PENGARUH SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG. Edduar Hendri *) ABSTRAK

Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi (Edduar Hendri)

PENGARUH SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG Edduar Hendri *) ABSTRAK Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang?. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang? Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang yang berjumlah 30 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus, yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. Berdasarkan sensus dilapangan, maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang. Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan Analisis persamaan regresi sederhana yang diperoleh adalah Y = 28,960 + 0,505X, artinya jika ada peningkatan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan meningkatkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%, sebaliknya jika ada penurunan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan menurunkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%. Analisis korelasi antara stres kerja (X) dengan kinerja (Y) menunjukan angka 0,539, hal ini berarti bahwa hubungan antara semangat kerja dengan kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang Palembang adalah kuat, di mana bila semangat kerja meningkat maka kinerja pun ikut meningkat, demikian pula sebaliknya bila terjadi penurunan semangat kerja maka kinerja pun akan menurun. Hasil uji hipotesis diperoleh (nilai t hitung sebesar 3,382 dengan probabilitas sebesar 0,002. Karena thitung > ttabel (3,382 > 2,048) atau sig t < 5 % (0, 002<0,05). Kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel semangat kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai(Y).

Kata Kunci : Semangat kerja, kinerja pegawai A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi organisasi, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu organisasi.

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.

*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.pdffactory.com

13

Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 7, No.2,Juli 2010 : 13 - 25

Semangat kerja pada hakekatnya merupakan pengejawantahan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja dan semangat kerja. Universitas PGRI Palembang sebagai salah satu universitas yang bergerak dibidang pendidikan. Dalam rangka menghadapi tantangan dan tugas-tugas masa depan tidak terlepas dari peran aktif tenaga kerja atau karyawan yang memiliki kemampuan, kreativitas, inovatif dan bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya berupaya mewujudkan sistem dan iklim pendidikan yang baik. Kondisi-kondisi diatas menarik minat penulis untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.”

2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan masalah yaitu “Apakah terdapat pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang? 3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian a. Tujuan Penelitian Tujuan dari Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang? b. Kegunaan Penelitian 1) Penelitian ini berguna untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori sumber daya manusia serta menambah wawasan penulis dalam mengembangkan kreatifitas dan pengetahuan yang mungkin tidak di dapat di bangku kuliah. 2) Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai alternatif maupun dasar pertimbangan oleh pimpinan maupun staf Universitas PGRI Palembang untuk meningkatkan kinerja pegawai. 3) Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan bacaan ilmiah di perpustakaan dan juga dapat dipakai sebagai bahan referensi bagi mahasiswa yang meneliti masalah sejenis.

14



B. LANDASAN TEORI 1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja karyawan merupakan masalah yang penting dalam setiap usaha kerjasama kelompok orang dalam mencapai tujuan tertentu dari kelompok tersebut. Pada umumnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karena ketidakpuasan pegawai/karyawan yang bersangkutan baik secara materi maupun non materi. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dapat dilakukan antara lain dengan jalan: memberikan gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan pada mereka untuk maju, sekali perlu menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapatkan perhatian, tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat, berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, perasaan aman untuk menghadapi masa depan, usahan para karyawan memiliki loyalitas, pemberian insentif yang terarah, fasilitas yang menyenangkan dan sebagainya. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan. (Nitisemito, 2002 : 108). Bahkan turunnya/rendahnya semangat dan kergairahan kerja sebenarnya dapat diketahui dengan jalan melihat indikasi-indikasi yang mungkin yang

mungkin timbul yaitu antara lain turun/rendahnya produktivits kerja, tingkat absensi yang naik/tinggi dan sebagainya. Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus kita ketahui sebab dengan demikian dapat meningkatkan kegairah kerja. Berdasarkan teori-teori di atas disimpulkan semangat kerja karyawan, adalah sikap mental dari individu maupun kelompok yang menunjukkan kesungguhannya di dalam melaksanakan pekerjaan sehingga mendorong untuk bekerja lebih baik yang ditunjukkan. Semangat kerja karyawan dalam penelitian ini diukur dari: gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, sekali-kali perlu menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapat perhatian, tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat, berikan kesempatan untuk maju, perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan, usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas, sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding, dan pemberian insentif yang terarah. 2. Pengertian Kinerja Siagian (1998 : 162) mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan prestasi atau kemampuan seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil kerja, kehadiran, sikap, kerja sama, kerapian, mutu pekerjaan, dan lain-lain. “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998 : 15)”. 15



Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich : 1994). “Rivai, Performance Appraisal, (2004 : 14) : kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian sesuatu pekerjaan yang diminta”. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux, 1983 : 37), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang, tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Mangkunegara (2001 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. “Bernadin dan Russell (1993 : 379), membatasi kinerja sebagai rekaman hasil yang diperoleh dari fungsi kerja tertentu atau aktivitas selama periode tertentu.” Kinerja dapat diartikan sebagai suatu upaya pencapaian prestasi kerja lebih baik. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/ untuk kerja/ penampilan kerja. “Hariandja (2002 : 195) Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku

nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.” Menurut Hasibuan (2004 : 105) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja adalah hubungan dari tiga faktor penting yaitu; kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. Semakin besar faktor-faktor diatas, maka semakin besar prestasi yang bersangkutan. Yunus, (2002 : 7) menyebutkan bahwa kinerja pegawai adalah proses peningkatan hasil yang dicapai oleh pekerja atau pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi orang-orang tertentu. Amstrong (2004 : 29) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut/ kompetensi terencana yang telah disepakati. Djamaluddin (2008 : 87) kinerja (performance) adalah kadar keberhasilan pegawai baik secara individu maupun bersama-sama dalam kelompok dan organisasi menjalankan kegiatan-kegiatan dengan sifat-sifat tertentu dalam menciptakan produk dan jasa-jasa untuk mencapai tujuan organisasi. Rivai (2004: 309) kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena diberi gaji atau upah 16



sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula. Sukmalana (2007 : 1) memberikan pengertian kinerja : ”sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang yang didasarkan pada kecakapan, kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya.” Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut Bernadin (1993) adalah sebagai berikut: 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas

2.

3.

4.

5.

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Kemandirian Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

3. Penelitian Terdahulu Tabel 1 Daftar Penelitian Terdahulu No 1.

Judul Penelitian Hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar lampung

Nama Peneliti

Variabel yang diteliti

Jimad Habibullah, Apriyani Iin (2009)

Stres Kerja, dan Kinerja karyawan

Metode Analisis data Korelasi

Hasil Penelitian Stres kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja

17



2.

Pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai Dinas perhubungan Boyolali

Li Yueh Chen (2004)

Gaya kepemimpinan, semangat kerja dan kinerja karyawan

4. Kerangka Pemikiran

Regresi

Gaya kepemimpinan dan semangat kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Faktor Lain

Semangat Kerja (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

5. Hipotesis Penelitian Dari teori dan kerangka pemikiran penelitian yang dikemukakan di atas, maka diambil dugaan sementara atau hipotesis yaitu semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universias PGRI Palembang. C. METODE PENELITIAN 1. Populasi dan Teknik Sampling Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah semua pegawai Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang yang keseluruhannya berjumlah 30 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode sensus, yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. Berdasarkan sensus dilapangan, maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang. 2.

Definisi Operasional Variabel Penelitian a. Semangat Kerja Semangat kerja karyawan, adalah sikap mental dari individu maupun kelompok yang menunjukkan kesungguhannya di dalam melaksanakan pekerjaan sehingga mendorong untuk bekerja lebih baik yang ditunjukkan.

18



Tabel 2 Kisi-kisi dan Penyebaran Butir Instrumen Variabel Semangat Kerja (Y) Variabel Semangat Kerja

Dimensi

Indikator

1. Pemberian gaji

§ §

2. Kebutuhan rohani

§ §

3. Menciptakan suasana santai

§

4. Perasaan aman menghadapi masa depan

§

5. Loyalitas karyawan

§

§

§

§ 6. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding 7. Pemberian insentif yang terarah

§ §

Pemberian gaji yang cukup Pemberian gaji sesuai dengan pengalaman Karyawan diberikan waktu untuk beribadah Hubungan antara karyawan dan atasan dan sesama karyawan baik Suasana santai dapat mengurangi ketegangan Suasana santai dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja Perusahaan memberikan jamanin kesehatan Pemberikan jaminan kesehatan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan Perusahaan sudah memberikan penghargaan kepada karyawan yang berpartisipasi Penghargaan dapat memberikan semangat kerja karyawan Tipe kepimpinan Karyawan selalu diajak berunding

Skala 2

2

2

2

2

2

§

Pemberikan insentif bagi karyawan yang berprestasi § Insentif yang diberikan sesuai dengan kebutuhan § Insetif yang diberikan meningkatkan semangat kerja Jumlah

b. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah hasil atau tingkat kerberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

3

15

melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, dengan indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian.

19



Tabel 3 Kisi-kisi dan Penyebaran Butir Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) Variabel

Dimensi

Kinerja Pegawai

Indikator § § § §

Kualitas

Kuantitas

Bertanggung jawab terhadap pekerjaan Mengikuti pendidikan dan pelatihan Mempunyai pengalaman dalam pekerjaan Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan Pencapaian hasil kerja lebih banyak dari sebelumnya Waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar kantor, Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan dengan waktu yang lalu Menyelesaikan pekerjaan secara cepat, tepat, hemat tenaga dan biaya Menyelesaikan pekerjaan sesuai kemampuan Memiliki tanggungjawab dan disiplin, Memiliki inisiatif dan kreatif Jumlah

§ §

Ketepatan waktu

§ Efektifitas

§

Kemandirian

§ §

3.

rxy =

n(∑XY) −(∑X)(∑Y)

{n∑X −(∑X )}{n∑Y −(∑Y )} 2

2

2

2

b. Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil

4

3

3

2

3 15

pengukuran yang konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih. Menurut Arikunto, Suharsimi, (2002:171) uji reliabilitas bisa dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha-Cronbach. Kriteria uji reliabilitas instrumen menggunakan batas 0,6, jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka pertanyaan dinyatakan reliabel.

Teknik Pengujian Instrumen a. Validitas Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel/item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total menggunakan rumus teknik korelasi product moment (Sugiyono, 2009: 276).

Skala

4.

Teknik Analisis Data a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas dengan tujuan untuk memprediksi nilai rata-rata 20



variabel terikat berdasarkan nilai variabel bebas yang diketahui (Gozhali, 2001:43). Persamaan garis regresi linier berganda dapat ditulis sebagai berikut: Y = a +b1X1 + b2X2 + e b. Analisis Korelasi Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara variable iklim kerja (X1) dan semangat kerja (X2) dengan variabel kinerja pegawai (Y), dengan rumus: R=

b1 ∑ x1 y + b1 ∑ x 2 y

∑y

c. Analisis Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui variasi hubungan variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebas dengan rumus sebagai berikut (Riduwan, 2005 : 228) : D = R 2 . 100 % 5. Uji Hipotesis Uji t dipergunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel semangat kerja (X1) dengan variabel kinerja pegawai (Y) secara parsial. Langkah–langkah penyelesaian : a) Penentuan formulasi hipotesis H0 : b2 = 0 berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara semangat kerja (X1) dengan kinerja pegawai (Y). H0 : b2 > 0 berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara

semangat kerja (X1) dengan kinerja pegawai (Y). b) Ketentuan pengujian Dengan alpha 5 % maka t-tabel = t0, 05 ; (n-k-1) k = jumlah variabel c) Kriteria pengujian H0 diterima apabila t-hit ≤ t-tabel H0 ditolak apabila t-hit > t-tabel d) Penentuan t-hitung b2 t-hitung2 = Sb 2 D. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. HASIL PENELITIAN a. Pengujian Validitas Data 1) Variabel Semangat Kerja (X) Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00, menunjukkan hasil uji validitas dari 15 item pertanyaan diketahui butir pertanyaan nomor 11 lebih kecil dari r tabel 0,514 (tabel r Product Moment) sehingga dinyatakan tidak valid dan di drop dari kuesioner. Sedangkan sisanya dinyatakan valid, sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. 2) Variabel Kinerja Pegawai (Y) Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00, menunjukkan hasil uji validitas dari 15 item pertanyaan diketahui butir pertanyaan nomor 3 lebih kecil dari r tabel 0,514 (tabel r Product Moment) sehingga dinyatakan tidak valid dan di drop dari kuesioner. Sedangkan sisanya dinyatakan valid, sehingga dapat dijadikan sebagai alat ukur yang 21



valid dalam analisis selanjutnya. b. Uji Reliabilitas Data Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item pernyataan variabel Semangat kerja (X) dan kinerja pegawai (Y), penulis menggunakan metode Alpha Cronbach. Menurut Sekaran dalam Prayitno (2010: 98), jika nilai cronbach’s alpha item > 0,6 maka reliabel, sedangkan jika nilai cronbach’s alpha item < 0,6 maka tidak reliabel.

Tabel. 4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian No

Variabel

1

Semangat Kerja (X) Kinerja Pegawai (Y)

2

Cronbach’s Alpha (α) 0.904 0.920

Keterangan Reliabel Reliabel

Sumber: Pengolahan Data Primer

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alphanya untuk masing-masing variabel sebesar 0,904 dan 0,920 lebih besari dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang ada pada instrumen tersebut, dapat dijadikan sebagai alat ukur yang reliabel dianalisis selanjutnya.

c. Analisis Regresi Tabel. 5 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Variabel Bebas Semangat Kerja (X1) Constant ttabel R R Square Adjusted R Square

Koefisien Regresi (B) 0,505 28,960 = 2,048 = 0,539 = 0,290 = 0,265

Beta

t

,539

3,382 3,606

Hasil uji regresi pada tabel di atas dapat digambarkan persamaan regresinya sebagai berikut: Y = a + bX Y = 28,960 + 0,505X Nilai koefisien regresi semangat kerja (X), adalah sebesar 0,505 (50,5%), artinya jika ada peningkatan terhadap semangat

Probabilitas (Sig t) 0,002 0,001

Keputusan Terhadap Ho Ditolak

kerja (X) sebesar 100%, maka akan meningkatkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%, sebaliknya jika ada penurunan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan menurunkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%. Nilai koefisien korelasi (R) dapat diketahui nilai R = 0,539 atau sebesar 53,9% yang berarti bahwa hubungan antara semangat kerja 22



dengan kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang Palembang adalah kuat. Nilai R2 (R square) sebesar 0,290 atau (29,0%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 29,0%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (semangat kerja) hanya mampu menjelaskan sebesar 29,0% terhadap variasi variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan sisanya sebesar 71,0% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Dari uji pengaruh secara parsial yang dilakukan berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil uji yang dilihat dari nilai t hitung menunjukkan bahwa variabel semangat kerja (X2) nilai t hitung sebesar 3,382 dengan probabilitas sebesar 0,002. Karena thitung > ttabel (3,382 > 2,048) atau sig t < 5 % (0, 002<0,05). Kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel semangat kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai(Y). 2. PEMBAHASAN Berdasarkan analisis statistik diketahui bahwa terdapat pengaruh dan hubungan antara variabel X (semangat kerja) dan variabel Y (kinerja pegawai) pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Hal ini dapat ditunjukkan dari persamaan regresi Y = 28,960 + 0,505X. Nilai koefisien regresi semangat kerja (X), adalah sebesar 0,505 (50,5%), artinya jika ada

peningkatan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan meningkatkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%, sebaliknya jika ada penurunan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan menurunkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%. Nilai koefisien korelasi (R) dapat diketahui nilai R = 0,539 atau sebesar 53,9% yang berarti bahwa hubungan antara semangat kerja dengan kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang Palembang adalah kuat. Nilai R2 (R square) sebesar 0,290 atau (29,0%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 29,0%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (semangat kerja) hanya mampu menjelaskan sebesar 29,0% terhadap variasi variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan sisanya sebesar 71,0% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Dari uji pengaruh secara parsial yang dilakukan berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil uji yang dilihat dari nilai t hitung menunjukkan bahwa variabel semangat kerja (X2) nilai t hitung sebesar 3,382 dengan probabilitas sebesar 0,002. Karena thitung > ttabel (3,382 > 2,048) atau sig t < 5 % (0, 002<0,05). Kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel semangat kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). E. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dan pembahasan yang diperoleh, maka dapat disimpulkan: 23



a. Analisis persamaan regresi sederhana yang diperoleh adalah Y = 28,960 + 0,505X. Nilai koefisien regresi semangat kerja (X), adalah sebesar 0,505 (50,5%), artinya jika ada peningkatan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan meningkatkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%, sebaliknya jika ada penurunan terhadap semangat kerja (X) sebesar 100%, maka akan menurunkan kinerja pegawai (Y) sebesar 50,5%. b. Nilai koefisien korelasi (R) dapat diketahui nilai R = 0,539 atau sebesar 53,9% yang berarti bahwa hubungan antara semangat kerja dengan kinerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang Palembang adalah kuat. c. Dari uji pengaruh secara parsial yang dilakukan diperoleh hasil uji yang dilihat dari nilai t hitung menunjukkan bahwa variabel semangat kerja (X2) nilai t hitung sebesar 3,382 dengan probabilitas sebesar 0,002. Karena thitung > ttabel (3,382 > 2,048) atau sig t < 5 % (0, 002<0,05). Kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho ditolak, yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel semangat kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y). 2. Saran a Semangat kerja berkaitan erat dengan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien. Untuk itu diharapkan Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang harus terus memperhatikan semangat kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

b

Disiplin perlu ditingkatkan secara berkesinambungan dengan terus memperketat aturan-aturan terhadap karyawan, sehingga diharapkan dengan disiplin yang tinggi terhadap karyawan akan meningkatkan semangat kerja karyawan secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael, 2004, The Art of HRD, Managing People, New York, Kogan Page Publisher. Arief

Djamaluddin, 2008, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Persaingan Global, Badan Penerbit Pengembangan Bisnis dan Manajemen Global, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta. Bernardin, 1993. Pengertian Prestasi Kerja, http://www.damandiri.co.id Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit UNDIP. Semarang. Hariandja, M.T.E, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Grasindo, Jakarta. Hasibuan, Melayu S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke 3. Jakarta: CV. Mas Agung. 24



Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Remaja Roosdakarya Mondy, R.W., Noe, R.M., Premeaux, S.R.,(1993), Human Resource Management (5rded.), Massachusetts, Allyn and Bacon. Priyatno, Dwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Cetakan 1. Jakarta: PT. Buku Seru. Riduwan. 2005. Skala Variabel Peneltian. Alfabeta.

Penelitian Bandung:

Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi 2. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Soelaiman Sukmalana, 2007, Manajemen Kinerja : Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan, dan Evaluasi Kinerja, PT. Intermedia Personalia Utama, Jakarta. Sondang P. Siagian, (1988). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung : Alfabeta. Yunus. 2002. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.

25


PENGARUH SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG. Edduar Hendri *) ABSTRAK

Recommend Documents