PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Teresia Avila Reny Prasasti NIM: 102214036

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i



Skripsi

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI PT. Prudential Life Assurance Cabang YogyakaJia

Dipersiapkan dan Ditulis Oleh: Teresia Avila Reny Prasasti NIM: 102214036 Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal7 Jlmi 2016 Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat Susunan Dewan Pen u'i Jabatan

Nama Lengkap

Ketua

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M. Si.

Sekretaris

Drs. Th. Sutadi, M.B.A.

Anggota

Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si.

Anggota

V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A.

Anggota

Maria Theresia Emawati, S.E, M.A.

Tanda Tangan

Dr. H. Rerry Maridjo, M.Si.

iii


MOTTO dan PERSEMBAHAN  “Time Is Money”, gunakanlah waktu itu sebaik mungkin, apabila kau menyiayiakan waktu tersebut akan ada penyesalan yang tidak akan terbayar dengan apapun juga. (Unknown)  “A failure is not always mistake, it may simply be the best one can do under the circumstances. The real mistake is to stop trying”. (Kegagalan tidak selamanya karena kesalahan, bisa jadi kegagalan adalah hasil optimal dari tindakan paling baik menurut keadaan tertentu. Kegagalan yang sebenarnya adalah ketika seseorang berhenti berusaha). (B.F. Skinner)  Janganlah memaksakan untuk berbuat sesuatu jika memang belum waktunya, karena sesuatu itu akan terasa indah bila pada waktunya. Manusia hanya dapat berencana tapi Allah yang dapat menentukan segalanya. (Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada : Bapak (alm) dan Mamaku tercinta, adekku tersayang, dan seluruh keluarga besarku, atas kasih sayang dan perhatiannya yang begitu melimpah.

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

;/

Saya yang belianda tangan di bawah dengan judul:

1111,

dengan

1111

menyatakan bahwa Skripsi

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI PT. Prudential Life Assurance Cabang YogyakaIia dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 Juni 2016, adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orag lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan selia diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UD No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 30 Juni 2016 Yang membuat pemyataan,

Teresia Avila Reny Prasasti NIM: 10221403 6

v



KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Manajemen Karir Individu terhadap Kinerja Karyawan Asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan karunia yang diberikan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 5. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

vii


6. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen penguji skripsi, yang telah membantu memberikan masukan dan saran untuk segera merevisi skripsi saya agar cepat selesai. 7. Bapak Antonius Yosef Handriutomo, selaku Duty Manager PRURaising Agency, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 8. Bapak Hery Susanto, selaku agency PRURaising Agency, yang telah membantu dalam penyebaran kuesioner penelitian sehingga kuesioner dapat memenuhi target. 9. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membagikan ilmunya kepada penulis selama masa kuliah. 10. Segenap karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran penulis selama masa kuliah dan proses penyusunan skripsi. 11. Bapakku, Antonius Supangadi (alm), walaupun kau telah tiada tetapi selalu membimbingku di kehidupanku di dunia ini. 12. Ibuku tercinta, Fransisca Sumartinem, yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, dan nasehat yang akan selalu aku ingat di kehidupanku selanjutnya. Terima kasih juga atas semua kebahagiaan yang aku rasakan dari mulai menghirup udara di dunia hingga detik ini.

viii


13. Adikku tersayang, Guerikus Dyaksa Adi Widadya dan Ludovikus Wicaksana Adi Widadya, yang selalu mernberikan kasih sayang, doa, dukungan, dan nasehatnya. 14. Sahabat-sahabatku tersayang saat di bangku kuliah, Ike Wulandari, Frida Windiarti, Leoni Devi, Sri Melin S. Tarigan, Josephine Septi K.P.W., Indah -'

Nor Oetami, dan Anastasia Christie Marilyn. 15. Suharwanto dan Agustinus Adiwidya Pratarna, yang selalu mernberikan doa, cinta, kasih sayang, dan dukungannya dalam menyelesaikan skripsi ini. 16. Kawan-kawanku seperjuangan di Manajernen 2010 yang tidak dapat disebutkan satu per satu. 17. Sernua pihak yang telah membantu dalarn penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Penulis rnenyadari bahwa skripsi 1m rnasih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dirniliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang rnernbangun dari para pernbaca guna rnenyernpumakan skripsi ini. Sernoga skripsi ini berrnafaat dan dapat rnenjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalarn menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2016

~

Teresia Avila Reny Prasasti NIM: 102214036 ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................... v HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .................................................. vi HALAMAN KATA PENGANTAR ...................................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................... x HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................ xiii HALAMAN DAFTAR GAMBAR ........................................................................ xiv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................... xv HALAMAN ABSTRAK........................................................................................ xvi HALAMAN ABSTRACT ....................................................................................... xvii BAB I PEDAHULUAN ........................................................................................ 1 A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4 C. Pembatasan Masalah .................................................................................. 5 D. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 5

x


E. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5 BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 6 A. Landasan Teori ........................................................................................... 6 B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................... 48 C. Rumusan Hipotesis .................................................................................... 49 BAB III METODE PENELITIAN 51 A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 51 B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 51 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 52 D. Variabel Penelitian ..................................................................................... 52 E. Definisi Operasional................................................................................... 55 F. Populasi dan Sampel .................................................................................. 57 G. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................... 58 H. Sumber Data ............................................................................................... 59 I. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 60 J. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 61 K. Teknik Analisis Data .................................................................................. 63 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ................................ 67 A. Sejarah Prudential di Indonesia .................................................................. 67 B. PRURaising Agency ................................................................................... 75 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................ 82 A. Karakteristik Responden ............................................................................ 82 xi


B. Penentuan Range ........................................................................................ 87 C. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 89 D. Analisis Data .............................................................................................. 93 E. Pembahasan. ............................................................................................... 97 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ......................... 99 A. Kesimpulan. ............................................................................................... 99 B. Saran ........................................................................................................... 99 C. Keterbatasan ............................................................................................... 100 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 101 LAMPIRAN ........................................................................................................... 104

xii


DAFTAR TABEL

Tabel Judul

Halaman

5.1.

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin...................................... 84

5.2.

Karakteristik Responden Menurut Usia ..................................................... 85

5.3.

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan .......................................... 86

5.4.

Karakteristik Respoden Menurut Jabatan .................................................. 86

5.5.

Range Skor Tiap-Tiap Variabel ................................................................. 87

5.6.

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manajemen Karir Individu (X) 88

5.7.

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ............................. 89

5.8.

Tabel Hasil Uji Validitas Item Manajemen Karir Individu (X) ................. 90

5.9.

Tabel Hasil Uji Validitas Item Kinerja (Y) ................................................ 91

5.10.

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Manajemen Karir Individu (X) 92

5.11.

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja (Y) .............................. 93

5.12.

Output Regresi Linear Sederhana .............................................................. 93

5.13.

Output Hasil Analisis Koefisien Determinasi ............................................ 95

5.14.

Output Hasil Uji t ....................................................................................... 96

xiii


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

4.1.

Logo Prudential UK ........................................................... 69

4.2.

Logo M&G Investment ...................................................... 70

4.3.

Logo JACKSON National Life Insurance Company ......... 71

4.4.

Logo Prudential Corporation Asia ..................................... 71

4.5.

Logo PRURaising Agency.................................................. 77

4.6.

Grup Prudential Life Assurance ......................................... 81

4.7.

Output Uji Normalitas ........................................................ 97

4.8.

Output Uji Heteroskedastisitas........................................... 98

xiv


DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian ...........................................

105

Lampiran 2

Karakteristik Responden .....................................

110

Lampiran 3

Rekapitulasi Skor Kuesioner ...............................

114

Lampiran 4

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel .........

119

Lampiran 5

Hasil Analisis Data ..............................................

124

xv


ABSTRAK

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta

Teresia Avila Reny Prasasti Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu terhadap kinerja karyawan asuransi. Penelitian ini dilakukan di PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan asuransi PRURaising Agency yang terdiri dari agent, unit manager, dan senior unit manager yang berjumlah lebih dari 100 orang, dengan sampel sebanyak 50 orang responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan riset kepustakaan. Analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear sederhana, analisis koefisien determinasi (R2), dan uji t. Hasil dari analisis koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa variabel manajemen karir individu menjelaskan variabel kinerja sebesar 5,2%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

xvi


ABSTRACT THE EFFECT OF INDIVIDUAL CAREER MANAGEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF INSURANCE COMPANY PT. Prudential Life Assurance Branch Yogyakarta

Teresia Avila Reny Prasasti Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 This study aims to determine the effect of individual career management on the employee performance of insurance company. This research was conducted at PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Branch Yogyakarta. The population of this study was employees of insurance PRURaising Agency consisting of agents, unit manager, and senior unit manager of more than 100 people, with a sample of 50 respondents. The sampling technique used was Purposive Sampling technique. The data collection techniques were questionnaire and library research. The statistical analysis techniques used were simple linear regression, coefficient of determination (R2), and t test. The coefficient of determination (R2) shows that individual career management variables explain only 5,2% of the performance variation. Individual career management influences the employee performance.

xvii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Faktor sumber daya manusia (human resources management) merupakan faktor yang memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi. Penting karena faktor sumber daya manusia tidak dapat digantikan oleh faktor teknologi apapun. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya, hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi (Sofyandi, 2008:2). Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan yang diharapkan. Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, produktivitas berasal dari setiap individu yang membuat setiap orang sebagai bagian dari tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka produktivitas yang diperoleh akan berlipat ganda. Sedangkan menurut Floris A. Maljers, CEO Unilever N. V., bahwa kendala terbesar yang dihadapi

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

perusahaan dalam menghadapi globalisasi adalah terbatasnya sumber daya manusia dan bukan terbatasnya modal (Sofyandi, 2008:2). Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Karyawan mempunyai pandangan bahwa karir adalah tujuan hidup, maka seorang karyawan akan giat dalam bekerja demi karir yang ditujunya. Sofyandi (2008:149) mengemukakan bahwa karir adalah urutan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dan berhasil harus memiliki perhatian khusus terhadap pengembangan karir karyawannya. Pengembangan karir merupakan salah satu wadah karyawan untuk menggali potensi yang ada di dalam dirinya serta untuk dapat mengaktualisasikan diri dalam pekerjaannya. Perencanaan karir (career planning) adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya. Manajemen karir (career management) adalah proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi (Simamora, 2004:413). Manajemen karir yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, akan menciptakan persepsi karyawan bahwa perusahaan memiliki komitmen pada pengembangan karir sehingga akan mempengaruhi efektivitas karir karyawannya. Selain dari organisasi,


karyawan juga perlu melakukan manajemen karir secara individu melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik akan mendorong karyawan dalam meraih karir yang diharapkan sesuai dengan karir yang tersedia di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya perencanaan karir yang baik diharapkan individu dapat meningkatkan kinerjanya di dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Kinerja yang baik akan membawa dampak positif terhadap pertumbuhan dan perkembangan perusahaan di dalam era globalisasi saat ini. Manajemen karir individu sangatlah penting bagi seorang karyawan karena karyawan dapat menentukan karir apa yang akan dicapai selama dia bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut. Di zaman yang semakin maju seperti saat ini, kebutuhan akan kesehatan sangatlah penting bagi keberlangsungan hidup manusia. Banyak sekali perusahaan asuransi yang berlomba untuk menjual produk asuransinya kepada masyarakat agar masyarakat mau ikut bergabung dan ikut berpartisipasi dalam membangun kesehatan. Asuransi adalah suatu perjanjian dimana seorang penanggung mengikatkan diri kepada seorang tertanggung, dengan menerima suatu premi untuk memberikan pengganti kepadanya karena suatu kerugian, kerusakan, atau kehilangan keuntungan yang diharapkan yang mungkin akan dideritanya karena suatu peristiwa yang tak tentu. Biasanya produk asuransi yang paling sering diminati oleh masyarakat adalah asuransi kesehatan, seperti Prudential, AXA, Manulife, AIA, dan lain sebagainya. Dengan adanya asuransi, masyarakat yang mendaftarkan dirinya


sebagai pengguna asuransi tidak akan khawatir dengan kesehatan dan harta bendanya karena sudah diasuransikan. Mengacu dari latar belakang ini, penulis tertarik untuk menerapkannya pada perusahaan jasa asuransi yakni PT. Prudential Life Assurance dengan judul “Pengaruh Manajemen Karir Individu Terhadap Kinerja Karyawan PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah Keefektifan karir adalah penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir. Selain organisasi, seorang karyawan juga perlu melakukan manajemen karir secara individual melalui perencanaan dan taktik. Perencanaan dan taktik akan membantu karyawan dalam meraih karir tertentu sesuai dengan karir yang tersedia di dalam suatu organisasi. Perencanaan karir berkontribusi terhadap pertumbuhan karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatan menjadi pegawai di masa yang akan datang. Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah: 1. Bagaimana pengelolaan manajemen karir individu oleh karyawan PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta? 2. Apakah manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta?


C. Pembatasan Masalah Untuk menghindari perluasan masalah yang akan diteliti dan dibahas, maka penulis membatasinya dengan variabel independen yaitu manajemen karir individu dan variabel independen tersebut dihubungkan dengan variabel dependen yaitu kinerja.

D. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan permasalahan yang diambil, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengelolaan manajemen karir individu oleh karyawan PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. 2. Untuk menganalisis pengaruh positif manajemen karir individu terhadap kinerja karyawan pada PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengetahui apa saja pengaruh dari manajemen karir individu terhadap kinerja. Dan juga dapat memberikan referensi bagi karyawan PT. Prudential Life Assurance bagaimana cara mengelola karir yang baik dan efektif.


2. Bagi Karyawan PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi karyawan yang akan menyusun rencana karir secara efektif dan dapat diterapkannya dalam mencapai tujuan karir yang telah disusun oleh karyawan tersebut.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan dan sebagai bahan informasi untuk penelitian lebih lanjut.

4. Bagi Penulis Penelitian ini dimaksudkan untuk menerapkan teori-teori yang telah dipelajari ke dalam praktek sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen Menurut Handoko (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan,

seleksi,

pengembangan,

pemeliharaan,

dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut

Simamora

(2004:4)

manajemen

(management)

merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004:4). Menurut Simamora (2004:413) manajemen karir adalah proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi.

7


2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat G.R. Terry (1960) “management is the accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of other peoples” (manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain) (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7). Sedangkan Flippo dalam Handoko (2008:3) menjelaskan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Menurut French dalam Handoko (2008:3) manajemen personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2008:4). Manajemen

personalia

diperlukan

untuk

meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.


Stoner dan Freeman mengatakan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:7). Konsep-konsep

dasar

manajemen

personalia

telah

dikemukakan di depan. Berbagai pandangan tersebut penting agar penelaahan manajemen personalia dan sumber daya manusia dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandangan-pandangan itu mencakup (Handoko, 2008:10-11): a) Pendekatan Sumber Daya Manusia. Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia. b) Pendekatan Manajerial. Manajemen personalia adalah tanggung jawab setiap manajer. Departemen personalia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen-departemen lain. c) Pendekatan Sistem. Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. d) Pendekatan Proaktif. Manajemen personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer, dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul.


Perbedaan departemen personalia dalam suatu organisasi kecil dan organisasi besar dapat ditunjukkan dalam bagan sebagai berikut: 1) Departemen

Personalia

Dalam

Suatu

Organisasi

Pemimpin Perusahaan

Manajer Penjualan

Manajer Keuangan

Manajer Kantor

Manajer Produksi

Kepala Bagian Personalia

Karyawan

Karyawan

(Sumber: Handoko, 2008:13)

2) Departemen Personalia Dalam Suatu Organisasi Besar

(Sumber: Handoko, 2008:13)

Kecil


Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia dan sumber daya manusia (Handoko, 2008:25), meliputi: a. Keterbukaan dalam kegiatan-kegiatan manajemen personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi

karyawan

dalam

pengambilan

keputusan

yang

menyangkut kondisi kerja, dan pengumuman lowongan kerja. b. Proaktivitas atau pengenalan program-program personalia dan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) tanpa menunggu permintaan manajemen puncak. c. Orientasi Sistem yang berarti dianogsis dan penilaian berbagai perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi, dan dampaknya terhadap organisasi dan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia. d. Penilaian Efektivitas Manajemen Sumber Daya Manusia e. Keterlibatan Strategik, seperti halnya keterlibatan operasional dan manajerial.

3. Pengertian Karir Sofyandi (2008:149) mengartikan bahwa karir adalah urutan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.


Menurut Handoko (2008:123) karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang Menurut Hariandja (2009:219) karir adalah keseluruhan jabatan atau pekerjaan atau posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan. Dari definisi di atas terlihat bahwa suatu karir terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan

seseorang

yang

memberikan

kesinambungan

dan

ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu.

A. Karir Dari Perspektif Organisasi dan Individu Perencanaan karir dapat dilihat dari dua sudut pandang yang berbeda. Perencanaan karir dari perspektif organisasi pada individu atau pada keduanya. Dari sudut pandang pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan sehingga mungkin sesuai dengan kemampuannya. Di lain pihak, bilamana dilihat dari sudut pandang organisasi, jabatan-jabatan yang ada yang biasanya terlihat dalam struktur organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang dapat berupa pengetahuan, pengalaman, dan ketrampilan, sehingga


bilamana pegawai ingin mendudukinya berarti sekaligus untuk meningkatkan kompetensi organisasi melalui adanya persediaan pegawai yang cukup untuk menjalankan strateginya dalam mencapai tujuan. Perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab individu karena individu yang lebih mengetahui mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi sekali lagi disebabkan organisasi mempunyai kepentingan, maka organisasi harus terlibat di dalamnya agar dapat dicapai secara efektif baik dilihat dari sudut pandang pegawai maupun organisasi. Keuntungan keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir pegawai, dalam hal ini departemen sumber daya manusia (Hariandja, 2009:221), adalah: 

menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi,



meningkatkan supply internal pegawai,



menyiapkan penempatan internasional,



memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya,



mengurangi perputaran kerja,



menyalurkan pegawai yang berpotensi,



mendorong untuk meningkatkan kemampuan,



mengurangi penumpukan pegawai,




memuaskan kebutuhan pegawai,



mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi.

Organisasi mendorong karir individu karena ingin: (1)

mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan,

(2)

mengurangi suatu kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan,

(3)

menyatakan minat dalam karyawan mereka,

(4)

meningkatkan produktivitas,

(5)

mengurangi turn over karyawan,

(6)

memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi mereka terhadap bawahannya,

(7)

dan menciptakan citra rekrutmen yang positif.

Menurut Simamora, (2004:338) perencanaan karir individu meliputi: a) Penilaian kekuatan,

diri

(self-assessment)

kelemahan,

tujuan,

untuk aspirasi,

menentukan preferensi,

kebutuhan, atau jangkar karirnya (career anchor). b) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi. c) Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi ini.


d) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir. e) Perencanaan transisi karir. Adapun variabel-variabel karir yang dikutip dari Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Mas’ud (1994:26), yang merujuk pada karir perspektif individu adalah status pekerjaan dan pengalaman kerja, kekuasaan dan wewenang dalam bekerja.

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang mempengaruhi perencanaan karir yang perlu dipahami oleh individu dalam merencanakan karirnya dan organisasi dalam

membantu

individunya

untuk

merencanakan

serta

merealisasikan karirnya meliputi tahapan-tahapan kehidupan karir, jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Tahapan-tahapan karir dalam suatu organisasi merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga memasuki

usia

pensiun

(Hariandja,

2009:224-226).

Karena

perencanaan karir lebih banyak merupakan tanggung jawab individu, maka yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:


1) Entry Stage Entry

stage

merupakan

tahap

mulai

memasuki

organisasi, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu organisasi sebagai pegawai baru. 2) Mastery Stage Mastery stage adalah tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang. 3) Passage Stage Tahap ini dikatakan masa-masa pegawai

untuk

mempersiapkan pensiun, tetapi pada masa sekarang akibat faktor-faktor

terjadinya

lebih

banyak

oleh

pemutusan

hubungan kerja dan banyaknya faktor yang mempengaruhi karir. Lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses perencanaan dapat berjalan dengan baik (Hariandja, 2009:227-228), yaitu: a) Dialog Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai


prospek mereka sendiri. Melalui dialog inilah diharapkan timbul saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan pegawai tersebut. b) Bimbingan Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbigan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka. c) Keterlibatan Individual Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka. d) Umpan Balik Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk


mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. e) Mekanisme Perencanaan Karir Yang dimaksud di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik-baiknya. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan yang lebih rinci, formal, dan tertulis.

C. Tahap Perkembangan Karir Riset terakhir menunjukkan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase/tahap yang relatif dapat diprediksi, dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun (Simamora, 2004:416). 1. Karir Awal (Early Career) Organisasi menyediakan intership agar individu dapat mencoba pilihan karir yang berbeda dan individu juga dapat menguji beragam pilihan jabatan melalui kursus di universitas. Perhatian utama manajemen sumber daya manusia tertuju pada seorang individu yang baru saja memasuki organisasi. Variabel

lain

yang

mempengaruhi

kemungkinan

pencapaian suatu jenjang pekerjaan yang tinggi dalam karir


seseorang adalah aspirasi awal. Karyawan melalui tiga tahap pada saat mereka memasuki sebuah organisasi yaitu: tahap masuk (getting-in phase), tahap berlatih (breaking-in phase), dan tahap penataan (settling-in phase) (Simamora, 2004:416). 2. Karir Pertengahan (Middle Career) Tahap karir pertengahan (middle career) kerapkali meliputi pengalaman baru seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi. Salah satu strategi untuk menyikapi masalah di pertengahan karir adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina karyawan yang lebih junior. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan (obsolescence). 3. Karir Akhir (Late Career) Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif.


D. Jangkar Karir Jangkar karir menurut Edgar Shein (Dessler, 2000:51) merupakan poros yang di sekelilingnya karir seseorang berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai, dan sikapnya. Jangkar karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan keiginannya. Menurut Simamora (2004:423) jangkar karir (career anchor) adalah konsep diri berdasarkan motif dan kemampuan kerja yang khas. Jangkar karir mengarahkan, menstabilkan, dan mengintegrasikan pengalaman kerja seseorang. Dikemukakan oleh Shein (Dessler, 2000:51) bahwa ada lima jangkar karir yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu organisasi bisnis, yaitu : 1. Jangkar karir fungsional atau teknik adalah kecenderungan untuk menghindari keputusan-keputusan yang mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik maupun fungsional. 2. Jangkar karir manajerial adalah kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau


mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung jawab yang lebih besar. 3. Jangkar karir kreativitas adalah kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu sehingga ia dapat memperoleh pengakuan. 4. Jangkar karir otonomi dan kemandirian adalah kecenderungan seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain. 5. Jangkar karir keamanan adalah kecenderungan untuk memilih karir yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan jabatan.

E. Jalur Karir Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang (Hariandja, 2009:229). Jalur karir (career path) adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang (Handoko, 1985:89). Menurut Simamora (2004:432) jalur karir (career path) adalah gambaran tujuan urut-urutan pengalaman kerja oleh seorang individu di dalam sebuah organisasi. Sehingga dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa jalur karir (career path) adalah serangkaian urut-urutan pola pekerjaan atau jabatan atau pengalaman kerja seorang individu di dalam organisasi. Sedangkan menurut Sofyandi (2008:155)


jalur karir (career path) adalah suatu lini progresi yang fleksibel, dimana seorang karyawan bergerak sepanjang menjadi pegawai dalam sebuah perusahaan. Jalur karir haruslah memiliki empat karateristik (Simamora, 2004:432), meliputi: 

Pertama,

jalur

karir

harus

menunjukkan

kemungkinan

kemajuan riil, baik secara lateral maupun ke bawah. 

Kedua, jalur karir harus merespons berbagai perubahan dalam beban kerja, prioritas kerja, struktur organisasional, dan kebutuhan manajemen.



Ketiga,

jalur

karir

harus

fleksibel;

jalur

karir

harus

mempertimbangkan kualitas individu, manajer, bawahan, atau orang lain yang mempengaruhi cara kerja dilaksanakan. 

Keempat, jalur karir harus menentukan keahlian, pengetahuan, dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna menunaikan pekerjaan pada setiap posisi di sepanjang jalur karir yang ada. Secara teoritis terdapat beberapa sistem jalur karir (Hariandja,

2009:230) sebagai berikut:


1. Vertical system Vertical system adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki organisasi. Kelebihan dari sistem ini adalah: 

Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas.



Jika organisasi berkembang, pegawai memiliki kesempatan promosi.



Manajer atau pimpinan memahami tugas-tugas bawahan sebab sebelumnya atasan tersebut telah menduduki jabatan tersebut yang dapat bermanfaat buat mereka, dan dapat membina bawahan dengan baik.

Kelemahan dari sistem ini adalah: 

Jika organisasi tidak berkembang, kesempatan promosi menjadi terbatas.



Ada persaingan antar pegawai dalam perebutan posisi yang terbatas.



Terbatasnya kesempatan promosi.

2. Trunk and Branch System Sistem ini mengibaratkan saat memanjat sebuah pohon, seseorang harus melalui dahan-dahan yang kadang-kadang tidak langsung naik ke atas. Jadi, seseorang untuk menaiki


posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada fungsi yang lain. Keuntungan dari sistem ini adalah: 

Pegawai dapat menyesuaikan keinginan mereka pada kesempatan yang lebih banyak.



Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak. Kelemahan dari sistem ini adalah: pegawai memiliki

pilihan jalur karir lebih banyak yang dapat mengakibatkan kebingungan dan ketidakpastian. 3. Planned Job Rotation System Sistem ini hampir sama dengan trunk and branch system.

Perbedaannya

adalah

organisasi

melakukan

perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu. 4. Diamond System Sistem ini berbeda dengan sistem lainnya dimana jalur karir lebih banyak menyamping dan hanya sedikit yang naik ke atas. Lima variasi pada jalur karir fungsional tradisional menurut Simamora (2004:434) adalah mungkin:


a) Kemajuan unit – silang lateral : manajer mempertahankan pekerjaan yang sama, tetapi disertai tanggung jawab unit kerja yang lebih besar daripada sebelumnya. b) Jalur generalis : manajer mempertahankan pekerjaan yang sama, namun diberikan tanggung jawab program dan produk yang lebih besar. c) Lompatan hierarki ekstra : manajer melakukan transisi karir yang tidak biasa yang tidak lazim diperkirakan sebelumnya dari segi jaringan pekerjaan ataupun bagan organisasi. d) Tangga professional atau ganda : karyawan professional ataupun teknis menapak sepanjang jalur teknis paralel, dan mendapat imbalan yang sama dengan promosi sepanjang jalur manajerial. e) Pola analis tingkat tinggi : organisasi membawa masuk beberapa analis yang dekat dengan hierarki puncak untuk memecahkan masalah tertentu atau memberikan nasihat atas aspek utama strategi. Pengembangan

karir

(career

development)

(Sofyandi,

2008:155) adalah pendekatan formal yang diambil organisasi guna memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.


F. Integrasi Antara Perencanaan Karir dan Manajemen Karir Pengembangan

karir

meliputi

manajemen

karir

dan

perencanaan karir. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencanarencana karir tersebut (Simamora, 2004:414). 1. Aktivitas Perencanaan Karir Berbagai tanggung jawab karyawan : 

menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai,



menganalisis opsi-opsi karir,



memutuskan tujuan dan kebutuhan,



mengkomunikasikan

preferensi

pengembangan

kepada manajer, 

merencanakan bersama manajer rencana tindakan yang disepakati bersama oleh kedua belah pihak,



mengikuti rencana yang telah disepakati.

Berbagai tanggung jawab manajer : 

bertindak sebagai katalisator, membuat karyawan peka terhadap proses perencanaan pengembangan,



menilai realisme tujuan yang dinyatakan oleh karyawan dan kebutuhan pengembangan yang dirasakan,




memberikan

nasihat

kepada

karyawan

dan

memformulasi sebuah rencana yang disepakati bersama, 

menindaklanjuti

dan

memutakhirkan

rencana

karyawan sekiranya tepat. Berbagai tanggung jawab organisasi : 

memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir individu,



memberikan

pelatihan

dalam

rencana

pengembangan karir kepada manajer dan karyawan serta konseling karir kepada para manajer, 

memberikan

program

pelatihan

keahlian

dan

peluang pengalaman pengembangan di pekerjaan. 2. Aktivitas Manajemen Karir Tanggung jawab karyawan : 

menyediakan

informasi

yang

akurat

kepada

manajemen pada saat dibutuhkan menyangkut keahlian, pengalaman kerja, minat, dan aspirasi karir.


Berbagai tanggung jawab manajer : 

mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para karyawan.



memberikan informasi mengenai posisi

yang

kosong. 

menggunakan semua informasi yang disediakan oleh proses untuk mengidentifikasi semua calon yang dapat terus untuk posisi kosong dan melakukan

seleksi,

mengidentifikasi

peluang

pengembangan karir karyawan. Berbagai tanggung jawab organisasi : 

menyediakan sistem informasi dan proses untuk mengakomodasikan

kebutuhan

pengambilan

keputusan manajemen. 

memastikan penggunaan informasi yang obyektif dengan merancang metode yang menyenangkan untuk pengumpulan, analisis, interpretasi, dan penggunaan

informasi

serta

mengevaluasi efektivitas proses.

memantau

dan


G. Manajemen Karir Individu Organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin (Simamora, 2004:422): 1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, 2) mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, 3) menunjukkan minat terhadap karyawan, 4) meningkatkan produktivitas, 5) mengurangi turn over karyawan, 6) memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian pribadi terhadap bawahannya, 7) dan membentuk citra rekrutmen yang positif. Sofyandi (2008:149) menjelaskan manajemen karir adalah proses berkelanjutan mengenai penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi. Perencanaan karir menurut Sofyandi (2008:149) adalah proses sengaja supaya menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan, kendala, pilihan, dan konsekuensi; mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan dengan karir; menyusun program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman yang bersifat pengembangan guna


menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir tertentu. Perencanaan karir individu terfokus pada individu dan keinginan, keahlian, dan hasrat mereka. Perencanaan

karir

oleh

individu

karyawan

(Sofyandi,

2008:152), meliputi: a) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya, b) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi, c) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi, d) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan, tujuan, dan pengembangan strategi karir, e) perencanaan transisi karir. Kepribadian seseorang (termasuk nilai-nilai, motif, dan kebutuhan) merupakan determinan penting lainnya dari pilihan karir. Ada enam tipe orientasi pribadi menurut Simamora (2004:422) meliputi: 1) Orientasi realistik, orang-orang tipe ini tertarik dengan jabatan yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang menuntut keterampilan, kekuatan tenaga, dan koordinasi.


2) Orientasi investigasi, orang-orang tipe ini terpikat dengan karir yang

melibatkan

aktivitas-aktivitas

kognitif

(berpikir,

berorganisasi, pemahaman) ketimbang yang afektif (perasaan, akting atau antar pribadi, dan emosional). 3) Orientasi social, orang-orang tipe ini menyenangi karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas antar pribadi ketimbang fisik atau intelektual. 4) Orientasi konvensional, orang-orang tipe ini lebih meminati karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur. 5) Orientasi artistic, orang-orang tipe ini lebih mementingkan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Perencanaan karir berawal dari penilaian diri (self-assessment), yang membantu seseorang melihat jangkar karir mana yang kemungkinan dominan. Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan tujuan karir. Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan keahlian, minat, pengalaman, sifat kepribadian, dan karateristik pribadi lainnya. Penilaian diri menawarkan empat manfaat utama menurut Simamora (2004:425) meliputi: (a) memungkinkan penentuan kekuatan dan kelemahan yang membantu penetapan tujuan karir yang realistik;


(b) menyediakan suatu basis informasi bagi seseorang untuk disajikan dalam resume dan wawancara kerja; (c) menyediakan suatu kerangka acuan untuk menghasilkan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab dalam proses eksplorasi karir; (d) mengindikasikan peran kerja yang cocok maupun yang tidak cocok. Sebagai bagian dari manajemen karir individu, karyawan mestilah memantau pasar kerja (job market) secara terus menerus. Individu juga dapat mengadakan wawancara informasional untuk mempelajari kesempatan kerja yang ada. Berdasarkan penilaian diri dan analisis karir serta pekerjaan yang tersedia, individu selanjutnya menyusun tujuan karir. Menyusun tujuan karir haruslah terfokus pada aktivitas karir selanjutnya. Menurut Simamora (2004:426) transisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasinya terhadap peran yang dijalaninya. Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki (Simamora, 2004:426) : 

Fleksibilitas : individu dapat menyesuaikan arah karir dalam menjawab perubahan tujuan atau perubahan sumber daya.




Orietasi pada tujuan : individu merasa bahwa dia berkembang di sepanjang jalur karir yang berjangka panjang.



Orientasi pada aktivitas : individu menjabarkan maksud dan tujuannya ke dalam sebuah rencana tindakan.



Orientasi pada peran : individu memfokuskan diri untuk jabatan tertentu.



Kesediaan mengambil risiko : individu berkeinginan untuk menggunakan sumber daya pribadi untuk jangka waktu yang cukup panjang untuk mencapai suatu tujuan.



Kemampuan menyelesaikan konflik : individu dapat merekonsiliasikan

berbagai

dimensi

karir

yang

berbenturan. 

Orientasi pada realitas : individu menyusun rencana berdasarkan realitas; dia terlihat dengan orang-orang dalam posisi bertanggung jawab, mempelajari cara yang berbeda untuk

memenuhi

kebutuhan,

dan

menggunakan

pengalaman sebagai basis penilaian diri. 

Perspektif yang luas terhadap pekerjaan : individu mengetahui bahwa karir tidaklah berlangsung terasing dari organisasi, keluarga, dan dirinya sendiri.




Toleransi terhadap ambiguitas : individu dapat menerima beberapa ketidakpastian dalam perkembangan karirnya.



Kejelasan dan spesifisitas : individu membuat aktivitas dan tujuan yang jelas dan spesifik, khususnya dalam jangka pendek.

H. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan-Pilihan Karir Sirait (2006:163) menuliskan tahapan utama siklus karir meliputi: 1. Tahap Pertumbuhan (Growth Stage) Tahap ini berlangsung mulai dari lahir sampai umur 14 tahun

dan

merupakan

periode

di

mana

seseorang

mengembangkan konsep diri sendiri dengan mengidentifikasi dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, teman, dan guru. 2. Tahap Eksplorasi (Exploration Stage) Tahap eksplorasi adalah periode dari umur 15 sampai dengan 24 tahun, di mana seseorang dengan mencari berbagai alternatif pekerjaan. Tugas terpenting orang dalam kedua tahap di atas adalah mengembangkan pemahaman realistis mengenai kemampuan dan potensinya.


3. Tahap Pemantapan (Establisment Stage) Tahap ini berkisar antara usia 24 - 44 tahun dan merupakan pusat kehidupan kerja sebagian besar orang. Terdiri dari tiga tahap uji coba meliputi: a. Sub tahap uji coba Sub tahap uji coba berlangsung dari usia 25 - 30 tahun. Selama periode ini, orang menetapkan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak. b. Sub tahap stabilisasi Sub tahap stabilisasi berkisar antara umur 30 - 40 tahun. Di sini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang mengungkapkan perencanaan karir untuk menetapkan

urutan

promosi,

perubahan

jabatan

dan/atau aktivitas pendidikan yang tampaknya perlu untuk mencapai tujuan. c. Sub tahap krisis mid karir Sub tahap krisis mid karir berlangsung antara pertengahan 30 dan pertengahan 40 tahun. Selama periode ini, orang sering membuat penilaian kembali kemajuan mereka dibandingkan dengan tujuan dan ambisi awal.


4. Tahap Pemeliharaan (Maintenance Stage) Antara usia 45 - 65 tahun. Orang menciptakan tempat dalam lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha diarahkan untuk mempertahankan tempat tersebut. 5. Tahap Kemunduran (Decline Stage) Ketika usia pensiun mendekati, sering kali terjadi periode kemunduran/perlambatan.

I. Tanggung

Jawab

Manajemen

Karir

pada

Manajer

dan

Perusahaan Bersama-sama dengan karyawan, manajer dari karyawan yang bersangkutan dan perusahaan memiliki tanggung jawab manajemen karir (Sirait, 2006:165), seperti di bawah ini: 1. hindari guncangan-guncangan kenyataan; 2. menyediakan pekerjaan-pekerjaan awal yang menantang; 3. menyediakan realistic job previews dalam recruting; 4. banyak permintaan (be demanding); 5. lakukan rotasi jabatan secara periodik dan berikan jalur karir; 6. lakukan penilaian prestasi yang berorientasi pada karir; 7. lakukan seminar perencanaan karir dan sediakan buku kerja perencanaan karir; 8. dan berikan peluang untuk mentoring.


4. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas dan kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sedangkan menurut Dessler (2000:41) kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Menurut

Handoko

(2008:135)

penilaian

prestasi

kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sirait (2006:128) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Menurut Sofyandi (2008:121) penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja (Sofyandi, 2008:122), yaitu: 1) karateristik situasi, 2) deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, standar pekerjaan,


3) tujuan-tujuan penilaian kinerja, 4) dan sikap para karyawan, dan manajer terhadap evaluasi. Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

A. Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Kinerja 1. Efektifitas dan Efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi apabila akibat yang tidak dicari dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan

kepuasan

walaupun

efektif

dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono, 1997:27). 2. Otoritas (Wewenang) Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan


suatu kegiatan sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1997:27). 3. Disiplin Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1997:27). Jadi, disiplin karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. 4. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

B. Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adaah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68): 1. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2. berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, 3. memiliki tujuan yang realistis, 4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, 5. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya,


6. dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

a) Metode Penilaian Kinerja Keperilakuan Terdapat sejumlah metode atau format penilaian yang berbeda. Beberapa metode penilaian lebih terfokus pada perilaku karyawan

sedangkan

metode-metode

yang

lainnya

lebih

berorientasi pada hasil dan menekankan hasil dari perilaku karyawan. (Sofyandi, 2008:130-142) 1) Daftar Pernyataan (Checklists) Daftar pernyataan adaah sebuah daftar pernyataan deskriptif dan atau sifat-sifat yang mendeskripsikan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. 2) Daftar Pernyataan Tertimbang (Weighted Checklists) Daftar pernyataan yang dikemukakan sebelumnya membobot setiap item secara merata. Apabila jenis skema tertimbang ini tidak memadai, daftar pernyataan tertimbang dapat digunakan. Metode ini pada intinya menggunakan format yang sama seperti daftar pernyataan sebelumnya. 3) Skala Penilaian Grafis (Graphic Rating Scales) Terdapat beberapa sebab mengapa skala penilaian grafis ini dipakai secara luas. Pertama, skala penilaian


grafis mudah digunakan. Kedua, metode ini juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan. 4) Skala Penilaian Nongrafis (Nongraphic Rating Scales) Skala penilaian nongrafis biasanya lebih sahih daripada skala penilaian grafis, karena metode ini mengandung deskripsi ringkas setiap poin pada skala. 5) Skala Standar Terbaur (Mixed Standart Scale) Evaluator diberikan tiga pernyataan yang selaras secara konseptual yang menggambarkan perilaku pada tingkat yang lebih tinggi, menengah, ataupun rendah. Pernyataan ini terbaur dengan seperangkat tiga pernyataan yang menggambarkan aneka macam kualitas lainnya yang akan dinilai. 6) Forced Choise Scales Teknik

forced

choise

scales

dirancang

guna

meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian dengan mengklamufasekan respon-respon “terbaik”. 7) Critical Incidents Kejadian-kejadian kritis (critical incidents) adalah deskripsi tertulis dari kinerja yang sangat efektif atau sangat tidak efektif. Pendekatan ini membantu menghindari


kelemahan dari upaya untuk mengukur karateristik kepribadian subjektif. 8) Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) Instrumen ini berusaha mengurangi

subjektivitas

penilaian absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS menggunakan perilaku yang dapat diamati dibandingkan karakter-karakter pengetahuan, atau keahlian sebagai dimensi evaluatif. 9) Behavioral Observation Scales (BOS) Behavioral menggunakan

Observation teknik

Scales

kejadian

(BOS) kritis

juga untuk

mengidentifikasikan serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan. Perbedaan mengidentifikasi

antara

BARS

perilaku

yang

dan

BOS

diperlihatkan

adalah oleh

karyawan selama periode waktu tertentu, dalam BOS evaluator mengindikasikan sebuah skala yang menyatakan seberapa kerap karyawan benar-benar diamati dalam perilaku spesifik yang diidentifikasi dalam BOS.


10) Essay/Narative Format Metode essay ini memberikan kesempatan terbaik untuk menunjukkan karateristik unik dari karyawan yang sedang dinilai.

J. Metode-Metode Evaluasi Kelompok Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk. Berbagai metode evaluasi kelompok (Handoko, 2008:148) di antaranya adalah: 1) Metode Ranking Metode

ranking

berarti

penilai

membandingkan

karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai yang terburuk. Kelemahan metode ini adalah

kesulitan

untuk

menentukan

faktor-faktor

pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.


2) Granding atau Forced Distribution Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3) Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode granding. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.

C. Metode-Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan menurut Handoko (2008:150) adalah: 1) Penilaian Diri (Self-Appraisals) Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.


2) Penilaian Psikologi (Psychological Appraisals) Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evauasi-evaluasi lainnya. Evaluasi tersebut terutama digunakan untuk keputusan-keputusan penempatan dan pengembangan. 3) Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti lain pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuantujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. 4) Teknik Pusat Penilaian (Assessment Centers) Assessment Center adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan di mana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai.

D. Masalah-Masalah dalam Penilaian Prestasi Masalah utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas dan bias (gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat) (Handoko, 2008:140-141). Bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan menjadi:


1) Halo Effect Halo Effect terjadi, jika pandangan atau pendapat pribadi si penilai mempengaruhi penilaiannya terhadap orang lain (like x dislike). 2) Central Tendency Central Tendency terjadi, jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata-rata). 3) Leniency and Strictness Biases Leniency Biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai dengan nilai yang mudah sekali (penilaiannya longgar) sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan Strictness Biases terjadi jika penilai terlalu ketat menilai pegawainya (semua kriteria digunakan). 4) Personal Prejudice Personal Prejudice terjadi jika penilai mempunyai perasaan tidak suka pada sekelompok, grup, atau kelas di mana orang yang dinilai termasuk di dalam kelompok tersebut. 5) Recency Effect Recency Effect terjadi, jika kita menggunakan ukuran yang

subjektif

dan

waktu

mengukur

kita

sangat


dipengaruhi oleh tindakan pegawai yag terakhir yang pasti paling kita ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.

E. Wawancara Penilaian Wawancara penilaian adalah wawancara di mana supervisor dan bawahan mereview penilaian dan membuat rencana untuk memperbaiki kekurangan dan mempertahankan, bahkan meningkatkan kekuatan (Sirait, 2006:154). JENIS WAWANCARA PENILAIAN

TUJUAN WAWANCARA PENILAIAN

Performance memuaskan dan pegawai dipromosikan (satisfactory-promotable)

Membuat rencana pengembangan dan mengembangkan rencana tindakan yang spesifik untuk pengembangan, pendidikan, dan professional yang diperlukan untuk pindah pada jabatan berikutnya. Mempertahankan performance. Tidak dipromosikan, karena mungkin tidak ada lowongan untuk jabatan yang lebih tinggi. Hal ini tidaklah mudah. Pilihan terbaik adalah memberikan insentif yang penting bagi karyawan tersebut dan cukup untuk mempertahankan performancenya yang sudah memuaskan. Merencanakan perbaikan. Tujuan wawancara adalah untuk merancang rencana tindakan untuk memperbaiki performance yang tidak memuaskan.

Memuaskan tapi tidak dipromosikan (satisfactorynon promotabe)

Tidak memuaskan-dapat diperbaiki (unsatisfactory correctable)


F. Penilaian Berdasarkan Total Quality Management dalam Mengelola Performance Program TQM adalah program organisasi secara menyeluruh, yang mengintegrasikan semua fungsi dan proses bisnis meliputi perancangan, perencanaan, produksi, distribusi, dan jasa yang bertujuan untuk memaksimasi kepuasan pelanggan melalui perbaikan secara terus menerus. Karateristik sistem penilaian berdasarkan TQM (Sirait, 2006:158) adalah sebagai berikut: 1) cara yang objektif untuk mengukur hasil, hindarkan kriteria subjektif, 2) penentuan tentang apakah performance yang tidak baik merupakan hasil dari: a) motivasi karyawan, b) pelatihan yang tidak memadai, dan c) faktor-faktor di luar kendali pegawai seperti buruknya supervisi. 3) umpan balik 3600 dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak hanya dari supervisor, tetapi juga dari konsumen dalam dan luar organisasi, 4) contoh-contoh tindakan yang baik secara memadai, 5) iklim konstruktif dan kerja sama yang baik,


6) analisis mendalam mengenai kebutuhan pokok dari konsumen

internal

dan

eksternal

organisasi

serta

harapannya dikaitkan dengan standar penilaian prestasi.

B. Penelitian Sebelumnya Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh manajemen karir individu terhadap kinerjanya yang kemudian menjadi referensi yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian dari Edi Pringadi (2008) yang diberi judul “Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan” dengan studi kasus di PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk: 1. menganalisis

pengaruh

manajemen

karir

organisasional

terhadap

efektivitas karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta; 2. menganalisis pengaruh manajemen karir individu terhadap efektivitas karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta; 3. dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap efektivitas karir karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Perkapalan Direktorat Pemasaran dan Niaga Jakarta.


Variabel bebasnya adalah manajemen karir organisasional, manajemen karir individu, dan kompetensi. Sedangkan variabel terikatnya adalah efektivitas karir karyawan. Kesimpulannya adalah manajemen karir organisasional, manajemen karir individu, dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas karir karyawan. Hal ini dapat ditunjukkan dengan variabel manajemen karir organisasional > kompetesi yaitu sebesar 0,518 > 0,241. Dan manajemen karir organisasional > manajemen karir individu yaitu sebesar 0,518 > 0,118.

C. Hipotesis Menurut Nazir (2005:151) hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam verifikasi. Hipotesis adalah keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena yang kompleks. Hipotesis dalah pernyataan yang bersifat terkaan dari hubungan antara dua atau lebih variabel (Kerlinger, 1973:18). Menurut Narbuko dan Achmadi (2007:28) hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya. Sedangkan menurut Nasution (2004:39) hipotesis adalah pernyataan tentatif yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yang kita amati dalam usaha untuk memahaminya.


Manajemen karir individu sangat berperan dalam hubungannya dengan kinerja karena dengan adanya manajemen karir individu, karyawan yang bersangkutan dapat menyusun langkah-langkah karir yang akan dicapai melalui jalur-jalur karir yang tersedia di dalam organisasi. Karyawan akan mengusahakan agar karirnya berjalan sesuai dengan tingkatan yang ada di dalam organisasi tersebut. Dengan adanya manajemen karir individu, kinerja karyawan akan terlihat sangat baik di dalam organisasi. Pada umumnya karyawan yang mampu memegang inisiatif untuk mengatur sistem karirnya sendiri akan mempunyai perasaan sukses karir yang lebih tinggi. Menurut penelitian Seibert, Kraimer, dan Crant (2001) individu yang memegang lebih banyak inisiatif pada pengembangan karirnya akan merasakan hasil kerja berupa sukses karir dan komitmennya terhadap organisasi. Pengaturan manajemen karir diri sendiri merupakan penerapan individu dalam mencapai hasil-hasil karir yang ingin diraih (De Vos, Koen, dan Buyers, 2006). Hal ini tidak lepas dari dukungan yang diberikan oleh organisasi dalam menyusun karir karyawan. Untuk itu karyawan akan mempunyai

harapan

yang tinggi

terhadap

pihak-pihak

yang dapat

membantunya dalam melakukan pengembangan karir yaitu divisi sumber daya manusia dan jajaran manajer di atas posisi karyawan, sehingga dirumuskan hipotesis dari penelitian ini adalah: H1 : manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian terapan (applied research atau practical research). Menurut Nazir (2005:26), jenis penelitian ini adalah penyelidikan yang hati-hati, sistematik, dan terus-menerus terhadap suatu masalah dengan tujuan untuk digunakan dengan segera untuk keperluan tertentu. Penelitian ini juga menggunakan metode penelitian survey. Menurut Nazir (2005:56) metode survey adalah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara fakta, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah. Penelitian terapan (applied research atau practical research) digunakan untuk menguji hipotesis tentang signifikansi pengaruh manajemen karir individu terhadap kinerja karyawan.

52


B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subyek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan (agent, unit manager, senior unit manager) pada PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

2. Objek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah manajemen karir individu dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli - Agustus 2015.

2. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor cabang PT. Prudential Life Assurance yaitu PRURaising Agency yang beralamat di Jl. Babarsari No. 888, Catur Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta. Telepon: (0274) 489347, 489907. Fax: (0274) 489385. PIC: Lia (085228853933).


D. Variabel Penelitian Variabel dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi obyek pengamatan penelitian (Suryabrata, 2003:25). Sedangkan menurut Nazir (2005:123) variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai.

1. Identifikasi Variabel Variabel dalam penelitian ini adalah manajemen karir individu dan kinerja. Setiap variabel dijelaskan sebagai berikut: a. Variabel bebas (independent) Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya (independent) adalah manajemen karir individu. b. Variabel terikat (dependent) Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya (dependent) adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel

a. Manajemen Karir Individu Manajemen Karir Individu adalah usaha yang pribadi/individu buat untuk mencapai karir yang disediakan oleh organisasi (Pringadi, 2008:63).


Indikator dari manajemen karir individu sebagai berikut: 1) Tujuan berkarir 2) Pertimbangan pekerjaan lain 3) Strategi berkarir 4) Kemampuan berkarir 5) Pemanfaatan kesempatan berkarir

b. Kinerja Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas dan kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Sedangkan menurut Dessler (2000:41) kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Indikator dari kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pengetahuan 4. Penyesuaian pekerjaan 5. Keandalan 6. Hubungan kerja 7. Keselamatan kerja


3. Pengukuran Variabel Pengukuran untuk variabel bebas (manajemen karir individu) dan variabel terikat (kinerja) menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2011:136) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan pembobotan sebagai berikut : a. Sangat Setuju

dengan nilai 5

b. Setuju

dengan nilai 4

c. Netral

dengan nilai 3

d. Tidak Setuju

dengan nilai 2

e. Sangat Tidak Setuju

dengan nilai 1

E. Definisi Operasional Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Nazir, 1999:126). Berikut ini adalah definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini: 1. Variabel manajemen karir individu dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai berikut:


a. Tujuan berkarir, diukur dengan tercapainya semua rencana karir seorang karyawan. b. Pertimbangan pekerjaan lain, merupakan perbandingan antara pekerjaan yang sedang dilakukan dengan pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan lain yang mungkin lebih baik. c. Strategi

berkarir,

merupakan

cara

seorang

karyawan

dalam

memprediksikan karirnya selama dia bekerja. d. Kemampuan berkarir, merupakan tingkat seorang karyawan dalam mengelola kemampuan karirnya. e. Pemanfaatan kesempatan berkarir, diukur dengan cara seorang karyawan memanfaatkan peluang karir yang lain.

2. Variabel kinerja dioperasionalisasikan dengan indikator sebagai berikut: a. Kualitas, merupakan penilaian karyawan meliputi kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. Pengetahuan, dapat diukur dengan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan k emampuan yang dimiliki. d. Penyesuaian pekerjaan, diukur dengan penyesuaian terhadap keputusan yang

diambil

diprioritaskan.

perusahaan

dan

mendahulukan

pekerjaan

yang


e. Keandalan, dapat diukur dari handal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. f. Hubungan kerja, diukur dengan bekerja sesuai dengan struktur organisasi dan dapat bekerja dengan tim. g. Keselamatan kerja, diukur dengan mematuhi aturan dan petunjuk keselamatan kerja. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu variabel lain (Singarimbun, 1995:51). Yang termasuk dalam variabel bebas pada penelitian ini adalah manajemen karir individu (X). Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuluinya (Singarimbun, 1995:51). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja karyawan pada PRURaising Agency PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi Menurut Sugiyono (1999:57) populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik


kesimpulannya. Menurut Moh. Nazir (1988:325) populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Bohar Soeharto (1993:85) mendefinisikan populasi adalah keseluruhan objek penelitian, mungkin berupa manusia, gejala-gejala, benda-benda, pola sikap, dan lain sebagainya yang menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta yang berjumlah 100 orang.

2. Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009:116). Sampel dari penelitian ini adalah karyawan kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

G. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Soeharto (1993:85) sampel adalah objek dari populasi yang diambil melalui teknik sampling, yakni cara-cara mereduksi objek penelitian dengan mengambil sebagian saja yang dapat dianggap representatif terhadap populasi. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan kantor PRURaising Agency PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.


Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Non-Probability Sampling yaitu Purposive Sampling (pengambilan sampel berdasarkan tujuan). Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:64) Purposive Sampling adalah pengambilan

sampel

berdasarkan

kapasitas

dan

kapabilitas

atau

yang

kompeten/benar-benar paham di bidangnya di antara anggota populasi. Menurut Siregar (2010:148), Purposive Sampling merupakan metode penetapan responden untuk dijadikan sampel berdasarkan pada kriteria-kriteria tertentu. Penelitian ini akan menggunakan sampel sebanyak 50 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling karena karyawan yang bekerja di PT. Prudential Life Assurance tidak semuanya memiliki karir yang baik sehingga hanya diambil yang sesuai dengan kriteria yang diperlukan.

H. Sumber Data Menurut Suprapto (1987:1), data adalah sesuatu yang diketahui atau dianggap. Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, berhubungan dengan kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. Sumber data diperoleh melalui data primer. Data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama misalnya dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara, pengisian kuesioner, atau bukti transaksi (Umar, 2003:67). Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari hasil penyebaran


kuesioner kepada karyawan kantor PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Kuesioner membahas mengenai topik dari penelitian penulis, yaitu tentang pengaruh manajemen karir individu karyawan terhadap kinerja di dalam perusahaan tersebut.

I. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan:

1. Teknik Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden yang bertujuan untuk memperoleh data mengenai pengaruh manajemen karir individu terhadap kinerja karyawan di PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta.

2. Riset Kepustakaan Riset kepustakaan merupakan teknik pengumpulan dengan cara mempelajari bahan-bahan kuliah, literatur, wawancara, kuesioner, serta sumber lain yang dikumpulkan guna memperkuat teori dan analisa.


J. Teknik Pengujian Instrumen Alat pengukuran yang ilmiah haruslah memenuhi kriteria yang bersifat valid dan reliabel. Teknik pengujian instrumen dapat dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Oleh karena itu, penulis juga akan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian yaitu kuesioner yang ada di dalam penelitian ini.

1. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment antara masing-masing skor variabel dengan total skor variabel. Suatu instrument penelitian dikatakan valid, jika koefisien korelasi product moment > rtabel (α; n-2), n = jumlah sampel. Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik korelasi product moment adalah: (∑ √[ (∑

)

)

(∑ )(∑ )

(∑ )

(∑

di mana: n

= jumlah responden

X = skor variabel (jawaban responden) Y = skor total variabel untuk responden n

)

(∑ ) ]


2. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar,2003:86). Reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,60. Rumus dapat ditulis sebagai berikut: (

)(

∑

)

di mana: n

= jumlah sampel

X

= nilai skor yang dipilih = varians total

∑

= jumlah varians butir = jumlah butir pertanyaan = koefisien reliabilitas instrumen

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak digunakan ketentuan sebagai berikut: a. Jika rhitung > rtabel, dengan taraf signifikansi 95% maka instrumen dikatakan reliabel.


b. Jika rhitung < rtabel, dengan taraf signifikansi 95% maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah kuesioner yang dibagikan kepada responden benar-benar dapat diandalkan sebagai alat pengukur, atau jika diberikan secara berulang akan didapatkan hasil yang konsisten. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai butir yang valid.

K. Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan oleh penulis, maka dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data kuantitatif.

1. Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dan adanya gejala multikolinearitas, gejala heteroskedastisitas, dan gejala autokorelasi. Berikut ini adalah uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian:


a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Normalitas dapat dilihat pada grafik Normal Probability Plot. Normal jika data mennyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.

b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas

dan

jika

berbeda

disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola

titik-titik

pada

scatterplots

regresi.

Tidak

ada

heteroskedastisitas jika scatterplots menyebar dengan pola yang tidak jelas dan berada di bawah nol pada sumbu Y.


2. Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana merupakan bentuk paling sederhana dalam analisis regresi. Model matematis dari persamaan regresi linear sederhana adalah:

+

+e

Keterangan: X

= variabel bebas

Y

= variabel terikat = intercept = slope Dengan menggunakan metode Least Square diperoleh estimasi

parameter regresi sebagai berikut:

+

X

Persamaan tersebut diestimasi dengan rumus: =

∑

∑ ∑

∑ (∑

∑ ̅

)

∑

̅

3. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) menyatakan proporsi keragaman pada variabel bergantung yang mampu dijelaskan oleh variabel penduganya.


Nilai R2 berkisar antara 0 sampai 1, nilai R2 yang semakin mendekati 1 menunjukkan pengaruh variabel penduga terhadap variabel bergantung yang semakin kuat. Sebaliknya, semakin mendekati 0 menunjukkan pengaruh yang semakin lemah. Nilai koefisien determinasi dihitung dengan rumus: ∑

=∑

(̂ ̅) (

̅)

dimana: = koefisien determinasi = nilai y berdasarkan hasil estimasi dari persamaan regresi ̅

= nilai y rata-rata dari data awal

4. Uji t Uji parameter dimaksudkan untuk mengetahui apakah parameterparameter regresi dianggap sama dengan nol atau tidak (bersifat signifikan atau tidak). Parameter regresi sederhana terdiri atas terhadap

dan

. Uji

untuk model regresi sederhana akan memiliki hasil yang sama

dengan hasil analisis varian. Rumus yang digunakan dalam melakukan uji t ini adalah: (

√ ∑ (

)=

(

)

√

̅)

∑

Memiliki prosedur pengujian sebagai berikut:


a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif masing-masing variabel bebas

H0 :

, maka manajemen karir individu tidak

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Ha :

0, maka manajemen karir individu berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja. b. Menentukan taraf signifikansi menggunakan 0,05 c. Menentukan thitung dan ttabel (

√ ∑ (

)=

(

)

√

̅)

∑

d. Pengambilan keputusan : thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima


BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Prudential di Indonesia PT. Prudential Life Assurance adalah perusahaan asuransi jiwa di Indonesia yang merupakan bagian dari bisnis Prudential Plc. yang berkedudukan di London. Prudential Plc. berdiri pada tahun 1848. Merupakan perusahaan asuransi jiwa terbesar di Inggris dan juga salah satu lembaga investasi terbesar di negara tersebut yang mengelola dana sebesar lebih dari US$ 530 Milyar (per 31 Desember 2007) di seluruh dunia. Prudential Plc. memiliki cabang operasi di tiga benua, Eropa, Amerika dan Asia. Berkat luasnya jaringan bisnis Prudential, di Inggris Prudential menjadi satu-satunya perusahaan asuransi jiwa yang memperoleh 50 persen pendapatannya dari Inggris. Di benua Asia, Prudential telah beroperasi lebih dari 75 tahun dan sampai saat ini telah memiliki 22 kantor perwakilan yang tersebar di 12 negara, seperti Hongkong, Singapura, Malaysia, Thailand, India, Filiphina, Vietnam, Taiwan, Republik Rakyat Cina (RRC), Jepang, Korea, dan Indonesia. Dengan dukungan dari Prudential Plc. yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang asuransi jiwa selama lebih dari 150 tahun, PT. Prudential Life Assurance memiliki komitmen untuk mengembangkan bisnisnya di Indonesia.

69


Prudential di Indonesia berdiri pada tahun 1995 sebagai asuransi jiwa patungan antara Prudential dan Bank Bali dengan nama PT Prudential BancBali Life Assurance. Pada tanggal 3 Oktober 2001, Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia memberi persetujuan untuk mengubah nama dari PT Prudential BancBali Life Assurance menjadi PT Prudential Life Assurance karena mayoritas kepemilikan saham Prudential Plc. pada PT Prudential Life Assurance. Dimana berdasarkan laporan keuangan PT Prudential Life Assurance yang ditandatangani pada bulan April 2004 terhadap bisnis tahun 2003 dikatakan bahwa kepemilikan saham dimiliki sebesar 94,60% oleh The Prudential Assurance Company LTD, sedangkan sisanya yakni sebear 5,40% dimiliki oleh PT Sasana Dwi Paramitra. Pada bulan Juli 2002, PT Prudential Life Assurance melakukan proses akuisisi terhadap PT Asuransi Jiwa Allstate di Indonesia. Integrasi dua perusahaan besar tersebut meningkatkan kekuatan perusahaan dan mengukuhkan posisi PT Prudential Life Assurance dalam jajaran perusahaan asuransi jiwa besar di Indonesia. Dengan didukung oleh lebih dari 581 orang karyawan dan lebih dari 64.000 orang tenaga pemasaran aktif yang tersebar di 6 kantor perwakilan dan 158 kantor keagenan, 44 Financial Advice Center yang tersebar di beberapa kota besar di Indonesia, PT Prudential Life Assurance menawarkan serangkaian produk asuransi jiwa, khususnya produk asuransi jiwa yang dikaitkan dengan investasi atau yang biasa dikenal dengan produk unit link. Dengan total asset sebesar Rp 1,567.66 milyar dan modal disetor sebesar Rp 111.5 milyar (per 31 Desember 2007), menjadikan PT Prudential Life Assurance berada di papan atas


perusahaan asuransi jiwa patungan di Indonesia dan leader dalam penghasil premi produk unit link di Indonesia. Melalui motto “Selalu Mendengarkan dan Memahami”, fokus pada kebutuhan masalah nasabah tetap menjadi pedoman utama dalam melakukan kegiatan bisnis di Indonesia. PT. Prudential Life Assurance yang berada di seluruh dunia meliputi:

1. Prudential UK Prudential adalah penyedia jasa asuransi jiwa dan dana pensiun terkemuka di Inggris Raya. Nasabahnya lebih dari 25 juta orang. Berlokasi di Dublin, London, Mumbai, Reading, Stirling.

Gambar 4.1 Logo Prudential UK

2. M&G M&G adalah pengelola dana Prudential di Inggris Raya dan Eropa dengan dana kelolaan sebesar £89,3 miliar (data 31 Desember 2010). M&G mengelola aset secara mandiri atas nama beragam investor ritel dan institusional. M&G juga bertindak sebagai pengelola dana dalam banyak produk asuransi jiwa dan dana pensiun yang dijual oleh Prudential di


Inggris Raya dan Eropa, termasuk mengelola neraca laba Prudential. Berlokasi di Inggris (London dan Chelmsford), Eropa (Jerman, Austria, Italia, Spanyol, Perancis, Luxemburg, dan Swiss), Afrika Selatan, Namibia, dan Chile. Yang termasuk bagian dari M&G adalah Prudential Property Investment Managers (PruPIM) dan PPM South Africa.

Gambar 4.2 Logo M&G Investments

3. Jackson National Life (JNL) Jackson National Life (JNL) adalah salah satu perusahaan asuransi jiwa terbesar di Amerika Serikat. JNL menawarkan produk asuransi fixed index, anuitas tidak tetap, asuransi jiwa berjangka dan permanen, serta produk asuransi institusi. Melalui perusahaan afiliasinya, JNL juga menyediakan pengelolaan aset dan jasa perdagangan sekuritas ritel. Nasabahnya lebih dari 2,8 juta polis dan kontrak in force. Tenaga pemasarannya berjumlah 130.000 orang.


Gambar 4.3 Logo JACKSON National Life Insurance Company

4. Prudential Corporation Asia Prudential memiliki operasi asuransi jiwa di 12 negara Asia, yaitu Cina, Filipina, Hongkong, India, Indonesia, Jepang Korea, Malaysia, Singapura, Taiwan, Thailand, dan Vietnam. Prudential juga memiliki operasi pengelolaan dana di 10 negara Asia, yaitu Cina, Hongkong, India, Jepang, Korea, Malaysia, Singapura, Taiwan, Uni Emirat Arab, dan Vietnam dengan dana kelolaan sebesar £52 miliar (data 31 Desember 2010).

Gambar 4.4 Logo Prudential Corporation Asia

Prudential Life Assurance memiliki logo, misi, nilai-nilai inti, dan kredo Prudential.


a. Logo Prudential Simbol utama serta asal mula nama Prudential diambil dari figur Dewi Prudence (Dewi Kebijaksanaan). Dewi Prudence merupakan ciri khas dan memiliki keterkaitan yang kuat dengan Prudential sejak pendiriannya pada tahun 1848. Sosok ini mewakili salah satu dari empat kebajikan utama dan mengandung arti perilaku bijaksana. Dewi Prudence selalu tampil dengan panah, ular, dan cermin.

Anak Panah : melambangkan kemampuan

seorang pemanah yang jitu dan penuh perhitungan.

Ular : merupakan lambang dari kearifan.

Cermin : menggambarkan kemampuan

seseorang untuk melihat dirinya apa adanya.

b. Misi Prudential MISI “Menjadi perusahaan jasa keuangan ritel terbaik di Indonesia, melampaui pengharapan para nasabah, tenaga pemasaran,


staf dan pemegang saham dengan memberikan pelayanan sempurna, produk berkualitas, tenaga pemasaran professional yang berkomitmen tinggi serta menghasilkan pendapatan investasi yang menguntungkan.”

Empat Pilar Misi Prudential Sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari misi, PT Prudential Life Assurance memiliki empat pilar, yaitu pondasi yang merupakan dasar

berdirinya

dan

berkembangnya

perusahaan

serta

yang

membedakannya dengan perusahaan-perusahaan lain. Berikut ini adalah empat pilar misi Prudential: 1) Semangat untuk menjadi yang terbaik, untuk memberikan yang terbaik dan memperbaiki kemampuan untuk mendapatkan hasil yang terbaik pula. 2) Organisasi yang memberikan kesempatan belajar, memberikan kesempatan kepada setiap orang di perusahaan untuk mendapatkan pengetahuan, keahlian dan pengembangan pribadi melalui berbagai training. 3) Bekerja sebagai suatu keluarga, bekerja bergandengan tangan sebagai satu keluarga besar memperlakukan satu sama lainnya dengan rasa hormat dan penuh kasih untuk menciptakan suasana penuh pengertian.


4) Integritas dan keutungan yang merata bagi semua pihak yang terkait di perusahaan, komitmen untuk selalu memiliki integritas dalam setiap hal, menyediakan pelayanan terbaik untuk

nasabah, menghargai

setiap orang dengan adil

berdasarkan nilai tambah bisnis, berkomunikasi dengan jelas, dan memberikan pendapatan penghasilan yang baik ke setiap orang (tanpa diskriminasi).

c. Nilai-Nilai Inti Prudential PT Prudential Life Assurance menjalankan “Core Values” (nilai-nilai inti) yang dikembangkan oleh Prudential Corporation Asia (PCA) sebagai panduan kepada setiap orang di perusahaan dalam bekerja. Nilai-nilai inti ini meliputi: 1. Berinovasi dan menciptakan peluang – kita terus berinovasi dan menantang diri untuk menciptakan peluang. 2. Menunjukkan rasa peduli dan memahami – kita mengerti dan peduli akan kebutuhan dan harapan para karyawan, nasabah, agen, mitra kerja, dan para pemegang saham. 3. Bekerja sama – kita menegakkan keterbukaan, saling percaya, dan kerja sama tim di seluruh tingkatan organisasi. 4. Memberikan yang terbaik – kita memenuhi janji kita dan memberikan yang terbaik berdasarkan harapan yang jelas dari


para stakeholders, sambil terus menjaga integritas kita di setiap waktu.

d. Kredo Prudential KREDO “Hanya dengan mendengarkan, kami dapat memahami apa yang dibutuhkan masyarakat, dan hanya dengan memahami apa yang dibutuhkan masyarakat, kami dapat memberikan produk

dan

tingkat

pelayanan

sesuai

dengan

yang

diharapkan.”

B. PRURaising Agency 1. Sejarah PRURaising Agency Bermula dari lima (5) Leaders, PRURaising Agency pada akhir tahun 2010 membentuk sebuah visi yaitu “100 Leaders and 1.000 Agents”. Visi tersebut tetap dipertahankan hingga tahun-tahun selanjutnya. Terbukti pada tahun 2011, PRURaising Agency berhasil berkembang menjadi 10 Leaders pada tahun 2012. Pada tahun 2013, PRURaising Agency berhasil mempromosikan 10 Leaders baru, sehingga total jumlah Leaders yang ada yaitu 20 Leaders. PRURaising Agency pada tahun 2014 terus berkembang dengan mempromosikan 20 Leaders baru, dengan total leaders yang ada adalah 40 Leaders. Pada awal tahun 2015, PRURaising


Agency terus berkembang dan sekarang total leaders yang ada adalah 63 Leaders. PRURaising Agency pertama kali berdiri Oktober 2010 berkantor di Gedung Graha Prioritas, Jalan Slamet Riyadi No. 32, Kota Solo, Jawa Tengah. Pada Maret 2011, PRURaising Agency pindah ke lokasi yang lebih strategis di Jalan Laksa Adisucipto No. 120C, menempati Ruko 3 Lantai. Pada April 2012, PRURaising Agency, membuka Training Center yang berlokasi di Jalan Babarsari No. 888, Yogyakarta. Pada April 2013, PRURaising Agency telah memiliki kantor agency yang lebih representatif dan lebih strategis, yang terletak di samping Mall Paragon Solo. PRURaising Agency terus menjadi besar dan berkembang dengan membuka Kantor Keagenan di Kota Klaten pada Februari 2014. Pada 18 Juli 2014, Presiden Direktur PT. Prudential Life Assurance, Bapak Rinaldi Mudahar menandatangani prasasti sekaligus meresmikan Kantor Training Center yang berada di Yogyakarta menjadi Kantor Keagenan Resmi dengan kode YG8. Berikut ini adalah logo PRURaising Agency :


Grow and Get Rich Together Gambar 4.5 Logo PRURaising Agency

2. Team PRURaising Agency a. Grup Aries Christanto  Aries Christanto (Senior Agency Manager)  Chrislyna Retno (Senior Unit Manager)  Upik Wulandari (Senior Unit Manager)  Rovita Ayuningtyas (Unit Manager)  Uni Ratna Mustikasari (Unit Manager)  Lucia Ratih R. (Unit Manager)  Endah Harieyaningsih (Unit Manager)  Srining Handayani (Unit Manager)  Emerita Retnowati (Uni Manager) b. Grup Antonius Yosef Handriutomo  Antonius Yosef Handriutomo (Agency Manager)  Niko Tirta (Senior Unit Manager)  Sari Susanti R. (Unit Manager)


 Yudianto (Unit Manager)  Nofiza Erni (Unit Manager) c. Grup Hery Soeprijanto  Hery Soeprijanto (Agency Manager)  Puspa Indriyani (Unit Manager)  Arifah Nur Sabrina (Unit Manager)  Tunjung Arry Bowo (Unit Manager)  Sigit Wahyudi (Unit Manager) d. Grup Diana Puspawati  Diana Puspawati (Agency Manager)  Albertus Ariefianto (Senior Unit Manager)  S. Theresia Juliana (Senior Unit Manager)  Mariane Rosli C. (Unit Manager) e. Grup Adi Prasetyo  Adi Prasetyo (Senior Agency Manager)  Aris Bagus S. (Unit Manager) f. Grup Arnold Yullyanto  Arnold Yullyanto (Agency Manager)  Nando Marhendra (Senior Unit Manager)  Dwiyana Diah Tantri (Unit Manager)  Ernita Indriasari (Unit Manager)  Redy Gantoro (Unit Manager)


 Tri Sulistiningsih (Unit Manager) g. Grup Ngatiyem  Ngatiyem (Agency Manager)  Endah Marlina (Senior Unit Manager)  Sri Hartini (Unit Manager)  Subiyatun (Unit Manager)  Sri Sawitri (Unit Manager)  Heni Suharni (Unit Manager)  Sari Savitri (Unit Manager)  Giyatmi (Unit Manager) h. Grup Exsan Gunarto  Exsan Gunarto (Senior Agency Manager)  Bobby Achmad S. (Unit Manager)  Herbudi Widjajanto (Unit Manager)  Adela Rooslina (Unit Manager)  Kezia Indrawati (Unit Manager) i. Grup Eri Sumaeri  Eri Sumaeri (Agency Manager)  Utami Ayom Sari (Unit Manager)  Siti Lestari Sofiani (Unit Manager)  Agus Kristiyanto (Unit Manager)


j. Raising Star  Danang Ali Sumitro (Senior Unit Manager)  Abdi Nurul Hermawan (Senior Unit Manager)  Andriyani (Senior Unit Manager)  Suciati (Senior Unit Manager)  Efi Mariyani (Senior Unit Manager)  Suratman (Senior Unit Manager)  Ambar Prihatin (Unit Manager)  Wiwin Ananingsih (Unit Manager)  Rumiyati (Unit Manager)  Sukasno (Unit Manager)  Vinsensius Yuris (Unit Manager)  Stanley Prasetyo (Unit Manager)  Budi Himawan (Unit Manager)  David (Unit Manager)  Winarni (Unit Manager)


3. Grup Prudential

Gambar 4.6 Grup Prudential Life Assurance


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden Penelitian ini dimaksudkan untuk menguraikan pengaruh variabel manajemen karir individu terhadap kinerja karyawan asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Karyawan tetap yang berada di kantor PRURaising Agency berjumlah 50 orang, terdiri dari 25 orang karyawan tetap (sebagai unit manager, senior unit manager) dan 25 orang lainnya merupakan agent. Semuanya dijadikan responden penelitian. Tidak mudah penulis dalam mencari informasi dan memberikan kuesioner tersebut kepada seorang responden penelitian. Di hari pertama, penulis bertanyatanya tentang perusahaan dan jumlah karyawan tetap yang bekerja di kantor PRURaising Agency yang berlokasi di Babarsari kepada salah satu karyawan agency yaitu Bapak Hery Susanto. Keesokan harinya, Bapak Hery Susanto menyarankan penulis untuk langsung bertemu dengan duty manager yaitu Bapak Antonius Yosef Handriutomo (agency manager) untuk meminta ijin akan melakukan penelitian di kantor agency tersebut dan menitipkan kuesioner penelitian yang akan diisi oleh responden. Penulis menitipkan sekitar 40 kuesioner.

84


Seminggu kemudian, penulis mencoba untuk mengambil kuesioner yang berada di kantor PRURaising Agency, Babarsari. Dan ternyata, dari 40 kuesioner yang dititipkan tidak terisi semua dan yang terisi hanya sekitar 20 kuesioner saja. Akhirnya penulis berinisiatif untuk menemui satu per satu responden yang belum mengisi kuesioner penelitian. Di hari kesembilan, penulis hanya mendapatkan tambahan 10 kuesioner saja dikarenakan para karyawan sedang sibuk dan banyak yang tidak berada di kantor agency. Di hari kesebelas, penulis menemui responden yang belum mengisi kuesioner dengan cara mendatangi kantor dimana mereka bekerja, dilanjutkan dengan menyerahkan kuesioner tersebut. Sembari menunggu pengisian datanya, penulis berusaha untuk mencari responden lainnya. Dan ternyata hanya terkumpul sebanyak 5 kuesioner saja. Tetapi, cara tersebut dianggap kurang efisien dikarenakan tidak semua karyawan yang menjadi responden mau mengisi kuesioner tersebut. Penulis pun mulai kehilangan cara bagaimana agar responden mau mengisi kuesioner tersebut. Tiba-tiba di hari kelima belas, Bapak Hery Susanto memberi kabar melalui pesan BlackBerry Messenger (BBM) kepada penulis bahwa pada tanggal 3 Agustus 2015 akan diadakan pameran pengenalan produk Prudential yang bertempat di sebuah mall yaitu Lotte Mart di Yogyakarta. Penulis pun bergegas menuju tempat tersebut. Sesampainya di sana, penulis langsung menyebar sebanyak 15 kuesioner kepada semua karyawan yang sedang menjaga stand pameran dengan dibantu oleh Bapak Hery Susanto. Akhirnya, kuesioner yang menjadi target penelitian dapat terisi semua dan responden yang dituju sudah lengkap semua.


1. Jenis Kelamin Berdasarkan tabel 5.1, responden yang menjadi obyek penelitian terdiri dari pria dan wanita. Responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 27 orang atau 54% sedangkan responden yang berjenis kelamin wanita sebanyak 23 orang atau 46%.

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin JENIS_KELAMIN

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

PRIA

27

54.0

54.0

54.0

WANITA

23

46.0

46.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

(Sumber: data primer yang diolah, 2015)

2. Usia Berdasarkan tabel 5.2 mengenai usia responden, maka dapat diketahui bahwa yang berusia kurang dari 25 tahun ada 7 orang atau 14%, yang berusia antara 26-30 tahun ada 16 orang atau 32%, yang berusia 31-35 tahun ada 22 orang atau 44%, dan yang berusia 36-40 tahun ada 5 orang atau 10%.


Tabel 5.2 Karakteristik Responden Menurut Usia USIA Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

<25

7

14.0

14.0

14.0

26-30

16

32.0

32.0

46.0

31-35

22

44.0

44.0

90.0

36-40

5.0

10.0

10.0

100.0

Total

50

100.0

100.0


3. Pendidikan Terakhir Berdasarkan tabel 5.3 mengenai pendidikan terakhir, maka dapat diketahui bahwa yang lulusan SMP ada 1 orang atau 2%, yang lulusan SMA ada 13 orang atau 26%, yang lulusan Diploma ada 11 orang atau 22%, dan yang lulusan S1 ada 25 orang atau 50%.


Tabel 5.3 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir PENDIDIKAN_TERAKHIR Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

SMP

1

2

2

2

SMA

13

26

26

28

DIPLOMA

11

22

22

50

S1

25

50

50

100

Total

50

100

100


4. Jabatan Berdasarkan tabel 5.4, menunjukkan bahwa dari 50 orang karyawan terdapat 25 orang atau 50% yang menjabat menjadi agent, 11 orang atau 22% yang menjabat menjadi unit manager, dan 14 orang atau 28% yang menjabat menjadi senior unit manager.


Tabel 5.4 Karakteristik Responden Menurut Jabatan JABATAN Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

25

50

50

50

UNIT MANAGER

11

22

22

72

SENIOR UNIT MANAGER

14

28

28

100

Total

50

100

100

Valid AGENT


B. Penentuan Range Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap pernyataan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Jumlah responden sebanyak 50 orang. Skor tertinggi : 50 × 5 = 250 Skor terendah : 50 × 1 = 50 Range untuk hasil penelitian =

= 40

Maka range skor tiap-tiap variabel : Tabel 5.5 Range Skor Tiap-Tiap Variabel Range 250 – 210 209 – 169 168 – 128 127 – 87 86 – 50

Manajemen Karir Individu (X) Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah

Kinerja (Y) Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah


Untuk melihat tanggapan responden terhadap pernyataan-pernyataan pada kuesioner dan juga perhitungan skor manajemen karir individu (X) dan kinerja (Y), maka penulis menguraikannya sebagai berikut.

1. Manajemen Karir Individu (X) Dari data pada tabel 5.6, menunjukkan bahwa tanggapan responden tentang adanya manajemen karir individu pada karyawan agency PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta bersifat positif dengan melihat rata-rata dari total skor sebesar 211,636 yang berada dalam range sangat tinggi. Skor di atas 210 menunjukkan bahwa para karyawan telah memanajemen karirnya secara baik dan jelas. Hal ini dibuktikan dengan para karyawan telah menyusun tujuan karirnya secara baik, mempunyai rencana dan strategi dalam mencapai karirnya, memandang karir itu merupakan hal yang sangat penting sehingga perlu dipertahankan, lebih aktif dalam mencari kesempatan berkarir daripada hanya menunggu saja, dan berupaya untuk membantu atasan dalam mencapai tujuan berkarirnya walaupun tidak sesuai dengan harapan karyawan itu sendiri. Semakin tinggi skor menunjukkan bahwa para karyawan telah memanajemen karirnya dengan sangat terencana.


Tabel 5.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manajemen Karir Individu (X) Tanggapan Pernyataan

Sangat Setuju f %

Setuju

Netral

F

%

f

%

Tidak Setuju F %

Sangat Tidak Setuju f %

Skor

X.1

34

68

16

32

0

0

0

0

0

0

234

X.2

20

40

8

16

22

44

0

0

0

0

198

X.3

28

56

19

38

3

6

0

0

0

0

225

X.4

15

30

22

44

13

26

0

0

0

0

202

X.5

32

64

18

36

0

0

0

0

0

0

232

X.6

5

10

28

56

17

34

0

0

0

0

188

X.7

19

38

15

30

16

32

0

0

0

0

203

X.8

20

40

18

36

12

24

0

0

0

0

208

X.9

54

55

15

30

8

16

0

0

0

0

219

X.10

11

22

32

64

3

6

4

8

0

0

200

X.11

27

54

15

30

8

16

0

0

0

0

Rata-Rata

219 211,636


2. Kinerja (Y) Dari data pada tabel 5.7, menunjukkan bahwa tanggapan karyawan terhadap kinerja karyawan asuransi PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta bersifat positif dengan melihat nilai rata-rata dari total skor sebesar 221,16 yang berada dalam range sangat tinggi.


Tabel 5.7 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) Tanggapan Pernyataan

Sangat Setuju f %

Setuju

Netral

F

%

f

%

Tidak Setuju f %

Sangat Tidak Setuju f %

Skor

Y.1

31

62

14

28

5

10

0

0

0

0

226

Y.2

5

10

24

48

21

42

0

0

0

0

184

Y.3

23

46

18

36

5

10

4

8

0

0

210

Y.4

37

74

12

24

0

0

1

2

0

0

235

Y.5

43

86

5

10

2

4

0

0

0

0

241

Y.6

36

72

14

28

0

0

0

0

0

0

236

Y.7

22

44

20

40

6

12

2

4

0

0

212

Y.8

38

76

11

22

1

2

0

0

0

0

237

Y.9

15

30

16

32

16

32

3

6

0

0

193

Y.10

33

66

15

30

1

2

1

2

0

0

230

Y.11

31

62

14

28

5

10

0

0

0

0

226

Y.12

5

10

25

50

20

40

0

0

0

0

184

Y.13

22

44

18

36

5

10

5

10

0

0

210

Y.14

37

74

12

24

0

0

1

2

0

0

235

Y.15

43

86

5

10

2

4

0

0

0

0

241

Y.16

36

72

14

28

0

0

0

0

0

0

236

Y.17

22

44

20

40

6

12

2

4

0

0

212

Y.18

38

76

11

22

1

2

0

0

0

0

237

Y.19

15

30

16

32

16

32

3

6

0

0

193

Y.20

33

66

15

30

1

2

1

2

0

0

230

Y.21

31

62

14

28

5

10

0

0

0

0

226

Y.22

5

10

24

48

21

42

0

0

0

0

184

Y.23

23

46

18

36

5

10

4

8

0

0

210

Y.24

37

74

12

24

0

0

1

2

0

0

235

Y.25

42

84

5

10

3

6

0

0

0

0

241

Rata-Rata


221,16


C. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Variabel Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu instrumen atau item-item dalam mengukur apa yang ingin diukur (Duwi Priyatno, 2012:95). Untuk menguji validitas berdasarkan nilai Pearson Correlation (korelasi product moment), maka harus mencari Rtabel terlebih dahulu. Untuk mencari Rtabel dapat dilihat di tabel statistik dengan uji 2 sisi, pada n = 50 responden atau df = n - 2, df = 50 – 2, maka menjadi 48. Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (5%). Diperoleh nilai Rtabel sebesar 0,2787. Apabila nilai Rhitung < Rtabel (0,2787) maka item dinyatakan tidak valid. Sedangkan apabila Rhitung > Rtabel (0,2787) maka item dinyatakan valid. Atau dengan kata lain, nilai Pearson Correlation > Rtabel maka dinyatakan valid.

Tabel 5.8 Tabel Hasil Uji Validitas Item Manajemen Karir Karyawan (X) PERNYATAAN X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 X.10 X.11

NILAI PEARSON CORRELATION 0,671 0,821 0,621 0,585 0,452 0,691 0,587 0,520 0,441 0,339 0,441


RTABEL

KETERANGAN

0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID


Tabel 5.9 Tabel Hasil Uji Validitas Item Kinerja (Y) PERNYATAAN Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y.16 Y.17 Y.18 Y.19 Y.20 Y.21 Y.22 Y.23 Y.24 Y.25

NILAI PEARSON CORRELATION 0,387 0,531 0,437 0,487 0,503 0,312 0,451 0,335 0,554 0,306 0,387 0,531 0,437 0,487 0,503 0,312 0,451 0,335 0,554 0,306 0,387 0,531 0,437 0,487 0,503

RTABEL

KETERANGAN

0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0.278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID


Hasil uji validitas kedua variabel pada tabel 5.8 dan tabel 5.9 diolah dengan menggunakan SPSS 16. Berdasarkan hasil tersebut, maka seluruh item pernyataan dari setiap variabel dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai Pearson Correlation yang positif dan lebih besar daripada nilai Rtabel.


2. Uji Reliabilitas Variabel Uji reliabilitas digunakan untuk menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak jika pengukurannya diulang dua kali atau lebih. (Duwi Priyatno, 2012:105). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cronbach’s Alpha dan dengan taraf signifikansi 0,05. Sebuah instrumen atau alat ukur dapat dikatakan reliabel apabila nilai alpha lebih besar dari nilai R kritis product moment. Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas biasanya menggunakan batasan 0,6. Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. Uji reliabilitas hanya dilakukan pada item yang uji validitasnya valid. Dari variabel di atas, itemnya sudah valid semua. Sehingga dapat diteruskan untuk uji reliabilitas. Penentuan suatu instrumen reliabel dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan kriteria dari Cronbach’s Alpha. Berikut ini merupakan hasil uji reliabilitasnya:

Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Manajemen Karir Individu (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha .737

N of Items 12



Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha .724

N of Items 26


Berdasarkan tabel 5.10 dan tabel 5.11 yang diolah dengan menggunakan SPSS 16, menjelaskan bahwa tidak ada satu pun nilai Cronbach’s Alpha yang berada pada posisi di bawah 0,6. Itu artinya setiap instrumen item pernyataan dalam variabel manajemen karir individu dan kinerja dapat dikatakan reliabel.

D. Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Normalitas dapat dilihat pada grafik Normal Probability Plot. Model regresi yang baik seharusnya memiliki distribusi regresi residual normal atau mendekati normal (Prayitno, 2012:60).


Untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan megikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan, jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi onormalitas (Prayitno, 2012:61).

(Sumber: data primer yang diolah, 2015) Gambar 4.7 Output Uji Normalitas

Berdasarkan output yang diolah dengan menggunakan SPSS 16, dapat diketahui bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka data terdistribusi dengan normal dan memenuhi uji normalitas.


b. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas

adalah

keadaan

dimana

terjadi

ketidaksamaan varian dari residual padda model regresi. Salah satu cara mendeteksi ada tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Prayitno, 2012:62).

(Sumber: data primer yang diolah, 2015) Gambar 4.8 Output Uji Heteroskedastisitas

Keputusan yang diambil dengan melihat scatterplots yaitu jika titik-titik meyebar dengan pola yang tidak jelas seperti gambar di atas dan di bawah nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.


2. Regresi Linear Sederhana Regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu manajemen karir individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel 5.13 Output Hasil Regresi Linear Sederhana Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant)

89.093

10.946

.451

.234

Manajemen_Karir_Individu_X

Std. Error

Coefficients Beta

T

.268

8.140

.000

1.926

.060

a. Dependent Variable: Kinerja_Y


Berdasarkan dari output persamaan regresi linear sederhana di atas, dengan satu (1) variabel bebas, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Y = 89,093 + 0,451X Keterangan : Y = Kinerja X = Manajemen Karir Individu Persamaan Y = 89,093 + 0,451X berarti apabila koefisien X bernilai positif, maka manajemen karir individu meningkat, kinerja juga akan meningkat.

Sig.


3. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis R2 (R Square) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variasi variabel independen menjelaskan variasi variabel dependen (Duwi Priyatno, 2012:55). Apabila R2 yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel terikat. Begitupun sebaliknya, apabila R2 semakin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel bebas terhadap variabel terikat.

Tabel 5.14 Output Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2) b

Model Summary

Model 1

R .268

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.072

.052

7.18537

Durbin-Watson 2.685

a. Predictors: (Constant), Manajemen_Karir_Individu_X b. Dependent Variable: Kinerja_Y


Berdasarkan tabel 5.13, output hasil analisis koefisien determinasi dapat diketahui bahwa nilai R2 (Adjusted R Square) adalah 0,052. Jadi, 5,2% variasi dalam variabel tergantung dapat dijelaskn oleh variasi dalam variabel bebas, 94,8% sisanya dijelaskan oleh variasi variabel lain di luar model. Artinya, 5,2% variasi variabel manajemen karir individu dapat mejelaskan


variasi dalam kinerja, sedangkan 94,8% variasi variabel lain yang berhubungan dengan manajemen karir individu seperti posisi perusahaan di mata masyarakat.

4. Uji t Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu manajemen karir individu (X) terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y). Taraf signifikansi menggunakan α = 5% (0,05). ttabel dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05/1 = 0,05 (uji 1 sisi) dengan df = n – 2 atau 50 – 2 = 48, maka didapat ttabel sebesar 1,677. Apabila thitung ≤ ttabel, H0 diterima maka Ha ditolak. Sedangkan apabila thitung > ttabel, H0 ditolak maka Ha diterima.

Tabel 5.15 Output Hasil Uji t Coefficients

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model

B

1 (Constant)

89.093

10.946

.451

.234

Manajemen_Karir_Individu_X

Std. Error



Beta

t

.268

Sig.

8.140

.000

1.926

.060


Berdasarkan output hasil uji t, maka menghasilkan uji t sebagai berikut:  Variabel X (manajemen karir individu) dengan koefisien regresi sebesar 0,451 dengan thitung 1,926 > ttabel 1,677 maka H0 ditolak berarti Ha diterima.

Dapat

disimpulkan

bahwa

manajemen

karir

individu

berpengaruh secara positif terhadap kinerja.

E. Pembahasan Menurut Simamora, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menunjukkan minat terhadap karyawan, meningkatkan produktifitas, mengurangi turn over karyawan, memampukan manajer untuk menunjukkan perhatian pribadi terhadap bawahannya, dan membentuk citra rekrutmen yang positif. Karyawan PT. Prudential Life Assurance khususnya PRURaising Agency cabang Yogyakarta melakukan pekerjaan sudah sesuai dengan standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dibuktikan melalui koefisien regresi yang bernilai positif, apabila manajemen karir individu ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Dalam perhitungan uji t, thitung 1,926 > ttabel 1,677, maka H0 ditolak berarti Ha diterima. Maka menghasilkan kesimpulan bahwa variabel manajemen karir individu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Serta


dibuktikan pula dengan melihat total skor rata-rata tanggapan responden terhadap manajemen karir individu sebesar 211,636 yang berada dalam range sangat tinggi. Hal ini dibuktikan dengan para karyawan telah menyusun tujuan karirnya secara baik, mempunyai rencana dan strategi dalam mencapai karirnya, memandang karir itu merupakan hal yang sangat penting sehingga perlu dipertahankan, lebih aktif dalam mencari kesempatan berkarir daripada hanya menunggu saja, dan berupaya untuk membantu atasan dalam mencapai tujuan berkarirnya walaupun tidak sesuai dengan harapan kita. Semakin tinggi skor menunjukkan bahwa para karyawan telah memanajemen karirnya dengan sangat terencana. Mengacu

penelitian sebelumnya

yang berjudul

“Analisis

Pengaruh

Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan” (Edi Pringadi, 2008) menarik kesimpulan bahwa manajemen karir organisasional, manajemen karir individu, dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektifitas karir karyawan. Hal ini juga terjadi pada karyawan asuransi PRURaising Agency yang menerapkan cara memanajemen karir secara individu. Dengan demikian apabila para karyawan dapat memanajemen karirnya secara baik, maka dapat dihasilkan kinerja yang optimal sehingga perusahaan akan tetap dapat bersaing dengan para pesaing perusahaan asuransi lainnya. Pengelolaan manajemen karir individu di PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan konsistensi perusahaan yang tetap menjadi perusahaan asuransi nomor satu di


dunia yang memiliki banyak jaringan di seluruh dunia serta banyak masyarakat juga menyukai produk asuransi yang ditawarkan oleh Prudential terlebih tidak hanya produk asuransi jiwa saja tetapi juga produk investasi.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen karir individu terhadap karyawan asuransi PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan yaitu manajemen karir individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan asuransi.

B. Saran 1. Dalam penelitian ini, variabel bebasnya hanya terdapat satu (1) variabel saja. Jadi, dihimbau untuk penelitian selanjutnya dapat ditambahkan lagi variabel-variabel bebas yang dapat berpengaruh lebih tinggi terhadap variabel terikatnya. Mungkin peneliti selanjutnya dapat meneliti mengenai manajemen

karir

organisasional,

kompetensi,

produktivitas

kerja,

efektifitas kinerja, dan lain sebagainya. 2. Perusahaan tetap menerapkan manajemen karir individu kepada setiap karyawannya. Hal ini dapat dipertahankan agar para karyawannya dapat terus berkembang dan berprestasi sesuai dengan karir yang diinginkannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal untuk PT. Prudential

105


Life Assurance khususnya PRURaising Agency agar tetap menjadi perusahaan asuransi terbaik nomor satu (1) di Indonesia dan dunia.

C. Keterbatasan Dalam penelitian skripsi ini, penulis memiliki keterbatasan dalam melakukan penelitian karyawan PRURaising Agency, PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta. Mengingat subyek yang diteliti sebagian besar adalah agent jadi, penulis harus menyesuaikan waktu luang karyawan ketika berada di kantor agency untuk mengisi kuesioner. Pembagian kuesioner dilakukan pada waktu pagi hari saat jam kantor mulai beroperasi dan harus dikembalikan dalam jangka waktu keesokan paginya. Akhirnya, penulis pun menempuh cara dengan mendatangi satu per satu karyawan saat mereka berada di kantor agency lalu memberikan kuesioner tersebut kepada karyawan yang dituju. Namun, cara ini kurang efisien. Untungnya, Bapak Hery Susanto memberi kabar kalau akan diadakan pameran di Lotte Mart. Tanpa pikir panjang penulis langsung menyambangi tempat tersebut lalu sesampainya di sana penulis menyebar kuesioner kepada karyawan Prudential yang sedang menjaga stand pameran. Alhasil, semua kuesioner dapat terisi semua secara lengkap.


DAFTAR REFERENSI

Dessler, Gary. 2000 (terjemahan). Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Handoko, T. Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Liberty Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE Yogyakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembagan, Pengkompesasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Grasindo. Hikmat, Mahi M. 2011. Metode Penelitian Dalam Perspektif Ilmu Komunikasi dan Sastra. Yogyakarta: Graha Ilmu. Kerlinger, FN. 1973. Foundation of Behavioral Research.2en ed. New York: Holt Rinehart and Winston & Sons. Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill. Mas’ud, Moh. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Erlangga. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Narbuko, Cholid dan Achmadi, H. Abu. 2007. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

107


Nasution. 2004. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: PT. Bumi Aksara. Nawari. 2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Nawawi, H. Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gama Press. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE. Prawoto, Nano dan Agus Tri Basuki. 2016. Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi dan Bisnis (Dilengkapi Aplikasi SPSS dan Eviews). Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Prayitno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Parametrik dengan SPSS. Yogyakarta: Gaya Media. Pringadi, Edi. 2008. Tesis: Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional, Manajemen Karir Individu, dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir Karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Kelompok Gramedia. Santoso, Singgih. 2015. Menguasai Statistik Parametrik, Konsep dan Aplikasi Dengan SPSS. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.


Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-Asp ek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Yogyakarta: PT. Grasindo. Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Siregar, Syofian. 2012. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Bumi Aksara. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Suharjo, Bambang.2008. Analisis Regresi Terapan dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Imu. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. ………………… Maret 2013. www.kajianpustaka.com ………………… Mei 2012. Makalah Manajemen Karir. Annisa Rahmawati.htm …………………

Januari

2014.

Pengertian,

Indikator,

Mempengaruhi Kinerja. www.kajianpustaka.com ........................... Januari 2016. www.slideshare.net

dan

Faktor

Yang


110


Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth. Karyawan PRURaising Agency Di Tempat

Dengan hormat, Saya Teresia Avila Reny Prasasti (NIM : 102214036) selaku mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang pada saat ini sedang melakukan penelitian mengenai “PENGARUH MANAJEMEN

KARIR

INDIVIDU

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN

ASURANSI“, dalam rangka penulisan skripsi.

Sehubugan dengan hal tersebut di atas, saya membutuhkan bantuan saudara/i untuk dapat berkenan menjadi responden dalam mengisi kuesioner penelitian ini sebagaimana yang telah terlampir di bawah ini serta dengan etika penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan jawaban Anda. Bantuan Anda sangat besar artinya bagi penelitian saya ini, karena tanpa bantuan saudara/i dalam penelitian dan penulisan skripsi ini tidak akan selesai dengan baik. Atas perhatian dan partisipasinya, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Teresia Avila Reny P.

111


DAFTAR KUESIONER

BAGIAN I 1. Identitas Responden Petunjuk : Berilah tanda () pada jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Anda.

a. Jenis Kelamin

:

b. Usia

:(

c. Pendidikan Terakhir

d. Jabatan

Laki-Laki ) < 25 tahun

(

) > 26 tahun – 30 tahun

(

) ≥ 31 tahun – 35 tahun

(

) ≥ 36 tahun – 40 tahun

:(

) SD

(

) SMP

(

) SMA

(

) Diploma/Akademi

(

) Strata 1

:(

) Senior Unit Manager

(

) Unit Manager

(

) Agent

Perempuan


BAGIAN II 1. Daftar Pertanyaan Petunjuk : Berilah tanda () pada kolom jawaban sesuai dengan keadaan Anda pada pertanyaan yang telah disediakan berikut ini :

NO.

SS

: Sangat Setuju

TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

N

: Netral PERNYATAAN

MANAJEMEN KARIR INDIVIDU

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Saya telah menyusun tujuan karir saya Saat akan pindah pekerjaan, saya selalu mempertimbangkan pekerjaan baru yang lebih meningkat dari yang saya inginkan Saya telah memikirkan rencana dan strategi dalam mencapai karir saya Saya mengetahui kekuatan dan kelemahan yang saya miliki berhubungan dengan tujuan karir Mencapai karir merupakan hal yang sangat penting Saya sangat berhati-hati melalui jalur karir yang ada di perusahaan Saya selalu menunjukkan kemampuan saya sebaik mungkin di hadapan pimpinan Saya berupaya mencari dukungan untuk membantu karir saya Saya lebih aktif mencari kesempatan daripada menunggu kesempatan berkarir Saya mempererat hubungan dengan orangorang yang berpengaruh untuk karir saya Saya berupaya membantu atasan saya mencapai tujuan mereka meskipun tidak sesuai dengan keinginan saya

SS

S

JAWABAN N TS

STS


NO.

PERNYATAAN

KINERJA

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.

Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan Kemampuan yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan Perusahaan menetapkan target dengan penuh perhitungan Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai bidang tugas divisi lain Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan Saya mampu mengambil inisiatif dalam bekerja Saya mendahulukan pekerjaan-pekerjaan yang merupakan prioritas kerja Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis, saya proaktif di dalam mencari tata kerja baru Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada setiap keputusan-keputusan baru yang diambil perusahaan Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja Saya mencari cara lain ketika saya mengalami kebuntuan kerja Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan Saya dapat mempertanggung jawabkan tugas yang diberikan Saya hadir tepat waktu Saya bekerja sesuai dengan struktur

SS

S

JAWABAN N TS

STS


20. 21. 22. 23. 24. 25.

organisasi perusahaan Saya memegang erat sistem pendelegasian wewenang, tugas, dan tanggung jawab yang ditetapkan perusahaan Saya dapat bekerja dengan baik dalam tim Saya bekerja sesuai denga prosedur dan jadwal Saya mampu bekerja sama dengan semua karyawan Saya memahami seluruh aturan dan petunjuk keselamatan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan Saya lebih mengutamakan pencegahan kecelakaan kerja Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner

penelitian ini. Semoga dapat bermanfaat sebagai bahan untuk penelitian yang sedang saya lakukan.


Lampiran 2 KARAKTERISTIK RESPONDEN

Statistics JENIS_KELAMIN N

Valid Missing

50 0

JENIS_KELAMIN Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

PRIA

27

54.0

54.0

54.0

WANITA

23

46.0

46.0

100.0

Total

50

100.0

100.0

116


Statistics

USIA N

Valid

50

Missing

0

USIA Cumulative Frequency Valid

<25

Percent

Valid Percent

Percent

7

14.0

14.0

14.0

26-30

16

32.0

32.0

46.0

31-35

22

44.0

44.0

90.0

36-40

5

10.0

10.0

100.0

Total

50

100.0

100.0


Statistics PENDIDIKAN_TERAKHIR N

Valid Missing

50 0

PENDIDIKAN_TERAKHIR Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

SMP

1

2.0

2.0

2.0

SMA

13

26.0

26.0

28.0

DIPLOMA

11

22.0

22.0

50.0

S1

25

50.0

50.0

100.0

Total

50

100.0

100.0


Statistics JABATAN N

Valid Missing

50 0

JABATAN Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

AGENT

25

50.0

50.0

50.0

UNIT MANAGER

11

22.0

22.0

72.0

SENIOR UNIT MANAGER

14

28.0

28.0

100.0

Total

50

100.0

100.0


Lampiran 3 REKAPITULASI SKOR KUESIONER

Tabel Skor Manajemen Karir Individu (X) No.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Total X

Rata-Rata X

1

4

4

4

4

4

3

3

3

4

5

4

42

3.818

2

5

5

5

4

5

4

4

4

3

4

3

46

4.182

3

5

5

5

4

5

5

4

4

5

3

5

50

4.545

4

4

4

3

3

4

4

4

5

5

4

5

45

4.091

5

5

5

5

4

5

4

4

5

5

4

5

51

4.636

6

5

3

5

4

4

3

3

4

4

4

4

43

3.909

7

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

54

4.909

8

4

3

4

3

5

3

3

3

5

4

5

42

3.818

9

5

3

4

5

5

4

3

3

4

4

4

44

4.000

10

5

5

5

5

4

4

5

5

3

5

3

49

4.455

11

5

4

5

4

5

5

4

4

5

4

5

50

4.545

12

4

4

4

4

4

3

3

3

4

5

4

42

3.818

13

5

5

5

5

5

4

4

4

3

4

3

47

4.273

14

5

5

5

4

5

5

5

4

5

3

5

51

4.636

15

4

4

3

3

4

4

4

5

5

4

5

45

4.091

16

5

5

5

4

5

4

4

5

5

4

5

51

4.636

17

5

3

5

4

4

3

5

4

4

4

4

45

4.091

120


18

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

54

4.909

19

4

3

4

3

5

3

3

3

5

4

5

42

3.818

20

5

3

4

5

5

4

3

3

4

4

4

44

4.000

21

4

3

4

3

4

4

5

4

5

2

5

43

3.909

22

5

4

5

4

5

5

5

4

5

4

5

51

4.636

23

5

5

5

4

5

4

4

5

5

4

5

51

4.636

24

5

3

5

4

4

3

5

4

4

4

4

45

4.091

25

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

54

4.909

26

4

3

4

3

5

3

3

5

3

4

3

40

3.636

27

5

3

4

5

5

4

5

3

4

4

4

46

4.182

28

4

3

4

3

4

3

5

4

5

2

5

42

3.818

29

5

5

5

4

5

4

4

5

5

4

5

51

4.636

30

5

3

5

4

4

3

3

4

4

4

4

43

3.909

31

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

54

4.909

32

4

3

4

3

5

3

3

5

3

4

3

40

3.636

33

5

3

4

5

5

4

5

3

4

4

4

46

4.182

34

4

3

4

3

4

3

5

4

5

2

5

42

3.818

35

5

5

5

4

5

4

4

5

5

4

5

51

4.636

36

5

3

5

4

4

3

3

4

4

4

4

43

3.909

37

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

54

4.909

38

4

3

4

3

5

3

3

5

3

4

3

40

3.636

39

5

3

4

5

5

4

5

3

4

4

4

46

4.182

40

4

3

4

3

4

4

5

4

5

2

5

43

3.909

41

4

4

4

4

4

3

3

3

4

5

4

42

3.818

42

5

5

5

4

5

4

4

4

3

4

3

46

4.182


43

5

5

5

4

5

5

4

4

5

3

5

50

4.545

44

4

4

3

3

4

4

4

5

5

4

5

45

4.091

45

5

5

5

4

5

4

4

5

5

4

5

51

4.636

46

5

3

5

4

4

3

3

4

4

4

4

43

3.909

47

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

54

4.909

48

4

3

4

3

5

3

3

3

5

4

5

42

3.818

49

5

3

4

5

5

4

3

3

4

4

4

44

4.000

50

5

5

5

5

4

4

5

5

3

5

3

49

4.455

Total

234

198

225

202

232

188

203

208

219

200

219

2328

211.636

Rata-Rata

4.68

3.96

4.5

4.04

4.64

3.76

4.06

4.16

4.38

4

4.38

46.56

4.23273

Tabel Skor Kinerja (Y) No.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Total Y

RataRata Y

1

4

5

5

4

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

5

119

4.76

2

5

3

4

4

5

5

5

5

4

5

5

3

4

4

5

5

5

5

4

5

5

3

4

4

5

111

4.44

3

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

125

5

4

3

4

5

4

5

4

4

4

2

4

3

4

5

4

5

4

4

4

2

4

3

4

5

4

5

99

3.96

5

5

3

4

5

5

4

4

5

5

5

5

3

4

5

5

4

4

5

5

5

5

3

4

5

5

112

4.48

6

5

3

2

5

5

5

3

5

3

5

5

3

2

5

5

5

3

5

3

5

5

3

2

5

5

102

4.08

7

5

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

5

117

4.68

8

4

3

4

5

5

5

4

5

3

4

4

3

4

5

5

5

4

5

3

4

4

3

4

5

5

105

4.2

9

5

4

5

5

5

4

5

4

3

4

5

4

5

5

5

4

5

4

3

4

5

4

5

5

5

112

4.48

10

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

104

4.16


11

5

4

5

5

5

5

5

5

3

5

5

4

5

5

5

5

5

5

3

5

5

4

5

5

5

118

4.72

12

4

3

3

5

5

5

4

5

4

5

4

3

3

5

5

5

4

5

4

5

4

3

3

5

5

106

4.24

13

5

3

3

5

5

5

5

5

4

4

5

3

3

5

5

5

5

5

4

4

5

3

3

5

5

109

4.36

14

3

4

5

5

5

5

4

5

5

5

3

4

5

5

5

5

4

5

5

5

3

4

5

5

5

114

4.56

15

5

4

2

5

5

5

3

5

4

4

5

4

2

5

5

5

3

5

4

4

5

4

2

5

5

105

4.2

16

4

3

5

4

5

5

5

3

5

5

4

3

5

4

5

5

5

3

5

5

4

3

5

4

5

109

4.36

17

5

3

3

2

3

5

2

5

4

5

5

3

3

2

3

5

2

5

4

5

5

3

3

2

3

90

3.6

18

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

125

5

19

3

4

5

4

5

4

4

4

2

4

3

4

5

4

5

4

4

4

2

4

3

4

5

4

5

99

3.96

20

5

3

4

5

5

4

4

5

5

5

5

3

4

5

5

4

4

5

5

5

5

3

4

5

5

112

4.48

21

5

3

4

5

5

5

3

5

3

5

5

3

4

5

5

5

3

5

3

5

5

3

4

5

5

108

4.32

22

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

120

4.8

23

4

3

4

5

5

5

4

5

3

4

4

3

4

5

5

5

4

5

3

4

4

3

4

5

5

105

4.2

24

5

4

5

5

5

4

5

4

3

4

5

4

5

5

5

4

5

4

3

4

5

4

5

5

5

112

4.48

25

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

104

4.16

26

5

4

5

5

5

5

2

5

3

5

5

4

5

5

5

5

2

5

3

5

5

4

5

5

5

112

4.48

27

4

3

5

5

5

5

5

5

4

5

4

3

5

5

5

5

5

5

4

5

4

3

5

5

5

114

4.56

28

5

3

5

5

4

5

5

5

4

4

5

3

5

5

4

5

5

5

4

4

5

3

5

5

4

112

4.48

29

5

4

3

5

5

5

4

5

5

5

5

4

3

5

5

5

4

5

5

5

5

4

3

5

5

114

4.56

30

3

4

5

5

5

5

4

5

4

4

3

4

5

5

5

5

4

5

4

4

3

4

5

5

5

110

4.4

31

5

3

4

5

5

5

4

5

3

5

5

3

4

5

5

5

4

5

3

5

5

3

4

5

5

110

4.4

32

5

4

2

5

5

5

5

5

5

5

5

4

2

5

5

5

5

5

5

5

5

4

2

5

5

113

4.52

33

4

3

4

5

3

5

4

5

3

4

4

3

4

5

3

5

4

5

3

4

4

3

4

5

3

99

3.96

34

5

4

5

5

5

4

3

4

3

4

5

4

5

5

5

4

3

4

3

4

5

4

5

5

5

108

4.32

35

4

4

3

4

4

4

5

4

4

5

4

4

3

4

4

4

5

4

4

5

4

4

3

4

4

101

4.04


36

5

4

5

5

5

5

5

5

3

5

5

4

5

5

5

5

5

5

3

5

5

4

5

5

5

118

4.72

37

4

3

4

5

5

5

5

5

4

5

4

3

4

5

5

5

5

5

4

5

4

3

4

5

5

111

4.44

38

5

3

4

5

5

5

3

5

4

2

5

3

4

5

5

5

3

5

4

2

5

3

4

5

5

104

4.16

39

5

4

5

5

5

5

4

5

3

5

5

4

5

5

5

5

4

5

3

5

5

4

5

5

5

116

4.64

40

5

4

5

5

5

5

4

5

4

3

5

4

5

5

5

5

4

5

4

3

5

4

5

5

5

114

4.56

41

4

5

5

4

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

5

119

4.76

42

5

3

4

4

5

5

5

5

4

5

5

3

4

4

5

5

5

5

4

5

5

3

4

4

5

111

4.44

43

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

125

5

44

3

4

5

4

5

4

4

4

2

4

3

4

5

4

5

4

4

4

2

4

3

4

5

4

5

99

3.96

45

5

3

4

5

5

4

4

5

5

5

5

3

4

5

5

4

4

5

5

5

5

3

4

5

5

112

4.48

46

5

3

2

5

5

5

3

5

3

5

5

3

2

5

5

5

3

5

3

5

5

3

2

5

5

102

4.08

47

5

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

5

117

4.68

48

4

3

4

5

5

5

4

5

3

4

4

3

4

5

5

5

4

5

3

4

4

3

4

5

5

105

4.2

49

5

4

5

5

5

4

5

4

3

4

5

4

5

5

5

4

5

4

3

4

5

4

5

5

5

112

4.48

50

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

4

4

104

4.16

Total

226

184

210

235

241

236

212

237

193

230

226

184

210

235

241

236

212

237

193

230

226

184

210

235

241

5504

220.16

Rata-Rata

4.52

3.68

4.2

4.7

4.82

4.72

4.24

4.74

3.86

4.6

4.52

3.68

4.2

4.7

4.82

4.72

4.24

4.74

3.9

4.6

4.5

3.7

4.2

4.7

4.82

110.08

4.4032


Lampiran 4 UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS VARIABEL Tabel Uji Validitas



Tabel Uji Reliabilitas  Variabel Manajemen Karir Individu Case Processing Summary N Cases

%

Valid a

Excluded Total

50

100.0

0

.0

50

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .737

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

X_1

4.6800

.47121

50

X_2

3.9600

.92494

50

X_3

4.5000

.61445

50

X_4

4.0400

.75485

50

X_5

4.6400

.48487

50

X_6

3.7600

.62466

50

X_7

4.0600

.84298

50

X_8

4.1600

.79179

50

X_9

4.3800

.75295

50

X_10

4.0000

.78246

50

X_11

4.3800

.75295

50

X_12

46.5600

4.38532

50

127

N of Items .838

12


 Variabel Kinerja Case Processing Summary N Cases

Valid

% 50

100.0

0

.0

50

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .724

N of Items .857

26


Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

Y_1

4.5200

.67733

50

Y_2

3.6800

.65278

50

Y_3

4.2000

.92582

50

Y_4

4.7000

.58029

50

Y_5

4.8200

.48192

50

Y_6

4.7200

.45356

50

Y_7

4.2400

.82214

50

Y_8

4.7400

.48697

50

Y_9

3.8600

.92604

50

Y_10

4.6000

.63888

50

Y_11

4.5200

.67733

50

Y_12

3.6800

.65278

50

Y_13

4.2000

.92582

50

Y_14

4.7000

.58029

50

Y_15

4.8200

.48192

50

Y_16

4.7200

.45356

50

Y_17

4.2400

.82214

50

Y_18

4.7400

.48697

50

Y_19

3.8600

.92604

50

Y_20

4.6000

.63888

50

Y_21

4.5200

.67733

50

Y_22

3.6800

.65278

50

Y_23

4.2000

.92582

50

Y_24

4.7000

.58029

50

Y_25

4.8200

.48192

50

Y_26

1.1008E2

7.38128

50


Lampiran 5 HASIL ANALISIS DATA

 Uji t Variables Entered/Removed

b

Variables Model

Variables Entered

1

Manajemen_Karir

Removed

Method . Enter

a

_Individu_X

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja_Y b

Model Summary

Model

R

1

.268

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.072

.052

Durbin-Watson

7.18537

2.685

a. Predictors: (Constant), Manajemen_Karir_Individu_X b. Dependent Variable: Kinerja_Y

Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Manajemen_Karir_Individu_ X


Std. Error 89.093

10.946

.451

.234

Coefficients Beta

t

.268

Sig.

8.140

.000

1.926

.060



 Uji Asumsi Klasik



UNIVERSITr:lS S~N~T~ OH~RM~ FAKULTAS EKONOMI Nomor: 31/Kaprodi Man.l977NII/2015 Lamp Hal : Ijin Penelitian

28 Juli 2015

Kepada Yth. Pimpinan PT. PRU Raising JI. Babarsari No. 888 Catur Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta Dengan hormat, Dengan ini kami informasikan bahwa mahasiswa dibawah ini : Nama NIM Program Studi Semester

Teresia Avila Reny Prasasti 102214036 Manajemen X

Akan melaksanakan Penelitian dalam rangka persiapan penyusunan skripsi dengan ketentuan sebagai berikut: Lokasi Waktu Judul Penelitian

Dosen Pembimbing I :

PT. PRU Raising JI. Babarsari No. 888 Catur Tunggal, Depok, Sleman, Yogyakarta Juli-Agustus 2015 "PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI" PT. Prudential Life Assurance Cabang Yogyakarta Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Sehubungan dengan hal tersebut, kami mohon kesediaan Bapak/lbu untuk mengijinkan mahasiswa di atas untuk melakukan penelitian di instansi yang Bapak /Ibu Pimpin. Atas perhatian dan ijin yang diberikan kami mengucapkan terima kasih.

ami, Studi Manajemen

Program Studi Manajemen Terakreditasi Nomor : 036/BAN-PT/Ak-XIII/S1/1/2011 Program Studi Akuntansi Terakreditasi Nomor : 042/BAN-PT/Ak-XIII/S1/1/2011 Mrican, Tramel Pes 29, YOGYAKARTA55002, Telp. (0274) 513301,515352, Fax. (0274) 562383 Telegram: SADHAR YOGYA Hemepage: http://www.usd.ac.id

PENGARUH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASURANSI

Recommend Documents