PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (STUDI PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK WITEL JATIM SELATAN MALANG)
JURNAL ILMIAH Disusun Oleh : ADHITYA ANDRI WIJAYA NIM. 115020200111112
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2016
LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL
Artikel Jurnal dengan judul : PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (STUDI PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK WITEL JATIM SELATAN MALANG) Yang disusun oleh : Nama
: Adhitya Andri Wijaya
NIM
: 115020200111112
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: S1 Manajemen
Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 19 Mei 2016
Malang,
Juni 2016
Dosen Pembimbing,
Misbahuddin Azzuhri, SE, MM., CPHR., CSRS. NIP. 19820309 200801 1 008
2
EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY (STUDY IN PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA, TBK WITEL JATIM SELATAN MALANG Adhitya Andri Wijaya Misbahuddin Azzuhri Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya ABSTRACT This study aims to determine the effect of the performance assessment and the compensation on productivity in PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. The type of this research is explanatory research which explains the causal relationship between the variables through hypothesis testing. This study used a sample of 57 respondents drawn from some employees in PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. Methods of data collection in this study using a questionnaire that measured with Likert scale, test equipment used to test the research instruments such as validity, reliability, and classical assumption. Data analysis techniques in this research is multiple regression. From the test results it was found that the performance assessmet and variable compensation has an effect on employee productivity. In this study gives the results of their significant influence simultaneously on the performance assessment system and compensation programs on employee productivity. This research concluded: (1) performance appraisal is partially significant effect on the productivity of employees, (2) compensation is partially significant effect on employee productivity. It shows the performance appraisal and compensation affect the productivity of employees at PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. Keywords: Performance Assessment, Compensation, Employee Productivity Perkembangan dunia bisnis saat ini khususnya di kota berjalan dengan sangat cepat. Sebagai bukti nyata dapat dilihat muncul banyak perusahaan-perusahaan besar maupun yang mulai berkembang dalam berbagai macam bidang bisnis atau usaha. Kondisi ini membuat setiap perusahaan dituntut untuk dapat menggunakan secara maksimal segala sumber daya yang dimilikinya agar mampu bertahan dalam persaingan bisnis maupun untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu sumber daya perusahaan yang menjadi faktor penting dalam keberlangsungan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia.Di dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Sebaik dan secanggih apapun teknologi atau sistem yang dimiliki perusahaan, jika sumber daya manusia tidak produktif maka akan memberi dampak yang buruk bagi kinerja perusahaan. Adapun sumber daya
manusia yang dimaksud adalah karyawan, sehingga sangat dibutuhkan produktivitas yang maksimal dari setiap karyawan di dalam perusahaan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Untuk dapat mengetahui produktivitas karyawan diperlukan suatu alat atau tindakan dalam suatu perusahaan. alat atau tindakan tersebut adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang baik akan dapat menghasilkan informasi yang akurat tentang seberapa besar tingkat produktivitas dari karyawan dalam suatu perusahaan. Produktivitas yang maksimal dari karyawan tentu tidak dapat diperoleh dengan gratis oleh perusahaan. Pada dasarnya tujuan dari manusia bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan sehingga dapat mencukupi segala kebutuhan hidupnya. Oleh sebab itu, perusahaan hendaknya memberikan hal yang setimpal atau sebanding dengan apa yang telah karyawan lakukan atau berikan bagi perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan
3
harus memberikan kompensasi yang setimpal dengan produktivitas karyawan sebagai bentuk penghargaan dari perusahaan atas apa yang telah para karyawan berikan atau lakukan. Kota Malang merupakan kota yang mempunyai jumlah penduduk maupun pendatang yang bisa dibilang cukup besar. Ini dikarenakan di Kota Malang terdapat banyak universitas maupun perusahaanperusahaan besar yang mampu menjadi magnet bagi masyarakat luar untuk tinggal sementara atau menetap sebagai mahasiswa ataupun pekerja di Kota Malang. Semakin banyaknya jumlah mahasiswa dan pekerja, membuat potensi jumlah konsumen dalam dunia bisnis juga menjadi bertambah. Fenomena ini membuat setiap perusahaan di Kota Malang bersaing ketat untuk dapat menarik masyarakat atau para calon konsumen untuk menjadi konsumen tetap
dari produk atau jasa yang mereka tawarkan. Di era teknologi yang modern ini, masyarakat Kota Malang termasuk di dalamnya mahasiswa maupun pekerja semakin dimudahkan dalam hal telekomunikasi maupun dalam pencarian informasi. Hal ini tidak lepas dari semakin mudahnya masyarakat di Kota Malang untuk mendapatkan layanan maupun jaringan telekomunikasi baik itu telepon, internet, ataupun layanan informasi dan komunikasi yang lain. Tidak sedikit perusahaan yang menarwarkan berbagai bentuk produk atau jasanya dalam hal layanan ataupun jaringan telekomunikasi bagi masyarakat yang membutuhkan. Tidak dapat terhindarkan, persaingan antar perusahaan penyedian layanan maupun jaringan telekomunikasi pun menjadi sangat ketat dengan masing-masing produk andalannya.
Gambar 1. Grafik Pergerakan Harga Saham Telkom Januari 2010 - April 2015
Sumber: Bareksa.com, 2015 Di Kota Malang terdapat salah satu perusahaan penyedia layanan dan jaringan telekomunikasi terbesar di Indonesia, yaitu PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang yang merupakan salah satu kantor cabang dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang biasa disebut dengan Plasa Telkom. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang sudah lama berdiri, yaitu sejak tahun 1856. Meskipun banyak bermunculan perusahaanperusahaan swasta yang juga penyedia layanan dan jaringan telekomunikasi, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk mampu bertahan dalam persaingan dunia bisnis. Tidak hanya mampu bertahan, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk bahkan mampu tumbuh dengan baik hingga dapat
dikatakan mampu mengungguli perusahaanperusahaan pesaingnya di bidang layanan atau jaringan telekomunikasi. Perkembangan atau pertumbuhan dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk ini dapat dilihat dari pergerakan harga saham pada setiap periode. Setiap tahunnya, harga saham dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk cenderung terus mengalami peningkatan. Sebagai contoh, dapat dilihat pada Gambar 1.1 yang menampilkan grafik pergerakan harga saham PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk dari Januari 2010 hingga April 2015. Saat ini PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk melayani lebih dari 151,9 juta pelanggan dan mendominasi lebih dari 60% pangsa pasar broadband di Indonesia yang mencapai lebih dari 19 juta pelanggan.
4
Pertumbuhan ini tentunya tidak terlepas dari peran karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk yang mampu memberikan produktivitas yang maksimal bagi perusahaan. Untuk itu, sangat menarik untuk melakukan peneliti keterkaitan antara penilaian kinerja dan kompensasi dengan produktivitas karyawan yang menjadikan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk sebagai objek penelitian.
penilaian kerja individu (Moeheriono, 2012). Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni sebagai berikut: 1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan beberapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain. 2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap seasama karyawan maupun kepada pelanggan. 3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, kemitraan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen. 4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan. Jadi dapat disimpulkan penilaian kinerja adalah kegiatan menilai atau mengevaluasi kinerja karyawan dengan membandingkan dengan standar kerja yang ada atau yang sudah ditentukan. Ada beberapa hal yang menjadi kriteria penilaian kinerja. Kriteria-kriteria sistem penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Cascio, 2012): 1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial (Marwansyah, 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga dapat diartikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2010). Kemudian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) juga bisa didefinisikan sebagai seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja (Manullang, 2012). Dalam melaksanakan suatu pekerjaan sebaiknya suatu organisasi memperhatikan suatu fungsi manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2012). Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan (Mathis dan Jackson, 2011). Adapun faktor-faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses
5
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2012): 1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Ada beberapa fungsi dari penilaian kinerja. Beberapa kegunaan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Noe, 2010): 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia 2. Rekrutmen dan Seleksi 3. Pelatihan dan Pengembangan 4. Perencanaan dan Pengembangan Karir 5. Program Kompensasi 6. Hubungan Karyawan Internal 7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan (Rivai, 2009). Kompensasi adalah, segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Sedarmayanti, 2011). Pengertian lain dari Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2012). Kemudian kompensasi juga diartikan sebagai sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding (Andrew dikutip oleh Mangkunegara, 2011). Dari sekian pengertian yang di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan karena telah bekerja kepada perusahaan tersebut. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dan dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, karena bagi karyawan kompensasi seperti tingkat penghargaan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan atau berikan kepada perusahaan. Ada dua bentuk kompensasi, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji , bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan (Mangkunegara, 2011). Berikut penjelasannya: a. Upah dan Gaji (Kompensasi Langsung) Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya di bayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang yang diberikan secara bulanan. b. Keuntungan dan Pelayanan (Kompensasi Tak Langsung) Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat dilakukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit (keuntungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria keuntungan adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab social, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, took perusahaan, discount (potongan harga), produk perusahaan, ada program rekreasi atau darmawisata. Ada beberapa tujuan dari pemberian kompensasi. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah (Hasibuan, 2012):
6
1. Ikatan Kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Adapun beberapa indikator dari kompensasi, yaitu (Simamora, 2010): 1. Gaji yang adil dan sesuai 2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan 3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan 4. Fasilitas yang memadai
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan produktivitas adalah suatu perbandingan antara sumber daya yang digunakan untuk suatu proses produksi, dengan hasil dari produksi tersebut. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan pada suatu perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain sebagai berikut (Handoko, 2012): 1) Kondisi fisik perusahaan 2) Derajat otomatisasi yang digunakan 3) Layout 4) Desain pekerjaan 5) Keterampilan dan motivasi karyawan 6) Pengupahan dan paket- paket benefit yang disediakan. Terdapat dua belas faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2011): 1. Sikap mental meliputi: a. Motivasi Kerja, Pada umumnya orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat mencapai satu prestasi kerja yang tinggi. b. Disiplin kerja, Orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan produktivitas kerja pun akan meningkat. c. Etika kerja, Pada umumnya orang mempunyai etika yang baik akan nampak dalam penampilan kerja sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas. Wujud tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pencapaian produktivitas kerja karyawan yang optimal dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian tujuan perusahaan. 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan yang lebih
Produktivitas karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Produktivitas karyawan berbanding lurus dengan pertumbuhan suatu perusahaan. Jika produktivitas karyawan suatu perusahaan baik, maka pertumbuhan perusahaan juga akan baik pula. Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya (Hasibuan, 2012).
7
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
luas terutama penghayatan akan pentingnya produktivitas. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Manajemen Berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola atau pun memimpin serta mengendalikan bawahannya. Apabila manajemennya tepat, maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif. Hubungan Industrial Pancasila Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan: a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja. b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. Tingkat Penghasilan Apabila tingkat penghasilan pegawai tinggi, maka akan menimbulkan konsentrasi dan semangat kerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja. Gizi dan Kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Jaminan Sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi, maka akan dapat menimbulkan produktivitas kerja. Lingkungan dan Iklim Kerja Lingkungan dan iklim kerja merupakan hal baik dalam mendorong pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas kerja. 10. Mutu dan Sarana Produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karena dengan mutu sarana produksi yang lebih baik, seseorang dapat bekerja dengan semangat. 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai lebih tepat, maka akan memungkinkan jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu serta memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. 12. Kesempatan Berprestasi Apabila terbuka kesempatan dalam berprstasi, akan menimbulakan dorongan psikologis untuk meningkatkan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Ada beberapa yang menjadi indikator dari produktivitas kerja. berikut penjelasan dari indikator-indikator produktivitas tersebut (Sutrisno, 2010): 1) Kemampuan Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. 2) Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai. Upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3) Semangat kerja Dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. 4) Pengembangan diri Mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. 5) Mutu Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja karyawan. 6) Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
8
memberikan signifikan.
pengaruh
yang
cukup
Berdasarkan konsep di atas maka definisi operasional dari variabel penelitian adalah sebagai berikut: 1) Penilaian Kinerja (X1) Penilaian kinerja adalah kegiatan menilai atau mengevaluasi kinerja karyawan dengan membandingkan dengan standar kerja yang ada atau yang sudah ditentukan. Di sini akan dilihat apakah penelitian kinerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang sudah baik dan sudah memenuhi kriteria penilaian kinerja. Kriteria penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Cascio, 2012): 1. Relevan (relevance) 2. Sensitivitas (sensitivity) 3. Reliabilitas (reliability) 4. Akseptabilitas (acceptability). 5. Praktis (practicality) 2) Kompensasi (X2) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan karena telah mencurahkan waktu dan tenaga untuk perusahaan tersebut. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dan dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan, karena bagi karyawan kompensasi adalah sebagai penghargaan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan untuk perusahaan. Kompensasi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk WJS Malang adalah salah satu variabel yang akan menjadi fokus pembahasan pada penelitian ini. Adapun beberapa indikator dari kompensasi, yaitu (Simamora, 2010): 1. Gaji yang adil dan sesuai 2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan 3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan 4. Fasilitas yang memadai 3) Produktivitas Karyawan (Y) Produktivitas adalah suatu perbandingan antara sumber daya yang dikeluarkan untuk suatu proses produksi, dengan jumlah hasil dari produksi tersebut. Produktivitas karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk WJS Malang akan menjadi salah satu fokus pembahasan pada penelitian ini. yang menjadi indikator produktivitas adalah (Sutrisno, 2010): a. Kemampuan b. Meningkatkan hasil yang dicapai c. Semangat kerja
METODE Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penilitan penjelasan (explanatory research). Penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain (Sugiyono, 2013). Alasan pemilihan penelitian jenis eksplanatoris ini adalah karena untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Hasil dari pengujian tersebut diharapkan dapat menjelaskan hubungan antara penilaian kinerja dan kompensasi dengan produktivitas karyawan. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah: a) Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu cara dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Sebanyak 57 kuesioner disebar kepada 57 orang karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk WJS Malang b) Dokumentasi Teknik ini dilakukan dengan melakukan pencatatan terhadap informasi-informasi tentang gambaran umum perusahaan, struktur perusahaan, dan hal-hal yang dapat menunjang penelitian lainnya. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur (Sugiyono, 2013). Definisi Operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan konteks sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.
9
d. Pengembangan diri e. Mutu f. Efisiensi
Karena satuan dari penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2), belum sama, maka perlu disamakan dahulu dengan menggunakan standardized beta, sehingga tidak ada konstantanya (Ghozali, 2011). Oleh karena itu, persamaan regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu : Y = b1X1 + b2X2 Di mana : Y = Produktivitas Karyawan b = Koefisien regresi X1 = Penilaian Kinerja X2 = Kompensasi
Teknik Analisis Data Teknik analisis data menggunakan analisis regresi. Pada dasarnya analisis regresi adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/ bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi atau memprediksi ratarata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarati dalam Ghozali, 2011).
HASIL terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan (Y). Dengan menggunakan bantuan aplikasi Eviews didapat model regresi seperti pada Tabel 1 di bawah ini
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu penilaian kinerja karyawan (X1) dan kompensasi (X2) Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
26.455
3.315522
7.979289
0.0000
X1
0.411
0.076719
5.356819
0.0000
X2
0.246
0.093936
2.6274
0.0112
R-squared
0.541847
Mean dependent var
52.1754
Adjusted R-squared
0.524879
S.D. dependent var
4.76266
S.E. of regression
3.282858
Akaike info criterion
5.2665
Sum squared resid
581.9663
Schwarz criterion
5.37403
Log likelihood
-147.0953
Hannan-Quinn criter.
5.30829
F-statistic
31.93233
Durbin-Watson stat
1.78157
Prob(F-statistic)
0.000000
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
Adapun persamaan regresi yang didapatkan adalah sebagai berikut:
peningkatan Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,411 dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. b. Setiap peningkatan satu satuan Kompensasi (X2), maka akan terjadi peningkatan Produktivitas Karyawan (Y) sebesar 0,246 dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. Berdasarkan interpretasi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja dan kompensasi mempunyai pengaruh yang
Y = b1X1 + b2X2 Y = 0,411 X1 + 0,246 X2 Dari persamaan tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Setiap peningkatan satu satuan Penilaian Kinerja (X1), maka akan terjadi
10
positif terhadap produktivitas karyawan. Dengan kata lain, apabila bahwa penilaian kinerja dan kompensasi meningkat maka akan diikuti peningkatan produktivitas karyawan.
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat nilai prob. t hitung dari variabel Penilaian Kinerja (X1) adalah sebesar 0,0000 yang lebih kecil dari nilai alpha (0,05) sehingga dapat dikatakan Penilaian Kinerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas karyawan (Y). Juga dapat dilihat nilai prob. t hitung dari variabel Kompensasi adalah sebesar 0,0112 yang lebih kecil dari nilai alpha (0,05) sehingga dapat disimpulkan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas karyawan (Y). Dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Hasil Uji Hipotesis Pertama (Uji F) Uji F ini bertujuan untuk menguji signifikansi secara simultan atau bersamasama antara variabel independen yang meliputi variabel penilaian kinerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan. Uji ini dilakukan denganmembandingkan nilai α (0.05) dengan nilai probabilitas F hitung. Apabila nilai F hitung lebih kecil dari pada nilai α (0.05) maka ada pengaruh secara simultan yang signifikan dari variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Apabila F hitung lebih besar dari pada α (0.05) maka tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
PEMBAHASAN Pengaruh Penilaian Kinerja (X1) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) Hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara variabel penilaian kinerja karyawan terhadap produktivitas karyawan. Hasil ini menunjang penelitian terdahulu oleh Nurholis (2010) dan Musyarofah (2012) yang menyatakan bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Hasil analisis regresi menunjukkan, nilai prob. t hitung dari variabel Penilaian Kinerja (X1) adalah sebesar 0,0000 yang lebih kecil dari nilai alpha (0,05) sehingga dapat dikatakan Penilaian Kinerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas karyawan (Y). Hal ini berarti penilaian kinerja yang ada di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang akan mempengaruhi produktivitas karyawan yang meliputi kemampuan, peningkatan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, efisiensi. Dengan adanya hasil tersebut, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang perlu mempertahankan dan melakukan evaluasi atau perbaikan secara berkala terhadap penilaian kinerja karyawan. Hal ini bertujuan untuk menjaga agar penilaian kinerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang tetap dapat memberikan hasil yang akurat dan dapat bermanfaat.
Tabel 2. Hasil Uji F (Simultan) Nilai α = 5%
Prob(F-statistic)
0.05
0.0000
Sumber: Data primer diolah 2016
Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 3 di atas. Nilai prob. F (statistic) sebesar 0,0000 yang lebih kecil dari nilai alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan dari penilaian kinerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan. Hasil Uji Hipotesis Kedua (Uji t) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Jika nilai prob. t hitung lebih kecil dari alpha (0,05) maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya. Hasil uji t dapat diliat pada tabel 3. Tabel 3. Hasil Uji t (Parsial) Variabel Probabilitas C
0.0000
X1
0.0000
X2
0.0112
Sumber: Data primer diolah 2016
11
dapat mangambil atau memilih responden yang lebih merata dan melakukan pengelompokan antara manajer dengan karyawan biasa
Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Produktivitas Karyawan (Y) Hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara variabel kompesasi terhadap produktivitas karyawan. Hasil ini menunjang penelitian terdahulu oleh Sumampouw (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil analisis regresi menunjukkan, nilai prob. t hitung dari variabel Kompensasi (X2) adalah sebesar 0,0112 yang lebih kecil dari nilai alpha (0,05). Sehingga dapat dikatakan Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas karyawan (Y). Hal ini berarti kompensasi yang ada di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang akan mempengaruhi produktivitas karyawan yang meliputi kemampuan, peningkatan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, efisiensi. Dengan adanya hasil tersebut PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang hendaknya memperhatikan kompensasi yang ada. Tentunya semua pihak PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang baiknya dilibatkan dalam melakukan evaluasi serta perbaikan kompensasi tersebut agar dapat memberikan hasil positif bagi pihak perusahaan maupun karyawan.
Implikasi Praktis Implikasi praktis berisi hal-hal yang perlu dilakukan oleh manajemen PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang yang berkaitan dengan praktek penerapan penilaian kinerja karyawan dan kompensasi. Ada beberapa yang menjadi implikasi praktis dari penelitian ini, yaitu: a. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang perlu mempertahankan penilaian kinerja yang sudah diterapkan saat ini karena dari hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang telah dilaksanakan perusahaan sudah baik. b. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang harus memberikan kompensasi yang adil dan sepadan kepada karyawan karena kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan. c. Meskipun pemberian kompensasi dinilai sudah baik, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang perlu sedikit melakukan pengkajian ulang dalam hal pemberian tunjangan. Hal ini karena pemberian tunjangan yang sesuai harapan karyawan mempunyai nilai terendah dibanding dengan item lain dalam pemberian hal kompensasi.
Implikasi Hasil Penelitian Implikasi hasil penelitian ini mencakup dua hal, yaitu implikasi teoritis dan implikasi praktis yang dijelaskan sebagai berikut: Implikasi Teoritis Implikasi teoritis berhubungan dengan kontribusi penelitian ini bagi perkembangan teori-teori penelitian tentang penilaian kinerja, kompensasi, dan produktivitas atau untuk penelitian yang akan datang. Implikasi teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu atau teori-teori yang menyatakan pentingnya penilaian kinerja dan kompensasi dalam suatu perusahaan serta adanya pengaruh yang signifikan dari penilaian kinerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan. b. Diharapkan untuk penelitian yang akan datang, dalam pengambilan sampel agar
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari variabel penilaian kinerja dan kompensasi tehadap produktivitas karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. Berdasarkan dari hasil penghitungan analisis regresi linier berganda, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap produktivitas karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. 2. Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap
12
produktivitas karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang. 3. Penilaian kinerja dan kompensasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap produktivitas karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang.
dapat mempertahankan hasil baik dalam hal pemberian kompensasi kepada karyawan. Namun dalam hal ini, perlu perhatian lebih dalam hal pemberian tunjangan kepada karyawan. Ini karena item pemberian tunjangan yang sesuai harapan karyawan mempunyai nilai rata-rata terendah dibanding dengan item lain. Ada baiknya bagi PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang untuk melakukan pengkajian terhadap pemberian tunjangan bagi karyawan. 3. Mengingat tidak dibahasnya tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap kompensasi, pada penelitian selanjutnya diharapkan untuk dapat membahas dan mengusut tentang hubungan antara kedua variabel tersebut. 4. Nilai koefisien determinasi yang tinggi mengindikasikan bahwa penilaian kinerja dan kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap produktivitas karyawan, maka dari itu penelitian ini dapat menjadi bahan kajian ulang yang lebih mendalam bagi penelitian yang akan datang dengan menggunakan metode pengujian yang berbeda.
Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, ada beberapa saran yang diharapkan bermanfaat dalam bagi perusahaan maupun pihak lain. saran tersebut antara lain adalah sebagai berikut: 1. Meskipun penilaian kinerja sudah baik, PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang sebaiknya melakukan penyempurnaan terhadap penilaian kinerja karyawan yang diterapkan karena item keakuratan penilaian kinerja mempunyai nilai ratarata terendah dibanding dengan item lain. Diperlukan evaluasi yang melibatkan semua pihak agar mendapat hasil penyempurnaan penilaian kinerja yang maksimal sehingga nantinya akan dapat menghasilkan penilaian kinerja karyawan yang lebih akurat. 2. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan Malang sebaiknya UCAPAN TERIMA KASIH Penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu sehingga panduan ini dapat terselesaikan. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Asosiasi Dosen Manajemen Universitas Brawijaya khususnya kepada Bapak Misbahuddin Azzuhri, SE., MM., CPHR., CSRS. selaku dosen pembimbing atas bimbingan yang diberikan kepada penulis dan Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya yang memungkinkan jurnal ini bisa diterbitkan.
13
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
DAFTAR PUSTAKA Bareksa.com. 2015. Grafik Pergerakan Harga Saham Telkom. www.bareksa.com/id/text/2015/04/1 6/3-perusahaan-telekomunikasibersaing-ketat-siapa-yang-terbaikdalam-5-tahun/10173/analysis. Diakses 22 Mei 2016 pukul 23.46 WIB
Noe,
Manajemen
Raymond A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 10. Jakarta: PT Indeks
Nurholis, Iman. 2010. Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada Call Center PT. Telkomsel Medan). Medan
Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit 6th Edition. New York: McGraw-Hill
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19, Universitas Diponegoro, Semarang.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung: Mandar Maju
Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan keenambelas. Jakarta: Bumi Aksara
Simamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Mangkunegara, A. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Manullang, M. 2012. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Bandung: Alfabeta
Sumampouw, Christine Lydia. 2013. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Manado. Manado
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. 2011. Human Resource Management edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja Edisi ke 3. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Musyarofah, Siti. 2012. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada CV. Barakah Kreativindo di Tangerang Selatan. Skripsi. Tangerang:
14
