PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I
Disusun oleh: Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003
Pembimbing: Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM NIP. 197606162005012002
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA 2013
PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I
Disusun oleh: Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003
Pembimbing: Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM NIP. 19760616 200501 2 002
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA 2013
i
tfrO
KEUIENTERIAN AGAMA {]NIIIERSITAS ESLAivtr lt{EGERi SLj}iAF{ KALEJAGA PAKLTLTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI Jl. Marsda Adisucipto, Telp. (0274) 515856 Fax(A274) 515856 Ycgy-akarta 55281
HALAMAN PENGESASAN Pengesahan Skripsi/Tugas Ai
t\t,,*^* I Inu nrlT\n/DD nn otl I\UIIAUI
VLLl.VLI
UVlI
A .VU.
JI
A< rLi 1,)n1I J?
L1J
-\J
Skripsi/Tugas Akhir dengan judul: PENGARUH fuIANAJE}dEN KOi.iFLiK TERIiADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA yang dipersiapkan dan disusun oleh: Nama Sekar Pratiu,-i Utaml NIM/Jurusan $9240003 lManaj emen Dakwah Telah dimtmaqasyahkan pada Selasa, l0 Septernber 20i 3 Nilai Munaqasyah el (A-)
dan dinyatakan diterima oleh Fakuitas Dakwah tian Komunikasi Kalijaga Yogyakarta"
UIN
TTl\/f hrll\TAf)AQVT\I-J rt!L.Irf L\
ipbing.
Ketua
il
Rusrrita R.ani Pertiwi" S.Psi.MHI. lrrP. 19760616 200s01 2 002 Penguji
NrP. 1967$104 1993S3
I
4'r$ /4u/. k/$
4"ffi
*(u ..7\ c\
$03
\r,iz
ii,
Achmad Muhammad. M.Aq. 1\lr. lv t zu I lY ztltrutrj I tr{rz
Sunan
tfrO
KEMENTERIAN AGAMA UNTYERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA FAKULTAS DAK\ilAH DAN KOMUNIKASI JL Marsda Adisucipto, Telp. (5214,515856 Fax {5279 515856 Yoryakarta 55281
SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI Kepada:
Yth. Dekan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta Di Yogyakarta As salamu'
alaikum WL V[b,
Setelah membaca, meneliti, memberikan petunjuk dan mengoreksi serta mengadakan perbaikan seperluny4 maka kami selaku pembimbing berpendapat bahwa skripsi Saudara: Nama : Sekar Pratiwi Utami NIM :09240003 Judul Skripsi : Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwl (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia Sudah dapat diajukan kembali kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Jurusan/Program Stusi Manajemen Dalcwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Shata Satu dalam bidang Manajemen Dakwah.
Dengan
ini kami mengharap agar skripsi tersebut di
atas dapat
segera
dimunaqasyahkan. Atas perhatiannya kami ucapakan terima kasih. Wassalamu' alaikum lYr,
W. Yogyakarta, 2 September 2013
ffi;fxt
,/.S'1,,/cUr,:$
s6+ [*
^t
Frh
i..i.i
Dakwah
f,Irin it;{.,:l]J
$\:,*
,9-1^.1*ri$l
J
wtr#x
h[IP. 197606162005012002
m
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertandatangan di bawah ini: Nama Sekar Pratiwi Utami NIM 09240A03 Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Kornunikasi Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi saya yang berjudul '?engaruh Manajernen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia'' adalah hasil karya pribadi dan sepanjang pengetahuan peryusun tidak berisi materi yang dipublikasikan atau ditulis orang lain, kecuali bagian-bagian tertentu yang penyusun ambil sebagai acuan-
Apabila terbuk*i penryataan ini tidak benar, maka sepenuhnya menjadi tanggrrng jawabpeneliti.
akar7a,2 September2AI3
tv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini saya persembahkan untuk: Almamater Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta. Fakultas Dakwah dan Komunikasi Jurusan Manajemen Dakwah.
v
MOTTO
“…Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…” (Q.S. Ar Ra’d: 11) “Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat”. (Q.S. Huud: 118)
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr, Wb,
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga skripsi ini dapat selesai dengan judul “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”. Peneliti menyadari bahwa terselesainya skripsi ini berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. H. Waryono, M.Ag selaku Dekan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. 2. Ibu Dra. Siti Fatimah, M.Pd selaku Kepala Jurusan Manajemen Dakwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. 3. Bapak Drs. H. Machfudz Fauzy, M.Pd selaku Pembimbing Akademik, yang telah memberikan bantuan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi. 4. Ibu Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM selaku Pembimbing Skripsi, yang telah banyak membantu meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan pengarahan. 5. Dosen-dosen
Manajemen
Dakwah
antara
lain:
Bapak
Achmad
Muhammad, M.Ag; Bapak Drs. M. Rosyid Ridla, M.Si; Bapak Andy Dermawan, M.Ag; Bapak Okhrisal Eka Putra, Lc.,M.Ag; Bapak Maryono, S.Ag,M.Pd; Bapak Muh. Toriq Nurmadiansyah, S.Ag,M.Si; Ibu Hj. Mikhriani, MM; dan Ibu Early Maghfiroh Innayati, S.Ag,M.Si, terima kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan kepada peneliti. 6. Bapak Toto Suparwoto selaku Direktur Utama Muamalat Center Indonesia, yang telah memberikan izin untuk penelitian dan izin menyebarkan angket ke tujuh BMT jaringan MCI. 7. Ibu Indah Syawitri selaku Divisi Audit dan Administrasi Muamalat Center Indonesia, yang telah banyak membantu peneliti.
vii
8. Bapak Sumadiyono selaku Manajer BMT Dana Syariah dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 9. Bapak Agus Susanto, M.Pd selaku Manajer BMT Mitra Lohjinawi dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 10. Bapak Bambang Rubiyanto, S.Sos selaku Manajer BMT Mitrama dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 11. Ibu Ani Kurniawati, S.Sos selaku Manajer BMT Dana Insani dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 12. Ibu Nuning Agustina Ambarsari, S.E selaku Manajer BMT Surya Asa Artha dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 13. Bapak Budi Susetyo selaku Manajer BMT Batik Mataram dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 14. Bapak Bukhori, S.Ag selaku Manajer BMT Forsitama dan stafnya, yang berkenan mengisi angket. 15. Papa Darmojo, mama Lusi, mas Yosi, dan Apriansyah (suami), terima kasih atas motivasi dan semangat yang telah diberikan. 16. Semua teman-teman jurusan Manajemen Dakwah angkatan 2009, khususnya untuk sahabatku Windari, Subarni, Lia, Fifin, dan Reni, yang telah berjuang bersama-sama dari awal. 17. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu, yang telah memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari dalam skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr, Wb. Yogyakarta, 26 Juli 2013 Peneliti
Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003 viii
ABSTRAK Sekar Pratiwi Utami (09240003), Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia, Skripsi Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, Juli 2013. Masalah dari penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di BMT jaringan MCI. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui tingkat manajemen konflik dan tingkat produktivitas kerja karyawan; (2) Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen konflik dan produktivitas kerja karyawan; dan (3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT jaringan MCI. Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. Sedangkan produktivitas kerja karyawan mengacu pada teori Abdul Hamid, yaitu bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Populasi dari penelitian ini adalah 40 orang karyawan dari tujuh BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan MCI. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner (angket). Teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana dengan analisis uji asumsi, uji normalitas, uji linearitas, dan uji hipotesis dengan bantuan SPSS for windows versi 17. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,809 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 (sangat signifikan). Pada hasil uji koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil sebesar 0,654. Ini berarti bahwa manajemen konflik memberikan sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4%, sedangkan sisanya sebesar 34,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, yaitu pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja.
Kata kunci: manajemen konflik dan produktivitas kerja karyawan
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... ii SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI ..................................................................... iii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v MOTTO ................................................................................................................ vi KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii ABSTRAK ............................................................................................................ ix DAFTAR ISI ......................................................................................................... x DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiii DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv BAB I
PENDAHULUAN A. Penegasan Judul ..................................................................... 1 B. Latar Belakang Masalah ......................................................... 4 C. Rumusan Masalah .................................................................. 7 D. Tujuan Penelitian .................................................................... 8 E. Manfaat Penelitian .................................................................. 8 F. Kajian Pustaka ........................................................................ 9
x
G. Kerangka Teori ....................................................................... 11 H. Kerangka Berfikir ................................................................... 34 I.
Hipotesis ................................................................................. 36
J.
Metode Penelitian ................................................................... 36
K. Sistematika Pembahasan ........................................................ 48 BAB II
GAMBARAN UMUM MCI A. Sejarah Perkembangan MCI................................................... 50 B. Logo MCI ............................................................................... 52 C. Visi dan Misi MCI.................................................................. 52 D. Legalitas Lembaga ................................................................. 53 E. Struktur Organisasi MCI ........................................................ 54 F. Data BMT di Yogyakarta jaringan MCI ............................... 56 G. Sejarah masuknya BMT menjadi jaringan MCI..................... 56 H. Fasilitas yang Diperoleh BMT ............................................... 59
BAB III
I.
Keunggulan BMT MCI .......................................................... 59
J.
Filosofi Kerja BMT MCI ....................................................... 60
ANALISIS DAN HASIL PENELITIAN A. Persiapan Penelitian ............................................................... 61 B. Analisis Kualitatif Data Responden ....................................... 64 C. Deskripsi Analisis Data .......................................................... 66
xi
D. Analisis Uji Instrumen............................................................ 69 1.
Uji Validitas .................................................................... 69
2.
Uji Reliabilitas................................................................. 73
E. Analisis Uji Statistik............................................................... 75 1.
Hasil Uji Asumsi ............................................................. 75
2.
Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................... 77
3.
Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 78
F. Pembahasan ............................................................................ 80 BAB IV
PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................. 84 B. Saran ...................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN – LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1
Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Favorable ...................................................................................... 42
Tabel 1.2
Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Unfavorable .................................................................................. 42
Tabel 1.3
Kisi-kisi Penelitian Variabel Produktivitas Kerja Karyawan…… 43
Tabel 1.4
Kisi-kisi Penelitian Variabel Manajemen Konflik……………… 43
Tabel 1.5
Interpretasi Koefisien Alpha……………………………………. 46
Tabel 2.1
Data BMT di Yogyakarta Jaringan MCI……………………….. 56
Tabel 3.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………… 64
Tabel 3.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur………………………. 65
Tabel 3.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan………………… 66
Tabel 3.4
Deskripsi Variabel Penelitian ..………………………………… 66
Tabel 3.5
Kriteria Kategorisasi Skala Produktivitas Kerja Karyawan…….. 67
Tabel 3.6
Kriteria Kategorisasi Skala Manajemen Konflik……………….. 68
Tabel 3.7
Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Produktivitas Kerja Karyawan ............................................................................ 69
Tabel 3.8
Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Produktivitas Kerja Karyawan yang Valid .................................................................... 71
xiii
Tabel 3.9
Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Manajemen Konflik .......................................................................................... 71
Tabel 3.10
Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Manajemen Konflik yang Valid ..................................................................................... 73
Tabel 3.11
Hasil Uji Coba Analisis Reliabilitas untuk Variabel X dan Y ......................................................................................... 74
Tabel 3.12
Hasil Analisis Uji Reliabilitas untuk Variabel X dan Y ......................................................................................... 74
Tabel 3.13
Hasil Analisis Uji Normalitas…………………………………... 75
Tabel 3.14
Hasil Analisis Uji Linearitas……………………………………. 76
Tabel 3.15
Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi………………………. 77
Tabel 3.16
Hasil Analisis Uji Hipotesis…………………………………….. 78
Tabel 3.17
Koefisien Variabel Penelitian…………………………………... 79
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1
Konsep Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja……… 34
Gambar 1.2
Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja………………. 35
Gambar 1.3
Hubungan Antara Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan ....................................................................................39
Gambar 2.1
Logo Muamalat Center Indonesia…………………………….. 52
Gambar 2.2
Struktur Organisasi Muamalat Center Indonesia ..…………… 54
xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Penegasan Judul Untuk menghindari kemungkinan terjadinya kesalahpahaman dalam menginterpretasikan arah penelitian, maka peneliti memandang perlu untuk menegaskan maksud yang terdapat dalam judul skripsi “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, adapun penjelasannya sebagai berikut: 1.
Pengaruh Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan seseorang. 1 Sedangkan dalam ilmu statistik, pengaruh adalah hubungan antara dua variabel. 2 Adapun pengertian pengaruh dalam penelitian
ini
adalah
hubungan
sebab-akibat
antara
variabel
manajemen konflik dan variabel produktivitas kerja karyawan. 2.
Produktivitas Kerja Karyawan Produktivitas kerja adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan
1
Tim Peneliti Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), hlm. 664. 2
Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: Raja Grafindo, 2000), hlm. 20.
1
2
tersebut. 3 Sedangkan menurut Abdul Hamid, produktivitas kerja karyawan adalah bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal. 4 Berdasarkan uraian pengertian di atas, yang dimaksud produktivitas kerja karyawan dalam penelitian ini adalah mengacu pada teori Abdul Hamid. 3.
Manajemen Konflik Menurut Minnery, konflik didefinisikan sebagai interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan dimana setidaknya salah satu dari pihak-pihak tersebut menyadari perbedaan tersebut dan melakukan tindakan terhadap tindakan tersebut. 5 Konflik menurut peneliti adalah wujud dari interaksi individu dengan individu, atau antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai penghambat terhadap pencapaian tujuan.
3
Mathis, Robert L. dan Jackson John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, (Jakarta: Salemba Empat, 2001), hlm. 82. 4
Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006),
hlm. 202. 5
http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-ruang.html , diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB.
3
Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. 6 Sedangkan menurut Ross bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. 7 Berdasarkan uraian pengertian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik
untuk
menciptakan
solusi
menguntungkan
dengan
memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. 4.
BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia Muamalat Center Indonesia adalah konsultan manajemen lembaga keuangan syariah yang berdiri pada tanggal 15 Desember 2000. Muamalat Center Indonesia bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis, yang telah melahirkan lima ratusan kader yang siap berjihad membumikan ekonomi syariah dan melayani puluhan
6
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi Dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Humanika, 2010), hlm. 129. 7
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemenkonflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.
4
ribu usaha mikro, kecil dan menengah. Lembaga ini telah mengembangkan 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau Jawa. Kantor pusat Muamalat Center Indonesia terletak di Jalan Kaliurang km 10 Yogyakarta 55581. Berdasarkan penegasan judul di atas, dapat disimpulkan bahwa maksud dari penelitian yang berjudul pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia adalah untuk mengetahui manajemen konflik yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia. B. Latar Belakang Masalah Tujuan utama suatu organisasi adalah tercapainya produktivitas kerja karyawan yang dapat menghasilkan hasil kerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. Produktivitas dapat tercapai apabila karyawan dan pimpinan dapat bekerjasama dan mempunyai satu visi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Produktivitas dapat menurun apabila dalam suatu organisasi terjadi suatu konflik yang merugikan dan tidak dapat diatasi. Kenaikkan suatu produktivitas dapat tercapai apabila konflik yang ada dapat dikelola dengan baik dan dicarikan solusinya. Karyawan sebagai makhluk sosial mempunyai sifat, keinginan, kepribadian dan minat serta tujuan yang berbeda-beda. Kondisi seperti ini selalu terjadi dalam kehidupan suatu organisasi. Karyawan dan pimpinan
5
merupakan media untuk bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan organisasi, walaupun terdapat perbedaan kepentingan diantara masingmasing individu. Perbedaan kepentingan inilah yang sering menimbulkan terjadinya ketidakcocokkan antara dua atau lebih karyawan karena masing-masing karyawan mempunyai pola pikir yang berbeda dalam menjalankan pekerjaannya. Melalui riset pendahuluan, peneliti melakukan pengamatan selama menjalani magang di salah satu Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia dan seperti organisasi pada umumnya. Peneliti menemukan adanya konflik yang terjadi antar karyawan karena perbedaan pendapatan yang diterima oleh masing-masing karyawan. Apabila konflik ini dibiarkan tanpa dicarikan solusinya, maka akan berdampak pada menurunnya produktivitas karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) tersebut. Konflik yang terjadi ini apabila dikelola dengan baik dapat menciptakan inovasi dan kreativitas karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini, tentunya akan meningkatkan produktivitas karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) tersebut. 8 Konflik merupakan wujud dari interaksi individu dengan individu, atau antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai penghambat terhadap pencapaian tujuan. Konflik yang terjadi akan menimbulkan dua akibat, yaitu konflik yang menguntungkan dan konflik 8
Observasi di salah satu BMT jaringan MCI pada tanggal 6-21 November 2012.
6
yang merugikan. Konflik yang menguntungkan jika dengan adanya konflik mampu menggerakkan segenap faktor-faktor produksi dalam organisasi tersebut, dalam hal ini berdampak pada etos kerja karyawan ke arah peningkatakan produktivitas kerja. Sedangkan dampak negatif dari adanya konflik adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang di luar rencana, misalnya cara kerja yang asal-asalan, meningkatnya rasa individualitas
dalam
kelompok
meningkatnya kebencian
terhadap
kelompok lain. 9 Apabila konflik-konflik dapat dikelola dengan baik, maka akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi karyawan. Muamalat Center Indonesia sebagai konsultan manajemen lembaga keuangan syariah yang menaungi 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau Jawa, tentulah mempunyai banyak karyawan dengan latar belakang dan berbagai karakter yang berbeda, akan sangat memungkinkan terjadinya konflik antar karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Disinilah peran pimpinan sangat dibutuhkan untuk mengelola konflik sedemikian rupa agar konflik dapat berdampak positif terhadap lembaga ini sendiri. Agar dapat menghadapi dunia persaingan yang sehat dan profesional diperlukan sumber daya manusia yang handal dan kompeten. Muamalat Center Indonesia tentunya mempunyai peranan yang cukup besar dalam mengelola karyawan-karyawan yang bekerja di BMT jaringan Muamalat Center Indonesia. Salah satunya adalah mengelola konflik yang mungkin timbul antar karyawan.
9
Wirawan, Konflik Dan Manajemen, hlm. 110.
7
BMT jaringan Muamalat Center Indonesia adalah lembaga yang bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis. Hal ini sangat berhubungan dengan jurusan Manajemen Dakwah yang bergerak dalam bidang pengelolaan organisasi Islam dengan prinsip-prinsip manajemen yang sesuai dengan syariat Islam. Produktivitas kerja karyawan dapat tercapai
apabila
dalam
suatu
organisasi
para
karyawan
dapat
memanajemeni konflik yang mereka hadapi. Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, agar dapat mengetahui manajemen konflik yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia. C. Rumusan Masalah Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah di atas, maka masalah pokok yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah bagaimana pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia ?
8
D. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari skripsi ini adalah: 1.
Untuk
mengetahui
tingkat
manajemen
konflik
dan
tingkat
produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia. 2.
Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
3.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
E. Manfaat Penelitian 1.
Secara Teoritis Sebagai pengembangan keilmuan Manajemen Dakwah dalam bidang produktivitas kerja karyawan.
2.
Secara Praktis Sebagai bahan masukan bagi organisasi Islam pada umumnya dan khususnya bagi Muamalat Center Indonesia untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas perannya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
9
F. Kajian Pustaka Peneliti melihat karya-karya terdahulu sebagai perbandingan, dimaksudkan agar lebih memperjelas bahwa permasalahan dalam penelitian ini berbeda dengan penelitian yang terdahulu. Sejauh ini yang meneliti terkait dengan judul penelitian “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, antara lain: Penelitian yang dilakukan oleh Nurcholis dengan judul “Pengaruh Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, yang menyebutkan bahwa manajemen konflik dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan R square sebesar 0,662 dan berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung untuk manajemen konflik sebesar 6,645 > 2,021 (t tabel) dan untuk gaya kepemimpinan sebesar 7,531 > 2,021 (t tabel). Dan berdasarkan hasil uji F diperoleh hasil sebesar 38,127 > F tabel 1,94. 10 Aulia Ul Fahmi dengan judul “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, berdasarkan analisis kuantitatif yang dilakukan manajemen konflik mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo. Hal ini ditunjukan dengan 10
Nurcholis, “Pengaruh Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2007 tidak dipublikasikan.
10
r = 0,896 dan berdasarkan uji t diperoleh t hitung 11,236 > 2,042 (t tabel). Sedangkan nilai koefisien determinasi adalah 0,803 yang berarti sumbangan efektif manajemen konflik sebesar 80,3% terhadap prestasi kerja karyawan. 11 Penelitian lainnya dilakukan oleh Diyah Febriyanti yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dilihat dari Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”. Dari hasil analisis regresi diketahui t hitung sebesar 7,423 dan t tabel sebesar 2,042 untuk faktor sifat pemimpin dan t hitung sebesar 2,832 dan t tabel 2,042 untuk situasi kepemimpinan dengan taraf signifikansi 5% hal ini berarti bahwa sifat pemimpin dan situasi kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. 12 Hasil kajian pustaka terhadap penelitian di atas hanya sedikit atau sebagian saja yang menjadi bahasan peneliti, sedangkan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia belum ada dan pada skripsi inilah peneliti menekankan pada produktivitas kerja karyawan. Peneliti tertarik untuk melakukan
11
Aulia Ul Fahmi, “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2005 tidak dipublikasikan. 12
Diyah Febriyanti, “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dilihat dari Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2006 tidak dipublikasikan.
11
penelitian di Muamalat Center Indonesia karena lembaga konsultan ini bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis, yang telah melahirkan lima ratusan kader yang siap berjihad membumikan ekonomi syariah dan melayani puluhan ribu usaha mikro, kecil dan menengah. Lembaga ini juga telah mengembangkan 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau Jawa. G. Kerangka Teori 1.
Produktivitas Kerja Karyawan a.
Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan Malayu Hasibuan mengemukakan bahwa produktivitas adalah
perbandingan
antara
output
(hasil)
dengan
input
(masukan), jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. 13 Produktivitas kerja adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. 14 Sedangkan menurut Abdul Hamid, produktivitas kerja karyawan adalah bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan 13
Malayu Hasibuan, Organisasi Dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, (Jakarta: Bumi Aksara, 1996), hlm. 126. 14
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 82.
12
kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal. 15 Berdasarkan uraian pengertian di atas, yang dimaksud produktivitas kerja karyawan dalam penelitian ini adalah mengacu pada teori Abdul Hamid. b. Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan Menurut
Sedarmayanti
mengemukakan
aspek-aspek
produktivitas kerja karyawan, terdiri atas: 16 1) Efektivitas Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan sumber daya yang ada, dengan kata lain seberapa efektif sumber daya yang ada digunakan untuk menghasilkan keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran. 2) Efisiensi Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus pada masukan. Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa barang, jasa, dan kepuasan. Sedangkan sumber kerja yang digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin, bahan, tempat kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung.
15
16
Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 202.
Sedarmayanti, Mengembangkan Kepribadian Pegawai, (Bandung: Mandar Maju, 2004), hlm. 24.
13
Menurut
Gomes
aspek-aspek
produktivitas
kerja
karyawan, antara lain: 17 1) Knowledge (pengetahuan) Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan kontribusi kepada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan yang lebih baik dan produktif. 18 2) Skill (ketrampilan) Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis operasional
mengenai
bidang
tertentu,
yang
bersifat
kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari proses belajar dan berlatih.
Ketrampilan
berkaitan
dengan
kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis, dengan ketrampilan yang dimiliki oleh
17
Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset, 1995), hlm. 159. 18
Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hlm. 200-201.
14
seseorang
pegawai
diharapkan
mampu
menyelesaikan
pekerjaan secara produktif. 19 3) Abilities (kemampuan) Kemampuan berbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang pegawai, yang termasuk faktor pembentuk kemampuan yaitu pengetahuan dan ketrampilan. 20 4) Attitudes (sikap) Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan yang berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya
dengan
menguntungkan.
perilaku
Artinya
kerja
apabila
maka
akan
kebiasaan-kebiasaan
pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. 21 5) Behaviors (kebiasaan) Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau perilaku
artinya
apabila
kebiasaan-kebiasaan
yang
dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal tersebut akan menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula. Demikian 19
20
21
Ibid., hlm. 200. Ibid. Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 201.
15
perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaankebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai tersebut, sehingga dapat mendukung kerja yang efektif, dengan kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat terwujud. 22 Sedangkan
Amrun
mengemukakan
aspek-aspek
produktivitas kerja karyawan, meliputi: 23 1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja Jika seseorang bekerja, dia akan selalu berorientasi pada produktivitas kerja di atas atau minimal sama dengan standar kerja dari waktu ke waktu. Bekerja produktif sudah sebagai panggilan jiwa dan kental dengan amanah. Indikator: a) Profesional Menjalankan pekerjaan sesuai dengan keahlian atau kemampuan. b) Kerja keras Berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
22
23
Ibid., hlm. 201.
Ahmadi Amrun, “Produktivitas Dan Budaya Kerja”, http://ahmadiamrun.multiply.com/journal/item/18/090106.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.00 WIB.
16
c) Kreativitas Kreatif selalu ingin mencoba metode atau gagasan baru dan asli, sehingga diharapkan hasil kinerja dapat dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif. 2) Sikap terhadap sesama karyawan Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik seperti halnya menjadi seorang pemimpin yang baik. Menjalin hubungan antar karyawan dengan baik. Indikator: a) Komunikasi Menjalin pola hubungan dan berinteraksi terhadap sesama karyawan. b) Kerjasama Mampu
bekerja
secara
bersama-sama
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dirasa sulit. c) Suka menolong Selalu siap memberikan pertolongan kepada orang lain yang membutuhkan. 3) Perilaku ketika bekerja Perilaku ketika bekerja ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri karyawan, sehingga dapat mendukung kerja yang efektif, dengan kondisi karyawan tersebut maka produktivitas dapat terwujud.
17
Indikator: a) Jujur Jujur dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
Berkata
apa
adanya
ketika
pekerjaan
dengan
tidak
mengalami masalah. b) Mandiri Mampu
menyelesaikan
bergantung pada orang lain. c) Teliti Bersikap hati-hati dan cermat dalam menjalankan pekerjaan. 4) Etos kerja Norma atau aturan yang sifatnya harus dilakukan oleh para pekerja atau karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja, guna menghasilkan keluaran (output) yang maksimal dan dapat
dirasakan
oleh
berbagai
pihak,
serta
meningkatkan prestasi kerja yang baik. Indikator: a) Bersemangat Mampu menjadi motivasi untuk dirinya sendiri.
dapat
18
b) Tekun Berkeras hati, teguh pada pendirian, rajin, giat, sungguhsungguh dan terus-menerus dalam bekerja meskipun mengalami kesulitan, hambatan, dan rintangan. c) Aktif Bersikap dinamis, giat dalam bekerja. 5) Sikap terhadap waktu Kemampuan menggunakan waktu secara secara efektif dan efisien sehingga tercapai produktivitas yang maksimal. Indikator: a) Disiplin Ketepatan komitmen seseorang terhadap tugas dan pekerjaannya. b) Bertanggung jawab Sikap dan tindakan seseorang di dalam menerima sesuatu sebagai amanah, dengan penuh rasa cinta. c) Menghargai waktu Mampu memanfaatkan waktu yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan beberapa uraian aspek-aspek produktivitas kerja karyawan di atas, penelitian ini menggunakan aspek-aspek produktivitas kerja karyawan berdasarkan teori Amrun, antara lain: pemahaman substansi dasar tentang bekerja, sikap terhadap
19
sesama karyawan, perilaku ketika bekerja, etos kerja, dan sikap terhadap waktu. c.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Sukarna, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu: 24 1) Kapabilitas atau kemampuan untuk bekerja 2) Lingkungan kerja yang baik 3) Insentif (gaji) 4) Motivasi 5) Kedisiplinan 6) Pendidikan dan pengalaman kerja 7) Kebiasaan 8) Fasilitas kerja 9) Sistem manajemen Menurut
Moekijat,
produktivitas
kerja
karyawan
perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor, antara lain: 25 1) Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos, mental dan kemampuan fisik karyawan.
24
Sukarna, Kepemimpinan Dalam Administrasi, (Bandung: Mandar Maju, 1993), hlm.
43. 25
Moekijat, Kamus Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 1999), hlm. 30.
20
2) Sarana pendukung atau peningkatan produktivitas kerja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu: b) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi, cara produksi sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu sendiri. c) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja. 3) Supra sarana Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi. Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi di luarnya, seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan, prospek pemasaran, perpajakan perijinan, dan lain-lain. Sedangkan
menurut
Ravianto,
faktor-faktor
yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, antara lain: 26 2) Pendidikan, baik formal maupun informal, akan mendorong karyawan bertindak produktif. 3) Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan kerja yang baik bagi kenyamanan bekerja. 4) Ketrampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja dengan baik.
26
J. Ravianto, Produktivitas Dan Pengukuran, Cetakan I, (Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986), hlm. 2.
21
5) Hubungan industrial. 6) Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola perilaku karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan kemampuan. 7) Teknologi, kemajuan dan ketepatan teknologi menyebabkan penyelesaian proses produksi tepat waktu, jumlah produksi lebih banyak dan bermutu, serta memperkecil pemborosan bahan sisa. 8) Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku
karyawan
untuk
meningkatkan
produktivitas
kerjanya. 9) Gizi dan kesehatan, yang baik akan meningkatkan semangat kerja karyawan. 10) Sarana produksi, yang buruk akan memboroskan bahan baku. 11) Tingkat penghasilan, yang sesuai akan menimbulkan konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan. 12) Manajemen, yaitu sistem yang diterapkan atasan untuk mengelola
dan
mengendalikan
bawahannya,
sehingga
mendorong bawahan bertindak produktif. 13) Jaminan
sosial,
dapat
meningkatkan
pengabdian
dan
semangat kerja karyawan. 14) Kesempatan berprestasi, akan memberi dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang
22
dimilikinya. Berdasarkan
beberapa
uraian
faktor-faktor
yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, antara lain: pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja. 2.
Manajemen Konflik a.
Pengertian Manajemen Konflik Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. 27 Sissons dan Ackoff mendefinisikan konflik sebagai situasi dimana tindakan salah satu kelompok mengurangi nilai hasil dari kelompok lain. Sementara menurut Minnery, konflik didefinisikan sebagai interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan dimana setidaknya salah satu dari pihak-pihak tersebut menyadari perbedaan tersebut dan melakukan tindakan
27
WIB.
http://id.m.wikipedia.org/wiki/konflik, diakses tanggal 16 Maret 2013 pukul 12.30
23
terhadap tindakan tersebut. 28 Konflik menurut peneliti adalah wujud dari interaksi individu dengan individu, atau antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai penghambat terhadap pencapaian tujuan. Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. 29 Menurut Ross bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan
ketenangan,
hal
positif,
kreatif,
bermufakat, atau agresif. 30 Sedangkan menurut Lynne Irvine, manajemen konflik merupakan suatu strategi dimana organisasi dan karyawan yang bekerja mengidentifikasi dan mengelola perbedaan dengan mengurangi konflik dan memanfaatkan konflik
28
http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-ruang.html, diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB. 29
30
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 129.
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemenkonflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.
24
sebagai sumber inovasi dan perbaikan. 31 Berdasarkan uraian pengertian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. b. Aspek-aspek Manajemen Konflik Wirawan mengemukakan aspek-aspek dalam manajemen konflik, antara lain: 32 1) Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya. Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi atau perusahan, dimana pihak-pihak yang terlibat konflik menjadi anggota atau pegawainya. 2) Strategi konflik Proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni konflik. 3) Mengendalikan konflik Bagi pihak-pihak yang terlibat konflik, manajemen konflik merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan mengubah 31
32
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 131. Ibid., hlm. 127.
25
konflik
demi
menciptakan
keluaran
konflik
yang
menguntungkannya atau minimal tidak merugikannya. 4) Resolusi konflik Jika manajemen konflik dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik yang menguntungkan. Sedangkan menurut Winardi mengemukakan aspek-aspek dalam manajemen konflik, meliputi: 33 1) Manajemen konflik destruktif Meliputi conflict engagement (menyerang dan lepas kontrol), withdrawal (menarik diri dari situasi tertentu) yang kadangkadang sangat menakutkan sehingga menjauhkan diri ketika menghadapi konflik dengan cara menggunakan mekanisme pertahanan diri, dan compliance (menyerah dan tidak membela diri). 2) Manajemen konflik konstruktif Positive problem solving yang terdiri dari kompromi dan negosiasi. Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi dimana pihak-pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya agar tercapai penyelesaian terhadap perselisihan yang ada. Sedangkan negosiasi adalah suatu cara untuk menetapkan suatu keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua 33
Winardi, Manajemen Konflik: Konflik Perubahan Dan Pengembangan, (Bandung: Mandar Maju, 1994), hlm. 5.
26
pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Berdasarkan
beberapa
uraian
aspek-aspek
dalam
manajemen konflik di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa aspek-aspek dalam manajemen konflik, antara lain: 1) Strategi konflik Indikator: a) Bersaing Dimana seseorang akan menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk memenangkan konflik. b) Kerjasama Upaya bernegosiasi untuk menciptakan solusi alternatif yang sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat konflik. c) Menghindar Kedua belah pihak berusaha menghindari konflik, bisa berupa: menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah hingga waktu yang tepat, atau menarik diri dari konflik yang mengancam dan merugikan. 2) Mengendalikan konflik Indikator: a) Bersikap konstruktif
27
Membangun dan mengembangkan hubungan ke arah yang positif. b) Berkomunikasi secara terbuka Membuat sebuah pola komunikasi yang sehat sejak awal berhubungan. c) Bersikap fair Bersikap fair dan menerima bagian dari tanggung jawab dari suatu masalah dan meminta maaf bila diperlukan. 3) Resolusi konflik Indikator: a) Kompromi Menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. b) Konfrontasi Dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesedian menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat ditemukan. c) Islah atau damai Proses menyelesaikan konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik itu sendiri secara musyawarah.
28
c.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Konflik Menurut Agus M. Harjana, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi manajemen konflik, antara lain: 34 1) Hubungan antara orang-orang yang ada dalam konflik, sebelum konflik terjadi. 2) Watak orang yang terlibat, dan keseimbangan kekuasaan antar mereka. 3) Resiko yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat bila bertemu untuk mengelola konflik yang mereka alami. 4) Hakikat konflik. 5) Masalah yang menjadi inti konflik dan pemahaman bersama tentang isi dan pentingnya masalah. 6) Modus atau cara mengelola. 7) Perkiraan berhasil tidaknya pengelolaan konflik. Menurut
Wirawan,
faktor-faktor
yang
dapat
mempengaruhi manajemen konflik, antara lain sebagai berikut: 35 1) Asumsi mengenai konflik. 2) Persepsi mengenai penyebab konflik. 3) Ekspektasi atas reaksi lawan konflik. 4) Pola komunikasi dalam interaksi konflik. 5) Kekuasaan yang dimiliki. 6) Pengalaman menghadapi situasi konflik. 34
35
Agus M. Harjana, Konflik Di Tempat Kerja, (Yogyakarta: Kanisius, 1994), hlm. 45. Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 133.
29
7) Sumber yang dimiliki. 8) Jenis kelamin. 9) Kecerdasan emosional. 10) Kepribadian. 11) Budaya organisasi sistem sosial. 12) Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik. 13) Situasi konflik dan posisi dalam konflik. 14) Pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen konflik. 15) Keterampilan berkomunikasi. Sedangkan menurut Ahmad Thontowi, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi manajemen konflik, adalah: 36 1) Faktor internal, meliputi ketidakmampuan adaptasi yang menimbulkan tekanan sehingga mudah frustasi konflik batin, tidak peka pada perasaan orang lain dan emosi yang labil. 2) Faktor eksternal, meliputi pendidikan dalam keluarga, lingkungan rumah dan sekolah, dan solidaritas kelompok. Berdasarkan beberapa uraian faktor-faktor yang dapat mempengaruhi manajemen konflik di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi manajemen konflik, antara lain: asumsi mengenai konflik, jenis 36
Ahmad Thontowi, “Manajemen Konflik”, http://ahmadthontowi.com/artikel/22/02/2013.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 11.00 WIB.
30
kelamin, kecerdasan emosional, kepribadian, dan keterampilan berkomunikasi. d. Manfaat Manajemen Konflik Adapun manfaat dari Manajemen Konflik, antara lain: 37 1) Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi, dan tujuan organisasi. 2) Memahami orang lain dan menghormati keberagaman. 3) Meningkatkan kreativitas. 4) Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang. 5) Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik. e. Manajemen Konflik Menurut Pandangan Islam Menurut Islam, konflik merupakan fenomena alami, bisa terjadi kapan saja dan tidak bisa dihindari. Konflik sudah ada dalam diri manusia ketika pertama kali manusia diciptakan. Tuhan menciptakan manusia saling berbeda satu sama lain dan dalam diri manusia diciptakan adanya sifat untuk melakukan konflik. Dalam surat Al Hujurat ayat 13, Allah berfirman: 38 37F
37
38
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 24. Al Hujurat (49): 13.
31
“Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenalmengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.” Tuhan menciptakan manusia berbeda jenis kelamin (lakilaki dan perempuan), serta berbeda bangsa (berjumlah ratusan jenis bangsa) dan suku bangsa (berjumlah ribuan jenis suku bangsa). Perbedan tersebut menyebabkan terjadinya perbedaan, seperti bentuk fisik, pola pikir, tujuan hidup, bahasa, agama, kebutuhan, budaya, asumsi mengenai sesuatu, sikap terhadap sesuatu, perilaku, dan sebagainya. Semua perbedaan itu merupakan sumber terjadinya konflik antar manusia. Manusia diciptakan dengan pribadi yang unik serta bisa berpikir dan bertindak mandiri, termasuk berbuat yang bertentangan dengan yang dikehendaki oleh Tuhan. Dari surat di atas, sifat untuk terlibat konflik memang sengaja diciptakan oleh Tuhan dalam tubuh manusia. 39 Menurut Islam, jika seorang muslim menghadapi konflik, pertama
untuk
menyelesaikannya
adalah
mengumpulkan
informasi mengenai konflik yang sedang terjadi. Pihak yang terlibat konflik tidak boleh menduga bahwa ia telah mengetahui
39
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 24.
32
semua aspek dari konflik. Dalam surat Al Israa ayat 36, Allah berfirman: 40 39F
“Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.” Pihak yang terlibat konflik harus mengumpulkan informasi mengenai apa sesungguhnya yang terjadi. Pengumpulan informasi dilakukan melalui panca indera. Kedua belah pihak kemudian berusaha mengadakan islah. Islah merupakan proses menyelesaikan konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik itu sendiri. Pihak yang terlibat konflik melakukan musyawarah, negosiasi, bertukar informasi, saling mendengarkan penjelasan, serta melakukan sikap member dan mengambil (give and take), untuk menciptakan win and win solution yang memuaskan. 41 40F
40
41
Al Isra (17): 36. Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 27.
33
3.
Hubungan antara Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan Produktivitas kerja karyawan akan tercapai apabila dalam suatu organisasi yang sedang mengalami pertentangan atau konflik antar karyawan dapat memanajemeni konflik dengan cara-cara yang baik. Konflik yang terjadi akan menimbulkan dua akibat, yaitu konflik yang menguntungkan dan konflik yang merugikan. Konflik yang menguntungkan jika dengan adanya konflik mampu menggerakkan segenap faktor-faktor produksi dalam organisasi tersebut, dalam hal ini berdampak pada etos kerja karyawan ke arah peningkatan produktivitas kerja. Sedangkan dampak negatif dari adanya konflik adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang di luar rencana, misalnya cara kerja yang asal-asalan, meningkatnya rasa individualitas dalam kelompok meningkatnya kebencian terhadap kelompok lain. Apabila konflik ini dapat dikelola dengan baik, maka akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi karyawan. Adapun hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan adalah produktivitas kerja karyawan akan meningkat apabila konflik yang terjadi dapat dikelola dengan baik dan dimanfaatkan dengan baik, sedangkan produktivitas kerja karyawan akan menurun apabila konflik yang terjadi tidak dicarikan solusinya dan tidak dikelola dengan baik.
34
H. Kerangka Berfikir Teori Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja (Stephen P.Robbins) Manajemen Konflik
Aspek 1. Strategi konflik 2. Mengendalikan konflik 3. Resolusi konflik
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Indikator Bersaing Kerjasama Menghindar Bersikap konstruktif Komunikasi secara terbuka Bersikap fair Kompromi Konfrontasi Islah atau damai
Produktivitas Kerja Karyawan
mempengaruhi
1. 2. 3. 4. 5.
Aspek Pemahaman substansi dasar tentang bekerja Sikap terhadap sesama karyawan Perilaku ketika bekerja Etos kerja Sikap terhadap waktu
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Indikator Profesional Kerja keras Kreativitas Komunikasi Kerjasama Suka menolong Jujur Mandiri Teliti Bersemangat Tekun Aktif Disiplin Bertanggung jawab Menghargai waktu
Gambar 1.1. Konsep Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja
35
Kurva konflik
Produktivitas kerja
Tinggi
A
B Rendah Level Konflik Sumber : Stephen P.Robbins, 1992
C Tinggi
Gambar 1.2. Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja Konflik yang diciptakan dimanajemeni agar tidak terjadi konflik destruktif.
Konflik
diarahkan
menjadi
konflik
konstruktif
yang
menciptakan sesuatu yang baru. Stephen P.Robbins, menunjukkan korelasi antara level konflik dan produktivitas kerja. Ketika tidak terjadi konflik pada level A produktivitas kerja rendah. Sebaliknya, ketika terjadi konflik konstruktif, produktivitas kerja mulai meningkat. Konflik sampai level B meningkatkan produktivitas kerja. Jika terus terjadi, konflik berubah menjadi disfungsional dan berubah menjadi konflik destruktif. Sumbersumber organisasi, tenaga, energi, waktu, kekuasaan akan terserap oleh konflik yang terjadi. Produktivitas kerja semakin lama akan semakin menurun. Karyawan menjadi tidak produktif lagi pada level C. 42
42
Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 116.
36
I.
Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus dibuktikan kebenarannya atau dapat dikatakan proposisi tentatif tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. 43 Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka dapat diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan, sebagai berikut: 1.
Hipotesis Nol (Ho) Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
2.
Hipotesis Alternatif (Ha) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
manajemen
konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia. J.
Metode Penelitian 1.
Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif
43
Masyhuri dan Zainuddin, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis Dan Aplikatif, (Bandung: PT Refika Aditama, 2008), hlm. 136.
37
atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 44 2.
Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 45 Populasi dari penelitian ini adalah 40 orang karyawan dari tujuh BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan Muamalat Center Indonesia. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. 46 Berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif bahwa jika jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
3.
Teknik Pengumpulan Data a.
Kuesioner (Angket) Kuesioner
merupakan
teknik
pengumpulan
data
dengan
menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang diteliti. 47 Metode angket digunakan untuk mencari data-data tentang pengaruh manajemen konflik terhadap 44
Ibid., hlm. 14.
45
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2011), hlm. 80. 46
47
Ibid., hlm. 81.
Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif), (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002), hlm. 17.
38
produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia. b. Observasi Observasi sebagai alat pengumpulan data digunakan untuk mengukur tingkah laku ataupun proses terjadinya suatu kegiatan yang dapat diamati baik dalam situasi yang sebenarnya maupun dalam situasi buatan. 48 Observasi juga diartikan sebagai alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik gejala-gejala yang diselidiki. 49 Peneliti menggunakan
observasi
untuk
memperoleh
data
yang
berhubungan dengan letak, keadaan geografis Muamalat Center Indonesia, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan penelitian ini. c.
Dokumentasi Dokumentasi adalah metode data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya. 50 Metode ini peneliti gunakan untuk memperoleh data-data tentang sejarah berdiri, struktur kepengurusan, visi dan misi Muamalat Center Indonesia.
48
Ahmad Tanzeh, Pengantar Metode Penelitian, (Yogyakarta: TERAS, 2009), hlm. 58.
49
Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hlm. 70. 50
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 2012), hlm. 274.
39
4.
Definisi Operasional Variabel Variabel adalah suatu artibut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 51 Untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain, maka penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu: Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang
a.
menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat, sementara variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari “pengaruh” variabel terikat. 52 Biasanya disimbolkan dengan X. Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang
b.
dipengaruhi oleh variabel bebas. 53 Biasanya disimbolkan dengan Y. Agar hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam penelitian ini terlihat jelas, dapat dilihat pada gambar di bawah ini: Variabel independen (X) Manajemen Konflik
Variabel dependen (Y) Produktivitas Kerja Karyawan
Gambar 1.3. Hubungan Antara Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
51
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm. 38.
52
Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, Dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2010), hlm. 62. 53
Ibid., hlm. 62.
40
Variabel X: Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk menciptakan
solusi
menguntungkan
dengan
memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. Adapun aspek-aspek dari manajemen konflik, antara lain: 1) Strategi konflik 2) Mengendalikan konflik 3) Resolusi konflik Variabel Y: Produktivitas kerja karyawan adalah bentuk peningkatan kemampuan
karyawan
perusahaan,
yang
untuk
dapat
menghasilkan diwujudkan
laba
melalui
pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal. Adapun aspek-aspek dari produktivitas kerja karyawan, antara lain: 1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja 2) Sikap terhadap sesama karyawan 3) Perilaku ketika bekerja 4) Etos kerja 5) Sikap terhadap waktu.
41
5.
Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. 54 Dengan menggunakan instrumen penelitian ini akan mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian. Penelitian ini, peneliti menggunakan skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala Likert memiliki dua bentuk pernyataan, yaitu
pernyataan
positif
(favorable)
dan
pernyataan
negatif
(unfavorable). 55 Dengan skala Likert , maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format, seperti: 56 Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Berbeda dengan penelitian ini menggunakan empat alternatif jawaban, dengan alasan: 1) Kategori indecisided, yaitu mempunyai arti ganda, bisa juga diartikan netral atau ragu-ragu.
54
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm. 102.
55
Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual Dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pres, 2011), hlm. 138. 56
WIB.
http://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert, diakses tanggal 15 Maret 2013 pukul 10.00
42
2) Dengan
tersedianya
jawaban
tengah,
menimbulkan
kecenderungan jawaban ditengah (central tendency effect). 3) Maksud jawaban dengan kategori untuk melihat kecenderungan pendapat responden kearah tidak sesuai, sehingga dapat mengurangi data penelitian yang hilang. 57 Tabel 1.1 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Favorable Variabel Manajemen konflik
Produktivitas kerja karyawan
Indikator Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sangat Setuju (ST) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju STS)
Skor 4 3 2 1 4 3 2 1
Tabel 1.2 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Unfavorable Variabel Manajemen konflik
Produktivitas kerja karyawan
57
Indikator Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sangat Setuju (ST) Setuju (S) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju STS)
Skor 1 2 3 4 1 2 3 4
Sutrisno Hadi, Statistik Jilid II, (Yogyakarta: Andi Offset, 2000), hlm. 225.
43
Tabel 1.3 Kisi-kisi Penelitian Variabel Produktivitas Kerja Karyawan No
Aspek
1.
Pemahaman substansi dasar tentang bekerja
2.
3.
4.
5.
Indikator
Profesional Kerja keras Kreativitas Sikap terhadap Komunikasi sesama karyawan Kerjasama Suka menolong Jujur Perilaku ketika Mandiri bekerja Teliti Bersemangat Etos kerja Tekun Aktif Disiplin Sikap terhadap waktu Bertanggung jawab Menghargai waktu Jumlah Sumber: Data primer 2013
No. Item soal Favorable (+) 1, 31 2, 47 3, 18 34, 49 5, 20 21, 36 22, 52 8, 53 9, 24 40, 55 11, 41 27, 57 28, 58 29, 59 15, 45
No. Item soal Unfavorable (-) 16, 46 17, 32 33, 48 4, 19 35, 50 6, 51 7, 37 23, 38 39, 54 10, 25 26, 56 12, 42 13, 43 14, 44 30, 60
Jumlah 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
Tabel 1.4 Kisi-kisi Penelitian Variabel Manajemen Konflik No 1.
2.
3.
Aspek
Indikator
Bersaing Strategi konflik Kerjasama Menghindar Bersikap konstruktif Mengendalikan Berkomunikasi secara konflik terbuka Bersikap fair Kompromi Resolusi konflik Konfrontasi Islah atau damai Jumlah Sumber: Data primer 2013
No. Item soal Favorable (+) 19, 28 2, 11, 20 21, 30, 39 4, 22
No. Item soal Unfavorable (-) 1, 10, 37 29, 38 3, 12 13, 31, 40
5, 14, 41
23, 32
5
6, 24 7, 16, 43 8, 26 9, 18, 45
15, 33, 42 25, 34 17, 35, 44 27, 36
5 5 5 5 45
Jumlah 5 5 5 5
44
6.
Uji Instrumen Penelitian Setelah penelitian instrument penelitian, selanjutnya dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. 1.
Uji Validitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatantingkatan kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument. 58 Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Korelasi Product Moment, adalah sebagai berikut: 59 N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )
{N ∑ X 2 − (∑ X ) 2 } {N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2 }
Keterangan : rxy
= koefisien korelasi antara X dan Y
N
= jumlah responden atau sampel
∑X
= jumlah skor butir (X)
∑Y
= jumlah skor variabel (Y)
∑X2 = jumlah kuadrat dari skor butir ∑Y2 = jumlah kuadrat dari skor variabel ∑XY = jumlah perkalian antara skor item dan skor total
58
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 1993), hlm. 136. 59
162.
Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (Bandung: Tarsito, 1985), hlm.
45
2.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontrukkontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. 60 Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach, adalah sebagai berikut: 61
Keterangan : α
= reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pertanyaan
∑ơb² = jumlah varian butir ơt²
= varian total
Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,60 adalah kurang baik, sedangkan 0,70 dapat diterima, dan di atas 0,80 adalah baik. 62 Oleh karena itu, peneliti menggunakan nilai
60
Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto, Statistika Untuk Penelitian, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 186. 61
Husaini Usman dan Purnomo, Pengantar Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hlm.
291. 62
Duwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17, (Yogyakarta: Andi Offset, 2009), hlm. 127.
46
Cronbach Alpha > 0,80. Untuk menentukan koefisien alpha digunakan kategori menurut Suharsimi Arikunto, yaitu: Tabel 1.5 Interpretasi Koefisien Alpha No 1. 2. 3. 4. 5.
7.
Koefisien 0, 800 – 1,000 0,600 – 0,799 0,400 – 0,500 0,200 – 0,399 0,000 – 0,199
Interpretasi Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah
Teknik Analisis Data 1.
Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum tentang subjek penelitian berupa profil para karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
2.
Analisis Uji Asumsi a.
Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah gejala-gejala yang diteliti mempunyai distribusi normal. Peneliti menggunakan pengujian One Sample KolmogorovSmirnov Test digunakan untuk mengetahui distribusi populasi apakah mengikuti distribusi secara normal. 63
63
Ibid., hlm. 187.
47
b.
Uji Linearitas Uji linearitas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk mengetahui status linear tidaknya suatu distribusi data penelitian. 64 Jika nilai signifikansi dari Deviation from Linearity > 0,05 maka kesimpulan yang diambil yaitu antara kedua variabel terdapat hubungan yang linear. Sedangkan jika nilai signifikansi dari Deviation from Linearity < 0,05 maka kesimpulan yang diambil yaitu antara kedua variabel tidak terdapat hubungan yang linear.
3.
Analisis Uji Hipotesis Uji hipotesis merupakan prosedur yang berisi sekumpulan aturan yang menuju kepada suatu keputusan apakah akan menerima atau menolak hipotesis mengenai parameter yang telah dirumuskan sebelumnya. 65 Persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi (dirubah-rubah). Persamaan regresi linear sederhana yaitu regresi linear yang hanya melibatkan dua variabel (variabel X dan Y). 66
64
Tulus Winarsunu, Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan, (Malang: UMM Press, 2006), hlm. 180. 65
Budiyono, Statistika Untuk Penelitian, cetakan 3, (Surakarta: UNS Press, 2009), hlm.
141. 66
Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1, hlm. 250.
48
Y=a+bX Keterangan: Y
= variabel terikat
X
= variabel bebas
a
= intersep atau konstanta
b
= koefisien regresi atau slop
K. Sistematika Pembahasan Agar penulisan bisa terarah dan sistematis, maka peneliti menggunakan empat bab yang setiap bab terdiri atas sub bab sebagai perincinya. Adapun sistematika pembahasannya sebagai berikut: Bab pertama berupa pendahuluan yang berisi penegasan judul, latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kajian pustaka, kerangka teori, kerangka berfikir, hipotesis, metode penelitian, sistematika pembahasan. Bab kedua berupa gambaran umum MCI yang meliputi sejarah perkembangan MCI, logo MCI, visi dan misi MCI, legalitas lembaga, struktur organisasi MCI, data BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan MCI, sejarah masuknya BMT menjadi jaringan MCI, fasilitas yang diperoleh BMT dari manajemen MCI, keunggulan BMT jaringan MCI, dan filosofi kerja BMT MCI.
49
Bab ketiga berupa analisis dan hasil penelitian yang meliputi persiapan penelitian, analisis kualitatif data responden, analisis kuantitatif maupun analisis deskriptif tentang pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan program SPSS for windows versi 17, dan pembahasan. Bab keempat berupa penutup yang berisi kesimpulan dan saran. Kesimpulan berisi pokok permasalahan yang telah dibahas sebelumnya. Sedangkan saran diperuntukan bagi lembaga dan pembaca, agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian seperti yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan, sebagai berikut: 1.
Berdasarkan kategorisasi, dapat disimpulkan karyawan BMT jaringan MCI secara umum mempunyai tingkat produktivitas kerja karyawan pada kategori sangat tinggi yang berjumlah 24 subjek dengan persentase 60 %. Sedangkan pada tingkat manajemen konflik, karyawan BMT jaringan MCI secara umum mempunyai tingkat manajemen konflik pada kategori sangat tinggi yang berjumlah 30 subjek dengan persentase 75 %.
2.
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut hipotesis yang diajukan pada penelitian ini diterima. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,809 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 (sangat signifikan).
3.
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil sebesar 0,654. Ini berarti bahwa manajemen konflik memberikan sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4%, sedangkan sisanya sebesar 34,6% dipengaruhi oleh faktor84
85
faktor lain, yaitu pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja. B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, selanjutnya diusulkan saran yang diharapkan bermanfaat bagi BMT jaringan MCI berkaitan dengan manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun saran yang diajukan peneliti, sebagai berikut: 1. Baik tidaknya produktivitas kerja karyawan salah satunya ditentukan oleh kondisi karyawan itu sendiri pada waktu dihadapkan tugas yang harus dikerjakan, yaitu perasaan yang diinginkan oleh karyawan yang didukung lingkungan kerja yang kondusif (bersifat mendukung). Manajemen konflik memang bukan satu-satunya faktor penentu baik buruknya produktivitas kerja karyawan, tetapi dengan dikelolanya konflik setidaknya dapat membantu terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. 2. Diharapkan para karyawan dapat menjaga silaturahmi antar karyawan, karena hal ini yang dapat mencegah terjadinya konflik atau masalah yang tidak diinginkan. 3. Penelitian ini perlu dilanjutkan dengan penelitian yang lebih komprehensif, terutama terkait dengan penyempurnaan pembuatan angket yang lebih simpel dan mudah dipahami. Hal ini untuk menghindari kejenuhan responden dalam mengisi angket.
DAFTAR PUSTAKA
Literatur dari buku-buku : Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Agus M. Harjana, Konflik Di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius, 1994. Ahmad Tanzeh, Pengantar Metode Penelitian,Yogyakarta: TERAS, 2009. Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003. Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo, 2000. Budiyono, Statistika Untuk Penelitian, cetakan 3, (Surakarta: UNS Press, 2009), hlm. 258. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, Dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, 2010. Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara, 2009. Duwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17, Yogyakarta: Andi Offset, 2009. Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset, 1995. Hendricks, William, alih bahasa Arif Santoso, Bagaimana Mengelola Konflik, Jakarta: Bumi Aksara, 1996. Husaini Usman dan Purnomo, Pengantar Statistik, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif), Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002. J. Ravianto, Produktivitas Dan Pengukuran, Cetakan I, Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986. Putti, Joseph M., editor Lyndon Saputra, Memahami Produktivitas, Jakarta: Binarupa Aksara, 2010.
Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara, 1996. Masyhuri dan Zainuddin, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dan Aplikatif, Bandung: PT Refika Aditama, 2008. Mathis, Robert L. and Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta: Salemba Empat, 2001. Moekijat, Kamus Manajemen, Bandung: Mandar Maju, 1999. Moh. Kasiram, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, Malang: UIN Malang Press, 2010. Moh. Nazir, Metode Penelitian, Bandung: Ghalia Indonesia, 1999. Sedarmayanti, Mengembangkan Kepribadian Pegawai, Bandung: Mandar Maju, 2004. Seri Profesional, Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 16.0, Jakarta: Salemba Infotek, 2009. Sondang, Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, ed.1 cet.5, Jakarta: Bumi Aksara, 2004. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2011. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 1993. Sukarna, Kepemimpinan Dalam Administrasi, Bandung: Mandar Maju, 1993. Sutrisno Hadi, Statistik Jilid II, Yogyakarta: Andi Offset, 2000. Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan Manual Dan Aplikasi SPSS Versi 17, Jakarta: Rajawali Pres, 2011. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 1989. Tulus Winarsunu, Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan, Malang: UMM Press, 2006. Winardi, Manajemen Konflik: Konflik Perubahan dan Pengembangan, Bandung: Mandar Maju, 1994.
Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Tarsito, 1985. Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto, Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012. Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Humanika, 2010. Literatur dari skripsi : Aulia, Ul Fahmi, “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik Dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakartatahun 2005 tidak dipublikasikan. Diyah, Febriyanti, “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dilihat Dari Sifat Pemimpin Dan Situasi Kepemimpinan Di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakartatahun 2006 tidak dipublikasikan. Nurcholis, “ Pengaruh Manajemen Konflik Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2007 tidak dipublikasikan. Literatur dari internet: Ahmad Thontowi, “Manajemen Konflik”, http://ahmadthontowi.com/artikel/22/02/2013.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 11.00 WIB. Ahmadi Amrun, “Produktivitas Dan Budaya Kerja”, http://ahmadiamrun.multiply.com/journal/item/18/090106.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.00 WIB. http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemenkonflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB. http://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert, diakses tanggal 15 Maret 2013 pukul 10.00 WIB. http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatanruang.html, diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB. http://id.m.wikipedia.org/wiki/konflik, diakses tanggal 16 Maret 2013 pukul 12.30 WIB.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 01 : Daftar Pernyataan (Angket) Lampiran 02 : Skor Variabel Produktivitas Kerja Karyawan Lampiran 03 : Skor Variabel Manajemen Konflik Lampiran 04 : r Product Moment Lampiran 05 : Hasil Uji Validitas Lampiran 06 : Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 07 : Hasil Uji Asumsi Lampiran 08 : Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Lampiran 09 : Surat Bukti Seminar Proposal Skripsi Lampiran 10 : Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 11 : Surat Izin Penelitian dari Gubernur DIY Lampiran 12 : Surat Izin Penelitian dari Bappeda Kabupaten Sleman Lampiran 13 : Surat Bukti Penelitian Dari Muamalat Center Indonesia Lampiran 14 : Kartu Konsultasi Lampiran 15 : Sertifikat Sosialisasi Pembelajaran di Perguruan Tinggi (SOSPEM) Lampiran 16 : Sertifikat Kuliah Kerja Nyata (KKN) Lampiran 17 : Sertifikat Tes Bahasa Inggris (TOEC) Lampiran 18 : Sertifikat Tes Bahasa Arab (IKLA) Lampiran 19 : Sertifikat Baca Tulis Al-Qur’an (BTA) Lampiran 20 : Sertifikat Pelatihan Teknologi Informasi dan Komunikasi (ICT) Lampiran 21 : Sertifikat Seminar Lampiran 22 : Modul Pelatihan Koperasi Keuangan Syariah MCI Lampiran 23 : Data-data BMT Jaringan MCI Lampiran 24 : Foto-foto Wawancara dengan Manajer BMT Jaringan MCI Lampiran 25 : Daftar Riwayat Hidup
ANGKET PENELITIAN Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia
Kepada Yth. Bapak/Ibu Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb, Puji syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Allah atas limpahan nikmat dan hidayah-Nya. Shalawat dan salam semoga tercurah pada junjungan Nabi Muhammmad SAW serta sahabat dan para pengikutnya. Amin. Selanjutnya dengan ini, saya mahasiswa Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta jurusan Manajemen Dakwah ingin mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”. Dengan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket penelitian yang saya lakukan dalam rangka penyelesaian tugas akhir skripsi. Jawaban Bapak/Ibu, saya jamin kerahasiaannya. Oleh karena itu, saya mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Angket ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah. Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi angket ini, saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Yogyakarta, 13 Mei 2013 Hormat Saya,
Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003
ANGKET
Biodata mohon diisi dengan lengkap. Nama
:
Jenis kelamin
: Laki-laki / Perempuan
Usia
:
Pendidikan terakhir
: SLTP / SLTA / S1 / S2 / S3
Status perkawinan
: Belum Kawin / Janda / Duda
Jabatan
:
Lama bekerja
:
Penghasilan per bulan
:
Tahun
a. Kurang dari Rp. 500.000,b. Antara Rp. 500.000,- s/d Rp. 1.000.000,c. Antara Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 2.000.000,d. Lebih dari Rp. 2.000.000,-
*coret yang tidak perlu dan lingkari yang perlu
Berikan tanda centang ( ) di tempat yang disediakan dari pernyataan yang menurut Bapak/Ibu sesuai keadaan yang sebenarnya. Keterangan angket : SS : Sangat Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
A. MANAJEMEN KONFLIK (VARIABEL INDEPENDEN) No.
PERNYATAAN
1.
Saya bersaing dengan rekan kerja dalam mencapai target.
2.
Jika ada masalah, saya dan rekan kerja akan bersama-sama mencari solusinya.
3.
Saya cenderung menghindar jika ada masalah.
4.
Jika ada masalah, saya akan melakukan pekerjaan dengan caracara baru yang lebih baik.
5.
Saya menjalin pola komunikasi yang sehat sejak awal berhubungan dengan rekan kerja.
6.
Saya akan mengakui kesalahan, apabila saya berbuat salah.
7.
Saya berupaya mengambil jalan tengah dalam menyelesaikan masalah.
8.
Saya akan menyelesaikan masalah dengan cara konfrontasi.
9.
Saya akan menemui rekan kerja untuk menyelesaikan masalah tanpa mementingkan kepentingan pribadi.
10.
Saya lebih memilih bersaing daripada kerjasama dalam mencari solusi.
11.
Saya lebih senang menyelesaikan masalah pekerjaan secara bersama-sama.
12.
Saya lebih memilih menghindar dari masalah dibandingkan menghadapinya.
13.
Saya suka mencari-cari kesalahan orang lain.
14.
Saya biasa terbuka pada orang lain dalam menyelesaikan masalah.
15. 16.
Saya akan menyelesaikan permasalahan dengan rekan kerja sesuai dengan pendapat saya. Saya sepakat bahwa dalam menyelesaikan masalah akan lebih baik dengan cara kompromi.
17.
Jika saya sedang berselisih paham dengan rekan kerja, saya akan mengabaikannya.
18.
Saya akan bermusyawarah dengan rekan kerja ketika terjadi perbedaan.
19.
Saya tidak suka berdebat dengan rekan kerja mengenai ketidaksepakatan saya.
20. 21. 22. 23.
Kerjasama dalam mencari solusi dari permasalahan yang dihadapi lebih baik daripada bersaing untuk merebutkan siapa yang menang. Jika saya berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan meyelesaikan permasalahan tersebut agar cepat selesai. Permasalahan yang terjadi di tempat kerja, dapat memperkuat komitmen untuk mencapai tujuan bersama. Saya tidak suka berbagi (sharing) dengan rekan kerja, dalam menghadapi masalah.
SS
S
TS
STS
24.
Saya akan menerima dan bertanggung jawab atas kesalahan yang saya perbuat.
25.
Saya tidak suka menyelesaikan masalah dengan kompromi.
26.
Jika terjadi masalah saya dengan rekan kerja, saya akan bertemu untuk mengungkapkan pendapat masing-masing dengan didampingi rekan kerja yang lain.
27.
Saya mendesak agar pendapat saya diterima dalam mencari kesepakatan.
28.
Saya membiarkan rekan kerja mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan permasalahan.
29
Saya cenderung memaksakan kehendak kepada orang lain.
30.
Jika saya sedang berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan berusaha mengadakan pendekatan dengan rekan kerja tersebut.
31.
Jika ada masalah biasanya saya bersikap acuh.
32.
Saya mengalami kesalahpahaman dengan rekan kerja dalam berkomunikasi.
33.
Saya mempunyai pendirian yang kuat meskipun belum tentu benar.
34.
Saya tidak suka bertukar pendapat dengan rekan kerja.
35.
Saya meredakan konflik dengan menyatakan perbedaan yang tidak penting.
36.
Saya mencoba mengabaikan ketidaksepakatan dengan membuatnya tampak tidak penting.
37.
Saya terbiasa berpegang teguh pada pendirian dalam mencapai tujuan.
38.
Saya tidak mau menerima saran dari rekan kerja lain dalam menyelesaikan masalah.
39.
Saya merasa tidak nyaman jika sedang berselisih dengan rekan kerja.
40.
Saya tidak memperdulikan tujuan kelompok dalam usaha mencapai tujuan.
41.
Saya senang berbagi pengalaman dengan rekan kerja.
42.
Saya cenderung enggan memberi kesempatan kepada rekan kerja untuk berpendapat.
43.
Permasalahan akan cepat selesai dengan jalan kompromi.
44.
Saya enggan menyelesaikan maslah, jika sedang berselisih dengan rekan kerja.
45.
Saya senang menyelesaikan masalah dengan jalan damai.
B. PRODUKTIVITAS KARYAWAN (VARIABEL DEPENDEN) No.
PERNYATAAN
1.
Saya lebih mendahulukan pekerjaan dibandingkan kegiatan yang lainnya.
2.
Saya bersedia lembur untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
3.
Saya akan mengusulkan ide-ide kreatif saya untuk kemajuan bersama.
4.
Jika terjadi masalah yang melibatkan saya, saya tidak bertegur sapa selama tiga hari dengan rekan kerja.
5.
Jika ada pekerjaan yang dirasa sulit saya akan mengerjakannya secara bersama-sama.
6.
Saya tidak suka menolong rekan kerja saya yang menjadi saingan saya.
7.
Saya akan berkata suka dengan pekerjaan saya, walaupun sebenarnya tidak suka.
8.
Saya berusaha mengerjakan pekerjaan saya sendiri dengan semaksimal mungkin.
9.
Saya akan memeriksa sebelum dan setelah mengerjakan pekerjaan.
10.
Saya merasa letih jika mendapat banyak pekerjaan.
11.
Saya akan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas.
12.
Jika pekerjaan telah selesai saya akan segera pulang, meskipun jam kantor belum usai.
13. 14. 15.
Saya akan menyelesaikan pekerjaan rumah terlebih dahulu, walaupun waktu bekerja telah mulai. Saya merasa terbebani dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya. Saya segera menyelesaikan pekerjaan yang sudah saya rencanakan dengan tidak mengulur waktu.
16.
Hasil kerja saya selama ini kurang memenuhi hasil yang telah ditetapkan.
17.
Saya bersikap santai dalam mengejar target.
18.
Saya berusaha mencoba hal-hal yang baru dalam melakukan pekerjaan.
19.
Saya sulit memulai pembicaraan dengan rekan kerja baru.
20.
Saya akan membantu kesulitan rekan kerja saya dengan ikhlas.
21. 22. 23.
Saya akan menawarkan bantuan kepada rekan kerja saya ketika mereka dalam kesulitan. Saya akan menceritakan kepada rekan kerja, apabila saya kesulitan dalam menjalankan pekerjaan. Saya suka menyuruh rekan kerja saya untuk mengerjakan pekerjaan saya.
SS
S
TS
STS
24.
Saya cenderung mengutamakan ketelitian demi hasil yang sempurna.
25.
Saya tidak menyukai pekerjaan saya.
26.
Saya cenderung mengeluh apabila saya sedang menghadapi kesulitan.
27.
Apabila pekerjaan saya telah selesai, saya akan merencanakan pekerjaan selanjutnya.
28.
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang direncanakan.
29
Saya akan merapikan ruangan dan alat yang digunakan seperti semula.
30.
Saya cenderung enggan untuk segera menyelesaikan pekerjaan.
31.
Saya lebih mementingkan kualitas kerja daripada kuantitas.
32.
Hasil kerja saya hari ini cukup memuaskan, sehingga tidak perlu usaha untuk meningkatkan lagi.
33.
Saya tidak suka ikut campur dalam hal kemajuan organisasi.
34.
Saya akan bertanya dengan rekan kerja, apabila saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
35.
Saya lebih mementingkan kepentingan pribadi daripada kerja team.
36.
Saya bersedia lembur untuk membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaannya.
37.
Saya cenderung menutup-nutupi jika terjadi masalah.
38.
Saya senang dipandu oleh rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
39.
Saya cenderung tidak memeriksa ulang hasil pekerjaan saya.
40.
Saya berupaya meningkatkan hasil kerja dan semangat kerja dari hari ke hari.
41.
Ketika bekerja saya hanya terpaku pada tugas saya.
42.
Saya cenderung menunda menyelesaikan pekerjaan agar tidak diberi pekerjaan lain.
43.
Saya cenderung enggan mematuhi peraturan kantor.
44.
Saya akan mengabaikan pekerjaan, agar bisa bercakap-cakap dengan rekan kerja.
45.
Waktu bekerja di kantor, saya gunakan sebaik mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.
46.
Saya merasa jenuh dengan pekerjaan yang sama.
47.
Saya segera menyelesaikan pekerjaan agar cepat selesai.
48.
Saya cenderung enggan untuk berpendapat.
49.
Waktu istirahat di tempat kerja, saya gunakan untuk bercakap-cakap dengan rekan kerja.
50.
Saya tidak suka membantu pekerjaan rekan kerja.
51.
Saya tidak peduli dengan pekerjaan rekan kerja.
52.
Saya akan berkata jujur, apabila saya membuat kesalahan.
53.
Saya tidak suka dibantu oleh rekan kerja, dalam mengerjakan pekerjaan.
54.
Dalam bekerja, saya mengutamakan kecepatan tanpa melihat hasilnya.
55.
Saya segera menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
56.
Saya cenderung asal-asalan dalam menyelesaikan pekerjaan.
57.
Saya senang diberi pekerjaan tambahan.
58.
Saya senang datang lebih awal.
59.
Jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja, saya akan segera memperbaikinya.
60.
Saya cenderung mengulur-ulur waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
No. Respond 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 2 3 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3
2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3
3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4
4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3
5 3 4 4 2 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3
6 3 4 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4
8 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3
9 12 13 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 2 3 4 2 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 1 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
20 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3
21 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3
22 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
23 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3
24 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3
25 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3
26 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 3
Variabel Produktivitas Kerja Karyawan Nomor Soal 27 28 29 30 32 33 34 35 36 37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 1 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3
40 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4
42 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
43 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 4 3 3 4 1 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
44 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3
45 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 1 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3
46 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
47 3 4 3 4 4 3 1 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
54 3 3 3 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
55 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3
56 3 3 4 3 4 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3
57 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 2 2 3 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 4 3 2 2 3 3 3
58 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3
59 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3
60 Skor Total 3 131 3 150 4 146 3 144 3 151 3 134 3 139 3 135 3 130 3 165 4 180 3 131 3 154 3 131 3 131 3 136 3 154 3 134 3 157 3 133 3 140 3 147 3 135 4 148 3 133 3 123 3 132 3 133 3 143 4 157 4 147 4 156 4 160 4 158 3 153 3 133 3 156 3 134 4 154 3 140
No. Respond 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
2 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3
4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4
6 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4
7 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4
10 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3
11 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3
12 4 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3
13 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
14 3 4 3 3 2 3 3 3 2 4 4 3 2 3 3 3 2 3 4 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
15 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3
17 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3
18 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
19 2 4 3 3 2 2 3 3 2 4 4 3 3 2 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3
Variabel Manajemen Konflik Nomor Soal 20 21 23 24 25 26 27 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3
28 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4
29 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3
30 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3
31 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3
32 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 2 1 3 3 3 3 3 3
34 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3
35 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 1 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3
36 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3
38 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3
39 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 1 3 3
40 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 1 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4
41 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3
42 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4
43 3 3 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 1 4 3 3 4 4 4 3
44 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4
45 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
Skor Total 127 145 132 125 133 114 116 118 95 156 156 118 126 120 124 125 125 120 136 115 129 115 119 127 111 113 112 112 125 138 136 136 131 126 129 115 140 119 128 129
NILAI.NILAI r iOPUCT MOMENT
0,266
0,345 0,330
65
0,254 0,244
0,463
70
0,235
0,306
0,355
0,456
75
0,227
0,296
32
0,349
0,449
80
0,286
0,798
33
0,3M
0,M2
85
0,220 0,213
0,632
0,765
34
0,339
0,436
90
0,207
0,278 0,270
11
0,602
0,735
35
0,334
0,430
0,202
0,263
12
0,708
36
0,329
0,684
37
0,325
0,424 0,418
0,195
13
0,576 0,553
0,176
0,256 0,230
14
0,532
0,661
38
0,320
0,413
0,159
0,210
15
0,514
0,641
39
0,316
0,408
0,148
0,194
16
0,497
0,623
40
0,312
0,403
200
0,138
0,181
17
0,482
0,606
41
0,308
0,398
300
0,113
0,148
18
0,468
0,590
42
0,304
0,393
400
0,098
0,128
19
0,456
0,575
43
0,301
0,389
500
0,088
0,115
20
0,444
0,561
44
0,297
0,384
600
o,o8o
0,105
21
0,433
0,549
45
0,294
0,380
700
0,097
22
0,537
46
0,291
0,376
800
0,526
47
0,288
0,372
900
24
0,423 0,413 0,404
0,515
48
0,2u
0,368
1000
0,074 0,070 0,065 0,062
25
0,396
49
0,281
0,364
26
0,388
0,505 0,496
50
0,279
0,361
0,374
0,487 0,478
55 60
29
0,367
0,470
0,917
30
0,361
0,754 0,707 0,666
0,874
31
0,834
0,999 0,990
27 28
0,381
4r
0,997 0,950
5
0,878
0,959
0,811
3
23
0,317
0,091
0,080 0,081
Hasil Uji Validitas Statistik Pearson Product Moment Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
r1
r2
r3
r4
r5
r6
r7
r8
r9
r10
r11
r12
r13
r14
r15
r16
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y .607 .000 40 .421 .007 40 .661 .000 40 .532 .000 40 .374 .017 40 .510 .001 40 .266 .098 40 .433 .005 40 .752 .000 40 -.042 .797 40 .212 .189 40 .407 .009 40 .575 .000 40 -.133 .415 40 .224 .165 40 .371 .019 40
r17
r18
r19
r20
r21
r22
r23
r24
r25
r26
r27
r28
r29
r30
r31
r32
r33
r34
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.103 .527 40 .044 .788 40 -.085 .602 40 .680 .000 40 .459 .003 40 .482 .002 40 .626 .000 40 .628 .000 40 .445 .004 40 .355 .025 40 .715 .000 40 .638 .000 40 .673 .000 40 .551 .000 40 .237 .141 40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
.408 .009 40 .410 .009 40 .601
r35
r36
r37
r38
r39
r40
r41
r42
r43
r44
r45
r46
r47
r48
r49
r50
r51
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.000 40 .409 .009 40 .416 .008 40 .518 .001 40 -.005 .975 40 .579 .000 40 .668 .000 40 -.193 .233 40 .458 .003 40 .549 .000 40 .532 .000 40 .486 .001 40 .496 .001 40 .679 .000 40 .112 .493 40 -.079 .630 40 .427 .006 40 .384 .014 40
r52
r53
r54
r55
r56
r57
r58
r59
r60
y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.249 .121 40 -.366 .020 40 .370 .019 40 .441 .004 40 .485 .001 40 .383 .015 40 .356 .024 40 .652 .000 40 .553 .000 40 1 40
Statistik Pearson Product Moment Variabel Manajemen Konflik
r1
r2
r3
r4
r5
r6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y .621 .000 40 .464 .003 40 .629 .000 40 .606 .000 40 .570 .000 40 .549 .000 40
r7
r8
r9
r10
r11
r12
r13
r14
r15
r16
r17
r18
r19
r20
r21
r22
r23
r24
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.673 .000 40 -.371 .018 40 .244 .129 40 .593 .000 40 .532 .000 40 .580 .000 40 .550 .000 40 .597 .000 40 .403 .010 40 .319 .045 40 .584 .000 40 .452 .003 40 .557 .000 40 .698 .000 40 .744 .000 40 -.051 .756 40 .547 .000 40 .677 .000
r25
r26
r27
r28
r29
r30
r31
r32
r33
r34
r35
r36
r37
r38
r39
r40
r41
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
40 .622 .000 40 .612 .000 40 .487 .001 40 .698 .000 40 .604 .000 40 .593 .000 40 .639 .000 40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.354 .025 40 .150 .357 40 .490 .001 40 .329 .038 40 .488 .001 40 -.306 .055 40 .662 .000 40 .421 .007 40 .607 .000 40 .653 .000 40
r42
r43
r44
r45
y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.493 .001 40 .455 .003 40 .543 .000 40 .621 .000 40 1 40
Hasil Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach’s Alpha
N of Items .898
60
Reliability Statistics Cronbach’s Alpha
N of Items .942
45
Manajemen Konflik Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .914
45
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .942
39
Hasil Uji Asumsi Case Processing Summary Cases Valid N produktivitas kerja karyawan manajemen konflik
Missing
Percent
N
Total
Percent
N
Percent
40
100.0%
0
.0%
40
100.0%
40
100.0%
0
.0%
40
100.0%
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test produktivitas kerja karyawan N Normal Parameters
40 143.70 12.237 .161 .161 -.106 1.021 .248
a,,b
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
ANOVA Table Sum of Squares Y*X
Between Groups
Within Groups Total
df
Mean Square
F
Sig.
(Combined)
5093.150
23
221.441
4.741
.001
Linearity
3819.914
1
3819.914
81.791
.000
Deviation from Linearity
1273.236
22
57.874
1.239
.334
747.250
16
46.703
5840.400
39
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Descriptive Statistics
produktivitas kerja karyawan manajemen konflik
Mean
Std. Deviation
N
143.70
12.237
40
125.40
11.972
40
Correlations
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
produktivitas kerja karyawan
manajemen konflik
produktivitas kerja karyawan
1.000
.809
manajemen konflik
.809
1.000
produktivitas kerja karyawan
.
.000
manajemen konflik
.000
.
produktivitas kerja karyawan
40
40
manajemen konflik
40
40
Variables Entered/Removed Model 1
b
Variables Entered
Variables Removed
Method
manajemen a konflik
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
b
Model Summary Model
R
1
.809
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.654
.645
7.292
a
a. Predictors: (Constant), manajemen konflik b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
3819.914
1
3819.914
71.842
.000
Residual
2020.486
38
53.171
Total
5840.400
39
a. Predictors: (Constant), manajemen konflik b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
a
Coefficients
a
Standardized Coefficients
Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant)
B
Std. Error
40.035
12.285
.827
.098
manajemen konflik
Beta
.809
t
Sig.
3.259
.002
8.476
.000
a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan Casewise Diagnostics
a
Case Number
Std. Residual
produktivitas kerja karyawan
Predicted Value
Residual
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
-1.923 -1.358 -.433 .086 .140 -.038 .421 -.354 1.568 -.548 1.509 -.903 1.345 -1.129 -1.583 -1.011 1.458 -.718 .622 -.288 -.916 1.632 -.468 .408 .165 -1.433 -.085 .052 -.051 .395 -.749 .485 1.601 1.893 .867 -.288 .032 -.605 1.118 -.916
131 150 146 144 151 134 139 135 130 165 180 131 154 131 131 136 154 134 157 133 140 147 135 148 133 123 132 133 143 157 147 156 160 158 153 133 156 134 154 140
145.02 159.90 149.16 143.37 149.98 134.28 135.93 137.58 118.57 169.00 169.00 137.58 144.20 139.24 142.54 143.37 143.37 139.24 152.46 135.10 146.68 135.10 138.41 145.02 131.80 133.45 132.62 132.62 143.37 154.12 152.46 152.46 148.33 144.20 146.68 135.10 155.77 138.41 145.85 146.68
-14.023 -9.903 -3.156 .631 1.017 -.276 3.071 -2.583 11.431 -3.996 11.004 -6.583 9.804 -8.236 -11.543 -7.369 10.631 -5.236 4.537 -2.103 -6.676 11.897 -3.409 2.977 1.204 -10.449 -.623 .377 -.369 2.884 -5.463 3.537 11.671 13.804 6.324 -2.103 .230 -4.409 8.151 -6.676
a
Residuals Statistics
Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
118.57 -2.539 1.154
169.00 2.556 3.199
143.70 .000 1.542
9.897 1.000 .536
40 40 40
115.88 -14.023 -1.923 -1.948 -14.389 -2.026 .001 .000 .000
169.95 13.804 1.893 1.917 14.159 1.991 6.533 .357 .168
143.62 .000 .000 .005 .075 .008 .975 .034 .025
9.999 7.198 .987 1.018 7.666 1.036 1.691 .076 .043
40 40 40 40 40 40 40 40 40
a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
KEMENTERIAN AGAMA UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
rflrf
FAKULTASI}AKWAH Jl. Marsda Adisucipto, Telp. {A274) 515856 Yoryakarta 55281
BUKTI SEMINAR PROPOSAL SKRIPSI Nomor: UIN/2/Kajur/PP.
00. 9/. ? :t
Lt ZO tZ
Ketua Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, menerangkan bahwa mahasiswa di bawah ini: Nama
Sekar Pratiwi Utami
NIM
09240003
Semester
VIII (delapan)
Jurusan
Manajemen Dakwah
Judul
Skripsi
: Pengaruh Manajemen
Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia
Telah melaksanakan seminar proposal pada tanggal 19 April
2AB
dan proposal telah
diperbaiki serta siap untuk dilakukan penelitian.
Yogyakarta, 25 Apt'il 20T3
Pembimbing
Ruspita Rani Pertiwi. S.Psi.MM NrP. 19760 6162005012002
KEMENTERIAN AGAMA UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
FAKULTAS DAKWAH Jl. Marsda Adisucipto, Telp. (0274\ 515856 Bax (0274'152230 Yogyakarta 55281 Nomor : UlN.02lDD. I /.PP.009 / 31V2Al3 (
Lamp:lProposal
Ha[
,
: Permohonan Izin Penelitian
Yogyakarta, 26 April 2013 Kepada Yth., Gubernur Pemerintah DIY C.q.Kabiro Administrasi Pembangunan Sekretariat Daerah Istimewa Yogyakarta Kepatihan, Danurejan Di Yogyakarta 55213
Assalamu'alaikum Wr, Wb, Disampaikan dengan hormat, terkait dengan bahan penulisan skripsi, dengan ini mohon izin mengadakan penelitian bagi mahasiswa kami Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalilaga Yogyakarta di bawah ini: Sekar Pratiwi Utami Nama 09240003 NIM VIII (delapan) Semester Manajemen Dakwah J urusan Perum Pringgading Permai Blok A 34 RT 005, Gr-rwosari Pajangan Alamat sekarang BantuI Yogyakarta Pembimbing skripsi : Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM : Pengaruh Manajemerr Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan di .fLrdul skripsi Buitul Maal Wat'lamwil (BM'I) Jaringan Muamalat Center Indonesia Metodologi penulisan : Kuantitatif :27 April20l3 s.d 27 Juli20l3 Waktu Sebagai bahan pertimbangan, bersama
ini kami sampaikan desain penelitian
dimaksud
sebagaimana terlampir. Demikian atas izin dan keriasama Saudara diucapkan banyak terima kasih.
Wassalamu'alaikum Wr, Wb. a.n. Dekan Pembantu Dekan I
r. Musthofa, M.Si. 19680103 199503 Tembusan: Dekan (sebagai laporan); 2. Yang bersangkutan
l.
1
000 z 00986 r
i(ue.rode1 re6eqes)
uelnlouesleg 6ue^ .t euelB^oo^ Nln qB/vqeo .IBl ueloo .0 epaddBg bc ,uer,ua1g [edng .Z epe>1e[6o1 e^ au[sl qeroe6 rnulaqnC .q]A .f : uesnqulal
ueunOuequa6
r
qn ueun0uequad uep uetu.louolelod ualstsv qe.loeo suelollas u'v LgZ lUdV 67 1e66ue1 epe6 eyeleu(6o1 tp uelrenleltc
0
6uer uenlueler lLlnuouoLu u![ 6u-eoarued elrqede repll nue^-nue^ !ul as ue4eleqrp uerreqrp tL]^"'',?,fl n ledep lpt'o6'no:de[6ol6ueqp-e oltsqa^ rnlel€ui ue6ue[ued.red u'e4n[e6ue, qb;"1J. e1unllem JlQleJoq rxnlaqes llequlal lul uellnfunuau ue6uep leJns r1e1 (enp) gedep buetued:edrp uellrlauaO u;11 .y Z leursleu iueler0a1 rse1ol lp nleuaq 6uet( uenlualal llBeluau
q;[errn u1[; bue6eLued_uep'L{elrrll uen;reda>1
rnlun uelBunoradrp ar{ueq'r[ ulll
.e
:lsnusul.d.ec ;qnqnqlp uep uelqeslp L{epns 6ue{ rlse uelelec'uey1n1rnual.u uep pr.o6.no.ldef6o['6ueqpe allsqe^ lnleleu (peoldn) qe66un6uau (oc) undnetu >tstp Luelep eplag lcedLuoc ueunbueqruad ,rnr1s,r,*py Alo orlE lnleleu epeler{6o1 Bn aul}s_l qeJoeo .7 .tnuaqne epedal >11eq er(uuerill"r.jd 1-seq ,(aoc yos-uelqeraxu"yrl lpnsleutp ut[t ue4ren;a6ueu 6ueuaan:eq^6uer( rsnlrlsur rn1"ia, e1o1rleg7i1bong epedal L{eJoec Lle}ur]oruad Alo ue6uede; lpnlsTuerlelbuadTue6ueqLue6uedTueeiepuadjuerlrleuedTreruns ur[rTue6ue:a1ar ue>1qe.rarua61 .1.
uep
(.
]erns
uEnluelay ue6ua6 eL0z !tnc 6z p/s tL0z ilrdv 6z NVy\t=]S'qey/eloy NVt fls
nueM rselol
VlSf NOONI U=l-N33 J-VlVv\JVn1l\ NVCNtUVt (ryrre)lMr\V1IVM twt tnltvg lo NVMVAUVy Svll^llvnooud dvovHufl ynJNo) Nft St"vNVy\r Hnuv9N3d vluvyv^eo^'oidlSnstov vosuvy! tr
e000?260
:
v\jtN/dtN
tvlvIn tMil-vud
tnpnl
leuelv
uv)fs
euJeN
:epedel ue6uedel rpnlsTuetfel6uedTueDuequeBuadTueelepuedTuenr;auadleruns uelerDel uelnlelau Inlun NVyNlllC 'eye1eI6o1el^oultlsl r.lBJoeO rp ue6uedel tpnls uep 'uet[e>16ue6 'ue6ueque6uod 'ueelepuad 'uer]rlauad 'reAJnS ueeueslelod lsepuauorau ,ueurzued ueue,(e;ed ueruoped 6ue1ua1600z unqef BL JorxoN eye1eI6o1 e^ eurlsl qeJaeo JnuJaqnc ue1nle1ad
.,
uell)e^ lod ue/v\oo uep qereeo lellelorres ueounlourl rp rsesrue6ro .Hii""at l:4ffi: teuetorros uep se6nl uelsulU 6ue1ue1 '8002 unrlel JoruoN eyeleriOol e^ orurlsl r.leJaeo rnuJeqnc ueJnleJad .t /e :qe_laeo LlelulJourad uep ua6ep ueleo ueurepede6 uebunl6url ;p ueouequle6ue6 uep gErylauad uee:e66ue;a,{ued ueuope6 Oueluel 'Looz unqer tt roruoN ua'6ep Lueleo ,"[,"yx uern]ered .z :etsauopul rp ue6ueque6ue6 uep uetlrleuad uelr6ey uelnlelau uelep 6-ulsy 0uel6 uep 6utsy eLlesn uepeg '6ursy uebueqLueouad "uep L"'t,iju"a e6eqr-ua1 '6utsy t66ut1 uenln6la6 r6eq ueutzuad 6ue1ue1 '9002 unqel Lt rou.roN r.{e}uuaurad ueJn}pred .L :
ur[t : :
ueurleue6
t,ljzlLvu600'ddlL'oo/20'Ntn
lequad ror.uoN
ef 0z tudv 9z Nln qeMleo 'IeJ I ueloo nluequed
1e6ur6ue61
1e66ue1
:
:
]erns esequJal
t,rlztvtAtgaLet0L0
( b u rsu n
s)
n wzss -
t tszss\li::,"*:YilY+r'"?J",
16,
ueq
*ed
ey
s1 e d ru 1
oy
HVUsVO IUUVISUYSS
VTUVYVACOA VMII TAIIISI HVU=IVO HVU 3VO HVIN IU3 IAI 3d
'u)
SLrB.rnrlE)
LrBlnlSrrusreg SuBA .)EC LTBIoC ')lA ,,v)nsi, NIln LIB,\\)8C
'lf (f6g)
[r,r\Lr.rpJ
]BA
luph1 lrurug >1r1?eBp
.u)
lBLrrBJ
'B .L .9 'S
r-reurelS 'qey epeddug rLLrouoIE plqE) .n LrBnroJS 'qey dolSuprrr_red seurC eluday .L rrBrrrels 'quy es8rleg uunluso) JolLre)l uludey .Z (Lre-rode1 ru8eqes) uBuelS lledng 't
srff]erles qeJouc LreunSlruqured LlsBLrecrroJod LrBpsB elsde>l'LI'e
t l0z
:
LrBSnqLua.J.
:
llrdv 0E IeSSueJ sped Lrellrols lp LrB)[renlolrcl '
uurlr leued e(u:r q>1e"req
LIpl
olas
uulnq (n1us) ILUeIupudal ue:odu1 uelredulu,(Lreu qrlu,nEr"puus Lrellrleuad uuuues>1e1ad ruselos ttsle]os [ 'e,(unlledes upnlueq LluIrJoqueLLr ledueles qelur.reu-red )tqln'l u?)JEntellp rur urfr uBrIrLueC
uoLI/LlulLIliol.rted luqeled uelde"rer-1rp 'e,(urlsaur euuurru8uqes uuyeun8rp
's'DtD tp Lturuuatal-uzryuanq rqnuadrp t1npr1 nltqodo nDlDt4.-nplnA,tas unllDruqry ysdop rut Ltlzl g 'qD,taDe ununBunquad UDDUD)ualad uDpDg opday LnlDlaLu unlqo.tasry l0dng npnda4 -{ed tDLu,to/ O) @rDS) 7 odntaq uorlrlauad ysoq untodq uo4mdruoluaut qt[or1q '1: 'u%ltsopualuo4a,4p 3un{ nn1 .t ry unSurtuadatl-un8u4uadat1 4nytn uDlt.)un3t1o1Ds,tp lDplt u!4
'ruroLtaq Bun[ rudtua]os uDntuata,-uontuatar !pDruauL
lnlltn tsuDlsul npclay nnlo (nsag nytday 7ntun2)
ElyZlpl 6Z
p/s tlOZl1dy 6Z
:1e33Lru1
wtlLuatas
uppni::r:;:rr{;;:;:ir;r!:l*r,
qntut.t()uta4 toqo[a4 ipnrlay i,up ,roclolau, ql{nlt f lnlrJeq lu8uqes uunluale{ uu8uag
rulnlu uulnq E Btuples LlBLuelS
IUIPA rsB)ol
uelednquy
VISA NOCNI UgINg J JY'IYWVNT\I NYSNIUYf (II,{S) lIA\NVI IVA\ IYYhI'INIIYg IC NY,TVAUV>I SVIIAIIXNCOdd d VOYHU gJ- X I'IdNO) N3 WS I'VNVN H NUYSNSd
lnpnl uu8uep
'i)d
/ sulrprluA
rl'11 7
,(e,t.rng Brd /
uErtrJeLre6 ue>1upu8ua6
jttt
tt6z
Irlllrn 4g
LsB}
'y1 '1n1lrug 'ue8uelu6 'r:eso,ttng t6-V lolg teuued 8urpe88ur.rg 'LLtnred uge1e,{3o1'oldrcnsrpy BpsrurN'lt upule(3o1 u8uhluy LruunS NI1l
7
d1e1 'o51
rlErilllu luLllelv r33ur1 uen:n8ra4Trsrrelsul luluuJV r33u11 uun.ln8le6TrsLrulsu
IS
1
1e13ur17uru-r3o"r4
'
eLrreN
UV>ISS
)ltvdlvNIN/srtN'oN
t000v260
INVJN IAIJV}Id
epudey : N\ilXNIZICNf,I,{
t t0Z Ilrdv 67 : p?3ue1 uliele(8o1
:
: roLLroN
I Lt90 LUj L0
IBH
Lrurlrlelred r"ilzl
f.t)zt,
B,\\eLUIlsl qBJoBC LIureBC Lle]Lrrrellrod qBJepC ]puEloJIeS uup ]ernS
:
>1n
'Lrulylelred uup'ue8uedel uftey Iet)Erd 'u1e,(11u|:ey qurln; urz18uu1ual t00Z/y/HC)'d"X/SS : ronroN uetuels lludng uusnlnde;1
HYUtrYO NIY NNC I{Y fl I^ltrd NVYNY ] NYIIITgNgd CNYIT{trI
NI
UUf, d t{Y (IY
lunuapl iesEC
fl YTVdf Y
tLyZ I ZZgl lepeddeg I 010 : rolrroN
N-IzI-TV=unS pr oO qelueuals@epaddeq : lterx-I 'pr oO qelueu,rals :altsqoM 00gg9g (y279) arpurrslel '008898 (7176) uodeqel
t f ggg
epele,i6ol 'ueualg 'lpeppl 'uelag t toLUoN e{Luesete6
ue;ep
I)I I ErrrEln rnl{erlo 610Z
$n[
AZ'eW4vr(8o^ 'ertunpadas
uopun8radp ludep
.re8e uep lflreraJer p8eqas
ueIlraqlp rur ue8ue.ra+o{ }Erns ueplnreq
'(n88tr.nu d AWZ1eru ?Z pdures 91p38ue1 epr,d ',,Br.saropq &rpeJr 1uIETuBBIq uu8ug.rr{ IWS ;p ueruuzfuey EBII^}1>Irrpord duprqrag {HIuoX uarua[uuu61 qnru8uad,, [npn[ ue8uap €Iseuopul ralue) +pluruentr,t1 ue8urru{ JJA1B eped rsdrrxs ueunsnduad xnlun €+pp uelndtun8uad -qerya+ ue4rpuad ueTeupqppur gEIaJ
egopdEotr e8e[qey ueuns rla8a51 tuelsl : se]Isratruf.1 r{Br^)lec: selln>Iec uesrunf qem{eq uarua[eue141 : €0007260: I tlhl re{as:
PIuBN ItuBln r/vl[}€rd t-----oo : e^Aqeq- -s^urlnddunsas ----o--.-uBduaP ----.-o----------.ue>t-duB'1auanl
uelequ[ Brseuopul ra+uaJleleurunntr errrem rn+{a4c : opl:. sweN ue8uq epu€uaq Suea olorvr.redns IuI qe/vreq :
EToz
hL
hf,r^r
/Nasd
1p
/ >ts / gso
Judul Skripsi
:
PENGARUH MANAJEMEN KONT'LIK TERHAI}AP PRODUKTIFITAS KARYAWAI\I DI MUAMALAT CENTER
KARTU KONSULTASI
MtI)OI\[ESIA
No:UIN/VKAJUW3 45 NID l20l3 Nama Sekar Pratiwi Utami NIM 09240003 Fakultas/Jurusan Dakwah/Manaj emen Dalrwah (It/D) Pembimbing I RuspitaRani Pertiwi, S.Psi. MM Pembimbing 2 Alamat Perum Pringgading Permai, Guwasari Pajangan banful Batas Akhir Studi 20 Konsultasi
Konsultasi
Konsultasi
,r,{NIN ,ilJfuU l9l
Pembimbing
1o121
/oZ
,*rhd 1,9
*y"*6
Konsultasi
Ket.
iA
,{#'r#,
/zotb
Konsulhsi
Konsultasi
Tgl.'
Tgl.
' /d}
FREKUENSI MENGIKUTI SEMINAR TOPIK SDR. : Sekar Pratiwi Utami
Penyaji No.
Ilari Tanggal Seminar
1
Bqlou , 1o 3cin.rQ.i
2
!e\ctSc,
J
4
lo
13
lJ
Fchc.
5
FqLu , l-o $e.br,rari "zets }n-qt, l9 Ap'r-'1 2ot3
6
Ka-'',S,
\6 \1\ai
?.orZ
Yang Seminar NamaA[M
thao Lqliqtq\ Sy<
rif
l-L"t.ri.
F.
t
Peserta Pembehas
Nama serta Tandatangan Ketua Sidang
Peserta
d'i
/":rrt03s1l ttl lal 71 qe &{Pb4l
{quI Kvneart'orrtp,/o€23,cta6 /S t Iitr, F,ttlrr/ etZz"cta / & tcl iekq. Pra[ir^ri U l%4ca,51pay {\i-1ah h,lur Podn,qh lWUe
Peserta Peserta \
**A%:
&
l--,/
Peserta
Penyaji Pembahas
/ tilc6^
l,
|
-t
Yogyakarta I 1 Januari 2013 PEMEGANG KARTU
-d&/ ./;rr(
V*a*teN
t+X-',;;
Sekar Prdtiwi Utami
KETERANGAITT:
I+Tffiffi \*u,Veru *Fv)
Telah terdaftar sebagai mahasiswa Setiap konsultasi harap membawa karru untuk dimintakan tandatangan Pembimbing Bila mahasiswa cuti tidak bisa konsultasi Kartu ini merupakan syarat untuk mendaftarkan Seminar/ujian Munaqosyah Skripsi
l.
2.
lD*
c.l
.+
.o rr) o\ -i
M N
2 1<
ts
z
-(,
I-
EI
*
*) *\
q)
q
qe
\* \t&
i2s s }e
EE+
sde l-t\,
EE(5 =3a =dz T
H9", z
-J
E
UE
i,ti.e
.c g=FE" aF E a E -* !5+g oG
E 'ts' H flPEE
o\
o o N )tft P ah f on
rt
,f,
N
o
t, l-
l<,
= EIEE F 'E-E ti ftH= Eo's^ifz.Hsr &
*4EE E]
E EHE E EEE t5r: o €
E
i#ra H] E==I Fr o. Etr FL,J3; i-) A
E=F EIgs 83 VI
!
L
6 (g
3 vt tn (o 16
E (IJ
:< (5
c
ol)
'(, co
*lE f EFIi o)\
vh
F
C>
N o aa o
f'€ o\
t
E-iIl:-{t i
., n. r1i ,1.r L. :'! iHd. -,,,-r! 1:.i&r\jr:"=_ni
Ee"'"{r +r,i, e:EEdft;k+#l
j
tfirf
KEMENTERIAN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA LEM BAGA PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT
O ',' a;'-,,, .,
tuffiffi YOGYAKARTA
SERTIFIKAT Nomor
: UIN.02/1.21PP.061346412012
Lembaga Pengabdian kepada Masyarakat UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta memberikan sertifikat kepada
:
Nama
: Sekar Pratiwi Utami Tempat, dan Tanggal Lahir : Yogyakarta, 17 Mei 1990 Nomor lnduk Mahasiswa : 09240003
Fakultas
: Dakwah
yang telah melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) lntegrasi-lnterkoneksi Tematik Posdaya Berbasis Masjid Semester Khusus, Tahun Akademik 201112012 (Angkatan ke-
77), di "
Kecamatan
: Bausasran : Danurejan
Kabupaten/Kota
:
Poripinsi
: Daerah lstimewa Yogyakarta
Lokasi
4
Yogyakarta
dari tanggal 16 Juli s/d. 9 September 2012 dan dinyatakan LULUS dengan nilai 96,79 (A)
Sertifikat ini diberikan sebagai bukti yang bersangkutan telah melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) dengan status intrakurikuler cian sebagai syarat untuk dapat mengikuti ujian Munaqasyah Skripsi.
Yogyakarta, 12 Oktober 2012 Ketua,
,/b
I Or. n. fulaksudin, M.Ag. / NlP. : 19600716 199103 1 001
:.i]J.. KEMENTERIANAGAMA
,'.,'r
TIINSLINAIYKALIJAGAYOGYAKARTA
ffimffffiffi#ffy**ffi, TEST OF ENGLISH COIIPEIENCE CERTIFICATE No : U1N.0211.5rPP.00.9r0305.b 12013
Herewith the undersigned certifies that:
Name
: Sekar Pratiwi Utami Date of Birth : May 17, 1990 Sex : Female took roEC (Test of English Competence) held on March 15, 2013 by Center for Language, Culture and Religion of 'Sunan Kalijaga State lslamic University Yogyakarta and got the following result:
COI{VERTED SCORE Listening Comprehension Structure & Written Expression Reading Comprehension
*Vatidity
: 2years sh:lr,o &e cerlffcate'r
issued
March 21 , 2013
g.
*{
Et
ujt+sr+* 4ilrs., r,*-y, Hlrffi.,'l1H arts*kfls s*latBu$$Lp et*311
;&;* ITffi
6rter3 UlN..YrL.orPP....lf
r Ot, .tg.lIr3
.f
.
(
.alY.1f :#Jl
.:tiri*!tj .:tilJt f
t
Sekar Pratiwi
1qt. r
y
.If
..,u-ll, V ,J q{lr
5;lr! J+r.,
Utami J{b
ailt i4if :L=t Li (.SrL& Jn ! ia3: de d*a?j
,*trfl t,:rt.6r*J
t.g &"Jr.rJ
)tJey &)ati,Z*,,,
n
I1rftl
il llb
3 t
tsgJt aia*
.irr
ir rvr . oYAY. . . . Yl . F!
p-,Il
tV: )*lt &Ju
Lr*tt
*r*.arlr
:
.*
. t.LoSll rJ\J
^g;
,l
41
Fi
.;
:
,
*
,
-
u '-
lfr liJ
I
. r, \ \
dil, F-.- ;-
l>
EF
FH
,'#,,'El .ite ;'i€.qb5Bffi \r.f{ -rh .ir sr
r
*lF 'fl-* Efor'lP.
! ;#E{t
;,it#'i m lP
\'+-gE
\ tL\ , eE",
E
r
g
E P
E
F*
E: rJ.
fi
F *l : B H r{ 6. H a'
*EE
gsEp
#H sFBf "P _^
BE
FH E ts Ffi [*
rD ;F
$; f EEffiE B
13
)r, iJ
&.F =hi
F[,$[
pdg$Fp
'U
E Es tsF:JT=fi E > *l
#E iE1 I[*$ "",,*ffiX. 4 rd*ii,hrgr*f
_r'fffr..:x-/{tr1.-\
=* .Be
'51ffuiErt{K'f *.s..-ffi-,
iA b:titU.Wld''.,488
'a =flii\/--' lr? ,rfi/+:. ^-"e\E\\ liZU-
=:qirK@@)X .,"-.-;//.ffr- \Y.)\ 'l\JJ.-1.8 ll.J
5
i6E+i
ii?€ ,r-'qg
:E*! '.4
'*s
.",.-a.t,
.#:83
,,P_T;,
"
,% '/*r€d '.8=*u ;u&
i'4
';{gi
q:t
:.->*
!Bl#. r vJi !
'\t
*
-'_. *
*i!-:
i".s
i
H;-: 6J j
'.
g:'i
-i&:
u*iu F€ 3"
FHi. 'k;-;F
I
1ff_-* E s,r-\, r:-* ii:;+a i :,# r \\!
t.1;'..-;
v*4jF
',
-!' uqE;
?x1i z{^si
'Y i*i
#si
Eqry
a;:
sr,.$
:Ht
s- #ffi
;i,
*:= :Fa,.
;gF,
F*,
.i:.'=?s.1 '="-r
.;1.-:p,i
e-#*f
ry
*- ,:}i i L,'i,.'
t
,ffi ir+
;
-l
b' 'i;i fuu*r'
Esfl'"*k..i {-#B,t:=,..:-;#$;.,}' {g$Q,u ,{-#€.i:,,{..-;#A*' a- r,.Se.u r -$S;*, +..5:A;}# :*B-{ .*-.=_i;;,"-#' .dris * Aiu #qo *i'#"i-* *n stg;i nnl€:.,"gj5--g;Ai F:+- a. E,''3 us Aijii,s *" ai"*is * *, -
e g
F l-r
d t{
I
o5 a r{
F d o
(d
m
a d \,.
l"=
{-) t{
ao (d
Z d
$-r r
Cd
ti
n
d
z d d L{ {.)
F"
,d L o +}
I-{
M
q h-
Lo
:F
F
f.*
([
H
C)
a 'r s
Is
16)
ihr $.t
5
*{
5 t-'t
d
tl J4
d
E
F-
e Cd
l*
d o fi d \l
-:;:
:..:i:tir,i
,-:i::
Niir.
c$:,;
!*a:i::i
F{
ro cr)
d +J
t'-
;.s1,.
d I
$-{
d d o F &
-Y (E'6 Em L
g-
J
.o
5 J(E
p 9
S
^ o,
E,:i
lu
=* ^
E
o^o^o-o^o_
o(E$=f ff)rrmoY H sroroo 5o o-or-o)-orEr@N(OtO E,rrrr (uooooo E;
Yor@t-(orrr
o r
O
ili
N :\ .
I:" o)
O O o(L c{)
j N OI
z f
zci
TE
t) =
o J o
zF
--L
l:'l tU =E-
F=
tn
k Fgz E= +fl 3z O = \d Ut v = = !5 L& =e 1= Je
-
h ffi 8l.l a _
r'',
=*=i
rrr; O 5 o-Z -A € o =E lu. = o LL
z
_ \--
o o
N
a (U L-
(U
L(U (,)
o
E
.'r{
H
-r{ I (:< ; :z<
tz>
E
azo 3l> v)
E
cq o o
o Yo ro o o
c
o N o) o o a N
(s
tr i5 o) o-
z
(n (B
L
E
o C)
;
vl
iP
6
t-
ou
o tJ J
o-
o
E
+,
\l
(B
J
U'
o-
-,
ul
EI
ol
<
_t-
Z.rr J:-x lz l, Jo L-
|-
=o
u.o 3g
4(I)
rQ o o_
L
o
EBES
=
.r,
,rr \ o pb a-
--J \,/ J Z- Z- l- ---
o
z
'= o o
=
zo
D
f
o J O o o
c
c
o o
o
LI
I
tn
'o N
#
C '6
aC)
L
ot Earto ./t ot o
3 U o xl o LUI o_ = FI*l +
+ E
o a/, o
L
.9
cr)
UI .9
=l N
o o
o
c
o C
$
ro N c.j
o
o.
sZ
C
o IZ q
O
I
o
t
ro c) rr) N tr) a I I \o
co
c )o IZU o o E l C o l -\t : o E O Vl + o o o)
c
o t/)
o o I
@ f.\ lr)
tr .o
o lz o
-
o
E
r.
o
z
l f
E + o F
.:
o
z
o
E
tr
o
a/,
o
C
o
C)
o
f V +
c
o (/,
LU
I
so O
o
C,
p q G lz J
q '= )
s
56 r- :o (o\ @orots
s 9> rE 5b
sS?= r{)av *<
trE-V EsS
qJ
E< E ; I3 =
E: '_6 60
o'\
c{ C)
,.o (.)
Z
cS
d a
o
=() -!Y h)^Z ao= ()= o
>€
d
i
C{
Efi
^-C
I
ln E \ 9= E
I
6S
+)
o\
s
t:tr
I
r-
tz
I U) l>
q) I
.s Es$Eii
{-
lr\J
8E
J N; =
I$E
r= I i-L I itsr IS .S I
E
(o
t-l
o\ t,
A
t-{
-= -Ft A' Y lu l-'l ,rO-
<.J ' fH
-co 6lF ats
\\l
ZR
:;H
-)aa L t
H E
z
--\-J( JTs
X-l fr-
t)
N
-v.
$
Lo()
erO
v lig z J:O EE z
-$ 9c; co=
Vl
L
=-\z .(U
l.-
'o .s
3 qd a ^=\ Z A3 f
z
.of -4a Fotrgellii G> G= >i! (,) .' ,>
aA =.
Y 9ol ;_o o-o
=.9.
a
1)G
TE
E'-E
f, 'o= a f
o6 o- >* @
:':i M -6
IJJ
o= o to
3 (0
E I
TU
a F]
0\
en
Es (' b0
<e A-1
l.
t-r
2 ,C-'l ol)
.tc) co
AO -I\ troo
c0 O\
a
U
bo
cr
c> eO^
ti
Z
Atn .o\ -1 o
q-r
0r
*d
}E
ss rgJ
tt.} rJ
*Ea
t-)
A}
I ..:I
Q
g
(u
o (6 I
a)
N
s
r'. \o 6
MG.LJ
EH
(trT;
trh =-Ocq
C\ r-Cl(!/-r'
f-l
E
;ctr ab:.9* il .b*
*-F-.-\L'
r:
g
G)
A EfrE;N '= qi -E= z.:: (tr.-i,.L(== .= )q n E E 9== bb c5 .v H E_ bo
Lr = -
= ; =EEE; * .E '+EE= g
F
4 .b
F=)
E F
M 8.. (9
z-
i}t
rd
r.J-
(U
E -UE:-{
ii
M Hl 2 tE<Es 4 u,ri'rl-E(5
\zl )-l
H Ea)
CN E3 /, l) trE
6
-q C6 L
(66 0) \'" CE
-t 6= E H-,.--
-Y, g'' 9,-tro
'0.t
Ai,'S
4r.i
0)'r1\\-
>) C6
{il bo..,
bo'i. tt
// '?
\
S
F}
h (b
(b
S>
s
L
Ft
>i (s
s\
G
ai5 (s
s31
=)
br
FI S
(b ra
(s
S .S
!)
.t
rl'
!t
b0
$rrE
$ 3 D
D
ra9
o
xE
E
Z
IEI
FI
2 L
EE
$ 6r
ETTB tD
tE E gY3
EgNB D7Iril
b r EHIg 3 3ItI D
-
tD
Gl
-)
7 D
T
*x gs t)
AO f-t
U
D L D I
s
Sl S
la (o
H
II
-
FI
e
tD
u" I
a,R
sir Sr\
Ftr
3 & 3 u
itil
t
n,
F. ts a
tts. Hl
PS HT F!! .rP
E t.€ S\ $il "s
t
o EI n 7 E 7
ru8#"4
ft$-&
$
lt ot o'
lirl
taI
-I ol
zl
.r:l
g.
r rr-
'{!
€ o
o o = o 5
r€
t, I lrl rr -o rr E' E ! tl. .f
Li{o
,.:.iit
::j
:
It|
o t ) 0Q |: -: G:. ti t, I )a I
q.)
.a
TE
Fii
;.N.
i,l>
F-t
*^tD
sd ETJ
\
\ trl
G(
a h: a a
9q
o\
F.{
a orq o
S! ra t' -t
N a a'
rrr \] O\ e Otc (<
St(
t\9 X
S'.
\5. ca?
FS
Qs :sn.
g t a t' Gs \e-
x*P\ F\ Irr\l a !a ,-. H hr
q
Br-, \
ffl sF
O" X 'a \
t
IIt Str \J S Q.
E cn Lf !r F=
\l\.i
o
r
h-
)t,.-
r
H
E
zH
H tr sF F .v
-A
ncs H"e
5-s sJ \,{.
L a
a. 5a. n \. sr.
iJa U r\s t( \(
$
- G (\ \ ! s) $ l>r \) er)
bU G
t\
a'
N
o a
ca (!
-'
o,
{.o
O.l
(r
a fD
FI
-
P
H
e
{
FI
B FI
7
v !
o E n
ffi >
,4,
*> ffiF ** %. q,J
a
;ts
z,
{rr
Syari'ah Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan MUAMALAT CENTER INDONESIA
MISI
SEKILAS MUAMAI-AT CENTER INDO\ESU\
MEMBANGUN LEMBAGA EKONOM] YANG SEHAT, TANGGUH, MANDIRI
DAN PROFESIONAL MEMBANGUN ]ARINGAN EKONOMI
UMMAT YANG TANGGUH, ADIL DAN
MANDIRi ll.
Kantor Pusat: Kaliurang Km J0 Yogyakarta 55581 TelP/Fax (0274) 888222
: muamalatcenter@yahoo'bom
E-mail
IDE DASAR PEMBENTUKAN MCI
MAKNA LOGO MCI mata pena ilengan Muamalat Center Indonesia mengqambarkan qoresan pinggir beruarna kunlng dan warna dasar
biru
Dr uawah
mengalir serta mata pena ada gambaran mata air yang selalu disangga tulisan MUAMALAT CENTER
Matr p6na
menggambarkan harapan untuk selalu berkarya' ini setalu menqallr laksana mata air yanq tidak
Goresan ttnta
kering rusbernya. Aliran mata ai
drharapkan
dapat
menseiahterakan kehidupan insan di bumi ini ummat' Muamalat Center Indonesia sebaqat ousat akti'itas yanq diwuludkan dalam drbanqur. denqan dasar syarl'ah lslam menujrl rrdho sifat Rasul 3lddiq, amanah, tabligh dan tathonah AI|ah SWT
VISI MEWU]UDKAN LEMBAGA EKONOMI
UMMAT BERDASARKAN NILAI-NILAI YANG RAHMATAN LIL'AI-AMIN
Konsep MCI diilhami dari
tata cara sholat
berjamaah'
dan surat Al-Maauun' ma.'mum' tnotut beriamaah tentunva ada ima.m dan imam diDilih yanq punYa penqetahuan dan yang .IeroatK dan tata etika ada ha.aannva. shof harus lurus dan rapat,
silaturahmi 'iiiiii
kebaikan saling l"-.u-"ui;l-'i.u. Iupa atau batal, ada .""0*tr" (silam setelah sholat), nilai pahalanya melebihi sholat sendiri-sendiri.
Dalam siirt"rin.i tiada henti, ini motto Yang dibangun' 0an srlaturahmi ada saling empati, saling memberr ada strat€gi' Ja ide untuk membangun ,"r"rir., ada ketanqsuhan ;";.1;;;; riti, udu problem solvins, yang bribaOi, aOa kebersamaan, ada kekeluargaan
terbangun.
peduli pada fakir miskin dan anak yatim sama dengan mendustakan aqama.
ijirng yunq tidak
SEJARAH Kondisr ekonomi Indonesia yang terpuruk akibat krisas moneter tahuo 1998 mengguqah sahabat mendirikan Muamalat Center' Awal nya oda 14 orang pcndiri yang renqgoreskan tanda tangannya pada akta Muamalat center, namun dalam oerlembangannya hanya 6 omng yanE akttf menggerakkan kereta Muamalat Center lndonesia. Sampai saat ini MCI telah mengembangkan 80 Jarinqan BMT di 4 propinsi dl pulau Jawa. Dlsamplng itu Juga telah dikembangkan beberapa holdlnq untuk memperkuat Jaringan BMT yang telah dibentuk. Sesuai denqan mtto, ide dasar pendirian dan vlsi misi MCt, holding yang terbentuk sepenuhnya milik ummat untuk kesejahteraan ummat. Sebaqai lembaga dakwah dan bisnis MCI telah melahirkan lima ratusan kader yanq siap berjihad membumikan ekonomi syari'ah dan melayani puluhan ribu usaha mikro, k{il dan menengah.
ly1l?l
ruoJur Pelatihan Koperasi Jasa Keuan9.91 IA TT/lUATTANIAT CENTER I NDONES
LEMBAGAAN MUAMALAT CENTER INDONESIA 15 DESEMBER 1999
15 DESEMBER 2OOO
: o5 TGL 14 MARET 2001 M. KAMALUDIN Punxoub, sH 02)O5.4?-1 .4'542.OOO | 5O3!3977lP.Ol2OO2 ,L.KALIURANG KM 10 YOGYAKARTA
(0274) 888222
i ,l l,
HnooEL MCI MENGEMBANGKAN
*oPERASI sYARI'AH/BMT
Model pendirian berbasis masyarakat cabang 1[, ,Model Pengembangan
l, l. il, I ,l
t'tod"l akuisisi manajemen Model pendirian berbasis masjid Model pendirian dengan lembaga swasta oun pemerintah
rl
I
L-
SUSUNAN PENGURUS .i
DEWAN
SYARI'AH
Ketua
yang ditetapkan Berhak Menialankan standar operasional of"n munaj"."n Muamalat Center Indonesia' informasi Berhak menialankan sistem komputerisasi dan vung-ai*itikl oleh Muamalat Center lndonesia' l'tuamalat Berliak menggunakan brand name Jaringan
:
: Drs. H. Abdul Chaliq Muchtar' M Si
Anggota : DR. Muhammad, M Aq Anggota : Drs. Haiar Oewantara'
Utnrlla 2. Direktur I 3. DlreKur ll 4. Direlitur III 5. Dir,:ktur IV 6. Dir,:ktur v 1. Dlrekttrl
FASILITAS YANG DIPEROLEH DARI MANAJEMEN MUAMALAT CENTER INDONESIA
M Aq
Memperoleh pendampinqan secara rutin dan berkelanjutan. yang diadakaan oleh Memoeroleh pendididkan dan latihan Manajemen Muamalat Center Indonesia' Memoeroleh akses informasi dan modal baik dalam pihak lain' laflngan MCI maupun dari jaringan Mamalat Memperoleh sertifikat operasianal BMT Center Indonesia.
i
Toto Slroarwr*o EdY Susanto, St : Drs susanto HaOa Mulya : Muhammad Mufid' s'Ag Hi. Samiasih, 5T
:
: Subardono,
SE
STANDARISASI OPERASIONAL LEM BAGA
Jasar PendamPingan
r z :
Memiliki Standar Oper:asional Manajemen Organisasi. Memiliki Standar Operasional Manajemen Administrasi dan Keuangan. Memiliki Standar Operasional Manajemen SDM.
a s.
Memiliki Standar Operasional Simpanan dan PembiaYaan. Memiliki Standar Operasional Teknologi Informasi.
{od iul I
MANAJEMEN DANA ANTAR JARINGAN r . .
Model dana yang bergulir dalam
PARTISIPASI PROGRAM :
dana likuiditas, dana mitra, dan dana pembiayaan' Dana likuiditas digunakan untuk menanggulangi BMT.Yang mengaldmi rush. Dana ini bersifat SEGERA,segera catr oan l"geia Jiku-uurikan selama 2 minggu' jaringan lain Dilna mitra adalah penempatan dana BMT di aiau p rstopsyatr Ubl denqan nisbah 70olo pgmilik dana dan 3oo/o
.
jarinqan 3.model'yaitu
Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah MUAMALAT CENTER INDONESIA
P"nggrna dunu.
Dana pembiayaan adalah dana yang digunakan untu-ko"moiavaun antar jaringan, dapat bersumber dari BMT, pusf.opivat, atau timbaga lain.Nisbah baqi hasilnya sesuat kesepakatan kedua belah Pihak.
. . . . .
PARTISIPASI DALAM PAMEMN PROOUK ANGGOTA. PUSAT INFORMAS1 DAN KONSULTASI USAHA KECIL. MENGADAKAN TEMU USAHA KECIL ANGGOTA BMT. KERJASAMA OENGAN DINAS TENAGA KERJA DIY UNTUK PENGEMBANGAN PROGMM GMMEEN BANK DI DIY. KEERIASAMA DENGAN LPM UII UNTUK PENDIRIAN BMT DI GUNUNG KIDUL.
.
KERJASAMA DENGAN FAI UMY MENGADAKAN PELATiHAN EKONOMI SYARI'AH DAN PEMAGANGAN MAHASISWA DI LEMBAGA KEUANGAN SYARI'AH.
. .
KER]ASAMA DENGAN DINAS KOPERASI PAMEKASAN PELATIHAN BMT. KER]ASAMA DENGAN DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROPINSI ]AWA TIMUR DALAM PROGRAM PENGUATAN KOPERASI PESISlR.
KEUNGGULAN BMT JARINGAN MCN Memiliki sistem teknologi inforinasi Memiliki standar oPerasional On line jaringan Layanan prima dan jemPut Peduli usaha kecil Silaturahmi tiada henti Bagi hasil kompetitif Merniliki jarrngan terbesar Insya Allah adil dan barokah
PARTISIPASI PRO$nnvt . . .
TH
TH
TH
TH
TH
2000
2004
2005
2006
2007
15
t'l
1B
DlY
]ATENG
0
l3
39
]ATiM
0
0
2
ABAR
0
0
0
TOTAL
5
J
50
PROPINSI DIY
BMA
KAS/ KOIA
1B
5
48
23
]UMLAH
DI YOGYAKARTA. PENDAMPINGAN KELOMPOK PI II,RNAKAN I)AN PERTANIAN
.
TlM TEKNIS DAN FASILITATOR PROGRAM PENGEMBANGAN
LEMBAGA KEUANGAN
MIKRO.
PERMooALAN
I
LEMBAGA EKONOMI PRODUKTIF MASYARA]KAT MANDIRI' MENGADAKAN PEIATII"IAN USAHA KECIL qAN LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARI'AH/BMT MENGADAKAN SEMINAR DANl(AllAN EKoNoMl ISLAM.
48
t0
12
2
72
80
t{AMA TAB/KOTA Sleman, Bantul, Kulon Progo, cununokldul dan Y@vakarta Magelan9, Temanggung, Kendal, Batang, Pemalang, Pekalongan, BanjamegaB, Purbalingga, CilacP, Kebumen, Putrorejo, Banyumas, SemaEng, Demak, Kudus, .repara, Pati, Solo, Klaten, Scaen, Boyolali,
TE NCAH
eraruerar]
18i
WILAYAH OPERASIONAL BMT JARINGAN MCI
PROPINSI OIY, JATENG DAN JANM, PETIDAMPINGAN KELOMPOK USAHA KECII DAN KFRAIINAN
.
.
PROPTNSI
PENGUATAN MANAJEMEN LKM, KOPERASI, BMT DI
DI KABUPATEN SLEMAN. TiM TEKNIS DALAM PRoGRAM
.
JARINGAN
Tuban, Surabaya, Malang, Jember,
t2 TIMUR 2
BARA-I
2
Pumakarta dan Eaodung
BM
(Model Pendirian berbasis lembaga)
JUMLAH ANGGOTA JENIS USAHA
TH
2005
BMT ini didirikan oleh yayasan a-a]!u-i [iouvjn Yogyakarta, tgl 20 Juli 2002
TH
TH
TH
2004
2007
2{r06
Modal awal pendirian berasal dari setoran pendiri sebesar RP. 20.000'000,Calon pengelola diseleksi oleh manajemen
23.49 430
420
,70
2
, Awal operasional, MCI menemPatkan manajer selama 1 tahun' . Kantor oDerasional awal menempati salah
21
r85
r.o!s
161
215 LOlT
211
)3.421
lr.so
BMT DANA INSANI (MODEL PENDIRIAN BERBASIS MAPYARAKAT) l]erawaldarlkaIlanMuamalatCenterlndones|ayangmerekomendaslkan ' ii.no'* BMT dt wrlaYah pasar Nrten Bantul' kena ndda awalnya helunl ada nlasyarakat yang tertarik' namun denqan """t"rri iJrr.rn .anaremen Mcl akhlmta tgl 20 Mel 2002 berdrr-BMr oana lnsani denoan kantor sangat sederhana 3 x 4 meter'MCI menempatkan manaler selama 1 tahun untuk memDerrkan
'
Pendampingan Pada Pengelola pasar lprus pJtan tapi pasti edukast dan penyadaran kepada para pedagang men)adi anggota BMT Dalam waktu.sinqkat drt,kilkan teotano oentinqya ",i"riri, pasar' sebaqrarr "operasr yang kami namakan - - t.tnit t-oiiatisasi rnrlrtan' besar oedaqang tertarik menradl anggota BMT Yang uaaat mrlitan. kebersamaan, kekeluargaan layanan,emput bola menJad' digoncanq [ d"r". menoembangkan BMT' walaupun sempat untuk hanqkit sJnsat drrasakan orch :oo) BMI lelah memhaAgun qc{lunq scn(trI irl il'ir't'l".Jrr'ii"t'iaiun "nq6otu i"pr"tentatif untukl
- a'itir"i ":;;';;;;;
;;;;niii
vi"g
oleh bP Bupati Bantul' mercycort) menerima dana dari Dinas (operasi Rp 100 it 'jan dana RP. 400 jt
HASIL PENDAMPINGAN BMT DANA INSANI Xon(hs,
Mei 2002
Des€mber 20()7
llnnr llcftIn
Klasrlikilsr ll (ldn lrngkal kcschtlah
llclrnr
tl;r
Kopcrasr 8 orang
I
Pcndapatrn
I'crar dr M('l
Sehal datr koperasr
I
P"rrgel.l" 5
I
,uln
578
oj.t Ertl
(l
Mcnrhiltuhlatr bttrluiln \l(
l
.
satu ruanqan milik Pendiri' Telah menerima dana dari Dinas Koperas.ijt np. SOit aan relief International RP' 400
HASIL DAMPINGAN BMT ARTHA MULIA INSANI 20 Juli 2002
)cscmbcr 20()7 Schat pcnrlatM dlna! k6mrast
Kondisi
Au,al berdiri
Uadan Hukum
Belum ada
l65tBHlDP/llltr0o1
Pcngelola
4 orang
6 orang
Asscl
20.000.000,-
Pcndapatan
0
n ngllota
20 orang pcndiri
l)cran di
Mcmbuluhkan hantuan l'{('l
M(ll
1.838.452.1ft6. 244.588.503 I.I
96orang
lclah mmdrrr dan membmtu
tr
"l,tr-,,,,,.r",,r", llll I larn n)aml)anlu
daa B\l
I
irincil i{Cl
BMT MITRA LOHJINAWI ( Model akuisisi manajemen
('!kuP Dins Baddn hukunl
MCI.
296
225
239
!ao
I AK I HA MULIA INSANI
)
Awalnva bernama BMT Abhiseka, berdiri Mei 1995.'Pendiriannva diprakarsai oleh Yayasan
ollwan Pemban{unan Yogyakarta' Tgl
1 J.uli
..-
1997 BMT Abhiseka berubah nama menjaol 6M iohiinawi. Setelah berjalan selama 5 tahun
I
manaiemen BMT mengalami kemunduran, bantin sempat vakuni dari operasional beberapa bulan. Awal tahun 2001 bergabung dengan jaringan MCi denoan kondisi yang memprihatinkan. Assetnya tinq6al sarana kantor dan beberapa.anggota.. Namanya berubah menjadi uari6 oerflrdSdldrl. lY< vanq bermasalah. buf r',1itra Lohjinawi.
i
;
Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah MUAMALAT CENTER INDONESIA
HASIL PENDAMPINGAN BMT DANA SYARI'AH
PROSES PENDAMPITT{GAN
I'l,t]
Hasil analisa disimpulkan bahwa BMT Mitra Lot iini*ii membuti.rhkan suntikan modal, ii"'rtouiun penqelola, wilayah operasional
ilipers6mpit hanya melayani masyarakat llantur' SUntikarr modal awal ditawarkan pada BM'l iarinqan MCI yang memiliki asset terbes-aLiutaniier awal ditunjuk dari manajemen M(-I oan kantor dipindah ke kota Bantul. Penouat,an capasity building dilakukan perruh kelu-lura perjuangan oeri"uanqan. Prinsip kerja kita adalah kelu'luran, lediiiptinan, kebeisamian, tanggung jawab, kemandirian dan moralitas' Telah menerima dana dari Dinas Koperasi seb(:sar RP. sebesar RP. sojt dan dana
Iladan
I
lukum
I
200
I
Dcscmbcr 2()()7
Bclum ada
9 007 052.054.I .6 t
L097.48f).-
Peran di MCI
300
HASIL PENDAMPINGAN BMT MITRA LOHJINAWI .lanuari 2(X) -lidnk
ondrsr
HOLDING MCI 2(X)7
I
Klasrfilrsr l] dat lrngkal licschaltn ('ukup Sehat darr
orrcrastondl
l)rnirs Ioperast
l..,1x .rsr
Ih(lin hrrksnl i (Lnng
7,,(rn!.
Mcta.kUrsr.rnsolx.scn,h, 8,1
I l{62 l84 6ll.
I'cngckrla
]15
0
f'unA,tf,*,,u
M('l
Nlcmhilluhkon hanluxn
()
ll
1(70
.
I ll(,orang
l6 orrng
,^nggota Peran dr
\,,
r,JI/MliYli:{x)-l
til(
l
llM l'lArn
BMT DANA SYARI'AH CFbang) (Model 'Pengembangan -"v--'---_
.
Tgl l7 Oktober 20OO MCI berdiskul.i dengan bieberaoa aktivis di wilayah jogja u\ara, pakem uta|a/pakem i tava h jogia dieimDuIkan witavah iosia uta|a/ disim D u I ka n w : sebagai sarana BMr idbasai kehadiran BMT mcmbutuhkan k'eiadirin dakwah untuk menanggulangi daerah "merah" Pebruari 2001 BMT mulai operasional', dengan modat pendirian RP. 10.004.004,' Ope:rasional awat ditakukan oleh- mln.ajemen MCI
;;;E;i;ik;;
Saat ini tetah memiliki 7 kantor cabang dan 2 kantor cabang pembantu di berbagai daerah' Tetah 2 kali memperoleh dana dari Dinas Koperasi yaitu 50it dan 1Ooit,
FILOSOFI KERJA BMT MCI 1. KERJA ITU RAHMAD Kerja adalah terima kasih k ami. Kami harus bekerja tulus
2.
KERJA XTU AMANAH Kerja adalah tanggung jawab kami. Kami harus bekerja tuntas. 3, KERJA ITU SUCI Kerja adalah panggilan kami. Kami harus bekerja benar.
Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah MUAMALAT CENTER INDONESIA
. .
FrlosoFt KERJA eMr NIct 4. KERJA ITU SEHAT
Kerja adalah aktualisasi kmi. t(ami harus bekerja keras. 5. KERJA ITU SENI Kerja adalah kesukaan kami. Kami harus
bekerja kreatif. 6. KERJA ITU IBADAH
Kerya adalah pengabdiaan
kanii. fami
harus bekerja serius.
FILOSOFI KERJA BMT MCI KERJA ITU TTIULIA pelayana k Kerja adalah alah pelayanan bekerja sempurna. ,. KERJA, ITU KEHORMA KEHOR] kewajiba k alah kewajiban Kerja adalah bekerja unggul. PROFESIO . KERJA. ITU PROFE! k, alah pilihan kami Kerja adalah bekerja cerdas.
A. Data Karyawan BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia No.
Nama BMT
1.
Surya Asa Artha
Nama Karyawan
Jabatan
Nuning Agustina A.
Manajer
2.
Sholihah Nuraini
Pembukuan
3.
Nur Diyah M.
Teller
4.
Enggar Pramesti
Marketing
5.
Siti Zunimadah
Marketing
Agus Susanto
Manajer
7.
Dinda Ayuhana
Staff
8.
Aprilia Dwi K.
Staff
9.
Sri Hartati
Marketing
10.
Yuniati
Marketing
11.
Muh. Bahaudin M.
Marketing
12.
Sholeh Saptono H.
Marketing
Sumadiyono
Manajer
14.
Sri Mulyani
Bendahara
15.
Astik Kristanti
Sekretaris
16.
Pepy Agnita D.
Teller
17.
Ena Diasworo
Marketing
18.
Pitri Nur K.
Marketing
19.
Erma Oktiani
Marketing
20.
Pradinda Y.
Marketing
Bukhori
Manajer
22.
Febri Ruvita I.
Teller
23.
Dydiet Subijanto
Marketing
24.
Wiwik Maryati
Marketing
Ani Kurniawati
Manajer
26.
Nenik Dwi Iestiyana
Pembukuan
27.
Afni Dwi Syafitri
Administrasi
6.
13.
21.
25.
Mitra Lohjinawi
Dana Syariah
Forsitama
Dana Insani
28.
Fitri Zaelina
Teller
29.
Muryanto
Marketing
30.
Agung Subandi
Marketing
31.
Supriyanto
Marketing
32.
Antik Sari Lestari
Marketing
33.
Triawan
Marketing
Budi Susetyo
Manajer
35.
Nuzula Kurniati
Pembukuan
36.
Anisa Rohayati
Teller
37.
Isti Pratiwi
Marketing
38.
Taufiqurrahman
Marketing
Bambang Rubiyanto
Manajer
40.
Bidayati
Pembukuan
41.
Siyamtini
Administrasi
42.
Fitria Trisnawati
Teller
43.
Riyandari
Marketing
44.
Nurrohman
Marketing
45.
Susilo Adi Nugroho
Marketing
34.
Batik Mataram
39.
Mitrama
Catatan: Yang menjadi responden dalam penelitian ini 40 orang karyawan BMT Jaringan MCI.
B. Tugas & Wewenang 1. Manajer BMT a.
Melakukan program yang direncanakan oleh manajemen MCI dan pengurus.
b.
Membuat rencana operasional atau pemasaran BMT berdasarkan program kerja yang telah direncanakan.
c.
Memimpin jalannya usaha harian BMT.
d.
Bertanggungjawab terhadap segala bentuk dan jenis usaha BMT dan operasionalnya serta melaporkannya kepada manajemen MCI dan pengurus.
e.
Melakukan kontrol dan pengawasan terhadap seluruh pelaksanaan tugas pengelola.
f.
Mewakili manajemen MCI dan pengurus melakukan kerjasama dengan pihak luar dalam rangka pengembangan MCI.
g.
Berwenang memutuskan pembiayaan anggota sesuai ketetuan manajemen MCI.
h.
Melaporkan perkembangan BMT pada manajemen MCI dan rapat pengurus bulanan.
2.
Kasir/Teller a.
Bertanggung jawab terhadap transaksi keuangan BMT, melayani transaksi setoran dan pengambilan dana anggota.
b.
Membuat dan bertanggung jawab terhadap laporan kas harian dan register cast.
c.
Bertanggung jawab memasukkan data dan memonitoring setoran dan pengambilan dana.
d.
Memberikan
informasi
awal
kepada
masyarakat
yang
membutuhkan layanan BMT. 3.
Pembukuan a.
Bertanggung jawab terhadap administrasi keuangan, menyusun laporan keuangan berupa neraca dan laporan rugi/laba.
b.
Membuat target marketing.
c.
Membuat laporan akhir bulan, checking transaksi akhir bulan, laporan monitoring angsuran pembiayaan bulanan.
d.
Mengecek dan memberi paraf bukti transaksi keuangan dari kasir.
e.
Membuat dan mengarsip surat-surat yang berkaitan dengan pembiayaan-pembiayaan.
f.
Mengarsip segala surat yang masuk dan keluar.
4. Marketing a.
Melakukan pembinaan anggota dalam bentuk silaturahim.
b.
Memantau perkembangan usaha anggota dan melaporkannya kepadda manajer.
c.
Menerima dan melakukan analisa pembiayaan.
d.
Melakukan survey anggota.
e.
Melakukan penarikan ke rumah apabila angsuran anggota tidak aktif.
f.
Memberikan pelayanan jemput bola bagi simpanan anggota.
g.
Mendata potensi usaha anggota.
h.
Melaporkan target pembinaan kepada manajer.
i.
Melaporkan kegiatan harian kepada manjer dan manajemen MCI.
j.
Mengajukan persetujuan pembiayaan kepada komite pembiayaan.
Foto wawancara dengan Bapak Sumadiyono manajer BMT Dana Syariah
Foto wawancara dengan Ibu Nuning Agustina Ambarsari, SE manajer BMT Surya Asa Artha
Foto wawancara dengan Bapak Agus Susanto manajer BMT Mitra Lohjinawi
Foto wawancara dengan Bapak Bukhori, S.Ag manajer BMT Forsitama
Foto wawancara dengan Bapak Budi Susetyo manajer BMT Batik Mataram
Foto wawancara dengan Bapak Bambang Rubiyanto manajer BMT Mitrama
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri Nama
: Sekar Pratiwi Utami
Tempat/Tgl. Lahir
: Yogyakarta, 17 Mei 1990
Alamat
: Perum Pringgading Permai Blok A 34 RT 005, Guwosari Pajangan Bantul Yogyakarta
Nama Ayah
: Darmojo
Nama Ibu
: Lusiana
B. Riwayat Pendidikan 1.
SD Negeri Kasihan 1, Tahun 1996 – 2002
2.
SLTP Mataram GUPPI, Tahun 2002 – 2005
3.
SMA Negeri 1 Gamping, Tahun 2005 – 2008
4.
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Tahun 2009 – 2013
Yogyakarta, 26 Juli 2013
Sekar Pratiwi Utami
