PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA SKRIPSI

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA

SKRIPSI

RATU GERA WITA USA KARTIKA NPM : 1006817643

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM SARJANA EKSTENSI DEPOK JUNI 2012

Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012


PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA

SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Adminitrasi

RATU GERA WITA USA KARTIKA 1006817643

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PEMINATAN ILMU ADMINISTRASI NIAGA DEPOK JUNI 2012


UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama

: Ratu Gera Wita Usa Kartika

NPM

: 1006817643

Judul Skripsi

: Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Telah diperiksa oleh Ketua Program Sarjana dan Pembimbing serta dinyatakan layak untuk diajukan ke sidang Skripsi Program Sarjana Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dsn Ilmu Politik Universitas Indonesia. Disetujui Oleh

Ketua Program Sarjana,

Drs. Asrori, MA, FLMI NIP. 195202181979021002

Pembimbing,

Dra. Tutie Hermiati M.Si NIP. 195604271984032001

Universitas Indonesia Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012

HALAMAN PENGESAHAN

Skipsi ini diajukan oleh Nama

Ratu Gera Wita Usa Kartika

NPM

10068t7643

Program Studi

Ilmu Administrasi Niaea

Judul Skripsi

PengaruhKepuasanKerja TerhadapKomitmen OrganisasionalpadaKaryawanPT HelloMotion Korpora Indonesia

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekstensi pada Program Studi Ilmu Administrasi Fakultas llmu Sosial dan ilmu Potitilq Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI KetuaSidang

M.Si FibriaIndriatiS.Sos,

PengujiAhli

Drs.PantiusD. SoelingM.Si (:rr4-"

Pembimbing

Dra.TutieHermiatiM.Si

(..\./.,n .[......r.,

Sekretaris Sidang

Nurul Safitri,S.SogM.A

( Wl ,

Ditetapkandi

: Depok

Tanggal

: Juli2012

" ")

Universitaslndonesia


IIALAMAN

PERI\TYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalahhasil karya sayasendiri,dan semuasumberbaik yang dikutip maupunyang dirujuk telah sayanyatakandenganbenar.

Nama

Ratu Gera Wita UsaKartika

NPM

1006817643 t

^ l l t

i

t

Tanda Tangan I

Tanggal

t

Juli 2012

UniversitasIndonesia


KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia” . Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Jurusan Administrasi Niaga, pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. Proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari sumbangsih berbagai pihak yang telah menyediakan bantuan baik moril maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof. Dr. Bambang Shergi Laksmono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia; 2. Drs. Asrosi, MA, FLMI, selaku Ketua Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia; 3. Fibria Indriati S.Sos, M.Si, selaku ketua Jurusan Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia; 4. Dra. Tutie Hermiati M.Si, selaku Dosen pembimbing skripsi; 5. Rekan-rekan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia yang telah membantu dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan; 6. Pihak sekretariat Program Ekstensi Administrasi Niaga Universitas Indonesia; 7. Orang Tua, Keluarga dan Aldrin yang telah mendoakan, memberikan semangat, dan memberikan dukungan tiada henti;


8. Teman dekat saya Dita, Yetta dan Sofrina yang telah memberikan dukungan dan semangat; 9. Rekan-rekan Jurusan Administrasi Niaga angkatan 2010 yang membuat saya menjalani masa dua tahun ini dengan penuh warna; 10. Sahabat-sahabat yang telah memberikan dukungannya disaat suka dan duka dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis terima dengan hati yang terbuka. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Jakarta, Juni 2012

Penulis


HALAMAN PERNYATAA}I PERSETUJUANPUBLIKASI TUGAS AKIIIR T]NTUKKEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagaicivitas akademisUniversitaslndonesia,sayayang bertandatangan dibawahini: Nama

Ratu GeraWita Usa Kartika

NPM

1006817643

Program Studi

Administrasi Niaga

Departemen

Ilmu Administrasi

Fakultas

Ilmu Sosialdan Ilmu Politik

Jenis Karya

Skripsi

Demi pengembanganilmu pengetahuan, untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-eksekutif (Nan-exclusive Royalty Free Right) ataskarya ilmiah sayayang berjudul: PengaruhKepuasanKerja TerhadapKomitmen Organisasionalpada Karyawan PT HelloMotion Korpora lndonesia Beserta perangkat yang ada (ika diperlukan). Dengan hak bebas royalty menyimpan, berhak ini Universitas Indonesia Nonekslusif mengalihmedia/formatkan,mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikanselamatetap mencantumkannama saya sebagai penulis/penciptadan sebagaipemilik hak cipta. Demikian pernyataanini sayabuat dengansemestinya. Dibuat di : Depok PadaTanggal: Juli20t2 Yane Menyatakan

@to,

(RatuGeraWifa UsaKartika)

UniversitasIndonesia


UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI ABSTRAK

Nama Program Studi Judul

: : :

Ratu Gera Wita Usa Kartika Ilmu Administrasi Niaga Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia pada tingkat manajerial dan operasional. Data dikumpulkan dari 61 responden dengan menggunakan skala pengukuran OCS untuk komitmen organisasional dan JDI untuk kepuasan kerja. Hasil penelitian dengan menggunakan Analisis Regresi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi juga komitmen organisasional dan begitu juga sebaliknya. Kata kunci : Kepuasan kerja, Komitmen organisasional


UNIVERSITAS INDONESIA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PROGRAM SARJANA EKSTENSI

ABSTRACT

Nama Program Studi Judul

: : :

Ratu Gera Wita Usa Kartika Ilmu Administrasi Niaga Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

The objective of this research to investigates the impact of job satisfaction on the organizational commitment . Respondents of this research are employees of the HelloMotion Company, who have been working in managerial and operational level. Data from 61 respondents was used to measure of job satisfaction with JDI and organizational commitment with OCS. The result of the research using regression analysis shows that job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment, its means the higher job satisfaction increasing employees commitment to the company they work, and so otherwise. Keywords : job satisfaction, organizational commitment


DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR BAB 1

BAB 2

BAB 3

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ……………………………… 1.2 Pokok Permasalahan ………………………………….. 1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………... 1.4 Signifikansi Penelitian ………………………………... 1.5 Batasan Penelitian …………………………………….. 1.6 Sistematika Penulisan …………………………………. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ………….………….……………. 2.2 Konstruksi Model Teoritis ………………….…………. 2.2.1 Kepuasan Kerja…...…………………..………… 2.2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ……………….. 2.2.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja ...…………. 2.2.1.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja…………… 2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja………..………..… 2.2.2 Komitmen Organisasional ………...……………. 2.2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional……... 2.2.2.2 Tipe Komitmen Organisasional…………. 2.2.2.3 Faktor Penyebab Komitmen Organisasional……………… 2.2.2.4 Konsekuensi Komitmen Organisasional………………. 2.3 Model Analisis ……………………………………..…… 2.4 Hipotesis …………………………..……………...…….. 2.5 Operasionalisasi Konsep …………………….…………. METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian ………………………………….. 3.2 Jenis Penelitian ………………………………………… 3.3 Teknik Pengumpulan Data …………………….………. 3.4 Jenis dan Sumber Data ………………………………… 3.5 Skala Pengukuran ……………………………………… 3.6 Populasi dan Sampel …………………………………... 3.6.1 Populasi Penelitian ………………….…………… 3.6.2 Sampel Penelitian …………………….………….. 3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas……………………….

1 6 7 7 7 8 10 14 14 14 15 17 18 19 19 20 21 23 24 25 25 30 30 31 31 32 33 33 33 33


3.8

BAB 4

BAB 5

Teknik Analisis Data…………….…………….………… 3.8.1 Statistik Deskriptif ………………………….…... 3.8.2 Analisis Regresi Sederhana ……………………... ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……………..…………….. 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.................................... 4.2.1 Hasil Uji Validitas ……….…………………….... 4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas …….……………………… 4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif ………………………... 4.3.1 Karakteristik Responden…………..…………….. 4.3.1.1 Usia Responden………………………….. 4.3.1.2 Jenis Kelamin Responden……………….. 4.3.1.3 Pendidikan Terakhir Responden………… 4.3.1.4 Lama Kerja Responden………………….. 4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel….………..………… 4.3.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional …………..….. 4.3.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja…………………………… 4.4 Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ….…………………. 4.4.1 Uji t………………………………………………….. 4.4.2 Koefisien Korelasi (R)……………………………… 4.4.3 Koefisien Determinasi (R Square)………………….. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ......................................................................... 5.2 Saran ...................................................................................

35 35 37 39 39 40 46 47 47 48 48 49 49 50 50 55 65 66 67 68 70 70

DAFTAR REFERENSI LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP


DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 Tabel 2.1 Tabel 2.2 Tabel 2.3 Tabel 3.1 Tabel 3.2 Tabel 3.3 Tabel 3.4 Tabel 3.5 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 4.17 Tabel 4.18 Tabel 4.19 Tabel 4.20 Tabel 4.21 Tabel 4.22 Tabel 4.23 Tabel 4.24 Tabel 4.25

Tingkat Pergantian Karyawan Per Tahun PT HelloMotion Korpora Indonesia ………………………. Ringkasan Penelitian Terdahulu…………………………… Operasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional……… Operasionalisasi Konsep Kepuasan Kerja…………………. Skor Dalam Penelitian……………………………………... Data Jumlah Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia…………………………………………………… Ukuran Validitas…………………………………………… Kategori Nilai Rata-Rata (Mean)…………………………... Tingkat Koefisien Korelasi………………………………… Uji Validitas Data Dimensi Komitmen Organisasional……. Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Afektif…………. Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Normatif……….. Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Berkelanjutan….. Uji Validitas Data Dimensi Kepuasan Kerja………………. Anti-Image Matrices Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri……… Anti-Image Matrices Dimensi Gaji atau Pendapatan……… Anti-Image Matrices Dimensi Promosi…………………… Anti-Image Matrices Dimensi Supervisi………………….. Anti-Image Matrices Dimensi Rekan Kerja………………. Uji Reliabilitas Data Dimensi Komitmen Organisasional……………………………..… Uji Reliabilitas Data Dimensi Kepuasan Kerja…………………………………………… Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………………. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden…..…………………………………… Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…….. Nilai Mean Dimensi Komitmen Afektif……………..……. Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Afektif…………. Nilai Mean Dimensi Komitmen Normatif………………… Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Normatif………. Nilai Mean Dimensi Komitmen Berkelanjutan………….... Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Berkelanjutan….. Nilai Mean Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri…….. Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri……………………………………….. Nilai Mean Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan…………... Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan….

5 12 27 28 32 33 34 36 38 40 41 41 42 43 43 44 44 45 45 46 47 48 49 50 51 51 52 53 54 54 56 56 57 58


Tabel 4.26 Tabel 4.27 Tabel 4.28 Tabel 4.29 Tabel 4.30 Tabel 4.31 Tabel 4.32 Tabel 4.33 Tabel 4.34 Tabel 4.35

Nilai Mean Dimensi Kepuasan Promosi…………………… . Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Promosi…………... Nilai Mean Dimensi Kepuasan Supervisi…………………… Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Supervisi…………. Nilai Mean Dimensi Kepuasan Rekan Kerja……………….. Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Rekan Kerja……… Coefficientsa Hasil Regresi Linier Sederhana………………. Coefficientsa Hasil Uji t ……………………………………. Pearson Correlation………………………………………… . Model Summaryb ……………………………………………

59 59 61 62 63 64 65 66 67 68


DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Gambar 4.1 Gambar 4.2

Model Analisis Penelitian ………………………………… Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……. Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis .......................

Halaman 25 48 67


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3

Kuesioner Penelitian Hasil Penelitian Daftar Riwayat Hidup


BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia saat ini memasuki era globalisasi yang berdampak pada kemajuan industri disegala bidang. Kemajuan tersebut mendorong semakin tingginya tingkat persaingan diantara perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berpotensi dan berdedikasi tinggi. Berbagai pilihan industri yang ada memberikan kesempatan bagi sumber daya manusia (SDM) untuk lebih selektif dalam bergabung pada suatu perusahaan, khususnya berkaitan dengan kepegawaian masalah komitmen seorang karyawan menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan, sementara pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari faktor kinerja karyawan yang juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen organisasional dan kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan pendapat Baruch Yehuda (2004). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan tidak hanya tergantung pada apa yang dihasilkan dan apa yang ditawarkan bagi pelanggan ataupun klien, tetapi tergantung juga pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Tersedianya SDM atau karyawan yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memberikan kepuasan bagi para karyawan, sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar dimana seorang karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tidak akan sama tingkat komitmen yang dimilikinya. Komitmen organisasional sedemikian penting

1

Universitas Indonesia


2

untuk dipahami dan diciptakan. Terjadinya komitmen personil atau individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan dengan sikap keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai dengan nilai organisasi. Dengan demikian setiap pengelola organisasi apapun sangat berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk menciptakan dan melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber daya manusia sebagai jembatan untuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Komitmen organisasional di definisikan sebagai sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2001). Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan

pada

organisasi

yang

mempekerjakannya.

Komitmen

organisasional dibagi dalam tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer & Allen, 1997). Komitmen organisasional dalam artian ini terkait dengan kekuatan relatif individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesedian untuk berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan. Komitmen

organisasional

sangat

dipengaruhi

oleh

sejauh

mana

pekerjaannya dapat memberikan kepuasan terhadap dirinya, hal ini diperkuat oleh pernyataan Nur Indriantoro (1992) yang menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasional. Artinya semakin besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya maka ia akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan dan begitu juga sebaliknya. Komitmen karyawan yang diberikan kepada organisasi juga diperlukan untuk menyelesaikan masalah-masalah internal organisasi seperti, berkurangnya biaya kegiatan operasional dan konflik dalam organisasi. Komitmen yang kuat memungkinkan setiap karyawan untuk berusaha menghadapi tantangan dan tekanan yang ada. Salah satu bentuk tindakan yang menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah bentuk perlawanan atau pembangkangan Universitas Indonesia


3

yang dilakukan oleh tingkat perputaran karyawan dan aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan. Robbins (2001) juga mengingatkan kepada setiap pengelola organisasi untuk benar-benar mencermati betapa pentingnya pemahaman dan pemenuhan kepuasan kerja yang memiliki dampak pada tingkat produktivitas, absensi dan perputaran tenaga kerja. Kepuasan kerja memperoleh perhatian dari berbagai kalangan karena berbagai alasan yang sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Menurut slocum & Hellriegel (2007) alasan tersebut antara lain yaitu, kepuasan kerja menunjukkan hasil pengalaman kerja dan tingkat kekecewaan tinggi yang membantu menunjukkan masalah organisasi yang memerlukan perhatian, dan kekecewaan kerja berkaitan erat dengan absensi, pergantian karyawan serta masalah kesehatan fisik dan mental. Bahkan lebih dari itu, ketika seorang karyawan tidak puas dengan pekerjaannya keterlibatan kerja menjadi berkurang, komitmen pada organisasi rendah, suasana sangat negatif, dan serangkaian akibat negatif lainnya akan muncul. Kepuasan kerja karyawan adalah terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan (Timmreck, 2001). Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan, diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan komitmen karyawan terhadap organisasi akan rendah. Untuk ini Robbin (1996) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Penyebab para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka kurang menerima feedback, kemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan, supervisi yang tidak memadai, hanya tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering mengalami kebosanan. Logikanya, seorang karyawan yang dipahami, dilayani dan Universitas Indonesia


4

dipenuhi perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan organisasinya. Setiap karyawan sangat sadar betapa itu semua pada gilirannya akan berimplikasi semakin besarnya potensi sumber daya organisasi untuk semakin memenuhi dan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini mengisyaratkan betapa kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan dan organisasi sehingga perlu dipelihara eksistensinya dari waktu ke waktu dan terus ditingkatkan sejalan dengan dinamika perkembangan individu dan organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga memberi keuntungan yang nyata baik bagi organisasi maupun karyawan. Kondisi seperti inilah yang diharapkan setiap manajemen organisasi dan menjadi salah satu alasan para peneliti untuk melakukan studi-studi kepuasan kerja, karena berkaitan dengan karyawan, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup organisasi. Teori yang melandasi hubungan antara kedua variabel tersebut yaitu teori harapan (expectancy theory) yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan (1999) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia (HelloMotion), karena perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang bertujuan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi kepuasan klien atau pengguna jasanya. Dalam hal ini peneliti sangat tertarik untuk mengetahui apakah perusahaan hanya berusaha untuk memberikan kepuasan kepada klien dan bagaimana dengan kepuasan yang dirasakan oleh para karyawannya itu sendiri terhadap perusahaannya. Salah satu karakteristik menarik yang dimiliki oleh responden pada perusahaan ini yaitu secara keseluruhan karyawan yang ada berstatus karyawan tetap, akan tetapi berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan yang didirikan sejak tahun 2004, menunjukkan adanya tingkat perputaran karyawan yang dapat



5

dikatakan cukup tinggi sejak tahun 2006 yang hampir terjadi setiap tahunnya sampai saat ini. Adapun indikasi ini menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan yang mungkin disebabkan karena karyawan yang merasa kurang puas dengan apa yang diberikan oleh perusahaan, hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2006) yang menyatakan : “Dampak kepuasan kerja cenderung terpusat pada kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.” Tabel 1.1 Tingkat Pergantian Karyawan Per Tahun Jumlah Prosentase Tahun Karyawan (%) 2006 3 13.0 2007 2 8.7 2008 3 13.0 2009 6 26.2 2010 4 17.4 2011 2 8.7 2012 3 13.0 Jumlah 23 100 Sumber : Data Pergantian Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Berdasarkan data tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat pergantian karyawan terjadi hampir setiap tahun dari tahun 2006 sampai tahun 2012 yang sedang berjalan saat ini, dalam satu tahun jumlah karyawan yang keluar bisa mencapai 2-6 orang, sedangkan untuk perusahaan dengan jumlah karyawan yang relatif sedikit, tingkat pergantian tersebut dapat dikatakan tinggi, yakni mencapai 26,2% pada tahun 2009 dimana mencapai tingkat prosentase tertinggi. Data diatas menunjukan fenomena mengenai penyebab terjadinya tingginya tingkat pergantian karyawan yang kemungkinan disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja. Tentunya hal tersebut menggambarkan rendahnya komitmen yang dimiliki oleh para karyawan di perusahaan tersebut, hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasional Universitas Indonesia


6

berbanding lurus. Penelitian-penelitian yang dilakukan Gunz dan Gunz (1994), Knoop (1995), serta Young, Worchel, dan Woehr (1998) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional yang menyatakan apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya, hal ini juga sesuai pendapat dari Luthan (2006) dan Ganzach (1998) yang menyatakan bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji/bayaran, kesempatan promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasional. Dengan kata lain komitmen organisasional timbul karena adanya perasaan puas dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi. Dari uraian diatas terlihat dengan jelas bahwa komitmen organisasional sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi. Namun dalam prakteknya masih sangat banyak karyawan dari beberapa divisi yang belum memiliki komitmen organisasional secara memadai. Sebagai contoh di perusahaan PT HelloMotion Korpora Indonesia-yang menjadi obyek penelitian ini-masih ada karyawan yang kurang memiliki komitmen pada organisasi, dengan indikasi yang sudah dijabarkan sebelumnya. Fenomena tersebut cukup menarik untuk di kaji secara mendalam dan komprehensif melalui penelitian ilmiah untuk mengungkap pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia. 1.2 Pokok Permasalahan Untuk meningkatkan kualitas pelayanan khususnya di perusahaan PT HelloMotion Korpora Indonesia, maka salah satu faktor yang dibutuhkan adalah keberadaan karyawan dalam mendukung kegiatan pencapaian tujuan perusahaan oleh karena itu kepuasan seorang karyawan menjadi penting dalam meningkatkan komitmen organisasional yang akan berpengaruh terhadap pencapaian keberhasilan dalam peningkatan kualitas pelayanan.



7

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja karena komitmen organisasional akan meningkat apabila kepuasan karyawan terpenuhi hal ini sesuai pendapat dari Morrison (1997) yaitu karyawan akan memberikan yang terbaik apabila mereka juga mendapatkan yang terbaik dari perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional maka perlu dilakukan penelitian terhadap PT HelloMotion Korpora Indonesia. Maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini yaitu : “Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia?”. 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia. 1.4 Signifikansi Penelitian Adapun manfaat dari adanya penelitian ini baik secara akademis maupun praktis yaitu : 1. Secara akademis, diharapkan dapat memberikan kontribusi keilmuwan dan memperluas pengetahuan, khususnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 2. Secara praktis diharapkan dapat memberikan masukan kepada PT HelloMotion Korpora Indonesia dalam meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan khususnya melalui kepuasan kerja. 1.5 Batasan Penelitian Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu : 1. Sesuai dengan judul yang diajukan, penelitian ini hanya berkaitan dengan Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.



8

2. Pengamatan dan penelitian dilakukan pada karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia 1.6 Sistematika Penulisan Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB 1 PENDAHULUAN Pada Bab 1 yaitu pendahuluan terdiri dari latar belakang masalah yang menggambarkan ruang lingkup serta kedudukan masalah yang akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, pokok permasalahan dan rumusan masalah, tujuan penelitian, signifikansi penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan. BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada Bab 2 memaparkan tentang penelitian terdahulu, konstruksi model teoritis yang berhubungan dengan penelitian, model analisis yang menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari kajian teori, hipotesis penelitian yaitu jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti dan opersionalisasi konsep yang menjadi acuan dalam proses pengukuran variabel-variabel yang diteliti. BAB 3 METODE PENELITIAN Pada Bab 3 mengemukakan tentang metode penelitian, jenis penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel penelitian, serta teknik analisis data. BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Dalam Bab 4 memaparkan Deskripsi Objek Penelitian. Deskripsi Data yakni data mentah yang telah diolah menggunakan teknik analisis data yang relevan. Pengujian Persyaratan Statistik dengan menggunakan uji statistik tertentu. Pengujian Hipotesis. Intrepetasi Hasil Penelitian yakni penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Dan Pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan.



9

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN Dalam Bab 5, dipaparkan Simpulan dan Saran yang diungkapkan peneliti terkait dengan judul penelitian yang diangkat peneliti. DAFTAR REFERENSI LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP



BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dalam penelitian ini penulis memaparkan tiga penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional di PT HelloMotion Korpora Indonesia. Penelitian yang dilakukan oleh Ebru Gunlu, Mehmet Aksarayli dan Nilu fer Sahin Percin dalam jurnal Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey. Pada penelitian ini alat analisis yang digunakan sama dengan penelitian yang akan peneliti lakukan dalam penelitian selanjutnya yaitu menggunakan analisis regresi sederhana, akan tetapi skala pengukuran yang digunakan menggunakan dimensi yang berbeda, penelitian ini menggunakan dimensi Minnesota yang terdiri dari dua dimensi yaitu intrinsik dan ekstrinsik, sedangkan yang akan peneliti gunakan adalah dimensi yang dikemukakan oleh Luthans yaitu JDI (Job Descriptive Index). Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada hotel berskala besar di Turkey. Penelitian

lainnya

memaparkan

mengenai

hubungan

komitmen

organisasional dengan kepuasan kerja dalam jurnal Relationship of Organizational Commitment and Job Satisfaction : A Field Study Of Tax Office Employees yang dilakukan oleh Cemile Çelik. Penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti, yaitu penelitian ini mencoba untuk mencari tahu mengenai hubungan antara kedua variabel,

10 Univesitas Indonesia Pengaruh kepuasan..., Ratu Gera Wita Usa Kartika, FISIP UI, 2012

11

sedangkan peneliti mencoba untuk mencari tahu pengaruh antara kedua variabel dan meskipun kedua variabel yang digunakan sama, akan tetapi kedudukan dari masing-masing variabel berbanding terbalik, yakni dalam penelitian ini komitmen organisasional sebagai variabel independen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen sedangkan peneliti menggunakan variabel kepuasan kerja sebagai variabel independen dan komitmen organisasional sebagai variabel dependen. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Korelasi Rank Spearman untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kedua variabel. Sedangkan persamaan dalam penelitian ini dengan yang akan peneliti lakukan adalah penggunaan dimensi yang sama untuk mengukur variabel komitmen organisasional yaitu menggunakan OCS (Organizational Commitment Scale ) dari Meyer dan Allen. Hasil akhir dari penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja pada karyawan di perusahaan pajak. Penelitian lainnya yang menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut yaitu penelitian yang dilakukan oleh Laksmy Hanidinarti (2009 ) dalam tesis nya yang berjudul Analisis Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan

dan

Kepuasan

Kerja

terhadap

komitmen

organisasional Pegawai Kantor Imigrasi Klas 1 Khusus Soekarno-Hatta, perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitan yang akan peneliti lakukan, yaitu dalam penelitian ini ada tiga varibel yang akan diteliti (Multivariat), terdiri dari dua variabel independen (karakteristik pekerjaaan dan kepuasan kerja) dan satu variabel dependen (komitmen organisasional). Perbedaan lainnya dapat dilihat dari teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 184 karyawan dengan menggunakan simple random sampling (secara acak sederhana) sedangkan peneliti menggunakan total sampling, dikarenakan jumlah populasi yang tersedia relatif sedikit. Teknik analisis penelitian menggunakan regresi linier berganda untuk menguji hipotesis ketiga (H3) dan menggunakan regresi linier sederhana seperti yang akan peneliti gunakan untuk menguji H1 dan H2. Persamaan lainnya dari penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan JDI untuk pengukuran kepuasan kerja dan OCS untuk pengukuran komitmen organisasional. Hasil dari



12

penelitian ini menyatakan bahwa ketiga hipotesis diterima, yaitu : H1 = Terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhdapa komitmen organisasional, H2 = Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan H3 = Terdapat pengaruh Karakteristik dan kepuasan kerja secara bersamasama terhadap komitmen organisasional. Tetapi ada juga bukti empiris yang lainya menunjukan adanya ketidakjelasan

hubungan

antara

kepuaan

kerja

dengan

komitmen

organisasional dimana penelitian yang dilakukan antara kedua variabel tersebut menunjukan hasil yang tidak konsisten William (1986) dan Mathieu (1988). Para peneliti yang lain telah menemukan hubungan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja menunjukan hasil yang tidak konsisten misalnya seperti yang disampaikan Mathieu (1988), Price dan Mueller (1986) mereka menyatakan kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasional dan sebaliknya komitmen organisasional telah mendahului kepuasan kerja sesuai pendapat dari Bateman dan Strasser (1984) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik dan mempunyai banyak kegunaanya, untuk merekonsiliasi temuan yang saling bertentangan maka Ferris (1981) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu. Dengan melihat keterangan diatas maka dapat diajukan hipotesis (H1): kepuasan

kerja

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap

komitmen

organisasional.

No.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu Alat Peneliti Topik Analisis Ebru Gunlu,

Kepuasan kerja

dan Nilu fer

Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers

Sahin Percin

in

komitmen

Turkey

organisasional

Mehmet 1.

Hasil

Aksarayli

2009

berpengaruh Regresi

signifikan terhadap



13

No.

Peneliti

Topik

Alat Analisis

Hasil Adanya hubungan

2.

Cemile Çelik 2009

Relationship of Organizational Commitment and Job Satisfaction : A Field Study Of Tax Office Employees

Korelasi Rank Spearman

positif antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasional

Analisis Pengaruh

2. Terdapat

Karakteristik 3.

LaksmyHani

Pekerjaan dan

dinarti

Kepuasan kerja

2009

terhadap Komitmen Organisasional

pengaruh Regresi

positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional 3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan karakteristik pekerjaan dan kepuasan



14

No.

Peneliti

Topik

Alat

Hasil

Analisis

kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional Sumber: Berbagai Jurnal dan Tesis

2.2 Konstruksi Model Teoritis 2.2.1 Kepuasan Kerja 2.2.1.1 Definisi kepuasa kerja Kepuasan kerja adalah topik yang menarik dan variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi. Ada beberapa alasan mengapa kita

harus

memperhatikan

kepuasan

kerja,

yang

kemudian

dapat

dikelompokkan ke dalam fokus pada karyawan atau fokus pada organisasi. Misalnya, perspektif kemanusiaan bahwa manusia berhak untuk diperlakukan secara adil dan dihargai. Kepuasan kerja sampai taraf tertentu adalah refleksi dari perlakuan yang baik (Spector, 1997). Menurut Paul Spector (1997) kepuasan kerja dapat mengarah pada perilaku karyawan yang mempengaruhi fungsi organisasi sehingga diyakini juga mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau tidak senang (favorable or infavorable) seseorang berkenaan dengan pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 2001) atau sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001), demikian juga

(Vroom, 1964) menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut M.L Blum yang dikutip oleh As’ad (1995) kepuasan kerja merupakan sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu diluar kerja. Pada dasarnya kepuasan karyawan dalam bekerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai Universitas Indonesia


15

yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena perbedaan pada masingmasing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, demikian juga sebaliknya. Dapat dikatakan kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Misalnya, peralatan, lingkungan, kebutuhan psikologi dan lain sebagainya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi ketidakpuasan seseorang. Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja : 1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja. 2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan. 3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006) Dari beberapa definisi yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat ditarik pengertian bahwa kepuasan kerja dirasakan sebagai suatu pemikiran atau perasaan yang dimiliki oleh seseorang yang dapat berwujud rasa suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) akan pekerjaannya terkait mengenai sampai sejauh mana pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhannya, baik fisik maupun psikis.



16

Pada dasarnya, kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang diperoleh dari pekerjaannya. 2.2.1.2 Pengukuran Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka (Spector, 1997). Ada beberapa macam metode yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, kepuasan kerja pada umumnya diukur melalui wawancara atau pengisian kuesioner (Spector, 1997). Demikian pula yang dikatakan George dan Jones (2005), tingkat kepuasan kerja dapat berkisar antara sangat puas ke sangat tidak puas Menurut Greenberg dan Baron (2003), pendekatan yang paling umum untuk mengukur kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner yang didalamnya menggunakan skala rating, seperti berikut ini : a. Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ) Kuesioner pengukuran yang disusun oleh Weis dkk pada tahun 1967, dalam MSQ pengukuran dibagi kedalam dua dimensi yang terdiri dari : intrinsik dan ekstrinsik, dengan tambahan kepuasan umum lainnya yang termasuk didalamnya rekan kerja dan kondisi kerja menekankan pada pengukuran berdasarkan 20 indikator kepuasan kerja. b. Job Descriptive Index (JDI) Kuesioner pengukuran yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, & Hullin pada tahun 1969. Dalam pengukuran ini menggunakan lima dimensi yaitu : kepuasan terhadap atasan, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, peluang promosi dan gaji/upah, keseluruhan JDI mengandung 72 butir dengan 9 atau 18 indikator tiap dimensinya. c. Job Diagnostik Survey (JDS) Kuesioner yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham pada tahun 1975, melihat dampak dari karakteristik pekerjaan terhadap karyawan. Dengan JDS akan memperoleh kepuasan global maupun kepuasan terhadap dimensi yang terdiri dari : perkembangan, gaji, keamanan, sosial, atasan, dan general. Butir untuk tiap dimensinya terdiri dari 2 sampai 5butir untuk masing – masingnya.



17

d. Job Satisfaction Survey (JSS) Pengukuran kuesioner yang dikemukakan oleh Spector pada tahun 1985, menggunakan sembilan dimensi kepuasan kerja yaitu: gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan non-finansial, kondisi kerja, rekan kerja, pekerjaan, dan komunikasi. Setiap dimensi kepuasan kerja diwakili oleh empat pernyataan positif dan negatif, sehingga skala JSS terdiri dari 36 pernyataan. Robbins (2001) menambahkan bahwa ada 2 cara pendekatan untuk mengukur yakni single global rating dan summation score yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Yang single global rating hanya bertanya pada setiap individu untuk meresponse sebuah pertanyaan, seperti “Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”. Reponden kemudian menjawab dengan melingkari bulatan antara 1 -5 (dari sangat puas sampai tidak puas). Pendekatan lainnya dengan sebuah summation of score dari berbagai aspek pekerjaannya, ini merupakan hal yang sulit diukur. Diidentifikasikan dengan elemen-elemen kunci yang ada dalam sebuah pekerjaan dan menanyakan bagaimana perasaan mereka mengenai setiap aspek pekerjaan itu. Faktor yang umum yakni sifat dari pekerjaannya, pengawasan, gaji, peluang promosi dan hubungan kerja. 2.2.1.3 Konsekuensi Kepuasan kerja Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut Greenberg dan Baron (2003) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja difokuskan pada 2 variabel yakni employee withdrawal (absenteeism dan turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan oleh Robbins (2001) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan (productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan (turnover). Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja karyawan

atau

produktivitas

karyawan.

Opsi

tindakan

pelampiasan

ketidakpuasan kerja berupa : 1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang

diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.



18

2. Suara (Voice), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan (loyalitas), ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif

menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabdian (neglect), ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan

kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap: 1. Kinerja karyawan pada tingkat kepuasan yang tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang meraka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar. 2. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan

menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi. Banyak orang mempercayai bahwa pekerja yang senang adalah pekerja yang produktif. Robbins (2001) mengatakan bahwa pekerja yang senang belum tentu ia pekerja yang produktif. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan bahwa banyak penelitian menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan performance sangat rendah, dikarenakan oleh sedikit sekali ruang untuk melakukan perubahan kinerja karena dibatasi oleh pekerjaan yang diterima, dan sebenarnya tidak ada hubungan secara langsung antara kepuasan kerja dan kinerja. Sebenarnya berhubungan dengan dengan faktor ketiga yaitu penghargaan yang diterima. 2.2.1.4 Teori Kepuasan Kerja Menurut Greenberg dan Baron (2003) ada 2 teori pendekatan mengenai kepuasan kerja, yakni : Universitas Indonesia


19

1. Two-factor Theory Sebuah teori kepuasan

kerja

yang

menggambarkan

kepuasan

dan

ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh sebuah kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijakan perusahaan). Karena faktor-faktor ini bersifat mencegah reaksi negatif maka disebut sebagai hygiene (maintenance) factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya (peluang

promosi,

pengakuan,

tanggung

jawab,

prestasi)

disebut

sebagaimotivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja. 2. Value Theory Sebuah teori kepuasan kerja yang bergantung pada kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai ketersediannya beberapa hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasannya adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi mereka. Berdasarkan kedua teori tersebut maka dapat disimpulkan pendekatan dan pengukuran terhadap kepuasan karyawan dilihat dari sisi faktor kepuasan yang berhubungan dengan hasil pekerjaan yang dicapai (peluang promosi dan prestasi) dan faktor yang yang datang dari luar yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja dan upah). 2.2.2

Komitmen Organisasional

2.2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya



20

yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka (Babakus,1996). Definisi lainnya dikemukakan oleh Stephen P. Robbins (2003) yaitu keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Pernyataan tersebut juga diperkuat oleh apa yang dikemukakan oleh Newstrom and Davis (2002), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristikkarakteristik sebagai berikut: 1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, 2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan 3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasional ialah kedekatan karyawan dengan organisasi dimana mereka berada (Lanschinger, 2001) ada juga yang menyatakan komitmen adalah keterlibatan & kesetiaan karyawan terhadap organisasi (Babakus,1996). Dari beberapa definisi komitmen organisasional yang sudah diunkapkan oleh beberapa peneliti tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu keadaan psikologis yang mengkarakterisasi derajat hubungan karyawan dengan organisasi, yang dapat menentukan bagaimana identifikasi karyawan dengan organisasi, kemauan dan tingkat keterlibatan



21

karyawan sesuai dengan perannya untuk berusaha dan mencapai tujuan-tujuan organisasi, serta keinginan yang kuat untuk setia dan terus mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi. 2.2.2.2 Tipe Komitmen Organisasional Meyer dan Allen (1997) mengemukakan model tiga tipe komitmen, yaitu : a. Komitmen Afektif (affective commitment) Mengacu kepada persepsi karyawan terhadap keterikatan emosional (perasaan ingin tetap tinggal bekerja di perusahaan), identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi dan tujuan-tujuannya. b. Komitmen Normatif (normative commitment) Komitmen yang merefleksikan persepsi karyawan akan kewajiban yang mereka rasakan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi. Sebagai contoh apabila sebuah organisasi sudah begitu setia kepada seorang karyawan atau sudah mendukung usaha pendidikannya, karyawan mungkin saja merasakan derajat komitmen normatif yang tinggi. Komitmen normatif dapat dijelaskan oleh komitmen lainnya (misalnya; pernikahan, keluarga, kepercayaan, dll) oleh karena itu, ketika menghubungkan dengan komitmen seseorang terhadap tempatnya bekerja, karyawan sering merasa mereka memiliki kewajiban moral terhadap perusahaan (Wiener, 1982). c. Komitmen Berkelanjutan (continuence commitment) Komitmen yang melambangkan persepsi karyawan akan pengeluaran atau biaya terkait dengan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dalam tipe ini karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja diperusahaan, karena merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang memiliki keterampilan/skills, atau tidak ada kesempatan untuk pindah, atau menerima gaji yang tinggi dan lain sebagainya. Meyer et al. melanjutkan, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan menetap di dalam suatu organisasi karena mereka menginginkannya, mereka yang memiliki komitmen berkelanjutan kuat akan menetap di dalam suatu organisasi karena merasa harus dan tidak memiliki pilihan lain, dan mereka yang komitmen normatifnya kuat menetap di dalam suatu organisasi



22

karena mereka merasa berkewajiban moral untuk tidak meninggalkan perusahaan. 2.2.2.3 Faktor-Faktor Penyebab Komitmen Organisasional a. Penyebab Komitmen Afektif Beberapa literatur menunjukan bagaimana komitmen afektif dipelajari dalam wujud karakteristik pribadi atau apa yang dikontribusikan oleh karyawan pada organisasi. Walaupun banyak argument yang menyatakan tidak adanya profil sebuah komitmen sehingga tidak mungkin ada hubungan antara karakteristik pribadi dengan komitmen terhadap organisasi, Mowday et al (1992) dan Steers (1977) menyelidiki peran karakteristik pribadi dan menemukan bahwa karakteristik dan pengalaman yang dibawa seseorang ke dalam organisasi dapat memprediksi bagaimana komitmen mereka terhadap organisasi. Pengalaman kerja yang baik dan didukung oleh sejarah kerja yang baik di perusahaan yang lama bisa saja masih ikut terbawa ke organisasi yang baru tempat seseorang bekerja. Selain itu, pengalaman kerja di organisasi yang sudah terjalin baik dan memberikan kenyamanan psikologis, membuat seseorang terbiasa dengan apa yang akan membuat komitmennya terhadap organisasi semakin tinggi. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkorelasi dengan komitmen organisasi (Mathieu &Zajac, 1990; Mowday et al., 1982). Kemudian Allen & Meyer (1993), Buchanan (1974), dan Hall et al., (1977) menemukan adanya hubungan yang positif antara usia karyawan dan masa kerja mereka bersama organisasi dengan tingkat komitmen mereka. Masa kerja seseorang yang lama pada suatu organisasi dapat saja membuat tingkat komitmennya terhadap organisasi semakin tinggi. Studi juga menemukan bahwa sifat karyawan seperti kepemimpinan dan gaya komunikasi memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi yang dimilikinya (Decottis & Summers, 1987). b.

Penyebab Komitmen Berkelanjutan Komitmen berkelanjutan disebabkan oleh tiga hal, yaitu karakteristik

pribadi, investasi dan alternatif. Investasi yang dimaksud

disini misalnya

waktu, uang, atau usaha. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun



23

mengeluarkan banyak waktu, usaha, dan uang untuk organisasi akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah diberikan selama ini. Kemudian terkait faktor alternatif, karyawan yang merasa tidak memiliki alternatif kerja lain yang lebih menarik, lebih sesuai atau menawarkan bayaran yang lebih tinggi, akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu memperoleh lebih baik dari apa yang telah diperolehnya selama ini. c.

Penyebab Komitmen Normatif Komitmen normatif terdiri dari norma-norma yang tertanam di dalam diri

seseorang, sejak kecil, sebelum berada di suatu organisasi, sampai ketika seseorang berada dan bekerja di dalam organisasi (penamaan lewat keluarga, teman sepermainan, dan proses sosialisasi di lingkungan lainnya). Meyer & Allen (1997) menyatakan komitmen normatif akan semakin dapat diperkuat dengan adanya kontrak psikologis antara karyawan dan organisasi. Kontrak psikologis adalah kepercayaan yang seseorang miliki mengenai suatu pertukaran antara karyawan dan organisasi sehingga mempengaruhi rasa memiliki kewajiban kepada organisasi. Sementara itu, jika organisasi menanamkan suatu norma atau keyakinan pada karyawannya bahwa organisasi mengharapkan loyalitas, maka karyawan juga akan menunjukkan komitmen normatif yang tinggi lewat penanaman tersebut. 2.2.2.4 Konsekuensi Komitmen Organisasional Meyer et. al. (2001) menyebutkan, beberapa hal yang menjadi akibat dari komitmen organisasional : a. Turnover Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam konteks ini adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Tingkat turnover dapat diakibatkan oleh komitmen organisasional. Hubungan antara turnover dan komitmen organisasi adalah hubungan yang negatif. Apabila komitmen seseorang

kepada

organisasi

tergolong

tinggi,

keinginannya

untuk

mengundurkan diri atau atau meninggalkan organisasi akan rendah, begitu pula sebaliknya. Karyawan yang komitmennya rendah akan dengan mudah memiliki niat untuk keluar dari organisasi.



24

b.

Ketidakhadiran /Tingkat Absensi

Komitmen organisasional juga dapat mempengaruhi ketidakhadiran karyawan di tempat kerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan menunjukkan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka cenderung akan sering mengusahakan untuk hadir di tempat kerja. Dari ketiga dimensi komitmen, hanya komitmen afektif yang berhubungan negatif dengan ketidakhadiran (Meyer et. al., 2001). c.

Kinerja Karyawan

Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan sesuai dengan dugaan sebelumnya. Dengan kata lain, karyawan dengan komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan memiliki kinerja yang lebih baik. Dari dua dimensi komitmen, hanya komitmen afektif dan komitmen normatif yang memiliki hubungan yang negatif. Komitmen afektif ditemukan lebih kuat hubungan positifnya dengan kinerja karyawan (Meyer et. al., 2001) d.

OCB

Komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap OCB, dimana apabila komitmen karyawan tinggi, wujud OCB mereka juga akan tinggi. Korelasi yang positif ini hanya berlaku bagi komitmen afektif dan komitmen normatif (Meyer et. al., 2001). Komitmen berkelanjutan tidak memiliki hubungan, atau dapat dikatakan tidak berpengaruh terhadap OCB. e.

Stress dan Konflik Keluarga-Pekerjaan

Berdasarkan penelitian Meyer et. al., (2001) komitmen organisasional memiliki hub yang negatif dengan stres dan konflik keluarga-pekerjaan. Semakin rendah komitmen seseorang, maka akan semakin tinggi stres yang mereka rasakan, begitu juga akan semakin banyak konflik keluarga – pekerjaan yang dialami oleh karyawan. Dari ketiga dimensi, hanya komitmen afektif yang berhubungan negatif. 2.3 Model Analisis Model analisis ini akan memberikan gambaran bagaimana pengaruh atau hubungan antar variabel. Model analisis ini akan memberikan manfaat dalam membentuk persepsi yang sama antara peneliti dan pembaca terhadap alur-alur



25

pikiran peneliti, dalam rangka membentuk hipotesis-hipotesis penelitian secara logis. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional, dimana kepuasan kerja sebagai variabel bebas (independen) dan komitmen organisasional sebagai variabel terikatnya (dependen). Variabel kepuasan kerja diasumsikan dapat mempengaruhi komitmen organisasional. Uraian pemikiran yang telah disampaikan sebelumnya memberikan landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan model analisis, berkut ini model analisis yang dimaksud : Gambar 2.1 Model Analisis Penelitian

Kepuasan Kerja (X)

Komitmen Organisasional (Y)

Sumber : Dikembangkan untuk skripsi Keterangan : X : Variabel Bebas (Independen) Y : Variabel Terikat (Dependen)

2.4 Hipotesis Hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2000). Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Sehubungan dengan permasalahan yang ada maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia. H1 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia.



26

2.5 Operasionalisasi Konsep Penelitian ini menguji dua variabel, yaitu variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas (independen) dan variabel komitmen organisasional sebagai variabel terikat (dependen). Kedua variabel tersebut dioperasionalisasikan ke dalam bentuk konsep yang dapat diukur sebagai berikut: 2.5.1 Komitmen Organisasaional Komitmen Organisasinal (Organizational Commitment) merupakan sikap yang

merefleksikan

loyalitas

karyawan

pada

organisasi

dan

proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). Meyer et al., (1997) menggolongkan dimensi dari komitmen organisasional pada instrumen Organizational Commitment Scale menjadi tiga dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu : 1. Komitmen afektif (affective commitment), adalah Persepsi karyawan terhadap keterikatan emosional (perasaan ingin tetap tinggal bekerja di perusahaan), identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi dan tujuan-tujuannya. 2. Komitmen normatif (Normative commitment), adalah Komitmen yang

merefleksikan persepsi karyawan akan kewajiban yang mereka rasakan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi. 3. Komitmen

berkelajutan (continuance commitment), adalah Persepsi

karyawan akan pengeluaran atau biaya terkait dengan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dalam tipe ini karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal bekerja diperusahaan, karena merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang memiliki keterampilan/skills, atau tidak ada kesempatan untuk pindah, atau menerima gaji yang tinggi dan lain sebagainya.



27

Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep Komitmen Organisasional Variabel Dimensi Indikator Skala 1. Rasa bahagia 2. Rasa memiliki 3. Keterikatan Afektif Emosional 4. Keterlibatan dalam perusahaan 1. Hutang budi pada perusahaan 2. Rasa berkewajiban Komitmen Interval Normatif untuk setia Organisasional 3. Rasa sungkan untuk pindah 1. Investasi pada perusahaan Kontinuan 2. Kebutuhan untuk (Berkelanjutan) tetap tinggal 3. Alternatif bekerja ditempat lain Sumber : OCS (Organizational Commitment Scale ) oleh Meyer dan Allen (1997)

2.5.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah persepsi atau perasaan yang dimiliki karyawan dapat berwujud rasa suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) akan pekerjaannya yang terkait mengenai sampai sejauh mana pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhannya, dilihat dari lima dimensi menurut Smith, Kendall, & Hullin pada tahun 1969 yang dikutip oleh Luthans (2006) dengan menggunakan Job Descriptive Index (JDI), yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri, adalah Pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji/ Pendapatan, adalah Persepsi para karyawan bahwa besarnya gaji yang mereka terima bersifat adil, memenuhi kebutuhan hidup, dan segaris dengan pengharapan mereka. Adil yang didasarkan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas. 3. Promosi, adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Promosi akan memberikan kesempatan untuk Universitas Indonesia


28

pengembangan diri, tanggung jawab yang lebih besar, dan status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil dan sesuai yang diharapkan para karyawan. 4. Supervisi/ Pengawasan, adalah Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi melalui pemberian masukan, kepedulian, motivasi serta pemberian kepercayaan dalam pengambilan keputusan dari pemimpin kepada bawahan yang diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik. 5. Rekan kerja, adalah Menjalin hubungan baik dengan rekan kerja, saling bekerja sama antara rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Hubungan yang terjalin dengan baik dalam kelompok kerja dapat dilihat dalam memberikan dukungan, nasehat atau saran, sikap saling tolong menolong antara sesama rekan kerja sehingga membuat suasana dalam bekerja lebih menyenangkan. Tabel 2.3 Operasionalisasi Konsep Kepuasan Kerja Variabel Dimensi Indikator 1. Menarik 2. Menantang Pekerjaan itu 3. Memberi peluang sendiri 4. Memberikan tanggung jawab

Kepuasan kerja

Pendapatan/ Gaji

Peluang Promosi

1. Memenuhi kebutuhan hidup 2. Bersifat adil sesuai standar pengupahan yang berlaku 3. Sesuai dengan beban pekerjaan 4. Sesuai harapan 1. Promosi secara adil 2. Promosi sesuai harapan karyawan 3. Kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki (pengembangan diri) 4. Kesempatan menerima

Skala

Interval



29

Variabel

Dimensi

Pengawasan (Supervisi)

Rekan kerja

Indikator tanggung jawab yang lebih besar 5. Status sosial meningkat 1. Adanya pengawasan oleh pimpinan 2. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan 3. Adanya masukan dari atasan 4. Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan 5. Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan 6. Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan 1. Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja 2. Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Adanya dukungan dari sesama rekan kerja 4. Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja 5. Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja

Skala

Interval

Sumber : JDI (Job Descriptive Index) Smith, Kendall, & Hullin pada tahun 1969 yang dikutip oleh Luthans (2006).



BAB 3 METODE PENELITIAN

Dalam suatu penelitian ilmiah metode penelitian merupakan hal yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu penelitian dalam upaya pengujian kebenaran suatu hipotesis tergantung pada metode yang telah digunakan. Dalam penelitian ini membahas mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia. 3.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan yang menjelaskan nilai suatu variabel dengan mengolah

data-data

yang

ada

ke

dalam

satuan

angka

(Sugiyono,

2005).Pendekatan kuantitatif digunakan bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel bebas yaitu kepuasan kerja dengan variabel terikat yaitu komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia. 3.2 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan dimensi waktu penelitian. 3.2.1 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif menemukan penjelasan tentang mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi, hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab akibat (Prasetyo & Jannah, 2008). Dalam penelitian ini peneliti akan menjelaskan mengenai pengaruh antara kedua variabel, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. 3.2.2 Manfaat Penelitian Berdasarkan manfaat, penelitian ini merupakan penelitian terapan yang mencoba untuk memecahkan masalah yang ada, sehingga hasil penelitian dapat

30



31

segera diaplikasikan. Artinya, manfaat dan hasil penelitian dapat segera dirasakan oleh berbagai kalangan. 3.2.3 Dimensi Waktu Penelitian Dimensi waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional, yaitu penelitian yang dilakukan dalam satu waktu tertentu. Penelitian ini hanya digunkan dalam waktu tertentu dan tidak akan dilakukan dalam penelitian lain di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan (Prasetyo & Jannah, 2008). Berdasarkan teori diatas penelitian ini akan dilakukan dalam kurun waktu ± 4 bulan (Maret-Juni 2012). 3.3 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut : a. Kuesioner, merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pernyataan pada objek penelitian yang sesuai dengan variabel yang diteliti. b. Wawancara, merupakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan sehubungan dengan penelitian dalam memberikan informasi yang diperlukan. c. Studi dokumentasi, pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet, dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian. 3.4 Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.



32

b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Data sekunder diperoleh melalui literature, buku dan internet. 3.5 Skala Pengukuran Untuk skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, akan tetapi peneliti juga menggunakan skala nominal tetapi hanya sebatas untuk data mengenai informasi karakteristik responden. Skala interval digunakan untuk menentukan perbedaan, urutan dan kesamaan besaran perbedaan dalam variabel dan juga memampukan kita untuk mengukur jarak antara setiap dua titik pada skala, sehingga membantu kita untuk menghitung mean (rerata) dan standar deviasi (simpangan baku-standard deviation) respon terhadap variabel, karena itu skala interval lebih kuat dibanding skala nominal dan ordinal, dan bisa diukur tendensi sentralnya (central tendency) dengan rata-rata aritmatik (Sekaran, 2006). Untuk itu peneliti menggunakan skala interval untuk mengukur kedua variabel yang akan diteliti, adapun dalam skala interval untuk mengetahui seberapa kuat responden setuju atau tidak setuju dengan pernyataan dalam kuesioner menggunakan skala likert atau skala 5 titik (Sekaran, 2006). Di dalam kuesioner yang akan digunakan di dalamnya terdiri dari indikatorindikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk pernyataan yang diberikan jawaban setiap item instrumennya. Jawaban setiap item diberi skor, seperti berikut ini: Tabel 3.1 Skor Dalam Penelitian Skor Pernyataan

Keterangan

5 4 3 2 1

Sangat Setuju (SS) Setuju (S) CS (Cukup Setuju) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Sumber : Sekaran, 2006



33

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian atau sesuatu yang akan diteliti oleh peneliti. Kelompok populasi (population frame) merupakan kumpulan semua elemen dalam populasi dimana sampel diambil (Sekaran, 2006). Jumlah karyawan yang akan menjadi populasi dalam penelitian di PT HelloMotion Korpora Indonesia ini terdiri dari 61 karyawan, yang terdiri dari: Tabel 3.2 Jumlah Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia No. Jabatan Jumlah 1. Staf Pengajar 18 2. Manajer Keuangan 4 3. Manajer Marketing 4 4. Staf Marketing 12 5. Staf Administrasi 23 Jumlah 61 Sumber : Data Karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional maka penelitian dilakukan pada karyawan ditingkat manajer dan operasional (staf pengajar dan administrasi) yang merupakan karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia. 3.6.2 Sampel Sampel adalah sub kelompok atau sebagian dari populasi. Dengan kata lain sampel adalah sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk sampel (Sekaran, 2006). Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005). Hal ini dilakukan karena jumlah populasi yang relatif kecil. ∑ Populasi = ∑ Sampel 3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Data yang baik memenuhi dua syarat yaitu reliabel dan valid. Supaya data yang telah diperoleh dari hasil pembagian kuesioner ini valid (sahih) dan reliable (handal), maka perlu diuji validitas dan uji reliabilitas atas butir-butir



34

pertanyaan

pada

kuesioner.

Pengukuran

validitas

dilakukan

dengan

menggunakan analisis faktor untuk melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett’s Test of Sphericity, Anti-image Matrices, dan Faktor Loading of Component Matrix (Hair, 2006). Tabel 3.3 Ukuran Validitas Ukuran Validitas

No.

Nilai Di Syaratkan

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy KMO MSA adalah statistik yang 1.

Nilai KMO diatas

mengindikasikan proporsi variansi dalam

0.500 menunjukkan

variabel yang merupakan variansi umum

bahwa faktor analisis

(common variance), yakni variansi yang

dapat digunakan.

disebabkan oleh faktor-faktor dalam penelitian. Nilai signifikansi Bartlett’s Test of Sphericity Bartlett’s Test of Sphericity mengindikasikan bahwa matriks korelasi 2.

adalah matriks identitas, yang mengindikasikan bahwa variabel-variabel dalam faktor bersifat related atau unrelated.

adalah hasil uji. Nilai yang kurang dari 0.50 menunjukkan hubungan yang signifikan antar variabel dan merupakan nilai yang diharapkan. Nilai diagonal anti-

Anti-image Matrices Setiap nilai pada kolom diagonal matriks 3.

korelasi anti-image menunjukkan Measure of Sampling Adequacy dari masing-masing indikator.

image correlation matrix diatas 0.500 menunjukkan variabel cocok/sesuai dengan struktur variabel lainnya di dalam



35

No.

Ukuran Validitas

Nilai Di Syaratkan faktor tersebut.

Component Matrix 4.

Nilai faktor Loading

Nilai faktor Loading dari variabel-variabel komponen faktor.

lebih besar atau sama dengan 0.600.

Sumber : Hair (2006)

Untuk Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat dapat dipercaya untuk mengukur suatu objek, koefisien alpha yang semakin mendekati 1 berarti butir-butir pernyataan dalam koefisien semakin reliable. Sebuah faktor dinyatakan reliabel jika koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2003). 3.8 Teknik Analisis Data Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh sampel yang mewakili populasi (responden) atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2005). Di dalam analisis data penelitian digunakan metode statistika yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS. 3.8.1 Statistik Deskriptif Statistik deskriptif merupakan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam mempresentasikan hasil analisis data serta pembahasannya. Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian belum terorganisir dengan baik, untuk itu diperlukan statistik deskriptif sehingga data yang diperoleh dapat diringkas dengan baik dan teratur, baik dalam bentuk tabel maupun grafis sebagai dasar dan mempermudah dalam pengambilan keputusan.



36

3.8.1.1 Analisis Karakteristik Responden Pembahasan

statistik

deskriptif

dilakukan

salah

satunya

untuk

menggambarkan beberapa karakteristik responden secara keseluruhan seperti usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di perusahaan dan jabatan. 3.8.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Analisis deskriptif penelitian ini akan diukur dengan dua variabel tersebut. Kedua variabel diukur dengan skala likert lima poin mulai dari yang terendah yaitu angka “1” menunjukkan jawaban sangat tidak setuju responden terhadap pernyataan

yang diberikan, sampai nilai tertinggi yaitu angka “5” yang

menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan yang diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian. Untuk mencari rentang skala pengukuran, rumus yang digunakan adalah rumus berikut (Ridwan, 2009). RS = m-n b Keterangan : m : nilai tertinggi yang mungkin n : nilai terendah yang mungkin b : jumlah kelas Dengan digunakannya skala pengukuran likert 5 poin, maka rentang skalanya : RS = 5-1 = 0.8 5 Berdasarkan rentang skala tersebut, kategori dari nilai rata-rata (mean) dibagi seperti pada table berikut. Tabel 3.4 Kategori Nilai Rata-Rata (Mean) Nilai Rata-Rata Kategori (Mean) 1 < Mean ≤ 1.8 Sangat Rendah 1.8 < Mean ≤ 2.6 Rendah 2.6 < Mean ≤ 3.4 Sedang 3.4 < Mean ≤ 4.2 Tinggi 4.2 < Mean ≤ 5 Sangat Tinggi Sumber : Data Primer, 2012



37

3.8.2 Analisis Regresi Linier Sederhana Aplikasi dalam regresi linier sederhana dapat digunakan jika terdapat data dari dua variabel penelitian yang sudah diketahui yang mana variabel bebas (X) dan variabel terikatnya (Y), kemudian akan dihitung atau dicari nilai-nilai Y yang lain berdasarkan nilai x yang diketahui (Umar, 2011). Regresi sederhana dapat dianalisa karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menggunakan regresi sederhana, karena penelitian ini mencari tahu pengaruh antara kedua variabel yaitu : variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X) dan untuk variabel terikat yaitu komitmen organisasional (Y). Dalam proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS 20. Adapun pembahasan model yang diperoleh dalam analisis regresi adalah sebagai berikut : 3.8.2.1 Uji t Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi (b), yaitu apakah variabel independen (X) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen (Y). Uji t dilihat dari Tabel Coefficients untuk mengetahui hasil nilai thitung. Dengan Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu : H0 diterima, jika thitung < ttabel pada α = 5% H0 ditolak, jika thitung > ttabel pada α = 5% 3.8.2.2 Koefisien korelasi (Pearson Correlation) Multiple R (R majemuk) adalah suatu ukuran untuk mengukur tingkat (keeratan) hubungan linear antara variabel terikat dengan seluruh variabel bebas secara bersama-sama. Pada kasus dua variabel (satu variabel terikat dan satu variabel bebas), besaran r (biasa dituliskan dengan huruf kecil untuk dua variabel) dapat bernilai positif maupun negatif (antara -1 – 1), tetapi untuk lebih dari dua variabel, besaran R selalu bernilai positif (antara 0 – 1). Nilai R yang lebih besar (+ atau -) menunjukkan hubungan yang lebih kuat.



38

Besarnya hubungan antara kedua variabel dapat diketahui dengan menggunakan pedoman untuk membuktikan interprestasi koefisian korelasi yang terdiri dari beberapa kategori penilaian yaitu: Tabel 3.5 Tingkat Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Korelasi 0.000 - 0.199 Hubungan sangat rendah 0.200 – 0.399 Hubungan rendah 0.400 – 0.599 Hubungan sedang 0.600 – 0.799 Hubungan kuat 0.800 – 1.000 Hubungan sangat kuat Sumber : Sugiyono, 2005

3.8.2.3 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R Square) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summaryb pada kolom R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin kecil besarnya R Square, maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Sebaliknya jika R Square semakin mendekati 1, maka hubungan kedua variabel semakin kuat.



BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT HelloMotion Korpora Indonesia (HelloMotion) merupakan perusahaan jasa milik swasta yang didirikan oleh Wahyu Aditya pada tanggal 8 April 2004 sebagai perusahaan yang bertujuan untuk memajukan kreatifitas anak bangsa dan memajukan industri kreatif di Indonesia yang dibutuhkan oleh industri multimedia dan industri pertelevisian saat ini. Oleh pendirinya PT HelloMotion Korpora Indonesia tidak hanya bertujuan untuk mendapatkan profit tetapi juga memiliki tujuan yang baik untuk memajukan generasi bangsa sebagai wadah penggerak kemajuan animasi & kreativitas Indonesia di bawah naungan Yayasan Animasi & Sinema Muda Indonesia. PT HelloMotion Korpora Indonesia memiliki visi : "Merealisasikan imajinasi setiap individu menjadi kenyataan", dan misi jangka pendek yaitu : "Menjadi pusat Animasi & Kreativitas terbaik di Asia Tenggara yang memberi manfaat positif untuk komunitasnya". Perusahaan ini juga memiliki semboyan yaitu "Let's Create Masterpieces”. Dalam merealisasikan visi dan misinya perusahaan ini menawarkan tidak hanya satu jasa melainkan terdiri dari beberapa layanan yang dibagi dalam beberapa divisi pendukung dengan tugas yang berbeda satu dan lainnya untuk mengembangkan usahanya, yaitu : School of Animation & Creativity (HelloMotion

Academy),

Indonesian

Motion

Picture

Arts

Festifal

(HELLOFEST), Animation & Video Production (Dapupu Production), Kementerian Desain Republik Indonesia (KDRI), dan Cool Nationalism Clothing Store (Distro KDRI.com). 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan metode analisis faktor, sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dengan menggunakan alat bantu statistik program SPSS 20.

39



40

4.2.1 Uji Validitas Pengukuran

validitas

tiap

dimensi

penelitian

dilakukan

dengan

menggunakan analisis faktor (Faktor analysis) untuk mengetahui apakah data yang digunakan dapat mewakili apa yang ingin di teliti (valid) dengan syarat memiliki nilai KMO lebih dari 0.500, nilai Bartlett’s Test of Spherecity dibawah nilai alpha (α) atau kurang dari 0.50, nilai anti- image lebih dari 0.500 dan nilai factor loading berada pada kisaran ≥ 0.600 (Hair, 2006). 4.2.1.1 Validitas Komitmen Organisasional Hasil pengujian validitas pertama dilakukan untuk tiap dimensi dalam variabel komitmen organisasional yang terdiri dari komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan (continuance). Ukuran validitas hasil penelitian untuk tiap dimensi ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.1 Uji Validitas Data Dimensi Komitmen Organisasional n = 20 KMO Syarat Hasil

Bartlett’s (Sig) Syarat Hasil

Afektif

>0.500

0.611

<0.50

0.000

2.

Normatif

>0.500

0.724

<0.50

0.000

3.

Berkelanjutan

>0.500

0.505

<0.50

0.346

No.

Dimensi

1.

Factor Loading Syarat Hasil 0.615>0.60 0.909 0.772> 0.60 0.910 0.621>0.60 0.729

Validitas Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer, 2012

Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan analisis faktor, diketahui bahwa nilai KMO untuk masing-masing dimensi komitmen organisasional yaitu 0.505, 0.611 dan 0.724 hal ini menunjukkan bahwa tiap dimensi memiliki nilai KMO > 0.500. Untuk nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi berada di kisaran 0.000-0.346, hal ini menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi < 0.50, dan untuk nilai factor loading tiap dimensi komitmen organisasional berada pada kisaran 0.615-0.910, hal ini juga menunjukkan bahwa nilai factor loading untuk tiap dimensi ≥0.600. Sedangkan untuk tiap indikator atau peryataan dapat dikatakan valid apabila dilihat dari nilai antiimage yang diperoleh, yang dapat dilihat pada tabel berikut.



41

Tabel 4.2 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Afektif n = 20 Indikator (Pernyataan)

Anti-Image Matrices

Keterangan

Senang bekerja di perusahaan Bangga sebagai karyawan di perusahaan Senang dapat menghabiskan masa karir Masalah perusahaan adalah masalah saya juga Bagian dari keluarga di perusahaan Perusahaan memiliki arti yang besar Ikut berperan aktif dalam kegiatan Ikut terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan

0.619 0.577 0.554

Valid Valid Valid

0.637

Valid

0.595 0.757 0.700

Valid Valid Valid

0.681

Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen afektif, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.554 – 0.757. Untuk dimensi kedua yaitu komitmen normatif nilai anti image ditunjukkan pada tabel berikut ini. Tabel 4.3 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Normatif n = 20 Indikator (Pernyataan) Perusahaan memberikan yang terbaik Berhutang banyak pada perusahaan Seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan Bersalah apabila meninggalkan perusahaan saat ini Tidak pantas jika harus meninggalkan perusahaan begitu saja

Anti-Image Matrices

Keterangan

0.687 0.849

Valid Valid

0.686

Valid

0.754

Valid

0.797

Valid

0.574

Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi komitmen normatif, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini



42

menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.574 – 0.849. Untuk dimensi terakhir dari variabel komitmen organisasional yaitu komitmen berkelanjutan nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.4 Anti-Image Matrices Dimensi Komitmen Berkelanjutan n = 20 Indikator Anti-Image Keterangan (Pernyataan) Matrices Akan merugikan untuk meninggalkan 0.507 Valid perusahaan ini Akan sangat sulit untuk meninggalkan 0.504 Valid perusahaan saat ini Banyak hal dalam kehidupan akan terganggu jika meninggalkan perusahaan 0.599 Valid sekarang Bekerja di perusahaan ini merupakan 0.522 Valid kebutuhan Langkanya alternatif tempat kerja lain 0.509 Valid yang tersedia Kemungkinan untuk diterima diperusahaan 0.531 Valid lain sangat kecil Sumber : Data Primer, 2012

Dari

hasil

anti-image

yang

diperoleh

untuk

dimensi

komitmen

berkelanjutan, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.504 – 0.599. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa semua faktor dalam variabel komitmen organisasional ini valid/sahih karena nilai KMO, Bartlett’s, factor loading dan Anti-image dari tiap dimensi dan indikator sesuai dengan syarat nilai yang ditetapkan. 4.2.2.2 Validitas Kepuasan Kerja Hasil pengujian validitas yang kedua dilakukan pada tiap-tiap dimensi untuk variabel kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja. Pengukuran uji validitas pada dimensi dari kepuasan kerja ditunjukkan pada tabel berikut ini.



43

Tabel 4.5 Uji Validitas Data Dimensi Kepuasan Kerja n = 20 No.

Dimensi

KMO Syarat Hasil

Bartlett’s (Sig) Syarat Hasil

1.

Pekerjan itu sendiri

>0.500

0.681

<0.50

0.000

Gaji

>0.500

0.769

<0.50

0.003

Promosi

>0.500

0.737

<0.50

0.000

Supervisi

>0.500

0.569

<0.50

0.006

0.576

<0.50

0.000

2. 3. 4.

Rekan >0.500 kerja Sumber : Data Primer, 2012 5.

Factor Loading Syarat Hasil 0.803>0.60 0.932 0.694>0.60 0.846 0.606 >0.60 0.912 0.668>0.60 0.813 0.662 >0.60 0.961

Validitas Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan analisis faktor, diketahui bahwa nilai KMO untuk masing-masing dimensi kepuasan kerja yaitu 0.569, 0.576, 0.681, 0.737 dan 0.769 hal ini menunjukkan bahwa tiap dimensi memiliki nilai KMO >0.500. Untuk nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi berada di kisaran 0.000-0.006, hal ini menunjukkan bahwa nilai Bartlett’s (sig) tiap dimensi <0.50, dan nilai factor loading tiap dimensi komitmen organisasional berada pada kisaran 0.606-0.961, hal ini juga menunjukkan bahwa nilai factor loading untuk tiap dimensi >0.600. Sedangkan untuk tiap indikator atau peryataan dapat dikatakan valid apabila dilihat dari nilai antiimage yang diperoleh, yang dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.6 Anti-Image Matrices Dimensi Pekerjaan Itu Sendiri n = 20 Indikator Anti-Image Keterangan (Pernyataan) Matrices Pekerjaan menarik 0.832 Valid Pekerjaan menantang 0.642 Valid Pekerjaan memberikan peluang 0.610 Valid Pekerjaan memberikan tanggung jawab 0.689 Valid Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih 0.717 Valid besar Sumber : Data Primer, 2012

Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi pekerjaan itu sendiri, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.610 – 0.832. Universitas Indonesia


44

Untuk dimensi kedua yaitu gaji atau pendapatan nilai anti image ditunjukkan pada tabel berikut ini. Tabel 4.7 Anti-Image Matrices Dimensi Gaji/ Pendapatan n = 20 Indikator Anti-Image Keterangan (Pernyataan) Matrices Gaji yang diterima memenuhi kebutuhan 0.730 Valid sehari-hari Gaji sesuai dengan UMP yang berlaku 0.742 Valid Gaji sesuai dengan beban pekerjaan 0.815 Valid Puas dengan gaji yang diberikan 0.828 Valid Sumber : Data Primer, 2012

Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi gaji atau pendapatan, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.730 – 0.828. Untuk dimensi ketiga dari variabel kepuasan kerja yaitu peluang promosi nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.8 Anti-Image Matrices Dimensi Promosi n = 20 Indikator Anti-Image Keterangan (Pernyataan) Matrices Kesempatan yang sama dalam promosi 0.900 Valid Promosi sesuai yang diharapkan 0.800 Valid Kesempatan untuk memperluas keahlian 0.723 Valid yang dimiliki Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih 0.717 Valid besar Dapat meningkatkan status sosial

0.671

Valid


Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi peluang promosi, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.671 – 0.900. Untuk dimensi supervisi atau pengawasan nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini.



45

Tabel 4.9 Anti-Image Matrices Dimensi Supervisi n = 20 Indikator Anti-Image Keterangan (Pernyataan) Matrices Mendapatkan pengawasan dari atasan 0.609 Valid dalam bekerja Melakukan komunikasi dengan baik dengan 0.695 Valid atasan Mendapatkan masukan dari atasan berkaitan 0.503 Valid dengan pekerjaan Atasan memeberikan perhatian berkaitan 0.525 Valid dengan pekerjaan Mendapatkan motivasi dari atasan 0.514 Valid Diikutsertakam dalam pengambilan 0.630 Valid keputusan Sumber : Data Primer, 2012

Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi supervisi, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.503 – 0.695. Untuk dimensi terakhir dari variabel kepuasan kerja yaitu rekan kerja nilai anti image dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.10 Anti-Image Matrices Dimensi Rekan Kerja n = 20 Indikator Anti-Image Keterangan (Pernyataan) Matrices Menjalin hubungan baik dengan rekan 0.628 Valid kerja Bekerja sama dengan rekan kerja dalam 0.642 Valid menyelesaikan pekerjaan Mendapatkan dukungan dari rekan 0.620 Valid kerja Adanya tolong menolong antara rekan 0.554 Valid kerja Suasana yang menyenangkan di 0.687 Valid lingkungan kerja Sumber : Data Primer, 2012

Dari hasil anti-image yang diperoleh untuk dimensi rekan kerja, nilai yang diperoleh untuk tiap indikator/pernyataan yang ada pada dimensi ini menunjukkan semua indikator valid (>0.500) yaitu berada pada kisaran 0.554 – 0.687. Universitas Indonesia


46

Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan yang mewakili tiap dimensi dalam variabel kepuasan kerja ini adalah valid. Hal ini ditunjukkan dari nilai KMO, Bartlett’s, factor loading dan Anti-Image sesuai dengan syarat yang ditetapkan. 4.2.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal dari indikator. Tingkat reliabilitas yang tinggi menunjukkan tingginya kepercayaan bahwa masingmasing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Sebuah data dikatakan reliabel apabila memiliki nilai alpha cronbach lebih besar dari 0.6 (Sekaran, 2003). 4.2.2.1 Reliabilitas Komitmen Organisasional Uji reliabilitas dilakukan pada tiap dimensi dalam komitmen organisasional yang terdiri dari afektif, normatif dan berkelanjutan (continuance). Ukuran reliabilitas variabel komitmen organisasional ditunjukkan pada tabel berikut.

No. 1. 2. 3.

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Data Dimensi Komitmen Organisasional n = 20 Alpha Cronbach Dimensi Reliabilitas Syarat Hasil Afektif >0.6 0.783 Reliabel Normatif >0.6 0.710 Reliabel Berkelanjutan >0.6 0.629 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach alpha diketahui bahwa tiap dimensi dari variabel komitmen organisasional memiliki nilai alpha yaitu 0.629, 0.710 dan 0.783. Dengan demikian semua variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih dari 0.6. 4.2.2.2 Reliabilitas Kepuasan kerja Uji reliabilitas kedua dilakukan pada tiap dimensi untuk variabel kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja. Ukuran reliabilitas variabel kepuasan kerja ditunjukkan pada tabel berikut.



47

No. 1. 2. 3. 4. 5.

Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Data Dimensi Kepuasan Kerja n = 20 Alpha Cronbach Dimensi Reliabilitas Syarat Hasil Pekerjan itu >0.6 0.864 Reliabel sendiri Gaji >0.6 0.791 Reliabel Promosi >0.6 0.810 Reliabel Supervisi >0.6 0.701 Reliabel Rekan kerja >0.6 0.745 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan Cronbach alpha diketahui bahwa tiap dimensi dari variabel kepuasan kerja memiliki alpha yaitu 0.701, 0.745, 0.791, 0.810 dan 0.864. Dengan demikian semua variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel karena memiliki nilai alpha lebih dari 0.6. 4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif Pembahasan

statistik

deskriptif

dilakukan

salah

satunya

untuk

menggambarkan beberapa karakteristik responden secara keseluruhan seperti usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja di perusahaan dan jabatan. Selain untuk menggambarkan karakteristik responden, pembahasan ini juga dilakukan untuk mengetahui sebaran jawaban responden dan variasi jawaban responden dari tiap indikator penelitian masing-masing variabel penelitian. Pembahasan deskriptif tiap variabel penelitian, dimensi penelitian serta indikatornya dilihat berdasarkan Mean (rata-rata) dan Distribusi Frekuensi dari masing-masing indikator. Dari nilai-nilai tersebut, dapat dijelaskan bagaimana sebaran dan jawaban yang paling banyak dipilih responden untuk dapat ditarik kesimpulan dari pembahasan statistik deskriptif tersebut. Pengumpulan data primer pada penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai pertengahan Juni 2012 dan untuk jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 61 responden dengan menggunakan teknik total sampling. 4.3.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan dalam beberapa karakteristik responden, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan



48

terakhir, lama kerja dan jabatan responden. Uraian berikut ini merupakan penjelasan karakteristik demografis responden tersebut. 4.3.1.1 Usia Responden Analisis terhadap umur responden penting untuk dianalisis karena menurut Robbins (2006) data usia responden karyawan merupakan hal yang penting yang berhubungan dengan tinggi atau rendahnya tingkat pergantian karyawan yang menunjukkan tingkat komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan atau organisasi. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap usia responden disajikan dalam Tabel 4.13 berikut ini. Tabel 4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Presentase Usia Jumlah (%) (tahun) 22-28 48 78.7 29-35 13 21.3 Total 61 100 Sumber : Data Primer, 2012

Berdasarkan Tabel 4.13 diatas terlihat bahwa sebagian besar responden berusia 22–28 tahun, yaitu sebesar 78.7%. Menurut Robbins (2006), karyawan dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar dibanding dengan karyawan usia tua. Dari data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT HelloMotion Korpora Indonesia didominasi oleh karyawan dengan usia muda sehingga menyebabkan tingkat pergantian karyawan di PT HelloMotion menjadi tinggi, tentunya hal tersebut menunjukkan tingkat komitmen karyawan yang rendah terhadap perusahaan. 4.3.1.2 Jenis Kelamin Responden Hasil analisis deskriptif terhadap jenis kelamin responden disajikan dalam pie chart pada Gambar 4.1 berikut ini. Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

WANITA, 44.3%

PRIA

PRIA, 55.7%

WANITA

Sumber : Data primer, 2012



49

Dari 61 responden dalam penelitian ini, responden yang berjenis kelamin Pria berjumlah 34 orang (55.7% dari total sampel), dan 27 orang sisanya berjenis kelamin Wanita (44.3% dari total sampel). Dari jumlah tersebut dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin Pria akan tetapi selisih antara kedua jenis kelamin tersebut tidak terlalu banyak. Hal ini menunjukkan jumlah karyawan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia yang menjadi sampel dalam penelitian ini, hampir setara antara lakilaki dan perempuan. 4.3.1.3 Pendidikan Terakhir Responden Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir responden secara rinci diperlihatkan dalam tabel berikut ini. Tabel 4.14 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden Presentase Pendidikan Jumlah (%) Terakhir D3 23 37.7 S1 36 59 S2 2 3.3 Total 61 100 Sumber : Data primer, 2012

Dari 61 responden dalam penelitian ini, responden yang memiliki pendidikan terakhir D3 berjumlah 23 orang (37.7% dari total sampel), untuk responden dengan pendidikan terakhir S1 berjumlah 36 orang (59% dari total sampel) dan 2 orang sisanya memiliki pendidikan terakhir S2 (3.3% dari total sampel). Dari jumlah tersebut dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden dalam penelitian pada PT HelloMotion Korpora Indonesia memiliki pendidikan terakhir S1 yaitu mencapai 59% dari total sampel, artinya PT HelloMotion dalam menerima karyawan sangat mengutamakan tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki oleh karyawannya. 4.3.1.4 Lama Kerja Responden Karakteristik responden berdasarkan lama kerja responden di PT HelloMotion Korpora Indonesia secara rinci diperlihatkan dalam tabel berikut ini.



50

Tabel 4.15 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Kerja Presentase Jumlah (tahun) (%) 1-3 47 77.1 4-6 14 22.9 Total 61 100 Sumber : Data Primer, 2012

Berdasarkan Tabel 4.15 diatas terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 1-3 tahun (77.1%). Menurut Robbins (2006), karyawan dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover (pergantian karyawan) yang lebih besar dibandingkan karyawan dengan masa kerja lebih lama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan banyaknya jumlah karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun menyebabkan tingkat perpindahan karyawan di PT HelloMotion cukup tinggi. 4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Seperti yang sudah diungkapkan pada bab sebelumnya, penelitian ini merupakan penelitian bivariat yang terdiri dari dua variabel yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Analisis deskriptif penelitian ini akan diukur dengan dua variabel tersebut. Kedua variabel diukur dengan skala likert lima poin mulai dari yang terendah yaitu angka “1” menunjukkan jawaban sangat tidak setuju responden terhadap pernyataan yang diberikan, sampai nilai tertinggi yaitu angka “5” yang menunjukkan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan yang diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian. 4.3.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional Analisis terhadap variabel komitmen organisasional ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana tingkat komitmen karyawan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia. Penilaian tingkat komitmen organisasional ini akan dilihat dari 3 dimensi, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan. Tingkat komitmen karyawan akan dilihat dari kategori nilai mean masing-masing jawaban karyawan atas pernyataan-pernyataan dari tiap indikator masing-masing dimensi. Kemudian dari distribusi frekuensi masing-



51

masing indikator, akan diketahui jawaban reponden terbanyak untuk tiap indikator agar dapat ditarik kesimpulan dari jawaban terbanyak tersebut. a.

Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Afektif Dimensi pertama dari komitmen organisasional adalah komitmen afektif.

Komitmen afektif dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu rasa bahagia, rasa memiliki, keterikatan Emosional, dan keterlibatan dalam perusahaan. Nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi komitmen afektif ditampilkan pada tabel berikut. Tabel 4.16 Nilai Mean Dimensi Komitmen Afektif Kategori Indikator Mean

No. 1. 2. 3. 4.

Rasa bahagia Rasa memiliki Keterikatan Emosional Keterlibatan dalam perusahaan ∑ Mean

2.46 2.05 2.12

Rendah Rendah Rendah

2.04

Rendah

2.16

Rendah

Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk semua indikator pada dimensi komitmen afektif berada pada kategori rendah.

Sehingga

dapat

disimpulkan

secara

keseluruhan

responden

mempersepsikan tingkat komitmen afektif yang rendah pada perusahaan. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen afektif ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Afektif Pernyataan

STS F %

Penilaian Responden TS CS S F % F % F %

Rasa 16 27.05 13 20.05 22 bahagia 24 19 Rasa 17 28.7 39.35 memiliki 26 19 Keterikatan 14 22.95 44.3 Emosional Keterlibatan 23 37.7 18 29.55 14 dalam perusahaan Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

36.05 30.3 30.3 23.8

7 1 2

6

11.45 1.65 2.45 9

SS F % 3 -

-

TOTAL F

%

4.9

61

100

-

61

100

-

61

100

-

61

100

Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui bahwa dari indikator pertama dari keseluruhan responden yang berjumlah 61 orang, 22 orang diantaranya



52

menyatakan cukup setuju bahwa mereka bahagia dapat bekerja di PT HelloMotion, sedangkan minoritas dari responden menyatakan sangat setuju bahwa mereka senang dan bangga bekerja di perusahaan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak terlalu senang dan bangga bekerja di perusahaan ini. Hal yang sama juga terjadi untuk indikator rasa memiliki, dari 61 responden 24 orang diantaranya menyatakan tidak setuju bahwa mereka mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan dan hanya 1 orang yang menyatakan setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak ingin menghabiskan masa karirnya di PT HelloMotion dan tidak merasa bahwa masalah perusahaan adalah masalah mereka juga. Pada indikator keterikatan emosional dari 61 responden, hanya 2 orang yang menyatakan setuju sedangkan sisanya memiliki jawaban negatif terhadap pernyataan yang ada, artinya mayoritas responden menyatakan bahwa mereka merasa bukan bagian dari keluarga dalam perusahaan dan perusahaan tidak memiliki arti yang besar bagi mereka. Dan untuk indikator terakhir yaitu keterlibatan dalam perusahaan dari dimensi ini menunjukkan bahwa dari 61 responden responden menyatakan Sangat Tidak Setuju sebanyak 23 orang dan minoritas responden yang menyatakan Setuju sebanyak 6 orang, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan tidak ingin turut serta berperan aktif dalam pelaksanaan kegiatan dan pencapaian tujuan perusahaan. b. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Normatif Dimensi kedua dari komitmen organisasional adalah komitmen normatif. Komitmen normatif dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu hutang budi pada perusahaan, rasa berkewajiban untuk setia, dan rasa

sungkan untuk

pindah. Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi komitmen normatif ditampilkan pada tabel berikut. Tabel 4.18 Nilai Mean Dimensi Komitmen Normatif No.

Indikator

Mean

Kategori

1. 2.

Hutang budi pada perusahaan Rasa berkewajiban untuk setia

1.67 2.51

Sangat rendah Rendah



53

No. 3.

Indikator Rasa sungkan untuk pindah ∑ Mean

Mean

Kategori

1.77

Sangat Rendah Sangat Rendah

1.98


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk indikator pertama dan ketiga pada dimensi komitmen normatif berada pada kategori sangat rendah dan indikator kedua pada kategori rendah. Sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan responden mempersepsikan tingkat komitmen karyawan sangat rendah terhadap perusahaan yang dilihat dari dimensi komitmen normatif. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi komitmen normatif ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Normatif Pernyataan

STS F %


Hutang budi pada 27 44.3 27 44.3 7 perusahaan Rasa berkewajiban 14 23.8 15 24.6 17 untuk setia Rasa sungkan untuk 21 35.3 32 52.5 8 pindah Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

TOTAL SS F % F %

11.5

-

-

-

-

61

100

27.9

15

23.8

-

-

61

100

12.3

-

-

-

61

100

Dari data pada tabel tersebut menunjukkan bahwa untuk indikator hutang budi pada perusahaan dari 61 responden, 27 orang menyatakan sangat tidak setuju dan 27 orang menyatakan tidak setuju, sedangkan 7 orang lainnya menyatakan cukup setuju terhadap pernyatan pertama pada dimensi komitmen normatif. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa perusahaan belum memberikan yang terbaik bagi para karyawan dan para karyawan tidak merasa memiliki hutang pada perusahaan. Dari indikator rasa berkewajiban untuk setia sebanyak 17 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit yang menyatakan sangat tidak setuju, artinya bahwa mayoritas responden cukup meyakini bahwa mereka harus loyal terhadap perusahaan dan perusahaan ini cukup layak untuk mendapatkan kesetiaan mereka. Untuk indikator terakhir dari komitmen normatif, yaitu rasa sungkan untuk pindah sebanyak 32 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit 8 orang



54

menyatakan cukup setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas responden tidak merasa bersalah dan merasa pantas apabila akan meninggalkan perusahaan. c. Analisis Deskriptif Dimensi Komitmen Berkelanjutan Dimensi

terakhir

dari

komitmen

organisasional

adalah

komitmen

berkelanjutan (continuance). Komitmen berkelanjutan dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu investasi pada perusahaan, kebutuhan untuk tetap tinggal dan alternatif bekerja di tempat lain. Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi komitmen berkelanjutan ditampilkan pada tabel berikut. Tabel 4.20 Nilai Mean Dimensi Komitmen Berkelanjutan No. 1.

Indikator

Mean

Kategori

1.91

Rendah

1.89

Rendah

1.88

Rendah

1.89

Rendah

Investasi pada perusahaan Kebutuhan untuk tetap tinggal Alternatif bekerja ditempat lain ∑ Mean

2. 3.


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk semua indikator pada dimensi komitmen berkelanjutan berada pada kategori rendah. Sehingga dapat dikatakan secara keseluruhan responden mempersepsikan tingkat komitmen karyawan rendah terhadap perusahaan yang dilihat dari dimensi komitmen berkelanjutan. Distribusi

frekuensi

jawaban

responden

untuk

dimensi

komitmen

berkelanjutan ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Dimensi Komitmen Berkelanjutan Pernyataan

STS F %

Penilaian Responden TS CS F % F %

Investasi pada 18 30.3 29 47.55 perusahaan Kebutuhan untuk 21 35.25 25 40.15 tetap tinggal Alternatif bekerja 23 37.7 22 36.05 ditempat lain Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

F

TOTAL SS % F % F %

S

14

22.2

-

-

-

-

61

100

15

24.6

-

-

-

-

61

100

16

26.2

-

-

-

-

61

100



55

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator investasi pada perusahaan sebanyak 29 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 14 orang menyatakan cukup setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden tidak merasa rugi dan tidak sulit untuk meninggalkan perusahaan ini. Indikator kedua yaitu kebutuhan untuk tetap tinggal dari 61 responden, sebanyak 25 orang menyatakan tidak setuju dan minoritas responden menyatakan cukup setuju sebanyak 15 orang, hal ini menunjukkan

bahwa meninggalkan perusahaan ini tidak akan menganggu

kehidupan mereka dan bekerja di perusahaan ini bukan kebutuhan utama bagi mereka. Untuk indikator terakhir dari komitmen berkelanjutan, yaitu alternatif bekerja ditempat lain sebanyak 23 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit sebanyak 16 orang menyatakan cukup setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas responden merasa memiliki alternatif tempat bekerja lain dan adanya kemungkinan untuk diterima di perusahaan lain apabila mereka memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. 4.3.2.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Analisis terhadap variabel kepuasan kerja ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia. Penilaian tingkat kepuasan kerja ini akan dilihat dari 5 dimensi, yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap atasan, rekan kerja, gaji/pendapatan dan promosi. Tingkat kepuasan kerja akan dilihat dari kategori nilai mean masing-masing jawaban karyawan dari setiap indikator masing-masing dimensi. Kemudian dari distribusi frekuensi masing-masing indikator, sehingga akan diketahui jawaban responden terbanyak untuk tiap indikator. a. Analisis Deskriptif Kepuasan Pekerjaan Itu sendiri Dimensi pertama dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, kepuasan kerja terhadap pekerjaan menjelaskan tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri



56

dapat dilihat dari beberapa indikator seperti menarik, menantang, memberikan peluang dan memberikan tanggung jawab, nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri ditampilkan pada tabel berikut. Tabel 4.22 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Pekerjaan Itu Sendiri No. 1. 2. 3. 4.

Indikator

Mean

Kategori

2.57 2.11 2.15

Rendah Rendah Rendah

3.20

Sedang

2.51

Rendah

Menarik Menantang Memberikan peluang Memberikan tanggung jawab ∑ Mean


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk ketiga indikator pada dimensi pekerjaan itu sendiri berada pada kategori rendah dan untuk indikator terakhir pada kategori sedang. Sehingga dapat dikatakan mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi pekerjaan itu sendiri. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi pekerjaan itu sendiri ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri Pernyataan

STS F %


9.8 30 49.2 10 Pekerjaan Menarik 6 Pekerjaan 19 31.1 20 32.8 18 Menantang Memberikan 13 21.3 26 42.6 22 Peluang (aktualisasi diri) Memberikan 13 21.3 28 tanggung jawab Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

SS F %

TOTAL F

%

16.4

14

23

1

1.6

61

100

29.5

4

6.6

-

-

61

100

36.1

-

-

-

-

61

100

45.9

15

24.6

5

8.2

61

100

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator pekerjaan menarik sebanyak 30 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 1 orang yang menyatakan sangat setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

merasa bahwa pekerjaan yang



57

mereka lakukan tidak begitu menarik. Indikator kedua yaitu pekerjaan menantang dari 61 responden, sebanyak 20 orang menyatakan tidak setuju dan minoritas responden menyatakan setuju sebanyak 4 orang, hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan kurang menantang bagi mereka. Untuk indikator ketiga, yaitu memberikan peluang untuk aktualisasi diri sebanyak 26 orang menyatakan tidak setuju, dan paling sedikit 13 orang menyatakan sangat tidak setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas responden merasa kurang leluasa untuk mengembangkan potensi yang mereka miliki di perusahaan ini. Dan indikator terakhir dari pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan memberikan tanggung jawab dari 61 responden, sebanyak 28 orang menyatakan cukup setuju, dan paling sedikit sebanyak 5 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memberikan tanggung jawab bagi mereka. b.

Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji/Pendapatan Dimensi

kedua

dari

kepuasan

kerja

adalah

kepuasan

terhadap

Gaji/Pendapatan. Kepuasan kerja terhadap gaji dapat dilihat dari beberapa indikator seperti:

memenuhi kebutuhan hidup, bersifat adil sesuai standar

pengupahan yang berlaku, sesuai dengan beban pekerjaan, sesuai dengan harapan karyawan. Nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap gaji/pendapatan ditampilkan pada tabel berikut.

No. 1. 2. 3. 4.

Tabel 4.24 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Gaji/Pendapatan Kategori Indikator Mean Memenuhi kebutuhan hidup Bersifat adil sesuai standar pengupahan yang berlaku Sesuai dengan beban pekerjaan Sesuai dengan harapan karyawan ∑ Mean

2.36

Rendah

2.59

Rendah

1.57

Sangat rendah

1.38

Sangat rendah

1.98

Sangat rendah


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk dua indikator awal pada dimensi gaji atau pendapatan berada pada



58

kategori rendah dan untuk dua indikator terakhir pada dimensi ini berada pada kategori sangat rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja sangat rendah terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi gaji atau pendapatan. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi gaji atau pendapatan ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Gaji/Pendapatan Pernyataan

STS F %


Memenuhi kebutuhan 7 11.5 25 41.0 hidup Bersifat adil sesuai 4 6.6 21 34.4 standar pengupahan yang berlaku Sesuai dengan beban 29 47.5 29 47.5 pekerjaan Sesuai dengan harapan 38 62.3 23 37.7 karyawan Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

TOTAL SS F % F %

29

47.5

-

-

-

-

61

100

32

52.5

4

6.6

-

-

61

100

3

4.9

-

-

-

-

61

100

-

-

-

-

-

-

61

100

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa, untuk indikator memenuhi kebutuhan hidup sebanyak 29 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit 7 orang yang menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa gaji yang mereka terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup. Indikator kedua yaitu bersifat adil sesuai dengan standar pengupahan yang berlaku dari 61 responden, sebanyak 32 orang menyatakan cukup setuju dan minoritas responden sebanyak 8 orang, yaitu 4 orang menyatakan setuju dan 4 orang lainnya menyatakan sangat tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diterima dianggap cukup sesuai dengan ketetapan UMP yang berlaku. Untuk indikator ketiga, yaitu sesuai dengan beban pekerjaan sebanyak 58 orang yaitu 29 orang menyatakan sangat tidak setuju dan 29 orang lainnya menyatakan tidak setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit 3 orang menyatakan cukup setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Dan indikator terakhir dari dimensi gaji atau pendapatan, yaitu sesuai dengan harapan karyawan dari 61 responden, sebanyak 38 orang



59

menyatakan sangat tidak setuju, dan sisanya sebanyak 23 orang menyatakan tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka. c.

Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Promosi Dimensi ketiga dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap promosi.

Kepuasan kerja terhadap promosi dapat dilihat dari beberapa indikator seperti : promosi secara adil, promosi sesuai harapan karyawan, dan lainnya . Nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap promosi ditampilkan pada tabel berikut. Tabel 4.26 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Promosi No.

Indikator

Mean

Kategori

1.

Promosi secara adil

2.10

2.

Promosi sesuai harapan karyawan

1.70

Rendah Sangat rendah

3. 4. 5.

Kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki (pengembangan diri) Kesempatan menerima tanggung jawab yang lebih besar Status sosial meningkat ∑ Mean

2.38

Rendah

2.57

Rendah

2.38 2.23

Rendah Rendah


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk indikator 1, 3, 4, dan 5 pada dimensi promosi berada pada kategori rendah dan untuk indikator kedua pada dimensi ini berada pada kategori sangat rendah. Sehingga dapat dikatakan mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi promosi. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi promosi dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Promosi Penilaian Responden STS

Pernyataan Promosi secara adil

TS

CS

S

SS

TOTAL

F

%

F

%

F

%

F

%

F %

F

%

14

23.0

30

49.2

14

23.0

3

4.9

-

61

100

-



60

Penilaian Responden STS

Pernyataan F

%

TS F

CS %

F

Promosi sesuai 28 45.9 23 37.7 10 harapan karyawan Kesempatan dalam memperluas keahlian 14 23 12 19.7 33 yang dimiliki (pengemban gan diri) Kesempatan menerima 32 52.5 23 tanggung jawab yang lebih besar Status sosial 15 24.6 21 34.4 13 meningkat Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

S

SS

%

F

%

16.4

-

-

54.1

2

3.3

37.7

6

9.8

21.3

11

18.0

TOTAL

F %

F

%

-

-

61

100

-

61

100

-

-

61

100

1

1.6

61

100

-

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu promosi secara adil dari 61 responden sebanyak 30 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit 3 orang yang menyatakan setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa mereka tidak mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan. Hal yang sama juga terjadi pada indikator kedua yaitu promosi sesuai harapan karyawan sebanyak 28 orang menyatakan sangat tidak setuju dan minoritas responden sebanyak 10 orang menyatakan cukup setuju, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan promosi yang diberikan perusahaan belum sesuai dengan harapan mereka. Untuk indikator ketiga, yaitu kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki sebanyak 33 orang menyatakan cukup setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit 2 orang menyatakan setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka cukup memiliki kesempatan dalam memperluas keahlian yang dimiliki. Begitu juga pada indikator kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar sebanyak 32 orang menyatakan tidak setuju dan paling sedikit sebanyak 6 orang menyatakan setuju, sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas



61

responden merasa bahwa atasan cukup memberikan kesempatan dalam memperluas keahlian yang mereka miliki. Untuk indikator terakhir dari dimensi promosi, yaitu status sosial meningkat dari 61 responden, sebanyak 21 orang menyatakan tidak setuju, dan minoritas sebanyak 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa bekerja diperusahaan ini tidak dapat meningkatkan status sosial mereka. d.

Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Supervisi Dimensi keempat dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap supervisi.

Kepuasan kerja terhadap supervisi dapat dilihat dari beberapa indikator. Nilai Mean dan Distribusi frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap supervisi ditampilkan pada tabel berikut. Tabel 4.28 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Supervisi No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Indikator Adanya pengawasan oleh pimpinan Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan Adanya masukan dari atasan Adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan Adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan Adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan ∑ Mean

Mean

Kategori

3.08

Sedang

2.25

Rendah

2.18

Rendah

2.25

Rendah

1.74

Sangat rendah

2.69

Sedang

2.37

Rendah


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk indikator

2, 3, dan 4 pada dimensi supervisi berada pada kategori

rendah, indikator 1 dan 6 berada pada kategori sedang dan untuk indikator 5 pada dimensi ini berada pada kategori sangat rendah. Sehingga dapat dikatakan mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja rendah terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan dilihat dari dimensi supervisi. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi supervisi ditunjukkan pada tabel berikut.



62

Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Supervisi Pernyataan

STS F %


Adanya pengawasan 1 1.6 9 14.8 oleh pimpinan Adanya komunikasi 10 16.4 29 47.5 yang baik antara atasan dan bawahan Adanya masukan 15 24.6 24 39.3 dari atasan Adanya perhatian yang diberikan 15 24.6 19 31.1 atasan kepada bawahan Adanya motivasi yang diberikan 27 44.3 23 37.7 atasan kepada bawahan Adanya pemberian kepercayaan oleh 8 13.1 20 32.8 atasan dalam pengambilan keputusan Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

SS F %

TOTAL F

%

37

60.7

12

19.7

2

3.3

61

100

19

31.1

3

4.9

-

-

61

100

19

31.1

2

3.3

1

1.6

61

100

24

39.3

3

4.9

-

-

61

100

11

18.0

-

-

-

-

61

100

17

27.9

15

24.6

1

1.6

61

100

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu adanya pengawasan oleh pimpinan dari 61 responden, sebanyak 37 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa mereka mendapatkan pengawasan dari atasan dalam melakukan pekerjaan. Berbeda

pada indikator kedua yaitu adanya

komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan sebanyak 29 orang menyatakan tidak setuju dan minoritas responden sebanyak 3 orang menyatakan setuju, hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas responden

menyatakan komunikasi dengan atasan masih kurang baik. Untuk indikator ketiga, yaitu adanya masukan dari atasan sebanyak 24 orang menyatakan tidak setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka tidak mendapatkan masukan dari atasan berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan. Begitu juga pada indikator adanya perhatian yang diberikan atasan kepada bawahan sebanyak 24 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit sebanyak 3 orang menyatakan



63

setuju , sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas responden merasa bahwa atasan kurang memberikan perhatian terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan. Pada indikator kelima yaitu adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan dari 61 responden, sebanyak 27 orang menyatakan sangat tidak setuju dan paling sedikit sebanyak 11 orang menyatakan cukup setuju, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa atasan tidak memberikan motivasi dalam bekerja. Hal yang sama juga untuk indikator terakhir dari dimensi supervisi, yaitu adanya pemberian kepercayaan oleh atasan dalam pengambilan keputusan sebanyak 20 orang menyatakan tidak setuju, dan minoritas sebanyak 1 orang menyatakan sangat setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa mereka tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan. e.

Analisis Deskriptif Dimensi Kepuasan Rekan Kerja Dimensi kelima dari kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap rekan kerja.

Kepuasan kerja terhadap rekan kerja dapat dilihat dari beberapa indikator. Nilai Mean dan Distribusi Frekuensi dari dimensi kepuasan terhadap rekan kerja ditampilkan pada tabel berikut.

No. 1. 2. 3. 4. 5.

Tabel 4.30 Nilai Mean Dimensi Kepuasan Rekan Kerja Indikator Mean Kategori Menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja Adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Adanya dukungan dari sesama rekan kerja Adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja Adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja ∑ Mean

3.16

Sedang

3.00

Sedang

2.66

Sedang

2.90

Sedang

3.56

Tinggi

3.1

Sedang


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa berdasarkan kategori kelas nilai mean untuk indikator 1 - 4 pada dimensi rekan kerja berada pada kategori sedang, dan indikator terakhir berada pada kategori tinggi. Sehingga dapat dikatakan



64

mayoritas responden mempersepsikan tingkat kepuasan kerja sedang dilihat dari dimensi rekan kerja. Distribusi frekuensi jawaban responden untuk dimensi Rekan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Dimensi Kepuasan Terhadap Rekan Kerja Pernyataan

STS F %


Menjalin hubungan 1 1.6 14 23.0 26 baik dengan sesama rekan kerja Adanya kerja sama yang baik antara 3 4.9 13 21.3 26 rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Adanya dukungan 1 1.6 26 42.6 27 dari sesama rekan kerja Adanya sikap tolong 1 1.6 17 27.9 30 menolong dengan sesama rekan kerja Adanya suasana 1 1.6 29 menyenangkan di lingkungan kerja Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20

SS F %

TOTAL F

%

42.6

14

23.0

6

9.8

61

100

42.6

19

31.1

-

-

61

100

44.3

7

11.5

-

-

61

100

49.2

13

21.3

-

-

61

100

47.5

27

44.3

4

6.6

61

100

Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada indikator pertama yaitu menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja dari 61 responden, sebanyak 26 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit 1 orang yang menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa mereka menjalin hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Hal yang sama pada indikator kedua yaitu adanya kerja sama yang baik antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sebanyak 26 orang menyatakan cukup setuju dan minoritas responden sebanyak 3 orang menyatakan sangat tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka dapat bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat team-work. Untuk indikator ketiga, yaitu adanya dukungan dari sesama rekan kerja sebanyak 27 orang menyatakan cukup setuju terhadap penyataan tersebut, dan paling sedikit 1 orang menyatakan sangat tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menyatakan mereka mendapatkan



65

dukungan dari rekan kerja. Begitu juga pada indikator adanya sikap tolong menolong dengan sesama rekan kerja sebanyak 30 orang menyatakan cukup setuju dan paling sedikit sebanyak 1 orang menyatakan sangat tidak setuju , sehingga dapat disimpukan bahwa mayoritas responden merasa adanya sikap saling tolong menolong diantara rekan kerja. Hal yang sama juga untuk indikator terakhir dari dimensi rekan kerja, yaitu adanya suasana menyenangkan di lingkungan kerja dari 61 responden, sebanyak 29 orang menyatakan cukup setuju, dan minoritas sebanyak 1 orang menyatakan tidak setuju, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden merasa bahwa adanya suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan kerja. 4.4 Analisis Regresi Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari kepuasan kerja sebagai variabel bebas yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji / pendapatan, promosi, supervisi dan rekan kerja terhadap variabel terikatnya yaitu komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia, untuk itu maka akan dilakukan uji statistika dengan menggunakan metode regresi linier sederhana dalam perhitungannya. Untuk itu maka dilakukan perhitungan dengan menggunakan regresi linier sederhana dengan alat bantu SPSS 20, perhitungan hasil regresi linier ditunjukkan pada tabel berikut. Tabel 4.32 Coefficientsa Hasil Regresi Linier Sederhana Model

1

(Constant) Total Kepuasan

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 29.649 6.084 .216

.102

.266

t

Sig.

4.874

.000

2.116

.039




66

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dengan koefisien regresi sebesar 0.216. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0.039 dibawah (lebih kecil dari) 0.050. Artinya, apabila kepuasan kerja meningkat maka akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap perusahaannya. 4.4.1 Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu komitmen organisasional. Adapun Sebuah variabel independen dapat dikatakan mempengaruhi variabel terikatnya apabila nilai thitung > nilai ttabel dan taraf signifikansi < 0.050. Dengan Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu : H0 diterima, jika thitung < ttabel pada α = 5% H0 ditolak, jika thitung > ttabel pada α = 5% Maka, Nilai thitung dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 4.33 Coefficientsa Hasil Uji t Model

1

(Constant) Total Kepuasan

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 29.649 6.084 .216

.102

.266

t

Sig.

4.874

.000

2.116

.039

Dependent Variabel : Komitmen organisasional Sumber : Data Primer, 2012 (SPSS 20)

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai thitung yang diperoleh adalah 2.116 dengan taraf signifikansi sebesar 0.039 (3.9%). Sedangkan untuk mencari nilai ttabel dapat dilihat dari tabel t, dengan melihat derajat bebas= n – k Keterangan : n

= jumlah sampel, dalam hal ini bernilai 61

k

= jumlah variabel yang digunakan. Dalam hal ini bernilai 2

Untuk itu derajat bebas yang diperoleh adalah 59 (61-2). Tahap selanjutnya, karena dalam penelitian ini melakukan uji dua arah maka yang dibaca adalah t



67

(½ 0.05) atau t 0.025, maka diperoleh nilai ttabel = 2.001000. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menunjukkan hasil yang positif signifikan dengan nilai: thitung = 2.116 > ttabel = 2.001 dan taraf signifikan sebesar 0.039 (3.9%) Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya kepuasan kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen organisasional pada PT HelloMotion Korpora Indonesia yang dalam penelitian ini terbukti secara statistik. Gambar 4.2 Kurva Penerimaan dan Penolakan Hipotesis H0 ditolak

H0 ditolak

H0 diterima ‐2.001

2.001

0

2.116 (X) 4.4.2 Koefisien Korelasi (Pearson Correlation) Pearson correlation atau koefisien korelasi digunakan untuk melihat hubungan yang dihasilkan antara dua atau lebih variabel. Hasil perhitungan tersebut dapat dilihat pada tabel Model Summary dari nilai R atau melalui tabel Correlations dari output hasil regresi melalui SPSS. Tabel 4.34 Correlations Komitmen orgaisasional

Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N

Kepuasan Kerja

Pearson Correlation Sig.(2-tailed) N

Komitmen Organisasional 1 61

Kepuasan Kerja .266 .019 61

.266 .019 61

1 61




68

Dari tabel tersebut dapat dilihat nilai dari pearson correlation (R) adalah 0.266 atau 26.6%. Angka ini menunjukkan korelasi atau hubungan yang rendah dan positif antara kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional, artinya jika kepuasan Kerja meningkat maka akan menaikan Komitmen Organisasional. 4.4.3 Koefisien Determinasi (R Square) Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.35 Model Summaryb Model

R .266a

1

Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .055 8.595

R Square .071

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa Nilai R Square atau yang biasa disebut dengan koefisien determinasi yang diperoleh adalah 0.071, artinya 7.1% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya Komitmen Organisasional disebabkan variasi Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya yaitu sebesar 92,9% tidak dapat diterangkan. Dengan

kata

lain

pengaruh

kepuasan

kerja

terhadap

komitmen

organisasional pada PT HelloMotion sebesar 7.1% dan sisanya yaitu 92.9% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diterangkan. Adapun faktor lainnya yang mungkin dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yaitu karakteristik pekerjaan dan kompensasi, hal ini sesuai dengan pendapat beberapa ahli dan penelitian

terdahulu.

Wexley

dan

Yukl

yang

berpendapat

bahwa

:“Karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang secara konsisten ditemukan dalam pembentukan kepuasan kerja, apabila seseorang dalam pekerjaannya

mempunyai

otonomi

untuk

bertindak,

terdapat

variasi,

memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, maka yang bersangkutan akan merasakan kepuasan” (Sugiarto, 2001). Dan hal ini juga dapat dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh William M Mercer, Inc dalam surveinya pada tahun 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan besar yang memiliki tingkat perputaran karyawan yang tinggi, menemukan



69

bahwa kompensasi adalah alasan paling umum untuk mengukur puas atau tidaknya seorang karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh dari responden yang digambarkan pada statistik deskriptif dari kedua variabel, hasil dari pengolahan data menunjukkan bahwa mayoritas responden berada pada tingkat rendah dalam kepuasan dan komitmen organisasional, artinya karyawan masih kurang puas dengan apa yang diberikan oleh perusahaan, khususnya pada dimensi gaji dan promosi yang akhirnya berpengaruh pada rendahnya tingkat komitmen organisasional karyawan pada PT HelloMotion Korpora Indonesia. Komitmen organisasional terbentuk karena adanya perasaan puas yang dirasakan oleh individu dari apa yang di dapatkan dari perusahaan. Persepsi yang berbeda antara atasan atau pihak perusahaan dengan karyawan berdasarkan pada kepuasan yang dirasakan oleh masing-masing individu inilah yang memicu timbulnya komitmen organisasional yang rendah. Salah satu bentuk rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional ditunjukkan dengan tingginya angka pergantian karyawan yang terjadi setiap tahunnya pada PT HelloMotion Korpora Indonesia. Hal ini sesuai dengan pernyataan yang menyatakan bahwa salah satu bentuk tindakan yang menunjukkan rendahnya tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah bentuk perlawanan atau pembangkangan yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan, seperti tingginya tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan dan aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan (Robbins, 2001).



BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT HelloMotion Korpora Indonesia. Berdasarkan analisis data diperoleh simpulan dan saran sebagai berikut. 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Adapun hasil dari pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional tersebut rendah, hal ini menunjukkan ada pengaruh dari faktor lain yang tidak diterangkan, faktor lainnya yang mungkin dapat dipengaruhi adalah karakteristik pekerjaan dan kompensasi. 5.2 Saran Berdasarkan simpulan yang diperoleh membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional, hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja atas pekerjaan karyawan dirasakan telah terpenuhi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan komitmen organisasional pada karyawan, PT HelloMotion Korpora harus memperhatikan kepuasan dari para karyawannya. Kepuasan kerja tersebut dapat tercapai apabila hal-hal seperti adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dengan atasan, adanya kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja, promosi berkala yang transparan, adanya kepuasan atas pekerjaan yang dibebankan, adanya kepuasan terhadap pendapatan dapat terpenuhi.

70



71

Sedangkan dari hasil penelitian yang dilakukan pada PT HelloMotion menunjukkan tingkat komitmen organisasional yang rendah yang disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah terutama pada dimensi gaji atau pendapatan, promosi dan supervisi. Untuk itu peneliti mengajukan beberapa saran, antara lain : 1. PT HelloMotion Korpora perlu memberikan perhatian lebih dan mengkaji ulang mengenai sistem gaji atau pendapatan yang diberikan kepada karyawan. Karena mayoritas responden menunjukkan bahwa mereka merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan dan mereka merasa gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban pekerjaan mereka. 2. Pemberian kesempatan promosi baik dalam bentuk insentif maupun pengembangan karir yang diberlakukan untuk seluruh karyawan secara adil dan transparan. 3. Pihak atasan hendaknya mencoba untuk memberikan motivasi kepada karyawan, dan juga memberikan sedikit ruang kepada para karyawan untuk dapat menyalurkan aspirasi mereka.



DAFTAR REFERENSI Amstrong, Michael. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. London : Kogan Page. Babakus, Emin, David W Cravens, et all. 1996. Examining The Role of Organizational Variables in The Salesperson Job Satisfaction Model. Journal Of Personal Selling & Sales Management Journal, Vol.XVI, No.3. Bambang, Prasetya & Lina Miftahul Jannah. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Baruch, Yehuda. 2004. London: Prentice Hall.

Managing

careers

theory

and

practice.

Campbell, Jim. 2000. Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi Perputaran Karyawan. http://www.oxforduniversity.com. Cook ,Curtis W. & Philip L. Hunsaker. 2001. Management and Organizational Behavior Third Edition. McGraw – Hill Irwin. Cut Zurnali. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, And Customer Orientation: Knowledge Worker –Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Depan. Unpad :Press. Bandung. Ganzach, Y. 1993. Gol seperti faktor penentu dengan pertimbangan noncompensatory tidak linier strategi: vs kemurahan hati. kekerasan. Perilaku organisatoris dan Proses Keputusan Manusia. 1995. Negatif (dan kepositifan) di evaluasi kinerja: Tiga pembahasan bidang.Jurnal dengan Psikologi Teraplikasi. Ganzach, Y., & B. Czaczkes. 1995. Di dalam mendeteksi pertimbangan noncompensatory tidak linier strategi : Perbandingan dari model regresi alternatif. Perilaku organisatoris dan Keputusan Manusia Berjalan 61 (2 ): 168 – 76. Greenberg, Jerald & A. Robert Baron. 2003. Behavior in Organizations, 8th ed. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Gunlu, Ebru, Mehmet Aksarayli, et all. 2009. Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey . International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 22 No. 5, 2010 pp. 693-717 q. Emerald Group Publishing Limited. Gunz, H.P. & S.P. Gunz. 1994. Professional/Organizational Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers. Human Relations, 47, halaman: 801-817. Universitas Indonesia


Hackman, J. R., & G.R. Oldman. 1980.Work redesign. Reading, MA : Addison-Wesley. Hair, Bush, et all. 2006. Marketing research: Within a changing information environment. New York: McGraw Hill. Hair, Joseph P. et all. 2006. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall Hanidinarti, Laksmy. 2009. Tesis : Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Depok : UI Indriantoro, Nur & Suwandi. 1999. Penggujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Yogyakarta: UGM. Knoop, R. 1995. Relationship among Job Involvement,Job Satisfaction, and Organizational Commitment for Nurses. The Journal of Psychology, 129, halaman: 643-649. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Yogyakarta: Andi Offset. Malayu S.P. Hasibuan. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. M.D, Pushpakumari. 2008. The Impact of Job Satisfaction on Job Performance :An Empirical Analysis. Human Resource Management Review , 89-105. Meyer, J.P., & Allen, N. J. 1991. A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review,1,6189. Meyer, J.P., Allen, N. J., et all. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-552. Meyer, J.P., & Allen, J.N. 1997. Commitmen in the workplace. Theory, research and application. California :Sage Publications Inc. Meyer, J.P., Stanley, D.J., et all. 2002. Affective commitment and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behaviour, 61,20-25. Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press.



Newstorm, JW & Keith D. 2001. Organization Behavior : Human Behavior at Work. 9th, McGraw-Hill, Inc. Publishing Company Limited. Portel, L. W., et all. 1974. Organizational Commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609. PT HelloMotion Korpora Indonesia. 2012 . Data Kepegawaian PT HelloMotion. Jakarta Robbin, Stephen. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo. _______________. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. _______________. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, 4th Edition. Jakarta : Salemba Empat. Smeenk, et all. 2006. The effect of HRM practices and antecedents onorganizational commitment among university employees. Smith , Patricia C., Jeffrey M. Stanton, et all. 2001. Development Of A Compact Measure Of Job Compact Measure Of Job Satisfaction : The Abridged Job Descriptive Index. Bowling Green State University. Spector, Paul E. 1997. Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. California : Sage Publications Inc. Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, halaman: 46-56. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung. Timmreck, Thomas C. 2001. Epidemiologi Suatu Pengantar Edisi 2.Jakarta : EGC. h. 227-228. Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Vroom, V.1964.Work and Motivation. New York, NY: John Willey & Sons, Inc. Wijaya, Tony. 2011. Cepat Menguasai SPSS 19 (untuk Olah dan interpretasi). Yogyakarta : Cahaya Atma. Universitas Indonesia


Young, B.S., S. Worchel, et all. 1998. Organizational Commitment among Public Service Employee. Public Personnel Management, 27, halaman: 339-348.



KUESIONER PENELITIAN PROGRAM SARJANA EKSTENSI ILMU ADMINISTRASI NIAGA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS INDONESIA

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan/i PT HelloMotion Korpora Indonesia Di tempat Dengan hormat, Saya adalah mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Adminisrasi yang sedang melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Oleh karena itu, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon untuk membaca petunjuk pengisiannya terlebih dahulu. Semua data yang Anda berikan akan dirahasiakan dan tidak akan digunakan selain untuk kegunaan penelitian skripsi ini. Penelitian ini akan mencapai sasaran jika Anda berkenan untuk mengisi kuesioner dan memberikan data dengan sebenar-benarnya. Oleh sebab itu, bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam pengisian kuesioner ini sangat saya perlukan demi kelancaran penelitian ini. Atas bantuan dan kesediaan Anda, saya mengucapkan banyak terima kasih. Hormat saya, Ratu Gera Wita U.K (1006817643)

Kuesioner Penelitian

Universitas Indonesia 1


JUDUL PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN Mohon diisi dan diberi tanda silang (x) pada jawaban yang cocok :

DATA KARYAWAN (RESPONDEN) Nomor Responden

….………… (diisi oleh peneliti)

Usia

….…… Tahun

Jenis Kelamin

1. Pria 2. Wanita 1. D3

Pendidikan Terakhir

2. S-1 3. S-2 Keatas

Lama kerja

………………………………………

Jabatan Responden

……………………………………… ……………………………………… ………………………………………

Semua informasi yang diperoleh akan disimpan kerahasiaannya. Terima kasih.




B. KUESIONER Petunjuk pengisian : 1. Mohon Bapak/Ibu membaca pernyataan dengan seksama. 2. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan memberikan tanda silang (x) di kolom jawaban yang tersedia. 3. Kejujuran dan objektivitas Bapak/Ibu sangat saya harapkan. Keterangan : 5 : Sangat Setuju 4 : Setuju 3 : Cukup Setuju 2 : Tidak Setuju 1 : Sangat Tidak Setuju

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional A.Komitmen Organisasional Komitmen Afektif 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Pernyataan Saya senang dapat bekerja di perusahaan ini Saya bangga menceritakan kepada orang lain bahwa saya adalah karyawan di perusahaan ini Saya akan merasa amat senang dapat menghabiskan masa karir saya di perusahaan ini Bagi saya, masalah perusahaan adalah masalah saya juga Saya merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam perusahaan ini Perusahaan ini memiliki arti yang besar bagi saya Saya ingin ikut berperan aktif dalam kegiatan di perusahaan Saya ingin ikut terlibat dalam pencapaian tujuan perusahaan


1

2

3

4

5



Komitmen Normatif 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Pernyataan Perusahaan sudah memberikan yang terbaik bagi saya Saya berhutang banyak pada perusahaan Saya meyakini bahwa seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaaan saya Saya akan merasa bersalah apabila meninggalkan perusahaan saat ini Saya merasa tidak pantas jika harus meninggalkan perusahaan ini begitu saja

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Komitmen Berkelanjutan Pernyataan 15. Akan terlalu merugikan bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini 16. Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan saat ini 17. Banyak hal dalam kehidupan saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang 18. Saat ini, tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan bagi saya 19. Akibat terburuk dari meninggalkan perusahaan ini yaitu langkanya alternatif tempat kerja lain yang tersedia 20. Saya merasa kemungkinan untuk diterima di perusahaan lain sangat kecil Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional B. Kepuasan Kerja Pekerjaan Itu Sendiri Pernyataan 21. Pekerjaan saya sangat menarik bagi saya 22. Saya merasa ada tantangan pada pekerjaan yang saya lakukan 23. Saya dapat mengembangkan potensi saya di perusahaan dengan leluasa 24. Pekerjaan saya memberikan tanggung jawab kepada saya


1

2

3

4

5



Pendapatan / Gaji

Pernyataan 25. Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan hidup saya sehari-hari 26. Gaji yang diberikan sesuai dengan standar ketetapan UMP yang berlaku 27. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban pekerjaan yang telah saya lakukan

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

28. Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan Peluang Promosi

Pernyataan 29. Saya mendapat kesempatan yang sama dengan karyawan lain untuk di promosikan 30. Saya merasa promosi yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan 31. Saya mempunyai kesempatan dalam memperluas keahlian yang saya miliki 32. Atasan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar 33. Dengan bekerja di perusahaan ini, dapat meningkatkan status sosial saya Pengawasan

34. 35. 36. 37.

Pernyataan Saya mendapatkan pengawasan dari atasan dalam melakukan pekerjaan Saya melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan Saya mendapatkan masukan dari atasan, berkaitan dengan pekerjaan saya Saya merasa atasan saya memberikan perhatian terhadap pekerjaan saya

38. Saya mendapatkan motivasi dari atasan dalam bekerja 39. Saya diikutsertakan dalam pengambilan keputusan Kepuasan Terhadap Rekan Kerja Pernyataan 40. Saya menjalin hubungan baik dengan rekan kerja




41. Saya bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang bersifat tim-work 42. Saya mendapatkan dukungan dari rekan kerja 43. Saya merasa adanya sikap saling tolong menolong antara rekan kerja 44. Saya merasa adanya suasana yang menyenangkan di lingkungan kerja Terimakasih atas Penelitian ini.

partisipasi bapak/ ibu dalam pengisisian Kuesioner




DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Ratu Gera Wita Usa Kartika

Tempat dan Tanggal Lahir

: Serang, 22 Juni 1988

Alamat

: Jl. MPR Raya No. 18 D Cilandak Barat, Jakarta Selatan 12430

Email

: [email protected]

Riwayat Pendidikan Formal : SD

: SD Negeri 20 Serang

SMP : SMP Negeri 2 Serang SMA : SMA Islam Al-Azhar 6 Serang D3

: Universitas Indonesia, Depok

S1

: Universitas Indonesia, Depok



PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN PT HELLOMOTION KORPORA INDONESIA SKRIPSI

Recommend Documents