e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
PENGARUH KOMPETENSI INTELEKTUAL DAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWANTERHADAP KINERJA KARYAWAN Ni Luh Putu Sukmayanti, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia e-mail: {
[email protected],
[email protected],
[email protected]} ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan, (2) kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan, (3) pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan, (4) kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah PT Wija Kusuma Nadi dan objeknya adalah kompetensi intelektual, pengembangan karir karyawan serta kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Populasi penelitian ini berjumlah 40 karyawan yang semuanya dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner, wawancara, dan pencatatan dokumen kemudian data dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari (1) kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan, (2) kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan, (3) pengembangan karir karyawan teerhadap kinerja karyawan, (4) kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi di Denpasar. Kata Kunci:
kompetensi intelektual, pengembangan karir karyawan, kinerja karyawan
ABSTRACT This study aimed to obtain findings eksplanitif tested on (1) Effect of intellectual competence on the career development of employees, (2) Effect of intellectual competence on the employee performance, (3) Effect of employee career development to performance of employees, (4) Effect of intellectual competence and career development of employees on the performance of employees at PT Wija Kusuma Nadi. This study uses a quantitative research design causal. Subjects in this study were PT Wija Kusuma Nadi and the object of this research is the intellectual competence, career development and performance of employees at PT Wija Kusuma Nadi. The population of this research are 40 employees of which were used as the unit of observation, therefore this research including the study population. Data were collected using questionnaires, interviews, and recording of the document and then the data were analyzed using path analysis. The results showed no positive effects of (1) intellectual competence on the career development of employees, (2) intellectual competence to employee performance, (3) employee career development teerhadap employee performance, (4) intellectual competence and career development to employees performance in PT Wija Kusuma Nadi in Denpasar. Keywords: intellectual competence, career development, employee performance
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Setiap perusahaan menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam hal memberdayakan sumber dayanya termasuk sumber daya manusia dengan cara menerapkan manajemen sumber daya manusia yang tepat untuk organisasi atau perusahaannya secara tepat dan efektif. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal (Sutrisno, 2009: 151). Demikian pula di PT Wija Kusuma Nadi yang bergerak di bidang kontraktor Mechanical, Electrical and Plumbing (MEP) dan desain, didirikan untuk melayani kebutuhan akan jasa dan solusi dalam merancang dan membangun sebuah bangunan demi kepuasan konsumen, untuk itu perusahaan berusaha untuk menjalin dan menjaga hubungan mitra kerja yang baik dengan banyak perusahaan, efisiensi dan ketepatan kerja dan standarisasi Nasional & International menjadi pedoman perusahaan dalam bekerja. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola dengan baik dengan memacu karyawan untuk meningkatkan kompetensi intelektual serta mempertahankan pengembangan karir karyawan agar karyawan dapat menumbuhkan rasa kemitraan yang professional.
Dalam hal ini, seorang karyawan harus memiliki kompetensi intelektual yang baik, memperoleh penempatan kerja yang sesuai, dan didukung oleh perusahaan untuk memiliki pengembangan karir yang jelas agar dapat mendorong karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Namun pada kenyataannya kinerja yang dimiliki karyawan PT Wija Kusuma Nadi masih rendah disebabkan oleh kompetensi intelektual yang masih rendah serta pengembangan karir karyawan yang lambat. Padahal teori mengatakan bahwa faktor kompetensi mempengaruhi kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan kata lain semakin seseorang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun pada kenyataan terkadang ditemukan sebaliknya hal itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian, dan sebagainya (Sutrisno, 2009: 168). Berdasarkan fakta yang terlihat di perusahaan bahwa capaian kinerja karyawan PT Wija Kusuma Nadi masih dikategorikan rendah, disebabkan oleh karyawan belum mencapai standar yang ditetapkan perusahaan. Hal ini dikarenakan kompetensi intelektual yang dimiliki karyawan masih rendah serta kurangnya pengembangan karir yang dilakukan perusahaan sehingga karyawan merasa kurang dinilai beban kerja dan lamanya bekerja untuk perusahaan. Padahal menurut teori yang dikemukakan oleh Sutrisno, (2009: 168) menyatakan bahwa faktor kompetensi intelektual mempengaruhi kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan kata lain semakin seseorang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun pada kenyataan terkadang ditemukan
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) sebaliknya hal itu tentu ada kesalahankesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian, dan sebagainya. Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Intelektual dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi di Denpasar 2014.” Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam ini yaitu untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, pengaruh kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, pengaruh kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, dan pengaruh pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Hasil penelitian ini secara teoritis memberikan kesempatan yang baik bagi mahasiswa untuk menerapkan konsep yang telah diperoleh di bangku kuliah, terutama pada bidang pengelolaan manajemen perusahaan, menambah wawasan berpikir dalam mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan masalah dalam penerapan teori sumber daya manusia dan prilaku organisasi. Disamping itu, secara praktis diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan kajian dan acuan serta sumbangan pemikiran dan ide-ide bagi perusahaan dalam menjalankan tugasnya agar dapat memberdayakan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Nahapiet & Ghoshal (1998: 245), mengklasifikasikan kompetensi intelektual sebagai suatu karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Indikator pengukuran dalam penelitian yaitu
pendapat dari Robbins (2008: 146) bahwa indikator yang dijadikan pengukuran kompetensi intelektual adalah kecerdasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran deduktif, penalan induktif, visualisasi spasial, dan ingatan. Hal tersebut disesuaikan dengan kondisi perusahaan yang hanya melihat kompetensi intelektual dari kecerdasan numerik, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran deduktif, penalan induktif, visualisasi spasial, dan ingatan. Betapapun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. ”Samsudin, (2006: 141) menyatakan pendapat yang sejenis yaitu “Pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.” Bernardin (2003) yaitu pengembangan karir organisasional, meliputi indikator informasi karir dan program karir, peluang pelatihan dan pengembangan, keaneka ragaman karir, tanggung jawab karir sendiri, pengembangan karir yang realistis dan manfaat peluang pengembangan serta pengembangan karir individual meliputi indikator mencari informasi karir dan rencana karir, membangun tujuan dan pengembangan karir, minat ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, serta di dukung oleh Keputusan MENPAN Nomor 25 Tahun 2002 yang menyatakan bahwa pengembangan karir juga diukur oleh integritas dan profesionalisme dalam bekerja. “Kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja” (Sutrisno, 2009: 151). indikator kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerjasama dan inisiatif. METODE
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Penelitian ini menggunakan desain diperoleh dalam penelitian ini bersumber penelitian kuantitatif kausal yaitu penelitian dari sumber kedua yang diperoleh dari yang bertujuan utama untuk membuktikan manajer misalnya, data mengenai daftar hubungan sebab-akibat atau dengan kata nama karyawan, unit kerja, lama lain menganalisis bagaimana suatu bekerja, dan pendidikan terakhir variabel mempengaruhi variabel lainnya. karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah PT Wija Teknik analisis data dalam penelitian Kusuma Nadi. Sedangkan yang menjadi ini menggunakan analisis jalur (Path objek dalam penelitian ini adalah seluruh Analysis). Pengolahan data dalam karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. penelitian ini dilakukan dengan bantuan Populasi yang digunakan dalam program Statistical Package for Social penelitian ini adalah keseluruhan Science (SPSS) 16.0 For Windows. karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi HASIL DAN PEMBAHASAN yang berjumlah 40 orang. Penelitian ini Hasil merupakan penelitian populasi karena seluruh populasi digunakan sebagai Pada bagian hasil akan disajikan subjek yang akan diteliti. Teknik data mengenai hasil analisis jalur pengumpulan data yang digunakan dalam pengaruh kompetensi intelektual (X1) dan penelitian ini adalah metode wawancara, pengembangan karir karyawan (X2) pencatatan dokumen, dan kuesioner. terhadap kinerja karyawan (Y) seperti Menurut sumbernya data yang tampak pada Tabel 1, kemudian struktur digunakan dalam penelitian ini adalah data pengaruh variabel kompetensi intelektual primer adalah data berupa informasi yang (X1) dan pengembangan karir karyawan diperoleh dari karyawan melalui kuisioner (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada terstruktur yang diberikan kepada seluruh Tabel 1 seperti tampak dan Sumbangan karyawan PT Wija Kusuma Nadi Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual mengenai data pengembangan karir yang (X1) dan Pengembangan Karir Karyawan pernah dialami, kompetensi intelektual (X2) terhadap Kinerja Karyawan seperti yang dimiliki karyawan, pengembangan tampak pada Tabel 2. karir serta kinerja karyawan di PT Wija Kusuma Nadi. Serta data sekunder yang Tabel 1 Hasil Analisis Jalur Pengaruh X1dan X2 tehadap Y Parameter Koefisien Alpha Keputusan Simpulan p-value (α) Ryx1x2
0,795
0,000
0,05
Menolak Ho
R2yx1x2
0,632
0,000
0,05
Menolak Ho
Pyx1
0,340
0,000
0,05
Menolak Ho
P2yx1
0,116
0,000
0,05
Pyx2
0,721
0,000
0,05
P2yx2
0,519
0,000
0,05
Px2x1
0,634
0,000
0,05
Menolak Ho Menolak Ho Menolak Ho Menolak Ho
Ada hubungan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y Besar sumbangan pengaruhX1 dan X2 terhadapY Ada hubungan pengaruh X1 terhadap Y Besar pengaruh X1 terhadap Y Ada hubungan X2 terhadap Y Besar pengaruh X2 terhadap Y Ada hubungan pengaruh X1 terhadap X2
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) P2X2X1
ε1
0,401
0,000
0,05
0,368
-
-
Menolak Ho -
0,366
-
-
-
Besar Pengaruh X1 terhadap X2 Ada hubungan pengaruh faktor lain terhadap Y Besar pengaruh faktor lain terhadap Y
Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi dapat digambarkan pada Gambar 1.
X1
PYX1 = 0,340
PX2X1= 0,634 PX2 ε1 = 0,366 ε1 Gambar
1.
PYX2=0,721
= 0,368
Y Ryx2x1 = 0,795
X2 Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual (X1) dan Struktur Pengembangan Karir Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X1 dan X2 terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2 berikut. Tabel 2 Sumbangan Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual (X1) dan Pengembangan Karir Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Keterangan
Besar
Prosentase
Sumbangan Besar X1 secara langsung terhadap Y Besar X1 secara tidak langsung melalui X2 terhadap Y Besar X1 secara total terhadap Y
0,116 0,053
11,60 % 5,30 %
0,169
16,90 %
Besar X2 secara langsung terhadap Y
0,463
46,30 %
Besar pengaruh total X1 dan X2 terhadap Y
0,632
63,20 %
Besar pengaruh faktor lain terhadap Y Total Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa kompetensi
0,368 1,000
36,80 % 100,00 %
intelektual dan pengembangan karir karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Wija Kusuma Nadi.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Besar sumbangan pengaruh kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan adalah 63,20% sedangkan besar hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan adalah 36,80%. Variabel lain yang diduga mempengaruhi keberhasilan kinerja karyawan menurut Wahjono (2015: 96) adalah penyesuaian kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, sertapenentuan jajaran kepegawaian. Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel.2 menunjukkan bahwa ada hubungan pengaruh kompetensi intelektual secara positif terhadap pengembangan karir karyawan karena p-value < 0,05 dengan hubungan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan 63,40% sedangkan besar sumbangan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan 40,10%. Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi intelektual secara positif terhadap kinerja karyawan karena p-value < 0,05 dengan hubungan pengaruh sebesar 34% sedangkan besar sumbangan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan sebesar 11,60%. Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 dan Tabel.2 menunjukkan bahwa ada pengaruh pengembangan karir karyawan secara positif terhadap kinerja karyawan karena p-value < 0,05 dengan hubungan pengaruh sebesar 72,10% sedangkan besar sumbangan pengaruh dari pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 51,90%. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian dapat diungkapkan bahwa kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan, maka diperoleh suatu temuan bahwa variabel kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Sutrisno, (2009: 168) bahwa faktor kompetensi intelektual mempengaruhi kemulusan karir seseorang, serta adanya performa bahwa semakin berpendidikan seseorang akan memiliki kinerja yang baik, atau dengan kata lain semakin seseorang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun pada kenyataan terkadang ditemukan sebaliknya hal itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian, dan sebagainya Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari Trimulyani Subarti (2012) yang menunjukkan bahwa secara simultan variabel Kompetensi Intelektual dan Pengembangan Karir Karyawan berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Subang. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan menunjukan bahwa ada pengaruh kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan. Temuan ini di dukung oleh teori Rivai, (2009: 452) yang menyatakan bahwa jalur pengembangan karier seseorang melibatkan serangkaian pengalaman kerja berdasarkan pada kompetensi intelektual yang disandangnya. Pemahaman ini menunjukkan adanya hubungan antara kompetensi intelektual dengan pengembangan karier seseorang di dalam organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan. Hal ini tentu menunjukkan jika kompetensi intelektual berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Temuan ini didukung oleh teori Spencer & Spencer (1998: 45),
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) berpendapat bahwa jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan serta kompetensi intelektual yang terdiri atas: motif (motive), sifat (trait), konsep diri (self consept) dan keterampilan (skill), serta pengetahuan (knowledge) diharapkan dapat memprediksi kinerja seseorang, bahkan apabila karyawan ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi intelektual yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man in the right job). Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari Hutabarat (2010) yang menunjukkan bahwa kompetensi intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel pengembangan karir karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari Martoyo (2000: 87) menyatakan bahwa setiap karyawan yang dipertahankan jalur karir dan pengembangan karirnya berdasarkan kemampuan dan ketrampilannya, dalam hal ini senantiasa akan meningkatkan kinerja dan semangat untuk berkontribusi terhadap perusahaan yang bersangkutan. Teori ini didukung oleh hasil penelitian dari Dewi (2011) yang menunjukkan bahwa pengembangan karir karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. PENUTUP Berdasarkan pada hasil pengujian statistik dan hipotesis serta pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh kesimpulan dari beberapa hal sebagai berikut. (1) Ada pengaruh positif dari kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, (2) Ada pengaruh positif dari kompetensi intelektual terhadap pengembangan karir karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, (3) Ada pengaruh positif dari kompetensi intelektual terhadap kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi, (4) Ada pengaruh positif dari pengembangan karir karyawan terhadap
kinerja karyawan pada PT Wija Kusuma Nadi. Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan di atas, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. (1) Bagi pihak PT Wija Kusuma Nadi agar lebih memperhatikan kompetensi intelektual yang dimiliki karyawan dan pengembangan karir karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja yang lebih optimal pada karyawan, karena berdasarkan hasil penelitian terbukti bahwa kompetensi intelektual dan pengembangan karir karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan (2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami bidang manajemen SDM utamanya dalam mengkaji aspek kompetensi intelektual, pengembangan karir karyawan, serta kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi atau sampel yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya, juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengarhi kinerja karyawan seperti budaya organisasi, orientasi pasar, dan inovasi. DAFTAR RUJUKAN Edy
Sutrisno. H. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta : Kencana Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Rivai, Veithzal. 2009. Islamic Human Capital dari Teori ke Praktek (Manajemen Sumber Daya Islami). Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Robbins, P. Stephen, Timothy A. Judge. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 12. Salemba Empat : Jakarta Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Pustaka Setia Subarti, Trimulyani. 2012. Analisis Pengaruh Kompetensi Jabatan Dan Pengembangan Karier Pegawai Terhadap Kinerja pegawai Pada Rumah Sakit
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Umum Daerah Kabupaten Subang Jakarta Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc. Tiara Dewi, Luvita. 2011.Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, Disiplin Kerja Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Semarang Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat
