PENGARUH MOTIVASI BELAJAR DAN KINERJA GURU TERHADAP PRESTASI BELAJAR SISWA PADA SEKOLAH MENENGAH ATAS NEGERI 16 JAKARTA Abdul Muis Abstract. This research intent to know how big to influence Learned Motivation and Teacher Performance to Students Learned Achievement of SMA Negeri 16 Jakarta. This observational subject is all teachers of SMA Negeri 16 Jakarta. Sample take is done with random, sample on observational it as much 50 person of 60 populations. Learned Motivation have influence that positif to Students Learned Achievement. Base data processing result, point t computing = 8,661, meanwhile point t table on 5 % = 2,045. Appreciative thus t computing > point t table, so hypothesis that is taken is H1 accepted. Teacher Performance to have influence that positif to Students Learned Achievement. Base data processing result is gotten assesses t computing as big as 3,071, meanwhile point t table on 5 % = 2,045. Appreciative thus t computing > point t table, so hypothesis that is taken is H1 accepted. Result observationaling to point out that Learned Motivation and Teacher Performance jointly have influence that positif to Students Learned Achievement. Base data processing result is gotten assesses determinant coefficient (R 2 ) as big as 0,763 that its mean 76,30% achievement step-up study students because of Learned Motivation and Teacher Performances, meanwhile its rest 23,70% (100% 76,30%) regarded by another factor that don't analysed. Key word: Learned Motivation, Teacher Performance, and Student Learned Achievement. Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi belajar dan kinerja guru terhadap prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. Subyek penelitian ini adalah semua guru SMA Negeri 16 Jakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan acak, sampel pada penelitian ini sebanyak 50 orang dari 60 orang populasi. Motivasi belajar memiliki pengaruh yang positif terhadap Prestasi belajar siswa. Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung = 8,661, sedangkan nilai t tabel pada 5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga hipotesis yang diambil adalah H1 diterima. Kinerja guru mempunyai pengaruh yang positif terhadap Prestasi belajar siswa. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 3,071, sedangkan nilai t tabel pada 5 % = 2,045. Dengan demikian nilai t hitung > nilai t tabel, sehingga hipotesis yang diambil adalah H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi belajar dan Kinerja guru secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif terhadap Prestasi belajar siswa. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,763 artinya bahwa 76,30% peningkatan Prestasi belajar siswa disebabkan oleh Motivasi belajar dan Kinerja guru, sedangkan sisanya 23,70% (100% - 76,30% ) dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dianalisis. Kata kunci : Motivasi belajar, Kinerja guru, dan Prestasi belajar siswa. Sebagai seorang guru yang harus memiliki kinerja mengajar yang tinggi terhadap siswanya sehingga akan memacu para siswa untuk belajar dengan tekun terutama pada siswa yang duduk di kelas XII yang akan mengikuti Ujian Sekolah dan Ujian Nasional. Seorang guru yang bekerja dengan didasari motivasi yang tinggi, ia akan bekerja lebih bersemangat dan tertata dalam memenuhi tuntutan kepala sekolah, sehingga guru tersebut akan memiliki kinerja
mengajar yang tinggi pula. Dengan motivasi belajar yang diberikan kepada siswa kelas XII diharapkan akan memberikan hasil yang maksimal pula terhadap prestasi belajar yaitu dilihat dari tingkat kelulusan yang akan dicapai apakah signifikan. Setiap kepala sekolah tentu menginginkan semua siswanya lulus mengikuti Ujian Nasional dengan nilai yang tinggi sehingga siswa yang lulus tersebut bisa bersaing masuk ke Universitas Negeri favorit.
Semakin banyak tamatan siswa yang diterima di Universitas Negeri favorit maka akan semakin baik citra dan kinerja sekolah tersebut sehingga sekolah tersebut menjadi pilihan utama bagi calon siswa baru. Kelulusan siswa dengan nilai tinggi merupakan salah satu wujud dari kinerja guru dalam memotivasi siswa-siswanya. Selain itu motivasi yang ada pada diri guru terhadap pembelajaran juga memiliki korelasi yang kuat terhadap semangat kerja guru. Motivasi belajar siswa dan kinerja guru banyak bergantung pada keputusan-keputusan manajemen sekolah dibandingkan keputusan guru sendiri, karena sikap kesediaan perasaan memungkinkannya akan mencapai prestasi kerja. Motivasi dan kinerja guru merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan guru dalam memberikan segenap kemampuan yang dimiliki berupa tenaga dan pemikiran. Motivasi belajar siswa dan kinerja guru termasuk dalam semangat mengajar. Suatu upaya yang perlu dilakukan oleh para pengelola pendidikan terkait dengan pengoptimalan motivasi belajar siswa dan kinerja guru. Maka penilaian prestasi belajar siswa harus dilakukan secara rutin untuk meyakinkan pengoptimalan kinerja yang ditunjukkan para guru sehingga akan menunjang terhadap peningkatan mutu pendidikan sekolah. Penilaian terhadap prestasi belajar siswa merupakan upaya penggambaran keberhasilan siswa dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang meliputi kecakapan, keterampilan/skill, pengalaman, kesungguhan dan hal-hal khusus lainnya dalam melaksanakan pembelajaran. Penilaian terhadap prestasi belajar siswa meliputi penilaian terhadap kemampuan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan deskripsi tugas yang diberikan dan penilaian dengan hasil-hasil belajar yang dicapai. Penilaian juga dapat mencakup sikap, loyalitas, disiplin, kelalaian atau pelanggaran yang pernah dilakukan setiap guru yang ada di kelas. Upaya untuk memudahkan penilaian yang dimaksud diperlukan suatu indikator keberhasilan kerja sebagai alat penilaian bagi kepala sekolah. Hasil penilaian tersebut digunakan sebagai dasar penyusunan strategi pengembangan, pelatihan dan pembinaan bagi guru yang bersangkutan sehingga prestasi kerjanya
mampu ditingkatkan. Penilain prestasi belajar siswa diartikan sebagai penilaian yang lebih komprehensif dan bersifat kualitatif serta hasilnya bukan digunakan untuk seleksi atau penentuan kenaikan pangkat/golongan/karier melainkan untuk keperluan pembinaan sehingga hasil penilaian dapat digunakan sebagai pengawasan mutu prestasi belajar siswa sebagai bagian dari kinerja sekolah pada umumnya. Faktor lain yang juga bisa memengaruhi prestasi belajar siswa kelas XII adalah kinerja guru yang maksimal, artinya guru telah melakukan suatu langkah dalam memotivasi belajar para siswa kelas XII dengan baik dan bijaksana yang mendukung sepenuhnya proses belajar dan mengajar. Menguasai materi pelajaran sebaik mungkin yang merupakan persyaratan mutlak bagi seorang guru dalam mengoptimalkan pencapaian aspek pengetahuan (kognitif), sikap (afektif) dan keterampilan (motorik) yang dimiliki. Perumusan Masalah (1) Seberapa besar pengaruh motivasi belajar terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta ?, (2) Seberapa besar pengaruh kinerja guru terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta ?, (3) Seberapa besar pengaruh Motivasi belajar dan Kinerja guru secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta ? KAJIAN LITERATUR Prestasi Belajar Siswa. Menurut Bernadin dan Russel (2000:284) menyatakan bahwa prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian prestasi seseorang dapat dilihat dari pelaksanaan tugas dan fungsinya dalam melaksanakan suatu pekerjaan sejak memulai pekerjaan sampai hasil kerjanya dapat dirasakan oleh pihak lain yang memanfaatkannya. Ketepatan waktu dalam bekerja menunjukkan suatu prestasi kerja yang tinggi. Sedangkan Sedarmayanti (2001:34) mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang kedalam tiga kelompok, yaitu: (1) Faktor individu, antara lain meliputi intelektualitas,
keterampilan, iklim sekolah atau psikologis, fisik, motivasi, dan orientasi nilai, (2) Faktor organisasi, meliputi sistem, peranan kelompok, dan iklim organisasi, dan (3) Lingkungan eksternal seperti keluarga, kondisi politik, kondisi ekonomi, kondisi sosial budaya, dan perubahan teknologi. Menurut Snell dan Wexley dalam (Timpe, 2001: 331) bahwa kinerja adalah kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya, dan sifat keadaan-keadaan eksternal. Keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa seorang guru ke sekolah yang meliputi pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal serta kecakapan teknis. Dapat pula dijelaskan bahwa prestasi menyangkut proses hasil kerja seseorang yang dapat diukur melalui situasi kerja, kondisi kerja, atau hasil kerja. Hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seorang guru tergantung kepada banyak faktor yang mempengaruhinya. Prestasi belajar siswa dapat dinyatakan sebagai suatu tingkatan terhadap mana para siswa dapat mencapai persyaratanpersyaratan dari suatu kegiatan belajar mengajar. Persyaratan atau kinerja yang menjadi standar keberhasilan siswa dalam suatu pelajaran pada umumnya ditetapkan oleh sekolah tempat siswa belajar. Selanjutnya Whitmore (2002: 110), ”Prestasi adalah suatu perbuatan atau suatu penampilan umum keterampilan. Sehingga prestasi dapat dinyatakan sebagai perwujudan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya”. Dalam cakupan yang lebih luas, prestasi adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu ada yang disebut dengan prestasi individu serta ada yang disebut dengan prestasi kerja tim, prestasi kerja kelompok atau prestasi kerja organisasi yang merupakan wujud keterampilan sekelompok orang dalam melaksanakan pekerjaan secara bersama-sama. Prestasi dalam sebuah organisasi secara menyeluruh akan tercermin dari prestasi kerja individu dalam organisasi tersebut. Dalam pandangan manajemen secara umum terdapat tiga kriteria organisasi, yaitu: (1) Kinerja administratif yang berkaitan dengan kinerja administrasi organsisasi, termasuk di
dalamnya tentang struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi, (2) Kinerja operasional yang berkaitan dengan efektivitas penggunaan sumber daya yang digunakan organisasi, dan (3) Kinerja strategik yang berkaitan dengan ketepatan organisasi dalam memilih lingkungan dan kemampuan adaptasi atas lingkungannya. Bolt (Timpe, 2001:235) bahwa elemenelemen dalam lingkungan kerja yang mempengaruhi prestasi belajar antara lain sifat pekerjaan itu sendiri, sumber daya yang ada bagi individu, kapabilitas individu, umpan balik yang diterima, dan akibat-akibat dari pelaksanaan pekerjaan tersebut. Artinya, seorang pekerja akan bekerja dengan baik atau akan mencapai prestasi kerja yang tinggi dalam kondisi berikut: (1) tugas atau pekerjaan jelas, (2) sumber daya untuk melakukan pekerjaan mudah diperoleh, (3) pekerja mempunyai kapasitas, keterampilan yang memadai, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut, (4) pekerja sering menerima umpan balik tentang seberapa baik dia bekerja dibandingkan dengan harapan-harapan kerja, dan (5) pekerja merasa puas dengan konsekuensi atau penghargaan mengikuti keberhasilan pelaksanaan tugas. Melalui penilaian prestasi kerja dapat ditentukan apakah pekerja telah memenuhi target atau standar yang telah ditetapkan. Sikula (Mangkunegara, 2001:69) bahwa penilaian prestasi adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menentukan apakah seorang pegawai telah melakukan pekerjaannya sesuai dengan tujuan yang dimaksudkan atau mencapai target sasaran yang diajukan. Menurut Ruky (2006: 20), tujuan yang biasanya dapat dicapai oleh sebuah organisasi dengan menerapkan penilaian prestasi kerja adalah: (1) meningkatkan prestasi kerja guru baik secara individu maupun kelompok dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan sekolah, (2) mendorong kinerja secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas kerjanya, (3) merangsang minat dalam
pengembangan pribadi dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi kerja mereka, (4) memudahkan penyusunan program pengembangan dan pelatihan yang tepat guna, (5) menjadi alat atau sarana pembanding prestasi kerja guru yang kaitannya dengan kebijakan sistem imbalan, dan (6) memberikan kesempatan kepada guru untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal-hal yang ada kaitannya. Dengan demikian penilaian prestasi kerja memiliki makna yang penting sehingga harus dilaksanakan oleh organisasi. Menurut Robbins (2008:216) bahwa dengan dilaksanakannya penilaian prestasi atau evaluasi kinerja memiliki sejumlah maksud dalam organisasi. Manajemen dapat menggunakan hasil penilaian prestasi kerja untuk keputusan sumber daya manusia yang umum. Hasil penilaian prestasi kerja memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja (phk). Selanjutnya Siagian (2000: 279) mengemukakan bahwa tujuan penilaian prestasi antara lain sebagai berikut: (1) sebagai pendorong peningkatan prestasi kerja, (2) sebagai bahan pengambil keputusan dalam pemberian imbalan, (3) untuk kepentingan mutasi guru, (4) guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, dan (5) membantu para guru untuk menentukan rencana karirnya untuk menyusun program pengembangan karier yang paling tepat. Selanjutnya Mitchel (Sedarmayanti, 2001: 55) menjelaskan bahwa aspek-aspek prestasi yang dapat dijadikan ukuran dalam menilai prestasi kerja adalah: (1) quality of work (kualitas hasil kerja), (2) promptness (ketepatan waktu), (3) initiative (prakarsa menyelesaikan tugas), (4) capability (kemampuan menyelesaikan tugas), dan (5) comunication (kemampuan menjalin kerja sama dengan pihak lain). Manajemen organisasi harus menciptakan aspek-aspek penilaian yang lebih mendekati kebenaran dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh guru dan pegawainya. Prestasi kerja dapat dinilai berdasarkan apa yang dilakukan oleh seorang guru. Objek yang menjadi sasaran penilaian prestasi meliputi antara lain hasil kerja, kemampuan, sikap terhadap pekerjaan, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja. Casvio (Ruky 2006: 35) menyatakan bahwa ada
lima syarat penilaian prestasi yang efektif yaitu : (1) relevance, hal-hal yang diukur terkait dengan pekerjaannya apakah itu input, proses atau output, (2) sensitivity, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara yang berprestasi atau yang tidak berprestasi, (3) reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolok ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil, (4) acceptability, sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan dapat diterima oleh guru yang menjadi penilai ataupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya, dan (5) practiality, semua instrumen misalnya formulir yang digunakan tidak rumit sehingga mudah menerapkannya. Menurut Dessler (2000: 87) ”Prestasi kerja adalah suatu proses kinerja secara aktual dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan”. Kinerja yang diharapkan adalah kinerja standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja seseorang sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari guru tersebut terhadap guru lainnya. Sesuai dengan perkembangan dan tuntutan pendidikan, kemudian kepala sekolah juga harus mampu melaksanakan fungsinya sebagai educator (pendidik), manajer, administrator, dan supervisor. Dengan perkembangan dan tuntutan pendidikan, maka kepala sekolah juga harus mampu berperan sebagai leader (pimpinan), inovator, dan motivator di sekolahnya. Dalam melakukan fungsinya sebagai pendidik, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme tenaga pendidik di sekolahnya, menciptakan iklim sekolah yang kondusif, memberikan nasihat kepada warga sekolah, memberikan dorongan kepada seluruh tenaga kependidikan, serta memfasilitasi terlaksananya pendidikan. Sebagai pendidik, kepala sekolah harus berupaya meningkatkan kualitas pembelajaran yang dilakukan oleh guru. Berkaitan dengan fungsinya sebagai manajer, kepala sekolah juga bertanggung jawab untuk mengaplikasikan fungsi-fungsi manajemen dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Selanjutnya Dessler (2000: 28) terdapat enam alternatif dalam menilai prestasi yaitu: (1) penilaian dilakukan oleh penyelia terdekat, (2)
penilaian yang dilakukan oleh rekan kerja, (3) penilaian yang dilakukan oleh bawahan, (4) penilaian yang dilakukan oleh komite sekolah, (5) penilaian dari diri sendiri, dan (6) penilaian menyeluruh berdasarkan informasi yang dikumpulkan dari lingkungan sekolah. Data kinerja itu penting untuk dianalisis, diantaranya sebagai dasar untuk pengambilan keputusan promosi dan kompensasi. Penilaian kinerja juga merupakan sarana yang tersedia untuk mendiskusikan perilaku bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan, dan kepala sekolah sebagai atasan dapat memberikan umpan balik. Selain itu dapat juga menjadi sarana bagi kepala sekolah untuk mendiskusikan dengan guru tentang rencana pengembangan guru tersebut dimasa mendatang. Secara garis besar tugas pokok kepala sekolah terbagi dua yaitu secara administrasi menjalankan administrasi pendidikan dan secara operasional melaksanakan supervisi pendidikan. Seorang admistrator pendidikan harus bersikap responsif dalam melaksanakan supervisi dan evaluasi untuk memastikan bahwa kegiatan proses belajar mengajar telah dilaksanakan secara tepat. Tugas kepala sekolah sebagai supervisor yaitu mensupervisi pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kependidikan. Supervisi adalah segala bentuk bantuan dari kepala sekolah yang tertuju pada perkembangan kemampuan tenaga kependidikan dalam mencapai tujuan pendidikan. Supervisi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari seluruh proses adminstrasi pendidikan dalam upaya mengembangkan prestasi kerja personalia sekolah. Supervisi ialah aktivitas pembinaan yang dilakukan oleh kepala sekolah untuk membantu tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Peran kepala sekolah sebagai supervisor diwujudkan dalam kemampuan menyusun, dan melaksanakan program supervisi pendidikan serta memanfaatkan hasilnya. Kegiatan yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah sesuai dengan fungsinya sebagai supervisor meliputi: (1) membangkitkan dan merangsang guru dan pegawai sekolah di dalam menjalankan tugasnya masing-masing dengan sebaik-baiknya, (2) mengadakan dan melengkapi alat-alat peraga/perlengkapan sekolah termasuk media instruksional yang diperlukan bagi kelancaran pembelajaran, (3)
bersama guru mengembangkan, mencari dan menggunakan metode-metode pembelajaran yang lebih sesuai dengan tuntutan kurikulum yang sedang berlaku, (4) membina kerja sama yang baik dan harmonis antara guru dan pegawai sekolah lainnya, (5) mempertinggi mutu dan pengetahuan guru-guru dan pegawai sekolah, dan (6) membina hubungan kerja sama antara sekolah dengan komite sekolah dan instansi-instansi lain dalam rangka peningkatan mutu pendidikan para siswa. Kepala sekolah juga berperan sebagai pemimpin yang mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemampuan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah dan mendelegasikan tugas. Menurut Wahjosumijo (2002: 113) bahwa kepala sekolah sebagai leader harus memiliki karakter khusus yang mencakup iklim sekolah, keahlian dasar, pengalaman dan pengetahuan profesional, pengetahuan administrasi dan pengawasan (manajerial). Karakter dari kepemimpinan kepala sekolah dapat dilihat dari empat aspek sebagai berikut: (1) pola pikir, berorientasi jauh ke depan, pola pikir ilmiah, efisiensi, efektif, dan keterbukaan, (2) asas kebersamaan atau integralistik dan kekeluargaan, (3) watak dan iklim sekolah yang utuh, berwibawa, jujur, terpercaya, bijaksana, mengayomi, beriman, mawas diri, dan (4) sifat-sifat berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan yang efektif, dan penyediaan berbagai sumber belajar. Ada beberapa prinsip yang dapat diterapkan kepala sekolah untuk mendorong tenaga kependidikan antara lain: (1) para tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apbila kegiatan yang dilakukannya menarik, dan menyenangkan, (2) tujuan kegiatan perlu disusun dengan jelas dan diinformasikan kepada para tenaga kependidikan sehingga mereka mengetahui tujuan bekerja, para tenaga kependidikan juga dapat dilibatkan dalam penyusunan tujuan tersebut, (3) para tenaga kependidikana harus selalu diberitahu tentang hasil dari setiap pekerjaannya dengan kata lain mendapat umpan balik, 4) pemberian hadiah lebih baik dari pada hukuman, namun sewaktu waktu hukuman juga diperlukan untuk menegakkan disiplin dalam bekerja, dan (5)
perlu diusahakan memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukkan bahwa kepala sekolah memperhatikan mereka, mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap tenaga kependidikan pernah memperoleh kepuasan dan penghargaan. Penghargaan yang diberikan sangat penting untuk meningkatkan motivasi tenaga kependidikan dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Berdasarkan penghargaan yang diberikan kepala sekolah, maka para tenaga kependidikan dapat ditingkatkan motivasinya. Pemberian penghargaan dapat dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan yang telah dicapai. Kepala sekolah harus berusaha menggunakan penghargaan ini dengan cara tepat, efektif dan efisien untuk menghindari dampak negatif yang bisa ditimbulkan. Berdasar pembahasan diatas, maka yang dimaksud dengan prestasi belajar siswa adalah hasil yang dicapai oleh siswa selama mengikuti pelajaran di sekolah yang ditunjukkan dengan indikator : (a) pemanfaatan waktu yang dipakai belajar, (b) mematangkan persiapan sebelum belajar, (c) inisiatif dalam belajar, dan (d) evaluasi hasil belajar. Motivasi Belajar. Menurut Thurstone (Azwar, 2000: 30) motivasi adalah derajat efek positif atau efek negatif yang dikaitkan dengan suatu obyek psikologis. Menurut Thoha (2000: 200) motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi, namun demikian ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satusatunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Banyak unsur lain yang dapat menerangkan terjadinya perilaku, dimana bahwa persepsi, kepribadian, dan lingkungan adalah unsur-unsur lain yang dapat memengaruhi terjadinya perilaku tersebut. Dapat dipahami bahwa motivasi merupakan suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan terhadap suatu obyek. Seseorang bermotivasi terhadap suatu objek dapat diketahui dari evaluasi perasaannya terhadap objek tersebut. Evaluasi perasaan ini dapat berupa perasaan senang tidak senang, memihak tidak memihak, favorit tidak favorit, positif dan negatif.
Motivasi tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga dengan munculnya suatu tingkah laku tertentu. Motivasi adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu. Beranjak dari pandangan tersebut maka motivasi merupakan suatu dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya. Berkaitan dengan pengertian motivasi tersebut, maka motivasi sebagai konstruksi afektif yang digunakan untuk menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan sifat perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Di dalam motivasi tercakup konsepkonsep seperti kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebiasaan dan keingintahuan seseorang terhadap sesuatu. Motivasi merupakan faktor penggerak yang melatar belakangi perilaku. Pemberitahuan tujuan pembelajaran tersebut akan menjelaskan arah yang dituju oleh siswa, sehingga pembelajaran tersebut dapat menimbulkan motivasi untuk belajar. Munculnya motivasi untuk belajar tersebut akan menimbulkan kekuatan untuk belajar dengan sungguh-sungguh di mana konsekuensi dari belajar tersebut akan melahirkan keberhasilan pembelajaran. Sesungguhnya dalam teori motivasi terdapat berbagai teori yang bertitik tolak pada dorongan dan berbeda satu sama lain. Ada teori motivasi yang bertitik tolak pada dorongan dan pencapaian kepuasan dan ada pula titik tolaknya pada saat kebutuhan. Motivasi menurut asas kebutuhan pada saat ini banyak diminati. Motivasi yang didasarkan pada asas kebutuhan (need) biasanya kebutuhan yang menyebabkan seseorang berusaha untuk dapat memenuhinya. Motivasi merupakan proses psikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku pada hakikatnya merupakan orientasi pada satu tujuan tertentu, dengan kata lain perilaku seseorang dirancang untuk mencapai tujuan. Upaya untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan suatu proses interaksi dari beberapa unsur. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya.
Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam kebutuhan seperti: (1) keinginan yang hendak dipenuhi, (2) tingkah laku, (3) tujuan, dan (4) umpan balik. Dorongan untuk mencapai tujuan tertentu, maka seseorang berusaha dengan segenap potensi yang dimilikinya agar dapa memenuhi kebutuhan guna mencapai tujuan yang diinginkan. Selain itu muncul tingkah laku seseorang untuk mencapai kebutuhannya, misalnya seorang yang lapar akan berbeda tingkah lakunya dengan orang yang tidak lapar. Demikian pula dengan umpan balik yang diperlihatkan seseorang pada saat yang bersangkutan berusaha memenuhi kebutuhannya. Misalnya seorang siswa akan merasa senang belajar dan mengulangi pelajaran yang telah dipelajarinya pada saat berada di rumahnya karena dalam pelajaran itu siswa tersebut mendapatkan penilaian dari gurunya. Sementara siswa lainnya yang tidak mendapat penilaian dari gurunya tidak akan mengulangi pelajaran tersebut setelah dirumah, bahkan mereka cenderung tidak senang dengan pelajaran itu. Guru dapat memahami keadaan siswa secara perorangan, memelihara suasana belajar yang baik dan harmonis, keberadaan siswa secara perorangan merasa aman dalam belajar, kesiapan belajar yang bebas dari rasa cemas dan memperhatikan lingkungan belajar, misalnya tempat belajar menyenangkan, bebas dari kebisingan atau polusi, dan tanpa gangguan dalam belajar. Orang yang berhasil dengan tugas-tugas yang sulit akan memiliki kebanggaan tersendiri baginya. Teori ini mengubah konstruksi motivasi yang pokok yaitu konsepsi tentang dorongan (drive) sebagai penyebab kompleks yang selanjutnya dinamakan antribusi. Pengertian antribusi mengacu pada penyebab kejadian atau hasil menurut hasil persepsi individu. Motivasi diperlukan untuk mendorong semangat agar dapat belajar lebih keras lagi dengan mengerahkan semua kemampuan dan keterampilan yang ada guna untuk mewujudkan tujuan dimaksud. Oleh sebab itu motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu akan bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas yang tinggi dan kepuasan yang tercapai. Seseorang akan melakukan suatu tindakan tertentu mungkin
disebabkan oleh persepsinya bahwa ia akan mendapatkan sesuatu yang ia inginkan. Teori motivasi instrumental berpendapat bahwa harapan akan imbalan atau hukuman merupakan pendorong bagi tindakan seseorang. Selanjutnya Toha (2000: 205) dalam kehidupan manusia bahwa motivasi dapat muncul dalam dua cara, yaitu: (a) Motivasi timbul karena dibuat, yaitu aktivitas untuk berbuat sesuatu terhadap orang lain untuk memotivasi pekerja atau pegawai, dan (b) Motivasi murni yang timbul dari dalam dirinya, faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu yang merupakan aktivitas yang timbul karena dalam dirinya dibutuhkan dan bisa mempengaruhi orang lain untuk berperilaku atau bergerak ke arah yang diharapkan. Keterkaitan kedua cara tersebut sangat erat sehingga dapat membentuk motivasi yaitu kekuatan menggerakkan orang lain dan memberikan motivasi, berarti memastikan bahwa orang lain bergerak ke arah yang diinginkan agar mereka mau melakukan atau mengerjakan sesuatu. Sedangkan sasaran motivasi adalah untuk mencapai rasa memiliki tujuan dengan memastikan keinginan dan kebutuhan organisasi atau perorangan berada pada keadaan keseimbangan atau kesesuaian. Selanjutnya menurut Suradinata (2000: 45) terdapat lima faktor yang memengaruhi motivasi manusia, yaitu (1) Kebutuhan manusia, (2) Dorongan dan disiplin, (3) Penghargaan, (4) Lingkungan, dan (5) Pencapaian tujuan. Lima faktor tersebut sangat berpengaruh terhadap manusia agar dapat bergerak sehingga manusia berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan pribadi maupun kebutuhan organisasi. Dengan demikian motivasi merupakan daya dorong untuk bergerak. Beberapa teori tentang motivasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain: (a) Goal Theory. Dasar teori ini berasal dari pendapat Locke (2002:119) yang intinya tingkah laku manusia didasarkan untuk mencapai tujuan (goal). Seseorang bersedia bekerja melebihi jam kerjanya (lembur) dengan tujuan mendapatkan uang lembur. Apabila seseorang melihat bahwa prestasi yang tinggi merupakan jalan untuk mencapai impian, maka ia akan membuat jalan tersebut. Jika dalam jalan tersebut diperoleh kemudahan-kemudahan
misalnya memperoleh pelatihan maka ia akan berprestasi tinggi, sebaliknya jika dalam mengikuti jalan tersebut banyak hambatan misalnya memperoleh saingan yang kuat maka tidak akan dihasilkan prestasi yang tinggi, (b) Expectancy Theory. Expectancy Theory atau teori atribusi yang dikemukakan oleh Hair (2000: 120) bahwa prestasi seseorang dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasarnya (ability). Jika seseorang memiliki motivasi tinggi tetapi kemampuan dasarnya rendah, maka orang tersebut akan memiliki prestasi yang rendah pula. Sebaliknya jika motivasinya rendah dan kemampuan dasarnya tinggi, prestasinya tetap akan rendah juga. Oleh karena itu tenaga kerja yang baik adalah yang mempunyai motivasi tinggi dan kemampuan dasarnya tinggi pula, atau tenaga kerja yang sudah memiliki kemampuan dasar yang tinggi haruslah diberikan motivasi yang tinggi pula sehingga pencapaian prestasi akan maksimal. Berdasarkan pembahasan diatas, maka yang dimaksud dengan motivasi belajar siswa adalah dorongan dari dalam dan dari luar diri siswa tersebut yang menggerakkan keinginan, kemauan, kebutuhan, kepuasan dan upayaupaya yang timbul dari seseorang untuk mengarahkan dan membimbing perilaku dalam melaksanakan tugas sebagai guru dalam rangka pencapaian tujuan pribadi dan tujuan sekolah. Motivasi belajar siswa secara garis besar dapat diukur melalui indikator: (a) peningkatan kualitas diri, (b) tanggung jawab, (c) keberhasilan belajar, (d) penghargaan, dan (e) pengembangan diri. Kinerja Guru Menurut Dessler (2000:87) prestasi kerja adalah suatu proses kinerja secara aktual dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan. Kinerja yang diharapkan adalah kinerja standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja seseorang sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari guru tersebut terhadap guru lainnya. Metode penilaian kinerja terbagi menjadi dua , yaitu Metode Penilaian Kerja secara Tradisional dan Metode Penilaian Kerja secara Modern. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: (1) Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana
untuk menilai kinerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Sebagaimana diungkapkan oleh Hasibuan (2001:97) yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (1a) Rating Scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya; (1b) Employee Comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang guru dengan guru lainnya. Metode ini terdiri dari: (a) Alternation ranking: yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) guru dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (b) Paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara seorang guru dibandingkan dengan seluruh guru lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah guru yang relatif sedikit, dan (c) Porced comparation (grading): metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah guru yang relatif banyak; (1c) Check List. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (1d) Free Form Essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/guru yang sedang dinilainya; (1e) Critical Incident. Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan; (2) Metode Moderen. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO = MBS), dan human asset accounting. (2a) Assessment Centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar,
dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. (2b) Management by Objective (MBO = MBS). Dalam metode ini guru langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. (2c) Human Asset Accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Menurut Dessler (2000:90) ada beberapa cara dalam menilai prestasi kerja, yaitu: (a) Metode Skala Pengharkatan Grafik. Suatu metode yang paling sederhana dan paling populer, yaitu suatu metode skala yang mencantumkan sejumlah faktor (seperti kualitas dan kuantitas) dan jajaran prestasi (dari prestasi yang tidak memuaskan sampai prestasi yang luar biasa), (b). Metode Pemeringkatan berselang-seling. Suatu metode yang memeringkatkan prestasi para guru dari yang terbaik hingga yang terjelek, yang terdiri dari dua kolom (kolom pertama untuk yang baik, kolom kedua untuk yang jelek), (c). Metode Perbandingan berpasangan. Dalam metode ini setiap bawahan diperbandingkan satu dengan lainnya secara berpasangan dalam setiap faktor (kuantitas, kualitas pekerjaan, dan sebagainya), dan (d). Metode Distribusi paksa. Metode ini memberikan nilai persentase guru yang diharkatkan dan ditetapkan sebelumnya dan ditempatkan dalam berbagai kategori prestasi. Menurut Bernardin dan Russel (2000: 5) kinerja adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Prawirosentono (2000: 5) bahwa kinerja seseorang mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja organisasi atau kinerja perusahaan. Dengan perkataan lain bila kinerja guru (individual performance) baik, maka kemungkinan besar kinerja sekolah (school performance) juga akan baik. Kinerja seorang guru akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik.
Berdasarkan pembahasan di atas maka yang dimaksud dengan kinerja guru adalah suatu proses panjang yang dilakukan oleh seorang guru dengan mengedepankan kecakapan, keahlian/skill, pengalaman, kesungguhan dan juga waktu dalammemberikan bimbingan pengajaran pada proses belajar dan mengajar dan juga pendidikan kepada setiap siswanya agar setiap siswanya dapat menjadi seorang manusia sosial dan individu yang sanggup berdiri sendiri memberikan bimbingan pengajaran pada proses belajar dan mengajar dan juga pendidikan kepada setiap siswanya agar setiap siswanya dapat menjadi seorang manusia sosial dan individu yang sanggup berdiri sendiri. Hipotesis Penelitian Hipotesis 1 H0 = Diduga bahwa Motivasi belajar tidak secara signifikan berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. H1 = Diduga bahwa Motivasi belajar secara signifikan berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. Hipotesis 2 H0 = Diduga bahwa Kinerja guru tidak secara signifikan berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. H1 = Diduga bahwa Kinerja guru secara signifikan berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. Hipotesis 3 H0 = Diduga bahwa Motivasi belajar dan Kinerja guru tidak secara signifikan bersama–sama berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. H1 = Diduga bahwa Motivasi belajar dan Kinerja guru secara signifikan bersama– sama berpengaruh terhadap Prestasi belajar siswa SMA Negeri 16 Jakarta. METODE PENELITIAN
Gambar 1 Konstelasi Masalah
(1) Jenis Penelitian. Penelitian ini menggunakan metode korelasional yaitu dapat melihat besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang dimaksud yaitu Motivasi belajar (x1), Kinerja guru (x2), sedangkan variabel terikat yaitu Prestasi belajar siswa (y); (2) Tempat Dan Waktu Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri 16 Jakarta selama 3 bulan yaitu dari bulan Oktober 2013 sampai dengan bulan Desember 2013; (3) Populasi Dan Sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Negeri 16 Jakarta sebanyak 60 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 50 orang yang diambil secara acak (simple random sampling); (4) Konstelasi Masalah Definisi Operasional (1) Prestasi belajar siswa adalah hasil yang dicapai oleh siswa selama mengikuti pelajaran di sekolah yang ditunjukkan dengan indikator: (1a) pemanfaatan waktu yang dipakai belajar, (1b) mematangkan persiapan sebelum belajar, (1c) inisiatifdalam belajar, dan (1d) evaluasi hasil belajar; (2) Motivasi belajar siswa adalah dorongan dari dalam dan dari luar diri siswa tersebut yang menggerakkan keinginan, kemauan, kebutuhan, kepuasan dan upayaupaya yang timbul dari seseorang untuk mengarahkan dan membimbing perilaku dalam melaksanakan tugas sebagai guru dalam rangkas pencapaian tujuan pribadi dan tujuan lembaga. Motivasi belajar siswa secara garis besar dapat diukur melalui indikator: (2a) peningkatan kualitas diri, (2b) tanggung jawab, (2c) keberhasilan belajar, (2d) penghargaan,
dan (2e) pengembangan diri; (3) Kinerja guru adalah suatu proses panjang yang dilakukan oleh seorang guru dengan mengedepankan kecakapan, keahlian/skill, pengalaman, kesungguhan dan juga waktu dalam memberikan bimbingan pengajaran pada proses belajar dan mengajar dan juga pendidikan kepada setiap muridnya agar setiap muridnya dapat menjadi seorang makhluk sosial dan individu yang sanggup berdiri sendiri. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Uji Validitas. Validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang hendak diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan rumus:
(2) Uji Realibilitas. Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi jawaban responden, kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha. Kriteria penggunaan cronbach alpha dengan menggunakan cut - off 0,6. Pengambilan keputusan: Jika CA < 0,6 maka tidak reliable Jika CA > 0,6 maka reliable (3) Uji Regresi Linier Berganda; (4) Uji Koefisien Determinasi (R²). Uji koefisien
Uji Multikolinearitas Coefficients Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model t Sig. Std. B Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .368 .382 -.963 .340 MOTIVASI .738 .085 .716 8.661 .000 .738 1.354 KINERJA .334 .109 .254 3.071 .004 .738 1.354 a. Dependent Variable: PRESTASI BELAJAR SISWA Sumber : SPSS 13
Uji Heteroskedasitisitas dengan menggunakan Scatter Plot. Scatterplot
Dependent Variable: PRESTASI
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4 -2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber : SPSS 13
Coefficients Standardized Coefficients
Unstandardized Collinearity Coefficients Statistics Model t Sig. Std. B Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .368 .382 -.963 .340 MOTIVASI .738 .085 .716 8.661 .000 .738 1.354 KINERJA .334 .109 .254 3.071 .004 .738 1.354 a. Dependent Variable: PRESTASI BELAJAR SISWA Sumber : SPSS 13 Gambar 2
determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dari variabel terikat; (5) Uji F (Pengujian Simultan). Uji F digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama seluruh variabel independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent; (6) Uji t (Pengujian Parsial). Untuk menguji koefisien regresi dilakukan pengujian secara parsial yaitu untuk melihat signifikan dari pengaruh masing-masing
variabel independent terhadap dependent pada alpha 0,05. ANALISIS DATA. Uji Asumsi Klasik (Gambar 2) Persamaan Regresi : Y = a+b1x1+b2x2+…e
variabel
Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .873a .763 .753 .19236 a. Predictors: (constant) KINERJA MOTIVASI b. Dependent Variable: PRESTASI
Model
Sum of Squares
ANOVAb Mean df Square
1 Regression 5.594 2 2.797 Residual 1.739 47 .037 Total 7.333 49 a. Predictors: (constant) KINERJA MOTIVASI b. Dependent Variable: PRESTASI Sumber: SPSS 13 Gambar 3
Gambar 4
DurbinWatson 2.446
F
Sig.
75.588
.000a
Dengan menggunakan analisis regresi berganda pada tabel diatas, maka diperoleh persamaan sebagai berikut : y = -0,368 + 0,738 X1 + 0,34 X2 Persamaan regresi diatas dapat diartikan sebagai berikut: (a) Konstanta sebesar -0,368 dinyatakan bahwa jika Motivasi Belajar dan Kinerja guru dianggap tidak ada maka Prestasi Belajar siswa adalah 0,368; (b) Koefisien regresi Motivasi Belajar sebesar 0,738 menunjukkan bahwa pengaruh Motivasi Belajar terhadap Prestasi Belajar siswa adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan 1 % akan meningkatkan Motivasi Belajar Prestasi Belajar pada 5 % = sebesar 0,738 %; (c) Koefisien regresi Kinerja guru sebesar 0,334 menunjukkan bahwa pengaruh Kinerja guru terhadap Prestasi Belajar siswa adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan Kinerja guru 1 % akan meningkatkan Prestasi Belajar siswa pada 5 % = sebesar 0,334%. Koefisien Determinasi. (Gambar 3) Berdasarkan tabel diatas, diketahui nilai R = 0,873 menunjukkan bahwa Motivasi Belajar dan Kinerja guru memberikan hubungan yang positif terhadap Prestasi Belajar. Berdasarkan nilai R2 = 0,763 atau 76,30 %. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Belajar dan Kinerja guru memberikan kontribusi pengaruh sebesar 76,30 %, sedangkan sisanya 23,70 % atau 100 % - 76,30 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Simpulan (1) Hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar 8,661, sedangkan nilai ttabel pada 5 % sebesar 2,045. jadi nilai t hitung = 8,661 > ttabel = 2,045, berarti H1 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Belajar memberi pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Belajar Siswa; (2) Hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung sebesar 3,071, sedangkan nilai t label pada 5 % sebesar 2,045 maka nilai thitung = 3,071 > t tabel = 2,045. berarti H1 diterma, maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja guru memberi pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi
Belajar Siswa; (3) Hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R) sebesar 0,873, sedangkan nilai (R2) sebesar 0,763 (76,30%) ini berarti Motivasi Belajar dan Kinerja guru secara bersama-sama memberi pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Belajar Siswa dan sisanya sebanyak 23,70 % ( 100 % - 76,30 % ) yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Saran- saran (a) Pihak sekolah berupaya memberikan pelatihan/workshop atau seminar kepada guru sesuai dengan bidang ilmunya untuk meningkatkan kinerjanya masing-masing; (b) Untuk meningkatkan Prestasi Belajar Siswa, maka kepala sekolah perlu meningkatkan Motivasi Belajar Siswa dan Kinerja para guru dengan tegas agar Guru dapat mengajar dengan baik; (c) Kepala sekolah juga perlu memberikan tugas mengajar kepada guru sesuai dengan disiplin ilmu yang dimilikinya; (d) Sekolah mempersiapkan sistem yang dapat mendukung atau menciptakan Motivasi Belajar dan Kinerja Guru guna meningkatkan Prestasi Belajar Siswa; (e) Sarana, prasarana dan fasilitas sekolah perlu ditingkatkan sehingga guru dan siswa dapat mengembangkan keterampilannya. DAFTAR PUSTAKA Azwar, M., 2000, Hubungan antara Iklim Organisasi, Pelatihan, Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Hotel Sahid Jaya di Jakarta: Universitas Indonesia Program Pascasarjana Bidang Administrasi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bernardin, H,. Jhon and Russel, E.A, 2000, Human Resource Management, An Experiental Approach, Mc. Graw Hill International Edition Singapore: Mac Graw Hill Book Co. Dessler, Garry, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusi, Jakarta. Penerbit Index. Hair, J. F.; Anderson, R. E.; Tatham, R. L.; dan Black, W. C, 2000 Multivariate Data analysis with Readings. International Edition. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Upper Saddle River.
Hasibuan, Malayu S.P 2001 Manajemen Personali, Jakarta: Haji Masagung. ……………., 2001 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung. http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja Mangkunegara, P. Anwar. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, PT. Remaja Rosdyakarya. Prawirosentono, Suyadi, 2000, Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta, BPFE. Robbins, Stephan & Judge, Timoty A. 2008, Perilaku Organisasi. Jakarta, Edisi 12. Salemba Empat. Ruky, S. Achmad, 2006, Sistem Manajemen Kinerja (Performance Manajemen System). Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama. Suradinata, 2000, Kepemimpinan, Bandung, Remaja Rosdakarya.
Sedarmayanti. 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung, CV. Mandar Maju. Siagian, Sondang P, 2000, Organisasi Perilaku Administrasi. Jakarta, Gunung Agung. Timpe, A. Dale, 2001, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Motivation Pegawai, Jakarta, Gramedia. Thoha, Miftah, 2000, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta, Penerbit Rajawali Pers. Wahjosumidjo, 2002, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. Whitmore, J, 2002, Coaching For Performance, Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja. (alih bahasa : Dwi) Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.
