Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Metode Assesment Centre Terhadap Pelaksanaan Pengembangam Karir Karyawan PT Telkom,tbk

Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Metode Assesment Centre Terhadap Pelaksanaan Pengembangam Karir Karyawan PT Telkom,tbk. Jakarta Selatan

Maya Widianingrum Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas, Jakarta

Yohanes Jhony Kurniawan Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, Jakarta, Email: [email protected].

Abstract This research is to analyse the effect of assessment center method to the career development among staff of PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. The population of research is staff off PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan and 33 staff were taken as samples. The conclusion is that there is a significcant correlation between staff perception to assesssment center method and career development for staff. This, therefise, brings positif impact om career development. It is shomn by mean x and y variable. Keywords : perception, assessment center method, career developmen, and PT Telkom, Tbk.

Pendahuluan Di dalam penilaian kinerja yang berorientasi masa yang akan datang, terdapat beberapa teknik yang

digunakan yaitu penilaian diri sendiri (self

appraisal), manajemen berdasarkan sasaran (MBO), penilaian dengan psikolog dan assessment center (Rivai dan Basri, 2005:373). Mengapa assessment center disebut salah satu penilaian kinerja yang berorientasi masa depan? karena metode assessment center itu metode yang dapat mengidentifikasi orang-orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan biasanya assessment center menilai pekerjaan

1

yang sedang dijabatnya atau yang akan dijabatnya nanti. Hal ini, sesuai dengan fokus yang ada di dalam penilaian kinerja berorientasi masa depan, bahwa yang dinilai adalah potensi karyawan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, metode assessment center lebih tepat untuk pengembangan karir karyawan di sebuah perusahaan dibandingkan teknik-teknik seperti pelatihan, training,dsb. Seperti halnya yang diungkapkan oleh Rivai dan Basri, (2005:395) yaitu “jika assessment center menilai kekuatan dan kelemahan individu, dan orang mempunyai suatu cara untuk melakukan perbaikan pada wilayah kekurangannya, pusat penilaian ini dapat menjadi kekuatan positif dalam pengembangan bakat atau karir mendatang”. Telah dijelaskan sebelumnya bahwa pelatihan dianggap kurang objektif sebab yang dinilai adalah pekerjaan yang sedang dijabatnya atau yang lalu, bukan jabatan yang akan dijabatnya nanti. Oleh sebab penjelasan di atas, maka dapat diketahui (disimpulkan sementara) bahwa salah satu metode yang dianggap dapat membantu menghasilkan karyawan dalam hal pengembangan karir mereka adalah metode assessment center, karena metode assessment center tersebut mengunakan simulasi-simulasi yang diprediksikan akan terjadi pada saat pekerja tersebut memangku jabatan yang akan dijabatnya nanti. Masih dari penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan juga bahwa assessment center adalah proses yang digunakan perusahaan untuk mendeteksi potensi diri karyawan tersebut melalui simulasi-simulasi latihan situasional yang dapat digunakan untuk kebutuhan pengembangan karir. Hal tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Thornton III, (2005:1) ”Assesment center adalah sebuah prosedur yang digunakan Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) untuk mengevaluasi tenaga kerja dalam hal atribut manusia atau kemampuan yang relevan dengan efektivitas organisasi. Ketika proses assessment center di dalam suatu perusahaan selesai dilakukan, maka peserta assessment akan mendapatkan umpan balik mengenai kinerja mereka. Di dalam umpan balik proses assessment akan terlihat kekuatan dan kelemahan karyawan di dalam kinerjanya. Sehubungan dengan hal tersebut akan lebih memadai bila dibuat program pengembangan bagi karyawan.

2

Sementara yang sering terjadi di perusahaan adalah perilaku dan keterampilan yang disyaratkan perusahaan dan jabatan tidak mencapai suatu pemahaman dengan karyawannya (Prihadi,2004:356). Sebagai efek dari hal tersebut, pengembangan karir karyawan terhambat dan tidak sesuai dengan kebutuhan akan pengembangan tersebut. Salah satu perusahaan yang menggunakan metode assessment center adalah PT Telkom, Tbk, Indonesia. Dalam penelitian yang dilakukan melalui wawancara singkat oleh peneliti kepada staf PT Telkom menyatakan bahwa metode assessment center tersebut telah dilaksanakan sejak 10 November 1990. Sebelum PT Telkom, Tbk. menggunakan metode assessment center, metode yang digunakan antara lain seperti teknik interview, pemeriksaan psikologis, performance appraisal, akan tetapi metode-metode tersebut dianggap kurang objektif oleh manajemen PT Telkom, Tbk., karena pada umumnya yang dinilai adalah aspek-aspek kepribadian atau prestasi atas pelaksanaan pekerjaan yang lalu atau yang tengah dijabat. Dengan tingkat kesulitan yang semakin tinggi maka dibutuhkan metode yang lebih baik lagi daripada sebelumnya. Oleh karena itu metode assessment center inilah yang digunakan oleh PT Telkom, Tbk. yang dianggap lebih objektif, tetapi apakah harapan dari manajemen akan sama dengan harapan dari para karyawan tentang digunakannya metode assessment center yang sedang dilaksanakan tersebut dikaitkan dengan pengembangan karir di PT Telkom,

Tbk.?

Pemahaman

terhadap

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan. Seringkali kedua pihak tersebut tidak sepaham mengenai kebutuhan pengembangan karyawan dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Di dalam Prihadi, (2004:357) dijelaskan bahwa dengan digunakannya metode tersebut maka perkembangan karir karyawan akan lebih jelas terarah. Sehubungan hal tersebut dengan digunakannya metode tersebut diharapkan pengembangan karir karyawan pada PT Telkom, Tbk. dapat terbantu, karena dengan melaksanakan pengembangan karir secara jelas maka akan diketahui jenjang karir yang dilalui oleh karyawan untuk mencapai tujuan karirnya. Seperti yang dinyatakan oleh Davis dan Werther, (1996:365) “if assessment center used to appraise an individual’s strengths and weaknesses and the person has a way of

3

improving areas of deficiency, the center can be a positive force in developing future talent”. Oleh karena itu, pengembangan karir yang efektif akan memberikan kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga akan memberikan karyawan agar lebih bersemangat di dalam melaksanakan tugasnya dan perusahaan akan dapat efek dari pengembangan karir para karyawannya dari segi produktivitas perusahaannya dan juga kinerja perusahaan itu sendiri. Penelitian ini mencoba mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan

metode

assessment

pengembangan karir karyawan pada

center

terhadap

pelaksanaan

PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan.

Tujuan Penelitian ini mencoba mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan

metode

assessment

pengembangan karir karyawan pada

center

terhadap

pelaksanaan

PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan,

yang selanjutnya dapat dimanfaatkan

untuk menyusun program

penilaian

karyawan untuk pengembangan karir karyawan di Perusahaan. Jika dari penelitian ini dapat diketahui secara empirik bahwa ada pengaruh yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan pada

PT Telkom, Tbk. Jakarta

Selatan, kiranya hal ini dapat dijadikan masukan bagi Top Manajer, Manajer Sumber Daya Manusia untuk merancang metode assessment center untuk pengembangan karir karyawan di perusahaan.

Kerangka Teoritik dan Hipotesis

Pengertian Persepsi Persepsi adalah proses pengamatan, pemilihan, pengorganisasian stimulus yang sedang diamati dan membuat interpretasi mengenai pengamatan itu. (Arni Muhammad,2005:207). Oleh sebab itu, individu cenderung memandang suatu objek ynag sama dengan pengertian yang berbeda. Misalnya: ketika pertemuan pertama dengan kepala sekolah saya mungkin mempersepsikannya sebagai

4

seorang yang sangat menarik dan suka membantu, tetapi sesudah itu saya melihatnya sebagai seorang yang asing dan mempunyai status yang tinggi. Peresepsi adalah berkenaan dengan penerimaan dan penginterpretasian informasi. Oleh karena itu persepsi perlu dipelajari karena perilaku seorang individu ditentukan

berdasarkan

proses

yang

ditempuh

individu-individu

untuk

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. (Robbins,2003:160).

Metode Assessment Center

Pengertian Metode Assessment Center Dengan tingkat kesulitan yang semakin tinggi tampaknya metode-metode seperti teknik interview, psikotes belum mencukupi kebutuhan perusahaan dalam hal kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah metode yang dapat memenuhi kabutuhan perusahaan tersebut. Salah satunya dengan digunakannya metode assessment center. Metode assessment center itu sendiri adalah metode yang digunakan untuk menilai kemampuan/potensi seseorang untuk dapat mengatasi pekerjaan di masa depan dan dapat diukur melalui kemampuan karyawan dibandingkan dengan kriteria manajemen yang efektif pada jabatan tersebut. Hal ini diperkuat dengan pendapat dari Handoko (2002:80), Metode assessment center adalah suatu metode penilaian yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang di tetapkan secara sistematis dari hasil analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Pendapat dari Handoko ini sesuai dengan definisi dari metode assessment center yang ada dalam penelitian pada PT Telkom, Tbk., dimana metode assessment center ini diharapkan mampu menggambarkan kondisi kinerja karyawan yang diprediksikan akan terjadi pada saat pekerja tersebut memangku jabatan yang akan dijabatnya nanti.

5

Tidak hanya mengenai kondisi yang akan terjadi saja, assessment center are situational exercises - such as interviews, in-basket exercises, and business games - that are often used to select managerial talent. (Mejia,dkk,2001:302) “Assessment center adalah suatu serangkaian latihan-latihan situasional – seperti wawancara, latihan in-basket, dan permainan bisnis – yang semuanya itu sering digunakan untuk menyeleksi kemampuan manajerial”.

Pendapat yang lebih luas lagi diungkapkan oleh Prihadi (2004:4) metode assessment center adalah suatu proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias) sehingga para peserta dalam proses ini memperoleh kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat metode assessment atau evaluasi yang terstandarisasi. Metode ini memungkinkan evaluasi terhadap perilaku dengan menggunakan multimethod, multiple observer/assessor, multiple criteria, multiple input atau sumber, multiple instrument, dan multiple peserta. Penilaian kompetensi sebagian besar dilakukan berdasarkan kinerja para peserta dalam simulasi-simulasi assessment yang didesaian khusus. Para peserta dalam proses assessement center diuji dengan tes-tes kinerja yang merepresentasikan konteks jabatan dan bahkan mencerminkan content jabatan. (Prihadi,2004:4) Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik benang merah bahwa metode assessment center adalah sebuah metode penilaian kinerja untuk menyeleksi kemampuan dalam bidang manajerial seseorang di mana metode ini menggunakan beberapa latihan-latihan situasional, seperti in-basket, permainan bisnis, dll, sehingga

diharapkan

hasil

dari

penggunaan

metode

tersebut

dapat

menggambarkan kondisi dimana pekerjaan yang akan dijabatnya nanti dan juga dapat membantu karyawan dalam mengembangkan kompetensi yang dimilikinya. Dengan menggunakan metode assessment center maka perusahaan dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, dalam hal ini hasil yang objektif.

6

Tujuan dan Manfaat Metode Assessment Center Setiap metode penilaian kinerja yang digunakan perusahaan pasti memiliki tujuan dan manfaat. Seperti pada PT Telkom, Tbk. , metode assessment center yang mereka gunakan pasti mempunyai tujuan dan manfaat. Tujuan dari digunakannya metode tersebut di PT Telkom, Tbk. ini adalah untuk memprediksi tingkat keberhasilan seseorang dalam memangku jabatan (yang lebih tinggi), dari sisi managerial skill.. Hal ini juga diperkuat dengan adanya teori bahwa tujuan digunakannya metode assessment center adalah untuk mendapatkan indikasi terbaik dari kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan tugas yang ditargetkan pada level/tingkat tertentu. (Handoko,2002:73) Selain tujuan, metode assessment center ini juga mempunyai manfaat. Seperti pada PT Telkom Tbk., metode assessment center yang digunakan oleh perusahaan bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan yang objektif. Yang pada akhirnya bermanfaat juga bagi pengembangan karir karyawan itu sendiri. Lebih luas lagi, diungkapkan oleh konsultan Manajemen sumber daya manusia Apin Aviyan dan Heru Wiryanto dalam “Kongres Nasional I Assessment Center” (2005) bahwa manfaat dari metode assessment center adalah membantu manajemen dalam membuat keputusan promosi / diagnosis keberhasilan secara objektif dan memberikan data mengenai kekuatan / area yang perlu dikembangkan untuk program pelatihan. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa metode assessment center memberi manfaat kepada perusahaan dan karyawan. Bagi para karyawan dengan adanya metode ini mereka dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan dari kinerjanya. Hal itu perlu dikembangkan sehingga akan memberikan kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga akan bersemangat di dalam melaksanakan tugasnya dan bagi perusahaan akan mendapatkan efek dari pengembangan karir para karyawannya dari segi produktivitas perusahaannya dan juga kinerja perusahaan itu sendiri.

7

Unsur-unsur di dalam Pelaksanaan Assessment Center Menurut Prihadi(2004:7), pada dasarnya proses assessment center bertumpu pada konsep mengenai direct simulation; dengan kata lain, jantung sebuah program assessment center terletak pada latihan-latihan simulasi. Kinerja orang pada latihan simulasi tentunya akan mencerminkan atau memprediksikan perilaku mereka di dalam jabatan itu sendiri. Berikut ini gambaran rangkaian proses pokok yang lazim berlaku dalam sebuah assessment center :Kontruksi Model Kompetensi, Desain dan Kontruksi Perangkat Instrumen Assessment Center, Seleksi dan Pelatihan Tim Assessor, Pembentukan Tim Manajemen Proyek dan Pengelolaan Program, Pengumpulan Data, Pengolahan Data, dan

Penyusunan

Laporan yang terdiri dari dua jenis, yaitu laporan individual dan laporan kelompok. (Prihadi,2004:7-11) Memperhatikan komponen-komponen yang terkandung dalam assessment center maupun kompleksitas pelaksanaan yang secara teoritis sangat ideal, sanggupkah hal tersebut memberi keyakinan pada kedua belah pihak yaitu bagi perusahaan dan karyawan. Di dalam pelaksanaan proses assessment center pada PT Telkom, Tbk., hal ini dapat mengundang beragam persepsi dari semua pihak. Apakah dengan digunakannya metode assessment center tersebut benar-benar membantu pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT Telkom, Tbk. tersebut. Diharapkan dengan proses yang demikian dan dengan digunakannya beragam jenis latihan situasioanl, perusahaan akan mendapatkan hasil yang diinginkan dan dirasakan objektif dan bagi karyawan akan memperoleh kesempatan mengembangkan karir seluas-luasnya.

Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karir pegawai / karyawan dilaksanakan setelah adanya hasil dari metode penilaian kinerja. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap perusahaan harus percaya bahwa sumber daya manusia

8

mempunyai pengaruh yang besar pada kegiatan perusahaan, karena kondisi itulah perusahaan mengharuskan untuk melakukan pembinaan karir bagi para karyawannya. Merujuk

pengaplikasian

dari

metode

assessment

center

adalah

pengembangan karir. Maka sesungguhnya pembinaan karir tidak lepas dengan kegiatan perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi. Dari kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang berkualitas terbaik. Pengembangan karir berari perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. (Nawawi,2001:289) Hal yang sama juga diungkapkan A. Noe (2000:248), bahwa pengembangan karir adalah : “Career development is an ongoing, formalized effort by an organization that focuses on developing enriching the organization’s human resources in light of both the employee’s and the organization’s.” (“Pengembangan karir adalah:Usaha yang dilakukan secara formal oleh organisasi yang memfokuskan pada pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia organisasi dengan memenuhi kebutuhan dari karyawan dan organisasi”).

Hal ini sesuai dengan kenyataan yang terjadi di PT Telkom, Tbk. bahwa pengembangan karir pada karyawan PT Telkom, Tbk. adalah sebuah usaha yang difokuskan pada pengembangan dan peningkatan sumber daya manusianya. Pada umumnya tujuan pengembangan karir adalah pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Salah satunya pencapain tujuan individu adalah agar karyawan tersebut dapat menambah keterampilan, aspek pengetahuan, dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dengan kemapuan kerja karyawan yang meningkat, maka tujuan perusahaan dalam hal produktivitas perusahaan akan meningkat. Hal ini dikuatkan juga dengan pendapat Nawawi (2001:292) yaitu pengembangan karir pada intinya dapat memberi tekanan kembali pada pentingnya para pekerja (manajer, staf, dan petugas operasional) memiliki kemampuan kerja yang prima, agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara

9

efektif dan efesien. Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar kemungkinan organisasi/perusahaan mancapai tujuan bisnisnya secara maksimal. Tingkat efesiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah, dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu, diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi. Akan tetapi masih banyak lagi tujuan dan manfaat pengembangan karir.

Hal-hal yang diinginkan atau diharapkan karyawan atas karirnya Untuk menjadikan harapan karyawan dan perusahaan seimbang, maka ada lima harapan yang diinginkan para karyawan di tempat mereka bekerja. Lima harapan tersebut yaitu adanya persamaan karir; maksudnya pegawai ingin merasa adanya persamaan kesempatan dalam mencapai karir, perhatian atasan; pegawai ingin agar atasannya memainkan peranan aktif dalam mengembangkan karir kepegawaiannya, sadar akan adanya kesempatan-kesempatan baik; pegawai ingin mengetahui kesempatan-kesempatan yang bisa diperoleh dalam organisasi, minat pegawai; pegawai membutuhkan sejumlah informasi yang berbeda-beda sesuai dengan minat pegawai, dan yang terakhir adalah adanya kepuasan karir; kepuasan terhadap karir berbeda-beda. (T.Sirait,2006:171) Hal-hal inilah yang menjadi harapan para karyawan di dalam kemajuan karirnya dan ini terjadi pada setiap diri karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan tidak terkecuali di dalam PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. Setelah perusahaan mengetahui apa harapan dari para karyawan-karyawannya, maka setelah itu dilaksanakannya pengembangan karir yang efektif.

Pelaksanaan Pengembangan Karir yang Efektif Untuk melaksanakan pengembangan karir yang efektif maka perusahaan dapat melakukan berbagai cara diantaranya memberikan pelatihan, memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan penugasan pekerjaan secara berkala,

10

melakukan program mentoring dan memberikan program pendidikan bagi karyawan. (Mejia, 2001; Dessler, 2000). a) Pelatihan (Training) Salah satu cara untuk mengembangkan karir karyawan adalah melalui pelatihan karena pelatihan merupakan unsur kunci dalam pengembangan karir. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi, dan memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat ini ke posisi / pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk mobilitas vertikal akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian, yang merasa frustasi karena tidak adanya peluang promosi dan akhirnya kaluar dari perusahaan untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka. b) Penugasan pekerjaan yang menantang (Challenging job assignment) Karyawan yang biasanya menerima pekerjaan menantang dalam awal karir mereka dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik karena tingkat rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan awal seseorang cenderung dikaitkan dengan sukses karir dikemudian hari dan bertahannya seseorang dalam organisasi. c) Perubahan pekerjaan berkala (Periodic job changes) Perubahan pekerjaan ini dapat mengurangi keusangan dan merangsang pertumbuhan karir. Perubahan tersebut dapat berupa transfer lateral, mutasi, rotasi, promosi vertikal atau penugasan sementara. Unsur yang paling penting disini adalah memberikan kepada karyawan keanekaragaman pengalaman yang memberikan tantangan baru. Dengan bertambahnya pengalaman kerja seorang karyawan berarti bertambah juga pengetahuannya, sehingga memungkinkan karyawan tersebut untuk mengembangkan karirnya. d) Pendidikan pegawai (Employee education) Pengertian pendidikan karyawan merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu

11

pendidikan pegawai dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan menempati jabatan atau posisi baru, dimana tugas-tugas yang akan dilakukan ini memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuankemampuan yang mereka miliki selama ini. Dengan mengikuti pendidikan pegawai dapat bermanfaat bagi karyawan, yaitu untuk promosi dan pengembangan

karir.

Suatu

pendidikan

pegawai

dapat

menjamin

pengembangan karir bagi pesertanya, karena apabila terdapat kekosongan jabatan tertentu maka karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk mengisi jabatan tersebut sesuai dengan kemampuannya. e) Mentoring Mentoring dapat didefinisikan sebagai penggunaan seorang individu berpengalaman (mentor) untuk mengajar dan melatih seseorang (anak didik) dengan sedikit pengetahuan dalam satu bidang yang ada. Melalui perhatian yang diindividualisasi mentor mentransfer informasi yang dibutuhkan, umpan balik, dan dorongan kepada anak didik, sehingga dengan cara seperti itu peluang anak didik untuk mengoptimalkan keberhasilan karirnya dapat ditingkatkan. Dari pendapat di atas dapat dilihat beberpa cara melakukan pengembangan karir yang efektif bagi perusahaan. Pengembangan karir tidak terlepas dari

hasil

penilaian kinerja pada suatu perusahaan. Dalam hal ini PT Telkom, Tbk., sebelum melakukan pengembangan karir terlebih dahulu dilakukannya penilaian kinerja yang melibatkan karyawan. Setelah hasil dari penilian kinerja itu ada, barulah perusahaan mengatahui kekuatan dan kelemahan pegawai yang nantinya akan digunakan untuk program pengembangan karir. Metode penilaian yang dipakai di PT Telkom, Tbk. adalah metode assessmet center. Untuk itu perlu diketahui lebih lanjut bagaimana persepsi karyawan terhadap penggunaan metode assessment center tersebut terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.

Dinamika Metode Assessment Center untuk Pengembangan Karir Salah satu bentuk pengaplikasian dari metode assessment center adalah pengembangan karir. Sebab metode assessment center dapat mengidentifikasi

12

kekuatan dan kelemahan para peserta (pegawai yang mengikuti assessment center) sekaligus bidang-bidang apa saja yang perlu menjadi fokus upaya pengembangan mereka. Kemudian sistem pengembangan manajemen mengambil alih peran dengan mendata bidang-bidang kekuatan para peserta dan menggarap kebutuhan pengembangan (kelemahan) mereka. (Prihadi,2004:46) Setiap peserta assessment harus mengikuti proses assessment center yang sedang berjalan. Setelah selesai dengan proses assessment center, maka peserta memperoleh hasil dari proses assessment tersebut. Hasil dari proses assessment tersebut digunakan untuk keperluan-keperluan manajemen, misalkan untuk pengembangan karir peserta itu sendiri. Setelah menerima hasil/umpan balik dan dilakukan langkah pengembangan biasa disebut dengan Pasca-Assessment Center. Beberapa hal yang perlu diketahui tentang Pasca-Assessment Center : a) Adanya umpan balik hasil assessment Agar para peserta dapat memperoleh manfaat dari proses assessment center, penting bagi mereka untuk menerima umpan balik mengenai kinerja mereka. Umpan balik yang efektif sangat berguna bagi para peserta dalam berbagai aspek. Salah satunya adalah peserta proses assessment center ini perlu dan dapat menguatkan hasil assessment, dalam hal kekuatan dan kebutuhan pengembangan mereka, dengan perilaku dan keterampilan yang disyaratkan oleh jabatan atau organisasi/perusahaan untuk mencapai pemahaman yang akurat mengenai taraf kecocokan diantara kedua aspek tersebut. Selanjutnya pemahaman itu diharapkan dapat mendorong mereka untuk memperhitungkan taraf kemampuan mereka dan juga menumbuhkan komitmen dan rasa kepemilikan atas rencana dan upaya-upaya pengembangan diri mereka. (Prihadi,2004:356). Setelah peserta mengetahui hasil/umpan balik dari proses assessment center maka selanjutnya akan dilakukan langkah pengembangan. b) Langkah Pengembangan Setelah tahap umpan balik mengenai kinerja para peserta dalam proses assessment center selesai, berikutnya adalah mendiskusikan berbagai peluang karir yang terbuka bagi mereka. Tujuan aktivitas ini adalah mencapai pemahaman bersama mengenai ekspetasi-ekspetasi dalam karir para peserta.

13

Hal

lainnya

adalah

pertimbangan-pertimbangan

mengenai

peluang

pengembangan yang terbuka bagi sejumlah besar program assessment center, elemen inilah yang menjadi fokus. Keseluruhan aktivitas harus mengarah pada tujuan agar para peserta berhasil menyusun sendiri suatu rencana yang dapat menjadi pegangan dan komitmen pribadi untuk mengembangkan diri sendiri. Salah satu bentuk program yang populer dan paling lazim dan yang efektif dalam aspek perencanaan pengembangan karyawan dan manajer perusahaan adalah program individual development plan (IDP). IDP adalah sebuah rencana yang dirancang untuk memenuhi tujuan-tujuan pengembangan tertentu yang terpadu dengan rencana strategis dan rencana tindakan organisasi. (Prihadi,2004:371) . Proses ini membuka peluang bagi karyawan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan juga membantu para karyawan di segala tingkat/level mempunyai kompetensi yang diperlukan dalam mencapai misi organisai sekaligus memberi peluang bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilannya. Dari dinamika tersebut penulis dapat diketahui (menyimpulkan) bahwa ternyata proses dari metode assessment center tidak berhenti sampai penyusunan hasil laporan saja. Tetapi adanya umpan balik hasil assessment untuk peserta assessment dan adanya langkah pengembangan, untuk mendukung pelaksanaan pengembangan karir seorang karyawan.

Perumusan Hipotesis Untuk memperjelas uraian di atas hipotesis deklaratifnya adalah jika penggunaan metode assessment center berjalan efektif maka dapat meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. Perumusan hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut : Ho

: Tidak ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan

metode

assessment

pengembangan karir karyawan.

14

center

terhadap

pelaksanaan

Ha

: Ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.

Kerangka Berpikir Gambar 1 Skema Kerangka Berpikir “Pengaruh Persepsi Karyawan atas Penggunaan Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan”

Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja berorientasi Masa Lalu

Penilaian Kinerja berorientasi Masa Depan

Pelaksanaan Pengembangan Karir

Metode Assessment Center

PERSEPSI KARYAWAN

Sumber : Rivai dan Basri. 2005. Performance Appraisal dan Prihadi. 2004. Assessment Center Identifikasi, Pengkuruan, dan Pengembangan Kompetensi

15

Metode Penelitian Penelitian ini adalah penelitian deskiptif. Menurut Kuncoro (2003:8). Penelitian ini menggunakan metode survei dan analisis korelasional. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan yang pernah mengikuti assessment center, dengan mengambil 33 orang karyawan sebagai sampel. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan model penelitian survei yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Dalam penelitian ini terdapat 1(satu) variabel bebas yaitu persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center serta 1 (satu) variabel terikat yaitu pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Dari hasil kuesioner seluruh pertanyaan dan hasil jawaban terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan bantuan SPSS versi 12.0 for windows. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kuantitatif.

Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah mengumpulkan

data tentang persepsi

karyawan atas penggunaan metode assessment cente dan pelaksanaan pengembangan karir. Kedua data tersebut dijaring dengan Skala pengukuran yang berbentuk semantik diferensial dikembangkan oleh Osgood. Kedua instrumen tersebut dilakukan ujicoba terhadap 33 orang karyawan sebagai sampel. Dari 18 pernyataan pada kuesioner variabel Persepsi Karyawan Mengenai Penggunaan Metode Assessment Center, 17 pernyataan dinyatakan valid dan 1 pernyataan dinyatakan tidak valid yaitu pernyataan ke-6 dengan R hasil 0,254 karena R hasil lebih kecil dari r tabel. R tabel yang dipakai adalah 0,3507 (n-2, 15-2=13) df 13 adalah 0,3507 (Singgih,2003:390). Dari 15 pernyataan pada kuesioner variabel pelaksanaan pengembangan karir 9 pernyataan dinyatakan valid dan 6 pernyataan dinyatakan tidak valid yaitu pernyataan nomer 1, 2, 3, 7, 8, 9 dengan R hasil lebih kecil dari r tabel. Berdasarkan uji validitas dan uji realibilitas dalam bab sebelumnya, dari 33 butir pertanyaan yang diajukan, terpilih hanya 26 butir yang

16

terbagi kedalam 17 butir pertanyaan untuk persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center dan 9 butir pertanyaan untuk pelaksanaan pengembangan karir Selanjutnya, pengujian hipotesis dilakukan dengan statistik deskriptif dan model penelitian. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kuantitatif. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis mean, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien regresi linear yang digunakan untuk melihat sampai seberapa jauh hubungan antara dua buah variabel.

Hasil Penelitian

Deskripsi Data Dari 33 pegawai PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatanyang disurvai mengenai pengaruh yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Jumlah karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pria dengan jumlah 27 orang (81,8%) dibanding yang wanita dengan jumlah 6 orang (18,2%). Dan semua responden berusia > 30 tahun (100%) dengan masa kerja > 10 tahun (100%). Semua responden tersebut pernah mengikuti assessment center. Dan karyawan berjenis kelamin pria adalah yang paling banyak pernah mengikuti assessment center. Pendidikan terakhir pada tingkat S1 yang berjenis kelamin pria adalah yang paling banyak mengikuti assessment center yaitu sebesar 39,4% dan mempunyai jabatan sebagai assistant manager sebanyak 36,4% dan jabatan lainnya seperti officer, senior officer, junior operation manager, dan account representative sebanyak 45,5%. Responden yang paling banyak pada bidang unit kerja General Support, Logistic, Customer Care, dan Access Data Management pada pilihan kategori lainnya yang berjenis kelamin pria. Dengan jumlah presentase sebesar 27,3%.

17

Pengujian Hipotesis Uji t dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut : Ho : β = 0

Tidak ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center (X) terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan (Y).

Ha : β ≠ 0

Ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center (X) terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan (Y).

.Pengambilan keputusan untuk melakukan uji hipotesis dilakukan dengan membandingkan statistik hitung (t hitung) dengan statistik tabel (t tabel), bila : t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima

Profil Persepsi Karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai Penggunaan Metode Assessment Center (X) dan Pelaksanaan Pengembangan Karir (Y) Profil variabel X dan Y didapat dengan mencari mean pada masing-masing variabel. Dengan menjumlahkan nilai setiap pernyataan-pernyataan di masingmasing variabel kemudian dibagi dengan jumlah reaponden yang dijadikan sampel. Variabel disini adalah variabel X dan variabel Y. Variabel X adalah persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai penggunaan metode assessment center. Variabel Y adalah persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir.

Hasil Variabel Persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai Penggunaan Metode Assessment Center (X) Hasil

yang diperoleh dari kuesioner variabel persepsi karyawan PT

Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai penggunaan metode assessment center (X) sebagai berikut : Hasil mean yang ada di sebelah kiri atau antara 0 – 3,5 maka persepsi karyawan diyatakan negatif, tetapi apabila mean tersebut ada di sebelah kanan

18

atau antara 3,5 – 7 maka persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center positif. Nilai rata-rata mean ada di level 3,5. Bedasarkan penjalasan tersebut, maka hasil yang didapat dari kuesioner variabel X (persepsi atas penggunaan metode assessment center) adalah positif. Mean tertinggi adalah 6,2 dengan pernyataan mengenai kualitas dari metode assessment center, hal ini membuktikan bahwa menurut karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan kualitas metode assessment center yang digunakan adalah baik, tetapi perlu dilihat juga terdapat nilai mean terendah adalah 5 dengan pernyataan manfaat yang dirasakan setelah mengikuti assessment center. Walaupun nilai mean tersebut masih diatas rata-rata atau diatas 3,5, tetapi dapat diambil kesimpulan bahwa ternyata apa yang dirasakan karyawan dengan adanya metode assessment center belum semuanya merasakan berdampak pada karir. Walupun demikian secara keseluruhan penggunaan metode assessment center tersebut adalah baik.

Hasil Variabel Persepsi Karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai Pelaksanaan Pengembangan Karir (Y) Hasil yang diperoleh dari kuesioner variabel persepsi karyawan PT. Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir (Y) : Hasil mean yang diperoleh berada pada posisi sebelah kanan yang berarti persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir (Y) adalah positif. Walaupun ada hasil mean sebesar 4,3 dengan pernyataan mengenai pengajuan untuk berprestasi ke jenjang yang lebih tinggi dan kesempatan untuk mengikuti promosi, mengembangkan karir masih relatif kecil, meskipun sudah diatas rata-rata (3,5). Hal ini bisa terjadi karena kurangnya informasi mengenai prosedur untuk pengajuan ke jenjang yang lebih tinggi ataupun untuk mengembangkan karir. Bisa juga terjadi karena sistem informasi yang tidak dilakukan berulang-ulang kepada karyawan. Meski demikian persepsi karyawan PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan masih dianggap positif oleh karyawannya. Profil variabel Y dapat dilihat pada lampiran.

19

Analisis Pengaruh Perspesi Karyawan mengenai Penggunaan Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan Berdasarkan uji validitas dan uji realibilitas dalam bab sebelumnya, dari 33 butir pertanyaan yang diajukan, terpilih hanya 26 butir yang terbagi kedalam 17 butir pertanyaan untuk persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center dan 9 butir pertanyaan untuk pelaksanaan pengembangan karir. Hasil Uji Korelasi Pengaruh Persepesi Karyawan mengenai Penggunaan Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan Tabel 1 Correlations

Assessment Center

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

Pengembangan Karir

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

Assessment

Pengembangan

Center

Karir 1

.868(**)

.

.000

33

33

.868(**)

1

.000

.

33

33

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(Sumber : hasil olahan SPSS) Dari tabel correlations diatas dapat dilihat bahwa besarnya hubungan antara variabel persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center dengan pelaksanaan pengembangan karir yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah sebesar 0.868. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sangat kuat (diatas 0.5) diantara persepsi mengenai penggunaan metode assessment center dengan pelaksanaan pengembangan karir dan juga adanya pengaruh antara persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center dengan pelaksanaan pengembangan karir. Arah hubungan yang positif ( tidak ada tanda negatif pada angka 0.868) menunjukkan hubungan yang searah yaitu semakin

20

positif persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center maka pelaksanaan pengembangan karir akan meningkat. Asumsinya, persepsi karyawan yang makin positif mengenai penggunaan metode assessment center ini maka akan meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir. Hal ini dikarenakan hubungan yang kuat antara kedua variabel, sehingga penggunaan metode assessment center ini masih dapat menjadi alat bantu bagi karyawan untuk melaksanakan pengembangan karir mereka. Selain itu

di dalam tabel korelasi di atas, dapat dilihat juga tingkat

signifikansi koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0.000. Hasil Uji Regresi Pengaruh Persepsi Karyawan mengenai Penggunaan Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan Tabel 2 Descriptive Statistics Std.

Pengembangan Karir Assessment Center

Mean

Deviation

N

76.3030

13.25586

33

103.3636

15.69598

33

Tabel 3 Model Summary Model 1

R .868(a)

R Square

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

.753

.745

6.69411

a Predictors: (Constant), Assessment Center

(Sumber : hasil olahan SPSS) Oleh karena nilai signifikansi < (lebih kecil) 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain ada pengaruh positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Ini artinya, karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan banyak yang beranggapan bahwa dengan digunakannya metode assessment center dapat membantu mereka dalam hal pengembangan karir.

21

Dalam menganalisis pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan, digunakan analisis regresi dengan bantuan program SPSS versi 12.0 for Windows. Berdasarkan hasil output pada tabel model summary diperoleh : a.

Angka R sebesar 0,868 menunjukkan bahwa korelasi / hubungan antara pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan adalah sangat kuat.

b.

Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,753. Hal ini berarti variabel persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center mempengaruhi pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT. Telkom, Tbk Jakarta Selatan sebesar 75,3%. Sedangkan sisanya (100% - 75,3% = 24,7%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, , seperti senioritas, kedekatan personal, dan lain-lain. Maka dalam penelitian ini faktor-faktor tersebut pengaruhnya lebih kecil terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan yaitu sebesar 24,7% dibandingkan dengan penggunaan metode assessment center.

c.

Standard Error for Estimate (SEE) adalah 6,69411. Hasil dari SEE ini harus lebih kecil dari Standard deviation, dalam hal ini SEE > Std Deviation (6,69411 >13.25586). Semakin kecil SEE maka pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center semakin tepat dalam membantu pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan. Tabel 4 Coefficients(a)

d.

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model B 1

(Constant) Assessment Center

Std. Error

.555

7.880

.733

.075

22

Sig.

Beta

.868

a Dependent Variable: Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

(Sumber : hasil olahan SPSS)

t

.070

.944

9.720

.000

Peneliti juga menggunakan analisis regresi sederhana, sehingga diketahui nilai korelasi antara variabel X dan Y dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson Product Moment. Untuk pengujian hipotesis yang diajukan peneliti dan mengetahui tingkat signifikansi persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan digunakan metode signifikansi uji t dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel. Berdasarkan hasil output pada tabel coefficients diperoleh persamaan regresi : Y = 0,555 + 0,733 X Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan : a. Konstan sebesar 0,555 menyatakan bahwa jika tidak ada persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center maka pelaksanaan pengembangan karir karyawan adalah 0,555 b. Koefisien regresi 0,733 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai atas persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center akan meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir karyawan sebesar 0,733

Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Persepesi Karyawan mengenai Penggunaan Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan Dilihat dari tabel coefficients di atas, di dapat hasil dari t hitung adalah 9,720 dan dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) dan df = n – 2 (33 – 2 = 31) sebesar 31, maka didapat t tabel sebesar 1,6955 (lihat lampiran). Dengan membandingkan t tabel dan t hitung yang mana apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka t hitung yang didapat sebesar 9,720> (lebih besar) dari t tabel yaitu sebesar 1,6955 . Dengan demikian, Ho ditolak atau dengan kata lain ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Ini berarti, karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan menganggap ada pengaruh yang positif yang dirasakan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir mereka. Walaupun ditemukan 24,7%

23

adanya unsur-unsur lain yang berpengaruh dalam pelaksanaan pengembangan karir. Gambar 2 Hasil uji hipotesis

Ho diterima

1,6955

9,720

Ho ditolak

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan Melalui uji korelasi diketahui bahwa ada hubungan antara persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan dan mempunyai hubungan yang sangat kuat yaitu sebesar 0,868. Dengan demikian pada penelitian ini dapat diketahui bahwa karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mempunyai pengaruh positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir. Dari hasil perhitungan kuesioner variabel X dan Y didapat perhitungan mean diatas 3,5 atau mean terdapat di sebelah kanan garis tengah / rata-rata. Hal

24

itu berarti persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mempunyai persepsi yang positif terhadap penggunaan metode assessment center (X) dan pelaksanaan pengembangan karir (Y). Walaupun masih ada hal-hal yang perlu ditingkatkan dalam penggunaan metode assessment center dan pelaksanaan pengembangan karir para karyawannya. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi atau R square di dapat angka sebesar 0,753 atau 75,3 %. Hal ini berarti variabel pesepsi karyawan mengenai penggunaan

metode

assessment

center

mempengaruhi

pelaksanaan

pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan sebesar 75,3 %. Sedangkan sisanya 24,7 % (100 % - 75,3 % = 24,7 %) dipengaruhi oleh faktorfaktor lain, seperti kedekatan personal, senioritas, NKI (Nilai Kinerja Individu), dan lain-lain. Dalam pelaksanaan penilaian kinerja pada PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan menggunakan metode assessment center. Dalam hal ini PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan menggunakan metode penilaian kinerja yang berorientasi masa depan, salah satunya yaitu metode assessment center. Salah satu tujuan digunakannya metode assessment center adalah untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dan umpan balik dari proses assessment center salah

satunya

adalah

pengembangan

karir

bagi

yang

mengikutinya.

Pengembangan karir di Telkom tidak semata-mata dari hasil assessment center, tetapi adanya senioritas, kedekatan secara personal, NKI (Nilai Kinerja Individu), dan lain-lain juga mempengaruhi pelaksanaan pengembangan karir. Akan tetapi metode assessment center mempunyai kelebihan dari metode-metode lainnya dibandingkan dengan teknik interview, pemeriksaan psikologis, dan sebagainya. Kelebihannya yaitu dapat menghasilkan hasil yang lebih objektif. Maka dari itu, apakah persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center bagi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan masih mempunyai pengaruh yang positif terhadap pelaksanaan pengembangan karir. Walaupun ada faktor-faktor lain sebesar 24,7% yang datang dari atasan/manajemen ataupun dari metode assessment center itu sendiri sedikit mempengaruhi pelaksanaan pengembangan

25

karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan, tetapi tidak mengubah pandangan karyawan terhadap penggunaan metode assessment center menjadi buruk. Karyawan sejauh ini bisa menerima penggunaan metode assessment center sebagai alat bantu untuk melaksanakan pengembangan karir. Karena mereka merasa adanya metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir di PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan membuat karyawan mengetahui apa yang harus mereka lakukan untuk mengembangkan karirnya. Asumsinya, bahwa penggunaan metode assessment center masih dipercaya sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pengambangan karir bagi karyawan PT. Telkom, Tbk. Jakarta Selatan walaupun masih ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dalam hal hasil assessment center untuk pengembangan karir.

Saran Dari kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka diberikan beberapa saran agar penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir pada PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan dapat berjalan lebih baik, yaitu: Untuk meningkatkan objektivitas dalam memperoleh hasil dari penilaian kinerja, perusahaan hendaknya mempertahankan metode assessment center dengan tujuan yaitu sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pengembangan karir dan keputusan-keputusan manajemen SDM lainnya yang bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan sendiri. Dalam pelaksanaan proses assessment center, perusahaan hendaknya lebih benar-benar memanfaatkan/menggunakan hasil dari assessment center itu sendiri dan diharapkan hasil dari assessment center dapat diketahui oleh karyawan yang telah mengikuti assessment center. Untuk meningkatkan kepuasan dalam berkarir, perusahaan hendaknya lebih memberi kesempatan yang lebih dalam hal berprestasi ke jenjang yang lebih tinggi. Dan perusahaan harus selalu melakukan sosialisasi tentang manfaat dari

26

penggunaan metode assessment center, bahwa dengan adanya metode tersebut pengembangan karir karyawan akan terbantu.

27

DAFTAR PUSTAKA Aviyan, Apin dan Wiryanto, Heru. 23 – 25 Agustus 2005. Kongres Nasional I Assessment Center. Bandung. Dessler, Garry. 2000. Human Resources Management. Eigth edition. New Jersey : Prentice Hall. Handoko, T. Hani, et. al. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta : Amara Books. Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia Indonesia Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Cetakan kedua. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Mejia, Gomez dan Luis R. 2001. Managing Human Resources. Edisi tiga. New York : Prentice Hall. Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Edisi kesatu. Cetakan ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara.

28

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan keempat. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Noe, Raymond dan John R. Hollenbeck. 2000. Human Resources Management : Gaining a Competitive Advantage. New York : Mcgrow Hill. Prihadi, Syaiful. 2004. Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Rangkuti, Freddy. 2002. The Power of Brands: Teknik Mengelola Brand Equity dan Strategi Pengembangan Merek. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama. Rivai Veizal dan Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. INDEKS Kelompok Gramedia. Santoso, Singgih. 2003. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT Elex Media Komputindo. Sarwono, Jonathan. 2005. Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Yogyakarta: CV.Andi Offset. Siagian, Sondang P. 2001. Manajemem Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara. Sirait, T. Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Grasindo.

29

Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : CV. ALFABETA. Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. ALFABETA. Supranto, J. 2003. Metode Riset Aplikasinya dalam Pemasara. Jakarta : Riveka Cipta. Thornthon III, C. Goerge. 2005. Panduan Memahami Assessment Centers dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta . Tim Penyusun. 2002. Pedoman Penyusunan dan Pengujian Skripsi Program Sarjana. STIE Perbanas, Jakarta. Umar, Husein. 2000. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta : PT.Gramedia Utama. Wether, B. William dan Davis, Keith. 1996. Human Resources and Personal Management. Fifth edition. USA : The Mcgraw – Hill Companie.

30

31