PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI SHERATON BANDUNG HOTEL & TOWERS

Ita Maemunah, Upiek Haeryah Sadkar, & Herry Ryana Pengaruh Kulaitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi kerja

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI SHERATON BANDUNG HOTEL & TOWERS Ita Maemunah Upiek Haeryah Sadkar Herry Ryana Konsentrasi Manajemen Perhotelan Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung Jalan Dr. Setiabudhi No.229 Bandung 40154 E-mail :[email protected] Abstrak: Tujuan dari penelitian adalah untuk (1) mengkaji pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja karyawan, dan (2) menganalisis dimensi mana yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.di Sheraton Bandung Hotel & Towers. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan tingkat eksplanasi asosiatif Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers sebanyak 107 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan studi kepustakaan, studi dokumentasi,dan studi lapangan dengan cara wawancara dan penyebaran angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah Penelitian ini menggunakan analisis uji regresi berganda, uji determinasi, uji F dan uji t dengan bantuan alat uji SPSS versi 15.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak dan parsial kualitas kehidupan kerja Sheraton Bandung Hotel & Towers mempengaruhi motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers.Dari sembilan dimensi yang dianalisis, dimensi pengembangan karir memberikan pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers. Berdasarkan hasil penelitian disarankan untuk menggunakan metode yang memasukkan unsur-unsur motivasi terhadap suatu pekerjaan yaitu job enrichment, job enlargement dan job rotation.Selain itu para atasan disarankan untuk mendorong karyawan pelaksana untuk mengikuti pelatihan-pelatihan yang sudah dijadwalkan serta pihak manajemen melaksanakan evaluasi mengenai program kualitas kehidupan kerja. Kata-kata kunci: Kualitas kehidupan kerja, motivasi kerja Abstract: The aims of this study are: (1) to determine the effect of the quality of work life on employee motivation, and; (2) to find out the dominant dimensions that affect employee working motivation at Sheraton Bandung Hotel &Towers. The method used in this study is a survey method with the level of associative explanation. Respondents in this study are employees of Sheraton Bandung Hotel & Towers. Data collection technique are library research, documentation studies, and field studies by means of interviews and questionnaires. The data analysis technique used in this study is multiple regression analysis, determination of test , F test and t test with the help of test equipment SPSS version 15.0. The results showes that simultaneous partial and quality of work life affect employee motivation at Sheraton Bandung Hotel &Towers. From the nine dimensions analyzed, the dimensions of career development have the greatest influence on employee motivation Sheraton Bandung Hotel &Towers. Based on the results it is

80

BARISTA, Volume 2, Nomor 1, Juli 2015

advisable to use methods that incorporate elements of motivation on the job are job enrichment, job enlargement and job rotation. In addition, the employer is advised to encourage employees to attend executive training scheduled and conduct evaluations regarding the management of the quality of work life programs. Keywords: Quality of work life, working motivation.

PENDAHULUAN

(e.g., promotion-from-within policies, democratic supervision, employee involvement, safe working conditions). The other way equates QWL with employees’ perceptions that they are safe and relatively well satisfied, they have reasonable work-life balance, and they are able to grow and develop as human beings”.

Perusahaan dalam melaksanakan berbagai aktivitas membutuhkan berbagai macam sumber (resources), yaitu sumber finansial, sumber material dan sumber daya manusia (SDM).SDM adalah salah satu sumber yang sangat penting karena selain sebagai aset perusahaan, juga merupakan mitra perusahaan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Melihat begitu besar peranan SDM sebagai pelaku utama dan juga merupakan input dari produktivitas dalam perusahaan, dapat dikatakan bahwa masalah SDM bukanlah masalah kecil, sehingga harus mendapat perhatian khusus.

Menurut Cascio (2006) dalam Samtica (2011:2) menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) yang akan mempengaruhi angka turn over karyawan dan tingkat ketidakhadiran yaitu keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah dan komunikasi.

Menurut Bernardin dan Russell (1993:520) dalam Poppy (2012:5) bahwa kualitas kehidupan kerja mengacu pada tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan komitmen individu pengalaman sehubungan dengan kehidupan mereka di tempat kerja. QWL adalah sejauh mana individual mampu memenuhi kebutuhan penting pribadi mereka (misalnya, kebutuhan untuk kemerdekaan) sementara dipekerjakan oleh perusahaan. Perusahaan tertarik untuk meningkatkan QWL karyawan umumnya mencoba untuk menanamkan pada karyawan perasaan keamanan, keadilan, kebanggaan, keluarga, demokrasi, kepemilikan, otonomi, tanggung jawab, dan fleksibilitas.

Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) akan meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai, karena angka ketidakdisiplinan dari suatu organisasi menurun. Menurut G.R Terry dalam Samtica (2011:2) motivasi merupakan keinginan yang ada pada diri seseorang dan merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.Motivasi tersebut tampak aktif/dinamis dengan usaha positif dalam mengarahkan dan menggerakkan potensi karyawan agar bekerja secara produktif dan profesional sehingga membawa dampak positif bagi perkembangan organisasi.

Menurut Cascio (2010:24) “There are two ways of looking at what quality of work life (QWL) means. One way equates QWL with a set of objectives organizational conditions and practices

Herzberg (1950) dalam Hasibuan 81


Sedangkan komponen keterlibatan karyawan, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, penyelesaian masalah dan komunikasi masih belum terlaksana dengan baik.Dari kondisi tersebut dapat terlihat bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan sebenarnya belum cukup baik.

(2007:157) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory.Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis) ) dan Motivation Factor (faktor motivasi)

Motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers berdasarkan hasil wawancara dengan bagian Human Resources Department, masih dirasakan kurang. Para karyawan belum menampilkan kinerja mereka sesuai dengan nilai-nilai dimiliki oleh korporasi.Apabila ada perbaharuan dan perubahan dalam organisasi mereka cenderung tidak mau berubah.Dalam hal pengembangan diri, para karyawan tidak memiliki ambisi untuk mengembangkan diri mereka menjadi lebih baik dari sebelumnya.Mereka sudah merasa puas dengan keadaan mereka ini. Berdasarkan wawancara awal dengan Sumber Daya Manusia Manager diketahui juga bahwa secara periodik, Starwood Hotels & Resorts, Worldwide Inc. juga melakukan penilaian (audit) kepada semua hotel yang tergabung ke dalam Starwood Hotels & Resorts, Worldwide Inc. Dari hasil audit tersebut diketahui bahwa penilaian untuk motivasi karyawan di Sheraton Bandung Hotel & Towers hasilnya kurang memuaskan.

Faktor lain yang mempengaruhi motivasi seorang karyawan adalah persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktorfaktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain adalah jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja di mana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, serta sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi. Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan dengan Training and Development Manager, dari sembilan komponen kualitas kehidupan kerja yang sudah terlaksana di Sheraton Bandung Hotel & Towers hanya ada 4 komponen yaitu kompensasi yang seimbang (kenaikan gaji berkala, overtime/split shift overtime, service charge, long leave pocket money (bagi karyawan dengan 10 tahun masa kerja), incentive (up-selling), program 10 years appreciation, department incentive (sales, housekeeping, f&b, front office), dan yearly bonus), rasa aman terhadap pekerjaan (seluruh karyawan yang ada di Sheraton Hotel & Towers yang berjumlah 219 orang merupakan karyawan dengan status karyawan tetap dengan lama kerja antara 2 sampai dengan 22 tahun), keselamatan lingkungan kerja (program Jamsostek untuk jaminan kesehatan dan jaminan keselamatan kerja), dan fasilitas yang tersedia (jaminan hari tua, Lippo pension, transport assistant).

METODE Jenis penelitian yang digunakan bersifat deskriptif yaitu penelitian yang menggambarkan sifat suatu keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian dilakukan, dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu.Penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan data dalam rangka mengiuji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari suatu pokok penelitian.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk membuktikan seberapa besar pengaruh antara komponen

ii


kualitas kehidupan kerja dengan motivasi kerja karyawan di Sheraton Bandung Hotel & Towers.

seperangkat pertanyaaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dengan menggunakan angket tertutup sebagai teknik pengumpulan data akan mempermudah peneliti dalam melakukan analisis data dari seluruh angket sehingga dapat menghemat waktu. Pertanyaan dalam angket dibuat dalam bentuk pertanyaan, dan setiap alternatif diberi nilai dengan membeli skala Likert dengan pemberian skor sebagai berikut: a. Sangat setuju (5) b. Setuju (4) c. Ragu-ragu (3) d. Tidak setuju (2) e. Sangat tidak setuju (1)

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan, penulis menggunakan alat pengumpul data sebagai berikut: a. Studi Kepustakaan Studi ini dilakukan dengan mencari sumber data melalui buku, literatur, referensi, maupun hasil penelitian sejenis yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. b. Studi Dokumentasi Teknik pengumpulan data dengan mempelajari naskah, laporan, dokumen yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti. c. Studi Lapangan Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh secara langsung di lokasipenelitian dengan menggunakan cara sebagai berikut:

1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya satu kuesioner (Ghozali, 2001:177). Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaankuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai rhitungpada tabel Correlations pada total nilai Pearson Correlation untuk tiap indikator variabel dengan nilai rtabeldengan ketentuan untuk degree of freedom (df) = n-k dimana n adalah jumlah sampel yang digunakan dan k adalah jumlah variable independennya. Dengan jumlah sampel (n) adalah dan tingkat signifikansi 0,05 maka

1. Wawancara Wawancara menurut Sugiyono(2005:157) adalah : “…teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan utnuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam …”. Penulis melakukan pembicaraan atau tanya jawab secara langsung dengan Training and Development Manager Sheraton Bandung Hotel & Towers sesuai dengan masalah yang dibahas sehingga data yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya dan relevan dengan permasalahan yang diangkat. 2. Kuesioner/Angket Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member

rtabel pada penelitian ini adalah : r (0,05 ; 70-3) = 67 Bila : rhitung>rtabel, berarti pernyataan tersebut dinyatakan valid.

iii


rhitung ≤rtabel, berarti pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

menjadi variabel bebas atau independent variable yaitu keterlibatan karyawan (X1), kompensasi yang seimbang (X2), rasa aman terhadap pekerjaan (X3), keselamatan lingkungan kerja(X4), rasa bangga terhadap institusi (X5), pengembangan karir (X6), fasilitas yang tersedia (X7), penyelesaian masalah (X8) dan komunikasi(X9)terhadap variabel dependen (Y) yaitu motivasi kerja .

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika masing-masing pertanyaan dijawab responden secara konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.Suatu kuesioner dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,600 (Ghozali, 2001:183).

Adapun yang menjadi hipotesis utama dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers.

3. Analisis Regresi Berganda Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel independen (X) yaitu kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan (X1), kompensasi yang seimbang (X2), rasa aman terhadap pekerjaan (X3), keselamatan lingkungan kerja(X4), rasa bangga terhadap institusi (X5), pengembangan karir (X6), fasilitas yang tersedia (X7), penyelesaian masalah (X8) dan komunikasi(X9)terhadap variabel dependen (Y) yaitu motivasi kerja. Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

5. Pengujian Koefisien Regresi secara Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variablel independen secara bersamasama terhadap variabel dependen. Hipotesis diuji dengan uji F hitung dengan rumus:

R2 k Fh  1  R2 n  k  1





Sugiyono (2009:235) Keterangan: R = Koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8+ b9X9

Untuk menerima atau menolak hipotesis. Ho diterima jika F hitung < F tabel dan menolak Ho jika F hitung  F Tingkat kesalahan yang tabel. digunakan sebesar 5% atau 0.05, pada taraf signifikansi 95%.

4. Uji Hipotesis Untuk mencari antara hubungan dua variabel atau lebih dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antar variabel yang akan dicari hubungannya. Korelasi merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih.Objek penelitian yang

6. Pengujian Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

iv


Uji t Parsial digunakan untuk mengetahui hubungan variabel X dan variabel Y. Untuk uji parsial, dilakukan uji t statistik dengan rumus:

t

rxy 

1 r2 (Sugiyono, 2005:214) Keterangan: thitung = nilai t = Nilai koefisien korelasi

n

= Jumlah sampel

Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan dengan menguji nilai thitung. Uji t bertujuan untuk menguji tingkat signifikan dari setiap variabel bebas (X1,X2dan X3) secara parsial terhadap variabel terikat (Y). Kriteria untuk menolak atau menerima hipotesis, pada tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 5% atau 0.05, pada taraf signifikan 95% adalah: a.

b.

NX

2



 X  NY 2  Y 

2



Koefisien Determinasi (Uji R2) merupakan proporsi atau persentase dari nilai variasi Y yang dijelaskan oleh garis regresi. Koefisien regresi merupakan angka yang menunjukan besarnya derajat kemampuan atau distribusi variabel bebas dalam menjelaskan atau menerangkan variabel terikatnya di dalam fungsi yang bersangkutan. Besar nilai R2 diantara nol dan satu maka (0 < R2<1) dengan ketentuan sebagai berikut:

r n2

r

NXY  X Y  2

a.

b.

Jika t hitung< t tabel, maka Ho diterima dan menolak Ha, yang artinya koefisien korelasi berganda yang dihitung tingkat signifikan. Jika t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha yang artinya koefisien korelasi berganda yang dihitung tingkat signifikan dan menunjukan terdapat pengaruh secara parsial.

Jika nilai R2 nya semakin mendekati angka 1, maka model tersebut baik dan tingkat kedekatan antar variabel bebas dan terikat semakin dekat pula. Jika semakin menjauhi angka 1, maka hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat tidak mendekati.

HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengkatagorian di atas, skor total untuk seluruh dimensi pada variable kualitas kehidupan kerja adalah 17325. Nilai initerval terletak antara rentang 17098,6 dan 21121,8. Dengan demikian berada pada kategori baik.Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja di Sheraton Bandung Hotel & Towers sudah baik terutama untuk dimensi kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, penyelesaian masalah dan komunikasi. Sedangkan untuk dimensi keterlibatan karyawan, pengembangan karir dan fasilitas yang tersedia dirasakan oleh karyawan sudah cukup baik.

7. Uji Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya kemampuan variabel independent mempengaruhi variabel dependent maka dilakukan uji determinasi dengan rumus: KD = r2 x 100% (Sugiyono, 2005:212)

Berdasarkan hasil pengkatagorian di atas, skor total untuk seluruh dimensi pada variable motivasi kerja adalah 1617, terletak antara rentang 1155,6 dan 1669,2.

Nilai r didapat dengan rumus:

v


Dengan demikian berada pada kategori cukup tinggi/sedang.Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan di Sheraton Bandung Hotel & Towers memiliki motivasi kerja yang rendah. Faktor yang paling mempengaruhi motivasi karyawan adalah pengembangan kemampuan dan karir karyawan yang diberikan oleh pimpinan, jaminan keamanan dan ketenangan bekerja kepada karyawan yang diberikan oleh pimpinan, komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan dan hubungan kerja yang menyenangkan antara pimpinan dan karyawan. Akan tetapi, pimpinan masih belum memberikan perhatian dan penghargaan prestasi kerja terhadap prestasi kerja para karyawannya.

d.

e.

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Sheraton Bandung Hotel & Towers. 1. Persamaan Regresi Linier Berganda f.

Dari hasil persamaan regresi linier berganda tersebut masing-masing variabel dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta sebesar 8,462 menyatakan bahwa ketika semua variabel bebas bernilai 0 (nol) dan tidak ada perubahan, maka motivasi kerja pegawai akan bernilai sebesar 8,462. b. Nilai variabel X1 yaitu keterlibatan pegawai memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,052, artinya ketika keterlibatan pegawai mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X2,X3,X4,X5,X6,X7,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan menurun sebesar 0,052. c. Nilai variabel X2 yaitu kompensasi yang seimbang memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,238, artinya ketika kompensasi yang seimbang mengalami peningkatan,

g.

h.

vi

sementara variabel bebas lainnya (X1,X3,X4,X5,X6,X7,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,238. Nilai variabel X3 yaitu rasa aman terhadap pekerjaan memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,230, artinya ketika rasa aman terhadap pekerjaan mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X1,X2,X4,X5,X6,X7,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan menurun sebesar 0,230. Nilai variabel X4 yaitu keselamatan lingkungan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,073, artinya ketika keselamatan lingkungan kerja mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X1,X2,X3,X5,X6,X7,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,073. Nilai variabel X5 yaitu rasa bangga terhadap institusi memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,035, artinya ketika rasa bangga terhadap institusi mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X1,X2,X3,X4,X6,X7,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan menurun sebesar 0,035. Nilai variabel X6 yaitu pengembangan karir memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,286, artinya pengembangan karir mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X1,X2,X3,X4,X5,X7,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,286. Nilai variabel X7 yaitu fasilitas yang tersedia memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,016, artinya fasilitas yang tersedia mengalami peningkatan, sementara


variabel bebas lainnya (X1,X2,X3,X4,X5,X6,X8 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,016. i. Nilai variabel X8 yaitu penyelesaian masalah memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,180, artinya penyelesaian masalah mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X1,X2,X3,X4,X5,X6,X7 dan X9) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,180. j. Nilai variabel X9 yaitu komunikasi memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,035, artinya komunikasi mengalami peningkatan, sementara variabel bebas lainnya (X1,X2,X3,X4,X5,X6,X7 dan X8) konstan, maka motivasi kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,035.

diperoleh sebesar 0,328. Hal ini menunjukan bahwa kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan (X1), kompensasi yang seimbang (X2), rasa aman terhadap pekerjaan (X3), keselamatan lingkungan kerja(X4), rasa bangga terhadap institusi (X5), pengembangan karir (X6), fasilitas yang tersedia (X7), penyelesaian masalah (X8) dan komunikasi(X9) memberikan kontribusi pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan (Y) sebesar 32,8%, sedangkan sisanya sebesar 67,2% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial maka dilakukan dengan cara nilai beta X zero order pada output SPSS sebagai berikut : 1. 2.

2. Analisis Korelasi

3.

Dari tabel di atas diperoleh informasi bahwa nilai koefisien korelasi yang diperoleh antara variabel kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan (X1), kompensasi yang seimbang (X2), rasa aman terhadap pekerjaan (X3), keselamatan lingkungan kerja(X4), rasa bangga terhadap institusi (X5), pengembangan karir (X6), fasilitas yang tersedia (X7), penyelesaian masalah (X8) dan komunikasi(X9) dengan motivasi kerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,572. Nilai korelasi bertanda positif yang menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah searah. Dimana semakin baik kualitas kehidupan kerja, maka akan diikuti pula oleh semakin tingginya motivasi kerja pegawai.

4.

5.

6. 7. 8. 9.

Variabel keterlibatan karyawan (X1) = (-0,09) x 0,231 = -0,021 atau -2,1% Variabel kompensasi yang seimbang (X2) = 0,373 x 0,368 = 0,137 atau 13,7% Variabel rasa aman terhadap pekerjaan (X3) = (-0,363) x 0,231 = 0,084 atau -8,4%. Variabel keselamatan lingkungan kerja (X4) = 0,178x 0,318= 0,057atau 5,7%. Variabel rasa bangga terhadap institusi (X5) = -0,081x 0,207= -0,017 atau -1,7%. Variabel pengembangan karir (X6) = 0,244 x 0,366 = 0,089atau 8,9%. Variabel fasilitas yang tersedia (X7) = 0,028 x 0,33= 0,009atau 0,9%. Variabel penyelesaian masalah (X8) = 0,318 x 0,43= 0,137atau 13,7%. Variabel komunikasi (X9) = 0,056 x 0,358= 0,020 atau 2%.

4. Pengujian Hipotesis Simultan Pengujian hipotesis simultan digunakan untuk membuktikan apakah variabel kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan (X1),

3. Analisis Koefisien Determinasi Dari tabel output di atas diketahui bahwa nilai koefisien determinasi yang vii


kompensasi yang seimbang (X2), rasa aman terhadap pekerjaan (X3), keselamatan lingkungan kerja(X4), rasa bangga terhadap institusi (X5), pengembangan karir (X6), fasilitas yang tersedia (X7), penyelesaian masalah (X8) dan komunikasi(X9) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Rumusan hipotesis yang akan diajukan adalah sebagai berikut:

motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

5.1 Pengujian Hipotesis Parsial X2 Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel kompensasi yang seimbang (X2) sebesar 1,260. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai thitung yang diperoleh kompensasi yang seimbang (X2)1,260, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial kompensasi yang seimbang (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

Dari hasil pengujian hipotesis simultan (uji F) di atas, diperoleh nilai Fhitung sebesar 0,589. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai F-tabel pada tabel distribusi F. Dengan α=0,05, db1=9 dan db 2=97, diketahui bahwa nilai F-tabel sebesar 1,978. Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai F-hitung (5,251) > Ftabel (1,978), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya secara simultan kualitas kehidupan kerja yang terdiri dari keterlibatan karyawan (X1), kompensasi yang seimbang (X2), rasa aman terhadap pekerjaan (X3), keselamatan lingkungan kerja(X4), rasa bangga terhadap institusi (X5), pengembangan karir (X6), fasilitas yang tersedia (X7), penyelesaian masalah (X8) dan komunikasi(X9) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y) Sheraton Bandung Hotel & Towers.

5.2 Pengujian Hipotesis Parsial X3 Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel rasa aman terhadap pekerjaan (X3) sebesar -1,602. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh rasa aman terhadap pekerjaan (X3) -1,602, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial rasa aman terhadap pekerjaan (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

5. Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t) Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel keterlibatan karyawan (X1) sebesar -0,699. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh keterlibatan karyawan (X1) -0,699, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial keterlibatan karyawan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap

5.3 Pengujian Hipotesis Parsial X4 Dari tabel output di atas terlihat

viii


bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel keselamatan lingkungan kerja (X4) sebesar 0,700. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh keselamatan lingkungan kerja (X4) 0,700, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial keselamatan lingkungan kerja (X4) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

diperoleh pengembangan karir (X6) 2,405, berada diluar nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 ditolak dan Haditerima. Artinya secara parsial pengembangan karir (X6) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers. 5.6 Pengujian Hipotesis Parsial X7 Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel fasilitas yang tersedia (X7) sebesar 0,157. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh fasilitas yang tersedia (X7) 0,157, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial fasilitas yang tersedia(X7) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

5.4 Pengujian Hipotesis Parsial X5 Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel rasa bangga terhadap institusi (X5) sebesar -0,435. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh rasa bangga terhadap institusi (X5)-0,435, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial rasa bangga terhadap institusi(X5) tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

5.7 Pengujian Hipotesis Parsial X8 Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel penyelesaian masalah (X8) sebesar 3,337. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai thitung yang diperoleh penyelesaian masalah (X8) 3,337, berada diluar nilai ttabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya secara parsial penyelesaian masalah (X8) berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

5.5 Pengujian Hipotesis Parsial X6 Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel pengembangan karir (X6) sebesar 2,405. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang

5.8 Pengujian Hipotesis Parsial X9 ix


Dari tabel output di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh variabel komunikasi (X9)sebesar 0,458. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=107-9-1= 97, diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar (-1,985 dan 1,985). Dari nilai-nilai di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh komunikasi (X9) 0,458, berada diantara nilai t-tabel (-1,985 dan 1,985), sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya secara parsial komunikasi (X9)tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sheraton Bandung Hotel & Towers.

ini ditunjukkan dengan perolehan skor aktual sebesar 3252 yang berada dalam rentang interval antara 2503,8 – 3274,2. Faktor yang paling mempengaruhi motivasi karyawan adalah pengembangan kemampuan dan karir karyawan yang diberikan oleh pimpinan, jaminan keamanan dan ketenangan bekerja kepada karyawan yang diberikan oleh pimpinan, komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan dan hubungan kerja yang menyenangkan antara pimpinan dan karyawan. Akan tetapi, pimpinan masih belum memberikan perhatian dan penghargaan prestasi kerja terhadap prestasi kerja para karyawannya. Secara simultan, kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers dengan kontribusi pengaruh yang diberikan hanya sebesar 32,8%, sedangkan sisanya sebesar 67,2% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti. Dari sembilan dimensi yang dianalisis, dimensi pengembangan karir memberikan pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers, dengan kontribusi pengaruh yang diberikan sebesar 8,9%.Dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja maka motivasi kerja akan meningkat sehingga membawa dampak positif bagi kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan yang optimal.

SIMPULAN Berdasarkan hasil temuan dan analisis data yang telah dilakukan, maka peneliti menarik beberapa kesimpulan di antaranya adalah: (1) Sheraton Bandung Hotel & Towers telah memiliki kualitas kehidupan kerja yang sudah tergolong baik, hal ini terlihat dari hasil tanggapan para karyawan hotel terhadap kesembilan dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah dan komunikasi.Kontribusi tertinggi dari sembilan dimensi yang dianalisis, dimensi penyelesaian masalah memberikan pengaruh terbesar terhadap motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers. Apabila terjadi konflik maka penyelesaian dilakukan dengan keputusan bersama. Setiap ada konflik diantara karyawan pimpinan selalu membantu dalam menyelesaikan masalah yang ada. Akan tetapi ada juga tanggapan karyawan yang belu merasa puas dengan penyelesaian masalah atau konflik yang dilakukan oleh phak hotel; (2) Motivasi kerja karyawan Sheraton Bandung Hotel & Towers tergolong cukup tinggi/sedang, hal

Berdasarkan pada simpulan di atas, peneliti menyarankan agar: (1) untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, pimpinan Sheraton Bandung Hotel & Towers dapat melakukan upaya dengan cara memasukkan unsur-unsur yang dapat memberikan motivasi ke dalam suatu pekerjaan seperti membuat pekerjaan menantang dan memberi tanggung jawab yang besar pada para karyawan. Hal ini berkaitan dengan konsep job design yang berarti menyusun suatu pekerjaan sehingga cocok dengan karyawan. Beberapa metode yang memasukkan unsur-unsur motivasi

x


terhadap suatu pekerjaan adalah: (a) Job enrichment, yaitu pemberian otonomi yang lebih besar terhadap pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Kalau sebelumnya seseorang dalam melakukan pekerjaannya tidak memiliki kebebasan dalam merencanakan pekerjaannya dengan mendesain kembali pekerjaan, sekarang dia bias memperkayanya dengan memberikan kebebasan untuk merencanakan pekerjaannya; (b) Job enlargement, yaitu pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar kepada seseorang. Artinya, seorang pekerja hanya melakukan satu jenis pekerjaan tetapi dia terlibat dalam keseluruhan proses mulai dari persiapan sampai dengan pelaksanaan pekerjaan tersebut; (c) Job rotation, yaitu perpindahan seorang pekerja dari suatu jenis pekerjaan ke suatu jenis pekerjaan yang berbeda. Ini dilakukan sebagai usaha untuk mengatasi kebosanan seseorang dalam suatu jenis pekerjaan tertentu; (2) Para atasan mendorong karyawan pelaksana untuk mengikuti pelatihanpelatihan yang sudah direncanakan. Hal ini dilakukan untuk peningkatan keterampilan dan kompetensi karyawan pelaksana agar memberikan pelayanan yang optimal; (3) Pihak manajemen melaksanakan evaluasi mengenai program kualitas kehidupan kerja agar biaya yang digunakan tepat sasaran. Selain dilihat dari masa kerja karyawan yang sebagian besar merupakan karyawan yang sudah bekerja di atas 15 tahun perlu adanya kaji ulang mengenai kinerja mereka apakah perlu dilakukan rotasi baik rotasi dalam satu departemen maupun rotasi antar departemen. Hal ini perlu ditinjau karena karyawan tersebut sudah merasa di nyaman dengan kondisi selama ini sehingga mereka bisa keluar dari zona nyaman.

DAFTAR PUSTAKA Ballou, B. & Norman, G. (2007). “Quality of Work Life Have You Invested in Your Organization’s Future”. Strategic Finance Journal, Vol.89 (10). hal.40-45. Cascio, W. (2003). Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profit (6th edition.). New York: McGrawHill. Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi).Jakarta: Bumi Aksara. Hariandja, M.T.E. (2009). Manajemen Sumber Daya ManusiaPengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta. PT Gramedia Widiasarana Indonesia Rose, RC., Beh, LS., Uli, J, & Idris, K. (2006). “An Analysis of Quality of Work Life (QWL) and Career – Related Variabels”.American Journal of Applied Sciencess, Vol.3(12), hal. 2151 – 2159. Siagian, S. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. __________. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Soedarnoto, L.F.N.(1997). Peningkatan Usaha dalam Kualitas Kehidupan Kerja. Jakarta: Psikologi Pendidikan dan Bimbingan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unika Atma Jaya. Winardi,

xi

J. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.Jakarta: Raja Grafindo Persada.


Sugiyono.

(2005). Metode penelitian kualitatif, kuantitatif dan R&D. Bandung : Afabeta.

UCAPAN TERIMA KASIH Peneliti mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah berkontribusi dalam pelaksanaan penelitian ini. Peneliti sampaikan pula ucapan terima kasih kepada Redaksi Jurnal Barista yang telah mereviu dan memuat artikel hasil penelitian ini.

________. (2009). Metode penelitian kualitatif, kuantitatif dan R&D. Bandung : Afabeta.

xii

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI SHERATON BANDUNG HOTEL & TOWERS

Recommend Documents