PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT YONGKEE ISTIMEWA SOUP SEAFOOD (RESTORAN) BATAM
TUGAS AKHIR
Dianjurkan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Diploma III
Oleh : POMI HARDIANTO NIM. 11002774
PROGRAM STUDI AKUNTANSI AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN BATAM 2016
1
2
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.YONGKEE ISTIMEWA SOUP SEAFOOD BATAM Pomi Hardianto 11002774 Dosen Pembimbing: Letanli Ayu Susantri,S.Pd.,M.Pd.E Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivsi kerja terhadap kinerja karyawan. penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah sampel dari populasi karyawan bagian produksi pada PT Yongkee istimewa soup seafood Batam, yang berjumlah 60 orang dengan total sampilng. Teknik pengumpulan data menggunakan angket dan diuji validitas serta reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji F,uji t serta uji R2. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = -1,842 + 0.474X1 + 0.627X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan dan motivasi kerja. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.799, ini berarti 79,9% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel pelatihan dan motivasi. Sisanya sebesar 20,1% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan, kompensasi dan lain-lain. Kesimpulannya adalah: 1) pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh taraf signifikan 0,000<0,05. 2) pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh taraf signifikan 0,000<0,05. 3) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh taraf signifikansi 0,000 < 0,05. Kata kunci: pelatihan, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan
3
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara bertahap di lingkup negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas akan berlangsung sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif. Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan. Veithzal (2009:548) menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan hasil kerja dari pegawai yang ditimbulkan dari motivasi dan tingkat pendidikan yang memadai dalam upaya perusahaan (kantor) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2000) menyatakan pengertian kinerja adalah outcome yang dihasilkan secara
4
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian sedangkan dengan motivasi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ego individu dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan. Menurut Hasbullah (2009:1) menyatakan bahwa “Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina kepribadiannya sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat.” Lebih lanjut Hasbullah (2009:1) menyatakan bahwa “Pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkathidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental.” Jadi dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah usaha yang sengaja dilakukan baik langsung maupun tidak langsung yang dijalankan seseorang untuk mencapai tingkat hidup yang lebih tinggi. Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa : “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam
5
motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.” Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:320) berpendapat bahwa : “Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah ” Menurut pendapat dari HRD Yongkee istimewa soup seafood batam yang dimintai keterangan pada saat wawancara dilakukan pada tanggal 5 juni 2016 mengatakan bahwa penurunan kinerja yang terjadi kepada karyawan PT Yongkee istimewa soup seafood batam terjadi karena mereka tidak mendapat kompensasi kerja yang sepadan walaupun pekerjaan yang dilakukan pada hari-hari tertentu lebih berat dari hari biasanya, kurangnya perhatian dari atasan kepada karyawan, disiplin kerja yang rendah dikarenakan tata tertib yang kurang tegas dalam implementasinya, motivasi kerja karyawan yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kondusif, serta beban kerja yang sangat tinggi di tiga bulan terakhir pada tahun 2015. Tabel 1.1 Persentase kinerja karyawan Kinerja Karyawan 1 Meningkat 2 Menurun Jumlah No
F
Persentase(%)
38 70 108
35.19 64.81 100%
Sumber : Hasil survei dari HRD PT Yongkee istimewa soup seafood batam(2015) Berdasarkan table 1.1 persentase kinerja karyawan diatas terdapat 35.19% karyawan yang mengalami peningkatan dan sebanyak 64.81% karyawan yang
6
mengalami penurunan .penurunan tersebut lebih banyak di banding dengan peningkatan. Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik mengambil topik dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Yongkee Istimewa soup seafood batam”. Berdasarkan kegiatan
survei
yang dilakukan oleh penulis
dengan
menggunakan metode wawancara kepada HRD PT Yongkee istimewa soup seafood batam diperoleh informasi bahwa terdapat indikasi penurunan kinerja karyawan PT Yongkee istimewa soup seafood batam pada tiga bulan terakhir di akhir tahun 2015 yaitu pada bulan Oktober dan November. Kinerja karyawan dilihat mengalami penurunan yang terus meningkat dari bulan Oktober hingga bulan November yang dibuktikan dengan tingkat komplain konsumen kepada PT Yongkee istimewa soup seafood batam, yang tinggi pada bulan Oktober dan meningkat hingga ke bulan November. Indikasi penurunan kinerja karyawan juga dibuktikan dengan ketidaktepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Masih terdapat beberapa karyawan yang merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari tamu-tamu serta untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
1.2 Batasan masalah Untuk menghindari melebarnya pembahasan, penulis perlu untuk memberikan batasan masalah terhadap apa yang di kaji ,maka pembatasan dalam penelitian ini adalah mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT yongkee istimewa soup seafood batam.
7
1.3 Perumusan masalah Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan ,maka di rumuskan permasalahan sebagai berikut: 1.
Apakah terhadap pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Yongkee Istimewa soup seafood batam?
2.
Apakah terhadap pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Yongkee Istimewa soup seafood batam?
3.
Apakah terhadap pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Yongkee Istimewa soup seafood batam?
1.4 Tujuan penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Untuk mengatahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT yongkee istimewa soup seafood batam. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT yongkee istimewa soup seafood batam, 3.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT yongkee istimewa soup seafood batam.
8
1.5 Manfaat penelitian Dengan adanya penelitian ini diharapkan bisa memberikan bagi pihak-pihak berikut: 1. Bagi penulis Untuk menerapkan teori-teori dan pengetahuan yang di dapat di bangku kuliah kedalam masalah yang sebenarnya terjadi pada suatu perusahaan khususnya mengenai pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas. 2. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini di harapkan bisa menjadi bahan masukan bagi perusahaan terutama sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang terkait dengan tujuan jangka pendek ataupun jangka panjang perusahaan khususnya dalam pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Bagi pihak lain Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi maupun sebagai acuan khususnya dalam pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan .
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian kinerja Organisasi pemerintah ataupun swasta dalam mencapai tujuan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakan oleh sekelompok orang yang ada di organisasi tersebut. Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari kinerja pegawainya. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi organisasi. Menurut Mohamad Mahsun (2006: 25), bahwa: “Kinerja adalah gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi”. Sedangkan Suradji (2003: 2) menyatakan bahwa: Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Moh. Pabundu Tika (2010:121) bahwa “Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
10
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”. Berdasarkan
pendapat
dari
beberapa
ahli,
maka
dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam suatuorganisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu dan nantinya akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai atau tidaknya target dari tujuan organisasi.
2.1.2 Penilaian kinerja Penilaian kerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. Suyadi (2007:216) menyatakan bahwa: Penilaian Kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil perkerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2010: 10) bahwa: Penilaian Kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di
11
masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian atau evaluasi yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja pegawai dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk memberikan informasi kepada para karyawan
secara
individual
tentang mutu
hasil
pekerjaannya,
menentukan pelatihan kerja secara tepat dan untuk memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang. Penilaian kinerja karyawan sangat penting dalam meningkatkan kinerja suatu organisasi. Pada dasarnya penilaian kinerja karyawan membutuhkan beberapa aspek. Menurut Sugiyono (2009: 227) Aspek tersebut antara lain: a.
Kualitas Pekerjaan
b.
Kuantitas Pekerjaan
c.
Pengetahuan Pekerjaan
d.
Kerjasama Tim
e.
Kreatifitas
f.
Inovasi
g.
Inisiatif Aspek penilaian kinerja karyawani menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2004: 67), diantaranya adalah: 1.
Kualitas Kerja
2.
Kuantitas Kerja
12
3.
Disiplin dalam bekerja
4.
Inisiatif
5.
Tanggung Jawab Berdasarkan Indikator yang disebut di atas, maka dapat
dijelaskan secara lebih rinci, yaitu: a.
Kualitas kerja adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan, biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan kerja.
b.
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.
c.
Disiplin dalam bekerja adalah pegawai harus disiplin pada dirinya, tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
d.
Inisiatif adalah kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugastugas yang belum diberikan.
e.
Tanggung
Jawab
adalah
kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya. Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja pegawai dapat diukur melalui beberapa aspek yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, diisiplin dalam bekerja, Inisiatif dan tanggung jawab.
13
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 68), yaitu: a.
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata (knowledge and skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan teramapil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005: 21), yaitu: a.
Faktor Personal, meliputi: pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
14
b.
Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan.
c.
Faktor team, meliputi/; kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, sererataan, dan kekompakkan anggota tim.
d.
Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasiltas kerja, atau instruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi. Berdasarkan pemaparan di atas tentang kinerja dan faktor-faktor
yang mempengaruhinya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan. Suatu kinerja akan dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan. Kinerja individu juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaaannya. Perasaan tersebut berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan maupun memuaskan kebutuhannya. Dibutuhkan suatu evaluasi yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
15
2.2 Pelatihan 2.2.1 Pengertian pelatihan Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan karyawan diperlukan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar karyawan
mengetahui tujuan pendidikan dan pelatihan yang
dijalankannya. Menurut Heidjrachman dan Suad (2008:77), adalah: Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan, sedangkan latihan membantu pegawai
dalam
memahami
suatu
pengetahuan
praktis
dan
penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan sangatlah penting bagi pegawai baik untuk masa sekarang ataupun masa yang akan datang, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, sikap serta produktivitas pegawai akan meningkat.
16
2.2.2 Tujuan dan manfaat pelatihan Menurut Abdurrahman Fatoni (2006: 98) bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para pegawai agar mendapatkan: 1.
Meningkatkan kepribadaian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.
2.
Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
3.
Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.
4.
Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan.
5.
Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja. Berdasarkan beberapa tujuan pendidikan dan pelatihan yang
telah dipaparkan di atas terdapat kaitan pengaruh antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai. Tujuan pendidikan dan pelaitahan yang berkaitan dengan indikator dari kinerja yaitu: 1.
Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan melaksanakan tugas berkaitan dengan indikator kinerja yaitu kualitas dan insiatif dalam bekerja.
2.
Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan.
17
3.
Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada ogranisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu tanggung jawab.
4.
Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional. Pendidikan dan pelatihan juga memiliki beberapa manfaat yang sangat penting, menurut Wursanto (2010:60-61), ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu: 1. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai, artinya hubungan pergantian dengan pegawai lainnya yang tidak hadir. 2. Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja karyawan, artinya pegawai lebih kreatif dalam menjalankan pekerjaannya. 3. Pendidikan dan pelatihan memberi manfaat yang sangat baik bagi karyawan, karena dengan pendidikan dan pelatihan karyawan
dapat berkembang dengan cepat, efisien dan
melaksanakan tugas dengan baik. 4. Pendidikan dan pelatihan memberi kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri. Tujuan dan manfaat pendidikan dan pelatihan yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa
tujuan
pendidikan
dan
pelatihan
yaitu
untuk
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
18
pegawai
agar
lebih
profesional
dalam
menjalankan
pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dan memilikiketerkaitan dengan kinerja pegawai. Sedangkan manfaat pendidikan dan pelatihan yaitu untuk meningkatkan stabilitas karyawan dan dapat memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan diri agar dalam melaksanakan tugas dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
2.2.3 Pentingnya pelatihan Hampir seluruh organisasi baik pemerintah maupun swasta menyadari
akan
keterbatasannya
dalam
menghadapi
berbagai
perubahan. Perubahan yang dating dalam menjawab tantangan baik yang berasal dari diri sendiri, maupun perubahan yang datang dari luar seperti perubahan kebutuhan masyarakat akan teknologi baru. Untuk menghadapi dan menjawab perubahan tersebut bisa dilakukan dengan berbagai cara salah satunya adalah melakukan program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk
investasi.
Oleh
karena
itu,
setiap
organisasi
harus
memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 18-23) bahwa pentingnya program pendidikan dan pelatihan antara lain: 1. Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan
19
yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. 2. Kemajuan
Ilmu
Pengetahuan
dan
Teknologi,
jelaskan
mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh karena itu jabatanjabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Sehingga diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut. 3. Di dalam masa pembangunan ini, organisasi atau instansi baik pemerintah atau swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawainya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan. Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2010: 120) menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral pegawai”. Dengan kata lain orang yang mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara berencana cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai yang tidak mengikuti pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan semakin penting karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat dari perubahan situasi, kondisi kerja, dan kemajuan teknologi yang semakin hari semakin ketat persaingannya. Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan program pendidikan dan pelatihan sangatlah penting bagi pegawai baik untuk
20
masa sekarang ataupun masa yang akan datang, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, sikap serta produktivitas pegawai akan meningkat.
2.2.4 Tahapan-tahapan pelatihan Ambar T Sulistiyani & Rosidah (2009: 223) menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencangkup: a. Penilaian
kebutuhan
pelatihan
yang
tujuannya
adalah
mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. b. Pengembangan program pelatihan (development) bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihanc) Evaluasi program pelatihan (evaluation) mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Sondang P Siagian (2003: 185-187) bahwa ada tahap tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu: a. Penentuan Kebutuhan Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan
21
berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. b. Penentuan Sasaran Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut tingkah laku atau mungkin juga keduaduanya. Berbagai sasaran harus dinyatakan sejelas dan nyata mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta. c. Penetapan Isi Program Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua faktor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi
(keterlibatan),
repetisi
(pengulangan),
relevansi
(kecocokan), pengalihan, dan umpan balik. e. Pelaksanaan Program Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya, artinya dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.
22
f. Penilaian Pelaksanaan Program Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakan baik apabila terjadi
dua
hal,
yaitu
peningkatan
kemampuan
dalam
melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin, dan etos kerja. Berdasarkan penjelasan beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tahapan dalam pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari analisis kebutuhan, penentuan sasaran yang sesuai dengan isi program, pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan, dan penilaian pelaksanaan program.
2.2.5 Indikator Pelatihan Siagian (2004) berpendapat bahwa pelaksanaan pelatihan kerja dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan kerja perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang ekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
23
1. Pengetahuan Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam Bahasa Inggris yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy dijelaskan bahwa definisi pengetahuan adalah kepercayaan yangbenar (knowledgement is justified true beliefed). Pengetahuan itu adalah semua milik atau isi pikiran. Dengan demikian, pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus filsafat, dijelaskan bahwa pengetahuan (knowledge) adalah proses kehidupan yang diketahui manusia secara langsung dari kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui (objek) di dalam dirinya sendirisedemikian aktif sehingga yang mengetahui itu menyusun yang diketehui pada dirinya sendiri dalam kesatuan aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang baik. 2. Kemampuan Berpikir Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang reflektif, kritis, dan kreatif, yang berorientasi pada suatu proses intelektual yang melibatkan pembentukan konsep (conceptualizing), aplikasi, analisis, menilai informasi yang terkumpul (sintesis) atau dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman, refleksi, komunikasi sebagai landasan kepada suatukeaktifan pribadi manusia yang
24
mengakibatkan penemuan yang terarah kepada suatu tujuan. Kita berpikir untuk menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan adanya kemampuan yangsepadan dengan pekerjaan yang dilakukan maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik. 3. Sikap Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan
merespon
sesuatu
secara
konsisten
untuk
mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan. 4. Kecakapan Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya nanti. Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas maka indicator pelatihan kerja meliputi:
25
1. Pengalaman 2. Kemampuan Berpikir 3. Sikap 4. Kecakapan
2.2.6 Syarat Pelatihan Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169) ketiga syarat tersebut adalah sebagai berikut: 1. Pelatihan
harus
membantu
pegawai
menambahkan
kemampuannya. 2. Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerja, dalam informasi dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari. 3. Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
2.2.7 Proses pelatihan Pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran diklat yang mencakup aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Bila dilihat dari pendekatan sistem pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari Input (sasaran diklat), output (perubahan perilaku), dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Soekidjo Notoatmodjo (2003: 31) menjelaskan bahwa:
26
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku berbentuk peningkatan mutu kemampuan dan keterampilan dari sasaran pendidikan dan pelatihan. Teori pendidikan dan pelatihan factor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Pendapat Soekidjo di atas sejalan dengan proses pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh Wursanto (2010: 89) bahwa hal-hal yang mempengaruhi diklat dibedakan mejadi dua, yaitu Perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini mencakup kurikulum,organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri, sedangkan perangkat keras (hardware) yang juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan adalah fasilitas-fasilitas yang mencakup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya.
2.2.8 Metode pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistemati yang
dapat
memberikan
deskripsi
secara
luas
serta
dapat
mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja
27
terhadap tugas dan pekerjaannya. Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 3740), terdapat ada dua macam metode yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu: a. Metode On The Job Site (latihan di dalam pekerjaan) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru pada pegawai yang telah berpengalaman (senior). Hal ini berarti pegawai baru, meminta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. Menurut Hani Handoko (2001: 112), “Metode “on-the-job site” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan”. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Pegawai dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya pegawai lain). Metode latihan ini dirasa lebih ekonomis karena pegawai langsung dilibatkan pada pekerjaan, bukan hanya simulasi sehingga tidak memerlukan waktu khusus . Metode-metode yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut: 1. Pembekalan (Coaching) Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan cara memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai
28
bagaimana melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Coaching biasanya ditangani oleh supervisor atau manajer. 2. Rotasi Jabatan Program ini direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan
dalam organisasi.
Rotasi
pekerjaan
digunakan secara luas sebagai teknik pengembangan. 3. Magang (Apprenticeship training) Pelatihan ini mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di lapangan. Peserta pelatihan magang bekerja dan berlatih di bawah pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis pekerjaan yang memerlukan skill tinggi. 4. Penugasan Sementara Kegiatan ini membuat pegawai ditugaskan pada suatu posisi untuk jangka wakru tertentu, misalnya 3 (tiga) bulan. Di sini, pegawai terlibat dalam pengambilan keputusan untuk masalah yang mereka hadapi. b. Metode Off The Job Site (latihan di luar pekerjaan) Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini karena memberikan
kesempatan
kepada
individu
untuk
lebih
berkonsentrasi terhadap apa yang harus dipelajari. Selain itu, pertemuan
dengan
peserta
yang
lain
membuat
mereka
29
mendapatkan wawasan baru. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu : 1. Teknik Presentasi Informasi Teknik Presentasi Informasi adalah menyajikan informasi yang tujuannya
mengintroduksikan
pengetahuan,
sikap,
dan
keterampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta diadopsi oleh peserta pendidikan dan pelatihan di dalam pekerjaannya nanti. Teknik ini terdiri dari: a. Ceramah biasa, di mana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta pendidikan dan pelatihan pasif mendengarkan. b. Teknik diskusi, di mana informasi yang akan disajikan disusun di dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugastugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukarmenukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan. c. Diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan mengenai tujuan tertentu yang di dalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui tukarmenukar informasi atau pemecahan suatu masalah/persoalan. d. Teknik
pemodelan
mempelajari
atau
perilaku meniru
adalah
tindakan
salah
satu
(perilaku)
cara
dengan
30
mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya modelmodel
perilaku
yang
harus
diobservasi
dan
ditiru
diproyeksikan dalam video tape. e. Teknik magang ialah pengiriman karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi yang lain yang dianggap lebih maju baik secara kelompok maupun perorangan. Mereka mempelajari teori-teori dan langsung mempraktikkan
di
bawah
pengawasan,
hal-hal
baru,
keterampilan baru yang harus mereka terapkan di dalam organisasi tersebut. 2. Teknik Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, maka apabila peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
2.2.9 Evaluasi pelatihan Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan apapun bentuknya dan tingkatannya pada akhirnya untuk mencapai suatu perubahan perilaku baik individu maupun kelompok. Tujuan dari
31
evaluasi pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil yaitu untuk mendapatkan dan menganalisis informasi untuk mengetahui tujuan jangka panjang dan jangka pendek, serta untuk mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 220-223) menjelasakan bahwa evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut: a. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pendidikan dan pelatihan dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu. b. Untuk
mengetahui
posisi
atau
kedudukan
peserta
dalam
kelompoknya. c. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan. d. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan.
2.3 Motivasi kerja 2.3.1 Pengertian motivasi kerja Istilah
motivasi,dalam
kehidupan
sehari-hari
memiliki
pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam
diri manusia ,yang
32
berperan
mewujudkan keberhasilan dalam
usaha atau pekerjaan
manusia.dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang
pimpinan
adalah pengetahuan dan perhatian terhadap prilaku manusia yang di pimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Menurut Hasibuan (2001:219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau berkerja sama, berkerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.pengertian motivasi menurut Handoko (1992:9) yaitu suatu tenaga atau factor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan ,mengarahkan dan lakunya.berbagai
hal
mengorganisasikan tingkah
yang terkandung dalam
definisi motivasi
menurut siagian (1995:142) memiliki tiga komponen utama yaitu: 1. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. 2. Dorongan Usaha
untuk
mengatasi
ketidak
seimbangan
biasanya
menimbulkan dorongan.hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorentasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseoarng yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
33
3. Tujuan Tujuan adalah dan
segalah sesuatu yang menghilangkan kebutuhan
mengurangi
dorongan.
Mencpai
tujuan,
berarti
mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang ,baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis .tercapai tujuan akan mengurngi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. Berdasarkan pengertian motivasi di kemukakan oleh para ahli tersebut dapat di nyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan,sikap yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2.4 Penelitian terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Heru Setiyono yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Obyek yang diteliti pada penelitian Heru Setiyono adalah pegawai pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Kebumen. Hasil penelitian menunjukan bahwa kedua variabel yaitu kompensasi sebagai variabel independen pertama (X1) dan motivasi kerja sebagai variabel independen kedua (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Kebumen. Persamaan dengan penelitian
tersebut
34
adalah penelitian tersebut sama-sama menggunakan Motivasikerja sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Perbedaan dengan penelitian yang tersebut adalah penelitian tersebut tidak menggunakan pelatihan kerja sebagai variabel independen. Sedangkan penelitian ini menggunakan kompensasi sebagai variabel independen. 2. Penelitian yang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan Manajer dan Motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bengkel JASATEC Cabang gombong yang ditulis oleh Zidni Maghfirotul Anam menggunakan karyawan bengkel JASATEC Cabang Gombong sebagai obyek penelitian. Hasil dari penelitian tersebut menunjukan bahwa variabel independen pertama (X1) yaitu gaya kepeimpinan dan variabel independen kedua (X2) yaitu motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bengkel JASATEC Cabang Gombong. Persamaan dengan penelitian tersebut adalah penelitian tersebut sama-sama menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Sedangkan perbedaan dengan penelitian tersebut adalah tidak menggunakan pelatihan kerja sebagai variabel independen melainkan menggunakan gaya kepemimpinan sebagai variabel independen. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Queen Tamara Ayu Pahlevia Ratna Sariyang berjudul pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Obyek yang digunakan adalah Pegawai Kantor Regional 1 (satu) Badan Kepegawaian Negara (BKN) Yogyakarta. Hasil dari penelitian tersebut
35
menunjukan bahwa motivasi kerja pada Kantor Regional 1 (satu) Badan Kepegawaian Negara (BKN) Yogyakarta terletak pada tingkat tinggi, artinya pengaruh motivasi kerja berpengaruh positif. Persamaan dengan penelitian tersebut adalah sama-sama menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Perbedaan dengan penelitian tersebut adalah tidak menggunakan pelatihankerja sebagai variabel independen. Sedangkan pada penelitian tersebut
hanya
menggunakan
motivasi
kerja
sebagai
variabel
independennya. 4. Penelitian yang dilakukan oleh Leonardo Agusta dan Eddy Madiono Sutanto yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Obyek yang digunakan adalah karyawan CV Haragon Surabaya. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa kedua variabel independen yaitu motivasi kerja (X1) dan pelatihan kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Persamaan dengan penelitian tersebut adalah sama-sama menggunakan motivasi kerja dan pelatihan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Perbedaan dengan penelitian tersebut adalah tempat penelitian yang dilakukan di CV Haragon Surabaya. Sedangkan pada penelitian ini dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang.
36
2.5 Pengaruh antar variabel 2.5.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan kerja yang bermanfaat meningkatkan kemampuan kerja karyawan akan sangat membantu karyawan itu sendiri untuk dapat bekerja lebih baik dan dapat berinovasi. Pelatihan yang merupakan suatu proses pembelajaran untuk memperoleh keahlian, konsep, peraturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Melalui pelatihan kerja, kemampuan pegawai akan meningkat, sehingga pekerjaan yang dibebankan pada masing-masing pegawai diharapkan dapat cepat selesai dengan hasil yang memuaskan. Oleh sebab itu pelatihan kerja juga berperan penting dalam peningkatan kemampuan dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan lebih baik dan maksimal.
2.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pemberian motivasi kerja yang tepat akan sangat membantu dalam berlangsungnya kerja karyawan dan hasil yang dicapainya. Motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, dorongan atau arahan, perilaku kearah mencapai kepuasan.
Pemberiaan
meningkatkan
motivasi
kecakapan,
kerja
keterampilan,
pada
pegawai
akan
pengalaman,
dan
kesungguhan kerja, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang maksimal. Pemberian tanggung jawab, tantangan, pengarahan dan
37
kesempatan akan memotivasi pegawai untuk berprestasi. Oleh sebab itu pentingnya pemberian motivasi kerja bagikaryawan akan sangat membantu dalam penyelesaian masalah-masalah yang dihadapi karyawan sehingga akan lebih bersemangat dan percaya diri untuk mampu mengerjakan pekerjaannya. Dengan motivasi kerja yang meningkat akan meningkatkan kinerja karyawan.
2.5.3 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi dan pelatihan yang diberkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Melalui motivasi kerja akan memberikan dorongan untuk lebih semangat dan sengguh-sungguh dalam bekerja sedangkan dengan pelatihan dapat menambah keterampilan, pengetahuan, dan kecakapan dalam bekerja. Jika karyawan sudah memiliki motivasi kerja dan mendapatkan pelatihan kerja yang baik secara bersama-sama maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan lebih unggul dari sebelumnya.
2.6 Kerangka Berpikir Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah inventasi insani (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan
38
kebutuhan dunia kerja dan pembangunan menjelang pasar bebas. Peltihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja
yang
berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku actual dengan perilaku yang diharapkan. Perilaku actual yang dimiliki karyawan seperti pengetahuan, Keterampilan, atau sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi) yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera diatasi akan menurunkan kemampuan bersaing perusahaan. Daya saing menurun, maka perusahaan akan mati karena tidak mampu lagi berproduksi. Peltihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pada penelitian ini, factor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap dan semangat kerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Pelatihan dan motivasi kerja adalah sebagai variabel bebas (variabel Independen), Sedangkan kinerja karyawan adalah variabelvariabel bebas dan variabel terikat (variabel dependen).
39
H1 PELATIHAN
H3
MOTIVASI
KINERJA
H2
Gambar 1.1 Kerangka berpikir
2.7 Hipotesis Penelitian Ho1
Tidak terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan
terhadap
kinerja Karyawan Ha1
Terdapat pengaruh signufikan antara pelatihan kinerja karyawan
Ho2
Tidak terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan
Ha2
Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan
Ho3
Tidak terdapat pengarauh signifikan antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Ha3
Terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
40
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan rancangan deskriptif asosiatif. Menurut sugiyono (2013:13), penelitian diskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri ,baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Sedengkan asosiatif menurut sugiyono (2013:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih. Pada Penelitian penelitian ini penulis ingin mengetahui dan menganalisa sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Yongkee istimewa soup seafood batam.
3.2 Tempat dan waktu penelitian
Penelitian ini di laksanakan di PT Yongkee istimewa soup seafood Nagoya city centre blok e no 8-9 nagoya batam, peneliti mengadakan observasi dan survey terlebih dahulu di PT Yongkee istimewa soup seafood batam pada bulan juni 2016 sebelum di lakukan penelitian dan penelitian ini di laksanakan pada bulan juli 2016 sampai dengan selesai.
41
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi Populasi menurut Sugiyono (2013: 80), populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT Yongkee istimewa soup seafood Batam yang berjumlah 60 orang.
3.3.2 Sampel Sampel menurut Sugiyono (2013: 81), Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 responden. Penulis memilih atau mengambil populasi atau sampel sebagai responden PT Yongkee istimewa soup seafood batam yaitu 60 orang, dan dikarenakan sampel tidak mencapai 100 orang, maka seluruh populasi akan dijadikan data respomden pada penelitian ini. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
42
3.4 Variabel penelitian
Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah segala sesuatu sebagai objek penelitian yang di tetapkan dan dipelajari sehingga memperoleh informasi untuk menarik kesimpulan.Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Variabel bebas (Independens) Variabel bebas (Independens) adalah variabel yang memengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu Pelatihan dan Motivasi kerja. 2.Variabel Terikat (Dependent) Variabel Terikat (dependent) yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam Penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan.
3.5 Definisi Operasional Variabel 1. Kinerja karyawan merupakan hasil seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksnakan tugasnya. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah efektivitas dan efisiensi, orientasi tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif.
43
2. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja adalah dorongan mencapai tujuan, semangat kerja, inisiatif dan kreativitas, dan rasa tanggung jawab. 3. Pelatihan kerja merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan aktivitas ekomoni yang dapat membantu karyawan delam memahami suatu pengetahuanpraktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan seorang karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pelatihan kerja adalah pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kecakapan.
3.6 Data Penelitian 3.6.1 Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan sebagai bahan penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, baik yang berasal dari perusahaan tempat penulis melakukan penelitian maupun dari sumber-sumber lain yang ada kaitannya dengan judul tugas akhir ini.
44
1. Data Primer Data yang diperoleh langsung dari sumber yang bersangkutan, Dengan membagikan kuesioner kepada karyawan di PT Yongkee istimewa soup seafood Batam. 2. Data Sekunder Data sekunder data yang diperoleh secara resmi dari perusahaan seperti data perusahaan serta teori-teori yang diperoleh dari buku-buku dan literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan objek penelitian
3.7 Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner atau Angket Kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan yang setiap butir-butir pertanyaannya sudah disediakan jawaban untuk dipilih atau telah disediakan tempat untuk mengisi jawabannya. Data yang diperoleh dari kuesioner atau angket berupa jawaban dari angket yang telah disebarkan. Dan diisi oleh responden dan mendapatkan data jumlah jenis kelamin, responden,data umur responden, data jenjang pendidikan responden, data masa kerja responden, data bagian
kerja responden, serta mengenai
prestasi kerja.
3.8 Metode Analisis Data Uji coba instrumen adalah uji coba untuk memperoleh informasi mengenai kualitas instrumen yang digunakan, yaitu informasi mengenai
45
sudah dan dilaksanakan di PT Yongkee istimewa soup seafood batam sebanyak 30 responden. Uji coba dalam penelitian ini adalah uji terpakai dimana 30 responden yang digunakan untuk uji coba diberikan kuesioner sebanyak 2 kali yaitu pada saat uji coba dan saat penelitian.
3.9 Uji Kualitas Data 3.9.1 Uji Validitas Validitas menunjukan bahwa suatu pengujian benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Atau dengan kata lain, validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika tingkat validitasnya tinggi. Begitu juga sebaliknya, dikatakan tidak valid jika tingkat validitasnya rendah. Uji validitas dilakukan terhadap seluruh pernyataan yang ada dalam setiap variabel. Pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan dibantu Softwere IBM SPSS Statistics 16. Product Moment bertujuan untuk menguji apakah tiap item atau butir pernyataan benar-benar mampu mengungkap faktor yang akan diukur atau konsistensi inrernal tiap item alat ukur dalam mengukur suatu faktor. Rumus yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Product Moment sebagai berikut:
Keterangan:
46
r = koefisien korelasi n = jumlah subyek x = sekor item y = sekor total dari y Setelah r hitung ditemukan, nilai r hitung tersebut kemudian dikonsultasikan dengan table untuk mengetahui butir yang valid dan tidak valid. Dengan pedoman bila r hitung r table pada signifikansi 5% maka butir item dianggap valid, sedangkan bila r hitung r table maka item dianggap tidak valid. Butir digunakan dalam pengumpulan data adalah butir tang valid (Imam Ghozali, 2006). a. Variabel Kinerja Karyawan Setelah melakukan uji validitas menggunakan Softwere IBM SPSS Statistics 16 hasil yang diperoleh menunjukan bahwa dari 12 butir soal kuesioner yang sesuai indikator-indikator variabel kinerja karyawan yang disebar dan diisi oleh responden semuanya menunjukan valid. b. Variabel Motivasi Kerja Setelah melakukan uji validitas menggunakan Softwere IBM SPSS Statistics 16 hasil yang diperoleh menunjukan bahwa dari 12 butir soal kuesioner yang sesuai indikator-indikator variabel motivasi kerja yang disebar dan diisi oleh responden semua menunjukan valid. c. Variabel Pelatihan Kerja Setelah melakukan uji validitas menggunakan Softwere IBM SPSS Statistics16 hasil yang diperoleh menunjukan bahwa dari 12 butir soal
47
kuesioner yang sesuai indikator-indikator variabel pelatihan kerja yang disebar dan diisi oleh responden semua menunjukan valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran relative konsisten dari waktu ke waktu. Untuk menguji reliabilitas ini, dilakukan dengan menghitung construct reliability dan variance extracted dari masing-masing variabel teramati.pengambilan keputusan berdasarkan jika nilai Alpha melebihi 0,6 maka pertanyaan variabel tersebut reliabel dan jika Alpha kurang dari 0,6 maka pertanyaan variabel tersebut tidak reliabel (Imam Ghozali, 2006).
3.10. Uji Asumsi Klasik 3.10.1 Uji Normalitas Data Hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan statistik parametris,dalam hal ini dengan menggunakan korelasi dan regresi. Penggunaan statistik parametris mensyaratkan bahwa data setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal ( Sugiyono 2011 : 172). Menurut Imam Ghozali (2011 : 160), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
48
mengansumsikan bahwa nilai residualmengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histrogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histrogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel kecil.Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Imam Ghozali (2011:160). Jadi dalam penelitian ini uji normalitas untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik histrogram dan dengan melihat normal probability plot. Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau grafik histrogram dan atau mengikuti arah garis diagonal atau grafik histrogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
49
3.10.2 Uji Multikolinieritas Menurut Imam Ghozali (2011:105) uji ini bertujuan menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen. b. Menganalisis metrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak danya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berati bebas dari multikolonieritas.Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen. c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
50
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikoloni ita adala nilai ol an ≤ 0,10 atau ama d ngan nilai VIF ≥10.
3.10.3 Uji Heteroskedastisitas Menurut Imam Ghozali (2011:139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residu suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan
ke
sedang
dan
besar.
Deteksi
ada
tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah dipredisi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis adalah: 1.
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.11 Analisis Deskriptif Setelah ditetapkan indikator dari variabel yang ada, maka langkah selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut. Adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden
51
adalah dengan menggunakan skala likert. Menurut Arikunto (2010 : 3) menjelaskan bahwa Analisis deskriptif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan, kondisi atau hal lain-lain yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan dalam bentuk laporan penelitian. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan dianalisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya:
1. Sangat setuju diberi skor
(5)
2. Setuju diberi skor
(4)
3. Ragu-ragu diberi skor
(3)
4. Tidak setuju diberi skor
(2)
5. Sangat tidak setuju diberi skor
(1)
3.12 Pengujian Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya.Hipotesis ini dapat dimunculkan untuk menduga suatu kejadian tertentu dalam suatu bentuk persoalan yang dianalisis dengan
52
menggunakan analisis regresi.Adapun pengujian hipotesis ini terdiri dari analisis regresi. Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yakni:
3.12.1 Uji-T (Regresi Parsial) Menurut Imam Ghozali (2011 : 97) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai berikut: 1.
Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha). Ho: bi = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y). Ha: bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y). Ha: bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y).
2.
Menentukan tingkat signifikan dengan tabel.
3.
Mencari t hitung dengan rumus:
bi t hitung = Sbi
53
Keterangan : Bi
=
Koefisien regresi variabel independen ke i.
Se bi
=
Standar error koefisien regresi variabel independen ke i.
4.
Keputusan Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak
3.12.2 Uji-F (Regresi Simultan) Menurut Imam Ghozali (2011 : 97) Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. 1. Rumusnya adalah F=
R2 / K (1- R2) / (n-k-1)
Keterangan: F
=
F hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan F table.
R2
=
Korelasi parsial yang ditemukan.
N
=
Jumlah sampel.
54
K
=
Jumlah Variabel bebas.
2. Dasar pengambilan keputusan pengujian: a. Jika F hitung > F table maka H0 ditolak. b. Jika F hitung < F table maka H0 diterima.
3.12.3 Uji Regresi Linier Berganda Uji regresi linier berganda digunakan untuk meramal suatu variabel dependen (Y) berdasarkan dua variabel independen dalam suatu persamaan linier. Model regresi disini memasukkan dua variabel indepnden yaitu Kedisiplinan Kerja dan Pelatihan.
Persamaan regresi yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan: Y
=
Kinerja Karyawan
X1
=
Pelatihan
X2
=
Motivasi kerja
b1
=
Koefisien variabel independent X1
b2
=
Koefisien variabel independent X2
a
=
Konstanta
e
=
Error
55
3.12.4 Uji Koefisien Determinasi (R²) Menurut Imam Ghozali (2011 : 97) Koefisien determinasi (R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi (R2) = 1, artinya variabel-variabel independen
memberikan
semua
informasi
yang
dibutuhkan
untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien determinasi (R2) = 0, artinya variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi-variasi dependen.
