PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI RUJUKAN UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING DI ERA GLOBAL PADA UNIVERSITAS SANATA DHARMA. Skripsi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI RUJUKAN UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING DI ERA GLOBAL PADA UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Skripsi Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh : Hilario Saktya Pratita NIM : 119114112

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ii

SKRIPSI PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI RUJUKAN UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING DI ERA GLOBAL PADA UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Disusun oleh : Nama

: Hilario Saktya Pratita

NIM

: 119114112

Telah Disetujui Oleh :

Dosen Pembimbing,

Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.

Tanggal :

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI iii

SKRIPSI PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI RUJUKAN UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING DI ERA GLOBAL PADA UNIVERSITAS SANATA DHARMA Dipersiapkan dan ditulis oleh : Nama


NIM

: 119114112

Telah dipertanggungjawabkan di depan Panitia Penguji Pada tanggal : 18 Mei 2016 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji Nama Lengkap Penguji

Tanda Tangan

1. Penguji 1 : Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.

………………….

2. Penguji 2 : P. Eddy Suhartanto, M.Si.

………………….

3. Penguji 3 : Minta Istono, M.Si.

………………….

Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan,

Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si.


“ Dalam hidup, kita harus selalu siap untuk tidak siap. ” - anonim “ It’s not about how much we do, but how much love we put in that action. ” - Mother Theresa -

“ Konflik itu mendewasakan. ” - anonim -

“ Urip ning jaman edan ki angel. Kowe kudu ngeli, tapi ojo keli. ” - Romo Nugroho -

“ Hidup bukanlah sebagaimana kita pikirkan, namun sebagaimana kita hayati. Semakin mendalam penghayatan kita akan kehidupan, semakin bermaknalah kehidupan kita. Maknailah hidupmu demi diri sendiri, demi orang lain, juga demi kemuliaan Allah yang lebih besar … “

Ad Maiorem Dei Gloriam. - Romo Dwiko Sayur -

iv


Proudly dedicated for, My Jesus Christ Bapak, Ibu, Dhiyan, Tindra and you !! Yes you !!

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 26 Juli 2016 Penulis,

Hilario Saktya Pratita


PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI RUJUKAN UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING DI ERA GLOBAL PADA UNIVERSITAS SANATA DHARMA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan serta yang diinginkan ada di Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini menjadi penting dilakukan karena selama ini belum ada penelitian yang mengukur dan memetakan secara menyeluruh budaya organisasi yang ada di Universitas Sanata Dharma. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 242 individu yang terdiri dari 130 tenaga pendidik (dosen) yang tersebar dalam 23 program studi dan 112 tenaga kependidikan (administrasi) yang tersebar dalam biro, lembaga, dan tata usaha fakultas. Seluruh subjek penelitian merupakan karyawan tetap di Universitas Sanata Dharma dan dipilih dengan menggunakan metode cluster sampling. Alat pengumpulan data berupa skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang telah diadaptasi menggunakan metode Back-translation terlebih dahulu. OCAI memuat 4 dimensi budaya organisasi, yaitu Clan dengan reliabilitas α = 0.839, Adhocracy α = 0.740, Market α = 0.804, dan Hierarchy α = 0.825. Metode analisis menggunakan kuantitatif deskriptif dengan bantuan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan oleh seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan dan Hierarchy. Budaya organisasi yang diinginkan oleh Rektor selaku pemimpin di Universitas Sanata Dharma adalah budaya yang condong Clan dan sedikit menyisipkan budaya organisasi Hierarchy. Kata kunci

: Psikologi Industri dan Organisasi, Budaya Organisasi, OCAI, Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy, Universitas Sanata Dharma

vii


THE MEASUREMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AS A REFERENCE TO ENHANCE COMPETITIVENESS IN THE GLOBAL ERA IN SANATA DHARMA UNIVERSITY


ABSTRACT

This research is aimed to know the organizational culture that exists and is felt and also is expected to be there in Sanata Dharma University. This research is necessary to be conducted because no research has been conducted to measure and map the entire organization culture in Sanata Dharma University.The research's subject consists of 242 individual respondent, namely 130 lecturers spread out in 23 study programs and 112 education workers (administrative) spread out in bureau, institution and faculties' administrators. All research' subjects are permanent employees in Sanata Dharma University and are chosen in cluster sampling method. The data collecting tool is a scale of Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) that has already been adapted previously using Back-translation method. OCAI includes 4 organization culture dimensions, namely Clan with reliability α = 0.839, Adhocracy α = 0.740, Market α = 0.804, and Hierarchy α = 0.825. The analysis method uses descriptive quantitative with the aid of Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). The analysis result shows that the organizational culture that exists and is felt by all lecturers and by all education workers in Sanata Dharma University is Clan and Hierarchy organizational culture. Organizational culture that is expected most to exist by Rector as the leader of Sanata Dharma University is organizational culture that tends to be Clan and is inserted little Hierarchy organizational culture. Key Word

: Industrial Psychology and Organization, Organizational Culture, OCAI, Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy, Sanata Dharma University.

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama


NIM

: 119114112

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : Pengukuran Budaya Organisasi sebagai Rujukan untuk Meningkatkan Daya Saing di Era Global Pada Universitas Sanata Dharma

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya berikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikan pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 26 Juli 2016 Yang menyatakan,



KATA PENGANTAR

Salam sejahtera bagi kita semua. Banyak cara yang bisa dipilih mahasiswa untuk menunjukkan dan membuktikan hasil belajarnya selama duduk di bangku perkuliahan. Salah satunya dengan menyelesaikan tugas akhir (skripsi). Banyak pilihan ruang lingkup, teori, isu, dan atau fenomena yang bisa diangkat dalam tugas akhir. Tergantung idealis, konsep berpikir, dan alasan dari peneliti itu sendiri. Peneliti mencoba mengambil salah satu alternatif alasan, yaitu balas budi. Tugas akhir ini muncul dari passion peneliti akan dunia praktis ilmu industri dan organisasi. Berangkat dari semangat dan keinginan peneliti untuk memberikan sumbangsih bagi Universitas Sanata Dharma melalui bidang keilmuan yang peneliti tekuni, peneliti ingin melakukan kajian penelitian yang benar-benar bisa dirasakan manfaatnya oleh almamater peneliti. Berlatar belakang pendidikan ilmu psikologi yang sedang ditempuh, peneliti mengkaitkan ilmu psikologi dengan penelitian mengenai budaya organisasi di institusi pendidikan Universitas Sanata Dharma. Sumbangsih dari penelitian ini kiranya dapat membantu perkembangan ilmu psikologi industri organisasi secara teoritis dan terutama almamater peneliti, Universitas Sanata Dharma secara praktis. Peneliti menyadari dalam melakukan penelitian ini mendapatkan sangat banyak bantuan dari segenap pihak baik secara materi maupun non-materi. Untuk itu peneliti mengucapkan terimakasih kepada :

x


1. Tuhan Yesus Kristus yang Maha Keren. Puji dan syukur atas segala berkat dan penyertaan-Mu selama proses perkuliahan sampai penyelesaian tugas akhir ini. 2. Bunda Maria, Santo Yudas Tadeus, dan Santo Johanes de Britto yang selalu mendengarkan doa-doa dan permohonan peneliti dan tidak pernah berpaling dari anak-Nya yang penuh dosa ini. 3. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi, Psi., selaku dosen pembimbing skripsi sekaligus partner berpikir bagi peneliti dalam proses pembelajaran baik akademik maupun pembelajaran soal nilai-nilai “kehidupan”. Terimakasih sudah menjadi dosen pembimbing yang memiliki fungsi ganda, yaitu figur guru

yang membantu

mengarahkan

dan

figur

teman

yang selalu

menyemangati serta memotivasi peneliti untuk segera menyelesaikan tugas akhir ini. 4. Bapak Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah membantu proses terwujudnya penelitian ini. Terimakasih telah mendukung segala proses perijinan dan pengambilan data penelitian dari awal hingga tugas akhir ini dapat selesai. 5. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang turut serta memotivasi dan mendampingi peneliti dalam segala proses dinamika di Fakultas Psikologi dan dalam proses pembuatan tugas akhir ini. Maturnuwun Pak. 6. Ratri Sunar A., M.Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma periode 2013-2015 yang turut serta menyemangati dan selalu

xi


membantu peneliti dalam segala proses dinamika di Fakultas Psikologi dan dalam proses pembuatan tugas akhir ini. Maturnuwun Bu. 7. Ibu Debri Pristinella, M.Si., selaku dosen pembimbing akademik yang selalu menyemangati dan menemani langkah peneliti dari awal berproses di Fakultas Psikologi sampai saat ini. Terimakasih sudah menjadi figur Ibu yang baik dan perhatian kepada anak-anaknya. 8. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Si. Maturnuwun buat segala pendampingan selama peneliti berproses di Fakultas Psikologi dan terutama selama kurang lebih 1 tahun peneliti berdinamika di BEMF Psikologi. Terimakasih buat dukungan total dan cinta Ibu yang begitu luar biasa kepada kami semua para pengurus. Terimakasih sudah menjadi pendamping kemahasiswaan yang benar-benar

mendampingi

dan

merangkul

tiap

pribadi

mahasiswa.

Terimakasih juga sudah menjadi partner bekerja yang menyenangkan. Pengalaman itu tidak akan pernah peneliti lupakan. 9. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si. dan Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M.Psi, Psi., selaku dosen penguji yang telah membantu peneliti dengan memberi masukan, saran, dan kritik terhadap tulisan ini, sehingga tulisan ini bisa menjadi sebuah karya yang bermakna dan dapat bermanfaat. 10. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Giyono, Mas Doni, Mas Muji (GLORY !!!) Universitas Sanata Dharma yang telah memberi dukungan besar bagi peneliti. Terimakasih untuk segala bantuan, kepedulian, keceriaan, dan rasa cinta yang boleh Bapak Ibu semua tularkan kepada peneliti selama ini.

xii


11. Kedua orang tua peneliti, Joannes Pratomo dan Chatarina Rusmiyati serta kedua adik peneliti, Dhiyan dan Tindra yang memberikan peran sangat besar kepada peneliti selama proses pengerjaan skripsi ini. Terimakasih sudah menjadi keluarga yang menyenangkan, mendukung, dan sangat memahami tipikal peneliti. Terimakasih sudah berperan sebagai “reminder” dan bukan “penuntut” bagi peneliti. Long live my Family !! 12. Adella Putri C. L. yang telah menjadi partner yang luar biasa selama kurang lebih 3 tahun terakhir. Terimakasih sudah menjadi pribadi yang selalu siap sedia membantu peneliti dalam segala proses kehidupan peneliti. See you on top !! 13. Sahabat-sahabat seperjuangan peneliti, Stanis, Vico, Widek, Budi, Pika, Ateng dan Natan. Thanks bro !! Terimakasih sudah menjadi “cermin” terbaik bagi peneliti. Sukses buat kita semua. 14. Keluarga besar BEMF Psikologi Universitas Sanata Dharma periode 2013/2014. Terimakasih untuk pengurus inti (Ela, Ani, Bella, Fani, Patrice) dan keluarga BEMF yang lain. Terimakasih untuk 1 tahun yang luar biasa. Terimakasih untuk keceriaan dan rasa kekeluargaan yang boleh peneliti rasakan. Benar-benar 1 tahun yang sangat berkesan bisa berdinamika bersama dengan kalian. Dari kalian peneliti belajar bahwa keluarga bukan hanya soal ikatan biologis, namun juga soal atmosfer yang terbangun di setiap kegiatan yang kita lakukan. Thanks guys. 15. Keluarga besar DPMF Psikologi Universitas Sanata Dharma periode 2012/2013. Terimakasih Mbak Mega cs untuk 1 tahun yang berkesan. Tempat

xiii


di mana peneliti belajar banyak mengenai hidup. Terimakasih untuk segala proses yang mendewasakan peneliti. 16. Keluarga besar BEMF Psikologi Universitas Sanata Dharma periode 2011/2012. Terimakasih untuk semua pembelajarannya. Terimakasih untuk pendampingan dan petuah-petuah yang mas mbak berikan selama peneliti berproses di psikologi dan terutama selama peneliti menyelesaikan tugas akhir ini. 17. Keluarga GKC 2011 tercinta yang menemani proses dinamika peneliti pada awal-awal semester di Fakultas Psikologi. Terima kasih sudah menjadi teman bermain, belajar, berbagi yang menyenangkan. Terimakasih juga untuk makrab dan hangout cerianya. Semoga suatu saat bisa kumpul bareng lagi ya... 18. Halo Genk “Tukang Pijet” dan Genk “Dosen Pembimbing Pak Tius” !! Terimakasih sudah menemani dan selalu menyemangati peneliti saat proses menyelesaikan skripsi ini. Ditunggu dolan holaholo nya lagi !! 19. Teman-teman Psikologi Universitas Sanata Dharma yang tidak bisa peneliti sebutkan satu per satu. Teman-teman angkatan 2007, 2008, 2009, 2010, 2012, 2013, 2014, 2015, dan terutama teman-teman satu angkatan peneliti, angkatan 2011. Terimakasih buat segala dukungannya selama peneliti berproses bersama. Doa dan harapan terbaik buat kalian semua. 20. The last but not least, Terimakasih untuk Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih AKSI 2011, terimakasih untuk seluruh kepanitiaan dan organisasi di dalamnya, terimakasih untuk mata kuliahnya, terimakasih seluruh civitas akademikanya, terimakasih untuk seluruh sudut-

xiv


sudut KBT, ruang kelas, perpustakaan, laboratorium, dan sekretariatnya, terimakasih untuk segala waktu yang telah engkau sempatkan bersama peneliti. Sungguh 5 tahun yang sangat berharga berada di fakultas kecil yang besar ini. Lima tahun yang penuh perjuangan. Terimakasih telah memberikan peneliti banyak kesempatan dan wadah untuk belajar. Fakultas Psikologi sukses menempa karakter dan pribadi peneliti menjadi seperti yang sekarang ini. Dirgahayu Fakultas Psikologi USD. Tuhan memberkati.

Yogyakarta, 26 Juli 2016, Penulis,


xv


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ……………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………………… ii HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………….. iii HALAMAN MOTTO …………………………………………………….. iv HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………... v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA …………………….. vi ABSTRAK ………………………………………………………………… vii ABSTRACT ………………………………………………………………… viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………… ix KATA PENGANTAR …………………………………………………….. x DAFTAR ISI ……………………………………………………………… xvi DAFTAR TABEL ………………………………………………………… xix DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………… xxi DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… xxii BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………… 1 A. Latar Belakang ……………………………………………………….. 1 B. Rumusan Masalah …………………………………………………..... 9 C. Tujuan Penelitian ……………………………………………………... 9 D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………. 9 1. Manfaat Teoritis …………………………………………………… 9 2. Manfaat Praktis ……………………………………………………. 10 a. Bagi Instansi/Pemimpin Instansi Terkait ……………………… 10 b. Bagi Subjek ……………………………………………………. 10 BAB II LANDASAN TEORI ……………………………………………... 11 A. Definisi Budaya Organisasi …………………………………………… 12 B. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ……………………………… 14 C. Unsur Budaya Organisasi ……………………………………………... 18 D. Karakteristik Budaya Organisasi ……………………………………… 19 E. Fungsi Budaya Organisasi …………………………………………….. 23

xvi


F. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) …………….. 26 G. The Competing Value Framework ....................................................... 32 H. Penelitian Budaya Organisasi Menggunakan OCAI …………………. 36 I. Universitas Sanata Dharma …………………………………………… 40 J. Kerangka Berpikir ……………………………………………………. 42 K. Pertanyaan Penelitian …………………………………………………. 46 BAB III METODOLOGI PENELITIAN …………………………………. 47 A. Jenis Penelitian ………………………………………………………... 47 B. Identifikasi Variabel Penelitian ………………………………………...48 C. Definisi Operasional …………………………………………………... 48 1. Budaya Organisasi ………………………………………………… 49 2. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) …………. 49 D. Subjek Penelitian ……………………………………………………… 50 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data …………………………………. 51 1. Metode Pengumpulan Data ……………………………………….. 51 2. Alat Pengumpulan Data …………………………………………… 52 F. Koefisien Korelasi Item Total (rix) ……………………………………. 54 G. Validitas dan Reliabilitas ……………………………………………… 56 1. Validitas …………………………………………………………… 56 2. Reliabilitas ………………………………………………………… 58 H. Metode Analisis Data …………………………………………………. 60 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …………………. 62 A. Pelaksanaan Penelitian ………………………………………………... 62 B. Deskripsi Subjek Penelitian …………………………………………… 63 C. Hasil Penelitian ……………………………………………………….. 66 1. Uji Normalitas …………………………………………………….. 66 2. Deskripsi Data Penelitian …………………………………………. 70 a. Deskripsi Budaya Organisasi yang dirasakan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara Keseluruhan ………………. 72 b. Deskripsi Budaya Organisasi yang dirasakan Tenaga Pendidik.. 74

xvii


c. Deskripsi Budaya Organisasi yang dirasakan Tenaga Kependidikan …………………………………………………. 76 d. Deskripsi Budaya Organisasi yang diinginkan Rektor Universitas Sanata Dharma ………………………………………………… 78 e. Deskripsi Budaya Organisasi di Tiap Program Studi ………… 80 f. Deskripsi Budaya Organisasi di Tiap Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas ……………………………………………….. 98 D. Pembahasan …………………………………………………………… 108 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………….. 120 A. Kesimpulan …………………………………………………………… 120 B. Saran …………………………………………………………………... 121 1. Bagi Subjek ……………………………………………………….. 121 2. Bagi Universitas Sanata Dharma/Rektor ………………………….. 121 3. Bagi Penelitian Selanjutnya ……………………………………….. 122 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………... 123 LAMPIRAN ……………………………………………………………….. 128

xviii


DAFTAR TABEL Tabel 1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Kotter & Haskett)…… 16 Tabel 2. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins)…………….. 16 Tabel 3. Pengelompok Tipe Budaya Organisasi Berdasarkan The Competing Values Framework ……………………………………….. 31 Tabel 4. Kerangka Berpikir The Competing Value Framework …………. 33 Tabel 5. Inti Dimensi dari The Competing Values Framework ………….. 34 Tabel 6. Koefisien Korelasi Item Total Dimensi Budaya Organisasi dalam Skala OCAI ………………………………………………………… 56 Tabel 7. Koefisien Reliabilitas Dimensi Budaya Organisasi …………….. 60 Tabel 8. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ………………….. 63 Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………... 64 Tabel 10. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja …………………… 64 Tabel 11. Subjek Penelitian Berdasarkan Program Studi, Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas …………………………………………………. 65 Tabel 12. Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov) ………………….. 66 Tabel 13. Hasil Skor OCAI Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara Keseluruhan ……………………………………………………….. 72 Tabel 14. Hasil Skor OCAI Tenaga Pendidik …………………………….. 74 Tabel 15. Hasil Skor OCAI Tenaga Kependidikan ……………………….. 76 Tabel 16. Hasil Skor OCAI Rektor Universitas Sanata Dharma …………. 78 Tabel 17. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 80 Tabel 18. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 82 Tabel 19. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 86 Tabel 20. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 87 Tabel 21. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 89 Tabel 22. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 92 Tabel 23. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 94 Tabel 24. Hasil Skor OCAI Program Studi ………………………………. 96 Tabel 25. Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas …. 98

xix


Tabel 26. Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas …. 101 Tabel 27. Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas …. 104 Tabel 28. Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas …. 106

xx


DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Kurva Dimensi Budaya Organisasi Clan ……………………. 67 Gambar 2. Kurva Dimensi Budaya Organisasi Adhocracy ……………… 68 Gambar 3. Kurva Dimensi Budaya Organisasi Market ………………….. 69 Gambar 4. Kurva Dimensi Budaya Organisasi Hierarchy ………………. 70 Gambar 5. Diagram Hasil OCAI Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Keseluruhan ……………………………………………….. 109 Gambar 6. Diagram Gap Hasil OCAI Tenaga Pendidik & Tenaga Kependidikan dengan Rektor …………………………………………….. 111 Gambar 7. Diagram Gap Hasil OCAI Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan ……………………………………………………………… 114

xxi


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Versi Asli …………………………………………………………………...

129

Lampiran 2. Proses Back-Translation Skala OCAI ………………………

133

Lampiran 3. Hasil Metode Back-Translation Skala OCAI (Versi Indonesia) …………………………………………………………..

140

Lampiran 4. Reliabilitas Skala OCAI …………………………………….

143

Lampiran 5. Skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Bagi Pemimpin Instansi ……………………………………………………

146

Lampiran 6. Skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Bagi Tenaga Pendidik ……………………………………………………..

154

Lampiran 7. Skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Bagi Tenaga Kependidikan ………………………………………………..

162

Lampiran 8. Hasil Uji Normalitas ……………………………………….

170

Lampiran 9. Gambar Hasil Skor OCAI Rektor Universitas Sanata Dharma.. 172 Lampiran 10. Gambar Gap Hasil Skor OCAI Tenaga Pendidik di Tiap Program Studi dengan Rektor Universitas Sanata Dharma ……………….

174

Lampiran 11. Gambar Gap Hasil Skor OCAI Tenaga Kependidikan di Tiap Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas dengan Rektor Universitas Sanata Dharma …………………………………………………………….

xxii

187


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Isu perubahan tuntutan lingkungan, dewasa ini semakin mencuat seiring munculnya globalisasi. Globalisasi sangat dirasakan dan berpengaruh terutama di sektor perekonomian Indonesia. Globalisasi adalah suatu proses menjadikan sesuatu (benda atau perilaku) sebagai ciri dari setiap individu di dunia ini tanpa dibatasi oleh wilayah (Suparman, 2002). Lebih lanjut Friedman (2006) berpendapat bahwa globalisasi telah memunculkan budaya baru, yaitu budaya kompetisi, budaya persaingan, budaya cepat dan akurat, serta budaya teknologi komunikasi. Salah satu produk nyata dari era globalisasi adalah ASEAN Free Trade Area (AFTA). AFTA merupakan wujud dari kesepakatan dari negara-negara ASEAN untuk membentuk suatu kawasan bebas perdagangan dalam rangka meningkatkan daya saing ekonomi kawasan regional ASEAN. Perubahan tuntutan lingkungan pada era global, dewasa ini juga dirasakan oleh salah satu instansi perguruan tinggi swasta di Kota Yogyakarta yaitu Universitas Sanata Dharma. Menurut Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta periode 2013-2017, Drs. Johanes Eka Priyatma, M. Sc., Ph.D. (Komunikasi Pribadi, 1 Oktober 2015), Universitas Sanata Dharma sebagai institusi pendidikan perlu berorientasi kepada fenomena globalisasi agar memiliki posisi di era global. Universitas Sanata Dharma menyadari bahwa

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

akan sangat berat bila harus memenangkan persaingan dan kompetisi di era global terutama apabila patokan-patokan dan standar ukurannya adalah negara-negara maju. Universitas Sanata Dharma pada tahun 2015 memperoleh status sebagai Perguruan Tinggi Swasta (PTS) terbaik kedua di Indonesia menurut Kementerian Riset, Teknologi, & Pendidikan Tinggi (Kemenristek Dikti), namun begitu tidak serta merta dapat meningkatkan daya saingnya dalam kompetisi di era globalisasi. Universitas Sanata Dharma menyadari perlunya menanamkan budaya global seperti kesadaran akan persoalanpersoalan global dan komunikasi global. Dari fakta-fakta tersebut, Universitas Sanata Dharma menggagas pemahaman untuk membangun budaya unggul yang lebih berupa usaha untuk mencari keunggulan-keunggulan lokal, sehingga dapat bernilai di era global. Keberadaan perusahaan atau instansi sebagai organisasi terbuka sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Lingkungan senantiasa berkembang, sehingga menjadi penting bagi perusahaan atau instansi untuk menerapkan desain strategi yang tepat untuk menghadapi perubahan lingkungan. Desain strategi perubahan terencana di organisasi perlu mempertimbangkan beberapa faktor penting agar rencana perubahan organisasi dapat berjalan dengan baik dan efektif. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan adalah struktur, sistem informasi, praktek sumber daya manusia, kepemimpinan, dan budaya organisasi. Salah satu faktor terpenting adalah mempertimbangkan budaya dari suatu organisasi tersebut. Budaya organisasi menjadi faktor terpenting karena budaya organisasi mampu menciptakan nilai dan norma yang


memberikan dorongan bagi seluruh anggota organisasi untuk memperoleh, mengolah, dan berbagi informasi baru. Budaya organisasi mampu menjaga anggota organisasi bergerak ke arah yang sama (Cumming, 2005). Cumming (2005) juga mengatakan bahwa kesadaran akan perubahan tuntutan lingkungan terkadang tidak dirasakan oleh seluruh anggota organisasi, sehingga sering kali terjadi perbedaan keyakinan dan pemahaman terhadap situasi atau permasalahan yang dihadapi bersama di dalam suatu organisasi. Keadaan seperti ini akan mengganggu percepatan organisasi dalam mencapai sasarannya. Tidak semua perusahaan atau instansi yakin dan tahu betul tentang budaya yang dimilikinya, maka dari itu penting bagi organisasi untuk mengukur dan menilai dengan tepat budaya yang sedang berlaku di perusahaan atau instansinya sebagai dasar menyusun desain strategi perubahan organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia. Budaya unggul dan kesadaran akan konteks sekitar menjadi dasar utama dalam proses perjalanan Universitas Sanata Dharma mengarungi persaingan di era global. Hal ini sesuai dengan nilai-nilai Jesuit dan Spiritualitas Ignasian yang menjadi roh institusi pendidikan ini. Sanata Dharma sebagai salah satu perguruan tinggi dibawah naungan Jesuit memiliki pondasi nilai memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan (cerdas dan humanis) (Priyatma, Sukmono, Yudianti, Harnoto, Adi, Sarkim, Subanar, Rohandi, Supardiyono, Siswadi, Rosa, Djunarko, Widyatmoko, Dhatu, Haryono, Dwiatmoko, & Suparwito, 2012). Nilai pendidikan Jesuit semakin relevan untuk terus diaktualisasikan pada era global karena salah satu


penerapan nilai pendidikan Jesuit adalah kesadaran akan konteks yang selalu berubah. Nilai-nilai tersebut terus berusaha diamalkan oleh seluruh civitas Universitas Sanata Dharma dengan membawa semangat magis dari pendidikan Jesuit dalam kehidupan sehari-hari. Semangat tersebut membentuk suatu budaya organisasi yang khas di Universitas Sanata Dharma (Drs. Johanes Eka Priyatma, M. Sc., Ph.D., Komunikasi Pribadi, 1 Oktober 2015). Lebih lanjut lagi, Drs. Johanes Eka Priyatma, M. Sc., Ph.D. (Komunikasi Pribadi, 1 Oktober 2015) mengatakan, dalam era global, Universitas Sanata Dharma merasakan bahwa tantangan dalam persaingan antar instansi pendidikan semakin ketat. Setiap instansi pendidikan harus berpacu dengan instansi lain dan diri sendiri untuk dapat terus berkembang dan beradaptasi dengan perubahan tuntutan lingkungan yang ada. Usaha untuk menghadapi tantangan tersebut diwujudkan dalam nilai cerdas dan humanis yang berarti

mengintegrasikan

nilai-nilai

keunggulan akademik

dan

kemanusiaan. Hal ini berkaitan dengan visi Universitas Sanata Dharma sebagai penggali kebenaran yang unggul. Unggul dalam konteks persaingan era global disini, bukan semata-mata untuk mengalahkan namun untuk mengusahakan apa yang terbaik yang bisa dilakukan. Usaha Universitas Sanata Dharma untuk menjawab tantangan lingkungan juga tertuang pada misi USD dalam Renstra 2013-2017 point tiga yaitu “Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan berbagai mitra yang memiliki


visi serta kepedulian sama, dan pemberdayaan para alumni dalam pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat.” Universitas Sanata Dharma memahami bahwa kualitas lulusan merupakan unsur strategis yang dapat menjamin eksistensi dan perkembangan universitas ini. Sasaran ini diutamakan

dan

tertuang

dalam

Renstra

Tahun

2013-2017

yaitu

“Meningkatnya kemampuan USD menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi, hati nurani, dan semangat bela rasa.” (Priyatma et al., 2012). Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh hal-hal yang kasat mata (tangible), seperti struktur organisasi, laporan keuangan, aset, gedung, dan sebagainya, melainkan juga oleh hal-hal yang tidak kasat mata (intangible) (Moeljono, 2003). Budaya merupakan salah satu elemen intangible penting yang dapat menolong organisasi mencapai tujuan, mengantisipasi, dan beradaptasi menghadapi perubahan lingkungan, serta menjaga performansinya untuk mencapai kesuksesan kinerja ekonomi jangka panjang (Kotter & Heskett, 1992, dalam Lestari, Wijaya, & Subayo, 2013). Dalam upaya mencapai sasaran organisasi atau instansi, setiap organisasi atau instansi perlu melakukan penyelarasan persepsi mengenai budaya organisasi yang diterapkan dalam instansi (Sutrisno, 2010). Menurut Drs. Johanes Eka Priyatma, M. Sc., Ph.D. (Komunikasi Pribadi, 1 Oktober 2015), budaya organisasi yang diharapkan ada di Universitas Sanata Dharma adalah budaya unggul (excellent) dan secara spiritual memiliki budaya magis. Budaya magis adalah budaya yang secara


umum memenuhi kriteria continous improvement (berkembang terus). Hal ini sangat berbeda dengan apa yang dipersepsikan dan dirasakan oleh T.N, salah satu tenaga pendidik Universitas Sanata Dharma yang sudah bekerja di instansi ini selama kurang lebih 11 tahun. T.N mengatakan bahwa budaya organisasi yang ada di instansi ini sangat kaku. T.N merasa bahwa wadah untuk melakukan inovasi-inovasi dan ide-ide baru yang segar masih kurang. Banyak ide dan gagasan baru yang kurang bisa diterima, sehingga sering kali mematikan keinginan individu untuk mengembangkan suatu hal baru (Komunikasi Pribadi, 24 September 2015). Persepsi yang berbeda juga disampaikan oleh K, salah satu tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma yang sudah bekerja di instansi ini selama 22 tahun. K berpendapat bahwa karakter dominan instansi ini adalah semangat kekeluargaan yang sangat santai, pola kepemimpinan yang ada lebih pada mengarahkan dan sesekali memantau kinerja bawahannya. Tidak ada pengawasan yang terlalu berarti. Bagi K, tata kelola karyawan yang ada lebih menekankan pada kerjasama, namun sayangnya tidak banyak feedback positif dari para karyawan di tempat kerja. Partisipasi karyawan dalam aktivitas instansi masih belum maksimal. Menurut K, kriteria keberhasilan di instansi ini hanya berorientasi pada tetap tegaknya peraturan instansi yang sudah ada (Komunikasi Pribadi, 6 Juni 2016). Lebih lanjut, Drs. Johanes Eka Priyatma, M. Sc., Ph.D. (Komunikasi Pribadi, 1 Oktober 2015) juga mengatakan bahwa budaya magis mengandung pengandaian bahwa semua individu di institusi pendidikan ini memiliki


keinginan untuk selalu berusaha lebih baik lagi agar tidak mengalami stagnansi.

Pemahaman

mengenai

budaya

organisasi

tersebut

juga

dipersepsikan berbeda oleh J.P, salah seorang tenaga kependidikan yang sudah bekerja di Universitas Sanata Dharma selama kurang lebih 16 tahun. J.P mengatakan bahwa budaya organisasi di lingkup Universitas Sanata Dharma sangat menjunjung tinggi semangat kekeluargaan. Setiap masalah selalu dikomunikasikan dan diselesaikan secara baik. Setiap orang saling memahami satu sama lain. Namun menurut J.P, budaya seperti ini juga memiliki dampak negatif. Budaya kekeluargaan ini terkadang membuat karyawan menjadi terlalu santai. Kelekatan hubungan antar karyawan membuat sistem pengawasan dan punishment terhadap kesalahan menjadi kurang berfungsi. Tanggung jawab dan komitmen sebagai karyawan terkadang menjadi kurang diperhatikan, sehingga membuat efektivitas kerja berkurang (Komunikasi Pribadi, 23 September 2015). Persepsi yang berbeda juga disampaikan oleh W, salah satu tenaga pendidik Universitas Sanata Dharma yang sudah bekerja di instansi ini selama 18 tahun. W berpendapat bahwa karakter dominan pada instansi ini adalah sistem birokrasi yang sangat ketat dan terstruktur. Pola kepemimpinannya cenderung hanya sebagai jalur koordinasi birokrasi dan menghindari resiko. Bagi W, penekanan strategi instansi ini berfokus pada bagaimana menjaga stabilitas instansi tetap terkontrol dengan baik. W juga menambahkan, kriteria keberhasilan instansi ini sangat berfokus pada bagaimana menjaga efisiensi kinerja setiap elemen di dalam instansi (Komunikasi Pribadi, 10 Juni 2016).


Paparan fakta di atas menunjukkan bahwa proses penyelarasan persepsi mengenai budaya organisasi di Universitas Sanata Dharma masih belum berjalan sepenuhnya. Sutrisno (2010) mengemukakan bahwa penyelarasan persepsi dari budaya organisasi menjadi kunci penting untuk menciptakan efektivitas kerja yang dapat mendorong kemajuan bagi suatu organisasi. Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja. Rektor Universitas Sanata Dharma, Drs. Johanes Eka Priyatma, M. Sc., Ph.D. (Komunikasi Pribadi, 1 Oktober 2015) mengakui bahwa fenomena ini memang benar adanya. Pemahaman mengenai budaya organisasi yang ada di Universitas Sanata Dharma memang sering dipersepsikan berbeda-beda oleh karyawan. Budaya organisasi tersebut sebenarnya sudah coba dikomunikasi kepada seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma melalui berbagai cara dan kegiatan seperti refleksi karya, seminar Ignasian, misa, dan pertemuan-pertemuan lain. Dalam tataran gagasan, pemahaman mengenai budaya organisasi dirasa sudah dikomunikasikan dengan baik. Namun tentu dalam konteks individu atau kelompok individu masih perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui sejauh mana, pada level mana, sekuat apa budaya organisasi yang ada, dan bagaimana dampaknya terhadap capaian-capaian instansi Universitas Sanata Dharma.


Mengacu dari situasi tersebut, peneliti tertarik untuk mengukur, mengetahui, dan memetakan budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan serta yang diinginkan ada di Universitas Sanata Dharma. Pengukuran budaya organisasi tersebut diharapkan dapat menjadi sebuah rujukan dan sumber data dalam usaha pengelolaan dan pengembangan instansi untuk meningkatkan daya saing instansi di era global.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan serta yang diinginkan ada di Universitas Sanata Dharma?”

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan serta yang diinginkan ada di Universitas Sanata Dharma.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan secara umum pada bidang keilmuan Psikologi Industri dan Organisasi, terkait dengan budaya organisasi. Secara khusus, penelitian ini diharapkan dapat menjadi studi prevalansi yang mampu mendeskripsikan budaya organisasi pada instansi terkait secara menyeluruh, sehingga hasil penelitian ini dapat


digunakan sebagai bahan referensi penelitian terkait budaya organisasi berikutnya. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Instansi/Pemimpin Instansi Terkait Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan pemahaman mengenai budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan oleh karyawan di instansi terkait. Jika terbukti terdapat gap atau perbedaan antara budaya organisasi yang diinginkan oleh pemimpin instansi dengan budaya organisasi yang dirasakan oleh karyawan, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan bahan evaluasi bagi instansi/pemimpin instansi, terkait pengambilan keputusan strategis untuk menyelaraskan dan membentuk budaya organisasi yang dapat menunjang daya saing instansi di era global. b. Bagi Subjek Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan pemahaman bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di instansi terkait, mengenai budaya organisasi yang sedang berlangsung. Hasil penelitian ini juga diharapkan

dapat

memperjelas

pemahaman

organisasi yang diinginkan pemimpin instansi.

mengenai

budaya


BAB II LANDASAN TEORI

A. Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah suatu sistem yang telah diterima secara bersama-sama dan mampu menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggotanya mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana anggota harus berperilaku (Robbins, 1994). Sementara itu, tidak jauh berbeda dengan Robbins, Brown (2003) juga mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari dengan tujuan mengatasi permasalahan dan hidup dalam organisasi. Melalui definisi ini dapat dimengerti ketika suatu organisasi menghadapi permasalahan bersama mereka akan berperilaku untuk menyelesaikan permasalahan sesuai dengan pemahaman dan nilai yang mereka yakini dan miliki. Budaya organisasi adalah keyakinan bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau pedoman berperilaku di dalam organisasi (Moeljono, 2005). Senada dengan Moeljono, Robbins (2002) memandang budaya sebagai sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan

11


guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal (Owens, 1991, dalam Tika, 2006). Ahli lain mengatakan budaya organisasi adalah sebuah pola yang mengacu ke sistem makna bersama, nilai-nilai dan kepercayaan yang digunakan bersama dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai panduan para anggota dalam berperilaku. (Denison, 2000) Denison (1990) juga mengemukakan bahwa budaya merupakan

suatu

nilai-nilai

mendasari

suatu

sistem

kepercayaan, manajemen

dan

organisasi

prinsip-prinsip

organisasi. Sistem

yang

tersebut

dikoordinasikan secara sadar (Robbins, 2002), untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut dilakukan secara terus menerus sebagai proses pemrograman pikiran, yang secara permanen akan membentuk software of mind dalam organisasi (Hofstede, 2005). Budaya organisasi merupakan pedoman mengenai bagaimana seharusnya setiap kegiatan dilakukan dalam sebuah organisasi (Deal & Kennedy, 1982, dalam Wiradinata & Mustamu, 2013). Budaya organisasi juga diartikan sebagai respon grup terhadap lingkungan yang diekspresikan oleh setiap individu di dalam grup tersebut. Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang menjadi pegangan anggota organisasi dalam menjalankan kewajiban dan berperilaku di dalam organisasi (Lestari, et.al., 2013). Schein (2006) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi


masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah tersebut. Budaya organisasi adalah fitur pembeda utama antara perusahaan satu dengan yang lainnya, keunggulan kompetitif dan faktor yang paling kuat pada perusahaan yang menjadi modal dalam keberhasilan perusahaan. Budaya organisasi memiliki efek yang kuat pada kinerja dan efektivitas organisasi jangka panjang (Cameron & Quinn, 2006). Jadi, budaya organisasi adalah sebuah pola yang mengacu ke seperangkat nilai-nilai, kepercayaan, keyakinan-keyakinan, prinsip atau normanorma yang telah lama dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan), sebagai pedoman perilaku, aturan, sistem manajemen, dan pedoman untuk memecahkan masalah-masalah organisasi serta masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi memberikan nilai identitas diri pada anggota organisasi, dengan adanya budaya organisasi maka komitmen bersama menjadi dasar dari gerak usaha perusahaan. Budaya organisasi tersebut dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan organisasi dan efektivitas kerja. Hal tersebut dilakukan secara terus menerus sebagai proses pemrograman pikiran, yang secara permanen akan membentuk software of mind dalam organisasi.


B. Proses Pembentukan Budaya Organisasi Schein (1990) juga mengatakan bahwa budaya organisasi diciptakan oleh pemimpin. Salah satu fungsi yang paling menentukan dari kepemimpinan adalah fungsi pencipta, manajemen, dan jika perlu menjadi penghancur budaya lama yang ada. Budaya dan kepemimpinan adalah dua sisi mata uang, sulit untuk memahami satu hal tanpa mengikutsertakan hal yang lain. Satusatunya hal yang terpenting bagi pemimpin adalah menciptakan dan mengelola budaya. Talenta yang unik dari seorang pemimpin adalah kemampuannya bekerjanya dengan budaya yang ada. Pengaruh pemimpin pada pembentukan budaya organisasi terutama ditentukan oleh para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi menjadi inti dari budaya awal organisasi. Faktor penting di sini adalah adanya kesempatan tertentu bagi pimpinan untuk mengatasi krisis dan merencanakan proses perubahan budaya organisasi. Pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan organisasi, maka dia memiliki kesempatan-kesempatan untuk mentransformasikan budaya organisasi dengan seperangkat artifak, perspektif, nilai, dan asumi baru yang dibawa pimpinan masuk ke dalam organisasi. Lebih lanjut lagi, Schein (seperti dikutip dalam Riani, 2011) menjelaskan bahwa proses pembentukan budaya organisasi suatu instansi mengikuti alur sebagai berikut : 1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artifak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para karyawan.


2. Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal. 3. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai budaya cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus. Menurut Kotter & Haskett (1998), budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak diimplementasikan menjadi visi/filosofi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga menjadi perilaku organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru, bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Proses terbentuknya budaya organisasi/instansi menurut Kotter & Haskett (1998) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut.


Tabel 1 Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Kotter & Haskett, 1998)

Manager Puncak Seorang atau para manager puncak dalam instansi yang masih baru atau muda mengambangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan/atau strategi bisnis.

Perilaku Organisasi Karya-karya implementasi. Orang-orang berperilaku melalui cara yang dipandu oleh filosofi dan strategi

Hasil Dipandang dari berbagai segi, instansi itu berhasil dan keberhasilan itu berkesinambungan selama bertahun-tahun.

Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya Robbins (2002) mencoba menjabarkan proses terbentuknya budaya organisasi dalam Tabel 2 sebagai berikut : Tabel 2 Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2002)


Proses terbentuknya budaya organisasi dimulai dari filsafat pendiri organisasi yang diturunkan, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut/memperkerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat

diterima

baik

dan

yang

tidak.

Tingkat

kesuksesan

dalam

mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada pilihan manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi (Robbins, 2002). Proses pembentukan budaya organisasi menurut Schein (2006) dapat dianalisis dari tiga teori berikut : 1. Teori Sociodynamic Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna menjelaskan apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut. 2. Teori Kepemimpinan Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan bagaimana budaya terbentuk. 3. Teori Pembelajaran (Learning Theory) Teori ini menjelaskan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian. Ada dua tipe pembelajaran yaitu situasi


penyelesaian masalah secara positif dan situasi menghindari kegelisahan. Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya organisasi kepada anggota baru dan organisasi.

C. Unsur Budaya Organisasi Unsur-unsur dalam budaya organisasi menurut Tika (2006) meliputi : 1. Asumsi Dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. 2. Keyakinan yang dianut Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/instansi, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjalankan usaha. 3. Pemimpin atau Kelompok Pencipta dan Pengembangan Budaya Organisasi Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. 4. Pedoman Mengatasi Masalah Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.


Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. 5. Berbagi Nilai (Sharing of Value) Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. 6. Pewarisan (Learning Process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/instansi tersebut. 7. Penyesuaian (Adaptasi) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan.

D. Karakteristik Budaya Organisasi Robbins (2002) menambahkan karakteristik yang terdapat pada budaya organisasi, meliputi : 1. Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan dalam hal ini sebagai proses mempengaruhi segala

aktivitas

Kepemimpinan

ke

arah

seorang

pencapaian

pemimpin

suatu

diharapkan

tujuan

organisasi.

dapat

menjadikan

perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja


sebagai organisasional. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah. 2. Inovasi Dalam mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapkan cara-cara baru melalui eksperimen. 3. Inisiatif Individual Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan. 4. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan


toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya. 5. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.

Kondisi

ini

dapat

berpengaruh

terhadap

kinerja

organisasi/perusahaan. 6. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 7. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan. 8. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau normanorma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung)


yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi. 9. Identitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/instansi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam instansi dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan. 10. Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/perusahaan menjadi terhambat.


11. Toleransi terhadap Konflik Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organasisasi/instansi. Namun, perbedaaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi utnuk mencapai tujuan suatu organisasi/instansi. 12. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Luthans (2003) menambahkan beberapa karakteristik budaya organisasi, meliputi : 1. Filosofi Berkaitan dengan kebijakan organisasi, menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang berkepentingan. 2. Iklim Organisasi Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak –pihak luar organisasi.

E. Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki banyak fungsi bagi suatu perusahaan atau instansi terkait, salah satunya adalah untuk mengatasi berbagai masalah


mendasar dari organisasi. Fungsi budaya organisasi antara lain untuk bertahan di dalam integrasi lingkungan internal dan beradaptasi dengan lingkungan eksternal serta penyatuan proses internalnya untuk memastikan kapasitas dalam melanjutkan daya juang hidup dan beradaptasi (Schein, 1990). Senada dengan Schein, Parsons & Marton (seperti dikutip dalam Tika, 2006) mengemukan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalahmasalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal. Lebih lanjut, Schein (2006) membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu : 1. Fase Awal Merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi. Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi. 2. Fase Pertengahan Hidup Organisasi Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi. 3. Fase Dewasa Pada fase ini, budaya organisasi dapat menjadi penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.


Robbins dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications (2002) menjelaskan beberapa fungsi budaya organisasi, yaitu : 1. Berperan menetapkan batasan dan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain 2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi 3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang 4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi 5. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Sementara itu, Sunarto (seperti dikutip dalam Riani, 2011) memiliki pandangan yang sedikit berbeda mengenai budaya organisasi. Menurut Sunarto, budaya organisasi memiliki beberapa fungsi tambahan antara lain : 1. Energi untuk Mencapai Kinerja yang Tinggi Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. 2. Ciri Kualitas Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.


3. Motivator Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya. 4. Pedoman Gaya Kepemimpinan Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat. 5. Value Enhancer Salah satu fungsi organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari stakeholders-nya yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok, dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.

F. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) merupakan suatu instrumen yang dikembangkan oleh Profesor Robert Quinn dan Kim Cameron. Instrumen ini digunakan untuk memberi penilaian terhadap budaya perusahan saat ini dan memetakan keinginan perubahan organisasi melalui 4 budaya organisasi yaitu Clan, Adocrachy, Market dan Hierarchy. Instrumen ini mampu melihat kesenjangan antara budaya yang sebenarnya akan dituju oleh perusahaan dengan budaya yang saat ini diyakini. Melalui memetakan


kesenjangan ini, maka dapat dilakukan upaya yang sistematis untuk melakukan perubahan sehingga kesenjangan ini semakin kecil (Cameron & Queen, 2006). OCAI sebagai instrumen yang mampu memetakan budaya organisasi di suatu perusahan telah diujicobakan di beberapa penelitian. Uji coba mulai dari level staff hingga level top management mendapatkan kisaran reliabilitas 0.67 sampai 0,83 ini menyatakan bahwa alat ini cukup mampu menunjukkan konsistensi dari sebuah alat ukur. Studi yang sama juga mengukur validitas OCAI

menggunakan

teknik

analisis

multitrait-multimethod

dengan

menggunakan dua instrumen berbeda. Instrumen pertama adalah OCAI dan instrumen kedua adalah instrumen yang mengukur dimensi budaya organisasi yang sama menggunakan skala respon likert-type. Hasil dari uji coba ini menunjukkan

validitas

OCAI mencapai

koefisien

0,764.

Hasil

ini

menunjukkan bahwa OCAI dapat dikatakan cukup valid. (Cameron & Queen, 2006). Dasar teori OCAI adalah model Competing Value Framework (CVF). Model Competing Value Framework (CVF) menggunakan pendekatan dua dimensi. Setiap dimensi berisi dua aspek yang saling berlawanan. Dimensi pertama membedakan aspek yang menekankan pada keluwesan, diskresi, dan dinamis, dengan aspek yang menekankan pada kestabilan, keteraturan, dan pengendalian. Dimensi kedua membedakan aspek yang menekankan pada orientasi pada lingkungan internal perusahaan, intergrasi, dan kesatuan dengan aspek yang menekankan pada orientasi pada lingkungan eksternal perusahaan,


keunikan atau inovasi, dan persaingan. Kedua dimensi (beserta aspek-aspek yang menyertainya) tersebut secara bersama-sama akan memberikan empat alternatif budaya organisasi. Masing-masing alternatif budaya organisasi, dilihat melalui enam kunci budaya organisasi, yaitu (1) Karakter Dominan; (2) Pola Kepemimpinan; (3) Tata Kelola Karyawan; (4) Perekat Organisasi; (5) Penekanan Strategi; (6) Kriteria Keberhasilan. Enam kunci tersebut, mewakili keempat budaya (Competing Values Framework) dalam Organization Culture Assesment Instrument (OCAI) (Rangkuti, 2015). Keempat alternatif budaya organisasi ini adalah : 1. Clan Culture; Model atau jenis budaya yang lebih menitikberatkan pada hubungan dan sistem kekeluargaan (clan) yang sifatnya guyub ciri-ciri kekeluargaan inilah sangat menonjol. Gaya kepemimpinan yang berkembang biasanya lebih cenderung sebagai yang memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi. Kriteria efektivitas ditekankan pada kohesivitas kelompok (team), pengembangan moral karyawan (employee moral) serta sumber daya manusia (SDM). Pedoman manajemen yang dipakai biasanya berprinsip pada pentingnya partisipasi karyawan atau anggota organisasi. Komitmen karyawan atau kelompok dicapai melalui pengembangan partisipasi karyawan dalam dinamika kerja, proses manajemen, serta pengambilan keputusan. (Cameron & Queen, 2006). Tugas utama dari


manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi (Rangkuti, 2015). 2. Adhocracy Culture; Model atau jenis budaya ini cenderung bersifat “mengalir” dalam artian anggota organisasi tidak dibatasi oleh struktur, sebab model ini lebih mementingkan penciptaan situasi dimana karyawan bisa dengan bebas menggali serta menyalurkan ide-ide segar, kreatif, dan inovatif, serta berpandangan ke depan dan mandiri. Gaya kepemimpinan yang dikembangkan lebih sebagai inovator, wirausaha, serta visionary leadership. Kriteria efektivitas dititik beratkan pada keluaran (output) yang jelas, proses kerja yang efektif serta prinsip pertumbuhan. Organisasi berfitur budaya adhocracy percaya bahwa proses inovasi mampu menciptakan sumber daya baru dan sumber daya baru sangat diperlukan bagi pertumbuhan. (Cameron & Queen, 2006). Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong terciptanya semangat enterpreneurship dan kreativitas (Rangkuti, 2015). 3. Market Culture; Jenis budaya yang mengedepankan kompetensi yang ketat dan tinggi. Bahkan bagi organisasi dengan market culture yang kuat, situasi persaingan yang ketat dan tinggi bukan hanya ditunjukan bagi kompetitor bisnis saja, tetapi

juga dikalangan karyawan. Gaya

kepemimpinan yang dikembangkan adalah sebagai kompetitor dan pendorong yang tangguh. Kriteria efektivitas terfokus pada bagaimana “menaklukan” pesaing serta pencapaian target. Pedoman manajemen yang dipakai adalah prinsip persaingan dalam meraih produktivitas (Cameron &


Queen, 2006). Budaya ini memiliki budaya asumsi budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif, serta perilaku konsumen yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai-nilai sehingga menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan, serta keuntungan (Rangkuti, 2015). 4. Hierarchy Culture; Budaya ini sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Birokrasi sangat relevan dengan jenis budaya ini. Gaya kepemimpinan yang dikembangkan adalah sebagai kordinator dengan fungsi mentoringnya yang kuat dan ketat, sekaligus juga sebagai organisator yang unggul. Kriteria efektivitas ditekankan pada efisiensi serta batasan-batasan waktu yang tegas dan ketat. Model atau pedoman manajemen yang digunakan biasanya berpusat pada pengendalian dan kontrol yang ketat. (Cameron & Queen, 2006). Tugas utama manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien sehingga kesejahteraan dalam perusahaan tercapai (Rangkuti, 2015). Lebih lanjut, Rangkuti (2015) mengatakan bahwa pengelompokan tipe budaya tersebut di atas berdasarkan pada empat variabel yang kompetitif (competing values), yaitu stability versus flexibility, internal control versus external positioning.


Tabel 3 Pengelompok Tipe Budaya Organisasi Berdasarkan The Competing Values Framework (Cameron & Queen, 2006)

Instrumen yang digunakan untuk memetakan budaya organisasi berdasarkan konsep Competing Values Framework dari Cameron & Quinn (1999) adalah Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Tujuan OCAI adalah untuk menilai enam kunci budaya organisasi dari konsep CVF tersebut. Instrumen ini berbentuk sebuah kuesioner yang memerlukan tanggapan dari responden. Tujuan dari instrumen ini adalah untuk mengidentifikasi budaya organisasi saat ini, dan membantu mengidentifikasi pemikiran dari anggota organisasi mengenai budaya yang seharusnya dikembangkan untuk menyesuaikan tantangan yang dihadapi organisasi. Untuk menentukan organisasi mana yang akan diberi penilaian, setiap responden memikirkan organisasi yang dipimpin oleh pimpinannya, atau unit organisasi tempatnya bekerja.


Instrumen ini terdiri dari enam pertanyaan, mewakili enam kunci budaya organisasi dari konsep CVF. Setiap pertanyaan memiliki empat alternatif jawaban. Setiap responden diminta memberikan penilaian pada setiap alternatif jawaban. Penilaian tertinggi diberikan kepada alternatif jawaban yang paling menyerupai keadaan organisasi tempatnya berada (Cameron & Queen, 2006).

G. The Competing Value Framework OCAI didasarkan pada model teoritis yang dikenal sebagai The Competing Values Framework. Kerangka kerja ini sangat berguna dalam mengatur dan menafsirkan berbagai fenomena organisasi. The Competing Values Framework dinobatkan sebagai salah satu dari 40 kerangka kerja yang paling penting dalam sejarah bisnis (ten Have et al., 2003, dalam Cameron & Queen, 2006). Hal tersebut telah dipelajari dan diuji dalam organisasi selama lebih dari 25 tahun oleh sekelompok peneliti dari sekolah dan perusahaan bisnis terkemuka. Saat ini, Competing Value Framework telah digunakan oleh ratusan perusahaan di seluruh dunia. The Competing Values Framework muncul dari studi tentang faktorfaktor yang menjelaskan kinerja organisasi yang efektif. The Competing Values Framework dikembangkan untuk menanggapi kebutuhan untuk menumbuhkan

kepemimpinan

yang

sukses,

organisasi, dan memperkenalkan penciptaan nilai.

meningkatkan

efektivitas


Tabel 4 Kerangka Berpikir The Competing Value Framework (Cameron & Queen, 2006)

Leadership

Kinerja Organisasi yang Efektif

Penciptaan Nilai (Finansial dan Human capital)

Semua aktivitas manusia yang terorganisir memiliki struktur yang mendasarinya. Oleh karena itu, organisasi, berkonotasi pada pola dan prediksi dalam suatu hubungan. Usaha untuk mengidentifikasi dimensi yang mendasari organisasi yang ada di hampir semua aktivitas organisasi dan manusia di dalamnya adalah salah satu fungsi utama dari Competing Values Framework. Hal ini membantu mengungkap dasar hubungan yang ada di dalam organisasi, kepemimpinan, learning, budaya, motivasi, pengambilan keputusan, proses kognitif, kreativitas, dan hal-hal lain. Lebih dari dua dekade, Competing Values Framework telah menghasilkan serangkaian proses intervensi, perangkat pengukuran, dan teknik perubahan yang menangkap pandangan komprehensif dari organisasi, hasilnya, dan kepemimpinannya. Kerangka ini menyoroti hubungan antara organisasi dan pemimpinnya. Kerangka ini memprediksi keberhasilan masa depan perusahaan dengan akurasi yang lebih besar dibandingkan dengan model-model alternatif lain saat ini. Kerangka ini melampaui kemampuan pendekatan lain dalam pengembangan kepemimpinan, perubahan organisasi, atau penilaian keuangan dengan kemampuannya untuk meramalkan, mengukur, dan menciptakan nilai positif pada organisasi.


The Competing Values Framework pada awalnya dikembangkan dari penelitian yang dilakukan pada indikator utama dari organisasi yang efektif. Dari 39 daftar indikator efektivitas untuk organisasi, analisis statistik menemukan dua dimensi penting. Empat kuadran dikembangkan sesuai dengan empat budaya organisasi yang sangat berbeda pada dua dimensi ini : 1. Fokus internal dan integrasi VS fokus eksternal dan diferensiasi 2. Stabilitas dan kontrol VS fleksibilitas dan kebijaksanaan Tabel 5 Inti Dimensi dari The Competing Values Framework (Cameron & Queen, 2006)

Di sisi kiri dalam grafik, organisasi secara internal berfokus pada ("apa yang penting bagi organisasi dan bagaimana organisasi ingin bekerja") dan di sisi kanan organisasi secara eksternal berfokus pada ("apa yang penting bagi dunia luar, klien, dan pasar"). Di bagian atas grafik, menunjukkan bahwa


organisasi ingin fleksibilitas (flexibility) dan kebijaksanaan (discretion), sementara di bagian bawah grafik menunjukkan bahwa organisasi lebih mengarah pada stabilitas (stability) dan kontrol (control). Dimensi pertama membedakan kriteria efektivitas yang menekankan pada flexibility (fleksibilitas), discretion (kebijaksanaan), dan dynamism (dinamisme) dengan kriteria yang menekankan pada stability (stabilitas, ketertiban, dan kontrol). Hal ini berarti bahwa beberapa organisasi dipandang efektif apabila mereka berubah, beradaptasi, dan organis seperti Microsoft atau Nike. Organisasi lain dipandang efektif apabila mereka stabil, dapat diprediksi, dan mekanistik seperti kebanyakan universitas dan instansi pemerintah. Dimensi kedua membedakan kriteria efektivitas yang menekankan pada orientasi integrasi internal dengan kriteria yang menekankan orientasi eksternal,

diferensiasi/pembedaan,

dan

persaingan.

Artinya,

beberapa

organisasi dipandang efektif apabila mereka memiliki karakteristik internal yang harmonis seperti IBM dan Hewlett-Packard. Kedua perusahaan ini telah diakui konsistensinya dalam menerapkan "IBM way" atau "HP way". Organisasi lain dinilai efektif jika mereka berfokus pada interaksi atau persaingan dengan pihak lain di luar batas mereka seperti pabrikan Toyota dan Honda yang dikenal sangat "berpikir global". Dua dimensi ini membentuk empat kuadran. Masing-masing mewakili satu set yang berbeda-beda dari indikator efektivitas organisasi. Bagan di atas menggambarkan hubungan dari satu dimensi dengan yang lain. Indikatorindikator efektivitas ini mewakili apa yang orang nilai mengenai performansi


organisasi. Dimensi-dimensi ini mendefinisikan apa yang dilihat sebagai hal yang baik, benar, dan tepat. Empat kelompok kriteria ini menentukan nilainilai inti (core values) dalam penilaian tentang suatu organisasi . Hal yang menonjol tentang empat nilai inti ini adalah bahwa masingmasing nilai merepresentasikan asumsi yang berkebalikan atau berlawanan. Setiap kontinum menyoroti nilai inti yang berlawanan dari nilai pada ujung lain dari kontinum, seperti fleksibilitas versus stabilitas dan internal versus eksternal. Dimensi ini juga menghasilkan kuadran yang bertentangan atau berkebalikan

pada

sisi

diagonalnya.

Kuadran

kiri

atas,

misalnya,

mengidentifikasi nilai-nilai yang menekankan pada sisi internal dan fokus pada organik, sedangkan kuadran kanan bawah mengidentifikasi nilai-nilai yang menekankan pada sisi eksternal dan fokus pada kontrol. Demikian pula, kuadran kanan atas mengidentifikasi nilai-nilai yang menekankan pada sisi eksternal dan fokus pada organik, sedangkan kuadran kiri bawah menekankan pada sisi internal dan kontrol pada nilai. Nilai-nilai yang saling berkebalikan dan bertentangan di setiap kuadran menciptakan nama untuk model ini, yaitu The Competing Values Framework. (Cameron & Queen, 2006)

H. Penelitian Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Pada bagian ini peneliti akan memaparkan beberapa penelitian yang pernah dilakukan dengan menggunakan OCAI. Seperti yang dijelaskan pada


bagian sebelumnya, bahwa OCAI telah menjadi andalan dalam melakukan pengukuran budaya organisasi di Indonesia maupun di seluruh dunia. OCAI telah banyak digunakan oleh perusahaan untuk menunjukkan budaya yang dominan dalam suatu organisasi dan cocok digunakan untuk international survey yang dilakukan oleh banyak peneliti di dunia (Lestari, Wijaya, & Subayo, 2013). Beberapa perusahaan yang pernah menggunakan OCAI antara lain 3M, American Express, Apple, GE Lighting, Pfizer, dan Reuters (Edward Elgard Publishing, 2006 dalam Lestari et al., 2013). Penelitian di Yunani menggunakan OCAI untuk mengukur budaya organisasi pada institusi perbankan di Yunani. Bellas & Koustelios (2013) melakukan pengukuran budaya organisasi pada 400 karyawan di berbagai instansi perbankan dan dari berbagai jabatan yang berbeda. Dari hasil penelitian ini, ditemukan fakta bahwa hampir semua instansi perbankan di Yunani memiliki budaya hierarchy. Selain itu, ditemukan fakta bahwa budaya organisasi yang disukai oleh karyawan adalah budaya clan. Penelitian menggunakan OCAI ini telah membantu mengembangkan strategi marketing internal dengan melibatkan perspektif karyawan sebagai perekatnya untuk mencapai goal instansi. Pengukuran budaya organisasi menggunakan OCAI juga pernah dilakukan pada mahasiswa perguruan tinggi di Amerika Serikat. Fralinger & Olson (2007) melakukan penelitian pada 50 mahasiswa di Rowan University untuk melihat konsep mengenai budaya pada level universitas. Penelitian ini ingin melihat bagaimana mahasiswa melihat budaya yang ada di universitas


mereka saat ini dan budaya apa yang mereka harapkan ada di universitas mereka 5 tahun ke depan. Hasil dari penelitian ini menemukan kesamaan antara budaya yang dirasakan para mahasiswa dengan apa yang diharapkan oleh pihak universitas. Mahasiswa berpendapat bahwa budaya yang ada saat ini dan yang mereka harapkan ada 5 tahun ke depan adalah budaya clan. Hal ini sesuai dengan apa yang diharapkan universitas. Rowan University sangat mengutamakan nilai kekeluargaan. Karakteristik utama universitas tersebut adalah perawatan internal yang berfokus pada fleksibilitas dan kepekaan pada tiap individu mahasiswa. Liu et al (2006) telah meneliti tipe budaya organisasi pada perusahaan konstruksi di China yang tersebar di 5 kota yang berbeda menggunakan OCAI. Hasilnya menyebutkan bahwa 4 kota memiliki kecenderungan tipe budaya yang sama, yaitu tipe hierarchy sedangkan 1 kota memiliki kecenderungan budaya market. Analisisnya menyebutkan bahwa 4 kota yang memiliki kecenderungan budaya organisasi yang sama ini memiliki karakteristik daerah yang hampir sama sebagaimana kebanyakan kota-kota di China. Satu kota yang berbeda tipe budaya organisasinya disebabkan adanya penetapan zona ekonomi khusus pada kota tersebut. Alat ukur OCAI juga telah digunakan dalam beberapa penelitian mengenai budaya organisasi di Indonesia. OCAI sering digunakan dalam analisis kuantitatif deskriptif untuk mengukur budaya organisasi pada suatu perusahaan atau instansi. Lestari, Wijaya, & Subayo (2013) menggunakan OCAI untuk menilai dan memetakan budaya organisasi di industri minuman


(beverages industry). Penelitian tersebut ingin melihat perbedaan budaya organisasi pada industri minuman multinasional dan industri minuman nasional. Dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa industri minuman multinasional memiliki tipe budaya market dan memiliki karakteristik yang responsif pada indikator yang berhubungan dengan orientasi eksternal. Tipe budaya ini memiliki ciri fokus pada dimensi eksternal dan differentiation dengan kebutuhan pada stabilitas dan kontrol. Sementara itu, industri minuman nasional memiliki tipe budaya yang condong ke arah hierarchy dan menunjukkan strategi supply chain yang efisien. Tipe budaya ini memiliki kecenderungan fokus pada dimensi internal maintenance dan integrasi dengan kebutuhan pada stabilitas dan kontrol. Pada penelitian lain, OCAI digunakan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap efektivitas sistem informasi. Sistem informasi maupun budaya organisasi pada suatu perusahaan merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk dapat bersaing dalam era teknologi seperti saat ini. Berangkat dari hal tersebut, Fauzi (2015) mencoba menciptakan suatu model yang dibangun berdasarkan acuan model lain seperti Model DeLone and Mclean dan CVF dengan instrumen OCAI. Penelitian ini dilakukan pada sebuah sekolah tinggi di Indonesia. Peneliti memilih menggunakan OCAI karena model CVF mampu memberikan gambaran mengenai peran nilai-nilai yang ada di dalam budaya organisasi yang mencerminkan karakter organisasi. Setelah dilakukan pengukuran menggunakan OCAI, diperoleh hasil bahwa


budaya organisasi yang dominan di sekolah tinggi tersebut adalah budaya hierarchy.

I. Universitas Sanata Dharma Konteks pada penelitian ini difokuskan pada instansi pendidikan perguruan tinggi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma adalah universitas Katolik yang berlokasi di Yogyakarta, dikenal juga dengan sebutan USD dan Sadhar. Universitas Sanata Dharma berdiri pada tahun 1955 dengan nama Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) Sanyata Dharma. Pada tahun 1958, Sanyata Dharma berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma. Lalu pada tahun 1965, kembali berubah menjadi IKIP Sanata Dharma

dan baru pada tahun 1993 hingga saat ini Sanata

Dharma menyandang predikat Universitas (www.usd.ac.id., tanpa tahun). Universitas Sanata Dharma memiliki visi "Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat". Tindak lanjut dan perwujudan dari visi tersebut, dituangkan dalam misi Universitas Sanata Dharma, yaitu : 1. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif. 2. Menciptakan masyarakat akademik Universitas yang mampu menghargai kebebasan akademik serta otonomi kelimuan, mampu bekerjasama lintas


ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman dari pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengadian pada masyarakat. 3. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan pemberdayaan para alumni dalam pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat (Priyatma et al., 2012). Universitas Sanata Dharma saat ini memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat dengan total tenaga pendidik (dosen) sebanyak 275 orang dan total tenaga kependidikan sebanyak 300 orang (Priyatma, 2014). Menurut Priyatma (2014), pada tahun 2014 Universitas Sanata Dharma mengalami kenaikan jumlah mahasiswa baru. Pada tahun 2013 jumlah mahasiswa baru USD berjumlah 2.666 mahasiswa dan pada tahun 2014 meningkat menjadi 2.699 mahasiswa. Hal ini berarti ada kenaikan 1,24% jumlah mahasiswa baru pada tahun 2014 dibanding tahun 2013. Prestasi lainnya diraih oleh dosen dan mahasiswa Universitas Sanata Dharma. Tahun 2014, USD mendapat 8 doktor baru sehingga jumlah doktor menjadi 103 dari keseluruhan dosen dan calon dosen sebanyak 349 orang. Hal ini menjadikan USD sebagai PTS yang memiliki jumlah doktor terbanyak di DIY. Selain itu pada tahun 2014, USD berhasil meluluskan 1.486 sarjana, 52 magister, dan


176 profesi. Sementara itu, beberapa mahasiswa juga mencapai prestasi terhormat sebagai juara I dalam beberapa kompetisi akademik di tingkat nasional dan regional. Kegiatan utama universitas adalah tridharma (pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembangan, serta pengabdian kepada masyarakat). Universitas Sanata Dharma sadar bahwa tridharma yang dikelola tersebut tidak berlangsung di ruang hampa tetapi berada di tengah berbagai persoalan bangsa. Salah satu tantangan USD adalah menjadi universitas di tengah perjuangan bangsa menegakkan sistem demokrasi yang bersendikan kebebasan, kesetaraan dan keadilan. USD menyadari bahwa tidak begitu mudah mengaitkan kehidupan akademik dengan persoalan kebangsaan. Ketidakmudahan itu salah satunya berasal dari terbatasnya kepakaran USD yang terkait langsung dengan persoalan kebangsaan karena masalahnya selalu menyangkut bidang politik, sosial, dan ekonomi. USD merasa kurang kompeten berbicara hal-hal tersebut karena USD tidak memiliki program studi bidang politik, hukum, dan sosiologi (Priyatma, 2014).

J. Kerangka Berpikir Studi dan penelitian mengenai budaya organisasi di Universitas Sanata Dharma sebenarnya sudah beberapa kali dilakukan. Dalam database perpustakaan Universitas Sanata Dharma (library.usd.ac.id), terdapat tiga buah studi skripsi mahasiswa di Sanata Dharma yang membahas dan meneliti mengenai budaya organisasi di universitas ini. Studi pertama dilakukan oleh


Wea (2005) untuk melihat hubungan antara tingkat penerimaan budaya organisasi dengan komitmen organisasi para karyawan di Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini bersifat korelasional yang mencoba mencari relasi antara dua variabel. Subjek penelitian berjumlah 73 orang yang terdiri dari 43 dosen dan 30 karyawan Universitas Sanata Dharma yang berlatar belakang pendidikan minimal Diploma III dan telah memiliki masa kerja minimal dua tahun.

Sedangkan

metode

pengumpulan

datanya

secara

kuantitatif

menggunakan skala psikologis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara tingkat penerimaan budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada dosen dan karyawan Universitas Sanata Dharma. Penelitian berikutnya adalah penelitian yang dilakukan untuk melihat pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini mencoba berfokus di studi kasus pada karyawan administratif Universitas Sanata Dharma. Pramono (2011) melihat variabel yang membentuk budaya organisasi meliputi kemampuan intelektual, kemampuan fisik, sikap, dan perilaku. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dengan subjek 126 karyawan administratif bagian fungsi penunjang Universitas Sanata Dharma. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Hasil analisis data menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian


ini adalah budaya organisasi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta tidak membangun budaya yang beriklim ke kinerja. Penelitian terakhir terkait budaya organisasi yang dilakukan di Sanata Dharma dilakukan pada 2014 lalu. Afriyanti (2014) melakukan penelitian untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sama halnya dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan subjek sebanyak 100 karyawan tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya

organisasi,

dan

komitmen

organisasi

secara

bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh

negatif

terhadap

kinerja

karyawan,

budaya

organisasi

berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan paparan di atas, peneliti merasa bahwa masih ada celah dari penelitian-penelitian terkait budaya organisasi di Universitas Sanata Dharma sebelumnya. Belum ada penelitian yang murni mengukur secara luas dan massive mengenai budaya organisasi. Penelitian yang mampu memetakan budaya organisasi yang sedang nyata terjadi secara keseluruhan, baik yang dialami dan dirasakan tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan di Universitas

Sanata

Dharma.

Seperti

dijelaskan

sebelumnya,

Rektor

Universitas Sanata Dharma selaku pemimpin instansi ini pun merasa bahwa perlu adanya sebuah penelitian yang berfokus pada pengukuran dan pemetaan


terhadap budaya organisasi yang ada di instansi ini. Berangkat dari hal tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada pengukuran budaya organisasi dan diharapkan mampu memberikan gambaran deskriptif mengenai hal tersebut. Dalam usaha untuk melakukan pengukuran budaya organisasi tersebut, peneliti memilih menggunakan OCAI untuk mengukur budaya organisasi yang ada di Universitas Sanata Dharma. OCAI dipilih karena OCAI sudah terbukti dapat memetakan budaya organisasi. Instrumen ini mampu melihat kesenjangan antara budaya yang sebenarnya akan dituju oleh instansi dengan budaya yang saat ini diyakini atau dirasakan. Melalui memetakan kesenjangan ini, maka dapat dilakukan upaya yang sistematis untuk melakukan perubahan sehingga kesenjangan ini semakin kecil (Cameron & Queen, 2006). OCAI juga sudah digunakan dalam berbagai penelitian-penelitian sebelumnya baik di dalam maupun di luar negeri. OCAI tidak hanya mengukur dan memetakan, namun juga menawarkan serangkaian proses intervensi, perangkat pengukuran, dan teknik perubahan yang menangkap pandangan komprehensif dari organisasi, hasilnya, dan kepemimpinannya. OCAI menyoroti hubungan antara organisasi dan pemimpinnya, sehingga penelitian ini dapat melihat gap antara budaya organisasi yang diharapkan pemimpin instansi (Rektor Universitas Sanata Dharma) dengan apa yang dirasakan langsung oleh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma. OCAI terbukti dapat memprediksi keberhasilan


masa depan perusahaan dengan akurasi yang lebih besar dibandingkan dengan model-model alternatif lain saat ini (Cameron & Queen, 2006).

K. Pertanyaan Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti memiliki dua macam

pertanyaan yakni

pertanyan utama dan pertanyaan sekunder. 1. Pertanyaan utama : Bagaimana budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan serta yang diinginkan ada di Universitas Sanata Dharma? 2. Pertanyaan sekunder : a. Bagaimana budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara umum di Universitas Sanata Dharma? b. Bagaimana budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik secara khusus di Universitas Sanata Dharma? c. Bagaimana

budaya

organisasi

yang

dirasakan

oleh

tenaga

kependidikan secara khusus di Universitas Sanata Dharma? d. Bagaimana budaya organisasi yang diinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi Universitas Sanata Dharma 5 tahun ke depan? e. Apakah ada gap atau perbedaan antara budaya organisasi yang diiinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi dengan budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma?


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisis pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2013). Sugiyono (2006) menjelaskan bahwa penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubunganhubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-model matematis, teori-teori dan/atau hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam. Menurut Indriantoro & Supomo (2002), penelitian deskriptif adalah penelitian

yang

menggambarkan

suatu

fenomena

dengan

jalan

mendeskripsikan sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah yang diteliti. Dalam penelitian deskriptif biasanya hanya dilibatkan satu variabel sehingga cenderung tidak dimaksudkan untuk mengungkapkan hubungan antar variabel. Oleh karena itu, penelitian ini tidak bermaksud untuk menguji hipotesis. Penelitian ini lebih memberikan tekanan pada deskripsi suatu variabel tanpa menghubungkan dengan variabel lain, sehingga informasi yang diperoleh adalah keadaan menurut apa yang sesungguhnya ada pada saat penelitian dilakukan. Penelitian deskriptif merupakan dasar bagi semua penelitian. (Sulistyo, 2006).

47


Penelitian deskriptif bertujuan menggambarkan secara sistematik dan akurat fakta dan karakteristik mengenai populasi atau mengenai bidang tertentu (Azwar, 2013). Penelitian deskriptif mampu mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya (Sugiyono, 2008). Azwar (2013) menambahkan bahwa data yang dikumpulkan dalam penelitian deskriptif semata-mata bersifat deskriptif sehingga tidak bermaksud mencari penjelasan, menguji hipotesis, membuat prediksi, maupun mempelajari implikasi. Proses pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian kuantitatif karena hal ini memberikan hubungan yang fundamental antara pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan-hubungan kuantitatif. Dalam penelitian ini tidak terdapat perlakuan terhadap variabel yang hendak diteliti, melainkan menguraikan secara jelas variabel penelitiannya (Kountur, 2003).

B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2002: 96). Adapun variabel dalam penelitian ini adalah budaya organisasi.

C. Definisi Operasional Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang


dapat diamati. Variabel-variabel penelitian sebenarnya merupakan kumpulan konsep mengenai fenomena yang diteliti. Dalam pelaksanaan penelitian, batasan atau definisi suatu variabel tidak dapat dibiarkan ambiguous, yakni memiliki makna ganda, atau tidak menunjukkan indikator yang jelas (Azwar, 2013). Untuk memperjelas batasan variabel yang diteliti, maka perlu diberikan definisi operasional variabel sebagai berikut: 1. Budaya Organisasi Budaya Organisasi Universitas Sanata Dharma adalah sebuah pola yang mengacu ke seperangkat nilai-nilai pelayanan, kepercayaan dan keyakinan Jesuit, serta prinsip atau norma-norma Spiritualitas Ignasian yang telah lama dianut bersama oleh seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma sebagai Universitas Jesuit yang berkarya di Indonesia. Pola tersebut menjadi pedoman perilaku, aturan, sistem manajemen instansi, dan pedoman untuk memecahkan masalah-masalah instansi serta masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal yang

memberikan nilai identitas diri dan

menciptakan komitmen bersama sebagai dasar dari gerak usaha Universitas Sanata Dharma yang diukur menggunakan instrumen Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). 2. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) adalah suatu instrumen yang digunakan untuk menilai budaya organisasi Universitas Sanata Dharma dengan memetakan keinginan perubahan organisasi


melalui 4 budaya organisasi yaitu clan, adhocracy, market dan hierarchy yang disebar kepada 242 responden. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) diadaptasi dari versi asli yang dikembangkan oleh Robert Quinn dan Kim Cameron dan terdiri dari 6 buah soal dengan masing-masing soal memiliki 4 alternatif pernyataan.

D. Subjek Penelitian Menurut Azwar (2013) subjek penelitian adalah sumber utama data penelitian yang memiliki data mengenai variabel-variabel yang akan diteliti. Pada dasarnya, subjek penelitian adalah yang akan dikenai kesimpulan hasil penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah para tenaga pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan (administrasi) yang telah menjadi karyawan tetap di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Subjek penelitian harus memiliki kriteria sebagai karyawan tetap karena sebagai karyawan tetap diasumsikan sudah cukup memahami budaya organisasi yang berjalan di instansi terkait. Masalah pembatasan populasi dan cara penentuan sampel (sampling) menjadi sangat penting dalam penelitian ini. Atas dasar pertimbangan efisiensi sumber daya penelitian seperti waktu, tenaga, dan dana, penelitian ini menggunakan sampel dari populasi. Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2013). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah cluster sample. Teknik ini menghendaki adanya kelompok-kelompok dalam pengambilan sampel berdasarkan atas kelompok-kelompok yang ada pada


populasi. Jadi populasi sengaja dipandang berkelompok-kelompok, kemudian kelompok itu tercemin dalam sampel (Hadi, 2004). Ukuran sampel pada penelitian ini adalah 50% dari populasi. Populasi subjek pada penelitian ini sendiri berjumlah 465 dengan sampel berjumlah 242. Hal ini sesuai dengan pendapat Leedy & Ormrod (seperti dikutip dalam Supratiknya, 2015) mengenai ketentuan ukuran minumum sampel yang dapat diterima berdasarkan metode deskriptif dengan populasi berjumlah sekitar 500.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data 1. Metode Pengumpulan Data Metode

pengumpulan

data

penelitian

dilakukan

melalui

penyebaran alat ukur yaitu kuesioner. Menurut Narbuko & Achmadi (2007) kuesioner merupakan salah satu jenis instrumen pengumpulan data yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai suatu masalah atau bidang yang akan diteliti dan disampaikan kepada responden/subjek penelitian melalui sejumlah pernyataan . Teknik ini dipilih semata-mata karena subjek adalah orang yang mengetahui dirinya sendiri, apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan interpretasi subjek tentang pertanyaan/pernyataan yang diajukan kepada subjek adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti (Hadi, 2002). Berdasarkan prosedurnya, kuesioner pada penelitian ini merupakan jenis kuesioner langsung karena kuesioner dikirim dan dijawab langsung


oleh responden (Narbuko & Achmadi, 2007). Kuesioner pada penelitian ini adalah skala OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) yang dikembangkan oleh Cameroon & Queen (2006). Skala OCAI didasarkan pada model teoritis yang dikenal sebagai The Competing Values Framework yang sangat berguna dalam mengatur dan menafsirkan berbagai fenomena organisasi.

2. Alat Pengumpulan Data Skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) ini berbentuk sebuah kuesioner yang memerlukan tanggapan dari responden. Tujuan dari instrumen ini adalah untuk mengidentifikasi budaya organisasi saat ini, dan membantu mengidentifikasi pemikiran dari anggota organisasi mengenai budaya yang seharusnya dikembangkan untuk menyesuaikan tantangan yang dihadapi organisasi. Instrumen ini terdiri dari enam pertanyaan yang mewakili enam kunci budaya organisasi dari konsep CVF, yaitu karakter dominan, tipe kepemimpinan organisasi, tipe manajemen,

perekat

organisasi,

penekanan

strategi,

dan

kriteria

keberhasilan. Setiap item pertanyaan memiliki empat alternatif jawaban yang mewakili 4 budaya organisasi yaitu Clan, Adhocracy, Market dan Hierarchy. Setiap responden diminta memberikan penilaian pada setiap alternatif jawaban. OCAI merupakan skala penelitian yang dikembangkan di luar negeri, maka dibutuhkan metode adaptasi ke dalam bahasa Indonesia bagi


para responden. Metode adaptasi ini disebut back-translation. Backtranslation adalah sebuah teknik penerjemahan protokol penelitian dengan cara mengambil protokol penelitian yang dikembangkan dalam suatu bahasa, diterjemahkan ke target bahasa yang dituju, dan meminta orang lain untuk menerjemahkan protokol tadi kembali ke bahasa asli. Apabila versi back-translated sama dengan yang asli, maka umumnya dianggap ekuivalen (setara). Apabila tidak, prosedur diulang hingga versi backtranslation dianggap sama dengan protokol yang asli (Matsumoto & Juang, 2008). Pada metode ini, penerjemah pertama melakukan penerjemahan terhadap skala awal dari bahasa asli ke bahasa yang dituju. Langkah berikutnya, penerjemah kedua tanpa melihat skala awal, menerjemahkan kembali skala yang sudah diubah pada bahasa yang dituju menjadi skala pada bahasa yang asli. Langkah terakhir, peneliti membandingkan skala awal dengan skala hasil dari back-translation untuk melihat kualitas akurasi terjemahan. Pada penelitian ini, peneliti meminta bantuan salah satu penerjemah yang pernah menjadi dosen di program studi Pendidikan Bahasa Inggris, Universitas Sanata Dharma dan sedang menempuh studi lanjut S2 bidang Kajian Bahasa Inggris (KBI) untuk menerjemahkan skala OCAI versi asli yang menggunakan bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia. Setelah skala terjemahan OCAI dalam bahasa Indonesia diperoleh, peneliti meminta bantuan kepada penerjemah lain yang pernah


menempuh pendidikan di luar negeri lebih dari satu tahun untuk menerjemahkan kembali skala terjemahan OCAI bahasa Indonesia menjadi skala OCAI dalam bahasa Inggris. Skala hasil back-translation kemudian dibandingkan oleh peneliti dan penerjemah dengan skala aslinya. Proses back-translation skala OCAI dapat dilihat pada lampiran 2. Penerjemah menyatakan hasil backtranslation skala OCAI sama dan sesuai dengan versi aslinya. Tidak ditemukan perbedaan maupun pergeseran esensi dan makna pada kalimatkalimat skala OCAI. Dari hasil metode back-translation tersebut, didapatkan skala OCAI versi bahasa Indonesia yang akan digunakan pada penelitian ini. Skala OCAI versi bahasa Indonesia dapat dilihat pada lampiran 3.

F. Koefisien Korelasi Item Total (rix) Suatu item yang konsisten merupakan item yang mampu menunjukkan perbedaan antar subjek pada suatu hal yang diukur oleh skala yang bersangkutan. Koefisien korelasi item total bertujuan untuk melihat daya diskriminasi dari sebuah skala. Secara teknis, pengujian konsistensi item dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor skala itu sendiri (Azwar, 2003). Besarnya koefisien korelasi item total (rix) bergerak dari 0 hingga 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya diskriminasi item, maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Koefisien yang kecil


akan mendekati angka 0 atau memiliki tanda negatif yang mengindikasikan bahwa item yang bersangkutan tidak memiliki daya diskriminasi (Azwar, 2012). Item yang memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya beda yang memuaskan. Item yang memiliki nilai rix kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi. Peneliti diperbolehkan menentukan batas minimal daya diskriminasi itemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan pengukuran skala yang sedang disusun (Azwar, 2012). Uji alat ukur dilakukan pada tanggal 9 November 2015 dan berakhir pada tanggal 7 Desember 2015. Subjek penelitian ini adalah tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tetap di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Skala yang disebar oleh peneliti berjumlah 275 eksemplar dan kembali sebanyak 254 eksemplar. Dari skala yang telah diterima oleh peneliti, terdapat 12 eksemplar skala yang tidak dapat diolah karena tidak memenuhi kriteria penelitian. Selain itu, terdapat 21 eksemplar skala yang tidak kembali. Jadi, total skala yang dapat diolah dalam penelitian ini berjumlah 242 eksemplar. Kisaran koefisien item total (rix) untuk tiap dimensi budaya organisasi dalam skala OCAI dapat dilihat pada Tabel 8, sebagai berikut :


Tabel 6 Koefisien Korelasi Item Total Dimensi Budaya Organisasi dalam Skala OCAI No.

Dimensi

Kisaran rix

1.

Clan

0,501 – 0,711

2.

Adhocracy

0,429 – 0,512

3.

Market

0,477 – 0,642

4.

Hierarchy

0,537 – 0,712

G. Validitas dan Reliabilitas Menurut Hasan (2006) untuk memenuhi kriteria sebuah penelitian yang dianggap sebagai penelitian ilmiah, kecermatan pengukuran sangat diperlukan. Ada dua syarat utama yang harus dipenuhi oleh alat ukur untuk memperoleh suatu pengukuran yang cermat, yaitu validitas dan reliabilitas. 1. Validitas Validitas adalah mengukur apa yang ingin diukur (Usman & Akbar, 2008). Uji validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan itemitem dalam kuesioner, apakah item-item yang ada mampu menggambarkan dan menjelaskan variabel yang diteliti. Uji validitas ingin melihat seberapa jauh alat dapat mengukur hal atau subjek yang ingin diukur. Validitas pada skala OCAI pernah dilakukan oleh peneliti yaitu Cameron pada tahun 2006. Cameron melakukan uji coba skala OCAI pada berbagai organisasi dengan subjek mulai dari level staff hingga level top management. Uji


coba ini menggunakan teknik analisis multitrait-multimethod dengan menggunakan dua instrumen berbeda. Instrumen pertama adalah OCAI dan instrumen kedua adalah instrumen yang mengukur dimensi budaya organisasi yang sama menggunakan skala respon likert-type. Hasil dari uji coba ini menunjukkan validitas OCAI mencapai koefisien 0,764. Hasil ini menunjukkan bahwa OCAI dapat dikatakan cukup valid. (Cameron & Queen, 2006). Untuk menguji validitas pada penelitian ini, peneliti menggunakan evidensi terkait isi tes atau yang juga dikenal dengan validitas isi. Evidensi terkait isi melihat kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang diukurnya (Supratiknya, 2014). Penentuan validitas isi terutama berkaitan dengan proses analisis logis. Analisis logis dilakukan untuk melihat seberapa memadainya sebuah tes mewakili ranah isi serta seberapa relevannya ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang dimaksudkan. Isi tes mengacu pada tema-tema, pilihan kata, serta format atau bentuk item, tugas, atau pertanyaan yang digunakan dalam tes (Hopkins, dalam Siregar, 2013). Evidensi terkait isi ini juga bisa berupa penilaian pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, validitas skala OCAI dilakukan dengan metode back-translation dan expert judgement. Peneliti memilih untuk melakukan evidensi terkait isi dengan berkonsultasi pada dosen pembimbing sebagai pakar atau ahli yang menilai.


2. Reliabilitas Reliabilitas adalah mengukur instrumen terhadap ketepatan (konsisten)

(Usman

&

Akbar,

2008).

Reliabilitas

disebut

juga

keterandalan, keajegan, consistency, stability atau dependability. Menurut Hasan (2006), reliabilitas berarti memiliki sifat dapat dipercaya. Uji reliabilitas ingin melihat seberapa jauh konsistensi alat ukur untuk dapat memberikan hasil yang sama dalam mengukur hal dan subjek yang sama. Uji coba skala OCAI yang dilakukan Cameron pada berbagai organisasi dengan subjek mulai dari level staff hingga level top management memperoleh kisaran reliabilitas 0.67 sampai 0,83. Hal ini menyatakan bahwa skala OCAI cukup mampu menunjukkan konsistensi dari sebuah alat ukur (Cameron & Queen, 2006). Meskipun skala OCAI pernah diuji reliabilitas sebelumnya, menurut Azwar (2003) komputasi koefisien reliabilitas hasil ukur bagi subjek penelitian masih tetap perlu dilakukan. Penghitungan koefisien reliabilitas hasil alat ukur dilakukan untuk membantu memperkirakan tingkat keterpercayaan hasil pengukuran skala OCAI bagi kelompok subjek yang diteliti, sehingga dapat memperoleh informasi mengenai kecermatan data sebagai estimasi skor yang sebenarnya dimiliki oleh subjek penelitian. Hal ini perlu dilakukan mengingat subjek dalam penelitian ini merupakan kelompok individu yang berbeda dengan subjek yang dijadikan dasar pengujian reliabilitas alat ukur semula. Pengujian reliabilitas skala OCAI pada penelitian ini menggunakan teknik tryout


terpakai. Pelaksanaan tryout dilakukan pada tanggal 9 November 2015 dan berakhir pada tanggal 7 Desember 2015. Peneliti perlu menggunakan pendekatan konsistensi internal dalam estimasi reliabilitas untuk menghindari masalah-masalah yang biasanya ditimbulkan oleh pendekatan tes ulang (Azwar, 2003). Konsistensi internal masing-masing dimensi budaya organisasi (Clan, Adocrachy, Market dan Hierarchy) pada skala OCAI dilihat dengan menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program IBM SPSS versi 21. Besarnya reliabilitas konsistensi internal (rxx) bergerak dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi pula reliabilitas yang dimiliki, begitu pula sebaliknya. Guildford (dalam Supratiknya, 2014) menambahkan bahwa koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,70 namun apabila ditemukan koefisien yang tidak setinggi itu pun masih dapat dianggap cukup berarti, terutama apabila skor skala yang bersangkutan digunakan bersama-sama dengan hasil ukur tes-tes lain dalam suatu perangkat pengukuran (Azwar, 2012). Koefisien dari tiap dimensi budaya organisasi skala OCAI adalah sebagai berikut :


Tabel 7 Koefisien Reliabilitas Dimensi Budaya Organisasi No.

Dimensi

Koefisien Reliabilitas

Jumlah Item

1.

Clan

0,839

6

2.

Adhocracy

0,740

6

3.

Market

0,804

6

4.

Hierarchy

0,825

6

Berdasarkan hasil uji analisis menggunakan IBM SPSS versi 21, koefisien alpha untuk dimensi budaya organisasi clan dan hierarchy masing-masing mendapatkan nilai 0,839 dan 0,825. Sementara itu, dimensi budaya organisasi market dan adhocracy masing-masing memperoleh nilai 0,804 dan 0,740. Pada penelitian ini tidak terdapat dimensi budaya organisasi yang tergolong memiliki reliabilitas rendah. Hasil uji analisis juga menunjukkan bahwa koefisien alpha masing-masing dimensi budaya organisasi pada penelitian ini (0,740 – 0,839) lebih baik dari koefisien alpha OCAI versi asli (0,67 – 0,83).

H. Metode Analisis Data Pada penelitian ini, peneliti menggunakan analisis uji normalitas dan uji deskriptif. Uji normalitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui persebaran data apakah berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test yang dibantu oleh program IBM SPSS versi 21. Jika hasilnya menunjukkan


bahwa taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 maka data yang diperoleh berdistribusi normal. Apabila hasilnya menunjukkan bahwa taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 maka data yang diperoleh tidak berdistribusi normal (Santoso, 2010). Analisis data kedua pada penelitian ini adalah analisis deskriptif. Analisis deskriptif adalah analisis yang lebih banyak menggambarkan fakta sebagaimana adanya (Sangadji & Sopiah, 2010). Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan tidak bermaksud untuk pengujian hipotesis. Penyajian hasil analisis deskriptif pada penelitian ini menggunakan frekuensi, presentase, tabulasi silang, dan bentuk grafik/chart pada data yang bersifat kategorikal (Azwar, 2013). Uji deskriptif digunakan untuk mendapatkan nilai mean masing-masing dimensi budaya organisasi pada skala Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 9 November 2015 dan berakhir pada tanggal 7 Desember 2015 dengan 242 subjek penelitian yang berasal dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tetap di Universitas Sanata Dharma. Subjek penelitian terdiri dari 130 tenaga pendidik tetap dan 112 tenaga kependidikan tetap. Tenaga pendidik tetap tersebut tersebar dalam 23 program studi pada 7 fakultas berbeda, sedangkan tenaga kependidikan tetap tersebar dalam biro, lembaga, dan tata usaha fakultas di Universitas Sanata Dharma. Penyebaran skala penelitian dilakukan dengan terlebih dahulu mengajukan proposal dan surat izin penelitian kepada Wakil Rektor I Universitas Sanata Dharma. Setelah memperoleh surat izin dari WR I, peneliti menyebar skala dengan cara mendatangi satu per satu program studi, biro, lembaga, unit, dan tata usaha fakultas di Universitas Sanata Dharma. Peneliti memberikan skala dalam amplop tertutup yang berisikan skala penelitian, surat izin penelitian dari WR I, dan surat pengantar penelitian dari peneliti. Peneliti memberikan penjelasan kepada subjek mengenai pentingnya pengisian identitas terlebih dahulu sebelum mengerjakan skala. Peneliti juga memberikan penjelasan mengenai kerahasiaan data yang diberikan oleh subjek sebelum mempersilahkan subjek untuk mengerjakan skala. Demi menjaga

62


kerahasiaan identitas,

peneliti

memperbolehkan subjek untuk

hanya

mencantumkan inisial. Skala yang disebar oleh peneliti berjumlah 275 eksemplar dan kembali sebanyak 254 eksemplar. Dari skala yang diterima oleh peneliti, terdapat 12 eksemplar skala yang tidak dapat diolah karena tidak memenuhi kriteria penelitian. Beberapa skala tersebut tidak memenuhi kriteria penelitian karena tidak memiliki identitas responden yang jelas dan terdapat kesalahan dalam merespon beberapa item soal. Jadi, total skala yang dapat diolah dalam penelitian ini berjumlah 242 eksemplar.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah 130 tenaga pendidik tetap dan 112 tenaga kependidikan tetap di Universitas Sanata Dharma. Berikut adalah deskripsi subjek dalam penelitian ini : Tabel 8 Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Tenaga Pendidik Laki-laki Perempuan Tenaga Kependidikan Laki-laki Perempuan

Jumlah

57 73 74 38


Tabel 9 Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Tenaga Pendidik S2 S3 Tenaga Kependidikan SD/sederajat SMP/sederajat SMA/sederajat D3 S1 S2

Jumlah

111 19 1 1 47 19 40 4

Tabel 10 Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Lama Bekerja di USD Tenaga Pendidik 0 – 3 tahun 4 – 6 tahun 7 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun > 25 tahun Tenaga Kependidikan 0 – 3 tahun 4 – 6 tahun 7 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun > 25 tahun

Jumlah

20 20 15 30 23 11 11 4 12 4 23 38 13 18


Tabel 11 Subjek Penelitian Berdasarkan Program Studi, Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas Pendidikan Terakhir Tenaga Pendidik Ekonomi Akuntansi Ekonomi Manajemen Pendidikan S1 Farmasi Bimbingan dan Konseling Pendidikan Akuntansi Pendidikan Fisika Pendidikan Matematika Pendidikan Ekonomi Pendidikan Sejarah Pendidikan Bahasa Inggris Pendidikan Bahasa Sastra Indonesia Pendidikan Guru Sekolah Dasar Ilmu Pendidikan Kekhususan Pendidikan Agama Katolik Pendidikan Biologi Psikologi Matematika Teknik Elektro Teknik Informatika Teknik Mesin Ilmu Sejarah Sastra Indonesia Sastra Inggris Teologi Tenaga Kependidikan Biro Administrasi Akademik (BAA) Biro Layanan Umum (BLU) Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi (BAPSI) Biro Keuangan Biro Personalia Biro Sarana dan Prasarana (BSP) Biro Hubungan Masyarakat Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat (LPPM) Lembaga Bahasa

Jumlah

6 6 5 6 5 5 8 6 4 8 5 8 6 5 10 3 4 5 4 4 4 9 4

9 16 10 9 10 12 3 7 5


Lembaga Penjaminan Mutu Perpustakaan Tata Usaha F. Psikologi Tata Usaha F. Farmasi Tata Usaha F. Teologi

2 11 3 8 7

C. Hasil Penelitian 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat normalitas persebaran variabel pada sebuah penelitian. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test dengan bantuan IBM SPSS versi 21. Data akan dinyatakan normal apabila memenuhi p>0,05 (Santoso, 2010). Tabel 12 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov) Variabel

Statistik

Signifikansi

Keterangan

Clan Adhocracy Market Hierarchy

0,064 0,090 0,087 0,149

0,017 0,000 0,000 0,000

Tidak normal Tidak normal Tidak normal Tidak normal

Berdasarkan hasil uji normalitas dimensi budaya organisasi Adhocracy, Market, dan Hierarchy sama-sama memperoleh nilai signifikansi (p) = 0,000. Sementara itu, dimensi budaya organisasi Clan memperoleh nilai signifikansi (p) = 0,017. Hasil yang menunjukkan p<0,05 ini menunjukkan bahwa dimensi-dimensi budaya organisasi memiliki persebaran data yang tidak normal. Data yang tidak normal ini


menandakan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal. Persebaran data yang tidak normal ini dapat dikarenakan adanya nilai ekstrim (Santoso, 2010).

Gambar 1 Kurva Dimensi Budaya Organisasi Clan

Kurva budaya organisasi Clan menggambarkan persebaran data pada dimensi budaya organisasi Clan. Pada data tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data di skor 170.


Gambar 2 Kurva Dimensi Budaya Organisasi Adhocracy

Kurva budaya organisasi Adhocracy menggambarkan persebaran data pada dimensi budaya organisasi Adhocracy. Pada data tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data di skor 125.


Gambar 3 Kurva Dimensi Budaya Organisasi Market

Kurva budaya organisasi Market menggambarkan persebaran data pada dimensi budaya organisasi Market. Pada data tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data di skor 125.


Gambar 4 Kurva Dimensi Budaya Organisasi Hierarchy

Kurva budaya organisasi Hierarchy menggambarkan persebaran data pada dimensi budaya organisasi Hierarchy. Pada data tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak normal karena banyaknya data di skor 140.

2. Deskripsi Data Penelitian Peneliti melakukan analisis deskripsi menggunakan analisis Organization Culture Assessment Instrument (OCAI). Analisis OCAI dilakukan dengan terlebih dahulu menghitung nilai rata-rata tiap kriteria/kunci budaya organisasi yang terdiri dari (1) Karakter Dominan; (2) Pola Kepemimpinan; (3) Tata Kelola Karyawan; (4) Perekat Organisasi; (5) Penekanan Strategi; (6) Kriteria Keberhasilan. Setiap


indikator/kunci budaya organisasi ini terdiri dari 4 sub kriteria/kunci yaitu A, B, C, dan D (Rangkuti, 2015). Nilai rata-rata untuk masing-masing kriteria/kunci budaya organisasi terdiri dari tiga, yaitu nilai yang dirasakan oleh tenaga pendidik, nilai yang dirasakan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma dan nilai yang diinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi Universitas Sanata Dharma. Langkah selanjutnya setelah keenam kriteria/kunci budaya organisasi di atas telah selesai dihitung nilai rata-ratanya adalah menghitung nilai empat budaya organisasi. Tipe A merupakan indikasi budaya organisasi Clan. Tipe B merupakan indikasi budaya organisasi Adhocracy. Tipe C merupakan indikasi budaya organisasi Market. Tipe D merupakan indikasi budaya organisasi Hierarchy (Rangkuti, 2015). Cara menghitung nilai empat budaya organisasi tersebut adalah dengan menghitung nilai rata-rata setiap budaya organisasi dari keenam indikator/kunci budaya organisasi (Rangkuti, 2015). Cara menghitung budaya organisasi Clan : 1A+2A+3A+4A+5A+6A 6

A = Indikasi Budaya Organisasi Clan

Cara menghitung budaya organisasi Adhocracy : 1B+2B+3B+4B+5B+6B 6

B = Indikasi Budaya Organisasi Adhocracy


Cara menghitung budaya organisasi Market : 1A+2A+3A+4A+5A+6A 6

C = Indikasi Budaya Organisasi Market

Cara menghitung budaya organisasi Hierarchy : 1D + 2D + 3D + 4D + 5D + 6D 6

D = Indikasi Budaya Organisasi Hierarchy

Nilai rata-rata untuk masing-masing budaya organisasi terdiri dari empat, yaitu nilai yang dirasakan oleh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma secara keseluruhan, nilai yang dirasakan oleh tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma, nilai yang dirasakan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma dan nilai yang diinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi Universitas Sanata Dharma. a. Deskripsi Budaya Organisasi yang dirasakan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara Keseluruhan Tabel 13 Hasil Skor OCAI Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan secara Keseluruhan Budaya Organisasi

Mean

Peringkat

Clan (A) Adhocracy (B) Market (C) Hierarchy (D)

29 21 22 28

1 4 3 2


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (29) dan Hierarchy (28) disusul dengan budaya organisasi Market (22) dan Adhocracy (21). Bagi seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma, instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan, namun dengan sistem yang terstruktur dan terkendali. Pola kepemimpinan bersifat memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi, namun tetap mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja. Tata kelola karyawan lebih bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan. Tata kelola karyawan juga berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya teamwork, komitmen, dan


kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan. Instansi juga menyatakan tercapainya

efisiensi

dan

keterandalan

instansi

sebagai

kriteria

keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi sehingga tercipta efisiensi kerja dalam instansi (Cameron & Queen, 2006).

b. Deskripsi Budaya Organisasi yang dirasakan Tenaga Pendidik Tabel 14 Hasil Skor OCAI Tenaga Pendidik Budaya Organisasi

Mean

Peringkat


28 20 22 30

2 4 3 1

Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (30) dan Clan (28) disusul dengan budaya organisasi Market (22) dan Adhocarcy (20). Tenaga pendidik melihat bahwa instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi.


Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali namun tetap dengan semangat kekeluargaan yang kental. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja, namun juga tetap memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan juga bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi. Instansi juga menyatakan tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan seluruh kegiatan instansi secara efisien sehingga kesejahteraan dalam instansi tercapai. Tugas utama manajemen yang tidak kalah penting adalah mengendalikan,


membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi dalam setiap proses kegiatan instansi (Cameron & Queen, 2006).

c. Deskripsi Budaya Organisasi yang dirasakan Tenaga Kependidikan Tabel 15 Hasil Skor OCAI Tenaga Kependidikan Budaya Organisasi

Mean

Peringkat


30 22 21 27

1 3 4 2

Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (30) dan Hierarchy (27) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (22) dan Market (21). Tenaga kependidikan melihat bahwa instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi (Cameron & Queen, 2006). Hampir sama dengan deskripsi budaya organisasi yang dirasakan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma secara keseluruhan, karakter dominan instansi yang dirasakan oleh tenaga kependidikan adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan, namun dengan sistem yang terstruktur dan terkendali. Pola kepemimpinan yang dikembangkan lebih cenderung sebagai usaha memfasilitasi (fasilitator)


konflik atau segenap permasalahan yang ada dalam organisasi, namun juga tetap berfungsi sebagai koordinator yang melakukan mentoring secara kuat dan ketat. Tata kelola karyawan yang dipakai biasanya berprinsip pada pentingnya partisipasi karyawan atau anggota organisasi. Tata kelola karyawan juga berpusat pada pengendalian dan kontrol yang ketat, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM dan partisipasi karyawan yang tinggi yang diharapkan akan menumbuhkan rasa saling percaya antar karyawan. Instansi juga menekankan efisiensi, stabilitas, dan batasan-batasan waktu yang tegas dan ketat dalam segala proses di instansi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya pengembangan SDM yang berkelanjutan, semangat teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi. Instansi juga menyatakan tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi dalam bidangnya sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi sehingga tercipta efisiensi kerja dalam instansi (Cameron & Queen, 2006).


d. Deskripsi Budaya Organisasi yang diinginkan Rektor Universitas Sanata Dharma Tabel 16 Hasil Skor OCAI Rektor Universitas Sanata Dharma Budaya Organisasi

Mean

Peringkat


37 21 18 25

1 3 4 2

Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (37) dan Hierarchy (25) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (21) dan Market (18). Budaya organisasi Clan memiliki skor yang sangat besar (37) dan berbeda jauh dengan alternatif budaya organisasi lain. Hal ini menunjukkan keinginan yang besar dari Rektor untuk menekankan fokus Universitas Sanata Dharma pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang diinginkan oleh Rektor adalah instansi menerapkan sistem yang terstruktur dan terkendali dengan pondasi semangat kekeluargaan yang kuat. Pola kepemimpinan yang ingin dibawakan Rektor lebih bersifat memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi/instansi. Rektor juga berperan sebagai koordinator yang berperan mengkoordinasi dan


mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja di instansi. Tata kelola karyawan yang diinginkan Rektor lebih bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari seluruh karyawan untuk terlibat lebih dalam proses instansi. Rektor juga menginginkan tata kelola karyawan yang berfokus untuk memberikan rasa aman kepada seluruh karyawan, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan (Cameron & Queen, 2006). Rektor menginginkan peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat sebagai tumpuan perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional instansi. Penekanan strategi instansi yang diinginkan Rektor sangat menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Bagi Rektor, kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya pengembangan SDM yang berkelanjutan, teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota instansi yang tinggi. Rektor juga menginginkan tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi sebagai kriteria keberhasilan. Bagi Rektor, tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi sehingga tercipta efisiensi kerja dalam instansi (Cameron & Queen, 2006).


e. Deskripsi Budaya Organisasi di Tiap Program Studi Tabel 17 Hasil Skor OCAI Program Studi No. 1. 2. 3. 4. 5.

Program Studi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 Ekonomi Akuntansi A (27) D (27) C (26) B (20) Pendidikan Akuntansi A (31) D (24) B (23) C (23) Pendidikan Ekonomi A (33) D (24) B (22) C (21) Teknik Elektro A (35) D (25) C (21) B (19) Sastra Indonesia A (28) D (27) B (23) C (23)

Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy

Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Ekonomi Akuntansi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (27) dan Hierarchy (27) disusul dengan budaya organisasi Market (26) dan Adhocracy (20). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (31) dan Hierarchy (24) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (23) dan Market (23). Pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik adalah budaya organisasi Clan (33) dan Hierarchy (24) disusul dengan budaya organisasi Market (22) dan Adhocracy (21).


Berdasarkan data pada tabel 18, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Teknik Elektro Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (35) dan Hierarchy (25) disusul dengan budaya organisasi Market (21) dan Adhocracy (19). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Sastra Indonesia Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (28) dan Hierarchy (27) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (23) dan Market (23). Tenaga pendidik pada beberapa program studi ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi. Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan, namun dengan sistem yang terstruktur dan terkendali. Pola kepemimpinan bersifat memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi, namun tetap mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja. Tata kelola karyawan lebih bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan. Tata kelola karyawan juga berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan


partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan. Instansi juga menyatakan tercapainya

efisiensi

dan

keterandalan

instansi

sebagai

kriteria

keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi sehingga tercipta efisiensi kerja dalam instansi (Cameron & Queen, 2006).

Tabel 18 Hasil Skor OCAI Program Studi No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Program Studi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 Ekonomi Manajemen D (29) A (26) C (25) B (19) Pendidikan Fisika D (42) A (22) C (19) B (17) Pendidikan Matematika D (33) A (29) B (22) C (16) Psikologi D (31) A (30) C (20) B (19) Matematika D (31) A (28) C (25) B (16) Teknik Informatika D (31) A (29) C (21) B (20) Teknik Mesin D (30) A (26) B (23) C (21) Ilmu Sejarah D (30) A (26) B (18) C (18) Sastra Inggris D (35) A (27) B (19) C (19)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi


Ekonomi Manajemen Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (29) dan Clan (26) disusul dengan budaya organisasi Market (25) dan Adhocracy (19). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Fisika Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (42) dan Clan (22) disusul dengan budaya organisasi Market (19) dan Adhocracy (17). Pada Program Studi Pendidikan Matematika Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik adalah budaya organisasi Hierarchy (33) dan Clan (29) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (22) dan Market (16). Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui pula bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (31) dan Clan (30) disusul dengan budaya organisasi Market (20) dan Adhocracy (19). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Matematika Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (31) dan Clan (28) disusul dengan budaya organisasi Market (25) dan Adhocracy (16). Pada Program Studi Teknik Informatika Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik adalah budaya organisasi Hierarchy (31) dan Clan (29) disusul dengan budaya organisasi Market (21) dan Adhocracy (20).


Berdasarkan data pada tabel 19, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Teknik Mesin Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (30) dan Clan (26) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (23) dan Market (21). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Ilmu Sejarah Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (30) dan Clan (26) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (18) dan Market (18). Pada Program Studi Sastra Inggris Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik adalah budaya organisasi Hierarchy (35) dan Clan (27) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (19) dan Market (19). Tenaga pendidik pada beberapa program studi ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi. Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali namun tetap dengan semangat kekeluargaan yang kental. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja, namun juga tetap memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas


hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan juga bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi. Instansi juga menyatakan tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan seluruh kegiatan instansi secara efisien sehingga kesejahteraan dalam instansi tercapai. Tugas utama manajemen yang tidak kalah penting adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi dalam setiap proses kegiatan instansi (Cameron & Queen, 2006).


Tabel 19 Hasil Skor OCAI Program Studi No.

Program Studi

1. 2.

Farmas i PGSD

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 A (35) C (23) D (22) B (20) A (29) C (24) D (24) B (23)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Farmasi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (35) disusul dengan budaya organisasi Market (23), Hierarchy (22) dan Adhocracy (20). Berdasarkan data pada tabel 20, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Guru Sekolah Dasar Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (29) disusul dengan budaya organisasi

Market (24), Hierarchy (24), dan Adhocracy (23). Hal ini

menunjukkan bahwa tenaga pendidik pada dua program studi ini merasakan budaya organisasi Clan yang dominan. Budaya organisasi Clan lebih mengarah pada fleksibilitas dan berfokus pada integrasi lingkungan internal. Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi menerapkan

semangat

kekeluargaan.

Pola

kepemimpinan

bersifat


memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi. Tata kelola karyawan bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan. Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya

teamwork,

kohesivitas

kelompok

(team),

komitmen,

kepedulian terhadap anggota yang tinggi, dan komitmen untuk mengembangkan moral karyawan (employee moral) serta sumber daya manusia (SDM) yang berkelanjutan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan,

membina,

dan

memudahkan

karyawan

untuk

berpartisipasi dalam proses instansi (Cameron & Queen, 2006).


Program Studi

1. 2.

PBI Pendidikan Biologi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 D (40) C (29) A (16) B (14) D (44) C (24) A (18) B (14)



Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (40) dan Market (29) disusul dengan budaya organisasi Clan (16) dan Adhocracy (14). Berdasarkan data pada tabel 21, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Biologi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (44) dan Market (24) disusul dengan budaya organisasi Clan (18) dan Adhocracy (14). Tenaga pendidik pada kedua program studi ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada stabilitas dan kontrol instansi. Budaya organisasi Hierarchy lebih berfokus pada integrasi lingkungan internal, sedangkan budaya organisasi Market berfokus pada lingkungan eksternal, keunikan atau inovasi, dan persaingan (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali, dan berorientasi pada tujuan. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur, namun di sisi lain pola kepemimpinan dapat sebagai kompetitor dan pendorong tangguh yang bersifat agresif dan berorientasi pada hasil. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan lain yang digunakan


adalah prinsip persaingan yang menekankan pada tuntutan yang tinggi dalam meraih prestasi/produktivitas (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada prestasi dan pencapaian hasil dari karyawan yang berlandaskan peraturan dan kebijakan formal. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan kompetisi dan prestasi dalam mencapai target. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya

efisiensi

dan

keterandalan

instansi,

sehingga

dapat

memenangkan kompetisi dan menjadi pemimpin di pasar yang kompetitif. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan dan mengendalikan seluruh kegiatan instansi secara efisien untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan, dan keuntungan, sehingga kesejahteraan dalam instansi dapat tercapai (Cameron & Queen, 2006).


Program Studi

1. 2.

IPPAK Teologi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 A (32) B (27) D (22) C (19) A (33) B (29) D (23) C (16)



Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Ilmu Pendidikan Kekhususan Pendidikan Agama Katolik Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (32) dan Adhocracy (27) disusul dengan budaya organisasi Hierarchy (22) dan Market (19). Berdasarkan data pada tabel 20, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Teologi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (33) dan Adhocracy (29) disusul dengan budaya organisasi Hierarchy (23) dan Market (16). Tenaga pendidik pada kedua program studi ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada fleksibilitas instansi. Budaya organisasi Clan lebih berfokus pada integrasi lingkungan internal, sedangkan budaya organisasi Adhocracy berfokus pada lingkungan eksternal, keunikan atau inovasi, dan persaingan (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan dan menciptakan situasi dimana karyawan bisa dengan bebas menggali serta menyalurkan ide-ide segar, kreatif, dan inovatif, serta berpandangan ke depan dan mandiri. Pola kepemimpinan bersifat memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi dan sebagai inovator, wirausaha, serta visionary leadership. Tata kelola karyawan bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan


dan memberikan karyawan kebebasan berkreasi serta mencari keunikan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada komitmen untuk menciptakan inovasi dan perkembangan yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan Instansi juga menekankan penemuan SDM baru dan mencoba serta mengkreasikan hal-hal baru yang dapat mengarahkan instansi menuju pertumbuhan. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan. Kriteria keberhasilan bagi instansi juga meliputi keluaran (output) instansi yang jelas, proses kerja yang efektif serta terwujudnya prinsip pertumbuhan. Instansi diharapkan dapat menciptakan produk/layanan terbaru (inovasi) sebagai sumber daya baru yang sangat diperlukan bagi pertumbuhan dan perkembangan mengendalikan,

instansi.

Tugas

membina,

dan

utama

dari

memudahkan

manajemen

adalah

karyawan

untuk

berpartisipasi serta mendorong terciptanya semangat enterpreneurship dan kreativitas di setiap proses instansi (Cameron & Queen, 2006).



Program Studi

1.

Pendidikan Sejarah

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 D (32) B (26) A (21) C (21)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Sejarah Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (32) dan Adhocracy (26) disusul dengan budaya organisasi Clan (21) dan Market (21). Hal ini menunjukkan budaya organisasi yang cukup bertolak belakang. Budaya organisasi Hierarchy lebih mengarah pada stabilitas dan kontrol serta berfokus pada integrasi lingkungan internal, sedangkan budaya organisasi Adhocracy lebih mengarah pada fleksibilitas dan berfokus pada lingkungan eksternal, keunikan atau inovasi, dan persaingan (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan tenaga pendidik pada program studi ini adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali, namun tetap memberikan kesempatan untuk menciptakan situasi dimana karyawan bisa dengan bebas menggali serta menyalurkan


ide-ide segar, kreatif, dan inovatif, serta berpandangan ke depan dan mandiri. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja. Pola kepemimpinan juga terkadang lebih sebagai inovator, wirausaha, serta visionary leadership. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan juga bersifat risk taking, artinya manajemen memberikan kebebasan berkreasi dan mencari keunikan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada komitmen untuk menciptakan inovasi dan perkembangan yang berlandaskan peraturan dan kebijakan formal. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan penemuan SDM baru dan mencoba serta mengkreasikan hal-hal baru yang dapat mengarahkan instansi menuju pertumbuhan. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi, sehingga dapat mendorong keluaran (output) instansi yang jelas, proses kerja yang efektif serta terwujudnya prinsip pertumbuhan. Instansi diharapkan dapat menciptakan produk/layanan terbaru (inovasi) sebagai sumber daya baru yang sangat diperlukan bagi pertumbuhan dan perkembangan instansi. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan seluruh kegiatan instansi secara efisien sehingga kesejahteraan dalam instansi dapat tercapai. Tugas utama manajemen yang tidak kalah penting adalah


mendukung dan mendorong terciptanya semangat enterpreneurship dan kreativitas di setiap proses instansi (Cameron & Queen, 2006).

Tabel 23 Hasil Skor OCAI Program Studi No. 1.

Program Studi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 Bimbingan Konseling A (34) C (32) D (18) B (16)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Bimbingan Konseling Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (34) dan Market (32) disusul dengan budaya organisasi Hierarchy (18) dan Adhocracy (16). Hal ini menunjukkan budaya organisasi yang cukup bertolak belakang. Budaya organisasi Clan lebih mengarah pada fleksibilitas dan berfokus pada integrasi lingkungan internal, sedangkan budaya organisasi Market lebih mengarah pada stabilitas dan kontrol serta berfokus pada lingkungan eksternal, keunikan atau inovasi, dan persaingan (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan oleh tenaga pendidik pada program studi ini adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan dan berorientasi pada tujuan. Pola kepemimpinan bersifat memfasilitasi


(fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi, namun di sisi lain pola kepemimpinan dapat sebagai kompetitor dan pendorong tangguh yang bersifat agresif dan berorientasi pada hasil. Tata kelola karyawan bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan, namun tidak menutup kemungkinan tata kelola karyawan yang digunakan adalah prinsip persaingan yang menekankan pada tuntutan yang tinggi dalam meraih prestasi/produktivitas (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada prestasi dan pencapaian hasil dari karyawan yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan kompetisi dan prestasi dalam mencapai target. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan. Instansi juga menyatakan memenangkan kompetisi dan menjadi pemimpin di pasar yang kompetitif sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan, berpartisipasi

membina, serta

dan

memudahkan

mengendalikan

organisasi

karyawan untuk

untuk

mencapai

produktivitas, hasil, tujuan, dan keuntungan (Cameron & Queen, 2006).



Program Studi

1.

PBSI

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 C (30) D (30) A (21) B (20)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga pendidik di Program Studi Pendidikan Bahasa Sastra Indonesia Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Market (30) dan Hierarchy (30) disusul dengan budaya organisasi Clan (21) dan Adhocracy (20). Tenaga pendidik di program studi ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada stabilitas dan kontrol instansi. Budaya organisasi Market berfokus pada lingkungan eksternal, keunikan atau inovasi, dan persaingan, sedangkan budaya organisasi Hierarchy lebih berfokus pada integrasi lingkungan internal (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan oleh tenaga pendidik pad program studi ini adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali, dan berorientasi pada tujuan. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur, namun di sisi lain pola kepemimpinan


dapat sebagai kompetitor dan pendorong tangguh yang bersifat agresif dan berorientasi pada hasil. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan lain yang digunakan adalah prinsip persaingan yang menekankan pada tuntutan yang tinggi dalam meraih prestasi/produktivitas (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada prestasi dan pencapaian hasil dari karyawan yang berlandaskan peraturan dan kebijakan formal. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan kompetisi dan prestasi dalam mencapai target. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya

efisiensi

dan

keterandalan

instansi,

sehingga

dapat

memenangkan kompetisi dan menjadi pemimpin di pasar yang kompetitif. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan dan mengendalikan seluruh kegiatan instansi secara efisien untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan, dan keuntungan, sehingga kesejahteraan dalam instansi dapat tercapai (Cameron & Queen, 2006).


f. Deskripsi Budaya Organisasi di Tiap Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas Tabel 25 Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Program Studi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 BAA A (28) D (26) C (25) B (21) BLU A (29) D (26) C (24) B (22) BAPSI A (28) D (27) B (23) C (22) Biro Keuangan A (31) D (25) B (24) C (20) BSP A (30) D (27) C (22) B (21) Lembaga Bahasa A (31) D (25) B (22) C (22) LPM A (28) D (28) C (23) B (21) Perpustakaan A (36) D (31) B (18) C (14) TU Fakultas Farmasi A (36) D (26) B (19) C (19) TU Fakultas Teologi A (25) D (25) B (23) C (23)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Biro Administrasi Akademis (BAA) Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (28) dan Hierarchy (26) disusul dengan budaya organisasi Market (25) dan Adhocracy (21). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Biro Layanan Umum (BLU) Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (29) dan Hierarchy (26) disusul dengan budaya organisasi Market (24) dan Adhocracy (22). Pada Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi (BAPSI) Universitas


Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan adalah budaya organisasi Clan (28) dan Hierarchy (27) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (23) dan Market (22). Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui pula bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Biro Keuangan Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (31) dan Hierarchy (25) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (24) dan Market (20). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Biro Sarana dan Prasarana (BSP) Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (30) dan Hierarchy (27) disusul dengan budaya organisasi Market (22) dan Adhocracy (21). Pada Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan adalah budaya organisasi Clan (31) dan Hierarchy (25) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (22) dan Market (22). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (28) dan Hierarchy (28) disusul dengan budaya organisasi Market (23) dan Adhocracy (21). Berdasarkan data pada tabel 26, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Perpustakaan Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (36) dan Hierarchy (31) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (18) dan Market (14). Budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga


kependidikan di Tata Usaha Fakultas Farmasi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (36) dan Hierarchy (26) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (19) dan Market (19). Pada Tata Usaha Fakultas Teologi Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan adalah budaya organisasi Clan (29) dan Hierarchy (25) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (23) dan Market (23). Tenaga kependidikan di biro, lembaga, dan tata usaha ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi. Karakter dominan instansi yang dirasakan adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali namun tetap dengan semangat kekeluargaan yang kental. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja, namun juga tetap memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan juga bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan


semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi. Instansi juga menyatakan tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan seluruh kegiatan instansi secara efisien sehingga kesejahteraan dalam instansi tercapai. Tugas utama manajemen yang tidak kalah penting adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi dalam setiap proses kegiatan instansi (Cameron & Queen, 2006).

Tabel 26 Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas No. 1. 2.

Program Studi

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 LPPM A (28) B (26) D (24) C (21) TU Fakultas Psikologi A (32) B (25) D (24) C (19)



Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat (LPPM) Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (28) dan Adhocracy (26) disusul dengan budaya organisasi Hierarchy (24) dan Market (21). Berdasarkan data pada tabel 27, dapat diketahui juga bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (32) dan Adhocracy (25) disusul dengan budaya organisasi Hierarchy (24) dan Market (19). Tenaga kependidikan di LPPM dan Fakultas Psikologi melihat bahwa instansi lebih berfokus pada fleksibilitas instansi. Budaya organisasi Clan lebih berfokus pada integrasi lingkungan internal, sedangkan budaya organisasi Adhocracy berfokus pada lingkungan eksternal, keunikan atau inovasi, dan persaingan (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan tenaga kependidikan pada lembaga dan tata usaha fakultas ini adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan dan menciptakan situasi dimana karyawan bisa dengan bebas menggali serta menyalurkan ide-ide segar, kreatif, dan inovatif, serta berpandangan ke depan dan mandiri. Pola kepemimpinan bersifat memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi dan sebagai inovator, wirausaha, serta visionary leadership. Tata kelola karyawan bersifat teamwork yang


menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan dan memberikan karyawan kebebasan berkreasi serta mencari keunikan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada komitmen untuk menciptakan inovasi dan perkembangan yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan Instansi juga menekankan penemuan SDM baru dan mencoba serta mengkreasikan hal-hal baru yang dapat mengarahkan instansi menuju pertumbuhan. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan. Kriteria keberhasilan bagi instansi juga meliputi keluaran (output) instansi yang jelas, proses kerja yang efektif serta terwujudnya prinsip pertumbuhan. Instansi diharapkan dapat menciptakan produk/layanan terbaru (inovasi) sebagai sumber daya baru yang sangat diperlukan bagi pertumbuhan dan perkembangan mengendalikan,

instansi.

Tugas

membina,

dan

utama

dari

memudahkan

manajemen

adalah

karyawan

untuk

berpartisipasi serta mendorong terciptanya semangat enterpreneurship dan kreativitas di setiap proses instansi (Cameron & Queen, 2006).


Tabel 27 Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas No.

Program Studi

1.

Biro Personalia

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 D (35) A (26) B (20) C (20)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Biro Personalia Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (35) dan Clan (26) disusul dengan budaya organisasi Adhocracy (20) dan Market (20). Tenaga kependidikan di biro ini melihat bahwa instansi lebih berfokus pada lingkungan internal instansi, integrasi, dan kesatuan seluruh instansi (Cameron & Queen, 2006). Karakter

dominan

instansi

yang

dirasakan

oleh

tenaga

kependidikan di biro ini adalah instansi sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam organisasi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Instansi menerapkan segala sesuatunya secara terkendali namun tetap dengan semangat kekeluargaan yang kental. Pola kepemimpinan bersifat mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja, namun juga tetap memfasilitasi (fasilitator) konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi. Tata kelola karyawan lebih berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga


tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Tata kelola karyawan juga bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan (Cameron & Queen, 2006). Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada peraturan dan kebijakan formal yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat. Penekanan strategi instansi lebih menitikberatkan pada efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Instansi juga menekankan pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi. Instansi juga menyatakan tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah melaksanakan seluruh kegiatan instansi secara efisien sehingga kesejahteraan dalam instansi tercapai. Tugas utama manajemen yang tidak kalah penting adalah mengendalikan, membina, dan memudahkan karyawan untuk berpartisipasi dalam setiap proses kegiatan instansi (Cameron & Queen, 2006).


Tabel 28 Hasil Skor OCAI Biro, Lembaga, dan Tata Usaha Fakultas No.

Program Studi

1.

Biro Humas

Peringkat Budaya Organisasi Tertinggi 1 2 3 4 B (27) A (26) D (26) C (21)


Berdasarkan hasil skor OCAI, dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang paling dirasakan oleh tenaga kependidikan di Biro Hubungan Masyarakat Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Adhocracy (27), Clan (26), Hierarchy (26) dan disusul dengan budaya organisasi Market (21). Terdapat 3 tipe budaya organisasi yang sama-sama dominan dirasakan oleh tenaga kependidikan di biro ini. Tenaga kependidikan di biro ini melihat bahwa instansi lebih menekankan pada fleksibilitas instansi (Adhocracy dan Clan). Instansi juga dipandang lebih berfokus pada integrasi lingkungan internal (Clan dan Hierarchy) (Cameron & Queen, 2006). Karakter dominan instansi yang dirasakan tenaga kependidikan di biro ini adalah instansi menerapkan semangat kekeluargaan dan menciptakan situasi dimana karyawan bisa dengan bebas menggali serta menyalurkan ide-ide segar, kreatif, dan inovatif, serta berpandangan ke depan dan mandiri, namun tetap dalam kerangka sistem yang terstruktur dan terkendali. Pola kepemimpinan bersifat memfasilitasi (fasilitator)


konflik atau segenap permasalahan yang berkembang dalam organisasi dan sebagai inovator, wirausaha, serta visionary leadership, namun tetap mengkoordinasi dan mengatur serta berorientasi pada efisiensi kerja.. Tata kelola karyawan bersifat teamwork yang menekankan pada pentingnya partisipasi dari karyawan dan memberikan karyawan kebebasan berkreasi serta mencari keunikan. Tata kelola karyawan juga berfokus untuk memberikan rasa aman, sehingga tercipta stabilitas hubungan antar karyawan. Perekat organisasi dalam pelaksanaan kegiatan operasional bertumpu pada komitmen untuk menciptakan inovasi dan perkembangan yang berlandaskan semangat kesetiaan dan rasa saling percaya yang kuat serta peraturan dan kebijakan formal (Cameron & Queen, 2006). Penekanan

strategi

instansi

lebih

menitikberatkan

pada

pengembangan SDM, keterbukaan dan partisipasi karyawan yang tinggi. Instansi juga menekankan Instansi juga menekankan penemuan SDM baru dan mencoba serta mengkreasikan hal-hal baru yang dapat mengarahkan instansi menuju pertumbuhan tanpa meninggalkan asas efisiensi, stabilitas, kontrol, dan kelancaran dalam proses kegiatan instansi. Kriteria keberhasilan instansi adalah tercapainya teamwork, komitmen, dan kepedulian terhadap anggota yang tinggi serta komitmen terhadap pengembangan SDM yang berkelanjutan. Kriteria keberhasilan bagi instansi juga meliputi keluaran (output) instansi yang jelas, proses kerja yang efektif serta terwujudnya prinsip pertumbuhan. Instansi diharapkan dapat menciptakan produk/layanan terbaru (inovasi) sebagai sumber daya


baru yang sangat diperlukan bagi pertumbuhan dan perkembangan instansi. Instansi juga menyatakan tercapainya efisiensi dan keterandalan instansi sebagai kriteria keberhasilan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan,

membina,

dan

memudahkan

karyawan

untuk

berpartisipasi serta mendorong terciptanya semangat enterpreneurship dan kreativitas di setiap proses instansi sehingga tercipta efisiensi kerja dalam instansi (Cameron & Queen, 2006).

D. Pembahasan Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan serta yang diinginkan ada di Universitas Sanata Dharma. Hasil pengukuran budaya organisasi yang dilakukan dengan bantuan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), menunjukkan bahwa budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan oleh seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (A) dan Hierarchy (D). Hasil tersebut dapat dilihat pada gambar 5.


Gambar 5 Diagram Hasil OCAI Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Keseluruhan

Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Budaya organisasi Clan merujuk pada model atau jenis budaya yang lebih menitikberatkan pada hubungan dan sistem kekeluargaan. Semangat kekeluargaan menjadi pondasi segala proses dinamika di instansi. Budaya organisasi Hierarchy merujuk pada budaya yang sangat menekankan pentingnya struktur yang baik dan rapi dalam instansi. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Universitas Sanata Dharma secara keseluruhan memiliki budaya organisasi Clan dan Hierarchy. Hal tersebut didukung oleh pernyataan yang disampaikan oleh C dan S. C adalah salah satu tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma. C menyatakan sangat merasakan semangat kekeluargaan di lingkungan Universitas Sanata Dharma. Semua civitas akademika saling mengenal dan saling menyapa. Hal ini sesuai dengan karakter dominan budaya organisasi Clan yang menggambarkan suatu organisasi/instansi menyerupai


keluarga. C menyatakan sangat nyaman berada dan berkarya di universitas ini. Lebih lanjut lagi, C mengatakan bahwa semangat kekeluargaan yang tinggi itu tetap diimbangi dengan penghargaan terhadap sistem dan struktur yang ada di Universitas Sanata Dharma (Komunikasi Pribadi, 7 Februari 2016). Hal ini sesuai dengan karakter dominan budaya organisasi Hierarchy yang menekankan pada struktur yang terkendali. Senada dengan C, S yang merupakan salah satu tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma mengatakan bahwa Universitas ini sangat menghargai partisipasi dan keberadaan setiap individu karyawan yang terlibat di dalamnya. Hubungan satu karyawan dan karyawan lain berjalan cukup harmonis. Kepercayaan antar karyawan maupun dengan jajaran pimpinan instansi terbangun dengan cukup baik. Hal ini sesuai dengan karakteristik budaya organisasi Clan yang menekankan strategi pada kepercayaan, keterbukaan, dan partisipasi dari anggota. S juga menambahkan bahwa sistem dan struktur instansi yang ada selama ini sudah berjalan baik. Peraturanperaturan yang bersifat formal dan tegas membantu roda instansi berjalan lebih mulus dan teratur (Komunikasi Pribadi, 8 Februari 2016). Hal ini juga sesuai dengan salah satu karakteristik budaya organisasi Hierarchy yang merekatkan organisasi melalui peraturan dan kebijakan yang formal.


Gambar 6 Diagram Gap Hasil OCAI Tenaga Pendidik & Tenaga Kependidikan dengan Rektor

Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan Rektor

Analisis OCAI menggambarkan bahwa tidak ada gap atau perbedaan yang besar antara budaya organisasi yang diiinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi dengan budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma. Senada dengan budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan di Universitas Sanata Dharma, Rektor selaku pemimpin Universitas Sanata Dharma, menginginkan budaya organisasi yang condong Clan (A) dan sedikit menyisipkan budaya organisasi Hierarchy (D) sebagai budaya yang dihidupi dan berjalan di proses dinamika instansi. Perbedaan mencolok dengan budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan, terletak pada skor OCAI Rektor Universitas Sanata Dharma yang menunjukkan budaya organisasi Clan diinginkan lebih tinggi dibandingkan


dengan budaya organisasi Adhocracy, Market, dan Hierarchy. Hal ini menunjukkan bahwa Rektor selaku pemimpin instansi sangat menginginkan budaya organisasi Clan berjalan di Universitas Sanata Dharma. Hasil tersebut didukung oleh pernyataan yang disampaikan oleh Rektor Universitas Sanata Dharma. Rektor mengungkapkan bahwa beliau berusaha mengembangkan suatu sistem dan struktur yang dilandasi nilai-nilai humanis yang mengutamakan manusia sebagai salah satu unsur di dalamnya. Rektor berusaha memadukan semangat kekeluarga dan sistem yang rapi, sehingga tercipta ciri khas tersendiri di Universitas Sanata Dharma. Sistem dan struktur diciptakan dan dikembangkan bukan sebagai alat kontrol dan evaluasi semata, namun lebih kepada sarana pertumbuhan masing-masing sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Rektor juga mengungkapkan bahwa semangat yang dibawa dalam memimpin instansi ini adalah semangat fasilitating tanpa melupakan fungsi koordinasi apabila situasi mengharuskan (Komunikasi Pribadi, 10 Februari 2016). Hal ini sesuai dengan karakteristik budaya organisasi Clan yang menekankan strategi melalui keterlibatan aktif dari anggota dan mengutamakan semangat kepemimpinan yang mengarah ke mentoring atau fasilitating. Rektor menambahkan bahwa partisipasi aktif karyawan dan keberlangsungan pengembangan sumber daya manusia yang ada, menjadi satu pencapaian yang mutlak harus terjadi di Universitas Sanata Dharma (Komunikasi Pribadi, 10 Februari 2016). Hal ini juga tertuang jelas dalam Renstra Universitas Sanata Dharma tahun 2013-2017. Pada renstra tersebut


dijelaskan bahwa salah satu aspek kinerja utama Universitas Sanata Dharma adalah

penjaminan

keberlanjutan

dan

perkembangan

lembaga

serta

pertumbuhan kualitas sumber daya manusia di dalamnya. (Priyatma et al., 2012). Penjabaran Rektor tersebut sesuai dengan karakteristik budaya organisasi Clan yang menekankan strategi dan kriteria keberhasilan pada pengembangan SDM yang berkelanjutan dan kepedulian terhadap anggota instansi itu sendiri. Keinginan Rektor untuk menekankan budaya organisasi Clan juga banyak dipengaruhi oleh nilai-nilai dan figur panutan instansi sebagai unsur pembentuk budaya organisasi (Deal & Kennedy, dalam Riani, 2011). Rektor memilih untuk menekankan budaya organisasi Clan karena representatif dengan slogan atau motto Universitas Sanata Dharma, yaitu cerdas dan humanis. Budaya organisasi Clan memiliki nilai-nilai yang sama dengan motto cerdas dan humanis, terutama dalam usaha membangun semangat kepedulian dan menciptakan keterlibatan aktif bagi seluruh anggota instansi. Pembentukan budaya organisasi yang diinginkan oleh Rektor juga ditentukan oleh para pendiri instansi dimana tindakan pendiri instansi menjadi inti dari budaya awal organisasi (Schein, 1990). Rektor Universitas Sanata Dharma ingin terus menghidupkan semangat para pendiri Universitas Sanata Dharma, seperti Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. dan Pater K. Looymans, S.J. sebagai tokoh panutan dan teladan dalam memperjuangkan nilai-nilai pelayanan. Nilai-nilai tersebut tersirat dalam nama “Sanata Dharma” yang berarti

“kebaktian

yang sebenarnya”

atau

“pelayanan

yang nyata”


(www.usd.ac.id., tanpa tahun). Hal ini sangat sesuai dengan karakteristik budaya organisasi Clan yang mengutamakan semangat kepemimpinan yang melayani (fasilitating) dan komitmen dalam pengembangan SDM secara terus menerus.

Gambar 7 Diagram Gap Hasil OCAI Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Tenaga Pendidik Tenaga Kependidikan

Hal yang menarik adalah terdapat perbedaan yang cukup mencolok antara budaya organisasi yang dirasakan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma. Budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy (D) dan disusul dengan budaya Clan (A). Hal tersebut didukung oleh pernyataan yang disampaikan oleh M, salah satu tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma. M mengatakan bahwa Universitas


Sanata Dharma sangat menekankan pada sistem dan struktur. Dalam beberapa konteks, hal ini membuat wadah berkreasi dan inovasi menjadi sedikit terhambat. Menurut M, kesempatan berinovasi menjadi semakin relevan dengan perkembangan jaman dewasa ini. Bagi M, Universitas Sanata Dharma perlu membuka pandangan ke depan dan lebih berani menjadi mandiri. (Komunikasi Pribadi, 9 Februari 2016). Dari hasil OCAI memang dapat dilihat bahwa tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma tidak terlalu merasakan adanya budaya organisasi Adhocracy yang lebih mengutamakan terciptanya kreasi dan inovasi. Berbeda dengan tenaga pendidik, budaya organisasi yang dirasakan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan (A) dan baru disusul dengan budaya Hierarchy (D). Tenaga pendidik lebih menekankan pada budaya organisasi Hierarchy, sedangkan tenaga kependidikan lebih menekankan pada budaya organisasi Clan. Hal tersebut didukung oleh pernyataan yang disampaikan oleh A. A adalah salah satu tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma. A mengungkapkan bahwa kebersamaan dan kedekatan personal sangat dirasakan di instansi ini. Hal ini membuat semua proses dalam instansi menjadi lebih menyenangkan dan tidak kaku, namun terkadang hal ini juga membuat terlena dalam bekerja. A mengaku bahwa sering kali kedekatan personal membuat dinamika di tempat kerja menjadi terlalu santai. Beberapa peraturan menjadi lebih longgar dan tidak terlalu mengikat karena tidak ada usaha yang signifikan dalam


penegakan peraturan atau sistem itu sendiri. (Komunikasi Pribadi, 9 Februari 2016) Analisis budaya organisasi yang dirasakan tenaga pendidik pada masing-masing program studi di Universitas Sanata Dharma menunjukkan hasil yang cukup beragam. Budaya organisasi Clan dan Hierarchy menjadi budaya organisasi yang paling dirasakan di lima program studi, yaitu Ekonomi Akuntansi, Pendidikan Akuntansi, Pendidikan Ekonomi , Teknik Elektro, dan Sastra Indonesia. Pada program studi Ekonomi Manajemen, Pendidikan Fisika, Pendidikan Matematika, Psikologi, Matematika, Teknik Informatika, Teknik Mesin, Ilmu Sejarah, dan Sastra Inggris budaya organisasi yang paling dirasakan adalah budaya organisasi Hierarchy dan baru disusul dengan budaya organisasi Clan. Berbeda dengan beberapa program studi sebelumnya, tenaga pendidik di program studi Farmasi dan PGSD merasakan budaya organisasi Clan yang dominan di Universitas Sanata Dharma. Pada program studi PBI dan Pendidikan Biologi, tenaga pendidik merasakan budaya organisasi Hierarchy dan Market yang kuat. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga pendidik pada kedua program studi ini melihat instansi lebih berfokus pada stabilitas dan kontrol instansi. Terdapat satu fenomena yang menarik pada dua program studi berunsur keagamaan di Universitas Sanata Dharma, Ilmu Pendidikan Kekhususan Pendidikan Agama Katolik (IPPAK) dan Teologi. Pada kedua program studi tersebut, tenaga pendidik merasakan budaya organisasi Clan dan Adhocracy yang kuat. Hal ini menjadi menarik karena pada program studi-program studi


lain di Universitas Sanata Dharma, budaya organisasi Adhocracy biasanya menempati peringkat terakhir sebagai budaya yang dirasakan. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga pendidik pada kedua program studi ini melihat instansi lebih berfokus pada fleksibilitas dan pandangan ke depan. Fenomena ini tidak terlepas dari perbedaan interpretasi budaya organisasi pada tenaga pendidik di program studi tersebut. Perbedaan interpretasi budaya organisasi dapat dijelaskan melalui Teori Sociodynamic dan Teori Pembelajaran (Learning Theory). Perbedaan interpretasi budaya organisasi dapat terjadi karena masing-masing kelompok kerja mempunyai proses interpersonal dan emosional yang berbeda-beda dalam menjelaskan budaya organisasi yang berjalan. Perbedaan interpretasi terhadap suatu budaya organisasi juga terjadi karena setiap kelompok individu dapat mempelajari menggunakan kognisi, perasaan dan penilaian yang berbeda-beda (Schein, 2006). Penilaian individu yang berbeda-beda dipengaruhi oleh ukuran pragmatic (penting-tidak penting), moralistic (baik-tidak baik), dan affective (senang-tidak senang) bagi masing-masing individu (Wutun, 2004). Lingkungan gedung Program Studi IPPAK dan Teologi yang berbeda dengan kampus utama juga sedikit banyak mempengaruhi perbedaan interpretasi tersebut. Salah satu faktor yang menyebabkan fenomena ini terjadi adalah karena nilai-nilai dasar budaya yang dihidupi oleh anggota organisasi juga bersumber dari share process yang dilakukan para anggota terintim di organisasi. Nilai-nilai budaya organisasi yang terjadi dalam proses ini disebut dengan general beliefs (Wutun, 2004).


Hal tersebut didukung oleh pernyataan yang disampaikan oleh X. X adalah salah satu tenaga pendidik di Program Studi Teologi. X mengungkapkan bahwa situasi gedung Program Studi Teologi yang berbeda dengan kampus utama (Kampus I, II, dan III), sedikit banyak mempengaruhi pemahaman rekan-rekan di Program Studi Teologi mengenai budaya apa yang sebenarnya ingin dihidupi dan ada di Universitas Sanata Dharma. Jarak yang mempengaruhi frekuensi komunikasi langsung (tatap muka) membuat terkadang informasi yang ada dipersepsikan secara berbeda. X

juga

berpendapat bahwa letak Program Studi Teologi yang jauh dari Kantor Pusat Universitas Sanata Dharma membuat budaya organisasi Hierarchy tidak terlalu dominan seperti pada program studi lain. Budaya Adhocracy yang memiliki karakter dinamis dan inovatif justru lebih tampak dan terpetakan pada skala OCAI. Bagi X, karakter dinamis dan inovatif seharusnya memang menjadi budaya yang dihidupi suatu instansi pendidikan sebagai agen perubahan (Komunikasi Pribadi, 11 Maret 2016). Hal serupa juga terjadi pada tenaga pendidik di program studi Pendidikan Sejarah yang merasakan budaya organisasi Hierarchy dan Adhocracy yang kuat di Universitas Sanata Dharma. Hasil berbeda ditemukan pada program studi Bimbingan Konseling dan PBSI. Tenaga pendidik pada program studi Bimbingan Konseling merasakan budaya Clan dan Market yang dominan di Universitas Sanata Dharma, sedangkan tenaga pendidik pada program studi PBSI merasakan budaya organisasi Market dan Hierarchy yang kuat di Universitas Sanata Dharma.


Analisis budaya organisasi yang dirasakan tenaga kependidikan pada masing-masing biro, lembaga, dan tata usaha fakultas di Universitas Sanata Dharma menunjukkan hasil yang tidak kalah beragam. Mayoritas tenaga kependidikan di sepuluh biro, lembaga, dan tata usaha fakultas berbeda (BAA, BLU, Biro Keuangan, BSP, Lembaga Bahasa, LPM, Perpustakaan, TU Fakultas Farmasi, dan TU Fakultas Teologi) merasakan budaya organisasi Clan dan Hierarchy yang kuat. Sedikit berbeda, tenaga kependidikan di Biro Personalia merasakan budaya organisasi Hierarchy dan baru disusul budaya organisasi Clan sebagai budaya yang paling kuat. Hasil berbeda ditemukan pula pada LPPM dan TU Fakultas Psikologi. Tenaga kependidikan di lembaga dan tata usaha fakultas ini merasakan budaya organisasi Clan dan Adhocracy yang dominan di Universitas Sanata Dharma. Pada Biro Humas, tenaga kependidikan merasakan budaya organisasi Adhocracy dan Clan sebagai budaya organisasi yang paling dominan di Universitas Sanata Dharma. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga kependidikan pada ketiga lembaga, tata usaha fakultas, dan biro ini melihat instansi lebih berfokus pada fleksibilitas.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi yang berlangsung dan dirasakan serta yang diiinginkan ada di Universitas Sanata Dharma. Hasil pengukuran budaya organisasi yang dilakukan dengan bantuan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), menunjukkan bahwa budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan oleh seluruh tenaga pendidik dan tenaga kependidikan tetap di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan dan Hierarchy. Budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Hierarchy dan disusul dengan budaya Clan. Berbeda dengan tenaga pendidik, budaya organisasi yang dirasakan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma adalah budaya organisasi Clan dan baru disusul dengan budaya Hierarchy. Senada dengan budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan di Universitas Sanata Dharma secara keseluruhan, Rektor selaku pemimpin Universitas Sanata Dharma, menginginkan budaya organisasi yang condong Clan dan sedikit menyisipkan budaya organisasi Hierarchy sebagai budaya yang dihidupi dan berjalan di proses dinamika instansi. Dari hasil analisis OCAI, dapat diketahui bahwa tidak ada gap atau perbedaan yang besar antara budaya organisasi yang diiinginkan oleh Rektor selaku pemimpin

120


instansi dengan budaya organisasi yang dirasakan oleh tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma. Perbedaan mencolok terletak pada skor OCAI Rektor Universitas Sanata Dharma yang menunjukkan budaya organisasi Clan diinginkan lebih tinggi dibandingkan dengan budaya organisasi Adhocracy, Market, dan Hierarchy. Hal ini menunjukkan bahwa Rektor selaku pemimpin instansi sangat menginginkan budaya organisasi Clan berjalan di Universitas Sanata Dharma.

B. Saran Berdasarkan proses penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti, berikut adalah beberapa saran yang dapat diberikan : 1. Bagi Subjek Subjek penelitian yang merupakan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma dapat mengetahui dan memahami mengenai budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan serta dapat memahami budaya organisasi yang diinginkan oleh Rektor Universitas Sanata Dharma, sehingga diharapkan dapat saling bersinergi dan menyelaraskan budaya organisasi yang ada di instansi demi efektivitas dan kelancaran perputaran roda instansi. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma/Rektor Melalui penelitian ini, dapat diketahui dan dipetakan budaya organisasi yang sedang berlangsung dan dirasakan tenaga pendidik pada tiap-tiap program studi dan tenaga kependidikan pada masing-masing biro,


lembaga, dan tata usaha fakultas. Hal tersebut diharapkan dapat menjadi salah satu sumber data acuan bagi Universitas Sanata Dharma/Rektor selalu pemimpin instansi dalam usaha pengelolaan dan pengembangan instansi untuk meningkatkan daya saing instansi di era global.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya 

Penelitian ini masih bersifat kuantitatif deskriptif dimana peneliti hanya memaparkan jawaban dari subjek. Pada penelitian selanjutnya, disarankan memperdalam kajian penelitian untuk mengetahui budaya organisasi

yang dirasakan oleh tenaga pendidik dan tenaga

kependidikan secara umum di Universitas Sanata Dharma serta budaya organisasi yang diinginkan oleh Rektor selaku pemimpin instansi Universitas Sanata Dharma. 

Penelitian ini menemukan beberapa fenomena seperti budaya organisasi Adhocracy yang muncul pada program studi IPPAK dan Teologi. Hal ini berbeda dari budaya organisasi secara keseluruhan. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk mengkaji lebih dalam fenomena tersebut menggunakan metode yang lebih sesuai dan representatif.



Dalam menggunakan cluster sample, penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan juga faktor gender, tingkat pendidikan, dan lama bekerja dalam menentukan subjek dari keseluruhan populasi.


DAFTAR PUSTAKA

A. Komunikasi Pribadi (9 Februari 2016). Afriyanti, L. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Skripsi yang tidak diterbitkan, Universitas Sanata Dharma. Arikunto, S. (2002). Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek. (edisi revisi kelima). Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas (edisi ketiga). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Belias, D. & Koustelios, A. (2013). Organizational Culture of Greek Banking Institutions : A Case Study. Internasional Journal of Human Resource Management and Research (IJHRMR), Vol. 3, Issue 2, Jun 2013, 95-104. C. Komunikasi Pribadi (7 Februari 2016). Cameron K.S., & Quinn, R.E. (1999). Diagnosing and Changing Organizatinal Culture: Based on the Competing Values Framework. MA: Addison Wesley. Cameron, K. S., & Quinn R. E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture. (Ed. rev.). San Francisco, CA: Jossey-Bass A Wiley Imprint, Inc. Cameron, K.S., Quinn R.E., DeGraff, J., & Thakor, A.V. (2006). Competing Values Leadership: Creating Value in Organizations. Cheltenham UK: Edward Elgar Publishing Limited. Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005). Organization Development and Change (edisi ketiga). Ohio: South-Western College publishing. Denison, D.R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Canada: John Wiley & Sons. Denison, D.R. (2000). Organizational Culture : Can It be a Key Lever for Driving Organizational Change? International Institute for Management Development. www.denisonculture.com

123


Ernawan, E.R. (2011). Organizational Culture – Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Fauzi, C. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Sistem Informasi. Seminar Nasional Aplikasi Teknologi Informasi (SNATi) Tahun 2015 Program Studi Teknik Informatika, Sekolah Tinggi Sains dan Teknologi Indonesia, G-1–G-8. Fralinger, B. & Olson, V. (2007). Organizational Culture At The University Level : A Study Using The OCAI Instrument. Journal of College Teaching & Learning – November 2007, Volume 4, Number 11, 85-98. Febriana, A.T. & Yuniawan, A. (2013). Analisis Pemetaan Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument Pada PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 10 (1), 82-98. Friedman, T.L. The World Is Flat: Sejarah Singkat Abad ke-2 (edisi pertama). Jakarta: Dian Rakyat, 2006. Hadi, S. (2002). Metodologi Riset. Yogyakarta: Andi Offset. Hadi, S. (2004). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset. Hasan, I. (2002). Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Bogor: Ghalia Indonesia. Hasan, I. (2006). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara. Hofstede, G.J. (2005). Cultures and Organizations : Software of the mind. New York, USA: Mc.Graw-hill Companies. Indriantoro, S. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen (edisi pertama). Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. J.P. Komunikasi Pribadi (23 September 2015). K. Komunikasi Pribadi (6 Juni 2016). Kasali, R. (2005). Change! Tak Peduli Berapa Jauh Jalan Salah yang Anda Jalani, Putar Sekarang Juga. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Kotter J.P., & Heskett J.L. (1998). Corporate Culture and Performance. Singapore: Pearson Education Asia Pte.Ltd. Kountor, R. (2003). Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta: Penerbit PPM.


Kreitner, R. & Angele, K. (2003). Organizational Behavior. Alih Bahasa, Erly Swandy. Jakarta: Salemba Empat. Lestari, H., Wijaya, A. R., & Subayo. (2013). Pengukuran Budaya Organisasi Pada Industri Minuman Di Jawa Tengah Untuk Meningkatkan Daya Saing Di Era Global. Prosiding SNST ke-4 Tahun 2013 Fakultas Teknik Universitas Wahid Hasyim Semarang. 20-25. Liu, A.M.M., Shuibo, Z. & Meiyung, L. (2006). A Framework for Assessing Organizational Culture of Chinese Contruction Enterprises, Engineering, Construction and Architectural Management, 3, No.4, pp.327-342. Luthans, F. (2003). Positive Organizational Behavior : Implications for Leadership and HR Development and Motivation. In L. W. Porter, G. A. Bigley, & R. M. Steers (Eds.), Motivation and Work Behavior (pp. 178 195). New York: McGraw-Hill/Irwin. M. Komunikasi Pribadi (9 Februari 2016). Matsumoto, D. & Juang, L. (2008). Culture & Psychology (fourth edition). Canada: Wadsworth Cengage Learning. Mitchell SJ. & Robert A. 1988. Five Traits of Jesuit Education. USA: Boston College Magazine. Terjemahan Agustinus Widyaputranto SJ dalam Jesuit Education Reader tahun 2008. Moeljono, D. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Moeldjono, D. (2005). Cultured! Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Narbuko, C. & Achmadi, A. (2007). Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara. Nasution, S. (2000). Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara. Pramono, Y.J. (2011). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja : Studi Kasus pada Karyawan Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Skripsi yang tidak diterbitkan, Universitas Sanata Dharma. Prasetyo, H. N. (2013). Analisis Budaya Organisasi Pada Rancangan Tata Kelola Data Di Perguruan Tinggi X. Prosiding Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia (SESINDO) Bali, Indonesia. 64-71. Priyatma, J.K. Komunikasi Pribadi (1 Oktober 2015).


Priyatma, J.K. Komunikasi Pribadi (10 Februari 2016). Priyatma, J.K. (2014). Peran Universitas dalam Pendidikan Demokrasi (Lap.Tahunan Rektor). Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Priyatma, J.K., Sukmono, M., Yudianti, F. N., Harnoto, L. B., Adi, C. K., Sarkim, T., Subanar, G. B., Rohandi, R., Supardiyono, Y. P., Siswadi, F. X., Rosa, P. H. P., Djunarko, I., Widyatmoko, C. S., Dhatu, E. P., Haryono, A., Dwiatmoko, I. A., & Suparwito, H. (2012). Rencana Strategis 2013-2017. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Rangkuti, F. (2015). SWOT Balanced Scorecard – Teknik Menyusun Strategi Korporat yang Efektif plus Cara Mengelola Kinerja dan Risiko. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Rangkuti, F. (2015). Teknik Membedah Kasus Bisnis – Analisis SWOT. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Riani, A. L. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins, S.P. (2002). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications (edisi kedua). Alih Bahasa, Handyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo. Robbins, S.P. (1994). Teori Organisasi : Struktur, Desain, dan Aplikasi (edisi ketiga). Alih Bahasa, Jusuf Udaya, Jakarta: Arcan. S. Komunikasi Pribadi (7 Februari 2016). Sangadji, E.M. & Sopiah, M.M. (2010). Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta: Penerbit Andi. Santoso, A. (2010). Statistika untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Schein, E.H. (1990). Organizational Culture and Leadership : A Dynamic View. San Francisco: Jossey – Bass Publishers. Schein, E.H. (2006). Organizational Culture and Leadership (third edition). San Francisco: Jossey –Bass Publishers. Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS (edisi pertama). Jakarta: Kencana. Sugiyono, M. (2006). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.


Sulistyo, B. (2006). Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra dan Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya Universitas Indonesia. Suparman, Achmad. (2002). Ekonomi Lokal Dan Daya Saing Global. Jakarta: Bumi Aksara. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sutrisno, H. E. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja, dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan CV. Bintang Karya Putra di Surabaya. Jurnal Ekuitas, Vol. 14, No. 4, 460 – 477. T.N. Komunikasi Pribadi (24 September 2015). Usman, H. & Akbar P.S. (2008). Pengantar Statistik. Jakarta: Bumi Aksara. Wiradinata, M. & Mustamu, R.H. (2013). Analisis Budaya Organisasi Pada Perusahaan Alas kaki. Jurnal AGORA, Vol. 1, No. 1. W. Komunikasi Pribadi (10 Juni 2016). Wea, Ferdinandus B.D. (2005). Hubungan Tingkat Penerimaan Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi Pada Dosen dan Karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Skripsi yang tidak diterbitkan, Universitas Sanata Dharma. Website Resmi Universitas Sanata Dharma. (2015). Profil Universitas Sanata Dharma. Dipungut 17 September 2015, dari https://www.usd.ac.id/profile.php?id=1&id_sub=2 Wutun, R.P. (2004). Sistem Nilai dan Praktik-praktik Organisasi Perusahaan “X”. Jurnal Peran Budaya organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan, Vol. 1, No. 2, 17-35. X. Komunikasi Pribadi (11 Maret 2016).


LAMPIRAN


LAMPIRAN 1 SKALA ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) VERSI ASLI


Organizational Culture Assessment Instrument 1. Dominant Characteristics A

The organization is a very personal place. It is like an extended family. People seem to share a lot of themselves.

B

The organization is a very dynamic entrepreneurial place. People are willing to stick their necks out and take risks.

C

The organization is very results oriented. A major concern is with getting the job done. People are very competitive and achievement oriented.

D

The organization is a very controlled and structured place. Formal procedures generally govern what people do.

X

Score

Total 2. Organizational Leadership A

The leadership in the organization is generally considered to exemplify mentoring, facilitating, or nurturing.

B

The leadership in the organization is generally considered to exemplify entrepreneurship, innovating, or risk taking.

C

The leadership in the organization is generally considered to exemplify a no-nonsense, aggressive, results-oriented focus.

D

The leadership in the organization is generally considered to exemplify coordinating, organizing, or smooth-running efficiency.

Score

Total 3. Management of Employees A

The management style in the organization is characterized by teamwork, consensus, and participation.

B

The management style in the organization is characterized by individual risk-taking, innovation, freedom, and uniqueness.

C

The management style in the organization is characterized by hard-driving competitiveness, high demands, and achievement.

D

The management style in the organization is characterized by security of employment, conformity, predictability, and stability in relationships. Total

Score


4. Organization Glue A

B

C

D

Score

The glue that holds the organization together is loyalty and mutual trust. Commitment to this organization runs high. The glue that holds the organization together is commitment to innovation and development. There is an emphasis on being on the cutting edge. The glue that holds the organization together is the emphasis on achievement and goal accomplishment. Aggressiveness and winning are common themes. The glue that holds the organization together is formal rules and policies. Maintaining a smooth-running organization is important. Total

5. Strategic Emphases A

B

The organization emphasizes human development. High trust, openness, and participation persist. The organization emphasizes acquiring new resources and creating new challenges. Trying new things and prospecting for opportunities are valued.

C

The organization emphasizes competitive actions and achievement. Hitting stretch targets and winning in the marketplace are dominant.

D

The organization emphasizes permanence and stability. Efficiency, control and smooth operations are important. Total

Score


6. Criteria of Success A

The organization defines success on the basis of the development of human resources, teamwork, employee commitment, and concern for people.

B

The organization defines success on the basis of having the most unique or newest products. It is a product leader and innovator.

C

The organization defines success on the basis of winning in the marketplace and outpacing the competition. Competitive market leadership is key.

D

The organization defines success on the basis of efficiency. Dependable delivery, smooth scheduling and low-cost production are critical. Total

Score


LAMPIRAN 2 PROSES BACK-TRANSLATION SKALA OCAI


No

1.

Skala Versi

Skala Hasil

Tanggapan

Bahasa Inggris

Back-Translation

Penerjemah

The organization is a very The organization is very Esensi dari makna personal place. It is like personal place. It is more or kalimat sama, yang an

extended

family. less like an extended family. berbeda hanya cara

People seem to share a lot People of themselves. 2.

about mengekspresikan

themselves to each other.

The organization is a very The dynamic

share

organization

entrepreneurial entrepreneurship

place. People are willing which is

is

kalimatnya saja. a Esensi dari makna

place kalimat sama, yang

very dynamic. berbeda hanya cara

to stick their necks out People really bind one to mengekspresikan and take risks.

another and ready to face the kalimatnya saja. risk.

3.

The organization is very The organization is very Esensi dari makna results oriented. A major result oriented. The main kalimat sama, yang concern is with getting concern is to accomplish the berbeda hanya cara the job done. People are job. very

competitive

organization mengekspresikan

and member competes tightly kalimatnya saja.

achievement oriented. 4.

Every

and achievement oriented.

The organization is a very The organization is a very Esensi dari makna controlled and structured controlled

and

structured kalimat sama, yang

place. Formal procedures place. Formal procedures berbeda hanya cara generally people do. 5.

govern

what generally

govern

what mengekspresikan

people should do.

The leadership in the The

leadership

kalimatnya saja. within Esensi dari makna

organization is generally organization is commonly kalimat sama, yang considered to exemplify considered mentoring, facilitating, or mentoring nurturing.

to

provide berbeda

hanya

model, pemilihan kosataka

facilitating, or nurturing.

dalam saja.

kalimatnya


6.


leadership

within Esensi dari makna

organization is generally organization is commonly kalimat sama, yang considered to exemplify considered

to

provide berbeda

entrepreneurship,

entrepreneurship

innovating, or risk taking.

innovating, or risk taking.

hanya

model, pemilihan kosataka dalam

kalimatnya

saja. 7.


leadership


organization is generally organization is considered to kalimat sama, yang considered to exemplify a provide

examples

that berbeda

hanya

no-nonsense, aggressive, everything can be achieved, pemilihan kosataka results-oriented focus.

aggressive

and

result- dalam

oriented focus. 8.


kalimatnya

saja.

leadership


organization is generally organization is considered to kalimat sama, yang considered to exemplify be able to set examples on berbeda coordinating, organizing, coordination, or

smooth-running or

efficiency. 9.

conducting

the

organization

characterized

management

is within

organization

by characterized

participation.

organization

characterized individual

kalimatnya

of

by

style Kalimat pada versi is asli dan hasil Backthe Translation sama.

teamwork,

consensus, and participation.

The management style in The the

efficiency dalam saja.

teamwork, consensus, and existence

10.

management pemilihan kosataka

smoothly.

The management style in The

hanya

is within

management organization

style Esensi dari makna is kalimat sama, yang

by characterized by individual berbeda hanya cara risk-taking, risk-taking,

innovation, mengekspresikan

innovation, freedom, and providing the liberty and kalimatnya saja. uniqueness.

uniqueness.


11.


organization

characterized driving high

by

is within

by

style Esensi dari makna is kalimat sama, yang the berbeda hanya cara

competitiveness, competitiveness, with high mengekspresikan demands,

and demand

and

result kalimatnya saja.

achievement.


organization

hard- characterized

achievement. 12.

management

organization

management

is within

organization

style Esensi dari makna is kalimat sama, yang

characterized by security characterized by employees berbeda hanya cara of

employment, secured feeling, conformity, mengekspresikan

conformity, predictability, predictability, and stability kalimatnya saja. and

stability

in in relationship.

relationships. 13.

The glue that holds the The glue that makes the Esensi dari makna organization together is organization unite together kalimat sama, yang loyalty and mutual trust. is loyalty and mutual trust. berbeda hanya cara Commitment

to

this Commitment to organization mengekspresikan

organization runs high. 14.

is high.

kalimatnya saja.

The glue that holds the The glue that makes the Esensi dari makna organization together is organization unite together kalimat sama, yang commitment

to is commitment to innovate berbeda hanya cara

innovation

and and to develop. There is an mengekspresikan

development. There is an emphasis

on

being

the kalimatnya saja.

emphasis on being on the leading. cutting edge. 15.

The glue that holds the The glue that makes the Kalimat pada versi organization together is organization unite together asli dan hasil Backthe

emphasis

achievement

and

accomplishment.

on is

the

goal achievement

emphasis and

accomplishment.

on Translation sama. goal


16.

The glue that holds the The glue that makes the Esensi dari makna organization together is organization unite together kalimat sama, yang formal rules and policies. is the formal rules and berbeda hanya cara Maintaining a smooth- policies.

Maintaining

running organization is organization important.

17.

the mengekspresikan

operation kalimatnya saja.

smoothness is the important.

The

organization The

emphasizes

organization Esensi dari makna

human emphasizes on the Human kalimat sama, yang

development. High trust, Resources openness,

and High

participation persist.

development. berbeda hanya cara

trust,

participation

openness, mengekspresikan and

involving

always kalimatnya saja.

organization

members. 18.

The

organization The

organization Kalimat pada versi

emphasizes acquiring new emphasizes acquiring the asli dan hasil Backresources

and

new challenges. new

things

prospecting

creating new

resources

Trying creating and Trying

new new

for prospecting

opportunities are valued.

and

and Translation sama.

challenges. things

and for

opportunities are something valuable.

19.

The

organization The

emphasizes

competitive emphasizes on competitive kalimat sama, yang

actions and achievement. actions

organization Esensi dari makna

and achievement. berbeda hanya cara

Hitting stretch targets and Hitting stretch target and mengekspresikan winning marketplace dominant.

in

the winning the competition are kalimatnya saja. are the main goals.


20.

The

organization Institution accentuates on Esensi dari makna

emphasizes

permanence the necessity of continuity kalimat sama, yang

and stability. Efficiency, and control

and

stability.

Efficiency, berbeda hanya cara

smooth control and work progress mengekspresikan

operations are important.

and smooth process

are kalimatnya saja.

important thing.

21.

The organization defines The organization defines the Esensi dari makna success on the basis of the success on the base of kalimat sama, yang development of human Human

Resources berbeda

resources,

teamwork, pemilihan kosataka

teamwork, development,

employee

commitment, employees commitment, and dalam

and concern for people.

concern

for

hanya

kalimatnya

organization saja.

member.

22.

The organization defines The organization defines the Kalimat pada versi success on the basis of success on the base of asli dan hasil Backhaving the most unique or having the most unique or Translation sama. newest products. It is a newest product / service. It product

leader

and is a product leader and

innovator.

23.

innovator.

The organization defines The organization defines the Esensi dari makna success on the basis of success on the base of the kalimat sama, yang winning

in

the winning

marketing berbeda hanya cara

marketplace

and achievement and outpacing mengekspresikan

outpacing

the the competition. Being a kalimatnya saja.

competition. Competitive competitive market leader is market leadership is key.

the success key.


24.

The organization defines The organization defines the Esensi dari makna success on the basis of success on the base of kalimat sama, yang efficiency. delivery,

Dependable efficiency. The guaranteed berbeda hanya cara smooth ability

in

fulfilling

the mengekspresikan

scheduling and low-cost demand, smooth scheduling, kalimatnya saja. production are critical.

and low-cost production are critical.


LAMPIRAN 3 HASIL METODE BACK-TRANSLATION SKALA OCAI (VERSI INDONESIA)


No. 1.

Skala Versi Bahasa Indonesia Instansi adalah tempat yang sangat pribadi. Serupa keluarga besar. Orang saling berbagi banyal hal tentang diri mereka.

2.

Instansi merupakan tempat kewirausahaan yang sangat dinamis. Orang sungguh mengikatkan diri dan siap menghadapi resiko.

3.

Instansi sangat berorientasi pada hasil. Tujuan utamanya adalah menyelesaikan pekerjaan. Setiap anggota organisasi sangat kompetitif dan berorientasi pada hasil.

4.

Instansi merupakan tempat yang sangat terkontrol dan terstruktur. Prosedur formal umumnya mengatur apa yang dikerjakan orang-orang.

5.

Kepemimpinan dalam Instansi umumnya dianggap memberikan teladan mentoring, memfasilitasi, atau memelihara.

6.

Kepemimpinan dalam Instansi umumnya dianggap memberikan teladan kewirausahaan, inovasi, atau keberanian mengambil resiko.

7.

Kepemimpinan dalam Instansi ini dianggap memberikan teladan bahwa semua hal bisa dicapai, agresif, dan berfokus pada hasil.

8.

Kepemimpinan di Instansi ini dianggap dapat memberikan teladan mengenai koordinasi, pengelolaan, atau menjalankan efisiensi secara lancar.

9.

Gaya manajemen dalam Instansi bercirikan adanya kerja tim, kesepakatan, dan keterlibatan.

10.

Gaya manajemen dalam Instansi bercirikan berani mengambil risiko, inovatif, memberikan kebebasan dan keunikan pada setiap individu.

11.

Gaya manajemen dalam Instansi bercirikan kompetitif, dengan tuntutan yang tinggi dan pencapaian hasil.

12.

Gaya manajemen dalam Instansi bercirikan rasa aman pada diri karyawan, adanya keseragaman, dapat diprediksi, dan hubungan yang stabil.

13.

Perekat yang membuat Instansi menyatu bersama adalah kesetiaan dan rasa saling percaya. Komitmen terhadap Instansi tinggi.


14.

Perekat yang membuat Instansi menyatu bersama adalah komitmen untuk berinovasi dan berkembang. Ada dorongan untuk menjadi yang terdepan.

15.

Perekat yang membuat Instansi menyatu bersama adalah orientasi pada prestasi dan pencapaian hasil.

16.

Perekat yang membuat Instansi menyatu bersama adalah peraturan dan kebijakan formal. Memelihara kelancaran jalannya Instansi merupakan hal yang penting.

17.

Instansi menekankan pada pengembangan SDM. Kepercayaan tinggi, keterbukaan, partisipasi dan selalu melibatkan anggota Instansi.

18.

Instansi menekankan pada mendapatkan sumber daya baru dan menciptakan tantangan baru. Mencoba hal yang baru dan mengharapkan kesempatan adalah sesuatu yang dinilai berharga.

19.

Instansi menekankan pada persaingan dan prestasi. Melampaui target kerja dan memenangkan persaingan merupakan hal yang paling utama.

20.

Instansi menekankan pada pentingnya keajegan dan stabilitas. Efisiensi, pengendalian, dan pelaksanaan pekerjaan secara lancar merupakan hal yang penting.

21.

Instansi mendefinisikan sukses atas dasar pengembangan SDM, kerja tim, komitmen karyawan, dan kepedulian pada anggota Instansi.

22.

Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar memiliki produk/jasa yang paling unik atau yang terbaru. Instansi ini merupakan pemimpin produk (product leader) dan inovator.

23.

Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar kemenangan dalam pemasaran dan keunggulan dalam bersaing. Menjadi pemimpin pasar yang kompetitif adalah kunci suksesnya.

24.

Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar efisiensi. Terjaminnya kehandalan dalam memenuhi tuntutan, penjadwalan yang lancar, dan ongkos produksi yang rendah merupakan hal yang penting.


LAMPIRAN 4 RELIABILITAS SKALA OCAI


3.1

Reliabilitas Dimensi Budaya Organisasi Clan pada Skala OCAI Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.839

6

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

A1

147.74

2472.662

.501

.835

A2

146.21

2514.543

.541

.827

A3

142.86

2297.250

.684

.800

A4

142.82

2217.999

.711

.793

A5

141.70

2405.226

.581

.820

A6

142.54

2169.780

.682

.799

3.2

Reliabilitas Dimensi Budaya Organisasi Adhocracy pada Skala OCAI Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.740

6


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

B1

106.09

880.835

.507

.695

B2

105.58

909.683

.504

.696

B3

104.29

909.740

.512

.694

B4

103.69

929.118

.429

.718

B5

105.68

936.975

.444

.713

B6

105.44

963.893

.470

.706


3.3

Reliabilitas Dimensi Budaya Organisasi Market pada Skala OCAI Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.804

6


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

C1

105.83

1362.968

.477

.795

C2

108.48

1396.159

.533

.780

C3

109.84

1288.872

.642

.755

C4

109.08

1324.247

.640

.757

C5

111.17

1363.007

.520

.784

C6

108.21

1333.082

.571

.772

3.4

Reliabilitas Dimensi Budaya Organisasi Hierarchy pada Skala OCAI Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.825

6


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

D1

140.58

2126.716

.542

.808

D2

139.63

2185.410

.537

.809

D3

143.15

2138.031

.596

.797

D4

144.56

2011.537

.712

.772

D5

141.58

2101.182

.600

.796

D6

143.83

2145.165

.575

.801


LAMPIRAN 5 SKALA ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) BAGI PEMIMPIN INSTANSI


SKALA PENELITIAN BUDAYA ORGANISASI

Disusun oleh : Hilario Saktya Pratita 119114112

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2015


Yogyakarta, November 2015 Kepada Yth. Bapak/Ibu yang berpartisipasi dalam penelitian ini Dengan hormat, Saya Hilario Saktya Pratita selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon izin dan meminta bantuan dari Bapak/Ibu untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini. Adapun kegunaan skala ini adalah untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi) saya. Skala ini terdiri dari enam soal. Di setiap soal (1, 2, 3, 4, 5, 6) terdapat 4 alternatif pernyataan (A, B, C, D). Tidak ada pernyataan dan jawaban yang salah. Saya harap Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenarbenarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu yang sesungguhnya dalam kehidupan kerja sehari-hari. Data yang Bapak/Ibu berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu di Universitas Sanata Dharma. Dalam pengisian skala ini, saya harap Bapak/Ibu memperhatikan petunjuk pengerjaan yang telah diberikan karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan untuk kepentingan akademik. Adapun apabila dengan diadakannya penelitian ini Bapak/Ibu merasa dirugikan, tidak nyaman, maupun membutuhkan informasi mengenai penelitian ini, peneliti bersedia untuk dihubungi di nomer 08562877070. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,



LEMBAR PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama / Inisial

:

Jenis Kelamin

: □ Laki-laki

Pendidikan Terakhir : □ SMA/sederajat □ S2

□ Perempuan □ D3

□ S1

□ S3

□ ..……..

Lama Bekerja di USD : ……… tahun Jabatan

: ………….

Dengan ini, saya telah membaca informasi terkait penelitian yang dilakukan oleh Sdr. Hilario Saktya Pratita dan saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya berpartisipasi secara sukarela dan tanpa paksaan atau tekanan dari pihak tertentu. Semua respon jawaban yang saya berikan dalam skala penelitian ini merupakan jawaban yang jujur sesuai dengan keadaan saya yang sesungguhnya dalam kehidupan kerja sehari-hari dan bukan sekedar berdasarkan apa yang benar atau salah dan apa yang baik atau buruk dari pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengizinkan peneliti untuk menggunakan jawaban-jawaban yang saya berikan untuk kepentingan penelitian ini.

Menyetujui, ……., …..…………… 2015

..………………….……..


PETUNJUK PENGERJAAN SKALA Skala ini bertujuan untuk mengetahui hasil Analisis GAP antara budaya organisasi yang diinginkan dengan budaya organisasi yang telah berjalan di Universitas Sanata Dharma. Tidak ada jawaban benar maupun salah. Tujuan skala ini adalah untuk memahami pengelolaan budaya organisasi yang sesuai di Universitas Sanata Dharma. Di setiap soal (1, 2, 3, 4, 5, 6) terdapat 4 alternatif pernyataan (A, B, C, D). Berilah nilai pada keempat pernyataan tersebut dengan skor (0-100) sehingga total jumlah skor dari keempat nilai tersebut harus 100. Isilah dengan skor yang tinggi jika pernyataan tersebut sesuai dan skor yang rendah jika tidak sesuai dengan keinginan / situasi yang diharapkan dari Instansi yang Bapak/Ibu pimpin untuk 5 tahun kedepan. CONTOH PENGISIAN :

b.


c.


d.


25

10

Hasil skor dari 4 kolom ini dijumlahkan

CONTOH CARA PENGISIAN SKOR a. Instansi adalah tempat yang sangat pribadi. Serupa keluarga 45 besar. Orang saling berbagi banyal hal tentang diri mereka.

20 Skor hasil

TOTAL

100

TOTAL penjumlahan

harus 100

Masing-masing individu pasti memiliki jawaban yang berbeda pada setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu pribadi. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah. Selamat mengerjakan jangan sampai ada yang terlewat atau salah hitung!


1. KARAKTER DOMINAN

SKOR

A.

Instansi adalah tempat yang sangat pribadi. Serupa keluarga besar. Orang saling berbagi banyal hal tentang diri mereka.

B.


C.


D.

Instansi merupakan tempat yang sangat terkontrol dan terstruktur. Prosedur formal umumnya mengatur apa yang dikerjakan orang-orang. TOTAL

2. POLA KEPEMIMPINAN

SKOR

A.


B.


C.


D.

Kepemimpinan di Instansi ini dianggap dapat memberikan teladan mengenai koordinasi, pengelolaan, atau menjalankan efisiensi secara lancar. TOTAL


3. TATA KELOLA KARYAWAN A.


B.


C.


D.


SKOR

TOTAL

4. PEREKAT INSTANSI

SKOR

A.


B.


C.


D.

Perekat yang membuat Instansi menyatu bersama adalah peraturan dan kebijakan formal. Memelihara kelancaran jalannya Instansi merupakan hal yang penting. TOTAL


5. PENEKANAN STRATEGI A. B.

C. D.

Instansi menekankan pada pengembangan SDM. Kepercayaan tinggi, keterbukaan, partisipasi dan selalu melibatkan anggota Instansi. Instansi menekankan pada mendapatkan sumber daya baru dan menciptakan tantangan baru. Mencoba hal yang baru dan mengharapkan kesempatan adalah sesuatu yang dinilai berharga. Instansi menekankan pada persaingan dan prestasi. Melampaui target kerja dan memenangkan persaingan merupakan hal yang paling utama. Instansi menekankan pada pentingnya keajegan dan stabilitas. Efisiensi, pengendalian, dan pelaksanaan pekerjaan secara lancar merupakan hal yang penting. TOTAL

6. KRITERIA KEBERHASILAN A. B.

C.

D.

SKOR

SKOR

Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar pengembangan SDM, kerja tim, komitmen karyawan, dan kepedulian pada anggota Instansi. Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar memiliki produk/jasa yang paling unik atau yang terbaru. Instansi ini merupakan pemimpin produk (product leader) dan inovator. Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar kemenangan dalam pemasaran dan keunggulan dalam bersaing. Menjadi pemimpin pasar yang kompetitif adalah kunci suksesnya. Instansi mendefinisikan keberhasilan atas dasar efisiensi. Terjaminnya kehandalan dalam memenuhi tuntutan, penjadwalan yang lancar, dan ongkos produksi yang rendah merupakan hal yang penting. TOTAL

Mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu untuk kelengkapan dan ketepatan jawaban. “ TERIMA KASIH ATAS KESEDIAAN MENGISI SKALA INI ”


LAMPIRAN 6 SKALA ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) BAGI TENAGA PENDIDIK






Yogyakarta, November 2015 Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i yang berpartisipasi dalam penelitian ini Dengan hormat, Saya Hilario Saktya Pratita selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon izin dan meminta bantuan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini. Adapun kegunaan skala ini adalah untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi) saya. Skala ini terdiri dari enam soal. Di setiap soal (1, 2, 3, 4, 5, 6) terdapat 4 alternatif pernyataan (A, B, C, D). Tidak ada pernyataan dan jawaban yang salah. Saya harap Bapak/Ibu/Saudara/i dapat memberikan jawaban yang sebenarbenarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i yang sesungguhnya dalam kehidupan kerja sehari-hari. Data yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di Universitas Sanata Dharma. Dalam pengisian skala ini, saya harap Bapak/Ibu/Saudara/i memperhatikan petunjuk pengerjaan yang telah diberikan karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan untuk kepentingan akademik. Adapun apabila dengan diadakannya penelitian ini Bapak/Ibu/Saudara/i merasa dirugikan, tidak nyaman, maupun membutuhkan informasi mengenai penelitian ini, peneliti bersedia untuk dihubungi

di

nomer

08562877070.

Atas

perhatian

dan

partisipasi

Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,





:

Jenis Kelamin

: □ Laki-laki



□ S1

□ S3

□ ..……..

Lama Bekerja di USD : ……… tahun Fakultas

: ………….

Program Studi

: ………….

Jabatan

: ………….


Menyetujui, ……., …..…………… 2015

..………………….……..


PETUNJUK PENGERJAAN SKALA Skala ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi. Tidak ada jawaban benar maupun salah. Silahkan menjawab sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan selama bekerja di Universitas Sanata Dharma ini. Tujuan skala ini adalah untuk memahami pengelolaan budaya organisasi yang sesuai di Universitas Sanata Dharma. Di setiap soal (1, 2, 3, 4, 5, 6) terdapat 4 alternatif pernyataan (A, B, C, D). Berilah nilai pada keempat pernyataan tersebut dengan skor (0-100) sehingga total jumlah skor dari keempat nilai tersebut harus 100. Isilah dengan skor yang tinggi jika pernyataan tersebut sesuai dan skor yang rendah jika tidak sesuai dengan situasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan dan alami selama bekerja di Universitas Sanata Dharma. CONTOH PENGISIAN :

b.


c.


d.


25

10



20 Skor hasil

TOTAL

100

TOTAL penjumlahan

harus 100

Masing-masing individu pasti memiliki jawaban yang berbeda pada setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i pribadi. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah. Selamat mengerjakan jangan sampai ada yang terlewat atau salah hitung!


1. KARAKTER DOMINAN

SKOR

A.


B.


C.


D.



SKOR

A.


B.


C.


D.





B.


C.


D.


SKOR

TOTAL

4. PEREKAT INSTANSI

SKOR

A.


B.


C.


D.




C. D.



C.

D.

SKOR

SKOR


Mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I untuk kelengkapan dan ketepatan jawaban. “ TERIMA KASIH ATAS KESEDIAAN MENGISI SKALA INI ”


LAMPIRAN 7 SKALA ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) BAGI TENAGA KEPENDIDIKAN






Yogyakarta, November 2015 Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i yang berpartisipasi dalam penelitian ini Dengan hormat, Saya Hilario Saktya Pratita selaku mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon izin dan meminta bantuan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini. Adapun kegunaan skala ini adalah untuk keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi) saya. Skala ini terdiri dari enam soal. Di setiap soal (1, 2, 3, 4, 5, 6) terdapat 4 alternatif pernyataan (A, B, C, D). Tidak ada pernyataan dan jawaban yang salah. Saya harap Bapak/Ibu/Saudara/i dapat memberikan jawaban yang sebenarbenarnya, apa adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i yang sesungguhnya dalam kehidupan kerja sehari-hari. Data yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di Universitas Sanata Dharma. Dalam pengisian skala ini, saya harap Bapak/Ibu/Saudara/i memperhatikan petunjuk pengerjaan yang telah diberikan karena hasil dari pengisian skala ini akan digunakan untuk kepentingan akademik. Adapun apabila dengan diadakannya penelitian ini Bapak/Ibu/Saudara/i merasa dirugikan, tidak nyaman, maupun membutuhkan informasi mengenai penelitian ini, peneliti bersedia untuk dihubungi

di

nomer

08562877070.

Atas

perhatian

dan

partisipasi

Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,





:

Jenis Kelamin

: □ Laki-laki



□ S1

□ S3

□ ..……..

Lama Bekerja di USD : ……… tahun Biro / Lembaga

: ………….

Jabatan

: ………….


Menyetujui, ……., …..…………… 2015

..………………….……..


PETUNJUK PENGERJAAN SKALA Skala ini bertujuan untuk mengetahui budaya organisasi. Tidak ada jawaban benar maupun salah. Silahkan menjawab sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan selama bekerja di Universitas Sanata Dharma ini. Tujuan skala ini adalah untuk memahami pengelolaan budaya organisasi yang sesuai di Universitas Sanata Dharma. Di setiap soal (1, 2, 3, 4, 5, 6) terdapat 4 alternatif pernyataan (A, B, C, D). Berilah nilai pada keempat pernyataan tersebut dengan skor (0-100) sehingga total jumlah skor dari keempat nilai tersebut harus 100. Isilah dengan skor yang tinggi jika pernyataan tersebut sesuai dan skor yang rendah jika tidak sesuai dengan situasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan dan alami selama bekerja di Universitas Sanata Dharma. CONTOH PENGISIAN :

b.


c.


d.


25

10



20 Skor hasil

TOTAL

100

TOTAL penjumlahan

harus 100

Masing-masing individu pasti memiliki jawaban yang berbeda pada setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i pribadi. Sekali lagi, tidak ada jawaban yang salah. Selamat mengerjakan jangan sampai ada yang terlewat atau salah hitung!


1. KARAKTER DOMINAN

SKOR

A.


B.


C.


D.



SKOR

A.


B.


C.


D.





B.


C.


D.


SKOR

TOTAL

4. PEREKAT INSTANSI

SKOR

A.


B.


C.


D.




C. D.



C.

D.

SKOR

SKOR


Mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu/Saudara/I untuk kelengkapan dan ketepatan jawaban. “ TERIMA KASIH ATAS KESEDIAAN MENGISI SKALA INI ”


LAMPIRAN 8 HASIL UJI NORMALITAS


Hasil Uji Normalitas Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Clan

.064

242

.017

.965

242

.000

Adhocracy

.090

242

.000

.983

242

.005

Market

.087

242

.000

.956

242

.000

Hierarchy

.149

242

.000

.918

242

.000

a. Lilliefors Significance Correction


LAMPIRAN 9 GAMBAR HASIL SKOR OCAI PEMIMPIN INSTANSI


Hasil Skor OCAI Rektor Universitas Sanata Dharma

Rektor



LAMPIRAN 10 GAMBAR GAP HASIL SKOR OCAI TENAGA PENDIDIK DI TIAP PROGRAM STUDI DENGAN REKTOR UNIVERSITAS SANATA DHARMA


11.1

Hasil Skor OCAI di Program Studi Ekonomi Akuntansi

FE Akuntansi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.2

Hasil Skor OCAI di Program Studi Ekonomi Manajemen

FE Manajemen Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.3

Hasil Skor OCAI di Program Studi Farmasi

Farmasi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.4

Hasil Skor OCAI di Program Studi Bimbingan Konseling

BK Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.5

Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Akuntansi

Pend. Akuntansi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.6

Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Fisika

Pend. Fisika Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.7

Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Matematika

Pend. Matematika Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.8

Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Ekonomi

Pend. Ekonomi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.9

Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Sejarah

Pend. Sejarah Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.10 Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Bahasa Inggris

PBI Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.11 Hasil Skor OCAI di Program Studi PBSI

PBSI Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.12 Hasil Skor OCAI di Program Studi PGSD

PGSD Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.13 Hasil Skor OCAI di Program Studi IPPAK

IPPAK Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.14 Hasil Skor OCAI di Program Studi Pendidikan Biologi

Pend. Biologi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.15 Hasil Skor OCAI di Program Studi Psikologi

Psikologi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.16 Hasil Skor OCAI di Program Studi Matematika Murni

Matematika Murni Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.17 Hasil Skor OCAI di Program Studi Teknik Elektro

Teknik Elektro Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.18 Hasil Skor OCAI di Program Studi Teknik Informatika

Teknik Informatika Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.19 Hasil Skor OCAI di Program Studi Teknik Mesin

Teknik Mesin Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.20 Hasil Skor OCAI di Program Studi Ilmu Sejarah

Ilmu Sejarah Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.21 Hasil Skor OCAI di Program Studi Sastra Indonesia

Sastra Indonesia Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 11.22 Hasil Skor OCAI di Program Studi Sastra Inggris

Sastra Inggris Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


11.23 Hasil Skor OCAI di Program Studi Teologi

Teologi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


LAMPIRAN 11 GAMBAR GAP HASIL SKOR OCAI TENAGA KEPENDIDIKAN DI TIAP BIRO, LEMBAGA, DAN TATA USAHA FAKULTAS DENGAN REKTOR UNIVERSITAS SANATA DHARMA


12.1

Hasil Skor OCAI di BAA

BAA Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.2

Hasil Skor OCAI di BLU

BLU Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


12.3

Hasil Skor OCAI di BAPSI

BAPSI Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.4

Hasil Skor OCAI di Biro Keuangan

Biro Keuangan Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


12.5

Hasil Skor OCAI di Biro Personalia

Biro Personalia Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.6

Hasil Skor OCAI di BSP

BSP Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


12.7

Hasil Skor OCAI di Biro Hubungan Masyarakat

Biro Humas Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.8

Hasil Skor OCAI di LPPM

LPPM Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


12.9

Hasil Skor OCAI di Lembaga Bahasa

Lembaga Bahasa Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.10 Hasil Skor OCAI di LPM

LPM Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


12.11 Hasil Skor OCAI di Perpustakaan

Perpustakaan Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.12 Hasil Skor OCAI di Tata Usaha Fakultas Psikologi

TU Psi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy


12.13 Hasil Skor OCAI di Tata Usaha Fakultas Farmasi

TU Far Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy 12.14 Hasil Skor OCAI di Tata Usaha Fakultas Teologi

TU Teologi Rektor Keterangan : A : Budaya Organisasi Clan B : Budaya Organisasi Adhocracy C : Budaya Organisasi Market D : Budaya Organisasi Hierarchy

PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI RUJUKAN UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING DI ERA GLOBAL PADA UNIVERSITAS SANATA DHARMA. Skripsi

Recommend Documents