Pensioenopbouw over salarisdeel boven Kansen en aandachtspunten voor werkgevers

Pensioenopbouw over salarisdeel boven € 100.000 Kansen en aandachtspunten voor werkgevers

15 APRIL 2014

PENSIOEN

ASSET MANAGEMENT

GOVERNANCE

Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 4.1. 4.2.

Inleiding .................................................................................... 3 Achtergrond van de fiscale beperking ............................................ 3 Besluitvorming pensioen boven € 100.000 ..................................... 4 Vrijval van premies ..................................................................... 6 Vrijval geheel ten gunste van de werkgever ................................... 6 Vrijval geheel ten gunste van de (individuele) medewerkers die meer verdienen dan € 100.000 ............................................................. 6 4.3. Vrijval geheel ten gunste van alle medewerkers die deelnemen aan de pensioenregeling .................................................................... 7 4.4. Vrijval in lijn met medewerkers met inkomen lager dan € 100.000 .. 7 5. Compensatiemogelijkheden in de praktijk ...................................... 7 5.1. Compensatie in de situatie met doorsneepremie ............................. 7 5.2. Compensatie van de actuariële premie & DC-staffels ....................... 8 6. Risico’s voor werknemers die meer verdienen dan € 100.000 ........... 9 7. Uitvoeringsmogelijkheden ............................................................ 9 8. Aanpak voor 2015 .................................................................... 10 8.1. Wat is het startpunt? ................................................................ 10 9. Over Montae ............................................................................ 11 Bijlage: voorbeeld nettopensioensparen ................................................. 12

2

1.

Inleiding

In december 2013 hebben de regeringspartijen in samenwerking met enkele oppositiepartijen een akkoord gesloten over pensioenen. Onderdeel daarvan is de nieuwe fiscale wetgeving. Hiermee worden de kaders om fiscaal vriendelijk pensioen op te bouwen beperkt. Werknemers die meer verdienen dan € 100.000 hebben naast de verlaging van de opbouwpercentages te maken met een extra beperkende maatregel. Boven een jaarsalaris van € 100.000 is het opbouwen van pensioen in een fiscaal gefaciliteerde collectieve pensioenregeling namelijk niet meer mogelijk. Heeft u medewerkers die meer verdienen dan € 100.000? Wat zijn de mogelijkheden voor pensioenopbouw voor deze groep? Wat is de norm en waar moet u op letten als u afspraken maakt? In dit rapport gaan we nader in op deze vragen en doen wij suggesties voor oplossingen. Wij merken op dat de uitwerking van deze fiscale beperking op dit moment tot de nodige discussie leidt en onderhevig is aan wijzigingen. Dit rapport is bedoeld om u kennis te laten maken met de eerste voorstellen vanuit de overheid. De komende periode ontvangt u van ons meerdere rapporten gerelateerd aan dit onderwerp, waarbij wij dieper ingaan op de uitwerking zoals bijvoorbeeld:  Verschillen tussen deelname aan pensioenfonds of pensioen bij een verzekeraar  Aanpassingen op het eerdere wetsvoorstel  Uitvoering van de nettofaciliteit Heeft u zelf een aspect met betrekking tot dit onderwerp wat u nader uitgewerkt wilt zien, dan kunt u dit laten weten aan één van de contactpersonen die onderaan dit rapport staan vermeld.

2.

Achtergrond van de fiscale beperking

De fiscale beperking van pensioenopbouw boven € 100.000 verscheen voor het eerst in het Regeerakkoord van Kabinet Rutte 2 in 2012. De achtergrond van deze beperking is de gedachtegang dat voor werknemers die meer dan “3 keer modaal” verdienen het niet nodig wordt geacht fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw via de omkeerregel mogelijk te maken boven een grens van € 100.000.

3

Omkeerregel Voor pensioenen die binnen de fiscale kaders vallen is de omkeerregel van toepassing. Die houdt in dat de premies van de werkgever en de werknemers onbelast zijn tijdens de betaalperiode. Als de pensioenuitkeringen vanaf de pensioendatum ingaan dan zijn deze belast. Het voordeel voor de werknemers is dat zij na hun AOW-leeftijd minder belasting betalen. Na de AOW-leeftijd hoeven namelijk de sociale verzekeringspremies niet worden afgedragen. Dit heeft vooral effect voor een brutopensioen tot € 33.364 (niveau 2014). Daarboven gelden de reguliere schijventarieven van 42% en 52% belastingheffing. Voor medewerkers die meer dan € 100.000 verdienen is, naar verwachting, het bruto opgebouwde pensioen hoger dan € 33.364.

Om de inkomens boven € 100.000 enigszins tegemoet te komen is er iets nieuws bedacht. Men noemt dit het nettopensioensparen. Medewerkers die per jaar meer verdienen dan € 100.000 kunnen voor het salarisdeel boven de € 100.000 pensioen sparen in een nettospaarfaciliteit. In deze constructie sparen zij dus vanuit hun nettosalaris. Het pensioenvermogen valt weliswaar in Box 3, maar is vrijgesteld van vermogensrendementsheffing. Overigens is deze nettospaarfaciliteit wel beperkt tot een niveau dat overeenkomt met een pensioenopbouw van 1,875% van het salarisdeel boven € 100.000. In deze nettospaarfaciliteit sparen medewerkers op vrijwillige basis. Het verschil tussen “gewoon” sparen en nettosparen is dat bij “gewoon” sparen het vermogen in Box 3, boven het heffingsvrije deel, met vermogensrendementsheffing wordt belast. Wat is het grote verschil tussen de huidige pensioenopbouw (we noemen dit bruto pensioensparen) en het nettopensioensparen? Doordat werknemers netto sparen, dus vanuit hun salaris na aftrek van belastingen, is de inleg in een nettospaarfaciliteit lager dan deze zou zijn bij bruto sparen. Immers, het is het resterende bedrag na belastingheffing. Doordat de inleg lager is, is ook het bedrag waarover rendement kan worden gegenereerd lager. En daarmee is de uiteindelijke uitkomst op pensioendatum lager dan als er sprake is van bruto sparen. Echter, daar staat tegenover, dat het met dit opgebouwd vermogen vervolgens ingekochte pensioen is vrijgesteld van belastingen.

3.

Besluitvorming pensioen boven € 100.000

De pensioenregeling is onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Een aanpassing van fiscale kaders betekent niet dat daarmee ook automatisch de arbeidsvoorwaarden worden aangepast. Het behoud van een fiscaal onzuivere pensioenregeling is echter erg ongunstig voor de werkgever en voor werknemers:

4

Ongewenste gevolgen bij fiscaal bovenmatig pensioen Per 1 januari 2015 worden de fiscale kaders van pensioenregelingen, naar verwachting, verder beperkt. De Tweede Kamer heeft op 6 maart 2014 het voorstel voor de versobering van pensioenopbouw aangenomen. Dit heeft tot gevolg dat veel pensioenregelingen per 1 januari 2015 fiscaal bovenmatig worden, niet alleen wat het salarisdeel boven de € 100.000 betreft, maar ook wat betreft de pensioenopbouw voor het salarisdeel daaronder. Als die regelingen niet tijdig worden aanpast, heeft dit per 1 januari 2015 tot gevolg dat:  de toepassing van de omkeerregel (geen belastingheffing op de premie, wel belastingheffing op de uitkering) met terugwerkende kracht wordt ontnomen. De waarde van de gehele pensioenaanspraak (dus ook het tot 1 januari 2015 opgebouwde deel) wordt tot het loon van de medewerker gerekend en belast tegen maximaal 52%;  naast loonheffing is ook revisierente verschuldigd ad 20% over de waarde van de gehele pensioenaanspraak;  de waarde van de totale pensioenaanspraak behoort vervolgens jaarlijks tot de heffingsgrondslag in Box 3. Voor de werkgever wordt de pensioenpremie belastbaar loon en worden de werkgeverspremies dus belast. Omdat dit grote ongewenste gevolgen heeft voor zowel werknemers als werkgevers is de verwachting dat sociale partners gezamenlijk een fiscaal zuivere pensioenregeling gaan afspreken per 1 januari 2015.

Omdat de financiële gevolgen voor zowel de werkgever als de werknemers nadelig zijn, is het in het belang van beide partijen om tijdig een fiscaal zuivere pensioenregeling af te spreken. Daardoor zijn momenteel vele pensioenregelingen onderwerp van gesprek in cao-onderhandelingen of in gesprekken tussen de werkgever en een ondernemingsraad. Dit geldt ook voor het salarisdeel boven € 100.000. Voor werkgevers is deze groep werknemers vaak een belangrijke groep binnen de organisatie. Een groep die op sleutelposities zit, voor zichzelf op kan komen en zelf onderhandelt over het (primaire) salaris. Meestal is deze groep minder verbonden met vakbonden en voelen vakbonden, en soms ook ondernemingsraden, zich tegelijkertijd ook minder verantwoordelijk voor deze groep. Werkgevers lopen hiermee een risico dat op de (cao-)onderhandelingstafel rond de nieuwe pensioenregeling 2015 de pensioengelden worden verdeeld, waarbij er minder of geen aandacht is voor werknemers die meer verdienen dan € 100.000. Echter, deze groep zal, nadat de nieuwe pensioenregeling is overeengekomen, vermoedelijk zelf komen “onderhandelen” over het salarisdeel boven de € 100.000. Dit kan voor de werkgever tot dubbele lasten leiden.

5

Het is daarom aan te raden vooraf goed na te denken op welke wijze u de groep werknemers met een salaris boven € 100.000 wil betrekken bij de onderhandelingen over de nieuwe pensioenregeling. Wij kunnen ons indenken dat er tijdig afzonderlijk overleg met deze groep plaatsvindt. Indien dit de gewenste route is, dan is het raadzaam het traject los te koppelen van het overleg met de ondernemingsraad of vakbond.

4.

Vrijval van premies

Voor werknemers die meer dan € 100.000 verdienen, geldt er geen fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw meer boven dat salarisniveau. Hierdoor zullen de pensioenkosten dalen. Wat de bestemming wordt van deze vrijval aan pensioenpremies is onderwerp van het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen de werkgever en de werknemer. Hieronder zijn een aantal uiterste mogelijkheden beschreven. Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat de pensioenregeling, dus ook de toezegging boven het salarisdeel van € 100.000, in veel gevallen onderdeel is van het arbeidscontract. De werkgever kan een wijziging niet zomaar eenzijdig wijzigen en zal in overleg moeten treden met de medezeggenschap. 4.1.

Vrijval geheel ten gunste van de werkgever

De vrijval van de pensioenpremie voor het salarisdeel boven € 100.000 leidt tot een kostenbesparing voor de werkgever. Werkgevers kunnen, als de pensioenregeling een eindloon- of middelloonregeling betreft, betogen dat de kosten voor pensioen steeds hoger zijn geworden. Dit komt voornamelijk door de lage rente en de gestegen levensverwachting. Elke besparing op pensioenkosten is welkom. Ook kan de werkgever betogen dat deze wijziging wordt ingegeven vanuit wettelijke fiscale aanpassingen en de nieuwe norm zal worden in Nederland. Hiermee vormt pensioenopbouw voor het salarisdeel van boven de € 100.000 geen onderdeel meer van de arbeidsvoorwaarden. Nadeel van deze oplossing is de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt ten opzichte van internationale bedrijven of concurrenten in de markt om gekwalificeerd hoger personeel te verwerven. 4.2.

Vrijval geheel ten gunste van de (individuele) medewerkers die meer verdienen dan € 100.000

Het tegenovergestelde van bovenstaande is dat de vrijval van de pensioenpremie wordt gezien als arbeidsvoorwaardenbudget voor de betreffende medewerkers. Vanuit deze optiek is de vrijval geheel ten gunste van de medewerkers die immers achteruit gaan in “uitgesteld loon”, de pensioenopbouw. De werkgever compenseert de betreffende medewerkers in het salaris door de vrijval van de premie toe te kennen als extra looncomponent. De medewerkers kunnen dan kiezen hoe ze deze extra looncomponent willen besteden: door zelf te sparen voor later of te gebruiken voor consumptie voor nu. In de bijlage is een rekenvoorbeeld opgenomen van de werkwijze van nettopensioensparen.

6

4.3.

Vrijval geheel ten gunste van alle medewerkers die deelnemen aan de pensioenregeling

Een alternatieve manier om tegen de vrijval van pensioenpremie met betrekking tot het salarisdeel boven € 100.000 aan te kijken, is het beschouwen van de vrijval als “pensioenbudget voor het voltallige personeel”. Met andere woorden: de huidige pensioenpremie is beschikbaar voor alle medewerkers. Als omwille van een beperking van de fiscale facilitering de nieuwe pensioenregeling gewijzigd moet worden, is het eerder beschikbare pensioenbudget als uitgangspunt nog steeds beschikbaar om pensioen mee te financieren voor alle medewerkers. Ondanks de versobering in de pensioenopbouw kan de pensioenregeling voor alle medewerkers wellicht op enkele andere punten verbeterd worden door de regeling zelf aan te passen (bijvoorbeeld door opnieuw het nabestaandenpensioen op opbouwbasis te voorzien, door de deelnemersbijdragen te verlagen en/of door een extra bijdrage aan toeslagverlening). Hiermee profiteren alle medewerkers van de versobering van een specifieke groep. Feitelijk vindt hiermee een herverdeling plaats van hoge inkomens naar lage inkomens. 4.4.

Vrijval in lijn met medewerkers met inkomen lager dan € 100.000

In deze situatie wordt er geen onderscheid gemaakt in compensatie voor de groepen medewerkers die meer of minder verdienen dan € 100.000. Achtergrond hierbij is dat door de beperking van de fiscale kaders de pensioenregeling voor alle medewerkers mogelijk moet worden aangepast. Dit is het geval als de werkgever nog een opbouwpercentage van meer dan 1,875% hanteert in de pensioenregeling en/of de pensioenleeftijd nog op 65 staat. Vanwege deze aanpassing voor het hele personeel, maakt de werkgever afspraken over een nieuwe pensioenregeling met de ondernemingsraad of vakbonden. Mogelijk komt hier een compensatiemaatregel uit naar voren, bijvoorbeeld een percentage aan loonsverhoging. In deze optie geldt dit percentage voor alle medewerkers, ook voor de medewerkers die meer verdienen dan € 100.000.

5.

Compensatiemogelijkheden in de praktijk

In de praktijk verwachten wij een combinatie van bovenstaande voorbeelden tegen te komen. Wij verwachten dat de groep medewerkers die meer verdient dan € 100.000 het niet zal accepteren als er op geen enkele wijze compensatie komt voor het pensioenverlies dat zij lijden. Ook voor werkgevers is een dergelijke extern geïnitieerde verstoring van de arbeidsvoorwaarden wellicht niet wenselijk. Ten minste enige vorm van compensatie voor deze groep zal daarmee noodzakelijk zijn. Er zijn verschillende soorten van compensatieregelingen mogelijk. Hieronder geven wij, afhankelijk van de bestaande pensioensituatie, een paar mogelijkheden. 5.1.

Compensatie in de situatie met doorsneepremie

Als werkgevers de pensioenregeling hebben ondergebracht bij een pensioenfonds, is er vaak sprake van een doorsneepremie waarmee de pensioenregeling wordt gefinancierd. Deze doorsneepremie is dan uitgedrukt als percentage van de loonsom of van de totale pensioengrondslag. In het 7

rekenvoorbeeld in het kader op pagina 12 geldt een doorsneepremie van 15% van de loonsom. Om de compensatie te bepalen voor een medewerker kan als basis deze 15% van de loonsom gehanteerd worden. Dit percentage wordt dan omgeslagen op het salarisdeel boven de € 100.000. Er zijn belangrijke aandachtspunten bij deze methodiek. Ten eerste speelt hier de solidariteit een rol die onderdeel is van de doorsneepremie. Over het algemeen zijn de medewerkers die meer dan € 100.000 inkomen ontvangen de “oudere” medewerkers in het personeelsbestand. Om eenzelfde pensioenopbouw te realiseren, is de pensioenpremie voor een oudere medewerker hoger dan voor een jongere. In situaties waar de pensioenpremie als percentage van de salarissom is uitgedrukt, komt daar nog bij dat voor een medewerker met een hoger salaris verhoudingsgewijs een hoger deel van zijn salaris pensioengevend is dan bij zijn collega’s met een lager salaris. Door de doorsneepremiesystematiek worden deze verschillen geëgaliseerd en betaalt de werkgever voor alle medewerkers dezelfde premie. Echter, bij het bepalen van een compensatiemaatregel wordt de egalisatie voor een deel losgelaten. Het is dus heel goed mogelijk dat het doorsneepremiepercentage als compensatiemaatregel voor de werknemer die meer verdient dan € 100.000 onvoldoende is om in een nettoomgeving hetzelfde pensioen te financieren als in de collectieve regeling het geval zou zijn. Overigens speelt bij een doorsneepremiesystematiek het solidariteitsbeginsel in twee richtingen. Enerzijds bouwen oudere medewerkers pensioen op ten laste van de jongeren. Anderzijds dragen de voor deze oudere werknemers meestal geldende hogere salarissen weer bij aan het pensioen voor de jongere werknemers met vaak lagere salarissen. Een ander aandachtspunt is de fiscaliteit in de nettospaarfaciliteit. Deze is begrensd op het equivalent van 1,875% opbouw in een middelloonregeling. Mocht een relatief wat jongere medewerker meer verdienen dan € 100.000 of de doorsneepremie fors zijn door bijvoorbeeld indexatie-opslagen of herstelopslagen voor het pensioenfonds, dan kan het zijn dat deze medewerker niet de totale compensatie kwijt kan in de nettospaarfaciliteit. In dat geval heeft de medewerker én een volledige pensioenregeling én een extraatje als salaris. 5.2.

Compensatie van de actuariële premie & DC-staffels

In veel verzekerde pensioenregelingen is er sprake van een actuariële premie. In dat geval betaalt de werkgever aan de verzekeraar of het pensioenfonds voor elke medewerker de feitelijke actuariële prijs voor pensioen. Deze prijs is mede afhankelijk van geslacht en leeftijd. Als deze actuariële premie als basis wordt gebruikt voor de compensatie loopt de werkgever direct tegen de gelijke-behandelings-problematiek aan. Het is immers niet toegestaan mannen en vrouwen ongelijk te behandelen. Dit kan nog opgelost worden door te werken met unisex-tarieven bij het bepalen van de compensatie. Rondom de gelijke behandeling van leeftijd is in de wet opgenomen dat het verbod op onderscheid niet van toepassing is op actuariële berekeningen bij

8

pensioenvoorzieningen waarbij met leeftijd rekening wordt gehouden. Bij een beschikbare premieregeling kan de vraag worden gesteld of een pensioenregeling met een met de leeftijd oplopende pensioenpremie objectief is gerechtvaardigd. Indien een DC regeling met een leeftijdsafhankelijke staffel als basis wordt gebruikt voor de compensatie, dan loopt de werkgever dus mogelijk tegen de gelijke-behandelings-problematiek met betrekking tot leeftijd aan.

6.

Risico’s voor werknemers die meer verdienen dan € 100.000

De beperking van pensioenopbouw boven de € 100.000 is met name gericht op de opbouw van het ouderdomspensioen. Een mogelijk neveneffect dat hierbij optreedt, is dat ook het nabestaandenpensioen begrensd wordt door dit verlaagd pensioengevend salarisniveau. In veel pensioenregelingen is het niveau van het nabestaandenpensioen 70% van het ouderdomspensioen. In het rekenvoorbeeld in het kader op pagina 12 zou dit leiden tot een verlaging van het nabestaandenpensioen tot € 24.977. Hier komt nog wel het partnerpensioen bovenop dat is opgebouwd tot eind 2014. Maar in de praktijk zal dit leiden tot een aanzienlijke inkomensterugval voor de nabestaanden. Mogelijk wordt dit onderdeel van de nettospaarfaciliteit en anders kunnen medewerkers ook privé een dergelijke verzekering afsluiten. Het is mogelijk dat de overheid zich nog gaat uitspreken over deze risicoverzekeringen. Bij de wijzigingen van 2014 heeft de fiscus aangegeven dat het risico voor nabestaandenpensioen fiscaal nog op een gelijke hoogte gehouden kon worden. Mogelijk geldt iets vergelijkbaars voor 2015, maar dat is nog niet duidelijk. Overigens geldt de maximering van het salaris niet voor het arbeidsongeschiktheidspensioen.

7.

Uitvoeringsmogelijkheden

Naast een compensatiemaatregel kunnen werkgevers nadenken over het faciliteren (aanbieden) van een nettospaarfaciliteit product. Overigens heeft het kabinet al laten weten dat het door de werkgever verplicht deelnemen aan een dergelijke faciliteit niet mogelijk is. De aard van de nettospaarfaciliteit is een vrijwillige regeling en werknemers moeten dus zelf kunnen beslissen of ze toetreden. Vanuit onze eigen adviespraktijk hebben we een uitvraag gedaan bij een aantal grote verzekeraars op pensioengebied. Hieruit is gebleken dat verzekeraars zich nog bezinnen over producten die zij al dan niet gaan aanbieden. Wij verwachten dat verzekeraars zowel collectieve als individuele nettospaarfaciliteiten zullen aanbieden. Daarnaast is bekend geworden dat er via een afzonderlijk wetsvoorstel nog een aantal wijzigingen op het oorspronkelijke wetsvoorstel komt. Eén daarvan is dat ook pensioenfondsen straks een vrijwillige nettospaarfaciliteit boven € 100.000 mogen uitvoeren. Voor werkgevers kan het wenselijk zijn om een collectief product aan te bieden aan werknemers met een jaarinkomen van boven € 100.000. Het betreft immers een belangrijke groep medewerkers voor de organisatie. Veel 9

werkgevers treffen graag faciliteiten voor deze groep. Op deze wijze kunnen ze de groep “ontzorgen”. Het meedoen aan een collectieve regeling kan voor de betreffende medewerkers voordelig zijn vanwege collectieve tarieven met naar verwachting lagere kostenopslagen. Een ander belangrijk voordeel is dat de risicoverzekeringen op overlijden en arbeidsongeschiktheid in een collectiviteit mogelijk zonder medische keuringen en tegen lagere tarieven kunnen worden aangeboden.

8.

Aanpak voor 2015

8.1.

Wat is het startpunt?

De verwachte wetswijzigingen per 1 januari 2015 kunnen aanleiding zijn om uw gehele pensioenregeling tegen het licht te houden. Dit start bij de toets of de huidige pensioenregeling binnen de nieuwe fiscale kaders past. Kijk hierbij naar alle elementen binnen de pensioenregeling zoals opbouwpercentage, franchise, pensioenleeftijd, verzekering nabestaandenpensioen, overgangsregelingen, etc. Houd er rekening mee dat er voor de specifieke groep medewerkers die meer verdient dan € 100.000 altijd iets wijzigt in de pensioenregeling! Voor deze groep is het verstandig de pensioenregeling te heroverwegen en te kijken op welke wijze compensatie gewenst is. De regeling dient vóór 1 januari 2015 te worden aangepast ter voorkoming van een fiscaal bovenmatige pensioenregeling. De volgende stappen zijn noodzakelijk:  Kwalificeer en kwantificeer de impact van de noodzakelijke aanpassingen met betrekking tot:  inhoud van de pensioenregeling (uitkering)  uitvoering van de pensioenregeling (kosten).  Vraag de pensioenuitvoerder (verzekeraar of pensioenfonds) wat de gevolgen zijn van de aanpassingen voor de uitvoering. Bijvoorbeeld: wel of niet de al opgebouwde aanspraken en rechten aanpassen aan de nieuwe pensioenleeftijd.  Inventariseer de verschillende gezichtspunten van belanghebbenden.  Bekijk welke mate en op welke wijze compensatie gewenst is.  Onderzoek de wenselijkheid van een collectief of een individueel aanbod voor een regeling inkomens boven € 100.000.  Stel de verdeling van de gevolgen van aanpassing van de pensioenregeling vast tussen werkgever en medewerkers.  Communiceer tijdig naar alle betrokken partijen zoals medewerkers, vakbonden, ondernemingsraden en pensioenfonds of verzekeraar over voorgenomen wijzigingen en verzoek om instemming. Bovengenoemde stappen zijn erop gericht dat u in ieder geval nog op tijd uw regeling heeft aangepast aan de nieuwe fiscale kaders met ingang van 1 januari 2015. Wanneer u naast de fiscale aanpassing uw gehele pensioenbeleid heroverweegt, start u met een intensiever traject waarbij diverse belanghebbenden moeten worden betrokken en een maatwerk-plan van aanpak dient te worden opgesteld.

10

9.

Over Montae

Sinds 1997 heeft Montae ruime ervaring als landelijk werkend adviesbureau voor collectieve pensioenen. Met meer dan 50 professionals in pensioenconsultancy, actuariaat, pensioenrecht, vermogensbeheer, communicatie en bestuursondersteuning adviseren wij werkgevers, ministeries, bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen, vakorganisaties en ondernemingsraden. Voor werkgevers adviseren wij van MKB tot multinational. Van regionaal tot internationaal. Dit doen we vanuit twee kantoren in Rijswijk en Eindhoven. Een groot voordeel van Montae is dat we volledig onafhankelijk zijn. Hierdoor weet u zeker dat wij zoeken naar de voor u best passende oplossing. Uitgangspunt hierbij is dat wij sinds de oprichting van ons bedrijf werken op basis van gewerkte uren of een vaste prijs. Heeft u vragen of wilt u kijken wat Montae voor u kan betekenen? Bel dan met ons kantoor in Rijswijk of Eindhoven of mail ons vrijblijvend. Wij kunnen u helpen bij het wijzigen van uw pensioenregeling, beoordelen en inkopen van uw pensioencontract, het begeleiden van een fusie en harmonisatie, actualisering van uw juridische documenten of bij de communicatie van de pensioenregeling. Wij geven u graag meer informatie over de mogelijkheden in een persoonlijk gesprek. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met:

Vandena van der Meer vandena.van.der.meer @montae.nl 06 – 293 49 128

Hans Kennis [email protected] 06 – 200 72 952

11

Claudette Blankestijn claudette.blankestijn @montae.nl 06 – 211 07 055

Bijlage: voorbeeld nettopensioensparen Hieronder een kort rekenvoorbeeld van het effect op een werknemer die meer verdient dan € 100.000. Voorbeeld salaris: € 150.000 Leeftijd 45 jaar Oorspronkelijke Pensioenregeling:  2,15% opbouw  franchise € 13.500  pensioenkosten: 15% van de loonsom Nieuwe Pensioenregeling:  1,875% opbouw  franchise € 13.500  pensioenleeftijd 67 Pensioenopbouw tot pensioendatum 67 Opmerking: dit betreft de pensioenopbouw vanaf 2015. Hier komt dus nog bovenop het pensioendeel dat is opgebouwd tot en met eind 2014. Oorspronkelijke pensioenregeling: 2,15% * 22 jaar * (€ 150.000 -/- 13.500) = € 64.565 bruto op jaarbasis Nieuwe pensioenregeling: 1,875% * 22 jaar * (€ 100.000 -/- 13.500) = € 35.681 bruto op jaarbasis Dit is een daling van de pensioenopbouw met 44%:  8% door de daling van het opbouwpercentage van 2,15% tot 1,875%  36% door de beperking van het pensioengevend salaris tot € 100.000 Opmerking: indien de oorspronkelijke pensioenregeling nog in een pensioenleeftijd van 65 jaar voorzag, is de daling van de waarde van het pensioen nog navenant groter. Voor het salarisdeel boven de € 100.000 neemt deze deelnemer niet meer deel aan de collectieve middelloonregeling. Als de werknemer de pensioenpremie die de werkgever oorspronkelijk aan de pensioenregeling betaalde voor het inkomensdeel boven € 100.000 ontvangt als compensatiebedrag, dan krijgt hij een bruto-looncomponent van 15% * € 50.000 = € 7.500. Opmerking: zeker naarmate de werknemer ouder wordt, zal het op de doorsneepremie gebaseerde percentage van 15% steeds meer onvoldoende zijn om het oorspronkelijk voorziene pensioen te kunnen vertegenwoordigen. Hier betaalt hij vervolgens 52% belasting over. Werknemer houdt netto over: € 7.500 -/- (52%* € 7.500) = € 3.600

12

De werknemer kan er zelf voor kiezen deze € 3.600 te sparen in een nettospaarfaciliteit, te ontvangen als regulier salaris of een andere door de werkgever aangeboden arbeidsvoorwaarde.

13