PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PERGURUAN TINGGI ADVENT SURYA NUSANTARA, PEMATANGSIANTAR HARMONVICKLER DUMOHARIS LUMBANRAJA, S.T., M.KOM (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Surya Nusantara) ABSTRAK Adapun tujuan penelitian yang diadakan adalah untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, motivasi kerja karyawan, serta pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif, di mana data dikumpulkan berdasarkan keadaan nyata, lalu diolah, dianalisis dan akhirnya diambil kesimpulan. Data diperoleh melalui wawancara, dokumentasi dan angket (kuesioner). Data wawancara dan dokumentasi diolah secara kualitatif, sedangkan data kuesioner diolah secara kuantitatif statistik Rank Spearman dalam analisis koefisien korelasi, uji hipotesis dan analisis koefisien determinasi. Pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan oleh Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar sudah baik, dimana adanya unsur-unsur yang mendukung, yaitu: hak istirahat/cuti, tunjangan, dan dana pensiun. Motivasi kerja karyawan juga sudah berinterpretasi baik, hal ini dilihat dari unsurunsur yang mendukungnya, yaitu melalui: eksistensi, keterhubungan, dan pertumbuhan. Berdasarkan analisis statistik korelasi Rank Spearman (rs), maka diketahui koefisien korelasi (rs) sebesar 0,7285. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan arahnya positif antara variabel X terhadap variabel Y. Uji hipotesis menunjukkan t hitung =3,9793 dan t tabel =1,761 dengan α = 0.05, yang berarti t hitung > t tabel Ho ditolak dan hal ini menujukkan bahwa Ha diterima. Dimana terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara variabel X dengan variabel Y. Adapun koefisien determinasi (Kd) = rs2 x 100% yang berarti perubahan variabel Y ditunjukkan oleh perubahan variabel X sebesar 53,07% dan sisanya sebesar 46,93% ditunjukkan oleh faktor lain di luar penelitian ini. Kata Kunci : analisis koefisien korelasi, Motivasi kerja karyawan, koefisien determinasi
PENDAHULUAN Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas di dalam perusahaan selalu ditujukan untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, mesin dan teknologi. Perusahaan memperhatikan keterkaitan antara faktorfaktor produksi tersebut. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat mengelola perusahaan dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya manusia agar mampu bekerja lebih baik dan efisien karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan. Sumber daya manusia itu penting karena setiap faktor produksi dan masalah yang terjadi berhubungan atau berkaitan dengan sumber daya manusia atau karyawan. Aktivitas dari suatu perusahaan tidak akan terlepas dari sumber daya manusia yang melaksanakan kegiatannya sehari-hari. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia adalah asset yang sangat berharga pada suatu perusahaan. Seperti asset lainnya yang ada di dalam perusahaan, sumber daya manusia memerlukan perhatian yang khusus, baik berupa pemberian bonus, insentif ataupun program pendidikan yang membuat karyawan tersebut sejahtera karena manusia merupakan sumber daya yang memiliki nalar dan perasaan. Sebuah perusahaan yang baik akan dapat memelihara dan meningkatkan motivasi kerja sumber daya manusia yang tidak lain adalah karyawannya yang bersumber dari timbulnya rasa kepuasan yang mereka peroleh melalui program kesejahteraan karyawan yang khususnya dicurahkan untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut. Untuk itu maka perusahaan memelihara atau mengembangkan potensi karyawan. Salah satu cara memelihara atau mengembangkan karyawan adalah melalui pelaksanaan program kesejahteraan karyawan. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan perbedaan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan membuat program kesejahteraan karyawan yang baik sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan program kesejahteraan karyawan ini maka dilakukan seperti misalnya, dengan memberikan tunjangan hari tua karyawan, memberikan cuti tahunan, memberikan tunjangan kesehatan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu menjadi tanggung jawab setiap pemimpin untuk mengusahakan setiap kegiatan-kegiatan tersebut yang merupakan suatu kegiatan yang menyenangkan bagi karyawan sehingga dalam melakukan pekerjaan mereka tidak merasa tartekan dan terpaksa. Hal tersebut akan menimbulkan kesadaran dan anggapan bahwa dirinya merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari perusahaan dan juga timbulnya perasaan memiliki. Dengan pelaksanaan program kesejahteraan maka karyawan terdorong untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang ditentukan oleh atasan. Ini berarti jika program kesejahteraan karyawan meningkat maka motivasi kerja karyawan meningkat dan sebaliknya jika program kesejahteraan karyawan menurun maka motivasi kerja karyawanpun akan menurun pula. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang diberi judul “Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, Pematangsiantar.” Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka masalah yang diteliti diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. 60
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. 3. Bagaimana hubungan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. Maksud dan Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka maksud dan tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. 2. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. 3. Untuk mengetahui hubungan pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. Pembatasan Masalah Dilihat dari luasnya masalah yang menyangkut dalam hal program kesejahteraan karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara dan untuk memudahkan penelitian, maka penulis membatasi pokok permasalahan yang akan dibahas hanya untuk pengerja yaitu para pegawai PTASN. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan yang termotivasi dengan baik, dilain pihak karyawan selalu menginginkan imbalan atau jasa yang mamadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, jika hal ini dipenuhi maka dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk dapat lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Imbalan yang diberikan kepada karyawan biasanya berupa upah atau gaji, disamping itu ada pula dalam bentuk imbalan lain yang diberikan oleh perusahaan, yaitu imbalan pelengkap, misalnya: dengan memberikan tunjangan kesehatan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong motivasi kerja para karyawan. Pembuatan program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan perbedaan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan membuat program kesejahteraan karyawan yang baik sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, karyawan akan lebih termotivasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kesejahteraan tersebut diharapkan membuat para karyawan akan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hasibuan (2005:185) menyatakan bahwa, “Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi, pelengkap/fringe benefits, gaji tersembunyi/indirect compensation/employee welfare.” Maka karyawan dengan kesadaran sendiri terdorong untuk bekerja dengan baik. Persepsi yang baik dari karyawan akan pelaksanaan bentuk-bentuk program kesejahteraan, akan memberikan rasa aman kepada karyawan, sehingga para karyawan dapat memusatkan perhatian dan pikiran sepenuhnya pada pekerjaan yang dilakukannya. Kemudian para karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien, yang mana akibatnya akan mengurangi tingkat kerusakan, mengurangi tingkat kesalahan, mengurangi tingkat kecelakaan dan sebagainya. 61
Maka dengan adanya program kesejahteraan karyawan harapan yang timbul adalah meningkatnya motivasi kerja para karyawan yang secara tidak langsung akan menimbulkan pengaruh bagi meningkatnya produktivitas perusahaan yang akhirnya akan membantu proses pencapaian tujuan perusahaan. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah “Adanya hubungan yang positif antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan dimana apabila program kesejahteraan karyawan meningkat maka motivasi kerja karyawanpun meningkat”. Dimana jika: Ho : rs = 0 Berarti tidak ada hubungan yang signifikan dan positif antara program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Ha : rs > 0 Berarti ada hubungan yang signifikan dan positif antara program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi dan waktu penelitian ini dilaksanakan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, Jalan Rakutta Sembiring, No 05, Kelurahan Pondok Sayur, Kecamatan Siantar Martoba. Pada Bulan Maret 2014. TINJAUAN PUSTAKA Program Kesejahteraan Karyawan Di dalam fungsi yang dilaksanakan manajemen sumber daya manusia dilakukan usaha mempertahankan dan memelihara pegawai yang menitik beratkan pada perlindungan kondisi fisik dan mental para pegawai dengan maksud untuk mempertahankan keberadaan pegawainya. Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan agar tetap mau bekerja sampai pensiun ialah dengan memberikan kesejahteraan bagi karyawan beserta keluarganya, karena dengan adanya pemberian kesejahteraan akan menciptakan rasa motivasi kerja yang tinggi, sehingga akan menjamin tercapainya sasaran atau tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Panggabean (2004:96), ”Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, namun dapat digunakan untuk menarik karyawan yang berkualitas dan mempertahankannya jika paket tunjangan dan fasilitas tersebut manarik.” Menurut Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Bab I, Pasal 1 ayat 31 bahwa, “Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.” Menurut Hasibuan (2005:185) bahwa, “indirect compensations are reimbursements received by employees in form other than direct wages or salary. Yang berarti: kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. A benefit would be company program such as pension holiday pay, health, severance pay. A service would be things like a company car, athletic field, Christmas party, etc. Yang berarti: benefit meliputi program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya.” Maka berdasarkan pengertian-pengertian yang telah dijabarkan di atas, dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan karyawan secara umum merupakan segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan 62
tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para karyawan dalam pemenuhan kebutuhan melalui imbalan tidak langsung yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain upah atau gaji langsung dan dalam pemberian program kesejahteraan ini hanya diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Dalam pemberian program kesejahteraan karyawan ada dua pihak yang secara langsung terkait, yaitu pihak perusahaan dan pihak karyawan. Jaminan kesejahteraan karyawan yang diberikan ini akan memacu motivasi kerja karyawan, secara keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. “Berikut ini manfaat program kesejahteraan karyawan: 1. Memenuhi kewajiban perusahaan atas penyelenggaraan jaminan sosial bagi tenaga kerja. 2. Perusahaan mudah menganggarkan biaya personalia tahunan. 3. Mengurangi turn over perusahaan. 4. Menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. 5. Meningkatkan produktivitas karyawan.” Manfaat pemberian program kesejahteraan karyawan menurut Hariandja (2009:279) ialah: “Untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya di luar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya menigkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, menigkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan untuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.” Hasibuan (2005:187) juga menyatakan, “Manfaat-manfaat pemberian program kesejahteraan tersebut, antara lain sebagai berikut: 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.” Berdasarkan kutipan-kutipan mengenai manfaat program kesejahteraan yang telah dikemukakan oleh para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manfaat pemberian program kesejahteraan ini adalah untuk membantu karyawan dalam pemenuhan kebutuhannya dan untuk memberikan motivasi kerja bagi karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya secara baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Jenis-jenis Program Kesejahteraan Jenis-jenis pelayanan dan program pelayanan yang diberikan organisasi dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli diklasifikasikan secara berbedabeda. Jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya,supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hariandja (2009:280), “Klasifikasi dari program kesejahteraan ini adalah: 63
1.
Time-off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasanalasan lain. 2. Jaminan terhadap resiko ekonomi 3. Program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kafetaria, perumahan, beasiswa, pendidikan, fasilitas pembelian, konseling finansial dan legal, dan lain-lainnya 4. Tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.” Hariandja (2009:282) menyatakan dengan klasifikasi seperti berikut: “1. Upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengagguran, cuti dan liburan, cuti sakit, dan uang pesangon. 2. Tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat. 3. Tunjangan pensiun yang meliputi sosial, security dan rencana pensiun. 4. Tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personel (credit union, jasa konseling, employee assistant plan, jasa personel lain misalnya liburan, program penurunan berat badan, tunjangan adopsi, country club perusahaan, subsidy cultural, program makan siang dan belajar, dan asisten rumah), tunjangan jasa yang berhubungan dengan kerja misalnya pengasuhan anak yang disubsidi (subsidized child care), dan perawatan orang tua (elder care). 5. Program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria (the cafeteria approach)” Hariandja (2009:283) menyatakan pendapatnya yaitu, “Program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima, yaitu: 1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu 2. Jaminan terhadap resiko kerja 3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan 4. Program yang berkaitan dengan pengembanan diri karyawan, dan 5. Tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.” Panggabean (2004:96) juga turut menyatakan, “Jenis-jenis kesejahteraan karyawan, dimana penghargaan ini bentuknya bermacam-macam, namun bisa dikelompokan ke dalam empat kelompok, yaitu sebagai berikut: 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja ini terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu ganti pakaian, waktu bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan-alasan pribadi, waktu untuk memberikan suara (dalam pemilu), tugas untuk menjadi juri dalam pengadilan, dan alasanalasan baru yang akan dicari agar tetap mendapat bayaran selama tidak bekerja. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua orang. Seperti misalnya, penyakit, cedera, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut, dan kematian,. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan. Sebagian besar organisasi secara sukarela memberikan sejumlah program yang dirancang untuk membantu para karyawan jika dihadapakan pada kesengsaraan. Misalnya dengan memberikan hal-hal berikut ini: gaji/upah tahunan yang dijamin, asuransi jiwa, pelayanan pengobatan, koperasi simpan pinjam. 3. Pelayanan karyawan. Pelayanan karyawan ini bersifat fasilitatif yang merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Macam-macam pelayanan fasilitatif ini, yaitu: program rekreasi, kafetaria, 64
bantuan untuk pindah rumah, mobil jemputan, perawatan anak, harga murah untuk karyawan, biaya pendidikan. 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum. Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kempensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan di bawah jaminan.” Hasibuan (2005:188) turut menyatakan jenis-jenis kesejahteraan karyawan seperti yang terdapat di dalam tabel di bawah ini: Tabel 2.1 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Ekonomis Uang pensiun Uang makan
Fasilitas Mushala/mas jid Kafetaria
Uang transport Uang Lebaran/Nat al Bonus/gratifi kasi Uang duka kematian Pakaian dinas Uang pengobatan
Olahraga
Pelayanan Puskesmas/do kter Jemputan karyawan Penitipan bayi
Kesenian
Bantuan hukum
Pendidikan/s eminar Cuti dan cuti hamil Koperasi dan toko Izin
Penasihat keuangan Asuransi/astek Kredit rumah
Sumber: Hasibuan (2005:188) Hasibuan (2005:188) juga kembali mengungkapkan bahwa, “Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.” Berdasarkan kutipan-kutipan di atas maka dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis program kesejahteraan ini dapat dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu: pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, pelayanan fasilitas karyawan, juga kesejahteraan yang diberikan berdasarkan undang-undang pemerintah. Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini mempermasalahkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini harus dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya. Menurut Manullang (2008:164) bahwa, “Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif.” Manullang (2008:166) juga kembali menyatakan definisi dari motivasi kerja yaitu, “Motivasi kerja tidak lain dari sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dengan pendek, motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja.” Hasibuan (2005:143) menyatakan bahwa, “Pengertian dari motivasi ialah, direction or motivation is essence, it is a skill in alingning employee and organization interest so that 65
behavior result in achievement of employee want aimultaneousli with attainment or organizational objectives. Yang berarti: Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.” Rivai (2004:455) juga menyatakan bahwa, ”Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.” Mangkunegara (2005:93-94) kembali menyatakan bahwa, ” Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).” Mangkunegara (2005:94) mengatakan seperti yang dinyatakan oleh Robert A. Baron, et.al (1980:295) bahwa, ”Hal ini akan lebih jelas jika diperhatikan pada gambar berikut ini: Goal Drive
Unsatisfied Need
Incentive Satisfied Need
Gambar 2.1 Motivasi sebagai Pembangkit Dorongan Sumber: Mangkunegara (2005:94) Keterangan: Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas.” Hasibuan (2005:143) kembali mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian dari motivasi yaitu, “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar meraka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Untuk mendapat pengertian yang lebih jelas tentang motivasi terdapat berbagai macam definisi yang dinyatakan oleh para ahli, namun secara garis besar, pengertian tersebut mempunyai arah dan tujuan yang sama. Berdasarkan kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu dan dapat dikatakan pula bahwa motivasi itu adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus dapat tercapai. Motivasi kerja ini juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja maka motivasi pegawai sangat penting dilakukan karena memberikan manfaat uang besar bagi kemajuan perusahaan. Motivasi seseorang timbul dari dalam dirinya, sedangkan rangsangan dari luar sebagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi. Motivasi menyangkut perilaku khususnya perilaku yang diarahkan pada tujuan yang hendak dicapai. Secara lebih ringkas lagi motivasi dapat disimpulkan seperti yang dibawah ini: 1. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. 2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. 3. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. 4. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. 5. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. 66
Teori Kebutuhan (A.H. Maslow) Teori kebutuhan dapat dimengerti sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai dampak dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku karyawan. Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya. Menurut Mangkunegara (2005:94) bahwa, “Hierarki Kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktulisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.” Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Self Actualization (Doing your thing)
Esteem (Self and peer value) Belongingness (Friendship, affiliation, love) Safety and Security (Freedom, physical, and mental feelings of being secure) Physiological Needs (Food, drink, shetter, relief from pain) Sumber: Mangkunegara (2005:95) Menurut Hasibuan (2005:153) bahwa, “Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik atau biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Dan konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.”
67
Sulistiyani (2009:240) juga menyatakan bahwa, “Teori kebutuhan Maslow beranggapan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang dipuaskan mulai dari tingakat bawah sampai yang paling tinggi, yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis dasar 2. Keselamatan dan keamanan 3. Sosial dan kasih sayang 4. Penghargaan 5. Aktualisasi diri.” Hasibuan (2005:153) menyatakan kembali bahwa, “Kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.” Maka berdasarkan kutipan di atas dapat diringkaskan bahwa tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hierarki dari pada kebutuhan-kebutuhan manusia. Hubungan Program Kesejahteraan Karyawan dengan Motivasi Kerja Karyawan Manusia bekerja dalam perusahaan membawa seperangkat kebutuhan, keinginan dan pengalaman masa lalu yang menyatu membantu harapannya. Adanya kesesuaian antara harapan karyawan yang timbul dengan imbalan yang disediakan dari perusahaannya akan menciptakan kepuasan dalam diri karyawan. Dengan kepuasan yang baik, para karyawan akan merasa senang dalam bekerja dan akan memberikan sumbangan yang sangat besar bagi perkembangan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan mengharapkan agar setiap karyawannya memiliki tingkat kepuasan yang tinggi, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mangkunegara (2004:84) menyatakan bahwa, “Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan dan motivasi kerja, serta hasil kerja.” Sedangkan di dalam kompensasi terdapat program kesejahteraan karyawan. Hasibuan (2005:185) juga menyatakan bahwa, “Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi, pelengkap/fringe benefits, gaji tersembunyi/indirect compensation/employee welfare.” Dari uraian di atas terlihat bahwa terdapat hubungan yang positif antara program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi karyawan harus dikembangkan sedangkan yang menghambat peningkatan motivasi karyawan perlu diperbaiki. METODOLOGI PENELITIAN Dalam mengumpulkan data yang diambil sebagai pembahasan, penulis menggunakan metode deskriptif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan kondisi suatu objek penelitian berdasarkan fakta-fakta pada saat penelitian disertai dengan analisis dan dibandingkan dengan teori-teori yang sesuai dengan maksud yang dibahas lalu pada akhirnya ditarik kesimpulan, selanjutnya atas kesimpulan tersebut diajukan saran untuk perbaikan yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan maupun pertimbangan bagi perusahaan. Menurut Sukidjo Notoatmodjo (2005:138), “Metode penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk membuat gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif. Metode penelitian deskriptif digunakan utnuk memecahakan atau menjawab permasalahan yang sedang dihadapi pada situasi sekarang.” 68
Sugiyono (2008:84) juga turut menyatakan bahwa, “Penelitian yang didasarkan pada data populasi, atau sampling total, atau sensus dengan tidak melakukan pengujian hipotesis statistik dari sudut pandang statistik desebut penelitian deskriptif.” Dan menurut Indriantoro dan Supomo (2002:63), “Penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap fenomena atau populasi tertentu yang diperoleh peneliti dari subjek berupa: individu, organisasional industry atau perspektif yang lain.” Berdasarkan kutipan di atas maka dapat disimpulkan, metode deskriptif adalah suatu metode yang berusaha secara sistematis mempengaruhi fakta–fakta yang ada sehingga memberikan yang cukup jelas objek penelitian yang dipilih. Dan metode deskriptif ini bertujuan untuk memperoleh informasi-informasi mengenai keadaan saat ini dan melihat kaitan antara variabel-variabel yang ada. Operasional Penelitian Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:69), “Operasioanal adalah penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Variabel adalah construct yang diukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena-fenomena.” Berdasarkan judul skripsi “Pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan” maka ditetapkan dua variabel untuk diteliti, adapun variabel yang diuji adalah: 1. Variabel bebas / Independent Variable (X) Menurut Sugiyono (2008:4), “Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).” Maka dalam melakukan penelitian ini program kesejahteraan karyawan adalah variabel bebas (X). Dengan indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a. Pakaian dinas b. Fasilitas olahraga c. Uang transport d. Cuti e. Pelayanan kesehatan f. Kontrak rumah Sumber: Hasibuan (2005:188) 2. Variabel terikat/ Dependent Varibel (Y) Sugiyono (2008:4) menyatakan bahwa, “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.” Dalam hal ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah motivasi kerja karyawan. Dengan indikator-indikator sebagai berikut: a. Eksistensi b. Keterhubungan c. Pertumbuhan Rivai (2005:462) Teknik Pengumpulan Data Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dalam penulisan skripsi ini, maka dibutuhkan data dan informasi yang mendukung dilakukannya penelitian ini. Dan upaya mendapatkan data dan informasi yang dibutuhkan baik yang berupa primer maupun sekunder penulis menggunakan teknik pengumpulan data melalui studi lapangan dengan cara: 1. Data primer Untuk data primer, penulis mengadakan peninjauan langsung ke perusahaan yang menjadi objek penelitian dan mendapatkan data melalui: a. Wawancara Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2005:102) bahwa, “Wawancara adalah suatu metode yang dipergunakan untuk mengumpulkan data, di mana peneliti mendapatkan keterangan atau pendirian secara lisan dari seseorang sasaran penelitian (responden) atau bercakap-cakap 69
berhadapan muka dengan orang tersebut (face to face).” Loraine Blaxter juga turut menyatakan bahwa wawancara adalah, “Sebagai sebuah kejadian sosial yang memiliki aturan-aturan interaksionalnya sendiri yang mungkin dapat lebih atau kurang eksplisit, kurang atau lebih dikenal oleh para peserta.” Seperti yang diungkapkan oleh Nasution (2006:113) bahwa, “Wawancara atau interview adalah suatu bentuk komunikasi verbal jadi semacam percakapan yang bertujuan memperoleh informasi.” Melalui pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa wawancara yaitu usaha untuk mengumpulkan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian, yang mana dalam penelitian ini yaitu karyawan. b. Kuesioner Menurut Loraine Blaxter (2006:270), “Kuesioner adalah salah saru teknik riset sosial yang paling banyak digunakan. Ide untuk memformulasikan pertanyaan-pertanyaan tertulis yang tepat, bagi mereka yang pendapat dan pengalamannya menarik Anda.” Dan Sugiyono (2005:135) juga kembali turut menyatakan bahwa, “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.” Maka dalam hal ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan dengan tujuan memperoleh jawaban. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua bagian yaitu, yang berhubungan dengan program kesejahteraan karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan dan yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan juga terdiri dari 10 pernyataan. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 20 kuesioner dan terkumpul 16 kuesioner. 2. Data sekunder Dalam teknik ini penulis membaca, menelaah dan membandingkan berapa literatur yang berhubungan dengan masalah yang penulis teliti. Literatur yang dimaksud adalah studi dokumentasi, yaitu dengan memperoleh data tertulis, dokumen atau catatan-catatan perusahaan yang diperlukan dalam penyusunan skripsi ini. Penelitian ini digunakan untuk memperoleh pengetahuan teoritis sehingga pendukung dalam pemecahan masalah yang dihadapi dan pedoman dalam membahas data yang diperoleh dari penelitian lapangan. Penelitian kepustakaan (library research) bertujuan untuk memperoleh data sekunder yang dikumpulkan melalui penelaahan terhadap literature dengan masalah yang diteliti, dan akan dijadikan dasar pertimbangan sebagai landasan teori atau referensi dalam penelitian ini. Teknik Pengolahan Data Untuk mengolah data yang telah dikumpulkan maka penulis melakukan langkahlangkah sebagai berikut: 1. Data wawancara diolah secara kualitatif. 2. Data yang dikumpulkan melalui kuesioner diolah secara Statistik Rank Spearman Dalam mengukur data yang diperoleh dari responden, penulis menggunakan penolahan data primer yaitu data yang diolah, ditabulasi dan dianalisa berdasrkan konsep skala likert, seperti yang terlihat pada table 3.1 berikut ini: Table 3.1 Skala Likert Alternatif Penilaian Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiono (2004 : 86) Kuesioner yang diolah melalui skala Likert, terdiri dari dua bagian pernyataan. Bagian pertama merupakan pernyataan yang membahas variabel pengaruh program kesejahteraan karyawan, dan bagian kedua merupakan pernyataan membahas variabel motivasi kerja karyawan. 70
Rancangan Uji Hipotesis Data yang diperoleh melalui kuesioner diuji secara analisis statistik rank spearman, sebagai berikut: 1. Analisa Koefisien Korelasi Analisa ini dilakukan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara pengaruh program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan. Analisa ini menggunakan rank spearman, yang dinyatakan Wijaya (2003:95) apabila skor jawaban tidak terdapat angka kembar, maka rumus yang digunakan adalah:
rs = 1 −
6∑ di 2
N3 − N
Keterangan: rs = Koefisien korelasi rank spearman N = Banyaknya responden di = Selisih antara rank X dan rank Y yang di kuadratkan Jika terdapat angka kembar dalam variabel X dan Y, maka digunakan rumus adalah sebagai berikut:
rs =
2
∑X 2
Dimana:
+ ∑ Y 2 − ∑ di 2 2
∑ X ∑Y
2
N3 − N − ∑ Tx 12 N3 − N 2 Y = − ∑ Ty ∑ 12 T3 −t Tx = Ty = 12
∑X2 =
Keterangan:
Rs =
∑
koefisien korelasi rank spearman.
x 2 =variabel pengendalian intern atas prosedur penjualan dengan korelasi untuk angka yang sama.
∑
y 2 = variabel dalam mencapai aktivitas penjualan dengan korelasi untuk angka yang sama.
∑ di 2 =jumlah nilai kuadrat dari selisih rangking dari antara
variabel pengendalian intern
atas prosedur penjualan dalam mencapai efektivitas penjualan. N = jumlah responden. T = faktor korelasi. t = jumlah angka kembar. Y = variabel independen. X = variabel dependen. Penentuan mengenai kuat atau lemahnya koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y mengikuti batasan yang diuraikan dalam table di bawah ini: Tabel 3.2 Pedoman untuk memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199
Sangat rendah 71
0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono (2008:231) 2. Uji Hipotesis Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak, dilakukan uji hipotesis. Untuk itu dicari t hitung menurut Wijaya (2003:95) sebagai berikut: t = rs
n−2 1 − rs
2
Keterangan: t = Nilai t hitung rs = Koefisien korelasi rank spearman n = Banyaknya sampel Adapun asumsi ditolak atau diterima Ho adalah sebagai berikut: 1 Jika t hitung > t table, Maka Ho ditolak, dan hubungan kedua variabel adalah signifikan. 2 Jika t hitung ≤ t table, Maka Ho diterima, dan hubungan kedua variabel adalah tidak signifikan. 3. Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui peranan variabel X (program kesejahteraan karyawan)terhadap perubahan variabel Y (motivasi kerja karyawan). Untuk itu dicari koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut: KD = rs2 x 100 % Di mana : KD : Koefisien Determinasi rs : Koefisien korelasi rank spearman PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Bentuk program kesejahteran yang diberikan Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantarakepada karyawan dapat berupa waktu cuti, fasilitas-fasilitas, dana pensiun, dan berupa uang. Berdasarkan peraturan kerja karyawan Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara (lampiran 1, hal 73) dan wawancara (lampiran 2, hal 77), adalah sebagai berikut: 1. Hak Istirahat/Cuti Hak istirahat/cuti terdiri dari: a. Cuti Tahunan: 1) Semua karyawan yang sudah bekerja satu tahun berturut-turut, berhak memperoleh cuti tahunan paling lama 12 hari kerja dengan tetap mendapat upah/gaji penuh. 2) Setelah karyawan tetap professional (index) bekerja lebih dari 7 ½ tahun, berhak mendapat cuti paling lama 18 hari kerja. 3) Setelah karyawan tetap professional (index) bekerja lebih dari 15 ½ tahun, berhak mendapat cuti paling lama 24 hari kerja. 4) Cuti tahunan ini harus diajukan ke Komite Administratif yang sudah diajukan waktunya oleh kepala bagian bersangkutan. 5) Pengambilan cuti tahunan tidak bersifat kumulatif atau tidak boleh dikumpulkan untuk tahun berikutnya. a. Cuti Panjang 1) Karyawan tetap professional yang bekerja diluar pulau kelahirannya, serta masih mempunyai keluarga langsung di tempat kelahirannya, apabila sudah bekerja 4 tahun berturut-turut di lingkungan kerja Gereja Masehi Advent Hari Ketujuh Uni Indonesia Kawasan Barat/Timur, berhak memperoleh cuti panjang, selama 2 (dua) bulan dengan
72
gaji penuh, dengan syarat bahwa karyawan tersebut benar menengok keluarga langsungnya itu. 2) Cuti panjang ini adalah sebagai pengganti cuti tahunan. 3) Semua cuti tidak bersifat kumulatif. 4) Permohonan cuti disampaikan ke Komite Administratif/Sekretariat. 5) Pelaksanaan cuti panjang tersebut berpedoman pada eraturan perundang-undangan yang berlaku. b. Cuti Hari Besar/Hari Libur Nasional Semua karyawan mempunyai hak untuk mendapat libur pada hari yang oleh Pemerintah dan Organisasi Gereja Masehi Advent Hari Ketujuh di Indonesia dinyatakan sebagai hari libur dengan tetap mendapat upah. c. Cuti Sakit Karyawan yang tidak dapat melakukan pekerjaan karena sakit yang lama, akan dikenakan peraturan sebagai berikut: 4 bulan pertama dibayar 100% dari upah. 4 bulan kedua dibayar 75% dari upah. 4 bulan ketiga dibayar 50% dari upah. Bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah. Bila sesudah 12 bulan masih tetap tidak mampu melakukan pekerjaan, maka karyawan tersebut diputuskan hubungan kerjanya melalui proses Undang-undang No. 12 Tahun 1964 dan UU No. 13 tahun 2003. d. Cuti Hamil Karyawati berhak mengambil cuti melahirkan selama 1 ½ bulan sesudah melahirkan/keguguran, dengan tetap menerima upah/gaji e. Cuti Haid Cuti haid diberikan kepada karyawati yang memberitahukan kepada pimpinan yang menyatakan berhalangan kerja karena haid. f. Meninggalkan Pekerjaan Dengan Mendapatkan Upah Karyawan dapat meninggalkan pekerjaan dengan mendapat upah apabila: 1) Pernikahan karyawan sendiri atau anak sendiri 3 hari 2) Istri karyawan melahirkan 2 hari 3) Suami/Istri/Anak/Orangtua/Mertua meninggal dunia 2 hari 4) Baptis anak 2 hari 5) Dan hal-hal lain sesuai UU No. 13 tahun 2003 Ijin ini harus diperoleh terlebih dahulu dari pimpinan kecuali dalam keadaan mendesak maka bukti-bukti dapat diajukan kemudian. Atas pertimbangan langsung, ijin meninggalkan pekerjaan dapat diberikan di luar ketentuan sebagaimana tersebut diatas, tapi tanpa upah maksimum 3 hari. Sedangkan kalau lebih dari 3 hari harus dapat ijin dari Komite Administratif dan maksimum 2 minggu. 1. Tunjangan Tunjangan yang terdiri dari: a. Tunjangan Perumahan 1) Karyawan tetap profesional yang menjadi kepala keluarga dan sudah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun dan tinggal di perumahan milik Gereja Masehi Advent Hari Ketujuh di Indonesia, dapat mengajukan permohonan kepada Komite Administratif untuk mendapat bantuan, jika kontrak rumahnya perbulan melebihi 10% gajinya sebulan, yang maksimum kontrak rumahnya ditetapkan Komite Administratif. 2) Bila kontrak rumah lebih dari yang ditetapkan maka karyawan tersebut membayar 10% ditambah kelebihannya. b. Tunjangan Keluarga/Anak Tunjangan anak diberikan kepada karyawan professional yang berstatus sebagai kepala keluarga. Anak yang mendapat tunjangan ini adalah: 73
1) Anak dari perkawinan dengan istri/suami pertama dan sah secara hukum baik hukum agama maupun hukum Negara. 2) Anak yang terdaftar namanya dalam kartu keluarga yang copynya ada di kantor Personalia/Sekretariat. 3) Anak kesatu, anak kedua, anak ketiga, anak keempat yang menjadi tanggungannya, umur tidak melebihi 21 tahun, belum kawin, belum mempunyai penghasilan sendiri. c. Tunjangan Pengobatan 1) Semua karyawan yang mendapat kecelakaan kerja, semua biaya akan ditanggungkan kepada Jamsostek sesuai dengan peraturan dan prosedur Jamsostek. 2) Karyawan yang telah selesai menjalani masa percobaan, beserta keluarganya apabila berobat ke Rumah Sakit Advent atau Rumah Sakit yang ditunjuk akan mendapat tunjangan pengobatan sebagai berikut: a) Rawat jalan mendapat tunjangan 75% b) Rawat inap mendapat tunjangan 90% Dan menyetujui standart kelas rawat inap pekerja adalah kelas 2 di Rumah Sakit Advent Bandung. Karyawan yang dianjurkan memakai kaca mata oleh dokter mata, berhak mendapat tunjangan 75% dari harga yang ditetapkan Komite Administratif. d. Tunjangan kematian Tunjangan kematian diberikan kepada keluarga: 1) Jika seorang karyawan atau karyawati meninggal dunia, berhak mendapat uang duka sesuai UU No. 13 tahun 2003. 2) Jika seorang anggota dari kepala keluarga karyawan istri/anaknya meninggal dunia, berhak menerima uang kubur sebesar 50% dari gaji sebulan. 3) Kalau seorang karyawan/karyawati meninggal dunia waktu masih aktif dinas, mendapat tunjangan 1 tahun kerja = 1 minggu gaji. 3. Dana Pensiun Diatur oleh organisasi Gereja Masehi Advent Hari Ketujuh – Divisi Asia Pacific Selatan dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan yang berlaku. 4. Uang/Gaji Menurut wawancara (lampiran 2, hal 77) yang dilakukan dilakukan kepada pimpinan didapati bahwa penentuan gaji karyawan ditentukan oleh poin. Dimana nilai per poin adalah Rp 30.000/poin. Penentuan poin akan ditentukan oleh masa kerja karyawan dan pendidikan karyawan. Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara Pada tahap ini untuk mengetahui pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara, maka penulis menggunakan angket (kuesioner) (lampiran 4, hal 79). Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 20 kuesioner yang disebarkan sebanyak 10 kuesioner kepada pendeta muda, dan 10 kuesioner kepada pendeta yang telah diurapi. Kuesioner yang dikembalikan sebanyak 16 kuesioner. Kuesioner itu terdiri dari 2 bagian yaitu: 1. Kuesioner pengaruh program kesejahteraan karyawan (variabel X) sebanyak 15 pernyataan. 2. Kuesioner motivasi kerja karyawan (variabel Y) sebanyak 10 pernyataan. Data yang diperoleh melalui angket (kuesioner) dioleh dengan statistik Rank Spearman dalam analisis koefisien korelasi , uji hipotesis, dan analisis koefisien determinasi. Analisis Koefisien Korelasi 74
Analisis koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui kuatnya hubungan antara program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk itu dilakukan analisis Rank Spearman. Berdasarkan lampiran 5 hal 86 untuk variabel X dan lampiran 6 hal 87 untuk variabel Y, maka disusun tabel 4.1 perincian perhitungan Rank Spearman sebagai berikut: Tabel 4.1 Perincian perhitungan Rank Spearman Variabel Variabel Y Rank X Rank Di di2 X Y 1 61 34 8,5 9 0,5 0,25 2 63 35 7 7,5 0,5 0,25 3 56 31 13,5 13 0,5 0,25 4 71 37 1 6 5 25 5 66 43 6 1 5 25 6 56 32 13,5 12 1,5 2,25 7 48 29 16 15 1 1 8 57 30 11,5 14 2,5 6,25 9 68 42 2,5 2 0,5 0,25 10 67 34 4,5 9 4,5 20,25 11 51 33 15 11 4 16 12 57 35 11,5 7,5 4 16 13 68 40 2,5 3,5 1 1 14 67 34 4,5 9 4,5 20,25 15 60 38 10 5 5 25 16 61 40 8,5 3,5 5 25 Total 977 567 184 Sumber : Jawaban Kuesioner dari Responden (data diolah) Berdasarkan tabel 4.1 didapati angka kembar, maka rumus yang akan digunakan menghitung rs adalah sebagai berikut: Responden
rs
∑X =
2
2
+ ∑ Y 2 − ∑ di 2 2
∑ X ∑Y
2
Di mana :
N3 − N − ∑ Tx 12 N3 − N 2 ∑Y = 12 − ∑Ty
∑X2 =
T3 −t Tx = Ty = 12
Berdasarkan tabel 4.1 di atas terdapat skor kembar pada variabel X, maka dibuat tabel 4.2 sebagai tabel koreksi program kesejahteraan karyawan. Tabel 4.2 Tabel Koreksi Skor Kembar Atas Variabel X Skor Variabel X yang sama
Jumlah Skor yang sama (t)
t3 − t 12
68 67
2 2
0,5 0,5
75
61 57 56 ∑Tx
2 2 2
0,5 0,5 0,5 2,5
Data : Jawaban Kuesioner dari responden (data diolah) Setelah nilai ∑Tx diketahui, maka X 2 akan dapat dihitung sebagai berikut :
∑ N −N ∑Y = 12 − ∑Ty 3
2
16 3 − 16 − 2,5 12 ∑ X 2 = 340 − 2,5
∑X2 =
∑X
2
=337,5
Dan untuk mengetahui
∑Y
2
terlebih dahulu dihitung ∑Ty seperti ditunjukkan oleh
tabel 4.3 sebagai koreksi motivasi kerja karyawan. Tabel 4.3 Tabel Koreksi Skor Kembar Atas Variabel Y Skor Variabel Y yang sama
Jumlah Skor yang Sama (t)
t3 − t 12
40
2
0,5
35
2
0,5
∑Ty
1
Sumber : Data Kuesioner Diolah Maka Y 2 akan dapat dihitung sebagai berikut:
∑ ∑Y
N3 − N − ∑ Ty 12 16 3 − 16 2 ∑Y = 12 − 1 ∑Y 2 = 340 −1 2
∑Y
=
2
= 339
Sehingga rs dapat diperoleh sebagai berikut :
rs
∑X =
rs =
rs =
2
2
+ ∑ Y 2 − ∑ di 2
(∑ X 2 )(∑ Y 2 )
337,5 + 339 − 184 2 (337,5)(339) 676,5 − 184
114412,5 492,5 rs = 676 2
76
rs = 0,7285 Dari perhitungan di atas diperoleh koefisien korelasi 0,7285. Angka 0,7285 memberikan arti bahwa hubungan antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan adalah sangat kuat dan positif. Uji Hipotesis Untuk mencari apakah hipotesis diterima atau ditolak maka dilakukan uji hipotesis dimana akan dicari thitung dengan menggunakan rumus :
t = rs
N −2 1 − rs 2
t = 0,7285
16 − 2 1 − (0,7285) 2
t = 0,7285
14 0,4692
t = 3.9793 Dari perhitungan di atas dapat diperoleh t hitung sebesar 3.9793, dibandingkan dengan nilai t tabel dengan derajat kebebasan (N-2) = 14 dan dengan tingkat signifikan α = 0.05 (lihat lampiran 7 hal 88) adalah sebesar 1,761. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t (3,9793 > 1,761). Maka Ho ditolak, artinya ada hubungan yang signifikan dan positif antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara. Hal ini juga dapat dilihat pada gambar 4.1 distribusi t di bawah ini. Gambar 4.1 Distribusi t (Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho) tabel
Untuk mengetahui besarnya kontribusi yang diberikan pengaruh program kesejahteraan karyawan, maka harus dicari koefisien determinasi (Kd) dengan rumus sebagai berikut : Kd = rs2 x 100% Kd = (0,7285)2 x 100% Kd = 53,07% Dengan koefisien determinasi sebesar 53,07% maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara ini ditunjukkan oleh faktor program kesejahteraan karyawan sebesar 53,07% sedangkan sisanya 46,93% ditunjukkan oleh faktor lain diluar penelitian ini. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
77
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara dan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya,maka ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan oleh Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara sudah baik, dimana adanya unsur-unsur yang mendukung, yaitu: hak istirahat/cuti (cuti tahunan, cuti panjang, cuti hari besar/hari libur nasional, cuti sakit, cuti hamil, cuti haid, meninggalkan pekerjaan dengan mendapatkan upah), tunjangan (tunjangan perumahan, tunjangan keluarga/anak, tunjangan pengobatan, tunjangan kematian), dan dana pensiun. 2. Motivasi kerja karyawan pada Perguruan Tinggi Advent Surya Nusantara sudah berinterpretasi baik, hal ini dilihat dari unsur-unsur yang mendukungnya, yaitu melalui: eksistensi, keterhubungan, dan pertumbuhan. 3. Berdasarkan analisis statistik korelasi Rank Spearman (rs), maka diketahui koefisien korelasi (rs) sebesar 0,7285. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan arahnya positif antara variabel X (program kesejahteraan karyawan) terhadap variabel Y (motivasi kerja karyawan). Artinya, apabila pemberian program kesejahteraan karyawan dilaksanakan secara efektif maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Uji hipotesis menunjukkan t hitung =3,9793 dan t tabel =1,761 dengan α = 0.05, yang berarti t hitung > t tabel Ho ditolak dan hal ini menujukkan bahwa Ha diterima. Dimana terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara variabel X (program kesejahteraan karyawan) dengan variabel Y (motivasi kerja karyawan). Adapun koefisien determinasi (Kd) = rs2 x 100% yang berarti perubahan variabel Y (motivasi kerja karyawan) ditunjukkan oleh perubahan variabel X (program kesejahteraan karyawan) sebesar 53,07% dan sisanya sebesar 46,93% ditunjukkan oleh faktor lain di luar penelitian ini. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data dari jawaban responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner, maka penulis mengajukan saran-saran yang dapat digunakan sebagai hasil pertimbangan dalam mengambil keputusan di perusahaan, antara lain: 1. Menurut hasil dari kuesioner variabel X terdapat nilai yang rendah pada pernyataan no. 2 dan 3, pernyataan mengenai pakaian dinas, dimana karyawan merasa tidak nyaman dengan menggunakan pakaian dinas, maka disarankan agar perusahaan tidak perlu memberi pakaian dinas kepada karyawannya dan sebaiknya perusahaan memberikan dalam bentuk uang saja, agar karyawan dapat memilih sendiri pakaian yang nyaman menurut karyawan yang akan dipakai untuk bekerja. 2. Menurut hasil dari kuesioner untuk variabel Y terdapat nilai yang rendah pada pernyataan no. 4,5,8,9, maka menurut hasil ini dapat disarankan agar perusahaan tetap menjaga kerjasama yang ada saat ini antara karyawan agar karyawan tetap termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. DAFTAR PUSTAKA Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Cetakan kelima. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: PT Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Cetakan ketujuh. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara. Loraine Blaxter, Christina Hughes dan Malcom Tight. (2006). How To Research SelukBeluk Malakukan Riset, diterjemahkan oleh Agustina R. E. Sitepoe, Jakarta: PT Indeks. 78
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Cetakan keenam. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Manullang, M. dan Marihot AMH Manullang. (2008). Cetakan keempat. Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nasution S. (2006). Cetakan kedelapan. Metode Research (Penelitian Ilmiah), Jakarta: PT. Bumi Aksara. Notoatmodjo, Soekidjo. (2005). Cetakan ketiga. Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Panggabean, Mutiara Sibarani. (2004). Cetakan kedua. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Selatan: Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Sedarmayanti. (2009), Sumber Daya Manusi da Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju Sugiyono. (2008). Cetakan ketigabelas. Statistika Untuk Penelitian, Bandung: CV. Alfabeta. Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. (2009). Cetakan Pertama. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. (2008). Cetakan kedua. Surabaya: Kesindo Utama. Wijaya, (2003), Statistik non Parametrik, Cetakan Ke-3, Bandung: CV. Alfabeta
79
