PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Skripsi)

Oleh

FITRI JASMINE GINTING

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Oleh: Fitri Jasmine Ginting

Faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja perusahaan diawali dari kinerja individu karyawan perusahaan tersebut. Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan sikap-sikap kerja terkait yang telah menerima banyak perhatian dari para peneliti di seluruh dunia. Hal ini karena karyawan yang berkomitmen dan puas biasanya memiliki kinerja yang tinggi yang berkontribusi terhadap kinerja perusahaannya. PDAM Way Rilau Bandarlampung yang menjadi salah satu perusahaan milik daerah yang mempunyai tugas melaksanakan, mengelola sarana dan prasarana di bidang penyediaan air bersih dengan tujuan memberikan pelayanan secara adil dan terus-menerus, haruslah mampu meningkatkan kinerjanya yang diawali dengan meningkatkan kinerja karyawannya melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana komitmen organisasi memediasi hubungan keduanya. Populasi penelitian berjumlah 276 orang dan jumlah sampel pada penelitian ini sebesar 105 orang. Semua item pengukuran masing-masing diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas berdasarkan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Cronbach’s Alpha dengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner, sedangkan analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang dijalankan pada program AMOS 24.0. Kesimpulan pada penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karyawan, dan komitmen organisasi memediasi secara penuh (full mediation) hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE Fitri Jasmine Ginting ABSTRACT

A key success factor in improving company performance begin with performance of individual employees of the company. Employee performance can be traced from employee attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. Job satisfaction and organizational commitment are work-related attitudes that has received much attention from researchers around the world. This is because employees who are committed and satisfied usually has a high performance that contribute to the company's performance. PDAM Way Rilau Bandarlampung who became one of the companies belonging to the government which has the task of implementing, managing facilities and infrastructure in the field of water supply in order to provide services equitably and continuously, to be able to improve its performance that begins with improving the performance of employees through job satisfaction and organizational commitment. The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction on employee performance. In addition, this study aims to determine the extent of organizational commitment mediates the relationship between the two. The population of this study was 276 people and the sample size in this study was 105 people. All items measuring each tested the validity and reliability test based on the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) and Cronbach's Alpha using SPSS 16.0. Data collection instruments used in this study is a questionnaire, while data analysis using Structural Equation Model (SEM) that run on AMOS program 24.0. The conclusion of this research is job satisfaction have positive effect on employee performance, job satisfaction have positive effect on employees' organizational commitment, and organizational commitment mediates (full mediation) the relationship between job satisfaction on employee performance in PDAM Way Rilau Bandarlampung. Key Words: Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Performance

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Oleh

Fitri Jasmine Ginting

Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2017

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 11 April 1994. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara, yang merupakan hasil buah pernikahan dari Ayahanda tercinta Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda tersayang Monique Anastasia Sumarta.

Pendidikan pertama penulis pada Taman Kanak-Kanak Trisula yang diselesaikan pada tahun 2000, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 2 Rawa Laut Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2009, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) YP Unila Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN tertulis, dan diterima pada program studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

MOTTO

“Wahai orang-orang yang beriman, mohonlah pertolongan (kepada Allah) dengan sabar dan sholat. Sungguh, Allah beserta orang-orang yang sabar.” (Q.S. Al-Baqarah ayat 153)

“Ketika dirimu menginginkan sesuatu, seluruh jagat raya akan bersatu padu membantumu mewujudkannya.” (Paulo Coelho)

PERSEMBAHAN

Dengan mengharapkan Rahmat, Hidayah, dan Ridha Allah SWT, Sang Pencipta, Sang Penguasa, dan Maha Segalanya. Sebagai rasa syukur dan terima kasih yang tulus kupersembahkan karya ini untuk: Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda Monique Anastasia Sumarta Terima kasih atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang telah kalian berikan kepadaku. Semoga Allah SWT senantiasa melindungi dan merahmati kalian berdua, Amin. Untuk Adikku, Bima Kavalera Ginting Terima kasih atas doa, dukungan, dan semangat yang telah kamu berikan selama ini. Semoga Allah SWT selalu melindungi dan merahmatimu, Amin. Untuk Eyangku, Hj. Raden Ayu Supartinah Terima kasih atas doa, kasih sayang, dan dukungan yang selalu engkau berikan kepadaku. Semoga Allah SWT selalu melindungi dan merahmatimu, Amin. Untuk Keluarga Besar Akum Ginting Terima kasih atas doa, dukungan, dan momen kebersamaan yang selalu kalian hadirkan untuk diriku selama ini. Semoga kita semua selalu dirahmati oleh Allah SWT, Amin. Almamaterku Tercinta Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Way Rilau Bandar Lampung Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan, dorongan, serta saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan memberikan izin dalam penelitian ini. 2. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan kesabarannya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang mahasiswa yang baik. 3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan dosen penguji utama yang dengan kesabarannya telah membimbing, membantu, mendidik, dan memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Ibu Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan banyak motivasi, perhatian, semangat serta doanya kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini. 5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya mengarahkan penulisan skripsi ini. 6. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntlBus. selaku pembimbing pendamping yang telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan, dan memberikan saran dalam penulisan skripsi ini. 7. Keluarga saya, Ayahanda Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda Monique Anastasia Sumarta, serta adikku Bima Kavalera Ginting dan Eyangku Hj. Raden Ayu Supartinah yang telah memberikan doa, dukungan, motivasi, semangat, dan perhatiannya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 8. Sepupuku, Adriana Anissa yang telah memberikan doa, dukungan, dan semangat dari awal masa kuliah hingga saat ini, semoga kita menjadi orang yang sukses di kemudian hari. 9. Keluarga (Alm) H. Sudirman Edi, S.H. yang telah memberikan doa, dukungan, dan rasa kekeluargaan kepada penulis dari awal perkuliahan hingga saat ini, semoga kalian selalu dirahmati Allah SWT. 10. Sahabat-sahabatku, Firstiana Putri Kesumawardhani, S.E., Rahmadhi Mersyah I.S., S.E., Ari Dimas Wicaksono, Firdaus Alamhudi, Randu Praseptian, Kamaruzzaman Al Farizi, Dirga Baskara, dan Nindyahuda Putri yang telah menyemangati dan memberikan keceriaan dari awal

perkuliahan hingga saat ini. Semoga persahabatan ini tetap terjaga selamanya dijalan yang baik. 11. Teman-teman UKM Futsal Unila, Ruth Meta, Gabriella Ayu, Rini Tiara Putri, Thia Remona, Vivi Februarita, dan lainnya, semoga kita selalu kompak di dalam maupun di luar lapangan. 12. Teman-teman kelompok KKN Desa Kebumen, Ramadhanu Saputra, Shintia Maria, Yamatri Zahra, Susi Indriyani, Dewi Rosalia, Ahmad Deni, dan Esa Octara semoga kita dapat selalu menjaga tali silahturahmi. 13. Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2012 dan adik-adik tingkat yang selalu memberikan dukungan, terima kasih. 14. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.

Bandar Lampung, 9 Februari 2017 Penulis,

Fitri Jasmine Ginting

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian .......................................................... B. Rumusan Masalah ...................................................................... C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................... 1. Tujuan Penelitian .................................................................. 2. Kegunaan Penelitian ............................................................. D. Kerangka Pemikiran ................................................................... E. Hipotesis .....................................................................................

1 9 10 10 10 11 15

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kepuasan Kerja .......................................................................... 16 1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 16 2. Teori Kepuasan Kerja ........................................................... 17 3. Jenis-Jenis Kepuasan Kerja .................................................. 18 4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ............................................. 19 5. Penyebab Kepuasan Kerja .................................................... 21 B. Kinerja Karyawan ...................................................................... 22 1. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 22 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 23 3. Penilaian Kinerja .................................................................. 23 4. Manfaat Penilaian Kinerja .................................................... 23 C. Komitmen Organisasi ................................................................ 24 1. Pengertian Komitmen Organisasi ......................................... 24 2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi .................................... 26 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen ................... 28 4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi .. 29 D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 30

III.METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ....................................................................... B. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 1. Data Primer .......................................................................... 2. Data Sekunder ...................................................................... C. Lokasi, Populasi dan Sampel .................................................... 1. Lokasi Penelitian ................................................................. 2. Populasi ................................................................................. 3. Sampel ................................................................................... D. Definisi dan Operasional Variabel ............................................. E. Metode Pengumpulan Data ........................................................ F. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 1. Uji Validitas .......................................................................... 2. Uji Reliabilitas ...................................................................... G. Metode Analisis Data ................................................................ 1. Analisis Data Kualitatif ........................................................ 2. Analisis Data Kuantitatif ...................................................... H. Pengaruh Mediasi ......................................................................

32 32 32 33 33 33 33 34 34 37 38 38 39 40 40 40 45

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden ............................................................ 47 B. Uji Validitas ............................................................................... 49 C. Uji Reliabilitas ........................................................................... 50 D. Analisis Data Kualitatif .............................................................. 52 E. Deteksi Outliers .......................................................................... 62 F. Normalitas Data .......................................................................... 62 G. Analisis Structural Equation Model (SEM) ............................... 62 H. Pengujian Hipotesis .................................................................... 70 I. Pembahasan .................................................................................. 72 1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ........................ 72 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi .................................................................................................... 73 3. Pengaruh Mediasi Variabel Komitmen Organisasi Dalam Hubungan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ............................ 74 V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Simpulan ..................................................................................... 75 B. Saran ........................................................................................... 76 C. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 76 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1. Jumlah Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung ................. 5 Tabel 2. Daftar Gaji Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung .......... 6 Tabel 3. Jumlah Promosi Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung ... 8 Tabel 4. Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................... 30 Tabel 5. Operasionalisasi Variabel .............................................................. 36 Tabel 6. Penilaian Skala Likert .................................................................... 38 Tabel 7. Indeks Pengujian Kelayakan Model (Goodness-of-Fit) ................ 45 Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47 Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 48 Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 48 Tabel 11. Hasil Uji Validitas ....................................................................... 49 Tabel 12. Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Cronbach’s Alpha ......... 50 Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 51 Tabel 14. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 52 Tabel 15. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Komitmen Organisasi ...................................................................................................................... 56 Tabel 16. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Kinerja ................. 59 Tabel 17. Goodness-of-Fit untuk Kepuasan Kerja dan Kinerja ................... 63 Tabel 18. Regression Weights Structural Equation Model (Kepuasan-Kinerja) ...................................................................................................................... 64 Tabel 19. Standardized Regression Weight Pengukuran Model Variabel Kepuasan Kerja dan Kinerja ......................................................................................... 64 Tabel 20. Goodness-of-Fit untuk Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ...................................................................................................................... 66 Tabel 21. Regression Weights Structural Equation Model (Kepuasan-Komitmen) ...................................................................................................................... 66

Tabel 22. Standardized Regression Weight Pengukuran Model Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ................................................................. 67 Tabel 23. Goodness-of-Fit untuk Full Model .............................................. 68 Tabel 24. Regression Weights Structural Equation Model (Full Model) .... 69 Tabel 25. Pengujian Hipotesis Pertama ....................................................... 70 Tabel 26. Pengujian Hipotesis Kedua ......................................................... 70 Tabel 27. Pengujian Hipotesis Ketiga ......................................................... 71

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Kerangka Pemikiran .................................................................. 14 Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian ........................................................... 42 Gambar 3. Hasil Analisis SEM (Kepuasan-Kinerja) ................................... 63 Gambar 4. Hasil Analisis SEM (Kepuasan-Komitmen) .............................. 65 Gambar 5. Hasil Analisis SEM Full Model ................................................. 68

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Pengantar Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Kuesioner Penelitian Lampiran 3. Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Lampiran 4. Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi Lampiran 5. Jawaban Responden Mengenai Kinerja Lampiran 6. Karakteristik Responden Lampiran 7. Frekuensi Jawaban Lampiran 8. Uji Validitas Lampiran 9. Uji Reliabilitas Lampiran 10. Analisis Structural Equation Model (SEM) Lampiran 11. Deteksi Outliers Lampiran 12. Normalitas Data

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Handayani dan Suhartini (2005) menjelaskan bahwa kesuksesan sebuah perusahaan tidak luput dari sumber daya manusia karena sumber daya manusia secara aktif mendorong produktifitas perusahaan dan merupakan bagian penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang. Pada umumnya sebagian besar perusahaan atau organisasi percaya bahwa untuk mencapai kesuksesan, kinerja individu harus diupayakan semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja baik kinerja tim ataupun kelompok yang akhirnya berpengaruh juga terhadap kinerja sebuah perusahaan.

Menurut Handayani dan Suhartini (2005), setiap perusahaan dituntut agar selalu bertambah baik dalam kinerjanya. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan yang semakin ketat saat ini. Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja perusahaan diawali dari kinerja individu karyawan perusahaan tersebut. Kinerja karyawan yang semakin baik diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi. Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja (Gibson, 2003).

2

Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar, 2008). Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan ke arah yang lebih positif dan dinamis sehingga dapat memberikan keuntungan yang nyata (Chen, 2006).

Rothmann dan Coetzer (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat sebagai reaksi terhadap suatu pekerjaan, yang timbul dari perbandingan antara apa yang seseorang cari dalam pekerjaan dengan hasil nyata yang didapat dari pekerjaan tersebut. Lebih lanjut Rothmann dan Coetzer (2002) menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah indikator efektifitas perusahaan, dan hal ini dipengaruhi oleh faktor organisasi dan faktor personal. Untuk kinerja yang optimal, dibutuhkan potensi para karyawan pada setiap tingkatan dalam perusahaan, dan hal ini menekankan pentingnya kepuasan kerja karyawan bagi kinerjanya.

Suatu perusahaan harus mengoptimalkan kinerja para karyawannya untuk mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Menurut Koopmans et al. (2014), kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Sedangkan menurut Gibson (2003) kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Salah satu sikap karyawan yang berkontribusi terhadap kinerja adalah komitmen organisasi.

3

Menurut Zurnali (2010), hal menarik dalam pengertian komitmen organisasi adalah apa yang dikemukakan oleh Durkin (dalam Zurnali, 2010), bahwa komitmen organisasi merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut. Kemudian dinyatakan bahwa gambaran yang lebih jelas mengenai definisi komitmen organisasi adalah yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997), bahwa komitmen organisasi diidentifikasikan menjadi tiga jenis komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi atau memiliki implikasi untuk mempengaruhi apakah karyawan akan terus berada dalam organisasi.

Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan berkomitmen dan puas dengan pekerjaannya jika mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi terhadap kerja daripada karyawan lainnya. Mereka mendapatkan kepuasan lebih dari pekerjaan dan melihat pekerjaan mereka sebagai pemenuhan kebutuhan pribadi mereka. Akibatnya, mereka bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup besar atas nama organisasi (Van Scotter, 2000).

4

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah salah satu dari sekian banyak faktor yang diteliti dalam literatur manajemen, dan keduanya merupakan dasar penentuan kinerja karyawan serta keberhasilan organisasi (Bodla dan Danish, 2009). Hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada lima bank di Republik Lebanon menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi saling berkolerasi dan kepuasan kerja merupakan prediktor yang baik terhadap komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) tersebut dapat disimpulkan komitmen organisasi dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan menjadi hubungan yang tidak langsung (intervensi).

PDAM atau Perusahaan Daerah Air Minum merupakan salah satu unit usaha milik daerah, yang yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat umum. PDAM terdapat di setiap provinsi, kabupaten, dan kotamadya di seluruh Indonesia. PDAM merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparat-aparat eksekutif maupun legislatif daerah.

PDAM Way Rilau Kota Bandarlampung yang menjadi salah satu perusahaan milik daerah yang mempunyai tugas melaksanakan, mengelola prasarana dan sarana di bidang penyediaan air bersih dengan tujuan memberikan pelayanan air bersih secara adil dan terus menerus, di samping mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi sosial dan profit dengan penerapan prinsip-prinsip ekonomi perusahaan.

5

Perusahaan Daerah Air Minum Way Rilau Kota Bandarlampung berlokasi di Jl. Pangeran Emir M. Noer No. 11A Telukbetung.

TABEL 1. JUMLAH KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDARLAMPUNG TAHUN 2016 NO

BAGIAN KARYAWAN

1

Direksi

2

Staf Ahli

3

Bagian Umum

4

Bagian Distribusi

5 6

7

Bagian Penelitian dan Pengembangan Bagian Perencanaan Bagian Hubungan Bisnis Lembaga (HBL)

8

Bagian Keuangan

9

Bagian Satuan Pengawas Internal (SPI)

10

Bagian Produksi

Direktur Utama Direktur Umum Direktur Teknik Staf Ahli Umum Staf Ahli Teknik Protokol Pembelian Pergudangan Kesejahteraan Karyawan Personalia Distribusi & Penyambungan Meter Air & Segel Penertiban Pelanggaran Administrasi Umum Teknik Pusat Data Elektronik Perencanaan Teknik Air Minum Administrasi Perencanaan Humas & Hukum Pelayanan Langganan Hubungan Langganan

JUMLAH KARYAWAN 3 4

32

48

13 13

46

Sekretariat & Administrasi Anggaran Penagihan & Rekening Akuntansi Kas Pengawas Operasional Bidang Umum Pengawas Operasional Bidang Teknik Sumber Air & Transmisi Pengendalian Kualitas Air & Laboratorium Pemeliharaan Mesin & Listrik

Total Sumber: PDAM Way Rilau Bandar Lampung, 2016

45

10

62 276

6

Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung, beserta dengan bagian pekerjaannya, yaitu bagian direksi (direktur utama, direktur umum, dan direktur teknik) berjumlah 3 orang, staff ahli (staf ahli umum dan staf ahli teknik) berjumlah 4 orang, bagian umum (protokol, pembelian, pergudangan, kesejahteraan karyawan, dan personalia) berjumlah 32 orang, bagian distribusi (distribusi dan penyambungan, meter air dan segel, dan penertiban pelanggaran) berjumlah 48 orang, bagian penelitian dan pengembangan (administrasi umum, teknik, dan pusat data elektronik) berjumlah 13 orang, bagian perencanaan (perencanaan teknik air minum dan administrasi perencanaan) berjumlah 13 orang, bagian hubungan bisnis lembaga (humas dan hukum, pelayanaan pelanggan, hubungan langganan, dan sekretariat dan administrasi) berjumlah 46 orang, bagian keuangan (anggaran, penagihan dan rekening, akuntansi, dan kas) berjumlah 45 orang, bagian satuan pengawas internal (pengawas operasional bidang umum dan pengawas operasional bidang teknik) berjumlah 10 orang, dan bagian produksi (sumber air dan transmisi, pengendalian kualitas air dan laboratorium, dan pemeliharaan mesin dan listrik) berjumlah 62 orang.

TABEL 2. DAFTAR GAJI POKOK KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDARLAMPUNG TAHUN 2016 NO

1

2

BAGIAN

Staf Ahli

Bagian Umum

MASA KERJA

GAJI POKOK

0 – 3 tahun

Rp 2.300.000 – Rp 2.550.000

4 – 7 tahun

Rp 2.550.000 – Rp 2.800.000

8 – 10 tahun

Rp 2.800.000 – Rp 3.200.000

0 – 3 tahun

Rp 2.160.000 – Rp 2.450.000

4 – 7 tahun

Rp 2.450.000 – Rp 2.650.000

8 – 10 tahun

Rp 2.650.000 – Rp 3.000.000

7

NO

3

4

5

6

7

8

9

BAGIAN

Bagian Distribusi

Bagian Penelitian dan Pengembangan

Bagian Perencanaan

Bagian Hubungan Bisnis Lembaga

Bagian Keuangan

Bagian Satuan Pengawas Internal

Bagian Produksi

MASA KERJA 0 – 3 tahun

Rp 2.180.000 – Rp 2.455.000

4 – 7 tahun

Rp 2.455.000 – Rp 2.700.000

8 – 10 tahun

Rp 2.700.000 – Rp 3.000.000

0 – 3 tahun

Rp 2.570.000 – Rp 2.800.000

4 – 7 tahun

Rp 2.800.000 – Rp 3.100.000

8 – 10 tahun

Rp 3.100.000 – Rp 3.400.000

0 – 3 tahun

Rp 2.250.000 – Rp 2.500.000

4 – 7 tahun

Rp 2.500.000 – Rp 2.725.000

8 – 10 tahun

Rp 2.725.000 – Rp 3.150.000

0 – 3 tahun

Rp 2.320.000 – Rp 2.545.000

4 – 7 tahun

Rp 2.545.000 – Rp 2.780.000

8 – 10 tahun

Rp 2.780.000 – Rp 3.000.000

0 – 3 tahun

Rp 2.340.000 – Rp 2.500.000

4 – 7 tahun 8 – 10 tahun

Rp 2.500.000 – Rp 2.700.000 Rp 2.700.000 – Rp 3.000.000

0 – 3 tahun

Rp 2.214.000 – Rp 2.460.000

4 – 7 tahun

Rp 2.460.000 – Rp 2.680.000

8 – 10 tahun

Rp 2.680.000 – Rp 3.000.000

0 – 3 tahun

Rp 2.320.000 – Rp 2.570.000

4 – 7 tahun

Rp 2.570.000 – Rp 2.835.000

8 – 10 tahun

Rp 2.835.000 – Rp 3.045.000

GAJI POKOK

Sumber: PDAM Way Rilau Bandar Lampung, 2016

Tabel 2

menunjukkan daftar gaji pokok karyawan PDAM Way Rilau

Bandarlampung berdasarkan masa kerja jabatan pada setiap bagian. Besarnya penghasilan direktur utama adalah 2,5 x gaji penghasilan karyawan tertinggi, dan untuk direktur bidang sebesar 90% dari penghasilan direktur utama. Besarnya tunjangan keluarga yang diberikan adalah tunjangan istri / suami sebesar 10%

8

dari gaji pokok dan tunjangan anak sebesar 5% dari gaji pokok. Tunjangan pangan bagi karyawan adalah sebesar Rp 100.000 (ditambah jika berkeluarga, jumlah maksimal Rp 400.000). Tunjangan Kompensasi Kerja (TKK) adalah besaran uang yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan kontribusinya. Perhitungan TKK menggunakan indeks yang telah ditetapkan oleh manajemen PDAM Way Rilau Kota Bandarlampung.

Luthans (2006) menyebutkan pembayaran yang sesuai menjadi salah satu faktor penyebab kepuasan kerja. Salah satu indikator kepuasan kerja yaitu tingkat gaji. Jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan yang diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas. Kesempatan promosi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan pengawasan juga merupakan hal-hal yang menjadi indikator kepuasan kerja.

TABEL3. JUMLAH PROMOSI KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDARLAMPUNG TAHUN 2016 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

BULAN Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember

JUMLAH PROMOSI KARYAWAN 2 1 8 1 -

Sumber: PDAM Way Rilau Bandarlampung, 2016

DIVISI Produksi Perencanaan Umum dan Distribusi Penelitian dan Pengembangan -

9

Tabel 3 menunjukkan jumlah promosi karyawan di PDAM Way Rilau Bandarlampung selama tahun 2016, dapat dilihat bahwa promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan tidak stabil dari bulan ke bulan bahkan jumlah promosi karyawan selama satu tahun sebanyak 12 promosi jabatan. Hal ini dikarenakan PDAM Way Rilau Bandarlampung hanya melaksanakan promosi jabatan apabila adanya jabatan yang kosong. Kesempatan promosi yang jarang terjadi ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti yang disebutkan oleh Luthans (2006) bahwa kesempatan promosi merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja.

PDAM Way Rilau Bandarlampung sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa penyediaan air bersih kepada masyarakat, haruslah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam kegiatan operasionalnya agar dapat memberikan jaminan pelayanan yang baik secara kuantitas, kualitas, dan kontinuitas kepada masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas, saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Way Rilau Bandar

Lampung

Dengan

Komitmen

Organisasi

Sebagai

Variabel

Intervening”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat pentingnya kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dan peran komitmen organisasi sebagai mediasi hubungan

10

keduanya di suatu perusahaan, jadi masalah yang dapat diidentifikasi pada penelitian ini, yaitu : 1. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung? 2. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung? 3. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. 2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. 3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

2. Kegunaan Penelitian Penulisan penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai : a. Bagi penulis Penilitian ini dapat digunakan sebagai syarat untuk menyelesaikan program studi S1 Manajemen Universitas Lampung.

11

b. Bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung Penilitian ini dapat dijadikan tambahan informasi untuk menilai serta meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. c. Bagi kalangan akademik Penelitian ini dapat dijadikan tambahan referensi dan memperkaya hasil penelitian ataupun peningkatan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

D. Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja adalah sikap umum individu pada pekerjaanya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterimanya (Robbins, 2006). Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Karyawan yang merasa puas akan lebih mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.

Adapun indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2006) adalah: 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Kesempatan promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja

12

Lima aspek kepuasan kerja tersebut termasuk kedalam Job Descriptive Index (JDI).

Komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara – cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009). Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi

dengan

implikasinya

terhadap

keputusan

untuk

melanjutkan

keanggotaan dalam organisasi.

Indikator komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1997) adalah: 1. Komitmen afektif (affective commitment) 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) 3. Komitmen normatif (normative commitment)

Koopmans et al. (2014), menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.

Koopmans et al. (2014) menyebutkan faktor-faktor yang dapat dijadikan indikator kinerja karyawan, yaitu: 1. Kinerja tugas (task performance) 2. Kinerja kontekstual (contextual performance) 3. Perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior)

13

Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok, maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi.

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi terhadap kerja daripada karyawan lainnya. Mereka mendapatkan kepuasan lebih dari pekerjaan dan melihat pekerjaan mereka sebagai pemenuhan kebutuhan pribadi mereka. Akibatnya, mereka bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup besar atas nama organisasi (Van Scotter, 2000). Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen jika mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas perusahaan.

Hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada lima bank di Republik Lebanon menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi saling berkolerasi dan kepuasan kerja merupakan prediktor yang baik terhadap komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

14

Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Komitmen Organisasi (M) 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif (Meyer dan Allen, 1997) H2

H3

Kepuasan Kerja (X) 1. 2. 3. 4. 5.

Pekerjaan itu sendiri Gaji Kesempatan promosi Pengawasan Rekan kerja

Kinerja (Y) 1. Kinerja tugas 2. Kinerja kontekstual 3. Perilaku kerja kontraproduktif H1

(Luthans, 2006) (Koopmans, 2014)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

15

E. Hipotesis Sugiyono (2009) menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. 3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai dalam diri individu. Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar, 2008). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Luthans, 2006).

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, berbicara positif tentang organisasi, dan memiliki kinerja yang lebih tinggi melampaui pekerjaan normal (Robbins, 2006). Kepuasan kerja merupakan sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penenilaian dari seorang pekerja tentang pangalaman kerja pada saat ini dan pada waktu yang lampau.

17

2. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu: 1. Discrepancy theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (dalam Sunyoto, 2012) Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. 2. Equity theory Adam (dalam Sunyoto, 2012) mengembangkan prinsip teori ini dan menyatakan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah orang tersebut merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh seseorang dengan cara membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasikan elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: a. Input: segala sesuatu yang berharga dirasakan karyawan sebagai masukan terhadap pekerjaannya (misalnya keterampilan dan pengalaman). b. Outcome: segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya (misalnya gaji). c. Comparison persona: perbandingan antara inputs dan outcomes yang diperolehnya. 3. Two Factor Theory Prinsip teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

18

pekerjaan bukan merupakan variabel yang berkelanjutan. Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (dalam Sunyoto, 2012) dan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu: a. Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang terbukti sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu. b. Dissatisfier atau hygiene factor adalah faktor-faktor atau situasi yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), supervision technical, upah (salary), hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi kerja (working condition), job security, dan status

3. Jenis - Jenis Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2001), kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu: a. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan Kepuasan kerja di dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya.

19

b. Kepuasan kerja di luar pekerjaan Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Karyawan akan merasa puas apabila balas jasa atau kompensasi yang diterimanya dari pelaksanaan tugas sesuai dengan harapannya. c. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas apabila hasil kerja dan balas jasa dirasa adil dan layak.

Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja dibedakan menjadi tiga macam kepuasan kerja yang didasarkan pada bagaimana dan dimana kepuasan kerja tersebut dirasakan atau dinikmati. Ketiga jenis kepuasan kerja tersebut adalah kepuasan kerja yang dinikmati di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang dinikmati di luar pekerjaan, dan kombinasi dari keduanya.

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan dengan teman kerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan atau

20

pengembangan karir, dan faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak digunakan dalam mengkaji kepuasan kerja (Luthans, 2006).

Luthans (2006) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan itu sendiri, Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. b. Gaji, Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. c. Kesempatan promosi, Kesempatan untuk maju serta berkembang dalam organisasi. d. Pengawasan, Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. e. Rekan kerja, Tingkat di mana rekan kerja yang dimiliki dapat mendukung secara teknis dan secara sosial.

21

5. Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: a. Need fulfillment Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Discrepancies Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di atas harapan. c. Value attainment Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Equity Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

22

e. Genetic components Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja atau performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2006).

Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut Koopmans et al. (2014), kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.

23

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: a. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja. b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya. c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.

3. Penilaian Kinerja Pada prinsipnya, penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusikontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Robbins, 2006).

4. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Rivai dan Basri (2005) bagi seorang karyawan, keuntungan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: a. Menigkatkan motivasi, b. Meningkatkan kepuasan hidup, c. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka, d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat konstruktif, e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar,

24

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin, g. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas, h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi, i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya, j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut, k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan, l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan, m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

C. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara – cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009).

Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai berikut:

25

a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi c. Keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan tujuan organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dengan implikasinya terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.

Steers (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu di luar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. Selain itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organiasi dimana individu brsedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

Komitmen organisasi telah mendapat perhatian pada riset-riset terdahulu karena pengaruhnya yang signifikan dalam tingkah laku kerja seperti kepuasan kerja, prestasi kerja, absensi, dan intensitas turnover (Yousef, 2000). Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen dasar, yaitu: a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification). b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement). c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).

26

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan, serta loyalitas terhadap organisasi, dan adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.

2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Steers (dalam Sopiah, 2008) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor, yaitu : a. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. b. Keterlibatan, yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Loyalitas, yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

27

Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi merefleksikan tiga komponen, yaitu: a. Affective commitment, adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi, berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi, individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. b. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). c. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Meyer dan Allen (1997) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif yang tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organiasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance yang tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

28

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan, yaitu: a. Karakteristik personal Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian, sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi. b. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen. c. Karakteristik struktural Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi.

29

d. Pengalaman kerja Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapanharapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.

4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok, maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaannya dan berkomitmen jika mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas perusahaan.

30

D. Penelitian Terdahulu TABEL 4. RINGKASAN PENELITIAN TERDAHULU PENELITI

JUDUL

HASIL

Tobing (2009) Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara

Komitmen afektif, kontinuan, dan normatif efektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara. Kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan sebesar 0,467

Rozikin (2012)

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Pabatu koefisien korelasi sebesar 0,60.

Kristianto (2011)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis jalur menunjukkan kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung ataupun tidak langsung dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.

31

PENELITI

JUDUL

HASIL

Donny (2011)

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I Bandar Udara Adi Sumarmo Surakarta

Terdapat koefisien korelasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,88 yang berarti kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Chungtai and Zafar (2006)

Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Komitmen berhubungan among Pakistani University positif terhadap kinerja, Teachers koefisien korelasi sebesar 0,32. Ada korelasi positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi .

III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Desain penelitian deskriptif menurut Sanusi (2011) adalah desain penelitian yang disusun dalam rangka memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal dari subjek atau objek penelitian. Analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS 24.0. Penelitian ini dirancang untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan bagaimana komitmen organisasi memediasi hubungan keduanya.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan kualitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.

1. Data Primer Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel yang diteliti (Sekaran, 2006). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu: a. Data kualitatif, bersifat tidak berstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam. Hal ini disebabkan karena para

33

karyawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PDAM Way Rilau Bandarlampung seperti gambaran umum perusahaan, hasil pengisian kuesioner dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini. b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari PDAM Way Rilau Bandarlampung seperti jumlah karyawan, absensi karyawan dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.

2. Data Sekunder Data sekunder merupakan informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada seperti web, internet, atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian yang serupa.

C. Lokasi, Populasi, dan Sampel

1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian bertempat di kantor PDAM Way Rilau Bandarlampung, yang beralamat di Jl. P. Emir M. Noer No. 11A, Sumur Putri, Telukbetung Utara, Kota Bandarlampung, Lampung.

2. Populasi Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

34

Arikunto (2010) menjelaskan bahwa populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Dari penjelasan tersebut, penulis menetapkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung yang berjumlah 276 orang.

3. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan demikian sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa mewakili keseluruhan populasinya sehingga jumlahnya lebih sedikit dari populasi (Sugiyono, 2009). Besarnya sampel memiliki peran penting dalam interpretasi SEM. Dengan metode estimasi menggunakan Maximum Likehood (MC) diperlukan sampel minimal 100 dan maksimal 200 (Ghozali, 2008). Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameternya (Hair et al, 2011). Estimasi parameter dalam penelitian ini berjumlah 21, maka jumlah sampel minimum adalah sebesar 105. Responden yang ditetapkan dalam penelitian ini berjumlah 105, sehingga telah memenuhi syarat untuk menggunakan metode estimasi Maximum Likehood.

D. Definisi dan Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2009), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian diambil kesimpulan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

35

a. Variabel bebas Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab terjadinya perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kepuasan kerja (X). b. Variabel intervening Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur. Variabel ini merupakan variabel mediasi antara variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2009). Menurut Baron dan Kenny (dalam Hair et al., 2011) jika variabel bebas tidak lagi mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat setelah mengontrol variabel mediator, maka dinyatakan terjadi perfect atau complete mediation. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat berkurang tetapi masih berbeda dari 0, setelah mengontrol variabel mediator, maka dinyatakan terjadi partial mediation. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah komitmen organisasi (M). c. Variabel terikat Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

36

Menurut Sugiyono (2009), definisi operasional adalah penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.

TABEL 5. OPERASIONALISASI VARIABEL

VARIABEL Kepuasan kerja (X)

DEFINISI VARIABEL Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

INDIKATOR 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Kesempatan Promosi 4. Pengawasan 5. Rekan Kerja (Luthans, 2006)

(Luthans, 2006)

SKALA Skala Likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. (Djaali, 2008)

Komitmen organisasi (M)

Komitmen organisasi adalah keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dengan implikasinya terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi. (Meyer dan Allen, 1997)

1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif (Meyer dan Allen, 1997)

37

VARIABEL Kinerja karyawan (Y)

DEFINISI VARIABEL

INDIKATOR

Kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.

1. Kinerja tugas 2. Kinerja kontekstual 3. Perilaku kerja kontraproduktif

(Koopmans et al., 2014)

(Koopmans et al., 2014)

SKALA Skala Likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. (Djaali, 2008)

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah: a. Penelitian Pustaka Penelitian pustaka yaitu berupa data yang relevan dengan masalah penelitian yang bersumber dari literatur, buku, dan jurnal. Hal ini bertujuan untuk mencari teori atau dasar pemikiran yang dapat mendukung penelitian ini. b. Penelitian Lapangan Penelitian lapangan dilakukan dengan mengumpulkan data yang diperlukan dari PDAM Way Rilau Bandarlampung melalui penyebaran kuesioner. Menurut Sekaran (2006), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang

38

efisien, karena kuesioner dibagikan langsung, disuratkan atau disebarkan melalui email kepada responden.

Kuesioner yang disebarkan kepada responden terbagi dalam tiga bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan mengenai kepuasan kerja, bagian kedua berisi pertanyaan mengenai komitmen organisasi, dan pada bagian ketiga akan berisi pertanyaan tentang kinerja karyawan. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert. Kuesioner mengenai kepuasan kerja berdasarkan Job Descriptive Index (JDI) oleh Luthans (2006), sedangkan untuk komitmen organisasi berdasarkan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) oleh Meyer dan Allen (1997). Kuesioner kinerja karyawan berdasarkan Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) oleh Koopmans et al. (2014).

TABEL 6. PENILAIAN SKALA LIKERT PILIHAN JAWABAN Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)

SKOR 1 2 3 4 5

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Untuk mengukur validitas, peneliti menggunakan analisis faktor. Menurut Santoso (2002), proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antar sejumlah variabel-variabel yang saling independen satu dengan yang lain sehingga bisa dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah

39

variabel awal. Khusus untuk analisis faktor, sejumlah asumsi berikut harus dipenuhi: a. Asumsi ukuran kecukupan sampling yang diuji dengan Kaiser-MeyerOlkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). KMO merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien korelasi dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besarnya koefisien korelasi keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan diantara paling sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus > 0,5. b. Nilai Factor Loading yang disyaratkan yaitu > 0,5.

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu varibel atau konstruk. Sebuah kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS 16 dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Croanbach’s Alpha, yaitu:

Keterangan:

=

−1

Rii

= reliabilitas instrument

K

= banyaknya butir pertanyaan

∑σ 2b = jumlah varian butir σt2

= varian total

1−

∑

40

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Data Kualitatif Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian dari hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. Menurut Arikunto (2010), metode analisis deskriptif merupakan penelitian bukan eksperimen, karena tidak dimaksudkan untuk mengetahui akibat dari suatu perlakuan. Dengan penelitian deskriptif peneliti bermaksud menggambarkan atau menerangkan gejala yang sedang terjadi.

2. Analisis Data Kuantitatif Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM), yang dioperasikan melalui program AMOS 24.0. Menggunakan tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural menjadi 7 langkah, yaitu: 1. Pengembangan model secara teoritis 2. Menyusun diagram jalur 3. Mengubah diagram jalur menjadi persamaan struktural 4. Memilih matriks input untuk analisis data 5. Menilai identifikasi model 6. Menilai kriteria Goodness-of-Fit 7. Interpretasi estimasi model

Berikut ini penjelasan secara detail mengenai masing-masing tahapan:

41

Langkah 1: Pengembagan model berdasarkan teori Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencari atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi terpenting yang kuat. Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui populasi program SEM. SEM tidak dipakai untuk menghasilkan hubungan kuasalitas. Tetapi untuk membenarkan adanya kausalitas teoritis melalui data uji empirik (Ferdinand, 2006). Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas, dimana perubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada perubahan variabel lainnya. Kuatnya hubungan kausalitas antara dua variabel yang diasumsikan peneliti bukan terletak pada metode analisis yang dipilih namun terletak pada justifikasi secara teoritis untuk mendukung analisis. Jadi jelas bahwa hubungan antar variabel dalam model merupakan deduksi dari teori. Tanpa dasar teoritis yang kuat SEM tidak dapat digunakan.

Langkah 2 dan 3: Menyusun diagram jalur dan persamaan struktural Langkah berikutnya adalah menyusun hubungan kausalitas dengan diagram jalur dan menyusun persamaan strukturalnya. Ada 2 hal yang perlu dilakukan yaitu menyusun model struktural yaitu dengan menghubungkan antar konstruk laten baik endogen maupun eksogen menyusun suatu dan menentukan model yaitu menghubungkan konstruk lahan endogen atau eksogen dengan variabel indikator.

42

Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian

Persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman sebagai berikut: Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Error

Langkah 4: Memilih jenis matriks dan estimasi model yang diusulkan SEM hanya menggunakan data input berupa matrik varian atau kovarian atau metrik korelasi. Data untuk observasi dapat dimasukkan dalam AMOS, tetapi program AMOS akan merubah dahulu data mentah menjadi matrik kovarian atau matrik korelasi. Analisis terhadap data outline harus dilakukan sebelum matrik kovarian atau korelasi dihitung. Teknik estimasi dilakukan dengan dua tahap, yaitu Estimasi Measurement Model digunakan untuk menguji undimensionalitas

43

dari konstruk-konstruk eksogen dan endogen dengan menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis dan tahap Estimasi Structural Equation Model dilakukan melalui full model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan kausalitas yang dibangun dalam model ini.

Langkah 5: Menilai identifikasi model struktural Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.

Langkah 6: Menilai kriteria Goodness-of-Fit Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodnessof-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran sampel, normalitas dan linearitas, outliers dan multicolinearity dan singularity. Setelah itu melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off valuenya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak yaitu : Chi-square statistic (χ2) Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya rendah. Semakin kecil nilai χ2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10.

44

RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation) Merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chisquare statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang digunakan dalam yang direkomendasikan oleh Hair et al (2010) adalah antar 0,03 – 0,08.

GFI (Goodness-of-Fit Index) Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.

AGFI (Adjusted Goodness-of-Fit Index) Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90.

CMIN / DF Adalah minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of freedom. CMIN/DF merupakan statistik chi-square, χ2 dibagi DF sehingga disebut χ2 – relatif. Nilai χ2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

TLI (Tucker Lewis Index) Merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai

45

acuan diterimanya sebuh model adalah ≥ 0.95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a very good fit.

CFI (Comparative Fit Index) Rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit.

Secara ringkas indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam tabel berikut:

TABEL 7. INDEKS PENGUJIAN KELAYAKAN MODEL (Goodness-of-Fit Index) Goodness-of-Fit Index Cut-of-Value 2 χ – Chi-square Diharapkan kecil Significancy Probability ≥ 0,05 RMSEA Antara 0,03 - 0,08 GFI ≥ 0,90 AGFI ≥ 0,90 CMIN / DF ≥ 2,00 TLI ≥ 0,95 CFI ≥ 0,95 Sumber: Hair et al, 2010

H. Pengaruh Mediasi

Menurut Hair et al. (2010), mediasi memerlukan korelasi yang signifikan antara ketiga variabel. Secara teoritis, variabel mediasi memfasilitasi hubungan antara dua variabel yang terlibat. Jika hubungan antara variabel independen dan variabel dependen berkurang ke titik di mana secara statistik tidak signifikan setelah mediator disertakan sebagai variabel mediasi, maka disebut mediasi penuh (full mediation). Tetapi jika kita menemukan bahwa masih ada beberapa hubungan antara variabel independen dan variabel dependen yang tidak dijelaskan oleh

46

mediator, maka disebut media parsial (partial mediation). Mediasi melibatkan perbandingan efek langsung (direct effect) antara dua konstruk sekaligus efek tidak langsung (indirect effect) melalui konstruk ketiga. Mediasi penuh terjadi ketika efek langsung menjadi tidak signifikan dengan adanya efek tidak langsung, sedangkan mediasi parsial terjadi ketika efek langsung berkurang tetapi masih signifikan.

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini yaitu bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan: 1. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. Adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menandakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerjanya. 2. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi PDAM Way Rilau Bandarlampung. Adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi menandakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasinya. 3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi hasilnya signifikan dan hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja hasilnya signifikan, namun hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja berkurang hingga secara statistik tidak signifikan, maka hal ini disebut mediasi penuh (full mediation).

76

B. Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dipaparkan, yaitu: 1. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak perusahaan dapat menyesuaikan regulasi mengenai promosi sehingga para karyawan memiliki kesempatan promosi yang lebih besar. 2. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak perusahaan dapat menyesuaikan peraturan dengan kebutuhan karyawan agar para karyawan dapat memiliki loyalitas kepada perusahaan. 3. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak karyawan untuk lebih memfokuskan diri pada pekerjaan dibandingkan dengan halhal lain di luar pekerjaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya: 1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PDAM Way Rilau Bandarlampung dan responden yang digunakan dalam penelitian ini juga terbatas hanya pada sampel yang berjumlah 105 orang, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan. 2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner, sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta. Bodla dan Danish. 2009. Politics and workplace: an empirical examination of the relationship between perceived organizational politics and work performance. South Asian Journal of Management, Vol. 16, No. 1, pp 44. Chen, C. F. 2006. “Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Flight Attendants Turnover Intentions: A Note”. Journalof Air Transport Management, Vol. 2, pp. 274-276. Dirani, KM. dan Kuchinke, KP. 2011. “Job satisfaction and organizational commitment: validating the Arabic satisfaction and commitment questionnaire (ASCQ), testing the correlations, and investigating the effects of demographic variables in the Lebanese banking sector”. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, pp 11801202. Djaali, 2008. Skala likert. Jakarta: PustakaUtama Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Edisi Kelima. Semarang: Universitas Diponegoro. Gibson. 2003. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga. Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis. 7th edition. New Jersey: Pearson Education inc. Handayani, Marhaeni dan Suhartini. 2005. “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”. Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen. Hal. 37-57. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Koopmans et al. 2014. Construct Validity of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine. Vol. 56, No. 3, pp 331-337. Kreitner, R. and Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk). Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI. Meyer, J. P. dan Allen, N. J. 1997. Commitment in the workplace theory research and application. California: Sage Publications. Randhawa, G. 2007. Relationship between job satisfaction and turnover intentions: an empirical analysis. Indian Management Studies Journal. Vol. 11, pp 149-159. Rivai, Veithzal. dan Basri, Ahmad. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Rothman dan Coetzer. 2002. The Relationship between personality dimensions and job satisfaction. Journal Business Dynamics. Vol. 11, No. 1, pp 29-41. Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat. Sobel, M. E. 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effect in structural equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological Methodology 1982 (pp. 290-312).Washington DC: American Sociological Association. Soekidjan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Umar, Husein. (2008). Pengukuran Kepuasan Kerja. Jakarta: Djambatan. Van Scotter, J. R. 2000. “Relationship of task performance and contextual performance with turnover, job satisfaction, and affective commitment”. Human Resource Management Review, Vol. 10, No. 1, pp. 79-95. Yousef, Darwish. 2000. “Organizational Commitment: A Mediator of the Relationship of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a non-western Country”. Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, No. 1. Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, and Customer Orientation : Knowledge Worker – Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia pada Masa Depan. Bandung: Unpad Press.