PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. KARYA LUHUR PERMAI
SKRIPSI
Oleh : IDA AYU PUTRI RARASANTI NIM : 1206205137
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2016
PENGARUH JOB EMBEDDEDNESS, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADAPT. KARYA LUHUR PERMAI
SKRIPSI
Oleh : IDA AYU PUTRI RARASANTI NIM : 1206205137
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Denpasar 2016
i
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 8 April 2016:
Tim Penguji:
Tanda tangan
1. Ketua
: Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si
……………….
2. Sekretaris
: Dr. I Wayan Suana, SE., MM
……………….
3. Anggota
: I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si
……………….
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Pembimbing
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si NIP. 19610601 198503 2 003
Dr. I Wayan Suana, SE., MM NIP. 19550122 198702 1 001
ii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsurunsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, April 2016 Mahasiswa,
Ida Ayu Putri Rarasanti 1206205137
iii
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Karya Luhur Permai” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas selama menjalani studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 2. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen, sekaligus selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 3. Dr. I Wayan Suana, SE., MM selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si selaku dosen pembahas atas waktu, bimbingan, serta masukan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sempurna. iv
5. I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE., M.Si selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini. 6. PT. Karya Luhur Permai yang telah berkenan memberikan izin sehingga penelitian ini dapat dilaksanakan. 7. Keluarga tercinta antara lain Ida Bagus Made Kondra selaku Ayah tercinta, Ida Ayu Made Puspawati selaku Ibu tercinta, serta kakak-kakak saya Ida Ayu Indra Pratiwi dan Ida Bagus Teja Praditya atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini.
Denpasar, April 2016
Penulis
v
Judul
: Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT. Karya Luhur Permai.
Nama
: Ida Ayu Putri Rarasanti
NIM
: 1206205137
ABSTRAK
Pengelolaan karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi atau perusahaan. Namun terkadang di dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain (turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover intention merupakan niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekejaannya yang belum diwujudkan dalam tindakan yang pasti untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian dilakukan pada karyawan di PT. Karya Luhur Permai dengan jumlah responden sebanyak 147 karyawan.Metode penentuan sampel menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner yang dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian menunjukan bahwa job embededness berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan, kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan dan, komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Kata kunci: job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional, turnover intention.
vi
DAFTAR ISI
Halaman JUDUL ................................................................................................................. i HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii PERNYATAAN ORISINALITAS ........................................................................ iii KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv ABSTRAK ........................................................................................................... vi DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii DAFTAR TABEL ................................................................................................. ix DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ x DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xi BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .............................................................. 7 1.3 Tujuan Penelitian ............................................................... 7 1.4 Kegunaan Penelitian ........................................................... 8 1.5 Sistematika Penulisan ......................................................... 9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Traditional Turnover Theory ............................................... 11 2.2 Current Job Embeddeness Theory ....................................... 11 2.3 Job Embeddedness .............................................................. 12 2.4 Kepuasan Kerja ................................................................... 13 2.5 Komitmen Organisasional ................................................... 16 2.6 Turnover Intention .............................................................. 18 2.7 Kerangka Konseptual Penelitian .......................................... 20 2.8 Hipotesis Penelitian ............................................................ 21
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ................................................................ 24 3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Penelitian ............................... 24 3.3 Obyek Penelitian ................................................................ 25 3.4 Identifikasi Penelitian ......................................................... 25 3.5 Definisi Operasional Variabel ............................................. 26 3.6 Jenis dan Sumber Data ....................................................... 32 3.6.1 Jenis data ................................................................ 32 3.6.2 Sumber data ............................................................ 32 3.7 Populasi, Sampel dan Metode Pengumpulan Sampel ........... 33 3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................. 35 vii
3.9 3.10 3.11
Skala Pengukuran ................................................................ 35 Instrumen Penelitian ............................................................ 36 Teknik Analisis Data .......................................................... 38 3.11.1 Regresi Linear Berganda .......................................... 38 3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik ......................................... 38 3.11.3 Pengujian Hipotesis ................................................. 40
BAB IV
DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi............................................... 42 4.2 Karakteristik Responden ..................................................... 44 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ............................................. 46 4.4.1 Job Embeddedness ................................................... 48 4.4.2 Kepuasan kerja ........................................................ 49 4.4.3 Komitmen Organisasional ........................................ 50 4.4.4 Turnover Intention ................................................... 51 4.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 53 4.6 Hasil Uji Kelayakan Model ................................................. 55 4.7 Uji Hipotesis ....................................................................... 56 4.8 Pembahasan Hasil Penelitian .............................................. 57
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ............................................................................ 62 5.2 Saran ................................................................................ 62
DAFTAR RUJUKAN .......................................................................................... 67 LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................. 71
viii
DAFTAR TABEL
No
Tabel
Halaman
3.1
Sampel Proporsi ........................................................................................ 34
3.2
Hasil Uji Validitas ...................................................................................... 36
3.3
Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................. 37
4.1
Karakteristik Responden............................................................................. 45
4.2
Jawaban Responden Terhadap Job Embeddedness ...................................... 48
4.3
Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja .......................................... 49
4.4
Jawaban Responden TentangKomitmen Organisasional ............................. 51
4.5
Jawaban Responden Tentang Turnover Intention ........................................ 52
4.6
Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 53
4.7
Hasil Uji Multikoleniaritas ......................................................................... 54
4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 54
4.9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 55
ix
DAFTAR GAMBAR
No
Gambar
Halaman
2.1
Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................. 20
4.1
Struktur Organisasi ..................................................................................... 44
x
DAFTAR LAMPIRAN
No
Gambar
Halaman
1
Kuesioner Penelitian .................................................................................. 71
2
Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 75
3
Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 77
4
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ...................................................... 82
5
Hasil Uji Regresi Linear Berganda ............................................................. 87
6
Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 89
7
Hasil Uji Multikolinearitas................................................................................... 90
8
Hasil Uji Heteroskesdastisitas .............................................................................. 92
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan sumber daya yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama sebagai pelaku tercapainya tujuan organisasi.Adanya pengelolaan karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi.Manajer seharusnya mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut (Robbins dan Judge. 2008). Terkadang di dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain(turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Sutanto
dan Gunawan (2013) banyak penyebab terjadinya turnover
intention antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan lain sebagainya. Chen et al. (2006) mengungkapkan bahwa terdapat dua faktor yang sangat berpengaruh pada turnover intention yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Berdasarkan teori traditional
turnovermunculnya
fenomena
turnover
disebabkan oleh faktor sikap yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional(Zhao dan Liu. 2010).Turnover intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar 1
dari organisasi baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, dengan adanya turnover yang tinggi dapat menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006).Oleh karena itu suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya nyaman dan semangat dalam bekerja. Job embeddedness merupakan salah satu jaringan yang mendorong individu untuk tetap bertahan dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya (Nostra. 2011).Job embeddedness merupakan istilah untuk mewakili alasan-alasan yang membuat karyawan tetap bertahan di pekerjaan dan organisasi (Sun. 2011). Lebih lanjut Holtom (2006) menjelaskan secara ringkas, dan menyatakan bahwa semakin besar koneksi seseorang dengan organisasi dan komunitasnya, maka akan semakin besar kemungkinan ia akan bertahan di organisasi. Berbagai penelitian juga telah menyatakan bahwa job embeddedness adalah faktor yang dipercaya sebagai pemicu adanya turnover intention dalam organisasi (Clinton, 2012). Masalah yang menyangkut kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Nadiri dan Tanova (2010) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reaksi emosional yang positif dari individu untuk pekerjaan tertentu. Menurut Keith Davis (1985) kepuasan kerja yang tinggi biasanya dikaitkan dengan tingkat pergantian pegawai yang rendah, 2
kemangkiran yang rendah, pegawai yang lebih tua, dan tingkat pekerjaan yang tinggi. Padadasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Karyawan yang puas dalam pekerjaannya dan berkomitmen sangat bermanfaat bagi perusahaan. Puangyoykeaw dan Yuko (2015) menunjukkan bahwa karyawan yang puas dan berkomitmen akan terlibat dalam perilaku yang positif dalam membantu organisasi. Komitmen organisasional dapat dikenal dengan jawaban dari penilaian lingkungan kerja yang positif (Rizwan et al., 2013). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen organiasional sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Aghdasi (2011) menyatakan pula dorongan utama dari komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis yang mencerminkan rasa memiliki yang tinggi, identitas, loyalitas, dukungan, semangat dan kebanggaan terhadap organisasi. Wijaya (2010) menyatakan bahwa jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka akan memberikan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja pegawai serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover. Penelitian ini dilakukan di PT. Karya Luhur Permai atau yang lebih dikenal dengan Supermarket Tiara Dewata yang mulai resmi beroperasi pada tanggal 25 Maret 1986.PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 3
Denpasar. Sebagai salah satu tempat berbelanja terbesar, supermarket ini tentu harus mampu memberikan kesan yang baik kepada konsumen. Hal tersebut tidak akan terjadi apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang sama terhadap perusahaan sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan menjadi terhambat. Keberhasilan perusahaan dapat tercapai dengan karyawan yang bekerja didasari oleh komitmen yang baik.Adanya kinerja yang baik dari para karyawan dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya akan menunjang tercapainya tujuan dari perusahaan dan mencegah keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan sebagai roda penggerak perusahaan baik untuk pemasaran, keuangan, sumber daya manusia dan segala keperluan perusahaan. Di dalam proses mencapai tujuan perusahaan, karyawan bekerja sebagai tim, dimana karyawan harus memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi terhadap perusahaan, atasan, serta rekan kerja. Beberapa permasalahan kerap terjadi di dalam perusahaan yang berkaitan dengan kepuasan karyawan, komitmen serta rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. Terjadinya permasalahan seperti tersebut akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan bagi karyawan. Kurangnya komitmen terhadap organisasi serta keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja yang dihadapi oleh perusahaan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai.Kepuasan kerja yang terdapat di perusahaan PT. Karya Luhur Permai dapat dikatakan belum merata, karena masih terdapat beberapa karyawan yang keluar dari perusahaan.Hal ini diperkuat dengan adanya data turnover 4
karyawan pada PT. Karya Luhur Permai dalam waktu 2014-2015 dimana dalam jangka waktu satu tahun, karyawan yang keluar dari perusahaan cukup tinggi yaitu sebanyak 35 orang atau sebanyak 15,1 persen karyawan yang keluar dari perusahaan. Berdasarkan wawancara awal kepada 15 orang karyawan pada PT. Karya Luhur Permai, mendapatkan hasil bahwa beberapa karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Selain itu lama nya proses berkembangnya karyawan melalui promosi juga membuat adanya niat karyawan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan merasa tidak akan ada kerugian yang besar baginya untuk meninggalkan perusahaan apabila memang ada pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaannya sekarang. Pengamatan lainnya juga menemukan masalah yang menceminkan kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Penelitian sebelumnya dari Yucel (2012) pada 250 karyawan perusahaan manufaktur di Turki menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi dan niat turnover yang lebih rendah, maka terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal serupa juga dinyatakan oleh Alniacik et al. (2011) dan Syahronica dkk (2015) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover intention.
5
Penelitian yang dilakukan Rismawan dkk (2014) menemukan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Hal ini didukung pula dengan adanya penelitian lain dari Shalleh dengan sampel 62 karyawan yang bekerja pada perusahaan ritel di Malaysia yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention, karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan cenderung untuk tetap pada pekerjaannya. Shafique et al. (2011) menemukan bahwa job embeddedness memiliki dampak negatif pada turnover intention.Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Garnita dan Suana (2014) pada karyawan divisi penjualan PT. Bali Petshop & Grooming bahwa job embeddedness kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.Kismono (2011) yang juga meneliti hubungan antara job embeddedness, work-familiy conflict dan dampak dari jenis kelamin terhadap turnover intention menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention. Berdasarkan permasalahan yang ada serta penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada karyawan di PT. Karya Luhur Permai”.
6
1.2 Rumusan masalah Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah job embeddedness berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai ? 2) Apakah kepuasan kerjaberpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai? 3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain: 1) Untuk mengetahui pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai. 3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai.
7
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihakpihak yang terkait, antara lain: 1) Kegunaan Teoritis Secara teoritis penelitian ini dapat merangsang para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian yang berkelanjutan mengenai subjek dan objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian yang selanjutnya. Model, jenis, metode dan temuan-temuan yang didapatkan dalam penelitian ini diharapkan dapat
memberikan sumbangan kepada perkembangan ilmu
pengetahuan khususnya dibidang
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Selain itu, peneliti juga dapat belajar dan memahami lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja pada saat ini.
2) Kegunaan Praktis Secara praktis penelitian ini memberi manfaat bagi Perusahaan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan evaluasi kinerja. Adanya penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan di dalam perusahaan khusunya dalam mengelola sumber daya manusia. Sehingga segala kekurangan dalam
mengelola
sumber daya manusia di dalam perusahaan mampu teratur dengan baik. 8
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah : BAB I
: Pendahuluan Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II
: Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Traditional Turnover Theory, Current Job Embeddedness Theory, Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Turnover Intention.
BAB III
: Metode Penelitian Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data.
BAB IV
: Pembahasan Hasil Penelitian Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
9
BAB V
: Simpulan dan Saran Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.
10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.Zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku turnover pada karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel perantara. Menurut teori ini, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen organisasional diyakini tidak mudah untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Harman et al. (2009) menyatakan bahwa traditional turnover theory mengindikasikan karyawan dapat meninggalkan pekerjaan karena perilaku kerja yang negative, sementara Holtom dan O’Neill (2004) mengungkapkan bahwa traditional turnover theory berupaya menjelaskan tentang bagaimana seseorang merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan ini mengakibatkan karyawan tersebut akan mencari pekerjaan baru, membandingkan dengan pilihan mereka saat ini, dan kemudian pergi jika alternatifyang dirasa lebih baik dari situasi ini.
2.2 Current Job Embeddedness Theory Zhao dan Liu (2010) menyatakanCurrent Job Embeddedness Theory adalah model yang memprediksi perilaku turnover pada karyawan didalam tiga dimensi job 11
embeddednes, yakni Links, Fit dan Sacrifice. Model ini terkonsentrasi pada tingkat organisasi secara keseluruhan.Model ini membuktikan bahwa, dibandingkan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi, job embeddednessjuga menunjukkan kekuatan dari adanya turnover di perusahaan. Mitchell dan Lee (2001) menerapkancurrent job embeddedness theory ini pada pembahasan internal organisasi dimana dalam kondisi yang sama,karyawan dengan job embeddedness yang tinggicenderung memilih untuk tetapberada di perusahaan, sedangkan karyawan dengan tingkat job embeddedness yang rendah akan cenderung melakukan turnover.
2.3Job Embeddedness Mitchel et al. (2001) mengungkapkan bahwa konsep job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job).Job embeddedness juga dapat didefinisikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan organisasinya (Bergiel et al., 2009).Felps et al. (2009) memaparkan hubungan tentang seberapa baik orangorang merasa cocok dengan pekerjaan dan organisasi seperti, hubungan antar orangorang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang akan mereka korbankan apabila meninggalkan jabatan atau organisasi mereka. Kismono (2011) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki job embeddedness dalam pekerjaan mereka akan merasa lebih melekat pada kolega, pekerjaan dan organisasi serta dapat 12
mengekspresikan
keterikatan
mereka
dengan
mempertahankan
keanggotaan
organisasi ditempat mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi dibandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi (Fitriyani, 2013).Bergiel et al. (2009) menyatakan tiga aspek utama dari job embeddedness adalah sebagai berikut. 1) Links, dikarakteristikkan sebagai koneksi formal atau informal diantara individu dan institusi atau orang lain dimana orang-orang memiliki jaringan atau hubungan dengan orang atau aktivitas lain. 2) Fit, didefinisikan sebagai persepsi kecocokan atau kenyamanan dengan organisasi dan lingkungan yang ada disekitar organisasi. 3) Sacrifice, menangkap suatu bentuk persepsi akan biaya material atau keuntungan psikologis yang mungkin hilang akibat seseorang meninggalkan pekerjaannya.
2.4 Kepuasan Kerja Penelitian yang dilakukan Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja,
jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Adanya sikap positif dan senang akan pekerjaan mengindikasi adanya 13
kepuasan kerja. Sebaliknya sikap negatif dan tidak senang akan pekerjaan mengindikasikan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Luthans (2006:243) menyatakan ada lima dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya, yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2) Atasan Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.Bagi bawahan, atasan merupakan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. 3) Rekan Kerja Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
14
4) Promosi Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk berkembang melalui peningkatan karir selama bekerja. 5) Gaji Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Robbins dan Judge (2008:111) menyatakan ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada juga konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Berikut adalah hal-hal yang dapat dilakukan oleh karyawan apabila merasa tidak puas dalam pekerjaan yang dijalaninya. 1) Exit (Keluar) Ketidakpuasan kerja ditunjukan karyawan melalui perilaku yang mengarahkan pada
meninggalkan organisasi,
termasuk
mencari posisi
baru atau
mengundurkan diri. 2) Voice (Aspirasi) Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukan dengan usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan dengan mendiskusikan masalah pada atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. 3) Loyalty (Kesetiaan) Ketidakpuasan kerja karyawan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu membaiknya kondisi internal organisasi, termasuk 15
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi serta manajer untuk melakukan hal yang benar. 4) Neglect (Pengabdian) Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.5 Komitmen Organisasional Komitmen organisasional dapat dilihat sebagai sejauh mana seorang individu mengadopsi nilai-nilai organisasi dan tujuan dan mengidentifikasi dengan mereka dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka (Tanriverdi, 2008).Ristiana (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi (Handaru dan Muna, 2012). Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu. Menurut Meyer dan Allen, (1991) dalam Hackett et al. (1994) ada 3 komponen dari komitmen organisasional, yaitu:
16
1) Affective Organizational Commitment Affective Organizational commitment adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. 2) Continuance Organizational Commitment (COC) Continuance Organizational Commitment adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. 3) Normative Organizational Commitment (N0C) Normative Organizational Commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalarn organisasi. John
dan
Taylor
(1999)
menyatakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhikomitmen organisasional, yaitu : 1) Karakteristik pribadi yang berkaitan dengan usia dan masa kerja, tingkatpendidikan, status perkawinan, dan jenis kelamin. 2) Karakteristik
pekerjaan
yang
berkaitan
dengan
peran,
self
employment,otonomi, jam kerja, tantangan dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalampekerjaan. 3) Pengalaman kerja dipandang sebagai suatu kekuatan sosialisasi utama yangmempunyai pengaruh penting dalam pembentukan ikatan psikologis denganorganisasi.
17
4) Karakteristik struktural yang meliputi kemajuan karier dan peluang promosi,besar atau kecilnya organisasi dan tingkat pengendalian yang dilakukanorganisasi terhadap karyawan.
2.6Turnover Intention Widjaja et al. (2008) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover intention dapat didefinisikan sebagaikeinginan karyawan untuk sengaja membuat pilihan untuk meninggalkan organisasidalam waktu dekat (Saba, 2014).Begitu pula yang diungkapkan oleh Nelwan (2008)yaitu turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya.Keluar dari organisasi suatu cara utamayang dilakukan karyawan ketika mereka merasakan ketidakseimbangan dalamhubungan ketenagakerjaan (Bunderson, 2001). Pergantiankaryawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomenapenting dalam kehidupan organisasi.Penelitian yang dikembangkan oleh Chen et al. (2000) mendapatkan indikator dari adanya turnover intention meliputi. 1) Pikiran untuk keluar dari organisasi, yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. 2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. 18
3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang, yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang. Kumar et al. (2011) menyatakan turnover intention dapat diklasifikasikan ke dalam tiga bagian yaitu : 1) Perpindahan yang tidak dapat dicegah yaitu perpindahan karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun. 2) Perpindahan yang diinginkan yaitu niat untuk berhenti yang diinginkan sendiri oleh karyawan karena ketidamampuan karyawan itu sendiri 3) Perpindahan yang tidak diinginkan yaitu mencakup kompeten dan kualitas karyawan meninggalkan pekerjaan mereka karena masalah organisasi seperti kurangnya pengawasan, rendahnya dukungan dan adanya konflik. Isu isu seperti ini perlu ditangani dengan baik karena secara langsung mempengaruhi kualitas layanan dan efektivitas organisasi
2.7Kerangka Konseptual Penelitian Berdasarkan kajian teori dari para ahli dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti hasil penelitian dari Shafique et al. (2011) bahwa job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Penelitian yang dilakukan oleh San Hwang dan Huei Kuo (2006) menyatakan kepuasan kerja dengan turnover intention memiliki hubungan yang negatif. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional 19
berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar. Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa adanya hubungan antara job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention, sehingga kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Job Embeddedness( X1)
H1-
H2-
Kepuasan Kerja (X2)
Komitmen Organisasional (X3)
Turnover Intention (Y)
H3-
Sumber : H1 : Shafique et al. (2011), Garnita dan Suana (2014),Kismono (2011) H2 : Salleh et al. (2012), Andini (2006), San Hwang dan Huei Kuo (2006) H3 : Rismawan (2014), Aydogdu (2011), Salleh et al. (2012)
20
2.8 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori yang telah diuraikan sebelumnya, kerangka pemikiran serta dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel–variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sehingga dapat ditarik hipotesis penelitian sebagai berikut.
2.8.1 Pengaruh Job Embeddedness terhadap turnover intention. Shafique et al. (2011) yang telah melakukan penelitian pada job embeddedness dan turnover intention,menemukan bahwa job embeddedness berpengaruh negatif terhadap turnover intention.Tingkat
job embeddedness
mempengaruhi hubungan dengan turnover intentionr, dimana hubungan ini akan lebih lemah ketika job embeddedness tinggi, karena karyawan tidak akan mudah beralih ke pekerjaan lain (Crossley et al., 2007).Penelitian yang juga dilakukan Kismono (2011) menemukan bahwa job embeddednessmemiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention.Mitchell et al. (2001) telah memperkenalkan keterikatan organisasi membangun job embeddedness untuk membantu mengatasi faktor-faktor terkait agar karyawan tinggal dalam suatu organisasi yang mencegah turnover mereka. H1 :Job embeddedness berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
21
2.8.2 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Seseorang yang memperoleh kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan, maka komitmen yang dimilikinya pun akan tinggi terhadap perusahaan tersebut (Hsiao dan Chen, 2012). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Salleh et al. (2012) menyatakan bahwa semua aspek kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervisi kecuali rekan kerja terbukti berpengaruh negatif pada turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh
San Hwang dan Huei Kuo (2006)
menguatkan pendapat serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intentionyang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention. Dibuktikan juga dalam penelitian Andini (2006) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka terdapat kecenderungan rendahnya turnover intention di perusahaan.Hal-hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan. Maka seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi. H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
2.8.3 Pengaruh komitmen organisasional pada turnover intention. Penelitian Saba et al. (2014) menemukan hubungan komitmen tinggi dengan niat rendah untuk berhenti dari organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan 22
(2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasinya, percaya bahwa mereka tidak akan menemukan pekerjaan lain yang lebih baik dan memilih untuk tinggal di organisasi(Aydogdu, 2011). Adanya penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasional dengan turnover intention.Komitmen organisasional cenderung akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasional akan dapat mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam posisinya yang aman. H3: Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada turnover intention karyawan PT. Karya Luhur Permai.
23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian Penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan empat variabel yaitu, job embeddedness, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention.
3.2 Lokasi dan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai yang berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar.Lokasi penelitian ini dipilih karena ditemukannya masalah terkait dengan variabel job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional danturnover intention. Ruang lingkup dalam penelitian ini antara lain, job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intention.Penelitian dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Karya Luhur Permai karena berdasarkan wawancara kepada beberapa karyawan yang menyatakan bahwa, karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.Selain itu kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Tetapi penelitian ini tidak termasuk 24
pemimpin perusahaan, yang dimana job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional mempengaruhi turnover intentionyang dirasakan karyawan.
3.3 Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini yaitu, job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan turnover intention karyawan pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai.
3.4Identifikasi Variabel Model dalam penelitian ini adalah model konseptual yang bersifat langsung, maka variabel yang digunakan adalah variabel dependen dan independen. Uraian dari variabel dependen dan independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Variabel Dependen Variabel dependen di dalam penelitian ini adalah variabel turnover intention (Y). 2) Variabel Independen Variabel independen di dalam penelitian ini adalah Job Embeddedness (X1), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasional (X3).
25
3.5
Definisi Operasional Variabel
3.5.1 Turnover Intention (Y) Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan.Turnover intention juga merupakan keputusan mental yang berlaku untuk setiap individu untuk melanjutkan atau meninggalkan pekerjaan dalam organisasi (Jacobs dan Roodt, 2007).Adapun indikator yang dipergunakan untuk mengetahuiturnover intention meliputi: 1) Pikiran untuk keluar dari organisasi (Y1), yaitu saat karyawan merasa diperlakukan tidak adil, maka terlintas dalam pikiran mereka untuk keluar dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki pikiran untuk meninggalkan perusahaan. 2) Keinginan untuk mencari pekerjaan baru (Y2), yaitu ketidakmampuan suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat memicu karyawan untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada organisasi yang lain. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan baru ditempat lain. 3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang (Y3), yaitu karyawan memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan
baru pada organisasi lain dalam beberapa bulan mendatang.
Indikator ini diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang. 26
3.5.2 Job Embeddedness (X1) Konsep Job embeddedness merupakan gambaran bagaimana karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-thejob) (Mitchel et al.,2011).Links, Fit, dan Sacrifice dalam on- the job maupun off-the job embedednessakan menjelaskan seberapa ikatan yang terbentuk dari organisasi mampu berpengaruh pada keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat job embeddedness pada karyawan terdapat enam dimensi job embeddedness, yaitu : 1) Fit to organization (X1.1) Fit to organization mempersepsikan sikap karyawan terhadap organisasinya. Karyawan yang merasa cocok dengan organisasinya akan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja adalah tempat untuk mencapai tujuan karirnya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa perusahaan tempatnya bekerja adalah tempat untuk mencapai tujuan karirnya. 2) Fit to community (X1.2) Fit to community mempersepsikan karyawan dari kesesuaiannya terhadap lingkungan tempatnya bekerja. Karyawan akan cenderung merasa memiliki ide, gagasan, dan pendapat yang sama dengan rekan kerjanya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki kesesuaian terhadap lingkungan tempatnya bekerja.
27
3) Link to community (X1.3) Dimensi ini menggambarkan hubungan individu terhadap lingkungan tempatnya bekerja baik formal dan informal. Karyawan yang memiliki hubungan yang dekat dengan komunitas di dalam organisasi akan merasa nyaman saat bekerja sehingga meningkatkan produktivitas kinerjanya sendiri. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki hubungan dekat dengan komunitasnya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kinerjanya. 4) Link to organization (X1.4) Dimensi ini menggambarkan hubungan karyawan terhadap organisasinya secara formal maupun informal. Karyawan akan merasa terlibat pada setiap pekerjaannya di organisasi yang menimbulkan keterikatan terhadap pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden dalam keterlibatannya pada setiap pekerjaan di organisasi. 5) Community sacrifice (X1.5) Dimensi ini berhubungan dengan hal-hal yang bersifat psikologis yang akan dikorbankan jika karyawan meninggalkan perusahaan. Dalam hal ini karyawan akan merasa dirugikan secara psikis, misalnya kehilangan lingkungan kerja yang nyaman dimana terdapat orang-orang yang dapat bekerja sama dengan baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa kehilangan lingkungan kerja yang nyaman di perusahaan.
28
6) Organization sacrifice (X1.6) Berhubungan dengan hal-hal yang bersifat material yang akan dikorbankan jika karyawan meninggalkan perusahaan. Karyawan akan merasa bahwa ia akan rugi jika melepaskan pekerjaan yang ia rasa menarik dan cocok dengan dirinya. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa akan mengalami kerugian apabila meninggalkan pekerjaannya di perusahaan.
3.5.3 Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja merupakan sebuah kondisi penilaian pribadi yang ada ditempat kerja (Cekmecelioglu et al., 2012).Kepuasan kerja dapat mewakili perasaan negatif
dan
positif
dari
persepsi
karyawan
terhadap
pekerjaan
yang
dihadapinya.Kepuasan kerja dapat berarti suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja.Adapun indikator yang dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri (X2.1) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan
baik.Indikator
ini
diukur
menyelesaikan tugasnya.
29
dari
persepsi
responden
dalam
2) Gaji (X2.2) Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai imbalan yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dihasilkan. 3) Promosi (X2.3) Kemungkinan
seseorang
dapat
berkembang
melalui
kenaikan
jabatan.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kesempatan untuk berkembang di perusahaan. 4) Atasan (X2.4) Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan yang memberikan bantuan ketika mengalami kesulitan dalam bekerja. 5) Rekan kerja (X2.5) Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.Indikator ini diukur dari persepsi responen mengenai hubungan dengan rekan kerja dalam lingkungan kerja.
30
3.5.4 Komitmen Organisasional (X3) Komitmen
organisasional
adalah
keadaan
psikologis
pikiran
yang
mencerminkan keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk mempertahankan keanggotaan dalam sebuah organisasi (Meyer dan Allen, 1991).Komitmen organisasional juga sebagai suatu keadaan psikologis seseorang untuk meyakini dan menerima tujuan atau nilaiyang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi, serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.Adapun indikator untuk mengukur variabel komitmen oganisasional yaitu : a. Affective commitment (X3.1) Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki keinginan untuk tetap tinggal pada organisasinya. b. Continuance commitment (X3.2) Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota
31
organisasi tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang merasa tinggal di organisasi merupakan suatu kewajiban. c. Normative commitment (X3.3) Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisasi tersebut. Indikator ini diukur dari persepsi responden yang memiliki keterikatan emosional untuk terus berada dalam organisasinya.
3.6Jenis Data dan Sumber Data 3.6.1 Jenis Data Dalam penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif. 1) Data Kualitatif Data kualitatif adalah data yang berupa kata, kalimat dan gambar (Sugiyono 2012:13).Data kualitatif dalam penelitian ini yang digunakan adalah gambaran umum mengenai perusahaan. 2) Data Kuantitatif Data kuatitatif merupakan data yang digunakan dalam penelitian dimana datanya berupa angka (Sugiyono, 2012:13).Data kuatitatif dalam penelitian ini meliputi data berdasarkan kuesioner.
32
3.6.2 Sumber Data Berikut merupakan sumber data sekunder dan primer dalam penelitian ini, yaitu: 1) Sumber Primer Sumber primer dikumpulkan dengan survei serta kuesioner sesuai instrumen yang diberikan kepada responden (Sugiyono, 2014:402). 2) Sumber Sekunder Sumber sekunder dikumpulkan sebagai pendukung dari sumber primer yaitu data-data yang telah dicatat oleh perusahan (Sugiyono, 2014:402).Sumber sekunder dalam penelitian ini adalah keberadaaan perusahaan, jumlah karyawan, sejarah perusahaan, dan struktur organisasi.
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya .Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Karya Luhur Permai yang berjumlah sebanyak 231 orang. Adanya keterbatasan waktu oleh peneliti maka metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode penentuan sampel yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling, menurut Sugiyono (2013:118) adalah teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang mempunyai anggota tidak homogen dan berstrata secara proposional. Berdasarkan teknik sampel yang digunakan maka peniliti hanya mengambil sampel 147 orang 33
karyawan.Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi, digunakan rumus slovin (Sugiyono, 2012:124). 𝑛=
𝑁 1 + 𝑁𝑒 2
Dimana : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = presentase kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, dalam penelitian digunakan presentase kesalahan 5%. 𝑛=
231 = 147,1 1 + 231 (0.052 )
n = 147.1 dibulatkan menjadi 147 Sampel yang digunakan sebanyak 147 orang, maka harus proposional sesuai dengan populasi. Untuk setiap bagian departemen didapat jumlah sampel masingmasing yaitu : Tabel 3.1 Sampel Berdasarkan Bagian Departemen Bagian
N
Personalia Penjualan Keuangan Operasional Foodcourt Arena Bermain TOTAL
7 50 20 101 30 23
𝒏𝒊 𝑵 0,03 0,21 0,09 0,43 0,12 3,38
34
𝒏𝒊
n× 𝑵
Jumlah
4,41 31,81 12,72 63,99 19,09 14,63
4 32 13 64 19 15 147
3.8 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data menggunakan metode survei dengan kuesioner sebagai alatnya.Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien jika variabel diketahui pasti dan mengerti jawaban yang diharapkan dari responden.Selain itu, kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas (Sugiyono, 2012:199).
3.9 Skala Pengukuran Teknik pengukuran nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan dengan indikator variabel (Sugiyono, 2013 :133). Kuesioner diukur dengan rentang nilai 1 sampai dengan 5 yang diberi skor sebagai berikut : 1. Jawaban SS diberi skor 5 yang berarti sangat setuju 2. Jawaban S diberi skor 4 yang berarti setuju 3. Jawaban N diberi skor 3 yang berarti netral 4. Jawaban TS diberi skor 2 yang berarti tidak setuju 5. Jawaban STS diberi skor 1 yang berarti sangat tidak setuju
35
3.10
Instrumen Penelitian
3.10.1 Uji Validitas Menurut Sugiyono (2004 :109) valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hal ini berarti mengukur sejauh mana ketepatan butir-butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner untuk mengukur variabel yang akan diteliti. Suatu instrumen dikatakan valid jika bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Tabel 3.2 berikut menyajikan hasil uji validitas instrumen penelitian. Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel
Job Embeddedness (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Komitmen Organisasional (X3) Turnover Intention (Y)
Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X3.1 X3.2 X3.3 Y1 Y2 Y3
Koefisien Korelasi 0,884 0,793 0,904 0,868 0,934 0,780 0,772 0,903 0,817 0,751 0,823 0,759 0,903 0,840 0,968 0,969 0,979
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Lampiran 2 HasilujivaliditaspadaTabel 3.2diatasmenunjukkanbahwaseluruhvariabelmemilikinilaikoefisienkorelasidengansko
36
r
total
seluruh
butir-butir
pernyataanlebihbesardari
0,30.
Hal
inimenunjukkanbahwabutir-butirpernyataandalaminstrumenpenelitiantersebut valid.
3.10.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan derajat ketelitian maupun keakuratan yang ditunjuk oleh isntrumen pengukuran.Uji reliabilitas dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s Alpha. Ghozali (2005) menyatakan bahwa suatu item dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,6.Adapun hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 3.3 berikut: Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas No.
Cronbach’s Alpha 0,927 0,872 0,767 0,971
Variabel
Job Embeddedness (X1) 1 Kepuasan Kerja (X2) 2 Komitmen Organisasional (X3) 3 Turnover Intention (Y) 4 Sumber : Lampiran 3
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian yaitu job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan turnover intention memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.
37
3.11 Teknik Analisis Data 3.11.1 Regresi Linear Berganda Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis regresi linear berganda. Menurut Wirawan (2002) teknik analisis regresi linear berganda yaitu model regresi yang melibatkan lebih dari dua variabel bebas X dan satu variabel terikat Y. Analisis regresi berganda menggunakan rumus sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e………………………………………….(1)
Di mana : Y = Turnover Intention X1 = job embeddedness X2 = kepuasan kerja X3 = komitmen organisasional e = error a = konstanta
3.11.2 Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan dengan tiga uji karena data yang digunakan merupakan data cross-section menggunakan kuisioner dimana pengukuran semua variabel dilakukan secara serempak pada saat bersamaan, sehingga tidak melakukan uji autokorelasi yang hanya dilakukan pada data yang bersifat time series.
38
1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak (Utama, 2011:89). Dalam bukunya Utama menjelaskan bahwa model regresi yang baik adalah memiliki distribusi residual yang normal atau mendekati normal.Jika tidak normal, maka prediksi yang dilakukan dengan data tersebut tidak akan baik, atau dapat memberikan prediksi yang menyimpang. Dalam suatu penelitian, untuk menguji apakah data distribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan Uji Komogorov-Smirnov dengan cara membandingkan distribusi kumulatif relatif hasil observasi dengan distribusi kumulatif teoritisnya.
2) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas.Menurut Utama (2011:94) model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.Model regresi yang baik adalah bebas dari gejala multikolinieritas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinieritas.
39
3) Uji Heterokedasitas Bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Utama (2011:94) model regresi yang baik seharusnya tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau mempunyai varians yang homogen.Model glejser digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroledastisitas. Model ini dilakukan dengan meregresikan nilai absolute ei dengan variabel bebas. Jika tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (nilai absolute ei), maka tidak ada heterokedastisitas.
3.11.3Pengujian Hipotesis 1) Uji Kelayakan Model Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui kelayakan model regresi linear sederhana sebagai alat analisis yang menguji pengaruh variabel bebas pada variabel terikat (Wirawan, 2002). Rumusan Hipotesis: H0 : βi = 0 (artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan pada variabel terikat). H1 : paling tidak satu dari βi ≠ 0 (artinya ada variabel bebas (βi) berpengaruh signifikan pada variabel terikat).
40
Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai sig. F hitung dengan nilai α. Bila nilai sig. F hitung lebih kecil daripada nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2) Uji t (t-test) Uji statistik t digunakan untuk menguji apakah koefisien regresi parsial berbeda secara signifikan (nyata) dari nol atau apakah suatu variabel bebas secara individu berpengaruh pada variabel terikatnya (Wirawan, 2002:303). Rumusan Hipotesis: H0 : βi =0 (artinya variabel secara parsial tidak berpengaruh signifikan pada variabel terikat). H1 : βi ≠0 (artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan pada variabel terikat). Kriteria pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai sig. T hitung dengan nilai α. Bila nilai sig. T hitung lebih kecil daripada nilai α, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
41
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1.
Gambaran Umum Organisasi PT. Karya Luhur Permai didirikan pada tanggal 17 Juni 1985 yang kini
terkenal dengan nama Tiara Dewata Supermarket dan mulai resmi beroperasi tanggal 25 Maret 1986. Berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar yang sebelumnya dikenal dengan nama gedung “Balai Prajurit” Gelanggang Remaja Udayana yang dikenal oleh masyarakat kota Denpasar sebagai Indra Loka. Sesuai dengan latar belakang pendirian suatu usaha Arena Hiburan dan Pusat Swalayan maka misi utama perusahaan adalah bagaimana bisa menyediakan segala kebutuhan masyarakat yang tidak terbataspada keperluan dapur saja, dengan harga yang pantas dan pelayanan yang baik. Kepercayaan masyarakat yang semakin besar terhadap perusahaan dan semakin beragamnya permintaan masyarakat atas usaha eceran, mendorong manajemen untuk membuka outlet-outlet baru seperti Tiara Monang-Maning.Outletoutlet tersebut berada dalam satu naungan manajemen Grup Tiara Dewata yang menyebabkan manajemen beserta staff dan segenap karyawan bertekad untuk lebih menyempurnakan sistem kerja dan meningkatkan pelayanan yang lebih efektif dan efisien.Segenap karyawan hendaknya bertanggung jawab sepenuhnya untuk menjaga, mempertahankan serta mengemban kepercayaan masyarakat tersebut.
42
Misi dari Group Tiara adalah kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, kepuasan para pemilik (pemegang saham), kepuasan masyarakat sekitar (umum), dan kepuasan pemerintah dengan menunjang program pembangunan.
4.1.1. Lokasi PT. Karya Luhur Permai Lokasi PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar.
4.1.2 Struktur Organisasi PT. Karya Luhur Permai Struktur
Organisasi
merupakan susunan komponen-komponen dalam
perusahaan yang menunjukan adanya pembagian kerja dan menunjukan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda di koordinasikan dalam perusahaan.Perusahaan dipimpin oleh direktur dan dibantu oleh Sekretaris Direktur.Terdapat enam departemen yang terdiri dari bagian penjualan, operasional, keuangan, personalia, food court, dan arena bermain, masing-masing bagian dipimpin oleh seorang manajer dan seorang supervisor yang dibantu oleh para staf masingmasing bagian.Untuk lebih jelasnya, Struktur organisasi pada PT. Karya Luhur Permai dapat dilihat pada Gambar 4.1.
43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Karya Luhur Permai
Sumber : Manager Operasional PT. Karya Luhur Permai, Tahun 2015
4.2. Karakteristik Responden Data karakteristik responden dalam penelitian ini diperoleh berdasarkan profil responden penelitian dalam kuesioner yang telah disebar, dimana hasil dari penelitian yang dilakukan di PT. Karya Luhur Permai diketahui karakteristik responden
44
meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja dengan jumlah respnden sebanyak 147 orang. Tabel 4.1 Karakteristik Responden No
Variabel
Klasifikasi
1
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
2
Jumlah Umur
3
Jumlah Pendidikan
4
Jumlah Masa Kerja
21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 SMP SMA Diploma S1 <5 6-10 11-15 16-20 20-25 >26
Jumlah Sumber: Data primer diolah, Tahun 2015
Jumlah Orang Persentase % 72 48,9 75 147 9 18 20 37 32 28 3 147 53 44 12 38 147 12 27 32 37 36 3 147
51,1 100 6,1 12,2 13,7 25,1 21,8 19,0 2,7 100 36,1 29,9 8,2 25,8 100 8,2 18,4 21,8 25,1 24,4 2,1 100
Berdasarkan Tabel 4.1 nampak bahwa karyawan PT. Karya Luhur Permai dominan berjenis kelamin perempuan (51,1%) dibandingkan jumlah karyawan lakilaki (48,9%). Sebagian besar karyawan PT. Karya Luhur Permai berusia antara 36-40 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 35,1 persen. Faktor usia karyawan dapat
45
menunjang kegiatan perusahaan dalam menghasilkan jasa yang berkualitas, karena dengan umur yang masih produktif akan lebih mudah dalam mencapai tujuan perusahaan. Tingkat penidikan yang dimiliki karyawan PT. Karya Luhur Permai juga dominan berpendidikan SMP yaitu sebanyak 53 orang dengan persentase 36,1 persen. Karyawan PT. Karya Luhur Permai dominan memiliki pengalaman kerja yang lama, yaitu pada rentan waktu 16-20 tahun dengan jumlah sebanyak 37 karyawan (25,1%). Masa kerja merupakan periode waktu yang dilalui oleh karyawan dalam bekerja.
4.3
Deskripsi Variabel Penelitian Untuk memperoleh hasil yang tepat dari pengolahan data dan penghimpunan
instrumen,
dibutuhkan
pendeskripsian
variabel
penelitian
yang
baik.Data
dikumpulkan melalui instrumen penelitian berupa kuesioner dengan metode pengumpulan data yaitu penyebaran kuesioner secara langsung kepada responden untuk dijawab sendiri mengenai variabel job embeddedness, variabel mengenai kepuasan kerja, variabel komitmen organisasional, serta variabel tentang turnover intention. Wirawan (2014:33) memaparkan, untuk mendeskripsikan penilaian responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan penentuan distribusi frekuensi berdasarkan nilai intervalnya.Adapun untuk menentukan nilai interval yang dimaksud adalah:
46
Interval =
Berdasarkan skor tertinggi dari jawaban responden yaitu sebesar 5 dan skor terendah yaitu sebesar 1, dapat dihitunginterval dengan menggunakan rumus diatas.
Interval =
= 0,80
Berdasarkan nilai interval yang diperoleh maka rentang nilai skor adalah sebagai berikut. 1,00 – 1,80 = sangat rendah 1,81 – 2,60 = rendah 2,61 – 3,40 = cukup rendah 3,41 – 4,20 = tinggi 4,21 – 5,00 = sangat tinggi
4.4.1 Penilaian responden terhadap Job Embeddedness Variabel job embeddedness diukur dengan menggunakan enam item pernyataan mengenai embeddedyang dirasakan oleh para karyawan. Data yang ditunjukan Tabel 4.2 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada variabeljob embeddedness.
47
Tabel 4.2 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian Terhadap Job Embeddedness
No
Proporsi Jawaban Responden
Pernyataan
STS Perusahaan ini adalah perusahaan 0 1 tempat saya mencapai tujuan karir. (X1.1) Saya merasa memiliki gagasan yang 0 2 sama dengan rekan-rekan kerja saya. (X1.2) Saya memiliki hubungan yang baik 0 3 dengan rekan-rekan kerja saya (X1.3) Saya merasa terlibat saat melakukan 0 4 pekerjaan di perusahaan. (X1.4) Saya merasa sedih jika harus 0 5 meninggalkan teman-teman saya di tempat kerja. (X1.5) Saya merasa rugi jika harus 0 6 meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan. (X1.6) Jumlah Sumber :Lampiran4 data diolah, Tahun 2015
RataKriteria Rata
TS 27
N 36
S SS 66 18
3.51
Tinggi
22
53
46 26
3.52
Tinggi
28
28
53 38
3.69
Tinggi
14
42
62 29
3.72
Tinggi
19
37
55 36
3.73
Tinggi
33
39
53 20
3.37
Cukup Rendah
3.59
Tinggi
Berdasarkan Tabel 4.2 nampak secara keseluruhan penilaian responden terhadap job embeddedness memiliki nilai rata-rata 3,59 yang berarti job embeddedness yang dirasakan karyawan tergolong tinggi. Tiga indikator memiliki nilai diatas nilai rata-rata, dan tiga indikator lainnya memiliki nilai dibawah nilai ratarata. Namun terdapat nilai indikator terendah yang perlu dperhatikan oleh perusahaan yaitu sebesar 3,37 yang diukur dari persepsi responden yang merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaannya di perusahaan. Berdasarkan penilaian tersebut maka
48
karyawan tidak akanmerasa mengalami kerugian untuk meninggalkan perusahaan apabila mencari pekerjaan yang baru.
4.4.2 Penilaian responden terhadap Kepuasan Kerja Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan lima item pernyataan mengenai kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan. Data yang ditunjukan Tabel 4.3 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada variabel kepuasan kerja. Tabel
No
4.3Deskripsi Jawaban TerhadapKepuasan Kerja
Pernyataan
Saya mampu menyelesaikan setiap tugas yang diberikan. (X2.1) Perusahaan memberikan kesempatan pada saya untuk 2 berkembang dalam bentuk kenaikan jabatan.(X2.2) Imbalan yang saya terima 3 sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.(X2.3) Atasan memberikan bantuan 4 ketika saya mengalami kesulitan dalam bekerja. (X2.4) Saya memiliki hubungan yang 5 baik dengan rekan kerja saya. (X2.5) Jumlah Sumber: Lampiran 4
Responden
Mengenai
Proporsi Jawaban Responden STS TS N S SS 0 17 28 62 40
Penilaian
RataRata
Kriteria
3.85
Tinggi
1
0
25
36 64 22
3.56
Tinggi
0
29
28 55 35
3.65
Tinggi
0
22
37 59 29
3.65
Tinggi
0
27
27 62 31
3.66
Tinggi
3,67
49
Tinggi
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa indikator terkait kepuasan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,67 dan masuk dalam kriteria tinggi. Satu indikator memiliki nilai diatas nilai rata-rata dan empat indikator lainnya memiliki nilai dibawah ratarata.Namun indikator yang diukur dari persepsi responden dalam memperoleh kesempatan untuk berkembang melalui kenaikan jabatan memiliki nilai rata-rata terendah dengan nilai 3,56.Hal ini berarti perusahaan masih jarang memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat berkembang melalui adanya kenaikan jabatan.
4.4.3 Penilaian responden terhadap Komitmen Organisasional Variabel komitmen organisasionaldiukur dengan menggunakan tiga item pernyataan yang berhubungan dengan komitmen organisasional yang dirasakan oleh para karyawan.Data yang ditunjukan Tabel 4.4 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada variabel komitmen organisasional. Berdasarkan Tabel 4.4 memperlihatkan hasil indikator terkait komitmen organisasional memperoleh total nilai rata-rata sebesar 3,26 dan masuk dalam kriteria cukup rendah. Terdapat dua indikator yang berada diatas nilai rata-rata, namun ada pula satu indikator yang diukur dari persepsi responden yang merasa terikat secara emosional pada perusahaan dengan nilai rata-rata sebesar 2,91.
50
Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian Terhadap Komitmen Organisasional
No
Proporsi Jawaban Responden (%)
Pernyataan
STS 0
1
2
3
Tetap bekerja di perusahaan ini merupakan keinginan saya.(X3.1) Saya bekerja di perusahaan 0 ini merupakan kewajiban moral.(X3.2) Saya merasa terikat secara 2 emosional pada perusahaan ini.(X3.3) Jumlah
RataRata
Kriteria
TS 25
N 42
S 61
SS 19
3.50
Tinggi
31
39
68
9
3.37
Cukup rendah
70
29
31
15
2.91
Cukup Rendah
3,26
Cukup rendah
Sumber :Lampiran4 Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak merasa memiliki keterikatan secara emosional pada perusahaan tempatnya bekerja sehingga akan menimbulkan kurangnya loyalitas pada perusahaan.
4.4.4 Penilaian responden terhadap Turnover Intention Variabel turnover intention diukur dengan menggunakan 3 item pernyataan yang berhubungan dengan hal-hal turnover intention yang dirasakan oleh para karyawan.Data yang ditunjukan Tabel 4.5 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian untuk masing-masing pernyataan pada variabel turnover intention.
51
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Penilaian Terhadap Turnover Intention
No 1 2
3
Pernyataan
Proporsi Jawaban Responden (%)
STS Saya memiliki niat untuk 0 keluar dari organisasi. (Y1) Saya berkeinginan untuk 0 mencari lowongan pekerjaan lain. (Y2) Adanya keinginan saya 0 untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang. (Y3) Jumlah
RataKriteria Rata
TS 58
N 46
S 35
SS 8
2,95
45
44
43
15
3,19
54
45
38
10
3,03
3,06
Cukup Rendah Cukup Rendah Cukup Rendah
Cukup Rendah
Sumber :Lampiran4 Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa 3 indikator terkait turnover intention memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,06 dan tergolong cukup rendah. Hal ini berarti beberapa karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan, namun masih banyak pula yang ingin tetap berada di perusahaan. Adapun dari ketiga indikator tersebut dua indikator memiliki nilai di bawah rata-rata, namun ada satu indikator berada diatas rata-rata dengan nilai 3,19 yaitu indikator yang diukur dari persepsi responden yang berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Artinya adanya keinginan dari karyawan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Indikator inilah yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena karyawan bisa saja berhenti
52
sewaktu-waktu demi pekerjaan lain yang dirasanya lebih baik untuk karyawan itu sendiri. 4.5
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda.Sebelum melakukan pengujian regresi linier berganda, dilakukan terlebih dahuluuji asumsi klasik dengan tujuan untuk memastikan hasil yang diperoleh memenuhi asumsi dasar di dalam analisis regresi.Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikoliniearitas, dan uji heteroskedastisitas. Hasil dari uji asumsi klasik yang diolah dengan bantuan software SPSS 17.0 disajikan sebagai berikut: 1)
Uji Normalitas
Tabel 4.6Hasil Uji Normalitas
N Kolmogorov-Smirnov Z
Unstandardized Residual 147 0,666
Asymp.Sig.(2-tailed)
0,767
Sumber: Lampiran 6 Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov Sminarnov (K-S) sebesar 0,666, sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,767. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,767lebih besar dari nilai alpha 0,05.
53
2)
Uji Multikoleniaritas Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa nilai tolerance dan VIF dari
variabel Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional. Tabel 4.7 Hasil Uji Multikoleniaritas Variabel Job Embeddedness(X1) Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasional (X3) Sumber: Lampiran 7
Tolerance 0,646 0,445 0,570
VIF 1,548 2,247 1,755
Hasil pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang artinyamodel persamaan regresibebas dari multikolinearitas.
3)
Uji Heteroskedastisitas Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai Sig. dari variabel Job Embeddedness,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional masing-masing sebesar 0,090, 0,529 dan 0,158. Tabel 4.8Hasil Uji Heteroskedastisitas Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) Job embed. Kepuasan Komitmen org.
Unstandardized Coef f icients B St d. Error .478 .029 -.062 .036 -.028 .044 .055 .039
a. Dependent Variable: Abs. Unst. Residual
Sumber: Lampiran 8 54
St andardized Coef f icients Beta -.174 -.078 .154
t 16.473 -1.708 -.631 1.420
Sig. .000 .090 .529 .158
Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual. Dengan demikian, model yang dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas. Selanjutnya, setelah asumsi dasar di dalam analisis regresi terpenuhi dilakukan perhitungan koefisien regresi linier berganda melalui software SPSS 17.0
for
Windows, diperoleh hasil yang disajikan pada Tabel 4.9.
Tabel4.9Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
1(Constant)
.000
.050
Job embed
-.251
.062
Kepuasan
-.422
Komitmen Organisasional
-.269
Standardized Coefficients T
Sig.
000
1.000
-.251
-4,040
.000
.075
-.422
-5,633
.000
.066
-.269
-4,064
.000
R Square F Statistik Signifikansi
Beta
0,643 86,001 0,000
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda seperti yang disajikan pada Tabel 4.8, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut. 𝑌 = 𝛽0 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + 𝛽3 𝑋3 + 𝑒 Y = 0,000 - 0,251 X1 - 0,422 X2-0,269 X3 + e
4.6. Hasil Uji Kelayakan Model
55
Berdasarkan hasil yang ditunjukkan Tabel 4.8 diatas nilai dari F statistik 86,001 dengan nilai signifikansi 0,000 (kurang dari 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Pada Tabel 4.8 juga terdapat nilai R2 sebesar 0,643 yang artinya bahwa sebesar 64,3% variabelturnover intentionsecara bersama-sama dipengaruhi oleh variabel job embeddedness, kepuasan kerja dan komitmen organisasional, sedangkan sisanya sebesar 35,7% djelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.
4.6.2 Uji Hipotesis Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Uji t ini dihasilkan dengan membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan alpha 0,05. Kriteria pengujian untuk menjelaskan interpretasi pengaruh antar masing-masing variabelsebagai berikut: 1) Pengujian Hipotesis 1 Hasil analisis menunjukkan pengaruhjob embeddedness terhadap turnover intentiondiperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta -0,251. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini berartibahwajob embeddedness berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Apabila job embeddednessnaik sebesar satu persen dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan, maka turnover intentionakan turun -0,251 persen. 56
2) Pengujian Hipotesis 2 Hasil analisis menunjukkanpengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intentiondiperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta -0,422. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hasil ini berarti kepuasan kerjaberpengaruh negatif dan signifikan terhadapturnover intention, apabila kepuasan kerja naik sebesar satu persen dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan, maka turnover intention akan turun sebesar -0,422 persen.
3) Pengujian Hipotesis 3 Hasil analisis menunjukkan pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,269 Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima. Hasil ini berarti komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, artinya ketika komitmen organisasional naik sebesar satu persen dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan, maka turnover intention akan turun sebesar -0,269 persen.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian Hasil output diatas ditemukan hasil bahwa variabel job embeddedness, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Adapun penjelasan lebih lanjut sebagai berikut. 57
4.8.1 Pengaruh Job Embeddedness terhadap Turnover Intention Pengujian hipotesis menunjukkan job embeddednessberpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentionpada karyawan PT. Karya Luhur Permai.Hasil ini artinya semakin tinggi job embeddedness yang dirasakan karyawan maka semakin rendah turnover intention dari karyawan.Hal ini sesuai dengan hasil penilaian responden terhadap job embeddedness yang tergolong tinggi. Apabila dilihat dari karakteristik responden, mayoritas responden berusia 36-40 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 25,1 persen dan mayoritas karyawan yang memiliki masa kerja 1620 tahun sebanyak 37 orang, artinyausia dan masa kerja memiliki hubungan dengan job embeddednessdan turnover intentionkarena adanya kesamaan usia dan masa kerja yang cukup lama dapat menumbuhkan keterikatan karyawan baik dengan rekan kerjanya maupun dengan perusahaan sehingga karyawan akan merasa sedih jika harus meninggalkan teman-temannya di perusahaan tempatnya bekerja. Adanya keterikatan inilah yang akan membuat karyawan tidak mudah untuk keluar dari perusahan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Crossley et al., (2007) bahwa tingkat job embeddedness mempengaruhi hubungan dengan turnover intention, dimana hubungan ini akan lebih lemah ketika job embeddedness tinggi, karena karyawan tidak akan mudah beralih ke pekerjaan lain. Penelitian yang sejalan juga dilakukan oleh Kismono(2011) pada karyawan yang bekerja dalamindustri Perbankan di Indonesia, dan Shafique et al. (2011) yang meneliti para pengajar di 58
lembaga pendidikan yang berada Lahore, Punjabi serta penelitian Greene (2012), yang menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention.
4.8.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan pada turnover intention,hasil ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin rendahturnover intention yang dirasakan, begitu pula sebaliknya.Hal ini sesuai dengan keadaan yang dirasakan responden di PT. Karya Luhur Permai, yang kepuasan kerjanya tergolong tinggi.Hasil penelitian ini mendapatkan bahwa mayoritas responden dengan masa kerja yang cukup lama yaitu antara 16-20 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 25,1 persen dan latar belakang pendidikan responden yaitu menyelesaikan gelar S1 sebanyak 38 orang dengan persentase 25,8 persen, artinya antara masa kerja dan latar belakang pendidikan memiliki hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention. Hal ini dikarenakan lamanya karyawan bekerja dan pendidikan yang baik membuat karyawan mampu menyelesaikan setiap tugas yang diberikan.Seiring berjalannya waktu keterampilan yang dimiliki karyawan juga semakin terasah, dan semakin baik pula dalam menyelesaikan tugas. Mampunya karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik akan menimbulkan dampak yang besar pada karyawan itu sendiri seperti, mendapatkan promosi, kenaikan gaji sehingga akan tercapai kepuasan kerja pada karyawan. Adanya kepuasan kerja ini akan menurunkan niat keluar pada karyawan. 59
Penelitian ini mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka terdapat kecenderungan rendahnya turnover intention di perusahaan.Khanin et al. (2012) yang juga meneliti tentang cara untuk meningkatkan kepuasan kerja dan mencegah turnover intention didalam bisnis keluarga menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention. Penelitian lain yang dilakukan oleh Rehman et al. pada karyawan di Pakistansertapenelitian Leisanyane dan Khaola (2013) juga menemukan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara komitmen organisasional dengan turnover intention.
4.8.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif pada turnover intention.Artinya semakin tinggi komitmen organisasional yang dimiliki karyawan maka keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan semakin rendah.Jika dikaitkan dengan karakteristik responden, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa mayoritas responden dengan masa kerja yang cukup lama yaitu antara 16-20 tahun sebanyak 37 orang dengan presentase 25,1 persen yang artinya masa kerja memiliki hubungan antara komitmen organisasional dan turnover intention. Masa kerja yang lama akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan dan tanggung jawab atas keberlangsungan perusahaan. Adanya ikatan antara karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan akan menimbulkan keinginan untuk tetap berada diperusahaan. Masa kerja yang lama membuktikan bahwa 60
komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan cukup tinggi sehingga turnover intention pada karyawan PT. Karya Luhur Permai rendah. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Saba et al. (2014) pada karyawan lembaga pendidikan di Bahawalapur, Pakistan juga menemukan hubungan
komitmen
tinggi
dengan
niat
rendah
untuk
berhenti
dari
organisasi.Penelitian serupa yang dilakukan oleh Jehanzeb et al. pada karyawan training di Saudi Arabia serta penelitian yang dilakukan oleh Ahmed et al. menemukan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover intention. Selanjutnya dalam penelitian Rismawan (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti semakin tinggi rasa peduli terhadap keberlangsungan perusahaan akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar.
61
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1
Simpulan Bedasarkan hasil pembahasan diatas dapat ditarik beberapa simpulan sebagai
berikut. 1) Job embeddedness berpengaruh negatif pada turnover intention. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi job embeddedness pada karyawan maka turnover intention pada karyawan akan semakin rendah. 2) Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada turnover intention. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. 3) Komitmen organisasional berpengaruh negatif turnover intention. Ini berarti bahwa semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi maka semakin rendah keinginan karyawan karyawan untuk keluar dari perusahaan tersebut.
5.2
Saran Berdasarkan simpulan tersebut, maka saran yang dapat disampaikan sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan di masa mendatang terutama yang 62
berkaitan dengan job embeddedness, kepuasan kerja, komitmen organiasional dan turnover intentionpada PT. Karya Luhur Permai adalah sebagai berikut. 1) PT. Karya Luhur Permai disarankan untuk memperhatikan komitmen organisasional karyawan pada normative commitment, yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan. Apabila karyawan tidak memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan, maka karyawan tidak akan memiliki rasa peduli dan loyalitas terhadap perusahaan. Hal yang dapat dilakukan yaitu mengadakan kegiatan seperti gathering karyawan yang dapat mengakrabkan karyawan dengan pimpinan serta rekan kerja sehingga timbul loyalitas dan tanggung jawab terhadap kelangsungan perusahaan. 2) PT. Karya Luhur Permai disarankan untuk memperhatikan kepuasan kerja karyawan dalam mendapat kesempatan berkembang melalui promosi jabatan, walaupun apabila dikaitkan dengan struktur organisasi perusahaan sangat kecil peluang karyawan untuk mendapatkan promosi. Namun secara keseluruhan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sudah tergolong tinggi, sehingga perusahaan harus mempertahankan sistem yang diberlakukan untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan.
63
DAFTAR RUJUKAN
Ahmed, Ishfaq.Saif ur Rehman Khan. Ungku NorulKamar Bt. Ungku Ahmad. Ghulam Ali. Zulfqar Ahmad Bowra. 2013. Turnover Intentions: The Influence of Perceived Organizational Support and Organizational Commitment. Procedia - Social and Behavioral Science.Vol.103, p.1238– 1242 Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Program Studi Mafister Manajemen Universitas Diponogoro. Aghdasi, S. Kiamanesh, A. R. Ebrahim, A. N. 2011. “Emotional Intelligence and organizational commitment: testing the mediatory role of occupational stress and job satisfaction”, Procedia social and Behavioural Sciences, Vol 29, pp. 1965-1976. Alniacik, Umit. Ersan Cigerim. Kultigin Akcin. Orkun Bayram .(2011). Independent and joint effects of perceived corporate reputation, affective commitment and job satisfaction on turnover intentions.Procedia Social and Behavioral Sciences 24.1177–1189. Aydogdu, Sinem., Baris Asikgil. 2011. An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction,Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing Vol. 1, No. 3, 2011, pp.43-53 Bergiel. E. B., Nguyen, V. Q., Clenney, B. F., Taylor, G.S. (2009). Management Research News, Vl. 32, No.3, pp. 205-219. Bunderson, JS. 2001. How Work Ideologies Shape the Psychological Contracts of Professional Employees: Doctor's Responses to Perceived Breach. Journal of Organizational Behavior. Vol. 22, No.7, pp. 717-741. Cekmecelioglu, Hulya Gunduz., Ayse Gunseland Tugce Ulutas. 2012. Effects Of Emotional Intelligence On Job Satisfaction: An Empirical Study On Call Center Employees. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, pp: 363369.
64
Chen, Ching-Fu. 2006. Job satisfaction, organizational commitment, and flight attendants turnover intentions: A note. Journal of Air Transport Management 12 (2006), pp: 274–276. Chen, Zhen Xiong., and Anne Marie Francesco. 2000. Employee Demography, Organizational Commitment, and Turnover Intentions in China: Do Cultural Difference Matter?.Human Relations Vol. 53 No. 6: 869-887. Clinton, M., et al. (2012). Job Embeddedness : A new attitudinal measure, international. Journal of Selection & Assessment, 20, 1, 111 – 117. Crossley, Craig D. Bennett, Rebecca J. Jex, Steve M. Burnfield, Jennifer L. 2007. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover.Journal of Applied Psychology, Vol 92(4), 1031-1042. Davis Keith.John W. Newstorm (1985) Perilaku Dalam Organisasi.Buku edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga. Dong Hwan Cho, Jung-Min Son. (2012) Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries. International Journal of Advanced Science and Technology Vol. 40. Felps, Will., Terence R. Mitchell, David R. Hekman, Thomas W. Lee, Brooks C. Holtom, Wendy S. Harman. 2009. Turnover Contagion: How Coworkers’ Job Embeddedness And Job Search Behaviour Influence Quitting. Academy of Management Journal, 52(3): p: 547. Fitriyani, Windri. 2013. Pengaruh Kepribadian dan Job Embeddedness Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan PT. Hadji Kalla Makassar.Skripsi.Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Hasanuddin.p: 17. Garnita, Ni Made Ayu., I Wayan Suana. (2014). Pengaruh Job Embeddedness Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.E-jurnal Manajemen Universitas Udayana.Vol.3, No.9. Ghozali,Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang. Greene, Juanne V. 2012. Job Embeddedness: Do The Interaction Effects of Attitude, Personality and Exchange Relationships Detract From Performance?.Disertations, Theses and Capstone Project. 504, p: 8.
65
Hackett, R.D., Bycio ,P., & Hausdorf, P.A., 1994. Further Assesment of Meyer and Allens (1991) Three-Component Model of Organizational Commiment.Journal of Applied Phsychology. 79 (1):15-23. Handaru, Agung Wahyu dan Muna Nailul.2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT Jamsostek.Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI).3(1).h: 1-19. Holtom, B. C., T. R. Mitchell, & T. W. Lee.(2006). Incerasing human and social capital by applying job embeddedness theory. Organization Dynamics, 35, 4, 316 – 331. Hsiao, J.M. dan Chen Y.C. 2012. Antecedents and Consequences of Job Ssatisfaction: A Case of Automobile Component Manufacturer in Taiwan. Journal of Organizational Innovation, 5 (2), pp: 164-178. Jacobs, E., dan Gert, R. 2007.The development of a knowledge sharing construct to predict turnover intentions.Aslibs Proccedings: New Information Perspectives, 59(3), pp: 229-248. Jehanzeb, Khawaja. Rasheed, Anwar. Rasheed, Mazen F.2013. Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee's Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and ManagementVol.8.p79-90. Khanin, Dmitry., Ofir Turel and Raj V. Mahto. 2012. How to Increase Job Satisfaction and Reduce Turnover Intention in the Family-Firm: the Family Business Embeddedness Perspective. Family Business Review, 20(10): p: 2. Kismono, Gugup. 2011. The Relationships Between Job Embeddedness, WorkFamily Conflict, and the Impact of Gender on Turnover Intention: Evidence from the Indonesian Banking Industry. Thesis of Piloshopy: pp: 1-10. Kumar, R., Charles, R., and Peter Y. 2011. A Study on Turnover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the Important of their Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2 (5), pp: 9-42 Koesmono H, Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa timur.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.Vol. 7, No. 2.171-188.
66
Leisanyane, Kelebone., Khaola, Peter P. 2013. The Influence of Organisational Culture and Job Satisfaction on Intentions to Leave: The Case of Clay Brick Manufacturing Company in Lesotho. Eastern Africa Social Science Research Review. Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi _______ (2008).Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Meyer, J., P., & Allen, N. J. 1991.A Three - Component Conzeptualization of Organizational Commitment.Human Resource Management Review.1 : 61 – 89. Nadiri, H., & Tanova, C. (2010).An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in the hospitality industry.International Journal of Hospitality Management, 29, 3341. Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional, Peluang Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention : Studi pada Karyawan Hotel Berbintang di Manado. 139. Nostra,
Natalia Stella. 2011. Hubungan Antara Job Embeddedness dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pada Karyawan. Skripsi Program Studi Psikologi Universitas Sanatana Dharma.p: 11.
Mitchell,T.R, Holtom B.C, Lee T.w.et al. 2001. Why people Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal. Puangyoykeaw, Kevalin., Yuko Nishide. 2015. Organizational Commitment and Turnover Intention in Low-SkilledImmigrant Workers in Thailand: An Empirical Assessment of NeedSatisfaction, Job Satisfaction and Overall Life Satisfaction Factors. International Journal of Business and Management.Vol. 10 Rehman, Omar., Faisal Karim., Muhammad Rafiq., & Adil Mansoor. 2012 .The Mediating Role of Organizational Commitment between Emotional Exhaustion and Turnover Intention Among Customer Service Representatives in Pakistan. African Journal of Business Management Vol.6 (34), pp. 96079616,
67
Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro. 2012. Cara menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta. Rizwan, M., Shahid, M., Shafiq, H., Tabassum, S., Bari, R. & Umer, J. (2013) Impact of Psychological Factors on Employee Turnover Intentions.International Journal of Research in Commerce, Economics and Management, 3(3), 63-69. Rismawan Putu Agus Eka, Wayan Gede Supartha, Ni Nyoman Kerti Yasa. (2014). Peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja Terhadap intensi keluar karyawan.E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana3.8 :424-441. Ristiana, Merry. 2013. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawanRumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. 9 (1) : 56-70. Robbins, S. & Judge, T. A. 2011.Organizational Behaviour.14th ed., Global ed.New Jersey: McGraw-Hill. Robbins SP, dan Timothy A Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Robbins, S dan Judge, T.A. 2008.Perilaku Organisasi.Jakarta : Salemba Empat. Saba Iqbal, Sadia Ehsan, Muhammad Rizwan, Mehwish Noreen, (2014). The impact of organizational commitment, job satisfaction, job stress and leadership support on turnover intention in educational institutes. International Journal of Human Resource Studies Vol. 4, No. 2. San Hwang-Ing. & Jyh-Huei K. 2006.Effects of Job Satisfaction and Perceived Alternative Employment Opportunities on Turnover Intention – An Examination of Public Sector Organizations.Journal of American Academy of Business, Cambridge. Vol. 8, Issue 2, pp. 254-269. Salleh, R., Mishaliny S. N., & Haryanni H. 2012. Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology, pp: 316-322. Shafique, Muhammad., Faisal Qadeer, Munir Ahmad, Rashid Rehman. 2011. Impact of Job Embeddedness on Leave Intention: an Understanding From Higher Education (HE) System. African Journal of Business Management, 5(30): p:1. 68
Sugiyono.2012. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung : CV. Alfabeta. ------------. 2013. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung : CV. Alfabeta. ------------. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung : Alfabeta Sun, T. (2011). The impact of psychological capital on job embeddedness and job performance among nurse : A structural equation approach. Journal of Advance Nursing, 61. Sutanto. Eddy M. dan Carin Gunawan. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention.Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol. 4, No. 1, April 2013, 76-88. Syahronica, Gabriela. Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana. (2015). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention studi pada karyawan departemen dunia fantasi PT. Pembangunan Jaya Ancol, tbk.Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)Vol. 20 No. 1 Maret 2015 Tanriverdi, H. (2008). Workers’ Job Satisfaction and Organizational Commitment: Mediator Variable Relationships of Organizational Commitment Factors. Journal of American. Utama, Made Suyana. 2011. Aplikasi Analisis Kuantitatif. Widjaja D. C., Margarita F. dan Fenny Kusuma D. W. 2008.Analisis Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara.Jurnal Manajemen Perhotelan, h: 72-83 Wijaya, E. 2010. Pengaruh Job Insecurity, Komitmen Karyawan, dan Kepuasan Kerja terhadap Intention To Quit.Tesis. Fakultas Ekonomi. Universitas Brawijaya. Wilson, Jackson. 2010. Examining Job Embeddedness Survey Items For An Adventure Education Population. Doctor of Philosophy in the Department of Recreation, Parks, & Tourism Studies of the School of Health, Physical Education, and Recreation, Indiana University. Wirawan, Nata. 2002. Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia). Denpasar: Keraras Emas.
69
Yucel, Ilhami. 2012. Examining the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management, 7(20), pp: 44-58. Zaffane, Rachid. (2003). Understanding Employee Turnover : The Need For a Contingency Approach. International Journal of Manpower 15 (9) : 1-14. Zhao, Erdong and Liwei Liu. 2010. Comments of Development of Job Embeddedness About Study to Turnover and Exploration Into Application in Enterprises. Asian Social Science. 6 (6): pp: 63-64.
70
LAMPIRAN-LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Kuesioner Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention.
Dengan hormat, Sehubungan dengan tugas akhir (skripsi) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, bersama ini saya : Nama : Ida Ayu Putri Rarasanti NIM
: 1206205137
Jurusan : Manajemen SDM Bermaksud mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention”. Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon ketersediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I agar berkenaan mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa pengaruh dari pihak lain. Angket jawaban yang diberikan akan dijamin sepenuhnya. Atas kerjasama dan partisipasi Bapak/ibu/saudara/I dapat meluangkan waktunya memberikan informasi yang diperlukan, saya ucapkan terima kasih.
Denpasar, Desember 2015
Hormat saya, (Ida Ayu Putri Rarasanti)
71
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN Umur
:
Jenis Kelamin
: (Laki-laki/Perempuan)
Pendidikan terakhir
:a.SLTA b. Diploma c.Sarjana (S1) d.Sarjana (S2)
Masa Kerja
:
Jabatan
:
PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN KUESIONER Untuk menjawab pertanyaan yang tertera, Bapak/Ibu/saudara/I dimohon untuk memilih salah satu dari pilihan jawaban atas pernyataan berikut sesuai dengan persepsi atau pilihan Bapak/ibu/saudara/I dengan member tanda ( ) pada jawaban yang Bapak/ibu/saudara/I anggap paling sesuai dengan criteria jawaban : SS = Sangat Setuju S = Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat tidak setuju
72
Daftar Pertanyaan 1. Turnover Intention No 1 2 3
Pernyataan Saya memiliki niat untuk keluar dari organisasi. Saya berkeinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain. Adanya keinginan saya untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapabulan mendatang.
SS
S
N
TS
STS
2. Job Embeddedness No 1 2 3 4 5
6
Pernyataan Perusahaan ini adalah perusahaan tempat saya mencapai tujuan karir. Saya merasa memiliki gagasan yang sama dengan rekan-rekan kerja saya. Saya memiliki hubungan yang dekat dengan rekan-rekan kerja saya Saya merasa terlibat saat melakukan pekerjaan di perusahaan. Saya merasa sedih jika harus meninggalkan teman-teman saya di tempat kerja. Saya merasa rugi jika harus meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan.
73
SS
S
N
TS
STS
3. Kepuasan Kerja No Pernyataan 1 Saya mampu menyelesaikan setiap tugas yang diberikan. 2 Perusahaan memberikan kesempatan pada saya untuk berkembang dalam bentuk kenaikan jabatan. 3 Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan. 4 Atasan memberikan bantuan ketika saya mengalami kesulitan dalam bekerja 5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja saya
SS
4. Komitmen Organisasional No Pernyataan SS 1. Tetap bekerja di perusahaan ini merupakan keinginan saya. 2. Saya bekerja di perusahaan ini merupakan kewajiban moral. 3. Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini.
74
S
S
N
N
TS
TS
STS
STS
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Job Embeddedness Correlations X1.1 X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
Job embed.
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .541** .002 30 .762** .000 30 .670** .000 30 .840** .000 30 .734** .000 30 .884** .000 30
X1.2 .541** .002 30 1 30 .684** .000 30 .724** .000 30 .700** .000 30 .442* .015 30 .793** .000 30
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). *. Correlation is signif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).
75
X1.3 .762** .000 30 .684** .000 30 1 30 .865** .000 30 .802** .000 30 .566** .001 30 .904** .000 30
X1.4 .670** .000 30 .724** .000 30 .865** .000 30 1 30 .720** .000 30 .561** .001 30 .868** .000 30
X1.5 .840** .000 30 .700** .000 30 .802** .000 30 .720** .000 30 1 30 .727** .000 30 .934** .000 30
X1.6 Job embed. .734** .884** .000 .000 30 30 .442* .793** .015 .000 30 30 .566** .904** .001 .000 30 30 .561** .868** .001 .000 30 30 .727** .934** .000 .000 30 30 1 .780** .000 30 30 .780** 1 .000 30 30
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (Lanjutan) Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja Correlati ons X2.1 X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Kepuasan
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .628** .000 30 .714** .000 30 .347 .060 30 .428* .018 30 .772** .000 30
X2.2 .628** .000 30 1 30 .610** .000 30 .708** .000 30 .741** .000 30 .903** .000 30
X2.3 .714** .000 30 .610** .000 30 1 30 .411* .024 30 .547** .002 30 .817** .000 30
X2.4 .347 .060 30 .708** .000 30 .411* .024 30 1
X2.5 Kepuasan .428* .772** .018 .000 30 30 .741** .903** .000 .000 30 30 .547** .817** .002 .000 30 30 .635** .751** .000 .000 30 30 1 .823** .000 30 30 .823** 1 .000 30 30
30 .635** .000 30 .751** .000 30
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). *. Correlation is signif icant at the 0.05 lev el (2-tailed).
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (Lanjutan) Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Komitmen Organisasional Correlati ons X3.1 X3.1
X3.2
X3.3
Komitmen org.
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .623** .000 30 .348 .059 30 .759** .000 30
X3.2 .623** .000 30 1
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
76
30 .670** .000 30 .903** .000 30
X3.3 .348 .059 30 .670** .000 30 1 30 .840** .000 30
Komitmen org. .759** .000 30 .903** .000 30 .840** .000 30 1 30
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian (Lanjutan) Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel Turnover Intention Correlati ons Y 1.1 Y 1.1
Y 1.2
Y 1.3
Turnov er int ent ion
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 30 .896** .000 30 .929** .000 30 .968** .000 30
Y 1.2 .896** .000 30 1 30 .929** .000 30 .969** .000 30
Y 1.3 .929** .000 30 .929** .000 30 1 30 .979** .000 30
Turnov er intention .968** .000 30 .969** .000 30 .979** .000 30 1 30
**. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
Lampiran 3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel JobEmbeddedness Case Pr ocessing Su mmary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
R eliabi lity Statisti cs C ronbac h' s Alpha .927
77
N
of
Items 6
Item Statist ics Mean 3.60 3.53 3.70 3.90 3.63 3.63
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
St d. Dev iation 1.003 1.042 1.055 .759 1.129 .964
N 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistic Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
X1.1
18.40
18.248
.827
Cronbach’s Alpha if Item Deleted .909
X1.2
18.47
18.947
.696
.927
X1.3
18.30
17.666
.853
.905
X1.4
18.10
20.162
.823
.915
X1.5
18.37
16.792
.895
.899
X1.6
18.37
19.551
.688
.927
Scale Statistics Mean 22.00
Variance 26.345
St d. Dev iation 5.133
N of Items 6
Lampiran 3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Variabel Kepuasan Kerja
78
Case Pr ocessing Su mmary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
R eliabi lity Statisti cs C ronbach' s Alpha .872
N
of
Items 5
Item Statistics Mean 3.97 3.47 3.63 3.63 3.73
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
St d. Dev iation .964 .937 1.033 .890 .980
N 30 30 30 30 30
Item-Total Statisti cs
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
Scale Mean if Item Deleted 14.47 14.97 14.80 14.80 14.70
Scale Variance if Item Deleted 10.395 9.551 9.752 10.855 9.941
Corrected Item-Total Correlation .637 .839 .692 .621 .710
Cronbach's Alpha if Item Delet ed .859 .810 .846 .862 .841
Scale Statistics Mean 18.43
Variance 15.289
St d. Dev iation 3.910
79
N of Items 5
Lampiran 3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Variabel komitmen organiasional Case Pr ocessing Su mmary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
R eliabi lity
Statisti cs
C ronbac h' s Alpha .767
N
of
Items 3
Item Statistics Mean 3.37 3.30 3.00
X3.1 X3.2 X3.3
St d. Dev iation .928 .877 1.174
N 30 30 30
Item-Total Statisti cs
X3.1 X3.2 X3.3
Scale Mean if Item Deleted 6.30 6.37 6.67
Scale Variance if Item Deleted 3.528 2.999 2.644
Corrected Item-Total Correlation .509 .788 .560
Cronbach's Alpha if Item Delet ed .782 .506 .767
Scale Statistics Mean 9.67
Variance 6.161
St d. Dev iation 2.482
80
N of Items 3
Lampiran 3 Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Hasil Uji RealibilitasInstrumen Penelitian Variabel turnover intention Case Pr ocessing Su mmary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all v ariables in the procedure.
R eliabi lity
Statisti cs
C ronbac h' s Alpha .971
N
of
Items 3
Item Statistics Mean 3.13 3.20 3.20
Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3
St d. Dev iation .973 .997 .961
N 30 30 30
Item-Total Statisti cs
Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3
Scale Mean if Item Deleted 6.40 6.33 6.33
Scale Variance if Item Deleted 3.697 3.609 3.678
Corrected Item-Total Correlation .929 .929 .954
Cronbach's Alpha if Item Delet ed .963 .963 .945
Scale Statistics Mean 9.53
Variance 8.120
St d. Dev iation 2.849
81
N of Items 3
Lampiran 4 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Frequency Table Y1.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 58 46 35 8 147
Percent 39.5 31.3 23.8 5.4 100.0
Valid Percent 39.5 31.3 23.8 5.4 100.0
Cumulat iv e Percent 39.5 70.7 94.6 100.0
Y1.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 45 44 43 15 147
Percent 30.6 29.9 29.3 10.2 100.0
Valid Percent 30.6 29.9 29.3 10.2 100.0
Cumulat iv e Percent 30.6 60.5 89.8 100.0
Y1.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 54 45 38 10 147
Percent 36.7 30.6 25.9 6.8 100.0
82
Valid Percent 36.7 30.6 25.9 6.8 100.0
Cumulat iv e Percent 36.7 67.3 93.2 100.0
Tur no ver in tentio n
Valid
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
Frequency 38 7 15 33 6 10 24 6 2 6 147
Percent 25.9 4.8 10.2 22.4 4.1 6.8 16.3 4.1 1.4 4.1 100.0
Valid Percent 25.9 4.8 10.2 22.4 4.1 6.8 16.3 4.1 1.4 4.1 100.0
Cumulat iv e Percent 25.9 30.6 40.8 63.3 67.3 74.1 90.5 94.6 95.9 100.0
X1.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 27 36 66 18 147
Percent 18.4 24.5 44.9 12.2 100.0
Valid Percent 18.4 24.5 44.9 12.2 100.0
Cumulat iv e Percent 18.4 42.9 87.8 100.0
X1.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 22 53 46 26 147
Percent 15.0 36.1 31.3 17.7 100.0
Valid Percent 15.0 36.1 31.3 17.7 100.0
Cumulat iv e Percent 15.0 51.0 82.3 100.0
X1.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 28 28 53 38 147
Percent 19.0 19.0 36.1 25.9 100.0
83
Valid Percent 19.0 19.0 36.1 25.9 100.0
Cumulat iv e Percent 19.0 38.1 74.1 100.0
X1.4
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 14 42 62 29 147
Percent 9.5 28.6 42.2 19.7 100.0
Valid Percent 9.5 28.6 42.2 19.7 100.0
Cumulat iv e Percent 9.5 38.1 80.3 100.0
X1.5
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 19 37 55 36 147
Percent 12.9 25.2 37.4 24.5 100.0
Valid Percent 12.9 25.2 37.4 24.5 100.0
Cumulat iv e Percent 12.9 38.1 75.5 100.0
X1.6
Valid
2 3 4 5 6 Total
Frequency 33 39 53 20 2 147
Percent 22.4 26.5 36.1 13.6 1.4 100.0
84
Valid Percent 22.4 26.5 36.1 13.6 1.4 100.0
Cumulat iv e Percent 22.4 49.0 85.0 98.6 100.0
Job embed.
Valid
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Total
Frequency 1 1 9 9 11 7 5 10 8 5 12 12 12 2 16 7 15 1 4 147
Percent .7 .7 6.1 6.1 7.5 4.8 3.4 6.8 5.4 3.4 8.2 8.2 8.2 1.4 10.9 4.8 10.2 .7 2.7 100.0
Valid Percent .7 .7 6.1 6.1 7.5 4.8 3.4 6.8 5.4 3.4 8.2 8.2 8.2 1.4 10.9 4.8 10.2 .7 2.7 100.0
Cumulat iv e Percent .7 1.4 7.5 13.6 21.1 25.9 29.3 36.1 41.5 44.9 53.1 61.2 69.4 70.7 81.6 86.4 96.6 97.3 100.0
X2.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 17 28 62 40 147
Percent 11.6 19.0 42.2 27.2 100.0
Valid Percent 11.6 19.0 42.2 27.2 100.0
Cumulat iv e Percent 11.6 30.6 72.8 100.0
X2.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 25 36 64 22 147
Percent 17.0 24.5 43.5 15.0 100.0
85
Valid Percent 17.0 24.5 43.5 15.0 100.0
Cumulat iv e Percent 17.0 41.5 85.0 100.0
X2.3
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 29 28 55 35 147
Percent 19.7 19.0 37.4 23.8 100.0
Valid Percent 19.7 19.0 37.4 23.8 100.0
Cumulat iv e Percent 19.7 38.8 76.2 100.0
X2.4
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 22 37 59 29 147
Percent 15.0 25.2 40.1 19.7 100.0
Valid Percent 15.0 25.2 40.1 19.7 100.0
Cumulat iv e Percent 15.0 40.1 80.3 100.0
Kepuasan
Valid
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Total
Frequency 3 4 11 10 5 3 8 11 14 12 17 12 13 8 7 9 147
Percent 2.0 2.7 7.5 6.8 3.4 2.0 5.4 7.5 9.5 8.2 11.6 8.2 8.8 5.4 4.8 6.1 100.0
Valid Percent 2.0 2.7 7.5 6.8 3.4 2.0 5.4 7.5 9.5 8.2 11.6 8.2 8.8 5.4 4.8 6.1 100.0
Cumulat iv e Percent 2.0 4.8 12.2 19.0 22.4 24.5 29.9 37.4 46.9 55.1 66.7 74.8 83.7 89.1 93.9 100.0
X3.1
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 25 42 61 19 147
Percent 17.0 28.6 41.5 12.9 100.0
86
Valid Percent 17.0 28.6 41.5 12.9 100.0
Cumulat iv e Percent 17.0 45.6 87.1 100.0
X3.2
Valid
2 3 4 5 Total
Frequency 31 39 68 9 147
Percent 21.1 26.5 46.3 6.1 100.0
Cumulat iv e Percent 21.1 47.6 93.9 100.0
Valid Percent 21.1 26.5 46.3 6.1 100.0
X3.3
Valid
1 2 3 4 5 Total
Frequency 2 70 29 31 15 147
Percent 1.4 47.6 19.7 21.1 10.2 100.0
Cumulat iv e Percent 1.4 49.0 68.7 89.8 100.0
Valid Percent 1.4 47.6 19.7 21.1 10.2 100.0
Komitmen or g.
Valid
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
Frequency 2 16 15 15 17 21 19 19 15 7 1 147
Percent 1.4 10.9 10.2 10.2 11.6 14.3 12.9 12.9 10.2 4.8 .7 100.0
Cumulat iv e Percent 1.4 12.2 22.4 32.7 44.2 58.5 71.4 84.4 94.6 99.3 100.0
Valid Percent 1.4 10.9 10.2 10.2 11.6 14.3 12.9 12.9 10.2 4.8 .7 100.0
Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda b Var iabl es Enter ed/Remo ved
Model 1
Variables Enter ed Komitm en org., Job embed., a Kepuasan
Variables Remov ed .
Method Enter
a. All requested v ariables enter ed. b. Dependent Variable: Turnov er int ent ion
87
Model Sum
Model 1
R .802a
Adjusted R Square .636
R Square .643
St d. Error of the Estim ate .60339583
R Square Change .643
a. Predictors: (Const ant), Komit men org., Job em bed. , Kepuasan b. Dependent Variable: Turnov er intent ion
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 93.936 52.064 146.000
df 3 143 146
Mean Square 31.312 .364
F 86.001
Sig. .000a
a. Predictors: (Const ant), Komit men org., Job embed., Kepuasan b. Dependent Variable: Turnov er intent ion
Coefficients Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) Job embed. Kepuasan Komitmen org.
Unstandardized Coef f icients B St d. Error .000 .050 -.251 .062 -.422 .075 -.269 .066
St andardized Coef f icients Beta -.251 -.422 -.269
t .000 -4.040 -5.633 -4.064
Sig. 1.000 .000 .000 .000
a. Dependent Variable: Turnov er intent ion
Residual s Stati sticsa Predicted Value Residual St d. Predicted Value St d. Residual
Minimum -1.45150 -2.23981 -1.810 -3.712
Maximum 1.6961602 1.573900 2.115 2.608
a. Dependent Variable: Turnov er int ention
88
Mean .0000000 .00000000 .000 .000
St d. Dev iation .80211888 .59716439 1.000 .990
N 147 147 147 147
95% Conf idence Int Lower Bound Up -.098 -.374 -.570 -.400
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas NPar Tests-Uji Normalitas One-Sample Kolmogo rov-Smir nov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Dif f erences
Mean St d. Dev iation Absolute Positiv e Negativ e
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.
89
Unst. Residual 147 .0000000 .59716439 .055 .054 -.055 .666 .767
Lampiran 7 Hasil Uji Multikoleniaritas
Variables Entered/Removed Model
Variables Entered
Variables Removed
1
Komitmen Organisasional, Job embed, Kepuasana a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Turnover Intention
Method
. Enter
Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .802a .643 .636 .60339583 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Job embed, Kepuasan b. Dependent Variable: Turnover Intention
90
1.853
ANOVAb
Sum of Squares
Model 1
Df
Mean Square
Regression
93.936
3
31.312
Residual
52.064
143
.364
F
Sig. .000a
86.001
Total 146.000 146 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Job embed, Kepuasan b. Dependent Variable: Turnover Intention Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t
Sig.
(Constant)
0.000
.050
0.000
1.000
Job embed
-.251
.062
-.251 -4.040
.000
Kepuasan
-.422
.075
-.422 -5.633
.000
.066
-.269 -4.064
.000
Komitmen -.269 Organisasional a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
Job embed
.646
1.548
Kepuasan
.445
2.247
Komitmen .570 Organisasional a. Dependent Variable: Turnover Intention
1.755
91
Lampiran 8 Hasil Uji Heteroskesdastisitas b Var iables Enter ed/Remo ved
Model 1
Variables Enter ed Komitmen org., Job embed., a Kepuasan
Variables Remov ed .
Method Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: Abs. Unst. Residual
Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) Job embed. Kepuasan Komitmen org.
Unstandardized Coef f icients B St d. Error .478 .029 -.062 .036 -.028 .044 .055 .039
a. Dependent Variable: Abs. Unst. Residual
92
St andardized Coef f icients Beta -.174 -.078 .154
t 16.473 -1.708 -.631 1.420
Sig. .000 .090 .529 .158
