Pengaruh Person-Organizational Fit, Komunikasi, Keampuhan Organisasi, dan Locus of Controlterhadap Komitmen Organisasi Dyna Herlina S1 Purwo Adi Wibowo2 John Suprihanto3
Abstract Organizational commitment is important because it reflects the good relations between employees and organizations. Organizational commitment can be caused by many factors. Some factors that have not been much studied are the person-fit organization, communication, organizational efficacy, and locus of control. This study aims to determine the influence of the person-fit organization, communication, organizational efficacy, and locus of control on organizational commitment. The research sample is NGO workers in Kotamadya Yogyakarta who were selected purposively. The number of samples analyzed 37 of the 44 questionnaires distributed questionnaires obtained during the data collection period April 2011. The results showed that person-fit organization and communications has positive influence on organizational commitment. Organizational efficacy, and locus of control has no influence on organizational commitment. Keywords: person-fit organization, communication, organizational efficacy, and locus of control. 1. Pendahuluan Sejak empat dekade lalu, komitmen organisasi adalah topik yang terus menarik dibicarakan
hingga
sekarangan (Steers
1997; Meyer
et
al
2001; Vuuren
2010).Komitmen organisasi dianggap sebagai konstruk yang penting karena hal ini mencerminkan hubungan yang baik antara karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, komitmen organisasi akan menciptakan prilaku karyawan untuk tetap tinggal di dalam perusahaan, meningkatkan motivasi kehadiran, kinerja (Steers 1997), dan bahkan Organizational Citizenship Behavior (Meyer et al 2001).
1
Dosen Universitas Negeri Yogyakarta, saat ini studi lanjut di Program Pascasarjana Magister Science Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada. Email:
[email protected]. 2 Dosen PNS dpk di STIE Nahdlatul Ulama Jepara, saat ini studi lanjut di Program Pascasarjana Magister Science Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada. 3 Dosen Pascasarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada. 1
Ada banyak konstruk yang dianggap sebagai penentu komitmen organisasi seperti karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja (Steers 1997), kepemimpinan, kepuasan kerja dan budaya organisasi kerap kali diteliti sebagai penyebab komitmen organisasi (Simmons, 2005). Selain konstruk yang telah dijelaskan sebelumnya, ada beberapa konstruk yang masih kurang dieksplorasi seperti person-organizational fit (POF), komunikasi, keampuhan organisasi (organizational efficacy), dan locus of control(titik pengendalian diri). Oleh karena itu penelitian ini dirancang untuk memberikan bukti empiris mengenai pengaruh antara person-organizational fit, komunikasi, keampuhan organisasi, dan titik pengendalian diri pada komitmen organisasi. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Vuuren (2010) dan Mumir (2010). Vuuren (2010) mengkaji pengaruh person-organizational fit (POF), komunikasi, keampuhan organisasi pada komitmen organisasi di kalangan pekerja dan tenaga sukarela organisasi non profit. Pekerja sukarela lebih kuat memiliki komitmen organisasi afektif.Sedangkan pekerja yang dibayar mempunyai komitmen organisasi normatif.Temuannya menunjukan bahwa ketiga konstruk tersebut berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.Penelitian Mumir (2010) mengambil sampel para professor di Pakistan.Hasilnya, partisipan yang memiliki titik pengendalian diri internal lebih kuat memiliki komitmen organisasi afektif dan normatif kuat.Sedangkan partisipan yang memiliki titik pengendalian diri eksternal memiliki komitmen berkelanjutan lebih tinggi. Memperhatikan persoalan teoritik di atas, hasil dan konteks penelitian sebelumnya maka penelitian ini akan melibatkan partisipan pekerja organisasi nirlaba. Berdasarkan hasil wawancara pra survei, peneliti menemukan fakta yang menarik mengenai komitmen organisasi yang dimiliki pekerja organisasi nirlaba khususnya organisasi masyarakat sipil atau lebih dikenal dengan lembaga swadaya masyarakat (LSM) di Yogyakarta. Para pekerja yang ditemui sebagian besar memiliki latar belakang pendidikan yang baik (D3 dan S1 dari universitas ternama di Yogyakarta), mereka memiliki kemampuan teknis dan jaringan yang cukup baik dan berusia 30an. Bentuk komitmen organisasi yang diidentifikasi adalah bersedia gajinya dipotong untuk kontribusi organisasi, bekerja lembur tanpa bayaran, bekerja berdasarkan deskripsi
2
pekerjaan bukan berdasarkan durasi jam kerja, bersedia membantu pekerjaan anggota lain jika sudah diputuskan di rapat. Berdasarkan latar belakang teoritis dan kontekstual tersebut maka pertanyaan penelitian yang diajukan adalah bagaimana pengaruh person-organizational fit, komunikasi, keampuhan organisasi, dan titik pengendalian diri pada komitmen organisasi?
2.
Telaah Pustaka
a. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam
organisasi
tersebut.Menurut
Robbins
dan
Judge
(2007)
didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu.Komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Menurut Lambert et al. (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana sesorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi Allen
dan
Mayer
(1990)
mengemukakan
tiga
dimensi
komitmen
organisasi.Pertama, komitmen afektif (affective commitment) mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Kedua, komitmen normatif (normative commitment) yaitu berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.Tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.Ketiga, komitmen berkelanjutan (continuence commitment) yang dilakukan berdasarkan kerugian yang
3
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
b. Person Organizational Fit (POF) Nilai-nilai tertentu memotivasi individu untuk berprilaku tertentu (Rokeach, 1973). Nilai yang menjadi motivasi ini menjadi kuat jika dibagi dengan orang lain. Kesesuaian antara nilai organisasi dan pribadi bisa menjadi motivasi tambahan. Hal ini disebut “person-organization fit (POF).” Chatman (1989) mendefinisikan personorganization fit sebagai kesesuaian antara pola nilai organisasi dengan pola nilai pribadi. Ada dua bentuk POF, yang pertama, supplementary fit terjadi jika seseorang ‘melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik yang berbeda dengan individu lain” didalam lingkungan (Muchinsky dan Monahan, 1987: 269 dalam Kristof, 1996: 3). Bentuk kedua, complementary fit yaitu terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan lingkungan atau menambah sesutu yang kurang dalam lingkungan tersebut (Muchinsky dan Monahan, 1987:271 dalam Kristof, 1996: 3). Berdasarkan asalnya, POF juga dapat dibedakan menjadi need-supplies dan demand-ablities.Need supplies perspective, POF terjadi jika organisasi mampu memuaskan kebutuhan, keinginan dan preferensi individu. Sebaliknya berdasarkan perspektif demand-abilities menyatakan bahwa kesesuaian itu terjadi jika individu dapat memenuhi permintaan organisasi. Berdasarkan dua perbedaan itu, POF dapat didefinisikan sebagai kesesuaian antara orang dan organisasi yang terjadi ketika (a) setidaknya ada satu entitas dapat memenuhi kebutuhan pihak lain, (b) mereka berbagi karakteristik yang sama, (c) atau keduanya (Kristof: 1996, 4-5). Pengukuran POF dapat diukur menggunakan ukuran langsung dan tidak langsung.Jika menggunakan ukuran langsung, pemimpin atau rekan kerja diminta menilai kesesuaian seseorang dengan organisasi (Kristof, 1996:4). Jika menggunakan ukuran langsung atau disebut perceived fit, responden diminta menjawab sejauh mana ia memandang dirinya sesuai dengan organisasi (Kristof, 1996:4). Banyak penelitian terdahulu yang menemukan bukti empiris hubungan antara POF dengan komitmen organisasi (Kristof et al., 2005; Meglino et al., 1989; Van
4
Vianen, 2000).POF memberikan kontribusi paling besar terhadap dimensi komitmen afektif organisasi.Hal ini karena nilai personal dan organisasi sangat berkaitan erat dengan komitmen afektif (Meyer & Herscovitch, 2001).POF terjadi jika seseorang menganggap nilai organisasi merefleksikan nilainya. Kesesuaian ini akan membuat pekerja merasa kebutuhan pribadinya dapat dicapai melalui keanggotaannya dalam organisasi.
Hal ini membuahkan intrepretasi positif tentang organisasi sehingga
mengurangi konflik dan kesalahpahaman antar individu.Pada akhirnya meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Hipotesis 1: Person-Organizational Fit berpengaruh positif pada komitmen organisasi
c. Keampuhan Organisasi Konsep keampuhan organisasi bersumber dari konsep keampuhan diri yang dicetuskan oleh Bandura (1977).Ada tiga topik yang muncul berkaitan dengan tingkat kolektifitas, tingkat identifikasi dan cara penilaian.Tingkat kolektifitas mengacu pada komunitas, organisasi, institusi sosial dan bahkan negara (Bandura, 2002: 447).Dalam organisasi, keampuhan organisasi mengacu pada tingkatan tim (Gully et al., 2002). Tingkat identifikasi berkaitan dengan keampuhan organisasi menyelesaikan tugas tertentu dan keampuhan organisasi menyelesaikan tugas secara umum.Keampuhan organisasi sebaiknya dengan cara kedua karena cara pertama selalu berubah-ubah dan membutuhkan seting analisis khusus (Vuuren, 2010: 134).Terakhir adalah cara penilaian. Ada beberapa cara menilai keampuhan organisasi yaitu (a) rata-rata persepsi keampuhan diri berdasarkan penilaian anggota organisasi secara individual, (b) meminta kelompok berdiskusi dan memberikan penilaian conjoint mengenai keampuhan kelompok dan (c) pengumpulan semua persepsi anggota organisasi mengenai keampuhan kelompok (Bandura, 2002). Penelitian terdahulu menunjukan bahwa keampuhan kolektif dapat memperkuat dan memberdayakan anggota organisasi dan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi (Jex and Bliese, 1999; Walumbwa et al., 2004).Dalam penelitian keampuhan kolektif diartikan sebagai keampuhan organisasi karena organisasi dapat dianggap sebagai kelompok kolektif.Keampuhan kolektif mewakili pengertian kemampuan
5
kolektif
yang
dimiliki
oleh
individu-individu
ketika
mengalokasikan,
mengkoordinasikan, dan mengintegrasikan sumberdaya agar sukses bersama dalam menanggapi tuntutan situasional tertentu (Bandura, 1986: 309 dalam Stajkovicet al., 2009: 817).Lebih lanjut keampuhan kolektif didefinisikan oleh kepercayaan yang diyakini kelompok dalam hal kemampuan bersama mengelola dan melakukan serangkaian tindakan untuk mencapai tingkat prestasi tertentu (Bandura, 1997:447 dalam Stajkovicet al., 2009: 817). Pengukuran keampuhan organisasi dilakukan berdasarkan penilaian anggota organisasi terhadap kemampuan organisasinya.Namun perbedaan penilaian antar anggota organisasi berguna untuk mendapatkan gambaran spesifik mengenai kemampuan organisasi.Oleh karena itu keampuhan organisasi diukur berdasarkan penilaian individual terhadap kemampuan umum yang dimiliki organisasi.Singkat kata, Keampuhan organisasi adalah cara seseorang menilai atau mempersepsi tingkat kemampuan organisasi secara umum.
Hipotesis 2 : Keampuhan Organisasiberpengaruh positif pada komitmen organisasi
d. Komunikasi Hakikat komunikasi adalah proses pernyataan antar manusia yang dinyatakan melalui pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat pijaknya (Effendy, 2000:28). Dalam kehidupan sehari-hari untuk dapat mempertahankan hidupnya dan berinteraksi manusia harus perlu berkomunikasi.Dalam prakteknya komunikasi tidak hanya dilakukan sebagai kegiatan interaksi tetapi juga memiliki fungsi.Tujuan dasar komunikasi adalah mengubah sikap, pendapat, perilaku, sosial. Persepsidansikapmerupakan merekadi
dalam
kehidupan
hal
yangpentingbagiindividusebagai organisasi(Cable
Sikapsentraldalampenelitianorganisasiadalahkomitmen, yangmengikatoranguntukorganisasi(Meyer
danAllen,
danDeRue,
manuver 2002).
menjadikekuatan 1997;MeyerdanHerscovitch,
2001). Fokuspenelitianterutamapada komitmen afektif , yang mengacu pada motivasi intrinsik relawan dan perasaan merekatentang organisasi (Meyer et al, 1998.).
6
Komunikasi telah dikaitkan dengankomitmen organisasi dalam beberapa cara. Allen (1992), misalnya, menemukan bahwa, organisasi yang terlibat dalam total quality management, variabel komunikasimenjelaskan sampai 59 persen dari varians dalam komitmen organisasi. DeRidder (2004) menemukan informasi berhubungan dengan tugas menjadi salah satu hal penting dalam komitmen organisasi, sedangkan McDonald dan Gandz (1991) menyatakan bahwakomitmen tersebut sangat penting untuk soft side organization. Guzley(1992) mengusulkan bahwa perhatian dan Perceptiveness yang komunikatifprediktor bagi komitmen organisasi. Dalam meta analisisyang dilakukan oleh Mathieu dan Zajac(1990) menunjukkan pentingnya komunikasi pemimpin untuk menciptakan komitmen, menunjukkan bahwa"Seorang pengawas yang menyediakan jenis lebih akurat dan tepat waktu komunikasi meningkatkanlingkungan kerja dan dengan demikian cenderung meningkatkan komitmen karyawan terhadaporganisasi. Hal ini sejalan dengan temuan (Putti et al., 1990) yang mengemukakan bahwa kepuasan komunikasi meningkatkan pengertian individu keanggotaanorganisasi. Mempelajari kontribusi iklim komunikasi, Trombetta danRogers (1988) menemukan bahwa keterbukaan dan kecukupan informasi dapat memperkirakan komitmen. Maka dapat ditarik hipotesis:
Hipotesis 3 : Komunikasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi
e. Locus of Control (LOC) Myers
(1999)mendefiniskan
locus
of
controlsebagaisejauhmanaindividumerasabahwatindakanmerekamemilikipengaruh terhadapkondisikehidupanyangmerekahadapidansejauh manaatribut pengendalian diri mempengaruhikeadaandan
nasib,
keberuntungan,dankesempatan,
bukannyapercayabahwakeadaandipengaruhiolehtindakan
mereka
sendiri.LOC
didefinisikansebagaikecenderunganindividuuntukpercayabahwaiamengendalikanperisti wadalamkehidupan(internalisasi) atauyangmengendalikansepertiberadadi tempat lain, seperti adanya pengaruh orang lain(eksternalitas)(Spector etal., 2001;. Spectoretal., 2002.).
Dengan
katalain,
LOCinternalterkaitdengankomitmenafektif
tinggidannormatifuntukmengubahsedangkanLOCeksternalterkaitdengankomitmen
7
yang
berkelanjutan (Chen & Wang, 2007). Penelitian LOCmengungkapkan perbedaan yang signifikan antara internal dan eksternal dalam kecenderungan mereka untuk mempengaruhiorang lain dan sikap terhadap pengaruh sosial (Elangovan, Xie, 1999). Ketika orang percayabahwa mereka memiliki kontrol yang sangat sedikit di atas apa yang terjadi kepada mereka, mereka dianggap memilikititik pengendalian diri eksternal di sisi lain individu dengan titik pengendalian diri internal percaya bahwamereka bertanggung jawab atas apa yang terjadi pada mereka (Adeyemi-Bello, 2003). Individu dengan titik pengendalian diri internal memandang peristiwa sebagai hasil apa yang dia perbuat, sedangkan titik pengendalian diri eksternal memandang peristiwa yang terjadi sebagian besar dihasilkan oleh nasib dan kontrol orang lain (Gigliotti, 1976). Individu yang memiliki titik pengendalian diriinternalcenderung percaya bahwa tindakan mereka secara langsungmempengaruhi hasil(Hyatt, & Prawitt, 2001). Internal titik pengendalian diri individu dapat dikatakan menganggap kontrolperistiwa kepada diri mereka sendiri, sedangkan titik kendali eksternal individu dapat dikatakan kendali atributke luar kekuatan (Kinicki, & Vecchio, 1994). Mereka lebih cenderung melihat bahwa hasil yangditerima adalah hasil dari tindakan mereka sendiri
daripada
orang
lain.
Titik
pengendalian
diri
internal
menggambarkankepercayaan bahwa dia yang mengatur hidupnya dan kerja yang dan usaha akan menghasilkan pahala, sebuah "eksternal" orang percaya bahwa hidupnyaditentukan oleh kebetulan, takdir atau orang lain. Titik pengendalian dirimengacu pada atribusi individu membuat mengenai konsekuensi
hasilpribadi (Rotter, 1966). Individu dengan titik pengendalian diri
internal percayaperilaku mereka mempengaruhi hasil yang didapatkan, sedangkan individu dengan eksternaltitik pengendalian diri merasa bahwa hasil tersebut tidak dapat diprediksi atau sebagai fungsi dari kesempatan. Rotter (1966)mengemukakan bahwa titik pengendalian diri sebagai hasil dari harapan luas seseorang tentang dunia. Inti dari kosep lokus internal kontrol atau eksternal adalah sejauh mana individu merasa perilaku merekamempengaruhi hasil relevansi pribadi. Titik
pengendalian
dirijugaberhubungandengankomitmenafektif,
sehinggaindividudenganlokusinternallaporantingkatkontrolyang tinggidarikomitmenafektifdibandingkandengankontroleksternal(Coleman,
lebih Irving,
&Cooper, 1999). Penelitianyang dilakukanduadekade telah merumuskan bahwa
8
komitmenorganisasiadalahditemukanpositif berkaitan dengantitik pengendalian diri internal
(Luthans,
Baack,
&Taylor,1987).
Hubunganantaratitik
pengendalian
diridanbaikkomitmenorganisasidangayalampiranmembentukdasarhipotesispenelitianini. Hubunganantaratitik
pengendalian
diridankomitmenorganisasitelahmenjadi
perhatianpara peneliti.Pentingnyakomitmenorganisasitelahmenyebabkanliteraturpenelitianberusahaunt uk mengidentifikasiberbagai sumberkomitmen(Knudsen etal., 2003) Titik pengendalian dirisecara
signifikandapat
memperkirakan
exchangedankomitmenorganisasi(Kinicki
leader
member
&Vecchio,
1994).
Bahkanlebihpentingkarenadianggapsebagaikekuatanpendorongdi belakangkinerjaorganisasi(Ahmad &Bakar, 2003).Tanggapanpositifdariindividuyang terkenaperubahanorganisasidikonseptualisasikandalamhalpersepsidarikeduatingkatkomi tmenyang
lebih
tinggiterhadapperubahan
sendiridankomitmenkuatuntukorganisasi(Fedor,
itu
Caldwell&Herold,
2006).
Organisasiyanginginmeningkatkankomitmenkaryawan merekaharusberjuanguntukkesesuaianantaraimbalanorganisasidan
nilai-nilai
pentingpekerjaananggotamereka(Elizur &Koslowsky, 2001).
Hipotesis 4 : Titik Pengendalian Diri berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
3 Rerangka Pemikiran Berdasarkan pengembangan hipotesis dan telaah pustaka, disusun kerangka penelitian yang disajikan pada gambar 1. Gambar 1. Rerangka Penelitian Sumber: Vuvuren (2010), Mumir (2010) Person-Organization Fit
Keampuhan Organisasi Komitmen Organisasi Komunikasi Locus of control
9
3. Metode Penelitian a. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Pada penelitian ini, terdapat empat variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel independen (Y1) adalah komitmen organisasi. Sedangkan variabel independen merupakan person organizational fit (X1),keampuhan organisasi (X2), komunikasi (X3), titik pengendalian diri(X4). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah person organizational fit, keampuhan organisasi, komunikasi, locus of control, komitmen organisasi Masingmasing variabel tersebut mempunyai definisi operasional sebagai berikut. 1) Person-organizational fit Kesesuaian antara nilai organisasi dan pribadi yang dapat menjadi motivasi tambahan. Konstruk ini diukur dengan 3 indikator dengan skala pengukuran likert lima tingkat. 2) Keampuhan organisasi Keampuhan organisasi adalah cara seseorang menilai atau mempersepsi tingkat kemampuan organisasi secara umum.Konstruk ini diukur dengan 7 indikator dengan skala pengukuran likert lima tingkat. 3) Komunikasi Interaksi sosial yang terjadi antar manusia yang disampaikan melalui lambang dan saluran tertentu dari komunikator kepada komunikan baik yang dilakukan secara sengaja maupun tidak sengaja.Konstruk ini diukur dengan 12 indikator dengan skala pengukuran likert lima tingkat. 4) Locus of control Kecenderunganindividuuntukpercayabahwaiamengendalikanperistiwa
dalam
hidupnya. Ada dua dimensi dalam locus of control yaitu internal dan eksternal. Internal mengacu pada keyakinan pada dorongan internal sebagai motivator pekerjaan sedangkan eksternal berkaitan dengan dorongan dari orang lain. 5) Komitmen organisasi
10
Sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya, yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Konstruk ini diukur dengan 9indikator dengan skala pengukuran likert lima tingkat. b. Teknik Sampling dan Pengumpulan Data Populasi penelitian ini adalah pekerja Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang tersebar di Kotamadya Yogyakara.Karena tidak tersedia kerangka sampel, maka penelitian menggunakan non probability sampling. Pemilihan sampel menggunakan purposive sampling.Persyaratan menjadi sampel dalam peneltian ini adalah pekerja LSM yang telah bekerja lebih dari 1 tahun dalam sebuah organisasi masyarakat sipil di Kotamadaya Yogyakarta.Pekerja yang dipilih dari berbagai tingkatan seperti manajer dan staf. Kuesioner berisi pertanyaan-pertanyaann mengenai person organizational fit yang berasal dari penelitian Vuvuren (2010), kuesioner keampuhan organisasi dikembangkan dari Bandura (1997), kuesioner komunikasi yang dikembangkan dari kuesioner Vuuren (2010), kuesioner titik pengendalian diri dari Spector (1988), kuesioner komitmen organisasi dikembangkan dari kuesioner Allen dan Mayer (1990), dan kuesioner organizational citizenship behavior dari Organ dan Konovsky (1988). Seluruh variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan skala 1 sampai 5. Masing-masing alternatif jawaban akan diberi nilai numerik sebagai berikut : sangat tidak setuju = 1, tidak setuju = 2, netral = 3, setuju = 4, dan sangat setuju = 5. Jenis data yang dibutuhkan adalah data primer berupa tanggapan responden, terhadap kuesioner yang diberikan. Kuesioner terdiri dari dua bagian: Bagian satu adalah pertanyaan mengenai karakteristik demografis seperti nama, jenis kelamin, pendidikan terakhir, status kepegawaian dan masa kerja. Bagian dua adalah pertanyaan maupun pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian.Person organizational fit( 3 pertanyaan),keampuhan organisasi (7 pertanyaan), komunikasi (12 pertanyaan), locus of control(16 pertanyaan) dan komitmen organisasi (9 pertanyaan). Periode Penelitian dilaksanakan selama satu bulan, April 2011 Selama periode tersebut, dapat diperoleh kuesioner sebanyak 44.Dari jumlah tersebut, yang lengkap dan dapat dianalisis lebih lanjut sejumlah 37 kuesioner.
11
c. Metode Analisis Data yang diperoleh setelah dilakukannya penelitian akan diuji dengan metode Regresi. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.Uji validitas menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) dengan melihat nilai loading faktor yaitu di atas 0,4.Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha yaitu diatas 0,05 (Hair et al, 2010: 91).Analisis regresi pada penelitian ini menggunakan bantuan piranti lunak SPSS 18for windows. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen (dilambangkan X) dan variabel dependen (dilambangkan Y).Variabel dependen, yaitu komitmen organisasi (Y1) dan variabel independen person organizational fit (X1),keampuhan organisasi (X2), komunikasi (X3), locus of control(X4). Persamaan yang akan diuji pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Y1 = a + X1 + X2 + X3 + X4 Keterangan: Y1
: Komitmen Organisasi
X1
: Person-organizational fit
X2
: Keampuhan organisasi
X3
: Komunikasi
X4
: Titik pengendalian diri
a
: koefisien regresi (slope) : residual
Kriteria pengambilan keputusan pengujian hipotesis sebagai berikut. a) Probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. b) Probabilitas signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak, artinya variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
4. Hasil Analisis Data a. Karakteristik Responden Karakteristik responden yang dianalisis meliputi jenis kelamin, jenjang pendidikan dan status kepegawaian. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin., 59.46% atau 22 orang berjenis kelamin laki-laki dan 40.54% atau 15 orang berjenis kelamin perempuan.Jenjang pendidikan meliputi SLTA (4 orang), D2 (1 orang), D3 (1
12
orang), S1 (28 orang), S2 (3 orang). Berdasarkan status kepegawaian dapat digambarkan 7 orang atau 18,92% pegawai tetap, 5 orang atau 13,51% pegawai honorer, 22 orang atau 59,46% pegawai kontrak, dan sisanya (3 orang) tidak memberikan jawaban. komposisi responden berdasarkan masa kerja, 37.84% memiliki masa kerja 1-2 tahun, lebih dari 6 tahun masa kerja sebanyak 24.32%, 3-5 tahun masa kerja 10.81 % dan sisanya sebanyak 18.92% tidak menjawab. b. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Sebelum melakukan analisis data dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen.Pengujian
validitas
menggunakan
confirmatory
analysis.Dengan
menggunakan aturan umum loading factor> 0,4 (Hair et al, 2010). Jika indikator memiliki loading factor kurang dari 0,4 maka ia dianggap tidak valid. Semua indikator pada person organizational fit, self efficacy dan locus of control valid. Sementara pada variabel komunikasi terdapat satu (1) indikator yang tidak valid, yaitu item pertanyaan ke 9. Artinya sampel penelitian memiliki hubungan yang erat dengan manajernya.Indikator yang tidak valid dikeluarkan kemudian diuji kembali. Pada variabel komitmen organisasi terdapat tiga (3) indikator yang tidak valid,yaitu item pertanyaan 1, 8, dan 9, yaitu permasalahan ditempat kerja, permasalahan etika. Pengujian reliabilitas menggunakan standar nilai Cronbach alpha.Nilainya sebagai berikut: person-organization fit (0,813), ketangguhan diri (0, 772), komunikasi (0,894), locus of control (0,660) dan komitmen organisasi (0,788). Berdasarkan hasil pengolahan diatas, dapat diketahui bahwa variabel personorganization fit memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, yang ditunjukkan dengan nilai signifikasi hasil penelitian sebesar 0, 030 dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan dengan nilai t yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,05. Konstanta (α) sebesar -0,063, koefisien personorganization fit sebesar 0,324. Pada variabel ketangguhan diri, hasil penelitian menunjukkan pengaruh yang positif namun tidak siginifikan, karena nilai t lebih besar dibandingkan dengan nilai t yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,341, koefisien ketangguhan diri sebesar 0,221. Variabel komunikasi memiliki pengaruh positif yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.Besaran koefisien variabel komunikasi 0,548 dan taraf signifikansi
13
sebesar 0,018. Sementara pada variabel locus of control, dari hasil pengujian memberikan pengaruh negatif dan tidak signifikan, dengan koefisien -0,21 dan taraf signifikansi 0, 925. Besarnya pengaruh variabel person-organization fit, ketangguhan diri, komunikasi dan locus of control terhadap komitmen organisasi ditampilkan dengan nilai R square sebesar 0, 618 atau 61.8%, ini berarti bahwa 61,8% variabel person-organization fit, ketangguhan diri, komunikasi dan locus of control
dapat menjelaskan variabel
komitmen organisasi, dan sisanya sebanyak 38,2 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian. Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Variabel Independen terhadap Variabel Dependen Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1
(Constant)
Std. Error -.630
.762
X1
.324
.143
X2
.221
X3 X4
Beta
t
Sig.
-.827
.415
.326
2.269
.030
.228
.158
.967
.341
.584
.235
.418
2.487
.018
-.012
.130
-.012
-.095
.925
a. Dependent Variable: Y1 Berdasarkan tabel 1, dari nilai koefisien unstandar (unstandardized coefficients) dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = -630 + 0,324(X1) + 0,221(X2) + 0,584(X3) - 0,012(X4) Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan semakin tinggi personorganization fit maka semakin tinggi komitmen organisasi. Semakin tinggi komunikasi maka semakin tinggi komitmen organisasi.Sedangkan variabel keampuhan organisasi dan locus of control tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Uji hipotesis diuraikan sebagai berikut. 1) H1: Person-Organizational Fit berpengaruh positif pada komitmen organisasi
14
Berdasarkan hasil olah data, nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,030, lebih kecil dari (0,05) oleh karena itu H1 terdukung. Artinya person-organization fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 2) H2: Keampuhan Organisasiberpengaruh positif pada komitmen organisasi Nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,0341, lebih besar dari (0,05) oleh karena itu H2 tidak terdukung. Artinya keampuhan organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. 3) H3: Komunikasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi Nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,018, lebih kecil dari (0,05) oleh karena itu H3 terdukung. Artinya komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 4) H4: Locus of Control berpengaruh positif pada komitmen organisasi Nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,925, jauh lebih besar dari (0,05) oleh karena itu H4 tidak terdukung (ditolak). Artinya locus of control berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel independen yang memiliki pengaruh paling kuat terhadap komitmen organisasi adalah variabel komunikasi, ditunjukkan dari nilai koefisien standar maupun nilai t hitung yang paling tinggi dibanding variabel independen lain. Besarnya pengaruh variabel person-organization fit, ketangguhan diri, komunikasi dan locus of control terhadap komitmen organisasi ditampilkan dengan nilai R square sebesar 0, 618 atau 61.8%, ini berarti bahwa 61,8% variabel person-organization fit, ketangguhan diri, komunikasi dan locus of control dapat menjelaskan variabel komitmen organisasi, dan sisanya sebanyak 38,2 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian.
4. Pembahasan Hipotesis pertama menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel personorganizational fit pada komitmen organisasi yang dialami oleh pegawai LSM di Kotamadya Yogyakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel person organizational fit memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan sebagai objek yang digunakan dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang diajukan terdukung sekaligus juga mendukung hasil
15
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kristof et al., (2005); Meglino et al., (1989); Van Vianen (2000), yang menunjukkan bahwa POF memberikan kontribusi paling besar terhadap dimensi komitmen afektif organisasi. Hal ini karena nilai personal dan organisasi sangat berkaitan erat dengan komitmen afektif (Meyer & Herscovitch, 2001).POF terjadi jika seseorang menganggap nilai organisasi merefleksikan nilainya. Kesesuaian ini akan membuat pekerja merasa kebutuhan pribadinya dapat dicapai melalui keanggotaannya dalam organisasi. Hipotesis kedua dalam penelitian menduga bahwa terdapat pengaruh variabel ketangguhan organisasi pada komitmen organisasi secara positif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa ketangguhan organisasi memberikan pengaruh yang positif namun tidak signifikan.Keampuhan organisasi dalam penelitian diukur menggunakan self-reported measurement.Artinya, pekerja diminta menilai keampuhan organisasi berdasarkan persepsi mereka masing-masing.Pengukuran ini menyebabkan terjadi perbedaan penilaian antar anggota organisasi berguna untuk mendapatkan gambaran spesifik mengenai kemampuan organisasi.Hasilnya, ada sebagian pegawai yang merasa kurang yakin terhadap organisasi tempat bekerja. Penilaian yang dilakukan oleh individual adalah penilaian terhadap kemampuan umum yang dimiliki organisasi, yang menyebabkan hasil tidak spesifik dan tidak signifikan (Forsyth and Carey, 1998). Penelitian Forsyth dan Carey menjelaskan bahwa orang mungkin merespon keinginan sosial ketika ia diminta menilai kemampuannya sendiri. Hal ini terjadi terutama dalam konteks yang politis dan strategik seperti organisasi.Pekerja biasa tidak mau mengakui kekurangannya. Bauer and Bonanno (2001) mengusulkan peneliti menggunakan metode kualitatif untuk mengukur keampuhan organisasi.Sehingga peneliti mendapatkan pengukuran yang berkonteks natural artinya menangkap fenomena sesungguhnya dengan lebih baik.Data tersebut tidak mungkin didapatkan dari metode kuantitatif. Hipotesis ketiga yang diusulkan dalam penelitian ini adalah bahwa komunikasi berpengaruh positif pada komitmen organisasi.Dari hasil penelitian, diketahui bahwa variabel komunikasi memberikan pengaruh positif yang lebih besar pada komitmen organisasi dibandingkan dengan variabel lainnya.Temuan ini menunjukkan bahwa komunikasi dapat dijadikan manuver untuk mempengaruhi persepsi dan sikap individu dalam organisasi.Hal ini sejalan dengan temuan (Putti et al., 1990.) yang
16
mengemukakan bahwa kepuasan komunikasi meningkatkan pengertian individu keanggotaanorganisasi.
Mempelajari
kontribusi
iklim
komunikasi,
Trombetta
danRogers (1988) menemukan bahwa keterbukaan dan kecukupan informasi dapat memperkirakan komitmen. Akhirnya, Treadwell dan Harrison (1994)menyarankan bahwa gambar yang orang melakukan sendiri timbul dari komunikasi,tergantung pada variabel konteks tertentu. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Khandelwal dan DharBrown (2003) yang meneliti pengaruh locus of control terhadap komitmen organisasi di kalangan manajer dan klerk industri perbankan.Komitmen organisasi dan locus of control bukanlah konstruk yang berdimensi tunggal.Komitmen organisasi terdiri dari beberapa bentuk (afektif, normatif, continuance).Locus of control juga terdiri dari internal dan eksternal.Oleh karena itu tingkatan pekerjaan yang berbeda dan lingkungan sosial yang berbeda menyebabkan dorongan terhadap komitmen organisasi yang berbeda.Penelitian ini tidak membedakan dimensi konstruk locus of control dan komitmen organisasi sehingga hasil pengujian statistik tidak menunjukan hubungan yang signifikan. Penelitian Brown dan Gaylor (2002) memberikan bukti empiris bahwa work locus
of
control
berpengaruh
negatif
terhadap
komitmen
afektif
dan
normatif.Penjelasannya, pekerja yang percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan tinggi untuk mengendalikan lingkungan kerjanya (internallocus of control tinggi) maka keterikatan emosinya terhadap tempatnya bekerja lebih rendah. Ia merasa memiliki kemampuan dan kepercayaan diri untuk memilih beragam pekerjaan di luar tempatnya bekerja.
5. Rekomendasi Penelitian Selanjutnya Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitan di masa yang akan datang, bagi pengembangan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel independen yang mempengaruhi komitment organisasi atau memeriksa hubungan antara person-organization fit, keampuhan organisasi, komunikasi dan locus of control terhadap OCB tanpa melalui komitmen organisasi. Penelitian akan datang sebaiknya juga melibatkan metode kualitatif untuk
17
mengukur konstruk yang membutuhkan ukuran obyektif seperti keampuhan organisasi. Konstruk yang bersifat multi dimensi seperti locus of control dan komitmen organisasi perlu diperiksa dengan lebih detail.
Daftar Pustaka Ahmad, Z.K.,and Bakar, A.R. (2003).“The Association Between Organizational Commitment Among White Collar Workers In Malaysia,”International Journal Of Training And Development, pp.166-185. Adeyemi-Bello, T. (2005).“The impact of leader characteristics on the performance of organizational members an exploratory study,”Work Study, Vol.52, pp. 286-289. Allen, N.J and Mayer , J.P. (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization, Journal of Occupational Psychology, No. 63 : 1-18. Bandura, A. (1997) Self-efficacy. The exercise of control, Freeman and Company, New York. Bandura, A. (2002) Self-efficacy. The exercise of control, Freeman and Company, New York. Brown, Ulysses J., and Gaylor, Kritena. (2002), “Organizational Commitment on Higher Education,” Jackson State University. Bauer, J. and Bonanno, G. A. (2001), “I can, I do, I am: The narrative differentiation of self-efficacy and other self-evaluations while adapting to bereavement”, Journal of Research in Personality, 35: 434-448. Cable, D. M. & DeRue, D. S. (2002) “The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions”.Journal of Applied Psychology, vol. 87, pp. 875-884. Chatman, J. A. (1989) ‘Improving interactional organizational research: a model of person-organization fit’, Academy of Management Review, 14: 333-349. Chen, Jingqiu., and Wang, Lei (2007) ”Locus of control and the three components of commitment to change,” Personality and Individual Differences, Vol 42: 3, pp. 503-512. Coleman, D.F., P. Irving, G., & Cooper, L.C. (1999) “Another look at the locus of Control- Organizational commitment relationship: it depends on the form of Commitment.” Journal ofOrganizational Behavior, Vol.20, pp. 995-1001. Effendi, O. U., (1993)Ilmu, Teori & Filsafat Komunikasi.PT Citra Aditya Bakti, Bandung. Elangovan, R.A., & Xie, L.J. (1999). Effects of Perceived Power of Supervisor on Subordinate Stress and Motivation: The Moderating Role of Subordinate Characteristics. Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, pp. 359-375. Elizur, D., Koslowsky, M., 2001.Values and organizational commitment. International Journal of Manpower 22 (7), 593–599. Fedor, D. B., Caldwell, S., & Herold, D. M. (2006). The effects of organizational changes on employee commitment: A multilevel investigation. Personnel Psychology, 59, 1–29. Forsyth, A. D. and Carey, M. P. (1998), “Measuring self-efficacy in the context of HIVrisk-reduction: Research challenges and recommendations”, Health Psychology,
18
17: 559-568. Gigliotti, J.R. (1976). “Residential Stability and Academic Sense of Control,”Journal of BlackStudies, Vol. 6, pp. 257-276. Lambert, Eric, G., Hogan, Nancy, L., and Griffin, Marie, L. (2007). “The impact of distributive and procedural justice on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment,” Journal of Criminal Justice, Vol 35: 6, pp. 644-656. Guzley, R.M. (1992), “Organizational climate and communication climate: Predictors of commitment to the organization”, Management Communication Quarterly, Vol. 5, pp. 379–402. Jex, S. M. and P. D. Bliese (1999). “Efficacy beliefs as a moderator of the impact of work-related stressors: A multilevel study,”Journal of Applied Psychology, 84, pp. 349-361. Kinicki, A J . , &Vecchio, R P . (1994).” Influences on the quality o f supervisorsubordinate relations: The role of time-pressure, organizational commitment, and locus of control,”Journal of Organizational Behavior, Vol. 15, pp. 75-82. Knudsen HK., Johnson JA., and Roman PM. (2003) “Retaining counseling staff at substance abuse treatment centers: Effects of management practices”. Journal of Substance Abuse Treatment.Vol 24: 2, pp.129–135. Khandelwal, Shalini and Dhar, Upinder. (2003). “Locus of Control and Hierarchy as Determinants of Organizational Commitment in the Banking Industry,” makalah dipresentasikan dalam Hawaii International Conference on Business. Kristof, A. L. (1996) ‘Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications’, Personnel Psychology, 49: 1-49. Luthans, F. (1995), Organizational Behavior, McGraw-Hill. Luthans, F., Baack, D. & Taylor, L. (1987).“Organizational commitment: Analysis of antecedents,” Human Relations, Vol. 40: 4, pp. 219-236. Mathieu, J. E., & Zajac, D. (1990). “A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment,”Psychological Bulletin, 108,171-194. Meglino, B. M., Ravlin, E. C. and Adkins, C. L. (1989) “A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationshipto individual outcomes,”Journal of Applied Psychology, Vol. 74, pp. 424-432. Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). “Commitment in the workplace. Towards a general model,”Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52. Mumir, S and Sajid, M, 2010. “Examining Locus of Control (LOC) as a Determinant of Organizational Commitment among University Professors in Pakistan,”Journal of Business Studies Quarterly, Vol 1, No.3 p. 78.93.. Putti, J. M., Aryee S. and Phua, J. (1990), “Communication relationship satisfaction andorganizational commitment”, Group and Organization Studies, Vol. 15, pp. 44–51.
19
Robbins, S. P., & Judge, T. 2007.Organizational behavior. Upper Saddle River, N.J.: Pearson/Prentice Hall. Rokeach, M. (1973) The nature of human values. New York: Free Press. Simmons, Elzbieta, Sikorska.(2005) Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted Living.The Gerontological Society of America, Vol.45, No. 2, 196–205 Spector, E. P. (2001). Do National Levels of Individualism and Internal Locus of Control Relate to Well-Being: An Ecological Level International Study. Journal of OrganizationalBehavior, Vol. 22, pp. 815-832. Spector, E.P. (2002). Locus of Control and Well-Being at Work: How Generalizable Are Western Findings? The Academy of Management Journal, Vol. 45, pp. 453466. Stajkovic, Alexander, D., Lee, Dongseop.,Nyberg, Anthony, J. (2009). “Collective Efficacy, Group Potency, and Group Performance: Meta-Analyses of Their Relationships, and Test of a Mediation Model,” Journal of Applied Psychology, Vol. 94, No. 3, pp. 814–828. Steers, 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.Administrative Science Quarterly , Vol. 22, No.1, p. 44-56. Trombetta, John., and Rogers, Donald P. (1988). “Communication Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment The Effects of Information Adequacy, Communication Openness, and Decision Participation,”Management Communication Quarterly, Vol. 1, No. 4, pp. 494-514. Treadwell, D, F., and Harrison, Teresa M. (1994) “ Conceptualizing and assessing organizational image: Model images, commitment, and communication,” Communication Monographs, Volume 61, Issue 1, 1994, Pages 63 – 85. Van Vianen, A. E. M. (2000) ‘Person-Organization Fit: The match between newcomers’ and recruiters’ preferences for organizational cultures’, Personnel Psychology, 53: 1-32. Vuuren, VH. (2010) The Contribution Of Value Perceptions And Efficacy Expectations To Organizational Commitment. Disertasi Universitas Twente, Belanda. Walumbwa, Fred, O., Luthans, Fred., Gardner, William, L., Avolio, Bruce, J., and May, Douglas. (2004). “Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors,” The Leadership Quarterly, Vol. 15, pp. 801–823.
20
