PENGARUH SARANA PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANJARBARU

PENGARUH SARANA PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANJARBARU Didi Hartono Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru INTISARI Penelitian ini mengangkat permasalahan sarana prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menjadikan populasi sebagai sampling perhitungan dengan jumlah sampel sebanyak 85 pegawai, teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini adalah (1) secara parsial bahwa sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai; (2) secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai; dan (3) yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. Kata kunci: sarana prasarana, lingkungan kerja, kinerja pegawai ABSTRACT This study raises the issue of infrastructure and work environment on employee performance Department of Education in Banjarbaru. The sampling technique used is to make the population as sampling with a sample size calculation of 85 employees, the techniques of analysis used is multiple regression. From the analysis it can be seen that: (1) partially each variable showed that infrastructure and work environment significantly influence the performance of an employee with positive effect; (2) together variable infrastructure and work environment have a significant effect on the performance of employees with positive effect; and (3) the work environment by means of the most dominant influence on employee performance is the work environment. Keyword: infrastructure, work environment, employee performance

PENDAHULUAN

Reformasi birokrasi di Kemdikbud diarahkan pada pencapaian visi dan misi Kemdikbud. Terkait dengan konteks reformasi birokrasi Kemdikbud, pengembangan nilai-nilai budaya kerja perlu dilakukan melalui proses perumusan dan kesepakatan nilai dasar, tata nilai, norma, sikap dan perilaku kerja. Hal

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud) merupakan satu dari 12 instansi pemerintah yang diprogramkan untuk merintis dan melaksanakan reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).

142

KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014

ini dimaksudkan untuk memantapkan karakter organisasi sebagai pelayan masyarakat, perbaikan kebijakan, penerapan manajemen modern, peningkatan pengawasan, evaluasi kinerja dan penegakan disiplin bagi aparatur yang ada dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para pegawainya. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuanprofesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan. Maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan (Wahyuningrum, 2008). Dalam suatu organisasi terdapat hubungan kinerja perorangan atau individual performance dengan kinerja organisasi. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang, yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan

143

kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. (Dharma, 1991) Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui antara lain seberapa besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri pegawai, kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang semuanya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru. Fenomena yang terlihat pada Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru dalam meningkatkan kinerja belum sesuai dengan yang diharapkan. Ini terbukti dari masalah-masalah yang terjadi di lapangan yaitu pegawai meninggalkan pekerjaan tanpa izin dan tidak memberikan keterangan serta masih terdapat ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dan pelatihan sehingga berdampak terhadap kinerja yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya sekarang (jobs description) sehingga akan menimbulkan semangat bekerja semakin berkurang. Jika tidak diatasi permasalahanpermasalahan yang terjadi tersebut akan mempengaruhi pencapaian kinerja individu pada Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Demikian juga halnya dengan sarana kerja yang menyangkut fasilitas prasarana dan lingkungan kerja sebagai infrastruktur pendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan juga masih perlu ditingkatkan. Sumber daya manusia merupakan kemampuan dan kesadaran yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman, keterampilan yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawab serta bagaimana mereka ber-


kontribusi pada pencapaian tujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman, keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan. Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruangan kerja dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras) dan pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian pada persyaratan produk. Lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya pada saat bekerja. Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan kerja, motivasi dan kinerja yang dimilikinya. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai yang melaksanakan tugas sehari-hari. Kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Sedangkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan/pendidikan, motivasi, lingkungan, teladan pimpinan, disiplin, peraturan dan sebagainya oleh karena itu permasalan kinerja dalam suatu organisasi merupakan masalah yang cukup kompleks. Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian topik ini.

144

TINJAUAN PUSTAKA Sarana dan Prasarana Menurut pengertian yang didasarkan kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2006 tentang Standarisasi Sarana dan Prasarana Kerja Pemerintahan Daerah maka sarana prasarana yaitu: 1. Sarana kerja adalah fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam mencapai sasaran yang ditetapkan, antara lain ruangan kantor, perlengkapan kerja dan kendaraan dinas. 2. Prasarana kerja adalah fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi menunjang terselenggaranya suatu proses kerja aparatur dalam meningkatkan kinerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, seperti gedung kantor, rumah jabatan dan rumah instansi. Penataan sarana dan prasarana kerja pada pemerintah daerah dimaksud untuk: 1. kelancaran proses pekerjaan; 2. kelancaran hubungan kerja intern dan ekstern antar pejabat/pegawai; 3. memudahkan komunikasi; 4. kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan; dan 5. memudahkan pengamanan arsip dan dokumentasi. Dengan adanya penataan sarana dan prasarana kerja tersebut bertujuan untuk menjamin: 1. keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani; 2. keleluasaan bergerak secara sehat dan teratur; 3. cahaya dan fentilasi yang sehat balk slang maupun malam; 4. penataan yang bernilai estetika; 5. kesejahteraan pegawai; dan 6. pengembangan bagian kantor sesuai perkembangan volume kerja.


Lingkungan Kerja Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Sedarmayanti (2009) membagi lingkungan kerja menjadi dua yakni: 1. Lingkungan kerja fisik, adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi: lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. 2. Lingkungan kerja non fisik, adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

145

Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah SDM. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila personil yang melaksanakan rencana/ program tersebut tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins (2008), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan dan biaya per unit produksi. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya, penilaian ini dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan usaha meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, demosi, mutasi, kenaikan pangkat, pendidikan dan pelatihan. Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai. (Mangkuprawira, 2004).


Penelitian Terdahulu Bari (2005) melakukan penelitian untuk melihat pengaruh lingkungan kerja dan sarana prasarana terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat Pemerintah Kota Prabumulih. Secara garis besar hasil yang didapat adalah secara bersama-sama variabel variabel lingkungan kerja dan sarana prasarana berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat kota prabumulih. Secara parsial, variabel sarana prasarana memiliki kinerja pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai. Sutoyo (2006) meneliti mengenai pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan pada PT Brantas Abipraya Wilayah I Medan dengan memfokuskan pada kompetensi, kesadaran dan pelatihan, Infrastruktur, lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan, Infrastruktur, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah infrastruktur yaitu menunjukkan hubungan positif antara infrastruktur dengan kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila perusahaan melakukan kebijakan ke arah yang positif terhadap infrastruktur akan meningkatkan kinerja karyawan Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera Utara Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu karakteristik SDM dan karakteristik organisasi baik secara simultan maupun parsial secara signifikan pada kinerja karyawan.

146

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Kerangka Konseptual Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga (institutional performance) juga baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mampu mendorong semua pegawai untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. Mangkunegara (2007) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berkualitas bukan berarti pandai tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan menurut kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap per-


syaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi). Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja pada organisasi, karena para pegawai yang melakukan kegiatan pekerjaan dapat berinteraksi dengan baik dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu.

Sarana Prasarana (X1) Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber: diolah oleh penulis Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut : 1. Secara parsial variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai 2. Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai 3. Lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

147

METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel 1. Sarana prasarana (X1), adalah fasilitas yang secara langsung maupun tidak langsung berfungsi sebagai pe-nunjang proses penyelenggaraan suatu proses kerja aparatur peme-rintahan daerah dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Indikatornya yaitu: a. Kondisi Bangunan (X1.1) b. Ketersediaan sarana prasarana (X1.2) c. Kondisi sarana prasarana (X1.3) d. Faktor keamanan peralatan kerja (X1.4) e. Penggunaan peralatan kerja (X1.5) 2. Lingkungan kerja (X2), adalah Kondisi tempat kerja yang baik sehingga dapat membuat pegawai merasa menyenangkan, aman, tenteram dan perasaan betah dalam bekerja. Indikatornya yaitu: a. Ketenangan bekerja (X2.1) b. Kenyamanan ruang kerja (X2.2) c. Perlengkapan kerja (X2.3) d. Hubungan kerja dengan pimpinan maupun rekan kerja (X2.4) e. Kesempatan berprestasi dalam bekerja (X2.5) 3. Kinerja pegawai (Y), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab yang diberikan kepadanya. Indikatornya yaitu: a. Keterampilan (Y1) b. Ketelitian (Y2) c. Inovatif mencari tata cara kerja baru (Y3) d. Ketepatan waktu menyelesaikan tugas sesuai standar (Y4) e. Tanggung jawab menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya (Y5)


Jenis Data Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1. Data kualitatif yaitu data tertulis mengenai gambaran umum Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru. 2. Data kuantitatif yaitu data statistik objektif melalui perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang-orang yang menjadi objek penelitian. Sumber Data Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1. Data primer, merupakan data yang langsung diperoleh melalui hasil wawancara dan kuesioner. 2. Data sekunder, diperoleh melalui dokumen-dokumen resmi yang dimiliki olah Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru, perpustakaan dan data lain yang mendukung penelitian ini. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru yang berjumlah 85 pegawai. Teknik pengambilan sampel ini adalah sampel jenuh, yaitu semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2009)

148

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas dan Validitas Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Uji Validitas Variabel Sarana Prasarana (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

Item Kuesioner X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

Korelasi (r) ,856** ,865** ,725** ,726** ,693** ,683** ,715** ,662** ,789** ,780** ,643** ,784** ,705** ,836** ,799**

rtabel 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Sumber: data diolah

Teknik Pengumpulan Data Data dikumpulkan dengan teknik studi dokumentasi, Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah daftar pertanyaan yang mengacu pada variabel bebas dan variabel tergantung. Instrumen penelitian merupakan pengukuran terhadap fenomena sosial dimana peneliti pada prinsipnya akan menggunakan alat ukur atau instrumen penelitian secara spesifik terhadap variabel yang akan diteliti. Sementara itu, penyusunan skala pengukuran pada kuesoner digunakan metode Likerts Summated Ratings (LSR) dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5 jawaban pertanyaan.

Dari Tabel 1, nilai korelasi (r) dibandingkan nilai rtabel ternyata seluruh item kuesioner nilai korelasi (r) lebih kecil dibanding dengan nilai rtabel. Sesuai kriteria uji validitas, maka seluruh item instrumen penelitian adalah valid. Hasil Uji Reliabilitas Analisa reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2.


d. abresid is constant when X1 = 4,40. It has been omitted. e. abresid is constant when X1 = 4,60. It has been omitted.

Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Sarana Prasarana (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Sumber: data diolah

Cronbach Alpha 0.829 0.771 0.809

Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel Lingkungan Kerja (X2) X2

Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan nilai Cronbach Alpha diatas 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha > 0,60 artinya semua pertanyaan tersebut adalah reliabel. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mendekati/mengikuti normal. Dalam penelitian ini, normalitas diuji dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Data residual berdistribusi normal jika probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%, normalitas dipenuhi jika hasil uji tidak signifikan untuk suatu taraf signifikasi (α) sebesar = 0.05 atau 0.01. Sebaliknya, jika hasil uji signifikan maka normalitas tidak terpenuhi. Hasil uji Normalitas dapat dilihat pada Tabel 3, dan 4. Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel Sarana Prasarana (X1) X1 abresid

2,60 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,20

Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. * ,213 9 ,200 ,367 5 ,026 ,241 15 ,019 ,237 14 ,032 ,320 11 ,002 ,336 11 ,001 ,340 9 ,003

149

c

*. This is a lower bound of the true significance. a. abresid is constant when X1 = 2,20. It has been omitted. b. abresid is constant when X1 = 2,40. It has been omitted. c. Lilliefors Significance Correction

abresid

2,60 2,80 3,00 3,20 3,60 3,80 4,20 4,40

Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. ,319 6 ,056 ,367 5 ,026 ,319 6 ,056 ,163 29 ,047 ,224 10 ,166 ,313 6 ,067 ,385 9 ,000 ,319 6 ,056

a

a. Lilliefors Significance Correction b. abresid is constant when X2 = 3,40. It has been omitted. c. abresid is constant when X2 = 4,00. It has been omitted. d. abresid is constant when X2 = 4,60. It has been omitted.

Dari tabel 4 dan 5 dapat dilihat bahwa tes normalitas variabel X1 dan X2 mempunyai nilai Sig kurang dari 0,05. Dengan demikian, data berasal dari populasi yang berdistribusi normal, pada taraf signifikansi 0.05. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Diagnosa adanya heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi Rank Spearman. Dasar pengambilan keputusan yaitu: 1. ika p > 0,05 maka tidak terdapat Heteroskedastisitas 2. Jika p < 0,05 maka terdapat Heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedasitas dalam penelitian dapat dilhat pada Tabel 4 yang disajikan berikut ini.


Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel

Item

X1.1 X1.2 Sarana Prasarana X1.3 (X1) X1.4 X1.5 X2.1 Lingkungan X2.2 Kerja X2.3 (X2) X2.4 X2.5 Y1.1 Y1.2 Kinerja Pegawai Y1.3 (Y) Y1.4 Y15 Sumber: data diolah

Validitas Korelasi Pro(r) babilitas 0,329 0,402 0,253 0,619 -0,151 0,167 -0,026 0,813 -0,083 0,453 0,203 0,063 -0,089 0,418 -0,059 0,593 0,078 0,478 0,165 0,132 0,304 0,205 0,209 0,055 0,118 0,284 0,246 0,023 0,079 0,472

Berdasarakan hasil perhitungan yang dapat di lihat pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi untuk semua variabel lebih besar dari pada 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadi gejala homokedastisitas. Uji Multikolinieritas Penelitian ini menguji multikolinieritas dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen, nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika antar variabel independen ada korelasi yang tinggi, yaitu diatas 0,95 maka ada indikasi terjadi Multikolinieritas. Jika nilai Tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas. Hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Hasil Pengujian Validitas Variabel Penelitian Variabel Sarana Prasarana (X1) Lingkungan Kerja (X2) Sumber: data diolah

Tolerance ,827 ,827

Nilai VIF 1,210 1,210

150

Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa semua korelasi memiliki nilai di bawah 0,95 nilai tolerance. Hal ini menunjukkan nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW) dengan hipotesa sebagai berikut: 1. Jika nilai DW statistik < DL, atau DW statistik > 4-DL, maka Ho ditolak yang berarti terdapat autokorelasi. 2. Jika nilai DU < DW < 4-DU, maka Ho diterima, berarti tidak terdapat autokorelasi. 3. Jika DL ≤ DW ≤ DU atau 4- DU ≤ DW ≤ 4-DL, berarti dianggap tidak meyakinkan. Hasil uji autokorelasi pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Uji Durbin Watson (DW test) Model 1

Change Statistics df2 Sig. F Change 82 ,000

DurbinWatson 2,080

Sumber: data diolah Berdasarkan hasil perhitungan d dengan menggunakan regresi, yang ditunjukkan dengan nilai dU

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, melalui hubungan variabel komunikasi (X1), komitmen organisasi (X2) dan insentif (X3) dan kinerja pegawai (Y). Untuk mengestimasikan parameter atau koefisien regresi digunakan sistem pengolahan data dengan bantuan program SPSS 22 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 8 sebagai berikut: Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Std Coef (Beta)

(Cons)

Unsd Coef (B) 1,454

X1

,298

X2

,921

Var

T hitung

Sig.

4,707

,000

,289

3,746

,000

,846

10,955

,000

F 60,407 Sig. ,000 a R ,772 2 R Square (R ) ,596 Keterangan : - Jumlah data (observasi) = 85 - Variabel terikat: Kinerja Pegawai (Y) * signifikan pada level 5 %

Sumber: data primer diolah Variabel tergantung pada regresi ini adalah kinerja pegawai, sedangkan variabel bebasnya adalah sarana prasarana dan lingkungan kerja. Model regresi berdasarkan hasil analisis dia atas adalah: Y = 1,454 + 0,298 X1 + 0,921 X2 Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah: 1. bo = 1,454 Nilai constant ini menunjukkan bahwa apabila tidak ada sarana prasarana dan lingkungan kerja (X1 dan X2 = 0), maka kinerjapegawai (Y) sebesar 1,454. Dalam arti kata kinerja pegawai (Y) sebesar 1,454 sebelum atau tanpa adanya sarana prasarana dan lingkungan kerja (X1 dan X2).

151

2. b1 = 0,298 Nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa setiap variabel sarana prasarana (X1) meningkat 1 kali, maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,298 kali atau setiap peningkatan kinerja pegawai (Y) dibutuhkan variabel sarana pra-sarana (X1) sebesar 0,298 dengan asumsi variabel lingkungan kerja (X2) tetap. 3. b2 = 0,921 Nilai parameter atau koefisien regresi b2 ini menunjukkan bahwa setiap variabel lingkungan kerja (X2) meningkat 1 kali, maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,921 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan kinerja (Y) dibutuhkan lingkungan kerja (X2) sebesar 0,921, dengan asumsi variabel sarana prasarana (X1) tetap. Pengujian Terhadap Hipotesis Hipotesis Pertama Untuk menguji hipotesis pertama digunakan Uji-t terhadap variabel X1 dan variabel X2. Tabel 8 tersebut, menunjukan bahwa terhadap variabel X1 dan variabel X2 kedua-duanya mempunyai nilai statistik t masing-masing sebesar 3,746 dan 10,955 dan tingkat Signifikan 0,000 < α 0,05. Dengan demikian kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap Y. Hipotesis Kedua Untuk menguji hipotesis kedua digunakan Uji-F untuk mengetahui apakah sarana prasarana dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan derajat kepercayaan 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan atau Fhitung > Ftabel maka hipotesis kedua (H2) terbukti atau diditerima. Hasilnya uji hipotesis ketiga dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini.


Tabel 9. Pengujian Hipotesis Kedua Nilai Keterangan ttabel = 3,110 Ho ditolak & thitung = 60,407 H2 terima Sig thit = 0,000 Sumber: data diolah Hasil uji pada tabel 9 menunjukkan bahwa besarnya Fhitung sebesar 60,407 pada taraf nyata = 0,05, sedangkan nilai Ftabel dapat diperoleh dengan menggunakan tabel F dengan derajat bebas (df) yaitu 82 sebagai df penyebut dan df Regression (perlakuan) yaitu 2 sebagai df pembilang dengan tarap siginifikan 0,05, sehingga diperoleh nilai Ftabel yaitu 3,110. Karena Fhitung (60,407) > Ftebel (3,110) maka yang berarti Ho ditolak dan H2 diterima. Hal ini menunjukkan hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa: ”Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru” terbukti atau diterima. Sedangkan untuk untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari masing-masing variabel didasarkan kepada koefisien korelasi berganda (R) dan koefisien determinasi berganda (R2) sehingga akan dapat diketahui nilai keeratan pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dalam satuan persentase. Hasil analisis korelasi dari output regresi yang mengkorelasi pengaruh variabelvariabel bebas terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai R2 = R2 = 0, 596 menunjukkan bahwa secara simultan variabel-variabel pada Sarana prasarana dan lingkungan kerja mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 59,6% Sedangkan sisanya sebesar 40,4%, dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas lain di luar persamaan model penelitian ini. Untuk nilai

152

R sebesar 0,772 dapat diinterpretasikan bahwa korelasi antara variabel fokus pada Sarana prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah kuat. Hipotesis Ketiga Untuk menguji hipotesis ketiga digunakan Analisis pengaruh dominan dilakukan untuk mengetahui variabel bebas yang mempunyai kontribusi atau pengaruh dominan terhadap variabel terikat dalam suatu model regresi linier dengan menggunakan koefisien Beta distandarisasi (standardized coefficient). Dari Tabel 10. diketahui bahwa nilai koefisien Beta distandarisasi dari variabel-variabel penelitian yang terdiri dari: Sarana prasarana sebesar 0,289 sedangkan lingkungan kerja sebesar 0,846 terhadap dependent variabel: kinerja pegawai. Maka variabel lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja pegawai hal tersebut ditunjukan dari nilai nilai koefisien Beta yang lebih besar dibanding nilai yang lainnya. Dengan demikian hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa: ”Sarana prasarana memiliki berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru” tidak terbukti atau ditolak. Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil analisis data terhadap pengujian hipotesis penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara masing-masing variabel bebas, yakni variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Dari analisis data diperoleh beberapa temuan antara lain sebagai berikut:


1. Secara parsial masing-masing variabel penelitian menunjukan bahwa sarana prasarana berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t sebesar 3,746 pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif dan demikian juga dengan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t sebesar 10,955 pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif. 2. Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan F sebesar 60,407 pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif. 3. Sarana prasarana tidak berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai hal tersebut ditunjukan dari koefisien Beta distandarisasi (standardized coefficient) masingmasing variabel sarana prasarana sebesar 0,289 dan lingkungan kerja sebesar sebesar 0,846 berarti yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai (Y) adalah lingkungan kerja. Kedua variabel bebas yang diuji ternyata baik secara parsial maupun secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hasil penelitian menunjukan bahwa secara sendiri-sendiri dan secara bersama-sama sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomo (2008) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri

153

sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kab. Jepara. terbukti mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor-faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang, sehingga terdapat kesamaan hasil penelitian. Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja sejalan dengan yang dikemukakan oleh Mardiah (2003) Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan dan sarana dan prasarana terhadap kinerja pegawai, sesuai dengan hasil analisis regresi ternyata secara bersama-sama seluruh indikator pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kabupaten Musi Rawas. Secara parsial Indikator sarana dan prasarana memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai di kabupaten Musi Rawas dibandingkan indikator lainnya. Apabila memperhatikan pendapat yang dikemukakan di atas maka dapat dikatakan bahwa sarana prasarana dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru. Oleh karena itu pentingnya sarana prasarana kerja yang baik dan dapat digunakan dalam melaksanakan pekerjaan sedangkan lingkungan kerja harus selalu diperhatikan agar tetap terjaga keyamanannya, lingkungan lingkungan kerja yang baik tentunya akan dapat menciptakan suasana yang nyaman bagi pegawai untuk bekerja dan beraktivitas sehingga akan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan keharusan bagi organisasi untuk dilaksanakan dengan


baik melalui perencanaan yang matang sehingga mampu menghadapi tuntuan tugas masa sekarang dan untuk menjawab tantangan dimasa yang akan datang. Dari kedua faktor yang ada pada penelitian ini, yang terdiri dari sarana prasarana dan lingkungan kerja ternyata saling mendukung dan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, seberapa besar faktor tersebut saling mempengaruhi tergantung dari seberapa besar faktor-faktor tersebut terpenuhi. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat dirtarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara parsial masing-masing variabel penelitian menunjukan bahwa sarana prasarana berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t sebesar 3,746 pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif dan demikian juga dengan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t sebesar 10,955 pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif. 2. Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan F sebesar 60,407 pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif. 3. Yang berpengaruh dominan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidian Kota Banjarbaru adalah Lingungan Kerja. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan da-

154

lam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sarana prasarana berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga pentingnnya penyediaan sarana prasarana yang sesuai dengan standar kerja dan dapat berfungsi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai baik berupa gedung perkantoran maupun alat pekerjaan seperti komputer, alat tulis, jaringan internet dal lain-lainnya. 2. Perlunya lingkungan kerja yang baik dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai terutama kondisi kantor yang bersih dan tertata sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik. 3. Penelitian ini masih bersifat umum, karena terlihat masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai, maka penulis menyarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menggunakan variabel lain selain variabel dalam penelitian ini untuk diteliti pada masa yang akan datang. DAFTAR PUSTAKA Usman, Abdul Bari. 2005. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Sarana Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Sekretariat Pemerintah Kota Prabumulih: tesis program studi magister manajemen. Palembang. Universitas Sriwijaya. Dharma, A. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali. Dharma, Cipta. 2007. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 terhadap Peningkatan Kinerja pada PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Sumatera Utara, Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara


Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM, cetakan kedua. Bandung. Refika Aditama. Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, cetakan ketiga. Jakarta. Ghalia Indonesia. Mardiah, Rita. 2003. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Sarana dan Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus di Kabupaten Musi Rawas), Tesis Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi. Palembang: Universitas Sriwijaya. Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Drs Benyamin Molan. Jakarta: Indeks. Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan, Tesis. Semarang. Universitas Diponegoro.

155

PENGARUH SARANA PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANJARBARU

Recommend Documents