PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL ARTHA FUTURE
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun Oleh : NAMA : Dini Agustiani Suryadi NRP
: 02.07.249
FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS WIDYATAMA Terakreditasi (Accredited) SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) Nomor: 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007 Tanggal 19 Mei 2007
2013
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL ARTHA FUTURE
DRAFT SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh : NAMA : Dini Agustiani Suryadi NRP
: 02.07.249
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Herman Sofyandi, S.E
Mengetahui, Dekan Fakultas Fakultas Bisnis dan Manajemen
Ketua Program Studi Fakultas Bisnis dan Manajemen
Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc
Hj. Wien Dyahrini R., S.E., MSIE. M.S
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini : NAMA : Dini Agustiani Suryadi NRP
: 02.07.249
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul
Pengaruh pelaksanaan program
kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future adalah benar hasil karya sendiri, apabila tidak terbukti demikian, saya bersedia menerima segala sanksi yang telah ditetapkan.
Bandung, Desember 2012 Penulis Dini Agustiani Suryadi
ABSTRAK
Program kesejahteraan pada setiap perusahaan merupakan bagian yang sangat penting dikarenakan kesejahteraan merupakan sesuatu kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan sebagai pemotivasi bekerja. Karyawan merupakan pelaksana dari rencana tertulis perusahaan untuk mencapai tujuan, maka dari itu perusahaan perlu mempertahankan sumber daya manusia yang berkwalitas. Karyawan akan sejahtera apabila kebutuhan-kebutuhan baik jasmani maupun rohaninya terpenuhi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan dan untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif, sedangkan data yang diambil dari Lapangan melalui observasi, wawancara dan kuesioner. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan karyawan pada PT. Global Artha Future Bandung meliputi pemberian gaji pokok, Tunjangan keluarga dan jabatan uang makan dan uang lembur, cuti, tunjangan haru raya, jamsostek, fasilitas pemberian kredit, fasilitas ibadah dan kegiatn-kegiatan olah raga. Sedangkan tanggapan responden dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 3,60 yang artinya efektif karena berada pada interval 3,40 4,19. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh PT. Global Artha Future dianggap memuaskan. Motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future diperoleh nilai rata-rata keseluruhan yaitu sebesar 3,59 yang artinya tinggi karena berada pada interval 3,40 4,19. Hal ini menunjukkan motivasi kerja karyawan baik. Berdasarkan perhitungan uji korelasi maka terdapat hubungan yang cukup signifikan antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja. Bahwa berdasarkan koefisien determinasi program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT. Global Artha Future sebesar 40,96%. Sesuai dengan standar pada tabel 4.33 dan berdasarkan perhitungan uji koefisien determinasi 40,96% juga menunjukkan bahwa ada pengaruh antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja. Hasil uji hipotesis menunjukkan ttabel = 1,701 dan thitung 5,77 berada di daerah penolakan Ho. Hal ini berarti hipotesis yang penulis ajukan pada Bab I yaitu jika perusahaan melaksanakan program kesejahteraan karyawan dengan efektif dan efisien, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat , dapat diterima.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Dalam beroperasi suatu perusahaan mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia, mesin. Apabila semua sumber daya-sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Asset yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah manusia dari perusahaan tersebut. Manusia tersebut merupakan sumber daya yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat penting peranannya dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, menentukan tujuan perusahaan. Sebuah perusahaan yang baik harus dapat memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang berprestasi dan memiliki produktifitas tinggi yang bersumber dari timbulnya rasa kepuasaan yang mereka peroleh melalui program kesejahteraan karyawan yang khususnya dicurahkan untuk mengikat dan meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut. Program-program kesejahteraan tersebut antara lain melalui usaha-usaha pemeliharaan kesehatan, memberikan tunjangan-tunjangan,
menyediakan
fasilitas-fasilitas
serta
memperhatikan
keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi badaniah dan rohaniah karyawannya yang akhirnya akan dapat membentuk dan mendorong motivasi kerja. Fenomena yang terjadi sekarang banyak terjadi aksi mogok ataupun demonstrasi yang dilakukan karyawan suatu perusahaan. Biasanya menuntut
perbaikan upah, tunjangan-tunjangan, atau hal-hal yang berkaitan dengan kesejahteraan. Aksi-aksi mogok tersebut jelas mempengaruhi kelancaran aktivitas dari perusahaan dan mengakibatkan kerugian yang tidak sedikit. Agar kelangsungan hidup perusahaan dapat terus berjalan, maka sudah seharusnya perusahaan memperhatikan kesejahteraan para karyawannya. Umumnya para karyawan melakukan aksi mogok karena tidak terpenuhinya janji yang diberikan perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya (Sumber: Kompas,3/5/2012). Begitu pula yang terjadi dengan PT Global Artha Future, perusahaan yang bergerak di bidang pialang saham, dimana perusahaan kurang memberikan perhatian kepada karyawannya berupa tunjangan kesehatan, dan fasilitas lainnya. Perusahaan hanya memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawan yang bekerja di atas lima tahun. Hal tersebut menjadi permasalahan bagi karyawan yang bekerja di bawah lima tahun. (sumber: Bapak Edo) Menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada karyawan ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekadar asset perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha dan salah satu faktor penunjang sebagai keberhasilan perusahaan. Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan itu sendiri maka perusahaan harus dapat bersikap adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atau balas jasa yang akan diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan hasil kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan program kesejahteraan yang sesuai atas hasil kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan untuk pencapaian tujuan yang maksimal. Di sinilah letak pentingnya pemberian program kesejahteraan bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dengan begitu secara tidak langsung terjadi keterkaitan antara program kesejahteraan dan motivasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh seberapa besar program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila pelaksanaan program kesejahteraan karyawan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka akan mendorong karyawan untuk dapat melaksanakan aktivitas-aktivitasnya dengan baik pula. Tentu saja program kesejahteraan karyawan ini akan berbeda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. Hal ini tergantung pada kemampuan perusahaan, pengelolaan, dan pertimbangan dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila program kesejahteraan ini dapat dikelola dengan baik dan tepat, maka akan menimbulkan suatu kepuasan tersendiri bagi para karyawan yang diharapkan dapat menigkatkan motivasi kerja, sehingga memberikan suatu hasil yang optimal kepada perusahaan. Dengan adanya pelaksanaan program kesejahteraan karyawan tersebut, diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan secara keseluruhan, dalam rangka pencapaian efektivitas dan efisiensi perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai: PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP
MOTIVASI
KERJA
KARYAWAN
PADA
PT.
GLOBAL ARTHA FUTURE
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang diberikan di PT. Global Artha Future? 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future ? 3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future ?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian yang penulis lakukan adalah untuk memperoleh data-data dan informasi mengenai program kesejahteraan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program kesejahteraan terhadap motivasi kerja. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan program kesejahteraan yang diberikan di PT. Global Artha Future 2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Global Artha Future.
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian yang dilakukan ini, diantaranya: 1. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataannya dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkuliahan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kesejahteraan dihubungkan dengan kepuasan kerja para karyawan serta bagaimanakah hubungannya dengan motivasi karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan, agar perusahaan dapat menjadikannya sumber informasi bagi penyempurnaan program kesejahteraan atau perumusan kebijakan yang berkaitan dengan hal tersebut di masa yang akan datang. 3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi juga sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan berprestasi dengan baik, di lain pihak karyawan selalu menginginkan imbalan atau jasa yang memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, jika hal ini dipenuhi maka dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk lebih berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan perusahaan dan karyawan. Imbalan yang diberikan kepada karyawan biasanya berupa upah atau gaji, disamping itu ada bentuk imbalan lain yang diberikan oleh perusahaan yaitu imbalan pelengkap dengan memberikan program kesejahteraan, misalnya: tunjangan kesehatan, tunjangan jamsostek, tunjangan dana pensiun dan menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong motivasi kerja. Pembuatan program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan perbedaan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan membuat program kesejahteraan karyawan yang tepat sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Mengenai
kesejahteraan
itu
sendiri
Panggabean
(2004:96)
mengemukakan bahwa : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan . Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Persepsi yang tepat dari karyawan akan pelaksanaan bentuk-bentuk program kesejahteraan, akan memberikan rasa aman kepada karyawan, sehingga para karyawan dapat memusatkan perhatian dan pikiran sepenuhnya pada pekerjaan. Kemudian para karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
efektif dan efisien, akibatnya mengurangi tingkat kerusakan, mengurangi tingkat absensi, dan lain-lain. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Panggabean (2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi, dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap berlanjut pada sebagian besar organisasi. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karyawan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan jika diharapkan pada kesengsaraan, atau masalah seperti yang disebutkan diatas, misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut : a. gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacam-macam, yaitu : 1) Perawatan dirumah sakit, 2) Biaya pembedahan, 3) Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa, 4) Tunjangan bersalin, 5) Perawatan mata, 6) Perawatan gigi, 7) Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius,
8) Pengobatan tulang punggung, 9) Pengobatan besar. d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi 3. Pelayanan karyawan Semua
karyawan
harus
diberikan
pelayanan
tertentu
secara
berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitatif merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitas dirancang untung memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitas, yaitu sebagai berikut : a. Program rekreasi b. Kafetaria c. Bantuan untuk pindah rumah d. Mobil jemputan e. Perawatan anak f. Harga murah untuk karyawan g. Biaya pendidikan 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan. Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan. Hal ini merupakan salah satu indikator dari adanya peningkatan motivasi kerja yang timbul karena kepuasan individu tercapai, kepuasan tercapai karena kebutuhan individu tercapai.
Perusahaan harus berusaha mencari cara untuk memacu perilaku-perilaku yang positif, seperti : memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, disiplin, memiliki moral yang baik, mau dan mampu melaksanakan tugas-tugas dengan penuh kesungguhan dan bertanggung jawab sehingga akhirnya akan melahirkan semangat kerja yang tinggi dari para karyawan. Karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi merasa bahwa mereka diikut sertakan, bahwa tujuan organisasi patut diberi perhatian, bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan memberikan sikap yang positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan, dan ketaatan kepada kewajiban. Adapun pengertian motivasi kerja menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:94) menyatakan bahwa : Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan,
memelihara
perilaku
yang
berhubungan dengan lingkungan kerja Apabila
perusahaan
mampu
meningkatkan
motivasi
kerja
para
karyawannya, maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan. Sebaliknya, reaksi balik dari perusahaan terhadap motivasi kerja karyawannya akan terwujud melalui upaya perusahaan untuk melindungi dan memperhatikan kepentingan para karyawan, melalui program kesejahteraan. Oleh karena itu sangat tidak realistis apabila pihak manajemen mengharapkan motivasi kerja yang tinggi sementara pihak manajemen sendiri kurang memperhatikan kebutuhan orang-orang yang bekerja untuk mereka. Oleh karena itu, kebutuhan manusia penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Untuk mengetahui kadar motivasi kerja para karyawan, maka salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah program kesejahteraan guna mendorong terciptanya kondisi kerja yang baik, sehingga diharapkan para karyawan memiliki kepuasan yang akan mengakar pada sikap dan perilaku kerja yang baik seperti motivasi kerja yang tinggi dan disiplin, bekerja dengan penuh tanggung jawab dan loyalitas yang baik.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan(2003:229) ada beberapa indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu : 1. Prestasi (achievement) Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dengan orang lain, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2. Pengakuan (recognition) Pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacam-macam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah, dan dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif. 3. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya. 4. Tanggung jawab (responsibility) Membiarkan
bawahan
bekerja
sendiri
sepanjang
pekerjaan
itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhya merencanakan dan melaksanakan pekerjannya. 5. Pengembangan potensi diri (advancement) Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Apabila perusahaan melaksanakan program kesejahteraan, maka para karyawan diharapkan dapat bekerja dalam kondisi kerja yang baik, bersungguhsungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya, meningkatkan motivasi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan teori dan kerangka pemikiran penulis berasumsi bahwa ada pengaruh antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja, maka
hipotesis
sebagai
berikut:
jika
perusahaan
melaksanakan
program
kesejahteraan karyawan dengan efektif dan efisien, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat . 1.6 Metode penelitian Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data yang kemudian dianalisis sehingga pada akhirnya dihasilkan suatu kesimpulan.
1.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian Untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis melakukan penelitian pada PT. Global Artha Future yang berlokasi di Jl. Sukajadi No. 173 Bandung 40162. Waktu penelitian direncanakan pada bulan Oktober 2012 sampai dengan selesai.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Manusia adalah salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi,yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas-aktivitas dalam perusahaan untuk menjalankan manajemen perusahaan.. Manajemen meliputi berbagai aspek yaitu manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen personalia, dan manajemen operasional atau produksi. Antara aspek yang satu dengan aspek yang lain saling berkaitan serta merupakan satu kesatuan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung masing-masing manajemen yang mempunyai gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh dan pembawaan manajer. Dinyatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya. Adapun manajemen itu sendiri menurut Hariandja (2005:2) menyatakan bahwa: Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat . Panggabean (2004:13) menyatakan bahwa : Manajeman merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien . Dari kedua definisi diatas maka kita mengetahui bahwa manajemen merupakan suatu rangkaian proses inti dari manajemen adalah aktivitas yang melibatkan kerjasama dengan orang lain dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.2 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam masyarakat yang selalu berkembang, sumber daya manusia
senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Apalagi peranan individu dalam setiap aktivitas mendukung tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan, oleh karena itu keberhasilan dapat dicapai jika perhatian khusus diberikan kepada sumber daya manusia sebagai pelaksanaan pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia penting bagi setiap perusahaan karena kelangsungan hidup setiap perusahaan tergantung kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Kegiatan yang dilakukan perusahaan tidak akan berjalan baik tanpa adanya manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Manajeman dikenal sebagai proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, yakni sebagai suatu rangkaian tindakan yang mengarah kepada sasaran tertentu. Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip beberapa definisi dari para ahli : Menurut Handoko (2001:4) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi Menurut Mangkunegara (2004:2) mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasikan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi Adapun pendapat lain menurut Panggabean (2004:15) adalah : Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan Dari ketiga definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya pada masalah-masalah pendayagunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam manajemen sumber daya manusia atau sering pula dikenal istilah
manajemen personalia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler (1997:2) meliputi : 1. Perencanaan Menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan (meramalkan atau memproyeksi beberapa peristiwa dimasa depan). 2. Pengorganisasian Memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus, membangun departemen, mendelegasikan
wewenang kepada bawahan,
menetapkan saluran
wewenang dan komunikasi, mengkoordinasi kerja bawahan. 3. Penstafan Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Pemimpinan Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. 5. Pengendalian Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi. melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan standar ini, mengambil tindakan secara kebutuhan.
Dari uraian diatas, kita dapat mengetahui pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia, dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan sasaran optimal sumber daya manusia didalam organisasi.
2.3 Program Kesejahteraan Karyawan Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan dan mengikat karyawan adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh karyawannya melalui tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas dengan berbagai macam istilah seperti benefit and service, kompensasi pelengkap, dan lain-lain.
2.3.1
Pengertian Kesejahteraan Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai program
kesejahteraan, maka berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai program kesejahteraan menurut beberapa ahli : Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:96), bahwa : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan . Menurut Hasibuan (2003:185) mengemukakan: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat .
Pendapat lain menurut Saydam (2000:236) : Tunjangan dan pelayanan merupakan tambahan panghasilan yang diberikan perusahaan ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan, mobil dinas, rekreasi, fasilitas olah raga, dan sebagainya . Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memiliki prestasi tinggi dan berproduktifitas terhadap perusahaan. Dimana jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya.
2.3.2
Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan Pada dasarnya pemberian program kesejahteraan karyawan sangat berarti
dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan, sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat, disiplin, loyal terhadap perusahaan dan dapat memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan,
sehingga
dapat
ditetapkan
tujuan
pemberian
kesejahteraan
sebagaimana seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003:187) yaitu : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.3.3
Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan Agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan dapat dicapai
maka dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan,atau beberapa prinsip yang perlu diperhatiakan, adapun menurut Panggabean (2004:100) prinsip-prinsip tersebut yaitu : 1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. 2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. 3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin. 4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
2.3.4
Jenis-jenis Program Kesejahteraan Karyawan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berupa finansial dan
nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Panggabean (2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiap-siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi, dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap berlanjut pada sebagian besar organisasi.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karyawan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan jika diharapkan pada kesengsaraan, atau masalah seperti yang disebutkan diatas, misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut : a. gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacam-macam, yaitu : i. Perawatan dirumah sakit,
ii. Biaya pembedahan, iii. Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa, iv. Tunjangan bersalin, v. Perawatan mata, vi. Perawatan gigi, vii. Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius, viii. Pengobatan tulang punggung, ix. Pengobatan besar. d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi simpan pinjam 3. Pelayanan karyawan Semua
karyawan
harus
diberikan
pelayanan
tertentu
secara
berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitatif merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitas dirancang untung memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitas, yaitu sebagai berikut :
h. Program rekreasi i. Kafetaria j. Bantuan untuk pindah rumah k. Mobil jemputan l. Perawatan anak m. Harga murah untuk karyawan n. Biaya pendidikan 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan. Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan.
2.3.5
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Perkembangan
Program
Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan karyawan semakin penting untuk dilaksanakan berdasarkan alasan-alasan yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:101) adalah sebagai berikut : 1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan karena meningkatnya pendidikan,
2. Tuntutan serikat karyawan, 3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undangundang, 4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak keluar dari perusahaan,
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.
2.4 Motivasi Kerja 2.4.1
Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk
mempermudah
pemahaman
motivasi
kerja,
dibawah
ini
dikemukakan pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja menurut para ahli, adalah sebagai berikut : Menurut Moekijat yang dikutip Hasibuan (2003:95) Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak
alasan-alasan
atau
dorongan-dorongan
dalam
diri
manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu
Menurut Stanton yang dikutip Mangkunegara (2001:93) mendefinisikan bahwa: A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy (suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas)
Sedangkan pengertian motivasi menurut Hariandja (2005:321) adalah : motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Menurut Simamora (2004:510), menyatakan bahwa : Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki Menurut Hasibuan (2002:143) pengertian Motivasi adalah : Motivasi adalah pembelian daya penggerak yang menciptakan kegiatan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, kerja efektif, dan ternitegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
Daya pengerak atau daya dorong tersebut juga motif, pada prinsipnya menguraikan dan menjelaskan perilaku seseorang atau organisasi melakukan tindakan-tindakan tertentu dalam rangka pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Motif inilah yang dalam rangka memanfaatkan sumber daya manusia, inilah yang disebut motivasi kerja. Menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:94), mendefinisikan motivasi kerja adalah : Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behavior relevant in work settings (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja) Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi keja merupakan reaksi yang diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi yang diberikan oleh karyawan akan meningkatkan
produktivitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki kerja yang berproduktifitas tinggi.
2.4.2
Teori-teori Motivasi Kerja Hariandja (2005:324) mengemukakan teori motivasi sebagai berikut :
1. Teori Motivasi Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis yaitu : a. Kebutuhan fisik (physiological needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain. b. Kebutuhan rasa aman (safety needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancamanancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. c. Kebutuhan social (social needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti
kemampuan/minat/potensi
diri
dalam
bentuk
nyata
dalam
kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow. 2. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, menyatakan bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya. Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawahan. Bagi mereka yang termasuk dalam asumsi X, yaitu orang yang tidak suka bekerja, sebaliknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Three Needs Theory Teori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu : 1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. 3. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. 4. ERG Theory Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori dari A. Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini
merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu : 1. existence, 2. relatedness, dan 3. growth. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan diri Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk beinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. 5. Teori Dua Faktor Teori ini disebut juga motivation-bygiene theory dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context. Dalam hubungannya dengan kedua aspek ini, berdasarkan teori tersebut senantiasa ada situasi yang dirasakan seseorang, yaitu : 1. Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan : kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job satisfaction atau no job satisfaction). 2. Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang dapat merasakan : ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).
2.4.3
Indikator-indikator Motivasi Kerja Untuk mengetahui tinggi rendahnya motivasi kerja, maka perlu indikasi-
indikasi tertentu. Hal ini perlu diketahui agar manajemen dapat tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin, sehingga perusahaan terhindar dari kerugian. Adapun indikasi-indikasi motivasi yang dikemukakan oleh Nitisemito (1998:262) : 1. Produktivitas Kerja Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga produktivitas kerja akan baik. 2. Tingkat Absensi Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan berusaha untuk selalu datang ketempat mereka bekerja. 3. Perputaran Tenaga Kerja Dengan motivasi kerja yang baik, maka keinginan karyawan untuk pindah kerja berkurang atau tidak ada karena karyawan lebih loyal terhadap perusahaanya. 4. Tingkat Kerusakan Kerja Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan lebih dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga tingkat kerusakan kerja berkurang. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2003:229) ada beberapa indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu : 6. Prestasi (achievement) Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dengan orang lain, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. 7. Pengakuan (recognition) Pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacam-macam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah, dan dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif.
8. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya. 9. Tanggung jawab (responsibility) Membiarkan
bawahan
bekerja
sendiri
sepanjang
pekerjaan
itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhya merencanakan dan melaksanakan pekerjannya. 10. Pengembangan potensi diri (advancement) Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.
2.4.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Peningkatan motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan
suatu hal yang sangat penting, sudah selayaknya setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan dan memelihara motivasi kerja karyawan semaksimal mungkin. Oleh karena itu sangat penting bagi pimpinan perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Menurut Saydam (2005:370) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah : 1. Faktor Intern yang terdapat pada diri si karyawan itu sendiri. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : a. Kematangan pribadi; b. Tingkat pendidikan; c. Keinginan dan harapan pribadi; d. Kebutuhan; e. Kelelahan dan kebosanan; f.
Kepuasan kerja.
2. Faktor Ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi dapat mencakup antara lain : a. Lingkungan kerja yang menyenangkan; b. Kompensasi yang memadai; c. Supervisi yang baik; d. Adanya penghargaan atas prestasi; e. Status dan tanggung jawab; f.
2.4.5
Peraturan yang berlaku.
Metode-metode Motivasi Metode motivasi dibagi menjadi dua yaitu : Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. Menurut Hasibuan (2003:101-102) proses motivasi dibagi menjadi enam bagian, yaitu : a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa
yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya. d. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan kepentingan karyawan. e. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f.
Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.
2.4.6
Kendala Motivasi Menurut Hasibuan (2003:102) kendala-kendala motivasi, yaitu :
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer tidak mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Jadi dapat disimpulkan, walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.
2.5 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas apabila paketnya menarik. Menurut Sedarmayanti (1995:25) program kesejahteraan karyawan bukan hanya penting untuk pegawai saja, melainkan juga penting bagi organisasi
itu sendiri. Program kesejahteraan merupakan pencerminan upaya organisasi untuk
mempertahankan
sumber
daya
manusia.
Bila
organisasi
tidak
mempertahankan kompensasi bagi pegawainya, maka kemungkinan organisasi termasuk lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Sedangkan menurut Stephen Robbins (1998:152) pemberian tunjangan prinsip keadilan akan menciptakan kepuasan kerja karyawan. Keadilan dalam pemberian imbalan, khususnya tunjangan yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan akan menghasilkan kepuasan. Menurut Robbins (1998:285) menyatakan bahwa : jika kepuasan kerja telah tercapai, maka karyawan akan memunculkan
sikap
loyal,
mencurahkan
usaha,
keahlian,
pengetahuan, kreatifitas dan lain-lain Berdasarkan kedua pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan berguna untuk memelihara sikap karyawan yang positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Bila perusahaan telah dapat melindungi serta memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu motivasi kerja karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja pun meningkat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga jika program kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka motivasi kerja karyawan pun akan meningkat.
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian Pada bab ini yang menjadi objek penelitian adalah pengaruh program
kesejahteraan terhadap motivasi kerja pada PT Global Artha Future. penulis mencoba memberikan gambaran tentang objek penelitian dengan menguraikan tentang sejarah singkat dan struktur organisasi serta pembagian tugas dari perusahaan yang bersangkutan.
3.1.1
Sejarah Singkat PT. Global Artha Future Bandung PT. Global Artha Future adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa
informasi, konsultasi, dan pengelolaan keuangan untuk perdagangan Foreign Exchange dan Index saham Internasional. Berdiri sejak tahun 2004, PT. Global Artha Future telah berkomitmen tinggi terhadap perkembangan kegiatan perdagangan berjangka Indonesia dengan menawarkan kesempurnaan pelayanan, teknologi, skills dan likuiditas keuangan. Selain itu PT. Global Artha Futures juga berkomitmen tinggi akan perlunya edukasi terhadap masyarakat Indonesia agar bias menjadikan perdagangan berjangka sebagai alternative investasi terbaik.
3.1.2
Legalitas Perusahaan PT. Global Artha futures telah tergabung, mempunyai izin dan persetujuan
sebagai : Izin dan persetujuan dari bappebti (Badan pengawas Perdagangan Berjangka komoditi) Izin
usaha
pialang
berjangka
dengan
noner
izin
:587/BABBPEBTI/SI/XXI/2004 Persetujuan sebagai peserta Sistem Perdagangan Alternatif dengan nomer izin :127/BABBPEBTI/SP/6/2007
Anggota Bursa Berjangka Jakarta dengan nomer izin :SPAB-072/BBJ 05/04 Anggota Kliring Berjangka Indonesia dengan nomer izin :56/AKBI/IV/2007 Anggota ICDX (tanggal 1 september 2010)044/ SPKB/ ICDX/ DIR/ IX/2010
3.1.3
Layanan PT. Global Artha Futures menjadi yang terdepan dengan memberikan
kualitas layanan profesional dengan integritas yang tinggi. 1. Tingkat Keamanan Dana yang Tinggi Dana nasabah akan disimpan dalam rekening terpisah dari rekening oprasional kami (Segregated Bank Account a/n PT. Global Arta Futures) 2. Transaksi Mudah dan Cepat Transaksi dapat diakses dengan sangat mudah melalui internet (online trading platform FOREX dan INDEX) 3. Dukungan Trading Platform yang Berkualitas & Mudah Diakses Menggunakan Trading Platform Mate Trader 4, memberikan kemudahan bagi nasabah untuk bertransaksi dengan keunggulan user friendly dan aman. 4. Transparasi & Likuiditas yang Tinggi PT. Global Artha Futures memberikan layanan transaksi 24 jam kepada para nasabahnya
untuk
bertransaksi.
Selain
itu,
likuiditas
yang
tinggi
memungkinkan nasabah dapat melakukan penarikan dana (withdrawal) setiap saat (dapat dilakukan senin sampai jumat sebelum jam 11 siang). 5. Dukungan Pelatihan yang Insentif Salah satu kesalahan terbesar adalah terjun dalam perdagangan berjangka tanpa di bekali pelatihan yang cukup. Kami member dukungan bagi nasabah
untuk membekali diri dengan pengetahuan dan keterampilan melalui program pelatihan kami. 6. Dukungan Research Development PT. Global Artha Futures juga memberikan dukungan kepada semua nasabah berupa analisa market secara teknikal dan fundamental panduan dalam bertransaksi. Nasabah bias mendapatkannya dengan mengakses website kami di www.gaf.co.id.
3.1.4
Produk Forex Margin trading Forex Trading merupakan suatu bentuk perdagangan mata uang asing
yang melibatkan pasar-pasar utama termaksud Tokyo, London, dan New York. Dengan dukungan telekomunikasi yang canggih sehingga setiap orang dapat mengikuti perkembangan nilai tukar mata uang asing dan menjadi partisipan pada pasar-pasar uang utama tersebut 24 jam. Salah satu bentuk transaksi Foreign exchange adalah Forex Margin Trading, dimana dengan margin (jaminan/sejumlah dana) nasabah dapat melakukan transaksi dengan kontrak tertentu yang besarnya berlipat ganda dari nilai yang diinvestasikan *minimum Margin deposit $ 50.000 Adapaun produk Forex Margin Trading adalah sebagai berikut: EUR/USD : EURO terhadap US Dollar GBP/USD : Poundsterling terhadap US Dollar AUD/USD : Australian Dollar terhadap US Dollar USD/JPY : US Dollar terhadap Yen Jepang USD/CHF : US Dollar terhadap swiss Franc Stock Index Futures Stock Index adalah indicator pasar yang menunjukkan tingkat harga rata-rata dari saham-saham unggulan (blue chips) yang ada pada bursa efek tertentu. Index
FuturesTrading dibentuknya untuk membuka peluang investasi di pasar modal luar negeri khususnya Asia. *Minimum Margin deposit $ 50.000 Adapun produk Index Futures Trading adalah sebagai berikut : Nikkei 225 : Index sahan Jepang Kospi 200 : Index saham Korea Hangseng : Index saham Hongkong
3.1.5
Kelebihan Futures Market
1. Pasar 24 Jam (Untuk Forex) Transaksi di pasar Forex dapat dilakukan selama 24 jam sehingga member peluang yang lebih besar. 2. Transaksi 2 Arah Transaksi 2 arah memugkinkan investor untuk memproleh keuntungan baik dalam keadaan pasar turun sekalipun. 3. Sederhana Proses transaksi sangat sederhana. Analisis pasar tidak terbebani oleh banyak portofolio di pasar. 4. Leverage (Margin) Sistem perdagangan Forex menggunakan suatu kontrak dengan jaminan atas transaksi, sehingga tidak melibatkan fisik dari mata uang. Dengan demikian investor tidak perlu menyetor modal sebesar nilai fisik transaksinya. 5. Likuid Tingkat likuiditas (pencarian) dana yang sangat tinggi.
3.1.6
Visi , Misi dan Tujuan Perusahaan PT. Global Artha Future
Visi : menjadi perusahaan paling terpercaya dan terdepan dalam layanan transaksi, konsultasi serta edukasi perdagangan berjangka di Indonesia. Misi : meningkatkan jumlah Investor Indonesia yang dapat melakukan investasi financial secara transparan dan menguntungkan dengan perlindungan yang jelas
atas transaksi yang dilakukannya. Disamping itu perusahaan trus memberikan sosialisasi dan edukasi mengenai investasi perdagangan berjangka. Tujuan : Memberikan dukungan kepada semua nasabah berupa analisis market secara teknikal dan fundamental panduan dalam bertransaksi.
3.1.7
Motto dan Tujuan PT. Global Artha Future
Motto : Trade with Confidance Tujuan ; Investasi financial secara transparan dan menguntungkan dengan perlindungan yang jelas atas transaksi yang dilakukannya.
3.1.8
Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Untuk menjalankan aktivitas perusahaan diperlukan struktur organisasi
yang menjelaskan fungsi, tugas, wewenang dan tanggung jawab individu di PT. Global Artha Futures Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Global Artha Furture
Kepala cabang Sekretaris Manager
Manager
Manager
Manager
FC
FC
FC
FC
Sumber: PT Global Artha Futures
3.1.9
Job Description
1. Kepala Cabang: Merencanakan, mengarahkan, melakukan koordinasi dan mengendalikan kegiatan dan kebijakan operasional kantor cabang dibawahnya untuk memastikan tercapinya taget dan kinerja kantor cabang. 2. Sekretaris : Mengendalikan dan memastikan terlaksananya kelancaran seluruh kegiatan unit
kerja
melalui
pengeloloaan
adminstrasi
surat
menyurat,
rapat
intern/extern, adminstrasi personil dan sarana/prasarana kerja pada kantor cabang. 3. Manager : Merumuskan penjabaran strategi dan kebijakan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya yang telah di tetapkan kantor pusat serta tererselenggaranya proses peningkatan kualitas secara berkelanjutan. 4. FC (Financial Consultan) Memberikan informasi, pendapat dan masukan kepada nasabah yang sedang melakukan investasi dan membantu nasabah dalm mengambil keputusan atas investasinya.
3.2 Metode penelitian Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data yang kemudian dianalisis sehingga pada akhirnya dihasilkan suatu kesimpulan.
3.2.1
Populasi dan sampel Pengertian Populasi menurut Santoso dan Tjiptono (2002:79) yaitu: Populasi merupakan sekumpulan orang atau objek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus . Populasi yang diambil untuk penelitian ini adalah karyawan pada PT
Global Artha Future. Pengertian sampel menurut Sugiyono (2002;56) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sampel responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Global Artha Future.
3.2.2
Metode pengumpulan data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. 1.
Data primer yaitu data-data yang diperoleh langsung dari responden.
2.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi kepustakaan dengan mempelajari literatur-literatur baik berupa buku-buku perpustakaan, karya ilmiah, literatur, jurnal dan referensi-referensi yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan
data yaitu: 1. Studi pustaka ( library research) Merupakan penelitian secara teoritis untuk memperoleh data sekunder yang dilakukan untuk mendapatkan teori yang diperlukan sebagai landasan teori masalah yang akan diteliti. 2. Penelitian lapangan (field research) Merupakan penelitian lapangan yang dilakukan untuk memperoleh data primer dengan cara sebagai berikut:
a. Wawancara, yaitu melakukan wawancara langsung dengan pimpinan atau staf perusahaan yang berwenang dalam bidang yang berhubungan dengan masalah yang diteliti b. Kuesioner, yaitu usaha untuk memperoleh data yang diperlukan dengan membuat daftar pertanyaan atau pernyataan secara tertulis dan diberikan kepada karyawan secara acak. c. Meneliti dan mengumpulkan dokumen-dokumen perusahaan yang diperlukan.
3.2.3
Operasionalisasi variabel Terdapat dua variabel penelitian yang digunakan dalm penelitian ini, yaitu: 1. Variabel bebas ( independent variable) Yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain yang tidak bebas (dependent variable). Variabel bebas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah program kesejahteraan. 2. Variabel terikat (dependent variabel) Yaitu variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain (independent variabel). Variabel terikat yang dimaksud dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Tabel 3.1 Operasional variabel Program Kesejahteraan
Variabel
Konsep Variabel
Indikator
Program Kesejahteraa n (x)
a. Pembayaran Kesejahteraan untuk waktu Karyawan yang tidak bekerja juga dikenal sebagai benefit mencakup semua b. Perlindungan Ekonomis jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung c. Pelayanan Karyawan kepada karyawan Panggabean (2004:96)
Sub Indikator
Skala
- Sakit - Hari-hari libur
ordinal ordinal
-Asuransi Kesehatan -Pelayanan pengobatan -Koperasi simpan pinjam -Rekreasi -Mobil jemputan -Perawatan Anak
ordinal ordinal ordinal ordinal ordinal ordinal
ordinal d. Pembayaran
-kompensasi tuntutan karyawan hukum sumber: jenisjenis program kesejahteraan (pangabean, 2004:96) Tabel 3.2 Operasional variabel Motivasi Kerja Variabel
Konsep Variabel
Motivasi
Motivasi
adalah
kerja (Y)
pembelian
daya
penggerak
yang
menciptakan
Indikator
kerja
(achievement) ordinal
b. Pengakuan (recognition)
itu ordinal
c. Pekerjaan
seseorang agar mereka
sendiri (work it
mau bekerja sama, kerja
self)
efektif, dan terintegrasi
ordinal
d. Tanggung jawab
daya
(responsibility)
upayanya
untuk
e. Pengembangan
mencapai
kepuasan.
dengan
segala
Hasibuan (2002;143)
3.2.4
ordinal
a. Prestasi
kegiatan
kegairahan
Skala
potensi
ordinal
diri
(advancement)
Pengujian Validitas Ada dua syarat penting yang berlaku untuk sebuah kuesioner yaitu valid
dan reliabelnya instrumen yang ada dalam kuesioner tersebut, untuk itu perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004:109). Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, terlebih dahulu di uji validitasnya kepada responden dengan menggunakan rumus teknik korelasi pearson, Umar (2006;114) sebagai berikut :
N(
rhitung = (N (
X
2
XY ) ( (
X
2
X ) )( N
Y) Y2 (
Y )2 )
Keterangan :
3.2.5
r
= korelasi product moment/korelasi pearson
X
= tiap item pertanyaan
Y
= jumlah dari setiap pertanyaan
Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk melihat sejauh mana suatu instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2004;109). Di dalam pengujian reliabilitas penulis menggunakan teknik belah dua (split half method) ganjil genap dimana peneliti mengelompokkan skor butir bernomor ganjil sebagai belahan pertama dan kelompok butir genap sebagai belahan kedua. Adapun rumus yang digunakan menurut Husein Umar (2006;118) adalah dengan menggunakan rumus spearman-brown: ri
2 x rb 1 rb
Keterangan : ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen. rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua. Koefisien reliabilitas dianggap reliabel jika r hitung > r tabel
3.2.6
Metode Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan cara membandingkan hasil wawancara
dengan pengamatan langsung serta hasil kuisioner dengan teori yang ada melalui penjelasan yang sistematis. Menurut sifatnya data diperoleh dapat dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu:
1. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan. 2. Data kualitatif, yaitu data yang berbentuk alphabetic dapat digunakan untuk mendukung penelitian sehingga dapat menyatakan kebenaran dan hipotesisnya. Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang (Sugiyono, 2003;86). Tabel 3.3 Bobot Penilaian Berdasarkan Skala Likert Keterangan
Jawaban
Bobot nilai
Sangat setuju
SS
5
Setuju
S
4
Cukup setuju
CS
3
Tidak Setuju
TS
2
Sangat tidak setuju
STS
1
Untuk pengolahan data digunakan alat bantu statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antara variabel X dan variabel Y serta seberapa besar pengaruhnya yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan. Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval. Dalam penelitian ini penulis menentukan banyak kelas interval sebesar 5. Rumus yang digunakan menurut Sudjana (2000;79) adalah sebagai berikut : rentang p= banyak kelas interval P
= Panjang Kelas Interval
Rentang
= Data tertinggi
Data terendah
Banyak Kelas Interval
=5
Berdasarkan rumus tersebut, maka panjang kelas interval adalah :
P
(5 1) 5
0,8
Tabel 3.4 interval dari kriteria penilaian program kesejahteraan Kelas Interval 1,00 1,79 1,80 2,59 2,60 3,39 3,40 4,19 4,20 5,00
Kriteria Penilaian Tidak Efektif (TE) Kurang Efektif (TE) Cukup Efektif (CE) Efektif (E) Sangat Efektif (TE)
Tabel 3.5 Interval dari kriteria motivasi kerja Kelas Interval 1,00 1,79 1,80 2,59 2,60 3,39 3,40 4,19 4,20 5,00 3.2.7
Kriteria Penilaian Sangat Rendah (SR) Rendah (R) Cukup Tinggi (CT) Tinggi (T) Sangat Tinggi (ST)
Metode Analisis Data Penulis menggunakan metode analisis statistik korelasi Rank Spearman.
Analisis Rank Spearman digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan, serta arah hubungan antara variabel independent (program kesejahteraan) terhadap variabel dependent (motivasi kerja)
3.2.7.1 Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman Rumus koefisien Korelasi Rank Spearman : 1. Apabila tidak terdapat angka kembar
rs
1
6
di 2
n(n 2 1)
keterangan : di = selisih rank x dan rank y
n = banyaknya sampel rs = koefisien korelasi spearman
2. Apabila terdapat angka kembar
X2
rs
2
Y2
di 2
X 2x Y 2
dimana : 1.
X2
n3 n 12
2.
Tx
t3 t ; 12
Y2
x;
Ty
n3 n 12
y
t3 t 12
Keterangan : n
= Banyaknya sampel X
2
= jumlah kuadrat variabel X
Y
2
= jumlah kuadrat variabel Y
Tx
= faktor koreksi jumlah kuadrat x sebagai akibat adanya ranking yang sama
Ty
= Faktor koreksi jumlah kuadrat y sebagai akibat adanya ranking yang sama
t
= Banyaknya angka yang sama pada suatu rangking tertentu
Untuk mengetahui kekuatan hubungan antara variabel x dan variabel y dapat di ukur dengan tafsiran angka-angka. Seperti yang di kategorikan oleh Sugiyono (2002 :149 ) sebagai berikut: Tabel 3.6 Tafsiran Angka-Angka Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 0,199 Sangat rendah 0,20 0,399 Rendah 0,40 0,599 Sedang 0,60 0,799 Kuat 0,80 1,000 Sangat Kuat
3.2.7.2 Analisis Koefisien Determinasi Pengujian dilakukan untuk mengetahui persentase besarnya pengaruh variabel program kesejahteraan (X) terhadap variabel motivasi kerja (Y), digunakan koefisien determinasi dengan menggunakan rumus : Kd = rs² x 100 % keterangan : Kd = Koefisien Determinasi rs = Kuadrat Koefisien Korelasi Rank Spearman Nilai di atas menunjukkan berapa persen suatu variabel bebas mempengaruhi variabel terikat dan variabel bebas lainnya diabaikan. 3.2.7.3 Pengujian Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat ada tidaknya korelasi atau hubungan antara pengembangan karyawan dengan motivasi kerja. Dan untuk menguji konsep yang ditetapkan penulis dengan cara pengujian pada suatu objek. Pengujian dilakukan dengan merumuskan sebagai berikut: 1. Menentukan rumus Hipotesis Ho : rs
0,
artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan.
Ha : rs > 0,
artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Menentukan t tabel Untuk masalah ini penulis mengambil interval keyakinan sebesar 95% sehingga tingkat kesalahannya ( taraf signifikan ) sebesar 5% . Dan derajat kebebasan (dk) dengan rumus : dk = n-2 3. Menentukan t hitung dengan rumus Untuk pengujian digunakan persamaan sebagai berikut: t = rs
n 2 1 rs 2
Dimana: rs = Koefisien Korelasi Spearman rs = Koefisien Determinan n
= Banyaknya Responden
4. Membandingkan antara t hitung dengan t tabel, keputusan yang akan diambil adalah: Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh positif antara program kesejahteraan (variabel x) terhadap motivasi kerja (variabel Y) Jika t hitung
t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak
terdapat pengaruh positif antara program kesejahteraan (variabel X) terhadap motivasi kerja (variabel Y).
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan pada PT. Global Artha Future Bandung Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif di dalam organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawannya adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh karyawannya. Bentuk program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh suatu perusahaan berbeda-beda, hal ini tergantung dari besar kecilnya perusahaan, kemampuan perusahaan, kesadaran pimpinan perusahaan dan kebijakan dari pimpinan perusahaan dalam menunjang keberhasilan tujuan perusahaan. Adapun program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh PT. Global Artha Future Bandung adalah sebagai berikut : 1. Gaji dan tunjangan-tunjangan, dibayarkan secara tetap setiap bulannya kepada karyawan. Terdiri dari : a. Gaji pokok. b. Tunjangan keluarga, yang terbagi menjadi : Tunjangan anak, yaitu tunjangan yang diberikan kepada anak karyawan yang sah dari perkawinan atau anak angkat sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan pemerintah yang berumur 21 tahun, belum menikah, tidak mempunyai penghasilan sendiri dan masih menjadi tanggungan karyawan. c. Tunjangan jabatan, yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang besarnya disesuaikan dengan tingkat jabatan mereka. d. Tunjangan transportasi. 2. Uang makan, yang dibayarkan setiap bulannya kepada karyawan yang hadir pada setiap hari kerja.
3. Uang lembur, dibayarkan setiap bulannya kepada karyawan. Dihitung dari pukul 16.00
17.00 WIB.
4. Cuti, terdiri dari : a. Cuti tahunan, yaitu cuti yang diberikan kepada karyawan yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun atau lebih sejak saat karyawan tersebut diterima bekerja, dengan perhitungan satu hari cuti untuk 32 hari kerja dan maksimum 12 hari kerja setahun. b. Cuti khusus pegawai wanita, terdiri dari : Cuti menikah selama 2 hari kerja. Cuti hamil selama 3 bulan. 1 bulan sebelum melahirkan dan 2 bulan sesudah melahirkan. c. Cuti sakit yang disesuaikan dengan surat keterangan dokter jumlah hari kerjanya. d. Cuti khusus, yang biasanya diberikan selama 2 hari kerja terdiri dari : Pernikahan karyawan. Istri karyawan melahirkan. Kematian keluarga karyawan. Khitanan/baptisan anak karyawan. 5. Tunjangan Hari Raya, yaitu tunjangan yang diberikan kepada seluruh karyawan setiap satu tahun sekali menjelang hari raya, yang diberikan selambat-lambatnya satu minggu sebelum hari raya. Besarnya tunjangan yang diberikan adalah sebesar satu kali gaji pokok. 6. JAMSOSTEK. Jaminan JAMSOSTEK ini dibayar oleh perusahaan sebesar 5% dan sisanya dibayar oleh karyawan dengan melakukan pemotongan setiap bulannya sebesar 2,5% dari gaji pokok. Adapun besarnya jaminan JAMSOSTEK adalah sebagai berikut : a. Jaminan Keselamatan dan Kecelakaan Kerja besarnya ditentukan oleh JAMSOSTEK, perusahaan hanya memberikan data-data yang diperlukan yang berhubungan dengan karyawan bersangkutan. 7. Fasilitas pemberian kredit. 8. Fasilitas ibadah.
9. Kegiatan-kegiatan olahraga dan fasilitasnya, seperti : bola volley, tennis meja dan bulu tangkis. Semua karyawan dapat menggunakan fasilitas ini dengan bebas, tetapi tentu saja sesudah jam kerja berlangsung.
4.1.2
Gambaran Umum Responden Untuk
mengetahui
besarnya
pengaruh
pelakasanaan
program
kesejahteraan terhadap motivasi kerja pada PT. Global Artha Future, maka dilakukan penelitian dengan menyebarkan angket atau kuesioner sebanyak 30 responden. Jumlah kuesioner yang terkumpul kembali sebanyak 30 eksemplar. Setelah dilakukan verifikasi, dari 30 kuesioner yang terkumpul ternyata semua item pernyataan-pernyataan diisi dengan lengkap. Dengan demikian kuesioner yang berjumlah 30 eksemplar tersebut seluruhnya dapat diolah. Berikut ini adalah tabel-tabel yang disusun untuk memberikan gambaran umum mengenai gambaran responden. Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Karyawan
Persentase (%)
Laki-laki
24
80
Perempuan
6
20
Jumlah
30
100
Sumber: Data primer yang telah diolah Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa terdapat 24 responden laki-laki dengan persentase 80% dan 6 orang responden perempuan dengan persentase 20%. Dari keterangan tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah berjenis kelamin laki-laki, pada PT. Global Artha Future. Secara kodrati fisik perempuan lebih lemah dari laki-laki, sehingga laki-laki dapat lebih giat dalam bekerja yang secara tidak langsung dapat meningkatkan motivasi kerja.
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Umur Responden Umur 21-30 Tahun
Jumlah Karyawan 17
Persentase 56,67
31-40 Tahun
9
30
41-50 Tahun
3
10
> 50 Tahun
1
3,33
Jumlah
30
100
Sumber: Data primer yang telah diolah Berdasarkan Tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa karyawan yang berusia 21-30 tahun sebanyak 17 orang dengan persentase 56,67%, karyawan yang berusia 31-40 tahun sebanyak 9 orang dengan persentase 30%, karyawan yang berusia 41-50 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase 10%, karyawan yang berusia di atas 50 tahun sebanyak 1 orang dengan persentase 3,33%. Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa karyawan di PT. Global Artha Future memiliki rata-rata usia 21-30 tahun. Pada tingkat ini biasanya karyawan berada pada tingkat produktif, dimana karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja. Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan
Jumlah Karyawan
Persentase
Lulusan SMA
17
56,67
Lulusan Diploma
9
30,00
Lulusan S1/S2
4
13,33
Jumlah
30
100
Sumber: Data primer yang telah diolah Berdasarkan Tabel 4.3 tersebut, dapat diketahui bahwa karyawan PT. Global Artha Future tingkat pendidikan dimulai dari Lulusan SMA sebanyak 17 orang dengan persentase 56,67%, karyawan yang Lulusan Diploma sebanyak 9 orang dengan persentase 30,00% sedangkan karyawan yang
memiliki tingkat pendidikan S1/S2 sebanyak 4 orang dengan persentase 13,33%. Dari keterangan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan PT. Global Artha Future memiliki tingkat pendidikan yang beragam mulai dari SMA, Diploma dan Sarjana, hal ini terjadi karena perusahaan mengutamakan pendidikan untuk mengisi setiap jabatan yang terdapat dalam perusahaan. Tabel 4.4 Data responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja
Jumlah Karyawan
Persentase
Kurang dari 1 tahun Antara 1 5 tahun Antara 6 10 tahun Lebih dari 10 tahun Jumlah
7 12 8 3 30
23,33% 40,00% 26,67% 10,00% 100
Sumber: Data primer yang telah diolah Berdasarkan Tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun sebanyak 7 orang dengan persentase sebesar 23,33%, antara 1
5 tahun sebanyak 12 orang atau 40%, antara 6-10 tahun 26,67% dan
yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 3 orang. Dengan demikian karyawan yang paling banyak bekerja antara 1
4.1.3
5 tahun.
Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas didefinisikan sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Oleh karena itu, penulis menguji tingkat validitas kuesioner yang disebarkan kepada para responden dengan menggunakan program SPSS. Nilai validitas masing-masing butir pernyataan dapat dilihat pada nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan. Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30. Maka berdasarkan data perhitungan SPSS koefisien korelasi (r) diketahui bahwa seluruh korelasi item variabel X (Program kesejahteraan) lebih besar dari r tabel atau 0361 maka instrumen
dinyatakan valid. Begitu pula untuk variabel Y (motivasi kerja), jika korelasi item variabel Y lebih besar dari r tabel atau 0,361 maka instrumen dinyatakan valid. Berikut ini merupakan hasil uji validitas dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang dan item kuesioner dengan jumlah 19 pernyataan dengan output SPSS dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4.5 Uji Validitas Program kesejahteraan
Pernyataa n VAR0000 1 VAR0000 2 VAR0000 3 VAR0000 4 VAR0000 5 VAR0000 6 VAR0000 7 VAR0000 8 VAR0000 9
R hitung 0.496 0.627 0.737 0.448 0.572 0.546 0.685 0.719 0.561
R tabel
Keterangan
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
Tabel 4.6 Uji Validitas Motivasi kerja
Pernyataa n VAR0000 1
R hitung 0.556
R tabel
Keterangan
0.361
Valid
VAR0000 2 VAR0000 3 VAR0000 4 VAR0000 5 VAR0000 6 VAR0000 7 VAR0000 8 VAR0000 9 VAR0001 0 Pada
nilai
0.405 0.406 0.471 0.615 0.607 0.609 0.514 0.558 0.709
Corrected
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
0.361
Valid
Item-Total
Correlation
masing-masing
butir
pernyataan bernilai lebih dari 0,361, dengan demikian dapat dikatakan semua item pernyataan valid. Dalam pengujian reliabilitas menggunakan SPSS, langkah yang ditempuh yaitu sama dengan langkah pengujian validitas. Karena output keduanya bersamaan muncul. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha > 0,60. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS : Tabel 4.7 Kriteria Uji reliabilitas variabel Program kesejahteraan Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.867
.866
9
Tabel 4.8 Kriteria Uji reliabilitas variabel Motivasi kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
.839
.848
10
Pada nilai Cronbach s Alpha > 0,60 yaitu 0,867 dan 0,839 dengan demikian dapat dikatakan semua item pernyataan reliabel. Melalui pernyataan yang diberikan penulis dalam kuesioner yang disebarkan untuk keperluan penelitian ini dapat diketahui tanggapan responden terhadap program kesejahteraan pada PT. Global Artha Future. pernyataan yang diajukan tersebut bertujuan untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap program kesejahteraan yang diberikan. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka kriteria penilaian dari jawaban responden dibuat sebagai berikut: Sangat Setuju (SS)
diberi bobot nilai 5
Setuju (S)
diberi bobot nilai 4
Cukup Setuju (CS)
diberi bobot nilai 3
Kurang Setuju (KS)
diberi bobot nilai 2
Tidak Setuju (TS)
diberi bobot nilai 1
Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus sebagai berikut : Rumus yang digunakan menurut Sudjana (2000;79) adalah sebagai berikut : rentang p= banyak kelas interval
P
= Panjang Kelas Interval
Rentang
= Data tertinggi
Banyak Kelas Interval
=5
Data terendah
Berdasarkan rumus tersebut, maka panjang kelas interval adalah :
P
(5 1) 5
0,8
Maka Rentang skala dari kriteria penilaian adalah sebagai berikut : Tabel 4.9 Skala Interval Program kesejahteraan Interval 1.00 1.79 1.80 2.59 2.60 3.39 3.40 4.19 4.20 5.00
Arti Sangat Tidak Memuaskan Tidak Memuaskan Cukup Memuaskan Memuaskan Sangat Memuaskan
Tabel 4.10 Tabel Skala Interval Motivasi kerja Interval Arti 1.00 1.79 Sangat Rendah 1.80 2.59 Rendah 2.60 3.39 Cukup Tinggi 3.40 4.19 Tinggi 4.20 5.00 Sangat Tinggi 4.2 Penilaian Tentang Data-Data yang Diperoleh dari Responden tentang Program kesejahteraan yang diterapkan di PT. Global Artha Future Program kesejahteraan yang baik merupakan salah satu usaha untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dan lingkungan kerja yang kondusif agar pegawai bekerja secara efektif dan tujuannya adalah untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai. Penulis selain memperoleh data dari hasil wawancara, juga memperoleh data dari menyebarkan angket atau kuesioner kepada 30 orang responden. Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden, maka dapat diketahui pendapat responden mengenai bagaimana Program kesejahteraan yang dilakukan di
PT. Global Artha Future. Untuk memudahkan penilaian dari
jawaban responden, maka skala penilaian jawaban angket yang digunakan adalah skala lima kategori model likert, dengan lima alternatif jawaban, dengan bobot penilaian yang berbeda untuk setiap penilaian alternatif jawaban. Tabel 4.11 Tanggapan responden mengenai pemotongan gaji Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 30.00 43.33 23.33 0.00 3.33 100.00
Sangat Setuju 9 Setuju 13 Cukup Setuju 7 Tidak setuju 0 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 45 52 21 0 1 119 3.50
Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai tidak melakukan pemotongan gaji apabila sakit, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 13 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 7 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan tidak melakukan pemotongan gaji apabila karyawan sakit, dinyatakan memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,50 karena berada pada interval 3.40
4.19 yang artinya memuaskan.
Tabel 4.12 Tanggapan responden mengenai pemotongan uang makan Persentase Pernyataan Jumlah Skor (%) Sangat Setuju 12 40.00 60 Setuju 8 26.67 32 Cukup Setuju 6 20.00 18 Tidak setuju 2 6.67 4 Sangat Tidak Setuju 2 6.67 2 Jumlah 30 100.00 116 Rata-rata 3.41 Sumber : Data primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa pernyataan mengenai tidak melakukan pemotongan uang makan walaupun pada hari libur, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 12 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 8 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 6 orang dan yang menyatakan tidak setuju 2 orang serta yang menyatakan sangat tidak setuju 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan tidak melakukan pemotongan uang makan walaupun pada hari libur
dinyatakan
memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,41 karena berada pada interval 3.40 4,19 yang artinya memuaskan. Tabel 4.13 Tanggapan responden mengenai jaminan asuransi kesehatan Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 20.00 30.00 33.33 10.00 6.67 100.00
Sangat Setuju 6 Setuju 9 Cukup setuju 10 Tidak setuju 3 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : data primer yang telah diolah
Skor 30 36 30 6 2 104 3.47
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, dapat diketahui bahwa dari pernyataan tentang jaminan asuransi kesehatan, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 6 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 10 orang, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 3 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan merasa tenang dalam bekerja karena perusahaan telah memberikan jaminan asuransi kesehatan, dinyatakan memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,47 karena berada pada interval 3.40 - 4,19 yang artinya memuaskan.
Tabel 4.14 Tanggapan responden mengenai penyediaan poliklinik Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 10.00 36.67 23.33 23.33 6.67 100.00
Sangat Setuju 3 Setuju 11 Cukup setuju 7 Tidak setuju 7 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 15 44 21 14 2 96 3.20
Berdasarkan tabel 4.14 di atas, dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai penyediaan poliklinik, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 3 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 11 orang dan yang menyatakan cukup setuju sebanyak 7 orang, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara
keseluruhan
dapat
ditarik
kesimpulan
bahwa
perusahaan
telah
menyediakan poliklinik, dinyatakan cukup memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,20 karena berada pada interval 2.60
3.39 yang artinya cukup
memuaskan.
Tabel 4.15 Tanggapan responden mengenai koperasi yang ada di perusahaan Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 26.67 46.67 13.33 6.67 6.67 100.00
Sangat Setuju 8 Setuju 14 Cukup setuju 4 Tidak setuju 2 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 40 56 12 4 2 114 3.80
Berdasarkan tabel 4.15 di atas, dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai koperasi yang ada di perusahaan dapat membantu karyawan, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 8 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 14 orang, dan yang menyatakan cukup setuju sebanyak 4 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa koperasi yang ada di perusahaan dapat membantu karyawan, dinyatakan memuaskan dilihat dari ratarata skor yaitu 3,80 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya
memuaskan.
Tabel 4.16 Tanggapan responden mengenai rekreasi bersama Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 33.33 40.00 20.00 0.00 6.67 100.00
Sangat Setuju 10 Setuju 12 Cukup setuju 6 Tidak setuju 0 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 50 48 18 0 2 118 3.93
Berdasarkan tabel 4.16, dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai rekreasi bersama, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 10 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 6 orang, dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan selalu mengadakan rekreasi bersama, dinyatakan memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,93 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya memuaskan.
Tabel 4.17 Tanggapan responden mengenai mobil jemputan bagi karyawan Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 6.67 40.00 33.33 10.00 10.00 100.00
Sangat Setuju 2 Setuju 12 Cukup setuju 10 Tidak setuju 3 Sangat Tidak Setuju 3 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 10 48 30 6 3 97 3.23
Berdasarkan tabel 4.17 di atas, dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai mobil jemputan bagi karyawan, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 12 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 10 orang dan yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 3 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan menyediakan fasilitas mobil jemputan bagi karyawan, dinyatakan cukup memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,23 karena berada pada interval 2,60
3,39 yang artinya cukup memuaskan.
Tabel 4.18 Tanggapan responden mengenai asuransi pendidikan Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 16.67 30.00 33.33 6.67 13.33 100.00
Sangat Setuju 5 Setuju 9 Cukup setuju 10 Tidak setuju 2 Sangat Tidak Setuju 4 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 25 36 30 4 4 99 3.30
Berdasarkan tabel 4.18 di atas, dapat diketahui pernyataan asuransi pendidikan anak, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 5 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 10
orang, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 4 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan menyediakan asuransi pendidikan bagi anak karyawan, dinyatakan cukup memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,30 karena berada pada interval 2,60
3,39 yang artinya cukup memuaskan.
Tabel 4.19 Tanggapan responden mengenai kompensasi Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 23.33 30.00 36.67 10.00 0.00 100.00
Sangat Setuju 7 Setuju 9 Cukup setuju 11 Tidak setuju 3 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 35 36 33 6 0 110 3.67
Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat diketahui pernyataan mengenai kompensasi, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 7 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 11 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 3 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa perusahaan selalu memberikan kompensasi yang layak bagi karyawan, dinyatakan memuaskan dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,67 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang
artinya memuaskan. Tabel 4.20 Analisis Program kesejahteraan di PT. Global Artha Future No Pernyataan . 1 Perusahaan tidak memoting gaji apabila sakit. 2 Perusahaan tidak memotong uang makan walaupun pada hari libur
SS
S
CS
TS
STS
Jml
Ratarata
Keteranga n
9
13
7
0
1
119
3.97
Memuaskan
12
8
6
2
2
116
3.87
Memuaskan
3
4
5
6
7
8
9
Saya merasa tenang dalam bekerja karena perusahaan telah memberikan jaminan asuransi kesehatan Perusahaan telah menyediakan poliklinik Koperasi yang ada di perusahaan dapat membantu kebutuhan saya Perusahaan selalu mengadakan rekreasi bersama Perusahaan menyediakan fasilitas mobil jemputan bagi karyawan Perusahaan menyediakan asuransi pendidikan anak Perusahaan selalu memberikan kompensasi yang layak bagi karyawan
6
9
10
3
2
104
3.47
Memuaskan
3
11
7
7
2
96
3.20
Cukup Memuaskan
8
14
4
2
2
114
3.80
Memuaskan
10
12
6
0
2
118
3.93
Memuaskan
2
12
10
3
3
97
3.23
Cukup Memuaskan
5
9
10
2
4
99
3.30
Cukup Memuaskan
7
9
11
3
0
110
3.67
Memuaskan
Jumlah Rata-rata X
32.43 3.60
Memuaska n
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah Dari tabel 4.20, diperoleh nilai rata-rata keseluruhan variabel X (Program kesejahteraan), yaitu sebesar 3,60 yang artinya memuaskan karena berada pada interval 3,40
4,19. Hal ini menunjukkan bahwa program kesejahteraan yang
dilaksanakan oleh PT. Global Artha Future dianggap memuaskan.
4.3 Penilaian Tentang Data-Data yang Diperoleh dari Responden tentang Motivasi kerja pada PT. Global Artha Future Melalui pernyataan yang diberikan penulis dalam kuesioner yang disebarkan untuk keperluan penelitian ini dapat diketahui tanggapan responden terhadap motivasi kerja di PT. Global Artha Future. 10 pernyataan yang diajukan tersebut bertujuan untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden terhadap motivasi kerja. Berikut ini adalah gambaran dari hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap motivasi kerja pegawai. Tabel 4.21 Tanggapan responden mengenai prestasi dalam bekerja Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 30.00 30.00 13.33 16.67 10.00 100.00
Sangat Setuju 9 Setuju 9 Cukup setuju 4 Tidak setuju 5 Sangat Tidak Setuju 3 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 45 36 12 10 3 106 3.53
Berdasarkan tabel 4.21 di atas, dapat diketahui bahwa dari pernyataan mengenai prestasi dalam bekerja, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 4 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 5 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 3 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan selalu ingin berprestasi dalam bekerja, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,53 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya tinggi.
Tabel 4.22 Tanggapan responden tentang kesungguhan dalam bekerja Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 13,33 66,67 10,00 6,67 3,33 100%
Sangat Setuju 4 Setuju 20 Cukup setuju 3 Tidak setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 20 80 9 4 1 114 3,80
Berdasarkan tabel 4.22, dapat diketahui bahwa dari pernyataan kesungguhan dalam bekerja, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 4 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 20 orang, yang menyatakalam bekerja cukup setuju sebanyak 3 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,80 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang
artinya tinggi. Tabel 4.23 Tanggapan responden tentang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 13,33 60,00 16,67 6,67 3,33 100,00
Sangat Setuju 4 Setuju 18 Cukup setuju 5 Tidak setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 20 72 15 4 1 112 3,73
Berdasarkan tabel 4.23 di atas, dapat diketahui bahwa karyawan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, yang menyatakan sangat setuju
sebanyak 4 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 18 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 5 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan selalu berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,73 karena berada pada interval 3.40
4.19 yang artinya
tinggi. Tabel 4.24 Tanggapan responden tentang hasil kerja yang mendapatkan pujian Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 43,33 20,00 16,67 13,33 6,67 100%
Sangat Setuju 13 Setuju 6 Cukup setuju 5 Tidak setuju 4 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 65 24 15 8 2 114 3,80
Untuk pernyataan tentang hasil kerja yang mendapat pujian, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 13 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 6 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 5 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 4 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwasetiap hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan selalu mendapat pujian, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,80 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya tinggi.
Tabel 4.25 Tanggapan responden tentang pekerjaan yang menarik dan tidak membosankan Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 30,00 30,00 23,33 10,00 6,67 100%
Sangat Setuju 9 Setuju 9 Cukup setuju 7 Tidak setuju 3 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 45 36 21 6 2 110 3,67
Untuk pernyataan pekerjaan yang menarik dan tidak membosankan, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 9 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 7 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 3 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan merasa bahwa pekerjaannya menarik dan tidak membosankan, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,67 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya tinggi. Tabel 4.26
Tanggapan responden mengenai pentingnya pekerjaan yang dilakukan Pernyataan
Jumlah
Sangat Setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah
8 13 6 1 2 30
Persentase (%) 26,67 43,33 20,00 3,33 6,67 100%
Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 40 52 18 2 2 114 3,80
Untuk pernyataan mengenai pentingnya pekerjaan yang dilakukan, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 8 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 13
orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 6 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan merasa akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,80 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya tinggi. Tabel 4.27
Tanggapan responden mengenai karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 33,33 23,33 23,33 13,33 6,67 100%
Sangat Setuju 10 Setuju 7 Cukup setuju 7 Tidak setuju 4 Sangat Tidak Setuju 2 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 50 28 21 8 2 109 3,63
Untuk pernyataan karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 10 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 7 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 7 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 4 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan karyawan selalu berusaha melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,63 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya tinggi.
Tabel 4.28 Tanggapan responden mengenai tanggung jawab pekerjaan Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 13,33 20,00 16,67 33,33 16,67 100%
Sangat Setuju 4 Setuju 6 Cukup setuju 5 Tidak setuju 10 Sangat Tidak Setuju 5 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 20 24 15 20 5 84 2.80
Untuk pernyataan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 4 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 6 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 5 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 10 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 5 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 2,80 karena berada pada interval 2,60
3,39 yang artinya tinggi. Tabel 4.29
Tanggapan responden mengenai perusahaan yang memberikan kesempatan untuk maju Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 16,67 33,33 20,00 16,67 13,33 100,00
Sangat Setuju 5 Setuju 10 Cukup setuju 6 Tidak setuju 5 Sangat Tidak Setuju 4 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 25 40 18 10 4 97 3,23
Untuk pernyataan perusahaan yang memberikan kesempatan untuk maju, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 5 orang, yang menyatakan setuju
sebanyak 10 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 6 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 5 orang dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 4 orang . Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan merasa perusahaan telah memberikan kesempatan untuk maju, dinyatakan cukup tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,23 karena berada pada interval 2,60
3,39 yang artinya cukup tinggi.
Tabel 4.30 Tanggapan responden mengenai pengembangan diri Pernyataan
Jumlah
Persentase (%) 13,33 73,33 6,67 6,67 0,00 100%
Sangat Setuju 4 Setuju 22 Cukup setuju 2 Tidak setuju 2 Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah 30 Rata-rata Sumber : Data primer yang telah diolah
Skor 20 88 6 4 0 118 3,93
Untuk pernyataan pengembangan diri, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 4 orang, yang menyatakan setuju sebanyak 22 orang, yang menyatakan cukup setuju sebanyak 2 orang sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 orang. Dari 30 orang responden secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan perlu mengembangkan kemampuan diri untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih tinggi, dinyatakan tinggi dilihat dari rata-rata skor yaitu 3,93 karena berada pada interval 3,40
4,19 yang artinya tinggi.
Tabel 4.31 Analisis motivasi kerja pada PT. Global Artha Future No Pernyataan . 1 Saya selalu ingin berprestasi dalam bekerja 2 Saya selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh 3 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4 Setiap hasil kerja yang saya lakukan selalu mendapat pujian 5 Saya merasa pekerjaan menarik dan tidak membosankan 6 Saya merasa akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan 7 Saya berusaha melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin 8 Saya bertanggung jawab tehadap pekerjaan yang dilakukan 9 Saya merasa perusahaan telah memberikan kesempatan untuk maju 10 Saya perlu mengembangkan kemampuan diri untuk menghasilkan
SS
S
CS
KS
TS
Jml
Ratarata
Keterang an
9
9
4
5
3
106
3,53
Tinggi
4
20
3
2
1
114
3,80
Tinggi
4
18
5
2
1
112
3,73
Tinggi
13
6
5
4
2
114
3,80
Tinggi
9
9
7
3
2
110
3,67
Tinggi
8
13
6
1
2
114
3,80
Tinggi
10
7
7
4
2
109
3,63
Tinggi
4
6
5
10
5
84
2,80
Cukup Tinggi
5
10
6
5
4
97
3,23
Cukup Tinggi
4
22
2
2
0
118
3,93
Tinggi
pekerjaan yang lebih tinggi Jumlah Rata-rata Y
35,93 3,59
Tinggi
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah Dari tabel 4.31 di atas, diperoleh nilai rata-rata keseluruhan variabel motivasi kerja, yaitu sebesar 3,59 yang artinya tinggi karena berada pada interval 3,40
4,19. Adapun nilai rata-rata tertinggi yang diperoleh adalah sebesar 3,93
yang terdapat pada pernyataan Saya perlu mengembangkan kemampuan diri untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih tinggi , sedangkan nilai rata-rata terendah yang diperoleh adalah sebesar 2,80 yang terdapat pada pernyataan Saya bertanggung jawab tehadap pekerjaan yang dilakukan 4.4 Pengaruh Program kesejahteraan Terhadap Motivasi kerja pada PT. Global Artha Future 4.3.1
Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Program kesejahteraan terhadap
motivasi kerja pada
PT. Global Artha Future, perlu dilakukan uji korelasi
(hubungan). Analisis korelasi digunakan untuk mengukur derajat keeratan hubungan antara variabel independent (X) dengan variabel dependent (Y). Berikut hasil Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman digunakan dengan program SPSS. Tabel 4.32 Perhitungan Korelasi Rank Spearman Variabel X dan Variabel Y Correlations
Spearman's rho
VAR00001
VAR00002
VAR00001
VAR00002
Correlation Coefficient
1.000
.640**
Sig. (1-tailed)
.
.000
N
30
Correlation Coefficient
.640
30 **
1.000
Sig. (1-tailed)
.000
.
N
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber : Data kuesioner yang telah diolah
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai rs sebesar 0,640. Setelah diketahui besarnya koefisien korelasi tersebut maka untuk mengetahui bagaimana hubungan kedua variabel tersebut, digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel 4.33 sebagai berikut: Tabel 4.33 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Koefisien Korelasi 0,00 - 0.199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1,000
Koefisien Korelasi + dan + dan + dan + dan + dan -
Tafsirannya Hubungan sangat lemah Hubungan yang lemah Hubungan yang cukup kuat Hubungan yang kuat Hubungan yang sangat kuat
Dari hasil analisis tersebut, terlihat adanya hubungan yang kuat antara variabel Program kesejahteraan dengan variabel motivasi kerja, yaitu 0.640 yang termasuk kategori 0.600
0.799. Untuk arah hubungan menunjukkan arah
hubungan positif atau searah artinya jika program kesejahteraan sesuai dengan harapan karyawan maka motivasi kerja akan meningkat juga, dan begitu pula sebaliknya.
4.3.2
Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya pengaruh program kesejahteraan terhadap
motivasi kerja pada PT. Global Artha Future dalam bentuk persentase, maka digunakan perhitungan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut: Kd = rs2 x 100% = 0,6402 x 100% = 40,96% Besarnya pengaruh Program kesejahteraan terhadap motivasi kerja PT. Global Artha Future adalah sebesar 40,96% dan sisanya 59,04% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti oleh penulis misalnya pendidikan dan pelatihan.
4.3.3
Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis, maka dilakukan uji
hipotesis sebagai berikut : Ho : rs
0, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja. Ha : rs > 0, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja. Membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut: Jika t hitung > t tabel maka Ho akan ditolak dan Ha diterima Jika t hitung t tabel maka Ho akan diterima dan Ha ditolak. Dimana derajat kebebasan ( df ) adalah : df = n (k-1) = 30
2
= 28 Dimana tingkat kekeliruan (
) yang digunakan sebesar 5 %
Untuk menetapkan nilai t hitung dipergunakan rumus sebagai berikut : (n 2) 1 rs2
t hitung
rs
t hitung
0,640
t hitung
5,77
(30 2) 1 0,6402
Dan ttabel
= t ( ; df ) = (0,05 ; 28) = 1,701 Dari perhitungan di atas, dapat dilihat bahwa t
hitung
= 5,77 lebih besar dari
ttabel = 1,701 Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, maka program kesejahteraan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Global Artha Future. Untuk lebih jelasnya, pengujian hipotesis akan disajikan dalam gambar berikut ini:
Gambar 4.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dalam Pengujian Hipotesis
Daerah Penolakan Ha Daerah Penerimaan Ho Daerah Penerimaan Ha Daerah Penolakan Ho
0
1,701
5,77
Berdasarkan gambar 4.1 tersebut, ttabel = 1,701 dan t
hitung
= 5,77 berada di daerah
penolakan Ho. Hal ini berarti hipotesis yang penulis ajukan pada Bab I yaitu jika perusahaan melaksanakan program kesejahteraan karyawan dengan efektif dan efisien, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat , dapat diterima.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan mengenai tentang pengaruh Program kesejahteraan terhadap motivasi kerja pada PT. Global Artha Future Bandung, maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan dan memberikan beberapa saran sebagai masukan bagi perusahaan.
5.1.
Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan melalui analisa data statistik
dari kuesioner yang disebarkan, observasi dan wawancara maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan pada PT. Global Artha Future Bandung meliputi pemberian gaji pokok, Tunjangan keluarga dan jabatan uang makan dan uang lembur, cuti, tunjangan haru raya, jamsostek, fasilitas pemberian kredit, fasilitas ibadah dan kegiatn-kegiatan olah raga. Sedangkan tanggapan responden dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 3,60 yang artinya efektif karena berada pada interval 3,40
4,19.
Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh PT. Global Artha Future dianggap memuaskan. 2. Motivasi kerja karyawan pada PT. Global Artha Future diperoleh nilai rata-rata keseluruhan yaitu sebesar 3,59 yang artinya tinggi karena berada pada interval 3,40
4,19. Hal ini menunjukkan motivasi kerja karyawan
baik, walau masih perlu ditingkatkan seperti tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan, karena memiliki penilaian yang rendah. 3. Berdasarkan perhitungan uji korelasi maka terdapat hubungan yang cukup signifikan antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja. Bahwa berdasarkan koefisien determinasi program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT. Global Artha Future sebesar 40,96%. Sesuai dengan standar pada tabel 4.33 dan berdasarkan perhitungan uji
koefisien determinasi 40,96% juga menunjukkan bahwa ada pengaruh antara program kesejahteraan dengan motivasi kerja. Hasil uji hipotesis menunjukkan ttabel = 1,701 dan thitung 5,77 berada di daerah penolakan Ho. Hal ini berarti hipotesis yang penulis ajukan pada Bab I yaitu jika perusahaan melaksanakan program kesejahteraan karyawan dengan efektif dan efisien, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat , dapat diterima.
5.2 Saran Berdasarkan dari kesimpulan yang telah dibahas, maka penulis mencoba menyampaikan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan, diantaranya adalah: 1. Untuk
meningkatkan
motivasi
kerja
karyawan
perusahaan
perlu
memberikan fasilitas mobil jemputan, karena banyaknya karyawan yang mengharapkan adanya kendaraan jemputan, sehingga karyawan tidak ada lagi telat datang ke tempat kerja. 2. Perusahaan perlu menyediakan asuransi pendidikan anak secara penuh, sebagai wujud perhatian perusahaan kepada keluarga karyawan sehingga karyawan akan termotivasi dalam bekerja dengan lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya Alex Nitisemito, 1998 , Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia , Jakarta Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bilson Simamora. 2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama Dessler, Gary., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo,. Jakarta. Gaouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Jakarta: Djambatan Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi. Kedua, BPFE, Yogyakarta Husen Umar. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Malayu SP. Hasibuan,. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Marihot T. E Hariandja, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta Mutiara, S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, edisi kedelapan, Jakarta, PT Prenhallindo. Sedarmayanti. 1995. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung:Ilham Jaya Singgih Santoso dan Fandy Tjiptono. 2002. Riset Pemasaran Konsep dan Aplikasi Dengan. SPSS. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Sudjana. 2000. Statistika Untuk Ekonomi dan Niaga I. Bandung: Tarsito Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV Alfabeta
This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com. The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.
