PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII PEMATANG KIWAH NATAR)
(Skripsi)
Oleh A. IVAN SANJAYA
ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG 2016
ABSTRACT THE EFFECT OF LEADERSHIP, MOTIVATION AND ENVIRONMENT WORK TO PERFORMANCE EMPLOYEE (STUDY AT PT. PERKEBUNAN NUSANTARAVII PEMATANG KIWAH NATAR)
By A. IVAN SANJAYA
The purpose of this research is to know the effect of leadereship, motivation and environment work to performance employee.this research included in explanatory research. Data analysis technique that used is analyze deskriftif, multiple linier regression and assumption classic test. using spss 17.0 program. Based on result of test-t (partial) indicating that variable leadership have a significant effect towards performance employee, variable motivation have a not siginificant effect towards performance employee, and variable environment work have a sinificant effet toward performance employee. Based on result of test F (simultaneous) indicating that variable leadership, motivation and environment work have a significant effect towards performance employee. Keywords: leadership, perfomance, environment work and motivation.
ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARAVII PEMATANG KIWAH NATAR)
Oleh A. IVAN SANJAYA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk ke dalam explanatory research (penelitian eksplanatori). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linier berganda dan menggunakan uji asumsi klasik menggunakan program spsss 17.0. Berdasarkan hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji F (simultan) menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci: Kepemimpinan, Kinerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi.
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII PEMATANG KIWAH NATAR)
Oleh
A. IVAN SANJAYA
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI BISNIS
Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama A. Ivan Sanjaya, lahir di Bandar Lampung, 16 April 1993. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak A. Romawi S.E dan Ibu Mujirahayu. Penulis memiliki satu orang kakak bernama A.Holian Pratama dan satu adik bernama Nabela Zestiyana. Latar belakang pendidikan yang telah dijalani oleh penulis adalah menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) TK Pematang Kiwah Natar pada tahun 1999, Sekolah Dasar (SD) di SD Negeri 4 Natar pada tahun 2005, Sekolah Menengan Pertama (SMP) di SMP Negeri 1 Natar pada tahun 2008 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Natar pada tahun 2011. Tahun 2012, penulis terdaftar sebagai mahasiswi Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN Tertulis. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif tergabung pada organisasi. Pada bulan Januari 2016 penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Umbul Limus, Kecamatan Margapunduh Kabupaten Pesawaran..
MOTTO Sesuatu akan menjadi kenyataan, apabila sesuatu tersebut dikerjakan, dan bukan hanya dipikirkan. Sebuah cita-cita akan menjadi kesuksesan, jika kita awali dengan bekerja yang sungguh-sungguh untuk mencapainya, bukan hanya menjadi angan-angan dan hanya ada dalam pikiran. Besar atau kecilnya masalah, bergantung bagaimana kita mengatasinya. “If the chance never comes, builds it”
Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang
PERSEMBAHAN Alhamdulilah segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga karya ini dapat diselesaikan. Shalawat serta salam selalu dicurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW.
Karya ini ku persembahkan sebagai tanda cinta dan kasih ku kepada:
Kedua orang tuaku tercinta Ayahanda A. Romawi S.E dan ibunda tercinta Mujirahayu, yang selalu menjadi penyemangatku, terimakasih untuk doa, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan keikhlasan yang selalu diberikan. Terima kasih ayah dan ibu kalian adalah motivator dan inspirator terbesar dalam hidupku.
Kakakku tercinta A. Holian Pratama, dan adikku tercinta Nabela Zestiyana serta adik-adikku Muhhamad Yusuf Zulkarnain, Nabilla, Eha, Ara, Bowo juga Ibu Suwinnah terimakasih atas doa, dukungan, keceriaan, kasih sayang yang telah diberikan selama ini.
Semua keluarga, sahabat dan orang yang menyayangiku terimakasih telah memberikan doa, dukungan dan motivasi sehingga karya ini dapat terselesaikan.
Para pendidik dan Almamater Tercinta, Universitas Lampung
SANWACANA
Alhamdullilah segala puji bagi Allah atas segala limpahan rahmat dan karuniaNya yang telah diberikan dan shalawat serta salam kepada Rasulullah SAW yang selalu dinantikan syafa’atnya di Yaumul akhir sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Perkebunan NusantaraVII
Pematang Kiwah Natar)” disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.A.B) di Universitas Lampung. Selama proses penyusunan skripsi penulis menyadari keterbatasan kemampuan yang dimiliki maka, selama penulisan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, bantuan, dukungan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1.
Allah SWT karena berkat limpahan rahmat, karunia serta nikmatNya saya dapat menyelesaikan Tugas Akhir/Skripsi ini.
2.
Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
3.
Bapak Drs. A. Effendi, M.M., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik dan Kerjasama Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
4.
Bapak Ahmad Rifa’i, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Terima kasih telah meluangkan waktu untuk menyampaikan masukkan, kritik dan saran dalam penyelesaian skripsi ini.
5.
Bapak Suprihatin Ali, S.Sos., M.Sc selaku Sekretasis Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung atas bimbingan dan motivasinya.
6.
Bapak Drs. Dian Komarsyah, D., M.S selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah banyak memotivasi dan membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini.
7.
Bapak Dr. Nur Efendi,S.Sos.,M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak meluangkan waktu, bimbingan, motivasi, dukungan, arahan, masukan, nasihat, saran dan kritik dan memberikan banyak pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi ini.
8.
Bapak Deddy Aprilani,S.A.N.,M.A selaku Dosen Pembahas/Penguji yang telah banyak memberikan nasihat, masukan dan saran yang membantu penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
9.
Ibu Mertayana selaku Staff Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang telah banyak membantu, mendukung serta memberikan motivasi penulis selama perkuliahan dan selama menyelesaikan Skripsi.
10. Seluruh Bapak/Ibu Dosen dan Staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung terima kasih atas ilmu, bantuan dan bimbingannya selama penulis menjadi Mahasiswa Ilmu Administrasi Bisnis.
11. Kedua Orang Tuaku tercinta A. Romawi S.E dan Ibu Mujirahayu yang telah menjadi motivator dan inspirator terbesar dalam hidup, terima kasih atas segala doa, kasih sayang serta dukungan dari Bapak dan Ibu. 12. Kakakku tercinta A. Holian Pratama, dan adikku tercinta Nabela Zestiyana serta adik-adikku Muhhamad Yusuf Zulkarnain, Nabilla, Eha, Ara, Bowo juga Ibu Suwinnah terimakasih atas doa, dukungan, keceriaan, kasih sayang yang telah diberikan selama ini. 13. Untuk adik, sekaligus sahabat terbaik Apriana Dwifoni Putri yang terus memberikan dukungan, semangat, motivasi dan selalu mendampingi dalam menyelesaikan skripsi ini sampai selesai, yang rela pulang pergi Metro-Natar untuk mengajarkan SPSS dan selalu telpon pagi-pagi terimakasih untuk segalanya ^^ 14. Sahabat-sahabat terbaik, tercinta dan tersayang Aan Novianto, Arif Rahman S.A.B, Ahmad Nasirul Huda S.A.B, Rohmanudin, Mahfudin, Nick Kurniawan terima kasih kalian telah menemani hari-hariku dalam suka dan duka selama ini semoga persahabatan kita akan terus terjaga sampai nanti dan selamanya. Love you guys ^^ 15. Keluarga besar E4 Lanjar Juliantoro, Rizky Dwi Printo S.T dan Aditta Chaniago terima kasih telah memberikan semangat dan dukungan semoga pertemanan kita bisa terus terjalin sampai kapanpun dan khusus buat Lanjar maaf sering utang-utang buat skripsi
16. Teman-teman seperjuangan Aan Novianto, Nick Kurniawan, Rohmanudin dan seluruh teman-teman ABI 2012 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas kebersamaannya selama ini, dan cepat selesaikan kuliahnya dan nyusul kompre yaaa…hee 17. Keluarga KKN Desa Umbul Limus Kecamatan Margapunduh Kabupaten Pesawaran Bapak dan Ibu beserta keluarga, Mas Rudy, Agung, Mas Riki, Bang Hasan, Bang Fathur, Mas Rudy Sma, Ibu Maskiyah, Ibu Bang Fathur, Winda, Adek Anggun, Adek Dewi sekeluarga dan teman-teman KKN Bowo, Ari, Ochi, Indah, Rizka dan Mbak Pertanian,heee.Terima kasih untuk pengalaman luar biasa selama 60 harinya semoga tali silaturahmi kita tetap terjaga sampai kapanpun 18. Seluruh keluarga yang telah mendukung dan memberikan doa untukku Makwo, Om Otong, Bibi Sri, Om Hasnan, Mela, Lia Dan semua terimakasih banyak. 19. Almamater tercinta Universitas Lampung yang penuh kenangan suka maupun duka Akhir kata penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, Penulis
A.Ivan Sanjaya
Desember 2016
i
DAFTAR ISI
Halaman DAFTAR ISI .............................................................................................. DAFTAR TABEL ................................................................................ …. DAFTAR GAMBAR ................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................
i iii v vi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .......................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian....................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................
1 6 7 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja ....................................................................................... 2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................... 2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja ................................................ 2.1.3 Indikator Kinerja .............................................................. 2.2 Kepemimpinan .......................................................................... 2.2.1 Variabel-Variabel Kepemimpinan ................................... 2.2.2 Tipologi Kepemimpinan .................................................. 2.2.3 Indikator Kepemimpinan.................................................. 2.3 Motivasi .................................................................................... 2.3.1 Teori Motivasi .................................................................. 2.3.2 Indikator Motivasi ............................................................ 2.4 Lingkungan Kerja ...................................................................... 2.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................. 2.6 Kerangka Pemikiran .................................................................. 2.7 Hipotesis Penelitian ...................................................................
9 10 10 11 12 13 14 16 17 17 20 21 22 28 29 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian .......................................................................... 3.2 Variabel Penelitian ................................................................... 3.3 Definisi Konseptual ................................................................... 3.4 Definisi Operasional ..................................................................
33 33 34 35
ii
3.5 Jenis Data .................................................................................. 3.6 Populasi ..................................................................................... 3.7 Sampel ...................................................................................... 3.8 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 3.9 Skala Dan Penentuan Skor ........................................................ 3.10 Teknik Pengolahan Data ......................................................... 3.11 Metode Analisis Data ............................................................. 3.11.1 Analisis Kuantitatif ....................................................... 3.11.2 Pengujian Instrumen ..................................................... 3.12 Teknik Analisis Data ............................................................... 3.12.1 Analisis Deskriptif ........................................................ 3.12.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................................. 3.13 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 3.13 Uji Hipotesis ............................................................................
36 37 37 38 39 39 42 43 43 47 47 48 48 51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................... 4.1.1 Sejarah Singkat ............................................................... 4.1.2 Visi Dan Misi ................................................................. 4.2 Hasil Penelitian ........................................................................ 4.2.1 Uji Instrumen................................................................... 4.3 Karakteristik Responden ........................................................... 4.3.1 Identitas Responden ....................................................... 4.3.2 Analisis Item Jawaban Responden .................................. 4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 4.4.1 Uji Normalitas ................................................................. 4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ................................................... 4.4.3 Uji Multikolinieritas ........................................................ 4.4.4 Uji Autokorelasi .............................................................. 4.5 Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 4.6 Hasil Uji Hipotesis...................................................................... 4.6.1 Hasil Uji R2 .................................................................... 4.6.2 Uji T (Uji Parsial)…………………………………….. .. 4.6.3 Uji F (Uji Simultan) ......................................................... 4.7 Pembahasan…………………………………………………......
54 54 56 56 56 59 59 63 78 78 79 81 82 84 86 86 87 89 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .................................................................................. 5.2 Saran ...........................................................................................
97 98
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................
99
iii
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Data Absensi Karyawan Periode Januari-November 2015 .................... 2. Realisasi dan Target Produksi Sir UPK. Pematang Kiwah Natar ..........
2 6
3. Penelitian Terdahulu ..............................................................................
28
4. Definisi Operasional................................................................................
35
5. Jawaban Responden Kuesioner Beserta Skor .........................................
39
6. Hasil Uji Validitas ..................................................................................
45
7. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................
46
8. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ...............................................
52
9. Hasil Uji Validitas (Pre-Test) .................................................................
57
10. Hasil Uji Reliabilitas (Pre-Test) ............................................................
58
11. Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................
59
12. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................................
60
13. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..............................
60
14. Analisis Deskriptif ................................................................................
61
15. Pimpinan Memiliki Hubungan Baik dengan Karyawan .......................
63
16. Pimpinan Selalu Memberikan Bimbingan dan Arahan .........................
64
17. Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ................
64
18. Pimpinan Dapat Menciptakan Suasana Kerja Yang Kondusif .............
65
19. Pimpinan Memberikan Penghargaan… ....................................... …….
66
20. Saya Mempunyai Dorongan Kuat Untuk Melaksanakan Tugas….... ...
67
21. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Kesempatan…………………….. .
67
22. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Tunjangan Hari Tua……………. .
68
23. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Partisipasi Dalam Berpendapat… .
69
iv
24. Saya Ingin Mengambangkan Kemampuan.…………………………. .
69
25. Perlengkapan Penerangan Dalam Bekerja Memadai ……………….. .
70
26. Kebersihan Dilingkungan Kerja Membuat Nyaman….. .......................
71
27. Hubungan Antara Pimpinan dan Karyawan Membantu…………… ...
72
28. Adanya Jaminan Keamanan Lingkungan ….........................................
72
29. Fasilitas yang Diberikan Perusahaan Lengkap dan Memadai…….......
73
30. Hubungan Sesama Antar Karyawan Membantu Dalam Bekerja…… ..
74
31. Saya Mampu Menyelasaikan Setiap Pekerjaan yang Diberikan……...
74
32. Saya Bekerja Sesuai dengan Prosedur yang Ditentukan……….......... .
75
33. Saya Dapat Mempertanggung Jawabkan Semua Tugas .......................
76
34. Saya Hadir Tepat Waktu……………………………………………...
76
35. Saya Mampu Bekerja Sama dengan Semua Karyawan………………
77
36. Saya Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja…………………....
78
37. Kolmogrov Smirnov………………………………………………… .
79
38. Multikolinieritas……………………………………………………….
81
39. Autokorelasi…………………………………………………………...
83
40. Analisis Regresi Linier Berganda……………………………………..
84
41. Interprestasi Korelasi Koefien R2……………………………………..
86
42. Hasil Determinasi R2………………………….. ...................................
86
43. Hasil Uji T Kepemimpinan……………………………………. ..........
87
44. Hasil Uji T Motivasi………………………………………………… .
88
45. Hasil Uji T Lingkungan Kerja………………………………………. .
89
46. Hasil Uji F…………………………………………………………… .
89
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
1. Kerangka Pikir .......................................................................................
31
2. Scaterplot……………………………………………………………….
80
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Pertanyaan (Kuisoner) ……… .................................................... 2. Tabel hasil kuisoner ………................................................................... 3. Pengujian instrumen ……… .................................................................. 4. Identitas reponden ……… ..................................................................... 5. Hasil uji korelasi ……… ........................................................................ 6. Analisis deskriptif ………...................................................................... 7. Regresion ……… ................................................................................... 8. Hasil uji asumsi klasik ……… ............................................................... 9. Uji hipotesis ……… ............................................................................... 10. Tabel T ……… .................................................................................... 11. Tabel F ……… .................................................................................... 12. Tabel R ……… .................................................................................... 13. Tabel Durbin Watson……… ...............................................................
102 105 107 109 110 117 117 118 120 121 123 125 127
iii
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
1. Data Absensi Karyawan Periode Januari-November 2015 .................... 2. Realisasi dan Target Produksi Sir UPK. Pematang Kiwah Natar ..........
2 6
3. Penelitian Terdahulu ..............................................................................
28
4. Definisi Operasional................................................................................
35
5. Jawaban Responden Kuesioner Beserta Skor .........................................
39
6. Hasil Uji Validitas ..................................................................................
45
7. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................
46
8. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi...............................................
52
7. Hasil Uji Validitas (Pre-Test) .................................................................
57
8. Hasil Uji Reliabilitas (Pre-Test)..............................................................
58
9. Karakteristik Reponden Berdasarkan Jenis Kelamin..............................
59
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..........................................
60
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..............................
60
12. Analisis Deskriptif ................................................................................
61
13. Pimpinan Memiliki Hubungan Baik dengan Karyawan .......................
63
14. Pimpinan Selalu Memberikan Bimbingan dan Arahan.........................
64
15. Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ................
64
16. Pimpinan Dapat Menciptakan Suasana Kerja Yang Kondusif .............
65
17. Pimpinan Memberikan Penghargaan… ....................................... …….
66
18. Saya Mempunyai Dorongan Kuat Untuk Melaksanakan Tugas….... ...
67
19. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Kesempatan…………………….. .
67
20. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Tunjangan Hari Tua……………. .
68
21. Saya Giat Bekerja Karena Adanya Partisipasi Dalam Berpendapat… .
69
iv
22. Saya Ingin Mengambangkan Kemampuan.…………………………. .
69
23. Perlengkapan Penerangan Dalam Bekerja Memadai ……………….. .
70
24. Kebersihan Dilingkungan Kerja Membuat Nyaman….........................
71
25. Hubungan Antara Pimpinan dan Karyawan Membantu…………… ...
72
26. Adanya Jaminan Keamanan Lingkungan ….........................................
72
27. Fasilitas yang Diberikan Perusahaan Lengkap dan Memadai…….......
73
28. Hubungan Sesama Antar Karyawan Membantu Dalam Bekerja……..
74
29. Saya Mampu Menyelasaikan Setiap Pekerjaan yang Diberikan……...
74
30. Saya Bekerja Sesuai dengan Prosedur yang Ditentukan………...........
75
31. Saya Dapat Mempertanggung Jawabkan Semua Tugas .......................
76
32. Saya Hadir Tepat Waktu……………………………………………...
76
33. Saya Mampu Bekerja Sama dengan Semua Karyawan………………
77
34. Saya Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja…………………....
78
35. Kolmogrov Smirnov………………………………………………… .
79
36. Multikolinieritas……………………………………………………….
81
37. Autokorelasi…………………………………………………………...
83
38. Analisis Regresi Linier Berganda……………………………………..
84
39. Interprestasi Korelasi Koefien R2……………………………………..
86
40. Hasil Determinasi R2………………………….....................................
86
41. Hasil Uji T Kepemimpinan……………………………………. ..........
87
42. Hasil Uji T Motivasi………………………………………………… .
88
43. Hasil Uji T Lingkungan Kerja………………………………………. .
89
44. Hasil Uji F…………………………………………………………… .
89
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
1. Kerangka Pikir .......................................................................................
31
2. Scaterplot……………………………………………………………….
80
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Pertanyaan (Kuisoner) ……….................................................... 2. Tabel hasil kuisoner ………................................................................... 3. Pengujian instrumen ……… .................................................................. 4. Identitas reponden ……… ..................................................................... 5. Hasil uji korelasi ………........................................................................ 6. Analisis deskriptif ………...................................................................... 7. Regresion ………................................................................................... 8. Hasil uji asumsi klasik ………............................................................... 9. Uji hipotesis ………............................................................................... 10. Tabel T ……… .................................................................................... 11. Tabel F ……… .................................................................................... 12. Tabel R ……….................................................................................... 13. Tabel Durbin Watson……… ...............................................................
102 105 107 109 110 117 117 118 120 121 123 125 127
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Keberhasilan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Kinerja memiliki makna yang luas, tidak hanya mengenai soal hasil kerja, melainkan juga mengenai dari proses kerja yang berlangsung. Menurut Armstrong dan Baron (1998 : 15) kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Proses pelaksanaan suatu organisasi harus melakukan monitoring, penilaian dan review terhadap kinerja sumber daya manusia disuatu organisasi tersebut. Melalui tiga hal tersebut bisa diketahui apakah kinerja dari karyawan sejalan dengan pencapaian target perusahaan atau tidak mencapai target perusahaan. Apabila target tidak tercapai maka perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap kinerja dari karyawan. Perusahan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya akan menggunakan sebuah indikator penilaian. Menurut Robbins (2006 : 260) pengukuran kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian. Indikator
2
penilaian menurut Robbins (2006 : 260) yaitu dilihat dari ketepatan waktu. Ketepatan waktu dalam hal ini absensi karyawan PT.Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar, dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 1 Data Absensi Karyawan Periode Januari-November 2015 No
Absensi Karyawan PTPN VII Pematang Kiwah Natar Jumlah Jumlah Jumlah Absensi Bulan Karyawan Absensi kerja (hari) (%)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
94 130 196 189 159 155 175 161 190 245 183 170,6364
Januari 168 Februari 165 Maret 166 April 165 Mei 164 Juni 163 Juli 165 Agustus 161 September 160 Oktober 159 November 159 Rata-rata 163,1818 Sumber: PTPN VII, data diolah 2016
25 23 25 25 23 25 25 25 25 26 25 24,72727
2,24 3,43 4,72 4,58 4,22 3,80 4,24 4,00 4,75 5,93 4,60 4,228182
Pada tabel 1 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase absensi tiap bulan karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar sebesar 4,23%, indikator tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang nantinya akan menentukan pengukuran kinerja seorang karyawan. Dari banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, penulis mengambil tiga faktor yang berpengaruh terhadap pengukuran kinerja karyawan yaitu kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja. Dikarenakan peneliti lebih tertarik dengan ke-3 faktor tersebut dalam penelitian ini dibanding faktor yang lainya. Menurut Terry dalam (Sutarto, 1998 : 17) kepemimpinan ialah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia dalam
3
suatu organisasi, sehingga manajemen yang baik sangat bergantung pada kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai fungsi yang penting dalam melaksanakan manajerial organisasi diantaranya meliputi fungsi sebagai perencana, pengorganisasi, koordinasi dan kontrol dikarenakan kepemimpinan mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar untuk mencapai tujuan perusahaan. Tidak terkecuali pada PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. Pemimpin dalam hal ini adalah manajer harus memiliki kemampuan dalam hal manajerial yang baik untuk menyelesaikan suatu permasalahan dengan tepat. Karena pemimpin memiliki tugas yang lebih berat dibanding karyawan yang akan dipimpinnya. Pemimpin tidak hanya sekedar rmembimbing dan mengarahkan anak buah, namun yang terpenting adalah bagaimana pemimpin mampu memberikan visi dan misi yang jelas kemana tujuan perusahaan. Karena pemimpin merupakan cerminan yang menentukan dinamika dari suatu perusahaan untuk mencapai terciptanya tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang baik akan berdampak pada kinerja karyawan yang dipimpinya, karena kepemimpinan yang baik dalam mengarahkan karyawan untuk melakukan tugasnya akan berdampak pada hasil kerja suatu organisasi. Maka perusahaan perlu memilih orang yang akan dijadikan sebagai pemimpin perusahaan yang kompeten dan memiliki kemampuan memimpin yang baik, untuk dapat mengarahkan karyawan sesuai dengan target dan visi misi perusahaan tersebut. Selain
kemampuan
manajemen
kepemimpinan,
faktor
motivasi
juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perusahaan tidak hanya membutuhkan orang yang pintar, cakap dan terampil melainkan juga membutuhkan orang
4
yang giat bekerja dan berkeinginan untuk mengoptimalkan kinerja mereka sesuai visi dan misi tujuan dari organisasi tersebut. Menurut Sarwoto (1983:135) mengemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Karena tidak akan optimal jika karyawan itu sendiri tidak giat bekerja dan tidak mau bekerja keras. Maka dalam hal ini pemimpin dibutuhkan untuk dapat mengoptimalkan dan memotivasi karyawan agar mereka giat bekerja serta dapat menjalankan tujuan perusahaan agar tercapai dan terlaksana dengan baik. Selain hal itu, karyawan harus mampu mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan mengenai dorongan dan semangat yang diberikan oleh pimpinan, dengan begitu terjadi sinkronasi antara pimpinan dan yang dipimpin. Hal tersebut bisa membuat optimalnya kinerja karyawan sehingga karyawan semangat dan termotivasi untuk menjalankan aktivitasnya diperusahaan tersebut. Dampak buruk dari kurangnya motivasi terhadap karyawan dalam meningkatnya ketidakhadiran karyawan dan rasa malas bekerja. Hal tersebut akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja, yang mengakibatkan penurunan target dari perusahaan. Perusahaan harus memikirkan hak dari karyawan setelah mereka melakukan tugas dan kewajibannya, karena dengan demikian karyawan merasa perusahaan memperhatikan mereka. Dengan begitu motivasi yang diberikanakan bersinergi dan dapat berjalan dengan baik. Motivasi yang terus-menerus diberikan oleh organisasi kepada karyawannya akan lebih efektif dalam membangkitkan
5
kinerja karyawan dibanding motivasi tersebut diberikan tidak secara berkesinambungan, oleh karena itu perusahaan sangat penting untuk melakukan kesinambungan dalam memotivasi karyawannya. Karena karyawan yang telah termotivasi akan membangkitkan semangat kerja karyawan itu sendiri, hal tersebut akan berdampak positif bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. sehingga produktivitas karyawan akan mengalami peningkatan. Hal lain mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Terry (2006 : 23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Karyawan akan bekerja dengan baik dan optimal apabila ditunjang dengan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja tidak kalah penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu, organisasi harus mampu memberikan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (ruangan yang nyaman, bersih), serta lingkungan kerja non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan karyawan dengan karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan dan tempat ibadah). Lingkungan kerja sangat berpengaruh bagi kebanyakan organisasi suatu perusahaan. Baik berdampak secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak baik pula bagi kinerja karyawan. Sebaliknya apabila karyawan merasa tidak nyaman secara langsung maupun
6
tidak langsung terhadap lingkungan kerja, maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut. Mengenai pembahasan faktor kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar, sebaiknya kita mengetahui terlebih dahulu mengenai target dan realisasi yang dicapai oleh PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. Tabel 2 Realisasi dan Target produksi SIR UPK. Pematang Kiwah Tahun 2011-2014 Tahun 2011 2012 2013 2014
Rkap 13.600 14.300 16.562 15.300
Real 14.355 14.908 15.851 15.196
Persen (%) 105,6 104,3 101,3 99,3
Sumber: PTPN VII, data diolah 2016
Pada tabel 2 dapat dilihat dan diketahui bahwa hasil produksi SIR UPK. Pematang Kiwah dari tahun 2011-2014 mengalami penurunan. Sesuai dengan uraian dan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar)”
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
7
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar ? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar ? 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar ? 4. Apakah kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diajukan maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar. 2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar. 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar. 4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di PTPN VII Pematang Kiwah Natar.
8
1.4 ManfaatPenelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya: 1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi PTPN VII Pematang Kiwah Natar untuk memperhatikan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
terhadap
kinerja
karyawan yang disebabkan oleh faktor kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja. 2. Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu sumber daya manusia dalam hal kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap dampak yang mempengaruhi kinerja karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Sinambela
(2012:5)
mengemukakan
bahwa
kinerja
pegawai
sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Menurut prawirosentono yang dikutip oleh sinambela (2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. Dari dua pendapat yang telah dikemukakan bahwa kinerja merupakan kemampuan pegawai melakukan suatu keahlian dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
10
2.1.1 Faktor–faktor yang Memengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja merupakan suatu konstruksi
multidimensi
yang
mencakup
banyak
faktor
yang
mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas SDM dan eksternal, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah: 1. Faktor individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada masyarakat. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian pekerjaan adalah suatu metode perbandingan sistematis dari pekerjaan-pekerjaan untuk menentukan kedudukan dan rasio dari pekerjaanpekerjaan itu, dengan demikian memberikan dasar untuk suatu sistem
11
pembayaran yang adil. Lebih lanjut dapat dikemukankan manfaat utama penilaian kinerja adalah : a. Memberikan sarana untuk menghadapi ketidakadilan yang ada dan mencegah ketidakadilan yang baru. b. Memberikan kerangka untuk perbandingan antara manajemen dan serikat buruh. c. Memberikan sarana untuk menangani keluhan dan diharapkan bahwa keluhan akan berkurang setelah sistemnya diterima. d. Tingkat bayaran pekerjaan yang baru diciptakan dapat ditentukan secara sistematis tanpa adanya bahaya untuk menciptakan ketidakadilan yang baru. e. Para pegawai dapat dengan mudah mengerti kemungkinan mereka untuk penghasilan lebih tinggi dalam keadaan mereka sekarang dan tahu harus memilih pekerjaan yang mana untuk memperoleh bayaran yang lebih tinggi. 2.1.3 Indikator Kinerja Menurut Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Kaswan (2012:187) terdapat enam kriteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja, yaitu: 1. Kualitas Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
12
3. Ketepatan Waktu Seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Efektivitas Biaya Seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit. 5. Kebutuhan untuk Supervisi Seberapa jauh atau baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan. 6. Dampak Interpersonal Seberapa jauh atau baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan. 2.2 Kepemimpinan Menurut Siagian (2009:62) kepemimpinan adalah kemampuan seorang untuk mempengaruhi orang lain (dalam hal ini para bawahaannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Selanjutnya menurut Abdulrahman yang dikutip oleh Moenir (1988:232) kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk menggerakan orang-orang mengikuti pemimpin. Dari
13
penjelasan tersebut kepemimpinan bisa diartikan sebagai keahlian dari seseorang yang mampu untuk mengikuti perintahnya.
2.2.1 Variabel-Variabel Kepemimpinan Variabel-variabel kepemimpinan menurut Chapman (Gituosudarmo dan Sudita 1997: 127) adalah: a. Cara Berkomunikasi Menjadi seorang pemimpin harus memiliki penyampaian komunikasi yang baik, sehingga dapat diterima oleh bawahannya dengan baik. Pemimpin harus bisa menyampaikan suatu hal dengan jelas, jangan sampai ada pertanyaan dari karyawan karena ketidak jelasan dari apa yang disampaikan. Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawannya dapat menjadikan tujuan perusajaan bisa tercapai dengan optimal. b. Pemberian Motivasi Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan motivasi baik secara finansial maupun nonfinansial. Hal ini dapat menciptakan suasana kondusif karena karyawan merasa diperhatikan oleh pimpinannya dengan harapan prestasi yang dicapai selama ini mendapatkan penghargaan. c. Kemampuan Memimpin Bakat kemampuan pemimpin berbeda-beda. Banyak gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang dalam hal memimpin. Hal ini dapat terlihat dari gaya kepemimpinannya.
14
d. Pengambilan Keputusan Seorang pemimpin harus mampu mengambil keputusan berdasarkan fakta dan peraturan perusahaan, serta keputusan tersebut dapat memotivasi karyawan untuk giat dalam bekerja. Dengan demikian keputusan yang diambil dapat menanamkan rasa percaya diri bagi para karyawannya. e. Kekuasaan yang Positif Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi atau perusahaan harus menciptakan rasa aman bagi karyawan yang bekerja. Hal ini sesuai sekali dengan gaya kepemimpinan melalui pendekatan manusiawi, dimana para karyawan dituntut untuk bekerja dengan sepenuh hati untuk menghasilkan produk yang berkualitas baik, tanpa adanya penekanan dari pihak manapun. 2.2.2 Tipologi Kepemimpinan Seorang pemimpin memiliki tipe kepemimpinan yang berbeda-beda dalam memimpin, hal tersebut biasa diistilahkan sebagai tipologi kepemimpinan. Siagian
(2009:75)
mengatakan
bahwa
dari
berbagai
studi
tentang
kepemimpinan diketahui ada lima tipe pemimpin, masing-masing dengan ciricirinya, yaitu: a. Tipe Otoriter Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri yang pada umumnya negatif. Karena itu tipe ini bukanlah merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila dikaitkan dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja, yang antara lain memerlukan suasana yang demokratis. Akan tetapi teori situasional menekankan bahwa dalam kondisi tertentu, seorang pemimpin yang paling demokratik sekalipun
15
mungkin untuk sementara waktu atau dalam menghadapi situasi tertentu atau menghadapi bawahan tertentu, harus menggunakan gaya otoriter. b. Tipe Partenalistik Pengalaman para praktisi dan penelitian para ahli menunjukan bahwa banyak pejabat pemimpin dalam berbagai jenis organisasi termasuk dalam organisasi bisnis termasuk dalam tipe ini terutama dalam organisasi yang dikelola dengan norma-norma tradisional. c. Tipe Laissez Faire Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan aneh dan sulit membayangkan situasi organisasional dimana tipe ini dapat digunakan secara efektif. d. Tipe Demokratik Ciri-ciri tipe ini antara lain: 1. Mengakui harkat dan martabat manusia. 2. Menerima pendapat yang mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur paling strategik dalam organisasi. 3. Para bawahannya adalah insan jati diri yang khas dan karena itu harus diperlakukan dengan mempertimbangkan kekhasanya. 4. Tangguh membaca situasi yang dihadapi dan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi tersebut. 5. Rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahaanya tanpa kehilangan kendali organisasional dan tetap bertanggung jawab atas pengambilan keputusan bawahaannya tersebut. 6. Mendorong para bawahaanya mengembangkan kreativitasnya.
16
7. Tidak ragu membiarkan para bawahannya mengambil resiko dengan catatatan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh telah diperhitungkan secara matang. 8. Bersifat mendidik dan membina, apabila bawahan berbuat kesalahan pemimpin tidak serta-merta bersifat menghukum atau mengambil tindakan punitive, melainkan memberikan arahan yang baik. e. Tipe Kharismatik Ciri utama seorang pemimpin yang kharismatik adalah bahwa ia mempunyai daya tarik kuat bagi orang lain sehingga orang lain itu bersedia mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kejadian itu. 2.2.3 Indikator Kepemimpinan Kepemimpinan yang baik tentu memiliki tolak ukur yang bisa dinilai atau dirasakan baik secara visual maupun non visual, penilaian tersebut dapat menjadikan indikator dalam menentukan baik buruknya seorang pemimpin. Menurut Terry (2006:156) indikator kepemimpinan yang baik adalah sebagai berikut: 1.
Penuh energi
2.
Memiliki stabilitas emosi
3.
Memiliki pengetahuan tentang manusia
4.
Motivasi pribadi
5.
Kemahiran komunikasi
6.
Kecakapan mengajar
7.
Kecakapan sosial
8.
Kemampuan teknis
17
2.3 Motivasi Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1983:135). Berdasarkan definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa motivasi adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat di dalam pribadi seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas.
2.3.1 Teori Motivasi Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis yang tidak terpenuhi dalam diri seorang individu. 1. Teori ERG (Existence, Relatednees and Growth) Alderfer yang dikutip oleh Siagian (2004:166) mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah: a. Existence (keberadaan) b. Relatednees (keterikatan) c. Growth (pertunbuhan) Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
18
Penjelasan tentang Teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan. 2. Teori Tiga Kebutuhan Dikemukakan oleh Mc Cleland yang dikutip oleh Siagian (2004:167) inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu: a. Kebutuhan Akan Berprestasi (Need For Achievement) b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power) c. Kebutuhan Afiliasi (Need For Affiliation) Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari Teori Maslow. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:102) terdiri dari: 1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-Need) Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
19
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety-Need) Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 3. Kebutuhan Sosial (Social-Need) Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem-Need) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Need) Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang, kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
perilakunya.
Seseorang
yang
didominasi
oleh
20
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. 2.3.2 Indikator Motivasi Menurut Riduwan (2002:66) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut: 1. Upah / gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup 2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja 3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat 4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan ibadah. 5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab. 6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur dengan
seleksi
sesuai
kebutuhan,
memperhatikan
kemampuan,
memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan. 7. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
21
8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya. 9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat. 10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman. 2.4 Lingkungan kerja Banyak definisi mengenai lingkungan kerja menurut para ahli, menurut Nitisemito (2004: 65) lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana. Menurut Sunyoto (2012: 43) lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Jika memerhatikan lingkungan kerja dengan baik atau dapat menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya
kebersihan,
musik,
penerangan
dan
Mendasarkan pada pengertian di atas, ruang lingkup lingkungan kerja:
lain-lain.
22
a. Bahwa lingkungan kerja tertentu tercermin pada karyawan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan berpengaruh pula terhadap karyawan. b. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang menentukan perilaku karyawan. Berdasarkan banyak definisi menurut para ahli bisa dikemukakan bahwa lingkungan kerja dapat didefinisikan sebagai faktor penunjang karyawan dalam melakukan aktifitas kegiatan kerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. 2.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu: 1. Penerangan Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas. Ciri-ciri penerangan yang baik menurut Sofyan (1993:31) adalah sebagai berikut: a. Sinar cahaya yang cukup. b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan.
23
c. Tidak terdapat kontras yang tajam. d. Cahaya yang terang. e. Distribusi cahaya yang merata. f. Warna yang sesuai. 2. Suhu Udara Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal. Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga, apabila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan. Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:
24
a. Kelembaban Kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. b. Suhu Udara Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC. c. Sirkulasi Udara Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal. Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih. 3. Bising Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk
25
itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunnya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan. Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: a. Lama Bunyi Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli). b. Intensitas Kebisingan Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel. c. Frekuensi Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai ke telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ). Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguangangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.
26
4. Penggunaan Warna Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain. Berdasarkan hal yang dikemukakan maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya. 5. Ruang Gerak Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan. Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hendaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga. Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai,
27
hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja. Assauri (1993:33) mengemukakan bahwa agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan. Dari pendapat tersebut mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. 6. Keamanan Bekerja Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orangorang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.
28
2.5 Penelitian Terdahulu Berbagai penelitian mengenai pengaruh terhadap kinerja karyawan telah dilakukan. Beberapa penelitian tersebut telah menjadi acuan dalam penelitian ini, diantaranya: Tabel 3. Penelitian Terdahulu No 1
2
3
Judul
Nama
Teknik analisis data
Hasil
Pengaruh motivasi, Eka Susi Analisis Motivasi dan kepemimpinan dan Yuliyanti regresi linear kepemimpinan secara budaya organisasi (2012) berganda parsial tidak terhadap kinerja berpengaruh signifikan karyawan (Studi Kasus terhadap kinerja Pada Pt. Clipan keryawan, budaya Finance Indonesia organisasi secara parsial Tbk. Cabang Bandar berpengaruh signifikan Lampung) terhadap kinerja karyawan Pengaruh Nicko Analisis Kepemimpinan, kepemimpinan, Permana regresi linear motivasi, lingkungan motivasi, lingkungan Putra berganda kerja dan disiplin kerja Kerja, dan disiplin (2003) berpengaruh positif dan kerja terhadap kinerja signifikan terhadap Karyawan Pada Pt. kinerja keryawan Indonesia Power Semarang Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja Karyawan (Studi Pada Cv. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu)
Sumber :data diolah 2016
Risky Novianto Aribowo (2011)
Analisis Kepemimpinan, regresi linear motivasi dan lingkungan berganda kerja fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
29
2.6 Kerangka Pemikiran Terry yang dikutip oleh Sutarto (1998:17) yang mendifinisikan bahwa kepemimpinan ialah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Berdasarkan definisi tersebut bisa disimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan dikarenakan kepemimpinan dalam hal ini dimiliki oleh seorang pemimpin harus bisa mengontrol kinerja pegawai bawahannya agar bisa mencapai target dari suatu tujuan perusahaan. Menurut Abdulrahman yang dikutip oleh Moenir (1988:232) kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk menggerakkan orang-orang mengikuti pemimpin. Dalam hal ini berarti kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan karyawan akan mengikuti apa yang diperintahkan oleh pimpinannya, maka pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan yang baik supaya kinerja karyawan dapat optimal dan berjalan dengan
baik.
Penjelasan
tersebut
menjelaskan
bahwa
kepemimpinan
mempengaruhi karyawan dalam mengikuti pemimpin dalam hal ini adalah mengenai kinerjanya. Menurut Sarwoto (1983:135) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Dari definisi tersebut dapat diketahui bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan pegawai yang termotivasi akan menimbulkan reaksi
30
untuk mencapai tujuan dan hal tersebut akan mengoptimalkan kinerja pegawai dalam mencapai target dari perusahaan. Perusahaan tidak hanya membutuhkan orang yang pintar, cakap dan terampil melainkan juga membutuhkan orang yang giat bekerja dan berkeinginan untuk mengoptimalkan kinerja mereka sesuai dengan visi dan misi tujuan dari organisasi tersebut. Maka dalam hal ini pemimpin dibutuhkan untuk dapat mengoptimalkan dan memotivasi karyawan agar mereka giay bekerja serta dapat menjalankan tujuan perusahaan agar tercapai dan terlaksana dengan baik. Selain hal itu, karyawan harus mampu mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan mengenai dorongan dan semangat yang diberikan oleh pemimpin, dengan begitu terjadi sinkronasi antara pimpinan dan yang dipimpin. Hal tersebut bisa membuat optimalnya kinerja karyawan sehingga karyawan semangat dan termotivasi untuk menjalankan aktivitasnya diperusahaan tersebut. Menurut Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatankekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Dari definisi tersebut sangat jelas bahwa lingkungan kerja berdampak baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap optimalnya kinerja karyawan. Lingkungan kerja tidak kalah penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus mampu memberikan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (ruangan yang nyaman, bersih), serta lingkungan kerja non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan,
31
hubungan karyawan dengan karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan dan tempat ibadah). Menurut Amstrong dan Baron (1998:15), kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Proses pelaksanaan suatu organisasi harus melakukan monitoring, penilaian dan review terhadap kinerja sumber daya manusia disuatu organisasi tersebut. Melalaui tiga hal tersebut bisa diketahui apakah kinerja dari karyawan sejalan dengan pencapaian target perusahaan atau tidak mencapai target perusahaan. Apabila target tidak tercapai maka perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap kinerja dari karyawan. Gambar 1. Kerangka Pikir Kepemimpinan (X1)
Motivasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X3)
2.7 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu, rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono (2013:175). Berdasarkan kerangka pemikiran yang dijabarkan di atas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut:
32
Ho1 = Kepemimpinan berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Ha1 = Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ho2 = Motivasi berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Ha2 = Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ho3 = Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Ha3 = Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ho4 = Kepemimpinan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Ha4 = Kepemimpinan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian Penelitian
ini
termasuk
ke
dalam
explanatory
research
(penelitian
eksplanatori). Menurut Singarimbun dan Efendi (195:5) explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. 3.2 Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek, atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya Sugiyono (2008) yang dikutip oleh Purba (2012:63). Pada penelitian ini, variabel penelitian yang terdiri dari variabel dependen (variabel terikat) dan variabel independen (variabel bebas) dapat diuraikan sebagai berikut: a. Variabel Independen, yaitu: X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi X3 = Lingkungan Kerja
34
b. Variabel Dependen, yaitu: Y = Kinerja Karyawan 3.3 Definisi Konseptual Menurut Liyana (2015 : 50), definisi konseptual yaitu suatu definisi yang masih berupa konsep dan maknanya masih sangat abstrak walaupun secara intuitif masih bisa dipahami maksudnya. Konseptual variabel adalah penarikan batasan yang menjelaskan
suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Pengertian dari
variabel-variabel yang diteliti dan akan dilakukan analisis lebih lanjut pada variabel berikut ini : 1. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang untuk mempengaruhi orang lain (dalam hal ini para bawahaannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya (Siagian, 2009:62). 2. Motivasi Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto, 1983:135). 3. Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito (2004: 65) lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara keseluruhan maupun oleh pelaksana. Jika memerhatikan lingkungan kerja dengan baik atau
35
dapat menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja. 4. Kinerja Karyawan Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut prawirosentono dalam sinambela (2012:5) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masingmasing, dalam rangka upaya tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika. 3.4 Definisi Operasional Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005:52). Tabel 4. Definisi Operasional Variabel Kepemimpinan (X1)
Definisi operasional
Indikator
Kegiatan yang mempengaruhi a. Memiliki hubungan baik orang lain untuk bekerja secara dengan karyawan. sadar dalam hubungan tugas b. Selalu memberikan untuk mencapai tujuan yang bimbingan dan arahan. diinginkan organisasi. c. Dapat mendelegasikan wewenang dengan baik. d. Dapat menciptakan suasana yang kondusif. e. Memberikan penghargaan bagi yang berkinerja baik.
36
Motivasi (X2)
Lingkungan kerja (X3)
Kinerja karyawan (Y)
Proses yang menimbulkan a. Mempunyai dorongan dorongan rasa ingin bekerja baik yang kuat untuk secara sadar maupun tidak sadar melaksanakan tugas demi terwujudnya tujuan dengan cepat. organisasi. b. Adanya kesempatan untuk menduduki posisi tertentu. c. adanya tunjangan hari tua. d. Adanya partisipasi dalam berpendapat. e. Ingin mengembangkan kemampuan selama diperusahaan. Segala hal yang ada disekitar a. Penerangan yang baik. pekerja yang mempengaruhi b. Kebersihan perusahaan pekerja baik secara langsung membuat nyaman. maupun tidak langsung dalam c. Hubungan antara menjalankan tugas yang pimpinan dan karyawan dibebankan kepadanya. baik. d. Adanya jaminan keamanan lingkungan. e. Fasilitas memadai. f. Hubungan antara sesama karyawan baik. Hasil pekerjaan yang mempunyai a. Mampu menyelesaikan hubungan kuat dengan tujuan setiap pekerjaan yang strategis organisasi, kepuasan diberikan. konsumen dan memberikan b. Bekerja sesuai prosedur kontribusi ekonomi. dan jadwal. c. Bertanggung jawab atas tugas yang diberikan. d. Hadir tepat waktu. e. Mampu bekerjasama antar karyawan f. Mampu berinisiatif dalam bekerja.
Sumber : data diolah 2016
3.5 Jenis Data 1. Data Primer Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data primer, menurut Sugiyono (2004 : 129) data primer adalah merupakan sumber data yang langsung memberikan kepada pengumpul data. Dalam pengumpulan data primer tersebut
37
peneliti membuat kuisioner dimana peneliti mengajukan beberapa daftar pertanyaan terhadap karyawan tetap PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. 2. Data Sekunder Merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data ini sudah tersedia, sehingga peneliti hanya mencari dan mengumpulkannya saja. Data sekunder umumnya tidak dirancang secara spesifik untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh atau sebagian aspek data sekunder kemungkinan tidak sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian (Sangadji dan Sopiah, 2010 : 172).
Penelitian ini
menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari lapangan dan data sekunder yang diperoleh melalui kepustakaan, literatur, dan jurnal. 3.6 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2009:80). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah bagian produksi / pengolahan bulan September 2016. 3.7 Sampel Menurut Sugiyono (2009:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan sebanyak 52 karyawan PT. Perkebunan
38
Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi, 52 karyawan tersebut adalah seluruh karyawan dibagian produksi PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. 3.8 Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peniliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapakan oleh responden Sugiyono (2004:135) 2. Interview (wawancara) Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukanstudi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil Sugiyono (2004:130) 3. Observasi Observasi adalah melakukan pengamatan langsung kepada objek-objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan Sugiyono (2004:138).
39
3.9 Skala dan Penentuan Skor Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2004:86) skala likert dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Kuiseoner yang disebarkan kepada responden berisi pernyataanpernyataan yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert yang mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban responden diberi skor sebagai berikut: Tabel 5. Jawaban Responden Kuesioner Beserta Skor Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju
Netral
Setuju
2
3
4
Sangat Setuju 5
3.10 Teknik Pengolahan Data Menurut Sugiyono (2012:137), teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama penelitian adalah mendapatkan data. Cara yang digunakan untuk pengolahan data pada penelitian ini melalui berbagai macam, yaitu: 1. Editing Editing dilakukan dengan cara memeriksa kembali data yang telah diperoleh mengenai kesempurnaan jawaban atau kejelasan penulisan. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam hal editing ini adalah:
40
a. Kesesuain jawaban dengan pertanyaan yang ditanyakan b. Kelengkapan pengisian daftar jawaban c. Konsistensi jawaban responden. 2. Coding (Pengkodean) Coding (Pengkodean) adalah pemberian kode-kode pada tiap-tiap data yang termasuk dalam kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat dalam bentuk angka atau huruf yang memberikan petunjuk atau identitas pada suatu informasi atau data yang akan dianalisis. 3. Tabulasi Tabulasi adalah pembuatan tabel-tabel yang berisi data yang telah diberi kode sesuai dengan analisis yang dibutuhkan. Dalam melakukan tabulasi perlu ketelitian agar tidak terjadi kesalahan. Tabel tabulasi dapat berbentuk: a. Tabel pemindahan, yaitu tabel tempat memindahkan kode-kode dari kuesioner atau pencatatan pengamatan. Tabel ini berfungsi sebagai arsip. b. Tabel biasa adalah tabel yang disusun berdasar sifat responden tertentu dan tujuan tertentu. c. Tabel analisis, adalah tabel yang memuat suatu jenis informasi yang telah dianalisis. 4. Skala pengukuran Skala pengukuran yaitu sebuah tolak ukur tambahan yang memberikan suatu skor berdasarkan jumlah dan intensitas responden dalam serangkain pertanyaan. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2004: 86) skala likert dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
41
tentang fenomena sosial. Kuiseoner yang disebarkan kepada responden berisi pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar. Melalui skala likert, maka variabel akan diukur dan dijabarkan melalui indikator variabel. Kemudian indikator dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Skala ini mudah dipakai untuk penelitian yang terfokus pada responden dan objek. Jadi peneliti dapat mempelajari bagaimana respon yang berbeda dari tiap tiap responden. 5. Interval trasnformasi data ordinal menjadi data interval dengan Method of Successive Internal (MSI). Cara meningkatkan skala ukur ordinal menjadi tingkat interval adalah dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI), yaitu suatu metode untuk mentransformasi dari skala ordinal menjadi data berskala interval. Data ordinal sebenarnya adalah data kualitatif atau bukan angka sebenarnya. Data ordinal menggunakan angka sebagai simbol data kualitatif. Dalam contoh dibawah ini, misalnya: 1. Angka 1 mewakili “sangat tidak setuju” 2. Angka 2 mewakili “ tidak setuju” 3. Angka 3 mewakili “netral” 4. Angka 4 mewakili “setuju” 5. Angka 5 mewakili “sangat setuju”
42
Dalam banyak prosedur statistik seperti regresi, korelasi Pearson, uji t dan lain sebagainya mengharuskan data berskala interval. Oleh karena itu, jika kita hanya mempunyai data berskala ordinal, maka data tersebut harus diubah kedalam bentuk interval untuk memenuhi persyaratan prosedur-prosedur tersebut. Prosedur kerja yang harus dilakukan untuk merubah data dengan skala ordinal menjadi skala interval dengan menggunakan program perhitungan Method of Succesive Interval, adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: 1. Buka data yang akan diolah melalui Microsoft Excel 2. Buka program Succesive Interval jika ada peringatan Microsoft Office Excel Security Notice pilih Enable Macros 3. Akan tampil menu baru di Microsoft Office Excel yaitu bernama add-ins, klik menu add-ins, lalu klik Analize pilih Succesive Interval 4. Pada program Succesive Interval data di kolom input sesuai dengan banyak jumlah data 5. Selanjutnya klik dan sesuaikan output dengan jumlah data yang ada 6. Rubah frekuensi di bagian option, karena frekuensi dalam penelitian ini hanya sampai 5 maka max value dirubah menjadi 5 7. Lalu klik ok 3.11 Metode Analisis Data Dalam penelitian kuantitatif analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
responden
terkumpul.
Kegiatan
dalam
analisi
data
adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel
43
yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik dan dapat disimpulkan bahwa teknik analis data merupakan tahap selanjutnya setelah teknik pengumpulan data telah terkumpul untuk menguji penelitian. 3.11.1 Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif yaitu data dalam bentuk jumlah dituangkan untuk menerangkan suatu kejelasan dari angka-angka atau memperbandingkan dari beberapa gambaran sehingga memperoleh gambaran baru, kemudian dijelaskan kembali dalam bentuk kalimat/uraian. Pada penelitian ini data akan diolah menggunakan software komputer yaitu SPSS (Statistical Package for Social Science) yang berfungsi untuk menganalisis data, melakukan perhitungan statistic baik untuk statistik parametrik maupun non parametrik dengan basis windows. Dalam penelitian ini akan menggunakan program SPSS for windows version 17.0. 3.11.2 Pengujian Instrumen Tujuan dari uji validitas dan reliabilitas adalah untuk menguji setiap pertanyaan yang ada pada kuesioner, apakah isi dari butir-butir pertanyaan tersebut telah valid dan reliabel. 1. Uji Validitas Uji validitas menggunakan metode statistika yang didukung perangkat lunak komputer/software yaitu menggunakan program SPSS. SPSS adalah singkatan
44
dari Statistical Package for Social Sciences software. komputer yang digunakan untuk analisis statistika. Pengujian validitas digunakan untuk menguji sejauhmana alat pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur.Pada pengujian validitas ini menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson, sebagai berikut:
Sumber: Sudarmanto (2005 : 79) Keterangan:
rxy= Koefisien validitas item yang dicari X = Skor responden untuk tiap item Y = Total skor tiap responden dari seluruh item ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X²= Jumlah kuadrat masing -masing skor X ∑Y²= Jumlah kuadrat masing-masing skor Y N = Jumlah subyek Uji validitas dianalisis dengan cara membandingkan nilai r hitung (pada kolom Correlated Item-Total Correlation) dengan r tabel (df = n-2). Jika r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid sebaliknya jika r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid (Ferdinan, 2006 : 75). Dalam penelitian ini menggunakan hasil kuisoner sebanyak 52 responden. diketahui df= 52 – 2 = 50 atau dapat diketahui R tabel = 0,2732.
45
Tabel 6. Variabel
Corrected Item-Total Correlation
Hasil
.291 .342 .361 .575 .614
Valid Valid Valid Valid Valid
.315 .356 .301 .441
Valid Valid Valid Valid
.450
Valid
.306 .500 .443 .484 .305 .283
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
.406
Valid
.400 .514 .466 .518 .412
Valid Valid Valid Valid Valid
KEPEMIMPINAN (X1) kepemimpinan1 kepemimpinan2 kepemimpinan3 kepemimpinan4 kepemimpinan5 MOTIVASI (X2) motivasi1 motivasi2 motivasi3 motivasi4 motivasi5 LINGKUNGAN KERJA (X3) lingkungan1 lingkungan2 lingkungan3 lingkungan4 lingkungan5 lingkungan6 KINERJA (Y) kinerja1 kinerja2 kinerja3 kinerja4 kinerja5 kinerja6 Sumber: lampiran 3 data diolah 2016
Dari tabel 7 Berdasarkan tabel tersebut, menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan (item) pada masing-masing variabel adalah valid karena nilai rhitung > rtabel artinya semua pertanyaan layak digunakan dalam penelitian ini.
46
2. Uji Reliabilitas Menurut Priyatno (2012: 120) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner (maksudnya apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang kembali). Menurut Sujarweni (2014: 192) reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel tertentu. Uji reliabilitas dapat diukur secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai alpha >0,6 maka reliable, dan sebaliknya apabila nilai alpha < 0,6, maka tidak reliabel. Dalam penelitian ini menggunakan hasil kuisoner terhadap 52 responden diperoleh hasil reliabilitas : Tabel 7. No Variabel Penelitian 1 2 3 4
Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Lingkungan Kerja(X3) Kinerja (Y)
Cronbach’s Alpha .678 .616 .655 .715
Jumlah Item
Keterangan
5 5 6 6
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: lampiran 3 data diolah 2016
Berdasarkan tabel 8 didapatkan hasil olah data crombach’s alpha kepemimpinan sebesar 0,678, crombach’s alpha motivasi sebesar 0,616, crombach’s alpha lingkungan kerja sebesar 0,655 dan crombach’s alpha kinerja sebesar 0,715. Hal ini menunjukan bahwa keempat variabel tersebut lebih besar daripada > 0,6 artinya indikator-indikator dalam penelitian ini sudah reliabel dengan menggunakan variabel independen kepemimpinan (X1),
47
motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) serta variabel dependen kinerja karyawan (Y). 3.12 Teknik Analisis Data Data yang telah diperoleh masih berupa data mentah, dan masih harus diproses terlebih dulu untuk mengetahui hasil dari penelitian yang dilakukan. Pada penelitian ini analisis yang digunakan adalah: 3.12.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisa yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum dan generalisasi (Sugiyono, 2013). a. Identitas Responden Dalam penelitian ini identitas responden yang digunakan antara lain: jenis kelamin, usia dan pendidikan. b. Mean, Median, Modus Mean
: nilai rata-rata perbandingan jumlah skor (SUM) dengan jumlah responden.
Median
: nilai tengah didasarkan interval skor atau urutan besarnya data skor.
Modus
: nilai yang sering muncul, atau yang paling banyak ada.
c. Analisa Jawaban Responden Merupakan hasil dari jawaban beberapa item yang berupa pernyataan yang diberikan kepada repsonden. Setelah melakukan pengumpulan data dengan beberapa teknik di atas, langkah selanjutnya adalah menganalisa data-data
48
tersebut dengan menggunakan metode-metode yang dapat membantu dalam mengolah, menganalisa data tersebut. Analisa pengolahan data ini meliputi analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 3.12.2 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen (Y) secara bersama-sama. Untuk menganalisis apakah ada hubungan variabel digunakan analisis regresi linear berganda melalui program SPSS 17.0. Model regresi linier berganda yaitu: Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e Keterangan : Ŷ
= Kinerja Karyawan
a
= Nilai intercept (Konstanta)
b1 = Koefisien regresi variabel X1 b2 = Koefisien regresi variabel X2 X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi X3 = Lingkungan Kerja e
= Error of term
Sumber : (Riduwan, 2004:75)
3.13 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Menurut Umar (2008 : 181), pengujian ini bertujuan untuk mrnguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak, model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data
49
normal atau mendekati normal. Caranya adalah dengan menggunakan model kolmogrov smirnov hal ini bertujuan untuk memperkecil kesalahan baku dan dapat mengetahui apakah data yang digunakan dalam model regresi linear atau tidak. Rumusan hipotesis: Ha : data berasal dari populasi distribusi normal. Ho : data berasal dari populasi distribusi tidak normal. Kriteria pengujian dilakukan dengan cara : 1. membuat hipotesis Ha : data berdistribusi normal. Ho : data berdistribusi tidak normal. 2. menentukan nilai probabilitas (sig) pada nilai α sebesar 0,05 (5%) a. jika nilai asymp sig ks > α (0,05) maka Ho ditolak, Ha diterima. b. jika nilai asymp sig ks < α (0,05) maka Ho diterima, Ha ditolak. 3. menggunakan program spss 17.0 untuk uji normalitas 2. Uji Heteroskedastisitas Menurut Sudarmanto (2005:147) uji asumsi Heteroskedastisitas bertujuan mengetahui apakah variasi residual absolute sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, menjadi tidak efisien baik dalam sampel kecil maupun besar. Pendekatan yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat grafik scatterplot. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut :
50
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas menurut (Priyatno, 2012: 151) merupakan keadaan dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang terbentuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna di antara variabel bebas atau tidak. Jika dalam model regresi yang terbentuk terdapat korelasi yang tinggi atau sempurna di antara variabel bebas maka model regresi tersebut dinyatakan mengandung gejala multikolinier. Untuk melihat apakah ada multikolinearitas dalam penelitian ini maka akan dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan diregres
terhadap variabel bebas lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai Cut Off yang umum dipakai adalah nilai tolerance < 0,10 atau
51
sama dengan nilai VIF > 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. 4. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi
linier terdapat korelasi antara pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya) (Ghozali, 2011: 110). Autokorelasi muncul akibat observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Masalah ini timbul karena residual tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Alat analisis yang digunakan adalah uji Durbin-Watson. Pengujian autokorelasi dapat dilakukan dengan membandingkan nilai statistik hitung Durbin Watson pada perhitungan regresi dengan statistik tabel Durbin Watson pada tabel. Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
Jika DW lebih kecil dari DL atau lebih besar dari (4-DL), maka hipotesis nol ditolak, yang berarti terdapat autokorelasi.
Jika DW terletak antara DU dan (4-DU), maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
Jika DW terletak antara DU dan DL atau diantara (4-DU) dan (4-DL), maka tidak mrenghasilkan kesimpulan yang pasti.
3.14 Uji Hipotesis 1. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2)
lebih menjelaskan kepada kemampuan dari
variabel independen (X) dalam menerangkan variabel dependen (Y). Nilai koefisien determinasi (R2) adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu), dimana nilai R2
52
yang kecil atau mendekati nol berarti kemampuan variabel-variabel independennya dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Ghozali(2013:46). Tabel. 8. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00-0,199 0,20-0,399 0,40-0,599 0,60-0,799 0,80-1,000 Sumber:Data diolah 2016
Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
2. Uji Parsial (Uji Statistik t) Uji parsial atau biasa disebut uji t merupakan uji yang dilakukan dalam mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel, yaitu variabel independen (bebas) yang terdiri dari kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% dan derajat kebebasan (alpha) 5% dengan df= (n-k-1). Dasar pengambilan keputusan berdasarkan: Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima, maka variabel independen secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, maka variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi (∑) = 0.05
53
Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima 3. Uji Simultan (uji statistik F) Uji F adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui semua variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap dependen (Y) secara bersama-sama. Uji statistik F pada dasarnya dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Pengujian ini dilakukan dengan uji f pada tingkat keyakinan 95% dan tingkat kesalahan analisis (α) = 5%. Uji F ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja karyawan. F tabel diperoleh:
df1 = (k-1) dan df2 = (n-k).
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan: Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima, maka variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel
dependen. Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, maka variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi = 0.05 Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan berkaitan dengan seberapa besar pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan PT. perkebunan nusantara VII Pematang Kiwah Natar. Maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara parsial variabel kepemimpinan (X1), berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi. 2. Secara parsial variabel motivasi (X2), berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi. 3. Secara parsial variabel lingkungan kerja (X3), berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi. 4. Secara simultan bersama-sama variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) bagian produksi.
PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar
98
5.2 Saran Setelah mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi yang menunjukan bahwa Secara parsial variabel kepemimpinan (X1), berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Secara parsial variabel motivasi (X2), berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan secara parsial variabel lingkungan kerja (X3), berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). berdassarkan hal tersebut peneliti memberikan masukan berupa saran sebagai berikut: 1. Hendaknya pada penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk dijadikan variabel penelitian, karena penelitian ini dibatasi oleh waktu dan luasnya cakupan pembahasan penelitian. 2. Bagi perusahaan untuk lebih berperan aktif dalam meningkatkan kinerja karyawan yang bisa berimplementasi langsung terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VII Pematang Kiwah Natar bagian produksi. Dalam penelitian ini pengaruh motivasi kurang menjadi fokus perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan
PT. Perkebunan Nusantara VII
Pematang Kiwah Natar bagian produksi. Diharapkan perusahaan dapat berperan dalam peningkatan motivasi agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan pengaruh kedua variabel tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong dan Baron. 1998. manajemen kinerja-realitas baru. london:institute of personalia dan pembangunan Aribowo, Risky Novianto. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Cv. KaryaMina Putra Rembang Devisi Kayu). Skripsi. Universitas Diponegoro Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, imam. 2013. Aplikasi analisis multivariat dengan program ibm spss 21. Edisi 7. Semarang: Penerbit universitas diponegoro Kaswan. 2012. manajemen sumberdaya manusia untuk keunggulan bersaing organisasi. Jakarta: Graha ilmu. Liyana. 2015. Analisis Pengaruh Atribut Produk Terhadap Keputusa Konsumen Dalam Membeli Jilbab Rabbani. Skripsi. Universitas Lampung Mangkuprawira, sjafri dan aida vitayala hubeis. 2007. Manajemen mutu sumber daya manusia. Cetakan pertama. Bogor: Ghalia indonesia Matutina, Domi C. 1993. Manajemen Personalia. Jakarta: Rineka Cipta Moenir. A. S. 1988. Kepemimpinan Kerja. Jakarta: Bina Aksara Nazir,moh. 2005. Metode penelitian. Jakarta: Penerbit ghalia indonesia Nitisemito, Alex S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Putra, Nicko Permana. 2004. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, LingkunganKerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Indonesia PowerSemarang. Skripsi
100
Priyatno, duwi. 2012. Cara kilat belajar analisis data dengan spss 20. Jogjakarta: Edisi kesatu Robbins, stephen p., 2008. Perilaku organisasi. Jakarta: Pt indeks, kelompok gramedia Sangadji, Etta Mamang., Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.
Sarwoto. 1983. Struktur Organisasi Perusahaan. Jakarta: Ghalia Indonesia Sedarmayanti. 1996. Tata kerja dan produktivitas kerja suatu tinjauan dari aspek ekonomi atau kaitan antara manusia dan lingkungan kerjanya. Bandung : Cetakan pertama, Penerbit mandar maju Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Cetakan Ketiga .Jakarta: Rineka Cipta Siagian, Sondang. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori, Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Singarimbun, dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Indonesia Sofyan assauri. 1993. Manajemen produksi dan operasi. Edisi ketiga. Jakarta: Lembaga penerbit ekonomi universitas indonesia. Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi Edisi Pertama Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu Sritomo, wignjosoebroto.1989. Teknik tata cara dan pengukuran kerja. Jakarta: Pt. guna widya. Sudarmanto, R Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu,. 230 hlm, 1 jil.: 23 cm. Sudita, I Nyoman & Gitosudarmo, Indriyo. 1997. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta. BPFE Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sujarweni, v.w. 2014. Spss untuk penelitian. Yogyakarta: pustaka baru press
101
Sugiyono. 2009. Metode penelitian kuntitatif dan kualitatif. Bandung: Cv. Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS Sutarto. 1998. dasar-dassar kepemimpinan administrasi. Jogjakarta: Gajah mada university press. Terry, george r. 2006. Prinsip-prinsip manajemen. Jakarta : bumi aksara. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada. Yuliyanti, Eka Susi. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Clipan Finance Indonesia Tbk. Cabang Bandar Lampung). Skripsi. Universitas Lampung
http;//lontar.ui.ac.id>file>1253-3-pengaruh-kepemimpinan-motivasi-lingkungan kerja-terhadap-kinerja-karyawan.html http://askepitha.blogspot.co.id/2012/11/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
