PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN

Pengaruh Pendidikan dan...( Era Erman Deguci)

Jurnal KBP Volume 1 - No. 3, Desember 2013

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN (studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang) Era Erman Deguci STIE”KBP” Padang ([email protected]) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Terhadap Motivasi Kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Dalam penelitian ini penulis mengajukan satu hipotesis yaitu diduga pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan prajabatan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan tersebut.Penelitian ini melibatkan 66 orang responden, metode pengumpulan data yang digunaka adalah melalui metode field reaserch dan library research serta teknik analisis data melalui beberapa teknik analisis statistic dengan bantuan program SPSS for windows. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan prajabatan secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta, hasil analisa regresi linear sederhana menyatakan bahwa koefisien regresi pendidikan dan pelatihan (x) sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 point maka pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi peserta sebesar 0,655. Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X pendidikan dan pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t table pada taraf kepercayaan 95% (signifikan 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 64 dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 1,998. Dengan demikian t hitung = 6,184 > table = 1,998 dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, dan hipotesis ini telah teruji secara empiris dengan korelasi yang sangat kuat sebesar 0,612 dan koefisien determinasi sebesar 0,374. Kata kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi PENDAHULUAN Dalam rangka mencapai tujuan nasional tersebut, Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu unsur Aparatur Negara yang mempunyai peranan sangat dominan guna melaksanakan,

memelihara dan mengembangkan tugas umum pemerintah dan pembangunan secara menyeluruh. Calon Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang memenuhi syarat-syarat tertentu dan diangkat oleh

360

Jurnal KBP, Vol. 1, No. 3, Desember 2013: 360 - 378

pejabat yang berwenang serta diberi tugas oleh negara dan digaji sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Untuk mewujudkan aparatur negara yang berkemampuan tinggi seharusnya setiap Calon Pegawai Negeri Sipil perlu dibina dan di motivasi serta sehat mental dan fisik, bersatu padu, berkualitas tinggi, berakhlak baik dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayanan masyarakat sebelum menjadi Pegawai Negeri Sipil. (Model Training, 2000, hal 7). Diklat Prajabatan sebagai sarana mewujudkan PNS yang memiliki kompetensi dan professional sesuai dengan tingkatan golongan yang disesuaikan dengan pendidikan dalam rangka pengembangan karir PNS yang bersangkutan yang berpedoman kepada visi dan misi serta kebutuhan daerah. Oleh sebab itu, Pendidikan dan Pelatihan dimaksud sangat penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitasnya. Untuk memperoleh sosok Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas, perlu dibina melalui pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) prajabatan, dimana tujuan dari DIKLAT itu sendiri bagi Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut sebagai berikut : 1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan unit kerja. 2) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

361

perekat persatuan dan kesatuan bangsa. 3) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. 4) Menciptakan kesamaan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditambah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 103 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil berarti pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil dimulai semenjak proses penerimaan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, oleh karena calon pegawai berasal dari berbagai sumber, maka proses pembentukan sosok Pegawai Negeri Sipil sdimulai dari pemahaman terhadap administrasi pemerintahan dan pembangunan sampai dengan pegawai itu memasuki masa purna bakti. Adapun tujuan dari dari Diklat ini adalah memotivasi CPNS dalam bekerja sehingga pelayanan prima kepada masyarakat dapat ditingkatkan. Dalam kenyataan keseharian dapat dilihat bahwa motivasi bekerja CPNS setelah menjadi PNS sangatlah rendah padahal materi yang diberikan dalam Diklat Prajabatan sudah mencakup materi tentang pemberian motivasi dalam bekerja sehingga ini sangatlah menarik untuk menelitinya dimana letak kesalahannya dan dituangkan dalam sebuah judul yaitu Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Terhadap Motivasi Kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan (studi kasus pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang).


TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan berbagai aspek dari Sumber Daya Manusia dari posisi seorang manajemen yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, penilaian. Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting bagi seorang leader adalah untuk menghindari kesalahan-kesalahan yang tidak perlu dan yang terpenting adalah dapat menbantu memastikan bahwa pimpinan mendapatkan hasil dari orang lain. Menurut Hasibuan (2005), Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsure yaitu ; man, money, method, material, machine, dan market. Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat dengan MSDM. Fungsi-fungsi MSDM tediri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuan bagi organisasi adalah mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari suku bunga bank, bagi karyawan adalah mendapatkan kepuasan dari pekerjaan dan bagi masyarkat adalah memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga wajar dan selalu tersedia di pasaran. Motivasi Kerja Gibson, Invancevik dan Donnely (1996) menyatakan “Motivasi

merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongandorongan yang timbul pada atau di dalam seseorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya” Dari uraian di atas maka dapat diartikan bahwa motivasi merupakan dorongan baik dari dalam maupun dari luar diri sendiri, untuk melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai sasaran / tujuan yang dianggapnya lebih berharga. Ia akan melakukan pekerjaan itu dengan sekuat tenaga yang dimilikinya demi tercapainya sasaran yang diinginkannya. Siagian (1998) menyatakan :Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, karena menyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi akan terpelihara pula Faktor motivator adalah factor atau situasi yang dapat mendorong berprestasi dan sifatnya instrinsik yang bersumber dari kepuasan kerja, sehingga mendorong orang untuk berprilaku tertentu dan memotivasi untuk bekerja lebih giat dan bersemangat, sehingga member kepuasan kepadanya. Tetapi jika kondisi atau factor-faktor itu tidak ada, tidak menyebabkan adanya kepuasan, selanjutnya factor motivator menurut Herzberg ini berkaitan dengan isi dari pekerjaan yang meliputi : a. Kesempatan berprestasi Kesempatan memperoleh pengakuan b. Kemajuan yang diperoleh c. Pekerjaan itu sendiri d. Pengembangan diri Tanggung jawab terhadap pekerjaan

362


Faktor higiens adalah factor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Faktor higiens tersebut akan memberikan kepuasan bila factorfaktor tersebut terpenuhi dan sebaliknya jika tidak terpenuhi akan menyebabkan ketidakpuasan yang akan tuntutan bagi karyawan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi : a. Kebijaksanaan dan administrasi b. Kualitas Pengawasan c. Hubungan dengan atasan d. Hubungan dengan rekan kerja e. Pengkajian f. Keamanan pekerjaan g. Kehidupan personal h. Kondisi dan suasana kerja Ivancevick dan Donnelly (1994) menyatakan Motivasi merupakan konsep yang menggambarkan dorongan-dorongan individu yang menggerakkan atau mengarahkan prilaku. Teori dua factor memandang, bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaaan motivator intrinsik (misalnya : prestasi, pengakuan atasan, kemajuan pekerjaan yang diberikan atau imbalan yang berhubungan dengan isi pekerjaan ) dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan factor-faktor ekstrinsik (misalnya : gaji, kondisi kerja, hubungan atasan dan bawahan atau imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan) Ivancevick dan Donnely (1994). Faktor-faktor kepuasan termasuk : prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang atau dengan kata lain semua berhubungan dengan

363

isi dan imbalan dari prestasi kerja. Ketidakadaaan kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, akan tetapi kalau ada akan membentuk motivasi yang kuat yang akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu disebut sebagai pemuas atau motivator. Faktorfaktor ketidakpuasan (hygiene factor) terdiri dari gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, mutu hubungan interpersonal antar sesame rekan kerja, atasan dan bawahan dan kebijakan perusahaan semua yang mempengaruhi konteks dimana pekerjaan itu dilaksanakan, ini dianggap sebagai penyebab utama tidak efisien dan tidak efektif suatu instansi. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan factor motivational adalah halhal pendorong prestasi yang sifatnya intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan factor hygiene atau pemelihara adalah factor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berasal dari luar diri seseorang, misalnya instansi, tetapi turut menetukan prilaku seseorang dalam kehidupannya, Siagian (1998). Disamping ada para ahli yang mendukung teori (Herzberg, ada ahliahli lain yang menentang teori Herzberg ini diantaranya adalah : Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan : Penggolongan factor motivasi dan factor penyehat yang dipakai oleh Herzberg dalam penelitian tidak mesti cocok. Artinya item-item yang dirancang untuk factor-faktor pendorong bagi orang tertentu belum pasti merupakan factor pendorong. Sebaliknya item-item yang dirancang untuk factor-faktor penyehat bagi golongan tetentu bukan merupakan factor penyehat melainkan


sebagai factor-faktor pendorong. Ketidakcocokan bisa juga disebabkan oleh kebudayaan yang berbeda. Vroom (1964) yang dikutip Stoner (1995) menyatakan Untuk pekerjaan di Negara berkembang, factor-faktor pemelihara juga sebagai factor-faktor pendorong, sebab mereka umumnya secara social ekonomi belum maju seperti pekerja-pekerja di Negara tempat dimana Herzberg melakukan penelitiannya. Sehubungan dengan adanya perbedaan pendapat tentang teori dua faktornya Herzberg yang dikutip oleh Moekijat (1997) menyatakan bahwa, masyarakat Amerika Serikat hamper seluruhnya mempunyai jaminan tetap tentang kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan. Oleh karena kebutuhan fosiologi dan keamanan telah diberikan, maka dapat dipahami mengapa orang-orang menjadi lebih sadar motif-motif social, pengakuan dan aktualisasi lebih penting jika dibanding motif-motif seperti uang atau kebendaan lainnya. Lebih jauh ia juga menyatakan bahwa para pekerja di negara-negara yang belum maju social ekonominya seperti halnya Indonesia, maka akan melihat factor-faktor pemelihara (Hygiene factor) juga sebagai motivator. Pendidikan dan Pelatihan Prosedur dan Mekanisme Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan 1. Adanya peserta yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti diklat tersebut. 2. Adanya kurikulum diklat yang mengacu pada standar kompetensi jabatan dan metode diklat yang telah disusun sesuai dengan tujuan dan program diklat bagi orang dewasa.

3. Adanya tenaga kediklatan yang telah memenuhi syarat untuk menjadi widyaiswara pada diklat tersebut. 4. Tersedianya sarana dan prasarana diklat sesuai dengan jenis diklat dan jumlah peserta diklat. Persyaratan Peserta Pendidikan dan Pelatihan Peserta yang mengikuti program pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah : 1. Seorang yang telah menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). 2. Membawa Surat Tugas dari Instansi Penyelenggaraan Diklat. Waktu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Pelaksanaan Diklat dapat dilaksanakan kapan saja sesuai dengan kebutuhan dan ketersediaan dana pada Instansi tersebut dengan ketentuan memenuhi prosedur/mekanisme yang ada sesuai dengan aturan dan perundangundangan yang berlaku. Pendidikan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses. Sedangkan pelatihan adalah proses sistematika pengubahan prilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi (Rosidah, Sulistiyani, Teguh Ambar, 2003, hal 175). Pendidikan dan pelatihan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitasnya. Jadi pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dan

364


juga merupakan tujuan dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, kompensasi, integritas, pemeliharaan dari pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan organisasi secara terpadu (Rosidah, Sulistiyani, Teguh Ambar, 2003, hal 175). Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu dalam fungsi manajemen sumber daya manusia yang mempunyai andil yang sangat besar untuk efektivitas pelaksanaan program pengembangan manajemen sumber daya manusia keseluruhannya. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan tanggungjawab bersama dan utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai pihak, misalnya penyelia, departemen sumber daya manusia, pegawai. Pimpinan mempunyai tanggungjawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program dan pendidikan dan pelatihan. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan (menurut Henry, 1996, hal 88) adalah sebagai berikut : a. Memperbaiki kinerja Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi. b. Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pegawai. c. Membantu memecahkan persoalan operasional. d. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Kualitas pendidikan dan pelatihan organisasional sangat tergantung pada

365

kemampuan penatar/instruktur untuk merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan. Kendati pelatihan diharapkan mampu mengembangkan pegawai dan meningkatkan skill serta pengetahuan dan kemampuan pegawai, akan tetapi hal tersebut kadang-kadang mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan oleh human error, seperti pelatih/penatar, metode yang digunakan, keterbatasan fasilitas utama maupun situasi. Sifat Pendidikan dan Pelatihan Dalam modul 5 training sumber daya manusia untuk para eksekutif, 2000, adapun sifat dari pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat dikelompokkan atas pendidikan dan pelatihan yang berhubungan dengan keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude). Pengelompokkan ini muncul karena perbedaan sifat dan tugas pegawai dimana keterampilan, pengetahuan dan sikap pegawai berbeda-beda menurut tuntutan pekerjaannya. Ada 3 jenis pelatihan : a. Pelatihan dan pengembangan dibidang knowledge (pengetahuan) hal ini bertujuan meningkatkan daya analisa, logika, pengetahuan akan sesuatu yang baru dan penarikan kesimpulan. b. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat skill (keterampilan) merupakan latihan praktek kerja supaya pegawai dapat bekerja lebih efektif dan efisien serta untuk menghindari kesalahan dalam pekerjaan. c. Sifat pendidikan dan pelatihan dibidang attitude (sikap) hal ini bertujuan meningkatkan kemampuan dan sikap terhadap orang lain di dalam maupun diluar lingkungan


kerja, hal ini juga berguna untuk meningkatkan kemampuan human relation. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan pegawai pada dasarnya terlepas dari proses belajar tentang berbagai bentuk keterampilan dan pengetahuan, dalam berbagai situasi yang diinginkan. Dalam proses belajar tersebut diharapkan adanya perubahan positif ke arah peningkatan kerja pegawai yang merupakan suatu peningkatan hasil kerja dalam organisasi. Jika diamati dari seorang pegawai yang belum ahli belajar memperoleh suatu keterampilan tertentu, maka nampaklah suatu proses yang cukup rumit sedang berlangsung. Dari berbagai prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan keterampilan, pengetahuan dan sikap tersebut. Di antara pedoman-pedoman itu adalah : 1. Motivasi Semakin tinggi motivasi seorang pegawai, maka semakin cepat ia akan mempelajari pengetahuan baru tersebut. Motivasi tersebut dapat berupa upah yang lebih tinggi, kedudukan yang lebih baik dan lain sebagainya. 2. Laporan Kemajuan Laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang pegawai telah memahami pengetahuan baru tersebut. 3. Reinforcemen Apabila suatu keterampilan sedang dipelajari, maka perlu proses belajar ini diperkuat dengan hadiah ataupun hukuman. Manajemen harus bisa menentukan agar setiap hadiah dikaitkan dengan kemajuan para pegawai. 4. Praktek

5.

Para pegawai yang dilatih bisa mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya. Perbedaan Individual Pada hakekatnya pegawai itu berbeda antara satu dengan lainnya, oleh karena itu latihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.

Tahap-Tahap Pendidikan dan Pelatihan Program pengembangan pendidikan dan pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup : a. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assement) yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. b. Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. c. Evaluasi program pendidikan dan pelatihan yang mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pendidikan dan pelatihan yang telah dijalani secara efektif mampu mempunyai tujuan yang telah ditetapkan. Setelah ditetapkan perlunya pengembangan pendidikan dan pelatihan, tahap berikutnya adalah pengembangan program pelatihan. Dalam tahap ini tidak bisa dilepaskan dengan upaya menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pelatihan dan pengembangan metode-metode pelatihan. (Benardin & Rusel 1993, hal 91) mengklasifikasikan metode pelatihan atas 2 kategori. 1. Informational Methods, metode yang menggunakan pendekatan satu

366


arah, dimana informasi disampaikan kepada para pelatihan oleh para pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi faktual, keterampilan dan sikap. 2. Experimental Methods, metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun dengan sesama peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. Tahap terakhir adalah evaluasi, yang bertujuan untuk menguji efektivitas penyelenggara pendidikan dan pelatihan. Untuk menilai efektivitas pendidikan dan pelatihan dapat dievaluasi dengan menggunakan indikator : 1. Reaksi, seberapa baik peserta menyenangi pendidikan dan pelatihan. 2. Belajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari faktafakta, prinsip-prinsip dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan. 3. Hasil-hasil, apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah dicapai. 4. Efektivitas biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk program pendidikan dan pelatihan dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan tujuan program pelatihan. Penilaian Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Keputusan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan harus berdasar pada data yang dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan. Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalahmasalah saat ini dan tantangantantangan dimasa yang akan dihadapi. Organisasi yang menerapkan program

367

pendidikan dan pelatihan yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya. Penentuan kebutuhan penilaian pendidikan dan pelatihan memerlukan tiga tipe analisa yaitu : 1. Analisa organisasional adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu berada dalam organisasi. 2. Analisa operasional adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi. 3. Analisa personalia, yakni mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dengan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik masing-masing pegawai. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara atau dugaan dari masalah. Sebagaimana jawaban sementara, maka jelas hipotesa belum tentu kebenarannya. Kebenaran tersebut perlu dilakukan pengujian dan dibuktikan melalui bukti-bukti empiris yaitu data dan fakta di lapangan. Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berpengaruh sangat signifikan terhadap motivasi kerja calon pegawai negeri sipil pada Pemerintah Kota Padang. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian, sedangkan sampel adalah wakil dari populasi. Adapun populasi yang penulis gunakan adalah Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III Tahun 2012 di Lingkungan Pemerintah Kota Padang.


Sampel yang penulis gunakan pada penelitian ini penulis menggunakan seluruh populasi, sehingga seluruh anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel. Dan adapun jumlah sampel pada penelitian ini penulis mengambil sebanyak jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Tahun 2012 yaitu sebanyak 66 orang. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik yang dipergunakan dalam pengumpulan data adalah wawancara atau interview. Wawancara yang dilakukan berdasarkan pedoman atau catatan yang berisikan butir-butir pokok pertanyaan atau pemikiran mengenai hal-hal yang akan ditanyakan pada waktu wawancara berlangsung. Pada penelitian penulis memberitahukan maksud dan tujuan penelitiannya kepada kelompok yang diteliti atau yang dikenal dengan participan as observer. Pelaksanaan kegiatan wawancara ini dilakukan dalam beberapa kali pertemuan dengan pimpinan dan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang. Teknik Analisa Data Dalam menganalisa data, penulis menggunakan software statistical packet for social source (SPSS) for windows yaitu dengan memasukkan atau mengentrikan data yang diperoleh melalui kuesioner, kemudian diperoleh hasil penelitian apakah pendidikan dan pelatihan prajabatan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang. Adapun metode analisa data yang digunakan adalah ;

Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Ada beberapa langkah dalam menguji validitas pertanyaan kuesioner variabel penelitian. Menentukan Hipotesis Ho = Skor butir berkorelasi positif Ha = Skor butir tidak berkorelasi dengan skor faktor 1. Menentukan nilai r table Nilai df = Jumlah sampel -2, tingkat signifikan 5%, pengujian dilakukan satu arah. 2. Mencari r hasil Nilai r hasil untuk setiap pertanyaan kuesioner (item instrument) variable penelitian dapat dilihat pada kolom corrected item total correction). 3. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan yaitu : a. Jika hasil positif, serta r hasil > r table, maka butir atau variable tersebut valid. b. Jika r hasil tidak positif, dan r hasil < r table, maka butir atau variable tersebut tidak valid. Jika r hasil > r table bertanda negative, Ho tetap akan ditolak. Jika ada butir yang tidak valid, maka butir yang tidak valid tersebut dikeluarkan dan diproses analisis validitas ulang untuk butir yang valid saja. Uji Reliabilitas Butir –butir pertanyaan yang sudah valid kemudian secara bersama diukur reliabilitasnya. Terdapat beberapa langkah dalam menguji reliabilitas, butir-butir pertanyaan dari variable penelitian adalah : 1. Menentukan Hipotesis Nilai df = jumlah sampel -2, tingkat signifikan 5%, pengujian dilakukan satu arah. 2. Mencari r hasil

368


Nilai r hasil untuk tiap pertanyaan kuesioner (item instrument) variable penelitian adalah angka alpha. Angka alpha terletak di akhir out put. 3. Mengambil keputusan Dasar pengambilan keputusan yaitu; a. Jika r alpha positif dan r alpha > r table, maka butir atau variable tersebut reliable. b. Jika r alpha positif dan r alpha < r table, maka butir atau variable tersebut tidak reliable. c. Jika r alpha > r table bertanda negative, Ho tetap akan ditolak. Penelitian ini melakukan tiga uji reliabilitas pertanyaan kuesioner variable penelitian yang terdiri dari : 1. Uji reliabilitas pertanyaan kuesioner variable motivasi kerja (Y). 2. Uji reliabilitas pertanyaan kuesioner pendidikan dan pelatihan (X).

bebas adalah variable yang bisa dikontrol sedangkan variable tak bebas adalah variable yang mencerminkan respon dari variable bebas. Analisis regresi sederhana mempunyai rumus sebagai berikut ; Y = a + bX + e Dimana : Y = Motivasi kerja X = Pendidikan dan pelatihan a = Konstanta Y b = Koefisien perubahan nilai X e = Variabel pengganggu

Analisa Regresi Linier Sederhana Analisis regresi adalah teknik statistic yang berguna untuk memeriksa dan memodelkan hubungan di antara variable-variabel. Penerapannya dapat dijumpai secara luas di banyak bidang seperti ekonomi, manajemen, ilmuilmu biologi, ilmu-ilmu social dan ilmu-ilmu pertanian. Pada saat ini, analisis regresi berguna dalam menelaah hubungan dua variable atau lebih dan terutama untuk menelusuri pola hubungan yang modelnya belum diketahui dengan sempurna, sehingga dalam penerapannya lebih bersifat eksploratif. Dalam pembuatan skripsi ini analisis regresi yang digunakan adalah regresi linear sederhana, yaitu regresi yang bertujuan mempelajari hubungan antara dua variable. Dua variable ini dibedakan menjadi variable bebas (X) dan variable tak bebas (Y). Variabel

Keterangan ; n = jumlah data r = koefisien korelasi Jika nilai t-hitung lebih besar atau sama dengan t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti hipotesis yang diajukan dapat diterima atau terbukti benar. Pembuktian hipotesisnya adalah ; Ho : diterima apabila bi = 0, artinya variable independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap variable dependen (Y). Ha : diterima apabila bi ≠ 0, artinya variable independen secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variable dependen (Y). Dengan uji t dapat diketahui besarnya kontribusi kebutuhan pendidikan dan pelatihan prajabatan terhadap motivasi kerja, yaitu dengan melihat t hitung dari masing-masing variable, dan variable dengan t hitung paling besar

369

Uji Parsial (Uji t ) Uji regresi secara parsial (uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari variable independen. Uji parsial (uji t) ini dilakukan dengan membandingkan t-hitung dengan ttabel pada, derajat signifikan 5% (alpha = 0,05).


merupakan variable paling berpengaruh (dominan) terhadap variable dependen. Pengujian koefisien regresi ini dapat menunjukkan variable independen yang paling berpengaruh (dominan) terhadap variable dependen. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) dapat diketahui derajat ketetapan dari analisis regresi linear berganda. Koefisien determinasi (R2) juga menunjukkan besarnya variasi sumbangan seluruh variable independen terhadap variasi variable dependennya. Interpretasi terhadap hasil koefisien determinasi (R2) berarti, apabila ; 1. Nilai koefisien determinasi (R2) semakin dekat dengan 1, berarti variable dependen dapat dijelaskan secara linear oleh variable independen. Jadi semakin besar nilai koefisien determinasi (R2), maka semakin tepat model regresi yang dipakai sebagai alat untuk prediksi, karena total variasi dapat menjelaskan variable dependen. 2. Koefisien determinasi (R2) mendekati nol berarti regresi yang digunakan masih dianggap lemah untuk prediksi. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Pada penelitian ini variable yang diuji terdiri dari 1 (satu) variable bebas (independent variable) yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan dan 1 (satu)

variable terikat (dependent variable) yaitu motivasi kerja. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukut telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasi skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation) dan nilainya dapat dilihat pada hasil pengolahan menggunakan program SPSS pada tabel item total statistic di kolom corrected item total correlation. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r hitung yang merupakan nilai corrected item total correlation lebih besar dari r table. Kuisioner dinyatakan valid berarti kuisioner tersebut mampu mengukur apa yang harus diukur. Butir-butir instrument dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung)> r table/r kritis (0,30), Sugiyono dan Wibowo (2004) Dari rangkuman hasil validitas item diatas, butir-butir pernyataan yang valid dapat dilihat pada hasil pengolahan SPSS pada tabel item total statistic pada kolom corrected item total correlation untuk masing-masing butir pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel 10 Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan Variabel Pernyataan r hitung r tabel X1 0,320 0,30 X2 0,628 0,30 X (Pendidikan dan X3 0,899 0,30 Pelatihan) X4 0,527 0,30 X5 0,642 0,30

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid

370


Variabel

Pernyataan X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14

r hitung 0,643 0,856 0,724 0,603 0,780 0,730 0,732 0,621 0,825

r tabel 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 `0,30

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan table di atas, dapat dilihat bahwa 14 butir item pernyataan untuk variabel pendidikan dan pelatihan dinyatakan valid karena nilai r hitung dilihat dari corrected item total correlation lebih besar dibandingkan r table 0,30 seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana item kuisioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Sedangkan untuk motivasi yang terdiri dari 14 butir pertanyaan juga dinyatakan valid karena nilai r hitung dilihat dari corrected item total correlation lebih besar dibanding r table 0,30, hasilnya dapat dilihat pada table 11 sebagai berikut : Dalam kasus ini berarti semua item dalam instrument pendidikan dan pelatihan (X), dan motivasi kerja (Y) memenuhi persyaratan validitas secara statistic. Secara defenisi uji validitas berarti prosedur pengujian untuk melihat apakah alat ukur berupa kuisioner dapat mengukur dengan cermat atau tidak. Maka untuk instrument ini, pendidikan dan

371

pelatihan (X), dan motivasi kerja (Y) merupakan alat ukur yang cermat dan tepat. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Dalam penentu tingkat reliabilitas suatu instrument penelitian. Secara umum keandalan dalam kisaran > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran > 0,80 s/d 1,00 dianggap sangat baik. (Santoso, 2001). Untuk menentukan reliabilitas terhadap butir-butir pernyataan variabel dilakukan pengujian dengan computer program SPSS for windows dengan rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada table dibawah ini:


No. 1.

2.

Tabel 13 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Jumlah Cronbach’s Variabel Pernyataan Alpha Pendidikan dan Pelatihan 14 0,931 (X) Motivasi Kerja (Y)

14

0,936

Keterangan Sangat baik

Sangat baik

Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan table rangkuman hasil uji Untuk menentukan reabilitas terhadap reliabilitas diatas, nilai Cronbach’s butir-butir pernyataan variabel Alpha untuk Pendidikan dan Pelatihan dilakukan pengujian dengan computer (X) adalah 0,931 Motivasi Kerja (Y) program SPSS for windows dengan 0,936. Hal ini berarti bahwa pernyataan rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan untuk seluruh item pernyataan adalah tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien sangat reliable / sangat baik untuk reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga Pendidikan dan Pelatihan serta motivasi instrument variabel yang diuji dapat kerja seperti yang dikemukakan oleh dirangkum pada table di bawah ini. (Santoso : 2001). Tabel 12 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Jumlah Cronbach’s No. Variabel Ket. Pernyataan Alpha 1. Pendidikan dan Pelatihan 14 0,931 Sangat baik 2. Motivasi Kerja 14 0,936 Sangat baik Sumber : Data Primer diolah

Berdasarkan table rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, nilai Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan dan Pelatihan (X) adalah 0,931 dan motivasi kerja (Y) 0,936. Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah sangat reliable / sangat baik untuk Pendidikan dan Pelatihan serta motivasi kerja seperti yang dikemukakan oleh Santoso : 2001. Deskripsi Hasil Penelitian Dari pernyataan pada kuisioner yang telah diajukan kepada responden

diperoleh berbagai macam tanggapan terhadap variabel motivasi kerja dan pendidikan dan pelatihan. Berbagai tanggapan dari responden tersebut dapat disajikan sebagai berikut; Variabel Motivasi Kerja (Y) Berdasarkan data yang diperoleh dari peserta melalui kuisioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai motivasi kerja secara umum sebagai berikut :

372


Tabel 14 Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel motivasi Kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Pernyataan Motivasi No. STS TS N S SS Rata-Rata Kerja Saya menetapkan standar kerja tertinggi dan saya 1. 13 37 16 4,05 yakin saya mampu mencapai target tersebut. Tujuan karir yang ingin saya capai cukup 2. menantang namun sesuai 10 41 15 4,08 dengan kemampuan dan kompetensi saya. Saat bekerja saya usahakan 3. untuk mencari solusi terbaik 9 30 27 4,27 jika menemui kendala. Jika saya mencapai standar kerja yang saya rencanakan, 4. 13 35 18 4,08 saya merasakan suatu kepuasan. Sebelum berkerja saya selalu mempersiapkan 5. segala sesuatu yang 9 40 17 4,12 berkaitan dengan pekerjaan saya nantinya. Kesuksesan ditentukan oleh keyakinan dan kemampuan 6. 16 35 15 3,98 diri dalam melaksanakan setiap pekerjaan. Reward ataupun pujian dari 7. atasan sangat memberikan 11 31 24 4,20 motivasi dalam berkerja. Kerjasama yang baik dari rekan kerja menciptakan 8. 9 32 25 4,24 suasana kerja yang kondusif. Pengembangan diri dan 9. karir merupakan aktualisasi 17 28 21 4,06 dan tanggung jawab pribadi. Pendidikan dan Pelatihan yang pernah diikuti meningkatkan kemampuan 10. 19 32 15 3,94 dan wawasan saya dalam menyelesaikan setiap tugas secara lebih maksimal.

373


Pernyataan Motivasi STS Kerja Apabila atasan memberikan saya pekerjaan, saya selalu 11. berusaha mengerjakannya dengan baik. Pekerjaan yang belum 12. selesai di kantor, terkadang saya selesaikan di rumah. Dalam melaksanakan pekerjaan saya merasa 13. dipaksa oleh atasan dan sangat terbebani untuk menyelesaikannya Pekerjaan yang saya lakukan saat ini sangat 14. menyenangkan dan membuat saya bersemangat. Sumber : Data Primer Diolah No.

Variabel motivasi kerja (Y) diukur dengan menggunakan 14 buah pertanyaan. Penskoran dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 sampai 5. Pada variabel motivasi kerja (Y) yang menunjukkan sangat menentukan mengenai motivasi kerja terdapat pada pertanyaan nomor 13 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4,30 tentang diri saya seringkali dipaksa dengan rutinitas yang dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang dipengaruhi paling sedikit oleh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja peserta terdapat pada pertanyaan nomer sepuluh tentang termotivasi untuk memperlihatkan usaha total karena pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti dengan rata-rata terendah sebesar 3,94 dimana ini menjelaskan termotivasi untuk memperlihatkan usaha total karena pendidikan dan pelatihan prajabatan bukanlah hal utama mempengaruhi motivasi kerja peserta yang dipengaruhi

TS

N

S

SS

Rata-Rata

11

34

21

4,15

9

36

21

4,18

4

38

24

4,30

10

39

17

4,11

oleh pendidikan prajabatan.

dan

pelatihan

Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X) Berdasarkan data yang diperoleh dari peserta melalui kuisioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai Pendidikan dan Pelatihan secara umum sebagai berikut : Variabel pendidikan dan pelatihan (X) diukur dengan menggunakan 14 buah pertanyaan, penskoran dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 sampai 5. Pada variabel pendidikan dan pelatihan (X) yang menunjukkan sangat menetukan mengenai pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja peserta terdapat pada pertanyaan nomor 2 dengan ratarata tertinggi sebesar 4,29 tentang Diklat yang telah diikuti mencapai sasaran yang diinginkan yang memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang menentukan motivasi kerja paling sedikit pada pendidikan dan pelatihan terdapat pada pertanyaan

374


nomor 11 tentang Diklat Prajabatan mampu meningkatkan disiplin dan etos kerja dalam bekerja dengan rata-rata 4,9 dimana Diklat ini mampu meningkatkan disiplin dan etos kerja bukanlah hal yang utama mempengaruhi motivasi kerja peserta. Hasil Analisa Regresi Linear Sederhana Untuk melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan terhadap motivasi kerja peserta prajabatan, maka digunakan analisa regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut : Dari data diatas dapat dibuat persamaan regresi linear sebagai berikut : Y = a + b X = 1,386 + 0,655 X Dimana : Y = Motivasi Kerja a = Konstanta b = Koefisien Regresi X X = Pendidikan dan Pelatihan Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa : a. Konstanta sebesar 1,386 menyatakan bahwa jika tidak ada pendidikan dan pelatihan (X), maka motivasi kerja peserta adalah 1,386. b. Koefisien regresi pendidikan dan pelatihan (X) sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan satu point maka pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,655. Jadi Koefisien regresi yang bertanda positif menandakan arah hubungan yang searah, sedangkan bila koefisien regresi bertanda negatif menunjukkan arah hubungan yang berbanding terbalik antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).

375

Pengujian Hipotesis (Uji t) Uji t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini untuk melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan terhadap motivasi kerja peserta secara parsial / individual. Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X pendidikan dan pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t table pada taraf kepercayaan 95% (signifikan 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 66-1-1 = 64, dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 1,998 dengan demikian t hitung = 6,184 > t table = 1,998 dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris. Koefisien Determinasi (R Square) Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,374. Hal ini berarti 37,4% dari variabel dependen motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan yang dijelaskan oleh variabel independen pendidikan dan pelatihan sedangkan sisanya sebesar 0,626 atau 62,6% (1-0,374) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang tidak diteliti. Pembahasan Pembahasan hasil penelitian ini ditujukan untuk menerangkan dan menginterprestasikan hasil penelitian. Hasil analisis regresi sederhana menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan (X) secara sendiri-sendiri (uji t) berpengaruh positif dan signifikan


terhadap motivasi kerja (Y). Hasil penelitian ini signifikan dengan t hitung alpha terhadap motivasi kerja (Y). Hasil penelitian ini signifikan dengan t hitung alpha 5% dan degree if freedom for denominator (Df = 64) yaitu nilai t hitung lebih besar dibandingkan nilai table (t hitung = 6,184 > t table = 1,998). Koefisien regresi variabel pendidikan dan pelatihan bertanda positif sebesar 0,655 informasi ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan (X) berhubungan searah dengan motivasi kerja (Y). Dengan demikian jika pendidikan dan pelatihan (X) meningkat sebesar 1 satuan maka akan berpengaruh pada peningkatan motivasi kerja peserta sebesar 0,655 satuan. Hasil analisis regresi sederhana mengidentifikasikan bahwa pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi dalam peningkatan motivasi kerja peserta prajabatan. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Rosidah, Sulistiyani, Teguh Ambar (2003 ;175) pendidikan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses. Sedangkan pelatihan adalah proses sistematika pengubahan prilaku para peserta dalam satu arah guna meningkatkan tujuantujuan organisasi. Pendidikan dan pelatihan penting karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara pegawai dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitasnya. Jadi pendidikan dan pelatihan peserta merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia dan juga merupakan tujuan dari organisasi.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan organisasi dan juga fungsi-fungsi organisasi lainnya. Mathis & Jackson (2001) juga berpendapat peran organisasi sumber daya manusia telah tumbuh dan lebih strategis disebabkan penggunaan organisasi dapat menyediakan keunggulan kompetitif. Kualitas pendidikan dan pelatihan organisasional sangat tergantung pada kemampuan penatar/instruktur untuk merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan. Kendati pelatihan diharapkan mampu mengembangkan peserta dan meningkatkan skill serta knowledge peserta, akan tetapi hal tersebut kadang-kadang mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan oleh human error, seperti pelatih/penatar, metode yang digunakan, keterbatasan fasilitas utama maupun situasi. SIMPULAN DAN SARAN Pada bagian ini akan disimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan yang dianggap bermanfaat bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang. Penelitian ini mencoba meneliti mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan prajabatan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan (studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara parsial pendidikan dan pelatihan berpengaruh sifnifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan prajabatan.

376


2. Variabel pendidikan dan pelatihan koefisien regresi bertanda positif, menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi kerja peserta. 3. Korelasi/keeratan hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan motivasi kerja peserta adalah kuat yaitu sebesar 0,612 4. Koefisien determinasi adalah sebesar 0,374 hal ini berarti 37,4% dari variasi variabel dependen motivasi kerja peserta yang dapat dijelaskan oleh variabel independen pendidikan dan pelatihan sedangkan sisanya sebesar 0,626 atau 62,6% (1-0,374) dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Saran Untuk mencapai tujuan Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang terhadap motivasi kerjanya, ada beberapa saran yang ingin penulis sampaikan sebagai berikut : 1. Variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan, agar motivasi kerja peserta meningkat maka disarankan kepada pimpinan Badan Kepegawaian Daerah untuk lebih memperhatikan pendidikan dan pelatihan seperti dengan melakukan evaluasi setiap akhir pelaksanaan pendidikan dan pelatihan prajabatan, untuk menjadi acuan pelaksanaan berikutnya. 2. Untuk penelitian ini dimasa akan datang sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran variabel penelitian, sehingga dapat lebih meningkatkan motivasi kerja peserta.

377

3.

Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang pendidikan dan pelatihan, dimana pada peneltian ini berpengaruh terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan, agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA Peraturan Pemerintah, 2000, No.101, Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS (Lembaran Negara Republik Indonesia, 2000, No.198, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia, 2000, No.4019). Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara, 2001, No.193/XIII/10/6, Pedoman Pelaksanaan Umum Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2010, No.18, Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan. Keputusan Presiden,1972, No.34, Tanggung Jawab Fungsional Pendidikan dan Pelatihan. Hasibuan, Drs, H. Malayu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara. Dessler, Gary, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid I, Penerbit PT. Prenhalindo Jakarta. Mathis, Robert & Jachson (2001). Manajemen Sumber Daya


Manusia, Penerbit Salemba Empat Jakarta. Sumarsono, Sony, HM, (2004), Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit Graha Ilmu. Umar, Husein (2004), Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Penerbit Gramedia Pustaka Utama Jakarta. Arikunto, Dr, Suharsimin. (1983). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Yogyakarta, Penerbit Bina Aksara. Idris. (2006). Aplikasi SPSS dalam Analisis Data Kuantutatif. Padang, Fakultas Ekonomi Universitas Ekonomi Padang. Sugiyono. (1999). Statistik untuk Penelitian dan Aplikasi dengan SPSS 10.0 For Windows. Bandung, Penerbit CV Alfabeta.

378

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN

Recommend Documents