PENGARUH PELATIHAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA KANTOR TELKOM MEDAN

PENGARUH PELATIHAN KOMPENSASI TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

KANTOR TELKOM MEDAN

TEStS

DISUSUN OLEH : ADE ZULFIKAR ALAMSYAH

NIM

O~428.2437.

PROGRAM PASCA SARJANA

PROGRAM STUDI MEGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TERBUKA

2007

UNIVERSITAS TERBUKA

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

.PERNYATAAN

Tesis yang beIjudul"Pengaruh Pelalihan Dan Kompensasi Terhadap Prutasl Ker)a Karyawan Pada Kantor Telkom Medan" adalah basil karya sendiri, dun seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan bcnar.

Medan, 24 Januan 2007 Yang Menyatakan

Ade Zulftkar AI.msyah NIM 014 282 437 .

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM SnJDI MANAJEMEN

PENGESAHAN

Nama NIM

Ade Zulfikar Alamsyah 014282 437

Judul Tesis

PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN P ADA KANTOR TELKOM MEDAN

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Manajemen, Universitas Terbuka Hari/fanggal Waktu

: Senin III Desember 2006 : Pld. 11.00 WIB

Dan telah dinyatakan LULUS

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua Komisi Penguji : SupartolDo, M.Si.

Penguji Abli : Prof. Dr. AmriD Fauzi NIP. 130275869 Pembimbing I : Prof. Dr. Rjtha F. D,UmUDthe. SEe M.SL

Pembimbing II:

Dr. Yuni Tn HewiDdati

...... ~.~

~

.

LEMBARAN PERSETUJUAN TESIS

Judul Tesis

:PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PTPN3MEDAN

Penyusunan Tesis

: Ade Zulfikar Alamsyah

NIM

: 014282437

Program Studi

: Manajemen

Hariffanggal

: Rabu., 24 Januari 2007

..

Menyetujui :

Pembimbing IT

Dr. Yuni Tn Hewindati

Pembimbing I

Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si.

Mengetahui : ~~lUr\Program Pascasarjana

MA.

ABSTRAK

Ade Zulfikar Alamsyah, 2006, Pengaruh Pelatihan Kompcnsasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada kantor Telkom Medan. Dibawah bimbingan Ibu Prof.Dr. Ritha F. Dalimunthe (Pembimbing I) dan Dr. Yuni Tri Hcwindati (Pembimblng II).

Penelitian ini dilakukan pada kantor Tclkom Date! (Daerah Telekomunikasi) Medan tahun 2006. Kantor Telkom Datel Medan adalah salah satu wilayah kcrja kantor Telkom dimana wilayah kerjanya meliputi Kota Madya Medan dan sckitamya. Sebagai operator teJepon terbesar di Indonesia, Telkom mclaJui kantor Telkom Datel Medan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tclepon di wiJayah kota Medan dan sekitamya. Masalah yang dirumuskan dalam penclitian ini adaluh : sejauhmana pengaruh pelatihan clan kompensasi dapal mcmpcngaruhi prcstasi kerja karyawan pada Kantor Tclkom Datel Medan. I'cnclitiall ini lx'rtujulln untuk : (I) Ml'l\gctllhui dUll mcnganulisu pcnguruh pCIUlihulI tcrhuJup prcslusi kClju kuryuwun PT. Tclkom Dalel Medan. (2) Mengctuhlli dUll Illcngunulisu pcngunlh kOl1lpcnsasi lcrhndup prcslusi kCI:ju kuryuwun 1''1'. Telkol1l Dute! Medun. (J) Mengetahui dan Illcng.mulisis pcngul1lh pclulihun dun kumpcnsusi lcrhudup prestasi kerja karyawan PT. Tclkom Uuld Medan. Penelitian ini bcrsitat analisis kuanlitalif dcngun menggunakan metode survey. Populasi adalah seluruh karyawan PT. Telkom Datel Medan yang berjumlah 489 orMlg sedangkan sampcl scbanyak 75 orang responden. Teknik analisis data mcnggunakan regresi linier berganda dan pengblahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12. HasH penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

Kata

kUDCi :

Pelatihan, Kompensasi, Prestasi kcrja.

ABSTRACT

Ade Zulfikar Alamsyah, 2006, Influence Training of Compensation to Labour Capacity Employess at Telkom Medan. Under tuition Ms. Prol:Dr. Ritha F. Dalimunthe (Conselor I) and Dr. YWli Tri Hewindati (Conselor II).

This research is done at Telkom Datel Ollice (Area Telecommunications) Medan, 2006. Oflice Telkom Datel Medan is one of region work Tclkom Ollke where its an aeticity region cover town Madya Medan and its surroundings. As biggcst tclephone operator in Indonesia, Telkom pass out tor Telkom Datel Medan fulfill requirement phone in Medan town region and its surroundings. Problem which is fonnulated in this rcsourch is : training influence as far as and compensation can influence employcss labour capacity at office Telkom Datel Medan. This research aim to : (1) to knowing and analyzing training influence to employees labour capacity PT. Te.lkom Datel Medan, (2) knowing and analyzing compensation influence to employees labour capacity PT. Telkom Datel Medan, (3) knowing and analysing training influence and compensation to employees labour capacity PT. Telkom Datel Medan. This research have the children of quantitative analysis by using survey method. Population is all employees PT. Telkom Datel Medan an amounting 489 people while sample counted 75 respondcn people. Technique anaiysc data use data proccssing and doubled linear regresi use SPSS software 12. Result of research indicate that training and compensation by together have an etlect on positive and significant to lalxlur capacity.

Keyword: Training, Compensation, Labour Capacity.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur pCllulis palljutkan kchatlirul ;\1.1 ,;\11 SWT. Tuhon Yung Maha

Esa atas

berkul

rahmat dan ridho-Nya schillgga

pcnulis dapat

menyelesaikan tesis ini dcngan judul "Pengaruh Pclatihan Kompcnsasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada kantor Telkom Mcdun", Pcnulisan ini merupakan salah satu syarat untuk mcnyelesaikan studi pada program Pascasarjana Magister Universitas Terbuka. Maksud dan t'ujuan penulisan tesis ini adalah untuk mcnganalisis sejauh mana Pengaruh Pelatihan Kompensasi Terhadap Prestasi Kcrja Karyawan pada kantor Telkom Mcdan Selama penelitian dan penulisan tesis, penulis banyak sekali mendapatkan bantuan yang amat sangat berharga dari berbagai pihak baik itu secara materi maupun secara moral, olch karena itu layak dan pantaslah pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan rasa penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya : I. Bapak Prof.Dr. Urip Harahap, Apt selaku Kepala UPB]] Medan.

2. Ibu Prot:Dr.Ritha F.Dalimunthe dan Ibu Dr. Yuni Tri I-1ewindati selaku

dosen pembimbing yang telah banyak mcmberi masukan dalam penulisan tesis inL

3. Bapak Prof.Dr.Amrin Fauzi, selaku Penguji Ahli yang telah banyak memberi masukan dalam penulisan tesis. 4. Bapak Supartomo, M.Si. selaku kellia komisi pcnguji yang tclah banyak memberlkan musukun. saran Btas perbulkun ll,lsls,

5. Seluruh staf pcngajar program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tcrbllka UPBJJ Mcdun yang tcluh Illcnglljurkun

I\\llU

pengctahuan pada pcnulis. 6. Bapak Dircktur lJtama dan sclllrllh stull' PT. Tclkolll Datel Mcdan yang tclah membcrikan kepercayaan dan kl:sclllpatan kcpada pcnulis untuk mclakukan penelilian sehingga dapat mcnyelesaikan program ini dengan baik. PenuJis secara khusus juga menyampaikan ucapan tcrima kllSih kepada orang tuaku Ibunda Siti Nursufinah Nasution, istri (Ika Andhayani) dan anakku yang tercinta (Rizkia Alamanda dan Muhammad Zulhansyah Irhas) yang telah memberikan dorongan scmangat dan perhatian serta pengertian yang besar akan kesibukan penulis sehingga menyita waktu dan perhatian penulis terhadap mercka. Terima kasih juga pcnulis ucapkan kepada kawan-kawun mahasiswa MM UT UPSJJ Medan atas supportnya kepada penulis dalarn pcnyclesaian tesis ini, semoga ALLAH SWT mcmbcrikan rahmat dan karunia-Nya kcpada rnereka yang telah membantu dalam pcnulisan tesic;. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini tentunya banyak terdapat kelemahan baik dalam tehnis penulisan maupun metodoJoginya. Oleh karena itu, untuk penyempumaan tesis ini, penulis mencrima segala bcntuk saran dan kritik konstruktif sehingga tesis ini dapat disempumakan pada pcnclitian berikutnya. Akhimya penuJis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kim.

Medan, Januui 2007

RIWAYATHIDUP

Saya yaal bertaadataalaa elibawall IDi, meDeraDlkaa daftar riwa,.a. IIldup saya sebagal berilL•• : I.

n

DATA PRIBADI Nama

: Ade Zalftkar AJalDsyalt Na.adoD

Alamat

: JL Set Dell No. 113 Medaa

TelepoD

: (061) 4S17860;1IP 08116031313

Apma

: Islam

Jeals Kelamia

: Laid-laid

Status

: Kama

PENDIDIKAN Sekolab Dasar

: SON 0608SS MedaD, 1971-1977

SMP

: SMP Neaeri VI MedaD, 1978-1981

SMA

: SMA Neeeri m MedaD, 1981-198"

PerguruaD TIaal

: FlSIP,VDlvenlta. Samatera Vtara Jura"D Om. Komualkasl, 1984-1989

ID.

PELATIHAN

-

Maaagemeat Developmeat Program (MOP) XII BaDk IDtel1latioullDdoDesia (Bm, Jaur1a, 1990

-

Letter of Credit TraiDiDa VI, BII, Jakarta, 1991

-

Face to Face SelIia& SIdIIs, Fonm. PT EFTRJ, Meda. 19993

-

BaDk Marketlq Ma

eme.t Procram (BMMP)

Asiaa lutlt.te of Ma

eme.t - BB, hDnk Jawa "'rat,l994

-

Service Quanty Leadenltip (SQL) Service Quanty Catre, Junta, 1995

vi

IV.

PENGALAMAN KERJA

• September 1989· Juuari 1990

PT. Iadab Kiat hlp 4 Paper, Jakal1a • Jaauarll990-0ktober 1990 . MeDgikuti Pelatilaao MaulelDeot DeveioPlDeDt Procra. BB • Oktober 1990 - Feb.,.ari 1991 SebagaJ ACCOUDt Ofllcer dl 811 Caballl Kall Baar Jakarta • Maret 1991- JUDll994

Sebagal AecouDt Ofllcer dl BD Cabaag Batam • JUDi 1994 - September 1997 Sebagal Aeeouat Omeer daD beberapa kall meraDlkap lebqal PJs. PiDcapem DB di Wllayab cabaDI Kall Besar • September 1997 - Maret 1999 (dllikwidasl) Sebagal Kepala Biela. PemasaraD BaDk Arya PaDdurta KaDtor Cabaol Iaduk BeIlasi • JaDuari 1998 - April 1998 MeraDgkap lebapl Kepala BidUI Pema..rao BaDk Arya PaDduarta KaDtor CabaDllDduk Beb.. • JuDi 1999 - Agutusl999 Ketua Tim BaDk Arya hDduarta KaDtor CabaDKIDdok Bekasi (BaDk Beku Keciatao Operai) • Alustus 1999 - Maret 1000 MaDaler Operalional PT. SaDdby Putra Makmur CabaDI Recional SUlDaten, BerkedUdUkaD di Medaa. • Maret 1000 - SekaraDl

Kepala Cabaol PT. SaDdby htn Makmur CabaDK Realonal SUlDaten BerkedudUkaD dl Medao MedaD, NovelDber %006

~

Ad. Zulakar A... . ,••

vii

DAFTAR lSI

LEMBAI~

PENGESAIIAN LEMBAR PENETAPAN I)ANITIAN PENGLJ.JI ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR RlWAYAT HIDUP DAFTAR lSI DAFTAR TA13EL

vi

viii

BABIPENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah 1.2. Perumusan Masalah 1.3. Tujuan Penelitian 1.4. Manfaat Penelitian 1.5. Hipotesis Penclitian 1.6. Kerangka Pcnclitian

6

6

7

7

8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Tcrdahulu 2.2. Pelatihan 2.3. Kompensasi 2.4. Prestasi Kerja 2.5. Metode Penilaian Prestasi Kcr:ia 2.6. Syarat-syarat Pcnilaian Prestasi Kcr:ia

9

10

II

17

19

20

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Obyek Penelitian 3.2. Tehnik Pengambilan Populasi dan Sampel 3.3. Tehnik Pengumpulan Data 3.4. Prosedur Penelitian 3.5. Variabel Pcnclitian 3.6. Defenisi Opcrasional 3.7. Analisis Data .,

I

II

iii

IV

I

24

25

26

28

28

29

,

31

BAB IV HASIL DAN I)EMBAHASAN 4.1 Idcntitus RcsponJl'll

"

" .. ""

"

4.2. Analisis Variubcl Pcnclilian 4.2.1. Pengaruh Pelatihan dan Kompcnsusi Tcrhudap Prestasi Karyawan PT. T~lkum Date] Medan 4.2.2. Kompcnsasi 4.2.3. Prestasi Kerja

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kcsill1pulull 5.2. Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

32

j4

34 45

53

DAFfAR TABEL

Tabel3.1 TabeI3.2. Tabel4.1 Tabe! 4.2 Tabe! 4.3 Tabel4.4 Tabel4.5 Tabel4.6 Tabd 4.7

Tabel4.8

Tabel4.9

Tabel4.IO

Tuhe! 4.11

Tuhel 4.1 '2

Tabe14.13

Tabe14.14

Tabd 4.15

Tabe14.16

Tube14.17

Tabc14.18

Tube! 4.19

Jumlah sampcl pada pcne!itian Skala Pengukuran Likert's Komposisi Kuryawan Mcnurut Usia Komposisi Karyawan Menurut Jcnis Kclamin Masa Kerja Karyawan PangkatlGolongan Karyawan Jawaban jika Perusahaan melakukan pelatihun Jawaban apabila pelatihan yang dihcrikan pcrusahaall scsuai dcngan kchllllllHiIl Jawaban tcntang npakllh peningkutun ",..rir Ji pcrllslIh.uan sudah diJakukan sesuai proscdur Jawaban dalam menilai proses pclatihan yallg dilakukan sesuai dengan bidang kerjanya masing-musing Jawabnn tentang apnkah proscdur slIduh scslIui dcngan slandar pcrusahann yang bcrlaku .Il1wllbun tClltallg pelukslInnulI pcllltihnn lclnh scslIlIi dClIglI1I hidllllg kc~iu Juwubull tcutang evuluasi terhudup pclHtihutl yung dilakukan pcrusahann .lawabllll Icuhll1g mclodc pCllyllllll'lliall pcllltihall di pcrusalUlull luwaban perihal kualitas instruklur yang ada di pcrusahaan lawaban dalam menilai fasiltas pdatihan yallil. dilX'rikllll Jllwuhun tentung lIpukuh pcrusuhllun t~~llIh IIlclllherikulI gaj i yang scsuai dengan standar yang bcrlaku lawaban tcrhadap evaluasiJpeniiaian perusahaan Apaknh dilindak lanjuti dikcmudian hari JuwlIblln Rcspundcn tClllulll:l (X.·muhUlllull duri pclutihan yung dib~riknn p~rusahuull lawnhun IClllang gaji yang ditx'rikull pcrusuhun k~padu karyawan Jawaban tcntang bagaimanakah pcrusahaan Illcmbcrikan t\ll1jnngull Ininnyu

26 27

32

33 34 35 36

37

37 38

39

39 40 41

42 43 44 45 46

Tabel4.20

Tabcl4.21 Tabel4.22 Tabel4.23 Tabe! 4.24 Tabe14.25 Tabe14.26 Tabc14.27 Tabe14.28 Tube14.29

Jawaban t~rhadap bagaimana perusahaan memberikan kompensasi terhl.1dap karyawun bcrprcstas i Jawaban terhadap imbalan yang diberikan pcrusahaan dalam bentuk pengobatan dun asuransi Jawaban perihal apakah perusahaan memberikan insentif kepada karyawan Jawaban tentang pemberian cuti di perusahaan lawaban lcrhadap kesempatan untuk mempcrolch pendidikan yang lebih tinggi Jawaban Responden tentang pcmotongan gaji Icrhadap karyawan Jawabun lClltang kescmpalan untuk mcndapalkall promosi j .. batan yang Icbih tinggi Jawaban IClllang pcrusahaan mcmhcrikull illlbalun bonus dalum bentuk kendaraan lawaban Icntung apakah karyawan mclukukan pckcrjlum tclah scslwi dcngun pengclahuun dun kcnHlIlIpuallli'ylI Jawa bun lcrhadup Iingkul disipl ill yang Iinggi

47

48 49 49 50 51 52 53 54 55

\laillm kdllldil'llll klll')/llWlllI

Tuhe! 4.30 Tube14.31 Tabe14.32 Tabel4.33 Tabe14.34 Tabe14.35 Tabel4.36

JawlIlmll lClllUllg lIpukllh kurYlt\\li.lll pUlllllg Il'l'khih duhlllu duri jadwul yang dilcntllkull Jawaban Icrhudap kuryawllil yUllg Icrlmllhal musuk kc':ill Jawaban lcrhudap kemalllpuun karyuwull dalulll hal kerja sarna lawaban tcrhadap semangat bekerja kems karyawan Jawaban tentang pengetahuan karyawan terhadap jenjang karir lawaban tentang tingkat disiplin yang tinggi bagi karyawan lawaban terhadap sanksi bagi karyawan yang pulang lebih dahulu dari jadwal yang telah ditcntukan

56 57 57 58 59

S9 60

'\ I

,

.. !~

!

.

i

BABI

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Maslllllh

Perubahan yang tcrjadi dalam era teknologi dan inforrnasi telah merubah cara perusahaan dalam mcnjalankan bisnisnya serta rnerubah perilaku, prefensi dan lllnllllun kOIlSlllllcn (1Icrllluwun, 1(99). Slllrklllr pcrsaingan pun bcrubah menjadi sangal kompctilil: dan hanya akan dimenangkan olch pcrusahaan yang mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan (speed. innovation and suistanabef) (Taulik, 1(99). Karenanya invcstasi yang paling penting bagi

perusahaan adalah sumber daya manusia yang mcrupakan kunci keberhasilan perusahaan agar telap survive dan berkembang dengan baik (Bambang•. 1997). bahkan Robert J Eaton,

(,[':0

Chryles Corporation mcngatakan "The Only way we

can beat the competition i.\' the peopple", (Budi, 200 I).

Saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya rnanusia tercennin dari kebutuhan perusahaan untuk membuat strategi sumber daya manusia sejajar dengan pentingnya strategi bidang manajernen lainnya.Mcnurut Panunlla, peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia tcrus berkcmbang seiring dengan semakin besarnya perusahaan.makin rumitnya tugas yang dikc~iakan ,makin besar dampak Iingkungan sem dinamikanya,makin luas dan bcsar ketcrpaduannya dengan lingkungan, dan makin besamya ketidakpaslian yang harns dihadapi perusahaan ( Iswanto:2004: 1.1).

Pentingnya program pelatihan akhimya melljadi scbuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kcmampuan. pengetahuan dan pCllgalamall karyawllllnyu di scmuu level urgllllisllSi. P..·fI\s'duum hBNsl"" mampu mengindetifikasi kebutuhan organisasi. individu, model dan jenili pelatihan dan pengembanglm serm dcpartemcn/lcvcl yang llklln dilatih agar dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai sehinggga mernbuka peluang rerjadinya alih keterampilan. pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik dimasa depan. Program pclatihan yang efl:ktif dapat rncnigkalkan kincrja. kcterampilan, sikap/moral dan potensi or..lganisasi (Gomez. dkk.200 I). Untuk melihat efektifitas progaram pelatihan dan pengembangan maka perusahaan perlu melakukan penilaian terhadapa perubahan sikap dan keterampilan. Dipcrlukan penilaian terhadap pembahan sikap dan keterampilan para karyawan, atau peningkatan prestasi kerja. Selain itu. penyelenggaraan

pclalihan dan pengembangan

diharapkan dapat mendukung karir karyawan yang dapat dicapai selama masa tugasnya.

Penyelenggaraan

program

pelatihan dan

pengembangan harus

mempunyai berbagai manfaat bagi pengembangan karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Persoalan yang timbul dalam pelatihan

yang dilakukan perusahaan

seringkali belum sesuai dengan kebutuhan organisasi. lugas dan individu sehing88 tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan sedangkan biaya yang dikeluarkan cukup besar. Penelitian yang dilakukan oleh Gomez (2001) pelatihan yans dllakukan ."rlnakali Udak monyelelalkan mUllah yanIJ dihadapl porullhun

2

karena pemilihan mode yang salah. Hal ini discbabkan perusahaan tidak mempunyai program dan pengembangan. Hasil penelitian Tan dan Derek terhadap 138 perusahaan besar di Hongkong, hanya 37% pcrusllhunn yang mcmpunyai program pelatihan dan pengembangan. Pelatihan adalah setiap usaha untuk mcmpcrbaiki pcrformansi pekerjann tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya ,atau suatu pckerjaan yang ada kaitannya dengan pekcrjaannya (Russell datam Gomcs:2003: 197). Pelatihan merupakan suatu proses mengubah perilaku karyawan yang sistematis dalam suatu kerangka tujuan untuk meningkatkan sasaran organisasi (lvacevich dalam Ismanto:2004:4.4).Pelatihan bagi karyawan mempakan suatu proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik,sesuai dengan standar(Mangkuprawira:2004: 135). Prestasi kerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan ,ketrarnpilan ,tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu(Siagian:2006:252). Kompensasi meliputi bentuk pcmbayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bcntuk manlaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktifitas yang semakin tinggi (Wayne dalam Mangkuprawirll:2004:196).

3

Kompcnsasi adalah upu yung scurang pckerju lcrimu sehngui balasaJl duri pekerjaan yang diberikannya baik upah perjam ataupun gaji pcriodik didesain dan dikelo/a oleh bagian personalia. Kompensasi adulah scrnuu pendapatan yang bcrbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pcrusahaan (Davis dalam Hasibuan:2005: 118). Prestasi kerja karyawan adalah suatu penilaian pcriodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati/menilai prestasi kerjanya (Belows dalam Ruky:2006: 12). Prestasi kerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu

karyawan

mengenai

prestasinya

dalam

pekerjaannya

untuk

pengembangan(Beach dalam Ruky:2006: 12). prestasi kcrja ada/ah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat bekcrja (Russel da/am Ruky:2006: 12). Prestasi kerja adalah sebuah gambaran/dcskripsi sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok (Cascio dalam Ruky:2006: 12). Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukkan

sikap

yang

(Robbins:2003:91 ).

4

negatif terhadap

pekerjaan

itu

Kantor Telkom Datel Medan scbagai slliah Slllll kll/lIOr dari perusahaan terkemuka dalam bidang komuniksi tidak terlcpas dari persoalan inL Pergeseran Iingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah rnernbual perusuhaan harus segera berbenah dalam pengelolaan rnanajernen yang

pn~{iltJhle

dan profesional tanpa

harus menghilangkan fungsinya sebagai bOOan usaha milik negara. Berbagai program pelatihan dan pcngembangan terus dilakukan agar bisnis mereka semak.in kompetitif dan berkembang. Pelatihan di lingkungan Telkom dibagi kcdalam dua jcnis pclatihan yaitu pelatihan umum dan pelatihan spesialisasLYang dimaksud dengan pelatihan umum yaitu pelatihan yang diikuti oleh seluruh kuryawan dWl tidak melihat dari bagian apa mereka berasal. Pelatihan umurn ini lebih banyak menekankan kepada (team building) atau kerjasama tim (team work). Pelatihan spesialisasi lainnya seperti pelatihan jaringan fiber optic, COMA Flcxi. jawara dan lain-lain. Pelatihan yang bersifat umum minimal dilaksanakan sekali setahun untuk satu karyawan, sedangkan pelatihan yang bersifat spesialisasi bergantung kepada kebutuhan. Tingkatan pelatihan juga bergantung kebutuhan dan level dari masing -masing karyawan. PT. Telkom telah menerapkan sistem kompensasi yang sudah sesuai dengan

standar intemasional. Pada kantor Telkom

sistem kompensasi yang

diterima disamping gaji setiap bulannya maka yang diterima lainnya adalah berupa THR, insentif yang diterima setiap tiga bulan sekali bergantung kepada prestasi kerja yang dicapai serta bonus yang diterima setiap sekali setahun dimana besamya ditentukan oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

5

Disamping itu kuryawwl juga IlICncrimil culi tuhunan scbanyak 12 hari kerja dan cuti besar sebanyak 45 hari kerja sctiap 3 tahun sckali. Berdasarkan uraian diatas perlu dilakukan penelitian unluk mclihat cfcktitilas pelaksanan program

pelatihan dan

pcmberian

kompcnsasi

yang ldull dilaksanakan

perusahaan. Sehingga program yang diluksanakan bcrlllanfiml bagi karyawan untuk mengembangkan karimya dimasa depan sebagai bcntuk penghargaan terhadap prestasi kerjayang tclah mereka kerjakan.

1.2 Perumusan Masalab 1. Apakah pelatihan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Datel Mcdan'! 2. Apakah pemberian kompensasi mempunyai pengllruh terhadap prestasi ker:ia karyawan P1' Tclkom Datel Mcdan '? 3. Apakah pclatihan dan pcmberian kompcnsasi rncmpunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Datel Mcdan?

1.3 Tujuao Peoelitiao 1.. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkom Datel Medan. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. Te1kom Datel Medan. 3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pemberian kompensasi tcrhadap prestasi kerja PT. Telkom Dalel Medan.

6

1.4 Manfaat Penelitian

1. Memberikan sumbangan terhadap ilmu pcngctahllan sumber dayll manusia terhadilp l11asalah pelatihan dan pClllbcriull kOlllpcnsasi . 2. Memberikan masukan khususnya dibidang pclatihan dan kompcnsasi kepada perusahaan dalam hal ini PT. Tclkom datel Mcdan 3. memberikan

sumbangan

terhadap

penelitian

selanjutnya.(lJntuk

kepentingan masyarakat ilmiah).

1.5 Hipotesis Penelitian

Hipotcsis adalah suatu penllnusull sClllcntara /llcngcllili sualu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dupat Illcllulltlin/rnengarahkan penyelidikan selanj utnya (Umar, 2005: 168). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: I. Pelatihan berpengaruh terhadap prcstasi kcrju karyawan PT Telkom Datcl Medan 2. Kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Datel Mcdan 3. Pelatihan dan pemberian kompensasi bcrpcngaruh terhadap prestasi kerja.karyawan

PT Telkom Datel Medan

7

1.6 Kerangka Pemikirlln Berdasarkan uraian diatas pembahasan yang akan dilakukan dalam penelitian ini berkenaan dengan pennasalahan yang dihadapi oleh adalah sebagai berikut:

1.

Pelatihan

a. In house training b. On Job training

3. Prestasi I\rrj. 1\-1')'_1"_. Telkom

c. Magang d.Seminar dll

a.

luglL~

b. I\hsensi • Kompensasi

c. Teamwork

a. Gaji

J. PelaylUlun

b. Bonus

c. Ilisiplln

e.lnsentif

d. THR

e. Cuti dll Sumber: Gomes (2004)

Gambar 1.1 Kerllngka Pikir Pengarub IJelatihan dan KompeDsasi Terbadap Prestasi Karyawan pada Kantor Tclkom Medaa

8

Ii

I,

I: I·.

,! ~,'

•..••.

·---~··n···

, 7ms·

esp·s·s·· •• 'c

OAHU TJNJ" lJ AN ')lJSTA K"

2.1. Pcnclilinll TI,.'nJahulu ~

Nu

"C'nt:lili Trl'lluhulu ...

I

Tall~

(1990)

..

....

_~.-

_-­

_.- ..... - .. _._ ....

NlilII. I'clltlililln

..

...

Ih'~

And

Tnllllu"

_-_ _-_

11IduICri

Jer'l'y (2000)

Tnilllllg

----

-----

Iud

J'rrfunUIIIIl'r

EVlllulillulI

I\Iltrll (2000)

t:dut"lIl1un

Iwd

Trllllllua

l\1t" Chllrt)' (20U I)

Trll11l1llg

MIIII

'I'C,.IIldlill Ulllirieu 1 - - ­ f--

7

-----_.

CUllles (200 I)

__

._---_.

._..

_­

J1i~b SJ~lIllluUI

----.--_.--. ----.( 'niH JIIgh SlgulI1l'IlUI

tUlreprcncur \Ii F.rupli 6

..

Tnilllll&

f'clI¥lruh OcnlOlllllclI1

S

.,

I/I~h ~1,nlnClIIC

IIi

f'ahlll"llIlI

_ _ _ _ _•

SI~lIin\'luu

IlIl:h

dOPllltll1

1\ 1111: r11.11

1II:IIIclh (2002)

1111111 l'cucHlhlll

• ___ a _ _ _•

-

-_. -_ -

IIlId.

..

-

I'rrl°lllhnll III J1ulI~""I111 .-. .... ... TnllllllJ: .\lIcJ h:lIU~ 'C',I~C' II II 1/,111111

--_. --.--.-'.'. -- _.. .. . ---JUII}' (2000) 2 J

.......

II

ll

IlIgh SlgDJnUUI

-_.. _-------_ .. .. Urn-III II 1IIt"1l I Iligh Slgltlnuul

----f'elllli

t (t:kclv hll»

----l1f

(;"111

. - - - . ----, 1)1111

hili

.•­

111gb SllpllltMAII

l'ell~elllllllll~UII

II

Ilutllg"lulI~

AIIIIIIIIII f'cuelrub

(2004)

Koml'~lIu)1 dllu

Illgll

Sl~DInCllllC

l'rUlIlo,1 Tulllllllll' t-:fllUII)1I11 KflJ .. I't gil". III

I',..

I'IUJII

'\)U"lIlhl

Obllrcnll UlIlIl:)1I

-;

ZlIiuUlldlu,FE

l!SU

(1991 )

--KOlllilfUSlllil TtrhlldMI'

I'engllfuh Ke!:lllrllhllll

KrrJIl

lJ II III III

l\Icll\lukung

I'rul.luklh-illill

kefjll

IIigh SII:I1I11uut

KaryawliD .SuIIIU SCudl Kltlu» 1'1llJll

CV. Multi 10

Nlilullho (2005)

I~olllll

f'eu~llrub

KOlllptllsasl

KCI'UIIUII

h:trJII

Pro\lukllvitll) IllIdll ....

­

1,I\lu»lri.

PT.

Ttfhlldlljl

Kl:rJII ellu

ludulICrl i\hllilu

l)

III~b

dUll

K IIf)'Il" 1111

WuodWorkln¥

-

SI&DJnuut

2.2 Pelatiban Pelatihan

bagi

karyawan

mcrupakan

scollah

proS4.'S

mcni~llrkun

pengetahllan dun kcahlilln Icrlclllll scrtu sikup IIgur ~ll"yuwlln sClIIlIkin lrumpll dUll mampu melaksanakan langgung jawabnya dengan sClIlukin baik.scsuai dengan standar(Mangkuprawira:2004: 135). mengerjakan

Mclalui

pclatihan.

pekerjaun yang ada.dapat meningkatkan

karyawun kcscluruhan

terbunlu karier

karyawan, dan membantu mengclllbangkan tanggllllg jawubnya dimusa dcpan. Mcnggambarkan proscs pelatihun dimulai duri anal isis kebutuhan pelatihan, menentukan sasaran pclalihan dan pcngembangan. mernilih dan mcrancang program,meruncang program dan pelutihan dan pcngembangan, dan melakukan evaJuasi (Cram: dalam Iswanlo:2004:4.4). Manfaat

pelatihan dan

pengembangan

dapat dikatagorikan

untuk

perusahaan, lInluk individual yang pada akhimya unlllk pcrusahalln pula, dan hubungan antar manusia serta impJemenlasi kebijakan peruS6lhaan (Werther datam Mangkuprawira:2004: 136). Pelatihan

individu

bemlanfaal

karella

adanya

perubahan

bcrupa

peningkatan pengelahuan.sikap,kctrampilml dan pcngcmbang.lII kurir.Scdangkwl dari kcpcntingan perusahaan adalah tercapainya kincrja pcrusahaan yang maksimum sebagai buah dari hasil pclatihwl yang lcrjadi palla karyuwan.Dcngan kata lain harus ada keterkaitan antara input,output.outcomc. dan impact dad pelatihan (Mangkuprawil'a:2004: 143).

10

Pelatihan dapat di1aksanakan pada dua tempat yaitu pclatihan di tempat kerja (on the job training) dan diluar tcmpat kerja (011' Ihc j'lO lruining). Tcknik

utama pclatihan di tClIlpul kcrju untarn Iuill uduluh dClllllllstl'usl (pruktck menyelesaikan sesuatu dalum rangka meningkatkan skill karyawan),melatih ( Icbih mcngarah pada praktck manajerial dan profcssional),mclutih dengan cara mengerjakan sendiri, scrta rotasi kcrja. Pelatihan diluar tempat kcrja ,teknik pelatihannya antara lain ceramah,studi kasus,pcrmainan pcnUl,grup diskusi,pusat pengembangan,dinamika

grup,belajar

melalui

tindakan,pro)'ek,pennainan

bisnis,dan pelatihan ditempat terbuka (Umar: 2005: 14).

2.3 Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan scbagai penukar dari

kontribusi

jasa

mcreka

pada

perusahaan

(Werther

dalam

Mangkuprawira:2004: 194). Menurut Siagian kcpentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang

ditcrimany~

atasjasa yang

dibcrikan kepada organisasi harus memungkinkannya mcmpertahankan harkat dan martabatnya sebagai insane yang terhonnat (Siagiwl:2006:252). 1mbalan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan dibagi atas dua macam yaitu imbalan yang bersifat financial (kompensasi langsung), satu lagi adalah non fmancial (konpensasi pelengkap atau konpensasi tidak langsung). Imbalan financial adalah sesuaatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah,bonus,premi,pengobatan dan lain-lain yang sejenis yang dibayar

oleh

organisasi.Imbalan

non

finansial,

dimaksudkan

untuk

mempertahankan karyawan dalam Janaka panjlmy scpClrtl pon)'olonaaarun

11

program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi

dan

lingkungan

kerja

yang

menyenangkan,seperti

program

rckreasi,cnfclcria, dan lcmpul bcribudal (Umur:2005: 16). Tujuan pemberian kompensasi adaJah: a. Menghargai Prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan se
tcrjadinya

keadilan

diantara

karyawan

dalam

organisasLMasing-masing karyawan akan mempcroleh imbalan yang sesuai dengan tugas,fungsijabatan, dan prcslasi kcrjanya. c. Mempertahankan karyawan , dcngan sistem kOlllpcnsasi yang baik, para karyawan akan betah atau bcrtahan bckerja pada organisasi itu.Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pckerjaan yang Jebih baik d. Memperoleh karyawan yang bcrmutu.dengan sistcm kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan Icbih banyak mcmpuinyai peluang untuk memilih karyawan yang bennutu linggi. e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen,sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mcncari pckerjaan yang lebili

12

menguntungkan .Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekmutrnen dan seleksi ealon karyawan barn.

f. Mcmcnuhi pcraturan-pcraturan.siSICll1 utll11inislrusi kOl11llCllsasl

ynll~

baik merupakan tuntutan dari pemcrintah (hukum).Suatu organisasi yang baik ditunlut adanya sistem aJministrasi kompensasi yang baik pula (Notoadmojo:2003:254). Suatu eara untuk meningkatkan prestasi kerja. motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah mclalui kompensasi (George & Jones, 2000). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan seeara Qenar. para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karylwan sebagai individu karena besarnya kompensasi meneemlinkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 199 J). KeadiJan kompensasi dapat membuat tenaga penjual Icbih terpuaskan dan tennotivasi dalam bekerja yang pada akhimya berdumpak positirternadap prestasi kerjanya (Handoko, 19(1). Hal ini sejalan dengan yang Jiungkapkan oJeh Robbins (1989) bahwa j ikalau tenaga kcrja mempersepsi upaya-upaya mereka dinilai seeara akurat, dan jikalau merekakemudian mcmpersepsi bahwa kompensasi (rewards) yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka. maka organisasi

atau

perusahaan

akan

dapat

mengoptimalkan

sarana-sarana

pemotivasian organisasi mulai dari evaluasi dari kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur pembcrian kompensasi atau penghargaan. Dengan kata lain, kompensasl atau penghllrgaan Ilkan mcnghasilklUl prestulii kcrja dan motlvui

13

kerja yang tinggi apabila dipcrscpsi cukup aJil olch Icnuga kcrja. diakitkan langsung dengan prestasi kerja, dan sesuai dengan kcbutuhan dari tiap individu. Kompensasi adalah faktor penting yang mempenguruhi bugail11nnn dan mengapa orang-orang bckerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisusi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompctitif dcngan bebrcrapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan. mempertahankan. dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu didalam organisasi (Robert 2000: 118).

Jenis-Jenis Kompensasi

Imbalan dapat berbentuk in/rinsik (internal) atau eks/rinsik (eksternal). Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapalkan untuk penyelesaian suatuproyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari kompcnsasi juga mcrupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsic. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Komponen terukur dari program kompensasi lerdapat pada kedua jenis umum kompcnsasi. Dengan jenis kompcnsasi bcrsiflll langsung, imbalan moneter diberikan oleh pengusaha. Gajipokok dan gaji variabel merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung inL Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri duri tunjangan karyawan.

14

L

KOMPENSASI

)

_ _ _ _- - - 0 1

'I'IUAI\: I.ANGSlJNG

LANGSlJNG

Gliji Pokok • Upah • G~ji

'I'unjllnglln

• Asuransi kcschulun • Linur pcnggunli • Dana pcnsiull

•

Gaji Varlabel • Bonus • Inscnlir

• Kompcnsusi pcl.cr:iu

;~ "

• Kcpcll1ilik;lIl sahalll

Gambar 2.1 Komponen Program Kompcnsasi

Gaji pokok

Kompensasi dasar yang diterima oJeh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah, disebut gaji pokok. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok, harian dan tetap, yang diidentitikasikan berdasarkan eara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pckerjaannya. Gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaj i yang berdasarkan waktu, karyawan yang diberikan bayaran seeara harian discbut menerima upah, dimana pembayarannya dihitung seeara Jangsung sesuai dcngan jumJah waktu kerja. Berlawanan dengan ini, orangorang yang diberi gaji tcmp menerima pembayarannya yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah jam kcrja. Dengan gaji tetap akan memberikan status yang Icbih tinggi untuk karyawan dibandingkan dengan upah harian.

15

Beberapa organisasi telah mengganti mcnjadi pendekawn gl\ii tetap secara keseluruhan untuk j(o/Yawan pabrik dan kleriknl mereka. untuk menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Akan tetapi, mereka

'<

tetap harus membayar Icmbur untuk karyawan tcrtentu dulam pekerjaan yang ".'.

ditentukan oleh peraturan gaji dari negara bagian dan federal. ,

.

. ~:

....

? Gaji Varia bel

,

Jenis lain dari gaji bersifat langsung adalah ,. "gaji variabel, dimana ,

.

'. kompensasi lJerhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif. Untuk eksekutif adalah umum untuk mendapatkan imbulan yang sifatnya lebih jangka panjang seperti kepemilikan saham.

Strategi Kompensasi

Keputusan kompensasi harus dipandang secara strategis. Oleh karena itu, begitu banyaknya dana organisasi yang dihabiskan untuk kompensasi sehubungan dengan aktivitasnya adalah 580gat penting bagi manajemen atas dan eksekutif Sumber Daya Manusia untuk memandang kesesuaian "strategis" antara kompensasi dengan tujuan dan strategi perusahaan. Perubahan didalam pasar global untuk produk dan jasa telah menyebabkan organisasi mengubah tilosofi bisnisnya, strategi dan tujuannya. Secara meningkat, organisasi juga telah mengakui bahwa filosofi kompensasi haruslah berubah.

16

, I

,

" ",

2.4 Prestasi Kerja ,Efektifitas .

.

~ep'yelenggaraan

program dilakukan dengan pelatihan dan

.~

"pengembangan, perusahaan perlu melakukan penilaian preslUsi kerja karyawan

.::: .

'; ,

sebelum dan sesudah mengikuti program pelatihan dun pengcmbangan. Handoko (1996) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana

~?fa~n~asi mengevaluasi prestasi kelja individu. ;N , '<., \

Penilaian prestasi kerja yang baik haruslah bcrdasarkan ukuran-ukuran dan t

~erja

karyawan. Pada saat yang sarna., para'.. karyawan juga

membutuh~:'" umpan

batik mengenai prestasi kerjanya 'sebagai pedoman

standar prestasi 'J,.;

pekeljaan di ~asa mendatang. Penyelia dan manajer harus mengevaluasi prestasi kerja agar dapat menentukan tindakan yang diambil untuk meningkatkan prestasi kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.2 dibawah ini :

17

Prestasi Kerja

Karyawun

Penllaian I'restasi Kerja

~.,~.~:

\", J

f'.

-T' I

I llkuun-Ukunm I're:.lJa~i

I!

Kcrja

I i i j

I I

I

Slandar yang Uerhubuugan dengan I'rL'Slasl Kerja

j

II , I

I,

I

··1,

,.-- .,.,.--_........_j

Cutahw T~d -,~~~~

Keputusan

Personalia

K,,"~~J'l~., ;.." •

Sumher: Hundoko. MU/lujcmen Sumber Duyu MU/lusiu"Edisi 2. hul 1,1 K, Y 01l)'llkuI1a, I'I')().

Gambar 2.2. Elemen-Elemen Pokok Sistcm Pcnilaiull Prestaai Kcrja

Faktor-Faktor Penilaian Preslasi Kerju ;(~::i

Simamora (1997) mengemukakan liga hal yang uimnsuk.kwl lI" penilaian prestasi kerja, yuitu : tingkat kedisaplinan, tingkal kemampllun,

St:f(",

pcrilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Davis (1996) menyalakan


penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan obyeklif, p.:r1u dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja scbagai berikut : 1. Performance, keberhasillll1 atau pencapaian tugas akhir dalam jabo!::n. 2. Competency, kemah iran arau penguasaan pckcrjaan seslIui w:..;".:,:..:

tuntutan jabalan.

18

i,

!

-J

3. Job Behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas

yang mendukung peningkatan prestasi kerja. 4. Potency, kemampuan pribndi yang dupal dikcmbangkan.

2.5 Mctode Penilaian Prestasi Kerja Handoko (1996) mengelompokkan mctode penilniun prestasi ke!ja sebagai berikut: 1. Metode Penilaiao Ikrorieotasi Masa Lalu. yang dibagi lagi mcnjaJi:

a. Rating Scales, pengukuran dilakukan bcrdasarkan skala prcst,l:)i (kuantitatif dan kualitatif) yang siJdah baku. b. Checklists, pengukllran dilakukan berdasarkan berdasnrkan uaJlHf isian yang berisi berbagai lIkuran karakt.erislik prestasi dubm bentuk kalimat yang menggambarkan knrakleristik prestasi scorullg karyawan. c. Critical Incident Method, pengukuran dilakukan bcrdasarkan catalan aktivitas seorang karyawan dalam pcriodc wuktu tcrh:n(u yang dinyatakan dalanl perilaku positifatuu negatif. d. Field Review Method, pengukuran dilakukan denglUl langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langslIng Juri atasan. e. Performance Tests and Observations, pengukuran dilakuknn bila jumlah pekerjaan terbatas. Test yang dilakukan bisa berbcntuk keterampilan Rtau pengetahuan.

19

f.

Comparative

Evaluation Approaches,

pengukuran dilakukan

dengan membandingkan prcstasi seorang karyawan dengan karyawan lain.

2. Future Oriented Apprailal Metbods. merupakan melooe pcniluiun berorientasi pada prestasi karyawan dimasa dcpan bcrdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi kerja di masa depan, yang dibDgi lagi menjadi:

a. Self Appraisals, dilakukan secara mandiri olch karyawan untuk mengevaluasi pengembangan diri. b. Management by Objectives. pengukuran didasarkan pada tujullIl. tujuan pekerjaan yang lerukur dan disepaksti bersama wIlma karyawan dan atasannya. c. Psichological Appraisals, penilaian ini pada umumnya dilakukan

oleh para psikolog untuk menilai polensi karyuwan dimasa yang akan datang d. A.'ij'es.'iment Centers, bentuk pcnilaian yang distandarisasikwl dimana tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.6 Syarat-Syarat Peoilaiaa Preswi Kerja

Pelaksanaan suatu penilaian prestasi kelja dapat berhasil sesuai dengan

sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat tertenlu yang harus dipenuhi oleh 8uatu sistem penilaian prestasi kelja. Menurut Cascio persyaratan tersebut antara lain (Gomes:2005) :

20

1. Relevance

Syarat ini mcnegaskan bahwa suatu sistcm pcniluian prestui kcrjo hanya mengukur hal-hal yang berhubungull atuu hcrkaltan langsung dengan pekerjaan/jabatan tertentu. 2. Accep/Clbili/y

Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti dengan baik oleh peniJai maupun karyawan yang diniJai. 3. Reliability

Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipcrcaya serta mempunyai alat ukur yang handal, konsisten dan 5tabil. Artinya apabila alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain pada obyek yang sarna akan memberikan hasiJ penilaian yang sarna. 4. Sensilivity

Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk membedakan karyawan yang efektif dengan yang tidak. 5. Practicality

Suatu sistem pcnilaian preslasi kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, tidak berbelit-belit baik seeara administrasi maupun interpretasi, serta tidak memerlukan biaya yang relatifbesar.

Penggunaan Penilaian Prestasi Kerja Werther dan Davis (1996) mengemukakan penggunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

21

1. Meningkatkan prestasi kerja.

Umpan balik prestasi kerja akan

mendorong para karyawan, manajer, dan bagian personalia untuk mcngambil Jangkah-Iangkah guna meningklllkun preslusi

korJu.

2. Pencntuan kompenaasi. HasH evaluasi prestasi kerja dapat mcmbantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus yang berbasis merit. 3. Keputusan pencmpatan. Promosi, pemindahan dan demosi umumnya ditentukan

berd~rkan

prestasi kerja. Promosi juga merupakan ganjaran

(reward) hasil prestasi kerja. 4. Kebutuban pelatiban dan pengcmbangan. Hasil evaluasi prestasi kerja dapat

digunakan

untuk

menganalisis

kebutuhan

pelatihan

dan

pengembangan karyawan yang diperlukan. 5. Pengembangan dan perenC8naan karir. Umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman daJam menentukan keputusan karir icsuai dcngan hasil perencanaan karir. 6. Evaluasi proses penyulunan karyawan (Itamng). Huil penHaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan karyawan. 7. Analwis ketidakakuratan informai personalia. Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kcmungkinan terjadinya kesaJahan pada informasi analisis pekerjaan, perencanaan personalia atau hal lain daJam sistem infonnasi manajemcn personalia.. Ketidakakuratan informasi tcrsebut akan menyebabkan kesalahan daJam keputusan perekrutan atau pelatihan.

22

8. Analisis kesalaban perenc&naan pekerjaau (job-design). Prestasi kerja yang rendah menunjukkan kemungkinan terjadinya keulahan pada perencanaan pekerjaan. 9. Kesempatan yang sama. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindarkan kcsalahan pengambilan keputusan personalia tcrhadap hal­ hal yang diskriminatif. 10. Tautangan eksternal. Prestasi kerja juga sangat dipcnganlhi oleh faktor­ faktor diluar kerja. seperti keluarga. kcuangan, kesehutan atau masalah pribadi lainnya.

11. Umpan balik bagi fuagsi lumber daya manuaia. Prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi lumber daya manusia.

23

,

(.

i

l .•

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian a. Tempat Penelitian ini dilakukan pada Kantor Telkom Date I Medan. Jalan H.M. Yamin SH Mcdun. Pcnclitiun ini dilaksanakun duri bulwl Agustuli 2006 sampai dengan Desember 2006. Secara lebih khusus karyawan yang berkantor di wilayah administratif Kota Medan.

b. Waktu Waktu

penelitian

dilakukan

selama

3

bulan

dengan

melakukan

penelusuran pustaka, survd awal. persiapan kolokium. pcnelitian lapangan. pengolahan dan analisis data serta penyusunan laporan akhir.

Co

RanC8ngan Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survei yaitu penelitian

yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data (Singarimbun. 1998). Pendekatan yang digunakan adaJah deskriptif. yaitu merupakan penelitian terhadap masalah-masalah herupa fakta­

faleta saat ini dari suatu populasi. Tujuannya adalah untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dati subjek yang diteliti (Indriantoro. 1999).

24

3.2. Teboik Peogambilao Populoi dao Sam pel a. Populasi

Populusi puJa p'..nclitian ini udaluh scluruh kllrYllWlln )'llng tclah menllkutl program pelatihan pads Kantor Telkom Datel Medan, Jalan H.M. Yamin SH Medan yaitu berjumlah 486 orang.

b.

Sam pel

Adapun metode pc:narikan sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Purpusive Random Sampling yang dijadikan responden yang berada diwilayah administrasi kotamadya Medan terlebih dahulu dilakukan klasiflkasi populasi ke dalam sub-sub populasi berdasarkan level jabatan dan pengolongan (Singarimbun, I998). Setelah itu penelitian responden dilakukan dengan metode stratified sampling. Peneliti menentukan jumlah sampel dalam penelitianini digunakan rumus yang dikemukakan oleh Umar (2005) dengan mempergunakan sample frae/ion dengan rumus : C"

rl

Ni ==­ N

25

Tabe13.1 Jqmlab sample pada penelitian

No 1

Jumlab Karyawao

Bagian

35

Keuangan

-_.­

Sampel

S

---_.­

---

8

2

SDM

50

3

Logistik

35

5

4

Marketing

100

IS

5

Operasional

224

35

6

Pengawasan

42 ----_._--."-­ 486

.. _.­

Total

~----~_._

..

_,.~~

Sumber : PT. Telkom O1ltcl Meda. 1006

,---_..

7 _~

7S

-"_._....

3.3 Tehnik Pengumpulan Data a. Data Primer Data diperoleh dengan menggunakan : I. Peogamatan laog_ung, bertujuan untuk melihat aktivitas perusahaan atau karyawan yang menjadi objek penelitian. 2. Kuesioner,

bertujuan

untuk

mengukur

pengaruh

pelatihan

dan

pengembangan terhadap prestasi kerja dan pengembangan kanr karyawan menggunakan

metode

LIKERT'S

SUMMATED

RATING

(LSR)

sebagaimana terlihat pada tabel dibawah ini yang digunakan untuk menjawab pertanyaan Tabel 3.1. Untuk pertanyaan variabel pelatiban keputusan. Sedang Tabel 3.2 untuk petanyaan variabel prestasi kelja pada pertanyaan no 3 & 4.

26

TabeI3.2. Skala Pengukuran Likert's

PERNYATAAN

BOBOT

- Sangat baik

5

- Baik

4

- Biasa saja

3

- Tidak baik

2

- Sangat tidak baik

I

Sumber: lIasi! Penelitian 2066 3. Wawallcara.

Dilakukan kepada Kepals Bagian, Kepala Urusan. Starr urusan dan kuryawull

Pcll\"~UIlU

pcngcmbangan )ung

lIntlik

mcngclllhui

melooc

pclutlhun

dan

dibcrikan, sistem penilaian prCl\lUs; kcrJa dan proses

pengcmbangan karir karyawan.

b.

Data Sekunder

Data yang berasal dari Iiteratur-Iiteratur yang berkaitan dengan pembahasan yang dilakukan, serta bahan-bahan lain dari perusahaan yang bersifat teoritis dan disesuaikan dengan materi pembahasan.

27

3.4. Prosedur PeneUtian Sebelum dilakukan pengukuran pengaruh pelUlihun dan penacmbangln dan prestasi kcrju lcrhadap pengembangan karir karyuwun dengun mcnl8unakan kuesioner terlebih dahulu dilakukan uji coba lerhadap kuesioner, &etelah itu dilakukan pengujian lerhadap validitas dan

reabilitas kuesioner dengan

menggunakan program j'tatislical product and .\'ervic:e solution (SPSS) (Santoso, 2000).

Analisis dimulai dengan menguji validitas terlebih dahulu baru diikuti oleh uji reliabilitas. Jika sebuah butir tidak valid maka otomatis butir itu dibuang. Butir yang sudah valid kemudian secara bersamaan diukur reliabilitasnya. Setelah dihasilkan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya, maka barulah dilakukan pengukuran terhadap prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan.

3.5 Variabel Peoelitiaa Variabel penelitian terdiri dari : a.

Variabel bebas (independent variabel) (X I) yaitu :

Variabel Pelatihan

b. Variabel antara (X2=Y I) yaitu :

Variabel Kompensasi

c. Variabel terikat (independent variable) (Y2) yaitu :

Variabel Prestasi Kerja Karyawan.

28

Varia bel Bebas (Xl) Pelatihan (X I) a. Pcnilaian kcbutuhan b. Proses pelaksanaan c. Evaluasi

RX I.Y2

l Prestasi Ke rja (Y2) Pcrencanaan karir Jalur k.arir

• •

Kompensasi (X2) a. Imbalan finansial b. Imbalan non finansial rX2,Y2

Gambar 3.1. Hubungan antara variabel penelitian

3.6 Defenisi Operasional Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, ketrampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi dengan melihat penilaian kebutuhan, proses pelaksanaan dan evaluasi yang diukur dengan kuesioner. a. Penilaian kebutuhan adalah kebutuhan yang dianalisa berdasarkan analisis organisasional, analisis operasional dan anal isis individu. b. Proses pelaksanaan

ad~ah

proses pada saat pelaksanaan pelatihan dan

pengembangan yang meliputi : penentuan materi, metode penyampaian, pemilihan instruktur. fasilitas pelatihan dan pelaksanaan program.

29

c. Evaluasi adalah pcnilaian lerhadap keberhasilan pescrla program yang meliputi reaksi, penguasaan, sikap dan hasH. Kompensasi meliputi bentuk pembayurun tunui lunl&sUni,pcmbayurl\u tidak langsung dalam bentuk manfaal karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktitilas yang scmakin tinggi. Kompensasi yang efektif itu adalah : a. Memperoleh personal yang berkwalitas b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan d. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya f. Mengikuti aturan hukum g. Memfasilitasi pengertian h. Meningkatkan efisiensi administrasi Prestasi kerja adalah kemampuan dan kecakapan seorang karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya.Prestasi kerja diukur berdasarkan tingkat kedisiplinan dan tingkat kemampuan : a. Tingkat kedisiplinan meliputi ketidakhadiran dan keterlambatan, lama waktu bekerja. b. Tingkat kemampuan yang meliputi kuantitas, kualitas dan kerjasama.

30

3.7 Analisis Data

Uji Hipotesa penelitian menggunakan Analisis statistik Korelasi Speannl1ll Rank untuk menentukan derajat asosiasi (hubungl1ll) utuu koclisicn korelasi yang menentukan kuatnya korelasi antara variabel·variabel penelitian. Analisa data akan menggunakan program komputer SPSS Ver 11.0

31

...... , '~

,;:'

,

;.:

, )

I·

.i I, I·

I

I

,.,.

t·t.

,-.

f:

~ ..

i

BABIV

ANALISA DATA

4.1 Ideotitas RespondeD

Berikut ini di paparkan karakteristik reponden yang dilihat dari Usia, Jenis kelamin, dan Masa Kerja. Tabe14.1

Komposisi Karyawao MeDurut Usia

2

35 -55 Tahoo

50

66,66

JUMLAH

75

100

Sumber : Hasil PeoeUtiao 1006

Tabe14.2 Komposisi Karyawao Menurut Jeois Kelamio

-. .~L"'"

,. - ., - ,'~ . . . . ",- ..,. . . -., . ._~. .

t \' 'r ~._", :r~!a'"""'.r-~·;;

l

~;>

'.....

~~"!f ",

.. ~

'1<\ '

.~~

I

(:

I,' ,COI?i"1/' • ~ .~--~.~ ..

>ol

I

!

_\~{.'1-'. -,

.....

T

• .,

'"

I

)!..

~ ~

>


~

•• ,

~\'!

\

" ' f .'. ,J

~

-

•

'.. . . .1.~

":r·~··'· ......,...~.'''''

-' '.>

~.)' • ~

.....

~ ~

}I~

• ~

f

"

••' .. , '

:~,\

j,J'

..

•

••

,./

I

Laki-laki

55

73,33

2

Wan ita

20

26,66

JUMLAH

75

100

Sumber : Hasil PeoeUtiao 1006

32

-

~

..

Berdasarkan tabel 4.1, usia respenden yang terbanyak adalah antara 35-55 tahun yaitu 66,66%. Scdangkan jenis kclamin puda tubel 4.2 hWlya yUlly terbanyak adaluh laki·laki yaitu 73,33%

'fa bel 4.3

Masa Kerja Karyawan

:

i~~I~~~:; lli~ .* :'i;~~f;~',~"1 .. , " f n ...

~

,

u

I

....Ac' ......... t-, .. ".

1

,~e ~--: T~'~'ft~'T'~~:"':~""" ,~, "7,l,:,"'j< I ~

;",,,,,~,"":"' --- ",""., ,•• ,~_ •.,.: ,;.~~_.,~~jr:r' < 5 Tahun 10 ~

•....

,

...

!~ ...

~,

J

.~ ..

~

...

.

."~""" ~4

"I- .. ~.", •.~

~ah

"

,

j,,'\{

.

~.

4

. . . . . ......

13,33

2

5 -IOTahun

20

26,66

3

> 10 Tahun

45

60,10

JUMLAH

7S

100

Sumber : Hasil Penelitiaa 2006

Til bel 4.4

PaogkatlGolongao Karyawau

1

' .\.~" ."''''1' ~ ') ",""7 J' , . ~ .' ~'I \;"".l,~ ~ ~;:,:,iJ,'_:_ .. __ ._~, •. ·· ..·•..·__·_·t· . ·_·....·...""~· ~............ .. "-'.

,", "!t.-..1 ......" • J>. Manajer 2,66 2

2

Asisten Manajer

10

13,33

3

Karyawan biasa

63

84,01

JUMLAH

7S

100

r'

~'.~,f'r;ltn'L ~ Y I'" t

iii<'\. : :"

; •

""1 <

',. •

....~"!~;~-;::y;,"o.

. ,, '

/:

H"

• '\

,

...... _

_

••

;"

•• '

.... co....... "',

.'"

'..

,I

,

I

Sumber : HasU Peaelitiao 2006

Berdasarkan tabeI4.3, responden yang terbanyak bekerja sudah diatas 10 tahun 45 orang atau 60,10%. Sedangkan golongan pegawai yang terbanyak adalah karyawan biasa sebanyak 84%.

33

4.2 Analisis Variabel Penelitian 4.2.1 Pengarub Pelatiban dan Kompenl8li Terbadap Preltali Karyawan PT. Telkom Datel Medan Berikut ini adalah deskripsi jawaban responden terhadap pengaruh pelatihan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Karyawan PT. Telkom Datel Medan dengan kriteria sebagai berikut, Sangat Baik, Baik, Ragu-ragu, Tidak Baik, dan Sangat Tidak Baik.

Tabel4.S

Jawaban jika Perusabaan melakukan pelatiban

2

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak Baik

3 Orang

4%

72 Orang

96%

--­

_._----­

7S Orang

JUMLAH

100 0/.

Sumber : Hasil Penelitian 2006

Tabel 4.5 Memperlihatkan bahwa jawaban responden yang menanggapi jika perusahaan melakukan pelatihan yang memilih jawaban setuju berjumlah 72 orang (96%) sedangkan sangat setuju berjumlah 3 orang (4%).

34

Tabe14.6

Jawaban apabUa pelatiban yang dlberikan

perusabaaa sesuai deagan kebutuban

• •Et"l~v:r:. ~"'~;':"-\' .

,'f'."'I~,~'·""'·!~r.;~'·::""~·f·

,.(~,.(,,~,,~ .'" . "'" -~.". -" ',..- .-.~ -...,".. 't. , ." ,.,,.,ll',; "1-'-';" ::»,til;o' .'

•

I .,••';f

'"

'-.Ii.",.,

,1

~~':.< . .'7':::j~,~ .. ~~.5~~1:'..~~""~,,

. ~ ~".

t'1t~if!

~~~.:""'t~t~':t ...

·

1

Sangat Baik

2

Baik

3

Ragu-ragu (Netral)

-

4.

Tidak Baik

-

-

-

S.

Sangat Tidak Baik

-

-

3 Orang

4%

72 Orang

96%

7S Orang

JUMLAH

". -,.~•

••

_.

100%

Sumber: Hasil Penelltian 1006

Tabel 4.6 menggambarkan bahwa

responden sangat sctuju apabila

pelatihan diberikan perusahaan sesu&i dengan kebutuhan. Hal ini dilandai dengan yang rnemilih jawaban sangat baik berjumlah 3 orang (4%) sedangkan mernilih jawaban baik berjumlah 72 orang ( 96%)

3S

Tabe14.7

Jawaban tentaog apakab pealagkataa karlr di perusabua

sudah dilakukao saual prosedur

•• ~1~'~r~·i ~M~~~ . ~ ~ ~\>_"'~ ',' .'

'. '.~~~" :~: ",'" "'r~' ·,:;~·~;L~.~~:.l~:~~~~~ , 5 Orang

7%

70 Orang

93%

I.

Sangat Baik

2.

Baik

3.

RaguJagu (NetraJ)

3

Tidak Baik

-

-

4

Sangat Tidak Baik

.

-

-

75 Orang

100%

JUMLAH

..

~

.

Sumber : Hasil Peoelitiao 20()6

Pada tabel 4.7 menjelaskan jawaban responden tentang apakah ada peningkatan karir di pcrusahaan sudah dilakukan sesuai dengan prosedur secara rinci mayoritas respondedn menjawab baik berjumlah 70 orang (93%), sedangkan memilihjawaban sangat baik berjumlah 5 orang (7%).

36

Tabe14.8

Jawaban dalam meoilai proses pelatibao yang dilakululo

sesuai dcogao bidaoK kerJaoya masing-masing

ri·NtI'~~""~"l~ ~ ~ '1\:~' ,~ ~4r~' :(~~*~I ~~. ';";l:,'"y:,·l." ;"'l ~ . ,J

.

_

'J

,~.: ti .,: --.

'"

.

I l ,{.~

.... 'i'

,

T

,

,.'

':{

t-f"r-.· . , . .;-q,

'.

, '~hl~~' .' ' .. ··;~n~~;· ",:, , ..? "

I.

Sangat Baik

IS Orang

2.

Baik

60 Orang

3.

Ragu-ragu (Netrnl)

4.

5.

20% .

-----_..

__

.~_.-

80%

Tidak Baik

-

-

Sangat Tidak Baik

-

- -100 %

75 Orang

JUMLAH Sumber : Hasil Penelitian 2006

Pada tabel 4.8 mcnjelaskan jawaban responden tcntang penilaian proses pelatihan yang dilakukan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing, mayorits responden menjawab Baik sebanyak 60 orang (80%).

Tabe14.9

Jawaban tentaog apakab prosedur sudab sesua.

dengan standar perusahaan yang berlaku

• •',,~ ~-"":"'~ " .. ~"'1".>-.... ....

~ .,~.

~l'\."",·..· ,

'"",r' I 'f:"

."~': :,~',~,!.,... \J'1}'t 1

~'.'''''' ... ·t'F'~""* ... ~ .. ·1'",~.'" :c1·'·-~r'.~~ ...' ·(i ... ,..r .... .~'1I;A

.... i- ",,,I,;,;~P.~·

i

f,

..

•

'''''''

I.

Sangat Baik

18 Orang

24%

2.

Baik

57 Orang

76%

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

-

-

S.

Sangat Tidak Baik

-

-

7S Orang

100 %

JUMLAH

37

Pada tabel 4.9 menjelaskan jawllban responden tentang llpakah prosedur sudah sesuai dengan standar perusahaan yang berlaku, dari 75 reponden, yang memilih jawaban baik sebanyak 57 orang (76%) sedangkan memilih jBwBban sangat baik berjumlah 18 orang (24%).

Tabe14.IO

Jawaba.. tentanB pelakNnaan pelatlban

tela" laual denga. bldang kerja

• •i0lf :,~,.\CJ ;1 --" "'"s:, '.1.of,:",.,1 ~1<> ~~.- ...- .. ,.,.~¥"?" ~_ ~

';. . . . . . . . . . . . 4 " 4

. ' Ii 'J

.:.,...... r

.~/ ,~" ~., ' .' t', t~

"-' ~~< . .

~·,j>"-""011"':'· ......... -

••"",.,, _."'

...

.4 _' ..........~,~:._.

~

-.". ', .... _

I.

Sangat Baik

18 Orang

24%

2.

Baik

57 Orang

76 %

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak Baik

.-

JUMLAH

75 Orang

. ­

-

---------

-

100%

Sumber : HasH Peaelitian 2006

Pada tabel 4.10 menjelaskan jBwaban responden tentang pelaksanaan pelatihan telah sesuai dengan bidang kerja, mayotitas responden mcnjawab baik

sebanya 57 orang (75%)

38

TabeI4.11

Jawabaa teataDg evaluasl terbadap

pelatibaD yaDI diJakukaD perusabaaD

'. , . '. \' .' ,',' ':\

."(:'R~"

,

.~'

'11\'\

'~ ~",,,~ ~~ ~.~~~ _••... - . - -(......... -,...... ~,... ......+.,..... \:.:,•..,.,.~"fti ..,~..~.. . tJ.-. .....................' .. "'.,...:....... ;... .; .... ,"'<>1 ~4,..:::,,~i~~l,~........ "4'"

'\

"

, .." '-'

\.

l

...

1.

Sangat Baik

12 Orang

16%

2.

Baik

49 Orang

65%

3.

Ragu-ragu (Netrat)

-

-

4.

Tidak Baik

14 Orang

18 %

5.

Sangat Tidak Baik

-

-

75 Orang

100%

JUMLAH Sumber : Has" Ptnelitiaa 2006

Pada label 4.11 menjelaskan jawaban responden tentang bagaimana evaluasi terhadap pelatihWl yang dilakukan perusahaan, sebanyak 49 orang (65%) memilih jawaban baik, 14 orang (16%) menjawab tidak baik. dan sebanyak 12 orang (16%) mcnjawab sangat baik

TabeI4.12 Jawabao tentang metode penyampaiao pelatiban di perusabaan .~.~

. . " ,.

, ~ '., -

~.... , ..

.

J

\ ~'¥'.

..... _

~_

.

'«.' '" _

.... '

•

,~\" ~

~.-.-'t.~.

.

l

.

\ ".

,¥,y,'II' •• ".>r•.•• ~ ..: '"

: ..'

J ..• •. :~. ..-,

•

;'

~

,;', f. l- l,.:.elM..

~'\

\

,J'

_.. '

,,~,~

• •

1.

Sangat Baik

10 Orang

13 %

2.

Baik

54 Orang

72%

3.

Ragu-ragu (Netrat)

-

-

4.

Tidak Baik

II Orang

15%

5.

Sangat Tidak Baik

75 Orang

JUMLAH lumber I H••lI Pea,lItlaD 3006

39

100%

•

~

.

..

Pada tabel 4.12

menjelaskan jawaban responden tentang metode

penyampaian pelatihan di perusahaan, mayoritas respodcn menjawab baik sebanyak 54 Orang (72%).

Tabe14.13 Jawaban peribal kualitas iDstruktur yang ada dl perutabaan

2.

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak aaik JUMLAH

49 Orang

6S %

4 Orang

5%

75 Orang

100%

Sun,bcr : Hasil Penelitian 2006

Pada Tabel 4.13 menjelaskan jawaban responden tentang kualitas instruktur yang ada diperusahaan, sebanyak 49 orang (65%) memilih jawaban baik., sebanyak 22 orang (30%) menjawab sangat baik,dan memillh jawaban tidak baik sebanyak 4 orang (5%).

40

Tabe14.14

Jawabao dalam meoilai fasUtas pelatiban yang diberlkan

24 Orang

32 %

460rWlg

6\ %

5 Orang

7%

Sumber: Hasil Penelitian 1006

Pada tabel 4.14 menjelaskan jawaban responden dalam menilai fasilitas pelatihan yang diberikan, sebanyak 46 orang (61 %) menjawab baik, sebanyak 24 orang (32%) menjawab sangat baik, sedangkan yang menjawab tidak baik sebanyak 5 orang (7%).

41

Tabe14.1S

Jawaban tentanl apakab perusabaau telab membertkal

gaji yang lauai deDgan .tandar yanl berlaku

I.

II Orang

Sangat Baik

15 %

r--:::---t-:::--:-:-----------I---- -_.--.-.-­ .. --- .. -- ..- - - - ­

2.

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

f----+-----.-.------- .. - - . - - - ­

5.

Sangat Tidak Ilaik

t----+-----:---c:-

46 Orang

61 %

18 Orang

24%

-.------- ..

-.- --::-::----+---:::-:::---: ------.­

JUMLAH

75 Orang

------------1

100 %

Sumber: Hasil Penelitlan 2006

Pada tabel 4.15 menjelaskan jawaban responden tentang apakah perusahaan telah rnernberikan gaji yang sesuai dcngan stwuJar yang berlaku, mayoritas responden menjawab baik sebanyak 46 orang (61 %),sebanyak 18 orang memilih jawaban be/urn baik, sedangkan sebanyak II orung (15%) rnemilih sangat baik.

42

Tabe14.J6

Jawaban terbadap evaluasi/penllalao perusahaau

Apakab ditiadak laajuti dikemudlan barl

Pada tabel 4.16 menjelaskan jawaban responden tentang evaluasi perosahaan apakah ditindak lanjuti di kemudian hari. mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), sebanyak 19 orang (25%) memilih jawaban sangat baik. sedangkan sebanyak 9 orang (12%) memilih jawaban tidak dilanjuti.

43

Tabe14.17

Jawaban Respondeo teotaog pemabamao dari pelatibao

yang diberiun perusahaan

1.

5angat Baik

16 Orang

21 %

2.

Baik

46 Orang

61 %

3.

Ragu-nlgu (Netral)

4.

Tidak Baik

13 Orang

18%

S.

5angat Tidak Baik 7S Orang

100%

JUMLAH Sumber : HasH Peoelitiao 2006

Pada tabel 4.17 menjelaskan jawaban responden tentang pemahaman dari pelatihan yang diberikan perusahan kepada karyawan. sebanyak 46 orang (61 %) memilih jawaban baik. sebanyak 16 orang (21%) memilih jawaban sangat balk, sedangkan 13 orang (18%) memilih jawaban tidak baik.

44

4.2.2 Kompensasi

Berikut ini Jawaban responden terhadap kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawun. Tabe14.18 Jawaban tentang gajl yang diberikan perusab8n kepada kary8w8n

~1~;~]1/:?{r~~ I.

Sangat Baik

21 Orang

28%

2.

Baik

50 Orang

67%

3.

Ragu-rdgu

4.

Tidak Baik

4 Orang

5%

5.

Sangat Tidak Baik

75 Orang

100%

JUMLAH

----'------'--------_.-

Sumber: Hasil Penelitiao 2006

Pada tabel 4.18 menjelaskan jawaban responden tentang gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan. mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 50 orang (67%).

45

Tabe14.19 Jawabaa teataaR bagaimaaakah perusabllao memberlkaa tunjang80 lainnya

1--::---\-..- .._ _.-

.. _ - - ! - - ­

2.

Baik

3.

Ragu_ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

42 Orang

56 %

6 Orang

8%

1----+-----:-:-- --:--:-:---+---- -

5

Sangat Tidak Baik

JUMLAH

750rdllg

_..

100%

Sumber : HasH Penelltlan 2006

Pada tabel 4.19 menjelaskan jawaban responden tentang bagaimanakah perusahaan memberikan\tunjang8n lainnya, sebanyak 42 orang (56%) responden memilih jawaban baik, scbanyak 27 orang (36%) memilih jawaban sangat baik, sedangkan 6 orang (8%) memilih jawaban tidak baik.

46

Tabe14.20

Jawaban terbadap bagalmana perusahaan membel'ikaa

kompenlBll terbadap karyawan berprestasi

18 Orang

1.

Sangat Baik

2.

Haik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat TiJak Baik

---.- ---

.-- ..

.,

.-._-~--_.

-~

---

---.----­

~-_._--,--

47 Orang

63 %

10 Orang

13%

--_.~

JUMLAH

24 %

.~.--

.. ,-..-.-.

750rclflg

_._

..•.•...

_-- ---_.---_.

100%

Sumber: Hasil Penelitian 2006

Pada tabel 4.20 menjelaskan jawaban responden tcntung bagaimana perusahaan membcrikan kompensasi tcrhadap karyawan bcrprcliwi. mayoritas responden memilih -jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), sedangkan yang memilih jawaban tidak baik sebanyak 10 orang (13%).

47

Tabe14.21

Jawaban terbadap imbalan yang diberikan perusabaaD

dalam bentuk penlobatao dan aluraoli

-----

2

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak Baik

-------- _-­ .•.

JUMLAH

-~_.-

30 Orang

40%

13 Orang

17%

75 Orang

100%

Sumber : HasiJ Pene.itian 2006

Pada tabel 4.21 menjelaskan imbaJan yang diberikan pelllsahaan dalam bentuk pengobatan dan asuransi, sebanyak 32 orang (43%) respomJen memilih jawaban sangat baik, scbanyak 30 orang (40%) menjawab baik, sedangkan memilih jawaban tidak baik sebanyak 13 orang (17%).

48

Tabe14.22

Jawaban perthal apakab perusabaan memberikaa

lasentlf kepada karyawan

I.

Sangat Baik

25 Orang

33%

2.

Baik

43 Orang

57%

3.

Ragu-ragu (NetraI)

4.

Tidak Baik

7 Orang

10%

5.

SWlgut Tiduk 13aik 75 Orang

100%

JUMLAH Sumber: Hasil Penclitlan 2006 Pada

lubel

4.22

menjeluskan jawallull

rcspondcn

tentang apukah

perusahaan ml.:mberikan insentif kepada karyawan. scbanyak 43 orWlg (57%) responden mcrnilih jawubun buik, yung memilih juwuhull sungul buik 'lebunyuk 22

orang (33%), sedangkan memilihjawaban tidak baik scbanyak 7 orang (10%).

TabeI4.13 Jawabaa teataag pemberian ~uti di perusabaan ~~~.(~~;!~;.,;v<~ .~:

.;

"";'~"~i'

~

~.

\,' . " ''''-l»~ . :' •. ' r''':<'.~tf'\~J~ ~~.~?;~.... ,,;,.' \~,,I.. ....... ,.~

.....~l.:.. ,~ ..

1.

SWlgat Biik

2.

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak Baik

)J"

24 Orang _._...•

...

'" ~ . ::."?' ::-",.I~f\~i~:~~~:.~.:~~""'t!Z-~-~t.7~,

32%

_~

-----~

JUMLAH Sumber : Basil Penelltian 2006

49

42 Orang

56%

-

-

9 Orang

12%

-

-

7S Orang

100%

.. ,

.

..

Pada tabel 4.23 menjelaskan tentang pemberian cuti di perusahaan, sebanyak 42 orang (56%) menjawab baik, sebanyak 24 orans (32%) yang Imemilih jawaban sangat baik, sedangkan yang

m~milih jtlWUbWl liduk buik

ISebanYak 9 orang (12%).

Tabe14.24

Jawaban terbadap kesempatan untuk memperoleb pendidikan

yang lebib tioggi

2.

Baik

3.

Rugll-ragll (Nclrul)

-

47 Orang

- - - - - - - - - + - - - - - ­ ---­ _._--._.-..

._-_.

4.

Tidak 13aik

5.

SUllgat

63% _~-----I

-. __._ ..__._--.. -- ..-... --.. -

12 Orang

.. ..,-----1

16 %

Tidllk Bnik ----i---:-c::--::------· ..----..,...,---:-::----1

JUMLAH

75 Orang

100 %

Sumber : HasH Penelltian 1006

Pada label 4.24 menjelaskan tentang kesempatan untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), yang memilih jawaban sangal baik sebanyak 16 orang (21%), sedangkan sebanyak 12 orang (16%) memilihjawaban lidak baik.

50

Tabe14.2S

Jawabao Responden tentang pemotongan gaji terbadap karyawan

1.

Sangat Baik

21 Orang

28%

2.

Baik

40 Orang

53 %

3.

Ragu-ragu

4.

Tidak Baik

14 Orang

19%

5.

Sangat Tidak Baik 75 Orang

100%

JUMLAH Sumber : Hasll Penelltlan 2006

Pada tabel 4.25 menjelaskan tentang pemotongan gaji terhadap karyawan, responden memilih jawaban baik sebanyak 40 orang (53%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 21 orang (28%), sedangkan sebanyak 14 orang (19%) memilih jawaban tidak baik.

51

Tabe14.16

Jawaban teotaol keeempatan untuk mondapatkan prolDosi

Jabatan yang lebib tinggi

• • '1,;l";;­ ~~

~

",

-

.

1;\ I )

"'. . ~. . ' •

•

';I·',,;,\·,·,:r·.. r"·':~Jl f

••

,l

,r

j.: ':; ~ ~~

:

~r

'{>-",,/, ... ," ..... , ,.,. ......-,.•• '~' '~ ..·...,',~f.,~:1r'f. v~-j,.,~.:t..~_.1

".:

... 'L~,'...'.;J,)"·.r.,J·.\ ....

'''4~~;:~~i

.....' },t­

.:q__

1.

Sangat Baik

29 Orang

39%

2.

Baik

39 Orang

52%

3.

Ragu-ragu (Netral)

-

-

4.

Tidak Baik

7 Orang

9%

5.

Sangat Tidak Baik

-

-

75 Orang

100%

JUMLAH Sumber : Hasll Penelltlsn 2006

Pada tabel 4.26 menjelaskan tentang kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi, mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 39 orang (52%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 29 orang (39%), sedangkan sebanyak 7 orang (9%) memilih jawaban tidak baik.

52

Tabe14.17

Jawaban tentaag perusabaan memberikan Imbalao bonus

dalam beDtuk keodaraao

1.

SangatBaik

23 Orang

2.

Baik

43 Orang

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak Baik

31 %

----- .--­

-.-_.. _-p-------

- --

.

JUMLAH

57%

9 Orang

12 %

-

-

75 Orang

100%

--

Sumber: Hasil PeneUtlan 2006

Pada tabel 4.27 menjelaskan tentang perusahaan memberikan imbalan bonus dalam bentuk kendaraan, sebanyak 43 orang (57%) responden memilih jawaban baik, sebanyak 23 orang (31 %) memilih jawaban sangat baik, sedangkan yang memilih jawaban tidak baik sebanyak 9 orang (12%).

4.2.3 Prestasi Kerja Penilaian

prestasi

kerja

adalah

suatu

proses

dimana

organisasi

mengevaluasi prestasi kerja individu. Berikut akan di proyeksikan prestasi kerja karyawan :

53

Tabe14.28 Jawaban teotang apakab karyawan melakukao pekerjaan telab sesuai deagaa peagetabuao dan kemampuaoD)'a "-il.~{'r"'<·'",'o.~ ;r'"

~ ~ : ~

':\f'~\'i" .......,. ~... ~~'..'£;~.::t;I, .• ~ 'lt~~}1' !-/K"H

I

I,.!

"'"

f

,

.. <.

-;; 4T·\~'f't.~::::r"':"'~','a"·

,~~ •.. " -J.;} ~~ .. _ "

.,.:

"

, l : ' fl,

1,

f..,f, ~

,:~~:~'''~1~,~:.,,-1':.

1.

Sangat Baik

23 Orang

2.

Baik

47 Orang

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangat Tidak Baik

-

630/0

-

S Orang

6%

---

7S Orang

."

31 %

-

JUMLAH

,

it·, . . "~.... ,~... ~, ~"';',..

-

._--~~~

100%

Sumber : Has" PeneUtian 2006

Pada tabel 4.28 menje/askan tentang apakah karyawan meJakukan pekerjaan telah sesuai dengan pengetahuan dan kemampuannya, mayoritas respOnden memilih jawaban baik sebanyak 47 orang (63%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 23 orang (31 %), sedangkan sebanyak 5 orang (6%) memiJih jawaban tidak baik.

54

Tabe14.29

Jawaban terbadap Ungkat disiplio yang tinggi

dalam kebadiran karyawan

",', -,

~~l.%"'~·:r'~·,·,·!

f:~ .?\. I~ 4'~;"'~~'"

~r\~':'j,p" ~ I ~ 1"~"""''''''1.'O .... , .,.

~~~~ ~

u.:~!J..~ tr~~ir!, ~;

.

, .....­ $'

~ ~~

'. .: -.

,"'~"

~ \7t~:"C ~·-"'r"n·.

:i;'.:~·~ . . l· '·:·::;~i:i.~~,:.:::;3r

,

l.

Sangat Baik

22 Orang

29%

2.

Baik

42 Orang

56%

3.

Ragu-ragu (Netral)

-

-

4.

Tidak Baik

5.

11 Orang

_.__

-

Sangat Tidak Baik

--

Sumber : Hasll Peoelltian 1006

15% .

100 %

75 Orang

JUMLAH

"

._~.-.-

Pada tabel 4.29 menjelaskan tentang tingkat disiplin yang tinggi dalam kehadiran karyawan, sebanyak 42 orang (56%) yang memilihjawaban baik, yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 22 orang (29%), sedangkan memiJih jawaban tidak baik sebanyak II orang (15%)

55

TllbeI4.JO

Jawaban teotaog apakab karyawao pulaog terlebjh dabolu dari

Jadwal yang diteotukao

.}~\',~:,·",f~ r.1,J,j''t'''';\;¥.(~~'Lt· .~;!"K.'~P"'~'" ···~'l"r'~~·'ill~1.t~ ."-. .....p.. '~I"" ""1-"'"'>'.'·' t\, I~~.;(\~J~A)""* ..... ~ 'f

.....\,1"1.;

r,'.."....\ :. '.

i, ,.....1 ~~".

"l

'"

iJ

1..

..

..

>t'''~ ':"'4

lllti~J"tG#1

Sangat Baik

2.

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidal< Baik

S.

Sangat Tidak Baik

._-_

-

JUMLAH

.

25%

19 Orang

1.

...-- ....

.

~-'~

.

- -'

40 Orang

~3%

-

.

16 Orang

22%

-

.

75 Orang

100%

Sumber : Hasil PeDelitlaD 2006

Tabel 4.30 menjelaskan jawaban responden tentang apakah karyawan pulang terlebih dahu1u dari jadwal yang ditentukan. scbanyak 40 orang (53%) memilih jawaban baik. scbanyak 19 orang (25%) mcmilih jawablln sangat baik. sedangkan yang menjawab tidak baik sebanyak 16 orang (22%).

56

Tabe14.31

Jawaban .erbadap karyawaD yang terlamba. masuk kerja

2.

Baik

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

430nUlg

57%

II Orang

15% -- --------------1

I---~--~-:---~----+----_._----

5.

Sangat Tidak Baik

JUMLAH

~--'--

--:-_:__-_:_____:_~---'---------"---------J

Sumber : Hasil Penelitian 2006

Pada tabel 4.31 menjelaskan jawaban responden tcntang karyawan yang terlambat masuk kerja, sebanyak 43 orang (57%) memilih jawaban baik, sebanyak 21 orang (28%) memilih jawaban sangat baik, sedangkan mcmilih jawaban tidak baik sebanyak 11 orang (15%).

Tabe14.32

Jawaban 'crbadap kemampuan karyawan dalam hal kerja sarna

1.

Sangat Baik

16 Orang

21 %

2.

Baik

50 Orang

67%

3.

Ragu-ragu (Netra\)

4.

Tidak. Baik

9 Orang

12%

5.

Sangat Tidak Baik 7S Orang

100%

JUMLAH

""

Sumber : Hasil Peneli.ian 2006

57

..........._,--­.... ..,­

.",

.

-,.,--.,.

,

..... "'........

Pada tabel 4.32 menjelaskan jawaban responden tentang kemarnpuan kerja sarna karyawan dalam hal kerja sarna, mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 50 orang (67%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 16 orang (21%), sedangkan sebanyak 9 orang (12%) memilih jawaban tidak baik.

Tabe14.33 Jawaban terbadap semangat bekerja keras karyawaD

. ":

a~:'4"\'~' ~ ~.:. '~~~'~':-::'~M"'f )\}J:-;~"Y4 :. ,"1t~ ~"l\'J: ~ ,~/t"'''\~~~''f ..~~,{4' ".~ II • ~~; .••... ,,~.~ ""\-' ... ~.,. '\"'.il'i'U}~it:~.~ ..~"">,, "{~ • • 4":.j f'r ·~.!ti( " ~ "'l

'"

'\_,

.....

"

't

.. ,").

.'

•

<

•

,

... ,.

"i

("

••

..\,-

880gat Baik

24 Orang

32%

2.

Baik

39 Orang

52%

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

12 Orang

16%

5.

8angat Tidak Baik

-

. ..­

75 Orang - -_.

--

Sumber : Hasd Penehtian 2006

-

_._-_.

.

_.~

;-"

,~

- .,

",,'

I.

JUMLAH

.

----_...­ 100%

-.

- _ ....-.._.--­

Pada tabel 4.33 menjelaskan jawaban responden tcntang semangat bekerja keras karyawan, sebanyak 39 orang (52%) memilih jawaban baik, sebanyak 24 orang (32%) memilihjawaban sangat baik, sedangkan memilih jawaban tidak baik sebanyak 12 orang (32%).

58

Tabe14.34

Jawaban tentanl pengetabuan karyawao terbadap jenjang karir

2.

46 Orang

Baik

61 %

r - - : : - - i - = - - - - : - : - ; . - - : - : - - - - t - - - - - -­ ------

3.

Ragu-ragu (Nelral)

4.

Tidak Baik

5.

Sangal Tidak Baik

JUMLAH

14 Orang

19%

75 Orang

100%

Sumber: Hasil Penelitian 2006

Pada tabel 4.34 menjelaskan jawaban responden lentang pengetahuan karyawan terhadap jenjang karir, mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 46 orang (61%). yang memilih jawaban sangat baik

~banyak

(20%), sedangkan sebanyak 14 orang (19%) memilihjuwabun lidak baik.

Tabe14.3S

Jawaban teDtang tingkat disiplin yang tinggi bagi karyawan

2.

Baik

3.

Ragu-ragu (Nelral)

4.

5.

45 Orang

60%

Tidak Baik

10 Orang

13 %

Sangat Tidak. Baik

19 Orang

26 %

JUMLAH

75 Orang

100%

$umber l Hull Penelltlu 2006

59

IS orang

Pada tabcl 4.35 menjelaskan jawaban responden tentung tingkat disiplin yang tinggi bagi karyawan, mayoritas respondcn mcmilih juwnhan baik sebanyllk 45 orang (60%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 1 orang (1%), sebanyak 10 orang (13%) memilih jawaban tidllk baik., sedangkan memilih jawaban sangat tidak baik sebanyak 19 orang (26%). Tabe14.36

Jawaban terhadap sanksi bagi karyawan yang pulang lebih dahulu darl

jadwal yang 'eh.h dlCen.ukan

1.

Sangat Baik

21 Orang

28%

2.

Baik

52 Orang

69%

3.

Ragu-ragu (Netral)

4.

Tidak Baik

2 Orang

3%

5.

Sangat Tidak Baik 75 Orang

100%

JUMLAH Sumber : Hasil Penelitian 2006

Pada tabel 4.36 menjelaskan jawaban responden tcntang sanksi bagi karyawan yang pulang lebih dahulu dari jadwal yang telah ditentukan, mayoritas responden memilih jawaban baik sebanyak 52 orang (69%), yang memilih jawaban sangat baik sebanyak 21 orang (28%), sedangkan sebanyak 2 orang (3%) memilihjawaban tidak baik.

60

"

.,'­

""

BABV

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpuhm a

Peltihan dan kompensasi secara bersama-sama bcrpcngaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan olch nilui F hitung sebesar 146.292 dengan probabilitas (signifikan) 0,000 < 0,05. Besamya pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja sebesar 80,3% yang ditunjukkan oleh nitai R Square 0,803.

b. Secara parsial pelatihan berpengaruh signifikan terhadup prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan oleh niJai t hitung sebesar 0,237 dengan probabilitas (signlfikan)

0,000 > 0,05. c. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung sebesar 0,366 dengan probabiJitas (signifIkan)

0,000> 005. d. Kompensasi adalah faktor yang paling mempengaruhi prestasi kerja dibandingkan dengan pelatihan.

5.2. Saran a. Mengingat pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja maka perludikembangkan terus pelatihan dan pola pemberian kompensasi sehingga prestw>i kerju karyawan dapat terus ditingkatkan. b. Oleh karena pelatman dan kompensasi berpengaruh signifikan sebesar 80,3% terhadap prestasi kerja berarti masih ada 19,7% dari variabel lain yang belum dijelaskan maka diharapkan Kakandatel Medan dapat memperhatikan variabel lain seperti lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, hubungan atasan dan bawahan. c. Selanjutnya juga perlu ditingkatkan hubungan silaturahmi antara pimpinan dengan seluruh kar)'ltwan sehingga menimbulkan rasa kcbcrsamaan dalam memejukan perusahaan.

61

DAFTAKA PUSTAKA

Abd~ zaioa~

Industri Teldomunikasi: LokomolifP,rlumbuluJrI Ekorloml

dun K,majuan

Bangsa. Lembaga-lembaga penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, 2006. Baca1, Robert. Perfomance Management. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005.

Daniel, Ratna, Debby, dkk. Manajemen Strate}il (modun-9). Universitas Terbuka.

Gomes, Cardoso, Faustino. Manajemen Sumber Daya manusia. Andi, Yogyakarta, 2006 Hasibuau, S.P Malayu. Mana}emen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara, 2005.

Hanafi, Mamduh. Mana}e",en Keuangan Internosional. Universitas TErbuka, 2005.

Iswanto, Yun. Mana}ermen Sumber Daya Manusia. Pusat Penerbitan Universitas

Terbuka, 2004. Mangkuprawira, Sjafri, TB. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia

Indonesia, 2004.

Notoatmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, 2003.

Ruky, S, Achmad. Sistem Mana}emen Kinerja (Performance management System). PT.

Gramedia Pusta.ka Utama, Yakarta, 2006.

SiagiaD, P, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, 2006. Siagian, P, Sondang. Sis/em lnformaasi Untuk Pengambilan Kepu/usan. CV: Haji Masagung, 1988. Toba, Miftah. Peri/ow Organisasi: Komep Dasar dan Aplikosi. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993. Tulus, Moh Agus. Manajemen Sumber Daya Manus;u. PT. Grwnediu Pustaka Utama,

Jakarta 1993.

Wahjoswnidjo. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia, 1993.

KUlSIONER PENEUTlAN

PETUNJUK MENGISI KUISENER l.Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang anda anggap paling sesual 2.Sctiap pertanyaan h,mya dibutuhk!:.:.

s.~;':U

jewaban

~ja

Nemor res;>omk:l 1. N1i:'(m :

:I\.:'Ull

T:J~tlfi

:

5.

1l;~il;:~(..LI(:'0:/.~~_~",~.~.'.

";;,:

1. Bagaimana menurut saudara j ika

perusllh,',lan melakukan

II

II II II

Sangat

II

"

,..

II .. II II

~

Baik

Daik

II

~

II'

~

II II II

II .. II

II I I .

Rngu Ragu

f - - - - - - - 1 - - - - 4 - - - "....- - . ­

peJaLihan ?

Berikan Kornentar Anda :

62

II

.

ridak

Buik

----.-+------j

Sangat

2. Apakah menwut

Baik

Baik

BapakIIbu pclatihan

Ragu

Tidak

SanptTldak

Ragu

Balk

Balk

yang diberikan perusahaan scsuai

dengan kebutuhan ? Berikan Komentar Anda :

............................................................................................................'" ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• , •••••••••••••••• tt.

3. Apakah menwut &pakllbu

Sudah

peningkatan karir diperusahaan

Belurn

Ragu

Kadang

Tidak

Ragu

Kadang

Tabu

sudah dilakukan sesuai prosedur?

Berikan Komentar Anda :

... " ......................................................................................................................... . . . . . . . . . . . . . . . ••••• ............ •• •

... •• •

•

•

•

•

• ,

................................. '" . . . . . . . . . . . . I .................. I

63

..................

4. Bapimana menurot

Sangat

BapaklIbu proses

Sesuai

Sesuai

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Sesuai

Tidak Scsuai

pelatihan yang dilakuk.an sesuai dengan bidang kerjanya? Borikan Komentar Anda : •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• ,

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• tt •

..... ........ ....... ... .. .. , ... " ... " ..... " .. , ........................................ ........................ "

S. Apakahprosedur tersebut

sudah sesuai dengan standard

-

Sangat

Sesuai

Sesuai

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Sesual

Tidak

perw.ahaan yang berlaku?

Sesuai

Berikan Komentar Anda : ••••••••••••••••••••••••••••• "

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • " • • • • • • • 4"

•••• " •••••••••••• It ••••••••••• "

I

•••••••••••••••••••••••

••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• "

64

•••••••••••••••••••••

Sangat

6. Apakah Pelaksanaan pelatihan

Sesuai

Sesuai

telah sesuai dengan bidang kerja

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Sesuai

Tidak Sesuai

?

Berikan Komentar Anda :

............................... ....................................... ..... .............. , ................. "

;.

• • • • • ••• ••• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •• • •• • •• • • ,

• t •••••• " •••••••• , •••••••••• "

Baik

Sangat

7. Bapimana menurut

Baik

BapaklIbu evaJuasi

• "

"

'"

•••••••••••••••••••••••••••••••••••

Ragu

Tidak

Sangat Tidak

Ragu

Baik

Baik

_.--

terbB.dap pelatihan yang dilakukan perusahaan ?

Berikan Komentar Anda :

....... , ............... .......... " ............. , ......................................................, ........ .............. ." .. " .... '" ..... , .................. , ................................................................. "

8. Bagaimana metod.e

Sangat

panyampaian pelatihan

Baik

Baik

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Baik

Tidak Baik

diperosahaan ? Berikan Komentar Anda :

........................................................... ................. .............................. "

•••••••••••••••••••••• •

••• •• •

•• •

•• •

•• •

•

,

••••••••••••••••••• "

6S

,"

•••••••••••••••••••••••••••• I

•••••••••••••••••••••

9. Bapi.mana kualitas instruktur yang ada diperusabaan .,

Sangat

Baik

Baik

Ragu

Tidak

Sanpt

Ragu

Baik

Tidak Baik

Bcrikan Komeotal' Anda :

.................. ............................ ................................ .................... ........ ................ ...... .. ""

"

,

"

"

"

"

.................................. . " ........ " ........ " .............. " ................................. " .................... " ........................ " ..................

10. Bapimana fasilitas pelatihan

Sangat

yang diberikan .,

Baik

Baik

Ragu

Tidak

Sangat Tidak

Ragu

Baik

Baik

Berikan Komental' Anda : ............................................................... "" ...................... " ............ " • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • .. " • " . . . . . . . . . " .... " • "'"

.................. ... ....................................... ...... "

"

""

• • • • , . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . " . . . . . . . . . . . t . . . . . . . . . . . " • • '"

........ " .......................

----_

I 1. Apakah perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan standard ?

Sangat

Sesuai

Sesuai

..

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Sesuai

Tidak Sesuai

Berikan Romeotal' Anda : ••••• II ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••

................... ............ ......... ......... ... ... ... ... ... ... ... ....

66

"

............. , ......................

12. Apakah evaluasi tersebut

Tidak

Ya

ditindaklanjuti dikemudian

Ragu

Tidak

Sangat Tidak

Ragu

Tahu

Tahu

hari ?

Berikan Komentar Anda :

......................................................................................................, ........ ...................... ...... ... ... ...... ... ... ... .... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...... ...................... ,

Ya

13. Apakah metode pelatihan tersebut

Tidak

dapat dimengerti oleh Anda?

Ragu

Kadang

Sangat Tidak

Ragu

Kadang

Tahu

Berikan Komentar Anda :

................................. . .......... .......................................... .................... ................ ... ... .... .. ... ... ... ...... ... .. .. .......... ............................. , ., ................. , "

,

'"

,

14. Apakah fasilitas tersebut sesuai yang

,

,

Ya

Anela inginkan ?

Tidak

Ragu Ragu

Kadana Sangat Tidak Tahu Kadana

Berikan Komentar Anda :

................................................................................................................. ................ ...... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... .. ... ... ... ... ... ...... ... ... ...... ... .... .. ... ... ..

.

67

KOMPENSASI

Cukup

I. Menurut BapakIlbu bagaimana gaji yang

Cukup

Baik

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Cukup

Tldak Cukup

dipcroleh karyawan ? Berikan Komentar Anda :

................................................................................. . .......... .......... , .. ........................................... " ............................................................... '" ......................................................................................................... , "

2. Bagaimana pcrusahaan memberikan

Sangat

Baik

Baik

tunjangan lain?

,

,"

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Baik

Tidak Baik

Berikan Komentar Anda : ......................................................................... I

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...... .... ...... .. .... .. .... .. .. .... .... •

.............................................. I

""" ......................................... ,

3. Bagaimana pcrusahaan memberikan kompcnsasi terhadap karyawan

......................................................................

.............. I

Sangat Baik

............... ' " ............. t

Baik

..... "" ....................................

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Baik

Tidak

berprestasi ?

Baik

Berikan Komentar Anda :

.....................................................................................................................................

................................................................................. .... ,' ..... , ................. '

68

i ?"

;

t

~~/

•

.'

i"

",./,. . f

j'.,

4. Bagaimana perosahaan membcrikan imbalan dalam bcntuk pensobatan dan

Balk

Sangat Baik

Ragu

Tktak

Sansat

RaKu

Balk

Tldak Baik

asuransi?

-

Berikan Komentar Anda :

.......................................

'"

........ '" ................. " ..............................................................

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , ••• 1'­

.

s. Bagaimana perosahaan memberi insentif ?

Sangat

Baik

Baik

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Baik

Tidak Baik

Berikan Komentar Anda : ........................................................... " ............... t ..........................................

............. .... ....

""

........................................................................... " ................

6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu sistem pemberian cuti diperosahaan ?

Sangat

Baik

Balk

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Baik

Tidak Baik

Berikan Komentar Anda :

............................................................................. .................................. "

I ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• " •••••• , •••• '"

69

••••• "

...... " ••••• "

••••• " • "

•••••••••••••••••

Sangat

7. Bapimana mengenai kesempatan mendapatkan

Baik

Baik

Ragu

Tidak

Sanaat Tidak

Ragu

Baik

Baik

pendidikan yang lebih tinggi ? 8erikan Komentar Anda :

................................. .......................................................................... ................................................... , ........................................................, .. ""

"

8. Apakah ada pemotongan

Va

Tidak

dati gaji yang anda peroleh

Ragu

Tidak

Ragu

Tahu

.

?

Berikan Komentar Anda :

................................................................. , ........................................ , .... ................... ...... ... . .................. .... " ............................. ............ "" "." """" "... "" . "

"

"

70

--..-.-_. ..

..

9. Bagaimana mengenai

...

'-'Ualk

Sangal

',.­

.. -­

Baik

kesempatan mendapatkan

. .... ~

,

Ragu

tldak

Sangat

Ragu

Balk

Tidak Baik

promosi jabatan yang lebih tinggi? Berikan Komentar Anda : ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• t •••••••••••••••••• • •••••• •••••• ••• • •••••• •• •• · · . " , ••

....................

'"

.................. " ................................... , ................................

Baik

Sangat

10. Bagaimana perusahaan mernberikan

Baik

imbalan bonus dalarn bentuk pemberian

Ragu

Tldak

Sangat

Ragu

Oaik

Tidak

kendaraan?

Balk --'--.

Berikan Komentar Anda :

.............. .......... ..................................... .................. ......................... "

,

"

"

.............................................................. , ... , ......................... , ..................

PRESTASI KERJA

J. Apakah karyawan melakukan

Ya

Tidak

pekerjaan sesuai pengetahuan

Ragu

Tidak

Ragu

Tahu

.

dan kemarnpuannya Berikan Komentar Anda :

.............. ................................ ............................ ,

"

"

..... , ........ " .................

............. ......... ... ...... ......... . ..... " ." " ........................................ ................. "

"

71

..

2. Apakah Iwyawan

Va

Tidak

mempunyai tingkat

Ragu

Tidak

Ragu

Tahu

.

disiplin yang tinggi dalam kehadiran ?

Berikan Komentar Anda : ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 1 ••••••••••••••••••••••••••

.

"" ...... " " """ "" """ " " ...... " .................................................. ""

3. Apakah Iwyawan pulang

Va

t ••

.............. "" .............. " ................................................ " ...... " . " " " .... " .. " ...... " .... "

Tidak

lebih dulu dari jadwal

Ragu

Tidak

Ragu

Tahu

.

yang ditentukan ? Berikan Komentar Anda :

...................................................................... , ......................................... ..

" " . " . " .. """ .. " ...... " .... " .. " " "" ................ " .............................. " " .... """ ...... "" ............ " ...................................... "" .... "" .. " .. " ...... " ........ " .. " " .

72

4. Apakah karyawan sering terlambat

Tidak

Ya

masuk kerja ?

Ragu

Tidak

Ragu

Tabu

-

Berikan Komentar Anda :

.....................................................................................................,...... • • • • • • • ,o.,o . . . . . . . . . . . . . . . .

,../I


S. Bapimana kemampuan lcaryawan bekerjasama ?

Sangat

Balk

Baik

Ragu

Tidak

Sanget

Ragu

Baik

Tidak Balk

Berikan Komentar Anda :

..................................................................................................................

.......... .... ..... ............... ............... ......... ... ...... ... ............ ............ ... ... ... ... ... ...

6. Bagaimana semangat bekerja keras karyawan ?

Sangat

Baik

Baik

Ragu

Tidak

Sanget Tidak

Ragu

Baik

Balk

Berikan Komentar Anda :

............................................................................................................... ................... ......... ... ... ... ... , ......................................................................

73

7. Bapimana pengetahuan

Baik

Sangat

karyawan tentang jenjang

Baik

Ragu

Tidak

Sangat

Ragu

Baik

Tidak Baik

karir?

Berikan Komentar Anda :

....... "............. , ., ................. ... . , . , , , . , , . , , ." , , . """"""""""""""""""",,""" """""" , , , ., "" , , """ "" ., , "" , "" , , ., .. , ... ". , ., .... .. .. , """ .. .. , ,

"""""""""""""""""""""""""

" , ""

"" "" """""" " ""

8. Apakah lauyawan

""""

""

,

"" ,

""" ""

"

"

"""

" ""

Baile

Sangat

mempunyai tingkat disiplin

, "" , , , , , , , , ,

Baik

Ragu

Tidak

Sangat Tidak

Ragu

Baik

Baik

yang tinggi dalam bekelja? Berikan Komentar Anda :

.................................................................................., ...................... , ... ,. t , """"""""" """ """ "" , "" , "" • "" • • • • • • • • • • "" , , • • • • • • • , •• , •• , "" • "" • • • • " • • • • •

9. Apakah ada sanksi bagi karyawan

Va

yang pulang lebih dulu dari jadwal

Tidak

I

•

,

••••••••••••• ,

,

••••• ,

Ragu

Tidak

Ragu

Tahu

•• ,

•••• ,

•

"

•••• ,

•

-

yang telah ditentukan ? Berikan Komentar Anda : """"."""""""",, """ "" """""" """"""" "" " "" " "" " "" " " " "",, " "" ",," " """ "" " "" " "" " "" "",, " "" " """ " " " "" " "" " "" " """ "" """" """ "" ."" " "

."."".""""" """"""""" """"" " "" " "" " "" " "" """ " "" " " "" ,," " "" " "" " "" " "" " " " " "" " "" " ,," " "" " "" " " " " "" """ " " " """" "" " """ ,," """" "" " "

74

Regression Descriptive Statistics

Mean Kepuasan KeI)a Gays Kepemimpinan Otoriter Gaya kepemimpinan Partlsipasl Gaya Kepemimpinan Laissez fair Buc;laya organisasi

Std. Deviation

N

4.2138

,5243

59

7.2097

2,2698

59

7,4004

2,1137

59

7,4513

2.1170

59

6.0831

1.1238

59

Vanables Entered/Removed'

Model 1

Variables Entered Budaya organisas I,Gaya Kepemimp inan Otoriter. Gaya Kepemimp inan Laissez fair. Gaya kepemimp inan • Partisipasi

Variables Removed

Method

.

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVIf Sum of SQuares

Model 1

RegreSSIon Residual Total

Mean SQuare

df

6.552 9,390 15,942

4 54 58

1,638 ,174

F

Slg,

9,420

a. Predictors: (Constant). Budaya organisasi. Gaya Kepemimpinan Otoriter, Gaya Kepemimpinan Laissez fair, Gaya kepemimpinan Partisipasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

,0008

Nonnal P-P Plot of Regression Stand

Dependent Variable: Kepuasan 1.00

,,cI"

/

.75

I

Ke~a

.50

,,'"

~.211

~.f

1.00 ~idP_' _ _

-'------"_-l

.25

0.00

.50

1.00

.75

0bIerYed Cum Prob

Scatterplot Dependent Variable: Kepuasan Kerja 5.5~----------------, 5.0

a

, aa a

..5

o

2.5

laa

DD

0

':a a _a a

lu

J"

a'\,

a _

"0

aa a

a

o

aIDD:

a:

a

aa

0

a

a

...

·3

·2

·1

o

Regr"'" SUlnrWdlzed Predicted V"

2

Coefftclent Correl.flon\

Model

1

Correlations BUdaya organiusl

Budaya organisasi 1.000

Gaya Keplmlmplnan Otoriter

Gaya Gaya Kepemlmpl Kepemimplna nan Otoriter n Laissez 'air -,238 -,026

-.026

1,000

Gaya Kepemlmpinan -,095 -.239 Laissez 'air Gaya kepemimplnan -,605 -,064 Partisipasl Covariances Buday. organl..., 2,195E.Q2 I -6,791 E.Q4 Gaya Kepemlmplnan -6,791E.Q4 3,026E.Q2 Otoriter Gaya Kepemimpinan -7,768E.Q3 -3.645E-Q3 Laissez fair Gaya kepemimplnan -2,536E.Q3 -2.822E-02 Partisipasi

-,605

1,000

-,682

-,682

1,000

-7.768E-Q3

-2,536E.Q3

-3,645E.Q3

-2,822E.Q2

4,818E-02

-4,014E.Q2

-4.014E.Q2

7,185E.Q2

R.alduala Statlattce'

Std. Residual

Minimum 2,9631 -.9320 -3.721

Maximum 4.9355 ,7843 2,147

-2,235

1.881

Mean 4.2138 -2,48E-16 ,000 ,000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Charts Histogram Dependent Variable: Kepuasan Kerja 12~-------------,

10

8

e 4

J: R....... S. . . .dlzed ResIdueI

S1d. 0..., -.98

MMn-O.OO N - S&.OO

-,0601

-,085

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

PredICted Value Resfdual Std. Predicted Value

Geya klplmlmplna n PartlslDaal

Std. Deviation .3361 .4024 1.000 .965

N 59 59 59 59

.,i.

CorntI8tIoM

,167

Gaya kepemlmplna n Partlaloasl ,115

KepemImpk\lI n laissez fair ,110

Budaya oraanlsasl .272

,167

1,000

,990

.985

.934

.115

,990

1,000

.993

,941

.110

.985

.993

1.000

.944

,272

.934 .103

,941 .193

,944 ,204

1.000 .018

.000

.000

.000

.000

.000

Gaya

PeIl'SOn

MpU8S8n ~erja

Gays KepemImplnan

Otorlter

Sig. (1-talIed)

Gaya kepemlmplnan Partlslpasl Gaya Kepemlmplnan laissez fair Budays organlsesl Kepuasan Kerja Gays KepemlmpInan

Olortter Gays kepemImpInan PartIa/p8s1 Gaya Kepemlmplnan l.8Issez fair organlsasl

N

Bud.

Kepuasan Kerja

Gays Kepemlmplnan Otoritef Gays kepemlmpInan Partlslpasl Gays Kepemmplnan laissez fair asI

Kepuasan Keria 1,000

KepemlmpI nan Otorlter

.103

Gays

.193

.000

.204

,000

.000

,018 59

.000 59

,000 59

,000 59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

59

.000

IIodeISUmmarY» Chanae Statisiics Model 1

R R SQuare .641­ .411

Adjusted R SQuare ,367

Std. Enor of the Estimate .4170

R Square Change ,411

Ourbin-W F Change 9,420

df1

df2

54

4

Ski. F Change .000

atson 1,656

a. Predidors: (Constant), Budaya organisasi. Gaya Kepemirnpinan Otoriter. Gaya Kepemimpinan Laissez fair. Gays kepemimpinan Partisipasi b. Deoendent variable: Kepuasan Kerja

Coefficlenftt ~tandardi zed

Model (Constant) 1 Gaya Kepemimpin Otoriter Gaya kepemimpin Partisipasi Gays Ke,.nimpin Laissez_ Budaya OIgInisasi

Unstandardized Coefficients Std. Error B ,421 2,769

ts Beta

t 6.583

% Confidence Interval tot .owerBouIV'i I.......... Boone ~er Ski. 3.612 1,925 .000

...

Correlations Part Partial

i"oIinearit' S

rt'oIerance

.. VIF

,621

,174

2,687

3.567

,001

,272

,969

,167

,437

,373

-,585

,268

-2,357

-2,181

,034

-1,122

-.047

,115

-,285

-,228

.009 107,066

-,402

.220

-1,625

-1,833

,072

-,843

.038

,110

-,242

-,191

.014

72,028

.706

,148

1.514

4.766

,000

.409

1.003

,272

,544

,498

.108

9,2<48

a.Dependent v.table: Kepuasan Kefja

.019

52.009

<

f

Coillnearity DIagnostIcs.

Variance

Model 1

Dimen$ion 1 2 3 4 5

_. 4.934 6. 154E-Q2 2.852E-03 1.218E-Q3 4,620E-04

a. Dependent Variable: Kepuasan Kefja

Gaya Kepemimpi

Condition Index 1,000 8.954 41,592 63.653 103.338

(Constant) .00 .18 ,78 .00 .03

nan Otoriter ,00 .00 ,OS ,70 ,25

Gaya kepemlmpina . si n

-

.00 ,00 ,01 ,03 .97

Gaya Kepemimplna n Laissez fair .00 ,00

.00

.36 .64

Budaya ofQanisasi ,00 ,00 ,93 ,07 ,00