PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN REWARDS TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI (Suatu Studi Pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi)
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Magister
Oleh Agus maliana NIM 82301112001 Manajemen Sumberdaya Manusia
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS GALUH April 2013 1
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN REWARDS TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI (Suatu Studi Pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi) Oleh Agus maliana NIM 82301112001 Manajemen Sumberdaya Manusia
LEMBAR PENGESAHAN Artikel ini disetujui untuk dimuat dalam e-jurnal Oleh : Ketua Program Studi Manajemen Sumberdaya Manusia
Dede Abdul Rojak SE.MM NIP.196903022001121005 Ciamis, 16 April 2013
2
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN REWARDS TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI (Suatu Studi Pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi) Oleh Agus Maliana NIM 82301112001 ABSTRAK Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para pegawai di dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintahan maupun oorganisasi non pemerintahan. Kemudian di dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan tersebut tentunya pasti mempunyai suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu hasil pekerjaan dan tugas yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini di buat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam upaya mencapai tujuan tersebut, perlu adanya suatu faktor yang harus dimiliki oleh para pegawai, yakni motivasi kerja. Semangat kerja itu sendiri timbul dan tumbuh dalam diri pegawai yang disebabkan adanya motivasi dari pimpinan dan reward yang diterima dalam arti pimpinan memberi motivasi atau dorongan kepada pegawai, di mana motivasi itu sendiri menyangkut pada kebutuhan pegawai, baik kebutuhan batin maupun kebutuhan lahir. Permasalahan pada penelitian ini adalah belum optimalnya Semangat Kerja Pegawai UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi terutama yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi kerja dan reward. Hal ini tampak dari beberapa masalah sebagai berikut: 1) Adanya beberapa pegawai dalam bekerja belum menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sehingga pekerjaan terlambat diselesaikan yang berdampak menurunnya kinerja pegawai, 2) Pada saat jam kerja berlangsung, masih terdapat beberapa orang pegawai yang tidak bekerja sama yaitu melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan pokok sehingga pekerjaan saling mengandalkan, 3) Masih adanya beberapa orang pegawai kurang disiplin dalam bekerja contohnya kehadiran kerja sehingga pelayanan yang diberikan terhadap masyarakat tidak optimal dan kurang memuaskan. Pendahuluan Sadar akan betapa pentingnya pegawai dalam pembangunan, sesuai dengan yang berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945 sebagaimana termaktub dalam Garis-garis Besar Haluan Negara atau GBHN adalah pembangunan
manusia
Indonesia
seutuhnya
dan
pembangunan
seluruh
masyarakat Indonesia. Oleh karena itu, pemberian motif oleh pimpinan
3
merupakan suatu kewajiban yang harus dijalankan agar tumbuh dan timbul semangat kerja dalam diri pegawai, sebab keberhasilan pegawai sangat tergantung dari motivasi dan kebijakan yang diberikan oleh pimpinan. Penyelenggaraan motivasi oleh pimpinan UPTD kecamatan Parigi sangat penting dikaitkan dengan upaya peningkatan semangat kerja pegawai. Rendahnya motivasi
kerja
Pemberdayaan
sangat Sumber
dipengaruhi Daya
oleh
Manusia
perhatian (SDM),
pemimpin dalam
terhadap
meningkatkan
profesionalisme dan pelayanan kepada masyarakat dan juga untuk meningkatkan etos kerja pegawai. Sebagaimana diketahui, manfaat terhadap Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat besar bagi upaya menciptakan tujuan organisasi dalam mencapai kesuksesan, yaitu : 1) Menambah wawasan agar mencapai visi. 2) Mengembangkan kemampuan agar lebih profesional. 3) Menanamkan sense of belonging, agar loyal dan punya dedikasi. 4) Menumbuhkan semangat agar memiliki motivasi. 5) Meningkatkan etos kerja agar mempunyai komitmen yang tinggi. Semangat kerja sedikit banyaknya dipengaruhi oleh perilaku pimpinannya. Perilaku pimpinan yang baik, yaitu : 1) Seorang pimpinan harus selalu berpikir positif, selalu antusias, mampu memahami dan menghargai pihak lain (bawahan), tetap tenang saat dalam situasi sulit atau menegangkan, tetap optimis, tidak mengumpat terhadap bawahan, menjelaskan kesalahannya pada waktu dan tempat yang tepat. 2) Tidak menunda jawaban atau memberi jawaban yang mengambang. 3) Memberi perintah dengan gaya minta tolong. 4) Tidak lupa memberi hadiah atau penghargaan.
Kepemimpinan
memegang
peranan
yang
sangat
penting
dalam
manajemen. Oleh karena itu kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Para ahli dalam bidang organisasi mengajukan pengertian tersendiri mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain,
4
interaksi, kedudukan dalam administrasi, dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Ada beberapa ahli kepemimpinan,diantaranya: Menurut Rivai (2004:2), dalam bukunya yang berjudul “ Kepemimpinan dan Perilaku Organisasional ”, menyatakan bahwa: “ Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikutpengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi ”. Menurut Ishak, Tanjung (2003:93), dalam bukunya yang berjudul “ Manajemen Motivasi ”, menyatakan bahwa: “Kepemimpinan (Leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu ”. Jabatan pimpinan berdasarkan kriteria yang mencakup berbagai aspek yaitu: (1) Intelligence (tingkatan kecakapan mental), (2) prepartion, (3) pengalaman, (4) specialized skills (keterampilan khusus), (5) kualitas pribadi (kecakapan bergaul), dan (6) kualitas latar belakang (kualitas riwayat kesehatan, riwayat pekerjaan diluar pendidikan, riwayat pendidikan, riwayat pekerjaan absen), pemberhentian (pemecatan, promosi, keberhasilan akademis) Sumidjo , (2000:353). Kartono, (2001:190) berpendapat bahwa: “Persyaratan paling utama bagi seorang calon pemimpin ialah dapat memimpin orang lain ke arah pencapaian tujauan organisasi, dan dapat menjalin komunikasi antar manusia, karena organisasi itu sellau bergerak atas dasar interaksi antar manusia”. Harris, (dalam Kartono, 2001:190) berpendapat bahwa: orang-orang yang perlu dipilih sebagai kandidat-kandidat atau calon pemimpin adalah mereka yang mempunyai kualifikasi antara lain sebagai berikut: 1) Memiliki kemauan untuk memikul tanggungjawab 2) Kemampuan untuk menjadi perseptif 3) Kemampuan untuk secara objektif 4) Kemampuan untuk menetapkan prioritas secara tepat 5) Kemampuan untuk berkomunikasi Pimpinan perusahaan mengatur agar pegawai dan staf lainnya bekerja secara optimal dengan memberdayakan sarana/parasarana yang ada serta potensi perusahaan. Secara sederhana mencakup empat tahap yaitu: (1) perencanaan
5
(planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (atcuating), (4) pengawasan (controlling) (Samani 2000:21). 1. Perencanaan (planning) dalam tahap ini perusahaan merencanakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan. 2. Mengorganisasikan (organizing), pimpinan menetapkan organisasi yang akan melaksanakan kegiatan. 3. Pengarahan (atcuating) pimpinan menggerakkan seluruh program yang terkait untuk secara berssama-sama melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas masing-masing 4. Pengawasan (controling), pimpinan mengembalikan dan melakukan supervisi terhadap pelaksanaan kegiatan yang telah dilaksanakan sehingga mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut di atas peneliti dapat menjelaskan bahwa kepemimpinan yang efektif yaitu pemimpin yang mampu memberikan contoh yang baik dan bisa merencakana, mengorganisasikan, menggerakan dan mengawasi bawahannya dengan optimal.
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu ‘movere’ yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan
perilaku
manusia.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut McClelland (2008:235) ciri-ciri perilaku pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi adalah: 1. Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah. 2. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko. 3. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.
6
5. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya. 6. Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna. Menurut Devung (2004:106) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain: 1. Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri. 2. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi organisasi yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. Menurut Wursanto (2006:149) dalam teori pengharapan motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain: 1. Upah atau gaji yang sesuai Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan. 2. Keamanan kerja yang terjamin Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati. 3. Kehormatan dan pengakuan
7
Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan. 4. Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik. 5. Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin. 6. Suasana kerja yang menarik Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertikal membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan. 7. Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan
8
dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas bahwa dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Pemimpin mengakui bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan utnuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang akan dilakukannya, akan membuat pegwai yang bersangkutan menjdi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Pemimpin memberi perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi dosen bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Menurut Rivai (2006:60), bentuk-bentuk rewards atau kompensasi dapat dibedakan atas : 1. Gaji. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga diartikan sebagai bayaran tetap diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. 2. Upah. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran (output) yang dihasilkan oleh karyawan. 3. Insentif. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan.
9
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). 4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Menurut Patten dalam Lako (2004:77), agar suatu pemberian reward efektif, maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi, yaitu : 1. Mencukupi, artinya sistem reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum pemerintah. 2. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaras dengan usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan. 3. Seimbang , artinya jumlah gaji, tunjangan ,bonus dan lainya yang diberikan harus seimbang. 4. Efektif dari sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadan dengan kemampuan finansial perusahaan. 5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan . 6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan kinerjanya 7. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan
Semangat kerja pegawai adalah orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980:45). Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :
10
1. Presensi Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya.
Pada
umumnya
suatu
instansi
/
organisasi
selalu
mengharapkan kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui : 1) Kehadiran karyawan ditempat kerja 2) Ketepatan karyawan datang / pulang kerja 3) Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara dan organisasi
2. Kerjasama Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh (Westra, 1980:45). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.angat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut : a) Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan. b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. c) Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik. d) Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
11
3. Tanggung Jawab Moekijat (1995:86) menyatakan bahwa ”Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari : a) Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b) Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat. c) Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. d) Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri. 4. Kegairahan Kerja Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja. 5. Hubungan yang Harmonis Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
12
Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode analitik deskripsi kuantitatif dan verifikatif. Metode deskriptif yaitu metode yang menggambarkan fakta dan kejadian pada objek yang diteliti dan verifikatif yaitu metode yang dilakukan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan dari statistik dengan Software SPSS (Statistical product and Service Solutions) Ver.17.0 For Windows. Metode merupakan suatu cara menyeluruh yang terencana guna guna mencapai tujuan yang diharapkan dalam pekerjaan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Surakhmad (1989: 131), yang berpendapat sebagai berikut; Metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan,
misalnya
mempergunakan
untuk teknik
menguji serta
serangkain
alat-alat
hipotesa,
tertentu.
Cara
dengan
utama
itu
dipergunakan setelah penyelidik memperhitungkan kewajaranya ditinjau dari tujuan penyelidikan serta situasi penyelidikan. Dalam penelitian ini juga digunakan metode survey korelasional. Menurut Kerlinger (dalam Riduwan, 2008: 49), Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan relative, distributisi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis”. Lebih ditegaskan bahwa “Penelitian survai biasanya dilakukan untuk mengambil suatu generalisasi dari pengamatan yang tidak mendalam tetapi genelalisasi yanga dilakukan akan lebih akurat jika digunakan sampel yang representative. Pendapat ahli lain menjelaskan sebagai berikut, “Penelitian survei merupakan penelitian yang mengumpulkan data pada saat tertentu dengan tiga bagian
penting;
mendiskripsikan
keadaan
alami
yang
ada
saat
ini,
mengidentifikasi secara terukur keadaan sekarang dan menentukan hubungan sesuatu yang hidup antara kejadian yang spesifik” (Sukardi, 2009: 193).
Hasil Penelitian dan Pembahasan
13
Berdasarkan hasil-hasil penelitian melalui analisis uji hipotesis dapat diuraikan hal-hal sebagai berikut: 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi diperoleh nilai sebesar 76,7%, nilai tersebut termasuk dalam kategori kuat. Dengan demikian memberikan
arti
bahwa “Terdapat
pengaruh
yang signifikan
antara
kepemimpinan terhadap semangat kerja pegawai”. Kepemimpinan
UPTD
Puskesmas
Selasari
Kecamatan
Parigi,
Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang efektif, merupakan prasyarat utama bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan suatu organisasi. Kepemimpinan disini didefinisikan sebagai suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain, termasuk mempengaruhi orang untuk melakukan usaha yang lebih baik dalam sejumlah tugas atau mengubah perilaku seseorang. Seorang pemimpin juga mampu menjamin orang yang dipimpinnya mencapai pelaksanaan kerjanya yang terbaik. Kepemimpinan yang berhasil mempengaruhi orang lain sangat ditentukan oleh keterampilan dan kemampuan menjalankan fungsi komunikasi secara baik. Keterampilan
komunikasi
diperlukan
dalam
perencanaan,
pengendalian,
koordinasi, dan proses-proses organisasi lainnya. 2.
Pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh motivasi kerja terhadap semangat
kerja pegawai pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi diperoleh nilai sebesar 84,70%, nilai tersebut termasuk dalam kategori sangat kuat. Dengan demikian memberikan arti bahwa “Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai”. Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi/instansi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi/instansi tersebut. Motivasi merupakan variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat
14
membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku suatu tujuan tertentu. Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah dan lamanya perilaku kerja. 3. Pengaruh reward terhadap semangat kerja pegawai Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh reward terhadap semangat kerja pegawai pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi diperoleh nilai sebesar 60,10%, nilai tersebut termasuk dalam kategori kuat. Dengan demikian memberikan arti bahwa “Terdapat pengaruh
yang signifikan antara reward
terhadap semangat kerja pegawai”. Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya. 4. Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan rewards terhadap semangat kerja pegawai Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan rewards terhadap semangat kerja pegawai pada UPTD Puskesmas Selasari Kecamatan Parigi diperoleh nilai sebesar 87,80%, nilai tersebut termasuk dalam kategori sangat kuat. Dengan demikian memberikan arti bahwa “Terdapat pengaruh
yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja dan rewards
terhadap semangat kerja pegawai”. Pegawai suatu instansi pada dasarnya merupakan satu-satunya sumber utama organisasi yang tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya, sebab bagaimanapun baiknya suatu organisasi, lengkapnya fasilitas serta sarana tidak akan bermanfaat tanpa adanya pegawai yang mengatur, menggunakan dan
15
memeliharanya. Keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan merupakan salah satu cerminan dari organisasi yang efektif. Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan, penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Hasil uji hipotesis H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya, jika kepemimpinan yang dijalankan di UPTD Puskesmas selasari Kecamatan Parigi sesuai standar organisasi, maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Kepemimpinan meliputi; memiliki kemauan untuk memikul tanggungjawab, kemampuan untuk berspektif, kemampuan untuk secara objektif, kemampuan untuk menetapkan prioritas secara tepat dan kemampuan untuk berkomunikasi 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Hasil uji hipotesis H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya, jika motivasi kerja di UPTD Puskesmas selasari Kecamatan Parigi tinggi, maka semangat kerja pegawai akan meningkat. Motivasi kerja meliputi; minat, sikap positif, kebutuhan dan rangsangan 3. Rewards berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Hasil uji hipotesis H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya; jika rewad yang diberikan kepada pegwai di UPTD Puskesmas selasari Kecamatan Parigi tinggi,sesuai dengan harapan, maka semangat kerja akan meningkan. Reward meliputi; gaji, upah, insentif dan kompensasi tidak langsung. 4. Kepemimpinan, motivasi kerja dan rewards berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Hasil uji hipotesis H1 diterima dan H0 ditolak . Artinya jika kepemimpinan, motivasi kerja dan reward di UPTD Puskesmas selasari Kecamatan Parigi diberikan kepada pegawai maka semangat kerja akan meningkat. Semangat kerja meliputi; presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan yang harmonis. Daftar Pustaka Arikunto, S., 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Ahmad Rivai. 2006. Analisis Pengaruh Implementasi Good Corporate Governance Terhadap Kinerja PT Kalbe Farma, Tbk. (Online) (http://library.gunadarma.ac.id/index.php?appid=penulisan&sub=detail&n p&npm=20202080&jenis=s1fe, diakses pada tanggal 6 Januari 2008) Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003, manajemen Motivasi. Jakrta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Azhar, Susanto. 2003. Sistem Informasi Manajemen. Edisi ke 2. Bandung : CV. Lingga Jaya. E. Mulyasa, 2003. Menjadi Kepala Perusahaan Profesional Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK.PT Remajarosdakarya. Bandung.
16
Effendy, Onong Uchjana.2001. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Fattah, Nanang 2001.Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarnya H.Nawawi & M.Martini Hadari, 2000.Kepemimpinan yang Efektif. Gajahmada University Press. Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Edisi2. Yogyakarta: BPFE. Haryani, Sri. 2001. Komunikasi Bisnis. Yogyakarta : Unit Penerbit dan percetakan AMP YKPN. Kartono, Kartini. 2001. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali. Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta : Erlangga, 2000 Kosasih. 2002. Strategi Pengajaran Afektif-Nilai-Moral VCT dan Game dalam VCT. Bandung: Granesia. Mangkunegara A.P. 2007, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Masrun. 1979. Reliabilitas dan Cara-cara Menentukannya. Yogyakarta : UGM Press. Mathis, Robert L dan Jackson John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Muhyadi. 1989.Organisasi, Teori, Struktur dan Proses.Jakarta : Depdikbud. Nanang, Martinus dan G. Simon Devung (2004), Panduan Pengembangan Perandan Partisipasi Masyarakat dalam Pengelolaan Hutan, Institute forGlobal Environmental Strategies [on line], diperoleh dari http://enviroscope.iges.or.jp/modules/envirolib/upload/2557/atach/guidelin es.pdf, [diakses pada 22 Desember 2011, 2:45 PM]. Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gadjah Mada University Press:Jakarta. Pace, R Wayne dan Don F.Faules.2000.Komunikasi Organisasi :Strategi meningkatkan kinerja perusahaan.Terjemahan Dedy Mulyana(Ed.). Bandung : Rosdakarya. Ridwan dan Sunarto. 2007.Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis Lengkap dengan Aplikasi SPSS 14. Bandung:Alfabeta. Rivai,Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori kePraktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. S . Pamudji,1986,Ekologi Administrasi Negara,Bina Aksara,Jakarta. Soebagyo. 2000.Manajemen Operasi. BPFE:Yogyakarta. Sondang. P. Siagian, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya.Rineka Cipta. Jakarta. Steers, Richard M. and Lyman W. Porter, 1991. Motivation and Work Behavior, New York: McGraw-Hill. Stephen P.Robbin. 2003. Essentials of Organizational Behavior, Seventh Edition (Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc. Sudjana, 2000. Manajemen, Bandung: Tarsito. Surakhmad, Winarno, (1994), Pengantar Penelitian Ilmiah dan Dasar Metode Teknik,Transito, Bandung.
17
Terry, George R. 1986. Asas-asas Manajemen Alih Bahasa; Winardi. Bandung: Penerbit Alumni. Umar, Husein.2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta:Gramedi. Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Grafindo. Westra, Pariatra,dkk.1980. Aneka Sari Ilmu Administrasi. Yogya :Bala Pembinaan Akademi Administrasi Negara. Yukl, Gary. 2001. Leadership In Organization. New Jersey; Parantice Hall.inc. 2001. Alih bahasa ke bahasa Indonesia Suprianto, Budi, Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi-V, Jakarta: PT. Indeks. Widjaja, A.W. 1986. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar. Jakarta Rajawali Wursanto. 2001. Etika Komunikasi Kantor. Edisi ketiga belas. Yogyakarta. PT. Kanisius. Wirawan, 2003, Kapita Selekta Teori Kepemimpinan Jilid I dan II, Yayasan Bangun Indonesia dan Uhamka Press, Jakarta.
18
IDENTITAS PENULIS
Nama Lengkap
: Agus Maliana
NIM
: 82301112001
Tempat/ Tanggal Lahir Program Studi
: Ciamis, 18 Maret 1983 : Manajemen Sumberdaya Manusia
Alamat Rumah
: Dsn. Cintasari RT.03 RW.07 Desa Cintaratu
Riwayat Pendidikan
:
Kec. Parigi Kabupaten Ciamis 46393
1. SD Negeri I Tanjungsari
Lulus Tahun 1995
2. SLTP Negeri I Rajadesa
Lulus Tahun 1998
3. SMU Negeri I Rancah
Lulus Tahun 2001
4. STIKes Bina Putera Banjar
Lulus Tahun 2005
5. Program Pasca Sarjana Universitas Galuh Ciamis Riwayat Pekerjaan
Tahun 2011- Sekarang :
1. Perawat pada UPTD Puskesmas Langkaplancar
Tahun 2006-2008
2. Perawat pada UPTD Puskesmas Rajadesa
Tahun 2008-2010
3. Pelaksana Program pada Bidang P2PL Dinas Kesehatan Kabupaten Ciamis 4. Perawat Pada UPTD Puskesmas Selasari
19
Tahun 2010-2011 Tahun 2011-Sekarang
