ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KOMITMEN KARIR DAN KOMPETENSI KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR (Studi Karyawan Setara Supervisor Pada Bank Rakyat Indonesia Se-Karisedenan Surakarta)

Skripsi Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas Dan Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh : ARUM SHINTA DEWI F0208142

S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

commiti to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KOMITMEN KARIR DAN KOMPETENSI KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR (Studi Karyawan Setara Supervisor Pada Bank Rakyat Indonesia Se-Karisedenan Surakarta)

Surakarta, 17 Oktober 2012 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing skripsi

(Dr. Salamah Wahyuni, SU) NIP. 195001181978032001

commitiito user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan dierima baik oleh tim penguji skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memeroleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.\

Surakarta, 28 November 2012 Tim penguji Skripi

1. Dr. Muhammad Cholil, M.M Sebagai Ketua (………………………………….) NIP. 195205081980031004

2. Yeni Fajariyanti, SE., Msi Sebagai Sekretaris (………………………………….) NIP. 19701122000122004

3. Dr. Salamah Wahuni, SU Sebagai Pembimbing (……………………………………) NIP. 195001181978032001

commitiiito user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KOMITMEN KARIR DAN KOMPETENSI KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR

(Studi Karyawan Setara Supervisor Pada PT. Bank Rakyat Indonesia SeKaresidenan Surakarta)

Arum Shinta Dewi F. 0208142 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara manajemen karir organisasional dan komitmen karir dan kompetensi karir, dan kesuksesan karir. Penelitian ini dilakukan pada Bank Rakyat Indonesia se-Karisidenan Surakarta. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Nonprobability Sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan informasi yang dibutuhkan dengan cara menentukan koresponden. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini adalah karyawan level menengah setara supervisor pada Bank Rakyat Indonesia se-Karisidenan Surakarta. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil ada dua pengaruh positif signifikan antara: komitmen karir dengan kompetensi karir, dan kompetensi karir dengan kesuksesan karir. Sedangkan lainnya menunjukkan tidak ada hubungan yang positif signifikan antara manajemen karir organisasional dengan kompetensi karir. Melalui studi ini, diharapkan Studi ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan dalam hal ini BRI Surakarta dalam perumusan kebijakan yang sebaiknya dilakukan terkait dengan permasalahan yang diteliti, untuk penelitian selanjutnya bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas

commitivto user


digilib.uns.ac.id

cakupan objek penelitian yang mampu menggambarkan kondisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Kata kunci : Manajemen karir organisasional, komitmen karir, kompetensi karir, dan kesuksesan karir, Bank BRI (Persero) Tbk.

commitv to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF MANAGEMENT CAREER ORGANIZATIONAL, CAREER COMMITMENT AND CAREER COMPETENCIES TO CAREER SUCCESS (Studies on Supervisor Suited Employees at PT. Bank Rakyat Indonesia of Surakarta Residency)

Arum Shinta Dewi F. 0208142

This study aims to examine the influence of organizational career management and career commitment and career competencies and career success. The research was conducted at Bank Rakyat Indonesia as Karisidenan Surakarta. The sampling method in this study were calculated using nonprobability sampling. The sampling technique used in this study was purposive sampling that sample that limits the special characteristics of the person who gives the information needed to determine how the correspondent. The criteria used in this study sample is supervisor suited employees at Bank Rakyat Indonesia Surakarta residency. Based on the results of causality testing using AMOS 16 to test the structural relationship model, the results obtained there are two significant positive effect of: a career commitment to career competencies and career competencies to career success. While others show no significant positive relationship between organizational career management career competencies. Through this study, it is hoped this study are expected to provide input to the company in this regard BRI Surakarta in the formulation of policies that should be related to the problems studied, to further research for future studies to expand the scope of the research object that is able to describe the condition of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

commitvito user


digilib.uns.ac.id

Keywords: organizational career management, career commitment, career competencies and career success, Bank BRI (Persero) Tbk.

commit viito user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN MOTTO & PERSEMBAHAN

Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan (QS. Al-Insyirah:6)

Tuhan mampu membuatmu tersenyum walau sedang menangis... Untuk bertahan saat kamu merasa hendak menyerah.... Untuk berdoa saat kamu kehabisan kata-kata..... Untuk mencintai walaupun hatimu hancur berkali-kali.... Untuk mengerti walau tak satupun yang kelihatan memberi arti.... Segalanya menjadi mungkin karena Tuhan membuatmu mampu..... Thanks to Allah Subbhana Wata’Alla Robb Semesta Alam

Kupersembahkan karya ini untuk : My Beloved Mom’s, Father,My Only Brother,n My Love All My Friends Management 2012 Always Go A Head... I luv u so much Guys!!! Almamaterku.

commit viiito user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, tiada sesuatu yang lebih indah kecuali berucap syukur kehadirat-Nya karena atas berkah, rahmat dan ridho-Nya serta iringan doa, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tulus kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun secara tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis haturkan kepada: 1. Bapak Prof. Drs. Wisnu Untoro , M. S.selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS. 2. Ibu Dra. Hunik Sri Runing S. M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Reza Rhardian SE, M.Si selaku sekretaris Program Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Dra. Salamah Wayuni SU, selaku pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan bimbingan dan bantuan yang sangat berguna dalam penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. 4. Semua dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu dalam pengerjaan skripsi ini baik secara langsung dan tidak langsung. 5. Pimpinan dan Staf Bank Rakyat Indonesia se-Karisienan Surakarta yang telah membantu dalam pembuatan dan penyelesaian skripsi ini. 6. Untuk kedua orang tua ku yang telah memberikan dukungan

dan

perhatian sehingga skripsi ini bisa saya selesaikan dengan baik. 7. Untuk kakakku tersayang Arif Widianto terima kasih atas suntikan dana nya yaa, hehhe.. 8. Untuk Fuad Hasyim Asyari aku selalu berdoa yang terbaik untuk kita.

commitixto user


digilib.uns.ac.id

9. Untuk kost Raisha tempat berbagi galau, tawa, dan canda, aku selalu akan mengenang masa-masa itu. 10. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satupersatu. Penulis menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini karena itu segala masukan, kritik dan saran yang membangun akan menjadikan skripsi ini lebih berarti.

Surakarta,

Penulis

commitx to user

Oktober 2012


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

iii

ABSTRAK ................................................................................................

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................

vi

KATA PENGANTAR ..............................................................................

vii

DAFTAR ISI .............................................................................................

ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................

xiii

DAFTAR TABEL .....................................................................................

xiv

ABSTRAK ................................................................................................

xv

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN A. Latar Belakang .................................................................

1

B. Rumusan Masalah .............................................................

4

C. Tujuan Penelitian ..............................................................

4

D. Manfaat Penelitian ............................................................

5

LANDASAN TEORI A. Manajemen Karir Organiasional ........................................

6

1. Manajemen Karir ........................................................

6

a. Karir ......................................................................

6

b. Jalur karir ................................................................

7

c. Tujuan/ sasaran karir ...............................................

7

d. Perencanaan karir .....................................................

7

e. Pengembanan karir ...................................................

8

B. Komitmen Karir ...........................................................

8

C. Kompetensi Karir ........................................................

10

D. Kesukesan Karir ..........................................................

15

1.Ukuran Kesuksesan Karir .........................................

15

commitxito user


BAB III

digilib.uns.ac.id

E. Penelitian Terdahulu ......................................................

16

F. Kerangka Pemikiran .....................................................

17

G. Hipotesis Penlitian .......................................................

18

METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian ............................................................

21

B. Populasi, Sampel,dan Tehnik Pengambilan Sampel Populasi 1.Populasi ..........................................................................

21

2. Sampel ...........................................................................

22

3. Tehnik Sampling ............................................................

23

C. Metode Pengumpulan Data ...............................................

23

D. Pengukuran variabel dan definisi operasioal .....................

24

E. Metode `Analiis Data 1.Analisis Deskriptif .........................................................

26

2. Uji Kualitas Instrumen Penalitian a. Pretest .................................................................

26

b. First Order Conitory Factor Analysis.................

28

F. Analisis Structural Euation Model (SEM)

BAB IV

1. Evaluasi Asumi SEM ....................................................

31

2. Evaluasi Atas Kriteria Goodness of Fit ........................

32

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................

35

B. Karakteristik Data Responden ..........................................

40

C. Karakteristik Tanggapan Responden ................................

44

D. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian ahap Pra-Analisis 1.Uji Vadilitas Konstuk (CFA) .........................................

50

2. Uji Reabilitas .................................................................

51

E.Uji Kecukupan Sampel dan Asumi SEM .............................

52

F. Analisi Konfirmatori Faktor ...............................................

55

G. ,Penilaian Model Fit ...........................................................

63

H. Modifikasi Model Struktural ...............................................

66

I. Uji Hipotesis Model Struktural ............................................

68

commit xiito user


BAB V

digilib.uns.ac.id

J. Anakisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect .....

69

K.Pembahasan ........................................................................

70

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .......................................................................

74

B. Keterbatasan .......................................................................

75

C. Implikasi ............................................................................

75

D. Saran...................................................................................

77

DAFTAR PUSTAKA . .............................................................................

78

LAMPIRAN

commit xiiito user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR

HALAMAN

II.1 Kerangka Pemikiran ...........................................................................

17

IV.1 Model Analisis Faktor konfirmatori (CFA) ......................................

56

IV.2 Model Struktural (SEM) ....................................................................

65

IV.3 Model Struktral (SEM) setelah dimodifikasi ....................................

66

IV.4 Hasil Pelitian ....................................................................................

68

commit xivto user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

TABEL

HALAMAN

IV.1

Distibui Jenis Kelamin Responden ………………………………

41

IV.2

Distribusi Frekunsi Brdasarkan Usia Resppoden...........................

41

IV.3

Distribusi Pendidikan Responden ..................................................

42

IV.4

Distribusi Lama bekerja Responden ..............................................

43

IV.5

Deskripsi Tanggapan Reponden pada Variabel Manajemen Karir Organisasionl ......................................................................

45

IV.6

Deskipsi Tanggapan Respoden pada Variabel Komikmen Karir .

46

IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Pada Variabel Kompetensi Karir ...............................................................................................

IV.8

47

Deskripsi Tanggapan Responden Pada Variabel Kesuksesan Karir ..............................................................................................

49

Hasil Valitas Konstruk ..................................................................

51

IV.10 Hasil Uji Reabilitas .......................................................................

52

IV.11 Hasil Uji Normalitas .....................................................................

54

IV.12 Validitas KonvergenVariabel Manajemen Karir Organisional .....

57

IV.13 Validitas Konvergen Variabel Komikmen Karir ...........................

58

IV.14 Validitas Konvrgen Variabel Komptensi Karir .............................

58

IV.15 Validitas Konrgen Variabel Kesuksesan Karir .............................

59

IV.9

IV.16 Hasil Pengujian Reailitas Konstruk Variabel Manajemen Karir Organisaional .......................................................................

60

IV.17 Hasil Pengujian Reabilitas Konstruk Variabel Komikmn Karir ..

61

IV.18 Hasil Pengujian Reabilitas Kostruk Variabel Kompetensi Karir ..

62

IV.19 Hasil Pengujian Reabilitas Kostruk Variabel Keukesan Karir .....

63

IV.20 Ealuasi Goodnes-of-Fit Indice ........................................................

65

IV.21 Evaluasi Gooness-of-Fit setelahmodifikasi ...................................

67

IV.22 Hasil Pengujian Hipoteis .............................................................

68

IV.23 Hasil Penujian Direct Efect,Indirct Efect, dan Total ffect ..............

70

commitxvto user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KOMITMEN KARIR DAN KOMPETENSI KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR

(Studi Karyawan Setara Supervisor Pada PT. Bank Rakyat Indonesia SeKaresidenan Surakarta)

Arum Shinta Dewi F. 0208142 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara manajemen karir organisasional dan komitmen karir dan kompetensi karir, dan kesuksesan karir. Penelitian ini dilakukan pada Bank Rakyat Indonesia se-Karisidenan Surakarta. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Nonprobability Sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu pengambilan sampel yang membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan informasi yang dibutuhkan dengan cara menentukan koresponden. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini adalah karyawan level menengah setara supervisor pada Bank Rakyat Indonesia se-Karisidenan Surakarta. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil ada dua pengaruh positif signifikan antara: komitmen karir dengan kompetensi karir, dan kompetensi karir dengan kesuksesan karir. Sedangkan lainnya menunjukkan tidak ada hubungan yang positif signifikan antara manajemen karir organisasional dengan kompetensi karir. Melalui studi ini, diharapkan Studi ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan dalam hal ini BRI Surakarta dalam perumusan kebijakan yang sebaiknya dilakukan terkait dengan permasalahan yang diteliti, untuk penelitian selanjutnya bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas

commiti to user


digilib.uns.ac.id

cakupan objek penelitian yang mampu menggambarkan kondisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Kata kunci : Manajemen karir organisasional, komitmen karir, kompetensi karir, dan kesuksesan karir, Bank BRI (Persero) Tbk.

commitiito user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

ANALYSIS OF EFFECT OF MANAGEMENT CAREER ORGANIZATIONAL, CAREER COMMITMENT AND CAREER COMPETENCIES TO CAREER SUCCESS (Studies on Supervisor Suited Employees at PT. Bank Rakyat Indonesia of Surakarta Residency)

Arum Shinta Dewi F. 0208142

This study aims to examine the influence of organizational career management and career commitment and career competencies and career success. The research was conducted at Bank Rakyat Indonesia as Karisidenan Surakarta. The sampling method in this study were calculated using nonprobability sampling. The sampling technique used in this study was purposive sampling that sample that limits the special characteristics of the person who gives the information needed to determine how the correspondent. The criteria used in this study sample is supervisor suited employees at Bank Rakyat Indonesia Surakarta residency. Based on the results of causality testing using AMOS 16 to test the structural relationship model, the results obtained there are two significant positive effect of: a career commitment to career competencies and career competencies to career success. While others show no significant positive relationship between organizational career management career competencies. Through this study, it is hoped this study are expected to provide input to the company in this regard BRI Surakarta in the formulation of policies that should be related to the problems studied, to further research for future studies to expand the scope of the research object that is able to describe the condition of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

commitiiito user


digilib.uns.ac.id

Keywords: organizational career management, career commitment, career competencies and career success, Bank BRI (Persero) Tbk.

commitivto user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi, persaingan global dan struktur organisasi yang berkembang telah mengubah cara orang memahami dan menangani karir mereka. Akan tetapi, lingkungan kerja yang dinamis saat ini dan organisasi yang lebih modern telah mengubah model tradisional menjadi model yang menonjolkan perkembangan multidireksional dan tak dapat diprediksikan baik didalam maupun antar organisasi. Individu sekarang diharapkan akan mengarahkan karir dan kesempatan belajar seumur hidup mereka. Sejalan dengan kebutuhan akan manajemen karir oleh diri sendiri maka semakin ditekankan kualitas pribadi yang diperlukan bagi kesuksesan manajemen karir. Dalam lingkungan perusahaan sekarang ini, kompetensi karir telah menjadi semakin penting, tanggung jawab atas manajemen karir terletak baik pada individu maupun pada organisasi tempat mereka bekerja. Karena baik organisasi maupun individu memiliki kewajiban masing-masing dalam manajemen karir para karyawan. Adapun definisi karir itu adalah urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang (Gibson et al. ,2000). Persepsi manajemen karir organisasi diduga sebagai sebuah faktor yang mempengaruhi sebuah organisasi. Manajemen karir organisasi, yang juga dikenal sebagai dukungan organisasi bagi pengembangan karir atau

commit to user 1


digilib.uns.ac.id 2

“sponsorship organisasi”, mengacu kepada program-program, proses dan bantuan yang diberikan oleh organisasi guna mendukung dan meningkatkan kesuksesan karir karyawan (Ng et al., 2005). Manajemen karir organisasi mengindikasikan berbagai kegiatan yang ditetapkan dan dipraktekkan oleh organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir, kompetensi karir, dan kesuksesan karir para karyawan mereka. Kegiatan-kegiatan tersebut meliputi pemenuhan kebutuhan karir para karyawan, memberikan peluang karir yang tepat, mengevaluasi hasil dari program manajemen karir. Komitmen karir ditandai oleh pengembangan sasaran karir pribadi, dan ikatan pengenalan terhadap keterlibatan dalam tujuan tersebut, Komitmen karir adalah komponen dimensi subjektif karir, yang didefinisikan sebagai konsep yang mempengaruhi dan mewakili identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir (Aryee dan Tan, dalam Artiyana 2004). Orang yang berkomitmen terhadap karir mereka mau terus mengejar tujuan karir mereka, membangun jaringan, dan meningkatkan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan. Oleh sebab itu sebagai akibat dari komitmen karir adalah pengembangan

kompetensi karir

yang berkesinambungan.

Sedangkan

kompetensi itu sendiri adalah karakteristik yang dapat diukur, yang biasanya relatif stabil dari seseorang yang dapat memprediksi kinerja yang superior (Iversen, 2000).

commit to user


digilib.uns.ac.id 3

Setiap karyawan maupun atasan dalam perusahaan pada akhirnya menginginkan sebuah kesuksesan karir dalam perjalanannya meniti karir. Kesuksesan karir diartikan sebagai akumulasi kerja yang positif dan hasil psikologis akibat pengalaman kerja seseorang (Seibert dan Kraimer, 2001). Penelitian ini merupakan rekonstruksi dari dua jurnal dikarenakan pengukuran variabel kepuasan karir tidak ditemukan, maka dilakukan penggantian variabel kesuksesan karir ( Kong et al, 2011 dan Marinka et al, 2006). Perubahan

lingkungan

bisnis

PT.

Bank

Rakyat

Indonesia

mengharuskan PT. Bank Rakyat Indonesia melakukan transformasi pula dalam caranya melakukan suatu kegiatan. Hal yang paling utama yang harus dilakukan adalah PT. Bank Rakyat Indonesia dituntut untuk terus berubah, memperbaiki diri, menjadi perusahaan yang terus belajar sehingga terjadi perkembangan yang berkelanjutan (continuous improvement). Sejalan dengan visi PT. Bank Rakyat Indonesia, Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Perlu dilakukan

pembenahan

kualitas

SDM-nya.

Untuk

bisa

mewujudkan

pembenahan kualitas SDM agar mempunyai kemampuan lebih, maka diperlukan suatu peningkatan sistem pembinaan SDM yang terpadu yang dapat menunjang strategi perusahaan. Hal tersebut dapat diupayakan dengan mengaplikasikan suatu sistem pembinaan SDM yang didasari oleh konsep manajemen karir, komitmen, kompetensi dan kesuksesan dalam berkarir.

commit to user


digilib.uns.ac.id 4

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian mengenai “ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, KOMITMEN KARIR DAN KOMPETENSI KARIR TERHADAP KESUKSESAN KARIR (Studi Karyawan Setara Supervisor Pada Bank Rakyat Indonesia Se-Karisedenan Surakarta)”

B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan judul dan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah manajemen karir organisasional berpengaruh positif pada kompetensi karir? 2. Apakah komitmen karir berpengaruh positif pada kompetensi karir? 3. Apakah kompetensi karir berpengaruh positif pada kesuksesan karir?

C. TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan latar belakang masalah dan permasalahan yang diambil, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menguji pengaruh manajemen karir organisasional pada kompetensi karir pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). 2. Untuk menguji pengaruh komitmen karir terhadap kompetensi karir pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). 3. Untuk menguji pengaruh kompetensi karir pada kesuksesan karir pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero).

commit to user


digilib.uns.ac.id 5

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero).

Dengan adanya

penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan kebijakan pada masa yang akan datang, terutama menyangkut masalah kesuksesan karir karyawan. 2. Bagi penelitian Mendatang Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

A. TELAAH PUSTAKA a. Manajemen Karir Organisasional 1. Manajemen Karir Definisi Manajemen karir adalah Aktifitas organisasi dalam memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya dalam rangka menyiapkan dan menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi di masa yang akan datang (Mondy, 2008) Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang ada dengan kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu : a. Karir Karir merupakan urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang (Gibson et al.,2000). Karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Suatu karir terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan

seseorang

yang

memberikan

kesinambungan

dan

ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu (Handoko, 2000).

commit6 to user


digilib.uns.ac.id

b. Jalur karir Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir (Handoko, 2000). c. Tujuan / sasaran karir Tujuan atau sasaran karier adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut (Handoko, 2000). Tujuan manajemen karir menurut Handoko (2000) adalah : membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, membantu karyawan

mengidentifikasi kemampuan atau

potensinya, memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan, bukti tanggungjawab sosial, membantu memperkuat program-program

pelaksanaan

perusahaan, mengurangi turnover dan biaya

kepegawaian, dan mengurangi keusangan profesi dan manajerial d. Perencanaan karir Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut (Mondy, 2008). Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu, perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan terpandai. Para karyawan harus

commit to user


digilib.uns.ac.id

melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka. e. Pengembangan karir Pengembangan karir (career development) menurut Mondy (2008) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorangn individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. 2. Manajemen Karir Organisasional Manajemen Karir Organisasional diduga sebagai sebuah faktor yang mempengaruh organisasi. Manajemen Karir Organisasional, yang juga dikenal sebagai “dukungan organisasi bagi pengembangan karir” atau “sponsorship organisasi”, mengacu kepada program-program, proses dan bantuan yang diberikan oleh organisasi guna mendukung dan meningkatkan kesuksesan karir karyawan (Ng et al.,2005). Manajemen karir organisasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah manajemen perusahaan dalam mengelola karir karyawan melalui kebijakan dan praktek untuk meningkatkan efektivitas karir karyawan (Orpen, 1994)

b. Komitmen Karir Komitmen karir diusulkan sebagai faktor pengaruh individu, karena orang yang berkomitmen berinvestasi lebih banyak pada karir mereka. Komitmen karir diartikan sebagai sikap seseorang terhadap profesi atau pekerjaan seseorang (Blau, dalam Hong et al.,2011).

commit to user


digilib.uns.ac.id

Komitmen karir adalah komponen dimensi subjektif karir, yang didefinisikan

sebagai

konsep

yang

mempengaruhi

dan

mewakili

identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir (Aryee dan Tan, dalam Artiyana, 2004). Hal ini merefleksikan motivasi seseorang untuk bekerja dalam suatu pekerjaan yang dipilih. Komitmen karir ditandai oleh pengembangan sasaran karir pribadi, dan ikatan pengenalan terhadap keterlibatan sasaran tersebut. Komitmen memotivasi atau memaksa seseorang untuk bertindak lebih jauh lagi karena sifat ikatannya, mempengaruhi respon individu pada kekuatan yang memaksa mereka untuk berbuat sesuatu. Beberapa studi menemukan bahwa ketika pekerja terikat pada pekerjaan, tugas, atau karir, mereka mengembangkan sikap konsisten dengan komitmen tersebut. Oleh karena itu, seseorang yang terikat pada karir atau organisasi akan mempunyai pandangan yang positif dengan pekerjaan atau karirnya (Darden et al., dalam Artiyana, 2004) Kaldenberg (1995) mendefinisikan komitmen karir sebagai identifikasi dengan karir yang berhubungan dengan tiga tipe pengalaman, yaitu investasi, keterlibatan dengan teman sejawat dan ketertarikan dalam kemampuan karir. Demikian juga, komitmen pada pekerjaan mungkin mempunyai penyokong teoritis sebagaimana komitmen karir dengan organisasional

commit to user


digilib.uns.ac.id

dengan berbeda terutama oleh referensi komitmen. Kaldenberg (1995) menyatakan bahwa komitemen profesional atau komitemen karir adalah pemahaman terbaik sebagai satu dari beberapa tipe konsep yang lebih luas mengenai komitmen kerja, dengan tipe lainnya termasuk komitmen pada nilai kerja, komitmen pada tempat kerja (komitmen organisasional), komitmen pada union, dengan komitmen pada kerja itu sendiri (keterlibatan kerja). Faktanya, perkiraan empiris konsep-konsep tersebut sering saling melengkapi untuk sutau tingkatan yang secara konseptual berlebih-lebihan. Kelebihan itu akan terjadi ketika titik referensi tidak jelas atau ketika komitmen gagal untuk berubah.

c. Kompetensi Karir Kompetensi adalah karakteristik yang dapat diukur, yang biasanya relatif stabil dari seseorang yang dapat memprediksi kinerja yang superior (Iversen, 2000). Menurut Palan (2007), menyatakan bahwa kompetensi memiliki definisi yang beragam, namun definisi yang layak diterima adalah bahwa kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Ada 5 jenis karakteristik kompetensi, yaitu : a. Pengetahuan, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. b. Keterampilan, merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

c. Konsep diri dan nilai-nilai, merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. d. Karakteristik Pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. e. Motif, merupakan motivasi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Seorang individu yang memiliki IQ tinggi tidak selamanya lebih sukses daripada karyawan yang IQ-ya lebih rendah. Inteligensi sudah tidak lagi menjadi satu-satunya prediktor keberhasilan akan tetapi kinerja pada suatu pekerjaan atau jabatan dapat dipredikasi dengan kompetensi (Iversen, 2000). Penggunaan konsep kompetensi dalam manajemen semakin berkembang dengan adanya perubahan peran dan peran-peran baru bagi para manajer (Iversen, 2000). Beberapa tahun terakhir konsep kompetensi ini mulai memfokuskan pada hubungan antara orang dan pekerjaan yang oleh beberapa peneliti telah ditemukan adanya hubungan ketika mengidentifikasi gambaran pengetahuan dan ketrampilan pokok saat bekerja (Sandberg, 2000). Menurut Iversen (2000) terdapat 3 (tiga) pendekatan utama dalam pengertian kompetensi yaitu: pendekatan perilaku (the behavioral approach); pendekatan standart (the standard approach) dan pendekatan situasional (situational approach).

commit to user


digilib.uns.ac.id

Pendekatan standart mengembangkan pengertian kompetensi bedasarkan analisis fungsi pada suatu jabatan atau posisi, yang menggambarkan standart kinerja minimum pada suatu posisi dengan tujuan untuk menjamin suatu kualitas hasil kerja tertentu. Lebih spesifik lagi pendekatan ini awalnya akan mengidentifikasi aktifitas sentral yang digunakan

dalam

menyelesaikan

suatu

pekerjaan

kemudian

mentransformasikan aktivitas itu kedalam atribut personal. Menurut Hutapea dan Nurianna (2008) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk: a. Pembentukan pekerjaan (job design) Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa. b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi

commit to user


digilib.uns.ac.id

terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi. c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut. d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development) Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi ke arah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi. e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture) Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi

commit to user


digilib.uns.ac.id

akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan. f. Pembelajaran organisasi (organizational learning) Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan. g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management and employee’s assessment). Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan. h. Sistem imbal jasa (reward system). Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

d. Kesuksesan Karir Sukses karir menjadi perhatian tidak hanya bagi individu tetapi juga untuk organisasi karena keberhasilan pribadi karyawan akhirnya dapat berkontribusi bagi keberhasilan organisasi Judge et al (dalam Thomas et al.,2005). Sukses karir didefinisikan sebagai akumulasi kerja yang positif dan hasil psikologis akibat pengalaman kerja seseorang (Seibert dan Kraimer, 2001). Para peneliti sering mengoperasionalkan sukses karir di salah satu dua cara. Pertama mencakup variabel yang ukuran yang obyektif atau sukses karir ekstrinsik (Gutteridge, 1973). Ini termasuk indikator karir. Keberhasilan dapat dilihat dan oleh karena itu dievaluasi secara objektif oleh orang lain, seperti sebagai pencapaian gaji dan jumlah promosi dalam karir seseorang dan cara kedua sukses karir yang dioperasionalkan adalah dengan variabel yang mengukur subjektif atau sukses karir intrinsik (Judge et al., dalam Thomas et al., 2005). 1. Ukuran kesuksesan karier Satu unsur kunci untuk meraih sukses dan menghidupi mimpi adalah keberanian. Bukan sembarang keberanian, tetapi keberanian yang pantang menyerah dan tak tergoyahkan untuk menghadapi

kerugian, kemunduran, maupun kemalangan pribadi

(Roger et al., 2003). Keberanian bukan berarti tidak adanya rasa takut. Bukan pula kelelahan. Yang dimaksud adalah kesadaran untuk mengatasi

commit to user


digilib.uns.ac.id

ketakutan, kelelahan, ketidakpastian. Keberanian adalah kekuatan yang akan mendekatkan kita pada sasaran dari waktu ke waktu dan memberi kesempatan untuk mewujudkan mimpi-mimpi kita (Roger et al., 2003). Menurut Roger et al (2003) bahwa

ukuran

kesuksesan

dalam meniti karier diantaranya : 1. Mampu menciptakan lapangan pekerjaan (berwirausaha). 2. Mampu bekerja di tempat usaha milik orang lain. 3. Mampu bekerja lebih baik dari pada orang lain. 4. Mampu berusaha keras dengan tanggung jawab penuh. 5. Mampu mengelola pekerjaan berdasar tujuan. Artinya, mampu memahami situasi rumit yang mungkin mencakup perencanaan, dan pengambilan keputusan strategis.

B. PENELITIAN TERDAHULU Hasil penelitian Kong et al.,(2011) yang berjudul ”Determinants and outcome of career competencies : Perspective of hotel manager in China” pada tahun 2011 terhadap manager level menengah dan atas pada 52 hotel berbintang 4 dan 5 di negara China.

Menyebar 1000 kuesioner dengan

berdasar rasio 10:1. Adapun hasil diperoleh bahwa semua variabel mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap variabel lainnya, yaitu manajemen karir organisasional terhadap kompetensi karir (nilai estimate 0,61 dengan level sigifikansi 0,01), komitmen karir terhadap kompetensi karir (nilai estimate

commit to user


digilib.uns.ac.id

0,35 dengan level sigifikansi 0,01), dan kompetensi karir terhadap kepuasan karir (nilai estimate 0,75 dengan level sigifikansi 0,01). Hasil penelitian dan Marinka et al., (2006) yang berjudul ”Career Competencies for Career Success ” pada tahun 2006 terhadap 1579 karyawan dengan 68% laki-laki and 32% wanita di negara Belanda, dengan menggunakan 6 faktor karir dan kompetensi terhadap kepuasan karir internal dan eksternal. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa kompetensi karir sangat berpengaruh terhadap kesuksesan karir.

C. KERANGKA PEMIKIRAN Variabel independen dalam penelitian ini adalah manajemen karir organisasional (OCM) dan komitmen karir, kompetensi karir sebagai variabel mediasi, sedangkan kesuksesan karir sebagai variabel dependen. Model ini ingin menunjukkan dan meneliti pengaruh antara manajemen karir organisasional (OCM), komitmen karir, dan kompetensi terhadap kesuksesan karir. Menurut Kong et al., (2011) dan Marinka et al., (2006) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat manajemen karir organisasional (OCM), komitmen karir dan kompetensi karir, maka akan berdampak pada kesuksesan karir yang semakin tinggi pula.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Organizational Career Management

Career Commitment

H1 Career Competencies

H3

Career Success

H2

Sumber : Kong et al., (2011) dan Marinka et al., (2006)

D. HIPOTESIS PENELITIAN Pengaruh manajemen karir organisasional (OCM) dirasakan pada kompetensi karir organisasi dapat memberikan serangkaian kegiatan termasuk mentoring,pelatihan, pusat penilaian, dan kesempatan jaringan (Baruch dan Peiperl, 2000). Semua dari kegiatan ini secara khusus bertujuan untuk mengejar karir, dan dapat membantu karyawan untuk mengembangkan kompetensi karir. Untuk contoh, mentoring memainkan peran berharga dalam mengarahkan pengembangan karir dan membuat keputusan (Ayres, 2006). Melalui ini kegiatan manajemen karir organisasional (OCM), karyawan memperoleh pengetahuan tentang kekuatan ,kelemahan dan mengembangkan tujuan karir tertentu. Bertindak sebagai pendukung, organisasi

memberikan

kesempatan

kepada

karyawan

dengan

cara

mengembangkan ketrampilan baru untuk membangun jaringan internal dan jaringan eksternal (Eby, 2003). Peningkatan ini baik untuk mengetahui bagaimana dan mengetahui kompetensi karir yang bisa meningkatkan karir

commit to user


digilib.uns.ac.id

karyawan mengetahui kompetensi dengan memberikan pelatihan dan program pengembangan organisasi (Sullivan, 1998). Kegiatan organisasi termasuk co-learning antara rekan kerja, perkembangan tugas, on-line internet dan penilaian karier (Baruch, 2003) karyawan bantuan tetap nyaman dan menjaga mereka selalu up to date dengan perkembangan saat ini sedang terjadi ini yang bisa menyumbang secara signifikan itu berlangsung kompetensi perusahaan terhadap industri saingannya (Arthur et al., 1999). Manajemen karir organisasional (OCM) efektif meningkatkan kegiatan organisasi. Singkatnya, efektifitas pengelolaan meningkat bilamana pelatihan, kompetensi karyawan yang kompetitif bisa membuat kemampuan untuk bersaing di pasar (Hall dan Moss, 1998). Berdasarkan pembahasan sebelumnya, adalah diprediksi bahwa: H1 : Diduga manajemen karir organisasional (OCM) berpengaruh positif pada kompetensi karir

Komitmen karir seharusnya memudahkan pengembangan dari kompetensi karir. Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa individu yang berkomitmen cenderung menetapkan tujuan karir yang tinggi dan mengambil tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, dan untuk bertahan dalam

menghadapi

kemunduran

karir

(Colarelli

dan

Uskup,1990).

Mengambil inisiatif untuk mencapai tujuan karir seperti (Crant, 2000), yang menunjukkan perkembangan kompetensi karir. Orang yang berkomitmen

commit to user


digilib.uns.ac.id

untuk karir mereka juga bersedia untuk membangun hubungan dan jaringan dalam dan di luar itu organisasi untuk mendukung karir mereka (Higgins dan Kram, 2001). Hasil komitmen karir adalah pengembangan jaringan kontak tambahan, yang mengindikasikan akuisisi kompetensi karir. Sebuah hubungan positif ditemukan antara komitmen karir, motivasi belajar dan transfer pembelajaran (Cheng dan Ho, 2001). Akumulasi dari keterampilan karir yang relevan dan pekerjaan yang berhubungan dengan pengetahuan meningkatkan pengetahuan kompetensi karir (Arthur et al., 1999). Singkatnya, komitmen karir secara signifikan memberikan kontribusi untuk pengembangan kompetensi karir. Oleh karena itu, diperkirakan bahwa: H2 : Diduga komitmen karir berpengaruh positif pada kompetensi karir

Hasil penelitian dari Marinka et al.,(2006) menunjukkan cara-cara organisasi dapat mendukung karyawannya dalam upaya mereka untuk mencapai karir sukses. Komponen karir kompetensi seperti karakteristik pribadi, motivasi refleksi dan jaringan, dukungan karir dari situasi kerja dan lingkungan kerja yang dinamis terkait dengan internal dan eksternal sukses karir. Temuan empiris mengarah pada hipotesis ketiga: H3 : Diduga kompetensi karir berpengaruh positif pada kesuksesan karir

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian Pendekatan penelitian yang akan digunakan adalah aspek yang sangat penting dalam suatu penelitian dan pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial, dan variabel penelitian ini terbagi menjadi tiga variabel yaitu variabel bebas/ eksogen (independent), variabel mediasi (perantara), dan variabel terikat/ endogen (dependent), sebagai variabel eksogen adalah OCM dan komitmen karir, sebagai variabel mediasi adalah

kompetensi

karir

sedangkan

variabel

terikat/endogen

adalah

kesuksesan karir. Strategi penelitian dalam penelitian ini, peneliti langsung melakukan survey terhadap responden yaitu karyawan setara supervisor Bank BRI (Persero). B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi a. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Arikunto (2006) mengatakan bahwa ”Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

commit21to user


digilib.uns.ac.id

karyawan setara supervisor Bank BRI (Persero) berlokasi di seluruh wilayah se-karisidenan Surakarta sebesar 178 orang. b. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang hendak diketahui yang dianggap bisa mewakili populasi (Djarwanto; 1996). Sampel yang disarankan dalam penggunaan SEM adalah lebih dari 100 atau minimal 5 – 10 kali jumlah observasi. Jumlah observasi (instrumen dalam penelitian ini) sebanyak 35 item x 5 = 175, jadi minimum sampel yang syaratkan dalam penelitian ini adalah sejumlah 175 orang sampel. Adapun populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sejumlah 178 orang karyawan setara supervisor sebagai responden (sampel) yang akan diteliti dari jumlah populasi sebesar 178 orang karyawan setara supervisor. Jumlah populasi 178 tersebut telah mencukupi kriteria yang digunakan untuk metode Maksimum Likelihood yang mensyaratkan 100200 sampel. Dalam Sekaran (2005) memberikan pedoman penentuan besarnya sampel penelitian lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.

c. Teknik Sampling Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Adapun teknik sampling (pengambilan sampel) yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik non probability sampling yaitu Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dengan

commit to user


digilib.uns.ac.id

memilih sampel secara tidak acak dan sampel yang dipilih sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditentukan. Kriteria tersebut adalah kariawan setara supervisior. Teknik

purposive

sampling

dipilih

dengan

tujuan

untuk

menghindari bias persepsian dalam pengisian kuesioner. Pengambilan sampel dilakukan selama kurang lebih 1 bulan yaitu dengan cara menyebar kuesioner kepada

178 responden dan kuesioner yang kembali kepada

peneliti adalah 160 kuiseuner.

C. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara antara lain: a. Teknik Kuesioner Kuesioner merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden (Muhidin & Abdurahman, 2009). Kuesioner akan dibagikan kepada seluruh karyawan setara supervisor Bank BRI se-Karesidenan Surakarta. b. Studi Pustaka Yaitu dengan menggali sumber bacaan yang berkaitan atau yang

relevan dengan penelitian yang dilakukan. Studi pustaka juga

dilakukan dengan membuka situs internet yang relevan dengan penelitian yang dilakukan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

c. Metode Dokumentasi Yaitu suatu cara yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data tentang profil perusahaan yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari perusahaan. Data sekunder diperoleh dari hasil wawancara dengan HRD Bank Rakyat Indonesia se-Karisidenan Surakarta.

D. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel Sub bahasan ini bertujuan memberikan penjelasan mengenai definisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Tiap variabel yang terkait dengan penelitian ini diukur dengan berbagai item-item pertanyaan. Semua variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan sebuah tujuh poin Likert-jenis skala bahwa berkisar 1 (sangat tidak setuju) untuk 7 (sangat setuju). Berikut adalah definisi operasional dan pengukuran masing-masing variabel yang diamati. a. Manajemen karir organisasional Manajemen karir organisasional diduga sebagai sebuah faktor yang mempengaruh organisasi. Manajemen karir organisasional, yang juga dikenal sebagai “dukungan organisasi bagi pengembangan karir” atau “sponsorship organisasi”, mengacu kepada program-program, proses dan bantuan yang diberikan oleh organisasi guna mendukung

commit to user


digilib.uns.ac.id

dan meningkatkan kesuksesan karir karyawan (Ng et al.,2005). Komitmen karir diukur dengan 10 item yang dikembangkan oleh Orpen (1994). b. Komitmen karir Komitmen karir diusulkan sebagai faktor pengaruh individu, karena orang yang berkomitmen berinvestasi lebih banyak pada karir mereka. Komitmen karir diartikan sebagai sikap seseorang terhadap profesi atau pekerjaan seseorang (Blau, dalam Kong et al.,2011). Komitmen karir diukur dengan 8 item yang dikembangkan oleh Aryee (2002). c. Kompetensi karir Menurut

Palan

(2007), menyatakan bahwa

kompetensi

memiliki definisi yang beragam, namun definisi yang layak diterima adalah bahwa kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Kompetensi karir diukur dengan 10 item yang dikembangkan oleh Ali, (2012) dan Kuijpers (2006). d. Kesuksesan karir Sukses karir didefinisikan sebagai akumulasi kerja yang positif dan hasil psikologis akibat pengalaman kerja seseorang (Seibert dan Kraimer, 2001). Kompetensi karir diukur dengan 10 item yang dikembangkan oleh Judges et al.; (1995) dan Burke et al.; (1999).

commit to user


digilib.uns.ac.id

E. Metode Analisis Data a. Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif menganalisa

data

adalah

statistik

dengan

cara

yang

digunakan

untuk

mendeskripsikan

atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004). Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh

gambaran

mengenai

sifat

obyek dan

data tersebut

(Sekaran, 2000). b. Uji Kualitas Instrumen Penelitian Pengujian kualitas instrumen penelitian dalam penlitian ini menggunakan dua tahap, yang meliputi: 1) pengujian tryout (pretest) dengan menggunakan sampel kecil yaitu 40 orang responden, dimana dalam pengujian tahap ini (dianalisis) menggunakan bantuan program SPSS versi 15; dan 2) pengujian sampel besar (sampel penelitian), dimana pengujian dalam tahap penelitian langsung menggunakan bantuan Amos versi 16 dengan analisis first order confirmatory factor analysis (First Order CFA). Adapun penjelasan dan kriteria dari kedua pengujian adalah sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Pretest (sampel kecil) Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian yang akan digunakan dalam penelitian telah valid dan handal (layak) ataukah tidak. a. Uji Validitas Konstruk (CFA) Uji

validitas

bertujuan

mengetahui

ketepatan

dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan Confirmatory Factor Analysis dengan bantuan software SPSS for windows versi 15, di mana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,50. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS for windows 15. Sekaran (2006) mengatakan bahwa nilai Cronbach Alpha

dapat

dikatakan

reliabel apabila

nilainya

>

0,60.

Selanjutnya, tingkatan reliabilitas dibagi menjadi tiga kriteria sebagai berikut : jika alpha atau r hitung (1) 0,8-1,0 = Reliabillitas baik, (2) 0,60-0,79= Reliabilitas diterima, (3) Kurang dari 0,60= Reliabilitas kurang baik. Dengan demikian, prosedur pengujian ini dapat memberikan jaminan bahwa datanya memenuhi kriteria

commit to user


digilib.uns.ac.id

kelayakan untuk dianalisis dengan menggunakan metode-metode statistik yang lain. Berikut ini adalah pemilihan metode statistik yang digunakan untuk pengujian hipotesis. 2. First Order Confirmatory Factor Analysis Pada tahap ini (sampel besar) pengujian pengujian analisis konfirmatori faktor dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas secara keseluruhan dari jumlah sampel yang dipakai (digunakan) untuk penelitian, juga menguji normalitas data, outlier, serta pengukuran goodness of fit. a. Uji Validitas Konvergen Uji

validitas

bertujuan

mengetahui

ketepatan

dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator

dimensi

menunjukkan

validitas

konvergen

yang

signifikan apabila koefisien variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson & Gerbing dalam Ferdinand, 2005: 187). Bila setiap indikator memiliki critikal ratio (C.R) yang

commit to user


digilib.uns.ac.id

lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan. b. Uji Reliabilitas Konstruk Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernstein, (1994) dalam Ferdinand, (2005:

193)

memberikan

pedoman

yang

baik

untuk

menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa dalam penelitian eksploratori, reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.

F. Analisis Structural Equation Model (SEM) Analisis

stuctural

equation

model

bertujuan

untuk

mengestimasi beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing masing mempunyai hubungan simultan atau bersaman.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Dalam analisis ini dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang lainnya. Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel diubah, maka terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 16. Analisis

SEM

memungkinkan

perhitungan

estimasi

seperangkat persamaan regresi yang simultan, berganda dan saling berhubungan. Karakteristik penggunaan model ini: (1) untuk mengestimasi hubungan dependen ganda yang saling berkaitan, (2) kemampuannya untuk memunculkan konsep yang tidak teramati dalam hubungan serta dalam menentukan kesalahan pengukuran dalam

proses

estimasi,

dan

(3)

kemampuannya

untuk

mengakomodasi seperangkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen serta mengungkap variabel laten (Ghozali, 2005).

a. Evaluasi Asumsi SEM 1. Ukuran Sampel. Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi. Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan tidak memungkinkan

untuk dilakukan penarikan sampel

commit to user


digilib.uns.ac.id

seluruhnya, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan maksimun likelihood yaitu penarikan sampel antara 100200 sampel (Ferdinand, 2006). 2. Normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Normalitas univariate dilihat dengan nilai critical ratio (cr) pada skewness dan kurtosis dengan nilai batas di bawah + 2,58. Normalitas multivariate dilihat pada assessment of normality baris bawah kanan, dan mempunyai nilai batas + 2,58. Apabila data terdistribusi normal baik secara univariate (individu) dan multivariate secara bersama-sama maka pengujian data outlier tidak perlu dilakukan (Santoso, 2007:81). 3. Outliers. Data outlier adalah data yang secara nyata berbeda dengan data-data yang lain. Nilai kritis sebenarnya adalah nilai chi-square pada degree of freedom sebesar jumlah sampel pada taraf signifikansi sebesar 0,001. Asumsi terpenuhi jika tidak terdapat observasi yang mempunyai nilai Z-score di atas + 3 atau 4. Sebuah data termasuk outlier jika mempunyai nilai p1 dan p2 yang kurang dari 0,05 pada pengujian outlier mahalanobis distance (Santoso, 2007:75). 4. Multicollinearity dan Singularity. Multikolinearitas dilihat pada determinant matriks kovarians. Nilai yang terlalu kecil menandakan adanya multikolinearitas atau singularitas. Dalam program komputer SEM telah menyediakan fasilitas “warning” setiap kali terdapat indikasi multikolinieritas atau singularitas.

commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Evaluasi Atas Kriteria Goodness of Fit 1. Likelihood ratio chi-square statistic

. Merupakan ukuran

fundamental dari overall fit. Nilai chi square yang tiggi terhadap degree of freedom menunjukkan bahwa korelasi yang diobservasi dengan yang diprediksi berbeda secara nyata dan ini menghasilkan probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi. Sebaliknya, nilai chi square yang rendah terhadap degree of freedom menunjukkan bahwa korelasi yang diobservasi dengan yang diprediksi tidak berbeda secara signifikan. Oleh sebab itu maka nilai yang diharapkan adalah kecil, atau lebih kecil dari pada chi square tabel. Dalam model maximum likelihood atau jumlah sampel dibawah 200 pengujian goodness of fit (kesesuaian) dapat dilakukan hanya dengan melakukan pengujian chisquare statistic saja dengan ketentuan apabila nilai chi-square kecil atau nilai probabilitas > 0,05 maka model sudah dapat dikatakan fit. Hal tersebut berdasarkan pendapat Hair et al., 1995; Tabachnick dan Fidell, 1996 (dalam Ferdinand, 2005) yang menyatakan bahwa Chisquare bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan, karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lainnya. 2. Probabilitas (p-value). Diharapkan nilai probabilitas lebih dari 0,05 (5%).

commit to user


digilib.uns.ac.id

3. Root Mean Square Error Approximation (RMSEA). Merupakan ukuran yang mencoba memperbaiki kecenderungan statistik chi square yang menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Hasil uji empiris RMSEA sesuai untuk menguji model konfirmatori dengan jumlah sampel besar. Nilai yang diharapkan adalah sama atau kurang dari 0,08. 4. Goodness of Fit Index (GFI). Nilai GFI yang tinggi menunjukkan fit yang lebih baik. Nilai yang diharapkan adalah sama atau lebih besar dari 0,9. 5. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI). Nilai yang diharapkan adalah sama atau lebih besar dari 0,9. 6. The Minimum Sampel Discrepancy Function atau Degree of Freedom (CMIN/DF). Merupakan nilai yang dihasilkan dari pembagian nilai chi square oleh degree of freedom. Nilai yang diharapkan adalah lebih kecil dari 2 atau 3. 7. Tucker Lewis Index (TLI). Nilai yang diharapkan adalah sama atau lebih besar dari 0,95. 8. Comparative Fit Index (CFI). Nilai yang diharapkan adalah sama atau lebih besar dari 0,95.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Berikut syarat pengujian kelayakan sebuah model (goodness of fit) yang dirangkum dalam tabel III.1. TABEL III.1 GOODNESS-OF-FIT INDICIES Goodness-of-fit Indicies

Cut-off Value

x - Chi Square

Diharapkan kecil

Probabilitas

> 0,05

CMIN/df

< 2,00 atau 3,00

GFI

> 0,90

2

AGFI TLI

5

CFI

5

RMSEA Sumber: Ferdinand, 2005

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian 1. Sejarah Singkat PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Sejarah berdirinya Bank Rakyat Indonesia tidak terlepas dari adanya beberapa kali pergantian nama sebelum menjadi Bank Rakyat Indonesia itu sendiri. Sejarah tersebut dimulai ketika pada tanggal 16 desember 1895, Raden Wiriaatmadja dan kawan-kawan mendirikan “ De Poerwokertosche Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Hoofden “ (Bank Penolong dan Tabungan bagi Priyayi Poerwokerto) atau disingkat menjadi “ Bank Priyayi Poerwokerto “, dengan akta otentik yang dibuat oleh E. Sieburgh Asisten Residen. Kemudian tahun 1896, W.P.D de Wolff van Westerrode Asisten Poerwokerto yang menggantikan E. Sieburgh bersama Al. Schifi mendirikan “De Peerwokertosche Hulp-en Spaarbank de Inlandsche Hoofden.” Pada tahun 1898, dengan bantuan dari pemerintah Hindia Belanda, didirikanlah Volksbanken atau Bank Rakyat. Daerah kerjanya meliputi wilayah administrasi Kabupaten atau Afdeling, sehingga kemudian Volksbanken disebut pula sebagai Afdelingbank. Ternyata Volksbanken mengalami kesulitan saat itu, sehingga pemerintah Hindia Belanda turut campurtangan dengan mendirikan Dienst der Volkscredietwesen (Dinas Perkreditan Rakyat) pada tahun 1904 yang membantu Volksbanken sacara

commit35to user


digilib.uns.ac.id

materiil maupun inmateriil dengan tambahan modal bimbingan, pembinaan, dan pengawasan. Pada tahun 1912, Pemerintah Hindia Belanda mendirikan suatu lembaga berbadan hukum dengan nama Centrale Kas yang berfungsi sebagai Bank Sentral bagi Volksbanken termasuk juga Bank Desa. Sebagai akibat resesi dunia pada tahun 1929-1932, banyak Volksbanken yang tidak dapat berjalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun 1934 Didirikan Algemeene Volkscredietbank (AVB) yang berstatus Badan Hukum Erops. Modal pertama berasal dari hasil likuidasi Centrale Kas ditambah dengan kekayaan bersih dari Volksbanken. Pada zaman pendudukan Jepang AVB DI Pulau Jawa diganti namanya menjadi Sycomin Ginko (Bank Rakyat) berdasarkan UndangUndang Nomor 39 tanggal 3 Oktober 1942. Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 1946, maka ditetapkan berdirinya Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank Pemerintah yang semula berturut-turut bernama Algemeene Volkscredietbank (AVB) dan Sycomin Ginko. Kemudian, pada tanggal 17 Agustus 1950 Negara Republik Indonesia Serikat dengan Undang-Undang Dasar Sementara 1950, Negara RI dijadikan Negara Kesatuan, akan tetapi Algemeene Volkscredietbank baru dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951 berdasarkankan UndangUndang Nomor 12 tahun 1951. Selain itu Peraturan Pemerintah Nomor 1 tahun 1946 diperbaharui dengan Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun

commit to user


digilib.uns.ac.id

1951 tanggal 20 April 1951 menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank Menegah. Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden yang menyatakan kembali kepada Undang-Undang Dasar 1945, maka dengan Peraturan Pemerintahan Pengganti Undang-Undang (PERPU) Nomor 41 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960 Lembaran Negara nomor 128-1960 dibentuk Bank Koperasi, Tani dan Nelayan yang disingkat dengan BKTN. Dalam Bank itu seharusnya berturut-turut dilebur dan diintegrasikan : a. Bank Rakyat Indonesia berdasarkan PERPU Nomor 42 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960. b. PT. Bank Tani Nelayan berdasarkan PERPU Nomor 43 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960. c. Nederlandsche Handel Mij (NHM) yang dinasionalisasikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 44 tahun 1960 dan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 261206/BUM II tanggal 30 November 1960 diserahkan kepada Bank Koperasi, Tani dan Nelayan. Namun sampai integrasi ketiga Bank Pemerintah ini terlaksana, semua Bank Umum Negara serta Bank Tabungan Pos berdasarkan Penpres Nomor 8 tahun 1965 tanggal 4 Juni 1965 disatukan dengan Bank Indonesia, sebagai suatu langkah kebijakasanaan Pemerintah menuju pembentukan Bank Tunggal. BKTN diintergrasikan pula ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan baerdasarkan Penpres Nomor 9 tahun 1965 dan Surat Menteri Bank Sentral Nomor 42

commit to user


digilib.uns.ac.id

tahun 1965 dan Nomor 47 tahun 1965. Ketika Penpres tersebut baru berjalan satu bulan, keluarlah Penpres Nomor 17 tahun 1965 tentang Pembentukan Bank Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia, dan Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (ex. BKTN) diintergrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia Unit II. Pada akhirnya berdasarkan Surat Keputusan Direksi BRI Nokep : S. 67-DIR/12/1982 tanggal 2 Desember 1982 Direksi Bank Indonesia menetapkan, bahwa Hari Jadi Bank Rakyat Indonesia adalah tanggal 16 Desember 1895. PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan pada masyarakat kecil sampai sekarang tetap konsisten, yaitu dengan fokus pembiayaan kepada Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM). Hal ini tercermin dari penyaluran KUK (Kredit Usaha Kecil) pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar. Atas keberhasilannya sebagai bank pertama yang dapat menyalurkan kredit mikro (KUR) kepada masyarakat dalam jumlah yang besar, kinerja BRI mendapat pujian dari Presiden RI, Susilo Bambang Yudhoyono pada AFI Global Policy Forum di Bali 27 September 2010 2. Budaya kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Dalam menjalankan fungsi intermediary ,PT. Bank Rakyat Indonesia memiliki budaya kerja yang berlaku diseluruh lingkungan wilayah kerja sejak tanggal 16 Desember 2000. Budaya kerja yang

commit to user


digilib.uns.ac.id

mengandung nilai-nilai, bukti-bukti dan pedoman yang merupakan ciri khas PT. Bank Rakyat Indonesia diantaranya: a. Integritas : Setiap pekerja menjadi satu atau menyatu dengan BRI b. Profesionalisme : Setiap pekerja harus bekerja secara professional c. Kepuasan Nasabah : BRI mengutamakan kepuasan nasabah d. Keteladanan : Setiap pemimpin menjadi teladan bagi bawahannya e. Pnghargaan kepada SDM : BRI memberikan penghargaan kepada pekerja yang dianggap berprestasi 3.

Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Secara garis besar struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk adalah sebagai berikut : 1. Unsur Pemimpin, yaitu Kepala Unit (Kaunit) yang membawahi petugas pelaksana. 2. Unsur Petugas Pelaksana, terdiri dari : a. Account Officer (Mantri) membawahi Assisten Mantri b. Teller c. Customer Service d. Customer service-KUR

4.

Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia a. Visi Bank Rakyat Indonesia Menjadi Bank Komersil terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

commit to user


digilib.uns.ac.id

b. Misi Bank Rakyat Indonesia 1) Melakukan

kegiatan

perbankan

yang

terbaik

dengan

mengutamakan pelayanan pada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan perekonomian masyarakat. 2) Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek Good Corporate Govermance. 3) Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihakpihak yang berkepentingan.

B. Karakteristik Data Responden Deskripsi responden diperoleh berdasarkan distribusi data berdasarkan jenis kelamin responden, usia responden, pendidikan responden, dan lama bekerja responden. Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut: 1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.1 Distribusi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Pria Wanita

Frekuensi 97 63

Persentase (%) 60.6 39.4

Jumlah

160

100%

Sumber : data primer yang diolah, 2012

Hasil tabel di atas diperoleh hasil bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin pria dengan jumlah 97 orang atau sebesar 60.6%, sedangkan responden paling sedikit berjenis kelamin wanita sebanyak 63 orang dengan presentase sebesar 39.4%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan mengenai jam kerja yang panjang pada industry perbankan lebih mampu dikerjakan oleh pria karena tenaga kerja wanita lebih memilih jam kerja yang pendek. 2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan usia responden dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel IV.2 Distribusi Usia Responden Usia (Tahun) 20-25 th 26-30 th 31-35 th > 35 th

Frekuensi 10 70 71 9

Persentase (%) 6.3 43.8 44.4 5.6

Jumlah

160

100%


commit to user


digilib.uns.ac.id

Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas responden berusia antara 26 sampai 30 tahun sebesar 43.8% dan 31-35 tahun sebesar 44.4% , hal ini dikarenakan pada usia ini, karyawan telah memiliki masa kerja yang cukup lama sehingga karyawan memiliki potensi karir yang lebih baik dan cenderung bertahan pada perusahaan. Pada usia 20 – 25 tahun yang memiliki persentase 6.3% cenderung merupakan karyawan baru. Usia

35tahun memiliki persentase sebesar 5.6%, paling kecil diantara

kelompok usia lainnya dikarenakan pada usia ini jabatan yang tersedia semakin terbatas, dan mereka menempati jabatan yang sudah tinggi. 3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan pendidikan responden dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel IV.3 Distribusi Pendidikan Responden Pendidikan D3 S1 S2 S3 Jumlah

Frekuensi 13 98 46 3 160

Persentase (%) 8.1% 61.3% 28.8% 1.9% 100%


Berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas karyawan adalah lulusan sarjana sebesar 61.3%. Hal ini menunjukkan tuntutan pekerjaan membutuhkan karyawan yang memiliki derajat pendidikan yang tinggi, sehingga mempunyai intelektualitas yang cukup dalam menguasai

commit to user


digilib.uns.ac.id

pekerjaan, kompetensi yang dimiliki karyawan dicerminkan dari tingkat pendidikan. Kompetensi yang dimaksud antara lain kompetensi dalam dunia teknologi informasi, menganalisis dan memecahkan masalah, serta kemampuan komunikasi. Untuk pendidikan pasca sarjana sebesar 28.8% dipersiapkan tidak hanya untuk menyelesaikan pekerjaan, mereka dituntut lebih mampu menganalisis suatu permasalahan, disamping itu juga untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi yang mensyaratkan pendidikan pasca sarjana

serta

kemampuan

lain

seperti

kemampuan

manajemen

organisasinya. Pendidikan Doktor/S3 sebesar 8.1% diperuntukan bagi mereka yang sudah mencapai level tertinggi dalam perusahaan, misalnya untuk posisi Head Manager.

Untuk pendidikan diploma/akademi

dipersiapkan untuk posisi yang kurang strategis, sebagai contoh posisi teller. 4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Responden Untuk mengetahui lebih lanjut distribusi responden berdasarkan lama bekerja responden dapat dilihat pada hasil frekuensi data responden sebagai berikut: Tabel IV.4. Distribusi Lama Bekerja Responden Lama Bekerja 0-4 tahun 4-9 tahun > 9 tahun Jumlah

Frekuensi 53 105 2 160


commit to user

Persentase (%) 33.2% 65.6% 1.25% 100%


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan masa kerja karyawan, karyawan yang bekerja lebih dari 9 tahun memiliki persentase terkecil sebesar 1.25%, hal itu disebabkan pada masa kerja tersebut hanya dimiliki oleh karyawan level menengah atau atas pada setiap unit atau cabang Bank BRI, terdapat. Untuk masa kerja 0-4 tahun sebesar 33.2%, menunjukkan pada persentase tersebut terdapat banyak karyawan baru yang mulai bekerja dan menjalani pekerjaan pada masa kontrak, dan pada persentase yang hampir mendekati jumlah terbanyak. Sedangkan pada masa kerja 4-9 tahun sebesar 65.6%, hal ini menunjukkan bahwa karyawan cukup loyal dengan perusahaan, dan dengan masa kerja 6-10 tahun karyawan sudah menempati jabatan yang lebih tinggi serta prospek karir yang lebih baik, pada masa kerja tersebut biasanya juga menempati pada pucuk pimpinan perusahaan.

C. Karakteristik Tanggapan Responden Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 160 orang responden. Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan BRI Surakarta selaku responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pernyataan atau pertanyaan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala likert dengan 7 skala.

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Tanggapan

Responden

pada

Variabel

Manajemen

Karir

Organisasional Deskripsi tanggapan responden sebanyak 160 responden terhadap item pernyataan manajemen karir organisasional sebanyak 4 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Manajemen Karir Organisasional NO 1.

2.

3.

4

Pernyataan Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses rekrutmen karyawan Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses seleksi karyawan Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses evaluasi karyawan Perusahaan memiliki rencana dan prosedur dalam proses pemberian imbalan kerja/reward karyawan

STS

TS

KS

N

AS

S

SS

Total

0.6

0.6

3.1

15.0

26.3

28.8

25.6

100%

0.6

0.6

4.4

13.1

26.9

26.9

27.5

0.6

1.3

3.8

21.3

25.0

33.1

15.0

0.6

1.3

3.1

19.4

34.4

30.0

11.3

Keterangan dalam (%) jumlah persen

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa mayoritas responden setuju PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. memiliki rencana dan prosedur dalam proses rekrutmen karyawan yang baik, memiliki rencana dan prosedur dalam proses seleksi, memiliki rencana dan prosedur dalam proses pemberian imbalan kerja/reward karyawan. Namun pada pernyataan “memiliki rencana dan prosedur dalam proses evaluasi karyawan”, persentase dengan jawaban netral sebesar 21.3%

commit to user

100%

100%

100%


digilib.uns.ac.id

lebih tinggi daripada pernyataan lain. Jawaban netral dapat diartikan sebagai responeden ragu-ragu bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. telah memberikan prosedur dan dalam proses evaluasi karyawan dalam setiap periode waktu.

2. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 160 responden terhadap item pernyataan komitmen karir sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Karir NO 1.

Pernyataan Saya bersedia untuk berusaha sekuat tenaga melebihi batas normal yang diharapkan untuk dapat kesuksesan dalam karir.

STS

TS

KS

N

AS

S

SS

Total

0.6

1.3

5.0

23.1

30.6

31.9

7.5

100%

2.

Saya akan menerima tugas apapun asalkan tetap bertahan pada karir saya.

0.6

1.9

1.9

15.0

35.6

24.4

20.6

100%

3.

Karir dalam organisasi daripada keluarga.

0.6

1.9

2.5

13.1

35.0

32.5

14.4

100%

4.

Saya rela berkorban lebih banyak untuk keinginan karir yang saya inginkan.

0.6

1.9

2.5

24.4

33.8

26.3

10.6

100%

5

Saya tidak pernah berpikir untuk memilih karir baru.

1.9

2.5

10.6

47.5

25.6

11.9

100%

lebih

penting


Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui bahwa mayoritas responden setuju PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., bersedia menerima tugas apapun asalkan bertahan pada karirnya, menganggap

commit to user


digilib.uns.ac.id

karir organisasi lebih penting daripada keluarga dan tidak pernah berpikir untuk memilih karir baru atau berpindah ke perusahaan lain selain Bank BRI. Namun pada penyataan” saya bersedia memberikan tenaga diatas batas normal agar mendapatkan kesuksesan karirnya” dan “Saya rela berkorban lebih banyak untuk keinginan karir yang saya inginkan” mempunyai persentase diatas 20%, hal itu menunjukkan bahwa responden ragu dalam menjawab pernyataan diatas. 3. Tanggapan Responden pada Variabel Kompetensi Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 160 responden terhadap item pernyataan kompetensi karir sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Kompetensi Karir NO

STS

TS

KS

N

AS

S

SS

1.9

1.3

14.4

42.5

30.0

10.0

32.5

8.1

100%

36.3

10.

100%

39.4

8.8

100%

26.9

21.9

100%

1.

Pernyataan Saya bersedia mengorbankan waktu dan tenaga demi kemajuan perusahaan.

2.

Secara pribadi, kemajuan perusahaan merupakan tanggung jawab saya

1.3

1.9

15.6

40.6

3.

Saya berusaha meningkatkan kemampuan diri melalui pendidikan formal

1.3

1.9

12.5

38.1

Saya mampu mengelola dan mengkoordinasi bawahan untuk mencapai tujuan

1.3

1.9

13.1

35.6

Saya berupaya belajar terus menerus serta menerima umpan balik dari atasan saya

1.3

3.8

15.0

31.3

4.

5


commit to user

Total 100%


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan Tabel IV.7 dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjawab agak setuju (biasa saja) pada pernyataan bersedia mengorbankan waktu dan tenaga demi kemajuan perusahaan, kemajuan perusahaan merupakan tanggung jawab saya, berusaha meningkatkan kemampuan diri melalui pendidikan formal, dan berupaya belajar terus menerus serta menerima umpan balik dari atasan saya dengan persentase lebih dari 40%. Hal itu dapat disimpulkan bahwa responden berasumsi belum sepenuhnya kompetensi karir bisa diaplikasikan di Bank BRI. Hanya satu jawaban setuju dengan persentase 39,4 untuk pernyataan “ Saya mampu mengelola dan mengkoordinasi bawahan untuk mencapai tujuan” secara eksplisit responden mampu melaksanakan tugasnya yang diberikan sesuai dengan job desk-nya.

4. Tanggapan Responden pada Variabel Kesuksesan Karir Deskripsi tanggapan responden sebanyak 160 responden terhadap item pernyataan kesuksesan karir sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden pada Variabel Kesuksesan Karir NO 1.

2.

3.

Pernyataan Gaji yang diberikan perusahaan selama ini telah cukup memenuhi, seperti yang saya harapkan. Jika saya mengerjakan dan memenuhi target yang diberikan perusahaan dengan baik maka secepatnya akan mendapatkan promosi jabatan.

Jabatan managerial yang sekarang saya jabat telah sesuai dengan keinginan saya

STS

TS

KS

N

AS

S

SS

Total

0.6

0.6

2.5

11.9

22.5

34.4

27.5

100%

0.6

0.6

3.8

6.3

30.6

26.3

31.9

100%

0.6

0.6

4.4

18.1

22.5

37.5

16.3

100%

4.

Saya merasa telah mencapai kesuksesan karir dalam bekerja di perusahaan ini.

0.6

1.3

4.4

13.1

28.1

26.9

25.6

100%

5

Saya telah merasakan kepuasan karir dalam beberapa tahun belakangan.

0.6

1.3

3.8

11.3

29.4

33.1

20.6

100%


Berdasarkan Tabel IV.8 dapat diketahui bahwa mayoritas responden setuju

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. telah

memberikan gaji yang diberikan perusahaan selama ini telah cukup memenuhi seperti harapan karyawan, jabatan managerial yang sekarang dijabat telah sesuai dengan keinginan, dan telah merasakan kepuasan karir dalam beberapa tahun belakangan dengan jumlah persentase 30%. Namun ada jawaban yang masih biasa saja dalam menjawab pernyataan nomor 2 dan 4 hal itu dikarenakan responden masih bertanya-tanya apakah jika berkerja dengan memenuhi target maka akan memperoleh promosi jabatan, serta mendapatkan kesuksesan karir pada Bank BRI.

commit to user


digilib.uns.ac.id

D. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian Tahap Pra-Analisis 1. Uji Validitas Konstruk (CFA) Uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan software SPSS for windows versi 15, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,50. Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus diekstrak secara sempurna. Jika masingmasing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Peneliti

melakukan

penyebaran

untuk

pre-test

kepada 30

responden, adapun hasilnya adalah sebagai berikut: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.592 663.514 171 .000

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai KMO dan Bartlett’s Test sudah menunjukkan > 0,5.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.9 Hasil Validitas Konstruk a

Rotated Component Matrix Component 1

2

3

ocm1 ocm2 ocm3 ocm4 cc1 cc2

4 .821 .845 .716 .844

.891 .849 .899

cc3 cc4 cc5 ccp1 ccp2

.881 .895 .767 .896 .897 .881

ccp3 ccp4 ccp5

.756

cs1 cs2 cs3 cs4 cs5

.609 .766 .825 .820 .576

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.


Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di atas, hasil validitas tersebut dinyatakan valid karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan memiliki factor loading 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji reliabilitas digunakan

commit to user


digilib.uns.ac.id

Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS for windows 15. Sekaran (2006) mengatakan bahwa nilai Cronbach Alpha dapat dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,60. Selanjutnya, tingkatan reliabilitas dibagi menjadi tiga kriteria sebagai berikut : jika alpha atau r hitung (1) 0,8-1,0 = Reliabillitas baik, (2) 0,60-0,79 = Reliabilitas diterima, (3) Kurang dari 0,60 = Reliabilitas kurang baik. Dengan demikian, prosedur pengujian ini dapat memberikan jaminan bahwa datanya memenuhi kriteria kelayakan untuk dianalisis dengan menggunakan metode-metode statistik yang lain. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas: Tabel IV.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Manajemen Karir Organisasional Komitmen Karir Kompetensi Karir Kesuksesan Karir

Cronbach’s Alpha 0.871

Keterangan Reliabel

0.973 0.950 0.919

Reliabel Reliabel Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas seperti yang terlihat pada tabel 4.6 di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator/instrumen dari keempat variabel laten yang diteliti dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 160 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan

commit to user


digilib.uns.ac.id

alat statistik Structural Equation Modelling (SEM) sebesar 5-10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi. Jumlah parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah 19, sehingga jumlah minimal sampel yang direkomendasikan adalah 19 x 5 = 95 sampel paling minimum yang direkomendasikan, jadi sampel minimum yang direkomendasikan adalah antara 95 sampai 190. Maka, jumlah sampel sebesar 160 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum tersebut. Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Maximum Likelihood (ML) yaitu antara 100200 karena sampel penelitian yang menggunakan sebanyak 160 responden. 1. Uji Normalitas Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada output Amos 16.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness dan nilai C.R kurtosis di bawah ± 2,58 (Ferdinand, 2005). Hasil selengkapnya adalah berikut ini:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.11 Hasil Uji Normalitas Variable cs5 cs4 cs3 cs2 cs1 ccp5 ccp4 ccp3 ccp2 ccp1 cc1 cc2 cc3 cc4 cc5 ocm1 ocm2 ocm3 ocm4 Multivariate

min 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 2.000 2.000 2.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Max 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000 7.000

Skew -.823 -.701 -.671 -.907 -.906 -.420 -.651 -.571 -.446 -.495 -.520 -.603 -.794 -.427 -.476 -.662 -.689 -.554 -.549

c.r. -4.248 -3.619 -3.463 -4.686 -4.679 -2.169 -3.364 -2.951 -2.305 -2.554 -2.687 -3.115 -4.101 -2.205 -2.456 -3.420 -3.556 -2.863 -2.834

kurtosis .908 .336 .319 1.055 .964 -.257 .846 .817 .637 .945 .380 .703 1.244 .544 1.023 .337 .265 .209 .723 15.767

c.r. 2.343 .867 .825 2.724 2.488 -.664 2.186 2.109 1.645 2.441 .982 1.816 3.212 1.405 2.642 .871 .685 .540 1.866 3.530

Sumber: data primer diolah, 2012

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa secara univariate seluruh ítem memiliki nilai C.R skewness > 2,58, begitu pula dengan nilai C.R. kurtosis yang > 2,58, sehingga dapat dikatakan secara univariate data terdistribusi normal. Pengujian normalitas secara multivariate menunjukkan nilai sebesar 3,530 > 2,58 yang menandakan bahwa data dalam penelitian ini secara multivariate terdistribusi

tidak

normal.

Dikarenakan

data

secara

multivariate

terdistribusi tidak normal, maka akan dilakukan pengujian outlier untuk pembahasan selanjutnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

F. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis = CFA) Sampel Besar (Post-Test/Analisis) Analisis konfirmatori faktor merupakan salah satu teknik analisis multivariat yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan beberapa indikator terukur. Analisis faktor konfirmatori adalah salah satu jenis analisis faktor yang ditujukan untuk menguji sebuah teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah fenomena. Analisis faktor konfirmatori berangkat dari adanya teori dasar yang digunakan dalam sebuah penelitian. Kajian terhadap teori dasar menghantar peneliti untuk menggali kembali konsep-konsep lama yang menjadi dasar membangun teori dasar. Untuk mendefinisikan konsep yang dikembangkan, maka peneliti akan mencari, merumuskan, atau menggunakan indikatorindikator yang dapat mendefinisikan dimensi konsep yang dikembangkan. Hasil pengujian, akan digunakan untuk mengkonfirmasi ulang konsep dan struktur teori yang ada. Untuk menilai kemantapan model, kita mesti melakukan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis = CFA) pada langkah pertama analisis data (Bentler, 1982; Chi & Duda, 1995; Doll, Hendrickson & Deng, 1998). SEM adalah suatu pendekatan analisis faktor konfirmatori yang cukup baik.

SEM

bukanlah

untuk

menghasilkan

kausalitas,

tetapi

untuk

membenarkan adanya kausalitas teoritis atau untuk menguji kausalitas yang

commit to user


digilib.uns.ac.id

sudah ada teorinya. Hasil analisis konfirmatori faktor dapat dilihat pada gambar di bawah ini: .75 1 .24 1 e 13 .13 1 e 12 .23 1 e 11 .30 1 e 14

e1

.44 1 .44 1

e2

.41 1 e3 .31 1 e4

.54 1 .41 1 e6 .27 1 e7 .56 1 e8 .53 1 e5

e9

c cp 5

1.09 1.01

c cp 1.00 2 c cp 1

.93

1.04 1.08

o cm 2

1.05 o cm 3

1.00

.68

Career Competencies

c cp 3

e 10

o cm 1

.95 1.01

c cp 4

.31


.63

.62 .50

o cm 4

.74 1 e 19 .72 1 e 18 .43 1 e 17 .22 1 e 16 .13 1 e 15

c c1 c c2

1.42 c c3 1.21 c1.00 c4

c s5 c s4

.88 c s3 .98 c1.00 s2

.73 .83

1.22

.37

Career Success

c s1

1.20 1.42

.50

Career Commitment

.52

c c5

Gambar IV.1 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) Berikut ini adalah hasil pengujian validitas konvergen dan reliabilitas konstruk untuk masing-masing variabel penelitian. 1. Uji Validitas Konvergen Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson & Gerbing dalam Ferdinand, 2005: 187). Bila setiap indikator memiliki critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E),

commit to user


digilib.uns.ac.id

hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan. a. Manajemen Karir Organisasional Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel manajemen karir organisasional dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV.12 Validitas KonvergenVariabel Manajemen Karir Organisasional Konstruk Estimate Organizational ocm4 <--1.000 Career Management Organizational ocm3 <--1.046 Career Management Organizational ocm2 <--1.081 Career Management Organizational ocm1 <--1.046 Career Management Sumber: data primer diolah, 2012

S.E.

C.R.

P

Status

.077

13.533

***

Valid

.080

13.561

***

Valid

.078

13.383

***

Valid

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang manajemen karir organisasional menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel manajemen karir organisasional yang digunakan adalah valid. b. Komitmen Karir Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel komitmen karir dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Validitas KonvergenVariabel Komitmen Karir Konstruk Estimate cc5 <--- Career_Commitment 1.000 cc4 <--- Career_Commitment 1.214 cc3 <--- Career_Commitment 1.420 cc2 <--- Career_Commitment 1.419 cc1 <--- Career_Commitment 1.194 Sumber: data primer diolah, 2012

S.E.

C.R.

.137 8.890 .138 10.288 .144 9.847 .135 8.859

P

Status

*** *** *** ***

Valid Valid Valid Valid

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang komitmen karir menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel komitmen karir yang digunakan adalah valid. c. Kompetensi Karir Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel kompetensi karir dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV.14 Validitas KonvergenVariabel Kompetensi Karir Konstruk Estimate ccp1 <--- Career_Competencies 1.000 ccp2 <--- Career_Competencies 1.004 ccp3 <--- Career_Competencies 1.073 ccp4 <--- Career_Competencies .998 ccp5 <--- Career_Competencies .958 Sumber: data primer diolah, 2012

S.E.

C.R.

.073 13.800 .070 15.218 .073 13.635 .099 9.687

P

Status

*** *** *** ***


Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang kompetensi karir menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat

commit to user


digilib.uns.ac.id

disimpulkan bahwa indikator

variabel kompetensi karir

yang

digunakan adalah valid. d. Kesuksesan Karir Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel kesuksesan karir dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel IV.15 Validitas KonvergenVariabel Kesuksesan Karir Konstruk Estimate cs1 <--- Career_Success 1.000 cs2 <--- Career_Success .979 cs3 <--- Career_Success .884 cs4 <--- Career_Success .833 cs5 <--- Career_Success .726 Sumber: data primer diolah, 2012

S.E.

C.R.

P

Status

.046 .055 .067 .067

21.180 15.980 12.421 10.824

*** *** *** ***


Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang kesuksesan karir menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), maka dapat disimpulkan bahwa indikator

variabel kesuksesan

karir

yang

digunakan adalah valid. 2. Reliabilitas Konstruk Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima

commit to user


digilib.uns.ac.id

sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernstein, (1994) dalam Ferdinand (2005: 193), memberikan pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian.

(å Std. Loading ) = (å Std . Loading ) + å 2

Reliabilitas

2

j

a. Manajemen Karir Organisasional Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel manajemen karir organisasional, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.16 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Manajemen Karir Organisasional No Item Std. Loading Measur. Error 1 ocm1 0.866 0.25 2 ocm2 0.843 0.29 3 ocm3 0.844 0.29 4 ocm4 0.838 0.30 Jumlah 3.391 1.12 Sumber: data primer diolah, 2012

Reliablity

0.91

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

(å Std. Loading ) Reliabilitas = (å Std . Loading ) + å 2

2

=

(3.391)2 (3.391)2 + 1,12

= 0,91

commit to user

j


digilib.uns.ac.id

Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,91. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel manajemen karir organisasional. b. Komitmen Karir Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel komitmen karir, diperoleh standarized loading dan measurement error masingmasing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.17 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen Karir No Item Std. Loading Measur. Error 1 cc1 0.696 0.52 2 cc2 0.755 0.43 3 cc3 0.887 0.21 4 cc4 0.843 0.29 5 cc5 0.752 0.43 Jumlah 3.933 1.88 Sumber: data primer diolah, 2012

Reliablity

0.89

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut: Reliabilitas =

(3.933)2 (3.933)2 + 1,88

= 0,89 Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,89. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item

commit to user


digilib.uns.ac.id

pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel komitmen karir. c. Kompetensi Karir Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kompetensi karir, diperoleh standarized loading dan measurement error masingmasing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.18 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kompetensi Karir No Item Std. Loading Measur. Error 1 ccp1 0.837 0.30 2 ccp2 0.866 0.25 3 ccp3 0.918 0.16 4 ccp4 0.86 0.26 5 ccp5 0.683 0.53 Jumlah 4.164 1.50 Sumber: data primer diolah, 2012

Reliablity

0.92


(4.164)2 (4.164 )2 + 1,50

= 0,92 Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,92. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel kompetensi karir.

commit to user


digilib.uns.ac.id

d. Kesuksesan Karir Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kesuksesan karir, diperoleh standarized loading dan measurement error masingmasing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.19 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kesuksesan Karir No Item Std. Loading Measur. Error 1 cs1 0.949 0.10 2 cs2 0.918 0.16 3 cs3 0.829 0.31 4 cs4 0.736 0.46 5 cs5 0.681 0.54 Jumlah 4.113 1.56 Sumber: data primer diolah, 2012

Reliablity

0.92


(4.113)2 (4.113)2 + 1,56

= 0,92 Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

construct

reliability adalah 0,92. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel kesuksesan karir.

G. Penilaian Model Fit Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan perhatian yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model adalah fit

commit to user


digilib.uns.ac.id

tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit. Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya pertimbangan seluruh indeks fit. Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model (Hair et al., 1995; Joreskog & Sorbom, 1989; Long, 1983; Tabachnick & Fidell, 1996 dalam Ferdinand, 2005). Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah hasil pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

.43 1 e1

.44 1

e2

.30

1.08 ocm 2

.41 1 1.05 e3 ocm 3 .31 1.00 1 e4

.93

1.05

ocm 1

e10


cc p1

-.12

.55 1 .41 1 e6 .27 1 e7 .56 1 e8 .53 1 e9

.15

.24

.73

e11

e12

e13

e14

cc p2

cc p3

cc p4

cc p5

1

1

1

1

1.07.96 1.00 1.001.00

.61 1

.94

Career Competencies

1.00 .98

Career Success

.39 1 z1

.89 cc 1

1.19 1.42

cc 2

1.42 cc 3

1.21 1.00 cc 4

.13

1

z2

ocm 4

.50

e5

1

.23

e15

.22

e16

.43

.83cs3 1 .73cs4 1

e17

.72

e18

.74

cs5

e19

cs1

1 cs2

.88

1

.50 Goodness Of Fit : Chi Square : 461.098 Probability : .000 Cmindf : 3.116 GFI : .780 TLI : .860 NFI : .833 CFI : .879 RMSEA : .115

Career Commitment

cc 5

Gambar IV.2 Model Struktural (SEM) Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS 16 diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut: Tabel IV.20 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices Indeks Model goodness of fit Chi Square Probabilitas Chi Square (p) CMIN/DF Adjusted goodness of fit index (AGFI) Comparative fit index (CFI) Tucker-Lewis Index (TLI) Root mean square error approximation (RMSEA)

Cut-off Value Diharapkan kecil > 0,05 < 2,00-3,00

Hasil Model 461,098 0,000 3,116

> 0,90

0,718

Tidak Fit

> 0,95 > 0,95

0, 879 0,860

Tidak Fit Tidak Fit

< 0,08

0,115

Tidak Fit

Kesimpulan Tidak Fit Fit


Tabel di atas menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML

commit to user


digilib.uns.ac.id

(maximum likelihood) adalah nilai chi-square diharapkan kecil atau nilai probabilitas chi-square > 0,05, apabila tidak fit atau tidak terpenuhi maka langkah selanjutnya model harus dimodifikasi untuk memperoleh hasil goodness of fit menjadi lebih baik atau terpenuhi.

H. Modifikasi Model Struktural Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error indikator melalui “modification indices”nya. Adapun hasil modifikasi model selengkapnya adalah sebagai berikut:

.01 -.09

-.09 .14 -.01

.08 -.07 -.04 .18 .03 .29

-.06 .67 -.06 1 1.05 ocm1 .85 .06 .61 .07 .40 1 .93 e2 .05 ocm2 .05 .01 O rg aniza tiona l .34 1.01 C are e r 1 M ana ge me nt e3 -.06 ocm3 1.00 .18 .13 -.01 1

.13.11.20.07.21.03 .38 .39 .37 .37

e1

e4

e9

e12

e13

e14

ccp1

ccp2

ccp3

ccp4

ccp5

-.17

1

1

1

.981.11 1.00.96 1.01

1

.42 1

1.21 .20

C are e r C ompe te ncie s

.64

.38 1 .60 1 e6 .49 -.07 .25 1 e7 -.21.18 .71 -.06 .22 1 e8 .41 .09 1

e11

1 z1

.94 cc1 cc2

1.15 .97 1.00 cc4 cc3

1.22 1.16

C are e r S uc ce s s

.12

1

z2

ocm4

-.05 -.07

e5

e10

1

.14

.67

1.00 .97 .87

cs1

e15

.23

e16

.45

e17

.75

e18

.74 .19

1 cs2

1 cs3

.81 1 .72cs4 1 cs5

.60

e19

Goodness Of Fit : Chi Square : 123.869 Probability : .156 Cmindf : 1.136 GFI : .923 TLI : .991 NFI : .955 CFI : .994 RMSEA : .029

C are e r C ommitme n t

cc5

Gambar IV.3 Model Struktural (SEM) setelah di-Modifikasi Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di atas akan diuraikan oleh tabel sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.21 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah Modifikasi Indeks Model Goodness of Fit Chi Square Probabilitas Chi Square (p) CMIN/DF Adjusted goodness of fit index (AGFI) Comparative fit index (CFI) Tucker-Lewis Index (TLI) Root mean square error approximation (RMSEA)

Cut-off Value Diharapkan kecil > 0,05 < 2,00-3,00

Hasil Model 122,869 0,156 1,136

> 0,90

0,866

Marginal

> 0,95 > 0,95

0,994 0,991

Fit Fit

< 0,08

0,029

Fit

Kesimpulan Fit Fit


Tabel di atas menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, nilai chi-square harus fit (nilai probabilitas > 0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,156 > 0,05, dan diiringi pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara overall atau keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit (lima pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal). Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index (AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun, mengikut Salisbury, dkk (2001), Cheng, 2001; Hu, dkk (1999), dan Segars & Grover (1993) dalam Ma’ruf et. al (2002) merekomendasikan AGFI minimum ³ 0,80. Dengan demikian, secara overall model yang dikembangkan adalah fit dengan data.

commit to user


digilib.uns.ac.id

I. Uji Hipotesis Model Struktural Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan variabel endogen.


H1

-0.165

H3

Career Competencies

H2

Career Success

Career Commitment 1.213

0.941

Adapun hasil selengkapnya Gambar VI.4. dariHasil tiap Penelitian hubungan akan diuraikan pada tabel sebagai berikut: Tabel IV.22 Hasil Pengujian Hipotesis Hubungan Variabel

Estimate S.E.

Organizational Career_Competencies <---.165 Career Management Career_Competencies <--- Career Commitment .941 Career_Success <--- Career Competencies 1.213

C.R.

P

.104 -1.585 0.113 .167 5.646 *** .122 9.911 ***


Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa organizational career management tidak berpengaruh signifikan positif terhadap career competencies dengan perolehan nilai C.R sebesar -1.585, nilai estimate sebesar -0.165, dan nilai probabilitas sebesar 0,113 > 0,05. Hal tersebut berbeda hasilnya jika

commit to user

Keterangan

Tidak Signifikan Signifikan Signifikan


digilib.uns.ac.id

dibandingkan dengan penelitian Kong et al., (2011) yang menyatakan bahwa Manajemen Karir Organisasional (OCM) berpengaruh pada kompetensi karir. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa career commitment berpengaruh signifikan positif terhadap career competencies dengan perolehan nilai C.R sebesar 5.646, nilai estimate sebesar 0.941, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hal tersebut sesuai hasilnya jika dibandingkan dengan penelitian Kong et al., (2011) yang menyatakan bahwa career commitment berpengaruh pada career competencies. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa career competencies berpengaruh signifikan positif terhadap career success dengan perolehan nilai C.R sebesar 9.911, nilai estimate sebesar 1.213, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hal tersebut sesuai hasilnya jika dibandingkan dengan penelitian Marinka et al., (2006) yang menyatakan bahwa career competencies berpengaruh pada career success.

J. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul

commit to user


digilib.uns.ac.id

melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini: Tabel IV.23 Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Hubungan Variabel Dependen Career Competencies Career_Success Career Competencies Career_Success Career Competencies Career_Success Career Competencies Career_Success

Independen <---

Langsung

Tidak Langsung

Total

.941

.000

.941

.000

1.142

1.142

-.165

.000

-.165

.000

-.200

-.200

.000

.000

.000

1.213

.000

1.213

.000

.000

.000

.000

.000

.000

Career_Commitment

<--<--<--<---

Organizational_Career Management

Career_Competencies

<--<---

Career_Success

<---


K. Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil: Rangkuman Hasil Hipotesis Hipotesis H1 : Diduga manajemen karir organisasional (OCM) berpengaruh positif pada kompetensi karir. H2 : Diduga komitmen karir berpengaruh positif pada kompetensi karir. H3 : Diduga kompetensi karir berpengaruh positif pada kesuksesan karir.

commit to user

Keterangan Ditolak Didukung Didukung


digilib.uns.ac.id

H1 : Diduga manajemen karir organisasional (OCM) berpengaruh positif pada kompetensi karir Hasil temuan

pertama dalam

penelitian ini menunjukkan

manajemen karir organisasional tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kompetensi karir, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,113 > 0,05. Dengan demikian maka hipotesis 1 dalam penelitian ini tidak terbukti atau tidak diterima, dimana semakin tinggi manajemen karir organisasional, belum dapat semakin meningkatkan kompetensi karir pada karyawan setara supervisor di BRI Surakarta. kegiatan

mentoring,

pelatihan,

pusat

Hal ini dimungkinkan

penilaian,

dan

kesempatan

membangun jaringan belum optimal dan memerlukan waktu yang agak lama untuk dikerjakan oleh karyawan setara supervisor. Faktornya adalah terlalu banyaknya pekerjaan dan target yang mereka terima dari kantor, hal itu menyebabkan kompetensi mereka belum dapat meningkat. Hasil penelitian tersebut tidak sesuai/sejalan dengan penelitian sebelumnya dari Sullivan (1998) yang menyatakan peningkatan ikegiatan manajemen

karir

organisasional

(OCM)

berdampak

baik

untuk

mengetahui bagaimana dan mengetahui kompetensi karir yang bisa meningkatkan

karir

karyawan

mengetahui

kompetensi

dengan

memberikan pelatihan dan program pengembangan organisasi (Sullivan, 1998).

commit to user


digilib.uns.ac.id

H2 : Diduga komitmen karir berpengaruh positif pada kompetensi karir Hasil temuan kedua dalam penelitian ini menunjukkan komitmen karir berpengaruh signifikan positif terhadap kompetensi karir, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka hipotesis 2 dalam penelitian ini terbukti atau diterima, dimana semakin tinggi komitmen karir, maka akan semakin meningkatkan kompetensi karir pada karyawan setara supervisor di BRI Surakarta.

Hal ini

menunjukkan komitmen yang semakin tinggi dari karyawan setara supervisor mempunyai hasrat dan keinginan untuk bekerja dengan keras dan penuh tanggung jawab terhadap pekerjaan dari perusahaan, jika mereka selalu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik maka semakin meningkatkan kompetensinya. Hasil

penelitian

tersebut

sesuai/sejalan

dengan

penelitian

sebelumnya yang menyatakan komitmen karir seharusnya memudahkan pengembangan dari kompetensi karir. individu yang berkomitmen cenderung menetapkan tujuan karir yang tinggi dan mengambil tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, dan untuk bertahan dalam menghadapi kemunduran karir (Colarelli dan Uskup,1990).

H3 : Diduga kompetensi karir berpengaruh positif pada kesuksesan karir Hasil temuan ketiga dalam penelitian ini menunjukkan kompetensi karir berpengaruh signifikan positif terhadap kesuksesan karir, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka

commit to user


digilib.uns.ac.id

hipotesis 3 dalam penelitian ini terbukti atau diterima, dimana semakin tinggi kompetensi karir, maka akan semakin meningkatkan kesuksesan karir pada karyawan setara supervisor di BRI Surakarta.

Hal ini menunjukkan jika

karyawan setara supervisor pada BRI mempunyai kompetensi yang baik dan semakin meningkat maka akan mendukung karir mereka ke depannya, hal itu juga memungkinkan suksesnya karir mereka. Hasil penelitian tersebut sesuai/sejalan dengan penelitian sebelumnya dari Marinka et al.,(2006) yang menyatakan cara-cara organisasi dapat mendukung karyawannya dalam upaya mereka untuk mencapai karir sukses. Komponen kompetensi karir seperti karakteristik pribadi, motivasi refleksi dan jaringan, dukungan karir dari situasi kerja dan lingkungan kerja yang dinamis terkait dengan internal dan eksternal sukses karir.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini bertujuan untuk memaparkan simpulan yang diikuti dengan keterbatasan dan saran penelitian. Hal ini bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan dan peluang untuk melakukan penelitian selanjutnya. A. Simpulan Simpulan penelitian dimaksudkan untuk mempermudah pemahaman mengenai hasil dari penelitian ini. Dalam sub bab ini akan dipaparkan secara singkat mengenai hasil penelitian. 1. Hipotesis pertama dalam penelitian ini tidak terbukti bahwa manajemen karir organisasional berpengaruh signifikan positif terhadap kompetensi karir, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,131 > 0,05. 2. Hipotesis kedua dalam penelitian ini terbukti bahwa komitmen karir berpengaruh signifikan positif terhadap kompetensi karir, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.. 3. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti bahwa kompetensi karir berpengaruh signifikan positif terhadap kesuksesan karir, dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0.000 < 0,05.

commit74to user


digilib.uns.ac.id

B. Keterbatasan Studi ini memiliki obyek amatan yang terfokus pada kesuksesan karir pada karyawan setara supervisor BRI Surakarta sehingga berdampak pada terbatasnya generalisasi studi. Dengan demikian untuk mengaplikasikan studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan kehati–hatian dalam mencermati karakteristik yang melekat pada obyek amatan studi. Hal ini penting untuk dicermati, agar tidak terjadi bias dalam hasil pengujian yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam pemahaman implikasi penelitian dan perumusan kebijakan yang diambil. Meskipun terdapat keterbatasan dalam studi ini yang menyebabkan ketidakmampuan model untuk digeneralisasi pada segala situasi, namun dengan prosedur pengujian yang terstruktur diharapkan tidak mengurangi derajad keyakinan terhadap akurasi model prediksi yang diharapkan. C. Implikasi Studi ini diharapkan mampu memberikan implikasi baik secara teoritis, praktis, maupun metodologis. Melalui ketiga aspek ini diharapkan dapat memberikan pemahaman terkait tanggung jawab ilmiah dalam upaya untuk mengembangkan teori-teori mengenai perilaku loyalitas pelanggan. Selain itu studi ini juga diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan dalam hal ini BRI Surakarta dalam perumusan kebijakan yang sebaiknya dilakukan terkait dengan permasalahan yang diteliti.

commit to user


digilib.uns.ac.id

1. Implikasi Teoritis Studi ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman bagi para akademisi terkait dengan konsep kesuksesan karir. Hal tersebut didasarkan pada keragaman yang terdapat dalam penelitian ini yang memberikan perspektif yang berbeda dari studi terdahulu. Keragaman tersebut dapat diketahui dari variabel-variabel amatan yang dimodelkan dan disesuaikan dengan setting penelitian di Indonesia. 2. Implikasi Praktis Studi ini diharapkan mampu memberikan pemahaman terhadap pemasar terkait dengan konsep kesuksesan karir melalui implementasi manajemen karir organisasional, kompetensi karir dan komitmen karir. Pemahaman tersebut memberikan perspektif yang lebih luas pada para pemasar, yang dapat digunakan untuk mendesain stimulus-stimulus yang dimungkinkan dapat meningkatkan kesuksesan karir. Hal ini perlu dicermati sebab pendesainan stimulus secara berlebihan dapat berdampak pada ketidakefektifan strategi manajemen SDM yang dikembangkan. 3. Implikasi Metodologis Penelitian ini dilakukan dengan metode yang terstruktur. Metode penelitian yang meliputi alat pengukuran dan pengujian statistik telah teruji melalui prosedur yang rigid. Dengan demikian sumber dan kebenarannya dapat ditelusuri secara ilmiah. Hal ini diharapkan memberi pemahaman

kepada

peneliti

untuk

commit to user

memanfaatkannya

sebagai


digilib.uns.ac.id

pertimbangan dalam mendesain metode riset yang digunakan untuk pengujian model yang ingin diteliti. D.

Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Akademis a. Karena generalisasi yang bersifat terbatas dalam penelitian ini, disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas cakupan objek penelitian yang mampu menggambarkan kondisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. b. Disarankan untuk penelitian yang akan datang untuk memperbanyak sumber referensi tentang variabel manajemen karir organisasional agar dapat memahami lebih komprehensif tentang konsep dasar variabel tersebut. 2. Saran Praktis a. Berdasarkan hasil peneltian dapat diketahui bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan

pada manajemen

karir organisasional

terhadap kompetensi karir karyawan di Bank Rakyat Indonesia (BRI), sehingga pihak Bank BRI harus meningkatkan pelatihan dan memperbaiki sistem manajemen karirnya terhadap karyawan.

commit to user

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR

Recommend Documents