PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEDISIPLINAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MELALUI KEPUASAN KERJA DI SMK NEGERI 1 SINE KABUPATEN NGAWI
USULAN PENELITIAN Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) – AUB SURAKARTA
Oleh :
YULI ASTUTI M. 2012023257 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) - AUB SURAKARTA 2014
HALAMAN PERSETUJUAN
NAMA
: Yuli Astuti
NIM
: M. 2012023257
PROGRAM
: Pasca Sarjana
PROGRAM STUDI
: Magister Manajemen
KONSENTRASI
: Manajemen Sumber Daya Manusia
JUDUL TESIS
: Pengaruh Kepemimpinan, Kedisiplinan dan Pengalaman kerja terhadap Kinerja Guru melalui Kepuasan kerja di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi.
DOSEN PEMBIMBING I
: Dr. Agus Utomo
DOSEN PEMBIMBING II
: Irwan Christanto Edy. S.Si, M.Si
Surakarta, ……………………. 2014 Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
Dr. Agus Utomo,MM
Irwan Christanto Edy. S.Si, M.Si
A. Latar Belakang Masalah Organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang baik khususnya sumber daya manusia yang berkualitas untuk mampu bersaing pada era globalisasi. Tidak hanya dalam hal penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diharapkan, tetapi juga sikap mental yang baik. Oleh karena itu, setiap negara selalu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia itu dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas pendidikan bangsanya karena dengan pendidikan yang berkualitas akan tercipta sumber daya manusia yang berkualitas pula, yang pada akhirnya dapat mendukung perkembangan pembangunan nasional. Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan meningkatan kinerja para guru karena para guru merupakan pejuang pendidikan yang langsung berhadapan dengan siswa. Tanpa adanya kinerja atau prestasi kinerja para guru, peningkatan kualitas pendidikan tidak akan tercapai. Kepala sekolah sebagai atasan langsung dan pemegang kunci kepemimpinan di sekolah, harus mampu membangkitkan semangat kerja terhadap bawahannya sehingga dapat tercipta bahwa semua warga sekolah mempunyai sikap dan perilaku yang setia dan taat kepada tugas-tugas yang diembannya, memiliki dedikasi yang tinggi, berdaya guna dan berhasil guna, serta bertanggung jawab sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Guru sebagai pendidik ataupun sebagai pengajar merupakan faktor penentu keberhasilan pendidikan di sekolah. Tugas guru yang utama adalah memberikan pengetahuan (cognitive), sikap/nilai (affective), dan keterampilan (psychometer) kepada anak didik. Tugas guru dalam pengajaran berperan juga sebagai pembimbing proses belajar mengajar untuk mencapai tujuan pendidikan sehingga tugas dan peranan guru adalah mengajar dan mendidik. Tugas guru harus memiliki inovasi tinggi. Inovasi adalah suatu gagasan, teknik-teknik atau benda yang disadari dan diterima oleh seseorang atau kelompok untuk diadopsi. Inovasi sebagai sesuatu gagasan atau ide baru yang
diterapkan untuk membuat atau mengembangkan sebuah produk, proses atau jasa. Efektifitas SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi tidak terlepas dari peranan pemimpin. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas, kinerja dan lain- lain. Untuk itu harus diciptakan kepemimpinan yang modern yang mampu mengolah sumber dayanya yang tersedia khususnya sumber daya manusia. Seorang pemimpin harus mampu mengelola pola pikir yang berfungsi sebagai simbol dari kesatuan moral para bawahannya, dimana seorang pemimpin menciptakan etika kerja dan nilai- nilai yang ada pada organisasi. Kepemimpinan organisasional memegang peran penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi bisnis atau pun jasa. Kreitner dan Kinicki (2005:299) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Peningkatan kinerja guru tidak hanya dilakukan melalui pendidikan dan latihan, tetapi peningkatan lingkungan kerja, sangatlah penting artinya bagi pencapaian organisasi sekolah. Untuk
mewujudkan tercapainya
keberhasilan pendidikan di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi, faktor lingkungan kerja tidak dapat diabaikan. Lingkungan kerja yang nyaman, dan keharmonisan kerja diantara teman sejawat akan sangat mendukung suasana kerja warga sekolah, yang pada akhirnya akan mempunyai dampak positif terhadap keberhasilan pendidikan sekolah tersebut. Jika lingkungan kerja di sekolah tidak nyaman, atau sering terjadi pertikaian antar teman sekerja, keberhasilan pendidikan di sekolah tersebut tidak akan memenuhi harapan yang diinginkan. Tidak hanya hubungan baik antara sesama teman sekerja
saja, yang diharapkan dapat tercipta, tetapi hubungan dan kerja sama yang baik dengan orang tua, masyarakat, dan pemerintah pun harus terpelihara dengan baik. Berdasarkan latar belakang diatas perlu diteliti “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEDISIPLINAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MELALUI KEPUASAN KERJA DI SMK NEGERI 1 SINE KABUPATEN NGAWI TAHUN 2014”
B. Perumusan dan Batasan Masalah 1. Perumusan Masalah a. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. b. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. c. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. d. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. e. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. f. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. g. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 2. Batasan Masalah Batasan masalah ini disusun agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas dan jelas batas-batasnya maka peneliti membatasi masalah ini sebagai berikut : a. Tipe penelitian ini adalah tipe statistik kuantitatif yaitu pembuatan analisis perhitungan berdasarkan data yang ada dan mendeskripsikan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta- fakta, sifat-sifat
serta hubungan antar fenomena yang diselidiki disertai dengan pembuktian hipotesa yang telah dirumuskan. b. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel independen yaitu kepemimpinan, kedisiplinan, pengalaman kerja dan kinerja sebagai variabel dependen serta kepuasan kerja sebagai variabel intervening. c. Penelitian ini dilakukan hanya pada guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian a. Mengetahui secara
empiris
pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. b. Mengetahui secara empiris pengaruh kedisiplinan terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. c. Mengetahui secara empiris pengaruh pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. d. Mengetahui secara empiris pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. e. Mengetahui secara empiris pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. f. Mengetahui secara empiris pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. g. Mengetahui secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 2. Kegunaan Penelitian a. Bagi SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan penelitian untuk dapat dipergunakan dalam menyusun suatu kebijaksanaan organisasi guna meningkatkan kinerja guru. b. Bagi peneliti, untuk menambah pengalaman, pengetahuan dan pendalaman teori - teori selama mengikuti perkuliahan dan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam
mengembangkan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan referensi penelitian lebih lanjut bagi para peneliti yang akan datang. D. Landasan Teori 1. Kinerja a. Pengartian Kinerja Kinerja adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu (As’ad, 2004: 67). Kinerja mempunyai arti penting bagi karyawan, oleh karena dengan adanya penilaian kinerja berarti karyawan mendapat perhatian dari atasannya. Disamping itu akan menambah gairah kerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja ini karyawan-karyawan yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi tersebut, sebaliknya karyawan yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Perlu diperhatikan, penilaian kerja yang efektif dan adil berkelanjutan akan meningkatkan motivasi dan prestasi kerja karyawan. Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu (Handoko; 2000: 135). Mahsun (2006: 25) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
Mengacu pengertian-pengertian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa kinerja guru merupakan perwujudan atau penampilan seorang guru dalam pelaksanaan pekerjaan. Guru dapat dikatakan berprestasi kerja baik, manakala guru dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan. b. Pengukuran Kinerja Kinerja tentunya tidak bisa dilepaskan dengan penilaian kinerja. Agar dapat mengetahui apakah seorang karyawan mempunyai kinerja yang tinggi atau tidak, maka manajemen dalam hal ini bagian sumber daya manusia perlu mengadakan penilaian kinerja. Oleh karenanya diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang jelas dan byektif dan dapat digunakan sebagai pedoman dala m menilai kinerja karyawan secara adil. Adapun sistem-sistem penilaian kinerja (Ranupandojo dan Husnan, 2002: 123) diantaranya adalah : 1) Ranking Yaitu sistem penilaian dengan cara membandingkan karyawan satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Pembandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak
dipisah-pisahkan
faktor- faktor
yang
mempengaruhi
kinerja. 2) Perbandingan karyawan dengan karyawan (person to person comparison) Penilai membandingkan suatu faktor misalnya kepemimpinan dari seorang karyawan dengan karyawan pembanding, untuk menentukan dengan karyawan pembanding mana kepemimpinan karyawan yang dinilai paling mendekati. 3) Grading Pada metode ini suatu definisi yang jelas telah dibuat dengan seksama untuk setiap kategori. Kategori untuk prestasi kerja misalnya baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang
masing- masing mempunyai definis i yang jelas. dari
Prestasi kerja
tiap-tiap karyawan kemudian diperbandingkan dengan
definisi masing- masing kategori untuk dimasukkan ke dalam salah satunya. 4) Skala Grafis Pada metode ini guru an karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan guru an tersebut. Kemudian masing- masing faktor tersebut, seperti kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan dibagi ke dalam berbagai kategori, seperti misal baik sekali, baik, cukup, kurang, dan sebagainya disertai dengan definisi yang jelas untuk masing- masing kategori. Penilai membandingkan kinerja karyawan dengan definis i untuk masingmasing faktor dan masing- masing kategori. 5) Checklist Penilai melaporkan tingkah laku karyawan kepada bagian yang berkompeten menilai karyawan dengan menggunakan suatu daftar atau checklists yang telah disediakan. Penilai tidak mengetahui pertanyaan mana yang lebih penting dan mana yang tidak. Hanya penyusun daftar atau bagian Sumber Daya Manusia yang melakukan penilaian atas
hasil
pengisian cheklists
yang
mengetahuinya. c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut (Ilyas, 2007: 112): 1) Karakteristik Pribadi Karakteristik pribadi yang mempengaruhi kinerja meliputi umur, pengalaman, orientasi kerja, dan persepsi tugas/kerja. 2) Kepuasan kerja Kepuasan kerja dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas
yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya kepuasan kerja kerja adalah sesuatu hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras. Kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab,
guru an, dan peningkatan diri. Kinerja
dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan kemampuan. 3) Pendapatan dan Gaji Evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja personel. 4) Keluarga Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria
dengan beban keluarga
tinggi
berhubungan dengan
peningkatan jam kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang beban keluarganya rendah. 5) Organisasi Terjadi kesenjangan antara apa yang sedang dikerjakan personel dan apa yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja personel perlu dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang suboptimal tersebut. Untuk memberikan kesempatan kepada personel bekerja optimal, organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk personel profesional. 6) Supervisi Proses yang memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia (supervisor) untuk secara efektif memguru kan personel agar mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia. 7) Pengembangan karir Penilaian kinerja seharusnya merupakan pengalaman positif yang memberikan kepuasan kerja
dan pengembangan personel.
Kecenderungan bisnis akhir-akhir ini telah mendorong banyak organisasi untuk mulai mengenal manusia sebagai sumber daya penting
yang
strategis.
Penilaian
personel
harus
mengidentifikasikan tujuan utama mereka yang dapat dicapai dan memperhatikan juga kebutuhan personel untuk tumbuh kembang secara profesional. 2. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Leadership style is defined as the pattern of behaviors that leaders displayduring their work with and through other ( Harsey and Banchard, 1993, dalam Ika Merdiana, 3013: 19). Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64). Seorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut: (Kartono, 2005: 36) 1) Kelenturan Budaya (cultural flexibility), kelenturan budaya tidak hanya untuk mengelola, tetapi persyaratan ini juga untuk mengenali dan menerima perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasinya. 2) Ketrampilan berkomunikasi (communication skills), pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi, baik secara tertulis, lisan maupun secara non verbal. 3) Ketrampilan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia (HRD Skills), yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam usahanya untuk meningkatkan
suasana
pembelajaran,
merancang
program
pelatihan, menyebarkan informasi dan pengalaman, meramalkan
hasil akhir, mengadakan konseling karir, menciptakan perubahan organisasi dan menyesuaikan diri dengan semua pihak. 4) Kreativitas (creativity), kreativitas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakkan, membimbing dan mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara perseorangan maupun bersamasama. Seluruh kegiatan itu dapat disebut sebagai usaha mempengaruhi perasaan, pikiran dan tingkah laku orang lain ke arah pencapaian suatu tujuan, oleh karena itu kepemimpinan juga merupakan proses interaksi antar seseorang (pemimpin) dengan sekelompok orang lain yang menyebabkan orang seorang atau sekelompok berbuat sesuatu yang sesuai dengan kehendak pemimpin (Handoko, 2002: 294). Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti Veithzal (2006: 64) dan Handoko (2002: 294) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan
dari
seorang
guru
dalam
mempengaruhi
dan
menggerakkan bawahan dalam suatu organisasi guna tercapai tujuan organisasi b. Teori-teori Kepemimpinan Menurut Ambar (2004: 83) secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga aliran yaitu: 1). Pendekatan teori sifat (thrait theory) Teori sifat berpandangan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin, namun pandangan teori sifat ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman. Para penganut teori sifat telah berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang
dipunyai oleh pemimpin seperti fisik, mental dan kepribadian dengan asumsi pemikiran bahwa keberhasilan seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki atau melekat dalam diri pemimpin baik berhubungan dengan fisik, mental, psikologis, personalitas dan intelektualitas. 2). Pendekatan teori perilaku Teori
perilaku
dilandasi
pemikiran bahwa
kepemimpinan
merupakan interaksi antara pemimpin dengan pengikut dan dalam interaksi pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsi menerima atau menolak pengaruh dari pemimpinnya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi perilaku pimpinan yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas (task orientation) atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang (people orientation) atau yang mengutamakan penciptaan hubungan-hubungan manusiawi. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otokratik, sedangkan perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan manusia menampilkan gaya demokratis atau partisipatif. 3). Pendekatan teori situasional kontingensi Teori situasional dan kontingensi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasilah yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Menurut Siagian (2001: 27) tipe kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi: 1). Tipe otokratik Seorang pemimpin yang termasuk tipe ini menunjukkan berbagai sikap yang menonjolkan sikap otoriternya antara lain dalam bentuk kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-
alat lain dalam organisasi seperti mesin dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat, mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para guru dan mengabaikan peranan para guru dalam proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepada para guru bahwa pimpinan telah mengabil keputusan dan diharapkan guru dituntut untuk melaksanakannya saja. 2). Tipe parternalistik Tipe pemimpin ini banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional umumnya di masyarakat yang agraris. Popularitas
pemimpin
yang
parternalistik
di
lingkungan
masyarakat yang bersifat tradisional disebabkan oleh faktor kuatnya ikatan primordial, peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat dan masih dimungkinkan hubungan pribadi yang kuat antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya. 3). Tipe kharismatik Tipe kepemimpinan ini menunjukkan seorang guru tidak mempersoalkan nilai- nilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya yang digunakan oleh pemimpin yang diikutinya itu. Bisa saja seorang pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya yang otokratik, tetapi para pengikutnya tetap setiap pada pimpinannya. Hanya saja jumlah pemimpin yang tergolong tipe ini tidak banyak jumlahnya. 4). Tipe laissez faire Tipe kepemimpinan ini mengutamakan pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif, pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam hal- hal tertentu yang nyata- nyata menuntut
keterlibatannya
secara
langsung,
status
quo
organisasional tidak terganggu, penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpihak dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan, sepanjang para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum. 5). Tipe demokratik Pemimpin yang menjalankan tipe ini biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas. Seorang pemimpin yang demokratis biasanya menyadari bahwa organisasi harus disusun untuk menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi. 3. Kedisiplinan Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan atau kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hasibuan (2007:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan tersebut. Kedisiplinan sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (2003:112) adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan didalam prakteknya mengandung pengertian dua unsur, yaitu: a. Unsur positif, yaitu sikap didalam menjalankan tugas oknum bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggungjawab atas penyelesaian dan sukses tugas itu. b. Unsur negatif, yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa, disiplin yang dipunyai oleh orang yang tidak jujur jiwanya. Bilamana suatu
tugas dijalankan oleh orang seperti ini, sukar dapat dikembangkan dan bertanggung-jawabnya tidak akan baik. Kedisiplinan dengan demikian adalah suatu sikap ketaatan pada aturan. Sifat
ini sudah merupakan dasar dari disiplin tanpa
memperhatikan baik atau buruknya aturan tersebut. Disiplin tidak ada kaitannya dengan nilai yang akan dicapai oleh suatu aturan. Seorang guru harus mengetahui benar suatu aturan dimana yang bersangkutan terlibat didalamnya agar dapat melaksanakan aturan tersebut dengan disiplin sadar dengan apa yang dilakukannya. Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan guru suatu organisasi, diantaranya (Hasibuan, 2007:194): a. Tujuan dan kemampuan, yaitu tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan guru, tetapi jika pekerjaan diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan guru rendah. b. Teladan pemimpin, yaitu pemimpin harus memberi contoh baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. c. Balas jasa, yaitu kedisiplinan guru tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. d. Keadilan, yaitu keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman atau rangsangan terciptanya kedisiplinan guru yang baik. e. Pengawasan melekat, yaitu pengawasan melekat atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondisi setiap bawahan dinilai secara obyektif. f. Sangsi hukuman, yaitu guru akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner guru akan berkurang apabila sangsi hukuman yang diberikan semakin berat.
g. Ketegasan, yaitu pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap guru yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. h. Hubungan kemanusiaan, yaitu terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman sehingga akan memotivasi kedisiplinan yang baik bagi kantor pemerintah. 4. Pengalaman ke rja Pengalaman kerja adalah masalah manusia, khususnya bagi tenaga kerja, sedangkan tenaga kerja merupakan faktor yang paling penting dan menentukan dalam setiap perusahaan manapun. Apabila seseorang atau sekelompok orang yang mengerjakan pekerjaan relatif sama dan berulang, maka akan memperoleh pengalaman dan peningkatan ketrampilan sehingga waktu atau biaya penyelesaian pekerjaan per unit berkurang. Menurut pendapat Siagian (2002 : 75), disebutkan Pengalaman sebagai keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam pelajaran hidupnya. Dalam tahuntahun terakhir ini pengaruh tingkat pengalaman kerja hanya sebagai rangkaian teknik. Pengalaman kerja diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan, tujuannya untuk memberikan kepada perusahaan suatu kerja yang efektif dan bagi tenaga kerja sendiri sebagai sarana peningkatan produktivitas kerja. Pengalaman kerja guru juga kesadaran guru untuk berkembang dan tumbuh menjadi tenaga kerja yang lebih terampil, cakap dan lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pengalaman kerja sering tidak dapat diputuskan untuk memilih mana yang lebih baik. Semakin lama orang bekerja pada suatu organisasi, semakin pengalaman pula. Tetapi kecakapan akan selalu meningkat dengan meningkatnya pengalaman kerja (Heidjrachman; 2001: 69). Instansi pada umumnya lebih cenderung untuk memilih tenaga kerja yang telah berpengalaman. Pengalaman kerja pada hakekatnya
merupakan rangkuman dari pengalaman seseorang terhadap apa yang telah dialami dalam bekerja, sehingga apa yang dialami telah dikuasai. Pengalaman masa kerja atau lamanya seseorang pekerja bekerja di bidang tertentu. Menurut Sujiono N (2002: 241) pengalaman kerja adalah senioritas atau “length of s.ervice” atau masa kerja merupakan lamanya seorang guru menyumbangkan tenaganya di perusahaan. Winardi (dalam Sulistyono; 2000: 99) menyatakan senioritas adalah masa kerja seorang pekerja bilamana ditetapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seorang pada perusahaan tertentu. Sedangkan Nitisemito (2003: 46) berpendapat bahwa dengan pengalaman yang cukup panjang dan banyak maka dapat diharapkan mereka mempunyai kemampuan yang lebih besar daripada tanpa pengalaman. Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa pengalaman kerja adalah hasil penyerapan dari berbagai aktivitas indra sehingga mampu menumbuhkan keterampilan yang muncul secara otomatis dalam tindakan
yang dilakukan
guru dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Pengalaman kerja berkaitan dengan masa kerja seseorang, semakin berpengalaman seseorang akan membentuk kecakapan atas bidang yang pernah dilakukan, karena pengalaman merupakan bentuk pendidikan informal, dimana seseorang secara sadar belajar sehingga ia akan mempunyai kecakapan praktis serta terampil dalam bekerja. Banyak ahli menyatakan bahwa pengalaman kerja masa lalu pada pekerjaan yang serupa dapat menjadi indikator terbaik dari prestasi dimasa yang akan datang, selain itu perusahaan-perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indikator yang bagus dari kemampuan dan sikapsikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Alasan mereka adalah bahwa calon guru yang telah melakukan pekerjaan serupa tentu mampu bekerja dengan baik (Simamora; 2004: 249). Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja seseorang berdampak terhadap prestasi kerja mereka. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki dengan indikator masa kerja dan senioritas
kerja akan mampu meningkatkan pretasi kerja mereka. Namun sebaliknya pengalaman kerja yang kurang belum mampu meningkatkan pretasi kerja mereka. 5. Kepuasan kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing- masing individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2004: 103). Menurut Spencer, 2000 ( dalam Titik Harjani S, 20013:26 ) job satisfaction is simplyhow people felel about their jobs and different aspects jobs. It is the extent to which people like(satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs. Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para guru memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Hoppeck (dalam As’ad 2004: 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya,
sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Berdasarkan uraian yang telah disampaikan dan pendapat beberapa ahli seperti As’ad (2005: 103), Handoko (2000: 129) dan Hasibuan (2007: 202) dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kepuasan kerja yaitu perasaan bangga guru sebagai hasil penilaiannya sendiri terhadap keberhasilannya
melaksanakan
tugas/
keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya
pekerjaannya
dan
secara
Menurut Blum (As’ad, 2004: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan. b. Faktor
sosial
meliputi:
hubungan
kekeluargaan,
pandangan
masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik. c. Faktor
utama
dalam pekerjaan
meliputi:
upah,
pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain dalam pekerjaan ketepatan dalam menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Menurut Herzberg (Manullang, 2004: 179) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dinamakan Satisfier atau motivator faktor yang meliputi: a. Pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan (Challenge of the work itself). Pimpinan membuat usaha-usaha secara tegas dan menyakinkan guru, sehingga mereka benar-benar memahami akan pentingnya tugas masing- masing, di samping menghindari rasa kebosanan dalam pekerjaan. b. Kesempatan untuk berprestasi atau keberhasilan mencapai sesuatu (achievement). Agar seorang guru dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pimpinan harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberi kesempatan kepadanya agar dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sesuai, sehingga orang-orangnya dapat berkembang dengan sendirinya dan selanjutnya memberi semangat kepada bawahannya sehingga mau berusaha mengerjakan
sesuatu
yang
dirasa
bawahannya
tidak
dapat
menguasinya. Jika bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pimpinan harus menyatakan keberhasilannya itu. c. Pengakuan dan penghargaan (recognation). Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerjanya, memberikan
surat penghargaan, memberi hadiah berupa uang, memberi mendali, memberi kenaikan pangkat atau promosi. d. Rasa tanggungjawab (responsibility). Tanggungjawab merupakan faktor motivator atau kewajiban guru untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan pimpinan, agar tanggungjawab seseorang dapat tumbuh dan berkembang maka perlu membina hubungan kerja antara guru dengan pimpinan melalui pemberian tugas-tugas tertentu dan menghindari pengawasan yang berlebihan. e. Kemajuan dalam karir dan pertumbuhan (advertisement and growth). Faktor ini merupakan salah satu faktor pendorong guru untuk meningkatkan kualitas maupun kemampuan kerja. Oleh karena itu, seorang pemimpin dapat memulainnya dengan melatih guru dengan tugas-tugas yang menuntut tanggungjawab. Bila hal ini dilaksanakan dengan baik, maka dapat dilanjutkan dengan memberikan pendidikan dan latihan lanjutan. Selanjutnya menurut Herzberg (Manullang, 2004: 181) ada faktorfaktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dinamakan Unsatisfier atau Hygiene faktor yang meliputi: a. Upah/ gaji (pay), yaitu penerimaan gaji penghasilan dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya menurut ukurannya sendiri. b. Keamanan kerja/ perasa aman (security), yaitu adanya kepastian para guru untuk memperoleh yang tepat dan memangku jabatan di perusahaan selama mungkin seperti mereka harapkan. c. Kondisi kerja/ keadaan tempat kerjaan (working conditions), meliputi ruang kerja yang bersih, fentilasi, suhu ruangan, kegaduhan suara dan sebagainya. d. Kesempatan untuk maju (advancement), yaitu kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya, keahlian, dan pengalaman. e. Perusahaan tempat kerja (company), yaitu tempat dimana guru itu bekerja yang memberikan rasa bangga atau kebanggaan kepada guru.
f. Teman sekerja (Co–workers), yaitu teman sekerja yang dapat diajak bekerja sama dan berteman baik. g. Jenis pekerja (type of work), yaitu pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat guru. h. Atasan (supervisor), yaitu pimpinan atau atasan yang dapat membimbing yang mempunyai hubungan baik dengan bawahan, mengerti, dan mempertimbangkan pendapat bawahan. i.
Jam kerja (hours), yaitu jam kerja yang teratur dan tertentu dalam sehari, seminggu, malam atau siang hari, bergilir atau tidak dan sebagainya.
j. Fasilitas- fasilitas
lain
(benefits),
seperti
asuransi
kesehatan,
transportasi, hiburan dan fasilitas lain yang ada ditempat kerja.
E. Penelitian Terdahulu Hasil pennelitian terdahulu tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 1 Mapping Penelitian Terdahulu
No
1
Judul
Peneliti dan
Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja,
Jenis dan
Alat
Kesimpulan hasil
Analisa
penelitian
Pe rsamaan
Pe rbe daan
tahun
Tujuan
penelitian
Penelitian
Susilowati
Kuantitatif
Regresi
Kepemimpinan,
( 2008 )
Pengujian
linier
Lingkungan kerja ,
yang
digunakan
digunakan untuk penelitian
Hipotesis
berganda
Pengembangan
adalah, kepemimpinan
terdahulu dengan variabel
dan kepuasan kerja
pengembangan
1. Kesamaan
Pengembangan
karir
Karir, Komunikasi
komunikasi secara 2. Kesamaan
Terhadap
bersama
pemakaian
mempengaruhi
analisis untuk menguji
Guru SMA Negeri
kepuasan
hipotesis
1 Cawas
guru.
Kepuasan
Klaten
Kerja Kab
dan
variabel 1.Perbedaan variabel yang
kerja
dalam alat
komunikasi
karir, sedangkan
penelitian
ini
menggunakan kinerja.
dengan 2.Penelitian
terdahulu
analisis regresi linier
dilakukan
berganda
sedangkan penelitian ini
3. Kedua
penelitian
tahun
dilakukan tahun 2014
2008,
bertujuan
menguji
hipótesis 4. Kedua
penelitian
merupakan
jenis
penelitian kuantitatif
2
Pengaruh Kepemimpinan,
Baharuddin
Kuantitatif
Regresi
Variabel
(2007)
Pengujian
linier
independen
Hipotesis
berganda
terdiri
Motivasi, Disiplin
1. Kesamaan yang
variabel 1. Perbedaan variabel yang digunakan
dipakai, untuk penelitian
adalah
terdahulu dengan variabel
Kepemimpinan,
kepemimpinan,
motivasi dan pengawasan
Pengawasan
Motivasi,
disiplin dan kinerja
Terhadap Kinerja
kerja
Guru
Kerja
Dan
Dinas
dari
yang
disiplin
dan 2. Kesamaan
dalam
Pengawasan,
pemakaian
Tenaga Kerja Dan
secara
analisis
Transmigrasi
sama
menguji
Kabupaten Sragen
mempengaruhi
dengan
variabel
regresi linier berganda
bersama-
dependennya yaitu 3. Kedua kinerja guru.
alat
sedangkan penelitian ini dengan
menggunakan
variabel pengalaman kerja
untuk 2. Penelitian hipotesis analisis
dilakukan
terdahulu tahun
2007,
sedangkan penelitian ini dilakukan tahun 2014
penelitian
bertujuan
menguji
hipótesis 4. Kedua
penelitian
merupakan
jenis
penelitian kuantitatif
3
Pengaruh Motivasi
Binawan dan
Kuantitatif
Regresi
Motivasi kerja dan 1. Sama-sama
Kerja Dan Budaya
Gunarsih
Pengujian
Linier
budaya organisasi
menggunakan
menggunakan
(2007)
Hipotesis
berganda
secara
variabel kinerja.
variabel
Organisasi
simultan
Terhadap Kinerja
Jurnal Daya
dan
Guru
Saing.
berpengaruh
di
Vol.
parsial 2. Sama-sama bertujuan menguji hipotesis.
Lingkungan Dinas
9, No. 1, hal.
signifikan terhadap 3. Sama-sama
Bina
15-22.
kinerja
Propinsi Tengah
Marga Jawa
guru
lingkungan Bina Propinsi Tengah
1. Penelitian
di
Dinas Marga Jawa
merupakan
terdahulu
motivasi budaya
dua
bebas kerja kerja
menggunakan jenis
penelitian kuantitatif
yaitu dan serta satu
variabel dependen yaitu kinerja,
sedangkan
penelitian
ini
menggunakan variabel
bebas
tiga yaitu
kepemimpinan, kedisiplinan
dan
pengalaman
kerja;
menggunakan variabel yaitu
satu
intervening
kepuasan
kerja
serta menggunakan satu variabel kinerja.
terikat
yaitu
2. Lokasi
penelitian
terdahulu di Lingkungan Dinas
Bina
Marga
Propinsi Jawa T engah, sedangkan penelitian ini mengambil SMK
lokasi
di
Negeri 1 Sine
Kabupaten Ngawi 3. Penelitian terdahulu di lakukan
tahun
2007,
sedangkan penelitian ini di lakukan tahun 2013
4
Pengaruh
Agus Heru
Kuantitatif
Regresi
Motivasi,
(2006)
Pengujian
linier
Hipotesis
berganda
Kepemimpinan, Komitmen
Motivasi,
1. Kedua
kepemimpinan
,
komitmen
penelitian
1. Variabel motivasi kerja
menggunakan
dan
komitmen,
variabel
dimasukkan
kepemimpinan dan
penelitian ini
tidak dalam
organisasi
dan
Dan
lingkungan
kerja
Lingkungan kerja
mempunyai
Terhadap Kinerja
pengaruh
Guru
signifikan terhadap
teknik
analisis
Daerah Kabupaten Sine,
kinerja guru.
regresi
linier
sedangkan penelitian ini
organisasi,
Bagian
Keuangan
kinerja 2. Kedua
yang
Sekretariat Daerah
2. Penelitian penelitian
menggunakan
3. Kedua
di
Keuangan
berganda
Kabupaten Sine
lokusnya
terdahulu
mengambil penelitian
bertujuan
menguji
hipotesis dan jenis
SMK
Bagian
Sekretariat
lokus
di
Negeri 1 Sine
Kabupaten Ngawi 3. Penelitian
terdahulu
penelitian
dilakukan tahun 2006,
kuantitatif
sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2014
5
Pengaruh Motivasi
Hernowo
Jurnal Daya
Regresi
Motivasi
dan
dan
dan Farid,
Saing UMS
linier
disiplin
kerja
Terhadap Kinerja
Tahun 2007
Surakarta
berganda
Guru
Jurnal
Keguruan Daerah
Dayasaing,
kinerja guru.
Kabupaten
Universitas
Disiplin
Wonogiri
Muhamadiya
mempunyai
teknik
analisis
h Surakarta,
pengaruh dominan
regresi
linier
Vol. 4, No.
thd kinerja.
berganda
Disiplin Ba dan
1. pp. 1–8.
1. Sama-sama
1. Perbedaan
variabel
menggunakan
Perbedaan variabel yang
berpengaruh
variabel
dipakai, untuk penelitian
signifikan terhadap
dan kinerja
disiplin
terdahulu dengan variabel
2. Sama-sama kerja
disiplin
menggunakan
hipotesis
penelitian
dengan
menggunakan
variabel
kepemimpinan, kerja,
menguji
kinerja
terdahulu jenis
dan
kepuasan kerja 2. Lokasi
4. Sama-sama merupakan
ini
kedisiplinan, pengalaman
3. Sama-sama bertujuan
sedangkan
penelitian
Keguruan Kabupaten
penelitian di
Badan Daerah Wonogiri,
kuantitatif
sedangkan penelitian ini dilakukan di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi 3. Penelitian dilakukan
terdahulu tahun
2007,
sedangkan penelitian ini dilakukan tahun 2014
6
Pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan terhadap
Purnomo
Jurnal Daya
Regresi
(2006)
Saing
linier berganda
dan
Jurnal Daya
Magister
kerja
Saing. 9 (1).
Manajemen
kinerja
Pp. 29 – 39
UMS
Dari
ketiga 1. Kedua
variabel
penelitian 1.Penelitian
menggunakan
kepemimpinan, motivasi
variabel dan
lingkungan, hanya
dan
kinerja
menggunakan
kepemimpinan
pada
Dinas
yang berpengaruh
menggunakan teknik 2.Penelitian
dan
signifikan terhadap
analisis regresi linier
lokusnya
Perkebunan
kinerja
berganda
Keuangan
Kabupaten Jepara
secara
bersama- 3. Kedua
sama
variabel-
variabel
guru,
tersebut
berpengaruh
bertujuan
kerja
sedangkan penelitian ini
guru negeri sipil Kehutanan
variabel
lingkungan
kepemimpinan 2. Kedua
terdahulu
menggunakan
penelitian
variabel
kepuasan kerja. terdahulu di
Bagian Sekretariat
penelitian
Daerah Kabupaten Sine,
menguji
sedangkan penelitian ini
hipotesis dan
jenis
penelitian kuantitatif
signifikan terhadap
mengambil lokus di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi
kinerja
3.Penelitian dilakukan
terdahulu tahun
2006,
sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2014
7
The measurement
Allen, N.J.,
and antecedent of
&Meyer, J.P.
accupational
menunjukkan
menggunakan variable
meggunakan
variabel
(2000)
psychology,
komitmen
kinerja
motivasi
disiplin
63, 1-18
organisasi
2.Keduanya
affective, continuance
and
Journal
of
normative
Hasil penelitiannya 1.Keduanya
mempunyai
commitment
to
organization
pengaruh
1. Penelitian
bertujuan
menguji hipotesis yang
terdahulu dan
guru
sedangkan
penelitian
ini
menggunakan
signifikan terhadap
kepemimpinan,
kinerja
kedisiplinan,
variabel
pengalaman kepuasan
kerja, kerja
dan
kinerja 2. Lokasi berbeda
F. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan ke rja
penelitian
Seorang pemimpin adalah seorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain, yang di dalam pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi, memerlukan bantuan orang lain. (Siagian, 2007: 87) Baik buruknya pemimpin dalam memimpin suatu organisasi atau instansi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Guru akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi apabila memiliki Kepala Sekolah yang mampu menunjukkan empati
kepada seluruh guru, mampu menjelaskan misi
dengan menarik, menunjukkan keyakinan diri yang tinggi, mampu meningkatkan image organisasi, yakin dengan kemampuan guru dan mampu memberikan peluang untuk sukses bagi seluruh guru. Keterkaitan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja, seperti dinyatakan oleh Susilowati
(2008),
Pengaruh
Kepemimpinan,
Lingkungan
kerja,
Pengembangan Karir, Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri 1 Cawas Kab Klaten. Diperoleh simpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Hubungan antara Kedisiplinan dengan Kepuasan kerja . Kedisiplinan merupakan sikap ketaatan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan, bukan karena unsur paksaan (Wursanto, 2005 : 35). Guru yang mempunyai kedisiplinan kerja akan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik karena adanya kesadaran akan tanggung jawab yang dibebankan. Kedisiplinan kerja guru akan meningkat apabila tingkat kepuasan kerja guru meningkat. Keterkaitan antara kedisiplinan dengan kepuasan kerja, seperti dinyatakan oleh Erry Setyo Prabowo (2012), Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai se Kecamatan Karanganom Kabupaten Klaten dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Disimpulkan dalam hasil penelitiannya bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 3. Hubungan antara Pengalaman kerja dengan Kepuasan kerja
Menurut pendapat Siagian (2002 : 75), disebutkan Pengalaman sebagai keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam pelajaran hidupnya. Dalam tahuntahun terakhir ini pengaruh tingkat pengalaman kerja hanya sebagai rangkaian teknik. Pengalaman kerja diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan, tujuannya untuk memberikan kepada perusahaan suatu kerja yang efektif dan bagi tenaga kerja sendiri sebagai sarana peningkatan produktivitas kerja. Pengalaman kerja berkaitan dengan masa kerja seseorang, semakin berpengalaman seseorang akan membentuk kecakapan atas bidang yang pernah dilakukan, karena pengalaman merupakan bentuk pendidikan informal, dimana seseorang secara sadar belajar sehingga ia akan mempunyai kecakapan praktis serta terampil dalam bekerja keadaan ini akan menimbulkan kepuasan dalam bekerja yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai dan secara keseluruhan memuaskan kebutuhan pegawai. 4. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Menurut
Suradinata
(2003:47)
pengertian
pemimpin
dan
kepemimpinan dibedakan, bahwa pemimpin itu adalah yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik organisasi maupun keluarga. Kepemimpinan
adalah
kemampuan
seorang
pemimpin
untuk
mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain,
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya.Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan sehingga mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja gurunya. Penelitian Agus Heru (2006), Pengaruh
Motivasi,
Kepemimpinan,
Komitmen
organisasi,
Dan
Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Guru Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kabupaten Sine Disimpulkan dalam hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 5. Hubungan antara Kedisiplinan dengan Kinerja Hasibuan (2001: 193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Kedisiplinan merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan yang tertulis maupun tidak. Kinerja guru merupakan perwujudan atau penampilan seorang guru dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat dikatakan berprestasi kerja baik, manakala mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan. Tingkat kedisiplinan guru yang semakin meningkat dalam melaksanakan pekerjaan akan berpengaruh terhadap kinerja guru. Keterkaitan antara kedisiplinan dengan kepuasan kerja, seperti dinyatakan oleh Erry Setyo Prabowo (2012), Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai se Kecamatan Karanganom Kabupaten Klaten dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Disimpulkan dalam hasil penelitiannya bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 6. Hubungan antara Pengalaman kerja dengan Kinerja Pengalaman kerja guru juga kesadaran guru untuk berkembang dan tumbuh menjadi tenaga kerja yang lebih terampil, cakap dan lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pengalaman kerja sering tidak dapat diputuskan untuk memilih mana yang lebih baik. Semakin lama orang bekerja pada suatu organisasi, semakin pengalaman pula. Tetapi kecakapan akan selalu meningkat dengan meningkatnya pengalaman kerja (Heidjrachman; 2002: 69).Pengalaman kerja pada hakekatnya merupakan rangkuman dari pengalaman seseorang terhadap
apa yang telah dialami dalam bekerja, sehingga apa yang dialami telah dikuasai. Pengalaman kerja diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, tujuannya untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif dan bagi pegawai sendiri sebagai sarana peningkatan kinerja. Semakin lama orang bekerja pada suatu organisasi, semakin pengalaman pula yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan kinerja
7. Hubungan antara Kepuasan kerja dengan Kinerja . Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para guru memandang pekerjaan mereka. Guru akan memiliki kinerja yang baik apabila guru mencapai kepuasan dalam bekerja. Guru dengan kepuasan kerja yang tinggi lebih memberikan perhatian yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Penelitian tentang kepuasan kerja cenderung berpusat pengaruhnya pada kinerja guru. Pandangan mengenai hubungan kepuasan kerja dan kinerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan ”seorang guru yang bahagia adalah seorang yang produktif”. Guru yang terpuaskan cenderung lebih efektif daripada guru yang kurang terpuaskan. Guru yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki kinerja yang lebih baik daripada guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Keterkaitan antara kepuasan kerja dengan kinerja, seperti dinyatakan oleh Erry Setyo Prabowo (2012), Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Budaya organisasi dan Kompensasi terhadap kinerja pegawai se Kecamatan Karanganom Kabupaten Klaten dengan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Disimpulkan dalam hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. G. Kerangka Konseptual Untuk
mempermudah
serta
memperjelas
pemahaman
penganalisaan, maka diperlukan kerangka konseptual sebagai berikut :
dan
H4
Kepemimpinan H1 H5 Kedisiplinan
Kepuasan
H2
Kinerja H7
H3 Pengalaman Kerja
H6
Gambar.1. Kerangka Konseptual Sumber : Susilowati (2008); Erry Setyo Prabowo (2012); Agus Heru (2006); Binawan dan Gunarsih (2007); Hernowo dan Farid (2007); Purnomo (2006)
Kerangka konseptual di atas menjelaskan bahwa penelitian ini melihat pengaruh variabel kepemimpinan, kedisiplinan dan pengalaman kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen secara langsung maupun melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. H. Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2004: 151), sedangkan pendapat lain mendefinisikan hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris (Arikunto, 2003: 67). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 2. Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 3. Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 4. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi.
5. Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 6. Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 7. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. I. Metode Penelitian 1. Desain Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian, maka penelitian termasuk jenis penelitian penjelasan (explanatory research), yang akan menjelaskan hubungan kausal antara variabel bebas atau independent variabel meliputi Kepemimpinan, Kedisiplinan dan pengalaman kerja dengan variabel antara (intervening) Kepuasan kerja serta variabel terikat (dependent) Kinerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. Desain penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Tujuannya untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel penelitian Kepemimpinan, Kedisiplinan dan pengalaman kerja melalui Kepuasan kerja serta Kinerja guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 2. Data dan informasi yang dibutuhkan di dapat dari Dokumen dan respon di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 3. Proses penelitian secara formal dan terstruktur berdasarkan kajian tekstual dan empirik serta diasumsikan mendekati kondisi yang sebenarnya. 4. Sampel yang digunakan memenuhi jumlah kaidah penelitian. Dalam penelitian ini jumlah sampel sebanyak 48 di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 5. Teknik analisis datanya menggunakan teknik kuantitatif. Dalam penelitian ini di analisis dengan software SPSS. Atas dasar uraian di atas dapat disajikan desain penelitian sebagai berikut:
Seluruh guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi sejumlah 48 guru
POPULASI
48 Guru terpilih sebagai responden dengan teknik sensus/populasi
Guru yang menjawab kuesioner
Guru yang menjawab kuesioner
Variabel Independen: Kepemimpinan, Kedisiplinan dan Pengalaman kerja. Variabel intervening: Kepuasan kerja. Variabel dependen: Kinerja Kuesioner
1. Uji Validitas dan Rebialititas 2. Uji Linieritas 3. Analisis Jalur 4. Uji Hipotesis
Data
SAMPEL
OBYEK
VARIABEL
Kuesioner
Model Regresi Analisis Jalur
1. Uji Model Gambar 2 2. Pengaruh variabel Independen terhadap Dependen 3. Pengaruh langsung dan tidak langsung
Laporan Tesis Gambar. 2. Desain Penelitian
INSTRUME N
ALAT
INTERPRETAS I
HASIL
2. Lokasi dan Obyek Penelitian a. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. b. Obyek penelitian Obyek penelitian ini adalah guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. 3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel a. Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini berupa variabel kepemimpinan, kedisiplinan dan pengalaman kerja sebagai variabel independen kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan kinerja sebagai variabel dependen. b. Definisi Operasional Variabel 1) Kinerja Kinerja merupakan hasil dari aktivitas kerja guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi, yang dapat menggambarkan kualitas dan intensitas atas aktivitasnya itu. Variabel kinerja diukur dengan menggunakan indikator (Mangkunegara, 2009,67): a) Kuantitas kerja b) Kualitas kerja c) Efisiensi d) Kemampuan kerja e) Ketepatan kerja f) Pengetahuan guru g) Kreativitas guru 2) Kepemimpinan Peran pemimpin di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi sangat mutlak diperlukan, karena perannya meliputi pengorganisasian, penggerakan, pengarahan unsur- unsur yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencapai tujuan. Untuk itu, sebagai
pemimpin harus melekat sifat-sifat kepribadian yang baik, berkemampuan tinggi, juga sanggup untuk menjalankan aktivitas sebagai upaya mencapai tujuan. Variabel kepemimpinan diukur dengan menggunakan indikator (Danim, 2004:10): a) Gagasan/Arahan b) Komunikasi c) Kebijakan d) Pendelegasian wewenang e) Empati 3) Kedisiplinan Disiplin dalam penelitian ini adalah tingkat ketaatan atau kepatuhan guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi terhadap aturan yang ada. Kedisiplinan diukur dengan menggunakan indikator (Hasibuan,2005:194-198) a) Menggunakan waktu secara efektif b) Datang tepat waktu c) Kualitas kerja baik d) Mengikuti prosedur dan instruksi kerja e) Selalu hadir f) Berpenampilan sopan. 4) Pengalaman ke rja Pengalaman kerja diukur dengan indicator (Foster,2001,43) : a) lamanya bekerja b) Tingkat pengetahuan dan ketrampilan c) Penguasaan terhadap peralatan dan pekerjaan 5) Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap atau rasa bagi guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi terhadap pekerjaan yang ada pada saat ini berdasarkan masing- masing jabatan dan bagian yang
mereka
miliki saat ini. Indikator kepuasan kerja meliputi (Lester,2009): a) Kepuasan terhadap pekerjaan.
b) Kepuasan terhadap hubungan dengan rekan sekerja. c) Kepuasan terhadap tempat bekerja. d) Guru diberikan kesempatan mengembangkan gagasan. e) Fasilitas yang diberikan sesuai dengan harapan guru.
4. Populasi dan Sampel a) Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Penelitian populasi dilakukan apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Arikunto, 2003: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi sejumlah 48 guru. b) Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2004: 73). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti adalah sensus yaitu jumlah populasi seluruhnya dijadikan sampel dengan pertimbangan karena peneliti mampu memperoleh data dari seluruh responden yang ada, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 48 responden. 5. Data dan Teknik Pengumpulan Data a. Data Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dari responden terhadap jawaban kuesioner b. Teknik Pengumpulan Data 1) Kuesioner Bentuk
kuesioner
berupa
daftar
pertanyaan
yang
disampaikan kepada guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. Penelitian
ini
merupakan jenis
penelitian survey
dengan
menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner atau angket yang disebarkan kepada responden. Menurut Suharsimi (2003: 229)
yang dimaksud daftar pertanyaan atau angket adalah “sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui“. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian. Bagian pertama meliputi deskripsi responden yang diminta untuk mengisi kuesioner. Bagian kedua berisi itemitem pertanyaan dari masing- masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel kepemimpinan, kedisiplinan, pengalaman kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Peneliti dalam penelitian ini melakukan pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang disusun secara berjenjang berdasarkan skala pengukuran Likert (Sugiyono, 2004: 14), dengan urutan lima, yaitu: 1, 2, 3, 4, 5 dan mempunyai kriteria jawaban sebagai berikut: a) Jawaban Sangat Setuju
= Skor 5
b) Jawaban Setuju
= Skor 4
c) Jawaban Netral
= Skor 3
d) Jawaban Tidak setuju
= Skor 2
e) Jawaban Sangat tidak setuju
= Skor 1
2) Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan terhadap aktivitas guru di SMK Negeri 1 Sine Kabupaten Ngawi. J. Metode Analisis Data 1. Analisa Instrume n Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas merupakan uji homogenitas item pernyataan per variabel untuk menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur untuk melakukan fungsinya. Semakin tinggi validitas alat ukur maka semakin kecil varian kesalahannya. Dalam pengukurn uji validitas dalam penelitian, digunakan metode product moment dari pearson. Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut:
rxy =
n XY X Y
n X
2
X n Y Y 2
2
2
(Sugiyono, 2003: 182)
Keterangan: rxy
= koefisien korelasi
X
= skor butir
Y
= skor faktor
n
= jumlah responden
Dinyatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel (Sugiyono, 2003: 118).
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan kriteria tingkat kemantapan atau konsisten suatu alat ukur (kuesioner). Suatu kuesioner dapat dikatakan mantap bila dalam pengukurannya secara berulang-ulang dapat memberikan hasil yang sama (dengan catatan semua kondisi tidak berubah). Dalam penelitian ini reliabilitas diukur dengan menggunakan teknik Cronbch’s Alpha, dengan rumus sebagai berikut:
k ba ri1 1 2 k 1 t Keterangan : ri1
= reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pernyataan
b2
= jumlah varians butir
t2
= varians total
Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Ghozali, 2004: 24). 2. Uji Linieritas Uji linieritas merupakan langkah untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi sebuah data penelitian. Hasil yang diperoleh melalui uji linieritas akan menentukan teknik analisis regresi yang
akan digunakan. Jika hasil uji linieritas merupakan data yang linier maka digunakan analisis regresi linier. Sebaliknya hasil uji linieritas merupekan data yang tidak linier maka analisis regresi yang digunakan nonlinier. Uji linieritas yang akan dilakukan adalah uji Lagrange Multivariat. Estimasi dengan uji ini bertujuan untuk mendapatkan nilai C2 hitung atau ( n x R2 ). Langkah pengujian sebagai berikut : 1) Lakukan regresi persamaan utama : Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 +b4 I + e 2). Jika dianggap persamaan pertama tersebut benar spesifikasinya , maka nilai residualnya harus dihubungkan dengan nilai kuadrat variabel independen dengan persamaan regresi. Ut = b0 + b1 X1 2 + b2 X22 + b3X32 + b4 I2 3). Dapatkan nilai R2 untuk menghitung C2 4). Jika C2 hitung > C2 , maka hipotesis yang menyatakan model linier ditolak. ( Ghozali, 2004 : 155 ) 3. Analisis Jalur ( Path Analysis ) Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Ghozali (2004: 160). Hubungan kausalitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini, variabel kepuasan kerja
ditempatkan sebagai variabel
intervening untuk variabel kepemimpinan, kedisiplinan kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja. Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi linier berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi linier berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan demikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi linier berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subyek utama analisis ini adalah variabel- variabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti.
Adapun teknik analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Menurut Ghozali (2004: 160) mengemukakan penjabaran mengenai analisis jalur sebagai berikut: a. Konsep Dasar Analisis jalur adalah bagian dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Dalam analisis jalur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat berupa pengaruh langsung dan tidak langsung (direct dan indirect effect) atau dengan kata lain analisis jalur memperhitungkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung. b. Diagram jalur Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan secara grafis, struktur hubungan kausalitas antar variabel independen, intervening (intermediary) dan dependen. Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakan simbol anak panah berkepala satu (single headed arrow), ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dan variabel dependen, anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel dependen dan untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two headed arrow). Setiap variabel disimbolkan dalam bentuk kotak sedangkan variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkaran. c. Koefisien Jalur Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk lebih memperjelas setiap koefisien jalur dapat dilihat pada sebuah path diagram. d. Asumsi-asumsi analisis jalur
Untuk efektivitas penggunaan analisis jalur diperlukan beberapa asumsi sebagai berikut: a. Hubungan antar variabel dalam model adalah linier dan adatif b. Seluruh error (residual) diasumsikan tidak berkorelasi dengan lainnya. c. Variabel diasumsikan dapat diukur secara langsung d. Model hanya berbentuk rekrusive atau searah. e. Variabel-variabel minimal diukur dengan skala Likert e. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen ke variabel dependen tanpa melalui variabel dependen lainnya, sedangkan pengaruh tidak langsung adalah situasi dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen melalui variabel lain yang disebut variabel intervening (intermediary). Adapun yang dimaksud pengaruh total adalah penjumlahan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. f. Koefisien Korelasi Jalur Untuk mengetahui besarnya koefisien korelasi antar variabel independen, maka penelitian ini juga mengunakan koefisien korelasi Pearson yang diolah melalui SPSS. Sedangkan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan antar variabel independen dan hubungan variabel independen dengan variabel dependen, maka dapat dinyatakan dengan fungsi linier ( paling tidak mendekati ) dan diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. Menurut Supranto ( 2004:152 ) mengemukakan nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jadi jika r = koefisien korelasi maka nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut dibawah ini : -1 ≤ r < 1 Penentuan kuat lemahnya koefisien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dinkemukakan oleh Riduwan ( 2005:136) sebagai berikut :
Tabel 2 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI NILAI r Koefisien Korelasi
Taksiran
0,80 - 1,000
Sangat Kuat
0,60 - 0,799
Kuat
0,40 - 0,599
Cukup Kuat
0,20 - 0,399
Rendah
0,00 - 0,199
Sangat Rendah
4. Uji Hipotesis a. Metode Analisis Regresi Jalur (Path Regression Analysis) Untuk dapat mengetahui persamaan regresi dapat dilakukan dengan membuat model persamaan menggunakan metode analisis regresi jalur (path regression analysis) sebagai berikut (Ghozali, 2004: 161) Persamaan Regresi : Y1
= β 1 X1 + β 2 X2 + β 3 X3 + e1…….....…........ (1)
Y2
= β 1 X1 + β 2 X2 + β 3 X3 + β 4 X4 + e2 ............. (2)
Keterangan: Y1
= Kepuasan kerja
Y2
= Kinerja
X1
= Kepemimpinan
X2
= Kedisiplinan kerja
X3
= Pengalaman kerja
β 1 ... β 4
= Koefisien regresi
e1 ...e2
= error
Untuk bisa membuat ramalan dengan regresi maka data setiap variabel harus tersedia. Perhitungan akan efektif dengan memakai alat komputer (software komputer) yang dapat membantu pengolahan statistika topik regresi seperti SPSS.
b. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara parsial variabel independen terhadap dependen. Langkah- langkah pengujian: 1) Menentukan Ho dan Ha Ho : β = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Ha : β ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. 2) Penentuan level of significant (α) = 0,05 Nilai t tabel = t α/2 3) Kriteria pengujian Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05. Ho ditolak apabila signifikansi < = 0,05. 4) Nilai t hitung t hitung =
b (Djarwanto Ps, 2005: 170) Sb
Keterangan: b
= Koefisien regresi
β = Nilainya nol Sb = Standard error of regression coefficient. c. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen. Langkahlangkah pengujian: 1) Menentukan Ho dan Ha Ho: β1 = β2 = β3 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen.
Ha: β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
variabel
independen
terhadap
variabel
dependen. 2) Penentuan level of significan (α) = 0.05 3) Kriteria pengujian Ho ditolak apabila signifikansi ≤ = 0,05. Ho diterima apabila signifikansi > = 0,05. 4) Nilai F hitung F hitung =
SSR / k (Djarwanto Ps, 2005:179) SSE / n 1 k
Keterangan: SSR = Sum of Squares Regression SSE = Sum of Squares Residual k
= Banyaknya variabel bebas
n
= Banyaknya sampel.
d. Analisis koefisien determinasi (R2 ) Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui proporsi variabel independen dalam memberikan kontribusinya terhadap variabel dependen dan hasil perhitungan dari analisi ini berupa prosentase. Untuk mengetahui nilai koefisien determinasi dapat diketahui dari nilai adjusted R square pada tabel model summaryb dalam output regression SPSS for windows. Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R2 yang besarnya berkisar antara 0 < R2 < 1. Makin besar nilai R2 berarti makin tepat suatu garis regresi linear yang digunakan sebagai pendekatan. Apabila nilai R2 sama dengan 1 maka pendekatan itu benar-benar sempurna. e. Analisis Korelasi Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien korelasi dilihat dari nilai product moment dari Pearson. Nilai signifikansi < = 0,05 maka
terdapat hubungan dan apabila nilai signifikansi > = 0,05 maka tidak terdapat hubungan. f. Pengaruh langsung dan tidak langsung Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja = P4 Pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja dengan intervening kepuasan kerja
= P1 x P7
Total pengaruh
= P4 +(P1xP7)
Pengaruh langsung kedisiplinan kerja terhadap kinerja = P5 Pengaruh tidak langsung kedisiplinan kerja terhadap kinerja dengan intervening kepuasan kerja
= P2 x P7
Total pengaruh
= P5+(P2x P7)
Pengaruh langsung pengalaman kerja terhadap kinerja
= P6
Pengaruh tidak langsung pengalaman kerja terhadap kinerja dengan intervening kepuasan kerja
= P3 x P7
Total pengaruh
= P6+(P3xP7)
DAFTAR PUSTAKA
____________, 2002. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE UGM. ____________, 2005. Psikologi Industri. Edisi keempat. Yogyakarta: Liberty. ____________, 2007. Organisasi dan Motivasi Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta.
:
Dasar
Peningkatan
____________, Hani dkk, (2005). Strategi Organisasi, Amara Books, Yogyakarta ____________, Sondang., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Agus Heru, 2006. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Komitmen organisasi, Dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar. Tesis, Magister Manajemen, STIE – AUB Surakarta. Allen, N.J., &Meyer, J.P. (2000) The measurement and antecedent of affective, continuance and normative commitment to organization Journal of accupational psychology, 63, 1-18 Ambar, Teguh Sulistiyani, 2004. Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Penerbit Gava Media, Yogyakarta. Arikunto Suharsimi, 2003. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. As’ad Mohamad, 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Baharuddin, 2007. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Guru Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Sragen. Tesis, Magister Manajemen, STIE – AUB Surakarta. Binawan Nur Tjahjono dan Gunarsih Tri, 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Jurnal Daya Saing. Vol. 9, No. 1, hal. 1522. Ghozali, Imam. 2004. Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati, Damodar., 2004, Ekonometrika Dasar, Erlangga, Jakarta.
Handoko, Hani, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Hasibuan, 2001. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Liberty, Yogyakarta. Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hernowo Narmodo dan Farid Wadji, 2008, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Jurnal Dayasaing, Universitas Muhamadiyah Surakarta, Vol. 4, No. 1. pp. 1–8. Hessel Nogi Tangkalisan, 2007, Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta. Ika Merdiana. S. 2013. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja pegawai Melalui Kepuasan Di Sekretariat Daerah Kota Surakarta Tesis, Stie AUB Surakarta. Ilyas, Yaslis. 2007. Kinerja Teori. Penilaian dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia. Jakarta. Kartono, Kartini., 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ( Cetakan Ketiga ) Bandung; PT. Remaja Rosdakarya Offset Mannulang, 2004, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara. Purnomo, 2006. Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Jurnal Daya Saing Magister Manajemen UMS Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta Sarwono, Jonathan. 2007, Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS, Andi Offset Jogjakarta. Siagian, Sondang P, 2001. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Cetakan keenam Bandung Supranto, 2004. Statistik Pasar Modal Keuangan dan Perbankan. Yogyakarta: Rineka Cipta. Susilowati, 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri 1 Cawas Kab Klaten. Tesis, Magister Manajemen, STIE – AUB Surakarta. Titik Haryani S, 2013. Pengaruh Budaya organisaasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Tesis, Magister Manajemen, STIE – AUB Surakarta UGM, Yogyakarta. Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
ANGKET PENELITIAN
Yth. Bpk/Ibu/Sdr …………….............. Di tempat
Dalam kesibukan Bapak/Ibu/Sdr pada saat sekarang ini, perkenankan kami memohon pengorbanan waktu Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi daftar pernyataan/ pertanyaan yang bersama ini kami lampirkan. Kami sedang mengadakan penelitian tentang: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN, KEDISIPLINAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU MELALUI KEPUASAN KERJA DI SMK NEGERI 1 SINE KABUPATEN NGAWI TAHUN 2014”.
untuk mencapai tujuan tersebut kami mengharapkan dengan
sangat kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi daftar pertanyaan/pernyataan tersebut. Demi keberhasilan penelitian ini maka kami mengharapkan jawaban yang sebenarnya dan apa adanya dari Bapak/Ibu/Sdr, sebab penelitian ini tidak ada hubungannya dengan kedudukan Bapak/Ibu/Sdr dan kerahasiannya selalu kami jamin. Atas mengucapkan
kesediaan banyak
memberikan terima
kasih
jawaban dan
yang
mohon
sebenarnya maaf
apabila
pernyataan/pertanyaan yang kurang berkenan di hati.
Hormat kami,
Yuli Astuti Mhs. Pascasarjana STIE-AUB Surakarta
kami ada
IDENTITAS RESPONDEN
I. Karakteristik Responden 1. Nama
:………………………….……(boleh tidak diis i)
2. Usia anda pada saat ini
:
a. 20 – 29 tahun b. 30 – 39 tahun c. 40 – 49 tahun d. 50 – 59 tahun 3. Jenis Kelamin
:
a. Laki- laki b. Perempuan 4. Pendidikan : a. SLTA b. DIPLOMA c. S1 d. S2 PETUNJUK PENGISIAN: Di dalam menjawab pertanyaan di bawah ini, maka dipersilahkan untuk memberikan tanda cek ( ) pada salah satu kolom yang telah disediakan dengan ketentuan sebagai berikut : a.
Sangat Setuju
(SS)
b.
Setuju
(S)
c.
Kurang Setuju
(KS)
d.
Tidak Setuju
(TS)
e.
Sangat Tidak Setuju
(STS)
KINERJA (Y) No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Pe rtanyaan Saya sebagai guru berupaya untuk menye lesaikan beban tugas dengan baik Saya sebagai guru berupaya untuk menghasilkan pekerjaan dengan kualitas yang baik. Dala m menjalankan tugas sebagai guru saya berupaya bekerja dengan efisien Saya sebagai guru berupaya untuk selalu meningkatkan kemampuan dalam pembelajaran Saya sebagai guru berupaya bekerja dengan tepat waktu dan tepat hasil Sebagai guru saya berusaha untuk senantiasa menambah pengetahuan dala m berbagai bidang Saya sebagai guru dalam bekerja mengutamakan kreatifitas kerja untuk memberi hasil yang terbaik
SS
S
N
TS
STS
SS
S
N
TS
ST S
KEPEMIMPINAN (X1 ) No.
Pe rtanyaan
1.
Pimpinan harus mampu memberi arahan / gagasan untuk memotifasi bawahannya dala m bekerja Pimpinan perlu memiliki kema mpuan komunikasi yang baik dengan siapapun juga Pimpinan harus mampu mengamb il kebijakan dengan tepat untuk kemajuan organisasi Pimpinan perlu berusaha untuk mendelegasikan kewenangan kepada bawahanya supaya oragnisasi dapat berjalan dengan baik Pimpinan harus memilik i empati terhadap bawahannya,
2. 3. 4.
5.
KEDISIPLINAN ( X2 ) No
Pe rtanyaan
1.
Saya sebagai guru harus menggunakan waktu secara efektif Saya sebagai waktu harus datang tepat waktu dalam bertugas
2.
SS
S
N
TS
STS
3. 4. 5. 6.
Saya berusaha untuk memberikan hasil kualitas kerja yag baik Sebagai guru, saya wajib patuh terhadap aturan Saya berupaya untuk senantiasa hadir dalam melaksanakan tugas Dalam menjalankan tugas, saya perlu berpenampilan yang sopan
PENGALAMAN KERJA ( X3 ) No
Pe rtanyaan
1
Semakin lama seseorang bekerja akan meningkatkan pengalaman kerja Peningkatan pengetahuan dan ketrampilan pegawai akan berpengaruh terhadap pengalaman kerja Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan akan meningkatkan pengalaman kerja
2 3
SS
S
N
TS
STS
N
TP
STP
KEPUASAN KERJA ( X4 ) No 1. 2. 3. 4. 5.
Pe rtanyaan Saya puas terhadap pekarjaan saya sebagai guru Saya puas terhadap hubungan saya dengan rekan sekerja Saya puas dengan lingkungan tempat kerja saya Saya selalu diberi kesempatan untuk menge mbangkan gagasan Fasilitas yang diberikan sekolah sudah memberi rasa puas bagi saya sebagai guru
SP
S
