PENGARUH PUBLIC SERVICE MOTIVATION, INDIVIDUAL JOB SATISFACTION DAN ORGANIZATION CITIZENSHIP OF BEHAVIOR TERHADAP KINERJA DI LINGKUNGAN PEMKO PADANG
By: Heru Yogo Pratomo1 , Yeasy Darmayanti1 , Dandes Rifa1 Email :
[email protected] ABSTRACT The function of public company have giving full service to every people. The institution have responsibility for service of society and correlation with used country facility. However, today the problem of public institution in Padang not have activity consistence depend had function. The based of the problem, this research has purposed to improved public service motivation, individual job satisfaction on organizational citizenship of behavior for the employee performance city government in Padang. The research have using 76 people, they choice with purposive sampling. Type of the data has used secondary. The based purposed of the research, writing has been use quantitative analysis with multiple regression and t-test. The result of the test has founding public service motivation and individual job satisfaction have not significant effect on organizational citizenship of behavior for the employee performance city government in Padang. Keyword : Public Service Motivation, Individual Job Satisfaction and Organizational Citizenship of Behavior
adalah sebuah lembaga yang ditugaskan
PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah
untuk melayani kepentingan masyarakat
Setiap organisasi tentu memiliki
banyak.
sejumlah tujuan yang hendak dicapai.
Institusi public diwajibkan oleh
Salah satu tujuan yang ingin dicapai
negara untuk beraktifitas selama hari kerja,
organisasi adalah meningkatkan kinerja
tugas pokok lembaga tersebut adalah
karyawan, karena dengan meningkatnya
memberikan informasi kepada masyarakat
kinerja
menunjukan
terhadap
terjadinya peningkatan kinerja organisasi.
dikuasai
Salah satu lembaga yang terus disoroti
memberikan
kinerjanya
public.
peningkatan kinerja dapat dilihat dari
tersebut adalah badan usaha
kepuasan dan kenyamanan yang dirasakan
yang dikelola oleh negara. Institusi public
masyarakat. Jika kita mengamati lebih
Lembaga
karyawan
adalah
tentu
institusi
1
penggunaan oleh
fasilitas
negara.
pelayanan
pada
yang
Didalam public
dalam
fenomena
yang
dirasakan
2. Apakah individual job satisfaction
masyarakat justru terbalik dengan sasaran
berpengaruh terhadap kinerja di
yang menjadi tujuan organisasi.
lingkungan Pemko Padang ?
Buruknya kinerja petugas institusi
3. Apakah organization citizenship of
public terus dirasakan masyarakat, seperti
behaviour berpengaruh terhadap
pelayanan yang kurang nyaman, terkesan
kinerja
tergesa-gesa dan kasar, kerap terjadi
Padang ?
di
lingkungan
Pemko
dilapangan. Selain itu buruknya kinerja institusi public juga dapat dilihat dengan
LANDASAN TEORI
adanya perhitungan yang keliru terhadap
2.1
berbagai kewajiban yang harus dibayarkan masyarakat.
Kondisi
tersebut
Kinerja Karyawan Salah satu tujuan yang ingin
tentu
dicapai
setiap
organisasi
adalah
menciptakan suasana tidak nyaman dan
terjadinya peningkatan karyawan secara
menciptakan image yang buruk dalam diri
individual maupun organisasi secara
masyarakat terhadap institusi public. Oleh
teratur. Sesuai dengan tujuan tersebut
sebab itu berdasarkan fenomena yang
menurut
terjadi tentu sangat penting bagi peneliti
mendefinisikan kinerja sebagai suatu
untuk mencoba mengamati variabel public
fungsi dari motivasi dan kemampuan
service
untuk
motivation,
individual
job
Rivai
dan
Sagala
menyelesaikan
(2009)
tugas
satisfaction dan organization citizenship of
pekerjaan,
behavior
memiliki derajat kesediaan dan tingkat
yang
mempengaruhi
kinerja
seseorang
atau
institusi public.
kemampuan tertentu.
1.2
2.2.
Perumusan Masalah Berdasarkan kepada latar belakang
masalah
maka
diajukan
seharusnya
Public Service Motivation Negara Republik Indonesia adalah
beberapa
negara
hukum
yang
pertanyaan yang akan dibahas didalam
kewewenangan
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
berbagai sumber daya yang potensial atau
1. Apakah public service motivation
dalam
memiliki pengelolaan
menguasai hajat hidup orang banyak.
berpengaruh terhadap kinerja di
Aturan
perundang-undangan
lingkungan Pemko Padang ?
mendorong
muncul
perusahaan
melakukan
kegiatan
utama
masyarakat atau disebut dengan 2
tersebut yang
melayani public
service .
Kinicki, 2001) dikutip dalam Wibowo
2.3
(2011).
Motivasi Seorang
semakin
baik
karyawan didalam
tentu
akan
2.5
melaksanakan
Organizational
Citizenship
of
Citizenship
of
Behavior (OCB)
sebuah pekerjaan, jika dilakukan dengan
Organizational
motivasi yang tinggi. Menurut Robbins
Behavior sangat penting artinya untuk
dan Timothy (2008) memberikan definisi
menunjang
motivasi sebagai proses yang menjelaskan
organisasi, terutama dalam jangka panjang.
intensitas arah dan ketekunan usaha untuk
Menurut
mencapai suatu tujuan.
Organizational Citizenship of
Motivasi psikologis
yang
merupakan
proses
mengembangkan
(OCB)
dan
keefektifan
Podsakoff
fungsi-fungsi
et
al.
mempengaruhi
(2000), Behavior
keefektifan
organisasi
karena
membangkitkan dan mengarahkan perilaku
Pertama,
OCB
untuk pencapaian tujuan (goal directed
meningkatkan produktivitas rekan kerja.
behavior) (Kreinert & Kinicki 2001)
Kedua,
dikutip dalam Wibowo (2011).
meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga,
2.4
beberapa dapat
OCB
membantu
dapat
OCB
alasan.
membantu
dapat
membantu
Individual Job Satisfaction
mengefisienkan penggunaan sumber daya
Kepuasan kerja merupakan salah
organisasional
satu
dimensi
yang
cenderung
produktif.
untuk
tujuan-tujuan
Keempat,
OCB
dapat
tingkat
kebutuhan
akan
mempengaruhi kinerja karyawan didalam
menurunkan
bekerja. Menurut Robbins dan Timothy
penyediaan sumber daya organisasi secara
(2008) dapat didefinisikan sebagai suatu
umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan
perasaan
pekerjaan
karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan
seseorang yang merupakan hasil dari
sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang
aktivitas
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
anggota tim dan antar kelompok-kelompok
memiliki
kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan
positif
perasaan
tentang
positif
tentang
pekerjaan tersebut.
koordinasi
antara
anggota-
kemampuan organisasi untuk mendapatkan
Kepuasan kerja merupakan respon
dan mempertahankan SDM-SDM handal
afektif atau emosional terhadap berbagai
dengan
segi pekerjaan seseorang (Kreiner dan
organisasi merupakan tempat bekerja yang
3
memberikan
kesan
bahwa
lebih
menarik.
Ketujuh,
OCB
dapat
dimiliki
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
karyawan
akan
semakin
mendorong menguatnya kinerja karyawan secara individual yang terlihat dari kualitas
2.6
dan kuantitas dalam bekerja. Oleh sebab
Penelitian Terdahulu
itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan
2.6.1 Hipotesis I Komalasari
(2012)
menemukan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
bahwa motivasi berpengaruh signifikan
individual.
terhadap
mengajukan sebuah hipotesis yang akan
kinerja,
didalam
model
Oleh
penelitiannya menunjukan motivasi yang
dibuktikan yaitu:
tinggi dalam bekerja akan mendorong
H2
meningkatnya kinerja.
:
sebab
Individual
itu
job
peneliti
satisfaction
berpengaruh signifikan terhadap
Marsinta (2009) juga menemukan
kinerja individual di lingkungan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan
Pemko Padang.
tehadap kinerja karyawan didalam sebuah organisasi. Berdasarkan uraian ringkas
2.6.3 Hipotesis III
beberapa hasil penelitian terdahulu maka
Komalasari
(2012)
terlihat
didalam
diajukan sebuah hipotesis yang akan
penelitiannya
bahwa
perilaku
dibuktikan yaitu:
organizational citizenship of behavior motivation
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
berpengaruh signifikan terhadap
individual didalan institusi public. Wibowo
kinerja individual di lingkungan
(2012)
Pemko Padang.
organizational citizenship of behavior
H1 : Public
service
berhasil
berpengaruh individual.
2.6.2 Hipotesis II Engko (2008) hasil penelitiannya menunjukan
bahwa
kepuasan
bahwa
kerja
kinerja
individual.
Didalam
penelitiannya kepuasan
kerja
(2012)
menunjukan berpengaruh
positif Djati
terhadap
(2012)
organizational
bahwa
kinerja
menemukan
citizenship
of
behavior berpengaruh signifikan terhadap
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dolphina
menemukan
hasil
karyawan
secara
lingkungan
individual. organisasi
bahwa
Organizational citizenship of behavior
positif
menciptakan
team yang solid sehingga
terhadap kinerja karyawan. Hasil yang
mendorong
diperoleh tersebut menunjukan bahwa
karyawan secara individual. Berdasarkan
semakin
uraian ringkas hasil penelitian terdahulu
tinggi
kepuasan
kerja
yang 4
meningkatnya
kinerja
tersebut maka diajukan sebuah hipotesis
populasi.
yang akan dibuktikan yaitu:
meliputi:
Kriteria
1. Individu H3
Organizational
:
citizenship
of
kinerja
individual
yang
digunakan
bekerja
di
lingkungan Pemko Padang
behaviour berpengaruh signifikan terhadap
yang
2. Individu
di
yang
langsung
lingkungan Pemko Padang
di
bekerja bagian
secara
pelayanan
masyarakat di Pemko Padang 3. Proses pengambilan sampel tidak
3.1
METODE PENELITIAN
dibedakan
Populasi dan Sampel
tingkatan usia
atas
gender
dan
Populasi merupakan kesatuan item
4. Individu yang dijadikan responden
yang saling bekerja sama untuk mencapai
bukanlah pegawai honorer atau
satu tujuan. Pada penelitian ini yang
kontrak.
menjadi populasi adalah seluruh pegawai kantor pemerintah (institusi public) di Kota
3.2
Padang.
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang di gunakan di
Mengingat jumlah karyawan dari
dalam penelitian ini adalah data primer
institusi public relatif banyak maka perlu
yaitu data yang di peroleh dari penyebaran
dilakukan pengambilan sampel. Sampel
kuesioner
merupakan bagian dari populasi yang
responden
dianggap mewakili. Didalam penelitian
pengambilan sampel. Proses pencarian
saat ini sampel yang digunakan adalah
data
beberapa orang pegawai yang terlibat
melaksanakan observasi lapangan yang
langsung dalam pelayanan public dikantor
dilakukan secara langsung.
yang yang
primer
di
lakukan
kepada
memenuhi
kriteria
dilakukan
dengan
cara
pemeritahan di kota Padang, dalam hal ini institusi yang dijadikan tempat penelitian
3.3
adalah Pemko Padang. Pada pengambilan adalah
purposive
Operasional
dan
Pengukuran Variabel
penelitian sampel
Definisi
ini
yang
metode
Secara umun penelitian memiliki
digunakan
dua kategori variabel utama yaitu variabel
sampling.
Metode
dependen
adalah
metode
karyawan dan variabel independen yang
pengambilan sampel yang didasarkan pada
terdiri dari Public service motivation,
purposive
sampling
kriteria khusus yang terdapat didalam 5
yaitu
kinerja
individual
Individual
job
satisfaction
dan
2. Individual Job Satisfaction (X2)
Organizational citizenship of behavior.
Gibson (2000:106) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai sikap
3.2.1 Variabel Dependen
yang
dimiliki
pekerja
tentang
Kinerja Individual Karyawan
pekerjaan mereka, hal tersebut merupakan
Rivai
hasil
dan
Sagala
(2009)
dari
persepsi
mereka
tentang
mendefinisikan kinerja sebagai suatu
pekerjaan. Untuk mengukur kepuasan
fungsi dari motivasi dan kemampuan
kerja di adopsi kusioner dari Celluci,
untuk
atau
Anthony J dan David L, De Vries
pekerjaan. Kinerja menunjukan hasil
(1978) dikutip dalam Mas,ud (2004)
yang
kepuasan kerja dapat diukur dengan
menyelesaikan
diperoleh
tugas
individu
dalam
melaksanakan sebuah pekerjaan.
menggunakan indikator sebagai berikut: a) Kepuasan
Secara umum variabel independen
b) Kepuasan
yang digunakan didalam penelitian ini
dengan
Promosi
(Satisfaction with Promotion)
adalah sebagai berikut:
c) Kepuasan dengan rekan kerja (Satisfaction with co-workers)
1. Public Service Motivation (X1) Menurut Robbins dan Timothy memberikan
gaji
(Satisfaction with pay)
3.2.2 Variabel Independen
(2008)
dengan
definisi
d) Kepuasan
motivasi
dengan
penyelia
(Satisfaction with supervisor)
sebagai proses yang menjelaskan intensitas
e) Kepuasan dengan pekerjaan itu
arah dan ketekunan usaha untuk mencapai
sendiri (Satisfaction with work
suatu tujuan. Untuk mengukur motivasi di
itself)
adopsi kuesioner Moudgill et al., (1976) dikutip
dalam
Mas,ud
3. Organizational
(2004)
Citizenship
of
Behaviour (X3)
mengungkapkan bahwa motivasi terbentuk
Menurut Robbins dan Timothy
dalam diri setiap karyawan karena adanya
(2008)
hirarki
Behavior merupakan sebuah kebiasaan
kebutuhan
yang
meliputi:
Organizational
Citizenship
of
Kebutuhan keamanan, Kebutuhan sosial,
dalam melaksanakan sebuah pekerjaan
Kebutuhan
untuk
harga
diri,
Kebutuhan
Otonomi, Kebutuhan aktualisasi diri.
mennghindari
pekerjaan
atau
kesibukan tersebut dalam waktu tertentu, Untuk Citizenship 6
mengukur of
Organizational
Behavior
digunakan
indikator sebagai berikut Altruism, Civic
pada lembaga Satpol PP yaitu berjumlah
Virtue, Conscientousness, Courtesy dan
17
Sportmanship
sebanyak
orang,
badan 14
orang
penanaman
modal
pegawai,
badan
penanggulangan bencana berjumlah 13 3.4
orang,
Metode Analisis Untuk
pengujian
melakukan
hipotesis
maka
perhubungan,
dinas
tahapan
kependudukan dan catatan sipil masing
digunakan
masingnya berjumlah 10 orang sedangkan
metode analisis secara kuantitatif.
sisanya penyebaran kuesioner dilakukan di Dinas Pasar, Dinas Sosial dan Tenaga
ANALISIS HASIL 4.1
dinas
Prosedur Pengambilan Sampel
Kerja dan beberapa lembaga public di kota
Proses
Padang.
penyebaran
kuesioner
dilakukan pada beberapa Pemko Padang meliputi Satpol PP, Dinas Perhubungan,
4.2
Demografis Responden
Dinas Pasar, Dinas Sosial dan Tenaga
Setelah seluruh data dan informasi
Kerja, Badan Pengulangan Bencana, Dinas
berhasil dikumpulkan maka dapat di
Kependudukan dan Catatan Sipil dan
klasifikasikan demografis umum yang
Badan Penanaman Modal. Secara umum
dimiliki responden seperti terlihat pada
frekuensi
Tabel 4.3 dibawah ini:
penyebaran
kuesioner
yang
dilakukan pada masing masing instansi
Tabel 4.2 Demografis Responden
terlihat pada tabel 4.2 dibawah ini: Tabel 4.1 Demografis Penyebaran Kuesioner Berdasarkan Instansi Public Keterangan
Jumlah
%
Satpol PP Dinas Perhubungan Dinas Pasar Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Badan Penanggulangan Bencana Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Badan Penanaman Modal Total
17 10 8
22.37 13.16 10.53
4
5.26
13
17.11
10
13.16
14
18.42
76
100
Keterangan
Jumlah
%
Gender Laki – Laki Perempuan
48 28
63.16 36.84
Usia 19 – 25 Tahun 26 – 30 Tahun 31 – 35 Tahun 36 – 40 Tahun 41 – 45 Tahun 46 – 55 Tahun
7 26 16 11 7 7
9.21 34.21 21.05 14.47 9.21 9.21
Pendidikan SMU / Sederajat D3 / Diplomat S1 Total
44 12 20 76
57.89 15.79 26.32 100
Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa
Pada Tabel 4.2 terlihat bahwa
sebagian
penyebaran kuesioner terbanyak dilakukan 7
besar
responden
yang
berpartisipasi
didalam
penelitian
ini
Tabel 4.3 Hasil Pengujian Validitas Data
bergender laki laki yaitu berjumlah 48
Variabel Penelitian Motivasi Kepuasan Kerja OCB Kinerja Pegawai
orang responden, sedangkan sisanya 28 orang
responden
lagi
bergender
tahapan
penyebaran
perempuan.
Pada
kuesioner
teridentifikasi
26
orang
Factor loading
Ket
0,449 – 0,827 0,473 – 0,879 0,452 – 0,887 0,447 – 0,780
Valid Valid Valid Valid
responden memiliki tingkatan usia antara 26
–
30
responden
tahun,
sedangkan
paling
sedikit
Kinerja pegawai adalah variabel
jumlah
keempat
memiliki
yang
digunakan
didalam
tingkatan usia antara 19 – 25 tahun, dan
penelitian ini. Setelah dilakukan pengujian
mereka yang memiliki tingkatan usia
validitas diperoleh nilai KMO sebesar
diatas
masingnya
0,676. Nilai KMO yang dihasilkan berada
berjumlah 7 orang responden. Sebagian
diatas 0,50. Setelah dilakukan identifkasi
besar
pendidikan
masing-masing item pertanyaan diperoleh
formal setingkat SMU yaitu berjumlah 44
nilai factor loading terendah sebesar 0,447
orang. Jika diamati berdasarkan asal
sedangkan nilai factor loading tertinggi
instansi,
adalah sebesar 0,780. Masing-masing item
40
tahun
responden
masing
memiliki
sebagian
besar
responden
beraktifitas di dalam lingkungan Satpol PP
pertanyaan
yaitu berjumlah 17 orang responden.
peneliktian telah berada diatas atau sama dengan
4.3
0,40.
disimpulkan
Uji Instrumen Secara
yang
umum
pertanyaan
pengujian
mendukung
Oleh bahwa
yang
sebab
variabel
itu
dapat
seluruh
item
mendukung
kinerja
instrument data yang dilakukan terlihat
pegawai valid. Oleh sebab itu tahapan
pada sub bab dibawah ini:
pengolahan data lebih lanjut dapat segera
4.3.1 Uji Validitas
dilaksanakan.
Berdasarkan
hasil
pengujian 4.3.2
validitas yang telah dilakukan diperoleh
Uji Reliabilitas Berdasarkan
ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.4
hasil
penguijian
reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh
dibawah ini:
ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.5 dibawah ini:
8
motivasi, kepuasan kerja, organizational
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian Motivasi Kepuasan Kerja OCB Kinerja Pegawai
Cronbach Alpha 0,885 0,862
citizenship
Cut Off
tailed) diatas
4.4.2
dan
citizenship
kinerja
pegawai
dengan
0,60
sehingga
sehingga
tahapan
Pengujian Multikolinearitas tahapan
pengujian
yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.7 dibawah ini:
of
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Multikolinearitas
telah
memiliki Cronbach Alpha diatas atau sama
0,05
Berdasarkan
digunakan meliputi motivasi, kepuasan
behavior
kinerja
dilaksanakan.
masing-masing variabel penelitian yang
organizational
dan
pengolahan data lebih lanjut dapat segera
0,60 0,60
Pada Tabel 4.5 terlihat bahwa
kerja,
behavior
pegawai telah memiliki nilai asymp sig (2-
0,60 0,60
0,764 0,832
of
tahapan
pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan. Oleh sebab itu tahapan
Kesimpulan
Tolerance
VIF
Motivasi Kepuasan Kerja OCB
0,821 0,829 0,963
1,218 1,206 1,039
pengolahan data lebih lanjut dapat segera
Berdasarkan
dilaksanakan.
kepada
hasil
pengujian multikolinearitas yang telah dilakukan diperoleh nilai tolerance dari
4.4
Asumsi Klasik
masing-masing variabel independen telah
4.4.1 Pengujian Normalitas
berada diatas 0,10 sedangkan nilai VIF
Berdasarkan hasil pengujian yang
yang dihasilkan berada dibawah 10. Oleh
telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil
sebab itu dapat disimpulkan bahwa seluruh
terlihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:
variabel independen yang digunakan telah
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Normalitas Kesimpulan Motivasi Kepuasan Kerja OCB Kinerja Pegawai
Asymp Sig (2-Tailed) 0,475 0,849 0,661 0,171
terbebas
dari
gejala
multikolinearitas
sehingga tahapan pengolahan data lebih
Cut Off
lanjut dapat segera dilaksanakan.
0,05 0,05 0,05 0,05
4.5
Pengujian Hipotesis Berdasarkan
Pada tabel 4.6 terlihat bahwa
hasil
pengujian
statistik yang telah dilakukan diperoleh
seluruh variabel penelitian yang terdiri dari 9
ringkasan hasil pengujian hipotesis terlihat
menggunakan
pada tabel 4.8 dibawah ini:
sebesar
0,05.
kesalahan
Hasil
yang
data
diperoleh
menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Hipotesis Koeifisien Kesimpulan Regresi (Constanta) 30,288 Motivasi 0,086 Kepuasan -0,025 Kerja OCB 0,320 R2 0,064 F-sig 0,179
tingkat
0,174 > alpha 0,04 maka keputusannya
Sig
Alpha
0,216 0,747
> 0,05 > 0,05
sehingga
0,110
> 0,05
organizational citizenship of behavior
adalah Ho diterima dan Ha ditolak dapat
motivasi,
secara
disimpulkan
kepuasan
bahwa
kerja
bersama-sama
dan
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan pemko Padang.
Pada tabel terlihat bahwa masing-
Untuk
masing variabel penelitian yang digunakan
mengetahui
dapat dibuat kedalam sebuah persamaan
masing-masing
regresi berganda seperti terlihat dibawah
terhadap
ini:
individual maka dilakukan pengujian t-
Y = 30,288 + 0,086x1 – 0,025x2 + 0,320x3
statistik seperti terlihat pada sub bab
Sesuai koefisien
dengan
determinasi
hasil
diperoleh
motivasi,
menunjukan
kepuasan
kerja
dependen
secara
nilai 4.5.1 Pengaruh
koefisien determinasi sebesar 0,064. Hasil yang
variabel
independen
dibawah ini:
pengujian
diperoleh
variabel
pengaruh
Motivasi
Terhadap
Kinerja Pegawai Pemko Padang
bahwa
Berdasarkan
dan
hasil
organizational citizenship of behavior
pengujian
memiliki
untuk
bertujuan untuk membuktikan pengaruh
mempengaruhi kinerja pegawai Pemko
motivasi terhadap kinerja pegawai institusi
Padang sebesar 6,40% sedangkan sisanya
public. Pada tahapan pengujian diperoleh
sebesar 93,60% lagi dipengaruhi oleh
nilai koefisien regresi untuk variabel
variabel lain yang tidak digunakan didalam
motivasi
model penelitian ini.
signifikan sebesar 0,216. Pada tahapan
variasi
kontribusi
hipotesis
pengujian
sebesar
pertama
0,086
dengan
yang
nilai
Tahapan pengujian statistik kedua
pengujian digunakan tingkat kesalahan
adalah melakukan pengujian F-statistik.
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh pada
Berdasarkan
statistik
tahapan pengujian statistik menunjukan
diperoleh nilai F-sig sebesar 0,174. Proses
bahwa nilai signifikan sebesar 0,216 >
pengujian
alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho
hasil
data
pengujian
dilakukan
dengan 10
diterima dan H1 ditolak sehingga dapat
signifikan sebesar 0,745 > alpha 0,05 maka
disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak
keputusannya adalah Ho diterima dan H2
berpengaruh
ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa
signifikan terhadap kinerja
pegawai yang bekerja di Pemko Padang.
kepuasan
Hasil yang diperoleh pada tahapan
pegawai
berpengaruh
Pemko Padang.
bahwa motivasi bukanlah variabel yang kinerja
tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai di
pengujian hipotesis pertama menunjukan
mempengaruhi
kerja
Hasil pengujian
di
menunjukan
bahwa
hipotesis kedua kepuasan
kerja
lingkungan Pemko Padang. Temuan yang
bukanlah variabel yang mempengaruhi
diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis
kinerja karyawan, Temuan yang diperoleh
konsisten
pada tahapan pengujian hipotesis kedua
dengan
penelitian
yang
dilakukan oleh . Hasil yang diperoleh
konsisten
menunjukan
dilakukan
motivation
bahwa
public
bukanlah
mempengaruhi
service
variabel
kinerja
yang
dengan oleh
penelitiannya
individual.
penelitian
Engko
yang
(2008)
menunjukan
hasil bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan
Walaupun demikian secara teoritis public
terhadap
kinerja
service motivation berpengaruh terhadap
(2012)
kinerja karyawan.
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
berhasil
individual.
Wibowo
menemukan
bahwa
secara individual berpengaruh signifikan terhadap
4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja
kinerja
karyawan.
Dolphina
Terhadap Kinerja Pegawai
(2012) hasil penelitiannya menunjukan
Pemko Padang
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
Pengujian bertujuan
untuk
hipotesis
kedua
terhadap kinerja karyawan. Hasil yang
membuktikan
secara
diperoleh tersebut menunjukan bahwa
empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap
semakin
kinerja
dimiliki
pegawai
di
Pemko
Padang,
tinggi
kepuasan
karyawan
akan
kerja
yang
semakin
berdasarkan tahapan pengujian statistik
mendorong menguatnya kinerja karyawan
diperoleh nilai koefisien regresi bertanda
secara individual yang terlihat dari kualitas
negatif
dan kuantitas dalam bekerja.
sebesar
0,025
dengan
nilai
signifikan sebesar 0,745. Pada tahapan pengujian
statistik
digunakan
kesalahan
sebesar
0,05.
diperoleh
menunjukan
tingkat
Hasil
yang
bahwa
nilai 11
4.5.3
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior berpengaruh signifikan terhadap
of
kinerja individual didalan institusi public.
Behavior
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pemko Padang
Pengujian bertujuan
untuk
empiris
Terus
meningkatnya
perilaku
hipotesis
ketiga
Organizational Citizenship of
mendapatkan
secara
menunjukan adanya lingkungan kerja yang
organizational
kondusif dan nyaman, apabila kondisi
pengaruh
Behavior
citizenship of behavior terhadap kinerja
tersebut
pegawai Pemko Padang, hasil pengujian
meningkatkan kinerja individual anggota
menunjukan bahwa nilai koefisien regresi
organisasi yang terlihat dari kualitas dan
bernilai
kuantitas pekerjaan yang diselesaikam.
positif
signifikan
sebesar
yang
0,320.
dihasilkan
Nilai dalam
terus
Wibowo
bertahan
(2012)
tentu
berhasil
akan
menemukan
pengujian adalah sebesar 0,110. Pada
bahwa
tahapan
dilakukan
Behavior berpengaruh positif terhadap
dengan menggunakan tingkat kesalahan
kinerja individual. Djati (2012) berhasil
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut
menemukan
menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar
citizenship
0,110 > alpha 0,05 maka keputusannya
signifikan
adalah Ho diterima dan H3 ditolak
secara individual.
sehingga
pengujian
dapat
statistik
disimpulkan
Organizational
Citizenship
bahwa of
organizational
behavior
terhadap
Of
berpengaruh
kinerja
karyawan
bahwa
Organizational Citizenship of Behavior
PENUTUP
tidak berpengaruh signifikan terhadap
5.1
kinerja pegawai yang bekerja di Pemko
Kesimpulan Berdasarkan kepada analisis dan
Padang.
pembahasan hasil pengujian hipotesis yang
Pada tahapan pengujian hipotesis menunjukan
bahwa
telah dilakukan maka diajukan beberapa
Organizational
kesimpulan
penting
yang
merupakan
Citizenship of Behavior bukanlah variabel
jawaban dari permasalahan yang dibahas
yang
didalam penelitian ini. Secara umum
mempengaruhi
kinerja
pegawai
Pemko Padang. Temuan yang diperoleh
kesimpulan yang diajukan adalah:
pada tahapan penguijan hipotesis ketiga
1. Hasil pengujian hipotesis pertama
tidak sejalan dengan hasil penelitian yang
ditemukan bahwa motivasi kerja
dilakukan
(2012)
tidak
bahwa
terhadap
didalam
oleh
Komalasari
penelitiannya
terlihat
perilaku Organizational Citizenship of
berpengaruh kinerja
Padang.(sig t = 0,216) 12
signifikan Pemko
2. Hasil pengujian hipotesis kedua
penelitian ini seperti kompetensi,
ditemukan bahwa kepuasan kerja
gaya
tidak
tingkat
berpengaruh
terhadap
signifikan
kinerja pegawai Pemko
saran
Padang.(sig t = 0,747) 3. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa organizational citizenship
of
behavior
kepemimpinan
atau
pun
disiplin dalam bekerja, tersebut
penting
untuk
meningkatkan
ketepatan
dan
akurasi
penelitian
yang
hasil
diperoleh dimasa mendatang.
tidak
berpengaruh signifikan terhadap DAFTAR PUSTAKA
kinerja pegawai Pemko Padang.(sig t = 0,110) 5.2
Djati S Pantja. 2010. Variabel Antesenden
Saran
Organizational
Beberapa
saran
yang
dapat
Behaviour
memberikan manfaat positif bagi: 1. Peneliti
dimasa
disarankan memperbanyak penelitian
dan
Quality Pada Perguruan Tinggi
mencoba
jumlah
(OCB)
Pengaruhnya Terhadap Service
mendatang
untuk
Citizehip
Swasta
sampel
dengan
di
Surabaya.
Jurnal
Akuntansi Perilaku Volume 5
cara
Nomor 3. Universitas Kristen
menggunakan metode pengambilan
Petra, Surabaya.
sampel yang tepat serta berbeda dengan yang digunakan didalam
Dolphina Erlin. 2012. Pengaruh Motivasi,
penelitian ini saat ini. 2. Peneliti
dimasa
Kepemimpinan dan Budaya Kerja mendatang
Terhadap
Kepuasan
Kerja
disarankan untuk memperpanjang
Karyawan Serta Dampaknya Pada
periode penelitian akan dilakukan,
Kinerja
saran
Nasional Teknologi Informasi dan
ini
meningkatkan
penting
untuk
akurasi
dan
Perusahaan.
Komunikasi
ketepatan hasil penelitian yang
Terapan
Seminar
2012.
Semarang
diperoleh dimasa mendatang. 3. Peneliti disarankan
dimasa untuk
Engko Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan
mendatang
Kerja
minimal
Terhadap
Kinerja
Individual Dengan Self Esteem
menambahkan satu variabel baru
dan
yang belum digunakan didalam 13
Self
Efficacy
Sebagai
Variabel
Intervening.
Jurnal
Review of the Theoretical and
Bisnis dan Akuntansi April 2008
Empirical
Literature
and
Suggestions for Future Research. Gibson, James, L. 2007. Organisasi,
Journal of Management, Vol. 26,
Perilaku, Struktur dan Proses
No. 3, 513–563
Edisi 7 Cetakan 5. Erlangga, Rivai Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
Jakarta.
2009. Manajemen Sumber Daya Komalsari Tri Puput, Nasih dan Teguh
Manusia Untuk Perusahaan Dari
Prasetio. 2011. Pengaruh Public
Teori
service
Gravindo, Jakarta.
motivation
Organizational
dan
Citizenship
Behaviour
Terhadap
Kinerja
Organisasi
Pemerintah.
Jurnal
dan Praktik. PT Raja
Robbins, Stephen P, and Judge, Timothy. A.
2007.
Organizasional
Behaciour. 12th Prentice Hall. Inc.
Ekonomi dan Bisnis Volume 4
New Jersey
Nomor 4. Universitas Gajahyana,
Wibowo.
Malang.
2011.
Badan
Perilaku Penerbit
Organisasi. Universitas
Dipenegoro, Semarang.
Marsinta Reni. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Wibowo. 2012. Pengaruh Kepemimpinan,
Badan Penanaman Modal dan Pelayanan PerizinanTerpadu Kota
Organizational
Bandung.
Behaviour dan Kepuasan Kerja
Administrasi
Tesis Jurusan Ilmu
Terhadap
Negara. Fakultas
Citizenship
Kinerja Jurnal
of
Individual
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Karyawan.
Perilaku
Universitas Pasudan Bandung.
Organisasi Volume 8 Nomor 3. Universitas Udayana, Bali.
Mas,sud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Aplikasi.
Konsep
Badan
Universitas
dan
Penerbit Dipenegoro,
Semarang. Podsakoff
et
al,2000,
Organizational
Citizenship Behaviors: ACritical 14
