1
PENGARUH PELATIHAN, DISIPLIN KERJA, MOTIVASI, SERTA KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ( Studi Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta ) Oleh : Sajono Setiawan 201201410236 Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
ABSTRACT The purpose of this study was to analyze the influence of Training , Discipline Work , Motivation , Work Productivity and Compensation for employees of educational personnel section of Administration at the University of Muhammadiyah Yogyakarta . In this study, the independent variables used are Training , Work Discipline , motivation , as well as compensation , while the dependent variable is the Work Productivity . The sample of this study were employees of education personnel, the Administration at the University of Muhammadiyah Yogyakarta . The sampling technique in this research is conducted with a purposive sampling method . So the sample of this study are 77 respondents and the data were analyzed using multiple linear regression with SPSS 15 . The results of this study are Training , Work Discipline , motivation , as well as compensation , simultaneously have a significant influence on Work Productivity . While the partial training have a significant positive to Work Productivity , Work Discipline has a significant positive to Work Productivity , Motivation has no a influence to Work Productivity and Compensation has no influence to Work Productivity . Keywords : Training, Work Discipline, Motivation, Compensatio, Work Productivity
2
Memberikan perhatian kepada sumber PENDAHULUAN
daya manusia
merupakan salah satu
tuntutan dalam keseluruhan upaya Mengingat peranan
pentingnya
sumber
dalam
daya
sebuah
untuk peningkatan produktivitas.
manusia
Perusahaan sangat membutuhkan
organisasi
sumber daya manusia yang kompeten
perusahaan. Maka perusahaan akan
dan
selalu berusaha untuk meningkatkan
globalisasi sekarang ini. Sumber daya
sumber
yang
manusia merupakan salah satu asset
dimilikinya agar ikut serta dalam
sebuah organisasi yang paling berharga,
upaya menciptakan produktivitas
karena dengan sumber kemampuan
kerja yang lebih baik, sehingga
intelektual dan kepribadian manusia.
daya
tercapai tujuan
manusia
berkualitas
ditetapkan oleh
terutama
di
era
Seperti yang dikemukakan
perusahaan tersebut.
oleh Hasibuan (2005) pendidikan
daya manusia yang baik diharapkan
dapat
mampu untuk
teoritis, konseptual, dan moral
menjawab semua
meningkatkan
tantangan yang ada agar tujuan
karyawan
organisasi dapat tercapai.
bertujuan untuk
Kualitas
sumber
manusia dapat
daya
terpenuhi dengan
sedangkan
keahlian
pelatihan
meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan.
Suatu
dilakukannya pengembangan yang
program pelatihan dapat dikatakan
mengarah
kepada
pelatihan
efektif dan berhasil bila setelah
sumberdaya
manusia.
Pelatihan
melalui program tersebut dapat
upaya
untuk
dihasilkan karyawan- karyawan
merupakan mengembangkan
sumber
daya
yang
mempunyai
kemampuan
manusia (SDM) terutama untuk
yang semakin baik, pengetahuan
mengembangkan
kemampuan
yang semakin meningkat, keahlian
kepribadian
dan
intelektual
dan
manusia. Pengembangan
perilaku
mendorong karyawan
dirasa semakin penting manfaatnya
yang
terciptanya
dapat suatu
tingkat produktivitas yang lebih baik
sehingga
produk
dan
3
karena tuntutan pekerjaan atau
pelayanan
yang
dihasilkan
jabatan,sebagai akibat kemajuan
mempunyai tingkat kualitas yang
teknologi dan semakin ketatnya
lebih baik pula.
persaingan perusahaan diantara
Pelatihan
perusahaan yang sejenis. Setiap
berkesinambungan
personel perusahaan dituntut agar
didukung dengan disiplin kerja
dapat
efesien
karyawan yang tinggi, sehingga
kuantitas
lain ada motivasinya. Motivasi
pekerjaannya baik sehingga daya
merupakan masalah yang sangat
saing perusahaan semakin besar.
penting
Pelatihan merupakan upaya untuk
sekelompok orang yang bekerja
mengembangkan
sumber
sama dalam rangka pencapaian
pendidikan dan pelatihan yang
tujuan tertentu (Anoraga dan
dilakukan
Sayuti, 1995).
bekerja
,kualitas
seluruh
efektif,
dan
bermanfaat
ketika
karyawan
yang
dalam
juga
harus
setiap
usaha
menjaga
Menurut Munandar (2001),
bekerja.
motivasi adalah suatu proses yang
Bahkan keahlian dan teknologi
diawali oleh adanya kebutuhan,
yang tinggi sekalipun tidak akan
lalu
maksimal kinerjanya bila yang
mendorong
bersangkutan
dapat
melakukan serangkaian kegiatan
memanfaatkannya secara teratur
yang mengarah atas tercapainya
dan
tujuan
kedisiplinannya
dalam
mempunyai
tidak
kesungguhan
kedisiplinan kerja yang tinggi. Kedisiplinan
kebutuhan seseorang
tertentu.
merupakan
adalah
tersebut untuk
Motivasi
kekuatan
yang
mendorong kegiatan seseorang ke
kesadaran dan kesediaan seseorang
arah
menaati
melibatkan segala kemampuan
semua
peraturan
tujuan
tertentu
dan
perusahaan dan norma-norma sosial
yang dimiliki.
yang
yang
Untuk menciptakan lingkungan
disebutkan Siagian, (2000), disiplin
kerja yang kondusif tentunya
kerja merupakan salah satu faktor
tidak dengan begitu saja dapat
utama
diwujudkan
berlaku.
yang
Seperti
memengaruhi
oleh
perusahaan.
4
produktivitas kerja karyawan. Setiap
manusia
harus
memberikan
motivasi
kepada
alasan,
para karyawannya agar karyawan
sesesorang
bersedia
terdorong untuk melaksanakan
jenis
pekerjaan
melakukan
tugasnya
dan
tersebut. Tentulah semuanya ini
meningkatkan
ada dasar alasan yang mendorong
perusahaan secara
seseorang
mampu
dasar
mempunyai mengapa
Perusahaan
melakukan
sebuah
tiap-tiap
dapat
produktivitas
karyawan
tersebut.
pekerjaan tersebut, atau dengan
Sedangkan apabila dilihat dari
kata menyuluruh.
sudut
Salah
satu
jalan
untuk
pandang
kompensasi dipandang sebagai alat
memotivasi karyawan agar dapat
untuk
diberdayakan
kelangsungan
seefisien
seefektif mungkin
meningkatkan
dan guna
produktivitas
karyawan,
mempertahankan
ekonomis
hidupnya
untuk
kebutuhan
secara
memenuhi
hidupnya
karena
perusahaan adalah dengan jalan
merupakan suatu kenyataan yang
pemberian kompensasi kepada
tidak
mereka. Hal ini diharapkan dapat
motivasi dasar bagi kebanyakan
membentuk suatu pola hubungan
orang
menjadi
baik antara para karyawan dan
suatu
organisasi
perusahaan
mencari nafkah.
dimana
para
dapat
disangkal
bahwa
pegawai
dalam
adalah
untuk
Penelitian ini merupakan
karyawan akan berpikir bahwa dimana
replikasi penelitian sebelumnya
mereka bekerja bisa memahami
yang dilakukan oleh Afni Fuanida
serta
mengetahui
pada tahun 2012, yaitu tentang
hidup
yang
perusahaan
tempat
kebutuhan
menjadi
pemicu
“Pengaruh
Pelatihan,
Disiplin
mengapa mereka bekerja. Dari
Kerja, dan Motivasi terhadap
sudut
Produktivitas
pandang
perusahaan,
Sapu
Kerja
Karyawan
Dunia
Semarang,
pemberian kompensasi atau balas
CV.
jasa merupakan suatu biaya yang
dengan
harus dikeluarkan oleh pihak
independent Kompensasi pada
menambah
variabel
5
perusahaan
kepada
para
penelitian yang saya lakukan.
karyawannya. Oleh karena itu
Dari
pihak
harus
menjelaskan pentingnya Pelatihan,
melakukan suatu penilaian yang
peraturan yang peraturan yang
teliti mengenai prestasi kerja yang
diberlakukan
dihasilkan oleh Disiplin Kerja,
guna memperbaiki sikap dan moral
Motivasi
Kompensasi
yang melekat pada diri individu
terhadap Kerja Karyawan, maka
dalam melakukan pekerjaan yang
penulis
telah diberikan oleh perusahaan
perusahaan
serta
mencoba
melakukan
penelitian
yang
berjudul
Pengaruh
Pelatihan,
”
Disiplin
Kerja, Motivasi serta Kompensasi terhadap
Produktivitas
Karyawan
Kerja
agar
Produktivitas
kepada
yang
karyawan
dapat
pekerjaan
sesuai
yang diharapkan oleh perusahaan. 3. Motivasi Motivasi adalah perusahaan mengharapkan pegawai mampu, dan
terampil
menyelesaikan
1. Produktivitas Kerja
atas
karyawaan
cakap
KAJIAN TEORI
di
menyelesaikan
Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta”.
uraian
suatu
dalam
pekerjaan,
Kerja
tapi yang terpenting mereka dapat
adalah perbandingan antara
bekerja giat dan berkeinginan untuk
hasil
dengan
mencapai
keseluruhan sumber daya yang
maksimal.
ada agar pekerjaan yang telah
kecakapan pegawai sangat berguna
karyawan
bagi perusahaan jika mereka mau
yang
dicapai
lakukan
lebih
efektifdan efisien dalam proses produksi, sehingga ini akan menguntungkan
hasil
kerja
yang
Kemampuan
dan
bekerja dengan giat. 4. Kompensasi
bagi
Kompensasi
merupakan
perusahaan guna untuk lebih
suatu imbalan yang diberikan pada
meningkatkan hasil produksi
karyawan sebagai bentuk balas jasa
mereka baik produksi barang
yang meliputi kompensasi finansial
dan jasa.
dan
2. Disiplin Kerja
non
finansial
serta
6
Disiplin kerja merupakan berbagai
tunjangan
yang
Produktivitas Kerja karyawan CV. Intaf Lumajang.
diberikan bagi para karyawan. 5. Pelatihan
Penelitian yang dilakukan Vico Wentri Rumondor (2013) yang
pelatihan upaya
sebagai salah satu
untuk
meningkatkan
meneliti Motivasi, Disiplin Kerja, dan
Kepemimpinan
terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas kerja pada Badan
Karena
Kepegawaian dan Diklat Daerah
perkembangan
perusahaan dengan
harus
diimbangi
produktivitas
Minahasa Selatan. Dengan hasil
kerja
secara simultan variabel Motivasi,
karyawan yang tinggi, sehingga
Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan
ini
mempunyai
akan
meningkatkan
pengaruh
yang
pengetahuan dan keterampilan
signifikan terhadap Produktivitas
serta
pada
kemampuan
karyawan
Badan
Kepegawaian
dan
agar dapat melaksanakan suatu
Diklat Daerah Minahasa Selatan.
tugas
Secara
atau
pekerjaan
yang
parsial
hanya
variabel
dibebankan kepadanya secara
Disiplin Kerja yang berpengaruh
efektif dan efisien.
positif dan signifikan terhadap
HASIL PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan Irvan Adiwinata
dan
Eddy
M.Susanto
Produktivitas Kerja. Pada
penelitian
Pendidikan
dan
karyawan
Kerja
terhadap
Desia
Prajitiasari (2012) yakni Pengaruh
meneliti Pengaruh Kepuasan Kerja Motivasi
Ema
dan
Pelatihan
terhadap
pada
Produktivitas
Produktivitas Kerja Karyawan CV.
kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
Intaf Lumajang. Hasil dari penelitian
(persero)
ini
Dengan
adalah
Motivasi
memiliki
pengaruh positif yang
signifikan
terhadap
signifikan
terhadap
cabang hasil
Tulungagung.
Pendidikan
dan
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
produktivitas
Produktivitas Kerja karyawan.
kerja karyawan.
Ni Kadek Yuliandari, I Wayan Bagia,
Kompensasi
dan
yang sangat kuat dengan Motivasi.
I Wayan Suwendra (2014)
memiliki
hubungan
7
meneliti
tentang
Pengaruh
Jika
kompensasi
yang
Kompensasi dan Lingkungan Kerja
kepada
Terhadap
Kerja
motivasi kerja karyawan juga akan
Karyawan Bagian Loster Pada UD
semakin meningkat dengan Motivasi.
Yuri
Jika
Produktivitas
Desa
Pangkung
Kecamatan
Melaya
Buluh
Kabupaten
karyawan
diberikan
kompensasi
kepada
tinggi
yang
karyawan
maka
diberikan
tinggi
maka
Jembrana. Pada penelitian ini hasil
motivasi kerja karyawan juga akan
yang diperoleh variabel kompensasi
semakin meningkat.
ada pengaruh positif dan signifikan
Mukti Rahardjo (2011) melakukan
terhadap
penelitian
Produktivitas
Kerja
tentang
Pelaksanaan
Karyawan Bagian Loster Pada UD
Program
Yuri
Buluh
Meningkatkan Produktivitas Kerja
Kabupaten
Karyawan Pada Pt Ria Abadi Sanjaya
Desa
Pangkung
Kecamatan
Melaya
Jembrana.
Di
Penelitian yang dilakukan oleh
Pelatihan
Jakarta.
variabel
Dalam
Membuktikan
pelatihan
bahwa
berpengaruh
A. Khairul Hakim (2011) meneliti
positif dan signifikan guna untuk
tentang Pengaruh Kompensasi dan
meningkatkan
Motivasi
karyawan PT Ria Abadi Sanjaya.
terhadap
Produktivitas
Kompensasi
bahwa
variabel
dan Motivasi secara
1.
Pengaruh
terhadap
secara Produktivitas
pelatihan
terhadap
produktivitas kerja karyawan Pelatihan
individual maupun secara simultan berpengaruh
kerja
HIPOTESIS
Kerja Pegawai. Hasil penelitiannya menghasilkan
produktivitas
signifikan
memberikan
Kerja
pengetahuan
adalah pengetahuanbaru
maupun
Pegawai, jadi dilakukan karyawan
keahlian-keahlian khusus terhadap
akan maksimal dan sesuai dengan
karyawan agar produktivitas kerja
hasil yang diharapkan perusahaan
yang
setelah para karyawan mendapatkan
harus
pelatihan.
kesadaran
lebih
didasarkan
dari
dalam
atas diri
Berdasarkan penelitian yang
karyawan. Supaya karyawan dapat
dilakukan oleh Mukti Rahardjo
mematuhi peraturan yang dibikin
8
(2011) melakukan penelitian tentang
oleh perusahaan atau organisasi,
Pelaksanaan
baik
Program
Pelatihan
peraturan
Dalam Meningkatkan Produktivitas
peraturan
Kerja Karyawan Pada Pt Ria Abadi
Ketidakdisiplinan
Sanjaya
karyawan
Di
Jakarta.
Hasil
ini
penelitian ini menyimpulkan bahwa
signifikan
terhadap
tidak
dan
tertulis.
individu
dapat
atau
memengaruhi
produktivitas kerja organisasi.
Pelatihan memiliki pengaruh positif dan
tertulis
Berdasarkan Penelitian yang
penelitian dilakukan
Produtivitas Kerja. Mengacu pada
Wentri
hal
meneliti Motivasi, Disiplin Kerja,
tersebut
maka
dirumuskan
Rumondor
(2013)
Vico
hipotesis 1 sebagai beriku.
dan
H1 : Pelatihan berpengaruh positif
Produktivitas kerja pada Badan
dan
signifikan
terhadap
Produktivitas kerja.
Kepemimpinan
yang
terhadap
Kepegawaian dan Diklat Daerah Minahasa Selatan. Mengacu
pada
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
hal
produktivitas kerja karyawan.
dirumuskan hipotesis 2 sebagai
Disiplin kebiasaan
kerja
adalah
baik
kebiasaan-
yang
tersebut
maka
dapat
berikut
harus
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh
ditanamkan dalam diri karyawan
positif dan signifikan terhadap
sebaiknya bukan atas dasar paksaan
Produktivitas kerja.
dari atasan, tetapi untuk melakukan
3. Pengaruh Motivasi terhadap
suatu pekerjaan. Motivasi ini bisa
produktivitas kerja karyawan
berasal dari faktor internal karyawan,
Motivasi
maupun faktor eksternal karyawan.
dorongan atau kemauan seseorang
Apabila
harapkan dapat selalu memberikan
motivasi
karyawan
mendapatkan
yang
baik
menguntungkan
bagi
ini
akan
adalah
produktivitas
atau organisasi, karena motivasi yang
karyawannya.
produktivitas kerja dari karyawan tersebut. Maka dari itu perusahaan di
–
motivasi yang dapat meningkatkan
perusahaan
baik akan dapat berpengaruh kepada
dorongan
kerja
dari
9
Berdasarkan
Penelitian
yang
dilakukan Irvan Adiwinata dan Eddy
tentang Pengaruh Kompensasi dan
M.Susanto yang meneliti tentang
Lingkungan
Pengaruh
dan
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian
terhadap
Loster Pada UD Yuri Desa Pangkung
Produktivitas Kerja Karyawan CV.
Buluh Kecamatan Melaya Kabupaten
Intaf Lumajang. Mengacu dari hal
Jembrana. Diperoleh hasil variabel
tersebut
kompensasi berpengaruh positif dan
Kepuasan
Motivasi
Kerja
Kerja
maka
dapat
diperoleh
Kerja
Terhadap
hipotesis 3 adalah.
signifikan
H3 : Motivasi berpengaruh positif
Kerja Karyawan Bagian Loster Pada
dan
UD Yuri Desa Pangkung Buluh
signifikan
terhadap
terhadap
produktivitas
Produktivitas kerja.
Kecamatan
4. Pengaruh Kompensasi terhadap
Jembrana. Maka dapat
Produktivitas Kerja karyawan
hipotesis 4 sebagai berikut.
Melaya
Kabupaten diperoleh
Kompensasi adalah suatau imbalan
H4 : Kompensasi berpengaruh
yang diberikan perusahaan atas jasa-
positif dan signifikan terhadap
jasa yang telah karyawan berikan
Produktivitas Kerja.
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dari perusahaan. Dengan kata lain
METODE PENELITIAN
guna untuk membayar waktu yang
TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
telah dihabiskan karyawan untuk
Teknik pengambilan sampel yang
bekerja
digunakan adalah purposive sampling.
dalam
perusahaan. kompensasi
organisasi
Apabila tidak
atau
pemberian
sesuai
dengan
Purposive
sampling
menentukan
adalah
sampel
teknik dengan
kemampuan yang telah dikeluarkan
pertimbangan tertentu sesuai dengan
karyawan untuk menyelesaikan suatu
tujuan yang dikehendaki ( Sugiyono,
pekerjaan, maka ini akan berdampak
2011 ). Kriteria pada sampel penelitian
buruk bagi perusahaan.
ini adalah tenaga kependidikan bagian
Berdasarkan penelitian Ni Kadek Yuliandari, I Wayan Bagia, dan Wayan Suwendra (2014) meneliti
I
Tata Usaha yang khusus melayani mahasiswa berjumlah 105 karyawan
10
TEKNIK PENGUMPULAN DATA Teknik
pengumpulan
data
mengetahui pengukuran jawaban
merupakan teknik atau cara yang di
responden pada penelitian ini yang
lakukan untuk mengumpulkan data.
mana
Teknik ini menunjuk suatu cara yang
penelitian berupa kuisioner, penulis
sehingga
menggunakan metode skala Likert
dapat
pengguanaannya ,wawancara
diperlihatkan melalui
angket
,pengamatan,
tes,
menggunakan
instrument
(Likert’s Summated Ratings). Definisi Operasional Variabel
dokumentasi, dan sebagainya.dalam
Pelatihan
penelitian ini peneliti menggunakan
Pelatihan
teknik pengumpulan data sebagai
meningkatkan kemampuan teknis,
berikut :
teoritis,
1 KUESIONER
pegawai
Kuisioner
adalah
teknik
adalah
konseptual
pekerjaan
sesuai atau
suatu
dan
jabatan
pelatihan (Hasibuan 2010).
dengan
Indikator Pelatihan
memberikan
seperangkat pertanyaan-pertanyaan
a. Instruktur
kepada orang lain yang di jadikan
b. Peserta
responden
c. Materi
dalam penelitian, agar
orang tersebut dapat memberikan
d. Metode
jawaban
pertanyaan-
e. Tujuan
pertanyaan yang diberikan. Teknik
f. Sasaran
terhadap
pengumpulan data menggunakan
Disiplin Kerja
masing-masing
Pendisiplinan
Skala
melalui
( Mangkunegara 2009)
kuesioner yang diberikan kepada responden.
moral
kebutuhan
pengumpulan data yang dilakukan cara
usaha
adalah
yang digunakan adalah skala Likert.
suatu
Menurut Sugiyono (2008) skala Likert
berusaha
digunakan untuk mengukur sikap,
membentuk pengetahuan, sikap
pendapat, dam persepsi seseorang
dan perilaku pegawai sehingga
atau
para
sekelompok
orang
tentang
fenomena sosial. Sehingga untuk
bentuk
pegawai pelatihan
yang
memperbaiki
dan
pegawai
tersebut
secara
sukarela berusaha bekerja secara
11
Lainnya. Siagian P.
kooperatif dengan pegawai yang
Indikator Disiplin kerja
Produktivitas kerja
a. Kehadiran
Produktivitas mengandung sikap
b. Ketaatan pada peraturan
mental yang selalu berpandangan
c.
Ketaatan pada standar kerja
bahwa kehidupan hari ini harus
d. Tingkat kewaspadaan tinggi
lebih baik dari kemarin dan esok
e. Etika kerja
lebih baik dari hari ini (Hasibuan
(Veithzal Rivai 2005)
2009)
Motivasi
Indikator produktivitas kerja
Dorongan yang muncul dalam diri
a. Knowledge
seseorang pegawai dalam melakukan
b. Skill
sesuatu
c. Abilities
demi
organisasi
pencapaian dan
tujuan
memenuhi
d. Attitudes and Behavior ( Gomes, 2003 dalam Tri, 2013)
kebutuhannya. Enni (2011)
Uji kualitas instrumen dan data
Indikator motivasi a.
Fisiologis
Dalam penelitian ini untuk menguji
b.
Rasa aman
hipotesis penguji menggunakan alat
c.
Sosial
regresi linear berganda yaitu untuk
d.
Pengakuan
melihat pengaruh pelatihan, disiplin
Aktualisasi
diri
(Maslow,
dalam
kerja, motivasi, serta kompensasi
Siagian, 2012))
terhadap
produktivitas
Kompensasi
karyawan.
persamaan
Sesuatu yang diterima oleh karyawan
analisis
sebagai
dituliskan sebagai berikut :
balas
jasa
untuk
kerja
regresi
kerja
matematis
linier
berganda
mereka.(sunyoto 2012)
Y = a + β1X1 + β2X2 + β 3X3 +
Indikator kompensasi
β4X4 + e
a. Kompensasi Finansial
Dimana :
b. Kompensasi Non Finansial
Y
=
produktivitas
kerja
karyawan Produktivitas dapat
kerja,
disimpulkan
sehingga H1
12
a = konstanta
menyatakan Pelatihan yang baik
β1, β2, β3, β4
=
koefisiensi
akan berpengaruh positif dan
regresi
signifikan terhadap Produktivitas
X1 = pelatihan
Kerja
X2 = disiplin kerja
signifikansinya lebih kecil dari
X3 = motivasi
0,05.
di
terima
karena
X4 = kompensasi
Pelatihan
e = eror
Universitas
Muhammadiyah
PEMBAHASAN
Yogyakarta
berpengaruh
beta
VARIABEL
yang
nilai
dilakukan
langsung terhadap Produktivitas
Sig
Kerja,
dikarenakan
Pelatihan
,430
,001
,224
,041
Motivasi
,070
,600
yang diberikan oleh narasumber
kompensasi
,044
,711
akan
Pelatihana Disiplin kerja
yang dilakukan telah tersusun secara baik sehingga pelatihan
dapat
mudah
diterima
oleh
para
dengan peserta
pelatihan. Hasil ini menunjukkan
Pelatihan diperoleh hasil output persamaan
bahwa
regresi Standardized Coefficients(
diselenggarakan
dengan
beta ) untuk pelatihan 0,430, yang
akan
meningkatkan
berarti apabila pelatihan yang
produktivitas kerja.
diberikan
baik
meningkatkan
maka
akan
produktivitas
pelatihan
yang baik
Disiplin Kerja Standardized
Coefficients
(beta)
kerja karyawan tersebut dan nilai
untuk Disiplin Kerja 0,224, yang
signifikan 0,001< 0,005 (p-value)
berarti
yang
melaksanakan disiplin kerja yang
berarti
berpengaruh
Pelatihan positif
dan
apabila
akan
karyawan
meningkatkan
signifikan terhadap kerjanya dan
produktivitas
nilai signifikansi pada 0,041> 0,05
berikan
(p-value) yang berarti Disiplin
meningkatkan
Kerja berpengaruh positif dan
kerja karyawan buat perusahaan
baik
motivasi
yang
maka
akan
produktivitas
13
signifikan terhadap Produktivitas
dan
Kerja,
dapat
0,600>0,05 (p-value) yang berarti
menyatakan
Motivasi tidak berpengaruh tidak
Disiplin Kerja yang baik akan
signifikan terhadap Produktivitas
berpengaruh
dan
Kerja, sehingga H3 menyatakan
signifikan terhadap Produktivitas
Motivasi tidak berpengaruh dan
Kerja di terima karena nilai
signifikan terhadap Produktivitas
signifikansinya lebih kecil dari
Kerja
0,05.
signifikansi lebih besar 0,05.
Disipiln dalam bekerja di dalam
Berdasarkan
suatu
perusahaan
dikatakan
diperoleh
tinggi
apabila
karyawan
hipotesis yang ketiga mengenai
mempunyai tingkat kehadiran
motivasi adalah 0.600 lebih besar
yang
dari
sehingga
disimpulkan
H2
positif
tinggi
(tidak
pernah
nilai
signifikansi
di
α
tolak
karena
hasil
nilai
pengujian
nilai
=
pada
signifikan
0.05(5%),
artinya
membolos, datang dan pulang
motivasi
tidak
kerja sesuai dengan jadwal kerja
terhadap
produktivitas
yang
ditentukan
karyawan. Ketidaksignifikan ini
perusahaan), karyawan mampu
disebabkan adanya pernyataan-
memanfaatkan waktu kerja secara
pernyataan yang sensitif sehingga
baik
kebanyakan
telah
untuk
pekerjaan,
penyelesaian
kerja
responden
frekuensi
menjawab dengan ragu-ragu dan
kesalahan yang jarang terjadi atau
lebih memilih dengan jawaban
bahkan tidak pernah.
netral. Prinsip motivasi tidak
Motivasi
dapat diukur secara keempat
Standardized
serta
berpengaruh
Coefficients
(beta)
bahwa
Kompensasi
memiliki
untuk Motivasi 0,070, apabila
pengaruh
pasti
signifikan
sehingga
terbukti
mengenai sifat dari seseorang.
hipotesis
keempat.
Artinya
Dan masing-masing karyawan
kompensasi tidak berpengaruh
memiliki
terhadap
karena
tersendiri,
menyangkut
kepentingannya sehingga
mereka
positif
dan
tidak
produktivitas
kerja
dikarenakan sebagian besar dari
14
cenderung
menjawab
dengan
disiplin kerja, motivasi, serta
jawaban yang netral.
pemberian
Kompensasi
karyawan.
Standardized untuk
Coefficients
Kompensasi
0,044,
yang masa kerjanya lebih 16 – 20
dan
responden
diharapkan
sehingga
karyawan dapat meningkatkan
pernyataan
produktivitas
dengan
kerja
dalam
penelitian ini adalah karyawan
tahun
yang
responden
(beta)
pemberian kompensasi yang baik sesuai
kompensasikepada
karyawan
respon
para
untuk
menjawab
yang
berkaitan
variabel
pengalaman
tersebut dan nilai signifikansi
kerja cenderung menghasilkan
pada 0,711> 0,05 (p-value) yang
jawaban
berarti
Dikarenakan
kompensasi
tidak
yang
tidak
positif.
mereka
bekerja
berpengaruh signifikan terhadap
dengan
Produktivitas
sehingga mereka tidak terlalu
Kerja,
sehingga
loyalitas
yang
tinggi
dapat disimpulkan H4 ditolak
memikirkan
karena memiliki nilai signifikansi
telah diberikan oleh perusahaan
yang lebih besar dari 0,05.
terhadap apa yang telah mereka
Hasil Regresi menunjukan bahwa
berikan
variabel Kompensasi memiliki
sehingga berapapun kompensasi
tingkat signifikansi sebesar 0,711
yang diterima mereka akan tetap
yang berarti lebih besar dari 0,05,
bekerja sesuai dengan tanggung
jadi dapat ditarik kesimpulan
jawab mereka masing-masing.
kompensasi
buat
yang
perusahaan,
hipotesis PENUTUP
Kerja
tenaga
SIMPULAN
bagian
Penelitian ini bertujuan untuk
Universitas
mengetahui pengaruh Pelatihan,
Yogyakarta.
Disiplin Kerja, Motivasi, serta Kompensasi Produktivitas
terhadap Kerja
kependidikan
Tata
Usaha
di
Muhammadiyah
4. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap
tenaga
Produktivitas
Kerja
kependidikan bagian Tata Usaha
kependidikan
bagian
tenaga Tata
15
di Universitas Muhammadiyah
Usaha
Yogyakarta.
Muhammadiyah Yogyakarta.
Dari
masalah
rumusan
penelitian
Universitas
SARAN
yang
diajukan, berdasarkan analisis
1. Untuk penelitian selanjutnya akan
data yang telah dilakukan, dan
lebih baik jika responden yang
pembahasan
telah
diambil dalam penelitian adalah
dikemukakan, maka diperoleh
karyawan tetap di Universitas
kesimpulan sebagai berikut:
Muhammadiyah Yogyakarta atau
1.
karyawan yang memiliki lama
yang
Pelatihan
berpengaruh
signifikan
kerja > 2 tahun.
terhadap
Produktivitas
Kerja
kependidikan
bagian
Usaha
di
tenaga
2.
Untuk
penelitian
disarankan
Tata
cakupan
Universitas
untuk
selanjutnya memperluas
penelitian
tentang
Muhammadiyah Yogyakarta.
pengaruh efektivitas komunikasi
2. Disiplin Kerja berpengaruh
antar pribadi dan motivasi kerja
signifikan
terhadap produktivitas kerja yang
terhadap
Produktivitas
Kerja
kependidikan
bagian
Usaha
di
dipakai pada penelitian ini.
tenaga Tata
3.
Motivasi
tidak
Bagi
pihak
Muhammadiyah
Universitas
Universitas Yogyakarta
diharapkan agar memaksimalkan
Muhammadiyah Yogyakarta. 3.
di
terapan pelatihan, disiplin kerja,
berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas
motivasi,
motivasi, serta kompensasi pada
diberikan dengan seimbang maka
karyawan. Karena untuk mencapai
produktivitas kerja karyawan juga
produktifitas
meningkat.
dan
pencapaian
2. Tidak semua tenaga kependidikan adalah karyawan tetap Universitas
kompensasi
KETERBATASAN
tujuan perusahaan yang lebih baik dibutuhkan praktik pelatihan,
serta
1.
Kurangnya
kesungguhan
dari
beberapa
responden
dalam
menjawab
pertanyaan. Hal ini
aktivitas beberapa responden yang cukup padat.
16
Muhammadiyah sehingga
dirasa
Yogyakarta, penelitian
ini
Ketujuh. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
untuk Ismanto, Nano, 2005, Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap kedepannnya perlu memperbesar Produktivitas Kerja Karyawan, Skripsi, UNS, Semarang. cakupan tenaga kependidikan Kadarisman, M.Dr. 2012. Manajemen Kompensasi. PT. Grafindo Persada: yang lebih besar jumlah Jakarta respondennya dan ber status Kusriyanto, B., 1993, Meningkatkan Produktivitas Karyawan”, Penerbit karyawan tetap. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta. DAFTAR PUSTAKA Lemita Ayu. 2011, Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan dan Diniah Damayanti (2006). Pengaruh kinerja karyawan bagian produksiPT. Kompensasi, Pendidikan dan Senoritas DGW Chemical. Institut Pertanian Terhadap Produktivitas Kerja Bogor Dilingkungan Dinas Kebersihan . http://www.jurnal ekonomi dan Fuanida, A. (2012). Pengaruh Pelatihan, bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010. Disiplin Kerja, Dan Motivasi Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Terhadap Produktivitas Kerja Daya Manusia Edisi 10. Jakarta : PT. Karyawan Cv. Sapu Dunia Semarang Indeks. . Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 1Edhhi Prasetyo (2006). Pengaruh Kepuasan 12. dan Motivasi Terhadap Produktivitas Labudo, Y. (2013). Disiplin Kerja Dan Kerja. http://www.jurnal ekonomi dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap bisnis.com. diakses 15 Agustus 2010. Produktivitas Karyawan. Jurnal Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Emba , 55-62. Multivariate dengan Program SPSS. Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2006). Cetakan ke V. Semarang: Badan Perencanaan & Pengembangan SDM. Penerbit UNDIP. Bandung. Penerbit: Pustaka Setia. Gomes, F. Cardoso 2003, Manajemen Mangkuprawira, Tb.Sjafri. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi 2. Yogyakarta. SDM Strategik, Jakarta: PT Ghalia AND Indonesia , 2004. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Munandar, Sunyoto. 2001. Psikologi Personalia dan Sumber Daya Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Peres. Manusia. Yogyakkarta : BPFE. Prajitiasari, E. D. (2012). Pengaruh Hasibuan, Malayu S.P, (2007). Manajemen Pendidikan Dan Pelatihan Pada Sumber Daya Manusia. PT Bumi Karyawan Terhadap Produktivitas Aksara, Jakarta. Kerja Ppada PT. Bank Rakyat Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Indonesia (PERSERO) Cabang Daya Manusia.Edisi Ketiga. Tulunggangung. Jurnal Media Yogyakarta: STIE YKPN. Mahardhika Vol 10 No. 2 Januari , 1H. Hadari Nawawi. 2008. Manajemen 15. Sumber Daya Manusia.Cetakan Rahardjo, M. (2011). Pelaksanaan Program Jurnal Manajemen Volume XV , No. Pelatihan Dalam Meningkatkan 03, Oktober 2011, 386-394. Produktivitas Kerja Karyawan Pada Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Pt Ria Abadi Sanjaya Di Jakarta. Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta. kurang
akurat,
17
Siagian, Sondang, 2007. Manajemen Sumber Wahyuni Alimudin. 2012. Pengaruh Daya Manusia, PT. Bumi Aksara. kompensasi terhadap produktivitas Jakarta. karyawan pada PT. Bakrie telecom Siagian, Sondang. 2008. Manajemen SDM. area makasar. (studi kasus) Skripsi, Cet 16. Jakarta : Bumi Aksara. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Sinungan, Mucharsyah, 2003. Produktivitas Universitas Hasanuddin, Makasar. : Apa dan Bagaimana. Cetakan Kelima, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Yulta Ridho Adhadi. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Siswanto, B Sastrohadiwiryo. 2002. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Karyawan Universitas Edisi 2. PT. Bumi Aksara; Jakarta. Muhammadiyah Yogyakarta. http://blog.umy.ac.id/tes4/2012/05/19/7/ Sutrisno Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua. Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Tjutju Yuniarsih. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Triyanto, Ari. 2010. Pengaruh Kompensasi, Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap produktivitas kerja karyawanPT. Kukdong Internasional. Universitas Gunadarma. Tri Wahyuni. 2013. Pengaruh Efektivitas Komunikasi antara Pribadi dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan pada Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Divisi Regionsl VII KTI. Usmara, A. 2006. Praktek Manajemen SDM : Unggul Melalui Orientasi dan Pelatihan Karyawan. Yogyakarta : Santusta. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
