Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AJB BUMI PUTRA CABANG NGAWI 1
Arsiyati1) Prodi Pendidikan Ekonomi
[email protected]
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja dan Sters Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan AJB Bumi Putra cabang Ngawi yang berjumlah 70 orang. Karena jumlahnya kurang dari 100 maka semua guru dan karyawan menjadi sampel penelitian. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan angket. Analisis data dilakukan secara kuantitatif dengan statistik diskriptif dan inferensial yaitu analisis Regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Nilai F hitung sebesar 7.512 pada taraf signifikansi 5 % yang berarti bahwa secara bersama – sama ada Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumi Putra Ngawi. Besarnya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel tergantung dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2) yaitu 0.255 %, sedangkan sisanya Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil uji t dapat diketahui untuk variable Komitmen Organisasi diperoleh nilai 2.916, variable kepuasan diperoleh 2.834 dan variabel Stres kerja diperoleh nilai - 2,811 yang berarti komitmen organisasi berpengaruh lebih dominan dibandingkan dengan kepuasan kerja dan stres kerja. Dari temuan tersebut dapat memberi gambaran bahwa mayoritas karyawan AJB Bumi Putra Ngawi telah memiliki Komitmen yang kuat dan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat menunjang kinerjanya, sedangkan stres kerja memiliki pengaruh negatif yang berarti semakin tinggi tingkat stres kerja maka semakin rendah kinerjanya atau sebaliknya. Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja, Stres kerja dan Kinerja PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah faktor penting dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibentuk untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan factor strategis dalam semua kegiatan institusi. Dalam organisasi bisnis, fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya untuk menghadapi kepentingan pasar. Salah satu penentu maju mundurnya perusahaan adalah faktor sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik (Triyana, 2006:2). Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
Berkembang tidaknya suatu perusahaan atau organisasi apapun sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Pendidikan, pelatihan, kompensasi yang layak, adanya motivasi, serta lingkungan kerja yang kondusif menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) merupakan cara – cara yang dapat ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan prestasi yang 87
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan menunjukkan hasil guna yang tinggi. (Tjutju Yuniarsih : 2008 ; 161). Bernardin yang dikutip Sudarmanto (2009) menyatakan kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas – aktivitas selama periode waktu tertentu. Sementara itu Murphy (Sudarmanto; 2009 : 8) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah Imbalan, kepuasan kerja, etos kerja, disiplin, gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan lan – lain. Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada kinerja karyawan. Komitmen organisasi terkait dengan kekuatan identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi. (Sudarmanto; 2009). Keterikatan individu terhadap nilai – nilai serta tujuan organisasi akan menjadikan individu memiliki loyalitas yang tinggi pada organisasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Para ahli berpendapat bahwa komitmen memiliki peranan penting dalam menggerakkan orang bekerja. Menguatnya komitmen akan memperkuat keterikatan karyawan dengan perusahaan, dan hal ini dapat menjadi motivator dalam bekerja, apalagi bila karyawan juga diberikan tanggung jawab yang luas sehingga dapat menumbuhkan rasa percaya diri dalam bekerja. Dengan mekanisme kerja yang didorong oleh semangatnya sendiri akan menciptakan suatu kepuasan dalam bekerja. Kepuasan tersebut juga menjadi faktor pengerak individu dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. (Veithal Rivai ; 2009:856). Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Dalam dunia kerja, seorang karyawan kadang menghadapi berbagai masalah pekerjaan. Hal ini biasanya menjadi sumber ketegangan dan kecemasan karyawan yang berakibat terjadinya stres. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang berpengaruh pada emosi, jalan pikiran, serta fisik seseorang. Karyawan yang mempunyai tingkat stres yang tinggi akan berpengaruh pada kinerjanya. Penelitian ini dilakukan untuk menjawab permasalahan tentang Kinerja karyawan kaitannya dengan Komitmen organisasi, kepuasan dan stres kerja yang dialami karyawan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan PT AJB Bumi Putra Cabang Ngawi baik secara simultan maupun secara parsial. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran empiris tentang Kinerja karyawan PT AJB Bumi Putra Cabang Ngawi kaitannya dengan Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja agar dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berkaitan dengan masalah ketenaga - kerjaan. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 1. Komitmen Organisasi. a. Pengertian. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Komitmen organisasi, menurut Alwi, (2001) adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih 88
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatiasn, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan kemampuan individu dan kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan atau kebutuhan organisasi. (Sudarmanto; 2009). Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah, (2008 : 155) mengartikan komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Sedangkan Robbins dan Judge (2007) mengartikan Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai-nilai dari organisasi, sera keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. b. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen. Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : 1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan 2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan 3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
1) Faktor personal. 2) Karakteristik pekerjaan. 3) Karakteristik struktur. 4) Pengalaman kerja. Komitmen organisasi antara karyawan yang satu dengan lainnya sangat berbeda, tergantung dari usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja serta kepribadian dari masing – masing individu. Selain itu tingkat kesulitan pekerjaan, lingkup jabatan serta konflik peran dalam perusahaan juga mempengaruhi besarnya komitmen organisasi seseorang. Bentuk organisasi dan ada tidaknya serikat sekerja yang merupakan karakteristik struktur serta pengalaman kerja seseorang akan mempengaruhi kuat tidaknya komitmen karyawan terhadap organisasi tersebut. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan. 2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) a. Pengertian. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja dan bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda dimana kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga merupakan sikap yang dikembangkan para karyawan sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan dan rekan sekerja. Kreitner & Kinicki (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Keith Davis dalam 89
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Sedangkan Wexley dan Yukl (dalam Wilson Bangun, 2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya. Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif. Berdasarkan definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. b. Faktor – faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang. Adapun faktor yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Herzberg Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
(dalam Wison Bangun: 2012 ) adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir, dan pekerjaan itu sendiri. Hal ini senada dengan yang disampaikan oleh Luthans (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh : a) Pekerjaan itu sendiri seperti tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab; b) Gaji, yaitu sejumlah upah yang diterima yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi; c) Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi; d) Pengawasan, yaitu kemampuan penyelia/supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahannya; e) Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja memiliki kemampuan teknis dan saling mendukung secara social. Apabila karyawan mendapatkan suatu pekerjaan yang menantang, adanya kepastian dalam pekerjaan, serta adanya lingkungan yang mendukung dalam pekerjaan tentunya semua akan dapat memberikan kepuasan pada karyawan. Menurut Malayu SP Hasibuan (2004 : 203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : 1) Balas jasa yang layak dan adil 2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat ringannya pekerjaan 4) Suasana dan lingkungan pekerjaan 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pemimpin dan kepemimpinannya 7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal – hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dalam suatu institusi mempunya keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan dapat terpenuhi di tempat kerja.kepuasan akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan dengan kenyataan di tempat kerja. 90
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan
c. Pengukuran Kepuasan kerja Kepuasan kerja pengukurannya berbeda – beda baik dari segi analisisnya maupun dari segi pengumpulan datanya. Ada 2 pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan : 1) Angka Nilai global tunggal Metode ini meminta individu untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan dengan melingkari jawaban sesuai dengan tingkat – tingkat kepuasan. 2) Skor penjumlahan Metode ini dilakukan dengan menjumlahkan semua skor dari setiap unsur yang ada dalam kepuasan kaitannya dengan pekerjaan. 3. Stres Kerja. a. Pengertian Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya stres dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi lebih mengenai kejiwaan. Akan tetapi karena pengaruh stres tersebut maka penyakit fisik bisa muncul akibat lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada saat tersebut.” (wikipedia.de/stress). Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins dalam Dwiyanti, 2001:75). Stres juga biasa diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. (T.Hani Handoko ;2008:200) Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai stres yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008:157) stres kerja adalah “suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan”. Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi yang kurang menyenangkan akibat adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya. b. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja. Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75). 1) Faktor Lingkungan Kerja Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. 2) Faktor Personal Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/ pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. 4. Kinerja Karyawan. a. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau 91
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Beberapa karakteristik Individu yang memiliki kinerja yang tinggi diantaranya adalah : berorientasi pada prestasi, memiliki rasa percaya diri, mempunyai perngendalian diri yang tinggi, serta berkemampuan. b. Mengukur Kinerja Karyawan. Peningkatan kinerja merupakan hal yang sangat didambakan oleh pemberi kerja maupun oleh pekerja itu sendiri. Bagi pemberi kerja, meningkatnya kinerja karyawan berdampak pada meningkatnya hasil kerja yang akhirnya meningkat pula keuntungan perusahaan.sedangkan bagi karyawan, meningkatnya kinerja diharapkan dapat berdampak pada promosi jabatan. Untuk melihat hasil kerja karyawan maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mudah diukur jika suatu pekerjaan memiliki standar pekerjaan yang dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama. c. Kesalahan dalam penilaian kinerja 1) Efek halo Kesalahan yangterjadi karena hanya menggunakan satu faktor manalam menilai kinerja karyawan. 2) Kecenderungan penilaian terpusat. Kesalahan karena memberikan angka rata – rata dalam menilai karyawan. 3) Bias terlalu lunak dan keras. Kesalahan yang terjadi karena penilai sangat baik, terlalu lunak atau atau terlalu keras. 4) Pengaruh kesan terakhir. Penilai hanya melakukan penilaian pada peristiwa terakhir yang dilakukan karyawan. 5) Prasangka pribadi. Penilai mnilai hanya pada satu faktor saja. 6) Kesalahan kontras. Penilai membandingkan kinerja karyawan yang satu dengan yang lain. 7) Kesalahan serupa dengan saya. Penilai selalu membandingkan dengan kinerja dirinya. Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
METODOLOGI PENELITIAN 1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel yang digunakan dalam analisis ini adalah : a. Kinerja Karyawan ( Y ). Kinerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang diraih oleh karyawan selama bekerja di AJB Bumi Putra Ngawi. Sebagai indikator untuk mengukur variabel kinerja adalah seberapa besar keberhasilan yang dicapai karyawan terhadap setiap tugas yang menjadi tanggungjawabnya. b. Komitmen Organisasi ( X1 ) Rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. c. Kepuasan Kerja ( X2) Adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. d. Stres Kerja (X3) Adalah suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu 2. Sumber dan Jenis Data. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer Merupakan data yang bersumber dari para karyawan AJB Bumi Putra , yaitu berupa jawaban atas kuesioner yang dibagikan kepada karyawan AJB Bumi Putra yang menjadi subyek penelitian. Sehingga data yang diperoleh berupa data tentang komitmen organisasi, kepuasan kerja dan stres kerja kaitannya dengan kinerja karyawan. b. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari AJB Bumi Putra yang menjadi sampel penelitian, misalnya berupa data tentang jumlah karyawan, lama bekerja, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, dll. 92
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan
3. Populasi dan Sampel penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan AJB Bumi Putra Ngawi tahun 2012 sebanyak 90 orang. Karena jumlah karyawan kurang dari 100, menurut Suharsimi Arikunto (2009) sebaiknya diambil semua sebagai subyek penelitian. 4. Model dan tehnik Analisis Data a. Model analisis Berdasarkan perumusan masalah maka model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, dengan persamaan sbb : Y = b 0 + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 Keterangan : Y = Kinerja karyawan X1 = Komitmen organisasi X2 = Kepuasan kerja X3 = Stres kerja b0 = konstanta b1 - b3 = koefisien regresi b. Tehnik Analisis data. Dari hasil pengumpulan data, dilakukan deskripsi atas variabel – variabel penelitian serta untuk mengetahui kebermaknaan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen perlu dilakukan pengujian hipotesis. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan komputer program SPSS 17, maka dapat digunakan sebagai dasar analisis untuk menguji hipotesis yang diajukan. c. Pengujian Hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan secara statistik melalui serangkaian pengujian yaitu Uji F dan Uji – t. 5. Waktu dan Tempat penelitian Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari sampai Maret 2013. Tempat penelitian di AJB Bumi Putra kantor cabang Ngawi. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Dari hasil perhitungan dengan model regresi sederhana dapat diperoleh persamaan garis regresi : Y = 25.176 + 0,266 X1 + 0,303 X2 - 0,278 X3. Sedangkan hasil uji statistiknya dapat dirangkum sebagai berikut : Tabel 1 : Rangkuman hasil uji Regresi Berganda b
ANOVA
Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
Model 1
Sum of Squares
Mean Square
df
Regression
227.773
3
75.924
Residual
667.099
66
10.108
Total
894.871
69
F 7.512
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Komitmen organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Dari tabel di atas diperoleh harga Freg sebesar 7.512 dengan Sig. 0.000 ( p < 0,05 ), sedangkan F tabel terlihat sebesar 2,76. yang berarti F hitung > F tabel. Dengan demikian hipotesis yang diajukan ditolak kebenarannya. Jadi dapat dikatakan bahwa antara Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan Stres kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan AJB Bumi Putra. Indeks korelasi bersama (Multiple R) yang diperoleh adalah 0,505 atau 50,50 %. Besarnya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel tergantung dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2) yaitu 25,50 %, sedangkan sisanya Kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Variabel lain tersebut dimaksudkan seperti faktor lingkungan kerja, pendidikan karyawan, gaya kepemimpinan, dan lain-lain. Sedangkan besarnya sumbangan efektif dari ketiga ubahan bebas secara bersama-sama adalah 58,27 % sehingga makin mempertegas adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan stres kerja terhadap Kinerja karyawan. Sedangkan untuk mengetahui harga t dari masing-masing variabel, melalui perhitungan komputer hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 2 : Rangkuman hasil uji - t No. 1 2 3
Ubahan bebas Komitmen Organisasi Kepuasan kerja Stres kerja
t hitung 2.916 2.834 -2.811
t tabel 1,671 1,671 1,671
Sig. 0,005 0,006 0,006
Sig. 0,05 0,05 0,05
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa harga t untuk Komitmen Organisasi sebesar 2.916, Kepuasan kerja = 2,834 dan 93
Sig. .000a
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan Stres kerja = - 2,811 yang semuanya menunjukkan angka koefisien lebih besar dari t tabel = 1,671 dengan p < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua ubahan bebas (X1, X2, X3) memiliki daya ramal yang nyata terhadap ubahan tergantung Y. Adapun besarnya sumbangan dari masing-masing ubahan dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4: Bobot sumbangan prediktor ( X1,2,3 ) terhadap kriterium ( Y ) No. Prediktor S R ( SE ( % %) ) 1. Komitmen 43,24 25,21 2. Organisasi 33,85 19,70 3 Kepuasan 22,91 13,36 kerja Stres kerja Total 100 58,27 Dari tabel di atas nampak bahwa sumbangan relatif dari X1 = 43,24%, sumbangan relatif X2 = 33,85 % dan sumbangan relatif X3 = 22,91%. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila sumbangan dari ketiga prediktor yang besarnya 100 % dimuka disetarakan dengan 100% maka besarnya sumbangan Komitmen Organisasi sama dengan 43,24%, sumbangan Kepuasan kerja sebesar 33,85% dan sumbangan Stres kerja sebesar 22,91%. Kedudukan Komitmen organisasi lebih dominan dibandingkan dengan kedua ubahan lainnya. Keadaan ini tampak nyata dalam bentuk sumbangan efektifnya. Sumbangan efektif ini menunjukkan proporsi sumbangan tiaptiap prediktor dari sumbangan keseluruhan prediktor yang sebenarnya. Dari perhitungan komputer diperoleh hasil bahwa dari sumbangan efektif ketiga prediktor di atas sebesar 58,27%. Prediktor Komitmen Organisasi menyumbang sebesar 25,21%, prediktor kepuasan kerja menyumbang 19,70% dan prediktor Stres kerja sebesar 13,36%. Dengan demikian prediktor Komitmen Organisasi menyumbang lebih banyak terhadap Kinerja karyawan. Ini Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
membuktikan bahwa kuatnya Komitmen Organisasi seseorang merupakan faktor utama yang menentukan Kinerja, baru kemudian faktor lain seperti Kepuasan kerja dan Stres kerja. PEMBAHASAN Komitmen karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat menentukan tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap suatu perusahaan pastilah akan melakukan kegiatan dengan sepenuh hati karena komitmen menyangkut masalah sikap atau perilaku terkait dengan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja. Apabila seorang karyawan diperlakukan sebagai partner kerja dan dihargai setiap kegiatannya sekecil apapun maka karyawan tersebut pastilah akan melakukan pekerjaan dengan perasaan senang sehingga kinerja mereka bisa meningkat. Begitupun dengan karyawaan AJB Bumi Putra apabila memiliki komitmen yan tinggi terhadap perusahaan maka kinerjanya juga akan meningkat. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasan yang tinggi dalam bekerja pasti akan meningkatkan kinerjanya. Seorang karyawan yang merasa hak – haknya dipenuhi pasti akan melakukan pekerjaan dengan semangat kerja yang tinggi sehingga kinerja meningkat. Berbeda dengan hal diatas, apabila suatu pekerjaan tingkat kesulitannya tinggi maka akan menimbulkan stres bagi karyawan. Jika karyawan mersakan stres maka kinerjanya akan rendah, sebaliknya jika pekerjaan mudah dijalani maka stres tidak akan terjadi sehingga kinerja meningkat. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan terhadap karyawan yang pekerjaannya memiliki tingkat kesulitan yang tinggi agar mereka tidak mengalami stres dalam bekerja. SIMPULAN. 1. Secara bersama - sama Komitmen organisasi, Kepuasan kerja dan Stres kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan AJB Bumi Putra 94
Media Prestasi Jurnal Ilmiah STKIP PGRI Ngawi Vol.11 No. 1(2013) p87 – p95 Pendidikan
2.
3.
4.
5.
Ngawi, karena hasil perhitungan diperoleh nilai F hitung sebesar 7.512 lebih besar dari F tabel sebesar 2,76, dan p = 0.000< 0,05. Variabel Komitmen Organisasi menunjukkan bahwa nilai t hitung = 2.916 lebih besar dari t tabel 1,671 dengan p = 0.000 < 0,05. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh bagi Kinerja karyawan AJB Bumi Putra Ngawi. Variabel Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa nilai t hitung = 2.834 lebih besar dari t tabel 1,671 dan p = 0.000 < 0,05. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan AJB Bumi Putra Ngawi. Variabel Stres Kerja menunjukkan nilai t hitung = - 2.811 lebih besar dari t tabel 1,671 dan p = 0.000 < 0,05. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif bagi Kinerja karyawan AJB Bumi Putra Ngawi. Komitmen Organisasi memberikan sumbangan efektif paling besar dari pada dua variabel yang lain yaitu sebesar 43,24%.
DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Hasibuan,Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT BumiAksara. Sastrohadiwiryo, Siswanto,B. 2005.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Sondang P, Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Adisi.Cetakan XVI. Jakarta: PT BumiAksara. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Bandung : Alfabetta. Sudjana.2005. Metode Tarsito.
Statistika.
Bandung:
Sudarmanto, Sip, Msi. 2009. Kinerja Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Umar,
Husein. 2002. Evaluasi kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Raja Wali Pers.
Achmad S, Ruky. 2010. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Arikunto, Suharsimi. 2010 . Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Asdi Mahasatya. Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personaliadan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Media Prestasi Vol. XI No.1 Juni 2013/iSSN 2356-2692
95
