PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKOLAH TINGGI SENI INDONESIA (STSI) BANDUNG Oleh: Nenny Anggraeni Dosen Manajemen Produksi Jurusan Karawitan Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
ABSTRACT Civil Servants (PNS) according to Law no. 43 / 1999 Article 1 is the overall effort to improve the efficiency, effectiveness, and degree of professionalism of the implementation tasks, functions, and obligations of civil service which includes planning, procurement, development of quality placement, promotion, remuneration, welfare, and dismissal. Applicability of the Act also means the College of Arts Indonesia (STSI) Bandung should be able to improve the ability to motivate employees to be efficient and effective performance with a professional support staff, responsible, honest, and fair through coaching implemented based Performance Work Systems and Systems Career emphasis on Work Performance System. This study is descriptive and verificative, then the method used in this study was descriptive survey and explanatory survey. This method was chosen given the descriptive study aimed to describe the phenomena it is and the characteristics of a variable, in this picture capability, motivation, and employee performance in Indonesia College of Arts (STSI) Bandung Key words: professionalism, employee, STSI, job performance, descriptive survey, survey explanatory ABSTRACT Pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut UU No. 43 / 1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Berlakunya Undang-Undang tersebut berarti pula Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung harus mampu meningkatkan kemampuan dan motivasi agar kinerja pegawai berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan pegawai yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan Sistem Prestasi Kerja dan Sistem Karir yang dititik beratkan pada Sistem Prestasi Kerja. Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian explonatory ini adalah descriptive survey dan explonatory survey. Metode tersebut dipilih mengingat penelitian deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena apa adanya dan ciri-ciri dari suatu variabel, dalam hal ini gambaran kemampuan, motivasi, dan kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
partisipasi seniman dan masyarakat secara kreatif,
personil pada hakikatnya dibentuk oleh sifat-sifat
progresif, dan bertanggung jawab, baik dalam
dan kemampuan-kemampuan yang dikemukakan
lingkup lokal, nasional, maupun global, sehingga
oleh J. Winardi (2007:319) bahwa salah satu
STSI Bandung menjadi aset budaya bagi masyarakat
akibat langsung dari sifat kemampuan yang
luas.
harus dimiliki oleh setiap organisator harus terus memupuk “inisiatif”. Sedangkan Lowser dan Poter
TINJAUAN PUSTAKA
mendefinisikan Kemampuan sebagai karakteristik
Kemampuan seorang individu untuk terus
individual seperti intelegensia, manual skill, traits
menjalankan usaha dalam menjalani berbagai
yang merupakan kekuatan potensial seseorang
macam tugas hingga berhasil yang bisa dikerjakan
untuk berbuat dan sifatnya stabil (As’ad, 2000 :
oleh seseorang. Keseluruhan kemampuan individual
61). Kemampuan pada individu tersebut paling
46
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
PENDAHULUAN
mencapai prestasi standard of excellent, disamping
Pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut UU
itu hal ini disebabkan mereka memiliki kontrol diri
No. 43 / 1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya
yang baik maka tidak memerlukan pengawasan
untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan
yang ketat dalam mencapai pretasi kerja yang telah
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,
ditetapkan.
fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi
Pentingnya motivasi dan kemampuan
perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas
yang dimiliki oleh pegawai memiliki hubungan
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan,
yang sangat erat dengan mengarahkan organisasi
dan pemberhentian.
itu kearah yang telah ditentukan. Karena itulah
Berlakunya Undang-Undang tersebut
melalui pengembangan dan pelatihan, motivasi
berarti pula Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)
merupakan salah satu alternatif yang sangat tepat
Bandung harus mampu meningkatkan kemampuan
sebagai upaya meningkatkan kualitas kinerja.
dan motivasi agar kinerja pegawai berdayaguna
Hal ini sesuai dengan salah satu tujuan Sekolah
dan berhasilguna dengan dukungan pegawai yang
Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung adalah
profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil
merupakan Perguruan Tinggi yang seyogyanya
melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan
mengembangkan dan mengamalkan disiplin ilmu
Sistem Prestasi Kerja dan Sistem Karir yang dititik
yang diasuhnya sesuai dengan kemampuan dan
beratkan pada Sistem Prestasi Kerja.
kepekaan kesenimanan dalam membaca kebutuhan
STSI Bandung perlu mengembangkan
zaman.
suatu cara agar mampu menciptakan suatu
Kinerja pegawai cenderung dipengaruhi
lembaga pendidikan yang dapat menyelenggarakan
oleh kemampuan dari lingkungan STSI Bandung
pendidikan, sesuai harapan bagi masyarakat
yang ditugaskan untuk melaksanakan tugas
luas. Untuk melakukan hal ini tentu bukan hal
pokok dan fungsinya, berkaitan dengan tugas
yang mudah, tetapi memerlukan kerja keras dan
pelaksanaan peranan keluar dan kedalam.
dorongan individu untuk melakukan tindakan
Keluar, mempunyai peranan secara integral
dalam mencapai tujuan, yaitu motivasi kerja.
dalam mendukung pengembangan tridarma dan
Apabila pegawai termotivasi, maka pegawai akan
pembangunan nasional; khususnya dalam bidang
membuat pilihan yang positif untuk melakukan
kesenian. Kedalam, mempunyai peranan untuk
sesuatu, karena dapat memuaskan keinginannya.
mempersatukan serta untuk menumbuhkan rasa
Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai
memiliki dalam hidup berkesenian dan adanya
untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai
kondisi kegiatan bidang peranan keluar dan
tujuan pokok organisasi atau institusi pendidikan.
kedalam di STSI Bandung tersebut.
Hal ini akan meningkatkan kualitas kinerja yaitu
Berkaitan dengan hal tersebut, Sekolah
motivasi kerja. Pegawai yang memiliki motivasi
Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung yang
kerja yang tinggi, senantiasa mempunyai semangat
memiliki sasaran dalam menyelenggarakan
atau dorongan untuk bekerja keras, sebagai energi
pendidikannya, yaitu pemuliaan dan pemberdayaan
guna membangkitkan dorongan dalam diri sehingga
seni secara profesional yang bersumber dari
ISSN 1412-565X
47
tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar,
kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau
yaitu : kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan
keterampilan tertentu maka sikap dan tindakan
tentang cara respon yang benar, dan kemampuan
para pencari tenaga kerja baru pasti dibandingkan
melaksanakan respon tersebut. Jadi kemampuan
dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
adalah what one can do dan bukanlah what he does
Perbedaan sikap dan tindakan itu ditentukan oleh
do (As’ad, 2000 : 60).
urgen tidaknya organisasi mempekerjakan tenaga
Sumber daya manusia yang memiliki
kerja yang pengetahuan dan keterampilannya
kemampuan tinggi di dalam suatu organisasi secara
sulit dicari itu. Dengan demikian organisasi harus
universal adalah memiliki kemampuan mengelola
merubah kebijaksanaan, seperti kebijaksanaan
bidang administrasi dan penguasaan bahasa untuk
promosi dari dalam tentang tingkat gaji yang
bergaul dan berhubungan dengan manusia untuk
akan diberikan agar memperoleh tenga kerja yang
mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan
dapat menguasai banyak bidang keahlian dan
yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda
keterampilan sehingga di sisi lain organisasi akan
dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau
beruntung karena memiliki pegawai-pegawai yang
standar saja.
menguasai pengetahuan dan keterampilan.
Secara psikologis, kemampuan pegawai
Dari batasan yang telah dikemukakan
terdiri dari kemampuan potensi dan reality artinya
apabila seseorang termotivasi, ia akan mencoba
pegawai yang memiiki kemampuan di atas rata-
kuat dan semangat untuk mendapatkan kebutuhan
rata dengan pendidikan, pengetahuan, yang
yang diinginkan dengan penuh komitmen sampai
memadai dan memiliki sifat-sifat tersebut di atas
tercapainya tujuan yang dimaksud. Suatu kebutuhan
untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam
yang tak terpuaskan akan menciptakan ketegangan
mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan
yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri
lebih mudah menjalankan sesuatu usaha hingga
individu ini. Untuk meringankan ketegangan ini
berhasil untuk mencapai prestasi yang diharapkan.
perlu disadari bahwa pimpinan organisasi harus
Oleh karena itu, pegawai ditempatkan pada
selalu berusaha untuk memberikan kesempatan
pekerjaan sesuai dengan keahlianyya (the right man
pada bawahannya untuk memuaskan berbagai
in th right place, the right man on the right job)
tingkat kebutuhan ini yang sering dipuaskan secara
Keterampilan dan keahlian sumber daya
simultan. Anggota hendaknya berupaya mendapat
manusia juga penting bagi organisasi dan masyarakat
inspirasi sehingga merasakan adanya harapan dan
yang tidak boleh diabaikan (Siagian (2008:109).
kebutuhannya dalam organisasi tempat ia bekerja.
Organisasional semakin kompleks dewasa ini,
Motivasi seorang individu akan timbul karena
semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan
pengaruh pimpinan yang efektif; jadi efektivitas
yang diperlukan di pasaran kerja, tersedia tidaknya
kepemimpinan akan tampak bagaimana dapat
orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
memotivasi anggotanya secara efektif.
tertentu itu bukanlah hal yang konstan.
David Mc Cleeland dalam Veithzal
Dalam hal demikian artinya bisa saja
(2008:459) dalam teori motivasinya mengatakan
terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi
bahwa produktifitas seseorang dapat ditentukan
48
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
mental adalah kondisi jiwa yang mendorong
melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika
seseorang untuk mampu mencapai prestasinya
(Sedarmayanti (2007:260).
secara maksimal. Virus mental yang dimaksud
Dalam pencapain kinerja suatu oranisasi
terdiri dari 3 (tiga) golongan kebutuhan, yaitu: need
sangat ditentukan oleh sumber daya manusia
of achievement (kebutuhan untuk keberhasilan),
yang berada di dalamnya dan sesuai dengan
need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas
tugas pokok dan peranan fungsi PIP (Pola Ilmiah
keberhasilan), dan need of power (kebutuhan untuk
Pokok) yang harus dilaksanakan sesuai tingkat
menguasai sesuatu).
kemampuan khusus yang diperlukan dari pegawai.
Berbagai penelitian membuktikan bahwa
Kemampuan yang tinggi serta sistematis dalam
terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja
memecahkan masalah yang harus dilaksanakan
dengan prestasi seseorang dan tergantung pada apa
yang harus dimiliki oleh pegawai dintaraya adalah:
yang dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut.
(1) pengetahuan, (2) keahlian (3) keterampilan (4)
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja
sikap (5) perilaku. Sementara itu keahlian terdiri
dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan
dari beberapa unsur penting yaitu: (1) Keahlian
kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat
Teknis, yaitu keahlian menggunakan pengetahuan,
kemungkinan, keinginan pindah, usia pekerja,
metoda, teknik, dan peralatan yang dipergunakan
tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
Untuk lebih memperjelas hal kepuasan
dan pelatihan yang diperolehnya; (2) Keahlian
kerja, contoh lain dapat diberikan, misalnya
Konseptual, yaitu keahlian untuk memahami
seorang karyawan merasa “puas” bekerja pada
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang
suatu organisasi tertentu karena atasannya baik
gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
kepadanya, tetapi sebenarnya prestasinya tidak
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
istimewa, karena dengan prestasi luar biasa pun
pada intinya individual tersebut memahami tugas,
kesempatan promosi baginya sangat terbatas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karena misalnya,organisasi tempatnya bekerja kecil
pegawai; dan (3) Keahlian Hubungan Interpersonal
sehingga hierarki jabatan yang tersedia tidak terlalu
yaitu, keahlian untuk bekerjasama dengan orang
banyak, karena kesempatan promosi terbatas yang
lain: memotivasi pegawai, melakukan negosiasi.
bersangkutan tidak terdorong berprestasi tinggi,
Demikian pula halnya dengan keterampilan,
tetapi kepuasannya bersumber dari faktor lain, yaitu
unsur yang membentuk keterampilan terdiri: (1)
perilaku positif dari atasannya langsung.
Keterampilan Teknis. Kebanyakan diarahkan untuk
Kinerja berarti pencapaian/prestasi
menata dan memperbaiki keterampilan teknis
seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan
pegawai dimana pekerjaan berubah akibat teknologi
kepadanya. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh
dan metode yang baru diperbaiki’ (2) Keterampilan
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
antara pribadi. Hampir semua pegawai termasuk
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
dalam urut kerja. Kerja mereka tergantung pada
jawab masing-masing, dalam upaya mencapai
kemampuan mereka untuk berinteraksi secara
ISSN 1412-565X
49
efektif dengan rekan sekerja dan atasan mereka; dan
seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
(3) Keterampilan dalam pemecahan masalah. Para
orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan
pegawai harus mampu memecahkan masalah dalam
orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk
pekerjaannya. Ini mencakup kegiatan mempertajam
memperbaiki kemampuannya.
logika, sebab akibat mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih pemecahan.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
Secara konseptual bila dilihat faktor yang
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-
mempengaruhi kinerja pegawai dalam mengurus
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,
organisasi dan tata kerja lembaga pemerintahan
fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal
yang baik dengan sikap profesionalisme dan
dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis
responsivitas aparatur terhadap kebutuhan dan
atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
harapan masyarakat maka jelaslah bahwa kinerja
Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan
pegawai merupakan bagian dari kepentingan
memiliki sejumlah akibat psikologis dan bedasarkan
sumber daya manusia.
kepada tindakan.
Selanjutnya untuk meningkatkan kinerja
Jenis atribusi yang dibuat seorang
dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari perlu
pimpinan tentang kinerja seseorang bawahan
diubah cara bekerjasama dari bagaimana melihat
mempengaruhi sikap dan perilaku terhadap
atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian
bawahan tersebut. Misalnya, seorang pimpinan
pimpinan dan pegawai yang bertanggung jawab
yang mempermasalahkan kinerja buruk seseorang
langsung dalam pelaksanaan kinerja harus pula
bawahan karena kekurangan ikhtiar mungkin
dievaluasi secara periodik. Dalam kenyataannya
diharapkan mengambil tindakan hukum, sebaliknya
terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi
pimpinan yang tidak menghubungkan dengan
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan
kinerja buruk dengan kekurangan kemampuan/
faktor motivasi (motivation).
keterampilan, pimpinan akan merekomendasikan
Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000 : 67) yang merumuskan bahwa :
suatu program pelatihan di dalam ataupun luar perusahaan. Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan
Human Performance = Ability + Motivation
dalam diri pegawai untuk mengerjakan suatu tugas
Motivation
= Attitude + Situation
dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan
Ability
= Knowledge + Skill
kepuasan pegawai. Bila seorang termotivasi,
Menurut A. Dale Timple (1992 : 31),
pegawai akan mencoba kuat karena motivasi
faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan
merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada
faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai
yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
tercapainya tujuan dimaksud. Cara yang paling
seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik
efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap
disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi
pegawai dengan cara bahwa kepemimpinan
dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan
dan motivasi merupakan dua hal yang tidak
50
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
dapat dipisahkan. Selain itu dengan pemberian
Bandung. Sedangkan maksud dari explanatory
rewards kepada pegawai. Pemberian rewards
survey dilakukan untuk menguji hipotesis, dalam
harus yang membuat pegawai merasa termotivasi
penelitian ini, yaitu kemampuan dan motivasi
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena
pegawai secara parsial dan bersamaan berpengaruh
kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni
kemampuan.
Indonesia (STSI) Bandung. Tipe investigasi
Oleh sebab itu cukup beralasan apabila
dalam penelitian ini adalah kausalitas, yaitu tipe
dikatakan bahwa kemampuan dan motivasi kerja
penelitian yang menyatakan adanya hubungan
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya
sebab akibat antara independent variable, dalam hal
menentukan hasil kerja seseorang dan pada akhirnya
ini kemampuan dan motivasi terhadap dependent
akan berpengaruh terhadap pencapaian tingkat
variable, yaitu kinerja. Unit analisis dalam
organisasi secara keseluruhan.
penelitian ini adalah individu, yaitu seluruh pegawai
Setelah jelas hubungan antara kemampuan,
Sekolah Tinggi Seni (STSI) Bandung. Teknik
motivasi dan kinerja pegawai, maka dapat
pengumpulan data yang digunakan adalah teknik
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil
wawancara, observasi dan kuesioner.
yang dicapai dari kemampuan dan motivasi
Pengolahan data yang terkumpul dari hasil
yang dimiliki oleh pegawai. Dengan demikian
wawancara dan kuesoner dapat dikelompokkan
kemampuan dan motivasi kerja memiliki pengaruh
ke dalam tiga langkah yaitu : persiapan, tabulasi
positif terhadap terhadap kinerja pegawai.
dan penerapan data pada pendekatan penelitian. Untuk memperoleh data dari variabel kualitatif,
METODE PENELITIAN
setiap variabel terlebih dahulu dijabarkan ke
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian
dalam subvariabel dan setiap subvariabel di
survey yaitu penelitian yang digunakan untuk
operasonalisasikan ke dalam indikator. Setiap
mengumpulkan data atau informasi tentang populasi
indikator diukur peringkat jawaban dengan skala
yang besar dengan menggunakan sampel yang
ordinal.
relatif kecil, informasi diperoleh dari sampel, bukan dari populasi dan menggunakan pengedaran angket sebagai alat pengumpulan data (Nana Syaodih, 2008 : 84). Penelitian ini bersifat deskriptif dan
Analisis yang digunakan terdiri dari dua jenis : (1) analisis deskriptif terutama untuk variable yang bersifat kualitatif dan (2) analisis kuantitatif, berupa pengujian hipotesis dengan
verifikatif, maka metode yang digunakan dalam penelitian explonatory ini adalah descriptive survey dan explonatory survey. Metode tersebut dipilih mengingat penelitian deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena apa
menggunakan uji statistik. Analisis kuantitatif ditekankan untuk mengungkapkan perilaku variable penelitian, sedangkan analisis deskriptif/ kualitatif digunakan untuk menggali perilaku faktor
adanya dan ciri-ciri dari suatu variabel, dalam hal
penyebab. Dengan menggunakan kombinasi metode
ini gambaran kemampuan, motivasi, dan kinerja
analisis tersebut dapat diperoleh generalisasi yang
pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)
bersifat komprehensif.
ISSN 1412-565X
51
adalah berusia antara 31 s/d 40 tahun sebanyak 19 HASIL DAN PEMBAHASAN
responden atau sebesar 38%, hampir berbanding
Berawal dari aspirasi masyarakat Jawa
dengan yang berusia antara 41 s/d 50 tahun sebanyak
Barat yang menghendaki adanya lembaga
17 responden atau sebanyak 34%. Idealnya dalam
pendidikan tinggi seni tari di Bandung, dengan
usia tersebut merupakan masa-masanya bagi para
melalui Surat Keputusan Walikotamadya Bandung
pegawai yang bersangkutan menyenangi bidang-
Nomor 5539/68 Tanggal 31 Maret 1968 didirikan
bidang pekerjaan yang cukup menantang dalam
Konservatori Tari (KORI) yang pengelolaannya ada
mengaplikasikan idealismenya.
dibawah Pemerintah Daerah Tingkat II Kotamadya Bandung.
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas responden adalah
Atas meningkatnya animo masyarakat
berpendidikan tingkat menengah atas sebanyak 28
dan besarnya perhatian pemerintah, maka KORI
responden atau sebesar 56%. Mayoritas responden
berupaya agar keberadaannya dapat diakui sebagai
adalah dengan masa kerja antara 21 s/d 30 tahun
lembaga formal. Dengan adanya kesepakatan antara
sebanyak 22 responden atau sebesar 44%.
Dirjen Kebudayaan Kantor Daerah Kodya Bandung,
Berdasarkan hasil kuesioner dengan para
Pemerintah Kodya Bandung, dan Inspektorat
pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)
Pendidikan Kesenian Jawa Barat dengan Direktur
Bandung yang dijadikan sebagai responden, maka
Akademi Seni Tari Indonesia di Yogyakarta,
persepsi pegawai dibawah ini dapat terungkap
lahirlah Surat Keputusan Menteri Pendidikan
mengenai kemampuan (Ability) dalam melaksanakan
dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor
pekerjaan berdasarkan jawaban atas pertanyaan
016/A.I/1970 tentang Akademi Seni Tari Indonesia
mengenai: pengetahuan pegawai dalam bekerja,
(ASTI) Bandung yang merupakan kelas jauh ASTI
keahlian pegawai dalam bekerja, keterampilan
Yogyakarta. Dengan demikian, sejak tanggal 27
pegawai dalam bekerja, dan sikap serta perilaku
Februari 1971, Konservatori Tari berubah menjadi
pegawai dalam bekerja.
Akademi Seni Tari Indonesia Yogyakarta Jurusan
Berdasarkan tanggapan responden
Sunda di Bandung, dan ASTI Bandung mendapat
mengenai kesesuaian pengetahuan pegawai
giliran menjadi Sekolah Tinggi Seni Indonesia
yang dimiliki dengan tujuan instansi/organisasi
(STSI) melalui SK Presiden RI No. 59 Tahun 1995.
dalam bekerja termasuk kategori sangat baik,
STSI Bandung terdiri dari Jurusan Tari, Karawitan,
terdapat pula responden yang menyatakan kurang
Teater, dan Seni Rupa Pertunjukan, dan berada
sesuai, ini berarti pemahaman tentang kesesuaian
dibawah pembinaan Direktorat Jendral Pendidikan
pengetahuan pegawai yang dimiliki dengan tujuan
Tinggi, Departemen Pendidikan Nasional.
instansi dalam bekerja mayoritas responden saat
Mayoritas responden Sekolah Tinggi Seni
ini memberikan dampak yang sangat baik terhadap
Indonesia (STSI) Bandung adalah pria sebanyak
kinerja para pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia
40 responden atau sebesar 80%. Karakteristik
(STSI) Bandung, hal ini sesuai dengan pendapat
responden berdasarkan usia, mayoritaas responden
yang dikemukakan oleh As’ad (2000: 16) bahwa
Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
kemampuan pada individu merupakan pengetahuan,
52
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
intelegensia dan manual skill yang dimiliki oleh
total skor 209 (83,6%), dapat dikatakan bahwa
pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)
berdasarkan tanggapan responden mengenai
Bandung dapat mendorong efektifitas kerja para
pengaruh keahlian terhadap hasil kerja termasuk
pegawai, sehingga para pegawai bekerja sesuai
kategori sangat baik. Salah satu kinerja dapat
dengan pengetahuan tentang pelaporan.
dikatakan optimal bila pekerjaan dapat dilakukan
Sebanyak 25 orang (50%) menyatakan
secara profesional dan proporsional, dengan kata
dengan pengetahuan yang dimiliki tepat dalam
lain “The Right Man on The Right Job” sesuai
menyelesaikan pekerjaan, sebanyak 22 orang (44%)
dengan kemampuan, keterampilan dan keahliannya.
menyatakan selalu tepat, dan sebanyak 3 orang
Sebagaimana dikemukakan oleh Siagian (2008 :
(6%) menyatakan kurang tepat. Dengan total skor
109) bahwa keterampilan dan keahlian sumber daya
219 (87,6%), dapat dikatakan bahwa berdasarkan
manusia penting bagi organisasi dan masyarakat
tanggapan responden mengenai ketepatan dalam
yang tidak boleh diabaikan agar ketepatan
menyelesaikan pekerjaan dengan pengetahuan yang
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga gairah
dimiliki termasuk kategori sangat baik. Meskipun
kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik terhadap
ada pegawai yang menyatakan bahwa banyaknya
hasil kerja.
pekerjaan dilakukan belum tepat dengan target
Sebanyak 36 orang (72%) menyatakan
yang telah ditentukan, meskipun pada umumnya
keterampilan khusus yang mereka miliki sesuai
terselesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan,
dengan tujuan instansi/organisasi di tempat bekerja,
dalam arti pegawai tidak suka menunda-nunda
sebanyak 7 orang (14%) meyatakan sangat sesuai
pekerjaan yang merupakan bagian dari tugas sehari-
sekali, sebanyak 6 orang (12%) menyatakan kurang
hari.
sesuai dan sebanyak 1 orang (2%) menyatakan Mayoritas responden sebanyak 27 orang
tidak sesuai. Dengan total skor 199 (79,6%), dapat
(54%) menyatakan keahlian khusus yang dimilikinya
dikatakan bahwa berdasarkan tanggapan responden
sesuai dengan tujuan instansi/organisasi ditempat
mengenai kesesuaian keterampilan pegawai dengan
bekerja, sebanyak 20 orang (40%) menyatakan
tujuan instansi/organisasi termasuk kategori baik.
sangat sesuai sekali, sebanyak 2 orang (4%)
Mayoritas responden sebanyak 36 orang
menyatakan kurang sesuai, dan sebanyak 1 orang
(72%) menyatakan dengan keterampilan yang
(2%) menyatakan tidak sesuai. Dengan total skor
mereka miliki tepat dalam menyelesaikan pekerjaan,
216 (86,4%), dapat dikatakan bahwa berdasarkan
sebanyak 8 orang (16%) menyatakan selalu tepat
tanggapan responden mengenai kesesuaian keahlian
sekali, sebanyak 3 orang (6%) menyatakan kurang
khusus pegawai dengan tujuan instansi/organisasi
tepat, dan sebanyak 3 orang (6%) menyatakan
termasuk kategori sangat baik.
tidak tepat. Dengan total skor 199 (79,6%), dapat
Sebanyak 31 orang (62%) menyatakan
dikatakan bahwa berdasarkan tanggapan responden
dengan keahlian khusus yang dimilikinya tepat
mengenai ketepatan menyelesaikan pekerjaan
dalam menyelesaikan pekerjaan, sebanyak 14
dengan keterampilan yang dimiliki termasuk
orang (28%) meyatakan selalu tepat, dan sebanyak
kategori baik, ini harus tetap dipertahankan sebab
5 orang (10%) menyatakan kurang tepat. Dengan
akan memberikan dampak yang baik terhadap
ISSN 1412-565X
53
kinerja para pegawai. Sebagaimana dikemukakan
menyatakan selalu mendapat pujian/penghargaan,
oleh Winardi (2000: 174) yang menyatakan bahwa
sebanyak 3 orang (6%) menyatakan kadang-kadang
terdapat tiga jenis keterampilan dasar yaitu:
mendapat pujian/penghargaan, dan sebanyak 2
keterampila teknikal, keterampilan manusia adalah
orang (4%) menyatakan pernah mendapatkan pujian/
keterampilan untuk bekerja dengan memahami
penghargaan. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan
orang-orang dan keterampilan konseptual adalah
sudah berlaku adil dalam memberikan perhatian
kemampuan untuk memahami dan merangkum
dan penghargaan sehingga pegawai tidak merasa
aktivitas dan kepentingan instansi/organisasi yang
ada diskriminatif terhadap pegawai. Hasibuan
bersangkutan.
menyatakan (2000 : 160) bahwa perlakuan yang
38 orang (76%) menyatakan dalam
baik terhadap para pegawai lebih besar pengaruhnya
melaksanakan pekerjaan ditempatnya bekerja
terhadap produktivitas kerja dari pada upah yang
sesuai dengan tuntutan instansi/organisasi, sebanyak
besar, walaupun juga upah merupakan hal penting.
9 orang (18%) menyatakan sangat sesuai sekali,
Secara keseluruhan kemampuan (Ability)
dan sebanyak 3 orang (6%) menyatakan kurang
pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)
sesuai. Dengan total skor 206 (82,4%), dapat
Bandung dinilai cukup, hal ini ditunjukkan
dikatakan bahwa berdasarkan tanggapan reponden
dengan baiknya pemahaman tentang pengetahuan,
mengenai kesesuaian sikap dan perilaku pegawai
penguasaan tentang keahlian teknikal maupun
pada saat melakukan pekerjaan termasuk kategori
keahlian managerial serta sikap dan perilaku. Salah
sangat baik. Hal ini berarti secara umum sebagian
satu cara untuk meningkatkan kemampuan pegawai
besar pegawai dalam melakukan pekerjaan sesuai
dapat dilakukan melalui pengembangan pendidikan
dengan tuntutan instansi/organisasi. Namun terdapat
dan pelatihan yang sesuai tugas pokok dan fungsi
beberapa pegawai yang menyatakan kurang
organisasi tersebut.
sesuai, hal ini terlihat dari kemampuan pegawai
Untuk mencapai motivasi kerja sesuai
yang kurang terampil dan kurang tepat dalam
harapan atau mendekati kriterium 100%, maka
melakukan pekerjaan. Untuk itu pegawai perlu
aspek-aspek motivasi kerja yang perlu mendapat
diberdayakan kembali melalui pembinaan mengenai
perhatian untuk ditingkatkan adalah aspek tingkat
pengembangan sikap dan perilaku pada perubahan
kecemasan dan tingkat rasa kecewa dalam diri
sistem dalam bekerja sesuai dengan tuntutan kerja
pegawai. Hal ini perlu dilakukan agar pegawai
dalam organisasi. Sebagaimana yang dikemukakan
Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
oleh Hasibuan (2002: 30) bahwa kualitas dan
dalam dirinya tertanam rasa cemas dan kecewa
kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
apabila mereka melakukan kegagalan atau kesalahan
perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang
dalam melaksanakan pekerjaan yang tidak sesuai
tercapainya tujuan.
dengan tugas pokok dan fungsi organisasi.
Mayoritas responden sebanyak 37 orang
Sedangkan aspek lainnya yang perlu
(74%) menyatakan dengan sikap dan perilaku
diperhatikan untuk dapat meningkatkan motivasi
pada saat melakukan pekerjaan sering mendapat
kerja pegawai adalah mengurangi hambatan
pujian/penghargaan, sebanyak 8 orang (16%)
yang datang dari dalam instansi/organisasi. Hal
54
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
ini dijelaskan oleh Herzbeng (2006 : 86) yang
hasil pengolahan data dengan SPSS versi 12 maka
menyatakan bahwa menjadi faktor motivator
diperoleh matrik korelasi sebagai berikut :
apabila dapat memicu seseorang untuk bekerja
Tabel 1 Matriks Korelasi Antar Variabel
lebih baik dan bergairah antara lain pengakuan dari orang lain, peluang untuk berprestasi, tantangan dan tanggung jawab. Terpenuhinya faktor ini menyebabkan orang merasa puas tetapi bila tidak terpenuhi, tidak akan mengakibatkan rasa kecewa dan kecemasan yang berlebihan. Sedangkan salah satu cara untuk
Sumber : Hasil Pengolahan Program software application system SPSS 12.0 for windows
Koefisien jalur ditentukan melalui rumus :
mengurangi hambatan yang datang dari dalam Instansi/Organisasi agar Motivasi kerja pegawai meningkat adalah dengan cara menambah atau melengkapai sarana –sarana untuk menunjang
Dengan perhitungan menggunakan software
kelancaran dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan
application system SPSS versi 12 for
tuntutan tugas pokok dan fungsi organisasi.
Windows, maka didapatkan hasilnya sebagai
Hal ini sesuai dengan pernyataan yang
berikut :
dikemukakan oleh Sedarmayanti (2007 : 268) bahwa aspek penilaian yang umumnya perlu dinilai yaitu : tanggung jawab, kemampuan, kejujuran, kesetiaan, kesanggupan, ketaatan, kerjasama,
Sedangkan koefisien jalur lainnya diluar variabel kemampuan ditentukan melalui:
inisiatif, dan kualitas kerja dalam menjalankan pekerjaannya. Karena salah satu faktor penilaian kinerja adalah adanya tingkat kejujuran dalam bekerja sesuai target yang telah ditentukan.
Artinya bahwa secara partial ada pengaruh yang signifikan antara kemampuan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,527 atau 52,7% dan sisanya 0,473 atau 47,3% dipengaruhi variabel lain.
Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja
Uji Statistik untuk pengaruh kemampuan
Pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah:
Untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu kemampuan (X 1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), digunakan dengan analisis korelasi pearson. Software yang digunakan dalam pengukuran korelasi Product Moment dalam
Dengan kriteria keputusan adalah Tolak Ho jika t hitung > t tabel, dan (df) = n-k-1 = 37-2-1 = 34,
penelitian ini adalah SPSS versi 12. Berdasarkan ISSN 1412-565X
55
taraf signifikansi 5% berdasarkan tabel distribusi
Koefisien jalur ditentukan melalui rumus :
t diperoleh t tabel (0,05;34) = 1,691. Hasil pengolahan menggunakan SPSS versi 12 diperoleh nilai t hitung (1,918) > t tabel
Dengan perhitungan menggunakan software application system SPSS versi 12 for Windows,
(1,691) maka Ho ditolak, artinya secara parsial maka didapatkan hasilnya sebagai berikut : ada pengaruh signifikan antara kemampuan dengan kinerja. Jadi dari hasil penelitian Sedangkan koefisien jalur lainnya diluar variabel ini dapat disimpulkan bahwa secara parsial motivasi ditentukan melalui : kemampuan pegawai STSI berpengaruh positif Artinya bahwa pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai pada institusi STSI. Berdasarkan hasil dan pengujian dengan SPSS terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,919 atau versi 12 maka diperoleh hasil sebagai berikut 91,9 % dan sisanya 0,081 atau 8,1 % dipengaruhi
(hasil penghitungan lengkap terlampir): Tabel 2 Pengujian Hipotesis Kemampuan (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
variabel lain selain variabel X2. Statistik uji untuk pengaruh variabel X2 terhadap Y adalah : Dengan kriteria keputusan adalah Tolak Ho jika t
hitung
>t
tabel,
dan (df) = n-k-1 = 37-2-1
= 34, taraf signifikansi 5% berdasarkan tabel Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 12
distribusi t diperoleh t tabel (0,05;34) = 1,691. Hasil pengolahan menggunakan SPSS versi 12 diperoleh
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung Untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), digunakan dengan analisis korelasi pearson. Software yang digunakan
nilai t hitung (11,891) > t tabel (1,691) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara motivasi dengan kinerja. Pengujian hipotesis disajikan dalam Tabel 4. Tabel 4 Pengujian Hipotesis Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
dalam pengukuran korelasi Product Moment dalam penelitian ini adalah SPSS versi 12. Hasil pengolahan sebagai berikut :
Tabel 3 Matriks Korelasi Antar Variabel
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS versi 12.
Jadi dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa secara parsial motivasi pegawai STSI berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Program software application system SPSS versi 12 for windows
56
pada institusi STSI. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekolah Tinggi Seni Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
Indonesia (STSI) Bandung Untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu kemampuan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), dianalisis dengan teknik analisis jalur (path analisis). Berdasarkan hasil pengolahan data
(X2) (Sugiyono, 2007). Statistik uji untuk pengaruh variabel kemampuan (X1) dan motivasi (X2) secara bersamaan terhadap kinerja pegawai (Y) adalah : Dimana : F = Nilai Korelasi Ganda R = Koefisien Korelasi Ganda k = Jumlah Variabel Independen n = Jumlah Anggota Sampel
dengan SPSS versi 12 diperoleh rangkuman hasil koefisien jalur sub struktur -1 sebagai berikut : Tabel 5 Rangkuman Hasil Koefisien JalurSub Struktur-1
Dengan rumusan Hipotesis : Ho
: kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai tidak berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja
Kriteria Uji yang digunakan adalah: Ho ditolak jika F hitung > F tabel , (df) = n-k-1 = 37-2-1 = 34, taraf signifikansi 5% dan derajat bebas = 2 diperoleh F Sumber : Hasil Pengolahan Program software application system SPSS versi 12 for windows
Koefisien jalur ditentukan melalui rumus :
tabel (0,05;2;34) = 3,276. Hasil pengujian dengan SPSS versi 12 maka diperoleh nilai F hitung (104,49) > F tabel (3,276) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara kemampuan dan motivasi secara
Dengan perhitungan menggunakan software application system SPSS versi 12 for Windows, maka didapatkan hasilnya sebagai berikut:
bersama-sama terhadap kinerja. Hasil pengujian disajikan pada Tabel 6 berikut. Tabel 6 Pengujian Hipotesis Secara Simultan Kemampuan (X1) dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Sedangkan koefisien jalur lainnya diluar variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai ditentukan melalui : Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara simultan dan signifikan kemampuan Artinya bahwa pengaruh variabel
pegawai serta motivasi pegawai berpengaruh
kemampuan (X 1) dan motivasi (X 2) terhadap
positif terhadap kinerja pegawai pada institusi
variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 0,86 atau 86 %,
STSI. Berdasarkan pengujian tersebut, jelas bahwa
dan sisanya 0,14 atau 14 % dipengaruhi variabel lain
seluruh aspek kemampuan dan aspek motivasi kerja
selain variabel kemampuan (X1) dan motivasi (X2).
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekolah
Selain itu diperoleh angka R sebesar 0,927, hal ini
Tinggi Seni Indonesia Bandung.
menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang sangat kuat antara variabel kemampuan (X1) dan motivasi ISSN 1412-565X
Secara lengkap diagram hubungan kausal variabel X terhadap Y adalah sebagai berikut:
57
diantaranya dalam hal keterampilan pegawai, tingkat kebutuhan untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan harapan yang dimiliki para pegawai, kecemasan yang dimiliki para pegawai terhadap kemungkinan gagal dalam pekerjaan, tingkat hambatan dari luar yang dihadapi pegawai pada Gambar 1. Hubungan Kausal Antara Kemampuan
STSI Bandung cukup tinggi, dan kekecewaan
(ability), Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
saat menghadapi kegagalan. Kondisi tersebut
Dari gambar struktural hubungan kausal antar variabel dengan nilai-nilai parameter struktur diatas, maka pengaruh dari variabel penyebab ke variabel akibat, baik yang bersifat langsung maupun
mempengaruhi secara kualitas dan kuantitas kinerja pegawai STSI Bandung. Dengan kata lain, kinerja akan meningkat apabila penilaian didasarkan pada kriteria yang dapat dibagi suatu pekerjaan tertentu sebagaimana yang dikemukakan oleh Sedarmayanti
tidak langsung dapat ditentukan. Tabel 7 Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Pengaruh Diluar Kemampuan Dan Motivasi
(2007:268) bahwa ciri pelaksanaan penilaian untuk menilai setiap pekerjaan yang bersangkutan dilakukan secara rutin dan meliputi : prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa. Aspek yang dinilai pada dasarnya masih dapat dikembangkan sehingga membantu pelaksanaan penilaian. Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat dikatakan bahwa aspek penilaian kinerja
Dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa kemampuan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 86% sedangkan sisanya 14 % adalah pengaruh yang diberikan di luar kemampuan dan motivasi. Tetapi secara parsial diketahui bahwa pengaruh motivasi lebih dominan daripada pengaruh kemampuan, hal ini disebabkan oleh karena setiap indikator motivasi dijadikan suatu aspek dalam peningkatan kinerja,
di STSI Bandung tidak hanya berkisar kepada persoalan traits (karakter individu) seseorang pegawai seperti sifat, perangai, intelegensia, dan sebagainya. Akan tetapi lebih menitik beratkan pada hal-hal yang bersifat performance result (hasil kerja) seperti kualitas dan kuantitas kerja, ketepatan waktu dan sebagainya. Bahkan dengan performance result tersebut memungkinkan terjadinya suatu penilaian yang lebih obyektif.
dapat dilihat pentingnya intensitas motivasi pekerja terhadap hasil, yang ingin dicapai sehingga mampu memberikan pelayanan masyarakat, mahasiswa, para dosen yang terbaik dalam bidang pelayanan sebagai akuntabilitas pemerintah yang dapat memenuhi harapan masyarakat.
58
SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis uraikan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung memiliki kemampuan yang Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
Kemampuan (kompetensi) akan mudah
termasuk kategori sangat baik sehingga
berpengaruh positif dalam pencapaian tingkat
mendukung terhadap kinerja pegawai, namun
kinerja tinggi didukung oleh motivasi kerja yang
pada unsur aspek-aspek kemampuan yang
tinggi. Dorongan atau motivasi untuk melaksanakan
masih perlu ditingkatkan khususnya dalam
pekerjaan akan muncul apabila pekerjaan yang
aspek melaksanakan tugas seperti keterampilan
dikerjakannya dirasakan mempunyai nilai atau
penyelesaian pekerjaan, penempatan SDM tidak
berarti oleh para pegawai STSI Bandung Hal ini sudah barang tentu berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan. Tuntutan pemenuhan kebutuhankebutuhan tersebut merupakan tenaga yang mendorong untuk melaksanakan pekerjaan dengan prestasi kerja yang lebih baik. Sinergisitas antara output kemampuan dan
sesuai dengan pengetahuan dan pengalamannya maka frekuensi mengikuti pelatihan, penyaluran kemampuan, dan sikap serta perilaku masih relative perlu diperhatikan. 2. Motivasi kerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung dinilai sangat baik namun demikian masih terdapat aspekaspek Motivasi yang masih perlu ditingkatkan
motivasi akan berpengaruh terhadap peningkatan
khususnya dalam aspek tingkat kecemasan
kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia
dan tingkat rasa kecewa, yang merasa cemas
(STSI) Bandung tersebut. Hal tersebut nampak
apabila gagal bekerja untuk mencapai tujuan
jelas bahwa pencapaian tingkat kinerja seseorang
dan mengurangi hambatan-hambatan yang
pegawai, dalam hal ini pegawai STSI Bandung
datang dari dalam instansi.
berkaitan erat dengan kemampuan dan motivasi
3. Kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia
kerja pegawai STSI Bandung. Hal ini menurut
(STSI) Bandung dinilai sangat baik. Hal
Keith Davis dalam Mangkunegara (2005 : 67)
ini dilihat dari indikator-indikator kinerja
merumuskan bahwa: Human Performance = Ability + Motivation Ability = Knowledge + Skill Motivation = Attitude + Situation
yang baik diantaranya menerapkan prinsip
Dengan demikian dapat dikemukakan
kejujuran, ketaatan, inisiatif, dan memiliki rasa tanggung jawab yang besar. Namun demikian masih terdapat yang masih perlu ditingkatkan khususnya dalam aspek kesanggupan, kesetiaan, dan kualitas serta kuantitas hasil kerja pegawai
bahwa motivasi dan kemampuan merupakan
Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung.
faktor-faktor yang bisa meningkatkan dan atau
4. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi secara
menurunkan kinerja pegawai. Sebagaimana
bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap
dikemukakan oleh J. Winardi (2001: 63) bahwa
kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia
“yang paling penting dalam kinerja pegawai adalah
(STSI) Bandung mempunyai pengaruh yang
motivasi dan kemampuan pekerja “.
positif dan signifikan sebesar 86 %. Namun
Namun demikian, sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya bahwa kemampuan dan motivasi pegawai STSI Bandung masih terdapat beberapa kekurangan dalam beberapa aspek,
dilihat secara parsial motivasi lebih dominan dari pada kemampuan. Hal ini dapat dipahami bahwa semakin besar kemampuan dan motivasi maka akan semakin positif kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung.
ISSN 1412-565X
59
agar para pegawai tersebut selalu sanggup dan Saran
setia dengan kualitas dan kuantitas hasil-hasil Berdasarkan hasil penelitian dan
kerja sesuai dengan Tugas Pokok dan Tujuan
pengamatan yang telah dilakukan pada Sekolah
Organisasi, sehingga pada akhirnya akan
Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung, maka penulis
meningkatkan kinerja Sekolah Tinggi Seni
ingin mengajukan beberapa saran yang kiranya
Indonesia (STSI) Bandung secara keseluruhan.
dapat menjadi pertimbangan dalam melaksanakan
4. Untuk Pengembangan Ilmu terhadap organisasi
aktivitas pelayanan kepada masyarakat maupun
maka sistem yang harus dipilih agar organisasi
pembinaan sumber daya manusia dimasa yang akan
mendapatkan sukses melalui penilaian kerja
datang, saran-saran tersebut antara lain :
harus dapat menjamin keadilan. Penilaian
1. Untuk lebih meningkatkan motivasi kerja
pelaksanaan dalam kemampuan seorang
pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia
pegawai harus seobjektif mungkin dan semua
(STSI) Bandung, melalui disiplin tentang
penilai kemampuan kinerja berpegang teguh
pemahaman tugas, kehadiran, berada di
pada aturan pokok yaitu : Nilailah karyanya,
tempat kerja dan disiplin tentang memahami
bukan manusianya - Judge the work, not
memecahkan masalah teknik komputer untuk menyelesaikan pekerjaan harus sesuai dengan jadwal, serta pemberian penghargaan, dan saksi
the person! Membuat cara hidup sebagai pelajaran.
bagi pegawai berprestasi dan kurang berprestasi
Organisasi yang berubah dengan ramah
harus dilakukan, sehingga tingkat kecemasan
sangat baik dalam pengembangan ilmu
dan tingkat rasa kecewa akan bertambah apabila
pengetahuan dan manajemen.
pegawai merasa gagal dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mengurangi hambatan-
Membangun dan memperdalam kepercayaan. Orang lebih cenderung
hambatan yang datang dari dalam instansi/ organisasi maka menyampaikan komunikasi
mendukung perubahan dalam setiap
yang baik dalam bentuk yang mudah dan
kemampuan yang dimiliki pegawai ketika
dimengerti, membimbing para pegawai dan
organisasi dapat dipercaya dan pimpinan
mengoreksi kesalahpahaman sehingga yang
serta manajer mempunyai kredibilitas dan
berkinerja tinggi akan mampu dengan cepat dan
integritas.
efisien berbagai ide-ide dan perasaan.
·
Manfaat secara praktis diharapkan dapat
2. Untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja
dijadikan sebagai bahan masukan informasi
pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)
dalam pengembangan ilmu SDM dan
Bandung, pimpinan STSI Bandung perlu
upaya meningkatkan kinerja pegawai STSI
melakukan upaya peningkatan keahlian dan
Bandung dengan memadukan teknologi
keterampilan serta sikap dan perilaku pegawai
yaitu menggunakan teknologi yang baru
Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
untuk menerapkan perubahan dan untuk
melalui kegiatan pengembangan pendidikan dan
pengembangan program pembinaan
pelatihan bagi para pegawai yang disesuaikan
pegawai selanjutnya sehingga diharapkan
60
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
dengan Tugas Pokok dan Fungsinya.
dapat memberikan feedback bagi kinerja
3. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai, perlu
pegawai.
dilakukan pembinaan dan pengarahan terhadap pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung mengenai Tugas Pokok dan Tujuan Organisasi secara berkala; hal tersebut untuk lebih memahami dan menyadari mengenai apa yang harus dikerjakan oleh setiap pegawai,
DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, PT Refika Aditama. _______________________, 2005, Evaluasi kinerja SDM, Bandung, PT Refika Aditama. Abdul Latief, 1993, membangun SDM yang mandiri dan
professional, pemikiran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia, Jakarta Departemen Tenaga Kerja R.I . As’ad Moh, 2000, Psikologi Industri, Yogyakarta : Liberty Ahmad S. Ruky, 2001, system Manajemen Kinerja, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama Al Rasyid, Harum. 1998, Statistika Sosial, Program Pasca Sarjana UNPAD, Bandung. Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedure Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Cathy , mack, 2008 , 50 kesalahan Manajamen Terbesar, Jakarta, PT. Prestasi Pustakaraya. Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Jakarta :PT. Prenhalindo. Hani Handoko, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta, BPFE. Kisdarto Atmosoeprapto, 2002, menuju SDM Berdaya, Jakarta, PT. Elex Media Komputindo. Kartono, 1994, Motivasi Kerja Yang Berhasil, Jakarta: Ghalia Indonesia. Malayu S.P , Hasibuan , 1996, Organisasi & Motivasi , Jakarta, PT. Bumi aksara. Malayu S,P , Hasibuan , 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara. Nana Syaodih Sukmadinata, 2008, 2008, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya. Pambudi Tika, 2006, Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahan, Jakarta, PT Bumi Aksara. Panduan Studi, Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI), Bandung, tahun Akademik 2007-2008, BAAKPSI STSI, Bandung. Sugiono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung , PT. Refika Aditama. Sondang P Siagian, 1995, Filsafat Administrasi, Jakarta PT. Toko Gunung Agung. ____________________, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi Aksara. Suhaimi Arikunto, 1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi II, Jakarta : PT. Rineka Cipta.Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta , PT. RAJAGRAFINDO PERSADA. Winardi, 2001, Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta , PT RAJAGRAFINDO PERSADA. ________, 2007, Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana Prenada Media Group. Winardi, 2007 , Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada. Wahyudi Bambang, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung : Sulita. Widjana, Adang, 2005, Pengaruh Budaya kerja dan pola Pengembangan karier terhadap kepuasan kerja serta implikasinya kepada kinerja pegawai, Disertasi Universitas Padjajaran Bandung. ISSN 1412-565X
61
BIODATA SINGKAT Penulis adalah Dosen Manajemen Produksi Jurusan Karawitan Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung
62
Jurnal Penelitian Pendidikan Vol 12 No. 2, Oktober 2011
