PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok) Skripsi

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Firziyanah Mustika Utami NIM : 1110081000061

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H/2014 i

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Firziyanah Mustika Utami NIM : 1110081000061

Dibawah Bimbingan:

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. Suhendra, S.Ag, MM

Bahrul Yaman, S. Sos, M.Si

NIP. 19711206 200312 1 001

NIP. 19620818 198603 1 001

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H/2014 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini selasa, 11 Maret 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas Mahasiswa : 1. Nama

: Firziyanah Mustika Utami

2. Nim

: 1110081000061

3. Jurusan

: Manajemen

4. Judul Skripsi

: “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

karyawan

(Studi

Kasus

Pada

Karyawan

PT.Gapura Omega Alpha Land, Depok)”

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut diatas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan melanjutkan ketahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Tangerang, 11 Maret 2014

1. Ali Rama, SE., M.Ec NISD. 2028 068 401

(

2. Leis Suzanawati, SE., M.Si NIP.197208092005012004

(

3. Slamet Riyadi, Drs., MM NIP. 150 039 085

(

) Ketua

) Sekertaris

) Penguji Ahli

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini rabu, 24 September 2014 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa : 1. 2. 3. 4.

Nama NIM Jurusan Judul Skripsi

: Firziyanah Mustika Utami : 1110081000061 : Manajemen : PengaruhKompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok).

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 24 September 2014 1. Yulianti, SE.,M.Si NIP : 19820318 2011 01 2 001

(

2. Dr. Ir. Muniaty Aisyah, MM NIP : 19780307 2011 01 2 003

(

3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM NIP : 19711206 200312 1 001

(

4. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si NIP : 19620818 198603 1 001

(

5. Sri Hidayati, S.Ag, M.ED NIP : 19770608 201101 2 003

(

) Ketua

) Sekretaris

) Pembimbing I

) Pembimbing II

) Penguji Ahli

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama

: Firziyanah Mustika Utami

NIM

: 111008000061

Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis

Jurusan

: Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya : 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya. 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data. 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini. Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 1 september2 014 Yang Menyatakan

(Firziyanah Mustika Utami)

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI 1. Nama

: Firziyanah Mustika Utami

2. Tempat/ Tanggal Lahir

: Tangerang/ 30 juni 1992

3. Alamat

: Jln. Pajajaran Rt 005/ Rw 003 No. 7A Bambu Apus Timur. Pamulang. Tangerang Selatan. Banten 15415

4. Telepon

: 089636347855

5. Email

: [email protected]

II. PENDIDIKAN 1. SD

: SDN Pamulang Permai

1998 – 2004

2. SMP

: MTSN 2 Pamulang

2004 – 2007

3. SMA

: SMA Dua Mei Ciputat

2007 – 2010

4. S1

: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2010 – 2014

III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah Tempat/ Tanggal Lahir 2. Ibu Tempat/ Tanggal Lahir 3. Saudara Kandung

: Marsedi Taufik : Jakarta/ 13Maret 1962 : Ema Setyawati : Solo/ 30 Juni 1972 : Dita Dwi Fitria, Alif Rajab Burrahman dan Rafka Fauzan Akbar

4. Anak ke dari

: 1 dari 4 bersaudara

vi

ABSTRACT

This study aims to find out whether there is influence of compensation and discipline of work to the personal work performance PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. The population is 41 people, which is all becoming respondent on this research. This research use primary data who obtained with the spread of questionnaries to employees who working on PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Data analysis techniques used in this research multiple linear regression, which is operated throught the program SPSS 20. The result of this study indicate that compensation not influence to the employee performances, work discipline has influence the employee performances. Meanwhile compensation and work discipline have influence to the employee performances simultaneously.

Keyword: Compensation, Discipline of work and Employee performances

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Jumlah populasi adalah 41 orang, yang mana semuanya menjadi responden dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan yang bekerja pada PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, yang dioperasikan melalui program SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan.

Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWarahmatullahiWabarakatuhu Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayahnya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok”. Shalawat beserta salam terus tercurah kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Kedua orang tuaku tersayang Ayah Marsedi Taufik dan Mama Ema Setyawati yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian, doa, dukungan serta motivasi kepada penulis, hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk membalas segala yang mama dan ayah berikan, semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian amin. Adik-adikku tercinta Dita Dwi Fitriya, Alif Rajab Burrahman dan Rafka Fauzan Akbar terima kasih telah memberikan keceriaan dan dukungan untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

2.

Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, Ms, selaku dekan beserta staf wakil dekan (Wadek) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Ibu Muniaty Aisyah, Ir., MM. Selaku ketua jurusan manajemen beserta Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku sekretaris jurusan manajemen fakultas ekonomi dan bisnis.

4.

Bapak Suhendra, S.Ag, MM. Selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti. ix

5.

Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. Selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan ilmu pengetahuan yang berguna kepada peneliti.

6.

Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan memberikan manfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua. 7.

Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8.

Ibu Elizabeth Setyaningsih, SE, selaku Manajer HRD dan SitiAminah selaku staff HRD beserta seluruh karyawan kantor PT. Gapura Omega Alpha Land

yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan

informasi dan data kantor PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. 9.

Teman-teman seperjuangan PBU: Dadut, Imah, Uyung, Widy, Sofwa, Tita, Fendy, Bang Pradit, Kak Meta, Rizky yang sama-sama berjuang, saling membantu, berbagi ilmu pengetahuan dan memberikan keceriaan canda tawa. Semoga kebersamaan dan perjuangan kita memperoleh keberhasilan yang baik.

10. Teman-teman KKN: Ulva, Iin, Ade, Ali, Puji, Adam, Tri, Amak, Ale, Abeng, Caidi, Bleki yang selalu mendukung dan memberikan semangat dalam proses penyelesaian skripsi ini. 11. Teman – teman manajemen angkatan 2010: Aris, Delima, Arifudin, Yayan, Adit, Arijal, Oki, Fahri, Fauzan, Vae, Zubaidah, Kiki, Devi, Mba yani, Tyas, Sabila, Latisa, Fahem, Dwi aris, Nisa, Wanti, Anne, Nia, Ita, Adini, Ida dan teman – teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah bersedia memberikan ilmu, pengalaman serta semangat selama proses penyelesaian skripsi ini.

x

12. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT membalas semua kebaikannya. Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan. Wassalamu’alaikumWr. Wb

Tangerang, 1 September 2014 Peneliti

Firziyanah Mustika Utami

xi

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................

i

Lembar Pengesahan Skripsi...................................................................

ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ............................................

iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ........................................................

iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ........................................

v

Daftar Riwayat Hidup ............................................................................

vi

Abstract .....................................................................................................

vii

Abstrak .....................................................................................................

viii

Kata Pengantar........................................................................................

ix

Daftar Isi ..................................................................................................

xii

Daftar Tabel .............................................................................................

xv

Daftar Gambar ........................................................................................

xvi

Daftar Lampiran .....................................................................................

xvii

BAB I

PENDAHULUAN .................................................................

1

A. Latar Belakang Penelitian .................................................

1

B. Rumusan Masalah..............................................................

8

C. Tujuan Penelitian ...............................................................

9

D. Manfaat Penelitian ............................................................

9

TINJAUAN PUSTAKA .......................................................

10

A. LandasanTeori ...................................................................

10

1. Kompensasi ..................................................................

13

a. Definisi Kompensasi ................................................

13

b. Bentuk-bentuk Kompensasi .....................................

14

c. Komponen Kompensasi ...........................................

16

d. Asas-asas Kompensasi .............................................

20

2. Disiplin Kerja ...............................................................

22

a. Definsi Disiplin Kerja ..............................................

22

BAB II

xii

BAB III

b. Macam-macam Disiplin Kerja ..................................

23

c. Pelaksanaan Disiplin Kerja ......................................

24

d. Pengukuran Disiplin Kerja .......................................

26

3. Kinerja ..........................................................................

28

a. Pengertian Kinerja.....................................................

28

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .......................

29

c. Ukuran Penilaian Kinerja .........................................

30

B. Penelitian Terdahulu ..........................................................

31

C. Kerangka Pemikiran ..........................................................

33

D. Hipotesis ............................................................................

35

METODOLOGI PENELITIAN .........................................

36

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................

36

1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian .............................

36

2. Pembatasan Masalah .....................................................

36

B. Metode Penentuan Sampel ................................................

37

1. Populasi .........................................................................

37

C. Metode Pengumpulan Data ...............................................

37

1. Jenis dan Sumber Data ..................................................

37

a. Data Primer ...............................................................

37

b. Data Sekunder...........................................................

39

D. Metode Analisis Data ........................................................

39

1. Statistik Deskriptif......................................................

39

2. Uji Kualitas Data ........................................................

40

a. Uji Validitas .............................................................

40

b. Uji Reliabilitas .........................................................

41

3. Uji Asumsi Klasik ......................................................

41

a. Uji Normalitas ..........................................................

41

b. Uji Multikolinieritas.................................................

43

c. Uji Heteroskedastisitas.............................................

43

4. Uji Hipotesis ...............................................................

44

a. Uji t .......................................................................... xiii

44

b. Uji F .........................................................................

45

5. Analisis Regresi Linear Berganda .............................

46

6. Uji Koefisien Determinasi .........................................

47

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................

48

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................

53

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ......................

53

1. Sejarah Singkat PT. Gapura Omega Alpha Land.........

53

2. Struktur Organisasi .......................................................

54

3. Deskripsi Responden ....................................................

56

4. Distribusi Jawaban Responden ......................................

57

B. Analisis dan Pembahasan ..................................................

72

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .........................................

72

2. Hasil Analisis Kuantitatif ..............................................

73

a. Uji Validitas ..............................................................

73

b. Uji Reliabilitas ..........................................................

76

4. Hasil Uji Asumsi Klasik................................................

78

a. Hasil Uji Normalitas .................................................

78

b. Hasil Uji Multikolinieritas ........................................

80

c. Hasil Uji Heteroskedasitisitas ...................................

81

5. Hasil Uji Hipotesis ........................................................

83

a. Hasil Uji t ..................................................................

83

b. Hasil Uji F.................................................................

84

6. Hasil Koefisien Determinasi .........................................

85

7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................

86

C. Pembahasan .......................................................................

87

PENUTUP .............................................................................

89

A. Kesimpulan........................................................................

89

B. implikasi ............................................................................

89

Daftar Pustaka ...........................................................................................

92

Lampiran-Lampiran ..................................................................................

93

BAB IV

BAB V

xiv

DAFTAR TABEL

No.

Keterangan

Halaman

1.1

Data Absensi Karyawan ..............................................................

6

2.1

Penelitian Terdahulu ....................................................................

31

3.1

Skala Likert..................................................................................

39

3.2

Operasional Variabel ...................................................................

48

4.1

Deskripsi Karakteristik Responden .............................................

56

4.2

Distribusi Jawaban Responden Kompensasi ...............................

58

4.3

Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja ............................

62

4.4

Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan .....................

66

4.5

Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................

72

4.6

Hasil Uji Validitas Data Kompensasi ..........................................

74

4.7

Hasil Uji Validitas Data Disiplin Kerja .......................................

74

4.8

Hasil Uji Validitas Data Kinerja Karyawan ................................

75

4.9

Hasil Uji Reabilitas Data Kompensasi ........................................

76

4.10

Hasil Uji Reabilitas Data Disiplin Kerja .....................................

77

4.11

Hasil Uji Reabilitas Data Kinerja Karyawan ...............................

77

4.12

Hasil Uji Kolmogorov - Smirnov (goodness of fit) ......................

80

4.13

Hasil Uji Multikolinieritas ...........................................................

81

4.14

Hasil Uji t.....................................................................................

83

4.15

Hasil Uji F ...................................................................................

84

4.16

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ......................................

85

4.17

Hasil Koefisien Determinasi........................................................

86

xv

DAFTAR GAMBAR

No.

Keterangan

Halaman

2.1

Kerangka Pemikiran ......................................................................

34

4.1

Struktur Organisasi PT. Gapura Omega Alpha Land Depok ........

55

4.2

Hasil Uji Normalitas - Histogram.................................................

78

4.3

Hasil Uji Normalitas - Normal Probability Plot ...........................

79

4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................

82

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Keterangan

Halaman

1. Surat Penelitian ............................................................................... 94 2. Kuesioner ........................................................................................ 95 3. Data Kuesioner ................................................................................ 100 4. Hasil Data Deskripsi Karakteristik Responden ............................... 103 5. Hasil Distribusi Jawaban Responden .............................................. 104 6. Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 114 7. Hasil Uji Validitas ........................................................................... 115 8. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 124 9. Hasil Uji Asumsi Klasik.................................................................. 125 10. Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 128 11. Tabel R, Tabel T, Tabel F ............................................................... 130

xvii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis baik jasa maupun barang, dimana organisasi ini berkembang dengan keuntungan yang diperoleh. Menuju era globalisasi, perusahaan dituntut menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik dengan pasar dalam negeri maupun pasar luar negeri. Tidak dapat dipungkiri bahwa bisnis properti saat ini merupakan bisnis yang paling tinggi tingkat persaingannya. Realestate Indonesia (REI) Jakarta memperkirakan pertumbuhan properti tahun 2014 akan meningkat yakni sekitar 10%. Dengan perkiraan pertumbuhan properti tersebut, mendorong pesaing semakin ketat sehingga perusahaan harus melakukan penyesuaian terhadap pasar properti yang semakin berkembang pesat dan mengikuti trend serta gaya hidup. Untuk menghadapi persaingan tersebut setiap organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan mutu dan kualitas dalam oganisasi untuk memajukan bisnisnya. Pada hakikatnya sumber daya manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan didasarkan pada kemampuan serta kreatifitas yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar segala tujuan yang diinginkan tercapai. 1

Tujuan perusahaan itu tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan serta sarana maupun prasarana yang lengkap, namun lebih kepada faktor manusia tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan serta sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada karyawan berupa keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu susasana tempat kerja yang nyaman, pemberian motivasi, penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan, akan dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113). Dapat dikatakan semakin baik kinerja karyawan di perusahaan tersebut maka semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila kinerja karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2

Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan dapat dilihat dari besaran gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dengan besarnya tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan selain itu tingkat kehadiran ditempat kerja yang diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja karyawan serta penggunaan waktu secara tidak efektif dalam melaksanakan pekerjaan juga dikatakan sebagai rendahnya tingkat kinerja karyawan. Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya manusia ini maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefektif mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi yang sesuai sebagai balas jasa kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada perusahaan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk mendapat keuntungan atau manfaat dalam bekerja. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan, 2012:118). Disamping kompensasi peningkatan kinerja karyawan juga dapat dilakukan dengan cara menciptakan disiplin kerja, karena disiplin kerja yang dikelola dengan baik akan menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja.

3

Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun tindakan yang dilakukan oleh seluruh karyawan pada saat bekerja. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan perusahaan (Hasibuan, 2012:193,194). PT. Gapura Omega Alpha Land adalah pemilik dari depok town square yang merupakan mall ketiga tingkat retail dan bergerak dalam bidang properti. Bisnis properti tersebut dioperasikan secara resmi pada awal tahun 2006 yang dihubungkan dengan superindo supermarket dan tisera toko buku. Selain itu juga tersedia toko yang disewa termasuk perusahaan internasional seperti Mcd dan Pizza Hut. PT. Gapura Omega Alpha Land memiliki peranan penting dalam meningkatkan mutu serta kualitas baik dari sumber daya manusia nya maupun output yang dihasilkan. Untuk mencapai itu semua tidak terlepas dari masalah kompensasi yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan, idealnya perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada setiap karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan, kemudian untuk memperoleh karyawan yang berkualitas perusahaan juga harus mencanangkan program kompensasi yang menarik agar calon karyawan yang akan datang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.

4

Adanya peranan pimpinan dalam mengelola kedisiplinan setiap karyawan juga diperlukan sebagai acuan kepada seluruh karyawan agar memiliki kesadaran untuk melaksanakan aturan serta tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat kesadaran karyawan terhadap peraturan dan tata tertib maka dengan begitu akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja sehingga meningkatkan kinerja. PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai suatu perusahaan besar tidak terlepas dari masalah kinerja karyawan dalam hal pencapaian output secara maksimal. Memperhatikan dari rendahnya tingkat kinerja diatas juga terjadi pada PT. Gapura Omega Alpha Land mengenai beberapa fenomena yang terjadi terkait dengan rendahnya kedisiplinan dan kompensasi yang menjadi faktor penyebab kinerja karyawan belum optimal di dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.. Kompensasi merupakan hal yang sensitif bila dikaitkan dengan kelayakan dalam memenuhi kebutuhan, apalagi semakin besarnya tingkat kebutuhan saat ini sehingga gaji yang diberikan masih dirasa kurang cukup. Pemberian kompensasi yang adil sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan karena dengan adanya pembagian kompensasi secara adil karyawan merasa dihargai atas usaha yang curahkan untuk perusahaan. Kompensasi yang diberikan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land yaitu berupa gaji, tunjangan-tunjangan dan fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa tunjangan kesehatan dan jiwa serta fasilitas yaitu berupa kendaraan pribadi yang diberikan kepada karyawan

5

yang memiliki jabatan khusus. Namun berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan mengenai pemberian gaji yang sudah disebutkan diatas mereka mengatakan gaji yang diberikan tersebut tidak sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan dan gaji tersebut dirasa belum cukup untu memenuhi kebutuhan mereka saat ini. Kemudian dalam pelaksanaan disiplin kerja yang diterapkan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land saat ini masih terbilang rendah yaitu dilihat dari beberapa hal antara lain: 1. Masih banyaknya karyawan yang mangkir kerja dengan berbagai alasan. 2. Masih ditemuinya karyawan yang berkeliaran pada saat jam kerja, serta 3. Tingkat keterlambatan karyawan yang cukup tinggi. Sumber : hasil wawancara HRD PT. Gapura Omega Alpha Land (22 Desember 2013). Adanya permasalahan tersebut diperkuat dengan adanya data absensi atau kehadiran karyawan sebagai berikut : Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan Periode April – Maret Absen Sakit Izin Alfa April 7 3 Mei 2 4 Juni 1 3 Juli 4 1 Agustus 8 7 September 6 2 1 Oktober 2 2 November 10 1 Desember 3 6 Januari 5 4 Februari 6 1 Maret 4 2 Total 58 36 1 Sumber : HRD PT. Gapura Omega Alpha Land (2014). Bulan

Jumlah Karyawan 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Terlambat 75 72 56 81 41 52 47 89 65 46 38 33 659

6

Penjelasan mengenai data absensi diatas yaitu diketahui bahwa rata-rata tingkat keterlambatan karyawan PT. Omega Alpha Land sangat tinggi di setiap bulannya, sehingga mencapai total 659 kali. Keseluruhan total keterlambatan tersebut diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat di setiap harinya dan di jumlahkan pada setiap bulannya. Jumlah keterlambatan yang paling tinggi yaitu pada bulan november hingga mencapai sebanyak 89 kali. Kemudian tingkat mangkir karena alasan tertentu atau izin mencapai total 36 orang dan absen karena sakit sebanyak 58 orang selama setahun. Dapat dilihat juga masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa izin atau alfa pada bulan september sebanyak 1 kali. Data tersebut memperlihatkan adanya pergerakan jumlah karyawan yang terlambat dan tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau izin pada tiap bulannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land masih rendah. Untuk memperkuat mengenai penelitian ini maka peneliti mencantumkan hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya.belum optimal di dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pada PT. Tunas Hijau Samarinda, yaitu menyimpulkan hasil bahwa kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada PT. Tunas Hijau Samarinda.

7

Kemudian berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Harlie (2010) mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan menyimpulkan hasil bahwa variabel disiplin kerja, motivasi, dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan, dan variabel disiplin kerja memiliki kolerasi paling parsial tertinggi terhadap kinerja Pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Melihat dari uraian diatas, maka penulis melakukan penelitian yang berjudul

“PENGARUH

KOMPENSASI

DAN

DISIPLIN

KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land, Depok).”

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut diatas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. 2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. 3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

8

C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

2.

Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

3.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah : 1.

Bagi Perusahaan Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih optimal.

2. Bagi akademisi Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi. 3. Bagi peneliti Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehinggga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2012:5). Sebuah organisasi dapat terbentuk oleh beberapa unsur seperti visi misi dan tujuan yang sama. Organisasi yang baik merupakan organisasi yang diakui keberadaannya di sekitar masyarakat, karena mampu merekrut sumber daya manusia yang berada di masyarakat untuk dipekerjakan di dalam organisasi. Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi, yang merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan perusahaan. Dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi manajemen. Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar. Organisasi tanpa manajemen yang baik akan mengakibatkan rutinitas organisasi tidak berjalan dengan baik dan bertahan lama, oleh karenanya di setiap organisasi memerlukan sistem manajemen yang baik sebagai upaya pencapaian tujuan yang tepat sasaran (Wibowo, 2012:1). Manajemen yaitu ilmu dan seni dalam mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif dan juga sebagai hal yang paling penting untuk mencapai tujuan 10

tertentu (Veitzal dan Sagala, 2009:1). Selain itu manajemen juga dapat diartikan sebagai salah satu cara untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Istilah manajemen sendiri memiliki arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan permasalahan yang dihadapi oleh manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya (Veitzal dan Sagala, 2009:3). Namun perlu diingat bahwa sumber daya manusia adalah sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, yang harus dikelola oleh perusahaan agar menghasilkan output yang optimal. Oleh karenanya perusahaan perlu memberikan keterampilan dan keahlian kepada karyawannya serta memberikan motivasi agar mampu memberikan kinerja yang optimal, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli (Veitzal dan Sagala, 2009:4). Dengan demikian sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang harus dikelola dengan baik melalui pelaksanaan manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

11

fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian (Veitzal dan Sagala, 2009:4). Dalam kaitan ini manajemen SDM memiliki beberapa fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21) yaitu: 1. Fungsi manajerial a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta menetapkan sistem dan prosedur. b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus kepada setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis jabatan. c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian hasil kerja dan lain-lain. 2. Fungsi operasional a. Pengadaan tenaga kerja(Procurement), proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan(Development),

proses

peningkatan

keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi(Compensation), pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

12

d. Pengintegrasian(Integration),

kegiatan

untuk

memoersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntugkan. e. Pemeliharaan(Maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau meingkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. g. Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan lainnya.

1. Kompensasi a. Definisi kompensasi Permasalahan mengenai kompensasi merupakan hal yang cukup rumit sehingga setiap perusahaan seharusnya memiliki cara sendiri untuk menetapkan kompensasi yang sesuai. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi

jasa

mereka

pada

perusahaan.

pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

13

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Veitzal dan Sagala, 2009:741). Di

dalam

kompensasi

terdapat

sistem

insentif

yang

menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja

diberikan

penghargaan

berdasarkan

kinerja

dan

bukan

berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja. Werther dan Davis 1996: 408 dalam (Wibowo, 2012:348). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Tujuan dari sistem kompensasi adalah menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya, memenuhi peraturan (Sedarmayanti, 2007:239). Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka (Darsono dan Siswandoko, 2011:269).

b. Bentuk-bentuk kompensasi Kompensasi terbagi dalam beberapa bentuk (Darsono dan Siswandoko, 2011:269)yaitu: 1) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari gaji, upah, komisi, dan bonus. a) Gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.

14

b) Upah, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan. c) Bonus, adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran

khusus

diatas

gaji

pekerja

(Wibowo,

2012:348,357). 2) Kompensasi

finansial

tidak

langsung

(indirect

financial

compensation) terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, uang cuti liburan dan sebagainya. a) Tunjangan-tunjangan,adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya, asuransi kesehatan dan uang pensiun. b) Fasilitas, adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan, 2012:118) 3) Kompensasi non finansial (non financial compencation), yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis perusahaan.

15

Pada bentuk-bentuk kompensasi tersebut juga terdapat kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan berupa upah dan gaji, bonus atau komisi (Veitzal dan Sagala, 2009:741). Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. c. Komponen-komponen kompensasi Ada beberapa komponen-komponen kompensasi yaitu gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung (fringe benefit) (Veitzal dan Sagala, 2009:744), : 1) Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Adapun tujuan pemberian gaji menurut (Suwanto,dkk, 2013:222) adalah : 16

(a) Ikatan kerja sama Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.Adanya pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land akan menciptakan ikatan kerja sama yang baik antara perusahaan dan karyawan, sehingga pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan akan berjalan dengan baik. (b) Kepuasan kerja Karyawan di PT. Gapura Omega Alpha Land bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organsasi. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. (c) Pengadaan efektif Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program

kompensasi

kompensasi

yang

menarik.

Dengan

program

yang menarik, maka calon karyawan yang

berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi

17

akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan khususnya di PT. Gapura Omega Alpha Land. (d) Motivasi Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.Karyawan telah menciptakan kinerja yang baik atas pemberian kompensasi yang layak yang diberikan oleh PT. Gapura Omega Alpha Land. (e) Menjamin keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan antara karyawan dalam organisasi baik keadilan internal dan eksternal, keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai relatif suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di perusahaan lain. (f) Disiplin Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan akan menciptakan tingkat disiplin yang baik apabila PT. Gapura Omega Alpha Land memberikan kompensasi yang memadai

18

dengan begitu karyawan akan bekerja sesuai dengan yng diinginkan perusahaan. (g) Pengaruh serikat buruh Serikat buruh ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan PT. Gapura Omega Alpha Land bagi karyawannya. Apabila serikat buruh ini kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya. (h) Pengaruh pemerintah Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penhidupan yang layak bagi masyarakat. Melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya. 2) Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi upah ini tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

19

3) Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Tujuan pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. 4) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Kompensasi tidak langsung atau fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas seperti: asuransi-asuransi, tunjangan, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi yang diberikan antara suatu perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain (Veitzal dan Sagala, 2009:762,766).

d. Asas-asas kompensasi Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas kedilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhayikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini

20

akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi (Suwanto, dkk, 2013:220,221): 1) Asas keadilan Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. 2) Asas kelayakan dan kewajaran Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yag layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yangakan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.

21

2. Disiplin Kerja a. Definisi disiplin kerja Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Pengertian disiplin sering juga disebut adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Disiplin karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Disiplin harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal Keith Davis, (1995-1996) dalam (Mangkunegara, 2011:129). Prayudi Atmosudirjo (1928:84) dalam Darsono dan Siswandoko (2011:128)

menjelaskan

disiplin

ialah

bentuk

ketaatan

dan

pengendalian diri yang rasional dan sadar, tidak emosional dan pamrih. Bejo Siswanto (1989:278) dalam Darsono dan Siswandoko (2011:128)

menerangkan

disiplin

ialah

sikap

menghormati,

menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

22

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang secara yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Veitzal dan Sagala, 2009:825). Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suau sikap atau tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi atau badan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan

baik

tertulis

maupun

tidak

tertulis

(Hasibuan,

2012:193,194).

b. Macam-macam Disiplin Kerja Dalam macam-macam disiplin kerja pengertian disiplin kerja dibagi menjadi dua bentuk (Mangkunegara, 2011:131) yaitu: 1) Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah 23

digariskan

oleh

menggerakkan

perusahaan.Tujuan

pegawai

berdisiplin

dasarnya diri.

adalah

Disiplin

untuk

preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan dapat lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2) Disiplin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

c. Pelaksanaan Disiplin Kerja Terdapat tiga konsep pelaksanaan tindakan disipliner yaitu: aturan tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif (Veitzal dan Sagala, 2009:826). 1) Aturan tungku panas Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas.

24

a) Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. b) Memberi peringatan, hal ini dilakukan untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. c) Memberi hukuman yang konsisten, tindakan disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. d) Membakar

tanpa

seharusnya

tidak

membeda-bedakan, membeda-bedakan,

tindakan tungku

disipliner

panas

akan

membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilihmilih. 2) Tindakan disiplin progresif Tindakan disiplin progresif (progressive discipline) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruan secara sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi

25

pelanggaran-pelanggaran yang dibutuhkan yaitu, peringatan lisan, peringatan tertulis, dan terminasi. 3) Tindakan disiplin positif Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Namun, hanya mengajar seseorang agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Penekanan pada hukuman ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia mereka dari pada mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk mendorong para karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukkan pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Prasyarat yang perlu bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian persyaratan-persyaratan pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para karyawan.

d. Pengukuran Disiplin Kerja Mengenai adanya penataan serta perbaikan mengenai disiplin kerja karyawan, umumnya disiplin kerja karyawan juga dapat diukur dari : 1) Para pegawai datang ke kantor dengan tertib dan teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.

26

2) Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana tempat kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi 3) Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara gati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian. 4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi. 5) Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi (Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono, (1983) dikutip oleh Rinoldy (2013). Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturanperaturan yang telah ditetapkan.

27

3. Kinerja a. Pengertian kinerja Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biayabiaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya, untuk memotivasi individu karyawan agar mencapai sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh organisasi, penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Veitzal dan Sagala, 2009:604). Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113). Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku

28

jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002:65).

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual (Mathis dan Jackson, 2009:113,114) yaitu : 1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian 2) Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas 3) Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.

29

Kinerja

dipengaruhi

oleh

tiga

faktor

(Simamora)

dalam

Mangkunegara (2006): 1) Faktor Individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan demografi. 2) Faktor Psikologis terdiri dari persepsi,

attitude, personality, dan

motivasi. 3) Faktor Organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.

c. Ukuran penilaian kinerja Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual (Dessler, 2005:316) sebagai berikut: 1) Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan dapat diterima dari suatu aktivitas. 2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara efisien dan efektif. 3) Job knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya. 4) Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.

30

5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar kehadian karyawan. 6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaannya

tanpa

bantuan

bimbingan

dari

pengawasnya.

B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu No

Penelitian

1.

2.

Metodologi Hasil penelitian penelitian Analisis Kompensasi regresi berpengaruh secara berganda parsial terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda.

Judul penelitian

Variabel

Yuli Suwati (2013)

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Tunas Hijau Samarinda)

Independen : Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2) Dependen : Kinerja (Y)

I Wayan Niko Susanta, Mayun Nadisa, Ida Bagus Rai Adnyana (2013)

Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus pada Jasa Konstruksi di Denpasar).

Independen : Analisis Kompensasi regresi (X1) dan berganda Kepemimpinan (X2) Dependen : Kinerja (Y)

Kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja secara parsial dan simultan pada Jasa Konstruksi di Denpasar

31

3.

Ferina Pengaruh Sukmawati Kepemimpinan, (2008) Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Pertamina (PERSERO) UPMS III Transit Utama Balongan, Indramayu)

Independen : Analisis Kepemimpinan regresi (X1), berganda lingkungan kerja fisik (X2), dan kompensasi (X3) Dependen : Kinerja (Y)

Hasil analisis menunjukkan kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial dan simultan pada PT. Pertamina (PERSERO) UPMS III Transit Utama Balongan, Indramayu

4.

M. Harli Pengaruh disiplin (2010) kerja, motivasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi kasus pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan).

Independen : Disiplin kerja (X1), motivasi (X2), dan pengembangan karir (X3) Dependen : Kinerja (Y)

Hasil analisis menunjukkan disiplin kerja, motivasi, dan pengembangan karir berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan

5.

Rio Marpaung dan Tri Dinda Agustin (2013)

Independen : Analisis Pengawasan regresi (X1) dan berganda Disiplin kerja (X2) Dependen : Kinerja (Y)

Pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada Kejaksaan Tinggi Riau)

Analisis regresi berganda

Hasil penelitian menunjukkan berdasarkan hasil uji t pengawasan memiliki pengaruh terhadap kinerja sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, dan berdasarkan uji F pengawasan dan disiplin kerja bersamasama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Kejaksaan Tinggi Riau

32

6.

Rinoldy. Z Pengaruh disiplin (2013) kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota Jambi)

Independen : Disiplin kerja (X1), kemampuan kerja (X2) Dependen : Kinerja (Y)

Analisis regresi berganda

Dari hasil penelitian disiplin kerja dan kemampuan kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota Jambi

7.

Gainer Frisky Lakoy (2013)

Independen: Motivasi kerja (X1), kompensasi (X2), pengembangan karir (X3) Dependen: Kinerja pegawai (Y)

Analisis regresi berganda

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kompensasi secara parisal tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara

Motivasi kerja, kompensasi, pengembangan karir, terhadap kinerja pegawai (studi Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara)

C. Kerangka Berpikir Kerangka

berpikir

diperlukan

untuk

menemukan

permasalahan,

membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu penelitian. Dalam kaitan ini kerangka berpikir harus didasarkan pada premis-premis atau pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang berguna dalam upaya deduksi yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada kesimpulankesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel penelitian. Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur pemikiran yang memperlihatkan kaitan antarvariabel-variabel penelitian (Umar, 2008). 33

Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir PT. Gapura Omega Alpha Land

Karyawan

Disiplin kerja (X2)

Kompensasi (X1)

Kinerja karyawan (Y) Uji Kualitas Data  Uji validitas  Uji reliabilitas

  

Uji Asumsi Klasik Uji normalitas Uji multikolinieritas Uji heteroskedastoisitas

 

Uji Hipotesis Uji t Uji F

Uji Analisis Regresi Linear Berganda Uji Koefisien Determinasi KESIMPULAN 34

D. Hipotesis Hipotesis

merupakan sebuah kesimpulan yang masih berupa pekiraan

jawaban dari rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian Umar (2008). Salah satu tujuan peneliti menggunakan hipotesa adalah agar peneliti dapat berfokus pada data-data maupun informasi yang diperlukan bagi penguji. Berikut adalah hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini :

H01 : βi = 0 kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha1 : βi ≠ 0 kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H02 : βi = 0 disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha2 : βi ≠ 0 disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

H03 : βi = 0 kompensasi dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Ha3 : βi ≠ 0 kompensasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Lokasi, fokus dan waktu penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Gapura Omega Alpha Land yang beralamat di Jl. Raya sawangan No. 1 RT. 04/RW. 04 Kelurahan Rangkapan Jaya, Depok. Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land, sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan yaitu dari bulan Desember 2013 hingga September 2014.

2. Pembatasan masalah Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan masalah agar dapat fokus pada tujuan, sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Fokus permasalahan dalam penelitian ini terdiri dari : a. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan c. Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Selanjutnya untuk lebih memperdalam penelitian ini, maka dipilih tiga variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu kompensasi dan disiplin kerja sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel dependen. 36

B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan keseluruhan elemen penelitian, biasanya berupa orang, produk, lembaga, industri dan sebagainya. Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi objek yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah seluruh karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land sebanyak 41 orang.

C. Metode Pengumpulan Data 1. Jenis dan sumber data a. Data primer Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:193).Untuk mendapatkan data primer peneliti mengumpulkannya secara langsung. Teknik yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data primer antara lain observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner. Data primer digunakan dengan mengumpulkan data melalui penyebaran kuesioner kepada subjek penelitian yang akan dituju. Pertanyaan awal dalam kuesioner terdiri dari identitas responden (nama, usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja), kemudian ada kuesioner kompensasi yang terdiri dari 12 pernyataan, kuesioner 37

disiplin kerja yang terdiri dari 12 pernyataan dan kuesioner kinerja karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan. Langkah-langkah dalam pengumpulan data pada kuesioner adalah sebagai berikut : a) Peneliti meminta persetujuan kepada calon responden untuk besedia menjadi responden. b) Peneliti

menyerahkan

lembar

kuesioner

yang

akan

diisi

kepadaresponden. c) Peneliti menjelaskan langkah-langkah dalam pengisian kuesioner. d) Peneliti menunggu hasil pengisian kuesioner e) Peneliti melakukan pengecekan atas lembar kuesioner yang telah diserahkan, apakah semua sudah terisi atau belum. f) Peneliti melakukan tabulasi data penelitian kuesioner. g) Data penelitian kuesioner terkumpul. Penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengetahui skor pertanyaan. Skala likert merupakan skala yang dipakai untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009:132). Penelitian ini menggunakan sejumlah statement skala 1-5 yang menunjukkan setuju atau tidak setuju terhadap statement tersebut.

38

Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan dalam penelitian ini: Tabel 3.1 Skala likert Pilihan jawaban Sangat tidak setuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju Sumber: (Sugiyono, 2009)

Skor 1 2 3 4 5

b. Data sekunder Data sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen (Sugiyono, 2009:193). Data sekunder dapat dipeoleh dari berbagai sumber seperti buku, laporan, jurnal, dan lain-lain. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta sumber lain yang berkaitan dengan objek penelitian.

D. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Statistik Deskriptif Statistik

deskriptif

adalah

pengolahan

data

untuk

tujuan

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:23).

39

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaanpertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dapat dilakukan secara manual atau dukungan komputer SPSS (Umar, 2008:52). Pengolahan data pada variabel penelitian ini menggunakan bantuan Microsoft Excel 2013 dan IBM SPSS Statistik 20. Pada penelitian ini, validitas yang digunakan adalah dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama pearson correlation. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha=0,05 (Ghozali, 2013:53). korelasi yang diperoleh (nilai korelasi per item dengan total item yang diperoleh setelah dikolerasikan secara statistik per individu) lalu dibandingkan dengan nilai korelasi (r) product moment, jika r-hitung lebih besar dari r-tabel berarrti pertanyaan memenuhi kriteria validitas.

40

b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama (Umar, 2008:54). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang: disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2) One Shot atau pengukuran sekali saja: disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha> 0.70 (Nunnaly, 1994) dalam (Ghozali, 2013:48).

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal, maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat digunakan (Umar, 2008:77). Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk 41

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji kolmogorov smirnov. 1) Analisis grafik, cara ini yaitu untuk meihat residual dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan membandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi

data

residual

normal

menggambarkan

data

sesungguhnya

maka

akan

garis

yang

mengikuti

garis

diagonalnya. 2) Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov (K-S) (Ghozali, 2013:164). Uji K-S biasa digunakan untuk memutuskan jika sampel berasal dari populasi dengan distribusi spesifik/tertentu. Uji ini membandingkan serangkain data pada sampel terhadap distribusi normal serangkaian nilai dengan mean standar deviasi yang sama. Uji ini dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi beberapa data.

42

b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregresi terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir (Ghozali, 2013:105).

c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

43

regresi yang baik adalah model yang heteroskedastisitas. Cara menentukan heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya: Residual Plot, Metode Grafik, Uji Park, Uji Gletser, dan Kelaziman (Umar, 2008:82).

4. Uji Hipotesis a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t parsial) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali, 2013:98). Uji t dapat dilakukan dengan rumus : ⁄ Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut: 1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepekaan sebesar 5%, maka H1 dapat diterima bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain, suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. 2) Membandingkan nilai t dengan titik krisis menurut tabel. Apabila nilai t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2011:89).

44

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (kinerja) (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini apakah H0 diterima yang berarti secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau H1 diterima yang berarti secara bersama-sama variabel berpengaruh terhadap variabel terikat, maka dapat digunakan uji F dengan rumus berikut (Ghozali, 2011: 88):

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: 1) Quick look: bila nilai F lebih besar daripada 4 maha H1 dapat diterima pada derajat kepekaan 5%. Dengan kata lain, semua variabel bebas secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat. 2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Apabila nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2011: 88).

45

5. Analisis Regresi Linear Berganda Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2005:91). Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat), yaitu kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), terhadap kinerja (Y). Menurut Sugiyono (2009), persamaan analisis regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan : Y = kinerja a = constanta b1 = Koefisien regresi antara kompensasi dengan kinerja b2 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja X1 = Variabel kompensasi X2 = Variabel disiplin kerja e = Error

46

6. Uji Koefisien Determinasi (R square) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97). Dapat

dikatakan

bahwa

koefisien

determinasi

yaitu

untuk

mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel independen yang disebabkan oleh variabel dependen . Hal-hal yang perlu di perhatikan mengenai koefisien determinasi adalah sebagai berikut: 1) Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1 2) Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variable independen menjelaskan variable dependen. 3) Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variable independen terhadap variable dependen.

47

E. Operasional Variabel Penelitian Pada bagian ini berisi tabel-tabel mengenai uraian setiap variabel penelitian menjadi dimensi-dimensi, dan dari dimensi-dimensi menjadi indikator-indikatornya. Setiap indikator ditetapkan skala pengukurannya. Pengukuran variabel menjadi indikator hendaknya berdasarkan pada teoriteori atau konsep-konsep yang telah ditetapkan pada bab 2 (Umar, 2008:168). Berikut ini adalah operasional variabel pada penelitian ini : Tabel 3.2 Operasional Variabel No

Variabel

1

Kompensasi (X1) Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang pekerja sebagai imbalan atas kerja mereka Darsono dan Siswandoko (2011:269)

Dimensi a. Kompensasi finansial langsung

Indikator

Gaji:

Skala Likert

- Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan - Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai dengan standar perusahaan - Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya dapat mengerjakan tugastugas yang diberikan dengan baik - Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini Bonus : - Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima - Bonus yang saya terima meningkatkan 48

b. Kompensasi finansial tidak langsung

semangat saya dalam bekerja - Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja Tunjangan :

Likert

- Tunjangan yang saya terima seperti asuransi kesehatan dan jiwa sudah melengkapi kebutuhan saya - Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa nyaman dalam bekerja Fasilitas :

c. Kompensasi non finansial

- Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan saya - Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan menunjang dalam pelaksanaan kerja - Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini Kepuasan dengan pekerjaan :

Likert

- Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini 2

Disiplin kerja (X2) Disiplin kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh

Disiplin kerja dapat diukur dari: 1. Pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu, dan teratur

Tepat waktu datang kekantor

Likert

Tepat waktu dalam melaksanakan tugas Tepat waktu dalam menyelesaikan tugas

49

para pekerja yang 2. Berpakaian rapi membuat mereka di tempat kerja dapat mematuhi keputusan dan 3. Menggunakan peraturan-peraturan perlengkapan yang telah ditetapkan kantor dengan Lateiner (1983) dalam baik Rinoldy(2013). 4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi

3

-

Menggunakan pakaian yang baik di tempat kerja - Menggunakan peralatan kantor dengan hati-hati - Merawat peralatan kantor dengan baik - Mematuhi prosedur dan aturan kerja - Taat terhadap pimpinan - Izin jika tidak masuk kantor 5. Memiliki - Melaksanakan tugas tanggung jawab sesuai rencana terhadap tugas - Berani menerima sanksi jika ada kesalahan Kinerja Kinerja individu Bakat : (Y) dipengaruhi oleh : - Saya memiliki 1. Kemampuan keterampilan dan Kinerja adalah hasil individual pengetahuan pada kerja yang dicapai oleh bidang pekerjaan seseorang atau yang saya lakukan kelompok orang dalam saat ini suatu organisasi, Pekerjaan atau tugas sesuai dengan yang diberikan wewenang dan sesuai dengan tanggung jawab kemampuan yang masing-masing dalam saya miliki rangka upaya mencapai tujuan organisasi Minat : bersangkutan, secara - Bidang pekerjaan legal tidak melanggar yang saya lakukan hukum dan sesuai sudah sesuai dengan dengan moral maupun minat saya saat ini etika - Saya merasa Mathis dan Jackson bersemangat dalam (2009:113)

Likert

Likert

Likert

Likert

Likert

bekerja karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat saya

2. Usaha yang Motivasi : dicurahkan - Pembagian tugas

Likert

yang adil memberi saya motivasi untuk 50

-

mencapai hasil kerja yang optimal Atasan selalu memberi motivasi dan arahan apabila dalam pelaksanaan pekerjaan mengalami kesulitan

Etika Kerja : - Saya selalu

-

mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan maupun rekan kerja lainnya Saya selalu menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika tidak sesuai di kantor

Kehadiran : - Kehadiran

-

3. Dukungan organisasi

merupakan hal yang selalu saya perhatikan dan prioritaskan Saya selalu taat pada jam kerja kantor

Peralatan dan teknologi: - Peralatan dan

Likert

teknologi yang digunakan menunjang saya dalam pelaksanaan kerja Standar kinerja : - Saya mampu

-

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan Saya selalu 51

mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal Rekan kerja : - Saya memiliki rekan

-

kerja yang selalu membantu dan mau bertukar pikiran mengenai masalah pekerjaan Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar rekan kerja

52

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum PT. Gapura Omega Alpha Land 1. Sejarah singkat perusahaan Penelitian ini dilakukan di PT. Gapura Omega Alpha Land terhadap seluruh karyawan tetap yang bekerja di perusahaan tersebut yang beralamat di Jl. Raya sawangan No. 1 RT. 04/RW. 04 Kelurahan Rangkapan Jaya, depok. PT. Gapura Omega Alpha Land berdiri sejak tahun 2005 oleh Bapak Tonny Napitupulu yang juga selaku pimpinan di perusahaan. Hingga saat ini terdapat tiga perusahaan yang bernaung di bawah PT. Gapura Omega Alpha Land yaitu Depok Town Center (DTC), Bogor Green Forest dan MT Haryono Square. Semua perusahaan tersebut berdiri dan bergerak dalam bidang yang sama. PT Gapura Omega Alpha Land bergerak dalam bidang housing, property mall serta retail, dan bergabung dengan Depok Town Center (DTC) mall sejak tanggal 25 maret 2006. DTC merupakan pusat perbelanjaan yang menyediakan berbagai fasilitas berupa tempat perbelanjaan, tempat bermain anak-anak, gedung serbaguna, foodcort, dan sport center. Di dalam menjalankan usahanya PT. Gapura Omega Alpha Land di dukung oleh sumber daya manusia yang baik, hingga saat ini perusahaan memiliki karyawan sebanyak 41 orang, dimana setiap karyawan memiliki tanggung jawab sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing. 53

2. Struktur organisasi perusahaan Di dalam suatu perusahaan setiap karyawan diberikan tugas sesuai dengan kriteria dan kemampuan masing-masing, agar tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan tanggung jawab mulai dari pimpinan tertinggi hingga karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan. Struktur organisasi yang dipakai PT. Gapura Omega Alpha Land dalam menjalankan usahanya adalah dengan menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi garis dan staf merupakan struktur organisasi yang wewenangnya dari puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya, dalam semua bidang pekerjaan dibawah pimpinan satuan organisasi.

54

Sumber : Data Struktur Organisasi PT. Gapura Omega Alpha Land, (2014)

55

3. Deskripsi Responden Sebelum masuk dalam tahap pengujian, terlebih dahulu akan dikemukakan gambaran karakteristik – karakteristik responden tujuannya untuk menampilkan informasi-informasi relevan yang terkandung dalam data tersebut. Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang menunjukkan besarnya presentasi pendidikan terakhir, lama bekerja dan besaran gaji pada PT. Gapura Omega Alpha Land. Berikut adalah rangkuman data mengenai deskripsi karakteristik responden yang ditampilkan pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden No 1

Keterangan

Jumlah

Presentase

28 6 7

68, 30% 14,60% 17,10%

41

100%

Lama bekerja: 1. 1-2 tahun 2. 2-3 tahun

5 5

12,20% 12,20%

3. > 4 tahun

31

75,60%

41

100%

32 9

78,00% 22,00%

41

100%

Pendidikan terakhir: 1. SMP 2. SMA 3. D3 4. S1 Jumlah

2

Jumlah 3

Besaran Gaji: 1. 1-2 juta 2. 2-3 juta 3. > 3 juta Jumlah

Sumber: Data primer, 2014 56

Data di atas menunjukkan bahwa responden penelitian ini yaitu karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. Sebagian besar karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini berpendidikan SMA yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 68,30% kemudian D3 sebanyak 6 orang atau sebesar 14,60%, S1 sebanyak 7 orang atau sebesar 17,10%. Rata-rata rentang waktu lama bekerja karyawan yaitu 1-2 tahun sebanyak 5 karyawan atau sebesar 12,20% kemudian 2-3 tahun sebanyak 5 karyawan atau sebesar 12,20% dan rentang waktu lama bekerja karyawan yang paling banyak yaitu > 4 tahun sebanyak 31 karyawan atau sebesar 75,60%.Rata-rata jumlah besaran gaji yang diterima karyawan yaitu 2-3 juta sebanyak 32 karyawan atau sebesar 78,00% kemudian > 3 juta sebanyak 9 karyawan atau sebesar 22,00%.

4. Distribusi jawaban responden Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, disamping data karakterisktik responden juga diperoleh data mengenai distribusi jawaban responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi di tiap pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden sebanyak 41 orang, maka : Skor tertinggi : 41 x 5 = 205 Skor terendah : 41 x 1 = 41 Sehingga range untuk hasil penelitian = (205 – 41) / 5 = 32,8 41 – 73,8

= Sangat Rendah

73,9 – 106,7

= Rendah 57

106, 8 – 139,5 = Sedang 139,6 – 172,4 = Tinggi 172,5 – 205,3 = Sangat Tinggi a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi atas dua belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini : Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

STS TS Butir Pertanyaan F % F % PUK1 2 4,9% 12 29,3% PUK2 5 12,2% PUK3 6 14,6% PUK4 5 12,2% 18 43,9% PUK5 2 4,9% PUK6 2 4,9% PUK7 2 4,9% 2 4,9% PUK8 PUK9 3 7,3% 18 43,9% PUK10 2 4,9% PUK11 2 4,9% 5 12,2% PUK12 1 2,4% 4 9,8% Jumlah Rata-rata Sumber: Data Primer 2014

F 7 13 12 9 6 12 14 7 4 10 12

RR % F 17,1% 19 31,7% 23 29,3% 22 22,0% 8 14,6% 24 29,3% 22 34,1% 16 35 17,1% 10 9,8% 33 24,4% 23 29,3% 18

S % 46,3% 56,1% 53,7% 19,5% 58,5% 53,7% 39,0% 85,4% 24,4% 53,7% 56,1% 43,9%

SS F 1

% 2,4%

1 1 9 5 7 6 3 13 1 6

2,4% 2,4% 22,0% 12,2% 17,1% 14,6% 7,3% 31,7% 2,4% 14,6%

Skor 128 141 141 105 163 153 147 170 115 169 139 147 1718 143,1

1) Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 46,3% sebanyak 19 responden. Artinya, responden setuju bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

58

Total % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

2) Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai dengan standar perusahaan. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK2) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23 responden. Artinya, responden setuju bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan standar perusahaan. 3) Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya dapat mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan baik. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK3) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7% sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan gaji yang diterima saat ini karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. 4) Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK4) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar 43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden tidak setuju dengan gaji yang diterima saat ini dapat memenuhi kebutuhan mereka. 5) Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima. 59

Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK5) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memperoleh bonus diluar gaji yang mereka terima. 6) Bonus yang saya terima meningkatkan semangat saya dalam bekerja. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK6) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7% sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan bonus yang diterima dapat meningkatkan semangat mereka dalam bekerja. 7) Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK7) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 39,0% sebanyak 16 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan bonus yang diterima sudah sesuai dengan pencapaian hasil kerja mereka. 8) Tunjangan yang saya terima seperti ausransi kesehatan dan jiwa sudah melengkapi kebutuhan saya.

60

Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK8) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 85,4% sebanyak 35 responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan tunjangan yang mereka terima seperti adanya asuransi kesehatan dan jiwa sudah melengkapi kebutuhan mereka. 9) Pemberian tunjangan membuat saya merasa nyaman dalam bekerja. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK9) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar 43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden tidak setuju bahwa adanya pemberian tunjangan membuat mereka merasa nyaman dalam bekerja. 10) Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan saya. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK10) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7% sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan mereka. 11) Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan menunjang dalam pelaksanaan kerja. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK11) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% 61

sebanyak 23responden. Artinya, responden setuju bahwa dengan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan dapat menunjang mereka dalam melaksanakan pekerjaan. 12) Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini. Dari hasil tabel 4.2 distribusi frekuensi responden variabel kompensasi (PUK12) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 43,9% sebanyak 18 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan saat ini. b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja Indikator-indikator dari variabel disiplin kerja (X2) terbagi atas dua belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini : Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

STS TS RR Butir Pertanyaan F % F % F % F PUDK1 3 7,3% 10 24,4% 19 PUDK2 2 4,9% 6 14,6% 29 PUDK3 9 22,0% 27 PUDK4 5 12,2% 4 9,8% 20 PUDK5 6 14,6 5 12,2% 21 PUDK6 2 4,9% 8 19,5% 23 PUDK7 7 17,1% 10 24,4% 21 PUDK8 1 2,4% 5 12,2% 27 PUDK9 3 7,3% 3 7,3% 24 PUDK10 1 2,4% 4 9,8% 24 PUDK11 3 14,6% 4 PUDK12 6 14,6% 28 Jumlah Rata-rata Sumber: Data Primer 2014

S % 46,3% 70,7% 65,9% 48,8% 51,2% 56,1% 51,2% 65,9% 58,5% 58,5% 56,1% 68,3%

SS F 9 4 5 12 9 8 3 8 11 12 5 7

% 22,0% 9,8% 12,2% 29,3% 22,0% 19,5% 7,3% 19,5% 26,8% 29,3% 29,3% 17,1%

Skor 157 158 160 162 156 160 143 164 166 170 170 165 1931 160,9

62

Total % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

1) Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan jam kantor. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 46,3% sebanyak 19 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu datang tepat waktu sesuai dengan jam kantor. 2) Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas di kantor. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK2) di atasmenunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 70,7% sebanyak 29 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas di kantor 3) Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK3) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 65,9% sebanyak 27 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor. 4) Saya selalu mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai dengan aturan perusahaan. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK4) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak

63

memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 48,8% sebanyak 20 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai dengan aturan perusahaan. 5) Saya selalu mengenakan identitas pada saat bekerja. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK5) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 51,2% sebanyak 21 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu mengenakan identitas pada saat bekerja. 6) Peralatan kantor selalu saya gunakan dengan hati-hati. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK6) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu menggunakan peralatan kantor dengan hati-hati. 7) Saya selalu merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan baik. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK7) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 51,2% sebanyak 21 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan baik. 8) Saya selalu mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam 64

pelaksanaan tugas. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK8) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 65,9% sebanyak 27 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan tugas. 9) Saya selalu taat terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan tugas. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK9) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu taat terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan tugas. 10) Saya selalu memberi kabar jika berhalangan masuk kerja. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK10) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu memberi kabar jika berhalangan masuk kerja. 11) Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah direncanakan. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK11) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 68,3% sebanyak 28 65

responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah direncanakan. 12) Saya berani menerima resiko jika ada kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah dilaksanakan. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel disiplin kerja (PUDK12) diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 68,3% sebanyak 28 responden. Artinya, responden setuju akan menerima resiko jika ada kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah dilaksanakan. c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Indikator-indikator dari variabel kinerja (Y) terbagi atas lima belas pertanyaan. Hasilnya dapat dilihat di bawah ini : Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

STS TS RR Butir Pertanyaan F % F % F % F PEUK1 2 4,9% 6 14,6% 27 PEUK2 5 12,2% 4 9,8% 26 PEUK3 1 2,4% 5 12,2% 7 17,1% 22 PEUK4 6 14,6% 11 26,8% 17 PEUK5 4 9,8% 20 48,8% 9 22,0% 6 PEUK6 2 4,9% 6 14,6% 24 PEUK7 1 2,4% 5 12,2% 26 PEUK8 1 2,4% 9 22,0% 25 PEUK9 2 4,9% 7 17,1% 23 PEUK10 2 4,9% 9 22,0% 20 PEUK11 2 4,9% 6 14,6% 24 PEUK12 2 4,9% 5 12,2% 26 PEUK13 3 7,3% 12 29,3% 23 PEUK14 1 2,4% 4 9,8% 6 14,5% 24 PEUK15 1 2,4% 8 19,5% 26 Jumlah Rata-rata Sumber: Data Primer 2014

S % 65,9% 63,4% 53,7% 41,5% 14,6% 58,5% 63,4% 61,0% 56,1% 48,8% 58,5% 63,4% 56,1% 58,5% 63,4%

SS F 6 6 6 7 2 9 9 6 9 10 9 8 3 6 6

% 14,6% 14,6% 14,6% 17,1% 4,9% 22,0% 22,0% 14,6% 22,0% 24,4% 22,0% 19,5% 7,3% 14,6% 14,6%

Skor 160 156 150 148 105 163 166 159 162 161 163 163 149 153 160 2318 154,5

66

Total % 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

1) Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidang yang saya lakukan saat ini. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK1) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 65,9% sebanyak 27 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidnag yang mereka lakukan saat ini. 2) Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK2) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26 responden. Artinya, responden setuju bahwa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. 3) Bidang pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan minat saya saat ini. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK3) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 53,7% sebanyak 22 responden. Artinya, responden setuju bahwa bidang pekerjaan yang diberikan sesuai dengan minat mereka saat ini. 4) Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena pekerjaan yang

67

saya lakukan sesuai dengan minat saya. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK4) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 41,5% sebanyak 17 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka merasa semangat dalam bekerja karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat mereka. 5) Pembagian tugas yang adil memberi saya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK5)di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “tidak setuju” yaitu sebesar 48,8% sebanyak 20 responden. Artinya, responden tidak setuju bahwa pembagian tugas yang adil memberikan mereka motivasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal. 6) Atasan selalu memberi motivasi dan arahan apabila dalam pelaksanaan pekerjaan mengalami kesulitan. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK6) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa Atasan selalu memberi motivasi dan arahan apabila dalam pelaksanaan pekerjaan mengalami kesulitan. 7) Saya selalu mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan 68

maupun rekan kerja lainnya. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK7) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan maupun rekan kerja lainnya. 8) Saya selalu menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika tidak sesuai di kantor. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK8) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 61,0% sebanyak 25 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika tidak sesuai di kantor. 9) Kehadiran merupakan hal yang selalu saya prioritaskan. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK9)di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23 responden. Artinya, responden setuju bahwa kehadiran merupakan hal yang selalu mereka prioritaskan 10) Saya selalu taat pada jam kerja kantor. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK10) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak 69

memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 48,8% sebanyak 20 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu taat pada jam kerja kantor. 11) Peralatan dan teknologi yang digunakan menunjang saya dalam pelaksanaan kerja Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK11) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa peralatan dan teknologi yang digunakan menunjang mereka dalam pelaksanaan kerja. 12) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK12) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 13) Saya selalu mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja 70

(PEUK13) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,1% sebanyak 23 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka selalu mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. 14) Saya memiliki rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar pikiran mengenai masalah pekerjaan. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK14) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 58,5% sebanyak 24 responden. Artinya, responden setuju bahwa mereka memiliki rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar pikiran mengenai masalah pekerjaan. 15) Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar rekan kerja. Dari hasil tabel 4.3 distribusi frekuensi responden variabel kinerja (PEUK15) di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 63,4% sebanyak 26 responden. Artinya, responden setuju bahwa pekerjaan mereka tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar rekan kerja.

71

B. Analisis dan Pembahasan 2. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi kompensasi, disiplin kerja dan kinerja akan diuji secara statistik seperti terlihat dalam tabel 4.5 Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

TOTAL.KOM

41

32,00

55,00

41,9024

5,45346

TOTAL.DISKER

41

38,00

59,00

47,0976

4,46545

TOTAL.KIN

41

45,00

72,00

56,5366

5,72319

Valid N (listwise)

41

Sumber: Data Primer 2014

Tabel 4.5 menjelaskan bahwa pada variabel kompensasi jawaban minimum responden sebesar 32 dan maksimum sebesar 55, denga rata – rata total jawaban 41,90 dan standar deviasi sebesar 5,45. Artinya pada jawaban minimum rata- rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (RR)

dan pada

jawaban maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dengan rata – rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 5,45. Pada variabel disiplin kerja jawaban minimum responden sebesar 38 dan jawaban maksimum sebesar 59, dengan rata-rata total jawaban 47,09 dan standar deviasi sebesar 4,46. Artinya pada jawaban minimum 72

rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (RR) dan pada jawaban maksimum rata – rata responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 4,46. Variabel Kinerja jawaban minimum responden sebesar 45 dan jawaban maksimum sebesar 72, dengan rata-rata total jawaban 56,53 dan standar deviasi sebesar 5,72. Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS) dan ragu-ragu (RR)

dan pada jawaban maksimum rata – rata

responden menjawab pada pilihan setuju (S) dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 5,72.

3. Hasil Uji Kualitas Data a. Uji validitas Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaanpertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal dengan nama pearson correlation. Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 41 maka besarnya df = 41 – 2 = 39. Dengan α = 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,3081. Berikut adalah ukuran 73

validitas tiap butir-butir pernyataan setiap variabel dalam penelitian ini.

Tabel 4.6 Hasil Uji validitas Variabel independen (Kompensasi) Item Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

rhitung 0,461 0,542 0,471 0,582 0,580 0,432 0,713 0,379 0,666 0,349 0,347 0,674

rtabel 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer, 2014

Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel independen kompensasi adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05. Tabel 4.7 Hasil Uji validitas Variabel independen (Disiplin Kerja) Item Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8

rhitung 0,510 0,459 0,397 0,592 0,456 0,404 0,509 0,423

rtabel 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081

Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 74

9 10 11 12

0,611 0,643 0,466 0,333

0,3081 0,3081 0,3081 0,3081

Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer, 2014

Berdasarkan pada Tabel 4.7di atas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel independen disiplin kerja adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05. Tabel 4.8 Hasil Uji validitas Variabel dependen (Kinerja) Item Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

rhitung

rtabel

Kesimpulan

0,531 0,504 0,491 0,640 0,441 0,476 0,548 0,378 0,515 0,377 0,424 0,323 0,429 0,492 0,574

0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081 0,3081

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Primer, 2014

Berdasarkan pada Tabel 4.8di atas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam variabel dependen kinerja adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan

75

lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

b. Uji reliabilitas Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Untuk ukuran reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha> 0.70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel. Tabel 4.9 Hasil Uji reliabilitas Variabel independen (Kompensasi) Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,758

12

Sumber: Data Primer, 2014

Dari tabel 4.9di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel kompensasi > 0,70 yaitu 0,758 yang menunjukkan dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat dikatakan instrumen pada variabel kompensasi memiliki kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

76

Tabel 4.10 Hasil Uji reliabilitas Variabel independen (Disiplin Kerja) Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,703

12

Sumber: Data Primer, 2014

Dari tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel disiplin kerja > 0,70 yaitu 0,703 yang menunjukkan dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat dikatakan instrumen pada variabel disiplin kerja memiliki kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Tabel 4.11 Hasil Uji reliabilitas Variabel independen (Kinerja) Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,752

15

Sumber: Data Primer, 2014

Dari tabel 4.11di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel kinerja > 0,70 yaitu 0,752 yang menunjukkan dapat diterimanya derajat reliabilitas. Dengan demikian dapat dikatakan instrumen pada variabel kinerja memiliki kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner. 77

4. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji normalitas Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Jika data ternyata tidak berdistribusi normal, maka analisis nonparametik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal, maka analisis parametik termasuk model-model regresi dapat digunakan. 1) Analisis grafik Analisis grafik pada penelitian ini yaitu dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Jika distribusi data residual

normal

maka

garis

yang

menggambarkan

data

sesungguhnya akan menyebar dan mengikuti garis diagonalnya atau grafik histogramnya menunjukkan pola disitribusi normal. Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas- Histogram

Sumber: Data Primer, 2014

78

Pada gambar 4.2 grafik histogram dapat dilihat bahwa residual berdistribusi normal dan berbentuk simetris tidak melenceng ke kanan maupun ke kiri. Gambar 4.3 Hasil Grafik Normalitas Data

Sumber: Data Primer, 2014

Pada gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang berarti data tersebut berdistribusi secara normal. Jadi penelitian ini dapat dilanjutkan pada analisis selanjutnya karena telah memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji kolmogorov smirnov Selain dengan melihat grafik Normal Probability Plot uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah dengan melihat tabel Kolmogorov Smirnov. Data

79

dapat dikatan berdistribusi normal jika nilai signifikan lebih dari0,05%. Tabel 4.12 Hasil Uji kolmogorov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

41

Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation

0E-7 4,33905613

Absolute

,072

Positive

,072

Negative

-,055

Kolmogorov-Smirnov Z

,461

Asymp. Sig. (2-tailed)

,984

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer, 2014

Pada tabel 4.12di atas menunjukkan uji kolmogorov smirnov memiliki nilai statistik sebesar 0,984 lebih besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.

b. Uji multikolinieritas Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2013:105). 80

Hasil uji multikolinieritas terlihat pada tabel 4.13 dibawah ini: Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas a

Model (Constant)

Coefficients Standardiz ed UnstandardizedCoefficient Coefficients s Std. B Error Beta T Sig. 12,941 8,566

1

TOTAL.KOM ,168 ,131 TOTAL.DISKER ,776 ,160 a. Dependent Variable: TOTAL.KIN

,160 ,606

1,511

,139

1,281 4,855

,208 ,000

Collinearity Correlations Statistics ZeroToleran order Partial Part ce VIF ,262 ,633

,203 ,619

,158 ,597

,972 1,029 ,972 1,029

Sumber: Data Primer, 2014

Pada tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih besar dari 0.10 yang berarti bebas dari masalah multikolinieritas. Dan hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan hal yang sama yaitu variabel independen memiliki nilai VIF kurang dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.

c. Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi variabel terkait (dependen) yaitu ZPRED dengan nilai

residualnya

SRESID.

Deteksi

ada

atau

tidaknya

81

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi. Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas - Scatterplot

Sumber: Data Primer, 2014

Dari gambar 4.4 di atas menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi, dapat dikatakan dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai untuk variabel kompensasi dan disiplin kerja yang menginterpretasikan variabel kinerja.

82

5. Hasil Uji Hipotesis a. Uji t (parsial) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen (Ghozali, 2011:98). Uji t dapat dilakukan dengan rumus : ⁄ Tabel 4.14 Hasil Uji t (Uji Parsial) Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) 1 TOTAL.KOM TOTAL.DISKER

Std. Error

12,941

8,566

,168

,131

,776

,160

T

Sig.

Beta 1,511

,139

,160

1,281

,208

,606

4,855

,000

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN

Sumber: Data Primer, 2014

Berdasarkan hasil uji t di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien untuk variabel disiplin kerja sebesar 0,776 dengan t hitung sebesar 4,855 > t tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig. T = 0,000 < 0,05) maka H1 diterima. Dapat disimpulkan secara parsial disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

83

b. Uji F (Simultan) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas (kompensasi dan disiplin kerja) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat kinerja (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini apakah H0 diterima yang berarti secara bersama-sama variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau H1 diterima yang berarti secara bersamasama variabel berpengaruh terhadap variabel terikat, maka dapat digunakan uji F dengan rumus berikut (Ghozali, 2011: 88):

Tabel 4.15 Hasil Uji F (Uji Simultan) ANOVAa Model

Sum of Squares

Df

Mean

F

Sig.

Square

1

Regression

557,099

2

Residual

753,096

38

1310,195

40

Total

278,549 14,055

b

,000

19,818

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN b. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM

Sumber: Data Primer, 2014

Dari tabel 4.15 di atas, dapat dilihat bahwa F-hitung (F-statistic) sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan nilai probabilitas 0,000 yang berarti dibawah nilai signifikansi 0,05. Maka, H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti variabel independen 84

kompensasi dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda pada dasarnya untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2013:91). Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linear berganda Coefficients Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) 1

a

Std. Error

12,941

8,566

TOTAL.KOM

,168

,131

TOTAL.DISKER

,776

,160

t

Sig.

Beta 1,511

,139

,160

1,281

,208

,606

4,855

,000

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN

Sumber: Data Primer, 2014

Darihasil pengujian pada tabel 4.17 di atas, dapat dilihat persamaan regresi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dituliskan kedalam persamaan regresi sebagai berikut: KINERJA = 12,941 + 0,776 (DISKER) Berdasarkan hasil persamaan regresi di atas dapat dijelaskan bahwa, nilai konstanta sebesar 12,941 artinya jika disiplin kerja (X2) nilainya

85

adalah nol, maka kinerja nilainya adalah 12,941. Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,776 mempunyai arti bahwa apabila disiplin kerja bertambah atau mempunyai peningkatan 1 satuan, maka kinerja karyawan juga akan mengalami kenaikan atau peningkatan dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.

7. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan suatu model dalam menerangkan variasi variabel Ghozali (2013:97). R2 memiliki kelemahan, Untuk

dependennya

mengurangi kelemahan tersebut maka digunakan koefisien determinasi yang telah disesuaikan, yaitu Adjusted R Square (R2adj) (Suliyanto, 2011:70). Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi Model Summary Model

1

R

R Square

a

,652

,425

b

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

,395

4,45178

Durbin-Watson

1,836

a. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM b. Dependent Variable: TOTAL.KIN

Sumber: Data Primer, 2014

Penelitian ini menggunakan koefisien determinasi yang telah disesuaikan atau biasa disebut Adjusted R Square (R2adj). Dari hasil analisis pada tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square pada analisis regresi tersebut sebesar 0,395 yang berarti bahwa variabel independen yaitu disiplin kerja mampu menjelaskan variabel 86

dependennya yaitu kinerja sebesar 39,5% sedangkan sisanya sebesar 60,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. C. Pembahasan Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti memperoleh hasil penelitian ini setelah melakukan analisis data yang bersumber dari kuesioner dan menggunakan metode regresi linier berganda. Dengan demikian diperoleh beberapa temuan sebagai berikut: 1. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar 1,282 < t tabel sebesar 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 (sig.t = 0,208 > 0,05). Maka Ha1 dalam penelitian ini “kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan” berarti tidak terbukti kebenarannya atau artinya Ha1 ditolak dan H01 diterima. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwati (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja, namun penelitian lain yang dilakukan oleh Gainer Frisky Lakoy (2013) mengatakan bahwa kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Hasil yang diperoleh disiplin kerja memiliki nilai t hitung sebesar 4,855 > t tabel 2,021 dan tingkat

87

signifikansi t lebih kecil dari 0,05 (sig.t = 0,000 < 0,05). Maka Ha2dalam penelitian ini

“disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan” terbukti kebenarannya atau artinya Ha2 diterima dan H02 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian M. Harli (2010) yang menyatakan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Manajer PT. Gapura Omega Alpha Land memberikan ketegasan sanksi terhadap seluruh karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja yaitu dengan adanya pemotongan gaji terhadap karyawan yang tidak disiplin tersebut, namun pada kenyataannya masih banyak karyawan yang melakukan ketidakdisiplinan tanpa menghiraukan ketegasan sanksi yang diberikan oleh manajer. 3. Kompensasi

dan

disiplin

kerja

secara

bersama-sama

(simultan)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land. Hal ini dapat dilihat dari kompensasi dan disiplin kerja yang memberikan nilai F hitung sebesar 14,055 lebih besar dari F tabel yaitu 2,85 dengan nilai probabilitas 0,000 yang berarti dibawah nilai signifikansi 0,05. Maka Ha3dalam penelitian ini yang berbunyi “kompensasi dan disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan” terbukti kebenarannya Ha3 diterima dan H03 ditolak.

88

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian dan analisis dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land 2. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land 3. Terdapat pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land.

B. Implikasi Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak atau implikasi kepada pihak-pihak tertentu, diantaranya: 1. Bagi perusahaan Pimpinan PT. Gapura Omega Alpha Land hendaknya memberikan arahan dan perhatian yang mampu mendorong kesadaran diri karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya sehingga mampu meningkatkan disiplin kerja. Apabila karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung 89

jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib, maka diharapkan akan menumbuhkan kegairahan dalam bekerja sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik. Disiplin kerja hendaknya dijadikan pertimbangan dalam menentukan kenaikan pangkat atau jabatan bagi karyawan sehingga memacu semangat karyawan dalam bekerja. Selain itu juga pimpinan harus mengatasi masalah keterlambatan kerja karyawan dengan memberikan toleransi waktu paling telat datang, hal ini dilakukan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan persiapan lebih awal agar tidak datang terlambat setiap hari. Kehadiran atau absensi juga merupakan masalah yang harus diatasi sesuai dengan data yang diperoleh mengenai absensi banyak karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit dan izin, maka perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih mengenai masalah kesehatan dan membatasi karyawan apabila izin tidak masuk kerja. Adanya evaluasi mengenai masalah disiplin kerja juga diperlukan agar tingkat ketidak disiplinan kerja yang dilakukan oleh karyawan dapat berkurang.

2. Bagi akademisi Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya 90

mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi peneliti Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih lanjut karena terdapat banyak hal yang dapat digali pada variabel yang diteliti, sehingga akan memberikan masukan bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan dan khususnya dapat memberi masukan bagi PT. Gapura Omega Alpha Land Depok. Dan untuk peneliti kedepannya dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehinggga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.

91

DAFTAR PUSTAKA Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko, “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”,Nusantara Consulting, Jakarta, 2011. Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesembilan, Jilid Dua, Indeks, Jakarta, 2005. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Peneliti UNDIP, Semarang, 2013. Hasibuan, SP, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi Revisi”, Cetakan keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012. Ilyas, Yaslis, “Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian”, Pusat Kajian EkonomiKesehatan FKMUI Depok, 2002. Lakoy, Frisky, Gainer, “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal EMBA, ISSN 2303-1174 Vol.1 No.4, 2013. Mangkunegara, Prabu, Anwar, “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011. Marpaung Rio, Tri Dinda Agustin, “Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Tinggi Riau”, Jurnal Sosial Ekonomi Pembangunan, ISSN 2087-4502 Vol. 3 No. 8, 2013. Marthis, L. Robert, Jackson, H. John, “Human resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia)”, Edisi Sepuluh, Salemba Empat, Jakarta, 2009. Harlie, M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan”, Jurnal Manajemen dan Akutansi, Vol. 11 No. 2, 2010. Rinoldy, Z, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Peternakan Perikanan dan Kehutanan Kota Jambi”, Jurnal Dinamika Manajemen, ISSN 2338-123X Vol. 1 No. 1, 2013. Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju, Bandung, 2007. 92

Sugiyono, “Metode Penelitian Bandung,2009.

Bisnis”,

Cetakan

ke-13,

CV

Alfabeta,

Suharso, Puguh, “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis : Pendekatan Filosofi Dan Praktis”, PT. Indeks, Jakarta, 2009. Sujarweni, V. Wirantamdan Poly Endrayanto, “Statistika untuk Penelitian”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012. Sukmawati Ferina, “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, ISSN 1973-3116 Vol. 2 No. 3, 2008. Suliyanto, “Ekonometrika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS”, Andi, Yogyakarta, 2011. Susanta Niko I Wayan, Nadiasa Mayun, Ida Bagus Rai Adnyana, “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Jasa Konstruksi di Denpasar”, Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik Sipil, Vol. 2 No. 2, 2013. Suwati, Yuli, “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda”, ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, ISSN 0000-0000 Vol. 1 No. 1, 2013. Suwanto, Priansa, Donni Juni, “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, cetakan ketiga, Alfabeta, Bandung, 2013. Umar, Husein, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positivik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008. Veitzal dan Sagala Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Rajawali Pers, Jakarta, 2009. Wibowo, Prof. Dr, “Manajemen Kinerja-Edisi ketiga”, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2012.

93

94

Hal : Permohonan pengisian kuesioner Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya : Nama : Firziyanah Mustika Utami Nim

: 1110081000061

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land)”. Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.  

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih. Hormat Saya

Firziyanah Mustika Utami Peneliti 95

Kuesioner tentang “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Gapura Omega Alpha Land Depok”

A. Data Diri Responden 1. 2. 3. 4.

Nama Usia Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir

: ..................................... (*boleh tidak diisi) : ............... Tahun : Pria Wanita : SMP SMA DIPLOMA (D3) SARJANA (S1) Lainnya (...........................................)

5. Lama Bekerja

:

1-2 Tahun 2-3 Tahun > 4 Tahun

6. Besaran Gaji

:

1-2 juta 2-3 juta >3 juta

B. Petunjuk Pengisian Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya. Keterangan : 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Ragu-Ragu (RR) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) 96

a. PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI No

Jawaban

Pernyataan

STS

1

Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan

2

Gaji yang saya peroleh saat ini sudah sesuai dengan standar perusahaan

3

Dengan gaji yang saya peroleh saat ini, saya dapat mengerjakan tugas-tugas yang diberikan dengan baik

4

Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini

5

Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima

6

Bonus yang saya terima meningkatkan semangat saya dalam bekerja

7

Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja

8

Tunjangan yang saya terima seperti asuransi kesehatan dan jiwa sudah melengkapi kebutuhan saya

9

Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa nyaman dalam bekerja

10

Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan saya

11

Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan menunjang dalam pelaksanaan kerja

12

Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini

97

TS

RR

S

SS

b. PERNYATAAN UNTUK DISIPLIN KERJA Jawaban No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Pernyataan

STS

Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan jam kantor Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas di kantor Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas kerja di kantor Saya selalu mengenakan pakaian yang rapi saat bekerja sesuai dengan aturan perusahaan Saya selalu menggunakan identitas pada saat bekerja Peralatan kantor selalu saya gunakan dengan hati-hati Saya selalu merawat peralatan kantor yang saya gunakan dengan baik Saya selalu mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan tugas Saya selalu taat terhadap atasan dalam melaksanakan perintah dan tugas Saya selalu memberi kabar jika berhalangan masuk kerja Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan rencana yang telah direncanakan Saya berani menerima resiko jika ada kesalahan terhadap pekerjaan yang sudah dilaksanakan

98

TS

RR

S

SS

c. PERNYATAAN UNTUK KINERJA Jawaban No

1 2 3 4

5

6 7 8 9 10 11 12

13

14 15

Pernyataan

STS

Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat ini Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Bidang pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan minat saya saat ini Saya merasa bersemangat dalam bekerja karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan minat saya Pembagian tugas yang adil memberi saya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang optimal Atasan selalu memberi motivasi dan arahan apabila dalam pelaksanaan pekerjaan mengalami kesulitan Saya selalu mengutamakan etika dalam bekerja baik dengan atasan maupun rekan kerja lainnya Saya selalu menegur apabila terdapat rekan kerja yang beretika tidak sesuai di kantor Kehadiran merupakan hal yang selalu saya perhatikan dan prioritaskan Saya selalu taat pada jam kerja kantor Peralatan dan teknologi yang digunakan menunjang saya dalam pelaksanaan kerja Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan Saya selalu mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal Saya memiliki rekan kerja yang selalu membantu dan mau bertukar pikiran mengenai masalah pekerjaan Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar rekan kerja

99

TS

RR

S

SS

Lampiran 3: Data Hasil Kuesioner Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi Resp. Kompensasi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

1 4 4 2 2 4 3 4 4 2 1 3 4 4 2 4 2 3 2 4 2 4 3 1 4 5 2 2 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 4 3 4 2

2 2 4 2 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2

3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5 2 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 2 4

4 2 2 2 3 4 1 2 4 2 1 5 2 3 2 3 2 2 2 3 4 4 3 4 1 4 1 2 3 2 2 2 3 4 3 3 2 4 2 1 2 2

5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 2

PERTANYAAN 6 7 8 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 3 3 4 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 1 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 2 3 4 3 3 5 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 5 5 5 4 3 4 2 3 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 3 4

100

9 10 11 2 3 1 2 4 4 2 4 4 3 5 4 4 4 4 1 4 2 2 4 4 4 4 4 2 4 4 1 4 3 5 5 4 2 4 4 3 5 3 2 5 3 3 4 4 2 4 4 5 2 3 2 3 3 2 5 4 4 5 2 3 4 3 4 4 4 2 5 4 2 4 2 4 5 3 3 3 4 4 5 3 4 5 4 4 3 4 5 5 3 2 4 4 4 5 4 2 2 3 3 5 4 3 4 2 1 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 5 2 4 1 2 4 2

12 TOTAL 3 36 4 44 3 37 5 48 4 48 3 32 4 44 4 48 4 42 3 34 5 55 4 39 3 42 2 34 4 44 1 34 4 42 4 39 5 51 3 40 3 42 3 44 2 35 5 40 4 51 3 37 2 43 4 46 3 42 5 50 4 41 4 44 3 40 4 48 4 43 3 39 4 47 5 44 4 40 2 35 4 34

Tabulasi Jawaban Kuesioner Disiplin Kerja RESP. DISIPLIN KERJA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

PERTANYAAN 1 5 4 2 5 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 2 3 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 2 3 3 3 3 4 4 4 5 4 5 3

2 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4

4 5 4 4 4 4 4 2 4 3 5 4 4 5 4 3 4 3 2 5 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 2 2 4 2 4 5 5 5

5 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 2 3 5 5 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 5 2 4 2 4

101

6 4 4 4 4 5 4 2 5 4 4 5 3 4 4 5 3 4 5 3 4 5 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 5 4 4 4 3

7 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 4 3 2 2 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 5 3 3 4 2

8 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 1 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4

9 10 11 12 TOTAL 5 5 5 4 52 4 4 4 4 50 4 4 3 4 45 4 4 4 4 52 4 3 4 4 46 3 5 4 5 47 2 4 4 4 39 4 5 4 3 48 4 4 4 4 46 5 4 5 5 52 5 5 5 5 59 4 4 4 4 44 4 5 5 4 51 5 4 4 4 46 5 5 4 3 47 4 3 4 4 43 3 4 3 4 42 4 4 3 4 43 4 5 5 5 52 5 5 5 4 58 4 5 4 4 51 4 3 4 3 44 2 4 4 4 44 4 5 4 5 53 4 4 5 4 44 5 4 5 5 46 4 4 4 3 45 5 4 5 4 52 4 5 3 4 45 4 4 5 4 47 3 4 3 4 44 4 4 5 3 46 4 4 3 3 45 4 4 4 4 42 2 2 4 4 38 4 3 5 4 42 4 4 4 4 48 5 4 4 4 48 4 4 4 4 48 5 5 4 4 50 5 4 4 5 47

Tabulasi Jawaban Kuesioner Kinerja RESP. KINERJA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

1 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4

2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 4 2 4 4 4 5 4 4 4 3 2 4 2 2 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 1 5 2 3 3 2 4 2 5 4 4 4 4 4 2 4 2

4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 5 5 4 5 3 4 3 4 4 5 5 4 3 2 5 2 3 2 2 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 2 4 3

5 2 2 2 3 4 1 2 4 2 1 5 2 3 2 3 2 2 2 3 4 1 2 2 4 3 2 3 3 2 5 2 4 2 3 3 1 4 2 2 2 2

6 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 4 5 5 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 2

7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 2 5 5 4 3 4

102

PERTANYAAN 8 9 10 11 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4 5 4 3 3 3 4 5 3 4 5 3 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 5 4 4 4 4 2 3 3 5 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 2 2 5 3 3 4 4 3 2 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2

12 13 14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 1 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 2 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 2 3 3 3 3 4 5 3 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 2 2 4 4 2 4 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3 4 5 4 4 2 5 4 2

15 TOTAL 4 57 4 57 4 53 4 61 4 60 4 53 4 56 4 59 4 61 5 64 5 72 3 45 4 62 4 48 3 57 4 60 4 51 3 60 5 62 4 68 4 56 3 49 4 51 5 65 4 52 5 57 3 51 3 51 4 50 3 57 4 58 4 59 5 64 4 53 2 52 3 49 4 58 4 58 4 54 4 57 4 51

Lampiran 4: Data Hasil Deskripsi karakteristik Responden

1. Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

SMA Valid

28

68,3

68,3

68,3

D3

6

14,6

14,6

82,9

S1

7

17,1

17,1

100,0

41

100,0

100,0

Total

2. Lama bekerja Lama Bekerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1-2 Tahun

5

12,2

12,2

12,2

2-3 Tahun

5

12,2

12,2

24,4

> 4 Tahun

31

75,6

75,6

100,0

Total

41

100,0

100,0

3. Besaran gaji Besaran Gaji Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2-3 juta

32

78,0

78,0

78,0

> 3 juta

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

103

Lampiran 5: Hasil Distribusi Jawaban Responden 1. Distribusi Jawaban Responden Kompensasi VAR00001 Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

2

4,9

4,9

4,9

2

12

29,3

29,3

34,1

3

7

17,1

17,1

51,2

4

19

46,3

46,3

97,6

5

1

2,4

2,4

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00002 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

5

12,2

12,2

12,2

3

13

31,7

31,7

43,9

4

23

56,1

56,1

100,0

Total

41

100,0

100,0

VAR00003 Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

6

14,6

14,6

14,6

3

12

29,3

29,3

43,9

4

22

53,7

53,7

97,6

5

1

2,4

2,4

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00004 Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

5

12,2

12,2

12,2

2

18

43,9

43,9

56,1

3

9

22,0

22,0

78,0

4

8

19,5

19,5

97,6

5

1

2,4

2,4

100,0

41

100,0

100,0

Total

104

VAR00005 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

6

14,6

14,6

19,5

4

24

58,5

58,5

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00006 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

12

29,3

29,3

34,1

4

22

53,7

53,7

87,8

5

5

12,2

12,2

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00007 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

2

4,9

4,9

4,9

2

2

4,9

4,9

9,8

3

14

34,1

34,1

43,9

4

16

39,0

39,0

82,9

5

7

17,1

17,1

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00008 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

4

35

85,4

85,4

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

105

VAR00009 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

3

7,3

7,3

7,3

2

18

43,9

43,9

51,2

3

7

17,1

17,1

68,3

4

10

24,4

24,4

92,7

5

3

7,3

7,3

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00010 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

4

9,8

9,8

14,6

4

22

53,7

53,7

68,3

5

13

31,7

31,7

100,0

Total

41

100,0

100,0

VAR00011 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

2

4,9

4,9

4,9

2

5

12,2

12,2

17,1

3

10

24,4

24,4

41,5

4

23

56,1

56,1

97,6

5

1

2,4

2,4

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00012 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

1

2,4

2,4

2,4

2

4

9,8

9,8

12,2

3

12

29,3

29,3

41,5

4

18

43,9

43,9

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

106

2. Distribusi Jawaban Responden Disiplin Kerja VAR00001 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

3

7,3

7,3

7,3

3

10

24,4

24,4

31,7

4

19

46,3

46,3

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00002 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

6

14,6

14,6

19,5

4

29

70,7

70,7

90,2

5

4

9,8

9,8

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00003 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3

9

22,0

22,0

22,0

4

27

65,9

65,9

87,8

5

5

12,2

12,2

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00004 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

5

12,2

12,2

12,2

3

4

9,8

9,8

22,0

4

20

48,8

48,8

70,7

5

12

29,3

29,3

100,0

Total

41

100,0

100,0

107

VAR00005 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

6

14,6

14,6

14,6

3

5

12,2

12,2

26,8

4

21

51,2

51,2

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00006 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

8

19,5

19,5

24,4

4

23

56,1

56,1

80,5

5

8

19,5

19,5

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00007 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

7

17,1

17,1

17,1

3

10

24,4

24,4

41,5

4

21

51,2

51,2

92,7

5

3

7,3

7,3

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00008 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

1

2,4

2,4

2,4

3

5

12,2

12,2

14,6

4

27

65,9

65,9

80,5

5

8

19,5

19,5

100,0

41

100,0

100,0

Total

108

VAR00009 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

3

7,3

7,3

7,3

3

3

7,3

7,3

14,6

4

24

58,5

58,5

73,2

5

11

26,8

26,8

100,0

Total

41

100,0

100,0

VAR00010 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

1

2,4

2,4

2,4

3

4

9,8

9,8

12,2

4

24

58,5

58,5

70,7

5

12

29,3

29,3

100,0

Total

41

100,0

100,0

VAR00011 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3

6

14,6

14,6

14,6

4

23

56,1

56,1

70,7

5

12

29,3

29,3

100,0

Total

41

100,0

100,0

VAR00012 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

3

6

14,6

14,6

14,6

4

28

68,3

68,3

82,9

5

7

17,1

17,1

100,0

41

100,0

100,0

Total

109

3. Deskripsi Jawaban Responden Kinerja VAR00001 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

6

14,6

14,6

19,5

4

27

65,9

65,9

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00002 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

5

12,2

12,2

12,2

3

4

9,8

9,8

22,0

4

26

63,4

63,4

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00003 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

1

2,4

2,4

2,4

2

5

12,2

12,2

14,6

3

7

17,1

17,1

31,7

4

22

53,7

53,7

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

110

VAR00004 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

6

14,6

14,6

14,6

3

11

26,8

26,8

41,5

4

17

41,5

41,5

82,9

5

7

17,1

17,1

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00005 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

4

9,8

9,8

9,8

2

20

48,8

48,8

58,5

3

9

22,0

22,0

80,5

4

6

14,6

14,6

95,1

5

2

4,9

4,9

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00006 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

6

14,6

14,6

19,5

4

24

58,5

58,5

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00007 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

1

2,4

2,4

2,4

3

5

12,2

12,2

14,6

4

26

63,4

63,4

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

111

VAR00008 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

1

2,4

2,4

2,4

3

9

22,0

22,0

24,4

4

25

61,0

61,0

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00009 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

7

17,1

17,1

22,0

4

23

56,1

56,1

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00010 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

9

22,0

22,0

26,8

4

20

48,8

48,8

75,6

5

10

24,4

24,4

100,0

Total

41

100,0

100,0

VAR00011 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

6

14,6

14,6

19,5

4

24

58,5

58,5

78,0

5

9

22,0

22,0

100,0

41

100,0

100,0

Total

112

VAR00012 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

2

4,9

4,9

4,9

3

5

12,2

12,2

17,1

4

26

63,4

63,4

80,5

5

8

19,5

19,5

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00013 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

3

7,3

7,3

7,3

3

12

29,3

29,3

36,6

4

23

56,1

56,1

92,7

5

3

7,3

7,3

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00014 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

1

2,4

2,4

2,4

2

4

9,8

9,8

12,2

3

6

14,6

14,6

26,8

4

24

58,5

58,5

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

VAR00015 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

1

2,4

2,4

2,4

3

8

19,5

19,5

22,0

4

26

63,4

63,4

85,4

5

6

14,6

14,6

100,0

41

100,0

100,0

Total

113

Lampiran 6: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

TOTAL.KOM

41

32,00

55,00

41,9024

5,45346

TOTAL.DISKER

41

38,00

59,00

47,0976

4,46545

TOTAL.KIN

41

45,00

72,00

56,5366

5,72319

Valid N (listwise)

41

114

Lampiran 7: Hasil Uji Validitas

1. Kompensasi Correlations PUK1 Pearson Correlation PUK1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson PUK3

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUK4

Correlation Sig. (2-tailed)

115

PUK3

PUK4

PUK5

PUK6

PUK7

PUK8

PUK9

PUK10

PUK11

PUK12

TOTAL.KOM

,267

,119

,241

,004

,142

,366

*

,290

,172

-,081

-,104

,360

,091

,458

,128

,981

,376

,019

,066

,281

,614

,516

,021

,002

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,267

1

,232

,306

,346

*

-,103

,193

-,063

,299

-,009

,145

,052

,027

,521

,227

,698

,058

,956

,006

,005

,000

41

41

1

Sig. (2-tailed) N

PUK2

PUK2

,091

,421

**

,426

*

**

,461

,542

**

**

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,119

,232

1

,154

,019

,123

,241

,033

,244

-,091

,385

,458

,145

,337

,908

,445

,130

,838

,124

,573

,013

,003

,002

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,241

,306

,154

1

,211

-,060

,306

,247

**

,287

,133

,117

,128

,052

,337

,186

,709

,052

,119

,000

,069

,406

,468

,531

*

,457

**

,471

,582

**

**

,000

N Pearson PUK5

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUK6

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUK7

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUK8

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUK9

Correlation Sig. (2-tailed) N

PUK10

116

Pearson Correlation

41

41

41

41

41

41

,004

,346

*

,019

,211

1

,388

,981

,027

,908

,186

41

41

41

41

,142

-,103

,123

-,060

,388

,376

,521

,445

,709

,012

41

41

41

41

41

*

,193

,241

,306

,019

,227

,130

,052

,001

,001

41

41

41

41

41

41

,290

-,063

,033

,247

,198

,151

,314

,066

,698

,838

,119

,215

,344

,046

41

41

41

41

41

41

41

,172

,299

,244

**

,086

,281

,058

,124

,000

,004

41

41

41

41

-,081

-,009

-,091

,287

,366

,531

**

41

41

**

,198

,012

,001

41

41

*

1

41

41

41

41

41

**

,301

,158

,229

,215

,004

,056

,325

,150

,000

41

41

41

41

41

41

41

**

,151

,086

,187

,194

,264

,001

,344

,595

,241

,224

,095

,005

41

41

41

41

41

41

41

41

**

1

,314

**

,098

-,064

,046

,004

,540

,689

,000

,000

41

41

41

41

41

41

41

*

1

,197

,292

-,102

,257

,379

,216

,064

,526

,105

,015

41

41

41

41

41

41

**

,197

1

,170

,124

,251

,595

,004

,216

,287

,439

,114

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,301

,187

,098

,292

,170

1

,141

,104

,349

,481

,435

**

,486

*

,481

,486

,438

*

,435

,438

,553

**

,580

,432

,713

,666

**

**

**

*

**

*

Sig. (2-tailed) N

Pearson PUK11

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUK12

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

TOTAL.KOM

Sig. (2-tailed) N

,614

,956

,573

,069

,056

,241

,540

,064

,287

41

41

41

41

41

41

41

41

41

*

,133

,158

,194

-,064

-,102

-,104

,421

**

,518

,025

41

41

41

41

,124

,141

1

,219

,397

,169

,010 41

,516

,006

,013

,406

,325

,224

,689

,526

,439

,379

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

,117

,229

,264

**

,257

,251

,104

,219

1

,360

*

,426

**

,457

,553

,021

,005

,003

,468

,150

,095

,000

,105

,114

,518

,169

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,461

**

,542

**

,471

**

,582

**

,580

**

,432

**

,713

**

,379

*

,666

**

,349

*

,397

*

**

41

41

**

1

,674

,000

,002

,000

,000

,005

,000

,015

,000

,025

,010

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

,674

*

,000

,002

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

117

,385

,379

41

2. Disiplin kerja Correlations PUDK1 Pearson Correlation PUDK1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson PUDK3

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUDK4

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUDK5

Correlation Sig. (2-tailed)

118

PUDK3

PUDK4

PUDK5

PUDK6

PUDK7

PUDK8

PUDK9

PUDK10 PUDK11 PUDK12 ,161

,015

,010

,314

,001

41

41

41

41

41

,206

,109

,049

,226

,211

,281

,196

,498

,763

,154

,185

,003

41

41

41

41

41

41

41

41

-,035

,090

,195

,058

,117

,098

-,027

,233

,397

,612

,828

,577

,222

,720

,467

,541

,866

,142

,010

41

41

41

41

41

*

,141

,214

,112

-,041

,238

,014

,117

,300

,378

,412

,178

,486

,797

,134

,932

,466

,057

41

41

41

41

41

41

41

41

,132

1

**

,109

,073

,070

,173

,000

,497

,649

,662

41

41

41

41

**

1

,082

,412 41 ,214

,617

,617

*

TOTAL.DISKER

**

,132

Sig. (2-tailed) N

PUDK2

1

PUDK2

,399

,510

,459

**

**

*

,178

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

,112

,109

,082

1

,266

-,007

,242

,178

,486

,497

,612

,093

,967

,127

,266

,005

,023

,033

,378

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

-,041

,073

-,035

,266

1

,212

,298

,000

,078

,347

*

,127

,055

,797

,649

,828

,093

,183

,058

1,000

,629

,026

,429

,733

,429

**

,355

*

,334

,592

,456

**

**

,003

N

Pearson PUDK6

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUDK7

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUDK8

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUDK9

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson

PUDK10

Correlation Sig. (2-tailed) N

119

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,238

,070

,090

-,007

,212

1

**

,088

,170

,263

-,170

-,166

,134

,662

,577

,967

,183

,008

,585

,289

,097

,288

,300

,009

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,014

,173

,195

,242

,298

**

1

,039

,072

,294

,003

,076

,932

,281

,222

,127

,058

,008

,810

,653

,062

,984

,635

,001

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,117

,206

,058

,178

,000

,088

,039

1

**

,244

,155

,000

,466

,196

,720

,266

41

41

41

41

1,000

,585

,810

41

41

41

,300

,109

,117

**

,078

,170

,072

,057

,498

,467

,005

,629

,289

,653

,006

41

41

41

41

41

41

41

41

*

,049

,098

,355

*

,263

,294

,244

,346

,015

,763

,541

,023

,026

,097

,062

,125

,027

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,378

,429

*

,347

,410

,410

,419

41

,404

,509

,423

**

**

**

,006

,125

,335

1,000

,006

41

41

41

41

41

41

**

1

,346

*

,106

,027

,019

,508

,000

41

41

41

41

41

*

1

,117

,181

,465

,257

,000

41

41

41

,419

*

41

,366

,611

,643

**

**

Pearson Correlation PUDK11

Sig. (2-tailed)

N

Pearson PUDK12

Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

TOTAL.DISKER

Sig. (2-tailed) N

**

,226

-,027

,334

*

,127

-,170

,003

,155

,366

*

,117

,010

,154

,866

,033

,429

,288

,984

,335

,019

,465

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,161

,211

,233

,141

,055

-,166

,076

,000

,106

,314

,185

,142

,378

,733

,300

,635

1,000

41

41

41

41

41

41

41

41

,399

,510

**

,459

,397

*

,592

**

,456

**

,404

**

,509

**

,423

**

,259

**

,002

41

41

41

,181

,259

1

,333

,508

,257

,103

41

41

41

,611

**

,643

**

,466

**

*

,033 41

41

*

1

,333

,003

,010

,000

,003

,009

,001

,006

,000

,000

,002

,033

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

,466

,103

,001

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

120

**

1

41

3. Kinerja Correlations

Pearson Correlation PEUK1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation PEUK3

Sig. (2-tailed) N

PEUK4

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

PEUK

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

*

,281

,113

,278

,117

-,026

-,101

-,144

**

,094

,221

,345

*

,194

,000

,042

,075

,482

,078

,466

,873

,528

,370

,001

,560

,165

,027

,224

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

1

,285

**

-,015

,110

-,027

,045

,023

,015

,305

,238

,367

*

,092

,144

,071

,009

,927

,495

,867

,781

,885

,926

,052

,135

,018

,569

,370

,001

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

-,029

,057

,065

,011

,279

,253

,125

-,048

,031

,063

,337

,000

,857

,725

,685

,945

,077

,111

,436

,766

,847

,695

,031

,001

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

1

,231

,126

,110

,197

,315

*

,221

,161

,241

,150

,049

,336

,146

,433

,494

,217

,045

,166

,315

,128

,351

,761

,032

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

,065

,098

-,039

**

,053

-,086

,189

,009

,001

,005

,687

,540

,808

,004

,744

,593

,236

,956

,004

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

1

,602

,602

**

,000

,320

41

41

41

*

,285

1

,042

,071

41

41

,320

,281

Sig. (2-tailed)

,075

,009

,000

,404

**

,563

,404

,563

41

41

41

41

41

Pearson Correlation

,113

-,015

-,029

,231

1

Sig. (2-tailed)

,482

,927

,857

,146

41

41

41

41

N

121

PEUK

Pearson Correlation

N

PEUK5

PEUK

Sig. (2-tailed) N

PEUK2

PEUK

41

,500

**

,433

,514

,436

*

*

TOTAL.KIN

,531

,504

,491

,640

,441

**

**

**

**

**

Pearson Correlation PEUK6

Sig. (2-tailed) N

PEUK7

,725

,433

,001 41

-,001

,029

**

,244

,123

,000

,994

,859

,003

,125

,002

41

41

41

41

41

41

41

41

*

,281

,101

,106

,190

,010

,028

,075

,530

,511

,234

,005

,025

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

1

**

,299

-,152

,147

,059

,186

,306

,378

-,055

-,045

-,245

,348

,735

,781

41

41

41

**

,150

1

,117

-,027

,065

,110

Sig. (2-tailed)

,466

,867

,685

,494

,005

,348

41

41

41

41

41

41

-,026

,045

,011

,197

,065

-,055

,873

,781

,945

,217

,687

,735

,010

41

41

41

41

41

41

41

-,101

,023

,279

,315

*

,098

-,045

,343

,528

,885

,077

,045

,540

,781

,028

,007

41

41

41

41

41

41

41

41

-,144

,015

,253

,221

-,039

-,245

,281

,299

,370

,926

,111

,166

,808

,123

,075

,058

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

,305

,125

,161

**

,101

-,152

,001

,052

,436

,315

,004

,000

,530

41

41

41

41

41

41

,094

,238

-,048

,241

,053

-,001

Sig. (2-tailed)

Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

122

,495

**

,150

41

N

PEUK12

,078

1

41

Pearson Correlation

PEUK11

,126

41

N

PEUK10

,057

41

Pearson Correlation

PEUK9

,110

Pearson Correlation

N

PEUK8

,500

**

,278

Pearson Correlation

,514

,433

,436

**

,739

,399

,399

**

,343

,418

,739

,455

,427

**

,349

*

,476

,548

**

**

*

,007

,058

,343

,361

,715

,244

,051

,015

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**

1

**

-,258

,132

,321

*

,086

,000

,103

,411

,041

,591

,002

,001

41

41

41

41

41

41

41

41

**

1

-,245

,166

,288

,040

,171

,377

,123

,301

,068

,806

,286

,015

41

41

41

41

41

41

41

-,258

-,245

1

-,138

,074

,312

*

-,055

,343

,103

,123

,390

,648

,047

,735

,006

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

,106

,147

,132

,166

-,138

1

,359

*

-,085

,203

,323

*

,418

,666

,666

,478

**

,515

,424

**

*

**

*

Sig. (2-tailed)

,560

,135

,766

,128

,744

,994

,511

,361

,411

,301

,390

,021

,598

,203

,039

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

Pearson Correlation

,221

,367

*

,031

,150

-,086

,029

,190

,059

,321

*

,288

,074

,359

*

1

,036

,233

Sig. (2-tailed)

,165

,018

,847

,351

,593

,859

,234

,715

,041

,068

,648

,021

,823

,142

,005

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

*

,092

,063

,049

,189

**

,186

,086

,040

,312

*

-,085

,036

1

,324

,027

,569

,695

,761

,236

,003

,005

,244

,591

,806

,047

,598

,823

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

Pearson Correlation

,194

,144

,337

*

,009

,244

,349

*

,306

**

,171

-,055

,203

,233

,324

Sig. (2-tailed)

,224

,370

,031

,032

,956

,125

,025

,051

,002

,286

,735

,203

,142

,039

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

N

PEUK13

N Pearson Correlation PEUK14

Sig. (2-tailed) N

PEUK15

N Pearson Correlation TOTAL.KIN

Sig. (2-tailed) N

,345

,531

**

,504

**

,491

**

,336

,640

**

,441

**

,476

**

**

,427

,548

**

,378

*

,478

,515

**

,377

*

,424

**

,323

*

,429

**

*

,492

**

**

,039

,001

41

41

41

*

1

,492

**

,574

**

,000 41

41

**

1

,574

,000

,001

,001

,000

,004

,002

,000

,015

,001

,015

,006

,039

,005

,001

,000

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

123

*

,455

,429

41

Lampiran 8: Hasil Uji Reliabilitas

1. Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,758

12

2. Disiplin Kerja Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,703

12

3. Kinerja Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,752

15

124

Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

41 a,b

Most Extreme Differences

Std. Deviation

0E-7 4,33905613

Absolute

,072

Positive

,072

Negative

-,055

Kolmogorov-Smirnov Z

,461

Asymp. Sig. (2-tailed)

,984

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

125

Mean

2. Uji Multikolinieritas Coefficients Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) 1

12,941

8,566

TOTAL.KOM

,168

,131

TOTAL.DISKER

,776

,160

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN

126

Std. Error

a

t

Sig.

Beta

Correlations

Zero-order Partial

Collinearity Statistics

Part

Tolerance

VIF

1,511

,139

,160

1,281

,208

,262

,203

,158

,972

1,029

,606

4,855

,000

,633

,619

,597

,972

1,029

3. Uji Heteroskedastisitas

127

Lampiran 10: Hasil Uji Hipotesis 1. Hasil Uji F ANOVAa Model

Sum of Squares

Df

Mean

F

Sig.

Square

1

Regression

557,099

2

Residual

753,096

38

1310,195

40

Total

278,549 14,055

,000

b

19,818

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN b. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM

2. Hasil Uji t Coefficients Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) 1

12,941

8,566

TOTAL.KOM

,168

,131

TOTAL.DISKER

,776

,160

a. Dependent Variable: TOTAL.KIN

128

Std. Error

a

t

Sig.

Beta

Correlations

Zero-order Partial

Collinearity Statistics

Part

Tolerance

VIF

1,511

,139

,160

1,281

,208

,262

,203

,158

,972

1,029

,606

4,855

,000

,633

,619

,597

,972

1,029

3. Hasil Koefisien Determinasi b

Model Summary Model

1

R

,652

R Square

a

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Square

the Estimate

Watson

,425

,395

4,45178

a. Predictors: (Constant), TOTAL.DISKER, TOTAL.KOM b. Dependent Variable: TOTAL.KIN

129

1,836