PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI DINAS TPHP2KKP KABUPATEN BELITUNG
ANUGRA PANJISADEWA
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Dinas TPHP2KKP Kabupaten Belitung” adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Oktober 2015 Anugra Panjisadewa NIM H251124051
RINGKASAN ANUGRA PANJISADEWA. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Komitmen Dinas TPHP2KKP Kabupaten Belitung. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Dinas TPHP2KKP merupakan aparatur Negara memiliki tugas untuk menyelenggarakan, merumuskan kebijakan teknis, dan pelayanan umum sesuai dengan ruang lingkup tugas dan fungsinya. Dinas TPHP2KKP dituntut untuk bekerja secara profesional dan memberikan hasil kinerja yang baik dan optimal sehingga tujuan dari tugas dan fungsi Dinas TPHP2KKP terpenuhi dan tepat sasaran. Permasalahan yang dihadapi yaitu rendahnya motivasi pegawai yang berdampak pada komitmen pegawai. Komitmen dari seorang pegawai dapat dilihat dari kinerja yang dihasilkan. Rendahnya motivasi dan komitmen pegawai disebabkan oleh rendahnya supervisi atau pembinaan dari pimpinan, tunjangan pekerjaan kurang mencukupi, hubungan antara pegawai dan lingkungan kerja yang kurang baik, dan rendahnya keterikatan dengan pekerjaan. Hal ini berpengaruh pada hasil kinerja pegawai yang tidak optimal dan tidak tepat sasaran. Oleh karena itu, diperlukan sikap kepemimpinan dan motivasi yang baik untuk meningkatkan komitmen pegawai. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memimpin, dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan, dapat di ukur dengan beberapa indikator yaitu, 1) modeling the way. 2) inspired a shared a vision, 3) challenge a process, 4) enabling others to act, 5) encouraging the heart. Motivasi merupakan suatu dorongan atau energi yang berkelanjutan untuk mencapai suatu tujuan, motivasi diukur dari faktor hygiene dan faktor motivator. Komitmen adalah sebuah identifikasi perasaan dan loyalitas yang di perlihatkan oleh pegawai terhadap organisasinya. Hal ini dapat diketahui dengan mengukur tiga indikator yaitu afektif, normative, dan kontinuitas. Penelitian ini bertujuan (1) Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen (2) menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi (3) menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen. Penelitian ini menggunakan 87 responden pegawai Dinas TPHP2KKP. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proporsional sampling. Penelitian ini menggunakan alat analisis SEM PLS versi 2.0 dengan variabel kepemimpinan, motivasi, dan komitmen. Hasil penelitian ini adalah (1) kepemimpinan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi (3) motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan terhadap komitmen pegawai dan dapat mempengaruhi komitmen pegawai tetapi pengaruhnya tidak kuat untuk meningkatkan komitmen pegawai. Kepemimpinan diperlukan untuk mengatur dan memberikan unsur-unsur motivasi kepada pegawai. Penelitian ini juga memberikan beberapa indikator dari kepemimpinan dan motivasi untuk meningkatkan komitmen pegawai. Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Komitmen, SEM
SUMMARY ANUGRA PANJISADEWA. The Influence of Leadership and Motivation on Commitment Employees TPHP2KKP Department in Belitung. Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
TPHP2KKP Department officials have the duty to organize, formulate technical policy, and public services in accordance with the scope of its duties and functions. TPHP2KKP Departement required to work professionally and deliver good results and optimal performance so that the purpose of the duties and functions of the Office of TPHP2KKP fulfilled and on target. The problem faced is the low motivation of employees who have an impact on employee commitment. The commitment of an employee can be seen from the resulting performance. Low motivation and commitment of employees due to the low of supervision or guidance of the leadership, insufficient employment benefits, the relationship between the employee and the work environment is not good, and low attachments to work. This affects the results of employee performance is not optimal and not targeted. Therefore, the necessary attitude of leadership and good motivation to improve employee commitment. Leadership is the ability to lead and influence others to achieve the goal, can be measured by several indicators, likely 1) modeling the way. 2) inspired a shared a vision, 3) challenge a process, 4) enabling others to act, 5) encouraging the heart. Motivation is an impulse or a sustainable energy to achieve an objective, measurable motivation of hygiene factors and motivational factors. Commitment is a feeling of identification and loyalty in the show by employees against the organization. This can be determined by measuring three indicators namely affective, normative, and continuity. This research aims to (1) analyze the influence of leadership on commitment (2) analyze the effect of leadership on motivation (3) analyze the effect of motivation on commitment. This study uses 87 respondents TPHP2KKP Service employee. The sampling technique using proportional sampling technique. This study uses PLS SEM analysis tool version 2.0 with variable leadership, motivation, and commitment. Results of this study were (1) leadership has positive effect but not significant on commitment (2) leadership has positive influence on motivation (3) motivation positive effect on commitment. This indicates that the leadership has a relationship to the commitment of employees and can affect employee commitment, but the effect is not strong enough to increase the commitment of employees. Leadership is needed to organize and deliver the elements of motivation to employees. This study also provides some indicators of leadership and motivation to increase employee commitment Keywords : Leadership, motivation, commitment, SEM
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2015 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pedidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah, dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI DINAS TPHP2KKP KABUPATEN BELITUNG
ANUGRA PANJISADEWA
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian sejak bulan September 2014 ini adalah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas TPHP2KKP (tanaman pangan dan hortikultura, perkebunan, peternakan, kehutanan, dan ketahanan pangan) kabupaten Belitung. Terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun, M.Sc dan Bapak Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto selaku komisi pembimbing, yang dengan pemikiran seksama telah membantu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan karya ilmiah ini. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku penguji luar komisi dan Bapak Dr Ir Budi Purwanto, ME selaku penguji sidang perwakilan program studi. Tidak lupa penulis sampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada kepala Dinas TPHP2KKP, Kepala Sub Kepegawaian, Kepala Koordinator Penyuluh Pertanian dan seluruh pegawai Dinas TPHP2KKP kabupaten Belitung yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih dan penghargaan juga penulis sampaikan kepada kedua orang tua, keluarga, dr. Ridho Cahya Dewangga dan Nadira S.kom. MM atas segala doa, kasih sayang dan dukungannya dalam menyelesaikan karya ilmiah ini. Terima kasih juga penulis sampaikan untuk rekan-rekan Angkatan VI Ilmu Manajemen dan rekan-rekan IKPB Cabang Bogor untuk kebersamaan dan dukungannya. Terima kasih juga kepada karyawan Departemen Ilmu Manajemen Mas Hermawan dan Mas Ujang yang telah membantu dalam hal administrasi. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Oktober 2015 Anugra Panjisadewa
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian
1 1 3 4 4 4
TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Motivasi Teori Motivasi Komitmen Organisasional Penelitian Terdahulu
4 4 5 7 7 9 11
METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Penarikan Sampel Pengolahan dan Analisis Data HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Dinas TPHP2KKP Karakteristik Responden Hasil Analisis SEM PLS Implikasi Manajerial Simpulan Saran
11 11 13 13 14 13 21 21 23 27 35 37 37
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
39 41
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Teori motivasi Herzberg Penelitian terdahulu Rentang skala Indikator Karakteristik responden Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, motivasi dan komitmen Hasil pengujian Hotelling trace karakteristik responden Hasil penilaian outer model pada mode reflektif Hasil penilaian Inner model
8 11 14 18 24 25 26 30 31
Koefisien Path
33
DAFTAR GAMBAR 1 2 3 4
Kerangka pemikiran Model SEM Outer model penelitian Hasil Bootstraping
12 17 29 32
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4 5 6 7
Kuesioner penelitian Hasil uji reabilitas Nilai Cronbanch’s alpha Persepsi Karyawan terhadap Kepemimpinan Persepsi karyawan terhadap motivasi Persepsi karyawan terhadap komitmen Struktur organisasi Dinas TPHP2KKP
42 49 52 52 53 54 55
PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor yang paling berpotensi untuk mendorong berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan, pramudito & yunianto (2009). Dalam hal ini, sebuah perusahaan atau organisasi diharuskan untuk memaksimalkan kinerja pegawai mereka dalam menjalankan tugas-tugasnya. Terdapat dua pihak yang saling berkaitan dalam sebuah organisasi dan merupakan komponen penting yang ada di dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan dan pegawai sebagai pengikutnya atau bawahan. Kepemimpinan memiliki peran yang strategis didalam sebuah organisasi, Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam organisasi tersebut dapat mempengaruhi pegawai untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Suradinata (2008) mengemukakan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Yukl (2005) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain yang bertujuan untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, untuk mengkoordinasi atau memberikan arahan kepada individu atau kelompok yang tergabung didalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Rendahnya motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sering terjadi dalam pencapaian tujuan dari Dinas TPHP2KKP sehingga hasil kinerja menjadi kurang optimal dan tepat sasaran. Hal ini juga berdampak pada komitmen pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi semakin memburuk. Kurangnya pembinaan dari pimpinan dan kondisi kerja yang kurang baik menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi rendahnya motivasi dan komitmen pegawai dalam bekerja. Dinas TPHP2KKP merupakan aparatur Negara yang memiliki tugas dan fungsi untuk menyelenggarakan, mengelola, mengatur, membuat kebijakan teknis, dan pelayanan umum sesuai dengan ruang lingkup tugasnya yaitu bidang tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan, dan ketahanan pangan pada kabupaten Belitung. Dinas TPHP2KKP dituntut memiliki pegawai profesional yang mempunyai motivasi dan komitmen yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dinas TPHP2KKP dalam mencapai tujuan dari tugas dan fungsi dengan mengoptimalkan sumber daya yang ada untuk bekerja lebih optimal. Oleh karena itu, Dinas TPHP2KKP perlu menerapkan sikap kepemimpinan yang baik dan dapat memberikan dorongan dan pembinaan kepada pegawainya, dengan bertujuan untuk menghasilkan kinerja yang optimal dan tepat sasaran. Kouzes & puosner (2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan dapat di cerminkan oleh beberapa indikator yaitu (1) modeling the way (2) inspired a shared a vision (3) challenge a process (4) enabling others to act (5) encouraging the heart. Wahyudi & suryono (2006), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain untuk melakukan suatu kegiatan. Apapun bentuk dari gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi cara
2
orang bekerja sebagai individu atau sebagai kelompok dan dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Sung & Rainey (2008), menyatakan kepemimpinan memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi karyawan, dimana kepemimpinan berperan untuk mendorong, mendukung, informatif dan menekankan standar tinggi. Basir, Zaitul, Kamela (2013) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah salah satu faktor ekstrisik yang mempengaruhi motivasi individu. Dengan demikian, tingginya atau rendahnya motivasi individu maka akan berdampak terhadap kepuasan dan kinerja individu tersebut. Mewujudkan kinerja yang optimal dari organisasi, salah satunya adalah (1) mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada (2) memberikan motivasi atau dorongan sehingga diharapkan akan tercipta sikap professional dalam pekerjaannya tersebut. Kurangnya motivasi pegawai dalam sebuah organisasi akan menghambat tercapainya tujuan yang telah di tentukan dan hasil kinerja yag kurang optimal. Motivasi diperlukan untuk mendorong pegawai melakukan suatu kegiatan dengan hasil yang baik. Pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi dapat terlihat dari usaha dan hasil kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang dicapai. Motivasi pegawai dalam sebuah organisasi dapat terlihat dalam kebutuhan yang dominan dari para pegawai tersebut, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan-kebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan, keamanan, kebutuhan sosial, serta kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Toha (2007) dalam memberikan petunjuk kepada pegawai untuk mencapai tujuan organisasi dengan memotivasi pegawai secara individulah yang paling baik, karena masing-masing individu dalam melaksanakan aktivitas mempunyai tujuan sendiri-sendiri,untuk menyatukan tujuan tersebut pimpinan hendaknya memperhatikan dengan memotivasi agar aktivitas pegawai tidak menyimpang jauh dengan tujuan organisasi. Dengan pemahaman akan tugas-tugas yang diemban, dan pemahaman karakteristik bawahannya, maka seorang pemimpin dapat memberikan pembinaan, dorongan serta motivasi kepada seluruh anggotanya dalam mencapai tujuan. Melaksanakan pekerjaan dalam rangka untuk mencapai sebuah tujuan dari organisasi tersebut maka seorang pegawai memerlukan komitmen yang kuat terhadap pekerjaan itu sendiri. Gibson (2000) Komitmen Organisasional adalah identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Pekerja yang komitmen dengan organisasinya akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya sehingga mereka merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Mamik (2010), menyimpulkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan industri kertas. Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dirasakan para karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja. Silalahi (2008), dari hasil penelitiannya menyimpulakan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasional. kepemimpinan menginspirasikan bawahannya untuk bersemangat dalam bekerja, memotivasi dan menumbuhkan nilai-nilai kerja yang baik. Sehingga dapat menumbuhkan komitmen pada karyawan pada organisasi dimana
karyawan itu bekerja. Karyawan dapat mendedikasikan hidupnya untuk kepentingan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen yang kuat tidak hanya melakukan tugastugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra. Karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan organisasi tersebut milik mereka. Naile & Selesho (2014), dalam penelitian mereka mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara perilaku kepemimpinan transformasional terhadap komitmen (afektif, normative, kontinuen). Menurut Sopiah disetasi Ciptodihardjo (2013) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi, motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi. Menurut Meyer, Allen, & smith yang dikemukakan oleh Suseno & Sugiyanto (2010), komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan, dan dapat di ukur dengan beberapa indikator yaitu afektif, normatif dan kontinuitas. Untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja, dapat dilakukan upaya menumbuhkan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. Dalam kaitan ini, pihak manajemen perusahaan berupaya memenuhi apa yang menjadi kebutuhan karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi ditunjukkan oleh karyawan dengan kesediaan mereka untuk bekerja lebih giat, lebih teliti, dan lebih cepat, sehingga tujuan perusahaan tercapai. Permasalahan yang sedang dihadapi oleh dinas THP2KKP salah satunya adalah kurangnya komitmen pegawai. Hal ini akan menghambat tercapainya tujuan dari organisasi. Kurangnya komitmen akan berpengaruh pada hasil dari kinerja yang kurang optimal dan tepat sasaran. Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan identifikasi diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas Tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pengan Kabupaten Belitung. Perumusan Masalah Dinas TPHP2KKP mempunyai peran srategis dalam menyusun dan mengelola perencanaan pembangunan tanaman pangan dan hotikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan diwilayah kabupaten Belitung. Dinas TPHP2KKP dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai aparatur Negara dituntut untuk memiliki sumber daya yang berkomitmen dan profesional. Dinas TPHP2KKP kurang mengoptimalkan penggunaan sumber daya
4
yang ada untuk melaksanakan tugas dan fungsi dari dinas TPHP2KKP, permasalahan yang ada antara lain: 1) kurangnya supervisi atau pembinaan dari atasan kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan, 2) kondisi kerja kurang baik, 4) tunjangan tidak mencukupi dalam penyelesaian pekerjaan, 3) kurangnya pelatihan dan peluang untuk lebih maju lagi kepada pegawai sehingga tidak ada keterikatan emosinal dan usaha-usaha ekstra dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sehingga hasil dari pekerjaan dirasakan kurang optimal. Hal tersebut mempengaruhi pegawai untuk bekerja secara optimal dan tepat sasaran sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dilakukan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Seperti apa pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung? 2. Mengidentifikasi pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi pegawai di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung? 3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung? Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen pegawai di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. 2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. 3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. Manfaat Penelitian 1. Menyajikan hasil empiris pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai. 2. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai gaya kepemimpinan dan Motivasi terhadap komitmen pegawai. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini menganalisa tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap Komitmen pegawai di Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung.
Objek penelitian ini adalah pegawai di Dinas tersebut yang berlokasi di Kabupaten Belitung. Data yang digunakan adalah data primer dengan menggunakan instrumen bantu kuesioner dan wawancara.
TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Sikap atau perilaku pemimpin dapat mempengaruhi perilaku dan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Peran kepemimpinan didalam sebuah organisasi mempunyai peranan penting untuk memberikan arahan dan pembinaan kepada bawahannya dengan bertujuan untuk menimbulkan dorongan untuk berkinerja lebih baik lagi dan tentunya meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Beberapa pengertian kepemimpinan sebagai berikut: Menurut Suradinata (2001), kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan Siagian (2008) mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang pada akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan mengambil keputusan sebagai kriteria utamanya. Hal ini perlu ditekankan bahwa pengambilan keputusan tidak hanya diukur dengan jumlah keputusan yang diambil, tetapi jumlah keputusan yang diambil bersifat praktis, realistik dan dapat dilaksanakan serta memperlancar usaha pencapaian tujuan dari organisai tersebut. Menurut Yukl (2005) mengemukakan bahwa, kepemimpinan adalah sebuah proses untuk mempengaruhi orang lain yang bertujuan untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, untuk mengkordinasi atau memberikan arahan kepada individu atau kelompok yang tergabung didalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Ivancevich dan Matteson (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Menurut Thoha dalam Handayani (2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku lain agar supaya mereka dapat diarahkan mencapai tujuan tertentu. Menurut Dubrin disetasi Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi utuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tuuan organisasional dapat tercapai. Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan dari para ahli dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah sebuah sikap atau
6
perilaku seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi pegawainya untuk bekerja sama dengan sukarela dan tanpa paksaan untuk mencapai tujuan bersama. Gaya kepemimpinan Menurut Wahyudi & Suryono (2006) Gaya Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang konsisten dan ditunjukkan untuk mempengaruhi orang lain untuk melakukan sebuah kegiatan. Susanty & baskoro (2012), Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan dapat diukur melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan. Tampi (2014), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja bawahannya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Para ahli mengemukakan beberapa pendapat dalam Gaya kepemimpinan, sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2007), gaya kepemimpinan terbagi menjadi empat jenis yaitu: 1. Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu mengganti sistem sentralisasi wewenang. 2. Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila di dalam kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan realitas dan pertisipasi para bawahan, pemimpin motivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Pemimpin dengan cara partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan hal mengambil keputusan. 3. Kepemimpinan Delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepemimpinan Situasional adalah kepemimpinan terletak pada perilaku yang diobservasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir. Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota dan pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Menurut Robbins (2012) terdapat empat macam gaya Kepemimpinan yaitu: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik adalah kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka. 2. Gaya kepemimpinan transaksional yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya menuju kesasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. 3. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang mengaspirasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan pribadi mereka
dan mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa paa pribadi pengikutnya. 4. Gaya kepemimpinan visioner adalah gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Menurut Bass & Avolio disetasi Devi S (2005), kepemimpinan transformasional memiliki 4 karakteristik, yaitu seperti terlihat pada dibawah ini: 1. Kharisma : Mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkan kepercayaan dan rasa kagum karyawan terhadap pemimpin. 2. Inspirasional : Mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan tantangan kerja secara jelas, membangkitkan semangat kerja, dan mengekspresikan tujuantujuan penting. 3. Stimulasi intelektual : Menghargai ide-ide karyawan, mengembangkan rasionalitas dan kreativitas karyawan, serta melibatkan karyawan dalam pemecahan masalah. 4. Perhatian individual : Memberikan perhatian secara individual pada kebutuhan untuk berprestasi, menghargai perbedaan individual, dan memberi pengarahan. Konteks perilaku kepemimpinan, menurut Kouzes dan Posner (2012) mengidentifikasi lima perilaku kepemimpinan, yaitu: 1. Modelling the way : mendorong para pemimpin untuk berperilaku dengan cara yang sama dengan mendorong orang lain untuk berperilaku, dengan persepsi dan nilai-nilai mereka. 2. Inspired a shared vision (menginspirasi bersama) : berfokus pada pengembangan visi dan serangkaian tujuan bahwa setiap orang di organisasi peduli dan bekerja dengan kolektif, dengan pemahaman yang jelas. 3. Challenge a process (menantang proses) : mendorong orang menjadi inovatif untuk membuat perubahan. 4. Enabling others to act (memungkinkan orang lain untuk bertindak) : mendorong orang untuk menciptakan lingkungan yang aman dan percaya bagi orang untuk berkolaborasi, percobaan, dan terlibat. 5. Encouraging the heart (membesarkan hati) : pada ketulusan hati, termasuk perayaan yang tulus yang ditujukan untuk mengakui keberhasilan karyawan. Motivasi Motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan - kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku - perilaku. Berikut adalah pengertian motivasi dari para ahli: Menurut Robbins dan Coulter (2012) motivasi mengacu pada proses dimana upaya seseorang dengan bersemangat, diarahkan, dan berkelanjutan untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi memiliki tiga elemen kunci yaitu energi, arah, dan ketekunan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. Menurut Adair (2008) mengemukakan bahwa
8
motivasi meliputi semua aspek yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu, termasuk motif negatif seperti rasa takut serta motif positif seperti uang, promosi dan pengakuan. Motivasi menurut Siagian (2008) merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Pengertian tersebut dapat diartikan bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang dapat mendorong seseorang untuk berpikir dan bertindak untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tujuannya.
Teori Motivasi Frederick Herzberg disetasi Robbins (2012) mengemukakan sebuah teori yang disebutnya teori motivasi dua faktor. Teori ini merupakan pengembangan dari teori Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dan performa pekerjaan Leicker and Hall disetasi Timpe 2004). Teori Harzbeg memberikan dua kontribusi penting bagi pemimpin organisasi dalam memotivasi pegawai. Robbins (2012) Herzberg sebagai berikut:
mengutip
faktor-faktor
motivasi
menurut
Table 1 Teori Motivasi Herzberg Faktor Hygiene 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pengawasan Kebijakan Perusahaan Hubungan dengan penyelia Kondisi kerja Gaji Hubungan dengan rekan kerja Kehidupan pribadi Hubungan dengan bawahan Status Keamanan
Faktor Motivator 1 2 3 4 5 6
Prestasi Pengakuan / penghargaan Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Peluang untuk maju Pertumbuhan
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Teori Maslow adalah manusia yang termotivasi oleh kebutuhan mereka yang belum terpenuhi dan kebutuhan yang lebih rendah harus terlebih dahulu dipenuhi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi dapat terpenuhi. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan
motivasi secara secara hierarkis ini adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan yang bersifat Fisiologis (Physiological Needs) Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi pegawai, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. b. Kebutuhan keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai pegawai. c. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. d. Kebutuhan akan Prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya. e. Kebutuhan mempertinggi Kapisitas Kerja (Self actualization) Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi. Teori Douglas Mc Gregor, yang dikemukakan oleh Smith & Donna (2012) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia. Yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y. a. Asumsi Teori X Pada umumnya manusia tidak senang bekerja. Manusia pada umumnya tidak mau bertanggung jawab dan tidak memiliki ambisi. Manusia pada umumnya harus diawasi dengan ketat dan harus sering dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi. b. Asumsi Teori Y Bekerja adalah kodrat manusia jika kondisi menyenangkan.
10
Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik. Komitmen Organisasional Menurut Gibson (2000) Komitmen Organisasional adalah identifikasi perasaan, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Pekerja yang komitmen dengan organisasinya akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya sehingga mereka merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga daya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi terciptanya ujuan organisasi. Menurut mamik (2010) Komitmen organisasi adalah suatu keadaan yang menunjukkan adanya keterikatan psikologis seorang individu pada suatu organisasi tertentu. Di mana individu tersebut memihak, loyal, dan terlibat dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah kekuatan relatif dari keterlibatan individu dengan organisasi dalam mencapai tujuan dan nilai-nilai yang telah ditetapkan. Menurut Nowday, Porter, dan Steers yang dikemukakan oleh Agung (2012) mengidentifikasikan komitmen organisasional sebagai kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi, hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Menurut Meyer, Allen, & smith (1993) yang dikemukakan oleh Suseno & Sugiyanto (2010), komitmen organisasi merupaan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan, serta keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan. Komitmen terhadap organisasi dalam tiga komponen yang berbeda yaitu komitmen sebagai kelekatan afeksi kepada organisasi, komitmen sebagai kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi mengandung elemen keinginan, kebutuhan, dan kewajiban. Meyer et al. Mengajukan konsep tiga komponen komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuitas, komitmen normatif. a. Afektif : Komitmen afektif yang berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Komitmen afektif merupakan proses sikap dimana seseorang berpikir tentang hubungannya dengan organisasi dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. b. Kontinuitas : Komitmen kontinuitas yaitu persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan perusahaan. Keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang terkait dengan pekerjaannya. c. Normatif : Komitmen normatif yang merupakan perasaan seperti tanggung jawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi. Keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan. Menurut Robbins & judge (2011), Komitmen organisasional didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Menurut Brycio et al disetasi Soegihartono (2012), Tiga komponen komitmen telah diuji oleh Bass yang menunjukkan berbagai kemungkinan, kepemimpinan mungkin menunjukkan hubungan positif yang kuat dengan afektif karena memberikan perasaan yang kuat dan dukungan yang mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi. Berdasarkan definisi komitmen organisasi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi bukan sekedar loyalitas karyawan yang pasif terhadap organisasi, tetapi juga menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi secara aktif, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dalam kegiatan organisasi dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Penelitian Terdahulu Tabel 2 Penelitian Terdahulu No 1.
Peneliti dan Judul Arizona D, Riniwati H, Harahap N. (2013), Analisis pengaruh gaya kepemimpinan , motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai (studi pada dinas kelautan dan perikanan kabupaten malang)
Metode Analisis Analisis regresi berganda
2
Handayani A (2010), Analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas tenaga kerja Propinsi Lampung
Analisis kualitatif kuantitatif
3
Pramudito L, Yunianto A (2009), Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja dengan komitmen pada organisasional sebagai mediasi (studi pada perangkat desa se kecamatan Batang kabupaten Batang)
Analisis regresi dan uji F
Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
4
Brahmasari AI & Suprayetno A (2008), Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampanya pada kinerja perusahaan (studi kasus pada PT Hei Hai International Wiratama Indonesia)
Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan AMOS
Kepemimpinan berpengaruh negatif dn motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
5
Muslih B (2014), Analisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di PT Hyang seri (persero) Region III Malang
Structural Equation Modelling (SEM)
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan secara langsung tidak terpengaruh signifikan terhadap kinerja
linear
dan
Hasil Penelitian Kepemimpinan, motivasi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Motivasi berpengaruh lebih besar dari kepemimpinan terhadap kinerja
12
METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Dinas TPHP2KKP dalam melaksankan tugasnya sebagai aparatur Negara harus memiliki sikap profesional dan berkomitmen tinggi dari pegawainya. Dinas TPHP2KKP harus dapat mengoptimalkan sumber daya yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang optimal. Permasalahan yang sedang dihadapi oleh Dinas TPHP2KKP salah satunya adalah kurangnya komitmen dan motivasi para pegawainya untuk berkerja dengan optimal sesuai dengan sasaran dari pekerjaanya. Kurangnya komitmen yang kuat pada pegawai akan menghambat penyelesaian pekerjaan dan memungkinkan tidak tepat sasaran atau kurang optimal. Untuk meningkatkan komitmen yang kuat pada pegawai, dinas TPHP2KKP harus memberikan motivasi atau dorongan kepada pegawainya. Motivasi yang diberikan akan mempengaruhi pegawai untuk bekerja lebih optimal. Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan ketahanan Pangan
Visi misi
Strategi MSDM Kepemimpinan 1. Modelling the way 2. Inspiring a shared vision 3. Challenging the process 4. Enabling others to act 5. Encouraging the heart
Motivasi 1. Faktor Motivator 2.
Faktor Hygiene
Komitmen 1. Affective 2. Continuence 3. Normatif Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen
Implikasi manajerial
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Motivasi pegawai dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor salah satu nya adalah faktor lingkungan sekitar dan faktor individu atau faktor diri sendiri. Untuk
meningkatkan motivasi pegawai Dinas TPHP2KKP harus memiliki sikap pemimpin yang peduli dan dapat membimbing pegawainya dalam bekerja. Sikap pemimpin diperlukan untuk membentuk dan memberikan unsur motivasi terhadap pegawai. Dengan adanya kepemimpinan yang baik dan motivasi yang baik akan menumbuhkan komitmen pegawai Dinas THP2KKP. Penelitian ini dilakukan untuk mengamati pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan di Kabupaten Belitung. Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan dan penelitian terdahulu dapat disusun kerangka pikir teoritis yang menyatakan pengaruh antara variabel. Kerangka pemikiran ini dibuat untuk mempermudah masalah – masalah yang dihadapi dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan indikator kepemimpinan yang dicetuskan oleh Kouzes dan Posner (2012), yaitu 1) Modelling the way, 2) Inspiring a shared vision, 3) Challenging the process, 4) Enabling others to act, 5) Encouraging the heart. Indikator motivasi menurut Federick Hezrberg disetasi Robbins (2012), yaitu,1) Faktor Motivator, 2) Faktor Hygiene. Indikator komitmen yang di cetuskan oleh Meyer, Allen, & Smith disetasi Suseno & Sugiyanto (2010). Pada awal penelitian, identifikasi masalah yang ada di Dinas TPHP2KKP dilakukan dengan wawancara dan kuesioner. Kuesioner yang telah di isi oleh responden maka akan dilakukan analisis secara deskriptif untuk memperkuat identifikasi masalah yang ada di dinas TPHP2KKP. Data yang telah diperoleh selanjutnya akan dilakukan pengolahan data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil dari pengolahan data nantinya akan dijadikan saran dan rekomendasi implikasi manajerial kepada manajemen Dinas TPHP2KKP mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai. Berikut adalah kerangka pemikiran dalam penelitian, dapat dilihat pada Gambar 1.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan dengan mengambil lokasi pada kantor Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah para pegawai dilingkungan kantor Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan Kabupaten Belitung. Pengambilan data dilakukan pada bulan Januari 2015 sampai dengan Februari 2015 Jenis dan sumber data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer di peroleh dari hasil wawancara dan survei menggunakan kuesioner secara langsung kepada pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan. Data sekunder seperti studi pustaka, jurnal dan artikel. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yang diukur dengan skala linkert, yang terdiri sangat baik (5), baik (4),cukup baik (3), kurang baik (2), dan tidak baik (1).
14
Metode Penarikan Sampel Metode sampling yang digunakan adalah proportional random sampling. Metode proporsional random sampling adalah pengambilan sampel berdasarkan bidang atau dimana masing-masing bagian terambil secara acak. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan kabupaten belitung dengan populasi sebanyak 114 orang. Namun sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 87 orang. Jumlah tersebut didapatkan melalui penghitungan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut: Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = kesalahan pengambilan sampel yang dapat di tolerir. Sampling error dalam penelitian ini (0,05 atau 5% ). Data populasi sebanyak 114 orang dengan sampling error 5%, maka didapat jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 87 orang. n
n=
114
.
1 + 114 (0,05)2
= 87
orang
Pengolahan dan Analisis Data Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Pembobotan yang telah ditetapkan antara 1 hingga 5 dibuat rentang skala. Rentang skala dapat dibuat dengan rumus : Rentang Skala = Berdasarkan hasil persamaan dan bobot nilai yang digunakan dalam penelitian ini maka diperoleh rentang skala 0.8. Dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 3 Rentang Skala Rentang Skala 1,00-1,80 1,81-2,60 2,61-3,40 3,41-4,20 4,21-5,00
Pernyataan Jawaban Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah Tidak Setuju/Buruk/Rendah Cukup Setuju Setuju/Baik/Tinggi Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
Validitas dan Reliabilitas Instrumentasi Uji Validitas Uji validitas merupakan ketetapan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Melalui hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak atau tidak untuk digunakan. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Rumus yang digunakan dalam uji validitas menggunakan korelasi product moment yaitu: n ix i x rxy Keterangan : 2 2 2 2 n i i n x x rxy n i x
= = = =
Korelasi antar X dan Y Jumlah responden Skor item Skor total
Uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan software dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate pearson (Produk Momen Pearson) dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Jumlah responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang dengan jumlah pernyataan sebanyak 54. Setelah melakukan uji validias, 43 pernyataan tersebut dianggap valid karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel sehingga semua pernyataan diikutsertakan dalam kuesioner penelitian. Berdasarkan hasil uji validitas masing-masing variabel Kepemimpinan, motivasi, dan komitmen didapatkan hasil r hitung lebih besar dari nilai r tabel 0.361 dengan n= 30. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang. Uji reliabilitas pada kuisioner dapat dilakukan dengan melihat nilai dari Alpha Cronbach, rumus ditulis sebagai berikut: Keterangan:
k
= Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach = Jumlah item pertanyaan = Jumlah variasi item = Varians total
16
Jumlah responden yang digunakan dalam reliabilitas sama dengan uji validitas yaitu 30 responden. Nilai r tabel adalah 0.600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila lebih besar dari 0.600. Dilihat dari hasil uji realibilitas secara keseluruhan indikator-indikator dinyatkan reliable dengan nilai sebesar 0.949.
Struktural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunakan Analisisi struktural Equation Modeling (SEM). Menurut Kusnendi (2008), SEM merupakan metode analisis data multivariat yang bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural variabel laten. Structural equation modelling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan kepemimpinan dan motivasi dengan komitmen organisasional. Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel laten dan variabel teramati. Variabel laten ini ada 2 yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator (Wijayanto, 2008). Menurut Bollen dan Long dikutip Wijayanto (2008) Prosedur SEM secara umum akan mengandung tahap-tahap sebagai berikut: 1. Spesifikasi Model Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya. 2. Identifikasi Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya. 3. Estimasi Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilainilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia. Pemilihan model estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis. 4. Uji Kecocokan Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) dapat digunakan untuk melaksanakan langkah ini. 5. Resfesifikasi Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil uji kecocokan tahap sebelumnya Hipotesis Hipotesis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 = Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan Kabupaten Belitung.
H2 = Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan Belitung. H3 = Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutnan dan ketahanan pangan Kabupaten Belitung
H2
KP
H1
MT
H3
KM
Gambar 2 Model SEM Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen Keterangan Gambar 2 KP : Kepemimpinan MT : Motivasi KM : Komitmen
Definisi Operasional Definisi operasional adalah penjelasan pengertian tentang beberapa variabel yang diukur yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu pertama, variabel eksogen merupakan variabel yang mempengaruhi faktor-faktor yang diukur yang dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi dengan yang diamati. Kedua, variabel endogen adalah faktor-faktor yang diobservasi dan di ukur untuk menentukan adanya pengaruh variabel bebas yaitu faktor yang berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti. Untuk memudahkan pengumpulan data, masing-masing variabel dikelompokkan ke dalam kategori-kategori yang sesuai dengan skala pengukuran sebagai berikut: 1. Variabel independen: Kepemimpinan (KP), Modelling the way, Inspiring a shared vision, challanging the process, enabling other to act, encouraging the heart. 2. Variabel independen: Motivasi (MT), Motivator Factor dan Hygiene Factor.
18
3. Variable dependen: Komitmen organisasional (KM), Affective, Normatif, Continuence. Tabel 4 Indikator No
Variabel
1
Kepemimpinan (KP)
2
Motivasi (MT)
Sub Variabel
Konsep Sub Indikator Variabel 1 Modelling The Memberikan 1. Contoh dalam semangat Way contoh dan kerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan pekerjaan 2. Contoh dalam disiplin kerja 3. Memperbaiki sikap jika melakukan kesalahan 2 Inspiring a Menjadi 1. Melibatkan pegawai Shared Vision inspirasi dalam visi organisasi bagi 2. Menjelaskan apa yang pegawai harus dicapai 3. Memberikan pengarahan dalam bekerja 3 Challanging Memberikan 1. Penggunaan ide-ide the Process solusi dalam baru dalam menyelesaik penyelesaian masalah an pekerjaan pekerjaan 2. Memastikan setiap pegawai mempunyai tujuan dan perencanaan 3. Bersedia mengambil resiko
Simbol
4 Enabling other Memberikan to Act kewenangan dalam bekerja kepada pegawai
X1.10
5 Encourging Memberikan the Heart perhatian kepada pegawai dalam bekerja 1. Supervisi Melakukan pengawasan dalam bekerja
1.
2. 3. 1. 2. 3.
Menciptakan suasana saling menghormati dan percaya Melibatkan pegaai pengambilan keputusan Memberikan kebebasan berkreasi dalam bekerja Memberikan semangat kepada pegawai Memberikan pujian Merayakan keberhasilan program kerja
X1.1
X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
X1.7
X1.8 X1.9
X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15
1. Selalu mendapat arahan X2.1 dan pembinaan 2. Bertanggung jawab X2.2 dengan hasil pekerjaan pegawainya
Lanjutan Tabel 4 indikator No
Variabel
Sub Variabel
Simbol
2.
X2.3
3.
4.
5.
6.
Konsep Sub Indikator Variabel Hubungan Menjaga 1. Dekat didalam kerja atasan hubungan maupun diluar dan baik atasan pekerjaan bawahan dan bawahan 2. Saya dan atasan memiliki kerjasam yang baik 3. Memparhatikan ide, saran dan keluhan pegawai Hubungan Menjaga 1. Bila ada masalah sesama hubungan mendapat rekan kerja baik sesama dukungan moril rekan kerja dari rekan 2. Rekan selalu bekerjasama dalam pekerjaan 3. Hubungan dengan rekan kerja sudah erat Kebijakan Kebijakan 1. Merasa puas perusahaan dan peratuan dengan peraturan yang yang diterapkan diterapkan 2. Kepuasan dalam dalam insentif instansi Kondisi Kondisi dan 1. Kebersihan tempat kerja fasilitas yang kerja diberikan 2. Merasa puas kepada dengan kondisi pegawai kerja 3. Lingkungan kerja mendorong untuk semanagat bekerja Gaji Kompensasi 4. Gaji yang yang mencukupi diberikan kebutuhan sesuai dan 5. Gaji yang mencukupi diterima kebutuhan
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
X2.8 X2.9
X2.10
X2.11 X2.12
X2.13 X2.14
X2.15
memberikan semangat
6. Gaji yang X2.16 saya terima sesuai dengan kemampuan saya
20
Lanjutan Tabel 4 indikator No
Variabel
Sub Variabel 7. Prestasi
8. Tanggung jawab
9. Peluang untuk maju
10. Penghargaa n
11. Pekerjaan itu sendiri
Konsep Sub Variabel Prestasi pegawai mempengaruhi kenaikan jabatan Tanggung jawab akan pekerjaan yang diberikan
Indikator
Simbol
1. Bangga dapat selesaikan pekerjaan 2. Kemauan untuk bekerja lebih baik lagi 1. Bersemangat ketika diberikan tugas dan tanggung jawab 2. Bertanggung jawab dalam pekerjaan 3. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
X2.17
Mendapatkan 1. Jabatan yang peluang diberikan untuk lebih mempunyai peluang berkembang lebih maju 2. Merasa antusias mengikuti pelatihan 3. Banyak hal yang dapat dipelajari Penghargaan 1. Instansi memberikan yang pengakuan/pengharg diberikan aan kepada pegawai oleh instansi berprestasi 2. Penghargaan yang berikan dapat membuat semnagat bekerja 3. Pujian dari rekan dan atasan atas hasil kerja Kepuasan 1. Pekerjaan sangat terhadap menarik pekerjaan 2. Jadwal pekerjaan sekarang tidak menyita
X2.22
X2.18
X2.19
X2.20
X2.21
X2.23 X2.24
X2.25
X2.26
X2.27
X2.28
X2.29
seluruh kehidupan sosial luar kantor 3. Bekerja disini X2.30 dapat berguna untuk masyarakat 3
Komitmen (KM)
1 Affective
Kesenangan 1. Senang berkarir di Y1.1 untuk instansi ini menjadi 2. Bangga menjadi Y1.2 bagian dalam bagian instansi. instansi 3. Merasa menjadi Y1.3 bagian dari instansi
Lanjutan Tabel 4 indikator No
Variabel
Sub Variabel 2 Normatif
3 Continuence
Konsep Sub Indikator Variabel Keterkaitan 1. Memberikan dengan loyalitas kepada instansi instansi 2. Merasa kewajiban untuk tetap di instansi 3. Merasa berhutang budi dengan instansi 1. Mengalami kerugian jika keluar instansi 2. Tidak akan meninggalkan instansi karena telah memberikan keuntungan 3. Enggan berhenti dari instansi karena ketidakpastian pekerjaan diluar
Simbol Y1.4 Y1.5 Y1.6
Y1.7 Y1.8
Y1.9
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran umum Dinas TPHP2KKP Dinas TPHP2KKP merupakan sebuah Dinas yang berdiri sendiri sesuai dengan masing-masing bidang pekerjaanya yang terdiri dari Dinas Peternakan, Cabang Dinas Kehutanan, Dinas Pertanian, dan Dinas Perkebunan. Memasuki tahun 2001 (otonomi daerah), terjadi penggabungan Dinas-Dinas tersebut ke dalam satu Dinas yaitu Dinas Pertanian dan Kehutanan, dengan lima sub Dinas di bawahnya, yaitu Sub Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Sub Dinas Peternakan, Sub Dinas Perkebunan, Sub Dinas Kehutanan, dan Sub Dinas Penyuluhan. Pada Tahun 2007, terjadi perubahan Struktur pada Dinas Pertanian dan Kehutanan yaitu perubahan nama Sub Dinas menjadi Bidang, dengan rincian sebagai berikut : 1. Bidang Tanaman Pangan dan Hortikultura 2. Bidang Perkebunan 3. Bidang Kehutanan 4. Bidang Peternakan 5. Bidang Ketahanan Pangan sedangkan Sub Dinas Penyuluhan menjadi UPTD Penyuluhan Pada tanggal 23 Januari 2014, Dinas Pertanian dan Kehutanan berganti nama menjadi Dinas Tanaman Pangan dan Hortikutura, Peternakan, Perkebunan,
22
Kehutanan, dan Ketahanan Pangan (DTPHP2KKP), dengan 6 buah bidang yang berada dibawahnya yaitu : 1. Bidang Tanaman Pangan dan Hortikultura 2. Bidang Peternakan 3. Bidang Perkebunan 4. Bidang Kehutanan 5. Bidang Ketahanan Pangan 6. Bidang Penyuluhan Tugas pokok dan fungsi Dinas TPHP2KKP Tugas pokok dan fungsi dari Dinas TPHP2KKP kabupaten Belitung adalah sebagai berikut: Dalam menjalankan tugas sebagaimana yang dimaksudkan, Dinas TPHP2KKP mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Perumusan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atas sesuai dengan tugas dan fungsinya Untuk menyelenggarakan fungsi sebagaimana yang dimaksudkan Dinas TPHP2KKP memiliki kewenangan sebagai berikut: a. Penyusunan perencanaan pembangunan tanaman pangan dan hotikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan diwilayah kabupaen Belitung. b. Penyusunan, pengelolaan, dan pengawasan administrasi kepegawaian, keuangan, perbendaharaan dan perlengkapan. c. Penginvetarisasian sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan. d. Pembinaan sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan. e. Pengembangan potensi tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan dan pengolahan hasil tanaman pangan dan hortukultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan serta pembinaan penyuluhan. f. Pengembangan usaha sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan. g. Penyelenggara perizinan, pemungutan retribusi sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan. h. Pengembangan dan pengawasan sarana dan prasarana sektor tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan. i. Pengendalian, pemantauan dan pengawasan serta penegakan hukum sektor tanaman pangan dan hotikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi serta pelaporan sector tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan.
Struktur organisasi Dinas TPHP2KKP Susunan struktur organisasi Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan, dan ketahanan pangan terdiri dari: a. Kepala Dinas b. Sekretariat, terdiri dari: 1. Sub bagian perencanaan dan pelaporan 2. Sub bagian keuangan 3. Sub bagian kepegawaian dan umum c. Bidang tanaman pangan dan hortikultura, terdiri dari: 1. Seksi prasarana sarana pengembangan tanaman pangan dan hortikultura 2. Seksi produksi dan perlindungan tanaman pangan dn hortikultura 3. Seksi usaha, pengolahan dan pemasaran hasil tanaman pangan dan hortikultura d. Bidang peternakan, terdiri dari: 1. Seksi produksi, prasarana sarana pengembangan peternakan 2. Seksi kesehatan hewan dan kesehatan masyarakat veteriner 3. Seksi usaha, pengolahan dan pemasaran hasil peternakan, e. Bidang perkebunan, terdiri dari: 1. Seksi prasarana sarana pengembangan perkebunan 2. Seksi produksi dan perlindungan perkebunan 3. Seksi usaha, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan f. Bidang penyuluhan pertanian dankehutanan, terdiri dari: 1. Seksi program dan evaluasi 2. Seksi pengembangan kelembagaan 3. Seksi pelayanan informasi dan penyuluhan g. Bidang kehutanan, terdiri dari: 1. Seksi rehabilitas lahan dan perhutanan sosial 2. Seksi produksi danusaha kehutanan 3. Seksi pemantapan kawasan hutan dan perlindungan hutan h. Bidang ketahanan pangan, terdiri dari: 1. Seksi ketersediaan dan kerawanan pangan 2. Seksi distribusi pangan 3. Seksi konsumsi dan keamanan pangan i. Unit pelaksana teknis Dinas j. Kelompok jabatan fungsional
Karakteristik responden Sampel yang diambil pada PNS di lingkungan Dinas TPHP2KKP kabupaten belitung sebanyak 87 pegawai dimana populsi sebanyak 114 pegawai PNS. Sebanyak 87 responden diambil dengan menggunakan metode propotional sampling. Penelitian ini membahas pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen yang merupakan gambaran dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Responden yang memberikan jawaban sangat berkaitan dengan karakter dari responden tersebut. Karakter seseorang berhubungan dengan jenis
24
kelamin,usia, status, masa kerja pendidikan, dan jabatan. Berikut gambaran karakteristik responden : 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jumlah dari responden PNS yang diambil sebanyak 87 pegawai yang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Responden diambil untuk di jadikan sampel dengan menggunakan metode proportional sampling. Data responden berdasarkan karakteristiknya dapat dilihat dalam Tabel 5. Jumlah responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin dapat dilihat bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 58 pegawai, dan jumlah pegawai wanita sebanyak 29 pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Dinas TPHP2KKP lebih di dominasi laki-laki, mengingat tugas dari Dinas tersebut berada dilapangan. Jumlah pegawai yang menikah 77 pegawai dan yang belum menikah sebanyak 10 pegawai. Tabel 5 karakteristik responden Responden
Karakteristik
Jenis kelamin
Laki-laki (58 orang)
Perempuan (29)
Status pernikahan
Menikah (77 orang)
Belum menikah (10 orang)
Pendidikan terakhir
SMA (21) D3/sederajat (15)
S1(47) S2(4)
Usia
Usia 24-31 (20 orang) 32-39 (29 orang) 1-9 tahun (40 orang) 10-17 (16 orang) Kasubbag (3 orang) Kabid (4 orang)
40-47 (18 orang) 48-59 (20 orang) 18-26 tahun (22 orang) 27-34 (9 orang) Kasie (15 orang) Staff 65 orang)
Masa kerja Jabatan
Data tersebut membuktikan pegawai yang ada di Dinas TPHP2KKP di dominasi oleh pegawai yang telah menikah atau telah memiliki tanggungan keluarga. Status pernikahan dapat mempengaruhi mental, motivasi kerja, dan komitmen. Responden dengan pendidikan terakhir SMA sebanyak 21 pegawai, D3/sederajat sebanyak 15, S1 sebanyak 47 dan S2/S3 sebanyak 4 pegawai. Pegawai dengan pendidikan terakhir sarjana lebih mendominasi pada Dinas TPHP2KKP. Tingkat pendidikan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pola pikir seseorang, kinerja, dan tanggung jawab dalam bekerja. Pegawai dengan yang memiliki usia 24-31 berjumlah 20 pegawai, usia 32-39 berjumlah 29, usia 40-47 sebanyak 18 dan usia 48-59 sebanyak 20. Usia sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, motivasi, mental, dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Pegawai di Dinas TPHP2KKP didominasi oleh pegawai dengan usia produktif, dimana pada usia produktif dapat
mendukung seseorang untuk bekerja lebih baik. Akan tetapi karyawan yang memiliki usia lebih tua memiliki pengalaman yang belum dimiliki pegawai yang usia lebih muda. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4. Pegawai dengan masa kerja 1-9 tahun sebanyak 40 pegawai, masa kerja 10-17 tahun sebanyak 18 pegawai, 18-26 tahun sebanyak 22 pegawai, dan 27-34 tahun sebanyak 9 pegawai. Masa kerja juga dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, dimana pegawai yang telah memiliki masa kerja yang lama komitmen untuk organisi lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang memiliki masa kerja yang belum lama. Responden yang diambil pada penelitian ini didominasi oleh pegawai yang memiliki jabatan sebagai staff. Data dapat dilihat pada Tabel 4, responden yang memiliki jabatan sebagai kepala sub bagian sebanyak 3 pegawai, kepala bidang sebanyak 4 pegawai, kepala seksi sebanyak 15 dan staff sebanyak 65. Berikut adalah penilaian persepsi pegawai Dinas TPHP2KKP terhadap variabel kepemimpinan dapat dilihati pada Tabel 6. Tabel 6 Hasil rata-rata persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, motivasi, dan komitmen Variabel
Rata-rata
Keterangan
Persepsi terhadap Kepemimpinan
3.857
Baik
Persepsi terhadap Motivasi
3.709
Baik
Persepsi terhadap Komitmen
3.343
Cukup baik
Persepsi pegawai terhadap kepemimpinan Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan pada tabel 6 secara umum baik dengan nilai sebesar 3.857. Dimana karyawan setuju bahwa peran pemimpin dapat menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan menghargai antar pegawai. Selain itu, kepemimpinan dapat mendorong pegawai untuk lebih berkreatifitas dan berinovasi dalam pekerjaan. Tetapi sikap pimpinan yang diterapkan kurang melakukan penerapan encouraging the heart atau menyemangati jiwa. Sikap pimpinan tidak pernah memberikan pujian terhadap pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi. Pujian yang diberikan adalah sebuah hal kecil tetapi hal ini dapat memberikan pengaruh kepada pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan lebih optimal. Sikap dari pimpinan juga dinilai tidak pernah memberikan penghargaan atau pengakuan terhadap hasil kerja yang baik kepada pegawainya. Penghargaan dan pengakuan diperlukan memberikan dorongan kepada pegawai untuk menghasilkan kinerja yang tinggi. Persepsi pegawai terhadap motivasi Persepsi karyawan terhadap motivasi dapat dikatakan baik dengan nilai sebesar 3.709, dapat dilihat pada Tabel 6. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai telah merasakan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan. Pegawai juga merasa bahwa tanggung jawab dalam bekerja menjadi sebuah motivasi bagi pegawai tersebut. Tetapi permasalah yang ada di Dinas TPHP2KKP yang dapat dilihat dari
26
hasil kuesioner, bahwa pegawai juga tidak merasakan kepuasan atau terpenuhinya tunjangan yang diterima pegawai untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan baik sehingga pegawai dalam melaksanakan pekerjaan kurang termotivasi dan hasil yang kurang optimal. Arahan dan pembinaan belum cukup diterima oleh pegawai sehingga pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan harus bekerja tanpa pembinaan dari atasan, hal ini dapat mengurangi motivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan menghambat penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Pegawai juga merasa bahwa kondisi kerja dan lingkungan kerja kurang mendukung, kondisi kerja dapat mempengaruhi pegawai dalam bekerja, dimana pegawai yang merasa nyaman dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja mempunyai dorongan untuk bekerja dengan baik. Tidak adanya pujian dari rekan kerja dan atasan atas prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi kerja, hal ini diperlukan oleh pegawai untuk meningkatkan dorongan bekerja dengan optimal dan baik. Persepsi pegawai terhadap komitmen Secara umum persepsi pegawai terhadap komitmen yangdapatdilihat dari nilai rata-rata pada tabel 6 adalah cukup baik dengan hasil sebesar 3.343. Hal ini dikarenakan pegawai senang berkarir dalam Dinas TPHP2KKP, senang menjadi bagian dari Dinas tersebut, dan merasakan menjadi bagian keluarga Dinas TPHP2KKP. Komitmen yang dimiliki oleh pegawai lebih cendurung didominasi oleh kimitmen afektive. Tetapi pegawai Dinas TPHP2KKP Pegawai tidak merasakan kerugian jika meninggalkan instansi. Jadwal dari pekerjaan yang diberikan kepada pegawai seringkali menyita waktu kehidupan social diluar jadwal kerja, hal ini dapat mengurangi komitmen pegawai terhadap organisasi. Tabel 7 Hasil pengujian Hotelling trace pada semua karakteristik responden Karakteristik Responden Jenis kelamin Status Pernikahan
F hitung
Sig 0.095 0.595
Selang Kepercayaan 5% (0.05) 5% (0.05)
1.638 0.547
Tingkat Pendidikan
Hasil Tidak Berbeda Tidak Berbeda
1.180
0.338
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Usia
0.787
0.759
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Masa Kerja
1.731
0.073
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Jabatan
1.467
0.092
5% (0.05)
Tidak Berbeda
Penelitian ini melakukan uji beda dengan menggunakan uji hotelling trace pada setiap karakteristik responden sebelum dilakukan pengolahan data. Hasil pengujian Hotelling trace pada semua karakteristik responden (jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, usia, masa kerja dan jabatan) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi terhadap kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen. Hal ini menunjukkan bahwa baik responden laki-laki atau perempuan, menikah atau belum menikah, tingkat pendidikan tinggi atau rendah,
tua atau muda, pegawai baru atau lama, jabatan tinggi atau rendah tidak memiliki perbedaan persepsi terhadap kepemimpinan, motivasi dan komitmen. Hasil pengujian Hotelling trace dapat dilihat pada Tabel 7. Analisis SEM PLS kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas TPHP2KKP Kabupaten Belitung Analisis SEM PLS yang dilakukan dengan menggunakan 2 model analisis yaitu outer model dan inner model. Menurut Ghozali (2008), model pengukuran (Outer model) adalah model yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan varibel latennya. Model Struktural (Inner Model) adalah model yang menggambarkan hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variabel laten yang dalam penelitian ini variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen. Pada penelitian ini metode analisis yang digunakan untuk mengetahui bentuk dan besarnya pengaruh konstruk laten independen (endogen) adalah komitmen terhadap konstruk laten dependen (eksogen) yaitu kepemimpinan dan motivasi pegawai. Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Dalam penelitian ini software yang digunakan adalah Smartpls versi 2.0 untuk mengetahui pengaruh peubah laten bebas dengn peubah laten tidak bebas. Tujuan menggunakan metode analisis ini untuk melihat besarnya variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap variabel komitmen.Variabel laten yang digunakan dalam penelitian terdapat 3 variabel, yaitu kepemimpinan (KP), Motivasi (MT), Komitmen (KM). Setiap variabel laten masing-masing memiliki indikator yang telah dijelaskan sebelumnya. Outer model penelitian dapat dilihat pada Gambar 3. Penelitian ini menggunakan indikator berbentuk formatif dan reflektif pada peubah latennya. Variabel yang berbentuk formatif yaitu variabel kepemimpinan dan variabel motivasi, sedangkan variabel Komitmen berbentuk reflektif. Indikator-indikator pada model reflektif yang memiliki nilai kecil pada model awal dianggap tidak mempunyai pengaruh kuat terhadap laten tesebut sehingga indikator tersebut dihilangkan atau dihapus. Ukuran refleksi indikator dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai loading factor ≥ 0,7. Akan tetapi, untuk pengembangan pada tahap awal, nilai loading factor 0,5 sampai 0,6 diangap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang memiliki nilai loading factor dibawah 0,7 akan dieliminasi atau dihapus. Tahapan eliminasi dilakukan dengan satu per satu dimulai dari nilai loading factor yang terkecil. Proses eliminasi tersebut dilakukan berulang-ulang sampai seluruh indikator memiliki nilai loading factor minimal 0,7 untuk memperoleh model terbaik. Setelah melakukan proses eliminasi terhadap indikator yang tidak berpengaruh maka di dapat outer model akhir. Outer model akhir menggambarkan bahwa komitmen (KM) masing-masing memiliki beberapa indikator yang mempunyai nilai loading factor yang ≥ 0,7. Artinya indikator tersebut terbukti mempunyai pengaruh terhadap variabel laten dari indikator tersebut.
28
Evaluasi Outer model Analisis outer model penelitian yang dapat dilihat pada Gambar 3, variabel kepemimpinan memiliki lima belas indikator formatif, yaitu modeling the way (pimpinan dapat dijadikan contoh dalam bekerja (X1.1), pimpinan dapat menjadi contoh dalam kedisiplinan (X1.2), pimpinan memperbaiki sikapnya jika melakukan kesalahan (X1.3)), Inspiring a shared a vision (melibatkan pegawai dalam menentukan visi (X1.4), pimpinan mampu menjelaskan apa yang harus dicapai (X1.5), memberikan arahan dalam melaksanakan pekerjaan (X1.6)), challenging the process (mendorong pegawai untuk berinovasi dalam memecahkan masalah (X1.7), memastikan setiap pegawai mempunyai tujuan dan perencanaan dalam menyelesaikan pekerjaan (X1.8), bersedia mengambil resiko (X1.9)), enabling other to act (dapat menciptakan suasana saling percaya, menghormati, dan menghargai (X1.10)), melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan (X1.7), memberikan kebebasan berkreasi dalam bekerja (X1.12), Encourage the heart (memberikan semangat kepada pegawai (X1.13)). Di lihat dari outer weight menunjukkan hanya 3 indikator yang memiliki nilai t-hitung lebih tinggi dari nilai t-tabel. Indikator tersebut yaitu memberikan kebebasan berkreasi dalam bekerja (X1.12), memberikan semangat kepada pegawai (X1.13), mendorong pegawai untuk berinovasi dalam memecahkan masalah (X1.7). Hal ini menunjukkan bahwa indikator ini signifikan dalam membentuk variabel kepemimpinan. Variabel lainnya memiliki nilai t-hitung dibawah dari t-tabel sehingga dapat dikatakan kurang baik dalam membentuk variabel kepemimpinan. Indikator ini membuktikan bahwa secara umum kepemimpinan yang diterapkan pada Dinas TPHP2KKP harus mampu menjadi contoh atau sebagai inspirasi untuk pegawainya. Peran pemimpin untuk pegawainya sangat diperlukan dalam ruang lingkup pekerjaan di Dinas TPHP2KKP yang secara langsung berinteraksi dengan masyarakat. Hasil ini didukung oleh Solihin (2009), bahwa perilaku pemimpin dapat menggerakkan bawahannya dengan menginspirasi kepada sumber daya yang lain dalam organisasi untuk mencapai sesuatu melebihi apa yang direncanakan oleh organisasi. Peran pemimpin pada Dinas tersebut juga tidak hanya dipengaruhi oleh pemimpin sebagai contoh untuk pegawainya tetapi di ikuti dengan peran pemimpin dalam pembinaan dan memberikan pengarahan dalam pekerjaan. Hal ini diperlukan oleh pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang di berikan. Pemimpin juga harus dapat mendorong pegawainya untuk berinovasi dan meningkatkan kreatifitas dalam pekerjaan dan dapat memberikan semangat dan kondisi kerja yang kondusif dan saling percaya di antara pegawainya. Model akhir penelitian menggambarkan variabel motivasi memiliki indikator formatif sebanyak dua puluh tiga indikator, dapat dilihat pada Gambar 3. Hasil outer weight menyatakan bahwa, terdapat tiga indikator yang signifikan karena memiliki nilai t-hitung di atas t-tabel, yaitu x2.5, x2.30, x2.7. Indikator yang lain memiliki nilai t-hitung dibawa t-tabel sehingga dinilai kurang baik dalam membentuk variabel motivasi. Indikator ini menggambarkan bahwa pada pegawai Dinas TPHP2KKP senang dengan pekerjaan yang diberikan karena dapat memberikan hasil yang positif dan berguna untuk masyarakat sekitar, dimana ruang lingkup pekerjaan dari pegawai Dinas TPHP2KKP secara langsung dapat berinteraksi dengan masyarakat. Pekerjaan yang diberikan sebagai salah satu
faktor untuk memotivasi seseorang untuk bekerja, semakin menarik dan dapat memberikan hal positif untuk lingkungan sekitar dari sebuah pekerjaan tersebut maka akan diikuti dengan semakin termotivasi seseorang untuk menyelesaikannya.
Gambar 3 Outer model Penelitian Keterangan Gambar 3: KP : Kepemimpinan MT : Motivasi KM : Komitmen
30
Sejalan dengan pendapat Jones dan George disetasi Slohin (2009), menyatakan perilaku yang dimotivasi secara intrinsik merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Rizqiani (2014) motivasi diperlukan dalam memberikan dukungan dan dorongan kepada pegawai untuk meningkatkan komitmen. Semakin baik motivasi yang diberikan akan diikuti dengan meningkatnya komitmen pegawai tersebut. Menurut Putri (2013) dalam penelitiannya menyatakan dorongan dan dukungan dari atasan di perlukan untuk meningkatkan semangat dan motivasi pegawai, secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai. Indikator lain yang mempengaruhi motivasi yaitu dengan memberikan peluang bagi pegawai untuk lebih maju lagi dengan melalui pelatihan yang diberikan dan promosi kenaikan jabatan. Pada Gambar 3, variabel laten komitmen di refleksikan oleh indikator komitmen afektive ( sangat senang berkarir dalam instansi (Y1.1), merasa bangga menjadi bagian dari instansi (Y1.2), merasa telah menjadi bagian keluargadari instansi (Y1.3)). Nilai loading factor yang di miliki oleh masing-masing indikator variabel komitmen dapat dibilang cukup tinggi, dimana nilai loading factor yang paling tinggi dimiliki oleh (Y1.2, saya merasa bangga menjadi bagian dari instansi ini) dengan nilai loading factor sebesar 0,938. Tabel 8 Hasil penilaian mode reflektif pada outer model Kriteria
Standar
Hasil penilaian
1. Composite Reliability
≥ 0.7
Komitmen = 0.922
2. Cronbach’s alpha 3. Loading factor
≥ 0.7
Komitmen (KM)= 0.872
≥ 0.7
4. Average Covarianve Extracted (AVE)
≥ 0.5
Masing-masing indikator memiliki nilai loading factor ≥ 0.7. Indikator yang memiliki nilai loading factor ≤ 0.7 dilakukan eliminasi pada indikator tersebut. Komitmen(KM) = 0.797 Masing-masing laten memiliki nilai AVE ≥ 0.5 maka dapat dikatakan model yang digunakan valid
Indikator ini membuktikan bahwa komitmen yang ada pada pegawai TPHP2KKP di refleksikan dengan komitmen afektive dimana pegawai tersebut senang untuk berkarir dan menjadi bagian dari keluarga Dinas TPHP2KKP. Komitmen yang di refleksikan oleh pegawai di Dinas tersebut di ikuti oleh komitmen afektive. Hal ini membuktikan bahwa pegawai telah cenderung merasa senang dan bangga menjadi bagian dan keluarga dari Dinas TPHP2KKP. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk reflekif dan analisis model outer yang digunakan juga pada mode reflektif. Pengujian model
reflektif terlebih dahulu dilakukan dengan beberapa kreiteria, yaitu sebagai berikut: Convergent Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted (AVE) (Ghozali, 2008). Convergent Validity merupakan besarnya loading factor untuk masing-masing konstruk. Dalam penelitian ini semua indikator memiliki nilai diatas 0,7. Composite Reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,6. Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0.5. Hasil analisis outer model pada mode reflektif dapat dilihat pada Tabel 8. Nilai dari Convergent Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted di atas dari nilai standart, hal ini mengindikasikan bahwa variabel komitmen dapat dinyatakan valid, konsisten, dan dapat menjelaskan indikatornya. Analisis Inner model Analisis Inner model dilakukan dengan beberapa kriteria pengujian dan dapat dilihat pada Tabel 9. R2 dari peubah laten endogen merupakan variabilitas konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk eksogen. Tabel 9 Analisis Inner model No
Kriteria
Hasil Penelitian
1
R2 dari peubah laten endogen
2
Estimasi Koefisien Path
R2 dari Komitmen = 0.604 (diantara moderat dan substansial) R2 dari Motivasi = 0.632 (diantara lemah dan moderat) Chin (1998), nilai R2 dikelompokkan sebesar 0.67, 0.33, 0.19 sebagai substansial, moderat, dan lemah. Evaluasi terhadap nilai koefisien terdiri dari atas evaluasi besarnya nilai original sample dan pengaruh nyata melalui boostrap. Pengaruh nyata jika, T-statistik > T tabel.pada alpha 5%, nili T-tabel adalah 1.96. Dapat dilihat pada tabel 13.
3
Goodness of fit (GoF)
Nilai GoF yang diperoleh dalam penelitian ini adalah 0.467. Hal ini menunjukkan kategori besar. Index nilai GoF dilakukan untuk mengukur validasi antara model pegukuran dan struktural. Nilai GoF dibagi menjadi 3 kategori yaitu: 0.1, 0.25, 0.36. Sebagai kecil, Moderat, besar.
Pada penilitian ini R2 dari peubah laten endogen adalah komitmen (KM) dan motivasi (MT). Nilai dari R2 tersebut dapat di interpretasikan bahwa motivasi (MT) dibentuk oleh peubah eksogen kepemimpinan (KP) dengan nilai R 2 sebesar
32
0.632 artinya bahwa peubah Motivasi (MT) dapat dijelaskan oleh peubah kepemimpinan sebesar 63.2 persen.
Gambar 4 Hasil Bootstraping Keterangan Gambar 4: KP : Kepemimpinan MT : Motivasi KM : Komitmen Peubah komitmen (KM) dibentuk oleh peubah motivasi (MT) dan peubah kepemimpinan (KP) memiliki nilai R2 sebesar 0.604 artinya peubah komitmen (KM) dapat dijelaskan oleh peubah Motivasi (MT) dan peubah kepemimpinan (KP) sebesar 60.4 persen. Menurut Chin (1998), nilai R2 dikelompokkan sebesar 0.67, 0.33, 0.19 sebagai substansial, moderat, dan lemah. Dapat dikatakan nilai R2
yang di hasilkan dikategorikan (diantara lemah dan moderat), dan (diantara moderat dan substansial). Inner model dapat dilihat pada Gambar 4. Tabel 10 Koefisien Path Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
KP -> KM
0.191
0.301
0.165
0.165
1.161
KP -> MT
0.795
0.837
0.032
0.032
24.457
MT -> KM
0.921
1.059
0.134
0.134
6.843
Keterangan Tabel 10: KP : Kepemimpinan MT: Motivasi KM:Komitmen Estimasi koefisien path adalah evaluasi terhadap nilai koefisien, pengaruh nyata dari nilai bootstrapping dan besarnya nilai koefisien. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel. Jika nilai t-hitung > ttabel (1.96) maka perumusan hipotesis diterima, namun jika niai thitung < t-tabel (1.96) maka perumusan hipotesis ditolak. Nilai koefisien path dapat dilihat pada tabel 10. Hasil koefisien path menggambarkan kepemimpinan (KP) secara langsung berpengaruh negatif terhadap komitmen pada taraf nyata 0.05. variabel kepemimpinan (KP) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi (MT), dan variabel motivasi (MT) secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Namun secara tidak langsung kepemimpinan (KP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen (KM) melalui motivasi (MT). Hal ini dapat menggambarkan bahwa hal yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen pegawai di Dinas TPHP2KKP harus memperhatikan peran kepemimpinan dan unsur-unsur yang dapat memotivasi pegawai. Hasil dari analisis smart pls dengan mengevaluasi inner yang bertujuan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Dimana untuk hipotesis 1 dalam penelitian ini tidak dapat diterima. Yang artinya bahwa kepemimpinan yang diterapkan berpengaruh negatif terhadap komitmen pegawai. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Risqiani A (2014), yang mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Darwito (2008) yang menyimpulkan kepemimpinan berpengruh positif
34
dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini terjadi mungkin karena perbedaan tempat penelitian dan karakteristik responden pegawai yang ada di Dinas TPHP2KKP. Pengujian Hipotesis 1 (H1) : Kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen pegawai Dinas TPHP2KKP Hasil bootsrap pada koefisien path yang dapat dilihat pada Tabel 10, menunjukkan bahwa kepemimpinan secara langsung memiliki pengaruh positif terhadap komitmen tetapi tidak signifikan. Hal ini berdasarkan nilai T statistik (0,440) pada selang kepercayaan 95 persen. Hal ini menunjukkan bahwa secara langsung kepemimpinan yang diterapkan pada Dinas TPHP2KKP mempunyai pengaruh yang kecil dalam peningkatan komitmen pegawai. Semakin baik kepemimpinan atau sebaliknya hanya berpengaruh kecil terhadap komitmen pegawai. Berdasarkan hasil yang didapat bahwa hipotesis 1 (H1) tidak dapat diterima karena berpengaruh tetapi tidak signifikan. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Chaudhry, Javed, & Sabir (2012), hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kepemimpinann dan variabel motivasi. Hal ini juga berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono (2007), bahwa kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Pengujian Hipotesis 2 (H2): pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi pegawai Dinas TPHP2KKP Kepemimpinan secara langsung memiiki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hal ini dapat dilihat dari nilai T-statistik (7.054) > T-tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95 persen. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang diterapkan memberikan dampak yang besar dan signifikan dalam memberikan motivasi kepada pegawai. Artinya semakin baik peran kepemimpinan yang diterapkan dalam memberikan motivasi kepada pegawai, akan di ikuti dengan komitmen pegawai yang semakin baik. Demikian dengan sebaliknya jika kepemimpinan yang diterapkan untuk memotivasi pegawai semakin buruk akan berpengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen pegawai yang semakin lemah. Untuk pengujian hipotesis 2 dalam penelitian ini dapat diterima. Dimana hasilnya menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan yang diterapkan dangan berpengaruh dalam memberikan motivasi kepada pegawai dan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen pegawai nantinya. Risqiani (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa peran kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Dewi (2013), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan secra tidak langsung berpengaruh terhadap komitmen yang dibuktian melalui nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung. Hal ini didukung oleh hasil penelitian oleh Sibali & Hasiara
(2014), hasilnya mengindikasi bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Pengujian Hipotesis 3 (H3) : pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas TPHP2KKP Analisis bootsrap pada koefisien path menghasilkan nilai T-statistik (8.734) > T-tabel (1,96) pada selang kepercayaan 95 persen. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi secara langsung memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hasil ini membuktikan bahwa motivasi yang diberikan secara langsung mempunyai pengaruh yang besar dan signifikan terhadap komitmen pegawai pada Dinas TPHP2KKP. Artinya semakin baik motivasi yang diberikan terhadap pegawai akan berdampak terhadap komitmen pegawai yang semakin baik juga. Semakin buruk motivasi yang diberikan akan berdampak semakin menurunnya komitmen pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis 2 (H2) dapat diterima. Untuk pengujian hipotesis 3 dalam penelitian ini dapat diterima. Dimana hasilnya bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini membuktikan semakin baik motivasi yang diberikan akan diikuti oleh komitmen yang semakin kuat juga. Hal ini di dukung oleh Tania dan Sutanto (2013) bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap komitmen. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pramudito dan Yunianto (2009), yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Adi (2013), menyimpilkan bahwa motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi, temuan ini mengindikasikan bahwa jika variabel tersebut dalam kondisi yang kondusif, efektif, dan tinggi, maka akan dapat berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisasi. Widianto (2013), dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen.
Implikasi manajerial Kepemimpianan dan motivasi yang diterapkan dan diberikan oleh Dinas TPHP2KKP merupakan salah satu faktor penting dan harus diperhatikan karena bertujuan untuk meningkatkan komitmen pegawai yang tinggi untuk kemajuan Dinas TPHP2KKP. Hasil penelitian ini dapat memberikan beberapa saran yang dapat diimplementasikan oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai yang kuat terhadap organisasi. Untuk peran kepemimpinan, dengan melihat hasil kuesioner dari responden 87 pegawai menunjukkan bahwa pimpinan yang diterapkan belum memberikan motivasi atau menyemangati jiwa kepada pegawai, berdasarkan hasil tersebut terdapat beberapa hal yang harus dievaluasi dan diperbaiki oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan komitmen pegawai, yaitu dengan evaluasi indikator encourage the heart (menyemangati jiwa). Peran pimpinan yang harus diperbaiki dan dievaluasi dalam penerapannya untuk meningkatkan motivasi pegawai seperti memberikan semangat kepada pegawai, memberikan pujian kepada pegawai yang mempuyai prestasi dan berkinerja tinggi, dan merayakan keberhasilan program kerja. Pegawai
36
membutuhkan dorongan dan semangat dari pimpinannya untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dengan baik. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Masi & cooke (2000), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang kuat terhadap motivasi karyawan dan komitmen terhadap kualitas kerja, sehingga gaya kepemimpinan yang baik harus dilakukan untuk meningkatkan produktivitas sebuah organisasi dan pembentukan citra diri dari pemimpinan tersebut. Dengan memberikan semangat/dorongan jiwa kepada pegawai, mereka akan merasa dibutuhkan dan hal ini dapat memberikan dorongan emosional dan termotivasi dalam diri pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan selanjutnya yang diberikan dengan baik dan diikuti dengan meningkatnya komitmen pegawai. Peran pimpinan pada Dinas TPHP2KKP berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap komitmen, dimana sikap dari pimpinan harus ikut serta dalam membentuk dan memberikan unsur-unsur motivasi kepada pegawai dan yang nantinya akan diikuti dengan komitmen pegawai yang kuat terhadap Dinas TPHP2KKP. Meningkatkan motivasi pegawai menjadi salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan bagi Dinas TPHP2KKP. Hasil penelitian memberikan indikasi bahwa dalam meningkatkan motivasi pegawai Dinas TPHP2KKP terdapat beberapa hal yang harus di evaluasi dan diperbaiki oleh Dinas TPHP2KKP seperti, pimpinan memberikan arahan dan pembinaan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, pimpinan harus mempunyai hubungan dekat bawahan didalam maupun diluar pekerjaan, pemimpin juga harus menerima dan memperhatikan ide saran dan keluhan pegawai, tunjangan/insentif yang diberikan kepada pegawai harus cukup untuk menunjang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, memberikan pengakuan dan penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi atau berkinerja tinggi, memberikan pujian kepada pegawai yang mempunyai prestasi, dan memberikan jadwal pekerjaan yang tidak menyita waktu diluar jadwal pekerjaan/kantor. Hal ini menjadi fokus utama yang harus diperbaiki dan dievaluasi oleh Dinas TPHP2KKP dalam meningkatkan motivasi pegawai, dan meningkatnya motivasi akan diikuti dengan komitmen yang kuat dari pegawai Dinas TPHP2KKP. Putri FI (2014), hasil penelitian mengindikasikan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan Komitmen kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa salah satu faktor yang menentukan komitmen kerja karyawan adalah motivsi kerja. Dinas TPHP2KKP harus memiliki pegawai yang mempunyai komitmen yang tinggi, oleh karena itu komitmen menjadi salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan dari Dinas TPHP2KKP. Komitmen yang dimiliki oleh pegawai Dinas TPHP2KKP lebih mendominasi pada komitmen afektive. Hal yang harus diperbaiki oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan komitmen normative dan kontinuen seperti, memberikan pelatihan atau sekolah untuk lebih maju kepada pegawai sehingga mereka merasa berhutang budi terhadp instansi karena telah memberikan ilmu yang berharga dan hal ini akan diikuti dengan komitmen pegawai yang meningkat, Selain itu dengan memberikan peluang untuk maju kepada pegawai, hal ini akan membuat pegawai termotivasi utuk bekerja lebih baik lagi dan mereka akan merasakan lebih baik berkarir didalam instansi dibandingkan dengan diluar Dinas TPHP2KKP. Hal yang perlu
dipertahankan dan ditingkatkan oleh Dinas TPHP2KKP untuk meningkatkan komitmen pegawai yaitu indikator afektif dimana perlu meningkatkan ikatan emosional pegawai. Sehingga pegawai sangat senang berkarir sepanjang berada dalam instansi ini, pegawai juga merasa bangga telah menjadi bagian dari Dinas TPHP2KKP serta merasakan bahwa pegawai merupakan bagian dari keluarga dalam instansi. Komitmen pegawai yang kuat harus dijaga dengan tujuan untuk mendukung semua kegiatan operasional di Dinas TPHP2KKP dan mencapai tujuan organisasi dengan optimal. Meningkatkan komitmen pegawai yang kuat dapat dilakukan dengan mengoptimalkan peran kepemimpinan yang baik, dalam hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan peran pimpinan yang direfleksikan oleh indikator yang telah dijelaskan, hal ini dapat digunakan untuk menumbuhkan komitmen pegawai yang kuat terhadap organisasi. Komitmen pegawai yang kuat harus dijaga dengan tujuan untuk mendukung semua kegiatan operasional di Dinas TPHP2KKP dan mencapai tujuan organisasi dengan optimal. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian ini, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut. Kepemimpinan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan dan dapat mempengaruhi komimtmen tetapi hubungannya tidak kuat. Kepemimpinan yang dominan di refleksikan oleh indikator modelling the way (pimpinan dapat dijadikan contoh kedisiplinan dalam bekerja). Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap motivasi. Untuk itu variabel ini perlu menjadi perhatian bagi Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan, dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. Peran pimpinan diperlukan untuk membentuk dan memberikan motivasi kepada pegawai. Semakin baik peran pimpinan dalam memberikan motivasi akan diikuti oleh motivasi pegawai yang semakin meningkat. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura, Peternakan, Perkebunan, Kehutanan, dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung. Motivasi yang tinggi akan meningkatkan komitmen pada pegawai. Sehingga variabel motivasi perlu menjadi perhatian bagi instansi. Semakin baik motivasi yang diberikan akan diikuti dengan komitmen yang kuat. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh, secara umum sikap dari kepemimpinan yang telah diterapkan oleh Dinas TPHP2KKP sudah dapat dikatakan cukup baik sehingga dapat mempengaruhi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tetapi terdapat beberapa sikap dari kepemimpinan yang diterapkan masih belum dirasakan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dan berkembang selama bekerja di Dinas TPHP2KKP. Perlu adanya penerapan dengan menggunakan indikator-indikator yang terdapat pada variabel kepemimpinan.
38
Masukan yang dapat diberikan kepada Dinas TPHP2KKP adalah, perlunya perbaikan dalam penerapan peran kepemimpinan pada Dinas TPHP2KKP yang dapat dilakukan melalui pendekatan indikator kepemimpinan encourage the heart seperti, memberikan semangat kepada pegawai dan pujian kepada pegawai yang mempunyai prestasi tinggi dan berkinerja tinggi. Memberikan penghargaan kepada pegawai sehingga pegawai merasa dihargai hasil kinerjanya. Indikator motivasi perlu dilakukan perbaikan dalam penerapannya dengan memberikan tunjangan/insentif yang mencukupi kebutuhan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan kondusif sehingga kondisi kerja juga dapat memberikan rasa nyaman dalam menghasilkansebuah pekerjaan. Memberikan peluang untuk lebih maju lagi seperti pelatihan dan peluang jenjang karir kepada pegawai sehingga pegawai merasa lebaih baik berarir di dalam instansi dari pada diluar Dinas TPHP2KKP. Memberikan jadwal pekerjaan yang tidak menyita kehidupan sosial dari pegawai sehingga penyelesaian tidak akan terganggu. Penelitian lebih lanjut terkait kepemimpinan, motivasi, dan komitmen pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan indikator-indikator dari teori lain. Instansi yang terpilih menjadi objek penelitian perlu dipertimbangkan dengan memilih instansi yang memiliki pegawai yang dapat dijadikan sampel dengan jumlah besar.
Daftar Pustaka Adair J. 2008. Keterampilan Manajemen, Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta (ID). Elex Media komputindo. Adi BW. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Implikasinya pada Kinerja Kepala Sekolah. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan. 19 (2): 206221. Arizona D, Riniwati H, Harahap N. 2013. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Malang). Api Student Journal Universitas Brawijaya. 1 (1): 1-11. Basir, zaitul, Kamela I. 2013. Pengaruh Kepemimpianan Karismatik, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah; Komitmen Berubah sebagai Variabel Intervening. Jurnal Universitas Bung Hatta. 3 (2): 1-16. Brahmasari IA, Suprayetno A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 10 (2): 124-135. Chaudhry AQ, Javed H, Sabir M. 2012. The Impact of Transformational dan Transactional Leadership Style on The Motivation of Employees in Pakistan. Pakistan Economic and Social Review. 50 (2): 223-231. Ciptodihardjo I. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Smartfren.Tbk di Surabaya. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen (JUMMA). 2 (1): 1-10. Darwito. 2008. Anaisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (studi pada RSUD Kota Semarang) [tesis]. Semarang (ID). Program Pascasarjana Universitas diponegoro. Dewi KS. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komtimen Organisasi PT. KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 7 (2): 116-125. Devi S. 2005. Kontribusi Komitmen Organisasional dan Kepemimpinan Transformational terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada PT Carrefour Indonesia [tesis]. Depok (ID). Program Pascasarjana Universitas Gunadarma. Ghozali I. 2008. Structural Equation Modelling Alternatif dengan Partial Least Square, Edisi 2. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handayani A. 2010. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Propinsi Lampung. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik dan Pengembangan. 1 (1): 84-92. Hasibuan H M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Penerbit Bumi Aksara. Ivancevich K, Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT Erlangga.
40
Kusnendi. 2008. Model-Model Persamaan Srtuktural Satu dan Multigroup sampel dengan Lisrel. Bandung (ID). Alfabeta. Koesmono HT. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 9 (1): 3040. Kouzes J, Posner B Z. 2012. The Leadership Challenge. New York: Wiley. Mamik. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ekonomi. Tahun XX,No. 1: 88-92. Masi RJ & Cooke RA. 2000. Effect of Transformational Leadership on Subordinate Motivation, Empowering Norms and Organizational Productivity. Journal of Organizational. 8 (1): 16-47 Muslih B. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. 10 (4): 799-810. Naile I & Selesho JM. 2014 The Role of Leadership in Employee Motivation. Mediterranean Journal of Social MCSER Publishing. 5 (3): 175-182. Putri FI. 2014. Hubungan Motivasi Kerja dengan Komitmen Kerja Karyawan di Balai Pendidikan dan Pelatihan Sosial. Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UNP. 2 (1): 220-831. Putri NM. 2013. Peran Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Komunikasi, Informatika dan Kehumasan DKI Jakarta [tesis]. Bogor (ID): Program Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor. Pramudito L, Yunianto A. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen pada Organisasional Sebagai Mediasi (Studi Pada Perangkat Desa Se Kecamatan Batang Kabupaten Batang). Jurnal TEMA. 6 (1): 1-18. Robbins SP, Coulter M. 2012. Management (Eleventh Edition). New York USA: Prentice Hall. Robbins SP, & Judge, T. 2011. Organizational behavior (14th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Siagian S. 2008. Manajemen SDM (Cetakan 16). Jakarta (ID): Bumi Aksara. Sibali HM & Hasiara L. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Komitmen Organisasi pada Politeknik Negeri Samarinda. Jurnal Ekonomi, Sosial dan Bisnis. 10 (1): 349-361. Silalahi BY. 2008. Kepemimpinan Transformational, motivasi kerja, Budaya organisasi, Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi. 2 (1): 14-20. Smith N, Donna K. 2012. The relationship between managerial motivation, leadership, nurse outcomes and patient satisfaction. Journal of Organizational Behavior. United states. Solihin I. 2009. Pengantar manajemen. Jakarta (ID): Erlangga. Soegihartono a. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. 3 (1): 123-140.
Sung PM & Rainey HG. 2008. Leadership and Public Service Motivation in US Federal Agencies. International Public Management Journal. 11(1): 1091442. Suradinata E. 2001. Psikologi Kepegawaian. Bandung (ID): Ramadhan. Susanty A & Baskoro SW. 2012. Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@TI Undip. 7(2): 77-84. Suseno MN & Sugiyanto. 2010. Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi. 37 (1): 94-109. Tampi BJ. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Journal “Acta Diurna”. 3 (4): 1-20. Tania A, Sutanto E M. 2013. Pengaurh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora. 1 (3): 1-9. Thoha. 2007. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasi, Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada. Timpe, D.A 2004. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “Kinerja”. Jakarta (ID). PT. Elex Media Komputindo. Wahyudi A, Suryono J. 2006. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. 1 (1): 1-14. Widianto AB. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen dan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Anak dan Bersalin Muhammadiyah Tuban. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. 9 (2): 154-183. Wijayanto SH. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8,8 : Konsep dan Tutorial. Yogyakarta (ID). Graha Ilmu. Yukl. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Indeks.
42
LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI DINAS TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA, PETERNAKAN, PERKEBUNAN, KEHUTANAN, DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN BELITUNG
Tanggal Pengisian
: ……..………………………………………………........
Nama Responden
: …………………………..…………………………........
Jabatan Responden
: ………………………………………………..……......
Peneliti: ANUGRA PANJISADEWA Komisi Pembimbing : Dr.Ir Muhammad Syamsun, M.Sc Dr.Drs Sukiswo Dirdjosuparto
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014
44
Lanjutan Lampiran 1 Kepada yang Terhormat Bapak/Ibu Di Tempat
Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai Dinas tanaman pangan dan hortikultura, peternakan, perkebunan, kehutanan dan ketahanan pangan”. di bawah pembinaan Dr.Ir. Muhammad Syamsun, M.sc dan Dr.Drs Sukiswo Dirdjosuparto, saya Anugra Panjisadewa Mahasiswa pascasarjana ilmu manajemen IPB bermaksud menyampaikan permohonan kepada Bapak/Ibu untuk menjadi responden pada penelitian ini guna melihat pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap komitmen pegawai. Semua informasi yang diberikan akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Terima kasih atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam pengisian kesioner dalam mendukung penelitian saya. Sekali lagi saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Bogor, januari 2015 Hormat Saya,
Anugra panjisadewa H251124051
Lanjutan Lampiran 1 IDENTITAS RESPONDEN
1. Jenis Kelamin : ( ) Pria
( ) Wanita
2. Status :............................. 3. Umur :.............................. 4. Pendidikan Terakhir ( ) SMP ( ) SMA
( ) Diploma/Sederajat ( ) S2 / S3 ( ) S1
5. Lama Bekerja:............................. 6. Golongan : ………….................. 7. Jabatan : ..............................
46
Lanjutan Lampiran 1 I.
PERILAKU KEPEMIMPINAN
Petunjuk : Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberikan pilihan jawaban sebagai berikut: Keterangan penilaian : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju CS = Cukup Setuju
No
S = Setuju SS = Sangat Setuju
Pertanyaan
STS
TS
CS
S
Mencontohkan Caranya (Modelling The Way) 1
Pimpinan saya memberikan contoh dengan semangat dan kerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan
2
Pimpinan dapat dijadikan contoh dalam menerapkan kedisiplinan dalam bekerja
3
Pimpinan memperbaiki sikapnya jika melakukan kesalahan Menginspirasi Visi Bersama (Inspiring a Shared Vision)
4
Pimpinan melibatkan pegawai dalam menentukan visi organisasi
5
Pimpinan mampu menjelaskan tentang apa yang harus dicapai
6
Pimpinan memberikan arahan untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan Menantang Proses (Challenging The Process)
7
Pimpinan mendorong pegawai untuk menggunakan ide-ide baru dalam memecahkan masalah dalam pekerjaan
8
Pimpinan memastikan bahwa setiap pegawai mempunyai tujuan dan perencanaan dalam menyelesaikan pekerjaan
9
Pimpinan bersedia untuk mengambil resiko Memungkinkan Orang Lain untuk Bertindak (Enabling Oder to Act)
SS
Lanjutan Lampiran 1 10
Pimpinan dapat menciptakan suasana saling percaya, saling menghormati dan menghargai antar pegawai
11
Pimpinan saya melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan
12
pimpinan memberikan kebebasan untuk berkreasi dalam bekerja Menyemangati Jiwa (Encourage The Heart)
13
Pimpinan memberikan semangat kepada bawahan
14
Pimpinan saya selalu memberikan pujian didepan umum jika kinerja saya baik
15
Pimpinan saya selalu merayakan keberhasilan suatu program kerja untuk memberikan penghargaan kepada tim kerja
II.
FAKTOR MOTIVASI
Petunjuk : Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberikan pilihan jawaban sebagai berikut: Keterangan penilaian : STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju TS = Tidak Setuju SS = Sangat Setuju CS = Cukup Setuju No
Pertanyaan Supervisi
1
Saya selalu mendapat arahan dan pembinaan dalam menyelesaikan pekerjaan
2
Atasan bertanggung jawab dengan pekerjaan bawahannya Hubungan Kerja antara Atasan dan Bawahan
3
Saya dekat dengan atasan saya baik didalam maupun diluar pekerjaan
4
Saya dan atasan memiliki kerjasama yang baik
5
Atasan saya sering memperhatikan ide, saran dan keluhan
STS
TS
CS
S
SS
48 Lanjutan Lampiran 1 Hubungan antara Sesama Rekan Kerja 6
Bila ada masalah dalam pekerjaan saya mendapat dukungan moril dari teman
7
Saya dan rekan kerja saling memberikan bantuan dan kerjasama tim yang baik
8
Hubungan saya dengan rekan kerja diluar pekerjaan sudah erat Kebijakan Intansi
9
Saya merasa puas dengan tingkat kedisiplinan yang diterapkan dengan baik
10
Saya merasa puas dengan kebijakan yang ditetapkan instansi mengenai insentif yang diberikan Kondisi Kerja
11
Saya merasa puas dengan kebersihan ditempat kerja saya
12
Saya merasa puas dengan kondisi kerja (suhu, posisi kerja) sekarang
13
Lingkungan tempat saya bekerja mendorong semangat kerja Gaji
14
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi untuk kebutuhan hidup
15
Gaji yang saya terima mendorong saya untuk semangat bekerja
16
Gaji yang saya terima sesuai dengan kemampuan kerja saya Prestasi
17
Saya merasa bangga jika dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik
18
Saya memiliki kemauan untuk bekerja lebih baik lagi Tanggung jawab
19Lanjutan Semangat diberikan tugas dan tanggung jawab Lampiran 1 20
Saya selalu bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
21
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Peluang untuk maju
22
Jabatan yang diberikan memiliki peluang untuk lebih maju lagi
23
Saya merasa antusias untuk mengikuti pelatihan
24
Saya merasa banyak hal baru yang dapat dipelajari dalam bekerja di instansi ini Pengakuan dan penghargaan
25
Intansi memberikan perhatian dan penghargaan bagi pegawai yan memiliki kejujuran dan semangat tinggi
26
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan berprestasi dapat meningkatkan semangat bekerja
27
Atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja saya Pekerjaan itu sendiri
28
Pekerjaan yang diberikan sengat menarik
29
Jadwal kerja yang diberikan tidak menyita seluruh kehidupan sosial saya diluar kantor
30
Bekerja disini membuat saya berguna dimasyarakat
III.
KOMITMEN
Petunjuk : Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan. Untuk setiap pertanyaan diberikan pilihan jawaban sebagai berikut: Keterangan penilaian : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju CS = Cukup Setuju
S = Setuju SS = Sangat Setuju
Lanjutan Lampiran 1 No
Pertanyaan
STS
TS
CS
S
SS
50
Affective Commitment 1
Saya sangat senang berkarir sepanjang berada dalam instansi ini
2
Saya merasa bangga menjadi bagian dari instansi ini
3
Saya merasakan bahwa saya merupakan bagian dari keluarga dalam instansi Normative Commitment
4
Saya merasa bahwa loyalitas yang saya berikan untuk instansi ini adalah sebuah kewajiban untuk saya
5
Merasakan suau kewajiban untuk tetap menetap di instansi ini
6
Saya merasa brhutang budi kepada instansi Continuance commitment
7
Saya akan mengalami kerugian apabila keluar dari instansi ini
8
Tidak akan meninggalkan instansi karena telah memberikan keuntungan
9
Saya enggang berhenti bekerja di instansi ini karena ketidak pastian pekerjaan di tempat lain
Lampiran 2 hasil uji validitas dan reliabilitas Item pertanyaan
Nilai hitung
Keterangan
X1.1
0.427
Valid
X1.2
0.638
Valid
X1.3
0.534
Valid
X1.4
0.641
Valid
X1.5
0.585
Valid
X1.6
0.679
Valid
X1.7 Lanjutan lampiran 2
0.715
Valid
X1.8
0.651
Valid
X1.9
0.583
Valid
X1.10
0.603
Valid
X1.11
0.549
Valid
X1.12
0.691
Valid
X1.13
0.671
Valid
X1.14
0.407
Valid
X1.15
0.429
Valid
X2.1
0.457
Valid
X2.2
0.583
Valid
X2.3
0.645
Valid
X2.4
0.743
Valid
X2.5
0.594
Valid
X2.6
0.677
Valid
X2.7
0.620
Valid
X2.8
0.584
Valid
X2.9
0.631
Valid
X2.10
0.587
Valid
X2.11
0.491
Valid
X2.12
0.430
Valid
X2.13
0.554
Valid
X2.14
0.328
Tidak valid
X2.15
0.377
Valid
X2.16
0.186
Tidak valid
X2.17
0.252
Tidak valid
Lanjutan lampiran 2 X2.18
0.340
Tidak valid
X2.19
0.257
Tidak valid
52
X2.20
0.426
Valid
X2.21
0.510
Valid
X2.22
0.620
Valid
X2.23
0.660
Valid
X2.24
0.551
Valid
X2.25
0.524
Valid
X2.26
0.666
Valid
X2.27
0.306
Tidak valid
X2.28
0.662
Valid
X2.29
0.240
Tidak valid
X2.30
0.579
Valid
Y1.1
0.630
Valid
Y1.2
0.668
Valid
Y1.3
0.560
Valid
Y2.1
0.443
Valid
Y2.2
0.522
Valid
Y2.3
0.167
Tidak valid
Y3.1
0.103
Tidak valid
Y3.2
0.172
Tidak valid
Y3.3
0.057
Tidak valid
Lampiran 3 nilai Cronbach’s alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .949
43
Lampiran 4 Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
Jumlah jawaban responden
Ket
Pertanyaan
5
4
3
2
1
rata-rata
1
20
50
13
3
1
3.977
Baik
2
17
54
11
3
2
3.931
Baik
3
20
50
13
2
2
3.965
Baik
4
21
51
10
2
3
3.977
Baik
5
25
43
13
3
3
3.965
Baik
6
26
42
15
2
2
4.011
Baik
7
21
51
15
0
0
4.068
Baik
8
17
53
16
1
0
3.988
Baik
9
25
38
18
3
3
3.908
Baik
10
27
44
12
2
2
4.057
Baik
11
14
48
17
6
2
3.758
Baik
12
17
51
19
0
0
3.977
Baik
13
25
44
15
1
2
4.022
Baik
14
5
26
32
21
3
3.103
Cukup baik
15
8
28
22
27
2
3.149
Cukup baik
3.857
Baik
TOTAL
Lampiran 5 Persepsi karyawan terhadap motivasi Jumlah jawaban responden
Ket
Pertanyaan
5
4
3
2
1
rata-rata
1
6
53
24
4
0
3.701
Baik
2
16
48
19
2
2
3.850
Baik
3 7 5 39 Lanjutan lampiran
29
11
1
3.459
Baik
17
1
1
3.862
Baik
4
10
58
54
5
9
53
24
1
0
3.804
Baik
6
15
58
12
1
1
3.977
Baik
7
17
58
11
0
1
4.034
Baik
8
12
47
25
3
0
3.781
Baik
9
7
45
29
5
1
3.597
Cukup baik
10
5
39
29
11
3
3.367
Cukup baik
11
6
44
29
5
3
3.517
Baik
12
5
39
27
14
2
3.356
Cukup baik
13
5
22
52
7
1
3.264
Cukup baik
14
2
26
32
17
10
2.919
Cukup baik
15
5
31
32
14
5
3.195
Cukup baik
16
6
25
35
19
2
3.160
Cukup baik
17
22
57
8
0
0
4.160
Baik
18
23
52
12
0
0
4.126
Baik
19
18
59
10
0
0
4.091
Baik
20
22
57
8
0
0
4.160
Baik
21
15
59
13
0
0
4.022
Baik
22
13
56
17
1
0
3.931
Baik
23
20
50
15
2
0
4.011
Baik
24
12
56
15
2
2
3.850
Baik
25
8
42
28
9
0
3.563
Baik
26
12
53
20
2
0
3.862
Baik
27
0
26
47
12
2
3.114
Cukup baik
28
9
55
22
1
0
3.827
Baik
29 9 Lanjutan lampiran 5 52
18
4
4
3.666
Baik
12
0
2
4.045
Baik
30
22
51
TOTAL
3.709
Baik
Lampiran 6 Persepsi karyawan terhadap komitmen Pertanyaan
Jumlah jawaban responden 5
4
3
2
rata-rata
Ket
1
1
12
61
14
0
0
3.977
Baik
2
10
65
12
0
0
3.977
Baik
3
11
64
12
0
0
3.988
Baik
4
15
62
9
0
1
4.034
Baik
5
4
47
22
10
4
3.425
Baik
6
2
16
38
25
6
2.804
Cukup baik
7
1
18
24
31
13
2.574
Tidak baik
8
1
21
22
32
11
2.643
Cukup baik
9
4
19
20
32
12
2.666
Cukup baik
TOTAL
3.343
Cukup baik
BID TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA
BIDANG PETERNAKAN
JABATAN FUNGSIONAL
BID PERKEBUNAN
UPTD
KEPALA DINAS
BID PENYULUH PERTANIAN DAN KEHUTANAN
SUB BAG PERENCANAAN DAN PELAPORAN
BIDANG KETAHANAN PANGAN
SUB BAG KEUANGAN
SEKRETARIS
BIDANG KEHUTANAN
SUB BAG KEPEGAWAIAN DAN UMUM
Struktur Organisasi Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura,Peternakan, Perkebunan, Kehutanan, dan Ketahanan Pangan Kabupaten Belitung
Lampiran 7 Struktur organisasi Dinas TPHP2KKP
56
55
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Anugra Panjisadewa, lahir pada tanggal 21 Januari 1992 di Tanjungpandan Belitung. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Ayahanda M Efendy dan Ibunda Yuniarti. Penulis menyelesaikan pendidikan tingkat menengah atas di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Tanjungpandan Belitung pada tahun 2008. Kemudian ditahun yang sama penulis melanjutkan ke BINUS University dengan jurusan Sistem Informasi. Selama kuliah di BINUS penulis juga aktif berorganisasi dalam beberapa organisasi didalam maupun diluar kampus dari tahun 2008-2010. Penulis menyelesaikan kuliah S1 Binus pada September 2012. Kemudian pada tahun ajaran yang sama pada semester genap, penulis melanjutkan pendidikan S2 di Sekolah Pascasarjana IPB jurusan Ilmu Manajemen.
