Pengaruh pengukuran kinerja, budaya organisasi dan dukungan organisasional terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo
TESIS Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Mencapai Derajat Magister Sains Program Studi Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh : Shofia Diah Prawesti NIM: S.4306016
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
PENGARUH PENGUKURAN KINERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIT-UNIT PELAYANAN PUBLIK KABUPATEN SUKOHARJO
Disusun oleh :
Shofia Diah Prawesti NIM : S4306016
Telah disetujui Pembimbing Pada tanggal :
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Hj. Rahmawati, M.Si., Ak. NIP. 19680401 199303 2 001
Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak. NIP.19660919 199203 1 001
Mengetahui : Ketua Program Studi Magister Akuntansi
Dr. Bandi, M.Si., Ak. NIP. 19641120 199103 1 002
PENGARUH PENGUKURAN KINERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIT-UNIT PELAYANAN PUBLIK KABUPATEN SUKOHARJO
Disusun oleh :
Shofia Diah Prawesti NIM : S4306016
Telah disetujui Tim Penguji Pada tanggal :
Ketua Tim Penguji
: Drs. Djoko Suhardjanto, M.Com (Hons). Ph.D Ak .......................
Sekretaris Tim Penguji : Dra. Y. Anni Aryani, M.Prof.Acc. Ph.D, Ak
.......................
Anggota
: Dr. Hj. Rahmawati,M.Si., Ak
........................
Anggota
: Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak
........................
Mengetahui : Direktur PPs UNS
Prof. Drs. Suranto, M.Sc., Ph.D. NIP. 19570820 198503 1 004
Ketua Program Studi Magister Akuntansi
Dr. Bandi, M.Si., Ak. NIP. 19641120 199103 1002
PERNYATAAN
Nama
: Shofia Diah Prawesti
NIM
: S4306016
Program Studi
: Magister Akuntansi
Konsentrasi
: Akuntansi Sektor Publik
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul “PENGARUH PENGUKURAN KINERJA, TERHADAP
BUDAYA
ORGANISASI
KINERJA
PEGAWAI
DAN DI
DUKUNGAN
UNIT-UNIT
ORGANISASIONAL
PELAYANAN
PUBLIK
KABUPATEN SUKOHARJO” adalah betul-betul karya saya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya, dalam tesis ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.
Apabila di kemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya peroleh atas tesis tersebut. Surakarta, Yang menyatakan,
Shofia Diah Prawesti
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Assalamu’alaikum Wr.Wb. Alhamdulillah, puji syukur yang sebesar-besarnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis dengan judul: “Pengaruh Pengukuran Kinerja, Budaya Organisasi dan Dukungan Organisasional terhadap Kinerja Pegawai di Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Sukoharjo”. Dalam penulisan tesis ini penulis banyak mendapatkan dukungan, bimbingan dan bantuan sangat berarti dari berbagai pihak, maka dari itu perkenankanlah kiranya penulis ucapkan terima kasih yang tulus kepada: 1.
Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak. selaku Dekan Fakultas Ilmu Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2.
Prof. Drs. Suranto, M.Sc., Ph.D., selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.
3.
Dr. Bandi.,M.Si., Ak. selaku Direktur Program Magister Akuntansi.
4.
Prof. Dr. Hj. Rahmawati, M.Si., Ak. selaku Pembimbing I yang telah sabar membimbing, memberikan pengarahan, meluangkan waktu kesibukannya.
5.
Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak. selaku Pembimbing II yang telah sabar membimbing memberikan pengarahan serta meluangkan waktu kesibukannya.
6.
Segenap Bapak/Ibu Staf Pengajar Program Magister Akuntansi Universitas Sebelas Maret atas bimbingan yang diberikan selama perkulihan.
7.
Ayah dan Ibu tercinta juga Adikku Afif yang telah memberikan dorongan, semangat dan do’a yang tidak pernah putus.
8.
Bapak Sumadji, S.H dan Ibu Sri Suwardinah, S.H serta Mbak Dita, Dhek Niken, Mas Saud juga si kecil Sayyid yang telah memberikan kasihsayang.
9.
Calon Ayah buat anak-anakku Mas Angling Nugroho K, S.H., M.Kn. yang tiada henti memberikan kasihsayang, dorongan, semangat dan do’anya.
10. Sahabatku Yessy Muzaidah, S.E beserta suami yang telah banyak membantu dan memberikan semangat selama kuliah. 11. Keluarga Besar Eyang Syamsudin (Alm) dan Eyang Mawardi (Alm) atas do’a dan kasihsayangnya. 12. Ibu dr. Hj. Kusdinar Untung Yuni Sukowati juga Bapak Agung Zulfikar Osman yang telah memberikan kesempatan dan kepercayaan. 13. Mama-Mamaku Marita, Fadjar, Dandang, Dewi, Tika, Endang, Babe-Babeku Darto, Dradjad, Sasongko, Nanu, Izzi, Mbak Endah, Mbak Runy, Mas Sofyan, Asih, pokoknya Teman-teman angkatan I, II dan dual program serta semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Akhir kata, penulis menyadari dalam penyusunan tesis ini banyak kekurangannya, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan. Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Wassalamu’alaikum Wr.Wb. Surakarta,
Januari 2010
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................... iv KATA PENGANTAR ........................................................................................
v
DAFTAR ISI .................................................................................................... .. vii DAFTAR GAMBAR .........................................................................................
x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi ABSTRACT ....................................................................................................... xii ABSTRAKSI ...................................................................................................... xiii BAB I
BAB II
PENDAHULUAN .............................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................
1
B. Perumusan Masalah ....................................................................
8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................
9
D. Manfaat Penelitian ......................................................................
9
TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 11 A. Landasan Teori ........................................................................... 11 1.
Pengukuran Kinerja ............................................................. 11
2.
Budaya Organisasi ............................................................... 18
3.
Dukungan Organisasional .................................................... 23
4.
Kinerja Pegawai ................................................................... 25
B. Pengembangan Hipotesis ........................................................... 29 C. Kerangka Pemikiran ................................................................... 34 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 35 A. Desain Penelitian ........................................................................ 35 B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ................................ 35 1. Populasi .......................................................................... 35 2. Sampel ........................................................................... 35 3. Teknik Sampling ............................................................ 35 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran ........ 36 1. Variabel Dalam Penelitian .................................................... 36 2. Definisi Operasional dan Pengukuran .................................. 36 D. Instrumen Penelitian ................................................................... 40 E.
Sumber Data ............................................................................... 40
F.
Metode Pengumpulan Data ........................................................ 41
G. Teknik Analisis Data .................................................................. 41 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................... 45 A. Diskripsi Data ............................................................................. 45 B. Diskripsi Sampel ........................................................................ 46 1.
Identitas Responden ............................................................. 46 a. Umur Responden ............................................................ 47 b. Jenis Kelamin ................................................................. 47 c. Tingkat Pendidikan Responden ...................................... 48
d. Masa Kerja Responden ................................................... 49 2.
Deskripsi Responden ........................................................... 50
C. Pengujian Istrumen ..................................................................... 50 1.
Uji Validitas ......................................................................... 50
2.
Uji Reabilitas ....................................................................... 57
3.
Uji Normalitas ..................................................................... 58
4.
Pengujian Asumsi Klasik ..................................................... 58
5.
a.
Uji Multikolineritas ...................................................... 59
b.
Uji Heteroskesdastisitas ................................................ 60
c.
Uji Autokorelasi ........................................................... 62
Uji Regresi Linier Berganda ................................................ 62
D. Pembahasan ................................................................................ 70 BAB V PENUTUP ............................................................................................ 73 A. Kesimpulan ................................................................................. 73 B. Implikasi ..................................................................................... 75 C. Keterbatasan ............................................................................... 75 D. Saran ........................................................................................... 76 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 34 Gambar 2 Scatterplot (Uji Heteroskesdastisitas) ............................................... 61
DAFTAR TABEL
Tabel 1
Jumlah Kuisioner Dalam Pengolahan Data .................................... 46
Tabel 2
Umur Responden ............................................................................ 47
Tabel 3
Jenis Kelamin Responden ............................................................... 48
Tabel 4
Tingkat Pendidikan Responden ...................................................... 49
Tabel 5
Masa Kerja Responden ................................................................... 50
Tabel 6
Hasil Uji Validitas Pengukuran Kinerja ......................................... 51
Tabel 7
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Birokratis .......................... 52
Tabel 8
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Inovatif ............................. 53
Tabel 9
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Suportif ............................. 54
Tabel 10
Hasil Uji Validitas Dukungan Organisasional ............................... 55
Tabel 11
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ............................................... 56
Tabel 12
Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 57
Tabel 13
Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 58
Tabel 14
Hasil Uji Multikolineritas ............................................................... 60
Tabel 15
Model Summary (Uji Autokorelasi) ............................................... 62
Tabel 16
Coefficients (Uji Regresi Linier Berganda) ................................... 63
ABSTRACT
This research is aimed to (1) to know the influence of performance measurement towards official performance at regency public service units of Sukoharjo (2) to know the influence organization culture of types: the bureaucratic culture, innovative culture, and innovative culture toward official performance at regency public service units of Sukoharjo, (3) to know the organization culture of type that dominate in official at regency public service units of Sukoharjo, (4) to know the influence of support organizational towards official performance at regency public service units of Sukoharjo. The population are in this research officials at public service units. The sample taking that used in this research uses purposive sampling. Hypothesis test use multiple linier regression. The result of this is research can form that performance measurement in this research proven does not influence positively and significant towards official of performance. The organization culture of types: the bureaucratic culture proved of influence positively and significant towards performance, innovative culture proven does not influence according to significant towards official of performance, the culture suportif proved the influence positively and significant towards official performance. The suportif organization culture of type in this research is dominant than bureaucratic culture of type and innovative. Organisasional support proven does not influence according to significant towards official of performance. Keyword: performance measurement, organization culture of types: the bureaucratic culture, innovative culture and suportif culture, support of organizational, official the performance.
ABSTRAKSI
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk (1) mengetahui pengaruh pengukuran kinerja terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo, (2) mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo, (3) mengetahui tipe budaya organisasi yang mendominasi pada pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo, (4) mengetahui pengaruh dukungan organisasional terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di unit-unit pelayanan publik. Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling. Pengkajian hipotesis dilakukan dengan analisis linier berganda. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja dalam penelitian ini terbukti tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Tipe-tipe budaya organisasi: budaya birokratis terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya inovatif terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, budaya suportif terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Tipe budaya organisasi suportif dalam penelitian ini lebih dominan daripada tipe budaya birokratis dan inovatif. Dukungan organisasional terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci: pengukuran kinerja, tipe-tipe budaya organisasi: birokratis, inovatif dan suportif, dukungan organisasional, kinerja pegawai.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Di dalam organisasi yang merupakan sumber daya terpenting adalah sumber daya manusia yang memberikan tenaga, bakat dan sebuah kreatifitas. Kinerja organisasi baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah tidak terlepas dari kinerja individu. Lingkungan yang selalu berubah menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri. Begitu juga dengan organisasi pada sektor publik terutama pada instansi pemerintah. Masyarakat saat ini sebagai konsumen maupun pelanggan utama dari pemerintah cenderung lebih kritis dan semakin banyak tuntutan pada pemerintah (Hartati, 2005). Pengukuran kinerja yang handal merupakan kunci suksesnya organisasi. Organisasi publik saat ini diharapkan untuk mampu memenuhi berbagai macam tuntutan permintaan atau kebutuhan pihak eksternal, dimana masing-masing tuntutan dan permintaan tersebut berdampak pada pengukuran kinerja organisasi yang bersangkutan. Masyarakat mengharapkan bahwa organisasi sektor publik mampu beroperasi melayani berbagai tuntutan permintaan atau kebutuhan yang semakin beragam mengikuti lingkungan yang selalu berubah. Tuntutan permintaan atau kebutuhan dari masyarakat tersebut secara langsung menekankan organisasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya (Priharjanto, 2005). Dengan demikian pengukuran kinerja sangat diperlukan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan maupun kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi
organisasi. Pengukuran kinerja juga dapat berguna untuk mendorong orang agar selalu bekerja dengan lebih baik (Bastian, 2006). Dalam organisasi terdapat adanya budaya organisasi. Yang dimaksud budaya organisasi yaitu nilai dan kepercayaan yang menjadi titik pusat organisasi. Budaya organisasi ini dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan atau beroperasi (Anthony, 1998). Konsep budaya organisasi dapat merupakan suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. Budaya organisasi memiliki fungsi penting dalam dinamika organisasi, misalnya memberikan identitas organisasi bagi para warga/anggota, membentuk memantapkan struktur dan kontrol, membantu dalam proses-proses sosialisasi mengenai kebiasaan serta tradisi-tradisi yang dianut oleh suatu organisasi, dan membentuk, memperkuat rasa kebersamaan, kesatuan, dan loyalitas di antara sesama warga/anggota organisasi (Schein, 1992). Adanya beberapa tipe budaya organisasi meliputi budaya birokratis, budaya inovatif, dan budaya suportif. Tipologi ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan lebih jauh seberapa kuat/lemahnya suatu budaya melekat pada organisasi tersebut. Budaya birokratis ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas. Budaya inovatif yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas berisiko, dan memerlukan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Budaya suportif yang menempatkan
manusia sebagai titik sentral dalam organisasi. Budaya suportif ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli dengan sesama, saling percaya, dan adil (Wallach, 1983). Bagi seorang pegawai yang tidak nyaman dengan lingkungan budayanya maka akan merasa tidak mampu mengerjakan pekerjaannya dan khawatir pada hal-hal yang belum terjadi. Tetapi sebaliknya, apabila seorang pegawai merasa tenang dan nyaman dengan lingkungan budayanya maka akan berperilaku lebih baik dan tertanam pada diri pegawai tersebut untuk berusaha memilih peran maupun organisasi yang sesuai dengan dirinya. Dengan pegawai bisa memilih peran maupun organisasi yang sesuai dengan dirinya, maka akan mendorong pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya. Dalam lingkungan kerja adanya dukungan organisasional yang merupakan penilaian individu terhadap sejauh mana organisasi menilai kontribusinya, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan, mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai serta dapat dipercaya memperlakukan pekerjaannya dengan jujur dan benar (Eisenberger, 1986). Dalam organisasi di unit-unit pelayanan publik dukungan organisasional merupakan cara menilai individu terhadap kontribusi pegawai dan perhatian organisasi terhadap pegawai baik dari sisi kesejahteraan maupun permasalahan yang dihadapinya. Pegawai juga akan termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi. Dukungan organisasional akan mempengaruhi perilaku karyawan yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Dukungan organisasional akan mendorong individu/pegawai untuk selalu memperbaiki kinerjanya sampai pada kinerja yang optimal (Eisenberger, 1986).
Adanya suatu pengukuran kinerja, budaya organisasi birokratis, inovatif, suportif dan dukungan organisasional perlu ditingkatkan dan diperbaiki pada pegawai pemerintah sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Dengan meningkatnya kinerja pegawai pemerintah, maka dapat memenuhi tuntutan masyarakat berkaitan dengan meminimalkan kesalahan pelayanan, meningkatkan kecepatan layanan, mempermudah akses untuk memperoleh layanan serta mendorong mereka untuk bekerja lebih efisien dan efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi sektor publik (Priharjanto, 2005). Studi mengenai kinerja pegawai telah banyak dilakukan diantaranya oleh Priharjanto (2005) yang meneliti pengaruh pengukuran kinerja, budaya organisasi dan dukungan organisasional terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Jakarta. Dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja, budaya organisasi dan dukungan organisasional secara individual dan bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hartati (2005) yang meneliti tentang pengaruh kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Hasilnya adalah terdapat hubungan positif antara kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun simultan. Purba (2004) menganalisis faktor-faktor antara lain kepemimpinan, motivasi, pendidikan dan pelatihan yang mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Binjai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Binjai. Di samping itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil uji menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi
serta pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Binjai. Variabel motivasi memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel kepemimpinan serta pendidikan dan pelatihan. Beberapa penelitian lain yang terkait adalah penelitian yang dilakukan Falikhatun (2003) tentang pengaruh budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem informasi terhadap kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Hasil dari penelitian ini mengidentifikasikan beberapa hal, yaitu (1) tidak ada dominasi tipe budaya organisasi pada unit-unit pelayanan publik, (2) tipe-tipe budaya organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif signifikan dengan kinerja aparat unit-unit pelayanan publik, sedangkan secara terpisah hanya tipe budaya birokratis dan tipe budaya suportif yang mempunyai pengaruh positif signifikan dengan kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah sebagai berikut: 1.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Priharjanto (2005) hanya meneliti pada satu unit kerja yaitu Dinas Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Jakarta, sedangkan dalam penelitian ini meneliti pada beberapa unit kerja yang berbeda di Kabupaten Sukoharjo dan bertugas secara langsung memberikan pelayanan publik untuk masyarakat. Unit-unit pelayanan publik yang dimaksud dalam penelitian ini antara lain: Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang memberikan pelayanan kartu kuning (kartu untuk pencari kerja), Dinas Kesatuan Kebangsaan Politik dan Perlindungan Masyarakat yang memberikan surat ijin penelitian, berpolitik dan masyarakat yang akan mengadakan kegiatan, Puskesmas yang memberikan pelayanan kesehatan, Kecamatan yang memberikan pelayanan pembuatan KTP, Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil yang membuat akte kelahiran, KUA yang memberikan pelayanan pernikahan resmi, Polres yang memberikan pelayanan pembuatan SIM, SKCK dan STNK, dan BPN yang memberikan pelayanan pembuatan akte tanah. 2.
Selain yang disebutkan diatas, penelitian yang dilaksanakan Priharjanto (2005) pada variabel independen yaitu budaya organsisasi yang digunakan hanya menunjukkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dan hasilnya secara signifikan berpengaruh. Tetapi dalam penelitian ini ingin mengetahui pengaruh tipe budaya birokratis, inovatif dan suportif terhadap kinerja pegawai serta tipe budaya organisasi apakah yang paling dominan pada tiga tipe yang dilakukan oleh Wallach (1983) tersebut. Masyarakat saat ini menuntut pelayanan yang lebih baik pada organisasi publik,
untuk itu organisasi publik harus dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai yang menjalankan kegiatan operasional organisasi tersebut. Peningkatan kinerja organisasi dapat dilakukan dengan peningkatan kinerja pegawai. Meningkatnya kinerja pegawai akan mendorong kinerja organisasi menjadi lebih baik. Beberapa hal yang dianggap menjadi masalah dalam menggunakan pelayanan publik adalah biaya tambahan atau pungutan diluar ketentuan yang telah ada, informasi yang kurang jelas mengenai prosedur pelayanan tertentu serta waktu pelayanan yang dinilai lama, kualitas pelayanan publik dari pegawai yang dinilai belum maksimal. Dengan adanya masalah tersebut secara tidak langsung membuat masyarakat enggan untuk menggunakan pelayanan publik yang ada, jika dalam kondisi membutuhkan maka
masyarakat cenderung akan mencari kemudahan dalam pelayanan publik dengan menggunakan jasa orang kedua atau yang disebut calo/perantara (Nurkhamid, 2008). Penelitian ini dilaksanakan pada pegawai di unit-unit pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo karena termasuk daerah kabupaten yang mempunyai wilayah luas dan terkenal sebutan “Sukoharjo Makmur”. Maka dari itu sangat dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik agar dapat melayani masyarakat Sukoharjo sehingga kemakmuran masyarakatnya tetap terjaga bahkan terus meningkat. Selain hal tersebut yang menjadi motivasi penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Sukoharjo karena umumnya bagi masyarakat Sukoharjo dan khususnya peneliti yang masih termasuk penduduk yang sangat membutuhkan pelayanan yang terbaik di unit-unit pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di unit-unit
pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo ? 2. Apakah tipe budaya organisasi birokratis, inovatif dan suportif berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo ? 3. Apakah ada dominasi tipe budaya organisasi pada pegawai di unit-unit pelayanan
publik Kabupaten Sukoharjo ? 4. Apakah dukungan organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai di unit-unit
pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo ?
C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian akan dijelaskan sebagai berikut ini: 1. Untuk mengetahui pengaruh pengukuran kinerja terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi birokratis, inovatif dan suportif terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. 3. Untuk mengetahui tipe budaya organisasi yang mendominasi pada pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. 4. Untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasional terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo.
D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak sebagai berikut: 1.
Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan mengenai pengaruh pengukuran kinerja, budaya organisasi birokratis, inovatif dan suportif dan dukungan
organisasional terhadap kinerja pegawai unit-unit pelayanan publik serta bahan acuan bagi peneliti lain untuk melaksanakan penelitian yang sejenis berikutnya. 2.
Bagi Praktisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik organisasi maupun bagi pegawai. Manfaat bagi organisasi adalah organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawainya secara keseluruhan agar dapat memenuhi tuntutan dari masyarakat. Sedangkan manfaat bagi pegawai adalah pegawai diharapkan akan memperoleh perhatian yang lebih dari organisasi sebagai akibat dari kesadaran organisasi bahwa pegawai merupakan penunjang dari kinerja yang lebih baik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci
guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Pengukuran kinerja sangat penting untuk mengukur atau menilai dalam menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya (Nawawi, 2003). Pengukuran kinerja tersebut apabila dilakukan dengan baik, tertib dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja. Dengan adanya pengukuran kinerja maka seseorang akan tahu bahwa dirinya akan dinilai dan diperhatikan oleh orang lain sehingga pegawai akan berperilaku untuk memberikan kinerja terbaiknya (Handoko, 2001).
Sistem pengukuran kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan yaitu: mendorong peningkatan kinerja, bahan pengambilan keputusan dalam imbalan, kepentingan mutasi, penyusunan program diklat dan membantu
pegawai menentukan rencana kariernya. Secara umum pengukuran kinerja mempunyai dua tujuan yaitu: meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan dorongan dan menggunakan kemampuan mereka untuk mencapai misi organisasi dan memberi informasi kinerja pada karyawan dan atasan sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia (Siagian, 2003). Stout (dalam Bastian 2006: 275) menyatakan bahwa: “Pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission acclomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses”. Whittaker (dalam Bastian 2006: 275) mendefinisikan bahwa: “Pengukuran/penilaian kinerja adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas”. Menurut Mangkupawira (dalam Purba 2004: 100) bahwa penilaian dan pengukuran kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sedangkan Nasution (dalam Purba 2004: 100) menyatakan bahwa pengukuran/penilaian kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui perilaku dan hasil kinerja yang dicapai pegawai.
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 286) “A way of measuring the contribution of individuals to their organization“. Pengukuran kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Cascio (1992: 279) mengemukakan bahwa: “Pengukuran kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Simamora (2004: 327) mengemukakan bahwa: “Pengukuran kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Evaluasi pelaksanaan kinerja akan menghasilkan pengukuran kinerja yang handal merupakan salah satu faktor kunci suksesnya organisasi. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai/karyawan
mengetahuai tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi non profit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat didalam analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Tolok ukur pengukuran kinerja merupakan tolak ukur kinerja yang mendorong organisasi dalam mencapai tujuannya (Priharjanto, 2005). Pada pengukuran kinerja sektor publik menurut Mardiasmo (2002: 121) dilakukan untuk memenuhi tiga maksud, yaitu: a. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian layanan publik. b. Ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan. c. Ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.
Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indikator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiap tahun untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran. Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir periode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi pemerintah (Mardiasmo, 2002).
Dalam pengukuran kinerja menurut Mardiasmo (2002: 122) diatas bertujuan antara lain: a. Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik (top down dan bottom up). b. Untuk mengukur kinerja finansial dan non-finansial secara berimbang sehingga dapat ditelusur perkembangan pencapaian strategi. c. Untuk mengkomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goal congruence, dan d. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional. Sedangkan manfaat pengukuran kinerja tersebut menurut Mardiasmo (2002: 122), yaitu: a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen. b. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan. c. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja. d. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman (reward & punishment) secara obyektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. e. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi. f. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah. h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dari masing-masing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkat capaian) dan masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja. Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan (Mardiasmo, 2002). Sedangkan tujuan pengukuran kinerja menurut Alwi (2001: 187) secara teoritis dikategorikan sebagai suatu yang bersifat sebagai berikut: a. Evaluation (1) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi (2) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai staffing decision
b.
(3) Hasil pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Development Pengukuran kinerja harus menyelesaikan: (1) Prestasi riil yang dicapai individu (2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja. (3) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Sedangkan manfaat pengukuran kinerja menurut Alwi (2001: 187) bagi organisasi adalah: a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. b. Perbaikan kinerja. c. Kebutuhan latihan dan pengembangan. d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. e. Untuk kepentingan penelitian pegawai f. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Penilaian tersebut tidak lepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program yang dianggap penting berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi (Bastian, 2006). Manajemen menggunakan pengukuran kinerja untuk keputusan sumber daya manusia yang umum. Pengukuran kinerja memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemusatan hubungan kerja. Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Pusat pertanggungjawaban berperan
untuk menciptakan indikator kinerja sebagai dasar untuk menilai kinerja. Dimilikinya sistem pengukuran kinerja yang handal merupakan salah satu faktor kunci suksesnya organisasi (Bastian, 2006). Organisasi publik saat ini diharapkan untuk mampu memenuhi berbagai macam tuntutan permintaan atau kebutuhan pihak eksternal, dimana masing-masing tuntutan dan permintaan tersebut berdampak pada pengukuran kinerja organisasi yang bersangkutan. Masyarakat sebagai pelanggan mengharapkan bahwa organisasi sektor publik mampu beroperasi melayani berbagai tuntutan permintaan atau kebutuhan yang semakin beragam mengikuti lingkungan yang selalu berubah (Priharjanto, 2005). Berdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadap pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan agar diketahui pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka pencapaian misi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan dimasa yang akan datang (Bastian, 2006). Pengukuran kinerja dilakukan terhadap analisis effisiensi dengan cara membandingkan antara output dengan input baik untuk rencana maupun realisasinya. Evaluasi
dilakukan
pula
pengukuran/
penentuan
tingkat
efektivitas
yang
menggambarkan tingkat kesesuaian antara tujuan dengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap setiap perbedaan kinerja yang terjadi, baik
terhadap penyebab terjadinya kendala maupun strategi pemecahan masalah yang telah dan akan dilaksanakan (Murdoko, 2006). Pengukuran kinerja memberikan gambaran apakah mereka telah bekerja dengan baik atau belum. Jika mereka belum bekerja dengan baik, maka mereka akan berusaha untuk memperbaikinya. Dengan adanya pengukuran kinerja maka maka seseoarang akan tahu bahwa dirinya akan dinilai dan diperhatikan oleh orang lain sehingga pegawai akan berperilaku untuk memberikan kinerja terbaiknya. Pengukuran kinerja secara berkelanjutan akan memberikan umpan balik, sehingga upaya perbaikan secara terus menerus akan mencapai keberhasilan di masa mendatang (Bastian, 2006).
2. Budaya Organisasi Disiplin ilmu budaya sebenarnya berasal dari disiplin ilmu antropologi. Sekitar tahun 1979 kata budaya seringkali dikaitkan dengan organisasi. Pettigrew (dalam Sopiah, 2008: 127) dalam tulisannya di Journal Science Quarterly yang memuat istilah organizational coorporate culture mendapat perhatian yang cukup luas baik dari kalangan akademisi, praktisi bisnis maupun organization theoritist. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah. Belum adanya kesepakatan atas konsep budaya menyebabkan adanya pemahaman yang bervariasi. Menurut Smircich (dalam Sopiah, 2008: 127) menyatakan bahwa ada dua pandangan yang berkaitan dengan budaya organisasi yaitu: a. “Organization is a culture” yang menganggap bahwa organisasi adalah hasil budaya. Oleh karenanya aliran ini lebih menekankan pada pentingnya penjelasan deskriptif atas sebuah organisasi.
b.
“Organization has culture” yang memberikan penekanan pada faktor penyebab terjadinya budaya dalam organisasi dan implikasinya terhadap organisasi tersebut, misalnya dengan melakukan pendekatan manajerial. Ini lebih tepat apabila diterapkan dalam kepentingan organisasi karena penekanan ada pada penting budaya sebagai variabel yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi.
Perusahaan atau organisasi terdiri dari sejumlah orang dengan latar belakang kepribadian, emosi dan ego yang beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Budaya secara umum mengacu pada sekumpulan keyakinan, nilai maupun perilaku yang relatif tetap dan dapat dipertahankan oleh suatu masyarakat tertentu. Meskipun awalnya berasal dari antropologi sosial, konsep budaya saat ini banyak digunakan dalam organisasi (Kotter dan Heskett, 1992). Budaya organisasi merupakan suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalahmasalah tersebut (Ivancevic, 2005). Secara khusus, Schein (dalam Ivancevic, 2005: 43) melihat budaya terdiri dari tiga tingkatan yaitu: a. Perilaku dan aterfak: merupakan tingkat budaya yang paling dimanifestasikan, terdiri dari lingkungan yang terbentuk secara fisik dan lingkungan sosial organisasi, misalnya: ruang fisik, moto, jargon dan perilaku anggota yang dapat dilihat. b. Nilai dan keyakinan: terdiri dari keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang berhubungan dengan seperti apa seharusnya “kita dan bukan apa kita”. Selain keyakinan dan nilai, konsep budaya pada tingkat ini mencakup etos, filosofi, ideologi, kode etik, moral serta sikap.
c.
Asumsi dasar yang melandasi: hal ini menunjukkan tingkat budaya yang tidak didasari dan telah dianut lama. Asumsi-asumsi dasr, seperti teoriteori yang digunakan, cenderung tidak dapat dibantah atau diperdebatkan, mencakup semangat, kebenaran dan konsep analitis transaksional.
Ada sebuah manifestasi budaya organisasi yang meliputi antara lain: norma yang berlaku, bagaimana sesuatu berjalan, peraturan dan prosedur formal organisasi, perilaku formal, ritual, tugas, sistem pembayaran dan gurauan yang dihadapi oleh anggota organisasi. Tetapi setiap individu dapat memiliki interpretasi yang berbedabeda tergantung persepsi, memori, kepercayaan, dan nilai-nilai yang dianut. Pola dan konfigurasi interprestasi inilah yang membentuk budaya secara umum. Organisasi menggunakan budaya atau kontrol sosial untuk memulai kebanggaan dalam keanggotaan, intensitas, dan perasaan loyalitas dikalangan para anggota organisasi. Proses ini menjamin bahwa tujuan para anggota berhubungan dengan tujuan organisasi (Martin, 1992). Dalam lingkungan budaya, terdapat 7 proses penting yang terkait antara budaya dan kinerja menurut Saffolld (dalam Priharjanto, 2005: 48) antara lain: a. Pembentukan iklim. Budaya menentukan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi. b. Kontrol perilaku. Budaya mengatur perilaku secara implisit dan sangat efektif. Hal ini dapat mengontrol proses perseptual dan proses emosi yang ada diluar jangkauan sistem kontrol standar, dan untuk membantu mensosialisasikan pada anggota baru. c. Perumusan strategi. Budaya mempengaruhi adaptasi organisasi terhadap lingkungan dengan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses pemgembilan keputusan internal organisasi. d. Efisiensi sosial. Budaya secara hirarki mengurangi ongkos transaksi yang dipakai dalam pelaksanaan struktur, pemantauan, dan perilaku pemberian penghargaan. e. Upaya belajar organisasi. Kapasitas budaya untuk menyimpan respon-respon emosional. f. Integrasi dan diferensiasi.
g.
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa pikiran, perasaan dan aktiviitas, memadukan anggota-anggota menciptakan rasa solidaritas dan tujuan yang diyakini. Pada saat yang sama, pembeda (differensiasi) unsur-unsur organisasi juga menjadi proses kultural yang hakiki yang mengemuka ketika sub budaya terbentuk. Kepemimpinan. Terciptanya dan digunakannya budaya merupakan suatu fungsi kepemimpinan.
Suatu budaya mempunyai karakteristik dapat menunjukkan identitas seseorang pada sebuah kelompok yang fokus pada anggota. Dalam kelompok tersebut mempunyai suatu pengawasan untuk pengendalian perilaku anggota, mengurangi risiko dalam kerja juga mengurangi konflik antar anggota sehingga dapat diperoleh kriteria penghargaan untuk seseorang yang orientasi pada hasil. Karakteristik budaya ini mengutamakan sistem terbuka (Robbins, 1998). Empat fungsi penting budaya organisasional disampaikan oleh Smircich (dalam Sopiah 2008: 128), yaitu: a. Memberikan suatu identitas organisasional kepada anggota para organisasi. b. Memfasilitasi atau memudahkan komitmen kolektif c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi memilih “sense” terhadap sekitarnya.
Wallach (dalam Falikhatun, 2003: 266) membagi budaya organisasi menjadi tiga tipe meliputi budaya birokratis, budaya inovatif, dan budaya suportif. Tipologi ini dilakukan dengan tujuan untuk menjelaskan lebih jauh seberapa kuat/lemahnya suatu budaya melekat pada organisasi tersebut. Tipologi yang pertama adalah budaya birokratis ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas. Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang sangat ketat dalam bentuk penetapan aturan. Selain adanya aturan, juga ada garis batas tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua anggota organisasi.
Selanjutnya untuk tipologi yang kedua adalah budaya inovatif yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas berisiko, dan memerlukan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota diberikan tekanan dan dorongan untuk berkarya sekreatif mungkin. Dalam budaya inovatif ini jalur komunikasi antar pegawai terbuka lebar dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas (Falikhatun, 2003). Adapun tipe budaya yang ketiga adalah budaya suportif yang menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi. Budaya suportif ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli dengan sesama, saling percaya, dan adil. Dengan demikian didalam budaya suportif ini lingkungan didalamnya penuh dengan kehangatan dan keramah-tamahan serta meberikan kebebasan individual. Wallach (dalam Falikhatun, 2003: 267). Kondisi organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya kerja organisasi pada lingkungan kerjanya karena menurut Brown (dalam Falikhatun, 2003: 267) budaya bukanlah perilaku yang jelas atau benda yang dapat terlihat dan diamati oleh seseorang. Budaya juga bukan suatu falsafah atau sistem nilai yang diucapkan atau ditulis dalam anggaran dasar organisasi, tetapi budaya asumsi yang terletak di belakang nilai dan menentukan pola perilaku individu terhadap nilai-nilai organisasi, suasana organisasi, dan kepemimpinan. Organisasi dengan budaya tertentu memberikan daya tarik bagi individu dengan karakteristik tertentu untuk bergabung. Kesesuaian antara budaya dengan anggotanya akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
3. Dukungan Organisasional Dalam organisasi interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks individu dengan organisasinya. Terkait dengan itu, konsep dukungan organisasional mencoba menjelaskan interaksi individu dengan organisasi secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan individu-individu (pegawai). Perlakuanperlakuan dari organisasi yang diterima oleh pegawai/karyawan ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasional. Persepsi ini akan menumbuhkan tingkat kepercayaan tertentu dari karyawan/pegawai atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi yang mereka dan perhatian organisasi pada kehidupan mereka (Priharjanto, 2005). Dengan adanya suatu dukungan organisasional yang merupakan persepsi individu (pegawai) maka dapat mengetahui sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan, mempertimbangkan golongan dan nilai-nilai, dan dapat dipercaya memperlakukan karyawan-karyawannya secara umum sehingga dapat meningkatkan kinerjanya (Eisenberger, 1986). Pemecahan masalah manajemen dalam memotivasi orang untuk berperilaku sesuai dengan tujuan organisasi umumnya disandarkan pada hubungan antara insentif organisasi dengan harapan-harapan pribadi. Hal ini didasarkan bahwa orang memasuki suatu organisasi karena ingin memuaskan kebutuhannya. Insentif positif merupakan pendorong untuk memenuhi kebutuhan yang tidak dapat diperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi. Demikian juga sebaliknya, organisasi akan
memberikan penghargaan kepada anggotanya yang berprestasi sesuai dengan keinginan manajemen (Shore dan Tetrick, 1994 dalam Wayne, 1997). Dukungan organisasional juga bisa dipandang sebagai komitmen organisasi terhadap individu. Bila dalam interaksi individu dan organisasi dikenal istilah komitmen
organisasi
dari
individu
pada
organisasinya,
maka
dukungan
organisasional berarti sebaliknya, komitmen organisasi pada individu (pegawai) dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi pada pegawai bisa diberikan pada berbagai bentuk, diantaranya berupa rewards, kompensasi yang setara dan iklim organisasi yang fair. Bentuk-bentuk dukungan ini berkembang mulai dari yang bersifat ektrinsik (material) seperti gaji, tunjungan, bonus dan sebagainya, hingga yang bersifat intrinsik (non material) seperti perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, pengembangan diri dan sebagainya. Dukungan organisasional yang dipersepsikan akan tergantung pada beberapa proses yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh pihak lain dalam suatu hubungan sosial (Priharjanto, 2005).
4. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai didalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisi yang berasal dari dalam individu (faktor individual) dan kondisi yang berasal dari luar individu (faktor situasional). Faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman, dan karakteristik psikologis. Sedangkan faktor situasional meliputi kepemimpinan, prestasi kerja, hubungan sosial dan budaya organisasi (Falikhatun, 2003)
Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora (1997: 327) adalah tingkat para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Adapun Robbins (1998: 259) mengemukakan kinerja pegawai sebagai banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Kinerja Pegawai bisa diterapkan ke beberapa dimensi yaitu: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, waktu dalam bekerja dan kerjasama dengan rekan sekerja. Kualitas pekerjaan menghasilkan suatu proses data yang tepat, prosedur kerja yang tepat dan hasil kerja yang akurat. Kuantitas pekerjaan menghasilkan jumlah tugas yang terselesaikan meningkat, efisien dan kesalahan penyelesaian tugas berkurang. Waktu dalam bekerja tepat sesuai dengan jadwal waktu datang, istirahat dan pulang. Kerjasama dengan rekan sekerja yang memberikan gagasan dalam menyelesaikan tugas sehingga dapat bekerja dalam tim secara harmonis (Minner, 2001). Kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2007: 9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2002: 58) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Rivai (2004: 426) mengemukakan kinerja pegawai merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Nitisemito (dalam Purba, 2004: 100) mengemukan pendapat bahwa kinerja pegawai adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratanpersyaratan pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (Priharjanto, 2005: 52) mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah seberapa besar pengaruhnya dalam memberikan kontribusi kepada organisasi yang terdiri dari: kuantitas keluaran, kualitas
keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.
Dapat dikemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu: kemampuan pegawai, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi (Mathis dan Jackson, 2001). Menurut Mangkunegara (2007: 13) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut McAfee dan Champagne (dalam Murdoko, 2006) adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
Motivasi Merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan kuat pula. Pendidikan dan pelatihan Merupakan upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan. Hal ini juga merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk berprestasi. Pengalaman
d.
Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya. Teknologi Pada dasarnya penggunaan teknologi modern akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan penggunaan peralatan tradisional.
Berdasarkan penelitian Mc.Clelland (dalam Mangkunegara, 2007: 28), dapat disimpulkan bahwa pegawai yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan denganpegawai yang lainnya antara lain: pada pegawai yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat, pegawai memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya, pegawai senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya, pegawai yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan, pegawai yang lebih senang bertanggungjawab secara personal atas tugas yang dikerjakan, pegawai yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri, pegawai kurang istirahat cenderung inovatif, dan pegawai yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain:
berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berperngendalian diri dan kompetensi (Murdoko, 2006). Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Peningkatan pelayanan baik dari sisi kuantitas maupun kualitas sangat terkait dengan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi publik atau pegawai pelaksana pada unit pelayanan tersebut. Untuk itu pemerintah harus dapat mengembangkan dan memberdayakan mereka untuk meningkatkan kualitas pegawai. Peningkatan kualitas pegawai akan mendorong mereka untuk bekerja lebih efisien dan efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi sektor publik (Priharjanto, 2005).
B. Hipotesis Pengukuran kinerja sangat penting untuk mengukur atau menilai dalam menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya (Nawawi, 2003). Pengukuran kinerja tersebut apabila dilakukan dengan baik, tertib dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja. Dengan adanya pengukuran kinerja maka seseorang akan tahu bahwa dirinya akan dinilai dan diperhatikan oleh orang lain sehingga pegawai akan berperilaku untuk memberikan kinerja terbaiknya Handoko (2001). Sistem pengukuran kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan yaitu: (1) mendorong peningkatan kinerja, (2) bahan pengambilan keputusan dalam imbalan, (3) kepentingan mutasi, (4) penyusunan program diklat dan (5) membantu pegawai menentukan rencana kariernya. Secara umum pengukuran kinerja mempunyai 2
tujuan yaitu: (1) meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan dorongan dan menggunakan kemampuan mereka untuk mencapai misi organisasi dan (2) memberi informasi kinerja pada karyawan dan atasan sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia (Siagian, 2003). Berdasarkan pada uraian diatas maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: H1: Pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi merupakan kebiasaan, tradisi atau cara yang umum dalam melakukan sesuatu dan sebagian besar berasal dari pendiri organisasi. Seseorang yang merasa tidak nyaman dalam suatu lingkungan tertentu akan mengalami ketidakberdayaan dan kekhawatiran, tetapi bagi mereka yang merasa nyaman dalam lingkungan budayanya akan memperlihatkan sikap yang lebih positif dan memilih untuk tinggal dalam lingkungan tersebut. Berdasarkan pada nilai yang terkandung dalam diri seseorang, ia akan berusaha untuk memilih peran, tugas, bahkan organisasi yang sesuai dengan dirinya. Kesesuaian inilah yang menimbulkan kepuasan kerja sehingga mendorong individu untuk selalu meningkatkan kinerjanya (Priharjanto, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Luthans (1998) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat tinggi antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menimbulkan dampak positif pada kinerja pegawai. Sedangkan Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa hubungan antara budaya organisasi dan kinerja dapat dijelaskan bahwa semakin baik kualitas budaya organisasi semakin baik kinerjanya. Maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh signifikan tipe budaya organisasi birokratis, inovatif dan suportif berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Wallach (1983) membagi budaya organisasi menjadi tiga tipe yaitu: budaya birokratis, budaya inovatif dan budaya suportif. Tipe budaya birokratis ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas. Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang ketat dalam bentuk penetapan aturan baku/standard. Ada garis batas tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua anggota organisasi. Sedangkan wewenang dan tanggungjawab diturunkan berdasarkan level hirarki. Tipe budaya inovatif ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas yang berisiko dan memerlukan kreatifitas dalam penyelesaiannya. Semua anggota diberikan tekanan dan stimultan untuk berkarya sekreatif mungkin. Jalur komunikasi terbuka lebar dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas (Falikhatun, 2003: 267). Sedangkan budaya suportif ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli dengan sesama, saling percaya dan adil. Jadi budaya suportif ini merupakan lingkungan yang penuh kehangatan dan ramah tamah, serta saling memberikan kebebasan individual. Penelitian yang dilakukan oleh Harjanti (1995) terhadap pegawai kantor Perumka di Bandung menghasilkan simpulan bahwa tipe budaya birokratis lebih dominan dari pada tipe budaya inovatif dan suportif. Adapun Yanti (1998) yang melakukan penelitian terhadap dominasi tipe budaya organisasi pada Kantor Akuntan Publik menyimpulkan bahwa tipe budaya birokratis lebih dominan pada Kantor Akuntan Publik di Surabaya. Namun demikian penelitian Laily (2000) pada Kantor Pajak Bumi dan Bangunan
Yogyakarta menyimpulkan bahwa tidak terdapat dominasi tipe budaya organisasi pada KPBB tersebut. Begitu juga penelitian Falikhatun (2003) pada unit-unit pelayanan publik se Jawa Tengah menyimpulkan bahwa tidak terdapat dominasi tipe budaya organisasi pada unit-unit pelayanan publik se-Jawa Tengah tersebut. Dari uraian di atas, hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: H3: Tipe budaya birokratis lebih dominan daripada tipe budaya inovatif dan suportif. Dukungan organisasi yang dipersepsikan secara luas sebagai persepsi individu terhadap sejauhmana organisasi menilai kontribusi dan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan, mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai, serta dapat dipercaya untuk memperlakukan pekerja secara fair. Persepsi dukungan organisasional diperoleh dari berbagai keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia seperti promosi, mutasi yang terkait dengan sikap kerja, kinerja dan komitmen organisasi (Sheriden et al, 1990, dalam Wayne et al,1997). Penilaian yang dilakukan Eisenberger et al (1986) menemukan bahwa dukungan organisasional berhubungan positif dengan outcome organisasi (kepuasan kerja, kinerja dan komitmen organisasi). Penelitian Shore dan Wayne (1993) menunjukkan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan sebagai prediktor perilaku individu berhubungan positif dengan kinerja. Selain itu para peneliti juga menambahkan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut. Penelitian Randal et al (1999) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa organisasi yang mendukung pegawainya dan organisasi yang merasa bangga terhadap
pekerjaan pegawainya serta memberikan kompensasi dengan fair dan mengikuti kebutuhan kinerja. Berdasarkan pada uraian di atas maka peneliti mengembangkan hipotesis yang terkait dengan dukungan organisasional sebagai berikut: H4: Dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di unitunit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo.
C. Kerangka Pemikiran Gambar 1
Pengukuran Kinerja Budaya Organisasi
a. budaya birokratis
Kinerja
b. budaya inovatif
Pegawai
c. budaya suportif Dukungan Organisasional
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian Desain penelitian ini menggunakan desain survey karena peneliti mengajukan pertanyaan dalam bentuk daftar isian (kuisioner) kepada para responden. B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling a.
Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di unit-unit pelayanan publik.
b.
Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah Disnakertrans yang memberikan pelayanan kartu kuning (kartu untuk pencari kerja), Kesbangpolinmas yang memberikan surat ijin penelitian, berpolitik dan masyarakat yang akan mengadakan kegiatan, Puskesmas yang memberikan pelayanan kesehatan, Kecamatan yang memberikan
pelayanan pembuatan KTP, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil yang membuat akte kelahiran, KUA yang memberikan pelayanan pernikahan resmi, Polres yang memberikan pelayanan pembuatan SIM, SKCK dan STNK, dan BPN yang memberikan pelayanan pembuatan akte tanah. c. Teknik Sampling Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling. Pemilihan sampel dilaksanakan pada pegawai yang telah bekerja minimal 2 tahun dengan pertimbangan dalam masa kerja 2 tahun cukup untuk mengetahui organisasi dilingkungan kerjanya. C. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran 1. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas: Variabel independen yaitu pengukuran kinerja, budaya organisasi dan dukungan organisasional. Variabel dependen yaitu kinerja pegawai. 2. Definisi operasional dan pengukuran Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a.
Pengukuran Kinerja Sistem pengukuran kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan yaitu: mendorong peningkatan kinerja, bahan pengambilan keputusan dalam imbalan, kepentingan mutasi, penyusunan program diklat dan membantu pegawai menentukan rencana kariernya. Secara umum pengukuran kinerja mempunyai dua tujuan yaitu: meningkatkan kinerja karyawan dengan
memberikan dorongan dan menggunakan kemampuan mereka untuk mencapai misi organisasi dan memberi informasi kinerja pada karyawan dan atasan sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia (Siagian, 2003). Indikator
pengukuran
variabel
Pengukuran
Kinerja
mengadopsi
yang
dikembangkan Siagian (2003) seperti berikut: 1) kompensasi mendorong peningkatan kinerja 2) bahan pengambilan keputusan dalam imbalan 3) kepentingan mutasi 4) penyusunan program diklat 5) membantu pegawai menentukan rencana kariernya b.
Budaya organisasi birokratis, inovatif dan suportif Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, norma persepsi dan pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk mengatasi masalah-masalah, baik masalah adaptasi secara eksternal maupun masalah intergrasi secara internal. Indikator pengukuran variabel Budaya Organisasi ini mengadopsi tipe budaya yang dikembangkan Wallach (1983) seperti berikut: (1) Tipe budaya birokratis Indikator pengukuran tipe budaya birokratis ini mengadopsi tipe budaya yang dikembangkan Wallach (1983) seperti berikut: a) adanya lingkungan kerja yang terstruktur dan teratur b) memiliki regulasi yang jelas
c) pengawasan yang sangat ketat d) ada garis batas tanggung jawab e) otoritas yang sangat jelas dan tegas
(2) Tipe budaya inovatif Indikator pengukuran tipe budaya inovatif ini mengadopsi tipe budaya yang dikembangkan Wallach (1983) seperti berikut: a) adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan b) menyediakan tugas-tugas berisiko c) memerlukan kreatifitas d) memberikan tekanan dan dorongan untuk kreatif e) jalur komunikasi antar pegawai terbuka lebar (3) Tipe budaya suportif Indikator pengukuran tipe budaya suportif ini mengadopsi tipe budaya yang dikembangkan Wallach (1983) seperti berikut: a) adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli dengan sesama b) adanya saling percaya c) adanya rasa adil d) berorientasi pada hubungan sosial e) meberikan kebebasan individual. c.
Dukungan Organisasional Konsep dukungan organisasional mencoba menjelaskan interaksi individu dengan
organisasi
secara
khusus
mempelajari
bagaimana
organisasi
memperlakukan
individu-individu
(pegawai).
Dukungan
organisasional
merupakan sebuah persepsi individu (pegawai) mengenai sejauh mana organisasi menilai
kontribusi,
memperhatikan
kesejahteraan,
mendengar
keluhan,
memperhatikan kehidupan, mempertimbangkan golongan dan nilai-nilai, dan dapat dipercaya memperlakukan pekerja dengan fair (Eisenberger et al 1986). Indikator pengukuran variabel Dukungan Organisasional mengadopsi yang dikembangkan Eisenberger (1986) seperti berikut: (1) menilai kontribusi (2) memperhatikan kesejahteraan (3) mendengar keluhan (4) memperhatikan kehidupan (5) memperlakukan pegawai dengan fair d.
Kinerja Kinerja Pegawai bisa diterapkan ke beberapa dimensi yaitu: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, waktu dalam bekerja dan kerjasama dengan rekan sekerja. Kualitas pekerjaan menghasilkan suatu proses data yang tepat, prosedur kerja yang tepat dan hasil kerja yang akurat. Kuantitas pekerjaan menghasilkan jumlah tugas yang terselesaikan meningkat, efisien dan kesalahan penyelesaian tugas berkurang. Waktu dalam bekerja tepat sesuai dengan jadwal waktu datang, istirahat dan pulang. Kerjasama dengan rekan sekerja yang memberikan gagasan dalam menyelesaikan tugas sehingga dapat bekerja dalam tim secara harmonis (Minner, 2001). Indikator pengukuran variabel Kinerja Pegawai ini menggunakan empat dimensi
menurut Minner (2001) sebagai berikut: (1) kualitas pekerjaan (2) kuantitas pekerjaan (3) waktu dalam bekerja (4) kerjasama dengan rekan sekerja D. Instrumen Penelitian Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner. Untuk menentukan bobot penilaian terhadap kuisioner maka dalam penelitian ini menggunakan modifikasi skala likert. Skala likert merupakan skala yang berisi lima tingkat jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap statement atau pertanyaan yang dikemukakan opsi jawaban yang disediakan dengan ketentuan pengisian seperti berikut ini: STS
: Sangat Tidak Setuju
TS
: Tidak Setuju
R
: Ragu-ragu
S
: Setuju
SS
: Sangat Setuju
E. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang menggunakan kuisioner dengan pertanyaan yang berhubungan dengan penelitian, diisi responden kemudian diolah dengan analisis penelitian.
F. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data menggunakan metode survey dengan kuisioner yaitu daftar pertanyaan kepada pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo untuk mendapatkan hasil penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan. Terdapat 98 responden yang mengembalikan kuisioner dan memenuhi persyaratan untuk digunakan dalam pengolahan data penelitian. G. Teknik Analisis Data a. Pengujian Instrumen (1) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukur mampu mengungkapkan gejala-gejala yang akan diukur dan seberapa jauh alat tersebut memberikan gambaran mengenai objek yang akan diukur (Sekaran, 2000). (2) Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu sistem pengukur dapat dipercaya atau diandalkan (Sekaran, 2000). b. Uji Normalitas Uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal (Sekaran, 2000). Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kolmogorov smirnov. c. Pengujian Asumsi Klasik Model regresi linier berganda yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normlitas data dan terbebas dari asumsi klasik seperti:
(1) Uji Multikolineritas Uji multikolineritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas terdapat hubungan atau saling berkorelasi. Cara yang dipakai untuk mendeteksi gejala multikolinearitas adalah dengan melihat VIF (Variance Inflation Factor), jika nilai VIF kurang dari angka 10, maka tidak terjadi multikolinearitas (Nugroho, 2005). (2) Uji Heteroskesdastisitas Uji heterokedastisitas untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians garis residual dari suatu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varians garis residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya heterokedastisitas pada model dapat dilihat dari pola gambar Statterplot (Nugroho, 2005). (3) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data disuatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. Untuk mendeteksi data atau tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin-Watson (Nugroho, 2005).
d. Pengujian Regresi Linier Berganda Pengujian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda karena bermaksud meramalkan bagaimana keadaan variabel. Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain (Nugroho, 2005). Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5 X5 + e Dimana:
Y
= Kinerja Pegawai
X1
= Pengukuran Kinerja
X2
= Budaya Birokratis
X3
= Budaya Inovatif
X4
= Budaya Suportif
X5
= Dukungan Organisasional
a
= Konstanta
b1 b2 b3 b4 b5
= Koefisien Regresi
e
= Error
Dalam penelitian ini menganalisis dengan uji regresi linier berganda karena menggunakan variabel independent lebih dari satu, suatu model regresi berganda dikatakan linier jika memenuhi syarat linieritas, seperti: normalitas data, bebas dari asumsi klasik multikolineritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas (Nugroho, 2005).
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab sebelumnya telah dibahas mengenai variabel-variabel yang digunakan. Pembatasan pada bab ini akan menitik beratkan pada deskripsi dan analisis data. Pembahasan tentang deskripsi meliputi variabel-variabel yang digunakan dalam model regresi yaitu pengukuran kinerja, budaya organisasi, dukungan organisasional sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
Setelah deskripsi data dan deskriptif responden, dilakukan analisis data untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam penelitian ini. Pengujian terhadap hipotesis yang dikemukakan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. A. Diskripsi Data Data yang digunakan data primer yang diperoleh dari penyebaran kuisioner kepada pegawai di unit-unit pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo. Kuisioner diberikan dengan datang langsung di unit-unit pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo. Jumlah kuisioner yang diberikan langsung kepada unit-unit pelayanan publik sebanyak 150 kuisioner. Setelah dilakukan pengumpulan, jumlah kuisioner yang kembali 104 kuisioner. Sedangkan yang memenuhi persyaratan untuk digunakan dalam pengolahan data penelitian terdapat 98 kuisioner. Sisa 6 kuisioner yang kembali tidak memenuhi persyaratan untuk digunakan dalam pengolahan data penelitian disebabkan antara lain: 3 kuisioner dalam pengisian ada beberapa item pertanyaan yang terlewati tidak dicontreng, 2 kuisioner dalam pengisian pada skor mencontreng (V) lebih dari satu contrengan dalam satu item pertanyaan, 1 kuisioner dalam pengisiannya yang belum selesai dari awal sampai akhir pertanyaan. Tabel 1 Jumlah Kuisioner Dalam Pengolahan Data No 1 2 3 4 5 6 7
Unit Pelayanan Publik Dispendukcapil Kecamatan Kesbangpolinmas KUA Puskesmas Disnakertrans Kapolres
Jumlah 9 19 10 16 17 8 10
Persentase 9% 19% 10% 16% 17% 8% 10%
8
BPN
Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah
9 98
9% 100%
Dari data yang tersedia tersebut kemudian diolah menggunakan SPSS. Terdapat 4 variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu: Pengukuran Kinerja, Budaya Organisasi, Dukungan Organisasional sebagai variabel independen dan Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen. B. Deskripsi Responden Data responden yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan berdasarkan usia/umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Dari beberapa unit Pelayanan Publik di Kabupaten Sukoharjo, diperoleh 98 kuisioner yang memenuhi persyaratan sebagai sampel dalam penelitian ini. Berikut ini uraian mengenai profil responden dalam penelitian berdasarkan kriteria pegawai secara garis besar: a. Umur Responden Umur responden menunjukkan kematangan ataupun kedewasaan pegawai dalam berfikir untuk melakukan yang terbaik untuk dirinya sendiri, perusahaan maupun orang lain. Dari seluruh responden dibedakan menjadi tiga: responden berumur < 30 tahun sebanyak 13 pegawai, responden berumur 30 – 45 tahun sebanyak 49 pegawai, dan responden berumur > 45 tahun sebanyak 36 pegawai. Komposisi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 2 Umur Responden No
Umur Responden
Jumlah
Persentase
1
< 30 tahun
13
13%
2 3
30 – 45 > 45 tahun Jumlah Sumber : Data Primer yang Diolah
49 36 98
50% 37% 100%
b. Jenis Kelamin Jenis Kelamin dapat menunjukkan atau menggambarkan ketrampilan, ketelitian dan kemampuan fisik pegawai dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dikarenakan secara umum menunjukkan bahwa antara pria dan wanita berbeda. Hasil pengumpulan kuisioner yang memenuhi syarat dalam penelitian, terdiri dari 50 pegawai berjenis kelamin laki-laki dan 48 pegawai berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan hanya selisih 2 reponden. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin seperti pada tabel dibawah ini: Tabel 3 Jenis Kelamin Responden No
Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 50 1 2 Perempuan 48 Jumlah 98 Sumber: Data Primer yang Diolah
Persentase 51% 49% 100%
c. Tingkat Pendidikan Responden Tingkat pendidikan pegawai mencerminkan pola berfikir yang rasional dan pola tingkah laku yang lebih mantap. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin
luas pengetahuan sehingga dalam menyelesaikan masalah cenderung lebih mudah dan cepat. Dari 98 responden yang ada terdiri dari 16 responden yang mempunyai tingkat pendidikan SMA, 26 responden yang mempunyai tingkat pendidikan DIII, 54 responden yang mempunyai tingkat pendidikan S1 dan 2 responden yang mempunyai tingkat pendidikan S2. Komposisi responden berdasarkan tingkat pendidikan responden seperti dibawah ini:
Tabel 4 Tingkat Pendidikan Responden No 1 2 3 4
Tingkat Pendidikan SMA DIII S1 S2 Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah
Jumlah 16 26 54 2 98
Persentase (%) 16% 27% 55% 2% 100%
d. Masa Kerja Responden Masa kerja menunjukkan seberapa lama karyawan tersebut bekerja pada instansi maupun perusahaan dan seberapa besar kontribusinya terhadap instansi tersebut. Semakin lama masa kerja karyawan maka pengalaman kerjanya semakin banyak sehingga membuat karyawan lebih profesional dan inovatif dalam bekerja. Dari seluruh responden yang ada menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja < 5
tahun sejumlah 20 pegawai, responden dengan masa kerja 5-10 tahun sejumlah 9 pegawai, dan responden dengan masa kerja > 10 tahun sejumlah 69 pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dengan masa kerja > 10 tahun lebih banyak jumlahnya bila dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja < 5 tahun dan masa kerja antara 5-10 tahun. Komposisi responden berdasarkan masa kerja seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 5 Masa Kerja Responden No 1 2 3
Masa Kerja Jumlah < 5 tahun 20 5 - 10 tahun 9 > 10 tahun 69 98 Jumlah Sumber: Data Primer yang Diolah
Persentase 20% 9% 70% 100%
C. Pengujian Instrumen Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian tersebut ditujukan untuk mengetahui akurasi data dan konsistensi data yang dikumpulkan. Uji validitas yang dimaksud untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan terklasifikasi pada variabel yang telah ditentukan. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. 1. Uji Validitas Dengan jumlah responden sebanyak 98 responden, maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui: df = n – k. df
= degree of freedom
n
= jumlah responden
k
= jumlah butir pertanyaan dalam variabel
a.
Uji Validitas Pengukuran Kinerja Hasil pengujian validitas pada variabel Pengukuran Kinerja diperoleh seperti dibawah ini: df
= 98 – 6 = 92
r-tabel
= 0,203 Tabel 6 Hasil Uji Validitas Pengukuran Kinerja
Item Pertanyaan 1
Koefisien Korelasi r-hitung 0,697
r-tabel df=92 . α=5% 0,203
Kesimpulan
2
0,642
0,203
Valid
3
0,569
0,203
Valid
4
0,635
0,203
Valid
5
0,402
0,203
Valid
6
0,555
0,203
Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah
Valid
Dari pengujian validitas terhadap semua item pertanyaan variabel pengukuran kinerja dinyatakan valid karena r-hitung > r-tabel 0,203 dengan df=92 pada taraf signifikansi 5%. b.
Uji Validitas Budaya Organisasi Birokratis Hasil pengujian validitas pada variabel Budaya Organisasi Birokratis diperoleh seperti dibawah ini: df
= 98 – 6 = 92
r-tabel
= 0,203 Tabel 7 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Birokratis
Item Pertanyaan 1
Koefisien Korelasi r-hitung 0,641
r-tabel df=92 . α=5% 0,203
Kesimpulan
2
0,555
0,203
Valid
3
0,562
0,203
Valid
4
0,520
0,203
Valid
5
0,292
0,203
Valid
6
0,441
0,203
Valid
Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah Dari pengujian validitas terhadap semua item pertanyaan variabel Budaya Organisasi Birokratis dinyatakan valid karena r-hitung > r-tabel 0,203 dengan df=92 pada taraf signifikansi 5%. c.
Uji Validitas Budaya Organsasi Inovatif
Hasil pengujian validitas pada variabel Budaya Organisasi Birokratis diperoleh seperti dibawah ini: df
= 98 – 6 = 92
r-tabel
= 0,203
Tabel 8 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Inovatif Item Pertanyaan 1
Koefisien Korelasi r-hitung 0,643
r-tabel df=92 . α=5% 0,203
Kesimpulan
2
0,429
0,203
Valid
3
0,529
0,203
Valid
4
0,447
0,203
Valid
5
0,342
0,203
Valid
6
0,324
0,203
Valid
Valid
Sumber : Data Primer yang Diolah Dari pengujian validitas terhadap semua item pertanyaan variabel Budaya Organisasi Inovatif dinyatakan valid karena r-hitung > r-tabel 0,203 dengan df=92 pada taraf signifikansi 5%. d.
Uji Validitas Budaya Organisasi Suportif
Hasil pengujian validitas pada variabel Budaya Organisasi Birokratis diperoleh seperti dibawah ini: df
= 98 – 6 = 92
r-tabel
= 0,203
Tabel 9 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi Suportif Item Pertanyaan 1
Koefisien Korelasi r-hitung 0,672
r-tabel df=92 . α=5% 0,203
Kesimpulan
2
0,642
0,203
Valid
3
0,574
0,203
Valid
4
0,628
0,203
Valid
5
0,488
0,203
Valid
6
0,523
0,203
Valid
Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah Dari pengujian validitas terhadap semua item pertanyaan variabel Budaya Organisasi Suportif dinyatakan valid karena r-hitung > r-tabel 0,203 dengan df=92 pada taraf signifikansi 5%. e.
Uji Validitas Dukungan Organisasi
Hasil pengujian validitas pada variabel Dukungan Organisasi diperoleh seperti dibawah ini: df
= 98 – 11 = 87
r-tabel
= 0,208
Tabel 10 Hasil Uji Validitas Dukungan Organisasi Item Pertanyaan 1
Koefisien Korelasi r-hitung 0,392
r-tabel df=87 . α=5% 0,208
Kesimpulan
2
0,593
0,208
Valid
3
0,507
0,208
Valid
4
0,559
0,208
Valid
5
0,593
0,208
Valid
6
0,521
0,208
Valid
7
0,427
0,208
Valid
8
0,651
0,208
Valid
9
0,485
0,208
Valid
10
0,403
0,208
Valid
11
0,489
0,208
Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah
Valid
Dari pengujian validitas terhadap semua item pertanyaan variabel Dukungan Organisasi dinyatakan valid karena r-hitung > r-tabel 0,208 dengan df=87 pada taraf signifikansi 5%. f.
Uji Validitas Kinerja Pegawai Hasil pengujian validitas pada variabel Kinerja Pegawai diperoleh seperti dibawah ini: df
= 98 – 18 = 80
r-tabel
= 0,217
Tabel 11 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai Item Pertanyaan 1
Koefisien Korelasi r-hitung 0,455
r-tabel df=80 . α=5% 0,217
Kesimpulan
2
0,337
0,217
Valid
3
0,636
0,217
Valid
4
0,527
0,217
Valid
5
0,374
0,217
Valid
6
0,507
0,217
Valid
7
0,427
0,217
Valid
8
0,512
0,217
Valid
9
0,583
0,217
Valid
10
0,405
0,217
Valid
11
0,569
0,217
Valid
12
0,671
0,217
Valid
Valid
13
0,648
0,217
Valid
14
0,525
0,217
Valid
15
0,693
0,217
Valid
16
0,610
0,217
Valid
17
0,598
0,217
Valid
18
0,588
0,217
Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah Dari pengujian validitas terhadap semua item pertanyaan variabel Kinerja Pegawai dinyatakan valid karena r-hitung > r-tabel 0,217 dengan df=80 pada taraf signifikansi 5%.
2. Uji Reliabilitas Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuisioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas sebaliknya dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60 (Nugroho (2005). Tabel 12 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s Alpha
Kesimpulan
Pengukuran Kinerja
0,818
Reliabel
Budaya Organisasi Birokratis
0,759
Reliabel
Budaya Organisasi Inovatif
0,719
Reliabel
Budaya Organisasi Suportif
0,822
Reliabel
Dukungan Organisasional
0,834
Reliabel
Kinerja Pegawai
0,894
Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah Dari tabel diatas menunjukkan bahwa instrumen variabel Pengukuran Kinerja, Budaya Organisasi Birokrasi, Budaya Organisasi Inovatif, Budaya Organisasi Suportif, Dukungan Organisasional dan Kinerja Pegawai terletak pada reliabilitas, maka dapat digunakan sebagai data penelitian. 3. Uji Normalitas Uji normalitas data sebaiknya dilakukan sebelum data diolah. Tujuan dari uji normalitas data ini adalah untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Tabel 13 Hasil Uji Normalitas Variabel
Asymp. Sig
(P-value) Kesimpulan
(2-tailed)
0,05
Pengukuran Kinerja
0,075
0,05
Normal
Budaya Organisasi Birokratis
0,076
0,05
Normal
Budaya Organisasi Inovatif
0,077
0,05
Normal
Budaya Organisasi Suportif
0,267
0,05
Normal
Dukungan Organisasional
0,404
0,05
Normal
Kinerja Pegawai
0,093
0,05
Normal
Sumber: Data Primer yang Diolah Dari tabel di atas menunjukkan bahwa output SPSS Kolmogorov-Smirnov tersebut menunjukkan nilai Asimp. Sig (2-tailed) dari masing-masing variabel (0,075; 0,076; 0,077; 0,267; 0,404 dan 0,093 > 0,05 level of significant. Berarti data masing-masing variabel berdistribusi normal. 4. Pengujian Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, perlu dilakukan pengujian untuk untuk mendeteksi ada tidak penyimpangan terhadap asumsi klasik atas persamaan regresi berganda yang digunakan. Proses pengujian asumsi klasik dilakukan bersama-sama dengan proses uji regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik menggunakan media kotak kerja yang sama dengan uji regresi. a. Uji Multikolineritas Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolineritas juga bertujuan untuk menghindari kebiasan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Deteksi multikolineritas dapat dilihat jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas (Nugroho, 2005). Hasil uji melalui Variance Inflation Factor (VIF) pada hasil output SPSS tabel Coefficients dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 14 Hasil Uji Multikolineritas Variabel
VIF
Tolerance
Kesimpulan
Pengukuran Kinerja
1,076
0,929
Terbebas
Budaya Organisasi Birokratis
1,133
0,883
Terbebas
Budaya Organisasi Inovatif
1,060
0,943
Terbebas
Budaya Organisasi Suportif
1,155
0,865
Terbebas
Dukungan Organisasional
1,012
0,988
Terbebas
Sumber: Data Primer yang Diolah Dari tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing variabel independen memiliki Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. Maka dikatakan model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik uji multikolineritas dan dapat digunakan dalam penelitian. b. Uji Heteroskesdastisitas Heteroskesdastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut. Model
regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdastisitas (Nugroho, 2005).
Dibawah ini adalah gambar scatterplot untuk mengetahui terbebas tidaknya dari heterokedastisitas: Gambar 2
Scatterplot
Dependent Variable: KP
Regression Studentized Residual
3
2
1
0
-1
-2
-3 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber: Data Primer yang Diolah Gambar Scatterplot menunjukkan penyebab titik-titik data sebagai berikut: 1) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
2) Diagram pencar tidak membentuk pola atau acak maka regresi tidak mengalami gangguan heterokedastisitas. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik heterokedastisitas dan layak digunakan dalam penelitian.
c. Uji Autokorelasi Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel pengganggu pada periode tertentu dengan variabel pengganggu periode sebelumnya. Cara mudah mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson (Nugroho, 2005). Uji Durbin Watson pada tabel Model Summary sebagai berikut: Tabel 15 Model Summaryb Model 1
R ,444a
R Square ,197
Adjusted R Square ,154
Std. Error of the Estimate 8,526
DurbinWatson 2,131
a. Predictors: (Constant), DO, BS, BI, PK, BB b. Dependent Variable: KP
Sumber: Data Primer yang Diolah Model regresi linier berganda terbebas dari autokorelasi jika Durbin Watson hitung terletak di daerah No Autokorelasi. Penentuan tersebut dibantu dengan tabel dl dan du, dibantu dengan k (jumlah variabel independen).
Dari tabel diatas hasil regresi dengan model summary diperoleh Durbin Watson 2,131 dengan k = 5 dan n = 98 maka dl = 1,78 dan du = 1,57, karena DB hitung 2,524 > du tabel 1,57, maka regresi terbebas dari autokorelasi. 5. Uji Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini berfungsi untuk menentukan ketepatan prediksi apakah ada pengaruh signifikan dari pengukuran kinerja, budaya organisasi yang meliputi birokratis, inovatif, suportif dan dukungan organisasional terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 16 Coefficientsa
Model 1
(Constant) PK BB BI BS DO
Unstandardized Coefficients B Std. Error 41,558 11,627 ,101 ,217 ,566 ,238 -,271 ,255 ,536 ,212 ,235 ,152
Standardized Coefficients Beta ,045 ,236 -,102 ,253 ,145
t 3,574 ,464 2,379 -1,064 2,521 1,548
Sig. ,001 ,644 ,019 ,290 ,013 ,125
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,929 ,883 ,943 ,865 ,988
a. Dependent Variable: KP
: Data Primer yang Diolah Persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5 X5 + e Y = 41,558 + 0,101X1 + 0,566 X2 - 0,271 X3 + 0,536 X4 + 0,235 X5+e Dimana: Y
= Kinerja Pegawai
X1
= Pengukuran Kinerja
X2
= Budaya Birokratis
1,076 1,133 1,060 1,155 1,012
Sumber
X3
= Budaya Inovatif
X4
= Budaya Suportif
X5
= Dukungan Organisasional
a
= Konstanta
b1 b2 b3 b4 b5 = Koefisien Regresi e
= Error
Dari tabel diatas diperoleh nilai koefisien yang digunakan untuk menganalisis data dan menguji hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: a.
Uji Hipotesis 1: Pengukuran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. Dari Tabel 22 diperoleh nilai koefisien b1 = 0,101 untuk pengukuran kinerja artinya jika pengukuran kinerja tinggi maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0,101 dimana budaya organisasi birokratif, budaya organisasi inovatif, budaya organisasi suportif dan dukungan organisasional adalah konstan dan pada level of significant alpha sebesar 0,05 diperoleh thitung untuk variabel pengukuran kinerja sebesar 0,464 dan diketahui ttabel sebesar 1,986 (thitung < ttabel), atau pada tabel coefficients terlihat bahwa nilai signifikansi thitung sebesar 0,644 (signifikansi thitung > 0,05), ini berarti H1 ditolak. Dengan demikian pengukuran kinerja terbukti tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena para pegawai kurang menyukai apabila mereka dinilai dengan cara selalu diperhatikan dalam bekerja oleh orang lain atau atasan mereka sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki
kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian layanan publik. Organisasi publik saat ini diharapkan untuk mampu memenuhi berbagai macam tuntutan permintaan atau kebutuhan pihak eksternal, dimana masing-masing tuntutan dan permintaan tersebut berdampak pada pengukuran kinerja organisasi yang bersangkutan. Masyarakat sebagai pelanggan mengharapkan bahwa organisasi sektor publik mampu beroperasi melayani berbagai tuntutan permintaan atau kebutuhan yang semakin beragam mengikuti lingkungan yang selalu berubah. Pengukuran/penilaian kinerja bukanlah kegiatan kontrol atau pengawasan dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sanksi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai/karyawan mengetahuai tingkat efisiensi dan efektifitas dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi. b. Uji Hipotesis 2: Terdapat pengaruh signifikan tipe-tipe budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. Dari Tabel 22 diatas diperoleh nilai koefisien: 1) b2 = 0,566 untuk budaya organisasi birokratis artinya, jika budaya organisasi birokratis tinggi maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0,566 dimana pengukuran kinerja, budaya organisasi inovatif, budaya organisasi suportif dan dukungan organisasional adalah konstan pada level of signifikan alpha
sebesar 0,05 diperoleh thitung untuk variabel budaya organisasi birokratis sebesar 2,379 dan diketahui ttabel sebesar 1,986 (thitung > ttabel) atau pada tabel coefficients terlihat bahwa nilai signifikansi thitung sebesar 0,019 (signifikansi thitung < 0,05), ini berarti H1 dietrima. Dengan demikian budaya organisasi birokratis terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena pegawai yang berada dalam budaya organisasi birokratis lebih memperhatikan kinerjanya dengan adanya pengawasan yang ketat dalam bentuk penetapan aturan standard. Tipe budaya organisasi birokratis biasanya ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang terstruktur, teratur, tertib, berurutan dan memiliki regulasi yang jelas. Selain adanya aturan, juga ada garis batas tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua anggota organisasi. Pegawai merasa adanya pengawasan yang ketat dalam bentuk penetapan aturan standard mereka lebih bisa bertanggung jawab atas pekerjaan sehingga tujuan organisasi dapat mudah dicapai. 2) b3 = - 0,271 untuk budaya organisasi inovatif artinya, jika budaya organisasi inovatif tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,271 dimana pengukuran kinerja, budaya organisasi birokratis, budaya organisasi suportif dan dukungan organisasional adalah konstan pada level of signifikan alpha sebesar 0,05 diperoleh thitung untuk variabel budaya organisasi birokratis sebesar -1,064 dan diketahui ttabel sebesar -1,986 (thitung < ttabel) atau pada tabel coefficients terlihat bahwa nilai signifikansi thitung sebesar 0,290 (signifikansi thitung > 0,05), ini berarti H1 ditolak. Dengan demikian budaya organisasi inovatif terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai. Pegawai kurang mampu menghadapi lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyelesaikan tugas-tugas yang beresiko dan belum mempunyai kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan. Diperlukan suatu pembinaan khusus dalam organisasi agar para pegawai mempunyai kreatifitas dan perlu juga diberikan tekanan dan dorongan untuk berkarya sekreatif mungkin dalam menyelesaikan pekerjaan yang penuh tantangan dan beresiko. Dalam budaya inovatif ini baiknya jalur komunikasi antar pegawai terbuka lebar dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. 3) b4 = 0,013 untuk budaya organisasi suportif artinya, jika budaya organisasi suportif tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,013 dimana pengukuran kinerja, budaya organisasi birokratis, budaya organisasi inovatif dan dukungan organisasional adalah konstan pada level of signifikan alpha sebesar 0,05 diperoleh thitung untuk variabel budaya organisasi birokratis sebesar 2,521 dan diketahui ttabel sebesar 1,986 (thitung < ttabel) atau pada tabel coefficients terlihat bahwa nilai signifikansi thitung sebesar 0,013 (signifikansi thitung > 0,05), ini berarti H1 diterima. Dengan demikian budaya organisasi suportif terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena pegawai merasa merasakan suatu kebebasan individual didalam organisasi tempat bekerja. Budaya suportif ini menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam kegiatan organisasi, ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli dengan sesama, saling percaya, dan adil. Dengan demikian didalam budaya suportif ini biasanya lingkungan
didalamnya
penuh
dengan
kehangatan
dan
keramah-tamahan
serta
memberikan kebebasan individual. c. Uji Hipotesis 3: Tipe budaya organisasi birokratis lebih dominan daripada tipe budaya inovatif dan suportif di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. Pada tabel 22 diatas, pada kolom Standarized
Coefficient untuk budaya
organisasi birokratis diperoleh nilai beta sebesar 0,236 dengan tingkat signifikansi 0,019. Lebih besar bila dibandingkan dengan Standarized
Coefficient untuk
budaya organisasi inovatif diperoleh nilai beta sebesar -0,102 dengan tingkat signifikansi 0,290 dan lebih kecil bila dibandingkan dengan Standarized Coefficient untuk budaya organisasi suportif diperoleh nilai beta sebesar 0,253 dengan tingkat signifikansi 0,013. Dengan demikian hipotesis yang ketiga dalam penelitian ini, yang menyatakan bahwa budaya organisasi birokratis lebih dominan terhadap kinerja pegawai bila dibandingkan tipe budaya organisasi inovatif dan suportif adalah hipotesis ditolak, sebab yang paling dominan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi suportif. d. Uji Hipotesis 4: Dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. Dari Tabel 22 diperoleh nilai koefisien b4 = 0,235 untuk dukungan organisasional artinya jika dukungan organisasional tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,235 dimana pengukuran kinerja, budaya organisasi birokratif, budaya organisasi inovatif, dan budaya organisasi suportif adalah konstan dan pada level of significant alpha sebesar 0,05 diperoleh thitung untuk variabel dukungan organisasional sebesar 1,548 dan diketahui ttabel sebesar 1,986 (thitung < ttabel), atau
pada tabel coefficients terlihat bahwa nilai signifikansi thitung sebesar 0,125 (signifikansi thitung > 0,05), ini berarti H1 ditolak. Dengan demikian dukungan organisasional terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai karena pegawai merasa bahwa organisasi kurang memperhatikan kesejahteraan, mendengarkan keluhan dan memperlakukan pegawai dengan adil. Seharusnya dengan adanya dukungan organisasional mencoba menjelaskan interaksi individu dengan organisasi secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan individu-individu (pegawai). Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh pegawai/karyawan ditangkap sebagai stimulus yang diorganisir dan diinterpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasional. Persepsi
ini
akan
menumbuhkan
tingkat
kepercayaan
tertentu
dari
karyawan/pegawai atas penghargaan yang diberikan organisasi terhadap kontribusi yang mereka dan perhatian organisasi pada kehidupan mereka.
D. Pembahasan Dari hasil berbagai pengujian diatas dapat diketahui pada variabel pengukuran kinerja terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, kemungkinan hal tersebut dikarenakan kesulitan menentukan pengukuran kinerja dan belum maksimalnya penerapan pengukuran kinerja di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo. Kesulitan menentukan pengukuran kinerja dapat mengakibatkan organisasi mengembangkan ukuran kinerja yang tidak komplet atau tidak informatif (Nurkhamid, 2008). Oleh karena itu, kesulitan menentukan pengukuran kinerja akan
mengarah pada keterbatasan penggunaan pengukuran kinerja untuk tujuan pembuatan keputusan dan akuntabilitas. Hasil tersebut diatas tidak mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Priharjanto (2005) yaitu pengukuran kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara umum dapat dikemukakan bahwa dengan adanya pengukuran kinerja maka seorang pegawai dapat dinilai sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan dengan mempergunakan stadar pekerjaan sebagai tolak ukur. Seorang pegawai apabila mengetahui bahwa dirinya akan dinilai dan diperhatikan oleh orang lain maka akan berperilaku memberikan kinerja terbaiknya. Hasil pengujian variabel dari tipe-tipe budaya yang memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu tipe budaya birokratis dan budaya suportif. Hal ini kemungkinan disebabkan budaya di unit-unit pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo mempunyai sifat-sifat yang serupa dengan kedua tipe budaya tersebut, sehingga kedua tipe budaya itu mengalami sosialisasi yang lebih banyak dalam kehidupan organisasi. Dengan tersosialisasinya kedua tipe tersebut menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai. Sementara pada tipe budaya inovatif mempunyai pengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai kurang mampu menghadapi lingkungan kerja yang penuh tantangan, tugas-tugas yang berisiko dan memerlukan kreatifitas dalam penyelesaiannya. Hal tersebut bukan berarti tipe budaya inovatif tersebut harus dihilangkan, tetapi kemungkinan karena adanya pertentangan dengan tipe-tipe budaya lain atau kurangnya sosiolisasinya tipe budaya inovatif tersebut terhadap pegawai di unit-unit pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Priharjanto (2005), Harjanti (1995), Yanti (1998), Laily (2000), Djokosantoso (2003) dan Falikhatun (2003) yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian tipe-tipe budaya organisasi dalam penelitian ini yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya suportif bila dibandingkan dengan budaya inovatif dan birokratis. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Priharjanto (2005), Harjanti (1995), Yanti (1998), Laily (2000), Djokosantoso (2003) dan Falikhatun (2003). Dukungan organisasional sangat penting bagi para anggota/pegawai dikarenakan mereka
membutuhkan
organisasi
bisa
menghargai
kontribusi
yang
diberikan,
memperhatikan keluhan, memperhatikan kesejahteraan pegawai dan memperlakukan pegawai secara fair. Hasil penelitian pada variabel dukungan organisasional mengidentifikasikan bahwa dukungan organisasional tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wayne et al (1997), Eisenberger et al (1986), dan Randal et al (1999). Hasil tersebut bukan berarti di unit-unit pelayanan pelayanan publik di Kabupaten Sukoharjo tidak ada dukungan organisasional dalam lingkungan kerjanya, tetapi
kemungkinan
organisasi
kurang
anggota/pegawai.
BAB V PENUTUP
memberikan
dukungannya
terhadap
A. Kesimpulan Organisasi di unit-unit pelayanan sektor publik harus senantiasa meningkatkan kinerjanya agar dapat memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat atas pelayanan publik. Dari hasil penelitian yang dilakukan tentang pengaruh pengukuran kinerja, budaya organisasi dan dukungan organisasional terhadap kinerja pegawai di unit-unit pelayanan publik Kabupaten Sukoharjo, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Pengukuran kinerja dalam penelitian ini terbukti tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti belum maksimalnya penerapan pengukuran kinerja dalam organisasi serta adanya rasa kurang menyukai apabila pegawai dinilai dengan cara selalu diperhatikan dalam bekerja oleh orang lain atau atasan mereka sebagai dasar pengambilan keputusan yang terkait dengan sumber daya manusia. 2. Tipe-tipe budaya organisasi: a. Budaya organisasi birokratis terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti bila suatu organisasi mempunyai budaya organisasi birokratis yang tinggi maka pegawai juga akan menunjukkan kinerja yang tinggi serta tersosialisasinya budaya organisasi birokratis tersebut dalam organisasi menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai. b. Budaya organisasi inovatif terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti kurang mampunya pegawai dalam menghadapi lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyelesaikan tugas-tugas yang beresiko dan belum mempunyai kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga tidak
signifikan berpengaruh terhadap kinerja serta belum tersosialisasinya budaya organisasi inovatif tersebut dalam organisasi. c. Budaya organisasi suportif terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini berarti bila suatu organisasi mempunyai budaya organisasi suportif yang tinggi maka pegawai juga akan menunjukkan kinerja yang tinggi serta tersosialisasinya budaya organisasi suportif tersebut dalam organisasi menyebabkan meningkatnya kinerja pegawai. 3. Tipe budaya organisasi suportif dalam penelitian ini lebih dominan daripada tipe budaya birokratis dan inovatif. 4. Dukungan organisasional terbukti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti bahwa organisasi kurang memperhatikan kesejahteraan, mendengarkan keluhan dan memperlakukan pegawai dengan adil sehingga dukungan organisasional tidak dapat dirasakan oleh pegawai.
B. Implikasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun untuk pegawai. Beberapa manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Organisasi menyadari bahwa kinerja pegawai merupakan unsur penunjang kualitas pelayanan pada masyarakat sehingga perlu untuk diperhatikan. Pengukuran kinerja, budaya
organisasi
dan
dukungan
organisasional
merupakan
faktor
yang
mempengaruhi kinerja pegawai, dengan demikian organisasi perlu untuk menentukan pengukuran kinerja yang tepat agar dapat diterapkan, memilih tipe budaya organisasi
yang sesuai dan menciptakan dukungan organisasi yang tinggi untuk meningkatkan kinerja pegawai di unit-unit pelayanan sektor publik. 2. Pegawai perlu memperoleh perhatian lebih dari organisasi yang dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan meningkatnya kinerja, diharapkan meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat sehingga meningkatkan pula kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. 3.
Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menambah referensi dan mendorong penelitian lebih lanjut yang mengkaji tentang kinerja pegawai di unit-unit sektor publik.
C. Keterbatasan Walaupun penelitian ini telah dilakukan dengan baik, namun peneliti menyadari adanya beberapa keterbatasan yang terpaksa tidak dapat dihindari. Responden dalam penelitian ini terbatas pada unit-unit pelayanan publik yang bertugas di Kabupaten Sukoharjo. Penelitian lain mungkin akan menunjukkan hasil yang berbeda jika diterapkan pada kabupaten daerah lain. Data yang digunakan dalam analisis berasal dari instrumen yang diisi berdasarkan persepsi responden. Hasil penelitian ini akan menimbulkan perbedaan dengan penelitian selanjutnya jika persepsi responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya. Penelitian ini hanya menerapkan metode survey melalui kuisioner,
peneliti tidak melakukan wawancara langsung, sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.
D. Saran Setelah menganalisa hasil penelitian yang telah dilakukan maka peneliti memberikan saran sebagai berikut : 1. Meningkatnya kinerja pegawai diharapkan meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat sehingga perlu adanya mekanisme agar dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah. Mekanisme yang dimaksud adalah mekanisme komplain yang harus dapat menjawab kebutuhan pelanggan akan penampungan keluhan yang cepat dan efektif. Perlunya reorientasi penyelenggaraan pelayanan publik. Artinya, penyelenggara pelayanan publik harus berorientasi pada pelanggan, maka perlu survey berkala untuk terus menerus mendengar aspirasi dan keluhan pelanggan pelayanan publik perlu terus dilakukan. 2. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti berharap agar melakukan wawancara untuk meningkatkan pemahaman dan persamaan persepsi yang sesungguhnya atas jawaban yang diberikan oleh responden.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. BPFE. Yogyakarta. Anthony, R.N., Dearden J. Dan Bedford. 1998. Management Control System. Homewood 11: Richard D, Irwin. Bastian, Indra. 2006. Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Penerbit Erlangga. Jakarta. Benardin, H., John dan Russel, Joyce E.A. 1993. Human Resources Management. McGrawHill Inc. Singapore. Cascio, F., Wayne. 1992. Managing Human Resources: Productifity, Quality of Work Life and Profit. Second Edition. McGraw-Hill, Inc. New York. Davis, Keith and Newstrom, W. John. 1989. Human Behaviour at Work: Organizational Behaviour. McGraw-Hill International. New York. Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Eisenberger, R. Huntington, R. Hutchison, S dan Sowa. 1986. Perceived Organizations Support. Journal of Spplied Psychology. Vol . 73 No.3. Falikhatun. 2003. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of Control, dan Penerapan Sistem Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit-unit Pelayanan Publik. Jurnal Empirika. Surakarta. Vol 16 No.2. Febriani, Nadia. 2003. Analisis Budaya Organisasi terhadap Kinerja pada Rumah Sakit SeEks Karesidenan Pati (Kabupaten Jepara dan Kabupaten Kudus). Tesis Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James H., dan Konopaske, Robert. 2004. Organization: Behavior, Structure, and Processes. International Edition. Eleventh Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. Gitosudarmo, Indriyo dan Nyoman Sudita, I. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta. Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, M. S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya. Cetakan Kelima. Bumi Aksara. Jakarta. Harjanti, Dwi Retno Sri. 1995. Analisis Perbedaan Budaya Organisasi pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Perumka Bandung. Tesis Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta. Hartati, Iswahyu. 2005. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Jurnal Eksekutif. Volume 2, Nomer 1, Hal: 63-80. Ivancevic, John M., Konopaske, Robert., dan Matteson, Michael T. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih Bahasa: Gina Gania. Penerbit Erlangga. Jakarta. Ivancevic, John M., Konopaske, Robert., dan Matteson, Michael T. 2007. Organizational Behavior and Management. Seventh Edition. The McGraw-Hill Companies. Kotter, J.P., dan Hesskett, J.L. 1992. Corporate Culture and Performance. The Free Press A Division Simon an Schuter Inc. New York. Laily, Amin. 2002. Analisis Kultur Organisasi dengan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan Yogyakarta). Skripsi Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta. Luthans, Fred. 1998. Organizational Behaviour. 7th Edition. Singapore: Mc Graw Hill International, Inc.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Penerbit Erlangga. Jakarta. Permata, Kusuma Dewi Dhiyan. 2004. Pengaruh Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Karakteristik Biografis sebagai Moderating Variables pada PT perkebunan Nusantara IX (PERSERO) PG Tasikmadu Karanganyar Jawa Tengah. Tesis Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung. Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit Andi. Yogyakarta. Martin, J. 1992. Culture in Organization: Three Perspective. Oxford University Press. New York. Minner, Has. 1995. Organizational Behavior: Performance and Productivity. Prentice Hall International, Inc. Moelyono, Mauled. 2004. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Penerbit Aksara. Jakarta.
Bumi
Murdoko. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Karanganyar). Tesis Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Nawawi, Hadori. 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Gajahmada University Press. Yogyakarta. Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu: Memilih Metode Statistik Penelitian dengen SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta. Nurkhamid, Muh. 2008. Implementasi Inovasi Sistem Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah. Jurnal Akuntansi Pemerintah. Vol. 3, no. 1, Oktober 2008. Hal. 45 – 76. O’Reilly, C. 1989. Corporations, Culture and Commitmen: Motivation and Social Control Organization. California Management Review. Vol. 3.1. Priharjanto, Ahmad. 2005. Pengaruh Pengukuran Kinerja, Budaya Organisasi dan Dukungan Organisasional terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Jakarta. Tesis Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta. Purba, Jauliman. 2004. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Vol. 4 No.2, Hal : 97106. Http.//www.manbisnis.tripod.com.
Randal, ML., Bourman C.A dan Birjulin A. 1999. Organization Politics an Organizational Support as a Predictor of Work Attituddes, Job Performance and Organization Citizenship Behavior. Journal of Organization Behavior. Vol 2. Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, Stephen. 1998. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Terjemahan Bahasa Indonesia. Edisi 8. Penerbit Erlangga. Jakarta. _______________. 2001. Organizational Behaviour. 9th Edition. Prentice Hall International, Inc. Schein, Edgar H. 1992. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass Publisher. San Fransisco. Sekaran, Uma. 2000. Research Methodes for Business. John Wiley and Sons, Inc. Setiawan, Doddy. 2008. Buku Panduan Penulisan Tesis. Program Studi Magister Akuntansi. Fakultas Ekonomi. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. Simamora, Hadori. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke satu. Cetakan Pertama. Badan Penerbit STIE. Yogyakarta. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta. Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfa Beta. Bandung. Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS: Contoh Kasus dan Pemecahannya. Penerbit Andi. Yogyakarta. Tjahjono, Binawan Nur dan Gunarsih, Tri. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Wallach, E.J. 1983. Individual and Organization: The Culture Match. Training and Development Journal. Feb, pp 29 -36. Wayne, S.J. Shore L.M dan Liden R.C. 1997. Perceived Organization Support and Leader member Exchange: A Social Exchange Prespective. Academy Manajement Journal. Vol 1. No 1. Yanti, Haryati Budi. 1998. Kultur Organisasi dan Kreatifitas Akuntan. Tesis Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
