PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI

PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA , Tbk

SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh : SUGIYARTO FO204138

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

1

ABSTRAK

PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI PADA DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA, Tbk

SUGIYARTO NIM F 0204138

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh loyalitas terhadap keadilan distributif dan keadilan prosedural,kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Model (SEM) dengan program AMOS yang digunakan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis. Berdasarkan hasil uji dengan menggunakan metode SEM, goodness-of-fit atas model yang diajukan menunjukkan hasil yang baik. Berikut ini adalah urutan hasil pengukuran model penelitian ini : c 2 = 239,273 ; probabilitas = 0,051; CMIN/DF = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0,039. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa 1). keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, 2). loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan distributif, 3). keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, 4). loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural. Hal penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischaer (2004).

Kata kunci : loyalitas, keadilan distributif, keadilan prosedural, komitmen organisasi, kepuasan kerja

2

ABSTRACTION

INFLUENCE OF LOYALTI TO JUSTICE AND ORGANIZATIONAL OUTCOMES AT PRODUK DEPARTEMENT PT. TUPAI ADYMAS INDONESIA, Tbk

SUGIYARTO NIM F 0204138

This research analyze the influence loyalty to distributive justice, procedural justice, job satisfaction and organizational commitment , This research use the method of Structural Equation Model with the program AMOS used to prove the truth of hypothesis. Pursuant to result test by using method SEM, goodness-of-fit to the model raised show the good result. Following [is] sequence [of] result of measurement model this research ; probability = 0,051; CMIN / df = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0,039. Result of this research indicate that 1). distributive justice have an effect on positive to work satisfaction, 2). loyalty have an effect on positive distributive justice, 3). procedural justice have an effect on positive to organizational commitment, 4). loyalty have an effect on positive to procedural justice . This result support research that conducted by Fischaer (2004).

Key word : Loyalty, Distributive Justice, Procedural Justice, Organizational Commitment Work Satisfaction

3

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul: PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI

Surakarta, 16 November 2009 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing

Dr. Asri Laksmi Riani, MS NIP. 195901301986012001

4

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul: PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES ORGANISASI DEPARTEMEN PRODUKSI PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA , Tbk

Surakarta, 29 Januari 2010 Disetujui dan diterima oleh Tim penguji:

1. Dr. Hunik Sri RS, Msi NIP: 195904031986012001

(……………………………. )

Ketua

2. Intan Novela OA, SE, Msi NIP: 196911261994022001

(…………………………….)

Sekretaris

3. Dr. Asri Laksmi R, Msi. NIP: 195901301986012001

( ……………………………)

5

Pembimbing

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Keberhasilan tidak akan datang begitu saja tanpa suatu usaha sedangkan usaha akan terasa hampa tanpa diiringi dengan do’a. Karya terindah ini kupersembahkan dengan penuh rasa syukur kepada: µ ALLAH SWT atas segala nikmat dan hidayahMU. µ NABI Muhammad SAW atas suri tauladan dan membawa Agama Islam. µ Kedua orang tuaku Bapak Sarwoto Warto Sutomo& Ibu Suti Warto Sutomo yang selalu memberi semangat, kasih sayang dan kepercayaan kepadaku, terima kasih atas semua perjuangan dan pengorbanannya yang telah diberikan selama ini. µ Kakak-kakakku tersayang yang dorongan dan semangat hidup.

selalu

memberikan

µ Calon istriku yang selalu menemaniku baik suka maupun duka. µ Keluarga besarku di Boyolali µ Teruntuk semua Bapak/Ibu Pendidik yang telah memberikan ilmunya kepadaku, tetesan keringat serta pengorbanan engkau tidak akan pernah sia-sia, karena akan kutunjukkan rasa syukurku melalui do’a maupun kesuksesan dalam jejak langkahku. µ Semua teman-teman mahasiswa jurusan ekonomi untuk semua angkatan yang telah memberikan semangat, dukungan serta do’a sehingga bisa melewati semua ini.

6

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji syukur

penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah me-

limpahkan rahmat, hidayah serta inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan bimbingan dan arahan serta berbagai masukan yang positif, sehingga membantu memperlancar terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dan dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih dengan berdo’a semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat kepada mereka. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Bapak DR Bambang Sutopo,Mcom,Ak M.Si, selaku Dekan Fakultas

Keguruan

dan

Ilmu

Pendidikan

Universitas

Muhammadiyah Surakarta yang telah memberikan ijin guna penyusunan skripsi

7

2. Ibu Dr.Asri Laksmi Riani, Msi. selaku Pembimbing Pertama yang dengan sabar dan cepat di dalam membimbing sehingga memberi semangat kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini 3. Ibu Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku Pembimbing Akademik (PA) yang telah dengan ramah tamah memberikan saran-saran di saat penulis mengalami kesulitan perkuliahan. 4. Bapak

Hartanto,

INDONESIA

selaku yang

Manajer

membantu

PT dan

TUPAI

ADYAMAS

memperlancar

dalam

penyusunan skripsi ini. 5. Bapak Sarwoto Warto Sutomo dan Ibu Suti Warto Sutomo, sebagai kedua orang tua yang dengan kasih sayang, cintanya serta do’anya yang selalu mengiringi setiap langkah dan memberi kepercayaan kepada penulis. 6. Semua keluarga besarku di boyolali, yang selalu memberi dorongan agar cepat lulus kuliah tepat waktu. 7. Sahabat-sahabatku jurusan Ekonomi angakatan 2004, yang telah memberi bantuan dan canda tawanya yang selalu memberi semangat dan dukungannya. 8. Pihak-pihak lain yang tidak disebutkan satu persatu yang bersangkutan dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berdoa semoga amal baik yang telah diberikan mendapat ridho, rahmat dan pahala yang berlipat ganda dari Allah SWT.

8

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini mengingat keterbatasan waktu dan tenaga serta ilmu penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun selalu penulis harapkan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Surakarta, 16 November 2009 Penulis

Sugiyarto F0204138

9

Halaman HALAMAN JUDUL………………………………………………………

i

ABSTRAK………………………………………………………………..

ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………….

iv

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….

V

MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………………………………….….

vi

KATA PENGANTAR…………………………………………………….

vii

DAFTAR ISI………………………………………………………………

x

DAFTAR GAMBAR….…………………………………..………………

xiii

DAFTAR TABEL……………….……………………….……………….

xiv

DAFTAR LAMPIRAN….………………………………………………..

xvi

I. PENDAHULUAN……………………………………………………

1

A. Latar Belakang………………………………………………………..

1

B. Perumusan Masalah………………………………………………. …

7

C. Tujuan Penelitian……………………………………………………..

7

D. Manfaat penelitian……………………………….………………. ….

8

II. TINJAUAN PUSTAKA…………………………….………………

9

A. Loyalitas Terhadap Organisasi……………………………………….

9

B. Keadilan Organisasional...……………………………………………

10

1. Keadilan Distributif………………………………………….

10

11

2. Keadilan Prosedural…………………..……………………..

13

C. Outcomes organisasi………………………………………………….

16

1. kepuasan kerja………………………………………………..

17

2. komitmen organisasional..…………………………………….

20

D. Identifikasi Penelitian Terdahulu……………………………………

22

E. Kerangka Pemikiran…………...…………………………………….

25

F. Hipotesis………………………………………………………..……

26

III. METODOLOGI PENELITIAN……………………………………..

30

A. Desain Penelitian…………………………….…………………….….

30

B. Populasi, Sampel Dan Teknik Pengambilan Sampel…………….……

32

C. Definisi Operasional Variabel…………………………………….…..

35

D. Sumber Data……………………………………………………….….

37

E. Teknik Pengumpulan Data………………………………………....…

38

F. Teknik Analisis Data…………………………………………………

38

IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…………………………..

46

A. Deskripsi Obyek Penelitian…………………………………………...

46

B. Analisis Deskriptif…………………………………………..………..

51

C. Uji Validitas…………………………………….………………..……

69

D. Uji Realibilitas………………………………….………………..……

71

E. Uji Asumsi Model………………………………………………..……

73

11

F. Uji Hipotesis………………………………………………….………

76

G. Pembahasan……………………………………………………..……..

81

V. KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………….

85

A. Kesimpulan………………………………………………..…………..

85

B. Saran…………………………………………………………...……….

86

Daftar Pustaka

12

DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1.Kerangka Pemikiran……………………….………………

25

Gambar 2.struktur organisasi………..…….……….…………………

50

13

DAFTAR TABEL Halaman Tabel II.1. Penelitian Terdahulu………………………………………

22

Tabel III.1.Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia 1. Daftar Distribusi Populasi 1…………………………………… 32 2. Daftar Distribusi Populasi 2…………………………………… 34 3. Daftar Distribusi Populasi 3…………………………………..

35

Tabel III.3 Goodness-Of-Fit Indices…...…………………….……...

44

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Kelamin……………..

51

Tabel IV.2 Deskripsi Responden berdasarkan Usia…………………

52

Tabel IV.3. Deskripsi Responden berdasarkan Status Pernikahan….

53

Tabel IV. 4. Deskripsi Responden berdasarkan Masa Kerja………...

53

Tabel IV.5. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Loyalitas….

55

Tabel IV.6. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Prosedural……………………..……

58

Tabel IV.7. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Distributif……..……………..…….. Tabel IV.8. Deskripsi Tanggapan Responden

61

Terhadap Kepuasan Kerja………………………………

64

Tabel IV.9. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi………………..….……

67

Tabel IV.10. Hasil Faktor Analisis……..……….………..…….…...

70

14

Tabel IV.11. Hasil Uji Reliabilitas……………..…………..……….

72

Tabel IV.12. Hasil Uji Normalitas…….…………………….….....… Tabel IV.13. Jarak Mahalanobis Data Penelitian.………. ………….

74 76

Tabel IV.14. Hasil Goodness-Of-Fit Model…………………………

77

Tabel IV.15 Jalur Regresi………...………….…………. ……….…..

80

Tabel IV.16 Standardized Direct Dan Indirect Effect………………..

81

15

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuisoner Penelitian PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 2. Daftar Identifikasi Karyawan PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 3. Hasil Penelitian PT. Tupai Adyamas Indonesia Lampiran 4.Out Put Data SPSS Lampiran 5. Out Put Data Amos

16

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat, membuat organisasi bisnis harus menyesuaikan dari dalam menjalankan usahanya. Persaingan bisnis menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi. Tanpa menemukan, menciptakan, dan mengelaborasi keunggulan kompetitif, sulit rasanya bagi perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis. Salah satu strategi menemukan terobosan untuk melakukan kompetisi dengan perusahaan lain dapat dilakukan dengan cara mengidentifikasi berbagai faktor yang menjadi kelemahan sumber daya manusia. Perhatian tentang sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam memenangkan persaingan bisnis karena sumber daya manusia adalah unsur utama perusahaan. Masalah yang terjadi dalam pengelolaan sumberdaya manusia perusahaan akan dapat merugikan perusahaan seperti menurunnya kinerja perusahaan dan keluarnya karyawan secara sukarela dari perusahaan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang banyak diteliti oleh para peneliti di bidang sumber daya manusia. Komitmen adalah suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

17

tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Fischer (2004) menyatakan bahwa menjaga komitmen terhadap organisasi merupakan faktor penting yang akan dapat berpengaruh terhadap kesejahteraan dan kelangsungan hidup organisasi. Perubahan yang cepat dalam tugas dan definisi peran yang penting dalam persaingan global, akan menyebabkan kontrol terhadap aspek komitmen organisasi akan semakin menurun. Penelitian tentang loyalitas karyawan dan komitmen terhadap organisasi menjadi hal yang menarik untuk diteliti karena akan melibatkan proses yang terjadi dalam organisasi di mana di dalamnya melibatkan persepsi karyawan akan aspek keadilan dalam organisasi. Aspek reward dalam organisasi merupakan hal penting yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Organisasi mempunyai pertimbangan besar tentang aspek yang spesifik yang mereka pertimbangkan dalam memberi penghargaan ketika perbuatan karyawan memberikan nilai yang sangat baik bagi perusahaan. Penghargaan tersebut dapat berupa promosi atau kenaikan upah. Di sisi lain bila memberikan hal yang buruk bagi organisasi akan ada konsekuensi seperti pemecatan atau hukuman. Keseriusan organisasi dalam menjaga loyalitas karyawan dan kekuatan akan komitmen karyawan akan sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam memberikan penghargaan. Penghargaan karyawan terhadap organisasi ini akan mendapatkan feed back dari karyawan mengenai persepsi karyawan akan keadilan yang diberikan berkaitan dengan reward tersebut. Praktik dalam kebijakan sumber daya manusia tersebut diharapkan mampu

18

berpengaruh terhadap peningkatan dan pemeliharaan terhadap komitmen organisasi. Fischer (2004) menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan outcome kerja yang penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi outcome kerja adalah persepsi karyawan terhadap keadilan yang ada dalam organisasi. Ada dua dimensi keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif lebih berkaitan terhadap sikap atau tanggapan tentang keadilan kepada individu atau personal tertentu. Sehingga aspek keadilan distributif akan lebih dekat dengan aspek kepuasan kerja. Sedangkan keadilan prosedural lebih merupakan tanggapan terhadap kepuasan sistem secara menyeluruh dalam organisasi sehingga keadilan prsedural akan lebih dekat kepada aspek komitmen organisasi. Tyilana (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sifat seorang individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja di sekitarnya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal maupun eksternal karyawan. Faktor gaji yang diterima karyawan, aspek promosi, dukungan dari teman kerja, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan adanya konflik dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Adanya komunikasi yang baik dalam organisasi juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap outcome kerja karyawan. Secara positif peningkatan kepuasan kerja dapat berdampak pada meningkatnya komitmen terhadap organisasi dan

19

meningkatnya kepuasan kerja. Sedangkan penurunan kepuasan kerja dapat berdampak pada meningkatnya keinginan berpindah, tingkat kehadiran yang buruk dan terjadinya stres kerja. Fatorochman dan Sadli (2002) menyatakan bahwa dalam ilmu psikologi, ada dua hal yang sering dibicarakan dalam membahas prinsip keadilan, yaitu prosedur dan distribusi. Prosedur adalah mekanisme untuk menentukan suatu ketetapan, di antaranya adalah ketetapan untuk distribusi. Dalam hal ini, yang dimaksud prinsip distribusi adalah ketetapan atau kaidah yang menjadi pedoman untuk membagi atau distribusi sumberdaya dan kesempatan. Berkaitan dengan upaya pemerataan, pada umumnya yang disorot adalah distribusi yang adil. Diasumsikan bahwa terjadinya kesenjangan bersumber pada distribusi sumber daya yang kurang adil. Oleh karena itu, untuk mengurangi kesenjangan perlu diterapkan prinsip-prinsip keadilan distributif. Permasalahannya, banyak prinsip keadilan distributif yang satu dengan lainnya tidak selalu selaras. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsip-prinsip yang dimaksud harus didasarkan pada berbagai pertimbangan mengenai kinerja dari karyawan termasuk juga aspek loyalitas karyawan terhadap organisasi. Shah

(2007)

menyatakan

bahwa

kepuasan

kerja

secara

umum

dihubungkan dengan apa yang diharapkan pekerja atas pekerjaannya dengan apa yang didapatkan dari pekerjaannya tersebut. Apabila apa yang didapatkan lebih tinggi dari harapan maka terbentuklah kepuasan kerja sedangkan apabila harapan tidak terpenuhi maka terjadilah ketidak-puasan kerja. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor penting yang diperkirakan berpengaruh

20

terhadap kepuasan organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud meliputi empat hal yaitu : dominasi akan nilai dan karakteristik dari organisasi, dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan, peningkatan dalam organisasi dan penerapan strategi perusahaan. Budaya organisasi akan mempengaruhi cara organisasi dalam menjalankan aktivitasnya, termasuk juga terbentuknya kepuasan kerja karyawan. Pengujian yang cukup berbeda dilakukan oleh Kenedy et al., (2005). penelitian ini menguji aspek dimensi keadilan yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepercayaan sebagai variabel mediasi. Namun work outcome yang diuji dalam penelitian ini bukan kepuasan kerja melainkan intention to leave. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan memediasi hubungan antara dimensi keadilan dan intention to leave. Sedangkan kepercayaan terhadap manajer berpengaruh negatif terhadap intention to leave. Semakin besar tingkat kepercayaan maka akan semakin kecil intention to leave. Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al.,,(2002) menguji secara langsung pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja tanpa variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara langsung loyalitas berpengaruh kuat baik terhadap komitmen organisasi maupun kinerja perusahaan. Fischer (2004) menyatakan bahwa tingkat loyalitas karyawan akan berpengaruh terhadap cara pandang karyawan terhadap keadilan yang ada di dalam organisasi. Loyalitas karyawan yang tinggi akan cenderung karyawan

21

memandang bahwa keadilan dalam organisasi juga baik begitu pula sebaliknya. Keadilan distributif yang berkaitan dengan distribusi nilai dalam organisasi akan berdampak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan distributif berkaitan dengan distribusi nilai dalam organisasi dan outcome yang didapatkan karyawan. Hal inilah yang membuat dugaan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan prosedural lebih berorientasi terhadap alokasi proses dan keputusan dalam organisasi yang diambil berdasarkan prosedur tententu. Keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena berkaitan langsung dengan pembuatan keputusan

secara

struktural

organisasi.

Hal

inilah

yang

kemudian

memunculkan dugaan bahwa keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Fischer (2004) yang lebih menilai bahwa keadilan prosedural lebih berhubungan erat dengan komitmen organisasi sedangkan kepuasan kerja akan lebih dipengaruhi oleh keadilan distributif dalam perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa keadilan distributif juga berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja. Aspek lain yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah loyalitas karyawan. Loyalitas akan sangat dipengaruhi oleh distribusi reward dalam perusahaan dan persepsi keadilan yang diterima oleh karyawan. Bakhsi dan Kumar (2009) melakukan penelitian tentang aspek persepsi keadilan dalam organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan

22

komitmen organisasi. Dalam penelitian ini keadilan prosedural dan keadilan distributif di regresikan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap kepuasan kerja sedangkan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun komitmen organisasi. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004) yang menyatakan bahwa keadilan distributif lebih erat dengan kepuasan kerja sedangkan keadilan prosedural erat hubungannya dengan komitmen organisasi. Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH LOYALITAS TERHADAP KEADILAN DAN OUTCOMES

ORGANISASI PADA DEPARTEMEN

PRODUKSI PT TUPAI ADYAMAS INDONASIA ”

B. PERUMUSAN MASALAH 1. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan distributif? 2. Apakah keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 3. Apakah loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural? 4. Apakah keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?

C. TUJUAN PENELITIAN 1. Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas terhadap keadilan distributif

23

2. Memberikan bukti empiris pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Memberikan bukti

empiris pengaruh

loyalitas terhadap keadilan

prosedural 4.

Memberikan bukti empiris pengaruh loyalitas karyawan

terhadap

keadilan prosedural .

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi para akademisi dan praktisi, penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran tentang pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja perusahaan . 2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan sehingga dapat dijadikan dasar dalam membuat kebijakan SDM yang baik. 3. Bagi

penulis,

penelitian

ini

merupakan

proses

belajar

dalam

mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia.

24

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Loyalitas terhadap Organisasi Fischer (2004) menyatakan bahwa loyalitas karyawan dapat didefiniskan sebagai sikap karyawan yang selalu mendukung langkah dari organisasi, membela kepentingan organisasi dan mencoba melakukan hal yang terbaik bagi organisasi. Banyak penelitian dilakukan berkaitan dengan loyalitas karyawan ini. Hal yang baku akan diteliti adalah anticedent dan outcome dari loyalitas karyawan tersebut. Loyalitas karyawan adalah proses pembentukan sikap karyawan yang merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi. Loyalitas karyawan muncul ketika karyawan telah merasa puas dengan apa yang telah didapatkannya dari organisasi. Faktor utamanya adalah terpenuhinya kebutuhan finansial karyawan. Chen et al., (2002) menyatakan bahwa loyalitas terhadap organisasi akan berkaitan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Loyalitas terhadap organisasi dibentuk melalui beberapa tahap. Tahapan pertama akan berkaitan dengan cara pandang karyawan terhadap organisasi yang dilihat dari kenyamanan berhubungan dengan supervisor dan teman-teman kerja. Pada bagian tertinggi loyalitas akan membuat karyawan mengidentifikasi sebagai

25

bagian dari organisasi. Loyalitas karyawan terhadap organisasi dapat dilihat dari beberapa aspek, antara lain : 1. Mengidentifikasi karakter dari tujuan organisasi 2. internalisasi nilai organisasi 3. kesediaan untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi 4. kesediaan untuk bekerja keras bagi organisasi 5. kesediaan membangun jenjang karir dalam organisasi

B. Keadilan Organisasional Wulansari (2006) menyatakan bahwa keadilan organisasi sebagai salah satu komponen motivasional dalam kehidupan organisasi memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan SDM yang dapat dirasakan adil. Seluruh kebijakan organisasi, prosedur, hingga tindakan yang diambil harus didasarkan pada prinsip keadilan. Organisasi yang ideal harus mampu memberikan ruang gerak untuk keadilan, serta menjadikan keadilan sebagai bagian dari budayanya. Organisasi seharusnya menekankan pada manajer, kepala departemen atau supervisor tingkat pertama untuk membiasakan diri berperilaku adil terhadap bawahannya. Dengan begitu, diharapkan rasa kepercayaan antara karyawan terhadap pihak manajemen organisasi dapat terbangun demi tercipta suasana kerja yang baik. Fischer

(2004)

menyatakan

bahwa

keadilan

organisasional

menggambarkan persepsi keadilan individu (atau kelompok) terhadap perlakuan yang diterima dari organisasi dan reaksi keperilakuan mereka

26

terhadap persepsi tersebut. Reaksi yang muncul sebagai hasil persepsi terhadap keadilan organisasi dapat memiliki pengaruh ekonomis dalam organisasi. Adanya perasaan mengenai ketidakadilan dalam organisasi dapat memicu terjadinya konflik dalam organisasi. Konflik tersebut dapat terjadi antara manajemen dalam organisasi maupun antara organisasi dengan para pekerja. Hal yang perlu dikhawatirkan adalah apabila terjadi perilaku yang negatif

bagi organisasi seperti pencurian, sabotase atau bahkan tuntutan

hukum dari pekerja. Mengacu pada hal tersebut maka organisasi perlu menyadari bahwa organisasi terdiri dari manusia dan tindakan organisasi memiliki pengaruh yang substansial pada kesejahteraan pekerjanya. Oleh karena itu aspek keadilan dalam organisasi, memiliki pengaruh yang besar terhadap jalannya organisasi. Nabatchi and Bingham (2002) membagi persepsi keadilan dalam organisasi menjadi menjadi tiga bagian yaitu 1). Keadilan distributif yang merupakan persepsi keadilan yang berkaitan dengan cara pendistribusian reward dan sumber daya, 2). Keadilan interaksional, berkaitan dengan persepsi keadilan dalam diri karyawan dimana orang merasa diperlakukan secara fair saat prosedur diimplementasikan dan 3). Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi keadilan tentang proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan alokasi sumber daya perusahaan. Berikut ini penjelasan mengenai dua persepsi tentang keadilan yang menjadi pembahasan dalam penelitian ini. 1. Keadilan Distributif

27

Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu pada rasa adil yang dirasakan oleh individu dalam organisasi. Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap outcome yang diterima. Keadilan distributif ini erat kaiatannay dengan pembagian tugas serta distribusi sumerb daya yang ada dalam organisasi. Keadilan distributif ini merupakan persepsi tentang keputusan yang dibuat oleh seseorang secara perosal seperi superviror, manajer atau direktur. Lee (2000) dalam Artiningrum (2007)

mengartikan keadilan distributif sebagai persepsi

seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang. Dapat disimpulkan dari pengertian di atas bahwa keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja. Keadilan distributif merupakan topik awal penelitian-penelitian dalam keadilan organisasi di bidang sumber daya manusia. Dalam keadilan distributif menggunakan asumsi bahwa karyawan menaruh perhatian pada outcome seperti : gaji, rewards, jadwal kerja, beban kerja, tanggung jawab dan sebagainya. Kebanyakan riset tentang teori keadilan telah memfokuskan upah sebagai dasar hasil. Goldman (2001) menyatakan bahwa individu termotivasi untuk menegakkan keadilan atau equitable, hubungan diantara mereka sendiri dan yang lain dengan menjunjung pada distributif reward dan teori equity menyatakan bahwa orang membandingkan mereka sendiri dengan yang lain

28

berfokus pada dua variabel yaitu outcomes dan input. Outcomes adalah apa yang mereka peroleh dari pekerjaan mereka termasuk diantaranya gaji dan prestise. Sedangkan input mengacu pada kontribusi yang diberikan, seperti jumlah waktu bekerja, usaha, jumlah produk yang dihasilkan dari kualifikasi pekerjaan. Teori equity berkaitan dengan outcomes dan input yang dipersepsikan oleh orang yang terlibat dan tidak didasarkan pada standar obyektif. 2. Keadilan Prosedural Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi karyawan bahwa prosedur yang diikuti organisasi dalam menentukan siapa yang menerima manfaat adalah adil Keadilan prosedural dapat diartikan sebagai persepsi keadilan yang digunakan untuk menentukan alokasi distribusi sumber daya perusahaan diantara karyawan.Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi keadilan secara umum berkaitan dengan sistem organisasi secara keseluruhan dalam organisasi. Keadilan prosedural berhubungan dengan penilaian karywan tentang keadilan dalam menerapkan prosedur-prosedur dalam organisasi. Bakshi dan Kumar (2009) menyatakan karyawan akan menilia keadilan prosedural tinggi apabila prosedur dalam organisasi diterapkan secara konsisten terhadap semua karyawan, bebes dari bias, kepastian adanya informasi yang tepat dalam pengambilan keputusan, mekanisme yang tepat untuk melakukan koreksi telah tersedia dengan benar, adanya standar etika dan moral serta konsistensi penerapan aturan sepanjang waktu. Keadilan

29

prosedural dalam organisasi erat kaitannya dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi persepsi tentang keadilan prosedural diharapkan semakin tinggi pula komitmen organisasi. Sari (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural menunjukkan prediktor yang konsisten terhadap reaksi karyawan pada organisasi dan atasan baik secara positif maupun negatife. Karyawan menjelaskan bahwa prosedur yang adil adalah ketika mereka diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapatnya sebelum pengambilan keputusan. Tujuan utama dari keadilan prosedural adalah mencapai hasil yang adil. Keadilan prosedural terfokus pada keadilan dari penggunaan prosedur untuk membuat keputusan. Prosedur akan dinilai adil bila konsisten baik terhadap orang maupun waktu, bebas dari bias, berdasarkan informasi yang akurat, correctable dan berdasarkan standar moral dan etis Kenedy et al., (2005) pada awal mula diperkenalkannya teori keadilan prosedural, mereka memandang tiga pihak memperselisihkan prosedural resolusi seperti mediasi dan arbitrasi sebagai memiliki baik tingkatan proses dan tingkatan keputusan. Mereka mengacu pada jumlah pengaruh perselisihan memiliki tingkatan masing-masing sebagai bukti pengendalian proses dan keputusan.

Penelitian

mereka

menyatakan

bahwa

perselisihan

akan

menghentikan pengendalian pada proses. Artiningrum (2007) menyatakan bahwa keadilan prosedural memiliki dua aspek, yaitu :

30

a)

Aspek Struktural. Meliputi aturan dan kebijakan formal mengenai keputusan yang berkaitan dengan karyawan. Termasuk di dalamnya input karyawan dalam proses pengambilan keputusan, pemberitahuan yang layak sebelum pengimplementasian keputusan serta penerimaan informasi yang akurat.

b) Aspek Sosial. Meliputi kualitas dari perlakuan interpersonal dalam pengalokasian sumber daya. Termasuk di dalamnya, cara memperlakukan karyawan dengan baik, tersedianya informasi tentang sebuah keputusan tersebut dibuat. Leung and Tong (2002) menyatakan terdapat dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama adalah prosedur formal yang adil, adanya prosedur formal dipercaya menjadi birokratik. Prosedur formal cenderung mengarah pada sistem birokratik yang digunakan dalam membuat keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yang merupakan keadilan yang dirasakan dalam konteks kualitas dan isi dari interaksi seseorang terhadap lainnya. Sari (2007) menyatakan bahwa dalam teori Allocation Preference Theory dari Leventhal (1980), disebutkan bahwa terdapat delapan prosedur yang dapat dipakai untuk mencapai keadilan adalah : 1) adanya kesempatan untuk menyeleksi agen pembuatan keputusan, 2) mengikuti aturan yang konsisten, 3) didasarkan pada informasi yang akurat, 4) mengidentifikasi struktur kekuatan pengambilan keputusan, 5) menggunakan perlindungan terhadap bias, 6) permohonan naik banding didengar, 7) memberikan

31

kesempatan untuk merubah prosedur, dan 8) didasarkan pada standar moral dan etika yang berlaku. Kass (2002) menyatakan riset keadilan mengindikasikan bahwa keputusan akan diterima oleh bawahan jika keadilan prosedural ditaati bahkan jika outcome distributif kurang dari yang diinginkan. Sebagai contoh kenaikan gaji yang rendah masih akan diterima jika prosedur penilaian kinerja organisasi dan reward dilihat sesuai dalam menentukan kenaikan tersebut. Diargumentasikan bahwa keadilan distributif memprediksi kepuasan outcome (contohnya kepuasan gaji), sedangkan keadilan prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan otoritasnya (contohnya kepercayaan supervise dan komitmen organisasional). Selanjutnya, jika karyawan dijamin bahwa perlakuan proseduralnya adil, mereka menjadi semakin loyal yang merupakan isyarat dari komitmen organisasional. Ketika keadilan prosedural adil lebih sulit untuk mempertanyakan outcome, namun keadilan distributif merupakan varian yang lebih unik dalam kepuasan gaji, level evaluasi personal daripada keadilan prosedural. Perubahan sosial dalam hubungan antar karyawan dimulai dari perlakuan adil kepada para karyawan tersebut.

C. Outcomes Organisasi Fischer (2004) menyatakan bahwa dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan outcome kerja yang penting bagi organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi outcome kerja adalah persepsi karyawan terhadap keadilan

32

yang ada dalam organisasi. Ada dua dimensi keadilan yaitu kedilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif lebih berkaitan terhadap sikap atau tanggapan tentang keadilan kepada individu atau personal tertentu. Sehingga aspek keadilan distributif akan lebih dekat dengan aspek kepuasan kerja. Sedangkan keadilan prosedural lebih merupakan tanggapan terhadap kepuasan sistem secara menyeluruh dalam organisasi sehingga keadilan prsedural akan lebih dekat kepada aspek komitmen organisasi. 1. Kepuasan Kerja Fischer (2004) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan rekasi moral yang muncul dalam diri karyawan terhadap apa yang telah didapatkannya dalam organisasi. Apabila sistem yang telah berjalan saat ini telah memberikan manfaat lebih bagi diri karyawan maka karyawan akan merasa puas. Namun apabila sistem yang ada dalam organsiasi saat ini tidak cocok atau tidak memberikan manfaat yang sebanding dengan keinginan karyawan maka muncullah ketidakpuasan kerja. Robbins (1996) menyatakan kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi yang ditetapkan, misalnya seorang bekerja sebaik yang dapat dilakukan karyawan dan berharap mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Kenyataan oleh perusahaan, ia mendapat gaji yang sesuai seperti yang

33

diharapkan dan oleh atasannya ia mendapat pujian, karena prestasi itu, maka karyawan itu merasa puas untuk bekerja. Ketiga, kepuasan kerja ini biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang tercermin dalam tingkah lakunya, misalnya : ia akan semakin loyal terhadap perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib, dan mematuhi aturan yang ditetapkan dan sikap-sikap lain yang bersifat positif. Berikut ini beberapa teori tentang kepuasan kerja : 1. Equity Theory (Teori Keseimbangan) Kepuasan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang akan menghasilkan kepuasan. Akan tetapi bila terjadi ketidakseimbangan akan menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (keuntungan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person) (Robbins, 1996). 2. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan) Kepuasan tergantung pada perbedaan antara sesuatu yang didapat dan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat lebih besar dari yang diharapkan, pegawai merasa puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan pegawai menjadi tidak puas (Robbins, 1996). 3. Need Fullfillment Theory (Teori Pemenuhan Kebutuhan)

34

Kepuasan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Apabila kebutuhannya terpenuhi pegawai merasa puas. Sebaliknya bila kebutuhannya tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas (Robbins, 1996). 4. Social Reference Group Theory (Teori Pandangan Kelompok) Kepuasan tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Robbins, 1996). 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini membagi dalam dua hal yang berbeda. teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seorang menjadi dua kelompok yaitu: a).

Satisfiers (motivator) faktor yang merupakan sumber kepuasan kerja (achievement, recognition, work it self, responsibility, and advancement). Hadirnya faktor ini akan memberikan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

b). Dissatisfiers (hygiene factors) faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan (company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal relation, working condition, job security and status). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja (Robbins, 1996). 6. Expectancy Theory (Teori Pengharapan)

35

Motivasi merupakan suatu produk dari cara seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seorang tersebut memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Aksinya dapat dilakukan dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian pegawai mencapai kepuasan (Robbins, 1996).. 2. Komitmen Organisasional Komitmen organisasi adalah usaha mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbins, 2001 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di

36

samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Karina (2008) menyatakan bahwa ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi

komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama

melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi. Moynihan et al., (2000) menyebutkan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu : 1. Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu 2. Continuance commitment

37

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3. Normative commitment Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

E. Indentifikasi Penelitian Terdahulu Tabel II.1 Tabel Penelitian Terdahulu No

Nama, Judul, Tahun dan Sumber

1

Fischaer, Ronald. 2004. Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach. International Journal of Organisational Behavioru. Volume 8, No. 3

Variabel dan Responden Variabel : Loyalty, Distributive justice, prosedural justice, Job Satisfaction, Organizational Commitment. Responden : Manajer dan karyawan dari private dan public sector di New Zealand

38

Hasil Penelitian a. Loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan distributif b. Loyalitas berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui keadilan distributif c. Terdapat hubungan positif antara loyalitas dan

keadilan prosedural. d. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dan komitmen organisasi. 2

3

4

Artiningrum, Siska. 2007. Kepercayaan Sebagai Pemediasi Pengaruh Keadilan Distributif Dan Keadilan Prosedural Pada Kepuasan Kerja (Studi Pada Rumah Sakit Islam di Surakarta). Skripsi FE UNS. Tidak dipublikasikan

Variabel :

Chen, Zhen Xiong, Tsui,Annei.S, JinggRih. 2002. Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationships to employee performance in China. Available online at http//: www.ssrn.com

Variabel :

Wong, Yui Tim, Chi.S.W, HangYue.N. 2002. Loyalty to supervisor and trust in supervisor of workers in Chinese joint ventures: a test of two competing models. Int. J. of Human Resource Management

Variabel :

Keadilan distributif, keadilan prosedural, kepercayaan, kepuasan kerja Responden : Karyawan Rumah Sakit Islam di Surakarta

Loyalitas terhadap supervisor, komitmen organisasi, kinerja

a. keadilan prosedural berpengaruh positif pada kepercayaan b. kepercayaan berpengaruh pada kepuasan kerja c. keadilan prosedural berpengaruh pada kepuasan kerja d. pengaruh keadilan prosedural pada kepuasan kerja dengan dimediasi oleh kepercayaan Dimensi dari loyalitas terhadap supervisor berpengaruh kuat baik terhadap komitmen organisasi maupun kinerja perusahaan.

Responden : Penelitian dilakukan pada karyawan dan atasanya pada 26 perusahaan di Guangzhou dan Shanghai Cina

Kadilan interaksional, kepercayaan terhadap supervisor, loyalitas terhada supervisor, OCB, kinerja

a. Keadilan interaksional berpengaruh langsung terhadap kepercayaan terhadap supervisor

Responden : Penelitian dilakukan pada295 karyawan dan

b. Kepercayaan terhadap supervisor memediasi hubungan antara

39

supervisornya pada perusahaan dengan tipe Join venture di Cina

keadilan interaksional dan loyalitas terhadap supervisor c. Loyalitas terhadap supervisor berpengaruh terhadap kinerja dan OCB.

5

Kennedy, Frances A, James M. Kohlmeyer and Robert J. Parker.2005. The Roles of Organizational Justice and Trust in a Gainsharing Control System. Available online at http//: www.ssrn.com

Variabel : Keadilan distributif, keadilan prosedural, kepercayaan kepada manajer, intention to leave. Responden : Karyawan full time perusahaan manufaktur amerika

a. terdapat pengaruh positif antara keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap kepercayaan terhadap manajer b. terdapat pengaruh negatif antara kepercayaan terhadap manajer dan intention to leave c. kepercayaan terhadap manajer memediasi hubungan antara persepsi keadilan dan intention to leave.

Beberapa perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya antara lain Penelitian yang dilakukan oleh Artiningrum (2007) menguji peran kepercayaan sebagai variabel mediasi antara keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja, sedangkan penelitian ini keadilan distributif dihubungkan dengan kepuasan kerja sedangkan keadilan prosedural dihubungkan dengan komitmen organisasi.

40

Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al., (2002) menguji secara langsung pengaruh loyalitas karyawan terhadap komitmen organisasi dan kinerja tanpa variabel mediasi, Sedangkan penelitian ini menguji peran keadilan distributif sebagai mediasi hubungan antara loyalitas dan kepuasan kerja serta peran keadilan prosedural sebagi mediasi antara loyalitas dan komitmen organisasi. Penelitian Kenedy et al., (2005) menguji aspek dimensi keadilan yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan kepercayaan sebagai variabel mediasi dengan intention to leave. Sedangkan dalam penelitian ini keadilan distributif dan keadilan prosedural tidak dihubungkan dengan intention to leave melainkan dengan work outcome yang lain yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

F. Kerangka Pemikiran Keadilan Distributif

Kepuasan Kerja

Loyalitas

Keadilan Prosedural

41

Komitmen Organisasi

Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran

Keterangan : Variabel independen : Loyalitas Variabel dependen

: Kepuasan kerja, komitmen organisasi keadilan Distibutif dan keadilan prosedural.

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dijelaskan bahwa penelitian ini akan menguji pengaruh secara tidak langsung loyalitas terhadap keadilan distibutif dan keadilan prosedural, dan menguji pengaruh keadilan distributif

terhadap kepuasan kerja dan keadilan prosedural terhadap

komitmen organisasi. G. Hipotesis 1. Hubungan antara Loyalitas karyawan, Keadilan distributif dan Kepuasan Kerja Tyilana (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sifat seorang individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja di sekitarnya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik internal maupun ekternal karyawan. Shah (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara umum dihubungkan dengan apa yang diharapkan pekerja atas pekerjaannya dengan apa yang didapatkan dari pekerjaannya tersebut. Apabila apa yang didapatkan lebih tinggi dari harapan maka

42

terbentuklah kepuasan kerja sedangkan apabila harapan tidak terpenuhi maka terjadilah ketidak-puasan kerja. Artiningrum (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif sebagai persepsi seseorang dari tingkat keadilan yang didapat dalam hal pendistribusian sumberdaya-sumberdaya organisasi dan rewards. Sebagai contoh dari outcome distributive adalah kenaikan gaji, promosi dan tugas yang menantang. Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan cenderung merasa bahwa mereka telah diperlakukan secara adil dan konteks keadilan distributif. Berdasarkan hal tersebut penulis menduga ada pengaruh antara loyalitas dengan keadilan distributif. Berdasarkan hal tersebut penulis menduga ada pengaruh antara loyalitas dengan kepuasan kerja karyawan. H1 : Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan distributif. Fischer (2004) menyatakan bahwa persepsi keadilan dalam organisasi akan berdampak pada outcome kerja karyawan. Keadilan distributif menunjukkan tanggapan karyawan terhadap kebijakan atau keputusan yang diambil seseorang secara personal yang berpengaruh terhadap kondisi karyawan. Karena sifatnya yang personal, maka keadilan distributif akan lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Bakhsi dan Kumar (2009) menyatakan bahwa persepsi keadilan dalam organisasi akan berdampak kepada perilaku kerja karyawan. Keadilan distributif merupakan prediktor dari personal outcome yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi persepsi tentang keadilan

43

distributif akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. H2 : Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Hubungan antara loyalitas karyawan, keadilan prosedural dan komitmen organisasi. Sari (2007) menyatakan bahwa konsep dasar dari keadilan prosedural terletak pada keadilan yang dirasakan seseorang terhadap prosedur yang dijalankan organisasi. Keadilan prosedural mengacu pada keadilan dan keterbukaan organisasi untuk menentukan suatu hasil. Keadilan prosedural adalah tingkat keadilan dan kejujuran dari proses dan prosedur yang digunakan organisasi untuk membuat serta mengalokasikan suatu keputusan yang berkaitan dengan evaluasi kinerja, penentuan rewards dan proses komunikasi. Persepsi karyawan mengenai keadilan tidak hanya terletak pada hasil akhirnya saja. Keyakinan bahwa keseluruhan proses yang digunakan untuk menentukan hasil akhir tersebut juga mempengaruhi persepsi karyawan. Istilah keadilan prosedural di sini mengacu pada keadilan dan keterbukaan dalam menentukan proses akhir, Ini berarti fokus dari keadilan prosedural tidak pada keputusan mengenai kompensasi atau keputusan administrasi lainnya melainkan fokus pada keadilan dari cara dimana pengambilan keputusan dilakukan. Fischer

(2004)

menyatakan

bahwa

komitmen

organisasi

menunjukkan kepuasan karyawan akan sistem yang ada dalam organisasi. Persepsi mengenai prosedur yang telah dilakukan dengan adil akan

44

membuat komitmen organisasi semakin meningkat. Persepsi mengenai keadilan prosedural merupakan bentuk komunikasi dari seorang individu mengenai penilaiannya dan juga penilaian terhadap grup. Individu akan bereaksi dengan positif apabila menilai prosedur yang ada dalam perusahaan terlah dilakukan dengan fair, meskipun prosedur tersebut memberikan hasil yang tidak diharapkan individu tersebut. Karyawan yang loyal terhadap organisasi akan menjalankan prosedur yang ditetapkan organisasi. Loyalitas akan membuat karyawan merasa bahwa prosedur kerja dalam organisasi telah dilakukan dengan adil. H3 : Loyalitas karyawan berpengaruh positif terhadap keadilan Prosedural Fischer (2004) menyatakan bahwa keadilan prosedural akan berhubungan dengan komitmen terhadap sistem dalam organisasi. Karena sifatnya yang menyeluruh terhadap sistem, maka persepsi keadilan prosedural akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Bakhsi dan Kumar (2009) menyatakan bahwa semakin besar persepsi tentang rasa keadilan berkaitan dengan keadilan prosedural akan membuat komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi meningkat. Berdasarkan hal tersebut maka penulis menduga bahwa keadilan prosedural akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. H4 :Keadilan prosedural

berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi.

45

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain

penelitian

adalah

rencana

dari

struktur

penelitian

yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk. 1.

Tujuan Studi Tujuan penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh loyalitas terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural .

2. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebabakibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara

46

variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, keadilan distributif dan keadilan prosedural. Variabel independennya adalah loyalitas karyawan. 3.

Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.

4.

Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

5.

Pengukuran Konstruk Konstruk merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.

47

B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan keseluruhan orang, kejadian atau sesuatu yang menarik dan dapat digunakan peneliti dalam melakukan penelitian (Sekaran, 2000). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. TUPAI ADYAMAS INDONESIA Tabel III.1 Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia Populasi No

Pria

Wanita

Total

Departemen produksi 1

Gudang

12

-

12

2

Pemotongan/pola

7

16

23

3

Sablon

22

-

22

4

Bordir

-

96

96

5

Jahit

118

118

6

Potong benang

-

27

27

7

QC

-

35

35

8

Setrika dan packing

7

20

27

Jumlah

48

312

360

48

Sumber : PT. Tupai Adyamas Indonesia per Oktober 2009

2. Sampel Sampel merupakan bagian dari populasi. Sampel terdiri dari beberapa anggota yang diambil dari populasi. Dengan kata lain, beberapa, tapi tidak semuanya, elemen dari populasi merupakan sampel (Sekaran, 2000). Jogiyanto (2004) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik yaitu sampel yang akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi. Hair et al., (1998) mengemukakan bahwa ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood sebesar 100200 sampel. Penelitian ini menggunakan sampel sejumlah 110 karyawan. Karena dari 150 kuesioner yang di sebarkan hanya kembali 110 kuesioner.

3. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2000). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling. Proportional random sampling dilakukan dengan membagi populasi ke dalam subpopulasi secara proposional dan dilakukan secara acak (Djarwanto, 1998). Teknik pengambilan sampel dengan proportional random sampling dilakukan dengan mengumpulkan

49

data jumlah karyawan dari masing-masing bagian yang kemudian ditentukan jumlah sampel yang dibutuhkan untuk masing-masing bagian. Berikut ini adalah rumus untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Jumlah sampel =

Jumlah subpopulas i ´ Jumlah sampel yang diperlukan Jumlah populasi

(Nazir, 2004). Tabel kuesioner yang disebarkan: Tabel III.2 Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia Populasi No

Departemen

Sampel

Pria

Wanita

Total

%

Produksi 1

Gudang

5

12

-

12

4.9

2

Pemotongan/pola

10

7

16

23

9.5

3

Sablon

9

22

-

22

9.1

4

Bordir

40

-

96

96

40

5

Jahit

49

118

118

49.1

6

Potong benang

11

-

27

27

11.2

7

QC

15

-

35

35

14.6

8

Setrika dan packing

11

7

20

27

11.2

Jumlah

150

48

312

360

100

Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia per Oktober 2009

50

Tabel kuesioner yang kembali: Tabel III.3 Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai Adyamas Indonesia Populasi No

Departemen

Sampel

Pria

Wanita

Total

%

Produksi 1

Gudang

4

12

-

12

3.6

2

Pemotongan/pola

7

7

16

23

7.02

3

Sablon

7

22

-

22

6.7

4

Bordir

29

-

96

96

29.3

5

Jahit

36

118

118

36.05

6

Potong benang

8

-

27

27

8.25

7

QC

11

-

35

35

10.6

8

Setrika dan packing

8

7

20

27

8.25

Jumlah

110

48

312

360

100

Daftar Distribusi Populasi PT. Tupai adyamas indonesia per Oktober 2009

C. Definisi Operasional Variabel a.Variabel Independen

51

Loyalitas dapat didefinisikan sebagai sikap karyawan atau kekuatan ikatan dengan organisasi. Loyalitas menunjukkan kepercayaan dan rasa bangga sebagai anggota organisasi. Loyalitas akan membuat karyawan bekerja lebih baik dan memiliki kecenderungan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Loyalitas diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan dengan mengacu pada penelitian Wong at al., (2002). b.Variabel Dependen 1. Kepuasan kerja Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap karyawan terhadap pekerjaannya, yang mencerminkan sikap positif terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya

.Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan seberapa puas seseorang dengan pekerjaannya saat ini. Kepuasan kerja diukur dengan kuesioner terdiri dari 7 item pertanyaan mengacu pada penelitian Moynihan et al., (2000). 2. Komitmen organisasi Komitmen adalah suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Komitmen organisasi

diukur dengan kuesioner menggunakan kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan mengacu pada penelitian Haar (2001) 3. Keadilan Distributif

52

Keadilan distributif mengacu pada sejauh mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima dibandingkan dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Sehingga pada akhirnya mereka akan menyimpulkan apakah mereka sudah mendapatkan keadilan dari distribusi outcome sebagaimana mestinya. Outcome yang dimaksudkan disini seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung jawab lainnya. Kuesioner mengacu pada penelitian Leventhal (1980) dalam Artiningrum (2007) dengan 5 item pertanyaan 4. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural fokus pada keadilan yang sesuai dengan prosedur yang digunakan untuk menentukan keputusan. Prosedur dianggap adil apabila konsisten terhadap orang dan waktu, bebas dari bias dan berdasarkan informasi yang akurat. Keadilan prosedural dikembangkan mengacu pada penelitian Price dan Mueller (1986) dalam Artiningrum (2007) dengan 5 item pertanyaan.

D. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung di tempat penelitian atau suatu tempat yang menjadi obyek penelitian. Dalam hal ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. 2. Data Sekunder

53

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung dari sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data nama karyawan di PT. Tupai Adyamas Indonesia yang berlokasi di kabupaten Boyolali serta deskriptif objek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi.

E. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner. Kuesioner dapat diartikan sebagai suatu metode pengumpulan data yang merupakan respon tertulis dari responden terhadap sejumlah pernyataan atau pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya. Teknik pengumpulan data kuesioner dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada karyawan pelaksana PT. Tupai Adyamas indonesia yang terpilih sebagai sampel dalam penelitian dan diberi pertanyaan untuk dijawab, kemudian responden memilih alternatif jawaban yang sudah disediakan sehingga responden tidak diberi kesempatan menjawab di luar jawaban yang telah disediakan.

F. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

54

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan

atau

menggambarkan

data

yang

telah

terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004). Statistik deskriptif membahas tentang deksripsi mengenai tanggapan jawaban responden. 2. Uji Validitas Data Uji validitas dilakukan untuk menilai seberapa baik suatu instrument ataupun proses pengukuran terhadap konsep yang diharapkan untuk mengetahui apakah yang kita tanyakan dalam kuesioner sudah sesuai dengan konsepnya. (Ghozali, 2005 : 45) Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan bantuan program komputer SPSS 15.0. Factor loading adalah korelasi itemitem pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterprestasikan konstruk yang diukurnya. Dalam CFA kita juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus secara ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor

55

Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. 3. Uji Reliabilitas Data Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengukur suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang konsisten dari waktu ke waktu. Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Cronbach’s Alpha. Dikatakan reliabel jika Nilai Cronbach’s Alpha diatas 5% (Ghozali, 2005 : 43). 4. Uji Asumsi Model a. Normalitas data Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Univariate normality 2. Multivariate normality Untuk menguji asumsi normalitas, maka dapat digunakan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosisnya. Nilai z skewness dapat dihitung sebagai berikut:

56

Zskewness =

skewness 6 N

dimana N merupakan ukuran sampel. Nilai statistik z untuk kurtosisnya dapat dihitung dengan menggunakan formula berikut ini: Zkurtosis =

kurtosis 24 N

jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness adalah signifikan (kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data tidak normal. Sebaliknya, jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness tidak signifikan (lebih dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data normal. Disamping itu, Curran et al. (dalam Ghozali dan Fuad, 2005) membagi distribusi data menjadi tiga bagian: a) Normal, apabila nilai z statistik (Critical Ratio atau C.R.) skewness < 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7. b) Moderately non-normal, apabila nilai C.R. skewness berkisar antara 2 sampai 3 dan nilai C.R. kurtosis berkisar antara 7 sampai 21. c) Extremely non-normal, apabila nilai C.R. skewness > 3 dan nilai C.R. kurtosis > 21. Dalam penelitian ini uji normalitas dihitung dengan bantuan program komputer AMOS 16.

57

b. Evaluasi outlier Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 16. 5. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini digunakan Structural Equation Modeling (SEM). SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2002). Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel dependen dengan satu atau beberapa variabel independen. Masing-masing variabel dapat berbentuk faktor (atau konstruk yang dibangun dari beberapa variabel indikator). Variabelvariabel tersebut dapat berbentuk sebuah variabel tunggal yang diobservasi atau yang diukur langsung dalam sebuah proses penelitian. Untuk mempermudah pengolahan data SEM maka digunakan program AMOS 4.01 (Ferdinand, 2002). Penggunaan AMOS 4.01 dimaksudkan untuk menguji apakah model yang diestimasi mempunyai kesesuaian yang baik dan apakah terdapat hubungan kausalitas seperti apa yang telah dihipotesiskan. Pengujian hipotesis yang dilakukan meliputi: a. Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit) Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi beberapa persyaratan berikut ini:

58

1). Memiliki degree of freedom (df) positif, dapat dihitung dengan rumus: df =

1

2

[( p + q )( p + q + 1)] - t

dimana: p = jumlah indikator endogen q = jumlah indikator eksogen t = jumlah koefisien yang diestimasi dalam model yang diuji (Hair et al., 1998) 2). Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau 0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih diperbolehkan (Hair et al., 1998). 3). Mengukur chi-square (c2) statistic untuk memastikan bahwa tidak ada perbedaan antara matriks kovarian data sampel dan matriks kovarian populasi yang diestimasi. Nilai chi-square (c2) sangat sensitif terhadap besarnya sampel dan hanya sesuai untuk ukuran sampel antara 100 – 200. Jika lebih dari 200, maka chi-square (c2) statistic ini harus didampingi alat uji lainnya (Hair et al.; Tabachnick dan Fidell dalam Ferdinand, 2002). Model yang diuji akan dipandang baik bila nilai c2-nya rendah dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.1, sehingga perbedaan matriks aktual dan yang diperkirakan adalah tidak signifikan (Hair et al.; Hulland et al. dalam Ferdinand, 2002). 4). CMIND/DF, adalah statistik chi-square dibagi DFnya, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur

59

tingkat fitnya sebuah model. Nilai yang diterima adalah kurang dari 2 atau bahkan kadang kurang dari 3 (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002). 5). Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan, seperti: Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index (CFI), dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini: Tabel III.4 Goodness-of-fit Indices Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Chi-square (c2)

Diharapkan kecil

Significance Probability (p)

³ 0,05

CMIN/DF

£ 2,00

GFI

³ 0,90

AGFI

³ 0,90

TLI

³ 0,90

CFI

³ 0,90

RMSEA

£ 0,08

Sumber: Ferdinand (2002), Ghozali (2004)

b. Analisis koefisien jalur

60

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki tingkat signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek total, efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi) dan efek total adalah efek dari berbagai hubungan.

61

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan pembahasannya, yang meliputi deskriptif obyek penelitian, analisis deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi model dan uji hipotesis.

A. Deskripsi Obyek Penelitian PT Tupai Adyamas Indonesia berdiri sejak tahun 1991 bergerak pada bidang garment PMA Japan yang di miliki orang Jepang yang pada masa penjajahan dia dinas atau menjadi utusan pemerintahan Jepang di Indonesia, orang Iepang itu bernama Mr. Esaki. Mr. Esaki berada di Indonesia tinggal di Indonesia cukup lama yaitu sejak negara Indonesia di jajah tentara Jepang sampai sekarang. Mr. Esaki akrab dengan orang Indonesia yang bernama pak Ade pemilik PT Aditek yang juga berlokasi di wilayah kabupaten Boyolali. Setelah sekian lama Mr.Esaki menjalin kerja sama dengan pak Ade untuk mendirikan usaha dengan jenis usaha pembuatan pakaian jadi, yang akhirnya di dirikan sebuah industri pakaian jadi yang di beri nama PT TUPAI ADYAMAS INDONESIA dengan bantuan pak Ade sebagai salah satu pemilik modalnya. Setelah beberapa tahun berjalan PT Tupai Adyamas Indonesia mengalami masalah keuangan yang terjadi tepat saat negara Indonesia di landa krisis ekonomi yaitu tanggal 1997. dengan masalah yang di hadapi oleh PT Tupai Adyamas Indonesia maka pihak PT melakukan PHK terhadap

62

karyawannya. Saat ini

jumlah karyawan tetapnya adalah 360 orang. PT Tupai Adyamas Indonesia beralamat di jalan merbabu Km 1, Winong, Boyolali 57315, Jawa Tengah Telp : 0276 - 21405, Fax : 0276 – 21431 1.Visi dan Misi Perusahaan Visi Menjadi perusahaan yang berdaya saing tinggi dan tumbuh berkembang bersama mitra. Misi a.

Menggerakan sektor ekonomi riil untuk skala lokal dan nasional

b. Meningkatkan pajak dan devisa c.

Menyerap tenaga kerja regional

1. Kegiatan Bidang Usaha Perusahaan a. Kegiatan Bidang Administrasi Pembukuan 1) Tata usaha kas / Bank meliputi : a) Menerima uang b) Menyimpan uang c) Mengeluarkan uang d) Mempertanggung jawabkan keuangan 2) Tata usaha non kas meliputi: a) Tata usaha gudang material kegiatannya menerima, menyimpan, dan mengeluarkan barang.

63

b) Tata

usaha

gedung

financial

(TUGF)

kegiatannya

membukukan transaksi penerimaan, pengeluaran barang ke kartu gudang finansiil dan membuat jurnal b. Kegiatan Bidang Produksi Adapun proses produksinya sebagai berikut : 1.Pola Bagian ini menentukan pola baju atau pakaian yang akan di buat atau yang akan di produksi . 2.Pemotongan Pada bagian ini karyawan bertugas memotong kain yang telah di buat gambar atau bentuk pola yang telah di buat. 3.Jahit Setelah di potong pakaian di jahit sesuai pola dan potongan yang telah di tentukan 4.Sablon dan bordir Pakaian yang telah selesai dijahit di beri motif atau gambar berupa sablon atau bordiran 5.Potong benang Bagian ini bertugas untuk memotong benang sisa dari jahitan atau bordiran agar pakaian terlihat rapi 6.Setrika Bagian ini bertujuan merapikan dan menghaluskan pakian.

64

7.Quality control Semua barang yang telah selesai dalam proses produksi harus di awasi dan di kontrol dengan tujuan barang yang akan di kirim mempunyai kualitas baik 8.Packing/pengemasan Bagian ini bertujuan unruk mengemas barang hasil produksi yang akan di kirim. c. Kegiatan Bidang Peralatan Mengacu pada teknisi dalam perawatan dan perbaikan komponen atau alat-alat pabrik yang mengalami kerusakan sehingga bisa digunakan kembali dalam proses produksi. Komponen pabrik antara lain : mesin potong, mesin jahit, alat sablon dll. d. Kegiatan Bidang SDM Kegiatan dalam bidang peningkatan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan program kursus ketrampilan dan pelatihan untuk meningkatkan mutu atau kualitas dalam bekerja serta mengarahkan kepada seluruh karyawan untuk selalu bangkit bekerja dan berkembang agar semua tujuan dapat tercapai. Perusahaan juga memperhatikan kesehatan para karyawan bawahan dengan menyediakan biaya untuk perawatan kesehatan karyawan

65

2. Struktur Organisasi

PRESIDENT DIRECTOR

MANAGING DIRECTOR

Financial & Accounting

SPV Finance

SPV Accounting

Operation Director

SPV IT

Merchandising Manager

Marketing & Planning dev. Manager

HRD Manager

Coordinator

STAFF

STAFF

STAFF

STAFF

Sumber :Struktur Organisasi PT. Tupai Adyamas Indonesia

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT. Tupai Adyamas Indonesia

66

STAFF

STAFF

B. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tupai Aditamas. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportional random sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 150 kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 110 kuesioner (respon rate 73,33 %) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah antara 100-200 (Hair et al., 1998). 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, status pernikahan dan masa kerja. a. Jenis Kelamin Responden Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Pria

38

34,5 %

Wanita

72

65,5 %

Jumlah

110

100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2009.

67

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 110 responden, 34,5 % atau 38 responden berjenis kelamin pria dan 65,5 % atau 72 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita. b. Usia Responden Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun)

Frekuensi

Persentase

≤ 25

11

10 %

26 – 30

45

40,9 %

31 – 35

37

33,6 %

> 35

17

15,5 %

Jumlah

110

100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang berusia kurang dari 25 tahun sebanyak 11 orang atau 10 %, usia antara 26 sampai 30 tahun sebanyak 45 orang atau 40,9 %, usia antara 31 sampai 35 tahun sebanyak 37 orang atau 33,6 %, dan usia lebih dari 35 tahun sebanyak 17 orang atau 15,5 %. Dengan demikian responden terbanyak berusia antara 26 sampai 30 tahun.

68

c .Status Pernikahan Responden Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan

Frekuensi

Persentase

Belum Menikah

43

39,1 %

Menikah

67

60,9 %

Jumlah

110

100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 110 responden, 39,1 % atau 43 responden belum menikah dan 60,9 % atau 67 responden sudah menikah.

d. Masa Kerja Responden Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)

Frekuensi

Persentase

<2

55

50 %

2–5

29

26,4 %

6 – 10

11

10 %

> 10

15

13,6 %

Jumlah

110

100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2009.

69

Dari Tabel IV.4 diketahui bahwa responden yang mempunyai masa kerja kurang dari 2 tahun adalah sebanyak 55 orang (50 %), responden dengan masa kerja 2–5 tahun sebanyak 29 orang (26,4 %), responden dengan masa kerja 6–10 tahun sebanyak 11 orang (10 %) dan responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 15 orang (13,6 %). 2. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PT. Tupai Aditamas selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataanpernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. a. Tanggapan Responden Mengenai Loyalitas Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item pernyataan loyalitas sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

70

Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Loyalitas

No

Jumlah Jawaban Responden (%)

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

-

0,9

20,9

58,2

20

-

-

21,8

60

18,2

-

5,5

31,8

31,8

30,9

-

3,6

28,2

50,9

17,3

-

1,8

27,3

60

10,9

Saya memiliki kepatuhan yang tinggi 1 terkait dengan kebijakan organisasi Organisasi tidak pernah memperoleh 2

keuntungan

dengan

cara

menipu

karyawan Saya merasakan loyalitas yang kuat 3 terhadap Organisasi Saya 4

akan

selalu

berusaha

mendukung organisasi dalam keadaan apapun Saya

merasa

diterima

dan

diperlakukan dengan hormat oleh 5 organisasi

Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58,2 % menjawab setuju atas item pernyataan saya memiliki kepatuhan yang tinggi terkait dengan kebijakan organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

71

responden memiliki kepatuhan yang tinggi terkait dengan kebijakan organisasi. 2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 % menjawab setuju atas item pernyataan organisasi tidak pernah memperoleh keuntungan dengan cara menipu karyawan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa organisasi tidak pernah memperoleh keuntungan dengan cara menipu karyawan. 3 Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 31,8 % menjawab netral dan 31,8 % menjawab setuju atas item pernyataan saya merasakan loyalitas yang kuat terhadap organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasakan loyalitas yang cukup kuat terhadap organisasi. 4. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50,9 % menjawab setuju atas item pernyataan saya akan selalu berusaha mendukung organisasi dalam keadaan apapun. Hal ini berarti bahwa sebagian besar akan selalu berusaha mendukung organisasi dalam keadaan apapun. 5. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 % menjawab setuju atas item pernyataan saya merasa diterima dan diperlakukan dengan hormat oleh

72

organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa diterima dan diperlakukan dengan hormat oleh organisasi. b. Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedural Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item pernyataan keadilan prosedural sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

73

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Prosedural

No

Saya 1

Jumlah Jawaban Responden (%)

Pernyataan

dapat

pandangan

STS

TS

N

S

SS

-

-

16,4

58,2

25,5

-

1,8

21,8

53,6

22,7

-

0,9

14,5

62,7

21,8

-

-

14,5

58,2

27,3

-

-

7,3

63,6

29,1

mengekspresikan

dan

perasaan

pada

prosedur-prosedur penilaian kinerja Prosedur-prosedur penilaian kinerja 2 telah diaplikasikan secara konsisten Prosedur-prosedur dalam penilaian 3

kinerja

telah

didasarkan

pada

informasi yang akurat Pimpinan

telah

menjelaskan

4 proseduran-proseduran dengan jelas Saya 5

dapat

mempertanyakan

penilaian kinerja yang muncul dari prosedur-prosedur tersebut

Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58,2 % menjawab setuju atas item pernyataan saya dapat mengekspresikan pandangan dan perasaan pada prosedur-prosedur penilaian kinerja. Hal ini berarti bahwa

74

sebagian besar responden dapat mengekspresikan pandangan dan perasaan pada prosedur-prosedur penilaian kinerja. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53,6 % menjawab setuju atas item pernyataan

prosedur-prosedur

penilaian

kinerja

telah

diaplikasikan secara konsisten. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa prosedur-prosedur penilaian kinerja telah diaplikasikan secara konsisten. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 62,7 % menjawab setuju atas item pernyataan prosedur-prosedur dalam penilaian kinerja telah didasarkan pada informasi yang akurat. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa prosedur-prosedur dalam penilaian kinerja telah didasarkan pada informasi yang akurat. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 58,2 % menjawab setuju atas item pernyataan pimpinan telah menjelaskan proseduran-proseduran dengan jelas. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa pimpinan telah menjelaskan proseduran-proseduran dengan jelas. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 63,6 % menjawab setuju atas item pernyataan saya dapat mempertanyakan penilaian kinerja yang muncul dari prosedur-prosedur tersebut. Hal ini berarti sebagian

75

besar responden merasa dapat mempertanyakan penilaian kinerja yang muncul dari prosedur-prosedur tersebut. c. Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Distributif Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item pernyataan keadilan distributif sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

76

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keadilan Distributif

No

Jumlah Jawaban Responden (%)

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

-

0,9

12,7

60,9

25,5

-

1,8

20,9

60,9

16,4

-

-

20,9

61,8

17,3

-

-

20,9

65,5

13,6

-

-

22,7

56,4

20,9

Saya telah diberi penghargaan yang 1

adil berdasarkan besarnya tanggung jawab yang saya laksanakan. Saya telah diberi penghargaan yang

2

adil

berdasar

pertimbangan

pengalaman yang saya punyai. Saya telah diberi penghargaan yang 3

adil berdasar atas besarnya usaha yang saya lakukan untuk organisasi. Saya telah diberi penghargaan yang

4

adil berdasar atas pekerjaanyang saya lakukan dengan baik. Saya telah diberi penghargaan yang adil terhadap tekanan dan ketegangan

5 mental yang saya hadapi dalam menjalankan tugas. Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60,9 % menjawab setuju atas item

77

pernyataan saya telah diberi penghargaan yang adil berdasarkan besarnya tanggung jawab yang saya laksanakan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa telah diberi penghargaan yang adil berdasarkan besarnya tanggung jawab yang saya laksanakan. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60,9 % menjawab setuju atas item pernyataan saya telah diberi penghargaan yang adil berdasar pertimbangan pengalaman yang saya punyai. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa telah diberi penghargaan yang adil berdasar pertimbangan pengalaman yang saya punyai. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 61,8 % menjawab setuju atas item pernyataan saya telah diberi penghargaan yang adil berdasar atas besarnya usaha yang saya lakukan untuk organisasi. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa telah diberi penghargaan yang adil berdasar atas besarnya usaha yang saya lakukan untuk organisasi. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden 65,5 % menjawab setuju atas item pernyataan saya telah diberi penghargaan yang adil berdasar atas pekerjaan yang saya lakukan dengan baik. Hal ini berarti

78

sebagian besar responden merasa telah diberi penghargaan yang adil berdasar atas pekerjaan yang saya lakukan dengan baik. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden 56,4 % menjawab setuju atas item pernyataan Saya telah diberi penghargaan yang adil terhadap tekanan dan ketegangan mental yang saya hadapi dalam menjalankan tugas. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa telah diberi penghargaan yang adil terhadap tekanan dan ketegangan mental yang mereka hadapi dalam menjalankan tugas. d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item pernyataan kepuasan kerja sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

79

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

No

1

Jumlah Jawaban Responden (%)

Pernyataan

Saya menikmati pekerjaan saya

STS

TS

N

S

SS

0,9

-

20,9

60

18,2

-

4,5

17,3

65,5

12,7

Saya senang terhadap pekerjaan saya 2 saat ini 3

Saya senang terhadap atasan saya.

0,9

2,7

39,1

47,3

10

4

Atasan saya perhatian terhadap saya.

0,9

9,1

34,5

47,3

8,2

1,8

10

41,8

36,4

10

0,9

4,5

48,2

37,3

9,1

0,9

9,1

45,5

35,5

9,1

Penghasilan yang saya terima 5

sebanding dengan pekerjaan/usaha saya Saya puas dengan kesempatan

6 promosi yang tersedia bagi saya Saya senang dengan rekan-rekan kerja 7 saya. Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.8 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 60 % menjawab setuju atas item pernyataan saya menikmati pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden menikmati pekerjaannya. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 65,5 % menjawab setuju atas item

80

pernyataan saya senang terhadap pekerjaan saya saat ini. Hal ini berarti sebagian besar responden senang terhadap pekerjaannya saat ini. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47,3 % menjawab setuju atas item pernyataan saya senang terhadap atasan saya. Hal ini berarti sebagian besar responden senang terhadap atasan mereka. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47,3 % menjawab setuju atas item pernyataan atasan saya perhatian terhadap saya. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa atasan mereka perhatian terhadap mereka. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41,8 % menjawab netral atas item pernyataan penghasilan yang saya terima sebanding dengan pekerjaan/usaha saya. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa penghasilan yang mereka terima cukup sebanding dengan pekerjaan/usaha mereka. 6. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48,2 % menjawab netral atas item pernyataan saya puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi saya. Hal ini berarti sebagian besar responden cukup puas dengan kesempatan promosi yang tersedia bagi mereka.

81

7. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 45,5 % menjawab netral atas item pernyataan saya senang dengan rekan-rekan kerja saya. Hal ini berarti sebagian besar responden cukup senang dengan rekanrekan kerja mereka. e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 110 orang terhadap item pernyataan komitmen organisasi sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

82

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi

No

Jumlah Jawaban Responden (%)

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

-

-

10,9

50

39,1

-

0,9

36,4

50

12,7

-

2,7

18,2

48,2

30,9

-

0,9

44,5

41,8

12,7

0,9

-

7,3

51,8

40

Saya sangat peduli dengan masa 1 depan perusahaan ini. Saya bangga memberi tahu orang lain 2 bahwa saya bekerja di perusahaan ini Saya ingin memberikan upaya yang 3

lebih besar dari yang diharapkan, agar perusahaan ini sukses. Perusahaan ini merupakan tempat

4

terbaik bagi saya bila dibandingkan tempat kerja yang lain Perusahan ini merupakan tempat

5

terbaik untuk bekerja dibanding dengan tempat yang lain

Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.8 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50 % menjawab setuju atas item pernyataan saya sangat peduli dengan masa depan perusahaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden sangat peduli dengan masa depan perusahaan ini.

83

2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50 % menjawab setuju atas item pernyataan saya bangga memberi tahu orang lain bahwa saya bekerja perusahaan. Hal ini berarti sebagian besar responden bangga memberi tahu orang lain bahwa mereka bekerja di perusahaan ini. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48,2 % menjawab setuju atas item pernyataan saya ingin memberikan upaya yang lebih besar dari yang diharapkan, agar perusahaan ini sukses. Hal ini berarti sebagian besar responden ingin memberikan upaya yang lebih besar dari yang diharapkan, agar perusahaan mereka sukses. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44,5 % menjawab netral atas item pernyataan perusahaan ini merupakan tempat terbaik bagi saya bila dibandingkan tempat kerja yang lain. Hal ini berarti sebagian besar responden merasa perusahaan ini merupakan tempat yang cukup baik bagi mereka bila dibandingkan tempat kerja yang lain. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51,8 % menjawab setuju atas item pernyataan perusahan ini merupakan tempat terbaik untuk bekerja dibanding dengan tempat yang lain. Hal ini berarti sebagian besar

84

responden merasa perusahan ini merupakan tempat terbaik untuk bekerja dibanding dengan tempat yang lain. C. Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

dimana

pada

penelitian

sebelumnya

telah

berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows.

85

Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix

1 L1 L2 L3 L4 L5 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KD1 KD2 KD3 KD4 KD5 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5

Component 3

2

4

5

.723 .757 .721 .555 .565 .723 .597 .585 .601 .665 .574 .801 .557 .594 .713 .677 .799 .784 .538 .648 .655 .645 .547

Sumber : Data primer yang diolah, 2009

Berdasarkan hasil analisis faktor dari tabel IV.10 dapat dilihat bahwa pada tahap awal analisis faktor dengan memasukkan semua item pertanyaan sejumlah 27 item hasilnya masih berantakan dimana ada beberapa item yang tidak valid karena mempunyai nilai factor loading < 0,5 dan belum terekstrak sempurna. Kemudian langkah selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak mengikutsertakan item-item yang tidak valid secara trial and eror.

86

Proses penghilangan item secara trial and eror dan hasilnya bisa dilihat secara lebih lengkap pada lembar output di lampiran penelitian ini. Setelah peneliti merevisi uji CFA maka terdapat 22 item pertanyaan yang valid. Berikut ini Tabel IV.11 yang merupakan hasil revisi uji CFA : Tabel IV.11 Hasil Faktor Analisis Rotated Component Matrix

1 L1 L2 L3 L4 L5 KP1 KP3 KP4 KP5 KD2 KD3 KD4 KD5 KK2 KK3 KK5 KK6 KK7 KO1 KO2 KO3 KO4

Component 3

2

4

5

.737 .739 .729 .579 .606 .850 .686 .794 .666 .687 .609 .791 .645 .646 .674 .684 .794 .767 .627 .688 .697 .750

Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

D. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil

87

pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Variabel

Alpha

Keterangan

Loyalitas (L)

0,7334

Diterima

Keadilan Prosedural (KP)

0,7845

Diterima

Keadilan Distributif (KD)

0,6943

Diterima

Kepuasaan Kerja (KK)

0,7753

Diterima

Komitmen Organisasi (KO)

0,6870

Diterima

Sumber: Data primer yang diolah, 2009.

Dari tabel IV.12 dapat diketahui bahwa variabel loyalitas koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7334 yang termasuk dalam kategori 0,60,79 yang menurut Sekaran (2006) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel loyalitas memiliki kemampuan konsistensi sebesar 73,34 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk

variabel

keadilan

prosedural

koefisien

Cronbach

Alpha

menunjukkan nilai 0,7845 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut Sekaran (2006) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel keadilan prosedural memiliki kemampuan konsistensi sebesar 78,45 % apabila dilakukan pengukuran ulang.

88

Untuk

variabel

keadilan

distributif

koefisien

Cronbach

Alpha

menunjukkan nilai 0,6943 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut Sekaran (2006) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel keadilan distributif memiliki kemampuan konsistensi sebesar 69,43 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel kepuasan kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7753 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut Sekaran (2006) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel kepuasan kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar 77,53 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel komitmen organisasi koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,6870 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut Sekaran (2006) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel komitmen organisasi memiliki kemampuan konsistensi sebesar 68,70 % apabila dilakukan pengukuran ulang. E. Uji Asumsi Model 1.

Normalitas Data Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan

dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6.01. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam Tabel IV.13 berikut ini:

89

Tabel IV.13 Hasil Uji Normalitas

Variable

min

max

skew

c.r.

kurtosis

c.r.

ko1

3.000

5.000

-.352

-1.509

-.729

-1.561

ko2

2.000

5.000

.193

.825

-.597

-1.277

ko3

2.000

5.000

-.482

-2.064

-.250

-.535

ko4

2.000

5.000

.423

1.810

-.694

-1.485

kk7

1.000

5.000

-.018

-.076

-.036

-.078

kk6

1.000

5.000

.031

.132

.299

.640

kk5

1.000

5.000

-.193

-.825

.011

.024

kk3

1.000

5.000

-.239

-1.025

.560

1.198

kk2

2.000

5.000

-.688

-2.948

.993

2.126

kp1

3.000

5.000

-.082

-.353

-.586

-1.254

kp3

2.000

5.000

-.260

-1.115

.275

.588

kp4

3.000

5.000

-.111

-.475

-.566

-1.213

kp5

3.000

5.000

.005

.023

-.294

-.629

kd5

3.000

5.000

.019

.083

-.707

-1.514

kd4

3.000

5.000

.009

.040

-.103

-.221

kd3

3.000

5.000

.022

.095

-.378

-.810

kd2

2.000

5.000

-.284

-1.218

.215

.460

l1

2.000

5.000

-.153

-.656

-.231

-.495

l2

3.000

5.000

.029

.122

-.497

-1.063

l3

2.000

5.000

-.197

-.841

-1.033

-2.212

l4

2.000

5.000

-.199

-.850

-.321

-.687

l5

2.000

5.000

-.196

-.840

.083

.177

18.744

3.025

Multivariate Sumber: Data primer yang diolah, 2009.

90

Dari Tabel IV.13 terlihat hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, 2 item pertanyaan menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis, semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate tidak terdistribusi secara normal. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.13 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.R kurtosis 3,025. Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil. Namun demikian, menurut Hair et al. (1998) ukuran sampel yang besar cenderung untuk mengurangi efek yang merugikan (distorsi hasil analisis) dari non-normalitas data yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat dilakukan. 2.

Evaluasi Outliers Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah

91

variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Jika dalam penelitian ini digunakan 22 variabel indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari c2 (22, 0.001) = 48,268 adalah multivariate outlier. Tabel IV.14 berikut menyajikan hasil evaluasi Jarak Mahalanobis. Tabel IV.14 Jarak Mahalanobis Data Penelitian Nomor

Jarak Mahalanobis

Observasi

Jarak Mahalanobis Kritis (22, 0.001)

17

42,382

4

39,931

77

39,148

.

.

.

.

.

.

91

48,268

13,694

Sumber: Data primer yang diolah.

Dari Tabel IV.14 terlihat bahwa tidak ada outlier, karena semua observasi memiliki jarak mahalanobis < 48,268.

F. Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan path analysis (analisis jalur) dengan bantuan program AMOS 6.01.

92

1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut ini: Tabel IV.15 Hasil Goodness-of-Fit Model Evaluasi Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Hasil Model

Chi-Square (c2)

Diharapkan kecil

239,273

Baik

c2 dengan DF 205 adalah 239,4034 Significance Probability (p)

³ 0,05

0,051

Baik

CMIN/DF

£ 2,0

1,167

Baik

GFI

³ 0,9

0,838

Marginal

AGFI

³ 0,9

0,800

Marginal

TLI

³ 0,9

0,929

Baik

0,937

Baik

0,039

Baik

CFI

³ 0,9

RMSEA

£ 0,08

Sumber : Data primer yang diolah, 2009.

Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat

93

sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai c2 pada penelitian ini sebesar 239,273 dengan probabilitas 0,051 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat diterima. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,167 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit. Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ³ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,838. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,800 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran

94

sampel. Nilai yang direkomendasikan ³ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,929. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan ³ 0,9, maka nilai CFI sebesar 0,937 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,039 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat diterima. 2. Analisis Koefisisen Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.16 berikut ini:

95

Tabel IV.16 Jalur Regresi Regression Weights

Estimate

S.E.

C.R.

P

Keadilan Distributif ¬ Loyalitas

0,566

0,231

2,448

0,014

Kepuasan Kerja ¬ Keadilan Distributif

0,203

0,098

2,078

0,038

Keadilan Prosedural ¬ Loyalitas

0,273

0,136

2,012

0,044

Komitmen Organisasi ¬ Keadilan Prosedural

0,507

0,223

2,278

0,023

Sumber: Data primer yang diolah

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua jalur yang dianalisis memiliki hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya tingkat signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Nilai di bawah 5% di tunjukan dari nilai P (probabilitas). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari efek langsung (direct effect) dan efek tidak langsung (indirect effect) dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini:

96

Tabel IV.17 Sandardized direct dan indirect effect L

KP

KD

direct

indirect

direct

indirect

direct

indirect

KP

0,273

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

KD

0,355

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

KO

0,000

0,085

0,311

0,000

0,000

0,000

KK

0,000

0,098

0,000

0,000

0,277

0,000

Sumber: Data primer yang diolah, 2009

Tabel di atas menunjukkan bahwa terdapat efek langsung dari loyalitas (L) pada keadilan prosedural (KP) sebesar 0,273 dan pada keadilan distributif (KD) sebesar 0,355. Efek langsung keadilan prosedural (KP) pada komitmen organisasi (KO) sebesar 0,311 dan efek langsung keadilan distributif (KD) pada kepuasan kerja (KK) sebesar 0,277. Efek tidak langsung dari loyalitas (L) pada komitmen organisasi (KO) sebesar 0,085 dan pada kepuasan kerja (KK) sebesar 0,098.

G. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1 H1: Loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan distributif. Hipotesis

ini

bertujuan

untuk

menguji

apakah

loyalitas

berpengaruh langsung dan mempunyai hubungan yang positif dengan keadilan distributif. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16

97

dimana nilai C.r loyalitas pada keadilan distributif sebesar 2,448 signifikan pada p< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa loyalitas memang mempunyai pengaruh langsung dan positif terhadap keadilan distributif. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan loyalitas mengakibatkan meningkatnya keadilan distributif atau dengan kata lain semakin tinggi loyalitas maka keadilan distributif juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004). . 2. Hipotesis 2 H2: Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah keadilan distributif berpengaruh langsung dan mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 dimana nilai C.r loyalitas pada keadilan distributif sebesar 2,078 signifikan pada p< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa keadilan distributif memang mempunyai pengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan persepsi keadilan distrubutif mengakibatkan meningkatnya kepuasan kerja atau dengan kata lain semakin tinggi keadilan distributif maka kepuasan kerja juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004).

98

3. Hipotesis 3 H3: Loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan Prosedural. Hipotesis

ini

bertujuan

untuk

menguji

apakah

loyalitas

berpengaruh langsung dan mempunyai hubungan yang positif dengan keadilan prosedural. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 dimana nilai C.r loyalitas pada keadilan prosedural sebesar 2,012 signifikan pada p< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa loyalitas memang mempunyai pengaruh langsung dan positif terhadap keadilan prosedural. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan loyalitas mengakibatkan meningkatnya keadilan prosedural atau dengan kata lain semakin tinggi loyalitas maka keadilan prosedural juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004). 4. Hipotesis 4 H4: keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah keadilan prosedural berpengaruh langsung dan mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 dimana nilai C.r keadilan prosedural pada komitmen organisasi sebesar 2,278 signifikan pada p< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa keadilan prosedural memang mempunyai pengaruh langsung dan positif terhadap

99

kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan keadilan prosedural mengakibatkan meningkatnya komitmen organisasi atau dengan kata lain semakin tinggi keadilan prosedural maka komitmen organisasi juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004).

100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saransaran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Fischer (2004). Hasil pengujian goodness-of-fit atas model yang diajukan menunjukkan hasil yang baik. Berikut ini adalah urutan hasil pengukuran model penelitian ini : c 2 = 239,273 ; probabilitas = 0,051; CMIN/DF = 1,167; GFI = 0,838; AGFI = 0,800; TLI = 0,929; CFI = 0,937; RMSEA = 0,039. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan PT. Tupai Aditamas Indonesia mengenai pengaruh loyalitas terhadap keadilan dan outcomes organisasi maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1.

Loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan distributif. Hasil ini konsisten dengan temuan Fischer (2004), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa loyalitas memang mempunyai pengaruh langsung dan positif pada keadilan distributif.

101

2. Keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan temuan Fischer (2004), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa keadilan distributif memang mempunyai pengaruh langsung dan positif pada kepuasan kerja. 3. Loyalitas berpengaruh positif terhadap keadilan prosedural. Hasil ini konsisten dengan temuan Fischer (2004), sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa

loyalitas memang mempunyai

pengaruh langsung dan positif terhadap keadilan prosedural. 4. Keadilan

prosedural

berpengaruh

organisasi. Hasil ini konsisten

positif

terhadap

komitmen

dengan temuan Fischer (2004),

sehingga hasil penelitian ini didukung. Hal ini berarti bahwa keadilan prosedural memang mempunyai pengaruh langsung dan positif terhadap komitmen organisasi.

B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut : 1.

Saran untuk penelitian selanjutnya a. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner

102

sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya. b. Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian produksi PT. Tupai Aditamas Indonesia sebanyak 110 orang, sehingga generalisasinya terbatas pada karyawan PT. Tupai Aditamas Indonesia. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya meningkatkan jumlah responden dan

juga

mengambil

setting

perusahaan

jasa

sehingga

generalisasinya lebih luas. c. Untuk implikasi teoritis, yaitu menambah variabel lain misalnya loyalitas berpengaruh tidak langsung dengan kepercayaan sebagai mediasi dan menguji variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap turnover. 2.

Saran untuk PT. Tupai Aditamas Indonesia Studi ini disarankan dapat memberikan pemahaman pada praktisi

terhadap upaya-upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menentukan stimulusstimulus yang dapat digunakan untuk membangun loyalitas, keadilan distributif dan keadilan prosedural. Stimulus-stimulus yang dimaksud adalah: a. Perusahaan perlu memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengekspresikan pandangan dan perasaan pada prosedur-prosedur penilaian kinerja.

103

b. Memberikan penghargaan kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab, pengalaman dan besarnya usaha yang dilakukan karyawan .

104

DAFTAR PUSTAKA

Artiningrum, Siska. 2007. Kepercayaan Sebagai Pemediasi Pengaruh Keadilan Distributif Dan Keadilan Prosedural Pada Kepuasan Kerja (Studi Pada Rumah Sakit Islam di Surakarta). Skripsi FE UNS. Tidak dipublikasikan Bakhshi, Arti and Kuldepp Kumar.2009. Organizational Justice Perceptions as redictor of Job Satisfaction and Organization Commitment. International Journal of Bussiness and Management Vol.4 No.9 Pp145-154 Chen, Zhen Xiong, Tsui,Annei.S, JinggRih. 2002. Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationships to employee performance in China. Available online at http//: www.ssrn.com Faturochman dan Saparinah Sadli.2002. gender dan model penilaian keadilan. jurnal psikologi sosial vol. 8, no. 2.Available on line at www.google.com Fischaer, Ronald. 2004. Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach. International Journal of Organisational Behaviou. Volume 8, No. 3,Pp.486-503 Haar, Jarrod M. 2001. Work-Family Conflict Outcomes: Testing The Moderating Effects of Conflict From Both Work And Family Domains. University of Waikato, New Zealand Karina. 2008. Komitmen www.rumahbelajarpsikologi.com

Organisasi.

Available

at

Kennedy, Frances A, James M. Kohlmeyer and Robert J. Parker.2005. The Roles of Organizational Justice and Trust in a Gain-sharing Control System. Available online at http//: www.ssrn.com Lee, H.R, 2000. An Empirical Study of Organizational Justice as a Mediator of theRelationships among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction,Organizational Commitment, and Turnover Intentions in the Lodging Industry. Unpublish Dissertation Moynihan, Lisa M, John W.Bodreau, Wendy R.BosWell. 2000. The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Center for Advanced Human Resource Studies, Working paper, Cornell University Rahim, M. Afzalur Rahim. 2002. Toward A Theory Of Managing Organizational Conflict. The International Journal Of Conflict Management, Vol. 13, No. 3, Pp. 206−235

105

Robbins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior : Concept, Controversies, Applications Eight Edition: Edisi Bahasa Indonesia. Pearson Education Asia Pte. Ltd. Dan PT Prenhallindo, Jakarta. Sari, Praliyana Mega. 2007. Pengaruh Kekuasaan Sosial Terhadap Kepuasan Kerja dengan Keadilan Prosedural Sebagai Pemediasi (Studi Pada Quality Hotel Solo). Skripsi FE UNS. Tidak dipublikasikan Shah, Jahanzeb. 2007.Organizational Culture and Job Satisfaction: An Empirical study of R & D Organization. Available online at www.ssrn.com

Tyilana, Xolani Enoch. 2005. The Impact Of Motivation On Job Satisfaction Amongst Employees Of A National Broadcaster. Short Dissertation. University Of Johannesburg. Available online at www.ssrn.com Wulansari, Nury Ariani. 2006. Keadilan Distributif Sebagai Pemediasi Pengaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional Pada Kepuasan Kerja Staf Pengajar Smp-Sma Negeri Di Kabupaten Karanganyar (Studi Replikasi Parsial Model Moorman, 1991). Skripsi FE UNS. Tidak dipublikasikan Wong, Yui Tim, Chi.S.W, Hang-Yue.N. 2002. Loyalty to supervisor and trust in supervisor of workers in Chinese joint ventures: a test of two competing models. Int. J. of Human Resource Management, vol.19, No13.,Pp.883900

106