PENGARUH PENGETAHUAN TENTANG PERUSAHAAN DAN KESADARAN PRODUK TERHADAP INTENSI KANDIDAT PELAMAR UNTUK MELAMAR KERJA

PENGARUH PENGETAHUAN TENTANG PERUSAHAAN DAN KESADARAN PRODUK TERHADAP INTENSI KANDIDAT PELAMAR UNTUK MELAMAR KERJA Elisabeth Tamara Sabatini, Elok Savitri Pusparini Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Abstrak Penelitian ini dibuat untuk mengetahui apakah pengetahuan tentang perusahaan yang memiliki tiga dimensi (familiaritas perusahaan, reputasi perusahaan, informasi pekerjaan) dan kesadaran produk, memiliki pengaruh signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja. Penelitian ini mengambil data 200 mahasiswa tingkat akhir FEUI dan menguji data tersebut dengan metode Structural Equation Modeling pada 3 perusahaan berbeda. Hasilnya adalah untuk PT Astra International Tbk dan PT Procter & Gamble Indonesia, pengetahuan tentang perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja, sedangkan kesadaran produk tidak terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja. Untuk PT ConocoPhillips, tidak dapat dilihat pengaruhnya karena model penelitian tidak mampu menjelaskan data.

Kata kunci: pengetahuan tentang perusahaan, familiaritas perusahaan, reputasi perusahaan, informasi perusahaan, kesadaran produk, intensi untuk melamar kerja, rekrutmen

Pendahuluan Dalam beberapa tahun terakhir, intensi pelamar untuk melamar kerja di suatu perusahaan telah menjadi isu penting. Isu ini dilihat dari dua sudut pandang berbeda. Bagi perusahaan, isu ini penting karena adanya keterbatasan talent atau tenaga kerja potensial (Taylor dan Collins, 2000 dalam Collins 2007). Selain itu, perusahaan tidak akan mendapatkan pelamar potensial jika pelamar potensial tersebut tidak memiliki intensi untuk melamar kerja di perusahaan terkait (Barber, 1998; Carlson, Connerley, dan Mecham, 2002 dalam Collins 2007). Sedangkan bagi pelamar, isu ini menjadi penting untuk melihat faktorfaktor apa saja yang mempengaruhi intensi mereka untuk melamar kerja.

Pengaruh pengetahuan…, Elisabeth Tamara Sabatini, FE UI, 2013

Menurut pengertiannya, intensi untuk melamar kerja merupakan prediksi suatu sikap yang mampu melihat ketertarikan seseorang dalam tahap awal rekrutmen (Barber dan Roehling, 1993 dalam Gomes dan Neves, 2011) dan memahami bagaimana seseorang memilih suatu pekerjaan (Gomes dan Neves, 2011). Menurut Barber (1998 dalam Lievens et. al., 2005), tahap awal rekrutmen dimulai dari dilakukannya proses pencarian secara masif, penyaringan, dan pengumpulan informasi dasar mengenai beberapa lowongan, tanpa harus disertai kontak langsung atau dengan kontak minimal antara pihak-pihak yang bersangkutan. Informasi-informasi dasar yang didapatkan melalui sumber-sumber rekrutmen seperti iklan cetak, pesan-pesan media, dan teman akan membentuk suatu impresi yang berujung pada timbulnya intensi untuk melamar pekerjaan. Informasi-informasi tersebut digunakan untuk menentukan kemungkinan jadi atau tidaknya seseorang untuk melamar di perusahaan terkait (Gatewood, Gowan, dan Lautenschlager, 1993). Secara spesifik, penelitian ini lebih menitikberatkan pada isu ketiga, yaitu isu mengenai faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan penelitian yang mampu memberi informasi praktisi dan akademisi mengenai apa yang sebenarnya mendorong intensi dan pengambilan keputusan kerja (Barber, 1998 dalam Collins, 2007). Hal ini didukung oleh Robertson dan Smith (2001) dalam Gomes dan Neves (2011) yang menyatakan bahwa masih ada beberapa pertanyaan yang belum terjawab terkait dengan aspek ketertarikan pada rekrutmen dari sudut pandang para pelamar, padahal pemahaman terhadap intensi untuk melamar kerja itu penting karena intensi untuk melamar kerja merupakan kunci untuk rekrutmen yang efektif. Terlepas dari terbatasnya penelitian mengenai intensi untuk melamar kerja, ada beberapa penelitian tentang intensi untuk melamar kerja dilihat dari persepsi pelamar dalam memandang sebuah perusahaan sebagai calon pemberi kerja. Salah satunya adalah model employer knowledge yang dikembangkan oleh Cable dan Turban (2001). Berangkat dari penelitian consumer-based brand equity, Cable dan Turban (2001) mengembangkan tiga dimensi dari employer knowledge: employer familiarity, employer reputation dan employer image. Di dalam penelitian ini, peneliti tidak akan menggunakan tiga dimensi dari employer knowledge yang diprakarsai oleh Cable dan Turban (2001), melainkan tiga dimensi employer knowledge yang digunakan oleh Collins (2007), yaitu employer familiarity, employer


reputation dan job information. Dalam penelitian ini, faktor lain yang akan diikutsertakan adalah product awareness (kesadaran produk). Produk awareness, seperti dikutip Zen & Jun (2010) pada studi Collins dan Hans (2004) menjadi penting karena bisa menjadi simbol kualitas dan kelangsungan hidup perusahaan sebagai pemberi kerja dan sebagai timbal baliknya, menambah persepsi pelamar kerja pada perusahaannya. Penelitian ini mengukur pengaruh employer knowledge dan product awareness mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia terhadap intensi melamar kerja di tiga perusahaan yang berbeda. Tiga perusahaan tersebut adalah PT Astra International Tbk, PT Procter & Gamble Indonesia, dan PT ConocoPhillips Indonesia. Penelitian sebelumnya yaitu Collins (2007) meneliti bahwa strategi rekrutmen dan intensi melamar kerja dimoderasi oleh product awareness. Sedangkan Zen & Jun (2010) untuk melihat apakah ketiga dimensi employer knowledge dan product awareness mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keputusan pelamar untuk melamar kerja. Penelitian ini merupakan penelitian konfirmatif dari Zen dan Jun (2010). Perbedaannya ada pada penelitian ini meneliti hubungan antar variabel yaitu variabel laten employer knowledge yang merupakan gabungan dari dimensi employer familiarity, employer reputation, job information terhadap intensi untuk melamar kerja, bukan dari setiap dimensi ke variabel laten. Selain itu, dikarenakan responden adalah mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, maka yang ingin diteliti adalah intensi untuk melamar kerja, bukan keputusan untuk melamar kerja. Oleh karena itu, penelitian ini ingin mengetahui pengaruh pengetahuan tentang perusahaan (employer knowledge) yang memiliki dimensi employer familiarity, employer reputation, job information, dan kesadaran produk (product awareness) terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja di PT Astra International Tbk, PT Procter & Gamble Indonesia, dan PT ConocoPhillips Indonesia. Tinjauan Literatur Kondisi Ketenagakerjaan di Indonesia Pada tahun 2012, menurut data dari BPS, terdapat 179,3 juta penduduk yang berusia kerja, yaitu mereka yang berumur di atas 15 tahun atau lebih dengan pengertian tiap-tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Di antara 179,3 juta penduduk yang berusia kerja tersebut, hanya terdapat 67,88% atau 118,04 juta jiwa yang dapat dikategorikan sebagai angkatan kerja. Dari total 118,04 juta jiwa tersebut, jumlah


pengangguran terbuka lulusan SMA sederajat ke atas, apabila dijumlahkan, hanya terdapat 3,51 juta orang saja. Hal ini membuat organisasi menghadapi kesulitan untuk menarik pelamar yang berkualitas (Adam, 1998; Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Rynes, 1991 dalam Turban, 2001).

Rekrutmen Sacks (2005, dalam Schreurs, 2011) melengkapi dan memperjelas arti dari rekrutmen. Ia menyatakan bahwa rekrutmen melibatkan tindakan dan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menarik individu untuk organisasi yang memiliki kemampuan untuk membantu organisasi menyadari tujuan strategisnya. Secara khusus, kegiatan tersebut harus menghasilkan kumpulan calon yang diinginkan, meningkatkan minat mereka dan daya tarik bagi organisasi sebagai pemberi kerja dan meningkatkan kemungkinan bahwa mereka akan menerima tawaran pekerjaan.

Intensi untuk Melamar Kerja Menurut jenisnya, intensi dalam penelitian proses seleksi dan rekrutmen dibagi menjadi tiga (Cable dan Judge, 1994; Porter et al., 2004; Robertson et al., 2005, Gomes dan Neves, 2011) yaitu intensi untuk melamar suatu lowongan pekerjaan, intensi untuk mengejar suatu pekerjaan, intensi untuk menerima suatu pekerjaan. Untuk penelitian ini, peneliti akan menggunakan dan meneliti salah satu dari tiga tipe intensi yaitu intensi untuk melamar suatu lowongan pekerjaan. Intensi untuk melamar suatu lowongan pekerjaan merupakan prediksi sikap yang mampu melihat ketertarikan seseorang dalam tahap awal rekrutmen (Barber dan Roehling, 1993 dalam Gomes dan Neves, 2011) dan memahami bagaimana seseorang memilih suatu pekerjaan (Gomes dan Neves, 2011).

Pengetahuan tentang Perusahaan (Employer Knowledge) Cable & Turban (2001, dalam Lievens et. al., 2005) mendefinisikan employer knowledge sebagai asosiasi dan memori yang dimiliki oleh pencari kerja terhadap suatu organisasi yang menjadi calon pemberi kerja potensialnya. Employer knowledge memberikan


pencari kerja suatu rancangan untuk mengkategorikan, menyimpan dan mengingat kembali informasi yang terkait dengan organisasi pemberi kerja. Employer Knowledge didapat dari hasil penelitian Cable dan Turban (2001) mengenai brand equity. Dalam penelitian tersebut, Cable dan Turban mencoba mengaplikasikan konsep marketing pada literatur penelitian rekrutmen untuk membangun konsep employer knowledge atau kepercayaan yang dipegang oleh pencari kerja terhadap calon pemberi kerja potensial. Walaupun terdapat banyak aspek dari literatur marketing yang cukup relevan dengan rekrutmen, namun Cable dan Turban (2001) menggunakan konsep dari brand equity dan brand knowledge sebagai acuan untuk dapat memahami struktur dan peran pengetahuan tentang perusahaan (employer knowledge) pada rekrutmen. Oleh karena itu, peneliti akan menjelaskan secara singkat literatur-literatur marketing yang terkait dengan konstruk variabel employer knowledge. Konsisten dengan konseptualisasi dari brand equity atau brand knowledge, Cable & Turban (2001) membagi employer knowledge ke dalam tiga dimensi: employer familiarity, employer image, dan employer image. Tetapi di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi employer knowledge yang digunakan oleh Collin (2007) dan Zen & Jun (2010). Tiga dimensi tersebut adalah employer knowledge kedalam tiga dimensi: employer familiarity, employer image, dan job information. Ketiga dimensi ini diposisikan untuk dapat mempengaruhi ketertarikan pencari kerja terhadap suatu organisasi sebagai tempat untuk bekerja. Brand Equity Brand equity adalah perbedaan respon yang diberikan oleh konsumen pada promosi suatu merek dikarenakan adanya efek dari perbedaan pengetahuan tentang suatu merek (Keller, 1993 dalam Cable dan Turban, 2001). Dalam pengertian umum, brand equity didefinisikan sebagai efek marketing yang secara unik menempel pada merk. Contohnya, ketika hasil tertentu keluar dari promosi sebuah produk atau jasa itu dikarenakan nama merk tersebut tidak akan muncul jika produk atau jasa yang sama tidak memiliki nama yang sama. Familiaritas Perusahaan (Employer Familiarity) Konsisten dengan literatur brand familiarity, Cable dan Turban (2001) menetapkan employer familiarity sebagai dimensi pertama dari employer knowledge. Employer familiarity didefinisikan sebagai kesadaran atau kemampuan pencari kerja mengidentifikasi sebuah


perusahaan sebagai calon pemberi kerja yang potensial (Cable dan Turban, 2001 dalam Collins, 2007). Employer familiarity merupakan dimensi yang sangat penting karena tanpa adanya kesadaran terhadap eksistensi sebuah perusahaan, employer knowledge tidak akan terbentuk. Selain itu, dijelaskan bahwa employer familiarity mempengaruhi perilaku pelamar karena pelamar atau pencari kerja mengintepretasikan hal ini sebagai sebuah sinyal legitimasi dari perusahaan sebagai pemberi kerja dan melihat gambaran yang lebih positif pada pemberi kerja yang lebih familiar dibanding yang kurang familiar (Gatewood, Gowan, & Lautenschlager, 1993, dalam Collins 2007). Reputasi Perusahaan (Employer Reputation) Secara umum, reputasi organisasi mengacu pada evaluasi publik atau orang lain terhadap suatu perusahaan dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan lainnya (Fombrun dan Shanley, 1990 dalam Cable dan Turban, 2001). Dari konseptual inilah Cable dan Turban (2001) membuat dimensi yang kedua dari employer knowledge yaitu employer reputation. Employer reputation adalah kepercayaan yang dipegang oleh pencari kerja terhadap calon pemberi kerja. Cable & Turban (2003, dalam Collins 2007) juga menjelaskan bahwa ada bukti empiris yang menyatakan pencari kerja lebih tertarik pada perusahaan dengan reputasi positif dibanding perusahaan yang tidak memiliki reputasi atau bahkan bereputasi negatif. Lebih lanjut, Kilduff (1990, dalam Collins, 2007) juga mencatat bahwa pada awal-awal pencarian kerja, mahasiswa atau murid paling terpengaruh oleh opini dari teman atau teman sekelas. Informasi Pekerjaan (Job Information) Dalam literatur marketing, job information merupakan salah satu kategori yang terdapat dalam employer image. Employer image merupakan dimensi ketiga employer knowledge yang dibuat oleh Cable dan Turban (2001). Employer image diambil dari konsep marketing dari brand image, yang mengacu pada persepsi orang-orang, atribut, dan asosiasi yang terhubung pada merek dalam ingatan konsumen (Aaker, 1996; Biel, 1992; Keller, 1993 dalam Cable dan Turban, 2001). Konsisten dengan literatur marketing tersebut, Cable dan Turban (2001) mendefinisikan employer image sebagai keyakinan atau kepercayaan yang dipegang oleh pencari kerja terhadap suatu perusahaan.


Dari penjelasan diatas, maka dibuatlah hipotesis pada setiap perusahaan, sebagai berikut: H1: Pengetahuan tentang Perusahaan (employer knowledge) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi untuk melamar kerja (intention to apply). Kesadaran Produk (Product Awareness) Menurut Cable dan Turban (2001, dalam Collins 2007), definisi dari product awareness adalah sejauh mana pencari kerja cenderung akrab dengan produk dan jasa perusahaan baik melalui kontak langsung atau upaya periklanan, memainkan peran penting dalam mempengaruhi job seekers’ application behaviors. Contohnya, pencari kerja akan lebih familiar dengan perusahaan sebagai pemberi kerja ketika pemberi kerja itu mempunyai visibilitas yang tinggi dari produk dan jasanya yang terkenal (Barber, 1998 dalam Collins 2007). Secara spesifik, product awareness mampu memberi sinyal bahwa perusahaan tersebut adalah perusahaan terpandang dan berkualitas sebagai pemberi kerja, menambah persepsi pencari kerja terhadap reputasi pemberi kerja (Cable & Turban, 2001; Collins & Hans 2004, dalam Collins 2007). Berdasarkan penjelasan di atas dan pada setiap perusahaan, dibuatlah hipotesis sebagai berikut: H2: Kesadaran produk (product awareness) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi untuk melamar kerja (intention to apply). Penelitian Sebelumnya Zen dan Jun (2010) meneliti apakah tiga dimensi dari employer knowledge: employer familiarity, employer reputation, job information dan product awareness mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keputusan pelamar. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membantu

memvalidasi

model

employer

knowledge

sebagai

faktor-faktor

yang

mempengaruhi keputusan pelamar untuk melamar suatu pekerjaan saat tahap awal proses rekrutmen. Zen dan Jun (2010) menggunakan mahasiswa akhir jurusan pariwisata dan perhotelan pada beberapa sekolah di Klang Alley, Malaysia, sebagai responden untuk menilai tiga perusahaan spesifik dalam industri pariwisata yang sudah terdaftar dalam bursa saham dan dikenal luas oleh mahasiswa.


Pada penelitian tersebut terdapat lima konstruk eksogen yang bersifat independen yaitu, Employer Familiarity (EF), Employer Reputation (ER), Job Information (JI), Employer Knowledge (EK) dan Product Awareness (PA). Terdapat pula satu konstruk endogen yang bersifat dependen Application Decision (AD). Hasil dari penelitiannya adalah product awareness dan ketiga dimensi dari employer knowledge berpengaruh secara signifikan terhadap keputusan pelamar untuk melamar kerja. Faktor signifikansi yang menyumbang paling besar adalah job information.

Metode Penelitian Prosedur dan Sampel Proses penelitian ini menggunakan desain penelitian konklusif-deskriptif. Metode yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan informasi adalah menggunakan metode single cross-sectional design. Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapat dengan metode kuesioner. Kuesioner yang disebar menggunakan close ended question dan berbentuk skala likert. Peneliti terlebih dahulu melakukan pre-testing kepada 31 responden sebelum pengambilan data primer. Pre-testing bertujuan untuk melihat apakah responden mengerti setiap pertanyaan yang diajukan, adakah kesalahan penulisan, adakah pertanyaan-pertanyaan makna ganda dsb (Malhotra, 2010). Setelah pre-testing data primer yang berasal dari kuesioner terkumpul semua, kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan metode statistic Structural Equation Modeling pada software Lisrel 8.51. Dalam penulisan ini, populasi adalah mahasiswa FEUI program studi S1 Reguler angkatan 2007, 2008, 2009, 2010 jurusan akuntansi, manajemen, ilmu ekonomi dan mahasiswa FEUI program studi ekstensi jurusan akuntansi dan manajemen. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan non-probability sampling, dimana setiap anggota responden yang memenuhi kriteria populasi tidak memiliki kesempatan atau peluang yang sama untuk menjadi sampel (Malhotra, 2010). Responden dalam penelitian ini menggunakan nonprobability sampling dengan metode purposive sampling yakni seseorang atau sesuatu tersebut memiliki informasi yang diperlukan oleh peneliti (Malhotra, 2010). Selain itu, peneliti juga mengambil sampel dengan metode accidental sampling dimana sampel dipilih berdasarkan tersedianya individu dan kemauan untuk mengikuti penelitian (Kumar, 2005). Sampling Frame yang akan digunakan adalah responden merupakan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia yang aktif dalam perkuliahan. Responden


merupakan mahasiswa FEUI S1 Reguler dan Ekstensi. Untuk Mahasiswa S1 Reguler, responden minimal harus sudah menjejaki semester 5 atau minimal angkatan 2010, sedangkan untuk ekstensi tidak ada batasan. Jumlah sampel yang ideal dan representatif ketika menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) adalah tergantung kepada jumlah indicator dikalikan 5-10 (Ferdinand, 2006). Bentler dan Chou (1995) juga menyarankan bahwa minimal jumlah sampel dihitung dengan jumlah variabel teramati dikalikan lima. Penelitian ini terdapat 21 buah indikator, sehingga jumlah sampel ideal untuk penelitian ini adalah 21 dikali 5 atau sama dengan 105 sampel. Total sampel dalam penelitian ini adalah 200 orang. Alat Ukur Data primer dikumpulkan melalui metode survei, yaitu dengan memberikan kuesioner yang terstruktur kepada responden yang dirancang untuk mendapatkan informasi yang tepat. Pada pengambilan data primer dengan kuesioner, peneliti menggunakan close-ended question yang merupakan bentuk pertanyaan dengan berbagai alternatif pilihan jawaban kepada responden untuk mengetahui karakteristik dari responden (Malhotra, 2007). Pada metode ini penulis menyebarkan kuesioner baik secara langsung kepada responden menggunakan dokumen cetak, secara online dengan menggunakan goodle spreadsheet, dan menitipkannya kepada responden lain (teknik snowball). Format dasar yang digunakan dalam mendesain kuesioner adalah close-ended questions dan scaled response question. Bentuk pertanyaan scaled response question di dalam penelitian ini menggunakan skala likert 6 tingkatan. Skala yang digunakan pada penelitian sebelumnya ada pada rentang 1-5 (Zen & Jun, 2010). Penelitian ini menggunakan skala 1-6 untuk menghindari jawaban responden yang cenderung memilih jawaban di tengah dan membentuk central tendency. Berikut tabel operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini: Tabel 1. Operasional Variabel VARIABEL

INDIKATOR

SKALA

SUMBER

LATEN Employer

Saya percaya bahwa mahasiswa lain di fakultas ini

Reputation

memberikan penilaian positif tentang perusahaan ini

Interval (Skala Likert)


Collins, 2007

Tabel 1. Operasional Variabel (Lanjutan) VARIABEL

INDIKATOR

SKALA

SUMBER

LATEN Teman-teman dekat saya memberikan penilaian yang tinggi kepada perusahaan ini sebagai tempat untuk bekerja Saya percaya teman-teman dekat saya memiliki kesan positif Employer

terhadap perusahaan ini sebagai tempat untuk bekerja yang

Reputation

baik


Collins, 2007

Saya percaya bahwa mahasiswa lain di fakultas ini memiliki kesan yang positif terhadap perusahaan ini sebagai tempat bekerja yang baik Bekerja di perusahaan ini akan mendapatkan gaji lebih tinggi dari rata-rata Perusahaan ini akan memberi saya kesempatan bekerja di lokasi yang sesuai dengan keinginan saya Perusahaan ini akan menyediakan jenis pekerjaan yang saya inginkan Job Information

Perusahaan ini memberi kesempatan yang baik untuk promosi jabatan


Collins, 2007

Perusahaan ini akan mempunyai lingkungan kerja yang baik Perusahaan ini akan memberi tanggung jawab dan tugastugas yang menarik Perusahaan ini akan menyediakan saya tunjangan di atas ratarata Saya sangat akrab dengan produk dan jasa yang ditawarkan oleh perusahaan ini Product Information

Secara berkala saya melihat iklan produk dan jasa dari perusahaan ini


Collins, 2007

Saya dapat dengan cepat me-recall produk dan jasa dari perusahaan ini Bila saya melihat ada lowongan pekerjaan di perusahaan ini, Intention to Apply

saya akan melamar di sana Apabila saya sedang mencari kerja, saya akan melamar di


Collins, 2007

perusahaan ini

Penelitian ini menggunakan model replikasi dari penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Evelyn Low Sze-Zen dan Woo Pei Jung (2010) dengan judul “The Effects of Employer Knowledge and Product Awareness on Job Seekers’ Application Decisions”. Kerangka penelitiannya adalah sebagai berikut:


Employer familiarity

Employer reputation

Employer knowledge

Job information

H1

H2

Intention to apply

Product awareness

Gambar 1 Model Replikasi Penelitian Sumber: Zen & Jun (2010)

Pada penelitian tersebut terdapat lima konstruk eksogen yang bersifat independen yaitu, Employer Familiarity (EF), Employer Reputation (ER), Job Information (JI), Employer Knowledge (EK) dan Product Awareness (PA). Terdapat pula satu konstruk endogen yang bersifat dependen Intention to Apply (INT). Pembahasan One Way Anova ANOVA (Analysis of Variance) adalah sebuah teknik statistikal yang menguji perbedaan rata-rata antara dua atau lebih populasi. Dalam one way ANOVA hanya terdapat satu variabel kategorial atau faktor tunggal (Malhotra, 2006). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji one-way ANOVA untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan signifikan antara pengetahuan tentang perusahaan (employer knowledge) dan kesadaran produk (product awareness) yang dimiliki mahasiswa FEUI terhadap tiga perusahaan yaitu PT Astra International Tbk., PT Procter & Gamble Indonesia, dan PT ConocoPhillips Indonesia. Hasil pengolahan data ini digunakan untuk mendukung keputusan peneliti dalam memilih tiga perusahaan sebagai studi kasus penelitian. Peneliti memiliki asumsi awal bahwa mahasiswa FEUI memiliki perbedaan pandangan terkait employer knowledge dan product awareness terhadap ketiga perusahaan tersebut. Oleh karena itu, untuk memperkuat dugaan awal dilihat dari sudut pandang mahasiswa, peneliti melakukan pengujian data dengan metode one-way ANOVA. Berdasarkan hasil uji rata-rata variabel, terdapat perbedaan signifikan antara employer knowledge dan product awareness yang dimiliki oleh mahasiswa FEUI. Berdasarkan hasil uji


rata-rata dimensi, terdapat perbedaan signifikan antara employer familiarity, employer reputation, dan job information yang dimiliki oleh mahasiswa FEUI terhadap PT Astra International Tbk, PT Procter & Gamble Indonesia, dan PT ConocoPhillips Indonesia. Hasilnya secara berurutan PT Procter & Gamble Indonesia memiliki rata-rata yang paling besar, diikuti PT Astra International Tbk dan yang terakhir adalah PT Conoco Phillips Indonesia. Hal ini menandakan bahwa mahasiswa FEUI lebih akrab dengan produk perusahaan PT Procter & Gamble Indonesia dan mempunyai pengetahuan tentang perusahaan PT Procter & Gamble Indonesia yang lebih banyak dibanding kedua perusahaan yang lain. Model Pengukuran Multi Sampel dengan Parameter Ditetapkan Sama Langkah pertama dalam uji model pengukuran multi sampel adalah mengestimasi model setiap model dasar. Setelah model dasar setiap grup diestimasi, peneliti melakukan estimasi ketiga model dasar tersebut secara serempak. Parameter setiap grup sama karena 1 insrumen akan valid digunakan pada 3 grup berbeda. Peneliti menggunakan model A (grup 1) yaitu grup PT Astra International Tbk untuk mengukur validitas, reliabilitas, dan global goodness of fit of statistic dan kedua grup lainnya tidak akan diestimasi ulang. Confirmatory Factor Analysis (CFA) adalah model pengukuran memodelkan hubungan antara variabel laten dengan variabel-variabel teramati. Model pengukuran ini merupakan gambaran atas hubungan antara variabel laten dengan variabel-variabel teramati (observed/measured variable) yang bersifat reflektif. Lazimnya dalam SEM, hubungan ini bersifat con-generic, yaitu satu variabel teramati hanya mengukur atau merefleksikan sebuah variabel laten (Wijanto, 2008). Peneliti melakukan analisis ini dengan menggunakan program Lisrel 8.51. Hasil akhir CFA diperoleh melalui analisis validitas model pengukuran, uji kecocokan keseluruhan model, dan analisis reliabilitas model (Wijanto, 2008). Setelah respesifikasi, diketahui model pengukuran multi sampel dengan parameter ditetapkan sudah memiliki hasil yang baik dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai t-value dari standardized loading factor (!) dari variabelvariabel teramati lebih besar dari critical value ≥ 1,96, muatan standardized loading factor (!) ≥ 0,50 yang berarti variabel teramati sudah valid dan signifikan secara statistik. Model penelitian ini juga dinyatakan memiliki reliabilitas yang baik karena construct reliability (CR) ≥ 0,70 dan variance extracted (VE) ≥ 0,50. Menurut Vieira (2011), ukuran Goodness of Fit yang paling utama adalah Chi-square atau RMSEA, akan tetapi Chi-square memiliki kelemahan yaitu nilainya mudah berubah


seiring perubahan jumlah sampel. Oleh karena itu, ukuran GOF paling utama yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah RMSEA. Suatu model dinilai memiliki tingkat kecocokan yang baik jika nilai RMSEA ≤ 0,08 dan sangat baik jika nilai RMSEA ≤ 0,05. Sedangkan untuk nilai > 0,08 – 0,10, McCallum (1996) dalam Wijanto (2008), mengelaborasi lebih jauh dengan menambahkan bahwa nilai RMSEA 0,08 sampai 0,10 menunjukkan mediocre (marginal) fit. Kecocokan model pengukuran CFA ini sudah baik karena nilai RMSEA 0,078 ≤ 0,08 dan nilai ECVI, AIC, ACIC, NNFI, CFI, IFI, CN menunjukkan tingkat kecocokan yang baik. Begitu pula dengan kecocokan model pengukuran 2nd CFA karena nilai RMSEA 0,076 ≤ 0,08 dan nilai ECVI, AIC, ACIC, NNFI, CFI, IFI, CN menunjukkan tingkat kecocokan yang baik. Analisis Model Struktural Untuk analisis model struktural, penulis menggunakan analisis struktural terpisah untuk PT Astra International Tbk., PT Procter & Gamble Indonesia, dan PT ConocoPhillips Indonesia. Alasan peneliti menggunakan tidak menggunakan pendekatan multi grup dikarenakan model struktural ini tidak menguji variabel moderasi. Dari Goodness of Fit yang telah dilakukan, terlihat bahwa Goodness of Fit PT Astra International Tbk menunjukkan kecocokan yang baik karena nilai ECVI, AIC, CAIC, NNFI, CFI, IFI ≥ 0,90 dan RMSEA ≤ 0,08 sedangkan CN menunjukkan kecocokan yang kurang baik. Dari kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum kita dapat menyimpulkan bahwa kecocokan PT Astra International Tbk adalah baik. Goodness of Fit PT Procter & Gamble Indonesia menunjukkan kecocokan yang cukup baik karena nilai ECVI, AIC, CAIC, CFI, IFI ≥ 0,90. Perihal nilai RMSEA sebesar 0,91, McCallum (1996) dalam Wijanto (2008) mengelaborasi lebih jauh dengan menambahkan bahwa nilai RMSEA 0,08 sampai 0,10 menunjukkan mediocre (marginal) fit. Sehingga bisa disimpulkan bahwa kecocokan model ini masih bisa dipertimbangkan untuk pengujian hipotesis. Goodness of Fit PT ConocoPhillips Indonesia Tbk menunjukkan kecocokan yang kurang baik karena NFI, NNFI, CFI, IFI, RFI, AGF ≤ 0,90 dan RMSEA yang bernilai 0,110 menunjukkan bahwa model penelitian tidak dapat menjelaskan data PT ConocoPhillips Indonesia.



8,26 8,80

Employer reputation

Employer knowledg

7,75

8,31

Job informatio

Intention to apply

-‐0,25 Product awareness

Chi-‐Square=335.37, df=178, P-‐value=0.00000, RMSEA=0,067, ! ! =0,41

Keterangan: warna merah = tidak signifikan Gambar 2. Path Model Struktural (T-Value) PT Astra International Tbk


10,06 8,71

Employer reputation

8,25

Employer knowledg e

Job informatio

8,25 Intention to apply

-‐0,85 Product awareness

Chi-‐Square=335.37, df=178, P-‐value=0.00000, RMSEA=0,091, ! ! =0,43

Keterangan: warna merah = tidak signifikan Gambar 3. Path Model Struktural (T-Value) PT Procter & Gamble Indonesia Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis HIPOTESIS

PERNYATAAN HIPOTESIS

T-VALUE

RMSEA

Pengetahuan tentang Perusahaan (employer knowledge) H1a

berpengaruh secara signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja (intention to apply) di PT Astra

7,75

0,067 (GF)

International Tbk


KETERANGAN Hipotesis diterima, data mendukung hipotesis

Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis (Lanjutan) HIPOTESIS

PERNYATAAN HIPOTESIS

T-VALUE

RMSEA

Pengetahuan tentang Perusahaan (employer knowledge) H1b

berpengaruh secara signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja (intention to apply) di PT

-0,28

0,091 (MF)

Procter & Gamble Indonesia H1c

Pengetahuan tentang Perusahaan (employer knowledge)

6,89

berpengaruh secara signifikan terhadap intensi kandidat

KETERANGAN Hipotesis ditolak, data tidak mendukung hipotesis

0,108

Hipotesis diterima,

(PF)

data mendukung

pelamar untuk melamar kerja (intention to apply) di PT

hipotesis

ConocoPhillips Indonesia H2a

Kesadaran produk (product awareness) berpengaruh secara

-0,85

signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar

0,067

Hipotesis ditolak, data

(GF)

tidak mendukung

kerja (intention to apply) di PT Procter & Gamble Indonesia H2b


hipotesis 10,40

signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar

0,091

Tidak dapat dilakukan

(MF)

uji hipotesis

0,108

Tidak dapat dilakukan

(PF)

uji hipotesis

kerja (intention to apply) di PT Procter & Gamble Indonesia H2c


-1,52

signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja (intention to apply) di PT ConocoPhillips Indonesia

Keterangan: GF = Good Fit, MF = Marginal Fit, PF = Poor Fit

Berdasarkan tabel 2, Hipotesis H1a dan H1b DITERIMA karena nilai-t yang didapat ≥ 1,96. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zen dan Jun (2010) bahwa employer knowledge mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keputusan pelamar untuk mendapatkan pekerjaan. Zen dan Jun (2010) menemukan bahwa employer knowledge juga memiliki pengaruh positif dengan keputusan untuk melamar suatu pekerjaan. Kemungkinan seorang pelamar untuk melamar di suatu perusahan akan lebih besar bila mereka memiliki pengetahuan yang cukup mengenai perusahaan tersebut. Selanjutnya, Zen dan Jun (2010) menjelaskan secara lebih detail mengenai ketiga dimensi dari employer knowledge yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap keputusan pelamar untuk melamar kerja. Mereka menyatakan bahwa diantara ketiga dimensi tersebut yaitu employer familiarity, employer reputation dan job information, dimensi yang menyumbang faktor signifikansi paling besar adalah job information. Hasil dari penelitian, ditunjukkan oleh nilai t-value pada gambar 2, menyatakan bahwa untuk model PT Astra International Tbk, dimensi yang menyumbang tingkat signifikansi yang paling besar adalah employer reputation, sedangkan untuk model PT Procter & Gamble, berdasarkan nilai t-value pada gambar 3, dimensi yang menyumbang tingkat signifikansi yang paling besar adalah employer familiarity. Adanya perbedaan ini diduga karena adanya


perbedaan cara-cara dan frekuensi perusahaan dalam upaya menarik intensi kandidat pelamar potensial untuk melamar di perusahaan terkait. Pada hipotesis kedua, berdasarkan nilai-t yang tertera dalam tabel 2, hipotesis H2a dan H2b DITOLAK. Hal ini disebabkan karena nilai-t yang didapat H2a dan H2b ≤ 1,96 ≥ atau 1,96. Maka dari itu bisa disimpulkan bahwa product awareness tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap intensi untuk melamar kerja baik di PT Astra International Tbk dan PT Procter & Gamble Indonesia. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya yaitu penelitian Zen dan Jun (2010) yang menyatakan bahwa product awareness mempunyai pengaruh signifikan terhadap keputusan pelamar untuk melamar kerja. Lebih lanjut, Zen dan Jun (2010) memaparkan bahwa kemungkinan mahasiswa untuk melamar di sebuah perusahaan akan lebih besar apabila mahasiswa cukup familiar dengan barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan tersebut. Perbedaan hasil yang didapat oleh peneliti diduga karena adanya perbedaan-perbedaan dalam penetapan perusahaan dan responden. Zen dan Jun (2010) menggunakan tiga perusahaan spesifik dalam industri pariwisata dan perhotelan yang sudah terdaftar dalam bursa saham serta dikenal luas oleh mahasiswa jurusan pariwisata dan perhotelan yang ada di Klang Valley. Sedangkan peneliti menggunakan tiga perusahaan yang bergerak dalam industri berbagai lini bisnis, consumer packaged goods, serta minyak dan gas. Produk-produk yang dihasilkan oleh industri pariwisata dan perhotelan mudah dibedakan, seperti hotel bintang 1 – 5, resort, jenis kapal pelayaran. Hal tersebut sangat berpengaruh terhadap intensi para mahasiswa jurusan pariwisata dan perhotelan karena produk-produk tersebut mencerminkan simbol kualitas dan kelangsungan hidup perusahaan sebagai pemberi kerja dan sebagai timbal baliknya, menambah persepsi pelamar kerja pada perusahaannya (Hans dan Collins, 2004 dalan Zen dan Jun, 2010), sedangkan mahasiswa FEUI diduga menganggap produk-produk yang dihasilkan itu tidak terlalu berpengaruh dalam terhadap intensi. Selanjutnya, untuk hipotesis ketiga yaitu H1c dan H2c tidak dapat diuji karena nilai kecocokan model PT ConocoPhillips kurang baik. Nilai RMSEA model struktural PT ConocoPhillips Indonesia sebesar 0,108 > 0,10 menunjukkan nilai yang kurang baik (poor fit). Hal ini menunjukkan bahwa model penelitian tidak dapat menjelaskan data PT ConocoPhillips Indonesia dengan baik. Penutup Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data yang telah dibahas dalam bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan-kesimpulan untuk menjawab permasalahan penelitian


yaitu pengetahuan tentang perusahaan (employer knowledge) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja (intention to apply) di PT Astra International Tbk dan PT Procter & Gamble Indonesia. Selain itu kesadaran produk (product awareness) tidak terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja (intention to apply) di PT Astra International Tbk. Untuk hasil pengolahan PT ConocoPhillips Indonesia, model pengukuran multigrup tidak dapat menjelaskan model struktural PT ConocoPhillips Indonesia dengan baik sehingga uji hipotesis tidak bisa dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor lain (variabel-variabel lain) selain pengetahuan tentang perusahaan (employer knowledge) dan kesadaran produk (product awareness) yang memiliki pengaruh lebih besar terhadap intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja di PT ConocoPhillips Indonesia. Implikasi manajerial berbeda untuk setiap perusahaan. Untuk PT Astra International Tbk, dimensi yang menyumbang tingkat signifikansi yang paling besar adalah employer reputation. Oleh karena itu, peneliti menyarankan PT Astra International Tbk untuk memberdayakan reputasi perusahaan jika ingin menarik intensi para kandidat pelamar potensial. Caranya adalah dengan melakukan promosi dengan media informasi rekrutmen yang tinggi seperti promosi perusahaan melalui alumni-alumni sukses yang sudah lebih dulu berada di sana, membuat kompetisi bisnis yang bergengsi, atau membuka kesempatan magang. Kirduff (1990) dalam Collins (2007) menyatakan bahwa pada awal-awal pencarian kerja, mahasiswa paling terpengaruh oleh opini dari teman atau teman sekelas. Untuk PT Procter & Gamble Indonesia, ditemukan bahwa dimensi yang menyumbang tingkat signifikansi yang paling besar adalah employer familiarity. Untuk memberdayakan familiaritas, PT Procter & Gamble bisa melakukan promosi perusahaan dengan ikut promosi lowongan dalam CDC FEUI setiap tahunnya, pemberian dana sponsor, pemberian brosur rekrutmen hingga pengadaan rekrutmen langsung di kampus. Untuk PT ConocoPhillips Indonesia, ditemukan bahwa model penelitian ini belum dapat menjawab faktor-faktor yang mempengaruhi intensi kandidat pelamar untuk melamar kerja. Hal ini menandakan bahwa ada faktor-faktor lain yang mempunyai pengaruh lebih besar selain employer knowledge dan product awareness. Keterbatasan ini dapat menjadi celah untuk diteliti pada penelitian selanjutnya. Dari penelitian ini, khususnya pada uji beda yang dilakukan oleh peneliti, terlihat bahwa nilai rata-rata employer knowledge dan ketiga dimensinya masih lebih rendah dibanding dengan nilai rata-rata total. Hal ini menunjukkan bahwa mahasiswa FEUI masih


kurang familiar dan kurang mengetahui reputasi maupun informasi pekerjaan yang ada pada PT ConocoPhillips Indonesia. Walaupun inti bisnis PT ConocoPhillips adalah perusahaan produksi dan eksplorasi yang membutuhkan banyak teknisi berkualitas, namun PT ConocoPhillips harus memperhatikan bagian supporting function seperti akuntan, auditor, keuangan, marketing, dan sumber daya manusia agar proses bisnis dapat berjalan dengan lebih efisien dan efektif. Salah satu tempat yang memiliki banyak kandidat potensial untuk posisi supporting function adalah FEUI. Maka dari itu, PT ConocoPhillips disarankan untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan employer knowledge melalui segala sumber-sumber informasi rekrutmen seperti iklan cetak, pesan-pesan media, dan teman yang akan membentuk suatu impresi dan berujung pada timbulnya intensi untuk melamar pekerjaan (Gatewood, Gowan, dan Lautenschlager, 2003). Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan penelitian yaitu responden terbatas secara demografis dan geografis karena keterbatasan waktu dan tenaga, letak perbedaan ketiga perusahaan yaitu PT Astra International, PT Procter & Gamble Indonesia, dan PT ConocoPhillips Indonesia tidak dapat tereksplorasi secara lebih jauh karena instrumen kuesioner terbatas pada pertanyaan tertutup saja, peneliti kesulitan mencari literatur tentang employer knowledge dan product awareness yang berkaitan dengan intention to apply, pertanyaan-pertanyaan kuesioner sebanyak 21 pertanyaan setiap perusahaan, adanya urutan perusahaan dalam satu kuesioner, serta terbatasnya waktu yang dimiliki responden membuat responden kelelahan atau malas menjawab secara serius di halaman-halaman terakhir, dan terbatasnya jurnal acuan dan penetapan variabel-variabel bebas yang dapat menjelaskan variabel terikat, dalam hal ini adalah intensi untuk melamar kerja, di dalam penelitian ini. Hal itu menyebabkan kemungkinan ada faktor-faktor lain selain employer knowledge dan product awareness yang mungkin relevan dengan penelitian ini, tetapi belum pernah diikutsertakan. Berdasarkan adanya keterbatasan-keterbatasan tersebut, peneliti mengharapkan agar penelitian selanjutnya mengambil sampel yang lebih variatif dan ruang lingkup yang lebih luas secara geografis, mengambil data dengan instrument yang lebih kaya informasi, seperti pemakaian kuesioner dengan pertanyaan terbuka dan tertutup, menyertakan pertanyaan inform consent yang menanyakan apakah responden sudah mengetahui perusahaan tersebut dan juga seberapa serius responden menjawab pertanyaan-pertanyaan kuesioner, menambah variabelvariabel lain yang diduga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap intention to apply dan mencari variasi model penelitian yang lebih kompleks supaya dapat menjawab faktorfaktor apa saja yang sebenarnya mempengaruhi intention to apply.


Kepustakaan Aaker, David A. (1991). Managing Brand Equity: Capitalizing on the Value of a Brand Name. New York: The Free Press. ASTRAinternasional. (2012). Laporan Tahunan 2012. Diunduh pada 20 Mei 2013.

http://www.astra.co.id/index.php/investor_info/annual_report

Badan Pusat Statistik. (2012). Kondisi Ketenagakerjaan Umum di Indonesia. Pusdatinaker. Diunduh pada 21 Maret 2013. http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/katalog/ Cable, D. M, Aiman-‐Smith, L., Mulvey, P. W & Edwards, J. R. (2000). The sources and accuracy of job applicants' beliefs about organizational culture. Academy of Management Journal, 43, 1076-‐1085. Cable, D. M & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources, and value of job seekers’ employer knowledge during recruitment. Research in Personnel and Human Resources Management. Chrismanaria, Harry. (2006). Analisis Pengaruh Program Pemasaran Terhadap Ekuitas Merek Berbasis Konsumen dalam Industri Selular. Thesis. Magister Manajemen Universitas Indonesia. Chou, C. P & Bentler, P. M. (1995) Estimates and Test in Structural Equation Modeling. Thousand Oaks, CA: Sage. Collins, C. J. (2007). The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal of Applied Psychology, 92, 180-‐190. ConocoPhillips (2012). 2012 Annual Report. Diunduh pada 20 Mei 2013.

http://www.conocophillips.com/FinancialReportItems/2012_Annual_Report.pdf

Ferdinand, A. (2006). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi Model-‐ Model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Megister dan Disertasi Doktor. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gatewood, R. D., Gowan, M. A & Lautenschlager, G. J. (1993). Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions. Academy of Management Journal, 36, 414-‐427. Gomes, D & Neves, J. (2011). Organizational attractiveness and prospective applicants’ intentions to apply. Emerald Group Publishing Limited, 40, 684-‐699. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E & Tatham, R. L. (2006). Multivariate Data Analysis. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Istijanto. (2005). Riset sumber daya manusia: Cara praktis mendeteksi dimensi-‐dimensi kerja karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Keller, K. L. (1993). Conceptualizing, measuring, and managing customer-‐based brand equity. Journal of Marketing, 57, 1-‐22. Kim, H., & Kim, W. (2005). The Relationship Between Brand Equity and Firms’ Performance in Luxury Hotels and Restaurants. Tourism Management. Kumar, R. (2005). Research Methodology: A Step By Step Guide for Beginners. London: SAGE Publications.


Kotler, Philip & Kevin L. K. (2003). Marketing Management an Asian Perspective. New Jersey: Prentice Hall. Lievens F., Hoye G. V & Schreurs B. (2005). Examining the relationship between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 553–572. Lievens F & Highhouse, S. (2003). The Realation of instrumental and symbolic attribute to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56, 75-‐102. Malhotra, N. K. (2007). Marketing Research an Applied Orientation. New York: Prentice Hall. Malhotra, N. K. (2010). Marketing Reasearch an Applied Orientation. (5th ed). New York: Prentice Hall. Malhotra, N. K. & David F. B. (2006). Marketing Research an Applied Approach. New York: Prentice Hall. Narkertrans, Dinas (n.d). Daftar Peristilahan. Diambil pada 21 Maret 2013.

http://www.nakertrans.jogjaprov.go.id/istilah.php?lback=

Nugroho, Yohanes Anton. (2011). It’s Easy… Olah Data dengan SPSS. Skripta Media Kreatif. P&G (n.d.). P&G 2012 Annual Report. Diunduh pada 20 Mei 2013.

http://www.pg.com/en_US/investors/financial_reporting/annual_reports

Prayitno, D. (2011). Buku Saku SPSS Analisis Statistik Data. Yogyakarta: Mediakom. Schreurs, Bert HJ. (2011). Battling The War of Talent: An Application in a Military Context. Career Development International. Vol. 16 No. 1. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta. Sitinjak, Tumpal JR & Sugiarto. (2006). Lisrel. Yogyakarta: Penerbit Graha Buku. Tesianti, Avrini. (2006). Atribut-‐Atribut Pembentuk CBBE (Costumer Based Brand Equity) Studi Kasus: Coffee House Brew&Co. Thesis. Magister Manajemen Universitas Indonesia. Turban, D. B. (2001). Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population. Journal of Vocational Behavior, 58, 293–312.

Wijanto, S. H. (2008). Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8: Konsep dan Tutorial. Yogyakarta: Graha Ilmu. Zain, Razmayani. (2007). Pengaruh Product Quality dan Servide Quality Terhadap Tingkat Brand Awareness Nasabah Studi Kasus: Permata Bank Syariah. Thesis. Ekonomi Keuangan SyariahProgram Studi Timur Tengah dan Islam Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia. Zen, Evelyn L. S. & Jun, Woo P. (2010). The effects of employer knowledge and product awareness on job seekers’ application decisions. Sunway Academic Journal, 6, 103-‐113.


PENGARUH PENGETAHUAN TENTANG PERUSAHAAN DAN KESADARAN PRODUK TERHADAP INTENSI KANDIDAT PELAMAR UNTUK MELAMAR KERJA

Recommend Documents