PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL MODERATING SKRIPSI

PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL MODERATING

SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Rahmawati NIM: 107082003473

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M

i

PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Rahmawati NIM: 107082003473

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si NIP. 197306152005011009

Rini, SE, Ak, M.Si NIP. 197603152005012002

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011

ii

Hari Senin, Tanggal 07 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sebelas telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Rahmawati, NIM: 107082003473 dengan judul Skripsi “PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN

EMOTIONAL

QUOTIENT

SEBAGAI

VARIABEL

MODERATING”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 07 Maret 2011

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rini, SE, Ak, M.Si Penguji II

Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si Penguji III

Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Penguji I

iii

Hari Kamis, Tanggal 17 Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sebelas telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Rahmawati, NIM: 107082003473 dengan judul Skripsi

“PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN

EMOTIONAL

QUOTIENT

SEBAGAI

VARIABEL

MODERATING”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 17 Maret 2011

Tim Penguji Ujian Skripsi

Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si Pembimbing I

Rini, SE, Ak, M.Si Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS Ketua

Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si Sekretaris

Rahmawati, SE, MM Penguji Ahli

iv

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini, Nama

: Rahmawati

NIM

: 107082003473

Jurusan

: Akuntansi

Judul Skripsi

: Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating

Menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini merupakan hasil karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata dikemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur paksaan.

Jakarta, Februari 2011

(Rahmawati) 107082003473

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I.

IDENTITAS PRIBADI 1. Nama

: Rahmawati

2. Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 15 Mei 1990

3. Alamat

: Jl. Pesantren Al-Ma’mur Rt.004/08 No.03, Kel. Kreo Selatan, Kec. Larangan, Tangerang 15156

4. Telepon

: 085711988836

5. Email

: [email protected]

II. PENDIDIKAN 1. MI Al-Ma’mur

Tahun 1995-2001

2. SMP Islam Al-Hikmah

Tahun 2001-2004

3. SMK Negeri 43 Jakarta

Tahun 2004-2007

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Tahun 2007-2011

III. PENGALAMAN ORGANISASI 1. Kesenian SMK N 43 Jakarta Sebagai Bendahara (2004-2005) 2. Rohis SMK N 43 Jakarta Sebagai Koordinator Divisi Pendidikan dan Kaderisasi (2005-2006) 3. Osis SMK N 43 Jakarta Sebagai Bendahara Umum (2005-2006) 4. STARS 43 Jakarta Sebagai Anggota (2007-Sekarang)

vi

5. KomDa FEB UIN Jakarta Sebagai Anggota Divisi PSDM (2008-2009) dan Anggota Divisi Pendidikan dan Keilmuan (2009-2010) 6. Badan Eksekutif Mahasiswa Jurusan Akuntansi Sebagai Sekretaris Internal (2009-2010) dan Koordinator Departemen Penelitian dan Pengembangan (2010-2011)

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah

: Abdul Kodir

2. Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 05 Oktober 1960

3. Ibu

: Sopiah

4. Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 15 September 1963

6. Alamat

: Jl. Pesantren Al-Ma’mur Rt.004/08 No.03, Kel. Kreo Selatan, Kec. Larangan, Tangerang 15156

vii

INFLUENCE OF ROLE STRESS TO AUDITOR PERFORMANCE WITH EMOTIONAL QUOTIENT AS MODERATING VARIABLE ABSTRACT This study examines the influence of role stress to auditor performance with emotional quotient as moderating variable. Respondents in this study are auditors who worked for Public Accounting Firm in Jakarta. The number of auditor that were visited in this study were 98 auditors from 28 Public Accounting Firms. The method of determining the sample is by using purposive sampling method, while the data processing methods used by researcher are the multiple regression and moderate regression analysis. The result shows the role conflict and role ambiguity simultaneously and significantly influence auditor performance, emotional quotient can be a moderating variable to role conflict, but it can not be a moderating variable for role ambiguity. Keyword: Role stress, role conflict, role ambiguity, emotional quotient, auditor performance

viii

PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL MODERATING ABSTRAK Penelitian ini menguji pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai variabel moderating. Responden dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jakarta. Jumlah auditor yang menjadi sampel penelitian ini adalah 98 auditor dari 28 Kantor Akuntan Publik. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah purposive sampling, sedangkan metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah analisi regresi berganda dan analisis regresi moderate. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa role conflict dan role ambiguity secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja auditor dan emotional quotient merupakan variabel moderating bagi role conflict, tetapi bukanlah variabel moderating bagi role ambiguity. Kata kunci: Role stress, role conflict, role ambiguity, emotional quotient, kinerja auditor

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, Sang Teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan. Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdulillah penulis hanturkan atas kekuatan Allah SWT yang telah anugerahkan. Selain itu, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Kedua orang tuaku tercinta yang telah memberikan rasa cinta, perhatian, kasih sayang, semangat, serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2.

Kakak-kakak dan adik-adikku yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi serta do’a terbaiknya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga kita dapat menjadi anak-anak yang membanggakan bagi kedua orang tua baik di dunia maupun di akhirat kelak.

3.

Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4.

Ibu Rahmawati, SE, MM selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5.

Ibu Yessi Fitri, SE, Ak, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6.

Bapak Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah bersedia menyediakan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi. Terima kasih atas segala

x

masukan guna penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang telah diberikan selama ini. 7.

Ibu Rini, SE, Ak, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang telah diberikan selama ini.

8.

Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

9.

Kak Herman, terima kasih atas bantuannya dalam penyebaran kuesioner, Kak Djarot, terima kasih atas segala yang telah kakak berikan kepada penulis selama ini.

10. Sahabat-sahabat terdekat penulis; Yani, NUA, Tami, Nurhay, Alfi, Rahay, Sarah, Dwi, Geng Suneh, Septi, Chiko yang selalu memberikan support dan perhatian terbaiknya kepada penulis. 11. Sandy, terimakasih atas segala bantuan dan kerjasamanya dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah membalas segala kebaikan yang telah dilakukan . 12. Kak Atina dan Kak Dila, teman-teman seperjuangan skripsi dan kompre; Apri, Risty, Kabul, Herfi, Iiss, Nadya, serta semua teman-teman akuntansi D angkatan 2007. 13. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Februari 2011

(Rahmawati)

xi

DAFTAR ISI

Halaman Judul ..............................................................................................

i

Lembar Pengesahan Skripsi .........................................................................

ii

Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ......................................................

iii

Lembar Pengesahan Uji Skripsi ..................................................................

iv

Lembar Pernyataan Bebas Plagiat ..............................................................

v

Daftar Riwayat Hidup ..................................................................................

vi

Abstract ........................................................................................................... viii Abstrak ...........................................................................................................

ix

Kata Pengantar .............................................................................................

x

Daftar Isi ........................................................................................................

xii

Daftar Tabel ................................................................................................... xvi Daftar Gambar .............................................................................................. xviii Daftar Lampiran ........................................................................................... xix BAB I

PENDAHULUAN .................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................

1

B. Perumusan Masalah .......................................................... 12 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................... 13 1. Tujuan Penelitian ......................................................... 13 2. Manfaat Penelitian ....................................................... 13

xii

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 15 A. Tinjauan Literatur ................................................................... 15 1. Auditing ............................................................................. 15 2. Role Stress (Tekanan Peran) ............................................. 16 3. Role Conflict (Konflik Peran) ........................................... 21 4. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran) ............................ 25 5. Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional) .................. 28 6. Kinerja Auditor ................................................................. 39 B. Keterkaitan antara Variabel dan Perumusan Hipotesis .......... 42 1. Interaksi antara Role Conflict dengan Emotional Quotient terhadap kinerja auditor ..................................... 42 2. Interaksi antara Role Ambiguity dengan Emotional Quotient terhadap kinerja auditor ...................................... 44 3. Role Conflict dan Role Ambiguity terhadap Kinerja Auditor ............................................................................. 46 C. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................ 48 D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 52

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 54 A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 54 B. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 54 C. Metode Pengumpulan Data .................................................... 55 1. Penelitian Pustaka (Library Research) .............................. 55 2. Penelitian Lapangan (Field Research) .............................. 55

xiii

D. Metode Analisis Data ............................................................. 56 1. Statistik Deskriptif ............................................................ 56 2. Uji Kualitas Data .............................................................. 56 3. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 57 4. Uji Hipotesis ..................................................................... 59 E. Operasionalisasi Variabel ....................................................... 64 1. Role Stress ........................................................................ 64 a. Role Conflict ................................................................ 65 b. Role Ambiguity ............................................................. 65 2. Emotional Quotient ........................................................... 66 3. Kinerja Auditor ................................................................. 66 BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 68 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan...............................68 1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................... 68 2. Karakteristik Profil Responden ......................................... 70 B. Hasil Uji Instrumen penelitian ................................................ 75 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................. 75 2. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................... 76 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 79 4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................. 83 C. Pembahasan ............................................................................ 90

xiv

BAB V

PENUTUP ................................................................................... 94 A. Kesimpulan ............................................................................. 94 B. Implikasi ................................................................................. 95 C. Keterbatasan ........................................................................... 97 D. Saran ....................................................................................... 98

Daftar Pustaka .................................................................................................... 100 Lampiran-Lampiran ........................................................................................... 105

xv

Daftar Tabel

No.

Keterangan

Halaman

1.1

10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia ........................................

1.2

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin pada Tahun 2010 ..................................................................

1.3

5

Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010 ..................................................................

1.4

2

5

Cabang KAP yang dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada tahun 2010 ..................................................................

6

2.1

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 49

3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian .......................................... 67

4.1

Data Sampel Penelitian ............................................................... 69

4.2

Data Distribusi Sampel Penelitian .............................................. 69

4.3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................................. 71

4.4

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir ............................................................................ 72

4.5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................................................... 72

4.6

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ....................................................................... 73

xvi

No. 4.7

Keterangan

Halaman

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................................................................................. 74

4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif ...................................................... 75

4.9

Hasil Uji Validitas Role Conflict ................................................ 76

4.10

Hasil Uji Validitas Role Ambiguity ............................................ 77

4.11

Hasil Uji Validitas Emotional Quotient ..................................... 77

4.12

Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor ............................................ 78

4.13

Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 78

4.14

Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 79

4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, dan X3 ............................................................... 83

4.16

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X3 .............................. 84

4.17

Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X1, dan X3 ................................ 85

4.18

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X2, dan X3 ................................................................ 86

4.19

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X2, dan X3 .............................. 87

4.20

Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X2, dan X3 ................................ 87

4.21

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, dan X2 ................................................................ 88

4.22

Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X2 .............................. 89

xvii

Daftar Gambar

No.

Keterangan

Halaman

2.1

Skema Kerangka Pemikiran ................................................... 52

4.1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ............... 80

4.2

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ......... 81

4.3

Grafik Scatterplot ................................................................. 82

xviii

Daftar Lampiran

No.

Keterangan

Halaman

1

Surat Penelitian Skripsi ......................................................... 106

2

Surat Penelitian ...................................................................... 108

3

Surat Keterangan dari KAP ................................................... 111

4

Kuesioner Penelitian ............................................................... 115

5

Daftar Jawaban Responden ................................................... 120

6

Output Hasil Pengujian Data ................................................. 138

xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Profesi sebagai akuntan publik memainkan peranan sosial yang sangat penting berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh auditor. Tugas seorang akuntan publik adalah memeriksa dan memberikan opini terhadap kewajaran laporan keuangan suatu entitas usaha berdasarkan standar yang telah ditentukan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Akuntan publik dalam menjaga mutu pekerjaan profesionalnya harus berpedoman pada Kode Etik Profesi Akuntan Publik maupun Standar Profesional Akuntan Pubik (SPAP). Seorang akuntan publik yang profesional dapat dilihat dari kinerja akuntan tersebut dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Joko Widodo (2008:79) menyatakan bahwa perorangan performance)

(individual

performance)

dan

bahwa kinerja individu

organisasi

(organizational

memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan

organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia dalam suatu KAP merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam suatu organisasi. Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja auditor. Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang dicapai oleh auditor dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung

1

jawab yang diberikan padanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien ataupun publik, dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Zaenal Fanani, Rheny Afriana, dan Bambang Subroto, 2007:2). Kondisi kerja yang kurang kondusif dapat mempengaruhi kinerja auditor sehingga dapat berdampak terhadap kepercayaan masyarakat kepada akuntan publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan (Zaenal Fanani, et al. 2007:2). Kasus-kasus skandal akuntansi dalam tahuntahun belakangan ini memberikan bukti lebih jauh tentang kegagalan audit yang membawa akibat serius bagi masyarakat bisnis. Kasus seperti itu terjadi pada Enron, WorldCom, dan kasus-kasus lainnya (tabel 1.1) yang mengakibatkan kegemparan besar dalam pasar modal. Tabel 1.1 10 Skandal Akuntansi Besar di Dunia No.

Nama Perusahaan

1.

Bank of Credit and Commerce International (BCCI)

2.

Enron Corporation

3.

WorldCom

Tuduhan Kasus Kecurangan Salah satu skandal terbesar dalam sejarah keuangan dengan kecurangan $20 milyar lebih. Lebih dari $13 milyar dana unaccounted. Tuduhan lainnya termasuk penyuapan, mendukung terorisme, money laundering, penyeludupan, penjualan teknologi nuklir, dan lain-lain. Menyembunyikan hutang dan mendongkrak laba lebih dari $1 milyar, menyogok pejabat asing untuk memenangkan kontrak di luar Amerika. Cash flow didongkrak $3,8 milyar dengan mencatat operating expenses dengan capital expenses.

Bersambung pada halaman selanjutnya 2

Tabel 1.1 (Lanjutan) Nama Perusahaan No. 4. Tyco International

Tuduhan Kasus Kecurangan CEO (Dennis Kozlowski) dan mantan CFO (Mark H. Swartz) dituduh melakukan pencurian sebesar $600 juta dari perusahaan pada tahun 2002. 5. Kanebo Limited Melambungkan keuntungan sebesar $2 milyar lebih dari 5 tahun periode. 6. Waste Management, Inc Laba yang meningkat sebesar $17 milyar dengan menambah masa manfaat penyusutan untuk aset tetap pada tahun 2002. 7. Parmalat Total hutang perusahaan lebih dari dua kali lipat yang tercatat di neraca. Pemalsuan dan kebangkrutan adalah tuduhan lainnya. 8. Health South Corporation Pendapatan perusahaan overstated sebanyak 4700 persen dan $14 milyar dilambungkan untuk memenuhi harapan investor. 9. American International Perusahaan mempertahankan perjanjian Group (AIG) payoff menguntungkan. Melakukan kecurangan permohonan penawaran untuk kontrak asuransi dan melambungkan posisi keuangan sebesar $2,7 Milyar pada tahun 2005 10. Satyam Computer Melambungkan nilai piutang (overstated Services debtors) sebesar $100 milyar dan mencatat kewajiban lebih rendah dari yang seharusnya (understated liability) sebesar $250 milyar yang dilakukan untuk kepentingan Ramalinga Raju (pendiri dan pemimpin Satyam Computer Services) Sumber: http://bizcovering.com/history/10-major-accounting-scandals/ Di Indonesia juga pernah terjadi hal yang sama, salah satunya yaitu pada kasus PT. Kimia Farma Tbk dan PT. Great River International Tbk, dimana terdapat overstated pada laba bersih per 31 Desember 2001 di PT. Kimia Farma, serta pada PT. Great River terjadi kelebihan pencatatan atau overstatement penyajian account penjualan dan piutang dalam laporan keuangan tahun 2003. Setidaknya hal ini dapat menjadi pembelajaran bersama

3

bagi perkembangan profesi auditor di indonesia dengan lebih meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan Laporan Tahunan 2009 Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK), dilaporkan bahwa dalam periode 2009, Bapepam-LK telah mengenakan sanksi administratif berupa denda kepada 77 akuntan publik dengan jumlah denda sebesar Rp.114.400.000 serta sanksi administratif berupa pembekuan kegiatan usaha kepada 4 (empat) akuntan publik, juga dilaporkan pada tahun-tahun sebelumnya yaitu pada tahun 2007 dan 2008 denda yang dikenakan kepada akuntan publik masing-masing 14 dan 8 akuntan sebesar Rp.55.300.000 dan Rp.124.100.000, izin akuntan publik yang dibekukan sementara sebanyak 9 dan 1 akuntan, dan izin yang dicabut sebanyak 13 akuntan pada tahun 2007. Disamping itu, Menteri Keuangan pada hari sabtu (19/9) juga telah menetapkan sanksi pembekuan izin usaha kepada delapan akuntan publik (AP) dan kantor akuntan publik (KAP) berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No 17/PMK.01/2008 tentang Jasa Akuntan Publik. Daftar sanksi AP & KAP 2010 yang dikeluarkan oleh Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai (PPAJP) menyatakan bahwa sebanyak 1 akuntan publik yang dikenakan sanksi pembekuan izin, 17 akuntan publik yang dikenakan sanksi pencabutan izin, dan 17 cabang KAP yang dikenakan sanksi pencabutan izin pada tahun 2010. Akuntan publik yang dikenakan sanksi pembekuan izin disajikan pada tabel 1.2.

4

Tabel 1.2 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin pada Tahun 2010 Akuntan Tgl Lama No. Sanksi Alasan Beku Publik Sanksi Sanksi 1. Drs. Laudin 126/KM.1/2009 22-Feb-10 belum mematuhi 9 bulan Purba SA-SPAP Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf No

Tabel 1.3 berikut ini menyajikan daftar akuntan-akuntan publik yang dikenakan sanksi pencabutan izin berdasarkan daftar sanksi AP & KAP 2010 yang dikeluarkan oleh PPAJP. Tabel 1.3 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010 No

Akuntan Publik

No. Sanksi

Tgl Sanksi

Alasan Cabut

1.

Sutrisno

2/KM.1/2010

05-Jan-10

2.

Drs. Hanniel Hanoto Hadikusumo Drs. Budi Soenasto

23/KM.1/2010

15-Jan-10

57/KM.1/2010

28-Jan-10

atas permintaan ybs

Drs. Paul Paul Capelle Drs. Kusnanto

55/KM.1/2010

25-Jan-10

atas permintaan ybs

124/KM.1/2010

19-Feb-10

atas permintaan ybs

Datusi Kustiman, Ak., M.M. Drs. H. R. Wahono Soemitro Dra. Lies Ganidiputra Drs. Abdul Azis Bolong Drs. Soetoyo Soeparlan Drs. Muhamad Fathi Drs. Jusuf Halim

170/KM.1/2010

10-Mar-10

atas permintaan ybs

139/KM.1/2010

01-Mar-10

atas permintaan ybs

382/KM.1/2010

24-Mei-10

atas permintaan ybs

829/KM.1/2010

16-Agst-10

sanksi

S-827/ KM.1/2010 826/KM.1/2010

16-Agst-10

sanksi

16-Agst-10

sanksi

818/KM.1/2010

16-Agst-10

atas permintaan ybs

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

6 Bulan Tanpa KAP 6 Bulan Tanpa KAP

Bersambung pada halaman selanjutnya 5

Tabel 1.3 (lanjutan) No 13. 14. 15. 16. 17.

No. Sanksi

Akuntan Publik Drs. Soejono Prawirodarmodjo Drs. Achmad Wahjudi Drs. Achmad Ma'mun Jogasara Drs. Ma'mun Dawud Drs. Kuswandi

Tgl Sanksi

Alasan Cabut

844/KM.1/2010

23-Agst-10

atas permintaan ybs

807/KM.1/2010

05-Agst-10

atas permintaan ybs

870/KM.1/2010

27-Agst-10

atas permintaan ybs

965/KM.1/2010

12-Okt-10

atas permintaan ybs

901/KM.1/2010

07-Sep-10

atas permintaan ybs

Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf 17 cabang KAP yang dikenakan sanksi pencabutan izin pada tahun 2010 yang dikeluarkan oleh PPAJP yaitu: Tabel 1.4 Cabang KAP yang dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada tahun 2010 No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Nama KAP Drs. S. Sinuraya & Rekan Drs. Kartoyo & Rekan Dra. Suhartati & Rekan Erwan, Sugandhi & Jajat Marjat Erwan, Sugandhi & Jajat Marjat Purwantono, Sarwoko & Sandjaja Purwantono, Sarwoko & Sandjaja Kanto, Tony, Frans & Darmawan Kanto, Tony, Frans & Darmawan Kanto, Tony, Frans & Darmawan Trisno, Hendang, Adams & Rekan

Domisili

No. Sanksi

Tgl Sanksi

Jakarta

21/KM.1/2010

15-Jan-10

Bekasi

122/KM.1/2010

19-Feb-10

Medan

228/KM.1/2010

29-Mar-10

Semarang 385/KM.1/2010

24-Mei-10

Bandung

384/KM.1/2010

24-Mei-10

Surabaya

379/KM.1/2010

24-Mei-10

Medan

326/KM.1/2010

03-Mei-10

Surabaya

864/KM.1/2010

25-Agust-10

Malang

863/KM.1/2010

25-Agust-10

Jakarta

865/KM.1/2010

25-Agust-10

Jakarta

858/KM.1/2010

25-Agust-10

Bersambung pada halaman selanjutnya 6

Tabel 1.4 (lanjutan) No

Nama KAP

Domisili

No. Sanksi

Tgl Sanksi

12.

Trisno, Hendang, Jakarta 859/KM.1/2010 25-Agust-10 Adams & Rekan 13. Drs. Daniel Hassa & Jakarta 925/KM.1/2010 27-Sep-10 Rekan 14. Johan Malonda Denpasar 947/KM.1/2010 08-Okt-10 Mustika & Rekan 15. Johan Malonda Surabaya 948/KM.1/2010 08-Okt-10 Mustika & Rekan 16. Johan Malonda Medan 949/KM.1/2010 08-Okt-10 Mustika & Rekan 17. Drs. Tanzil Djunaidi Pangkal 915/KM.1/2010 20-Sep-10 & Eddy Pinang Sumber: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/downloads/sanksi2010.pdf Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja auditor saat ini masih kurang baik, hal ini dapat dilihat dari pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya, salah satu kemungkinan penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan tingginya role stress (tekanan peran) yang dialami oleh auditor. Auditor dihadapkan oleh potensial konflik peran maupun ketidakjelasan peran dalam melaksanakan tugasnya (Zaenal Fanani et al., 2007:3). Akan tetapi, dengan pengelolaan emosional yang baik, role stress yang dialami auditor akan ditangani dengan baik dan besar kemungkinan kinerja auditor akan tetap stabil bahkan meningkat sehingga diupayakan agar kasus-kasus tersebut tidak terulang lagi di masa depan. Beberapa pekerjaan yang memiliki tingkat stres tinggi seperti dilansir independent dalam www.detik.com, Senin (14/2/2011), salah satunya yaitu akuntan. Stress karena peran atau tugas (role stress) yaitu kondisi dimana seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran

7

pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008:87). Penelitian pada auditor Korea menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu memperhatikan role conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang mereka mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka cenderung berkompromi dengan motif ekonomi (Koo dan Sim, 1997). Efek potensial dari konflik peran maupun ketidakjelasan peran sangatlah rawan, baik bagi individual maupun organisasi dalam pengertian konsekuensi emosional, seperti tekanan tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan kinerja yang lebih rendah (Zaenal Fanani et al., 2007:3). Teori peran (role theory) menyatakan bahwa individu yang berhadapan dengan tingkat konflik peran dan ketidakjelasan peran yang tinggi akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan pekerjaan dengan kurang efektif dibanding individu lain (Rizzo, House, dan Lirtzman, 1970:151). Penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa struktur audit dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dyah Sih Rahayu (2002) yang meneliti anteseden dan konsekuensi tekanan peran (role stress) pada auditor independen, dimana hasil

8

penelitian ini menunjukkan bahwa tekanan (conflict) berhubungan dengan tekanan kerja dan kepuasan kerja sedangkan ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah. Kebanyakan perusahaan memanfaatkan orang-orang yang ber-Intelligence Quotient (IQ) tinggi dengan memanfaatkan seleksi awal berupa tes kecerdasan intelejensi. Harapan dari perlakuan seleksi seperti ini adalah memperoleh tenaga-tenaga yang dapat membangun perusahaan ke arah pencapaian kinerja tinggi. Banyak dari mereka yang berhasil lulus dalam seleksi berbasis IQ ini memiliki kinerja yang tinggi dan mendapat karir baik dalam pekerjaannya. Dengan demikian, menurut teori kecerdasan kognitif, bahwa IQ seseorang berpengaruh positif terhadap kesuksesan di dalam bekerja dan berkarir (Armansyah, 2002:27). Akan tetapi, tak dapat kita pungkiri, banyak contoh disekitar kita membuktikan bahwa orang yang memiliki gelar yang tinggi, pintar dalam hal pelajaran atau memiliki kecerdasan otak (Intelligence Quotient) belum tentu sukses dalam dunia pekerjaan, bahkan banyak pula orang yang memiliki pendidikan formal yang rendah mengalami hal yang sebaliknya. Walaupun IQ adalah tolak ukur dari kepintaran seseorang, IQ bukan merupakan satu-satunya indikator kesuksesan. IQ atau tingkatan dari IQ, adalah skor yang diperoleh dari sebuah alat tes kecerdasan. Dengan demikian, IQ hanya bisa memberikan sedikit mengenai taraf kecerdasan seseorang dan tidak menggambarkan kecerdasan seseorang secara keseluruhan (Goleman, 2002). Untuk itu seseorang yang ber-IQ tinggi, belum tentu mutlak akan

9

berhasil memecahkan permasalahan-permasalahan di dalam dunia kerja yang kompleks, tetapi perlu adanya sisi cerdas lain dari diri karyawan tersebut, yaitu kecerdasan emosional (emotional quotient). Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual Quotient (Goleman, 2001:512). Kecerdasan emosional menuntut diri untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta untuk menanggapinya dengan tepat, menerapkan dengan efektif energi emosi dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-hari. Kecerdasan emosional bukan merupakan lawan kecerdasan intelektual yang biasa dikenal dengan IQ, namun keduanya berinteraksi secara dinamis. Pada kenyataannya perlu diakui bahwa kecerdasan emosional memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai kesuksesan di sekolah, tempat kerja, dan dalam berkomunikasi di lingkungan masyarakat (Reza Surya, 2004:34). Berdasarkan uraian di atas, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena pertama, dalam menjalankan tugasnya, auditor eksternal rentan menghadapi tekanan peran yang dapat berakibat menurunkan kinerjanya. Di samping itu, kemampuan seorang auditor untuk mengatur emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi auditor eksternal, bukan hanya kemampuan intelektualnya saja, karena orang

10

yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, serta mampu membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif. Hal ini diharapkan dapat menjadi salah satu kunci untuk keluar dari tekanan tersebut sehingga auditor dapat

memperbaiki kinerjanya ke depan. Kedua, berbagai penelitian

sebelumnya mengenai role stress terhadap kinerja auditor masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Ketiga, sampai dengan tahap penyelesaian penelitian ini, peneliti belum menemukan

penelitian yang menaruh

perhatiannya pada emotional quotient terhadap kinerja auditor dalam kondisi role stress. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Role stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating”. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Variabel yang digunakan peneliti terdahulu adalah struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran yang diduga mempengaruhi kinerja auditor. Sedangkan, dalam penelitian ini, peneliti menambahkan satu variabel moderating yaitu emotional quotient yang mana disarankan dalam penelitian terdahulu

untuk

memposisikan

variabel

tertentu

sebagai

variabel

moderating. Selain itu, kemampuan seorang auditor untuk mengatur emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi auditor eksternal terutama peran auditor eksternal yang secara khusus

11

rentan terhadap keadaan komponen tekanan peran (role stress). Peneliti juga menghilangkan variabel struktur audit dalam penelitian ini karena struktur audit kurang relevan jika dikaitkan dengan topik yang akan penulis teliti. 2. Obyek dalam penelitian ini adalah staf auditor pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sedangkan, obyek penelitian sebelumnya seluruh auditor pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan oleh IAI pada tahun 2003.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan permasalahan yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah interaksi antara role conflict dengan

emotional quotient

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor? 2. Apakah interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor? 3. Apakah role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor?

12

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut: a.Menganalisis pengaruh interaksi antara role conflict dengan emotional

quotient terhadap kinerja auditor. b. Menganalisis pengaruh interaksi antara role ambiguity dengan emotional

quotient terhadap kinerja auditor. c. Menganalisis pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja

auditor. 2. Manfaat Penelitian a. Kontribusi Teoritis 1) Mahasiswa Jurusan Akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan. 2) Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang kinerja auditor serta menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai pemoderasi. 3) Peneliti berikutnya, Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

13

4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta menambah referensi mengenai auditing, terutama tentang kinerja auditor eksternal sehingga diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis di masa yang akan datang. b. Kontribusi Praktis 1) Auditor dan Kantor Akuntan Publik (KAP), sebagai tinjauan yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan kinerja auditor serta usaha-usaha yang dilakukan agar mengurangi role stress. 2) Perusahaan atau User dari jasa KAP, diharapkan dapat bermanfaat dalam menilai role stress yang dihadapi auditor, serta pengaruh emotional quotient yang mereka miliki terhadap kinerjanya. 3) Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang berkenaan mengenai kinerja auditor. 4) Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan informasi mengenai role stress dan emotional quotient auditor yang dapat bermanfaat untuk dijadikan salah satu tinjauan dalam menilai kinerja auditor.

14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur 1. Auditing Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2010:4) adalah sebagai berikut: “Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”. Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Sedangkan menurut Boynton dan Johnson (2006:6), definisi audit yang berasal dari The Report of the Committee on Basic Auditing Concepts of the American Accounting Association (Accounting Review, Vol 47) adalah sebagai berikut: “A Systematic process of objectively obtaining and evaluating regarding assertions about economic actions and events to ascertain the degree of correspondence between those assertions and established criteria and communicating the results to interested users” Artinya Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat

15

kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakaian yang berkepentingan”. Sukrisno Agoes (2004:3) mendefinisikan auditing yaitu sebagai berikut: “Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”. Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai dan kejadian ekonomi (informasi) dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi (informasi) tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan. 2. Role Stress (Tekanan Peran) Menurut Jagdip (1998) dalam Rapina (2008:45) role stress yaitu seberapa luas ekspetasi serangkaian peran anggota organisasi adalah tidak jelas (ambiguous) atau tidak sesuai antara satu dengan lainnya (bertentangan). Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu (Eko Sasono, 2004:123). Fogarty, Singh, Rhoads, Moore (2000:32) mengemukakan bahwa tekanan peran (role stress) ada tiga, yaitu konflik peran, ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran.

16

Role stress merugikan karena karyawan merasa tidak pasti mengenai tujuan-tujuannya,

harapan-harapan,

serta

bagaimana

mereka

akan

dievaluasi. Dengan memberikan kesempatan untuk bersuara dalam pengambilan keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka, manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan mengurangi role stress yang ada. Jadi, manajer harus mempertimbangkan peningkatan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan (Jackson, 1983). Amilin dan Rosita Dewi (2008:15) menyatakan bahwa secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan individu tersebut mengalami stres kerja. Ada tiga kategori sumber potensial stres yaitu faktor lingkungan (ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi), faktor organisasional (tuntutan tugas, peran, dan hubungan antar pribadi; struktur, kepemimpinan, dan tahap hidup organisasi), faktor individu (masalah keluarga, ekonomi, dan kepribadian). Apakah faktor-faktor ini mengarah ke stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual seperti pengalaman kerja dan kepribadian. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran fisiologis (sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyakit jantung), psikologis (kecemasan, murung, berkurangnya kepuasan kerja), dan perilaku (produktivitas, kemangkiran, tingkat keluarnya karyawan) (Eko Sasono, 2004:121).

17

Menurut Rahim (1996) dalam Yasmin (2005:96), karakteristik pekerjaan yang menyebabkan stres kerja secara konseptual terdiri dari lima dimensi, antara lain; physical environment, role conflict, role ambiguity, role overload, role insufficiency. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: a. Physical Environment Lingkungan tempat bekerja yang tidak mendukung terselenggaranya proses bekerja yang baik. b. Role Conflict Mengindikasikan

suatu

tingkatan

dimana

individu

mengalami

ketidaksesuaian antara permintaan dan komitmen dari suatu peran. c. Role Ambiguity Mengindikasikan suatu kondisi dimana kriteria prioritas, harapan (expectation), dan evaluasi tidak disampaikan secara jelas kepada pegawai. d. Role Overload Mengindikasikan suatu tingkatan dimana permintaan kerja melebihi kemampuan pegawai dan sumber daya lainnya, serta suatu keadaan dimana pegawai tidak mampu menyelesaikan beban kerja yang direncanakan.

18

e. Role Insufficiency Mengindikasikan

suatu

kondisi

dimana

pendidikan,

training,

ketrampilan, dan pengalaman pegawai tidak sesuai dengan job requirements. Sopiah (2008:87-88) menjelaskan stress karena peran atau tugas (role stress) termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja. Stressor ini memiliki 4 penyebab utama, yaitu role conflict, role ambiguity, workload, dan task characteristics, dimana penjelasannya adalah sebagai berikut: a. Konflik Peran (Role Conflict) Konflik ini terjadi ketika orang-orang bersaing menghadapi berbagai tuntutan.

Terdapat

beberapa

tipe

konflik

peran

dalam

setting

organisasional, antara lain: (1) inter-role conflict, (2) intra-role conflict, dan (3) person-role conflict. Inter-role conflict terjadi ketika seseorang pegawai memiliki dua peran yang masing-masing berlawanan. Intra-role conflict terjadi ketika individu menerima pesan berlawanan dari orang yang berbeda. Sedangkan person-role conflict terjadi ketika kewajibankewajiban pekerjaan dan nilai-nilai organisasi tidak cocok dengan nilainilai pribadi.

19

b. Peran Mendua (Role Ambiguity) Muncul dan dirasakan ketika para pegawai merasa bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan, dan kondisi kerja yang lain. Hal ini cenderung terjadi ketika orang masuk pada situasi yang baru, seperti menjadi anggota organisasi atau mengambil suatu tugas pekerjaan yang asing karena bimbang dengan harapan sosial dan tugas-tugasnya. c. Beban Kerja Beban kerja (workload) merupakan stressor hubungan peran atau tugas lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk menyelesaikannya. d. Karakteristik Tugas (Task Characteristics) Sebagian besar tugas penuh stress ketika mereka membuat keputusan masalah, monitoring perlengkapan atau saling bertukar informasi. Kurang pengendalian, terlalu banyak aktivitas pekerjaan dan lingkungan kerja juga masuk dalam kategori ini. Berdasarkan beberapa pernyataan yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa role stress adalah suatu situasi yang memperlihatkan permintaan yang

sulit

untuk

dipenuhi

oleh

kemampuan

seseorang

sehingga

mengakibatkan kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan

20

kerjanya, dimana individu dihadapkan pada tekanan yang berhubungan dengan suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi tersebut. Bila stres dialami oleh seorang individu dapat mengakibatkan timbulnya gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku. 3. Role Conflict (Konflik Peran) Konflik peran atau role conflict adalah suatu konflik yang timbul dari mekanisasi pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Zaenal Fanani et al., 2007:7). Konflik peran (role conflict) adalah konflik yang dihadapi oleh seseorang jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan satu sama lain (FX. Suwarto, 1999:237). Tuntutan Peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan dalam organisasi. Role conflicts menciptakan harapan–harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi (Robbins dan Judge, 2009:674). Sejalan dengan Robbins dan Judge, Patelli (2007:10) juga menyatakan bahwa role

21

conflict muncul ketika dua (atau lebih) tekanan yang dilakukan secara simultan dan ketaatan dengan satu menghambat kepatuhan dengan yang lain. Menurut Rahmawati Hanny Yustrianthe (2008:130), role conflict terjadi ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk melakukan tugas yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang bersamaan. Role conflict yang terjadi pada seseorang akan menyebabkan timbulnya stress yang dapat merusak dan merugikan dalam pencapaian tujuan seseorang. Apabila stres terjadi secara terus-menerus dan berkepanjangan, maka akan menyebabkan timbulnya reduced personal accomplishment, pada akhirnya akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan atau institusi yang rendah. Beberapa bentuk konflik yang dapat terjadi di organisasi menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2006:256) yaitu konflik peran pribadi (person-role conflict), konflik intra peran (intrarole-conflict), konflik antar peran (interrole conflict), adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: a. Konflik Peran Pribadi (Person-Role Conflict) Konflik peran pribadi terjadi ketika persyaratan peran melanggar peran dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang memegang posisi. b. Konflik Intra Peran (Intrarole Conflict) Konflik intra peran terjadi ketika individu berbeda mendefinisikan peran menurut set harapan yang berbeda, sehingga tidak mungkin bagi seseorang yang memainkan peran dapat memenuhi semuanya. Hal ini

22

mungkin akan terjadi ketika peran yang ada mempunyai set peran yang kompleks (banyak kaitan peran yang berbeda). c. Konflik Antar Peran (Interrole Conflict) Terjadi karena individu secara simultan melakukan banyak peran, beberapa dengan harapan yang saling bertentangan. Teori peran menyatakan bahwa, ketika perilaku-perilaku yang diharapkan dari individu tidak konsisten (role conflict), ia akan mengalami stres, menjadi tidak puas, dan menjadi kurang efektif dibandingkan jika tidak terdapat konflik. Role conflict untuk itu dapat dilihat sebagai akibat pelanggaran dari dua prinsip klasik dan menyebabkan kepuasan individu menurun dan efektivitas organisasi yang juga menurun (Rizzo, et al., 1970:151). Koo dan Sim (1997:207) menyatakan bahwa role conflict terjadi ketika peran yang bertentangan harus dilakukan oleh masing-masing anggota dalam sebuah organisasi. Dihadapkan dengan harapan yang terpisah satu sama lainnya, anggota yang mengalami role conflict dan tidak dapat membuat penilaian yang tepat tentang yang mana yang harus dipenuhi. Role conflict dan role ambiguity adalah dua ketegangan psikologis yang telah diteliti secara luas dan berhubungan dengan baik kesehatan mental maupun fisik (Jackson, 1983:4). Kondisi role conflict terjadi karena kadangkala klien juga meminta layanan lain yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Dalam hal ini, dapat menimbulkan konflik antara tugas yang

23

diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga mempengaruhi kinerja auditor. Penelitian pada auditor korea menunjukkan bahwa tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu memperhatikan role conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang mereka mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka cenderung berkompromi dengan motif ekonomi (Koo dan Sim, 1997:215). Umar Nimran (2004:102) menyatakan bahwa diantara ciri-ciri dari seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut: a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan atau sejawat) c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh pihak yang lain d. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi. Dari beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa role conflict

merupakan

suatu

situasi

dimana

individu

mengalami

ketidaksesuaian antara perintah atau permintaan yang diberikan dengan komitmen dari suatu peran. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain. Seseorang yang mengalami

role conflict

cenderung menimbulkan

24

ketegangan psikologis yang berhubungan baik kesehatan mental maupun fisik sehingga dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan. Beberapa bentuk konflik dapat yang dapat terjadi di organisasi yaitu konflik peran pribadi (person-role conflict), konflik intra peran (intrarole-conflict), konflik antar peran (interrole conflict). 4. Role Ambiguity (Ketidakjelasan Peran) Robbins dan Judge (2009:499) menyatakan bahwa role ambiguity merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas. Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan (Zaenal Fanani et al., 2007:24). Eko Sasono (2004:123) juga menyatakan bahwa ambiguitas peran muncul bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. Role ambiguity adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak yakin (FX. Suwarto, 1999:237).

25

Seperti halnya pada konflik peran, ambiguitas peran cenderung menyebabkan timbulnya ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri (J. Winardi, 2007:416). Agar para karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, mereka memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan (Amilin dan Rosita, 2008:15). Kreitner dan Kinicki (2007:316) menyatakan bahwa seseorang yang mengalami role ambiguity terjadi ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan darinya. Organizational newcomers sering mengeluh mengenai ketidakjelasan deskripsi pekerjaan dan kriteria promosi. Menurut teori peran, role ambiguity yang berkepanjangan dapat memupuk ketidakpuasan kerja, mengikis kepercayaan diri, dan menghambat kinerja. Sejalan dengan Kreitner dan Kinicki, Robbins dan Judge (2009:674) menyatakan bahwa role ambiguity terjadi ketika ekspetasi-ekspetasi peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak yakin apa yang dilakukan. Sedangkan menurut Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam Dyah (2002:181-182), role ambiguity adalah tidak adanya informasi yang memadai yang diperlukan seseorang untuk menjalankan perannya dengan cara yang memuaskan. Seperti role conflict, role ambiguity pun telah ditemukan berkorelasi negatif dengan psikologis dan kesejahteraan fisik (Jackson, 1983:5). Baik teori organisasi klasik dan teori peran berhubungan dengan role ambiguity. Menurut teori klasik, setiap posisi dalam struktur organisasi formal harus memiliki tugas atau tanggung jawab yang spesifik. Seperti,

26

spesifikasi dari kewajiban-kewajibannya, atau definisi formal dari peran yang dibutuhkan, dimaksudkan untuk memungkinkan manajemen untuk mengsubordinasikan secara bertanggung jawab spesifik kinerja dan dalam memberikan bimbingan dan arahan untuk bawahannya. Jika seorang karyawan tidak tahu apakah dia miliki otoritas untuk mengambil keputusan, apa yang diharapkan untuk dicapai, dan bagaimana dia akan dinilai, ia akan ragu untuk membuat keputusan dan harus mengandalkan pendekatan trial and error dalam memenuhi harapan-harapan pemimpinnya (Rizzo, et al., 1970:151). Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut (Umar Nimran, 2004:101): a. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan b. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya c. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya d. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya e. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan. Berdasarkan beberapa pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan role ambiguity yaitu kurang memadainya informasi yang diterima oleh seseorang dalam menjalankan perannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seseorang yang mengalami ketidakjelasan peran (role ambiguity) cenderung mengalami penurunan kesehatan fisik dan psikis karena role ambiguity

27

merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan stress kerja akibat dari terhalanginya seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. 5. Emotional Quotient Goleman (2001:512) menyatakan bahwa Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual Quotient (IQ). Menurut Wibowo (2002), kecerdasan emosional adalah kecerdasan untuk menggunakan emosi sesuai dengan keinginan, kemampuan untuk mengendalikan emosi sehingga memberikan dampak yang positif. Kecerdasan emosional dapat membantu membangun hubungan dalam menuju kebahagiaan dan kesejahteraan. Goleman (2001) membagi kerangka kerja kecakapan emosi menjadi dua, yaitu kecakapan pribadi dan kecakapan sosial, adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: a. Kecakapan Pribadi 1) Kesadaran diri (a) Kesadaran emosi: Mengenali emosi diri sendiri dan efeknya. (1) Tahu emosi mana yang sedang mereka rasakan dan mengapa. (2) Menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan yang mereka pikirkan, perbuatan, dan katakan.

28

(3) Mengetahui bagaimana perasaan mereka mempengaruhi kinerja (4) Mempunyai kesadaran yang menjadi pedoman untuk nilainilai dan sasaran-sasaran mereka. (b) Penilaian diri secara teliti: Mengetahui kekuatan dan batas-batas diri sendiri. (1) Sadar

akan

kekuatan-kekuatan

dan

kelemahan-

kelemahannya. (2) Menyempatkan

diri

untuk

merenung,

belajar

dari

pengalaman. (3) Terbuka terhadap umpan balik yang tulus, bersedia menerima perspektif baru, mau terus belajar, dan mengembangkan diri. (4) Mampu menunjukkan rasa humor dan bersedia memandang diri sendiri dengan perspektif yang luas. (c) Percaya diri: Keyakinan tentang harga diri dan kemampuan sendiri. (1) Berani tampil dengan keyakinan diri; berani menyatakan “keberadaannya”. (2) Berani menyuarakan pandangan yang tidak populer dan bersedia berkorban demi kebenaran. (3) Tegas, mampu membuat keputusan yang baik kendati dalam keadaan tidak pasti dan tertekan.

29

2) Pengaturan diri (a) Kendali diri: Mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati yang merusak. (1) Mengelola dengan baik perasaan-perasaan impulsif dan emosi-emosi yang menekan mereka. (2) Tetap teguh, positif, dan tidak goyah bahkan dalam situasi yang paling berat. (3) Berpikir dengan jernih dan tetap terfokus kendati dalam tekanan. (b) Sifat dapat dipercaya: Memelihara norma kejujuran dan integritas. (1) Bertindak menurut etika dan tidak pernah mempermalukan orang. (2) Membangun

kepercayaan

lewat

keandalan

diri

dan

otentisitas. (3) Mengakui kesalahan sendiri dan berani menegur perbuatan tidak etis orang lain. (4) Berpegang kepada prinsip secara teguh bahkan bila akibatnya adalah menjadi tidak disukai. (c) Kewaspadaan: Bertanggung jawab atas kinerja pribadi (1) Memenuhi komitmen dan mematuhi janji. (2) Bertanggung jawab sendiri untuk memperjuangkan tujuan mereka. (3) Terorganisasi dan cermat dalam bekerja.

30

(d) Adaptibilitas: Keluwesan dalam menghadapi perubahan. (1) Terampil menangani beragamnya kebutuhan, bergesernya prioritas, dan pesatnya perubahan. (2) Siap mengubah tanggapan dan taktik untuk menyesuaikan diri dengan keadaan. (3) Luwes dalam memandang situasi. (e) Inovasi: Mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan, pendekatan, dan informasi-informasi baru. (1) Selalu mencari gagasan baru dari berbagai sumber. (2) Mendahulukan solusi-solusi yang orisinil dalam pemecahan masalah. (3) Menciptakan gagasan-gagasan baru. (4) Berani mengubah wawasan dan mengambil risiko akibat pemikiran baru mereka. 3) Motivasi (a) Dorongan prestasi: Dorongan untuk menjadi lebih baik atau memenuhi standar keberhasilan. (1) Berorientasi kepada hasil, dengan semangat juang tinggi untuk meraih tujuan dan memenuhi standar. (2) Menetapkan sasaran yang menantang dan berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan. (3) Mencari informasi sebanyak-banyaknya guna mengurangi ketidakpastian dan mencari cara yang lebih baik.

31

(4) Terus belajar untuk meningkatkan kinerja mereka. (b) Komitmen: Menyesuaikan diri dengan sasaran kelompok atau perusahaan. (1) Siap berkorban demi pemenuhan sasaran perusahaan yang lebih penting. (2) Merasakan dorongan semangat dalam misi yang lebih besar. (3) Menggunakan nilai-nilai kelompok dalam pengambilan keputusan dan penjabaran pilihan-pilihan. (4) Aktif mencari peluang guna memenuhi misi kelompok. (c) Inisiatif: Kesiapan untuk memanfaatkan kesempatan. (1) Siap memanfaatkan peluang. (2) Mengejar sasaran lebih daripada yang dipersyaratkan atau diharapkan dari mereka. (3) Berani melanggar batas-batas dan aturan-aturan yang tidak prinsip bila perlu agar tugas dapat dilaksanakan. (4) Mengajak orang lain melakukan sesuatu yang tidak lazim dan bernuansa petualangan. (d) Optimisme: Kegigihan dalam memperjuangkan sasaran kendati ada halangan dan kegagalan. (1) Tekun dalam mengejar sasaran kendati banyak halangan dan kegagalan. (2) Bekerja dengan harapan untuk sukses bukannya takut gagal.

32

(3) Memandang kegagalan atau kemunduran sebagai kekurangan pribadi. b. Kecakapan Sosial 1) Empati (a) Memahami orang lain: Mengindra perasaan dan perspektif orang lain dan menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan mereka. (1) Memperhatikan isyarat-isyarat emosi dan mendengarkannya dengan baik. (2) Menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain. (3) Membantu berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain. (b) Orientasi pelayanan: Mengantisipasi, mengenali dan berusaha memenuhi kebutuhan pelanggan. (1) Memahami

kebutuhan-kebutuhan

pelanggan

dan

menyesuaikan semua itu dengan pelayanan atau produk yang tersedia. (2) Mencari berbagai cara untuk meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. (3) Dengan senang hati menawarkan bantuan yang sesuai. (4) Menghayati

perspektif

pelanggan,

bertindak

sebagai

penasihat yang dapat dipercaya.

33

(c) Mengembangkan orang lain: merasakan kebutuhan perkembangan orang lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka. (1) Mengakui dan menghargai kekuatan, keberhasilan, dan perkembangan orang lain. (2) Menawarkan

umpanbalik

yang

bermanfaat

dan

mengidentifikasi kebutuhan orang lain untuk berkembang. (3) Menjadi mentor, memberikan pelatihan pada waktu yang tepat, dan penugasan-penugasan yang menantang serta memaksakan dikerahkannya keterampilan seseorang. (d) Mengatasi

keseragaman:

menumbuhkan

peluang

melalui

pergaulan dengan bermacam-macam orang. (1) Hormat dan mau bergaul dengan orang-orang dari bermacammacam latar belakang. (2) Memahami beragamnya pandangan dan peka terhadap perbedaan antar kelompok. (3) Memandang keragaman sebagai peluang, menciptakan lingkungan yang memungkinkan semua orang sama-sama maju kendati berbeda-beda. (4) Berani menentang sikap membeda-bedakan dan intoleransi. (e) Kesadaran politis: Mampu membaca arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan. (1) Membaca dengan cermat hubungan kekuasaan yang paling tinggi.

34

(2) Mengenal dengan baik semua jaringan sosial yang penting. (3) Memahami kekuatan-kekuatan yang membentuk pandanganpandangan serta tindakan-tindakan klien, pelanggan, atau pesaing. (4) Membaca dengan cermat realitas perusahaan maupun realitas di luar. 2) Keterampilan Sosial (a) Pengaruh: Memiliki taktik untuk melakukan persuasi. (1) Terampil dalam persuasi. (2) Menyesuaikan presentasi untuk menarik hati pendengar. (3) Menggunakan strategi yang rumit seperti memberi pengaruh tidak langsung untuk membangun konsesus dan dukungan. (4) Memadukan dan menyelaraskan peristiwa-peristiwa dramatis agar menghasilkan sesuatu secara efektif. (b) Komunikasi: Mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan. (1) Efektif dalam memberi dan menerima, menyertakan isyarat emosi dalam pesan-pesan mereka. (2) Menghadapi masalah-masalah sulit tanpa ditunda. (3) Mendengarkan dengan baik, berusaha saling memahami, dan bersedia berbagi informasi secara utuh. (4) Mendukung komunikasi terbuka dan tetap bersedia menerima kabar buruk sebagaimana kabar baik.

35

(c) Kepemimpinan:

Membangkitkan

inspirasi

dan

memandu

kelompok dan orang lain. (1) Mengartikulasikan dan membangkitkan semangat untuk meraih visi serta misi bersama. (2) Melangkah di depan untuk memimpin bila diperlukan, tidak peduli sedang dimana. (3) Memandu kinerja orang lain namun tetap memberikan tanggung jawab kepada mereka. (4) Memimpin lewat teladan. (d) Katalisator perubahan: Memulai dan mengelola perubahan. (1) Menyadari

perlunya

perubahan

dan

dihilangkannya

hambatan. (2) Menentang

status

quo

untuk

menyatakan

perlunya

perubahan. (3) Menjadi pelopor perubahan dan mengajak orang lain ke dalam perjuangan itu. (4) Membuat model perubahan seperti yang diharapkan oleh orang lain. (e) Manajemen konflik: Negosiasi dan pemecahan silang pendapat. (1) Menangani orang-orang sulit dan situasi tegang dengan diplomasi dan taktik.

36

(2) Mengidentifikasi hal-hal yang berpotensi menjadi konflik, menyelesaikan perbedaan pendapat secara terbuka, dan membantu mendinginkan situasi. (3) Menganjurkan debat dan diskusi secara terbuka. (4) Mengantar ke solusi menang-menang. (f) Pengikat jaringan: Menumbuhkan hubungan sebagai alat. (1) Menumbuhkan dan memelihara jaringan tidak formal yang meluas. (2) Mencari hubungan-hubungan yang saling menguntungkan. (3) Membangun hubungan saling percaya dan memelihara keutuhan anggota. (4) Membangun dan memelihara persahabatan pribadi antara sesama mitra kerja. (g) Kolaborasi dan kooperasi: Kerja sama dengan orang lain demi tujuan bersama. (1) Menyeimbangkan pemusatan perhatian kepada tugas dengan perhatian kepada hubungan. (2) Kolaborasi, berbagi rencana, informasi, dan sumberdaya. (3) Mempromosikan iklim kerja sama yang bersahabat. (4) Mendeteksi dan menumbuhkan peluang-peluang untuk kolaborasi. (h) Kemampuan

tim:

Menciptakan

sinergi

kelompok

dalam

memperjuangkan tujuan bersama.

37

(1) Menjadi teladan dalam kualitas tim, seperti respek, kesediaan membantu orang lain, dan kooperasi. (2) Mendorong setiap anggota tim agar berpartisipasi secara aktif dan penuh antusiasme. (3) Membangun identitas tim, semangat kebersamaan, dan komitmen. Peneliti dalam mengembangkan butir pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini menggunakan kerangka kerja di atas karena kerangka kerja tersebut lebih menekankan pada penjelasan kecerdasan emosional dalam lingkup kinerja yang dihasilkannya. Beberapa praktisi lebih menggunakan model yang ditawarkan Goleman karena Goleman lebih menekankan manfaat kecerdasan emosional dalam membentuk kinerja dan kesuksesan individu dalam organisasi. Pertanyaan yang diajukan dalam menilai variabel emotional quotient ini yaitu kerangka kerja pada butir a1a1, a1c3, a2a2, a2a3, a2b3, a2b4, a3a, a3a3, a3b1, a3d1, b1b4, b2b3, b2b4, b2e1, dan b2e2 karena indikator tersebut sesuai dengan topik penelitian yang penulis teliti. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa emotional quotient adalah seperangkat kemampuan untuk mengenali dan memahami perasaan diri sendiri serta perasaan orang lain, memiliki rasa kesadaran diri serta pengaturan diri, mampu memotivasi diri, mampu menggunakan perasaan itu untuk bertindak, memiliki rasa empati dan keterampilan sosial yang tinggi, mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain sehingga dapat memberikan dampak yang

38

positif. Kecerdasan emosi tidak hanya berarti bersikap ramah melainkan bersikap tegar walaupun tidak menyenangkan dan mengungkapkan kebenaran yang selama ini dihindari. Selain itu, emotional quotient bukan berarti memberi kebebasan kepada perasaan untuk berkuasa melainkan mengelola

perasaan

sehingga

terekspresikan

secara

efektif

yang

memungkinkan orang bekerja sama dengan lancar menuju sasaran bersama. 6. Kinerja Auditor Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) bahwa

istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Sedangkan, kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:15). Joko Widodo (2008:79) menyatakan bahwa kinerja hakikatnya berkaitan dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja individu perorangan (individual performance)

39

dan organisasi (organizational performance)

memiliki keterkaitan yang

sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja

auditor

merupakan

tindakan

atau

pelaksanaan

tugas

pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998) dalam Sri Trisnaningsih (2007:8-9) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, dan hasil usaha perusahaan. Kinerja merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu yang berasal dari perbutannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Reza Surya, 2004:35).

40

Miner (1988) dalam Reza Surya (2004:35) menyatakan bahwa dimensi kinerja adalah ukuran penilaian dari perilaku yang aktual di tempat kerja, dimensi kinerja tersebut mencakup: a. Quality of Output, kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan. b. Quantity of Output, kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah/kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan serta tidak mengabaikan kualitas output tersebut. c. Time at Work, dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam mengukur kinerja seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai, seseorang individu dinilai mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu. d. Cooperation with Others’ Work, kinerja juga dinilai dari kemampuan seseorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerja lain yang harus menyelesaikan tugasnya masing-masing. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja auditor adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya

41

dengan tolak ukur baik secara kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, maupun bersifat kooperatif dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas yang diberikan. Kinerja seseorang dapat dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat mencapai peran atau target yang ditentukan sebelumnya.

B. Keterkaitan Antara Variabel dan Perumusan Hipotesis 1. Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient terhadap kinerja auditor Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul dari mekanisasi pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika, dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara berbarengan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan (Zaenal Fanani et al., 2007:7). Penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik

42

yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasilnya menunjukkan bahwa struktur audit, konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Rapina (2008) serta Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006), yaitu konflik peran berhubungan negatif dengan kinerja. Berdasarkan pengertian tradisional, kecerdasan meliputi kemampuan membaca, menulis, dan berhitung yang merupakan keterampilan kata dan angka yang menjadi fokus di pendidikan formal (sekolah), dan sesungguhnya mengarahkan seseorang untuk mencapai sukses di bidang akademis. Tetapi definisi keberhasilan hidup tidak hanya ini saja, pandangan baru yang berkembang mengatakan bahwa ada kecerdasan lain di luar kecerdasan intelektual (IQ), seperti bakat, ketajaman pengamatan sosial, hubungan sosial, kematangan emosional, dan lain-lain yang harus juga dikembangkan (Rissyo Melandy RM dan Nurna Aziza, 2006:5). Reza Surya (2004:38-39) menguji pengaruh emotional quotient (EQ) terhadap kinerja auditor di kantor akuntan publik, hasil penelitiannya menunjukkan kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor, dimana variabel ketrampilan EQ tidak memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja, variabel kecakapan EQ memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja, variabel nilai keyakinan EQ tidak memiliki pengaruh secara signifikan tetapi positif terhadap kinerja. Seluruh rangkaian proses analisis yang telah dilakukan

43

memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007), Reza Surya (2004), Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006), Rissyo Melandy dan Nurna Aziza (2006), serta Rapina (2008), maka hal ini diduga bahwa emotional quotient merupakan variabel moderating antara role conflict dan kinerja auditor. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: H1: Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. 2. Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient terhadap kinerja auditor Dyah Sih Rahayu (2002) yang meneliti anteseden dan konsekuensi tekanan peran (role stress) pada auditor independen, hasilnya secara parsial menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah. Penelitian lain yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) mengenai pengaruh struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor dengan sampel yang diambil dari Kantor Akuntan Publik yang ada di Jawa Timur sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik yang dikeluarkan IAI pada tahun 2003, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dyah Sih Rahayu

44

(2002) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kinerja. Bashir dan Ramay (2010) melakukan penelitian hubungan antara job stress dan job performance pada karyawan di sektor perbankan Pakistan, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan antara job stress dan job performance, yang mana menunjukkan bahwa job stress secara signifikan mengurangi kinerja individual. Snarey dan Vaillant (1985) dalam Cartwright dan Pappas (2008:159) melaporkan hasil 40 tahun longitudinal study dari 450 anak laki-laki, menunjukkan bahwa IQ hanya sedikit berhubungan dengan kinerja yang dicapai di tempat kerja saat dewasa. Sebaliknya, kinerja lebih erat dipengaruhi oleh kemampuan mereka untuk menangani frustrasi, kontrol emosi, dan bergaul dengan orang lain. Jordan et al. (2002) dalam Cartwright dan Pappas juga menyelidiki hubungan antara Emotional Intelligence (EI) dan kinerja dari 44 tim kerja Australia selama sembilan minggu. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa pada minggu-minggu awal, tim yang meiliki EI yang tinggi lebih baik dibandingkan yang memiliki EI yang rendah. Namun, pada sembilan minggu terakhir, tingkat kinerja dari semua tim serupa. Mereka menyimpulkan bahwa seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi mampu lebih cepat membentuk tim kerja yang kohesif dan efektif dibandingkan dengan seseorang yang memiliki EI yang rendah. Di halaman jurnal yang sama (Cartwright dan Pappas, 2008:159), Slaski dan Cartwright (2003) juga menemukan korelasi positif namun tidak

45

signifikan antara EI skor dan pengukuran kinerja dalam

kelompok

manajerial di sektor ritel Inggris. Namun, pembatasan jangkauan juga dapat menjadi keterbatasan inheren dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Snarey dan Vaillant (1985), Dyah Sih Rahayu (2002), Jordan et al. (2002), Slaski dan Cartwright (2003), serta Bashir dan Ramay (2010), maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: H2: Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. 3. Role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja auditor Rapina (2008) melakukan penelitian mengenai hubungan supervisi, tekanan peran (role stress) dengan kinerja dan keinginan berpindah pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta menunjukkan bahwa akuntan yang memiliki ketidakjelasan peran yang tinggi tidak memiliki kinerja yang rendah akan tetapi, akuntan yang mengalami konflik peran yang tinggi memiliki kinerja yang rendah. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) akan tetapi bertolak belakang dengan hasil penelitian Dyah Sih Rahayu (2002). Fogarty et al. (2000) menyatakan bahwa tekanan peran (konflik peran, ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran) memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja secara tidak langsung melalui burnout. Bashir dan Ramay (2010) melakukan penelitian hubungan antara job stress dan job performance pada karyawan di sektor perbankan Pakistan,

46

hasilnya menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan antara job stress dan job performance, yang mana menunjukkan bahwa job stress secara signifikan mengurangi kinerja individual. Sedangkan, hasil penelitian yang dilakukan oleh Gilboa, Shirom, Fried, Cooper (2008) menunjukkan hubungan yang kuat antara konflik peran (role conflict) dan kelebihan peran (role overload) dengan kinerja manajer dari pada nonmanager serta terdapat korelasi negatif antara ketidakjelasan peran (role ambiguity) terhadap kinerja. Sejalan dengan Gilboa et al., Penelitian yang dilakukan oleh Heni Febriana dan Rossi Sanusi (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara konflik peran dan ketidakjelasan peran dengan kinerja. Role conflict dan role ambiguity mempunyai dampak negatif terhadap kinerja individu yang dikemukakan oleh Patelli (2007) dalam menguji tanggapan perilaku (behavioral responses) untuk rencana insentif individu yang mana diukur dengan banyak pengukuran kinerja. Amilin dan Rosita Dewi (2008) melakukan penelitian atas pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa konflik peran dan ketidakjelasan peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007), Fogarty et al. (2000), Dyah Sih Rahayu (2002) Heni Febriana dan

47

Rossi Sanusi (2006), Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), Rapina (2008), serta Bashir dan Ramay (2010), maka diduga bahwa role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor. Sehingga dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: Role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor.

C. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 2.1.

48

Tabel 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu Peneliti Judul Penelitian (Tahun) Koo dan On the Role Sim (1997) Conflict of Auditors in Korea

Metodologi Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel role conflict, Obyek penelitian, tidak Pengukuran variabel terdapat variabel role dengan menggunakan ambiguity, emotional skala likert. quotient, dan kinerja.

2.

Dyah Sih Rahayu (2002)

Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role stress) pada Auditor Independen

Variabel konflik peran, ketidakjelasan peran, kinerja.

3.

Reza Surya (2004)

Pengaruh Emotional Quotient Terhadap Kinerja

Variabel emotional quotient dan kinerja auditor, menggunakan purposive sampling, alat

No 1.

Variabel BSA, PEU, formalisasi, tekanan, keinginan berpindah, kepuasan kerja. Analisis data menggunakan SEM yang dibantu dengan program aplikasi AMOS, obyek penelitian auditor KAP di Indonesia. Tidak ada variabel role stress, obyek penelitian auditor yang bekerja di KAP Surakarta dan

Hasil Penelitian Tekanan ekonomi membuat auditor tidak terlalu memperhatikan role conflict agar dapat memperoleh klien dan kadang-kadang mereka mengorbankan etika profesionalnya sehingga dalam bekerja mereka cenderung berkompromi dengan motif ekonomi. Tekanan (conflict) berhubungan dengan tekanan kerja dan kepuasan kerja sedangkan ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah.

Kecerdasan emosi seorang auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Bersambung pada halaman selanjutnya 49

Tabel 2.1 (Lanjutan) Metodologi Penelitian Persamaan Perbedaan Auditor di Kantor pengujian analisis regresi Semarang, alat pengujian Akuntan Publik berganda. dalam penelitian ini juga tidak menambahkan analisis regresi moderate. 4. Heni Konflik Peran, Variabel konflik peran, penelitian survei dengan Febriana Ketidakjelasan ketidakjelasan peran, dan metode pengambilan dan Rossi Peran, Kelebihan kinerja. Alat pengujian data secara cross-sectional, Sanusi Beban Kerja, dan analisis regresi. obyek penelitian, (2006) Kinerja Pegawai pengumpulan data selain Akademi menggunakan kuesioner Kebidanan juga melalui wawancara Pemerintah serta kajian terhadap Kabupaten Kudus dokumen-dokumen yang ada di AKPK. 5. Zaenal Pengaruh Struktur Variabel konflik peran, Obyek penelitian, Variabel Fanani et Audit, Konflik ketidakjelasan peran, struktur audit, tidak terdapat al. (2007) Peran, dan kinerja auditor. variabel emotional quotient, Ketidakjelasan Alat pengujian yang alat pengujian dalam Peran Terhadap digunakan analisis penelitian ini juga tidak Kinerja Auditor. regresi berganda. menambahkan analisis regresi moderate. 6. Patelli Behavioral Variabel role conflict, Variabel task complexity, (2007) Responses to role ambiguity, measurement diversity in Measurement individual performance incentive plan, value Diversity in (kinerja). commitment, obyek Individual penelitian, studi komparasi, Bersambung pada halaman selanjutnya No

Peneliti (Tahun)

Judul Penelitian

Hasil Penelitian

Konflik peran, ketidakjelasan peran dan kelebihan beban kerja berhubungan dengan kinerja pegawai AKPK.

Struktur audit dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan. Role conflict dan role ambiguity berkorelasi negatif terhadap kinerja individual.

50

Tabel 2.1 (Lanjutan) No

Peneliti (Tahun)

7.

Rapina (2008)

8.

Bashir dan Ramay (2010)

Judul Penelitian Incentive Plans: Role Conflict, Role Ambiguity, and Model-ofMan Hubungan Supervisi, Tekanan Peran (Role stress) dengan Kinerja dan Keinginan Berpindah pada KAP di DKI Jakarta Impact of Stress on Employess Job Performance, A Study on Banking Sector of Pakistan

Metodologi Penelitian Persamaan Perbedaan pengujian hipotesis menggunakan SEM (Structural Equation Modeling). Variabel konflik peran, ketidakjelasan peran, kinerja auditor.

Variabel performance, Pengukuran variabel dengan menggunakan skala likert, alat pengujian analisis regresi.

Hasil Penelitian

Variabel fungsi supervisi, kelebihan peran, persepsi ketidakpastian lingkungan, keinginan berpindah. Metode pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan SEM, obyek penelitian.

Akuntan yang memiliki ketidakjelasan peran yang tinggi tidak memiliki kinerja yang rendah, akan tetapi akuntan yang mengalami konflik peran dan persepsi ketidakpastian lingkungan yang tinggi memiliki kinerja yang rendah. Obyek penelitian, perbedaan Terdapat korelasi negatif variabel yaitu tidak ada yang signifikan antara job variabel emotional quotient, stress dan job performance, dan lingkup variabel job yang mana menunjukkan stress yang lebih luas bahwa job stress secara meliputi work conflicts, signifikan mengurangi kinerja resource inadequacy, work individual. overload, dan work ambiguity, menggunakan convenient sampling.

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

51

D. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 2.1. Adanya Skandal Akuntansi dan Pelanggaran yang dilakukan oleh Akuntan Publik

Faktor-faktor Penyebab Skandal dan Pelanggaran Akuntan Publik

Basis Teori: Teori Peran dan Teori-teori Auditing

Variabel Independen

Variabel Dependen

Role Conflict (X1)

Kinerja Auditor (Y)

Role Ambiguity (X2) Emotional Quotient (X3) Variabel Moderating

Metode Analisis: Regresi

Regresi Berganda Bersambung pada halaman selanjutnya

52

Gambar 2.1 (Lanjutan) Regresi Berganda

Regresi Moderate

Hasil Pengujian dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran

53

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan kausalitas yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen, yaitu role conflict dan role ambiguity terhadap variabel dependen, yaitu kinerja audior dengan emotional quotient sebagai variabel moderating. Populasi penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan publik yang berada di wilayah Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel Sampel pada penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada kantor akuntan publik wilayah Jakarta. Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sample penelitian adalah pemilihan sampel bertujuan (purposive sampling), dengan teknik berdasarkan pertimbangan (judgement sampling) yang merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian) (Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002:131) dengan kriteria sebagai berikut: 1. Sampel merupakan auditor yang bekerja pada seluruh Kantor Akuntan Publik yang ada di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI).

54

2. Auditor yang bekerja di KAP Jakarta, yang mempunyai Nomor Register Ak maupun tidak, dan pernah melaksanakan pekerjaan di bidang auditing. 3. Auditor yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dipilih mempunyai pengalaman kerja satu tahun, karena telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kinerja dan kondisi lingkungan kerjanya.

C. Metode Pengumpulan Data Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1. Penelitian Pustaka (Library Research) Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul penelitian. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah auditor eksternal yang bekerja pada kantor akuntan publik. Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner kepada kantor akuntan publik secara langsung ataupun melalui perantara. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari auditor yang berkerja pada KAP sebagai responden dalam penelitian.

55

Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada auditor yang berkerja di KAP sebagai responden.

D. Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi) (Imam Ghozali, 2009:19). 2. Uji Kualitas Data a. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2009:45). Imam Ghozali (2009:46) menyebutkan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu: 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: Disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

56

2) One Shot atau pengukuran sekali saja: Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnaly, 1960 dalam Ghozali, 2009:46). b. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2009:49). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaanpertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Imam Ghozali, 2009). 3. Uji Asumsi Klasik Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Multikolonieritas Pengujian multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

57

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2009:95). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 (Imam Ghozali, 2009:96). b. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Singgih Santoso, 2004:212). c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamaan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Imam Ghozali, 2009:125).

58

Deteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dengan ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot. Jika ada pola tertentu maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2009:125-126). 4. Uji Hipotesis a. Pengujian dengan analisis regresi moderate (Moderated Regression Analysis - MRA) Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi dengan rumus persamaannya sebagai berikut: (Imam Ghozali, 2009:200) Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 (X1X2) + e Interaksi antara role conflict (X1) dengan emotional quotient (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor (Y) Y = a + b1X1 + b2X3 + b3 (X1X3) + e Dimana: Y

= Kinerja Auditor

a

= Konstanta

b

= Koefisien Regresi

X1

= Role Conflict

X3

= Emotional Quotient

59

X1X3 = Variabel perkalian antara role conflict dengan emotional quotient yang menggambarkan pengaruh variabel moderating emotional quotient terhadap hubungan role conflict dengan kinerja auditor e

= Error Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Imam Ghozali, 2009:87). Acuan yang menjadi ukuran seberapa besar penjelasan R2 adalah sebagai berikut: 0,00 – 0,199 : Sangat Rendah 0,20 – 0,399 : Rendah 0,40 – 0,599 : Sedang 0,60 – 0,799 : Kuat 0,80 – 1,000 : Sangat Kuat (Sugiyono, 2010:231) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009:88). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha: Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.

60

Menurut Singgih Santoso (2004:168) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. Interaksi antara role ambiguity (X2) dengan emotional quotient (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor (Y) Y = a + b1X2 + b2X3 + b3 (X2X3) + e Dimana: Y

= Kinerja Auditor

a

= Konstanta

b

= Koefisien Regresi

X2

= Role Ambiguity

X3

= Emotional Quotient

X2X3 = Variabel perkalian antara role ambiguity dengan emotional quotient yang menggambarkan pengaruh variabel moderating emotional quotient terhadap hubungan role ambiguity dengan kinerja auditor

61

e

= Error Hasil uji koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Imam Ghozali, 2009:87). Acuan yang menjadi ukuran seberapa besar penjelasan R2 adalah sebagai berikut: 0,00 – 0,199 : Sangat Rendah 0,20 – 0,399 : Rendah 0,40 – 0,599 : Sedang 0,60 – 0,799 : Kuat 0,80 – 1,000 : Sangat Kuat (Sugiyono, 2010:231) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009:88). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha: Interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor. Menurut Singgih Santoso (2004:168) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel

62

dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. b. Pengujian dengan Analisis Regresi Ganda Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Singgih Santoso, 2004:163). Persamaan regresi ganda dirumuskan: Y = a+b1X1+b2X2+e Role conflict (X1) dan role ambiguity (X2) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor (Y) Y = a+b1X1+b2X2+e Dimana: Y = Kinerja Auditor a = Konstanta b = Koefisien Regresi X1 = Role Conflict X2 = Role Ambiguity Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Imam Ghozali,

63

2009:88). Hipotesis alternatif yang hendak diuji adalah sebagai berikut: Ha: role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor. Menurut Singgih Santoso (2004:120) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. Role Stress Role stress adalah suatu situasi yang memperlihatkan permintaan yang sulit untuk dipenuhi oleh kemampuan seseorang sehingga mengakibatkan kekurangsesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Role stress yang dialami auditor diantaranya role conflict (konflik peran) dan role ambiguity (ketidakjelasan peran).

64

a. Role Conflict (X1) Role conflict merupakan suatu konflik yang timbul dari mekanisasi pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain (Zaenal Fanani et al., 2007:7). Variabel ini diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Zaenal Fanani et al. (2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin dari sangat tidak setuju (5), tidak setuju (4), netral (3), setuju (2) sampai sangat setuju (1). b. Role Ambiguity (X2) Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan (Zaenal Fanani et al., 2007:24). Variabel ini juga diukur dengan mengadopsi instrumen yang digunakan oleh Zaenal Fanani et al. (2007). Semua item pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (5) sangat tidak setuju, (4) tidak setuju, (3) netral, (2) setuju, dan (1) sangat setuju.

65

2. Emotional Quotient (X3) Emotional Quotient (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, memotivasi diri sendiri, serta mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Kemampuan ini saling melengkapi dan berbeda dengan kemampuan akademik murni, yaitu kemampuan kogniktif murni yang diukur dengan Intellectual Quotient (IQ) (Goleman, 2001:512). Dalam penelitian ini emotional quotient diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti melalui kerangka kerja kecakapan emosi yang disesuaikan dengan topik penelitian dimana semua pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Interval (Likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju. 3. Kinerja Auditor (Y) Kinerja merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya (Reza Surya, 2004:35). Variabel kinerja auditor dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Zaenal Fanani et al. (2007). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin, dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).

66

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel

Indikator

Role Conflict (X1) (Zaenal Fanani et al., 2007)

1. Melakukan pekerjaan yang sama dalam dua kelompok atau lebih 2. Tidak pernah melanggar peraturan atau kebijakan 3. Menerima beberapa permintaan untuk melakukan pekerjaan yang saling bertentangan 4. Melakukan hal-hal yang dapat diterima 5. Melaksanakan hal-hal yang dilakukan seperti biasanya 6. Melaksanakan penugasan didukung material dan sumberdaya yang cukup 7. Menerima penugasan didukung dengan tenaga kerja yang cukup 1. Rencana dan tujuan sangat jelas 2. Mengetahui cara membagi waktu 3. Mengetahui tanggung jawabnya 4. Mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya 5. Paham dengan wewenangnya 6. Deskripsi jabatan sangat jelas 1. Kesadaran emosi 2. Kepercayaan diri 3. Kendali diri 4. Sifat dapat dipercaya 5. Dorongan untuk Berprestasi 6. Komitmen 7. Optimisme 8. Orientasi pelayanan 9. Komunikasi 10. Manajemen konflik 1. Kuantitas pekerjaan 2. Kualitas pekerjaan 3. Berpartisipasi dalam usulan konstruktif 4. Meningkatkan prosedur audit 5. Penilaian kinerja diri sendiri 6. Penghargaan dari pihak lain 7. Mempertahankan dan memperbaiki hubungan klien

Role Ambiguity (X2) (Zaenal Fanani et al., 2007)

Emotional Quotient (X3)

Kinerja Auditor (Y) (Zaenal Fanani et al., 2007)

No. Butir Pertanyaan 1

Skala Pengukuran Interval

2 3 4 5 6 7 8 9 10

Interval

11 12 13 14 15 16, 17 18,19 20, 21 22 23 24 25 26, 27 28 29

Interval

Interval

30 31 32 33 34

67

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan publik (auditor) yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di wilayah Jakarta baik KAP kelas kecil, menengah, maupun big four. Auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi partner, manajer, supervisor, auditor senior, maupun auditor junior yang melaksanakan pekerjaan di bidang auditing. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden, melalui e-mail, atau pos, serta secara tidak langsung melalui perantara kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 19 November 2010 hingga 20 Januari 2011. Peneliti mengambil sampel sebanyak 28 KAP dari keseluruhan KAP yang berada di wilayah Jakarta. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 147 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 128 kuesioner atau 87,08%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 19 buah atau

68

12,92%, hal ini mungkin dikarenakan waktu penyebaran kuesioner yang kurang tepat. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 98 buah atau 66,67%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak memenuhi kriteria sebagai sampel dan tidak diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 30 buah atau 20,41%. Gambaran mengenai data sampel disajikan pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No. Keterangan 1. Jumlah kuesioner yang disebar 2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 3. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah

Jumlah 147 19 30 98

Persentase 100% 12,92% 20,41% 66,67%

Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.2. Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian No. 1 2 3

Nama Kantor Akuntan Publik

Drs. Amir Hadyi Arman Dhani & Rekan Aryanto, Amir Jusuf, Mawar & Saptoto (Pusat) 4 Drs. A. S. Akhmadwijaya 5 Drs. Basri Hardjosumarto, M.Si, Ak & Rekan (Cab) 6 Dedy Zeinirwan Santosa 7 Drs. Eddy Mulia Barus 8 Eddy Prakarsa Permana & Siddharta 9 Ekamasni, Bustaman & Rekan (Pusat) 10 Drs. F. X. Irwan Tanamas & Rekan 11 Hadori Sugiarto Adi & Rekan (Pusat) 12 Drs. Hananta Budianto & Rekan (Pusat) 13 Hasnil, M. Yasin & Rekan (Pusat) Bersambung pada halaman selanjutnya

Kuesioner dikirim 8 10 1

Kuesioner dikembalikan 7 10 1

5 5

3 5

5 1 10 10 3 3 5 5

5 1 10 10 0 3 5 5 69

Tabel 4.2 (Lanjutan) No.

Nama Kantor Akuntan Publik

14 15

Ishak, Saleh, Soewondo & Rekan Jamaludin, Aria, Sukimto & Rekan (Pusat) 16 Junaedi, Chairul, Labib, Subyakto & Rekan (Pusat) 17 Drs. Kartoyo & Rekan (Pusat) 18 Rama Wendra (Pusat) 19 Syarief Basir & Rekan 20 Tanudiredja, Wibisana & Rekan 21 Drs. Tasnim Ali Widjanarko & Rekan (Pusat) 22 Drs. Thalib Daeng Mattemmu 23 Tjahjadi, Pradhono & Teramihardja (Pusat) 24 Tjiendradjaja & Handoko Tomo 25 Drs. Usman & Rekan (Pusat) 26 Purwantono, Sarwoko & Sandjaja (Pusat) 27 Weddie Andriyanto & Rekan (Pusat) 28 Drs. Wirawan & Rekan Total Sumber: Data Primer

Kuesioner dikirim 5 5

Kuesioner dikembalikan 5 5

5

5

1 5 10 2 5

1 4 10 2 5

5 5

5 5

10 10 1 2 5 147

0 10 1 2 3 128

2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2010 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), baik yang mempunyai Nomor Register Ak maupun tidak, serta pernah melaksanakan pekerjaan di bidang auditing dan telah memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, posisi terakhir, pendidikan terakhir, usia, dan pengalaman kerja responden.

70

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Valid Laki-Laki

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

52

53.1

53.1

53.1

Perempuan

46

46.9

46.9

100.0

Total

98

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 52 orang atau 53,1% responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 46 orang atau 46,9% responden berjenis kelamin perempuan, hal ini dikarena karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu yang lebih banyak dalam pekerjaannya sehingga responden dalam penelitian ini mayoritas laki-laki. b. Deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir Berdasarkan tabel 4.4 berikut ini, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 44 orang atau sebesar 44,9% menduduki posisi sebagai auditor junior. Responden yang menduduki jabatan sebagai auditor senior sebanyak 37 orang atau 37,8%, sedangkan sisanya yaitu supervisor, manajer, dan partner, masingmasing sebesar 9, 6, dan 2 orang atau sekitar 9,2%, 6,1%, dan 2,0%. Hal tersebut mungkin dikarenakan semakin tinggi jabatan auditor di 71

kantor akuntan publik, semakin tinggi pula tingkat kesibukannya, sehingga responden dalam penelitian ini didominasi oleh auditor junior. Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Partner

2

2.0

2.0

2.0

Manajer

6

6.1

6.1

8.2

Supervisor

9

9.2

9.2

17.3

Auditor Senior

37

37.8

37.8

55.1

Auditor Junior

44

44.9

44.9

100.0

Total 98 Sumber: Data primer yang diolah

100.0

100.0

c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.5 menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir. Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid D3

6

6.1

6.1

6.1

S1

82

83.7

83.7

89.8

S2

10

10.2

10.2

100.0

Total 98 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

100.0

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 82 responden atau 83,7%. Sisanya sebesar 10,2% atau sebanyak 10 orang 72

berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan sebesar 6,1% atau sebanyak 6 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3). Hal ini diduga karena di Indonesia pada umumnya standar pendidikan untuk direkrut menjadi akuntan publik minimal Strata Satu (S1). d. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja Berikut ini adalah hasil uji responden berdasarkan pengalaman kerja Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1-3 tahun

63

64.3

64.3

64.3

>3 tahun

35

35.7

35.7

100.0

Total 98 100.0 Sumber: Data primer yang diolah

100.0

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden (sebanyak 64,3%) atau sekitar 63 auditor memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun dan sisaya 35,7% atau sekitar 35 auditor memiliki pengalaman di atas 3 tahun. e. Deskripsi responden berdasarkan usia Tabel 4.7 menunjukkan responden yang bekerja pada kantor akuntan publik sebesar 1% diantaranya berusia 21, 28, 31, 32, 33, 35, 39, 45, 46, dan 60 tahun, sedangkan yang berusia 34, 37, 40, dan 43 tahun sebanyak 2%. responden yang berusia 22 dan 36 tahun sebanyak 3,1%, yang berusia 29 dan 30 tahun sebanyak 4,1%, yang berusia 27 tahun sebanyak 7,1%, berusia 23 tahun 10,2%. Mayoritas responden yang bekerja pada kantor akuntan publik berusia 24 tahun atau 15,3%, 73

25 tahun atau 18,4%, dan 26 tahun atau 16,3%. Hal ini mungkin dikarenakan responden penelitian ini yang didominasi oleh auditor junior dan senior, sehingga usia responden dalam penelitian ini mayoritas berusia relatif muda. Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

21

1

1.0

1.0

1.0

22

3

3.1

3.1

4.1

23

10

10.2

10.2

14.3

24

15

15.3

15.3

29.6

25

18

18.4

18.4

48.0

26

16

16.3

16.3

64.3

27

7

7.1

7.1

71.4

28

1

1.0

1.0

72.4

29

4

4.1

4.1

76.5

30

4

4.1

4.1

80.6

31

1

1.0

1.0

81.6

32

1

1.0

1.0

82.7

33

1

1.0

1.0

83.7

34

2

2.0

2.0

85.7

35

1

1.0

1.0

86.7

36

3

3.1

3.1

89.8

37

2

2.0

2.0

91.8

39

1

1.0

1.0

92.9

40

2

2.0

2.0

94.9

43

2

2.0

2.0

96.9

45

1

1.0

1.0

98.0

46

1

1.0

1.0

99.0

60

1

1.0

1.0

100.0

98

100.0

100.0

Total

Sumber: Data primer yang diolah 74

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi role conflict, role ambiguity, emotional quotient dan kinerja auditor akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.8 Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif N TRC TRA TEQ TK Valid N (listwise)

Minimum 98 98 98 98 98

9 6 35 14

Maximum 27 21 63 32

Mean 15.66 12.57 51.01 24.54

Std. Deviation 3.343 2.893 5.748 3.395

Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel role conflict jawaban minimum responden sebesar 9 dan maksimum sebesar 27, dengan rata-rata total jawaban 15,66 dan standar deviasi sebesar 3,343. Variabel role ambiguity jawaban minimum responden sebesar 6 dan maksimum sebesar 21, dengan rata-rata total jawaban 12,57 dan standar deviasi sebesar 2,893. Pada emotional quotient minimum jawaban responden sebesar 35 dan maksimum sebesar 63, dengan rata-rata total jawaban 51,01 dan standar deviasi sebesar 5,748. Sedangkan, pada variabel kinerja auditor jawaban minimum responden sebesar 14 dan maksimum sebesar 32, dengan ratarata total jawaban 24,54 dan standar deviasi sebesar 3,395. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas dapat diambil kesimpulan bahwa ratarata jawaban responden untuk variabel role conflict, role ambiguity, dan

75

kinerja auditor adalah setuju, sedangkan untuk emotional quotient adalah netral. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu role conflict (RC), role ambiguity (RA), emotional quotient (EQ), dan kinerja auditor (K), dengan 98 sampel responden. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Role Conflict Nomor Pearson Butir Pertanyaan Corelation 1 (RC1) 0,495** 2 (RC2) 0,672** 3 (RC3) 0,689** 4 (RC4) 0,593** 5 (RC5) 0,574** 6 (RC6) 0,635** 7 (RC7) 0,717** Sumber: Data primer yang diolah

Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.9 menunjukkan variabel role conflict mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

76

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Role Ambiguity Nomor Pearson Butir Pertanyaan Corelation 8 (RA1) 0,678** 9 (RA2) 0,655** 10 (RA3) 0,728** 11 (RA4) 0,625** 12 (RA5) 0,761** 13 (RA6) 0,642** Sumber: Data primer yang diolah

Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.10 menunjukkan variabel role ambiguity mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Emotional Quotient Nomor Butir Pertanyaan 14 (EQ1) 15 (EQ2) 16 (EQ3) 17 (EQ4) 18 (EQ5) 19 (EQ6) 20 (EQ7) 21 (EQ8) 22 (EQ9) 23 (EQ10) 24 (EQ11) 25 (EQ12) 26 (EQ13) 27 (EQ14) Tabel

4.11

Pearson Corelation 0,552** 0,728** 0,525** 0,627** 0,551** 0,584** 0,475** 0,582** 0,528** 0,682** 0,407** 0,597** 0,656** 0,686** menunjukkan

Sig (2-Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 variabel

Keterangan

emotional

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid quotient

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. 77

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja Auditor Nomor Pearson Sig Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed) 28 (K1) 0,740** 0,000 29 (K2) 0,739** 0,000 30 (K3) 0,695** 0,000 31 (K4) 0,687** 0,000 32 (K5) 0,680** 0,000 33 (K6) 0,725** 0,000 34 (K7) 0,416** 0,000 Sumber: Data primer yang diolah

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.12 menunjukkan variabel kinerja auditor mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.13 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk delapan variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Variabel Alpha Role Conflict 0,743 Role Ambiguity 0,771 Emotional Quotient 0,852 Kinerja Auditor 0,795 Sumber: Data primer yang diolah

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel role conflict sebesar 0,743, role ambiguity sebesar 0,771, emotional quotient sebesar 0,852, dan kinerja auditor sebesar 0,795. Dengan 78

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant)

B

Standardized Coefficients

Std. Error

32.343

1.687

TRC

-.272

.106

TRA

-.281

.123

a

Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

19.172

.000

-.268

-2.570

.012

.783 1.277

-.240

-2.294

.024

.783 1.277

a. Dependent Variable: TK

Sumber: Data Primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance untuk role conflict dan emotional quotient sebesar 0,783 serta VIF 1,277. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan

79

regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini. b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot

80

Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar beikut ini.

Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram Gambar 4.1 dan 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini menunjukkan

bahwa

model

regresi

telah

memenuhi

asumsi

normalitas. c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians

81

dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.

Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.3 Grafik Scatterplot Berdasarkan gambar 4.3, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu role conflict dan role ambiguity.

82

4. Hasil Uji Hipotesis a. Pengujian Hipotesis Regresi Moderate Uji Interaksi Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (Imam Ghozali, 2009:200). 1) Interaksi Antara Role Conflict (X1) dengan Emotional Quotient (X3) Mempengaruhi Kinerja Auditor (Y) a) Uji koefisien determinasi Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi untuk variabel Y , X1, X3, dan. Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, dan X3 Model Summary

Model 1

R .876

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.768

.760

1.663

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC

Sumber: Data Primer yang diolah Tabel 4.15 menunjukkan variasi role conflict, emotional quotient, dan moderasi TRC dapat menjelaskan 76% variasi kinerja auditor. Sisanya 24% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.

83

b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Tabel 4.16 menyajikan hasil uji statistik F untuk variabel Y, X1, dan X3. Tabel 4.16 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, dan X3 b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

858.384

3

Residual

259.953

94

1118.337

97

Total

F

286.128 103.465

Sig. .000

2.765

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC b. Dependent Variable: TK

Sumber: Data primer yang diolah Tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 103,465 dengan

tingkat

signifikansi

0,000.

Karena

probabilitas

signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja Auditor, atau dapat dikatakan bahwa variabel role conflict, emotional quotient, dan moderasi TRC secara secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja auditor. c) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik) Tabel 4.17 menunjukkan bahwa role conflict, emotional quotient, dan moderasi TRC secara individual berpengaruh terhadap variabel kinerja auditor. Variabel moderasi TRC yang merupakan interaksi antara role conflict dengan emotional quotient mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,027. Hal ini

84

a

berarti menerima H1 Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel emotional quotient merupakan variabel moderating. Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X1, dan X3 Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

Std. Error

1 (Constant)

9.201

6.059

TRC

-.779

.378

TEQ

.275

moderasi_TRC

.017

a

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

1.518

.132

-.767

-2.060

.042

.118

.466

2.329

.022

.008

.729

2.240

.027

a. Dependent Variable: TK

Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.17 maka dapat diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: Y = 9,201 – 0,779X1 + 0,275X3 + 0,017 (X1X3) + 6,059

Keterangan: X1

= Role Conflict

X3

= Emotional Quotient

X1X3 = Variabel perkalian antara role conflict dengan emotional quotient

yang

menggambarkan

pengaruh

variabel

moderating emotional quotient terhadap hubungan role conflict dengan kinerja auditor Y

= Kinerja Auditor

85

2) Interaksi Antara Role Conflict (X2) dengan Emotional Quotient (X3) mempengaruhi Kinerja Auditor (Y) a) Uji Koefisien Determinasi Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi variabel Y, X2, dan X3. Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X2, dan X3 Model Summary

Model 1

R .872

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.760

.753

1.689

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA

Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.18 menunjukkan besarnya adjusted R2 sebesar 0,753, hal ini berarti 75,3% variasi kinerja auditor yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi TRA. Sedangkan sisanya 24,7% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model. b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Tabel 4.19 berikut ini menunjukkan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X2, dan X3. Tabel tersebut menunjukkan bahwa variabel role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi TRA secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor.

86

Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X2, dan X3 b

ANOVA

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

1 Regression

850.335

3

Residual

268.001

94

1118.337

97

Total

F

283.445 99.417

Sig. .000a

2.851

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA b. Dependent Variable: TK

Sumber: Data primer yang diolah c) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik) Tabel 4.20 berikut ini disajikan hasil uji statistik t terhadap variabel Y, X2, dan X3. Tabel 4.20 Hasil Uji Statistik t Variabel Y, X2, dan X3 Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant)

.526

5.507

TRA

-.277

.411

TEQ

.445

moderasi_TRA

.008

a

Standardized Coefficients

Std. Error

Beta

t

Sig. .095

.924

-.236

-.674

.502

.105

.753

4.235

.000

.008

.283

.931

.354

a. Dependent Variable: TK

Sumber: Data primer yang diolah Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel moderasi role ambiguity (moderasi_TRA) mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,354. Hal ini berarti menolak H2 sehingga dapat dikatakan emotional quotient tidak bisa menjadi variabel moderating antara role ambiguity dan kinerja auditor.

87

Berdasarkan tabel 4.20 maka dapat diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,526 – 0,277X2 + 0,445X3 + 0,008 (X2X3) + 5.507 Keterangan: X2

= Role Ambiguity

X3

= Emotional Quotient

X2X3 = Variabel perkalian antara role ambiguity dengan emotional quotient yang menggambarkan pengaruh variabel moderating emotional quotient terhadap hubungan role ambiguity dengan kinerja auditor Y

= Kinerja Auditor

b. Pengujian Hipotesis Regresi Berganda 3) Role Conflict (X1) dan Role Ambiguity (X2) Secara Simultan dan Signifikan Berpengaruh Terhadap Kinerja Auditor (Y) a) Uji Koefisien Determinasi Tabel 4.21 menyajikan hasil uji statistik F untuk variabel Y, X1, dan X2. Tabel 4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Variabel Y, X1, X2 Model Summary

Model 1

R .435

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.189

.172

3.089

a. Predictors: (Constant), TRA, TRC

Sumber: Data primer yang diolah 88

Tabel 4.21 menunjukkan nilai adjusted R2 sebesar 0,172. Hal ini menandakan bahwa variasi variabel Role conflict dan Role ambiguity hanya bisa menjelaskan 17,2% variasi variabel Kinerja Auditor. Sedangkan sisanya, yaitu 82,8% dijelaskan oleh sebabsebab lain di luar model. b) Hasil Uji Statistik F Berikut ini disajikan hasil uji statistik F terhadap variabel Y, X1, dan X2. Tabel 4.22 Hasil Uji Statistik F Variabel Y, X1, X2 b

ANOVA Model

Sum of Squares

Mean Square

df

1 Regression

211.564

2

105.782

Residual

906.773

95

9.545

1118.337

97

Total

F 11.082

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), TRA, TRC b. Dependent Variable: TK

Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.22 memperlihatkan nilai Sig hasil uji F sebesar 0,000, hal ini berarti menerima H3 sehingga dapat disimpulkan bahwa role conflict dan role ambiguity secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor.

89

C. Pembahasan 1. Pengaruh interaksi antara role conflict dengan emotional quotient terhadap kinerja auditor. Hasil uji interaksi menunjukkan bahwa variasi variabel role conflict, emotional quotient, dan moderasi TRC mampu menjelaskan 76% variasi variabel kinerja auditor. Role conflict, emotional quotient, dan moderasi TRC secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.

Secara Individual ketiga variabel tersebut juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Variabel moderasi TRC menunjukkan tingkat signifikansi sebesar 0,027<0,05, hal ini menandakan bahwa emotional quotient bisa menjadi variabel moderating antara role conflict dan kinerja auditor. Emotional quotient dapat membantu auditor saat dihadapkan pada tekanan atau tuntutan yang diberikan oleh peran-peran yang dimiliki auditor tersebut dalam mencapai kinerjanya. Konflik peran yang merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja, secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan, akan tetapi, melalui

pengelolaan emosional yang baik, kinerja auditor akan tetap stabil dan tetap terjaga, sehingga auditor akan tetap tangguh, mampu bertahan dalam berbagai situasi konflik yang terjadi, dan memiliki hubungan antar pribadi dengan baik.

90

Penelitian ini mendukung penelitian Zaenal Fanani et al. (2007), Rapina (2008), serta Heni dan Rossi (2006) yang menyatakan bahwa konflik peran berhubungan negatif dengan kinerja, serta mendukung penelitian Reza Surya (2004) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi seorang auditor

berpengaruh terhadap kinerjanya. 2. Pengaruh interaksi antara role ambiguity dengan emotional quotient terhadap kinerja auditor. Analisis uji interaksi role ambiguity, emotional quotient, dan moderasi TRA mampu menjelaskan 75,3% variasi variabel kinerja auditor. Penelitian ini menunjukkan bahwa emotional quotient bukanlah variabel moderating antara role ambiguity dengan kinerja auditor karena tingkat signifikansi moderasi TRA sebesar 0,354. Ketidakjelasan peran cenderung dialami oleh akuntan senior yang telah sering

melakukan

audit,

sehingga

walaupun

mereka

mengalami

Ketidakjelasan peran namun dapat mengatasinya dengan pengalaman dan kemampuan yang cukup, sehingga masih dapat mencapai kinerja yang tinggi (Viator, 2001 dalam Zaenal Fanani et al., 2007:13-14). Berdasarkan hasil temuan Viator (2001), sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini ditolaknya hipotesis diduga karena responden penelitian ini memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun, sehingga dengan pengalaman dan pengetahuan yang ada, auditor yang mengalami role ambiguity masih dapat mencapai kinerja yang tinggi dengan menggunakan kecerdasan intelektual yang tinggi, seperti yang kita ketahui, kecerdasan manusia terbagi menjadi

91

tiga wilayah, yakni intellectual quotient, emotional quotient, dan spiritual quotient, dimana auditor yang mengalami ketidakjelasan peran cenderung memerlukan informasi sehingga walaupun mereka dalam ketidakjelasan peran, namun mereka dapat mengatasinya dengan pengetahuan dan pengalamannya yang cukup. Hasil penelitian ini bertentangan dengan temuan Reza Surya (2004) yang menyatakan bahwa emotional quotient berpengaruh terhadap kinerja auditor, dan penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002) yang menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja, dan keinginan untuk berpindah serta hasil penelitian yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Bashir dan Ramay (2010), Gilboa et al. (2008), Heni dan Rossi (2006), serta Patelli (2007). Akan tetapi, mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) dan Rapina (2008) yang menyatakan bahwa ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. 3. Pengaruh role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja auditor. Hasil uji hipotesis H3 menunjukkan bahwa role conflict dan role ambiguity secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa apabila konflik peran dan ketidakjelasan peran dihadapkan pada auditor, maka hal itu akan sangat mengancam kinerja auditor. Kinerja auditor akan menurun jika secara terus menerus auditor dihadapkan oleh konflik dan ketidakjelasan dalam menjalankan perannya. 92

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Zaenal Fanani et al. (2007) dan Rapina (2008), yang menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor, serta penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002) yang menunjukkan bahwa ketidakjelasan peran berhubungan dengan kinerja auditor, penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006), Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), serta Bashir dan Ramay (2010).

93

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai variabel moderating. Responden penelitian ini berjumlah 98 auditor yang bekerja di 28 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di Jakarta dan berdasarkan Directory KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) pada tahun 2010. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi moderate uji interaksi dan regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Interaksi antara role conflict dengan emotional quotient berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor. Hal ini dapat dijelaskan oleh besarnya tingkat signifikansi variabel moderating sebesar 0,027. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006), Zaenal Fanani et al. (2007), Patelli (2007), Rapina (2008), Gilboa et al. (2008),

serta Bashir dan Ramay (2010) yang menyatakan bahwa konflik peran berhubungan negatif dengan kinerja, juga mendukung penelitian Reza Surya (2004) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi seorang auditor

berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan tetapi bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dyah (2002).

94

2. Emotional quotient tidak bisa menjadi variabel moderating antara role ambiguity dan Kinerja Auditor. Hal ini karena tingkat signifikansi moderasi (X2 dan X3) sebesar 0,353, jauh diatas 0,05. Penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Zaenal Fanani (2007) dan Rapina (2008) tetapi tidak konsisten dengan penelitian Dyah (2002), Fogarty et al. (2000), Reza Surya (2004), Bashir dan Ramay (2010), Gilboa et al. (2008), Heni dan Rossi (2006), serta Patelli (2007). 3. Role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung hasil temuan yang dilakukan oleh Fogarty et al. (2000), Heni dan Rossi (2006), Patelli (2007), Gilboa et al. (2008), serta Bashir dan Ramay (2010).

B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan di atas, menunjukkan bahwa variabel role conflict dan role ambiguity berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja auditor. Dalam menjalankan tugasnya, seorang auditor rentan menghadapi tekanan dalam menjalankan perannya, dimana efek potensial dari konflik peran dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan, baik bagi individual maupun organisasi dalam pengertian emosional seperti tekanan darah tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan kinerja yang lebih rendah. Seorang auditor yang mengalami ketidakjelasan peran akan mengalami kecemasan, menjadi tidak puas, dan

95

melakukan pekerjaan kurang efektif dibandingkan individu lain, sehingga membuat stress kerja dan pada akhirnya dapat menurunkan kinerja auditor. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan akan tetapi, penurunan motivasi kerja yang mempunyai dampak negatif kepada individu sehingga dapat menurunkan kinerja auditor akan tidak terpengaruh jika auditor memiliki kemampuan untuk mengatur emosi (kecerdasan emosional) yang tinggi, sehingga auditor akan tetap tangguh, mampu bertahan dalam berbagai situasi, kreatif, dan memiliki hubungan antar pribadi dengan baik. Kemampuan seorang auditor untuk mengatur emosinya merupakan salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi auditor eksternal, bukan hanya kemampuan intelektualnya saja, karena orang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi mampu mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif, mampu membuat keputusan yang baik walaupun dalam keadaan tertekan, berfikir jernih walaupun dalam tekanan, bertindak sesuai etika, dan berpegang pada prinsip. Hal ini diharapkan dapat menjadi salah satu kunci untuk keluar dari konflik peran tersebut sehingga auditor dapat memperbaiki kinerjanya ke depan.

96

C. Keterbatasan Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan yang mungkin dapat melemahkan hasilnya. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Tujuan riset di bidang akuntansi keprilakuan umumnya adalah untuk memprediksi dan menjelaskan fenomena perilaku yang terjadi atau memungkinkan terjadi, namun seperti diakui oleh banyak peneliti, sangat sulit memprediksi perilaku dengan tingkat kepastian yang tinggi. 2. Tingkat pengaruh interaksi antara variabel independen role ambiguity, variabel moderating, dan variabel dependen tidak kuat yang disebabkan oleh pemakaian variabel moderating yang kurang tepat. 3. Variabel yang mempengaruhi kinerja pada penelitian ini terbatas pada faktor internal saja yaitu role conflict dan role ambiguity. 4. Pengukuran kinerja pada penelitian ini terbatas pada metode evaluasi diri sendiri. 5. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilakukan di Jakarta sehingga hasil penelitian ini terbatas generalisasinya.

97

D. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya: 1. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel moderating atau mengganti variabel moderating emotional quotient dengan variabel lain yang lebih berpengaruh terhadap interaksi variabel role ambiguity terhadap kinerja auditor. 2. Penelitian lebih lanjut disarankan untuk menambah variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja auditor. Dimana kinerja auditor dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Faktor internal, misalnya: sistem pengendalian dan perilaku setiap individu. Faktor eksternal misalnya ketidakpastian lingkungan dan tingginya tingkat persaingan. 3. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode gabungan antara evaluasi bawahan terhadap atasan dan evaluasi atasan terhadap bawahannya, agar hasil penelitian yang dilakukan bisa digeneralisasi dalam upaya memberikan dukungan empiris terhadap teori yang diajukan. 4. Peneliti

selanjutnya

disarankan

untuk

mendapatkan

data

berupa

wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pertanyaanpertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. 98

5. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survei, sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.

99

DAFTAR PUSTAKA

Amilin dan Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating”, Jurnal Akuntansi & Auditing Indonesia, Vol 12 No. 1 Juni Hal 13-24, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008. Anonim. “Delapan Auditor Dijatuhi Sanksi Pembekuan”, Media Indonesia.com, Diakses melalui: http://www.mediaindonesia.com/read/2009/09/20/96514 /20/2/Delapan-Auditor-Dijatuhi-Sanksi-Pembekuan diunduh pd tgl 21/09/2010, Pada tanggal: 21 September 2010 _______. “Laporan Tahunan 2009 Annual Report Bapepam-LK”, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Diakses melalui: http://www.bapepam.go.id, Pada tanggal: 20 September 2010 _______. “Daftar Sanksi AP & KAP 2010”, Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai, Diakses melalui: http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/ downloads/sanksi2010.pdf, Pada tanggal: 14 Januari 2011 Anwar Prabu Mangkunegara. “Evaluasi Kinerja SDM”, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung, 2005. Arens, Alvin A., Randal J. Elder, Mark S. Beasley. “Auditing and Assurance Services An Integrated Approach”, 13th edition, Pearson Education Inc, Upper Saddle River, New Jersey, 2010. Armansyah. “Intelegency Quotient, Emotional Quotient, dan Spiritual Quotient dalam Membentuk Perilaku Kerja”, Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Vol 02 No.01 April Hal 23-32, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 2002. Bashir, Usman and Muhammad Ismail Ramay. “Impact of Stress on Employess Job Performance, A Study on Banking Sector of Pakistan”, International Journal of Marketing Studies, Vol. 2 No.1 Hal. 122-126 May, 2010.

100

Boynton, William C. and Raymond N. Johnson. “Modern Auditing: Assurance Services and The Integrity of Financial Reporting”, 8th edition, John Wiley&Sons Inc., United States of America, 2006. Cartwright, Susan and Constantinos Pappas. “Emotional Intelligence, Its Measurement and Implications for the Workplace”, International Journal of Management Reviews, Vol 10, Issue 2, pp.149-171, 2007. Dyah Sih Rahayu. “Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress) pada Auditor Independen”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5 No.2 Mei Hal 178-192, 2002. Eko Sasono. “Mengelola Stress Kerja”, Fokus Ekonomi, Vol 3 No.2 Agustus Hal 121-128, 2004.

Fogarty, T.J., Jagdip Singh, Gary K. Rhoads, Ronald K. Moore. "Antecedents and Consequences of Burnout in Accounting: Beyond the Role stress Model", Behavioral Research in Accounting, Vol. 12 Hal 31–67, 2000. FX. Suwarto. “Perilaku Keorganisasian: Buku Panduan Mahasiswa”, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Yogyakarta, 1999.

Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Robert Konopaske. “Organizations, Behavior Structure Processes”, Twelfth Edition, Mc Graw Hill, Singapore, 2006 Gilboa, Simona and Arie Shirom, Yitzhak Fried, Cary Cooper. “A Meta-Analysis of Work Demand Stressors and Job Performance: Examining Main and Moderating Effects”, Personnel Psychology, Vol 61 pg 227-271, Black Well Publishing Inc, 2008. Goleman, Daniel. “Emotional Intelligence-Kecerdasan Emosional”, Gramedia, Jakarta, 2002. ______________. “Working With Emotional intelligence”, (terjemahan Alex Tri Kantjono W), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2001. 101

Heni Febriana dan Rossi Sanusi. “Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, Kelebihan Beban Kerja, dan Kinerja Pegawai Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Kudus”, KMPK Universitas Gadjah Mada, Working Paper Series No.8, Januari, 2006. Diakses melalui: http://www.lrc-kmpk.ugm.ac.id/id/UPPDF/_working/No.8_Heni_Febriana_01_06.pdf, Pada tanggal: 25 september 2010. Imam Ghozali. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”, Salemba Empat, Jakarta, 2009. Joko Widodo. “Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja”, Cetakkan ke empat, Bayu Media, Malang, 2008. J. Winardi. “Manajemen Perilaku Organisasi”, Cetakan ke 2, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2007. Jackson, Susan E. “Participation in Decision Making as a Strategy for Reducing Job-Related Strain”, Journal of Applied Psychology, Vol 68 No.1 pp.3-19, American Psychological Association Inc, 1983. Koo, Chi Mo and Ho Seog Sim. “On the Role Conflict of Auditors in Korea”, Accounting, Auditing, & Accountability Journal, Vol 12 No.2 pp. 206-219, MCB University Press, 1997. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. “Organizational Behavior”, Seventh Edition, Mc. Graw-Hill, International Edition, New York, 2007. Merry Wahyuningsih. “Ini Dia Profesi yang Rawan Mati Muda”, Detik.com, Diakses melalui: http://health.detik.com/read/2011/02/14/123853/1570768/ 763 /ini-dia-profesi-yang-rawan-mati-muda, Pada tanggal: 14 Februari 2011 Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002. Patelli, Lorenzo. “Behavioral Responses to Measurement Diversity in Individual Incentive Plans: Role Conflict, Role Ambiguity, and Model-of-Man”, 2007. 102

Rahmawati dan Hanny Yustrianthe. “Pengaruh Flexible Work Arrangement Terhadap Role conflict, Role Overload, Reduce Personal Accomplishment, Job Satisfaction dan Intention to Stay”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol 10 No.3 Desember Hal 127-138, 2008. Rapina. “Hubungan Supervisi, Tekanan Peran (Role Stress) dengan Kinerja dan Keinginan Berpindah pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta”, Jurnal Ilmiah Akuntansi, Vol 7 No.1 Mei Hal 40-70, 2008. Rissyo Melandy RM dan Nurna Aziza. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Tingkat Pemahaman Akuntansi, Kepercayaan Diri sebagai Variabel Pemoderasi”, Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang, 2006. Rizzo, J.R., R.J. House, and S.I. Lirtzman. “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations”, Administrative Science Quartely, Vol. 15, No.2, pp. 150-163, 1970. Reza Surya. “Pengaruh Emotional Quotient Auditor Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik”, Perspektif: Jurnal Ekonomi Pembangunan, Manajemen, dan Akuntansi, Vol 9 No.1 Juni Hal 33-40, 2004. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. “Organizational Behavior”, Pearson International Edition, 13th Edition, Upper Saddle River, New Jersey 07458, 2009. Singgih Santoso. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2004. Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2008. Sri Trisnaningsih. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan, da Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi X, Makasar, 2007. Sugiyono. “Statistika untuk Penelitian”, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2010.

103

Sukrisno Agoes. “Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP”, Edisi Ketiga, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (FEUI), Jakarta, 2004. Umar Nimran. “Perilaku Organisasi”, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya, 2004. Valli. ”10 Major Accounting Scandals”, Diakses melalui: http://bizcovering.com/ history/10-major-accounting-scandals/, Pada tanggal:27 September 2010. Wibowo B.S. “Sharpening Our Concept And Tools”, PT Syamil Cipta Media, Bandung, 2002. Yasmin Umar Assegaf. “Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja Terhadap Komitmen Organisasi”, Jurnal Akuntansi dan Bisnis Vol 5 No.2 Agustus Hal. 91-106, 2005. Zaenal Fanani, Rheny Afriana Hanif, dan Bambang Subroto. “Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor”, The 1st Accounting Conference, Faculty of Economics Universitas Indonesia, Depok, 2007.

104

LAMPIRAN-LAMPIRAN

105

KUESIONER PENGARUH ROLE STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN EMOTIONAL QUOTIENT SEBAGAI VARIABEL MODERATING

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), e-mail: [email protected], terima kasih…

Page 1

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Jakarta, 19 November 2010

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Responden Di Tempat

Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama

: Rahmawati

NIM

: 107082003473

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Akuntansi/VII bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating”. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian. Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktor kunci untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai pemoderasi.  Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.  Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), e-mail: [email protected], terima kasih…

Page 2

Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya (telpon dan e-mail tertera di bawah). Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.

Dosen Pembimbing

Hormat saya, Peneliti

(Dr. Amilin, SE, Ak, M.Si)

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), e-mail: [email protected], terima kasih…

(Rahmawati)

Page 3

Nomor : ……… (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN : …………………….

Nama

(boleh tidak diisi) Nama KAP

: …………………….

Jenis Kelamin

:

Umur

: ………… tahun

Posisi Terakhir

:

Laki-laki

Partner

Manajer

Auditor Senior

Auditor Junior

Pendidikan Terakhir :

D3

Pengalaman Kerja

< 1 tahun

:

Perempuan

S1

Supervisor

S2

S3

1-3 tahun

> 3 tahun

1. Variabel Role Conflict (X1) Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana: 5= Sangat Tidak Setuju (STS)

3= Netral (N)

4= Tidak Setuju (TS)

2= Setuju (S)

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1= Sangat Setuju (SS)

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang cara melakukan pekerjaannya sama. Saya tidak pernah melanggar peraturan atau kebijakan untuk menyelesaikan suatu penugasan. Saya menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang saling bersesuaian satu sama lain. Saya melakukan hal-hal yang dapat diterima oleh seseorang ataupun oleh orang lain. Saya melaksanakan hal-hal yang harus dilakukan seperti biasanya. Saya menerima penugasan didukung material dan sumber daya yang cukup untuk melaksanakannya. Saya menerima penugasan didukung dengan tenaga kerja (sumber daya manusia) yang cukup untuk melakukannya.

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), e-mail: [email protected], terima kasih…

Page 4

2. Variabel Role Ambiguity (X2) Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana: 5= Sangat Tidak Setuju (STS)

3= Netral (N)

4= Tidak Setuju (TS)

2= Setuju (S)

No. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

1= Sangat Setuju (SS)

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

Rencana dan tujuan saya di kantor akuntan publik ini sangat jelas. Saya mengetahui cara membagi waktu saya untuk kantor akuntan publik ini. Saya mengetahui tanggung jawab saya di kantor akuntan publik ini. Saya mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan kantor akuntan publik ini dari saya. Saya paham benar wewenang saya di kantor akuntan publik ini. Deskripsi jabatan saya sangat jelas menunjukkan apa yang harus dikerjakan di kantor akuntan publik ini.

3. Variabel Emotional Quotient (X3) Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana: 1= Sangat Tidak Setuju (STS)

3= Netral (N)

2= Tidak Setuju (TS)

4= Setuju (S)

No. 14. 15. 16. 17. 18. 19.

20.

5= Sangat Setuju (SS)

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

Saya mengetahui bagaimana mengenali dan menekan emosi serta mengelola perasaan saya. Saya mampu mengambil keputusan yang jelas dalam ketidakpastian dan tekanan. Dalam situasi yang paling berat sekalipun, saya akan tetap terarah, positif, dan tidak terganggu. Saya akan berfikir secara jelas dan fokus meski di bawah tekanan. Saya tidak takut mengakui kesalahan dan berani menegur perbuatan tidak etis rekan kerja saya. Saya akan tetap berpegang kepada prinsip secara teguh bahkan bila akibatnya menjadi tidak disukai oleh orang lain. Saya akan selalu berusaha berprestasi.

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), e-mail: [email protected], terima kasih…

Page 5

No. 21.

22.

23. 24. 25. 26. 27.

Pernyataan Saya akan berusaha mencari informasi sebanyakbanyaknya guna mengurangi ketidakpastian dan mencari cara yang lebih baik. Saya bersedia melakukan pengorbanan pribadi maupun kelompok untuk memenuhi sasaran KAP yang lebih penting. Walaupun banyak halangan dan kegagalan, saya akan tetap gigih dalam mengejar tujuan. Saya dapat memahami perspektif klien serta bertindak sebagai auditor yang dapat dipercaya. Saya bisa mendengarkan dengan baik dan mendukung tumbuhnya komunikasi yang terbuka. Saya mampu menangani orang-orang yang sulit dan situasi yang tegang dengan diplomasi dan taktik. Saya mempunyai kemampuan dalam mengidentifikasi hal-hal yang berpotensi menjadi konflik, membawa ketidaksepakatan ke dalam keterbukaan, dan membantu mengurangi konflik.

STS

TS

N

S

SS

4. Variabel Kinerja Auditor (Y) Berilah tanda silang (X) pada pernyataan di bawah ini sesuai dengan penilaian anda, dimana: 1= Sangat Tidak Setuju (STS)

3= Netral (N)

2= Tidak Setuju (TS)

4= Setuju (S)

5= Sangat Setuju (SS)

No.

Pernyataan

28.

Saya mampu menyelesaikan lebih banyak pekerjaan dalam suatu periode waktu tertentu dibandingkan dengan rekan saya yang lain. Hasil pekerjaan saya selalu dinilai sangat bagus.

29. 30.

31. 32. 33. 34.

STS

TS

N

S

SS

Saya selalu memberikan usulan konstruktif kepada supervisor mengenai bagaimana seharusnya pekerjaan audit dilakukan. Saya menemukan cara untuk meningkatkan prosedur audit. Saya menilai kinerja saya paling tinggi dibandingkan dengan auditor yang lain yang setingkat dengan saya. Hasil pekerjaan saya menyebabkan saya dihargai oleh teman-teman saya. Mempertahankan dan memperbaiki hubungan dengan klien merupakan bagian penting dari pekerjaan saya.

Bila ada kritik dan saran dapat menghubungi rahmawati (085711988836), e-mail: [email protected], terima kasih…

Page 6

Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi

106

107

Lampiran 2 Surat Penelitian

108

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner

Jakarta, 19 November 2010

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Responden Di Tempat

Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswi Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya: Nama

: Rahmawati

NIM

: 107082003473

Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Ilmu Sosial/Akuntansi/VII bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Role Stress Terhadap Kinerja Auditor Dengan Emotional Quotient Sebagai Variabel Moderating”. Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaannya akan saya jaga sesuai dengan etika penelitian. Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i merupakan faktor kunci untuk mengetahui pengaruh role stress terhadap kinerja auditor dengan emotional quotient sebagai pemoderasi.  Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.  Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

109

110

Lampiran 3 Surat Keterangan Dari KAP

111

112

113

114

Lampiran 4 Kuesioner penelitian

115

116

117

118

119

Lampiran 5 Daftar Jawaban Responden

120

IDENTITAS RESPONDEN No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

JK 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 2

Usia 27 37 22 25 30 26 25 21 27 27 23 24 25 25 23 40 24 25 26 25 33 26 29 27 26 25 26 26 25 24 32 34 36 31 26 37 39 36 25

PosTer

PendTer 4 4 4 5 3 4 2 5 4 5 4 5 4 4 5 1 4 3 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 4

PengKer 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

1 2 1 1 2 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1

121

IDENTITAS RESPONDEN (Lanjutan) No. 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78

JK 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 1

Usia 46 26 26 24 24 30 23 36 29 25 24 24 24 45 25 22 28 26 26 25 34 24 30 30 25 23 29 24 25 24 23 27 25 23 23 26 29 22 23

PosTer

PendTer 3 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 1 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 5

PengKer 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 1 2

2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1

122

IDENTITAS RESPONDEN (Lanjutan) No. 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

JK 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 2

Usia 26 24 27 27 23 26 25 26 24 25 26 23 24 60 43 43 25 35 40 24

PosTer

PendTer 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 2 2 2 5 2 2 5

PengKer 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3

1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 1

123

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

RC1 4 2 4 4 4 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 2 2 3 4 4 2 2

RC2 4 2 2 2 2 4 1 1 2 2 1 3 2 2 2 2 1 3 2 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1 3 2 2 3 2 1 2 2

RC3 4 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 1 2 3

RC4 2 2 2 3 1 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 2 2 1 2 2 1 2 3

RC5 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2

RC6 2 2 2 1 1 4 4 3 2 2 3 2 2 2 1 2 1 4 2 2 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 1 2 1 2 2 1 2 2

RC7 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 1 2 2

TRC 20 14 16 16 15 21 15 14 14 14 13 16 16 16 15 14 12 23 16 20 16 17 17 17 16 17 17 17 17 12 14 15 11 17 18 10 14 16

124

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT (Lanjutan) No. 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76

RC1 2 4 2 3 2 2 3 4 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1 3 2 3 4 2 1 2 2 4 3 2 2 1 4 2 4 3 4 3 2

RC2 2 3 1 2 1 2 1 3 1 2 1 1 2 3 2 2 3 4 3 3 2 3 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 5 3 3 4 1

RC3 2 4 3 3 1 3 1 4 1 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2

RC4 1 4 3 2 1 2 1 4 1 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2

RC5 1 4 3 2 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 4 3 2 2 1 2 3 2 2 1 1 3 2 2 2 2 1

RC6 1 4 2 2 1 3 1 4 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2

RC7 1 4 2 2 1 2 2 4 2 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 1 3 2 1 1 1 2 1 2 3 2 3 1

TRC 10 27 16 16 9 17 10 26 12 14 13 12 16 17 16 17 15 15 17 16 15 22 17 16 14 12 16 19 12 12 9 14 11 18 18 17 18 11

125

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE CONFLICT (Lanjutan) No. 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

RC1 2 2 2 4 2 3 2 3 5 2 3 2 3 2 2 4 4 2 4 2 3 4

RC2 2 1 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 4 2 4 2 2 2

RC3 2 2 1 2 2 3 4 2 2 1 3 2 4 2 1 3 3 2 3 2 2 2

RC4 3 1 2 2 2 2 3 2 1 2 3 3 3 2 2 3 1 3 3 2 2 3

RC5 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 3 3 2 2 4 2 1 3 2 2 2

RC6 2 2 2 2 2 1 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2

RC7 1 2 1 2 2 1 4 2 2 2 1 2 3 2 2 3 2 1 3 2 2 2

TRC 14 12 13 17 14 14 21 15 16 13 17 17 21 14 13 23 19 13 23 14 15 17

126

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

RA1

RA2 2 2 2 3 3 2 1 2 2 2 1 5 2 2 2 2 1 3 2 2 2 1 1 3 2 2 3 3 3 2 2 1 3 4 2 1 2 2

RA3 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 3 3 3 2 2 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2

RA4 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 3 1 2 1 3 2 2 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2

RA5 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 2 2 4 4 2 2 2 2 2 3 2 3 1 3 2 2 1 2 2

RA6 2 2 2 2 3 2 1 3 2 2 2 3 3 3 3 2 1 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 2 2 2 1 2 2

2 3 2 3 3 4 4 1 2 2 1 4 4 4 2 2 4 4 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 1 2 3 2 1 2 2

TRA 12 13 12 14 13 14 9 11 12 12 10 20 18 18 13 12 12 19 13 12 12 12 12 15 13 12 14 14 15 11 15 6 13 15 12 6 12 12

127

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY (Lanjutan) No. 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76

RA1

RA2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 2 1 2 2 2 3 3 3 1 1 2 2 1 1 1 2 2 3 3 2 2 2

RA3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2

RA4 2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 3 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 2 1

RA5 3 2 2 3 2 2 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 3 2 3 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1

RA6 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 1 1 1 1 2 1 1 2 3 2 2 2

2 4 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 3 2 2 4 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 4 2 2 1

TRA 14 15 12 15 9 12 10 13 11 16 15 12 9 14 11 14 12 10 12 12 12 15 14 14 11 10 9 8 8 8 11 10 8 13 15 12 12 9 128

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL ROLE AMBIGUITY (Lanjutan) No. 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

RA1

RA2 3 2 2 2 2 2 1 2 3 2 3 2 4 2 2 3 2 4 3 2 2 3

RA3 2 3 2 1 2 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 3 1 1 3 2 2 2

RA4 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 4 2 1 4 2 2 2

RA5 3 3 2 2 2 2 1 2 2 1 4 3 3 2 1 4 1 2 4 2 2 3

RA6 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 1 2 4 2 2 2

2 3 2 2 2 1 2 2 1 2 2 3 4 1 2 3 1 2 3 1 2 3

TRA 14 15 10 10 12 11 10 12 14 12 18 15 20 11 12 20 8 12 21 11 12 15

129

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

EQ1 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 3 3

EQ2 4 3 3 4 4 4 3 5 3 3 2 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 3 3

EQ3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3

EQ4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 2 4 2 2 2 3 4 2 4 3 3 3 3

EQ5 3 3 2 3 3 5 3 2 3 3 3 5 2 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3

EQ6 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 2 2

EQ7 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4

EQ8 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3

EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 3 5 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 1 4 4 3 2 2 2 4 4 4 5 5 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 2 4 1 3 4 3 2 2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3

TEQ 51 48 48 53 54 53 46 53 47 49 37 57 46 46 35 49 57 42 48 44 50 45 44 130

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan) No. 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

EQ1 4 3 3 4 4 3 5 3 4 3 3 3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3

EQ2 4 3 3 4 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4

EQ3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3

EQ4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 3

EQ5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 3

EQ6 4 3 3 3 3 4 5 2 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4

EQ7 5 4 3 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4

EQ8 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5

EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4 2 2 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 3 5 3 3 3 3 2 4 5 4 4 4 2 4 4 4 3 3

TEQ 56 44 44 50 52 50 62 47 58 47 51 49 58 50 50 50 42 49 54 63 52 59 49 131

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan) No. 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

EQ1 5 3 3 5 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4

EQ2 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 2 4 5 5 4

EQ3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 5 3 3 4 4 4

EQ4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 3 3 4 4 4

EQ5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4

EQ6 4 4 4 1 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 2 5 4 5 5 4

EQ7 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 5 4 4 4 5

EQ8 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4

EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 5 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 3 4 4 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 3 4 3 1 2 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 2 5 5 4 2 2 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4

TEQ 55 52 54 46 55 50 55 49 50 55 44 51 52 45 48 50 43 62 58 51 62 62 57 132

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan) No. 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92

EQ1 4 5 5 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 4 3 3 4 4 3

EQ2 3 4 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 3

EQ3 3 4 2 3 4 3 3 4 5 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2

EQ4 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 3

EQ5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3

EQ6 2 5 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 5 4 3

EQ7 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 3

EQ8 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3

EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3

TEQ 51 62 57 51 53 48 50 58 55 54 53 55 54 52 54 48 54 43 44 40 57 54 40 133

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL EMOTIONAL QUOTIENT (Lanjutan) No. 93 94 95 96 97 98

EQ1 4 3 3 4 3 3

EQ2 5 3 3 4 4 4

EQ3 2 3 3 4 3 3

EQ4 2 4 3 4 4 4

EQ5 4 4 4 4 4 4

EQ6 5 5 3 5 4 4

EQ7 5 4 3 4 4 4

EQ8 5 5 3 4 4 4

EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 2 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

TEQ 58 54 41 57 54 54

134

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR DAN MODERASI TRC & TRA No.

K1

K2

K3

K4

K5

K6

K7

TK

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 4 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 2 5 3 4 3 3 3

3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 3 1 3 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 3 4 4 5 3 4 3 4 3 3 3

3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 1 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 3 4 5 4 2 4 3 4 1 5 2 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4

3 3 3 4 3 3 2 5 3 3 1 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 4 5 2 3 2 3 2 2 2

4 3 4 5 4 4 5 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 5 3 4 3 5 3 3 3

4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4

25 23 24 27 27 25 24 27 22 23 14 29 22 22 16 25 28 19 23 21 26 21 20 29 21 23 24 25 25 32 22 28 23 27 23 23 23

Moderasi Moderasi TRC TRA 1020 612 672 624 768 576 848 742 810 702 1113 742 690 414 742 583 658 564 686 588 481 370 912 1140 736 828 736 828 525 455 686 588 684 684 966 798 768 624 880 528 800 600 765 540 748 528 952 840 704 572 748 528 850 700 884 728 850 750 744 682 658 705 870 348 517 611 867 765 882 588 580 348 700 600

135

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR DAN MODERASI TRC & TRA No.

K1

K2

K3

K4

K5

K6

K7

TK

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

3 3 3 2 4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4

3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 2 3 3 1 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4

4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 3 3 3 3 3 5 3 4 4 2 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 4 3 3

2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 5 4 4 2 3 3 3 3

3 4 2 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4

4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4

22 25 19 19 23 26 24 26 22 26 26 20 23 25 24 26 24 26 26 21 24 22 21 21 26 21 32 31 23 31 30 28 24 29 27 27 26

Moderasi Moderasi TRC TRA 800 600 500 700 1134 630 784 588 864 810 567 567 884 624 590 590 1274 637 660 605 728 832 702 810 552 552 880 495 850 700 880 605 833 686 750 600 825 550 748 528 816 612 780 624 990 675 816 672 800 700 602 473 744 620 928 522 969 408 744 496 744 496 513 627 714 510 682 496 1026 741 918 765 901 636

136

JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR DAN MODERASI TRC & TRA No.

K1

K2

K3

K4

K5

K6

K7

TK

75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4

3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 2 4 4 3 4 3 3

3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 2 4 4 2 5 4 2 4 4 4

4 3 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 2 4 4 4

3 4 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 4 4

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4

4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 2 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4

22 26 31 26 25 25 27 26 28 27 23 27 22 22 21 28 27 19 30 26 18 28 27 27

Moderasi Moderasi TRC TRA 864 576 550 450 812 812 660 825 702 540 901 530 770 660 756 594 1092 520 810 648 768 672 702 648 731 774 748 660 840 800 798 627 702 648 920 800 1102 464 702 648 943 861 798 627 810 648 918 810

137

Lampiran 6 Output Hasil Pengujian Data

138

HASIL UJI VALIDITAS ROLE CONFLICT Correlations

RC1 RC1

Pearson Correlation

RC2 1

Sig. (2-tailed) N RC2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

RC3

1

.000 98

98

*

**

.399

.019

.991

.149

.916

.065

98

98 .215

.000

.100

.033

.009

.000

.000

98

98

98

98

98

98

1

**

**

**

**

98

98 **

.001

.167

Sig. (2-tailed)

.991

.100

.393

.393

98

98

98

98

1

**

**

**

.408

.000

.149

.033

.001

.000

98

98

98

98

98

-.011

**

**

**

*

98

98

1

.233

.453

.233

.002

.000

.021

98

98

98

98

98

Pearson Correlation

.187

**

**

**

**

Sig. (2-tailed)

.065

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

98 .495

**

.000 98 .672

**

.000 98 .689

**

.000

**

.009

.367

.453

98 .408

.916

.377

**

98

Sig. (2-tailed)

.305

.689

**

.000

98

.264

98 .672

.000

.215

Pearson Correlation

.367

**

.002

98

**

.377

.001

.147

.341

.305

**

.000

.000 98

.341

Pearson Correlation

*

.000

.167

.264

98

**

**

*

98

.495

98 .399

98

Pearson Correlation

TRC

.187

.000

N

TRC

98

**

RC7

-.011

.019

Sig. (2-tailed)

RC7

98 .376

RC6

.147

Sig. (2-tailed)

N RC6

.000

RC5

.001

.237

.237

N RC5

.376

RC4 *

Pearson Correlation

N RC4

RC3 **

.329

.001 98 .593

**

.301

.003 98 .574

**

*

.329

.001 98 .301

**

.593

**

.000 98 .574

**

.021

.003

.000

98

98

98

1

**

.637

.635

**

.000

.000

98

98

98

**

1

.637

.000 98 .635

**

.717

**

.000 98

98

**

1

.717

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

139

HASIL UJI VALIDITAS ROLE AMBIGUITY Correlations RA1 RA1

Pearson Correlation

RA2 1

Sig. (2-tailed) N RA2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

RA3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

RA4

.102

.000

.001

.000

98

98

98

98

98

98

1

**

*

**

.180

98

**

**

.557

.557

.221

98

98

98

98

98

1

**

**

**

.322

.001

.102

.029

.001

98

98

98

98

**

**

**

**

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

98

98

**

1

.322

.500

.471

.000

.000

.000

.000

98

.500

.000 98 .471

**

.284

.005 98 .338

**

98

1

**

.340

98

98

.180

**

1

.001

.076

98 **

98 .655

**

98 .728

**

98 .625

**

.001 98 .761

**

**

.000

98 .340

.761

.001

**

.678

**

98

98 .001

98 .625

98

**

.005

.000

.000

98

.338

**

.001

98

.284

.728

.000

**

.330

**

.000

Sig. (2-tailed)

.435

.655

**

.076

98

.428

.678

.000

.221

Pearson Correlation

.435

.330

.029

.000 *

.428

**

.000

98

N

TRA

.000

.412

**

TRA

.000

98 .000

RA6

.166

.407

.000

.412

RA5

.166

Sig. (2-tailed)

RA6

.407

**

RA4 **

Pearson Correlation

N RA5

98

RA3 **

.642

**

.000 98

98

**

1

.642

.000

.000

.000

.000

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

140

HASIL UJI VALIDITAS EMOTIONAL QUOTIENT Correlations EQ1 EQ1

Pearson Correlation

EQ2 1

Sig. (2-tailed) N EQ2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

EQ3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

EQ4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

EQ5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.222

.417

EQ12

.242

EQ13

EQ14

*

.177

.258

*

.358

TEQ **

.552

**

.007

.028

.000

.016

.080

.010

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

1

**

**

**

**

.192

**

**

**

**

**

**

**

.529

.529

98 **

.343

.357

.484

.309

.439

.326

.490

.728

**

.003

.003

.059

.001

.000

.000

.002

.000

.001

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

1

**

*

.105

.057

.236

*

.144

**

.140

.135

.236

*

.176

.011

.302

.575

.019

.158

.003

.171

.185

.019

.084

.648

.000 98

98

**

1

.648

.000

98

98

98

98

**

**

*

**

.255

.428

.255

98 .428

**

98

98

*

.197

.143

98

98

98

**

.055

.207

.399

*

98 .420

**

.000

98 .273

**

98 .627

**

.052

.161

.000

.592

.041

.000

.007

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

1

**

*

*

.160

.184

.209

*

*

**

**

98

98

98

Pearson Correlation

.192

**

.105

**

**

Sig. (2-tailed)

.058

.003

.302

.382

.382

98

.213

.380

.325

.551

**

.048

.115

.070

.039

.035

.000

.001

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

1

**

**

**

**

.171

**

**

**

.003

.092

.321

.001

98

98

98

98

.064

.192

.057

.226

Sig. (2-tailed)

.533

.059

.575

.025

.044

.001

98

98

98

98

98

98

*

.200

.044

.000

.204

.204

.000

Pearson Correlation

*

98 .226

**

.025

98

.001

**

.525

.001

98

.340

98 .340

.302

.000

.000

.298

.298

.000

.000

.293

.293

.000

.000

.493

.493

.011

N

.273

EQ11 **

.533

.006

.299

.064

EQ10 *

.058

**

**

.192

EQ9 **

.003

98

98

EQ8

.006

**

.274

.299

EQ7

.000

98 .000

.274

EQ6 **

.000

.000

.380

.380

EQ5 **

.003

N EQ7

.411

**

.411

EQ4 **

.003

N EQ6

98

EQ3 **

98

98

**

1

.321

98

.292

.004

.296

.003

98

98

**

.148

.000 98

.413

.299

.276

.006

.319

.001

.000

.584

**

.000

98

98

98

**

.155

.222

.146

.000

.126

.028

.000

.016

.000

98

98

98

98

98

98

98

.369

*

98

.358

.348

**

98 .243

*

98 .475

141

**

EQ8

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

EQ9

.273

**

.007 98

N

.197

.200

*

.019

.052

.048

98

98

98

.144

.143

.160

.028

.000

.158

.161

98

98

98

98

**

**

**

**

.000

.070

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed)

.001

*

.236

**

.222

EQ10 Pearson Correlation

**

98

Pearson Correlation

N

.343

.417

*

.000 98

.357

.484

.000

.302

.003

.399

.292

**

.004

.413

**

1

.000

.255

*

.011

98

98

98

98

**

.148

.255

*

1

.115

.003

.146

.011

98

98

98

98

98

.184

**

**

**

**

.296

.299

.003

.369

.000

.484

.000

.279

.484

**

.000

.253

*

.012

.453

**

.000

.005

.396

.021

.017

.000

.000

98

98

98

98

98

98

1

**

**

**

**

.005

.283

.005

98

98

98

98

98

*

.171

.155

.253

*

.087

.016

.002

.171

.592

.039

.092

.126

.012

.396

.005

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

EQ12 Pearson Correlation

.177

**

.135

.207

*

*

**

*

**

*

**

**

Sig. (2-tailed)

.080

.000

.185

.041

.035

.006

.028

.000

.021

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

*

**

*

**

**

**

**

**

*

**

.085

**

.000

.407

N EQ13 Pearson Correlation

.258

Sig. (2-tailed)

.010

N EQ14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TEQ

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

98

.326

.001

.236

.019

.420

.000

.380

.000

.319

.001

.348

.000

.302

.003

98

.000

.000

.084

.007

.001

.000

.016

.018

98

98

98

98

98

98

98

**

**

**

**

**

**

**

.552

.728

.525

.273

.627

**

.325

.551

**

.358

.584

**

98

.453

.176

.490

98

.222

**

**

98

.276

98

.358

98

.213

.243

.475

*

98

.233

.241

.017

1

.283

.472

.358

.372

.241

.358

*

.000

98 .507

.332

**

.001

98 .528

.682

**

**

.000

98

98

98

**

.085

.170

.000

.407

.094

.000

98

98

98

98

1

**

**

.372

.417

.417

.597

**

**

.000

.000

.000

98

98

98

1

**

.000

.628

.000

.000

.001

.094

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

**

**

**

**

**

**

**

1

.582

.528

.332

.682

.407

.381

.597

**

98 1

.000

98

**

**

**

.170

.507

98

.656

**

*

98

.381

98 .407

98

.239

98

98

**

.000

.209

.439

98

.472

98

N

.000

98

.055

Sig. (2-tailed)

**

.233

98

.309

.018

.582

98

*

98

*

.087

.140

*

.003

.239

**

**

.242

**

98 .279

98

EQ11 Pearson Correlation

.302

.628

.656

98 .686

**

.000

.686

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

142

HASIL UJI VALIDITAS KINERJA AUDITOR Correlations

K1 K1

Pearson Correlation

K2 1

Sig. (2-tailed) N K2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

K3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

K4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

K5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

K6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

K7

.568

**

98 .468

**

.000 98 .420

**

K5

.420

**

**

.000

98

98

98

98

98

98

98

1

**

**

**

**

**

.427

.000 98

98

**

1

.427

.000 98 .383

**

.383

.000 98 .462

**

.000 98

98

**

1

.462

**

*

**

.365

.241

.467

.365

.000 98 .241

*

.017 98

.000 98

1

**

.048

.000

.636

.000

98

98

98

1

*

**

**

**

**

**

.004 98 .739

**

.498

.302

.498

.000

.250

.013

98

98

98

98

98

*

.109

.048

.250

*

1

.026

.285

.636

.013

.225

98 .695

**

98 .687

**

.000

98

**

**

**

.285

98

98

.026

98 .695

98

98

.286

*

.002

.000

.002

98 .225

98

98 .000

.000

.000

.000

.017

.000

**

**

98

98

.302

98 .455

.004

.739

.109

.000

.455

.000

.286

**

**

98

.466

.466

98

.467

.000

98

**

.129

**

.740

.740

.000

98

98

.155

.000

98

.000

TK

**

.000

.000

.404

K7

.404

.000

98

.479

K6

.479

.000

.000

.129

N

**

98

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed)

K4

.468

.000

.155

Pearson Correlation

**

.000

Pearson Correlation N

TK

98

K3

.568

98 .680

**

98 .725

**

98 .687

.680

.725

**

**

**

.000 98 .416

**

.000 98

98

**

1

.416

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

98

98

98

98

98

98

98

98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

143

HASIL UJI RELIABILITAS ROLE CONFLICT Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

%

Valid

98

100.0

0

.0

98

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .731

N of Items

.743

7

Item Statistics Mean RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7

Std. Deviation

2.79 2.21 2.28 2.19 2.13 2.06 2.00

N

.922 .876 .743 .698 .668 .744 .718

98 98 98 98 98 98 98

Inter-Item Correlation Matrix RC1

RC2

RC3

RC4

RC5

RC6

RC7

RC1

1.000

.376

.237

.001

.147

-.011

.187

RC2

.376

1.000

.399

.167

.215

.264

.377

RC3

.237

.399

1.000

.393

.341

.305

.367

RC4

.001

.167

.393

1.000

.408

.453

.329

RC5

.147

.215

.341

.408

1.000

.233

.301

RC6

-.011

.264

.305

.453

.233

1.000

.637

RC7

.187

.377

.367

.329

.301

.637

1.000

144

Item-Total Statistics Scale Mean

Scale

Corrected

Squared

Cronbach's

if Item

Variance if

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

RC1

12.88

8.975

.244

.194

.756

RC2

13.45

8.003

.485

.295

.689

RC3

13.39

8.302

.542

.314

.677

RC4

13.47

8.891

.431

.346

.703

RC5

13.53

9.056

.416

.232

.706

RC6

13.60

8.572

.471

.491

.693

RC7

13.66

8.246

.585

.485

.668

Scale Statistics Mean 15.66

Variance

Std. Deviation

11.174

N of Items

3.343

7

HASIL UJI RELIABILITAS ROLE AMBIGUITY Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 98

100.0

0

.0

98

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .760

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .771

N of Items 6

145

Item Statistics Mean RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6

Std. Deviation

2.15 1.99 1.84 2.18 2.11 2.30

N

.765 .634 .637 .751 .640 .840

98 98 98 98 98 98

Inter-Item Correlation Matrix RA1 RA1 RA2 RA3 RA4 RA5 RA6

1.000 .407 .412 .166 .428 .330

RA2

RA3

.407 1.000 .557 .221 .435 .180

RA4

.412 .557 1.000 .322 .500 .284

RA5

.166 .221 .322 1.000 .471 .338

RA6

.428 .435 .500 .471 1.000 .340

.330 .180 .284 .338 .340 1.000

Item-Total Statistics Corrected

Squared

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance

Item-Total

Multiple

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

if Item Deleted

RA1

10.42

5.957

.490

.300

.728

RA2

10.58

6.370

.500

.368

.726

RA3

10.73

6.094

.595

.420

.703

RA4

10.39

6.219

.424

.274

.746

RA5

10.46

5.962

.639

.431

.692

RA6

10.28

5.954

.418

.208

.753

Scale Statistics Mean 12.57

Variance 8.371

Std. Deviation 2.893

N of Items 6

146

HASIL UJI RELIABILITAS EMOTIONAL QUOTIENT Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 98

100.0

0

.0

98

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .851

N of Items

.852

14

Item Statistics Mean EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14

3.68 3.61 3.44 3.42 3.51 3.52 3.99 4.07 3.32 3.92 3.92 3.85 3.34 3.43

Std. Deviation .667 .713 .675 .731 .662 .815 .650 .579 .892 .684 .604 .632 .745 .746

N 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98 98

147

Inter-Item Correlation Matrix EQ1

EQ2

EQ3

EQ4

EQ5

EQ6

EQ7

EQ8

EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14

EQ1 1.000 .411 .380 .274 .299 .192 .064 .273 .222 .417 .242 .177 .258 .358 EQ2 .411 1.000 .529 .493 .293 .298 .192 .343 .357 .484 .309 .439 .326 .490 EQ3 .380 .529 1.000 .648 .255 .105 .057 .236 .144 .302 .140 .135 .236 .176 EQ4 .274 .493 .648 1.000 .428 .340 .226 .197 .143 .399 .055 .207 .420 .273 EQ5 .299 .293 .255 .428 1.000 .382 .204 .200 .160 .184 .209 .213 .380 .325 EQ6 .192 .298 .105 .340 .382 1.000 .321 .292 .296 .299 .171 .276 .319 .358 EQ7 .064 .192 .057 .226 .204 .321 1.000 .413 .148 .369 .155 .222 .348 .243 EQ8 .273 .343 .236 .197 .200 .292 .413 1.000 .255 .484 .253 .453 .302 .239 EQ9 .222 .357 .144 .143 .160 .296 .148 .255 1.000 .279 .087 .233 .241 .507 EQ10 .417 .484 .302 .399 .184 .299 .369 .484 .279 1.000 .283 .472 .358 .332 EQ11 .242 .309 .140 .055 .209 .171 .155 .253 .087 .283 1.000 .372 .085 .170 EQ12 .177 .439 .135 .207 .213 .276 .222 .453 .233 .472 .372 1.000 .417 .381 EQ13 .258 .326 .236 .420 .380 .319 .348 .302 .241 .358 .085 .417 1.000 .628 EQ14 .358 .490 .176 .273 .325 .358 .243 .239 .507 .332 .170 .381 .628 1.000

Scale Statistics Mean 51.01

Variance 33.041

Std. Deviation 5.748

N of Items 14

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted EQ1 EQ2 EQ3 EQ4 EQ5 EQ6 EQ7 EQ8 EQ9 EQ10 EQ11 EQ12 EQ13 EQ14

47.33 47.40 47.57 47.59 47.50 47.49 47.02 46.94 47.69 47.09 47.09 47.16 47.67 47.58

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation 29.253 27.582 29.423 28.306 29.284 28.232 29.917 29.501 28.421 28.146 30.579 29.107 27.975 27.710

.463 .661 .432 .540 .463 .478 .380 .510 .402 .610 .314 .519 .572 .608

.361 .562 .562 .615 .334 .319 .314 .406 .323 .496 .249 .455 .553 .608

Cronbach's Alpha if Item Deleted .843 .831 .844 .838 .843 .842 .847 .841 .849 .834 .850 .840 .836 .834

148

HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

% 98

100.0

0

.0

98

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .797

N of Items

.795

7

Item Statistics Mean K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7

Std. Deviation

3.35 3.35 3.51 3.48 3.04 3.65 4.16

N

.675 .705 .707 .789 .785 .748 .637

98 98 98 98 98 98 98

Inter-Item Correlation Matrix K1 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7

1.000 .568 .468 .420 .479 .404 .155

K2 .568 1.000 .427 .383 .365 .466 .286

K3 .468 .427 1.000 .462 .241 .455 .225

K4 .420 .383 .462 1.000 .467 .302 .109

K5 .479 .365 .241 .467 1.000 .498 .048

K6 .404 .466 .455 .302 .498 1.000 .250

K7 .155 .286 .225 .109 .048 .250 1.000

149

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Deleted

K1

21.19

8.591

.627

.458

.753

K2

21.19

8.488

.619

.428

.753

K3

21.03

8.690

.561

.407

.764

K4

21.06

8.470

.530

.369

.770

K5

21.50

8.521

.522

.437

.772

K6

20.89

8.410

.591

.425

.758

K7

20.38

10.134

.244

.120

.815

Scale Statistics Mean 24.54

Variance 11.529

Std. Deviation 3.395

N of Items 7

150

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant)

a

Standardized Coefficients

Std. Error

32.343

1.687

TRC

-.272

.106

TRA

-.281

.123

Collinearity Statistics

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

19.172

.000

-.268

-2.570

.012

.783

1.277

-.240

-2.294

.024

.783

1.277

a. Dependent Variable: TK Coefficient Correlations Model 1

a

TRA Correlations Covariances

TRC

TRA

1.000

-.466

TRC

-.466

1.000

TRA

.015

-.006

TRC

-.006

.011

a. Dependent Variable: TK

2. HASIL UJI NORMALITAS

151

3. HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

152

HASIL UJI REGRESI MODERATE UJI INTERAKSI 1.

Interaksi Antara Role Conflict (X1) dengan Emotional Quotient (X3) Mempengaruhi Kinerja Auditor (Y) Regression Variables Entered/Removed Variables

Variables

Entered

Removed

Model 1

Method

moderasi_TRC,

. Enter

a

TEQ, TRC

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model

R

1

.876

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.768

.760

1.663

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

858.384

3

286.128

Residual

259.953

94

2.765

1118.337

97

Total

F

Sig.

103.465

.000

a

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRC, TEQ, TRC b. Dependent Variable: TK Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

Std. Error

1

(Constant)

9.201

6.059

TRC

-.779

.378

TEQ

.275

moderasi_TRC

.017

a

Standardized Coefficients Beta

t

Sig. 1.518

.132

-.767

-2.060

.042

.118

.466

2.329

.022

.008

.729

2.240

.027

a. Dependent Variable: TK

153

2.

Interaksi Antara Role Ambiguity (X2) dengan Emotional Quotient (X3) mempengaruhi Kinerja Auditor (Y)

Regression Variables Entered/Removed Variables

Variables

Entered

Removed

Model 1

Method

moderasi_TRA,

. Enter

a

TEQ, TRA

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model

R

1

.872

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.760

.753

1.688

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Regression

850.335

3

283.445

Residual

268.001

94

2.851

1118.337

97

Total

Sig.

99.417

.000

a

a. Predictors: (Constant), moderasi_TRA, TEQ, TRA b. Dependent Variable: TK Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

1

.526

5.507

TRA

-.277

.411

TEQ

.445

moderasi_TRA

.008

(Constant)

Std. Error

a

Standardized Coefficients Beta

t

Sig. .095

.924

-.236

-.674

.502

.105

.753

4.235

.000

.008

.283

.931

.354

a. Dependent Variable: TK

154

HASIL UJI REGRESI BERGANDA

Regression Variables Entered/Removed Variables

Variables

Entered

Removed

Model 1

Method

a

TRA, TRC

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square

.435

a

.189

.172

3.089

a. Predictors: (Constant), TRA, TRC

b

ANOVA Model

Sum of Squares

df

Mean Square

1 Regression

211.564

2

105.782

Residual

906.773

95

9.545

1118.337

97

Total

F 11.082

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), TRA, TRC b. Dependent Variable: TK

Coefficients Unstandardized Coefficients Model

B

1

32.343

1.687

TRC

-.272

.106

TRA

-.281

.123

(Constant)

Std. Error

a

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

19.172

.000

-.268

-2.570

.012

-.240

-2.294

.024

a. Dependent Variable: TK

155