PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TATA USAHA PUSAT PENELITIAN BIOLOGI LEMBAGA ILMU PENGETAHUAN INDONESIA DI BOGOR BELLA PERTIWI

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TATA USAHA PUSAT PENELITIAN BIOLOGI LEMBAGA ILMU PENGETAHUAN INDONESIA DI BOGOR

BELLA PERTIWI

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha Pusat Penelitian Biologi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia di Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Desember 2016

Bella Pertiwi NIM H24144016

ABSTRAK BELLA PERTIWI. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Tata Usaha Pusat Penelitian Biologi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia di Bogor. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting yang dimiliki organisasi. Pusat Penelitian Biologi merupakan salah satu Pusat Penelitian di bawah koordinasi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) yang merupakan satuan kerja yang memiliki SDM terbesar. Unit kerja yang dimiliki Puslit Biologi LIPI adalah bagian tata usaha. Pada pegawai bagian tata usaha kompetensi pegawainya cenderung kurang berkembang dan kurang mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kompetensinya. Tujuan dari penelitian ini, yaitu mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki pegawai, mengidentifikasi kinerja yang telah dihasilkan pegawai, menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja yang dihasilkan pegawai. Penelitian ini menggunakan analisis SEM dan analisis deskriptif dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. Hasil penelitian menunjukkan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja, dan indikator kompetensi yang memiliki pengaruh terbesar adalah pengalaman yang dimiliki pegawai, sementara indikator kinerja yang paling berpengaruh adalah inisiatif pegawai. Kata kunci : inisiatif, kinerja, kompetensi, pegawai, pengalaman kerja ABSTRACT BELLA PERTIWI. The Influence of Competency Toward The Employee Performance On Administrative Division Research Center for Biology Indonesian Institute of Sciences at Bogor. Supervised by SITI RAHMAWATI. Human resources (HR) is one of the important assets of the organization. The Biology Research Center is one of the Research Center under the coordination of Indonesian Institute of Sciences which is a unit of work that has the largest HR. The work unit owned by Research Center for Biology LIPI is part of the administration. In the administration employee competency of its employees less developed and less likely to get the chance to improve their competency. The purpose of this study are to identify competencies of the employees, identify employee performance has been produced, analyze the effect on the performance of the resulting competency of administrative employees. This study uses SEM method and descriptive analysis using SmartPLS software 2.0. The results of this study shows that competency has positive influence on employees work performance, and the indicators of competency which has the greatest influence is the experience of employees, while the most influential performance indicators is an initiative of employees. Keywords : competency, employee, initiative, performance, work experience

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI TATA USAHA PUSAT PENELITIAN BIOLOGI LEMBAGA ILMU PENGETAHUAN INDONESIA DI BOGOR

BELLA PERTIWI

Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016

PRAKATA Puji dan syukur dipanjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2016 ini adalah sumber daya manusia, dengan judul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha Pusat Penelitian Biologi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia di Bogor. Terima kasih kepada Ibu Dra Hj Siti Rahmawati MPd selaku dosen pembimbing. Terima Kasih kepada Bapak Erwin Irawan yang senantiasa menjadi narasumber dan seluruh pegawai bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah S. Pudji Hartono, ibu Lili Aprianti, kakak, dan adik serta seluruh keluarga. Terima kasih juga kepada teman – teman PSAJM 12 atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Desember 2016 Bella Pertiwi

v

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian TINJAUAN PUSTAKA Kompetensi Kinerja Pegawai Penelitian Terdahulu METODE Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Penentuan Sampel Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Skala Likert Analisis Deskriptif Partial Least Square (PLS) Hipotesis HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Pusat Penelitian Biologi Karakteristik Responden Identifikasi Kompetensi Pegawai Identifikasi Kinerja Pegawai Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Uji Model Pengukuran (Outer Model) Uji Model Struktural (Inner Model) Implikasi Manajerial SIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP

vi vi vi 1 1 2 2 3 3 3 3 4 5 7 7 8 8 9 9 9 9 10 11 11 12 13 13 15 16 20 23 23 25 28 29 30 32 39

vi

DAFTAR TABEL 1 Satuan kerja LIPI dengan jumlah SDM terbesar 2 Pegawai Pusat Penelitian Biologi LIPI 3 Penelitian terdahulu 4 Skala likert 5 Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner 6 Kriteria penilaian PLS 7 Jumlah pegawai bagian tata usaha 8 Karakteristik data responden 9 Persepsi pegawai terhadap pengetahuan kerja 10 Persepsi pegawai terhadap keterampilan kerja 11 Persepsi pegawai terhadap sikap kerja 12 Persepsi pegawai terhadap kompetensi 13 Persepsi pegawai terhadap kuantitas 14 Persepsi pegawai terhadap kualitas 15 Persepsi pegawai terhadap waktu 16 Persepsi pegawai terhadap kinerja 17 Overview algoritma 18 Hasil R Square 19 Hasil Uji T kompetensi 20 Hasil Uji T kinerja pegawai 21 Hasil koefisien jalur

1 2 6 10 10 12 14 15 17 18 19 20 21 22 23 23 25 25 26 27 27

DAFTAR GAMBAR 1 Kerangka pemikiran 2 Model penelitian 3 Output loading factor SmartPLS 4 Hasil bootstraping

8 11 24 26

DAFTAR LAMPIRAN 1 Struktur organisasi 2 Form sasaran kerja pegawai 3 Form perilaku kerja pegawai 4 Hasil output outer loading 5 Hasil output cross loading 6 Surat ijin penelitian

33 34 35 36 37 38

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting yang dimiliki organisasi. Hal ini karena SDM memiliki peran penting dalam menggerakkan dan menjaga keberlangsungan suatu organisasi. Pengelolaan atau manajemen terhadap SDM harus dilakukan agar tujuan yang diinginkan organisasi dapat tercapai. SDM yang kompeten, berkualitas, profesional, dan sungguh–sungguh dalam bekerja merupakan keinginan dari setiap organisasi. SDM yang kompeten dapat terdorong untuk menghasilkan kinerja yang baik dan memberikan dampak positif bagi kinerja organisasi. Salah satu organisasi yang memerlukan SDM yang kompeten adalah Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). LIPI memiliki tugas untuk melaksanakan tugas pemerintahan dibidang penelitian ilmu pengetahuan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang–undangan yang berlaku. Output yang dihasilkan LIPI merupakan pengembangan dan pemanfaatan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi masyarakat serta untuk meningkatkan daya saing bangsa dimata internasional. LIPI memiliki 54 satuan kerja yang memiliki peran dan jumlah SDM yang berbeda pada setiap satuan kerja. Satuan kerja yang dimiliki LIPI terdapat pada Tabel 1. Tabel 1 Satuan kerja LIPI dengan jumlah SDM terbesar No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Satuan Kerja Pusat Penelitian Biologi Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Pusat Penelitian Bioteknologi Pusat Penelitian Oseanografi Pusat Penelitian Metrologi Pusat Penelitian Kimia Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Cibodas Pusat Penelitian Geoteknologi Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Eka Karya Bali Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Purwodadi

Jumlah Pegawai 407 266 244 240 169 163 162 144 144 138

Sumber : Puslit Biologi (2016)

Berdasarkan Tabel 1, Pusat Penelitian Biologi (Puslit Biologi) merupakan satuan kerja yang memiliki jumlah pegawai terbesar, sehingga berdampak pada perannya dalam menghasilkan penelitian. Puslit Biologi LIPI ditugaskan untuk melakukan penelitian dan pengembangan ilmu–ilmu biologi, memperbaiki kemampuan komunitas ilmiah, dan mengembangkan jasa–jasa dan distribusi informasi biologi dalam upaya untuk meningkatkan kesadaran masyarakat terhadap keragaman biologi Indonesia. Pelaksanaan tugas-tugas di Puslit Biologi dilakukan melalui koordinasi seluruh pegawai mulai dari peneliti sampai dengan pegawai tata usaha sebagai pendukung seluruh kegiatan yang ada pada Puslit Biologi LIPI. Selain itu, pelaksanaan tugas Puslit Biologi LIPI diharapkan dapat didukung oleh para pegawai yang memiliki kompetensi untuk setiap unit kerja

2

dan jabatanya, karena akan berpengaruh kepada kualitas output yang dihasilkan Puslit Biologi LIPI. Jumlah pegawai Puslit Biologi LIPI terdapat pada Tabel 2. Tabel 2 Pegawai Pusat Penelitian Biologi LIPI No 1 2 3 4

Kategori Jabatan Struktural Peneliti Teknis Pendukung Penelitian Tata Usaha

Jumlah Pegawai 15 161 116 115

Sumber : Puslit Biologi (2016)

Berdasarkan Tabel 2, salah satu unit kerja yang dimiliki Puslit Biologi LIPI adalah bagian tata usaha yang berperan untuk melaksanakan dan mengelola kegiatan administrasi. Sebagai unit kerja yang berperan untuk mendukung seluruh kegiatan penelitian pada Puslit Biologi, pelaksanakan tugas pada bagian tata usaha Puslit Biologi perlu didukung oleh pegawai yang berkompeten, mampu mendukung, dan berperan aktif agar terwujudnya keberhasilan. Kompetensi yang dimiliki pegawai dianggap sangat penting karena seringkali dikaitkan dengan kinerja yang dapat dihasilkan oleh pegawai tersebut. Namun pada pegawai bagian tata usaha kompetensi pegawainya cenderung kurang berkembang dan kurang mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kompetensinya hal ini dimungkinkan karena Bagian Tata Usaha bukan unit kerja inti yang ouputnya adalah hasil penelitian, padahal pegawai bagian tata usaha sebenarnya juga dituntut untuk dapat meningkatkan dan memiliki kemampuan yang kompeten dalam melaksanakan pekerjaanya agar dapat bekerja lebih efektif, efisien, dan akuntabel untuk mendukung tercapainya visi misi organisasi.

Rumusan Masalah Kompetensi dianggap mempengaruhi kinerja yang akan dihasilkan oleh seorang pegawai. Namun seberapa besar pengaruh yang diberikan perlu dibuktikan dengan adanya penelitian mengenai pengaruh tersebut. Berdasarkan uraian tersebut rumusan masalah penelitian ini adalah 1) Bagaimana kompetensi yang dimiliki pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI? 2) Bagaimana kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI? 3) Bagaimana pengaruh kompetensi yang dimiliki pegawai terhadap kinerja yang dihasilkan?

Tujuan Penelitian Berdasarkan pemaparan pada perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah 1) Mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI 2) Mengidentifikasi kinerja yang dihasilkan pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI 3) Menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja yang dihasilkan pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI.

3

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah 1. Bagi organisasi diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam pengelolaan SDM yang lebih efektif. 2. Bagi akademisi diharapkan dapat digunakan sebagai referensi atau acuan penelitian selanjutnya.

Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini akan berfokus pada kompetensi pegawai bagian tata usaha pada Pusat Penelitian Biologi LIPI. Terdapat dua variabel yang digunakan, yaitu kompetensi dan kinerja. Kompetensi dalam penelitian ini meliputi indikator pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan sikap kerja. Sementara kinerja meliputi indikator kuantitas, kualitas, dan waktu. Biaya juga merupakan salah satu indikator kinerja, tetapi tidak digunakan dalam penelitian ini karena pegawai tidak mengetahui secara jelas bagaimana penentuan biaya yang digunakan dalam kegiatan pekerjaan mereka. Pengolahan data dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari variabel kompetensi terhadap variabel kinerja, serta implikasi manajerial yang sesuai.

TINJAUAN PUSTAKA Kompetensi Menurut Wibowo (2009) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. Pengetahuan melukiskan apa yang terdapat dalam kepala seseorang, mengetahui kesadaran atau pemahaman mengenai sesuatu, misalnya pemahaman mengenai pekerjaan. Keterampilan melukiskan kemampuan yang dapat diukur yang telah dikembangkan melalui praktik, pelatihan, atau pengalaman. Sikap melukiskan perasaan mengenai sesuatu, melukiskan perasaan senang atau tidak senang mengenai objek (orang, benda, pekerjaan, atau keadaan) tertentu Wirawan (2009). Sementara Hutapea dan Thoha (2008) menyatakan bahwa kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Menurut Palan (2008) kompetensi memiliki lima karakteristik, yaitu 1. Pengetahuan (Knowledge), yang merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Infomasi yang dimiliki seseorang pada area spesifik tertentu. 2. Keahlian (Skills), yang merujuk pada kemampuan seseorang dalam melakukan suatu kegiatan.

4

3.

Konsep diri (Self concept), yang merujuk pada nilai-nilai, sikap atau gambaran tentang diri seseorang. 4. Karakteristik pribadi (Traits), yang merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi respon terhadap situasi atau informasi. 5. Motif-motif (Motives), yang merujuk pada emosi, hasrat, atau dorongan yang memicu adanya tindakan. Sementara bagi pegawai negeri sipil (PNS) mengenai kompetensi diatur berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 8 tahun 2013, kompetensi mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap, yaitu 1. Pengetahuan kerja adalah pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta, informasi, keahlian yang diperoleh seseorang melalui pendidikan dan pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis, dan berbagai hal yang diketahui oleh PNS terkait dengan pekerjaannya serta kesadaran yang diperoleh PNS melalui pengalaman suatu fakta atau situasi dalam konteks pekerjaan. Keterampilan kerja adalah keterampilan PNS untuk melaksanakan tugas 2. sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang meliputi : a. Keterampilan melaksanakan pekerjaan individual (task skill) b. Keterampilan mengelola sejumlah tugas yang berbeda dalam satu pekerjaan (task management skill) c. Keterampilan merespon dan mengelola kejadian / masalah kerja yang berbeda (contingency management skill) d. Keterampilan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu di tempat tertentu sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja(job/ role environment skill) e. Keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang sama di tempat/ lingkungan kerja yang berbeda 3. Sikap kerja adalah perilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan emosi, berupa minat, sikap, apresiasi, dan cara penyesuaian diri terhadap pekerjaan.

Kinerja Pegawai Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu Simanjuntak (2011). Menurut Marwansyah (2010) kinerja adalah pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya. Sementara menurut Mangkunegara (2007) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu 1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimilki tiap individu karyawan.

5

2.

Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan, dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Menurut Hardiyansyah (2012) penilaian kinerja merupakan suatu proses pengukuran setiap tindakan dan setiap kegiatan pemanfaatan sumber daya dan hasil yang dicapai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran kerja yang telah ditetapkan. Bagi pegawai negeri sipil penilaian kerja meliputi aspek yang telah diatur berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, sebagai berikut : 1. Kuantitas, yaitu ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai. 2. Kualitas, yaitu ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai. 3. Waktu, yaitu ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai. 4. Biaya, besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja. Penyusunan target sasaran kerja pegawai (SKP) paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu. Apabila kegiatan tugas jabatan tersebut dibiayai/ dianggarkan, maka dapat disertai aspek biaya dalam penyusunan SKP. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target. Berdasarkan pasal 17 nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut a. 91 – ke atas: sangat baik b. 76 – 90: baik c. 61 – 75: cukup d. 51 – 60: kurang e. 50 ke bawah: buruk Kegunaan dari hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk pembinaan karier terhadap PNS yang dinilai, seperti : 1. Peningkatan kemampuan dengan mengikutsertakan diklat teknis seperti diklat komputer, kenaikan pangkat, pensiun, kehumasan, dan sebagainya. 2. Menambah wawasan pengetahuan dalam bidang pekerjaan dengan penyegaran ke unit kerja lain (rotasi), dan sebagainya 3. Kebutuhan pengembangan dengan peningkatan pendidikan dan peningkatan karier (promosi), dan sebagainya. Selanjutnya hasil penilaian SKP digabungkan dengan penilaian terhadap perilaku pegawai yang disebut penilaian perilaku pegawai (PKP).

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi dan data pendukung dalam penelitian. Penelitian terdahulu dapat juga digunakan untuk perbandingan hasil

6

dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dan mengetahui perbedaan pada masing-masing penelitian. Penelitian ini menggunakan beberapa referensi yang relevan dan berasal dari penelitian sebelumnya yang terkait dengan kompetensi dan kinerja. Penelitian terdahulu yang menjadi referensi dalam penelitian ini terdapat pada Tabel 3. Tabel 3 Penelitian terdahulu No 1

Judul Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah Terhadap Kompetensi dan Kinerja Peneliti di Luar Jawa

Penulis Anisah

Tahun 2015

2

Pengaruh Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Argoindustri Go Public Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan.

Rizal Y, Hubeis M, Mangkuprawira, Maulana A

2013

Hartandi

2013

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada PT Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat) Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex, Tbk

Winanti

2011

Haryana

2010

3

4

5

Hasil Analisis data menggunakan statistik deskriptif dan pengujian hipotesis menggunakan SEM. Hasil analisis, yaitu pelatihan berpengaruh terhadap tingkat pengetahuan, keahlian dan sikap kerja peneliti. Namun, kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pemenuhan kinerja peneliti Metode yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif dengan alat analisis Structural Equation Method (SEM). Hasil penelitian adalah faktor kompetensi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Method (SEM). Hasil penelitian tersebut adalah kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif. Meningkatkan kompetensi pegawai dapat menyebabkan peningkatan pada kinerja. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Method (SEM). Hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut adalah kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Frisian Flag Indonesia wilayah Jawa Barat. Analisis gap kompetensi. Hasil yang diperoleh adalah keahlian teknik mempunyai pengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja.

Berdasarkan Tabel 3, dapat diketahui hasil dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rizal et al (2013), Hartandi (2013), Winanti (2011), dan Haryana (2010) menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja, sementara hasil penelitian Anisah (2015) menunjukkan bahwa kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

7

METODE Kerangka Pemikiran Bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI merupakan salah satu unit kerja di bawah koordinasi Pusat Penelitian Biologi LIPI. Sebagai bagian dari Puslit Biologi, bagian tata usaha dituntut untuk dapat melaksanakan tugasnya agar dapat mendukung kegiatan organisasi secara keseluruhan. Bagian tata usaha memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai berikut 1. Pelaksana, pengelolaan administrasi keuangan Puslit Biologi 2. Pelaksana, pengelola administrasi kepegawaian 3. Pengelola dan pengadministrasi rumah tangga Puslit Biologi 4. Pengelola dan pengadministrasi jasa dan informasi serta teknologi informatika Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi tersebut perlu didukung oleh seluruh pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman dan komitmen terhadap pekerjaannya. Kemampuan pegawai tersebut berkaitan dengan kompetensi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki kompetensi yang cukup diindikasikan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan lebih baik, sehingga dapat memperoleh hasil kerja yang baik pula. Seperti yang dikemukakan oleh Moeheriono (2009) bahwa kompetensi diperlukan seseorang untuk memungkinkan menduduki jabatan, pekerjaan atau tugas agar dapat dilakukan dengan baik. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai. Kompetensi yang dimiliki pegawai mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas–tugasnya dan memiliki peran dalam menghasilkan pekerjaan yang dapat memuaskan pegawai yang bersangkutan maupun organisasi. Untuk mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki pegawai bagian tata usaha, indikator kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada Peraturan Badan Kepegawaian Nomor 8 mengenai kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan sikap kerja. Kinerja merupakan hasil kerja pegawai yang sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi (2006) kinerja karyawan adalah penentu kinerja organisasi/perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya secara optimal. Sehingga upaya menciptakan kinerja pegawai yang memuaskan merupakan sesuatu hal yang menentukan bagi setiap organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini didasari bahwa pegawai sangat berperan dalam menentukan dan menunjang keberhasilan pelaksanaan kinerja organisasi secara keseluruhan. Identifikasi terhadap kinerja yang dihasilkan oleh pegawai bagian tata usaha menggunakan indikator kinerja yang terdiri dari kuantitas, kualitas, dan waktu yang mengacu pada Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun 2011 mengenai Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan uraian tersebut kerangka pemikiran pada penelitian ini terdapat pada Gambar 1.

8

Bagian Tata Usaha Puslit Biologi LIPI

Tugas Pokok dan Fungsi

Kompetensi 1. Pengetahuan Kerja 2. Keterampilan Kerja 3. Sikap Kerja (Perka BKN No 8 Tahun 2013)

Kinerja 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Waktu

(PP No 46 Tahun 2011)

SEM Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Tata Usaha Pusat Penelitian Biologi LIPI

Implikasi Manajerial

Gambar 1 Kerangka pemikiran

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Pusat Penelitian Biologi LIPI yang berlokasi di Jalan Raya Jakarta – Bogor km. 46 Cibinong Bogor. Penelitian dimulai pada bulan April 2016 sampai dengan bulan Juli 2016.

Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak bagian tata usaha Puslit Biologi dan membagikan kuesioner kepada para pegawai pada bagian tata usaha. Data sekunder diperoleh dari berbagai sumber, seperti jurnal, buku – buku, website Puslit Biologi, dan informasi dari internet.

9

Metode Penentuan Sampel Populasi merupakan keseluruhan anggota yang ingin diteliti. Sementara sampel merupakan bagian dari populasi, sehingga sampel yang diambil harus dapat mewakili karakteristik populasi. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling. Menurut Siregar (2013) teknik yang dapat digunakan dalam menentukan ukuran sampel dari suatu populasi adalah teknik Slovin. Rumus Slovin tersebut, yaitu n

e

n N e

= Ukuran sampel yang diambil = Ukuran populasi = Persen kesalahan yang masih dapat ditolerir Jumlah populasi pada bagian tata usaha LIPI sebanyak 115 orang, mengacu pada rumus slovin tersebut maka perhitungan sampel pada penelitian ini, yaitu n

88

Sehingga dengan menggunakan rumus slovin tersebut jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 53 orang.

Pengolahan dan Analisis Data Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan software SmartPLS versi 2.0 dan Microsoft Excel 2007. Uji Validitas Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana sutu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur Siregar (2013). Menurut Abdilllah dan Hartono (2015) validitas menunjukkan apakah hasil penelitian dapat diterima oleh khalayak dengan kriteria-kriteria tertentu. Valid tidaknya pertanyaan ditentukan berdasarkan tabel nilai r, jika nilai r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Uji Reliabilitas Menurut Siregar (2013) reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Berdasarkan Cronbach’s Alpha, kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitasnya lebih besar dari 0.6.

10

Skala Likert Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono 2009). Skala likert adalah skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespons pernyataan berkaitan indikator-indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur. Ada beberapa alasan poin tengah (netral) digunakan dalam skala likert, yaitu 1. Memasukkan poin netral merupakan suatu cara agar responden benar-benar dapat memilih sesuai dengan sikap atau persepsinya. 2. Para responden dapat merasa frustasi ketika terpaksa harus menentukan pilihan yang sebenarnya tidak cocok dengan perasaan atau pikiran mereka. 3. Ketika melakukan perhitungan rata-rata untuk item kuesioner, variabel, atau dimensi, beberapa rata-rata akan selalu mempunyai nilai tengah pada skala (Sanusi 2011). Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut ini adalah skala likert yang digunakan terdapat pada Tabel 4. Tabel 4 Skala likert Bobot Nilai 5 4 3 2 1

Keterangan Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju Sangat tidak setuju

Sumber : Siregar (2013)

Jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor. Setiap skor alternatif jawaban dari skala peringkatan yang terdiri dari kisaran 1 sampai 5, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut : entang kala

kor

aksimal kor esar kala

inimal

Tabel 5 Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner Rentang Skala 1,00 – 1,80 1,81 – 2,61 2,62 – 3,42 3,43 – 4,23 4,24 – 5,00

Pernyataan Jawaban Sangat tidak baik Tidak baik Cukup Baik Sangat Baik

Penelitian ini menggunakan skala likert dari 1 sampai 5, sehingga berdasarkan rumus tersebut, rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner pada penelitian ini adalah 0,8.

11

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto 2006). Analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk membuat deskripsi mengenai data-data yang ada dalam penelitian seperti menggambarkan identitas dari pegawai yang dijadikan responden, yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lamanya bekerja, serta interpretasi hasil pengujian dalam penelitan. Partial Least Square (PLS) Partial Least Square (PLS) merupakan salah satu teknik Structural Equation Modeling (SEM) yang mampu menganalisis variabel laten, indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Metode ini merupakan metode yang powerfull karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak banyak membutuhkan asumsi, dan ukuran sampel tidak harus besar (Wiyono 2011). PLS pada dasarnya didefinisikan oleh dua set persamaan, yaitu outer model dan inner model. Outer model menentukan spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya, sedangkan inner model menentukan spesifikasi hubungan antar variabel laten dan variabel laten lainnya (Yamin dan Kurniawan 2009). Menurut (Abdillah dan Jogiyanto 2015) outer model dan inner model adalah 1. Outer model merupakan model pengukuran untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Melalui proses iterasi algoritma, parameter model pengukuran (validitas konvergen, validitas diskriminan, composite reliability, dan cronbach’s alpha), termasuk R2 sebagai parameter ketepatan model prediksi. 2. Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Melalui proses bootstraping, parameter uji Tstatistic diperoleh untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas. Model penelitian pada penelitian ini yang digunakan untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.

X1

X2

Y1

Kompetensi

Kinerja

Y2

Y3 X3

Gambar 2 Model penelitian

12

Keterangan : Kompetensi (X) X1 = Pengetahuan kerja X2 = Keterampilan kerja X3 = Sikap kerja

Kinerja (Y) Y1 = Kuantitas Y2 = Kualitas Y3 = Waktu

Setelah dilakukan pengolahan data, penafsiran dari hasil olah data yang diperoleh tersebut mengacu pada kriteria dari output PLS. Kriteria output PLS yang diperlukan untuk melakukan penafsiran dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Kriteria penilaian PLS Uji Model Output Outer Model Convergent Validity (Uji Indikator) Discriminant Validity

Average Variance Extraced (AVE) Composite Reliability

Inner Model R2 untuk variabel laten endogen (Uji Hipotesis)

Koefisien parameter dan t-statistik

Kriteria Nilai loading factor 0.50 sampai 0.60 sudah dianggap cukup Nilai korelasi cross loading dengan variabel latennya harus lebih besar dibandingkan dengan korelasi terhadap variabel laten lain. Nilai AVE harus diatas 0.50 Nilai composite reliability yang baik bila memiliki nilai lebih besar atau sama dengan 0.70 Hasil R2 sebesar 0.67, 0.33, dan 0.19 mengindikasikan bahwa model Baik, Moderat, dan Lemah. Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan, yang dapat diperoleh dengan prosedur bootstrapping.

Sumber : Wiyono (2011)

Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah disusun untuk penelitian ini diterima atau ditolak. Menurut Priyatno (2016) prosedur uji hipotesis adalah 1. Merumuskan hipotesis H0: Tidak terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai tata usaha di Pusat Penelitian Biologi LIPI. H1: Terdapat pengaruh kompetensi terhadap terhadap kinerja pegawai tata usaha di Pusat Penelitian Biologi LIPI. 2. Menentukan tingkat signifikasi

13

3.

4.

Pengujian menggunakan tingkat signifikansi a = 5%. Kriteria Pengujian Terima Ho jika T hitung < T tabel (1,96). Tolak Ho jika T hitung > T tabel (1,96). Hipotesis dalam penelitian ini adalah variabel laten kompetensi memiliki pengaruh terhadap variabel laten kinerja.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Pusat Penelitian Biologi Pusat Peneltian Biologi merupakan Lembaga Pemerintah non Departemen yang berada dibawah koordinasi Kedeputian Ilmu Pengetahuan Hayati, Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Pusat Penelitian Biologi semula dikenal dengan nama Lembaga Biologi Nasional (LBN). LBN yang dibentuk pada tahun 1962, pada awalnya adalah bagian dari Lembaga Pusat Penyelidikan Alam (LPPA) yang berada di bawah naungan Majelis Ilmu Pengetahuan Indonesia (MIPI). Seiring dengan perubahan waktu dan kondisi di Indonesia, MIPI berubah menjadi LIPI (Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia), kemudian pada tahun 1986, Lembaga Biologi Nasional berubah menjadi Pusat Penelitian dan Pengembangan Biologi, dan sejak tahun 2000 diubah menjadi Pusat Penelitian Biologi. Pusat Penelitian Biologi – LIPI memilki sumber daya manusia yang berada dibawah koordinasi 3 bidang penelitian yaitu Bidang Botani, Bidang Zoologi dan Bidang Mikrobiologi serta 1 bagian administrasi yaitu Bagian Tata Usaha yang terdiri dari Subagian Kepegawaian, Subbagian Keuangan, Subagian Umum dan Subbagian Kerjasama dan Informasi (Pusat Penelitian Biologi 2016). Struktur Organisasi Pusat Penelitian Biologi LIPI terdapat pada Lampiran 1. Visi dan Misi Visi dan Misi Pusat Penelitian Biologi – LIPI adalah A. Visi Menjadi pusat acuan terpercaya bidang pemberdayaan dan konservasi aset keanekaragaman hayati Indonesia. B. Misi 1. Menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi dalam memberdayakan dan melestarikan aset keanekaragaman hayati Indonesia agar menjadi pendorong utama dalam pembangunan berkelanjutan bangsa yang berwajah kemanusiaan. 2. Ikut serta dalam usaha mencerdaskan kehidupan bangsa melalui tersedianya peneliti yang professional, teknisi yang andal, dan staf pendukung penelitian yang mumpuni serta prasarana dan sarana yang terakreditasi sehingga mampu menjadi center of excellence dalam bidang konservasi dan pengungkapan potensi sumber daya hayati Indonesia.

14

3.

4.

5.

Memperkuat kerjasama dan membentuk jaringan diantara pemangku kepentingan yang bergerak dalam isu keanekaragaman hayati, ekosistem, dan lingkungan agar masyarakat Indonesia menjadi peduli, berdaya, mandiri, cerdas dalam memanfaatkan dan melestarikan keanekaragaman hayatinya. Meningkatkan peran serta masyarakat dan sektor swasta serta mendorong otonomi daerah dalam menggali dan memanfaatkan potensi sumber daya alamnya secara optimum, lebih adil dan berkelanjutan melalui pengelolaan yang bertanggung jawab dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Memberikan landasan ilmiah untuk pengambilan kebijakan serta tersusun dan tegaknya supermasi hukum terutama undang-undang yang terkait dengan pengelolaan sumber daya hayati dan nir-hayati serta lingkungan, merancang dan mematuhi peraturan pemerintah pusat dan daerah terutama rencana dan tata ruang wilayah, serta menghormati kearifan masyarakat adat dan tradisional untuk memperkokoh persatuan bangsa sekaligus memperluas daya saing masyarakat.

Jumlah Pegawai Pegawai pada bagian tata usaha berjumlah 115 orang. Jumlah pegawai pada bagian tata usaha terdapat pada tabel 7. Tabel 7 Jumlah pegawai bagian tata usaha No. 1. 2. 3. 4. Jumlah

Subbaggian Kepegawaian Kerjasama dan Informasi Keuangan Umum

Jumlah Pegawai 5 19 10 81 115

Sumber : Puslit Biologi (2016)

Tugas Subbagian Setiap subbagian pada bagian tata usaha memiliki tugas yang berbeda-beda. Tugas masing-masing subbagian adalah 1. Subbagian Kepegawaian a. Perencanaan dan pengembangan SDM b. Mutasi dan administrasi kepegawaian 2. Subbagian Kerjasama dan Informasi a. Pelaksana pengelolaan kerjasama b. Pelaksana pengelolaan informasi c. Pelaksana pengelolaan publikasi dan desiminasi d. Pelaksana pengelolaan jaringan dan program (Web dan database) 3. Subbagian Keuangan a. Perencanaan anggaran b. Pelaksana anggaran c. Pelaporan/pengawasan anggaran

15

4.

Subbagian Umum a. Pelaksana pengelolaan keamanan dan kebersihan b. Pelaksana pengelolaan barang milik negara (BMN) c. Pelaksana pengelolaan kesekretariatan dan rumah tangga

Karakteristik Responden Penelitian ini melibatkan 53 orang pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI pada subbagian umum, kepegawaian, keuangan dan kerjasama dan Informasi. Karakteristik pegawai yang menjadi responden dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8 Karakteristik data responden Karakteristik Usia <= 25 26-35 36-45 >46 Pendidikan Terakhir SMP SMA D2 D3 S1 S2 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Lama Kerja 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun >15 tahun Subbagian Umum Keuangan Kepegawaian Kerjasama dan Infromasi Sumber: Data diolah (2016)

1.

Jumlah 2 12 19 20 4 27 1 4 16 1 36 17 7 3 20 23 32 8 3 10

Persentase 4% 23% 36% 37% 8% 50% 2% 8% 30% 2% 68% 32% 13% 6% 38% 43% 60% 15% 6% 19%

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia Rentang usia pegawai mayoritas berada pada usia diatas 46 tahun dengan persentase sebanyak 37%. Diikuti dengan usia yang berada pada rentang usia 3645 tahun sebesar 36%, lalu usia pada rentang 26-35 tahun sebesar 23%, dan sisanya kurang dari 25 tahun sebesar 4%. Banyaknya pegawai dengan rentang usia 36-45 tahun dan diatas 46 tahun menunjukkan pegawai yang berada pada Puslit Biologi LIPI usia yang cukup matang. Banyaknya pegawai yang berada pada rentang usai diatas 46 tahun dan 36-45 tahun disebabkan sistem perekrutan pegawai baru untuk bagian tata usaha jarang dilakukan, pegawai pada bagian tata usaha lebih banyak didapat melalui pengangkatan pegawai honorer. 2. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Pendidikan Terakhir Latar belakang pendidikan terakhir pegawai yang berada di bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI sangat beragam mulai dari SMP sampai dengan S2.

16

Jumlah persentase pegawai dengan latar belakang Sekolah Menengah Pertama (SMP) sebesar 8%, Sekolah Menengah Atas (SMA) sebesar 50%, Diploma 2 (D2) sebesar 2%, Diploma 3 (D3) sebesar 8 %, Sarjana 1 (S1) sebesar 30%, Sarjana 2 (S2) sebesar 2%. Latar belakang pendidikan yang bervariasi pada pegawai bagian tata usaha dikarenakan banyaknya pegawai yang berasal dari pengangkatan pegawai honorer. 3.

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah pegawai berjenis kelamin pria sebesar 68% sedangkan perempuan sebesar 32 %. Dapat dikatakan bahwa hampir seluruh pegawai di bagian tata usaha Puslit Bilogi LIPI adalah laki-laki. Hal ini karena beberapa pekerjaan membutuhkan lebih banyak pegawai laki-laki dibandingkan perempuan. 4.

Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama kerja responden yang berada di bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI persentase paling besar yaitu selama lebih dari 15 tahun dengan persentase sebesar 43%, diikuti dengan lama kerja selama 11 sampai 15 tahun dengan persentase 38%, lalu lama kerja selama 1 sampai 5 tahun sebesar 13 % dan sisanya selama 6 sampai 10 tahun dengan persentase sebesar 6%. Hal ini menunjukkan rata-rata responden sudah memiliki pengalaman kerja yang sangat cukup.

5.

Karakteristik Jumlah Pegawai Berdasarkan Subbagian Bagian tata usaha di Puslit Biologi LIPI terdiri atas beberapa subbagian, diantaranya subbagian umum, keuangan, kerjasama dan informasi, kepegawaian. Persentase terbesar adalah pada subbagian umum yaitu sebesar 60 %. Hal ini karena pada subbagian umum membutuhkan lebih banyak pegawai dibandingkan bidang lainnya. Identifikasi Kompetensi Pegawai

Kompetensi pada penelitian ini terdiri dari pengetahuan kerja, keterampilan kerja, dan sikap kerja. Hasil identifikasi diperoleh melalui persepsi pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI terhadap indikator kompetensi pegawai. 1.

Pengetahuan Kerja Hasil persepsi pegawai bagian tata usaha terhadap indikator pengetahuan kerja terdapat pada tabel 9. Berdasarkan Tabel 9 persepsi pengetahuan di atas pada pernyataan pertama yaitu “memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan” dengan skor rataan 7 dengan indikasi baik Hasil skor rataan pada pernyataan pertama menunjukkan bahwa pegawai sudah menyadari jika latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan merupakan salah satu poin penting yang dapat menambah pengetahuannya. Adanya pengetahuan dalam lingkup penugasan maka tugas dapat dijalankan dengan baik. Pernyataan kedua yaitu “latar belakang pendidikan yang dimiliki membantu dalam menyelesaikan tugas” Pernyataan ini memiliki skor rataan 8 yang mengindikasikan baik. Pernyataan kedua memiliki skor rataan lebih tinggi dibandingkan dengan pernyataan pertama. Hal ini menunjukkan pegawai juga setuju dan menyadari bahwa latar belakang pendidikan yang sesuai dengan

17

pekerjaan sangat membantu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dalam pekerjaannya. Tabel 9 Persepsi pegawai terhadap pengetahuan kerja No 1

Pernyataan Skor Rataan Memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai 3.75 dengan pekerjaan

2

Latar belakang pendidikan yang dimiliki membantu dalam menyelesaikan tugas Memperoleh banyak informasi yang terkait tugas selama bekerja Pengalaman yang dimiliki membantu dalam menyelesaikan tugas Pengalaman yang dimiliki membantu dalam memecahkan masalah tugas Pengetahuan yang dimiliki mempengaruhi pemahaman mengenai tugas Pengetahuan yang dimiliki membantu dalam meningkatkan kinerja

3 4 5 6 7

Keterangan Baik

3.81

Baik

3.77

Baik

3.92

Baik

3.85

Baik

3.79

Baik

3.85

Baik

Pernyataan ketiga yaitu “memperoleh banyak informasi yang terkait tugas selama bekerja” Pernyataan ini menunjukkan skor rataan sebesar 77 dengan indikasi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai membutuhkan dan memperoleh banyak informasi yang dapat mendukung pekerjaanya. Informasi yang berguna akan memudahkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, hal ini sudah disadari oleh pegawai. Pernyataan keempat yaitu “pengalaman yang dimiliki membantu dalam menyelesaikan tugas” Pernyataan ini memiliki skor rataan sebesar 9 Hal ini menunjukkan pengalaman merupakan hal yang penting dan berpengaruh dalam menambah pengetahuan pegawai. Pegawai juga menyadari bahwa pengalaman mereka dalam bekerja sangat membantu pekerjaan mereka selanjutnya, dengan pengalaman bekerja yang sudah cukup lama dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Pernyataan kelima yaitu “pengalaman yang dimiliki membantu dalam memecahkan masalah tugas” Pernyataan kelima memiliki skor rataan sebesar 3.85 yang mengindikasikan baik. Pengalaman yang dimiliki membantu dalam memecahkan masalah yang terkait tugas. Pegawai pun menyetujui hal ini yang dapat dilihat dari skor rataan yang baik. Semakin banyak dan lama pengalaman pegawai dalam bekerja, maka pengalaman tersebut akan membantu mereka dalam memecahkan masalah yang terkait dengan tugas. Pernyataan keenam yaitu “pengetahuan yang dimiliki mempengaruhi pemahaman mengenai tugas”. Pernyataan yang keenam ini memiliki skor rataan sebesar 3.79 yang mengindikasikan baik. Pengetahuan yang dimiliki pegawai bisa mempengaruhi pemahaman terkait dengan tugas yang diberikan. Pegawai yang pun setuju bahwa pengetahuan merupakan hal penting dalam membantu mereka memahami tugas yang diberikan. Pernyataan ketujuh yaitu “pengetahuan yang dimiliki membantu dalam meningkatkan kinerja” kor rataan dalam pernyataan ketujuh ini sebesar 8

18

yang juga mengindikasikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai setuju bahwa pengetahuan yang memadai tentu akan memudahkannya dalam meyelesaikan tugas yang diberikan sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. 2.

Keterampilan Kerja Pada Tabel 10 persepsi pegawai terhadap keterampilan kerja, pernyataan pertama yaitu “memiliki keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan” menunjukkan skor rataan sebesar 3.79 yang mengindikasikan baik. Pegawai setuju jika keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai sesuai dengan pekerjaannya. Keterampilan ini diperoleh oleh pegawai dari pengalaman dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Tabel 10 Persepsi pegawai terhadap keterampilan kerja No 1 2 3 4 5 6 7

Pernyataan Skor Rataan Memiliki keterampilan yang sesuai dengan 3.79 pekerjaan Mampu mengerjakan berbagai tugas yang berbeda 3.79 Mampu mengatasi masalah yang terkait dengan 3.85 tugas Mampu beradaptasi di lingkungan kerja yang 3.91 berbeda Mampu menyampaikan idea atau gagasan baik 3.79 lisan maupun tulisan Keterampilan yang dimiliki mempercepat 3.89 penyelesaian tugas Mampu berkomunikasi dengan baik dengan 3.89 atasan, rekan kerja

Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Pada pernyataan kedua yaitu “mampu mengerjakan berbagai tugas yang berbeda” menunjukkan skor rataan sebesar 79 dengan hasil baik Pegawai dalam hal ini juga menyetujui bahwa mereka sudah mampu mengerjakan berbagai tugas yang diberikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai rataan pada pernyataan ini menunjukkan hasil yang baik. Pernyataan ketiga menyatakan “mampu mengatasi masalah yang terkait dengan tugas” Pada pernyataan ketiga ini skor rataan sebesar 8 yang menunjukkan hasil baik. Hal ini menunjukkan pegawai sudah mampu mengatasi setiap masalah yang mereka temui dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini juga dapat berdampak baik terhadap kinerja pegawai tersebut. Pada pernyataan keempat yang menyatakan “mampu beradaptasi di lingkungan kerja yang berbeda” menunjukkan skor rataan sebesar 9 yang merupakan terbesar diantara pernyataan lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai telah mampu beradaptasi di lingkungan kerja mereka. Lingkungan kerja yang baik dan sesuai bagi para pegawaianya dapat menciptakan lingkungan yang kondusif untuk bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Pernyataan kelima yaitu “mampu menyampaikan ide atau gagasan baik lisan maupun tulisan” menunjukkan skor rataan sebesar 79 dengan hasil baik Pegawai telah memiliki ide atau gagasan yang dapat disampaikan secara baik lisan maupun tulisan, sehingga mereka dapat menyalurkan dan menyampaikan ide

19

dan gagasannya yang dapat meningkatkan keterampilannya. Pegawai yang mampu menyampaikan ide atau gagasan dapat mengasah keterampilannya berfikir dan menambah kreatifitasnya. Pernyataan keenam menyatakan “keterampilan yang dimiliki mempercepat penyelesaian tugas” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 89 dengan hasil baik. Pegawai setuju bahwa keterampilan yang membantu penyelesaian tugas. Hal ini ditunjukkan dari hasil skor rataan yang baik. Keterampilan tersebut dapat berupa ketermpilan komunikasi, teknis dan sebagainya. Semakin terampil pegawai dalam pekerjaannya, maka tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan lebih cepat. Pernyataan ketujuh yaitu “mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan dan rekan kerja” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 3.89 dengan hasil yang baik. Pegawai sudah dapat berkomunikasi dengan baik dengan atasan maupun rekan kerja. Keterampilan komunikasi ini juga sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, dengan terjalinnya komunikasi yang baik diantara atasan dan rekan kerja membuat suasana kerja semakin baik. 3.

Sikap Kerja Berdasarkan Tabel 11 persepsi pegawai terhadap variabel sikap pada pernyataan pertama yaitu “bekerja sesuai dengan minat” dengan hasil skor rataan sebesar 3.66. Pegawai setuju bahwa mereka telah bekerja sesuai dengan minatnya tetapi ada beberapa yang masih bekerja tidak sesuai pada minatnya, hal ini ditunjukkan bahwa pernyataan bekerja sesuai dengan minat memiliki nilai paling rendah di indikator sikap maupun dikeseluruhan indikator kompetensi. Pada pernyataan kedua yaitu “merasa senang dengan tugas yang diberikan” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 3.81 dengan indikasi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai telah menerima dan merasa senang serta bertanggung jawab atas segala tugas yang telah diberikan. Tabel 11 Persepsi pegawai terhadap sikap kerja No 1 2 3 4 5 6 7

Pernyataan Skor Rataan Bekerja sesuai dengan minat 3.66 Merasa senang dengan tugas yang diberikan 3.81 Jujur dalam bekerja 3.96 Disiplin dalam bekerja 4.08 Memiliki inisiatif dalam bekerja 3.91 Mampu bekerja secara individu maupun tim 3.96 Mampu menghadapi tekanan atau permasalahan 3.75 dengan tenang

Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Pernyataan ketiga menyatakan “jujur dalam bekerja” indikator ini menunjukkan hasil skor rataan sebesar 3.96 hasil yang cukup besar. Hal ini menunjukkan kejujuran merupakan sikap yang penting bagi pegawai. Pegawai pun setuju bahwa jujur dalam bekerja merupakan hal yang penting. Pada pernyataan keempat yaitu “disiplin dalam bekerja” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 4.08 yang merupakan skor terbesar. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin dalam bekerja merupakan poin yang penting. Disiplin dalam hal ini dapat berupa disiplin dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, disiplin

20

dalam datang dan pulang tepat waktu, disiplin dalam menggunakan seluruh fasilitas yang ada. Pernyataan kelima yaitu “memiliki inisiatif dalam bekerja” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 3.91 dengan hasil baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai telah memiliki inisiatif yang baik dalam bekerja, sehingga pekerjaan akan dilakukan lebih efektif dan efisien. Pada pernyataan keenam yaitu “mampu bekerja secara individu maupun tim” menunjukkan hasil skor rataan yang besar yaitu sebesar 3.96. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai telah mampu bekerja dengan baik secara individu maupun tim. Kerjasama dalam tim sangat diperlukan dalam setiap pekerjaan agar selalu mendukung satu sama lain sehingga kerjasama yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Pernyataan ketujuh menyatakan “mampu menghadapi tekanan atau permasalahan dengan tenang” menunjukkan skor rataan sebesar 7 dengan hasil baik. Pegawai sudah cukup mampu menghadapi tekanan atau permasalahan dengan tenang. Sikap ini sangat diperlukan dalam menyelesaikan beragam masalah yang ada dalam pekerjaan karena sikap yang tenang dapat lebih baik dalam menyelesaikan masalah yang ada. Persepsi pegawai terhadap kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12 Persepsi pegawai terhadap kompetensi No 1 2 3

Indikator Pengetahuan kerja Keterampilan kerja Sikap kerja

Skor Rataan 3.82 3.84 3.88

Keterangan Baik Baik Baik

Sumber : Data diolah (2016)

Secara keseluruhan hasil skor rataan persepsi pegawai terhadap pengetahuan yaitu sebesar 3.82, skor rataan terhadap keterampilan sebesar 3.84 dan skor rataan terhadap sikap sebesar 3.88. Skor rataan tersebut telah menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kompetensi sudah baik. Pada indikator sikap memiliki skor rataan yang paling tinggi diantara indikator yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai bagian tata usaha menyadari sikap memiliki pengaruh dalam kompetensi yang dimilikinya. Berdasarkan hasil tersebut juga dapat dilihat bahwa pegawai tata usaha Biologi LIPI sudah memiliki pengetahuan, pengalaman dan keterampilan yang cukup baik dalam menjalankan tugasnya seperti memiliki pengalaman yang cukup dalam menjalankan tugasnya, mampu mengatasi masalah dalam pekerjaannya, memiliki ide dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, serta sikap yang jujur, disiplin, dan dapat bekerja sama dalam tim.

Identifikasi Kinerja Pegawai Kinerja pegawai pada penelitian ini terdiri dari kuantitas, kualitas, dan waktu. Hasil identifikasi diperoleh melalui persepsi pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI terhadap indikator kinerja pegawai.

21

1.

Kuantitas Berdasarkan Tabel 13 pada pernyataan pertama yaitu “mampu membuat rencana kerja yang akan dicapai” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 79 dengan hasil baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai telah mampu untuk membuat rencana kerja dengan baik. Pegawai menyadari kinerja yang baik didukung dengan kemampuannya dalam membuat rencana kerja yang baik pula. Pernyataan kedua yaitu “dapat menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan” menunjukkan skor rataan sebesar 8 dengan hasil baik Pegawai telah menunjukkan kinerja yang baik dilihat dari pernyataan kedua ini, yaitu pegawai telah mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang ditetapkan, sehingga kinerja yang dihasilkan pun baik. Hal ini karena ketepatan target kerja dapat mempengaruhi hasil kerja pegawai kedepannya. Pada pernyataan yang ketiga yaitu “tidak merasa kesulitan mencapai target kerja” menunjukkan skor rataan sebesar 6 Hasil yang ditunjukkan memang baik tetapi pada indikator ketiga ini memiliki skor yang paling rendah diantara pernyataan yang lain, hal ini menunjukkan bahwa tidak semua pegawai, tidak merasa kesulitan dalam mencapai target kerja, masih ada beberapa pegawai yang merasa kesulitan dalam mencapai target kerjanya. Tabel 13 Persepsi pegawai terhadap kuantitas No 1 2 3 4 5

Pernyataan Mampu membuat rencana kerja yang akan dicapai Dapat menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan Tidak merasa kesulitan mencapai target kerja Berinisiatif meningkatkan target kerja yang akan dicapai Hasil kerja yang direncanakan sesuai dengan realisasi

Skor Rataan 3.79

Keterangan Baik

3.81

Baik

3.62 3.87

Baik Baik

3.75

Baik

Pernyataan keempat yaitu “berinisiatif meningkatkan target kerja yang akan dicapai” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 87 Pegawai menyadari bahwa memiliki inisiatif untuk meningkatkan target kerjanya merupakan hal yang perlu dilakukan. Inisiatif pegawai ini akan berdampak positif terhadap organisasi karena target kerja yang dicapai akan semakin besar. Pada pernyataan kelima yaitu “hasil kerja yang direncanakan sesuai dengan realisasi” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 7 Hal ini menunjukkan bahwa pegawai telah mampu menghasilkan kuantitas kerja yang sesuai dengan rencana target kerja yang telah direncanakan sebelumnya. 2.

Kualitas Pada Tabel 14 pernyataan pertama yaitu “mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan prosedur yang ada” menunjukkan skor rataan sebesar 77 Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sudah mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan prosedur yang ada. Pengerjaan tugas sesuai dengan prosedur membuat pegawai dapat mengurangi kesalahan dalam mengerjakan tugas-tugasnya, sehingga akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut.

22

Pada pernyataan kedua yang menyatakan “memeriksa ulang hasil kerja” menunjukkan hasil skor sebesar 3.83 dengan hasil baik. Hasil ini menunjukkan bahwa pegawai sudah memeriksa ulang hasil kerja mereka untuk memastikan tidak ada kesalahan, sehingga hasil kerja pun akan optimal. Tabel 14 Persepsi pegawai terhadap kualitas No 1 2 3 4 5

Pernyataan Mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan prosedur yang ada Memeriksa ulang hasil kerja Berinisiatif untuk melakukan perbaikan bila terjadi kesalahan Mengerjakan tugas dengan rapi dan teliti Rencana kualitas kerja sesuai dengan realisasinya

Skor Rataan 3.77

Keterangan Baik

3.83 3.87

Baik Baik

3.92 3.64

Baik Baik

Pernyataan ketiga yaitu “berinisiatif untuk melakukan perbaikan bila terjadi kesalahan” menunjukkan skor rataan sebesar 87 Dalam hal ini, pegawai telah mampu berinisiatif untuk melakukan perbaikan bila terjadi kesalahan, inisiatif ini penting karena bisa mengefisienkan pekerjaan. Inisatif dalam melakukan perbaikan mampu untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut, karena pegawai akan terbiasa untuk lebih teliti lagi dalam mengerjakan tugas. Pada pernyataan keempat yaitu “mengerjakan tugas dengan rapi dan teliti” menunjukkan hasil skor sebesar 3.92 dengan indikasi baik. Pegawai setuju dan telah menyadari untuk mengerjakan tugas-tugasnya dengan rapi dan teliti agar mendapatkan kualitas hasil kerja yang optimal. Pernyataan kelima menyatakan “rencana kualitas kerja sesuai dengan realisasinya” menunjukkan hasil skor rataan sebesar 6 Hal ini menunjukkan bahwa pegawai telah mendapatkan nilai kualitas hasil kerja yang sesuai dengan yang diperkirakan sebelumnya. Waktu Berdasarkan Tabel 15 pernyataan pertama yaitu “mampu memperkirakan jangka waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas” menunjukkan hasil sebesar 3.79 dengan hasil baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai menyadari memperkirakan jangka waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan merupakan hal yang penting. Semakin pegawai mampu memperkirakan jangka waktu yang dibutuhkan dalam mengerjakan tugas maka hasil kerjanya pun akan tepat waktu. Pernyataan yang kedua yaitu “mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan” menunjukkan hasil sebesar 8 Hal ini menunjukkan bahwa pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. Semakin tepat waktu tugas diselesaikan maka semakin baik performa pegawai tersebut dalam mengerjakan tugas-tugasnya sehingga tidak ada keterlambatan pengerjaan tugas.

3.

Pada pernyataan ketiga yaitu “mampu mencapai target pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan” menunjukkan hasil skor sebesar 3.74. Pegawai telah mampu mencapai target pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan tetapi tidak semua pegawai mampu melakukan hal yang sama.

23

Tabel 15 Persepsi pegawai terhadap waktu No 1 2 3 4 5

Pernyataan Mampu memperkirakan jangka waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas Mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan Mampu mencapai target pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan Waktu kerja yang direncanakan sudah sesuai dengan realisasinya Mampu mengelola waktu yang ada untuk mengerjakan tugas yang berbeda

Skor Rataan 3.79

Keterangan Baik

3.83

Baik

3.74

Baik

3.68

Baik

3.75

Baik

Pernyataan keempat yaitu “waktu kerja yang direncanakan sudah sesuai dengan realisasinya” menunjukkan hasil sebesar 3.68. Pernyataan keempat ini menunjukkan hasil yang baik akan tetapi skornya yang paling rendah. Pegawai setuju jika waktu kerja yang direncanakan sudah sesuai dengan realisasinya, tetapi tidak menutup kemungkinan masih ada yang kurang sesuai. Pernyataan kelima yaitu” mampu mengelola waktu yang ada untuk mengerjakan tugas yang berbeda” menunjukkan hasil skor sebesar 7 dengan indikasi baik. Hal ini menunjukkan pegawai setuju terhadap pernyataan tersebut. Pegawai mengelola waktu yang ada untuk mengerjakan tugas yang berbeda. Secara keseluruhan persepsi pegawai terhadap kinerja yang terdiri dari kualitas, kuantitas, dan waktu dapat dilihat pada tabel 16. Tabel 16 Persepsi pegawai terhadap kinerja No 1 2 3

Indikator Kualitas Kuantitas Waktu

Skor Rataan 3.81 3.77 3.76

Kesimpulan Baik Baik Baik

Sumber: Data diolah (2016)

Secara keseluruhan hasil skor rataan persepsi pegawai terhadap kinerja dengan indikator kualitas yaitu sebesar 3.81, skor rataan terhadap kuantitas sebesar 3.77, dan skor rataan terhadap waktu sebesar 3.76 yang berarti baik. Berdasarkan Tabel 17 dapat dilihat pula bahwa skor rataan untuk setiap indikator hampir sama. Hal ini juga menunjukkan bahwa pegawai memahami indikator kualitas, kuantitas dan waktu memiliki peran terhadap kinerja yang dihasilkanya. Hasil penilaian sasaran kerja pegawai (SKP) dapat dilihat pada Lampiran 2.

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Uji Model Pengukuran (Outer Model) Uji model pengukuran (Outer Model) bertujuan untuk mengevaluasi validitas dan reliabilitas pada masing-masing variabel laten, yaitu variabel kompetensi yang terdiri dari pengetahuan (PT), keterampilan (KT), sikap (ST),

24

dan Kinerja dengan menggunakan bantuan software SmartPLS 2.0. Uji model pengukuran (Outer Model) terdiri dari : 1. Validitas Konvergen Uji validitas konvergen dinilai berdasarkan loading factor (Outerloading) indikator-indikator yang mengukur variabel latennya. Parameter dari uji validitas konvergen dilihat dari skor loading factor ˃ 0.50, jika salah satu indikator memiliki nilai loading factor < 0.50, maka indikator tersebut harus dibuang (didrop) karena tidak cukup baik untuk mengukur variabel laten secara tepat. Pada pengolahan pertama sampai dengan ketiga terdapat beberapa indikator yang harus dibuang, yaitu indikator Kl4, Kl5, Kn3, Kn5, W2, W3, W4, W5. Setelah indikator-indikator tersebut dibuang, kemudian dilakukan pengolahan kembali dan semua indikator memiliki skor loading factor ˃ 0.50 Hasil output loading factor pada pengolahan keempat dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3 Output loading factor SmartPLS Hasil output loading factor (outer loading) secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 4. Hasil pada Lampiran 4 menunjukkan bahwa setelah dilakukan estimasi ulang dengan menghilangkan indikator dengan nilai loading factor ˂ 0.50, maka semua indikator sudah memiliki loading factor > 0.50 yang menunjukkan bahwa indikator sudah mampu menjelaskan variabel latennya dan telah memenuhi syarat validitas konvergen. 2. Uji Validitas Diskriminan Uji validitas diskriminan dilakukan dengan melihat nilai cross loading yang dihasilkan. Kriteria penilaian untuk cross loading, yaitu cross loading dengan laten/konstruknya harus lebih besar dibandingkan cross loading kepada laten lain. Pada Lampiran 5 menunjukkan bahwa interkorelasi antara indikator dengan variabel latennya lebih besar dibandingkan korelasi indikator dengan variabel

25

laten lainnya. Dengan demikian, laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok yang lain. 3. Average Variance Extracted (AVE) dan Reliabilitas Uji validitas lainnya adalah dengan melihat nilai AVE, kriteria nilai AVE, yaitu > 0,50. Sementara, untuk menguji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat hasil dari composite reliability dan cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel bila variabel tersebut mempunyai nilai composite reliability > 0,7 dan memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,6. Hasil pengujian reabilitas pada masing-masing variabel laten terdapat pada Tabel 17. Tabel 17 Overview algoritma Laten KNT KT PT ST

AVE 0.5141 0.551 0.6731 0.5241

Composite Reliability 0.8806 0.8949 0.935 0.8813

Cronbach’s Alpha 0.8423 0.8657 0.9189 0.8446

Sumber : Output SmartPLS

Berdasarkan hasil Tabel 17 semua variabel memiliki nilai AVE > 0,50, Composite Reliability > 0.7 dan cronbach’s alpha > 0.6, maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan sudah dapat dikatakan realiabel atau dapat diandalkan. Uji Model Struktural (Inner Model) Uji model struktural digunakan untuk memprediksi hubungan kausal antarvariabel dan pengujian hipotesis. Inner model dievaluasi dengan melihat nilai R2, koefisien parameter jalur, dan t-statistik melalui proses bootstraping. Hasil pengolahan proses bootstraping dapat dilihat pada Gambar 4. Berikut hasil pengolahan uji model struktural adalah 1.

R Square Berdasarkan hasil pada Tabel 18, nilai R Square yang diperoleh sebesar 65.53%. Hal ini berarti bahwa variabel kompetensi yang terdiri dari pengetahuan kerja (PT), keterampilan kerja (KT), dan sikap kerja (ST) mampu menjelaskan variabel kinerja (KNT) sebesar 65.53% sedangkan sisanya sebesar 34.47% dijelaskan oleh variabel lain. Mengacu pada kriteria penilaian menurut Wiyono (2011) pada Tabel 6, nilai R-square sebesar 0.6553 menunjukkan bahwa model yang terbentuk baik. Tabel 18 Hasil R Square Laten KNT KT PT ST

R Square 0.6553

Sumber : Output SmartPLS

26

Gambar 4 Hasil bootstraping 2.

Uji T Statistik Uji t digunakan mengetahui apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Kompetensi pegawai di bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI yang direfleksikan oleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Hasil uji t kompetensi terdapat pada Tabel 19. Tabel 19 Hasil Uji T kompetensi Konstruk K1 <- KT K2 <- KT K3 <- KT K4 <- KT K5 <- KT K6 <- KT K7 <- KT P1 <- PT P2 <- PT P3 <- PT P4 <- PT P5 <- PT P6 <- PT P7 <- PT S1 <- ST S2 <- ST S3 <- ST S4 <- ST S5 <- ST S6 <- ST S7 <- ST

Original Sample 0,7096 0,7553 0,711 0,8286 0,758 0,8106 0,5995 0,7697 0,8137 0,8518 0,8653 0,8739 0,7636 0,7978 0,5576 0,5787 0,7999 0,8469 0,8635 0,8033 0,5244

Sumber : Output SmartPLS

T Statistics 10,8983 15,0361 8,0967 21,0386 14,7596 20,162 4,92 19,6428 19,1927 25,9548 36,9823 37,4613 8,4871 14,0018 5,6579 5,0335 18,1541 21,192 26,9271 18,5276 3,7161

27

Berdasarkan Tabel 19 diketahui bahwa seluruh indikator kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. subindikator P5 mempunyai nilai loading factor terbesar diantara yang lainnya, yaitu sebesar 37,4613. Pernyataan P5 yaitu pengalaman yang dimiliki membantu dalam memecahkan masalah tugas. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman yang dimiliki pegawai berperan dalam kompetensi yang dimiliki oleh pegawai bagian tata usaha. Kinerja direfleksikan oleh indikator kualitas, kuantitas, dan waktu. Hasil identifikasi terhadap kinerja pegawai bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI terdapat pada Tabel 20. Tabel 20 Hasil Uji T kinerja pegawai Konstruk Kl1 <- KNT Kl2 <- KNT Kl3 <- KNT Kn1 <-KNT Kn2 <-KNT Kn4 <- KNT W1 <- KNT

Original Sample 0,7386 0,6174 0,7834 0,7242 0,7275 0,7082 0,709

T Statistics 12,4301 7,1445 15,9641 11,3983 11,2253 12,1198 11,134

Sumber : Output SmartPLS

Berdasarkan hasil pengolahan pada Tabel 20, seluruh indikator kinerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Subindikator KL3 mempunyai nilai loading factor terbesar diantara yang lainnya, yaitu sebesar 15,9641. Pernyataan KL3 adalah memiliki inisiatif untuk melakukan perbaikan bila terjadi kesalahan. Hal ini menunjukkan bahwa inisiatif pegawai dalam bekerja memiliki peranan yang cukup besar terhadap kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai bagian tata usaha. 3.

Hasil Bootstrap pada Koefisien Jalur Pengujian hipotesis dilakukan melalui analisis koefisien jalur. Hasil analisis koefisien jalur dapat menentukan apakah hipotesis akan diterima atau ditolak dengan membandingkan nilai loading factor t hitung dengan t tabel (1.96). Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini terdapat pada Tabel 21. Tabel 21 Hasil koefisien jalur Laten Original Sample (O) KT -> KNT 0,4227 PT -> KNT 0,4027 ST -> KNT 0,207 Sumber : Output SmartPLS

T Statistics

Keterangan 7,5358 Hipotesis (H0) Ditolak 4,3032 Hipotesis (H0) Ditolak 2,4797 Hipotesis (H0) Ditolak

a. Pengaruh keterampilan kerja terhadap kinerja pegawai H0 : Keterampilan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H1 : Keterampilan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel kompetensi yang ditunjukkan pada indikator keterampilan kerja (KT) memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja yang bersifat positif, hal ini dapat dilihat dari nilai original sample sebesar 0.4227 . Hasil output PLS

28

menunjukkan nilai t-hitung(7.5358) > T-tabel (1.96) artinya hipotesis ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa indikator keterampilan kerja (KT) berpengaruh dan positif terhadap kinerja, sehingga dengan meningkatnya keterampilan pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. b. Pengaruh pengetahuan kerja terhadap kinerja pegawai H0 : Pengetahuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H2 : Pengetahuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Indikator pengetahuan kerja (PT) memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja yang bersifat positif, ini ditunjukkan dari hasil koefisien jalur sebesar 0.4027. Hasil output PLS menunjukkan nilai t-hitung(4.3032) > T-tabel (1.96) artinya hipotesis ditolak. Jadi indikator pengetahuan kerja (PT) berpengaruh dan positif terhadap kinerja, sehingga dengan menambah pengetahuan disertai pengalaman kerja pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. c. Pengaruh sikap kerja terhadap kinerja pegawai H0 : Sikap kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H3 : Sikap kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Indikator sikap kerja (ST) memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja yang bersifat positif, ini ditunjukkan dari hasil koefisien jalur sebesar 0.207. Hasil output PLS menunjukkan nilai t-hitung(2,4797) > T-tabel (1.96) artinya hipotesis ditolak. Jadi indikator sikap (ST) berpengaruh dan positif terhadap kinerja, sehingga dengan memperbaiki sikap pegawai diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Berdasarkan uji hipotesis diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi seperti keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kompetensi pegawai akan berdampak terhadap kinerja yang akan dihasilkan. Peningkatan kompetensi ini dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti pelatihan, memberikan beasiswa untuk melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi, memberikan ruang pada para pegawainya untuk dapat menyalurkan ide dan pendapatnya.

Implikasi Manajerial Bagian tata usaha pada Puslit Biologi LIPI merupakan salah satu bagian yang penting di Puslit Biologi LIPI. Bagian tata usaha dibagi menjadi beberapa subbagian yaitu kepegawaian, umum, kerjasama dan informasi, serta keuangan. Setiap subbagian memiliki job desk masing-masing yang telah diatur oleh Puslit Biologi. Segala kegiatan administrasi, surat-menyurat, pembinaan karir, pengelolaan arsip, pengelolaan penerimaan pegawai, pengelolaan pembayaran gaji, penyiapan penyusunan akuntasi, evaluasi kinerja pegawai, pembuatan aplikasi sistem komputer sampai pengkoordinasi satuan pengamanan semua berada pada bagian tata usaha. Beragamnya tugas dan fungsi yang ada di bagian tata usaha menuntut agar pegawai yang ada didalamnya memiliki kompetensi yang memadai sehingga dapat mencapai kinerja yang diharapkan. Berdasarkan

29

hasil penelitian yang telah dilakukan, maka implikasi manajerial dari penelitian ini adalah 1. Upaya meningkatkan kompetensi dapat dijadikan solusi untuk memperbaiki kinerja pegawai. Adapun langkah yang dapat dilakukan Puslit Biologi LIPI adalah memberikan kesempatan pelatihan kepada pegawai guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai tersebut, Puslit Biologi LIPI juga dapat meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dengan memberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, terutama pegawai yang dianggap masih kurang kompetensinya. 2. Hasil pengolahan uji T statistik menunjukkan bahwa pada variabel kompetensi yang paling berpengaruh adalah P5. P5 menyatakan bahwa pengalaman yang dimiliki membantu dalam memecahkan masalah yang terkait dalam tugas. Ini menunjukkan bahwa pengalaman pegawai memiliki peran penting dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah terkait dengan tugas-tugas yang diberikan, dalam hal ini Puslit Biologi LIPI dapat memberikan pelatihan atau seminar-seminar terkait pemecahan masalah agar dapat menambah pengalaman pegawai. 3. Hasil identifikasi terhadap kinerja pegawai bagian tata usaha Puslit Biologi LIPI menunjukan faktor kualitas KL3 mempunyai nilai terbesar diantara yang lainnya. Pernyataan KL3 adalah memiliki inisiatif untuk melakukan perbaikan bila terjadi kesalahan. Hal ini menunjukkan dengan adanya inisiatif dari pegawai untuk memperbaiki pekerjaan yang salah akan berdampak pada output yang dihasilkannya. Puslit Biologi LIPI dapat memberikan motivasi dan reward agar para pegawainya memiliki inisiatif dalam bekerja, sehingga output yang dihasilkan masing-masing pegawai dapat optimal.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil dari pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian ini, yaitu 1. Hasil identifikasi kompetensi yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja pada pegawai bagian tata usaha di Puslit Biologi LIPI sudah menunjukkan bahwa pegawai memiliki kompetensi yang baik. Meskipun beberapa pegawai tidak memiliki latar belakang yang sesuai dengan pekerjaannya tetapi pegawai tetap mampu melakukan pekerjaannya karena terbantu dengan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut. Secara umum pegawai sudah memiliki pengalaman dalam menjalankan tugasnya, mampu mengatasi masalah dalam pekerjaannya, memiliki ide dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, serta sikap yang jujur, disiplin, dan dapat bekerja sama dalam tim. 2. Hasil identifikasi kinerja pegawai pegawai tata usaha di Puslit Biologi LIPI yang meliputi kuantitas, kualitas, dan waktu menunjukkan bahwa pegawai memiliki kinerja yang baik. Hal ini ditunjukkan dari pegawai yang telah

30

3.

mampu membuat rencana kuantitas kerja, mampu menyelesaikan pekerjaannya, memiliki inisiatif dalam meningkatkan kuantitas kerja, mengerjakan tugas sesuai prosedur, melakukan perbaikan, dan mampu memperkirakan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan seluruh pekerjaannya. Berdasarkan hasil pengolahan data, diketahui kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif. Kompetensi yang dimiliki pegawai tata usaha Puslit Biologi LIPI terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja. Indikator yang paling berpengaruh pada kompetensi adalah pengalaman pegawai dan pada kinerja adalah inisiatif dari pegawai.

Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, saran yang dapat diberikan, yaitu meningkatkan kompetensi yang dilakukan dengan mengadakan atau memberikan kesempatan kepada pegawai bagian Tata Usaha untuk mengikuti kegiatan yang bersifat meningkatkan kemampuan (skill) para pegawai yang berdampak pada capaian hasil kerja. Peningkatan kemampuan yang dimaksud adalah memberikan pelatihan kepada pegawai yang bersifat teknis dalam bentuk hardskill maupun softskill. Sedangkan bagi pegawai yang berusia dibawah 35 tahun sebaiknya bukan hanya pemberian pelatihan tetapi didorong juga untuk meningkatkan kompetensinya melalui jalur pendidikan formal.

DAFTAR PUSTAKA Abdillah W, Jogiyanto H. 2015. Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta (ID): CV Andi Offset. Anisah. 2015. Pengaruh Pelatihan Penulisan Ilmiah Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Peneliti Di Luar Jawa. [Tesis]. Bogor (ID): Sekolah Pasca Sarjana Institut Pertanian Bogor. [BKN] Badan Kepegawaian Negara (ID). 2013. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): Badan Kepegawaian Negara. Gusman NW. 2011. Analisis Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Auditor Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. [Skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik. Palembang (ID): Gava Media. Hartandi BA. 2013. Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan. [Skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

31

Haryana A. 2010. Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Weaving PT Unitex, Tbk. [Skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Hutapea P, Thoha N. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta (ID) : Gramedia Pustaka Utama. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Mangkunegara AP. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung (ID) : PT Refika Aditama. Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor (ID): Yudhistira. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Alfabeta. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor (ID): Ghalia Indonesia. Nawawi H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta (ID): Gajah Mada University Press. Palan R. 2008. Competency Management: Teknis Mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Jakarta (ID): PPM. [PP] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (ID). 2011. Peraturan Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): Sekretariat Negara. Priyatno D. 2014. SPSS HANDBOOK. Jakarta (ID): Mediakom. [P2B] Pusat Penelitian Biologi. 2016. Profil Organisasi [Internet]. [diunduh 2016 Mei 1]. Tersedia pada http://www.biologi.lipi.go.id/. Rizal Y, Hubeis M, Mangkuprawira, Maulana A. 2013. Pengaruh Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Argoindustri Go Public. Manajemen IKM. 8(1) [Internet]. [diunduh 2016 Mei 11]. Tersedia pada: http://repository.ipb.ac.id/. Sanusi A. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta (ID): Salemba Empat Simanjuntak PJ. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta (ID): Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI. Siregar S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta (ID): Kencana Prenada Media Group. Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung (ID): CV Alfabeta. Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada. Winanti M B. 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada PT Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Majalah Ilmiah UNIKOM. 7(2) [Internet]. [diunduh 2016 Mei 25]. Tersedia pada: http://jurnal.unikom.ac.id/jurnal/pengaruh-kompetensi-terhadap.24. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat Wiyono G. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS dan SmartPLS. Yogyakarta (ID): STIM YKPN Yogyakarta. Yamin S, Kurniawan H. 2009. Structural Equation Modeling. Jakarta (ID): Salemba Infotek.

32

LAMPIRAN

33

Lampiran 1 Struktur organisasi

Pusat Penelitian Biologi LIPI

Bagian Tata Usaha

Subbagian Kepegawaian

Bidang Botani

Subbagian Keuangan

Bidang Zoologi

Subbagian Umum

Subbagian Kerjasama & Informasi

Bidang Mikrobiologi

Subbidang Pengelolaan Koleksi Botani

Subbidang Pengelolaan Koleksi Zoologi

Subbidang Pengelolaan Koleksi Mikrobiologi

Subbidang Sarana Botani

Subbidang Sarana Zoologi

Subbidang Sarana Mikrobiologi

34

Lampiran 2 Form sasaran kerja pegawai

35

Lampiran 3 Form perilaku kerja pegawai

36

Lampiran 4 Hasil output outer loading Laten K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 KN1 KN2 KN4 KL1 KL2 KL3 W1 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7

KNT KT PT (Kinerja) (Keterampilan) (Pengetahuan) 0.7096 0.7553 0.711 0.8286 0.758 0.8106 0.5995 0.7242 0.7275 0.7082 0.7386 0.6174 0.7834 0.709 0.7697 0.8137 0.8518 0.8653 0.8739 0.7636 0.7978

ST (Sikap)

0.5576 0.5787 0.7999 0.8469 0.8635 0.8033 0.5244

37

Lampiran 5 Hasil output cross loading Laten K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Kl1 Kl2 Kl3 Kn1 Kn2 Kn4 W1 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7

KNT KT PT (Kinerja) (Keterampilan) (Pengetahuan) 0.3735 0.2388 0.7096 0.3623 0.1304 0.7553 0.3927 0.1548 0.711 0.5518 0.2708 0.8286 0.4492 0.1789 0.758 0.6282 0.3276 0.8106 0.2407 0.1001 0.5995 0.2835 0.7036 0.7386 0.2636 0.5362 0.6174 0.3672 0.7155 0.7834 0.5837 0.3026 0.7242 0.5176 0.2643 0.7275 0.6304 0.3514 0.7082 0.4561 0.3448 0.709 0.4587 0.413 0.7697 0.5178 0.1635 0.8137 0.5293 0.2135 0.8518 0.649 0.2083 0.8653 0.6626 0.2981 0.8739 0.495 0.1221 0.7636 0.4487 0.2624 0.7978 0.3063 0.3161 0.3726 0.2787 0.1296 0.3349 0.4983 0.375 0.5885 0.4063 0.2686 0.5008 0.6313 0.2032 0.5815 0.5939 0.3063 0.6072 0.1967 0.0552 0.3257

ST (Sikap) 0.1178 0.2478 0.1988 0.3657 0.2212 0.3235 0.238 0.6033 0.3966 0.6382 0.3433 0.2961 0.3987 0.3594 0.6045 0.5162 0.5753 0.6111 0.6544 0.4245 0.4894 0.5576 0.5787 0.7999 0.8469 0.8635 0.8033 0.5244

38

Lampiran 6 Surat ijin penelitian

39

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 16 Februari 1993 sebagai anak kedua dari pasangan Bapak Slamet Pudji Hartono dan Ibu Lili Aprianti. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri Semplak 2 Bogor pada tahun 2005. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan tingkat menengah pertama di SMP Negeri 6 Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 2008. Pada tahun 2011 penulis menyelesaikan pendidikan tingkat atas di SMA Negeri 5 Bogor. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan pada Program Diploma Institut Pertanian Bogor dengan program keahlian Manajemen Agribisnis. Pada tahun 2014, penulis melanjutkan pendidikan di Program Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Kegiatan yang pernah penulis ikuti, yaitu Pekan Kreativitas dan Ilmiah Mahasiswa MIPRO AKMAPESA pada tahun 2012.