Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan Adaptasi Karir dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Peran

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan Adaptasi Karir dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Peran Gayuh Kurnia Aji dan Ayu Aprilianti Departemen Manajemen Universitas Indonesia [email protected]

Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap kemampuan adaptasi karir dan kinerja berdasarkan peran. Dalam penelitian ini pengukuran tingkat kecerdasan emosional dilakukan dengan menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Schutte (2009) yang berjudul The Assessing Emotions Scale. Sementara pengukuran kemampuan adaptasi karir dilakukan dengan menggunakan alat ukur yang bernama Career Adapt-Abilities Scale, yang dikembangkan oleh Savickas & Porfeli (2012). Kinerja diukur menggunakan alat ukur yang bernama Role Based Performance Scale (RBPS), yang dikembangkan oleh Welbourne, Erez, & Johnson (1998). Analisis atas penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik Structural Equation Model (SEM), terhadap data yang berasal dari 407 responden. Responden terdiri dari karyawan yang telah bekerja dalam rentang waktu minimal 1 tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dengan kemampuan adaptasi karir dan kinerja berdasarkan peran . Kata kunci: Kecerdasan emosional, kemampuan adaptasi karir, dan kinerja.

The Influence of Emotional Intelligence Towards Career Adaptability and Role Based Performance Abstract This study aimed to examine the effect of a positive relationship between emotional intelligence towards career adaptability and performance. In this study the measurement of emotional intelligence levels using the measurement tools developed by Schutte, NS, Malouff, JM, & Bhullar, N. (2009) entitled The Assessing Emotions Scale. Career adaptability measurement using a measuring tool called the Career Adapt-Abilities Scale developed by Savickas, ML, & Porfeli, EJ (2012). Performance was measured using a measuring tool called Role-Based Performance Scale (RBPS) developed by Theresa Welbourne, Amir Erez, Dianne Johnson (1998). Analyzed using Structural Equation Model (SEM) with Lisrel method to data derived from the 407 respondents, workers who have worked in a span of at least 1 year. The results of this study found that career adaptability has a positive influence with career adaptability and role based performance. Keywords: Emotional Intelligence, career adaptability, role based performance

Pengaruh kecerdasan..., Gayuh Kurnia Aji, FE UI, 2014

1. Pendahuluan Tingkat persaingan kerja semakin meningkat dari masa ke masa. Hal ini menyebabkan para pencari kerja (calon karyawan), dituntut untuk memiliki beragam kualifikasi yang dibutuhkan agar dapat sukses dalam dunia kerja. Menurut Robbins (2013) agar dapat menjadi seorang manager yang efektif, seorang karyawan sedikitnya harus memiliki beberapa ketrampilan mendasar. Beberapa ketrampilan tersebut diantaranya meliputi ketrampilan konseptual (conceptual skill), ketrampilan teknikal (technical skill), maupun ketrampilan dalam aspek manusia (human skill). Sering dengan perkembangan waktu, berkembanglah suatu konsep baru dalam menilai kemampuan karyawan termasuk juga calon karyawan yang dikenal dengan istilah kecerdasan emasional (emotional intelligence). Kecerdasan emosional dapat diartikan sebagai kemampuan untuk mengenali, memahami, dan menerima emosi termasuk dampaknya terhadap diri sendiri dan orang lain (Salovey, 1990). Pada masa sekarang ini karyawan harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi dan beragam, serta lingkungan pekerjaan yang cenderung lebih dinamis. Lingkungan pekerjaan dapat berupa lingkungan fisik maupun lingkungan sosial. Pada situasi seperti ini, karyawan dengan kemampuan akademik ataupun skor kecerdasan intelektual (intelligence quotient) tinggi atau di atas rata-rata memang mampu mendapatkan pekerjaan yang baik. Meskipun demikian, untuk dapat sukses di dalam dunia kerja, ke dua hal tersebut tidaklah cukup. Seorang individu atau dalam hal ini seorang karyawan juga membutuhkan kemampuan lain yang juga sangat penting untuk menunjang kesuksesan karir seseorang, yaitu kecerdasan emosional (Robbins, 2013). Carnegie (1936) menyebutkan bahwa ketrampilan teknis hanya berpengaruh 15% terhadap kesuksesan, sedangkan 85% sisanya dipengaruhi oleh kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain. Dengan kecerdasan emosional yang tinggi, para karyawan lebih mampu untuk mengelola stress dalam lingkungan kerja, serta lebih terhindar dari dampak negatif yang berkaitan dengan stress di lingkungan kerja. dan orang lain, (Salovey, 1990). Dalam konteks perusahaan, seorang karyawan sebagai modal manusia (human capital) memegang peranan yang sangat penting. Hal ini dikarenakan manusialah yang memiliki kapabilitas untuk mengatur dan menggunakan segala sumber daya yang ada di dalam perusahaan. Oleh sebab itu, pengelolalan yang strategis terhadap human capital yang dimiliki oleh perusahaan merupakan suatu syarat bagi tercapainya tujuan perusahaan baik yang bersifat jangka panjang manupun jangka pendek. (Dessler, 2013).


Salah satu aktivitas penting yang harus dilakukan oleh perusahaan terhadap human capitalnya adalah manajemen karir. Menurut Dessler (2013) manajemen karir adalah salah satu bentuk pemberdayaan karyawan, perusahaan memberi keluasaan untuk mengembangkan keahlian dan minat karyawan. Aktivitas ini meliputi perusahaan menyediakan

career path yang jelas yang

berguna untuk pengembangan karir karyawan. Perusahaan berkepentingan untuk melakukan manajemen karir dengan baik karena karena akan meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan. Sementara itu di sisi lain, karyawan juga memiliki kepentingan yang sangat besar terhadap manajemen karir. Dengan adanya manajemen karir yang baik karyawan dapat memberikan kinerja yang maksimal. Oleh karena itu, manajemen karir seharusnya bukan hanya menjadi tanggung jawab perusahaan dan departemen SDM semata, namun juga merupakan tanggung jawab karyawan dan termasuk pula atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan (Dessler 2013). Dalam meniti karir di suatu perusahaan, seorang karyawan dapat saja berpindah posisi ataupun jalur karir hingga berkali-kali. Adanya perpindahan posisi atau jalur karir ini tentunya menimbulkan terjadinya perubahan-perubahan yang menuntut karyawan untuk melakukan adaptasi. Oleh karena itu salah satu kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat sukses dalam meniti karir adalah kemampuan adaptasi karir. Kemampuan adaptasi karir ini dibutuhkan agar pekerja dapat cepat menyesuaikan diri dan tetap produktif ketika dihadapkan dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam karirnya. Goleman (1999) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kualitas-kualitas seperti kemampuan berkomunikasi dengan baik, kemampuan kerja sama, kemampuan mengelola emosi, dan kemampuan mengelola hubungan dengan orang lain merupakan kualitas-kualitas yang mampu meningkatkan kinerja seseorang. Hal ini didukung oleh (Wu, 2011) dalam penelitiannya mengenai stres keja dan kinerja karyawan yang dikaitkan dengan kecerdasan emosional, yang menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja (job performance). Artinya, merekrut karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat memberikan dampak positif bagi kesuskesan perusahaan. Dalam penelitian ini pengukuran kinerja akan dikaitkan dengan persepsi peran, hal ini terjadi karena penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Welbourne (1998). Penelitian tersebut mengukur kinerja berdasarkan peranan karyawan.


Penelitian ini ditujukan untuk menemukan jawaban apakah kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif pada kemampuan adaptasi karir dan kinerja, sehingga berdampak dengan meningkatnya efektivitas kinerja perusahaan dan secara tidak langsung berpengaruh pada pemberdayaan karyawan secara keseluruhan sehingga akan didapatkan kinerja yang efektif dari seluruh lini perusahaan. 2. Tinjauan Teoritis 2.1 Kecerdasan Emosional The Assessing Emotions Scale (AES) yang dikembangkan oleh (Schutte, 2009) terdiri dari 33 item pertanyaan. Dalam The Assessing Emotions Scale (AES) terdiri dari empat dimensi dasar, yaitu: (1) Kemampuan Mengatur Emosi Diri Kemampuan mengatur emosi diri adalah kemampuan individu dalam mengendalikan, mengontrol dan mengelola emosi. Karyawan yang memiliki kemampuan mengatur emosi diri dengan baik mampu mengelola dengan baik persaan dan emosi mereka. Selain itu mereka juga mampu bersikap positif dalam menghadapi situasi-situasi yang berat. Mereka mampu tetap berpikir jernih berpikir dan tetap fokus dengan apa yang mereka lakukan meskipun dalam tekanan (Goleman, 1998). Mayer, Carusso & Salovey (1999) menyebutkan pula bahwa mengelola emosi yaitu kemampuan memahami dan menggunakan emosi diri secara efektif. Dimensi ini juga melihat kemampuan individu menjaga emosi (misalnya dengan menjaga mood baik), memperbaiki emosi (misalnya dengan menenangkan diri setelah marah) dan menampilkan emosi sesuai situasi yang ada dengan tepat. (2) Persepsi Emosi Persepsi emosi adalah salah satu bentuk kemampuan individu dalam mengenali emosi dirinya dan membentuk suatu persepsi yang positif,

bahwa setiap rintangan dapat

terselesaikan dengan sesuai dengan salah satu pernyataan

yang terdapat dari 33 item

pertanyaan yang terdapat dalam alat ukur The Assessing Emotions Scale (AES) (Schutte, 2009) yaitu, "Saya mengharapkan, saya dapat menyelesaikan tugas dengan baik, setelah mencoba berulang kali." Karyawan yang memiliki kemampuan ini mengenali emosi yang sedang mereka rasakan, kemudian menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan, katakan, dan lakukan. Sehingga membentuk suatu persespi tentang


emosi. Karyawan

yang memiliki keterampilan ini juga akan mengetahui bagaimana

persasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka (Goleman, 1999). (3) Pemanfaatan Emosi Pemanfaatan emosi

adalah kemamuan individu dalam memotivasi dirinya. Orang yang

memiliki keterampilan ini memiliki semangat juang yang tinggi untuk dapat meraih tujuan dan memenuhi standar. Mereka juga cenderung berani mengambil resiko dan terus belajar untuk meningkatkan kinerja mereka. Dalam dimensi ini juga terkandung rasa optimisme. Rasa optimisme menimbulkan ketekunan dalam mengejar sasaran meskipun banyak rintangan dan kegagalan(Goleman, 2002). Sementara itu Bar-On (1997) juga menyebutkan adanya kebahagiaan dan optimisme yang merefleksikan tingkatan kepuasan pada kehidupan dan secara umum, serta memiliki pandangan terhadap masa depan yang positif. (4) Kemampuan Menangani Emosi Orang lain Kemampuan menangani emosi orang lain atau empati adalah kemampuan individu dalam mengenali dan memahami emosi orang lain. Menurut (Goleman, 1998) orang yang memiliki kecakapan ini mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain. Selain itu individu tersebut juga mampu menampilkan sikap membantu orang lain berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain. Sementara itu, (Salovey, 1990) menambahkan bahwa kemampuan memahami

emosi merupakan

kemampuan untuk memahami hubungan-hubungan antara emosi dirinya dengan orang lain. Contoh empati yaitu mampu memahami keadaan atau peraasan rekan kerja yang sedang terkena musibah, kemudian memberinya bantuan yang dapat meringankan bebannya.

2.2 Kemampuan Adaptasi Karier Definisi konseptual kemampuan adaptasi karir mengacu kepada (Savickas, 2012) yaitu: kemampuan mengatur diri dengan memanfaatkan sumber daya dari diri sendiri untuk menyesesuaikan dengan kondisi karir dan permasalahan kerja seperti situasi kerja yang complex, transisi jabatan, transisi karir, dan transisi lingkungan kerja. Kemampuan adaptasi karir terdiri dari empat dimensi meliputi: perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan keingintahuan. Sumber daya adaptasi ditandai dengan 4 C yaitu: concern (perhatian), control (kemampuan mengontrol situasi), confidence (kepercayaan diri), curiosity (keingintahuan). Keempat dimensi tersebut bermanfaat dalam menunjang peningkatan kemampuan


pengelolaan diri sehingga dapat menghasilkan strategi untuk menyesuiakan diri dengan kondisi lingkungan baru. Perhatian (concern) bermanfaat agar individu dapat berpikir panjang ke depan , sehingga individu tersebut dapat mengantisipasi masalah yang akan muncul di masa datang. Sedangkan kemampuan mengontrol situasi (control) dapat membuat indvidu menjadi lebih tanggung jawab dalam membentuk dirinya sendiri sesuai dengan tuntutan lingkungan dengan cara meningkatkan disiplin diri, meningkatkan usaha, dan ketekunan. Berikutnya adalah Keingintahuan (curiosity) memiliki pengertian individu selalu haus dengan ilmu pengetahuan sehingga akan membuat individu terus mau belajar sehingga akan menghasilkan manfaat positif seperti meningkatnya skill dan pengetahuan. Dan sumber daya yang terakhir adalah kepercayaan diri (confidence), percaya bahwa kemampuan sumber daya pribadi dapat menaklukan semua rintangan yang dihadapi

dan selalu berusaha dengan

mengoptimalkan kemampuan pribadi dalam mencapai tujuan (Savickas, 2012). Pengukuran kemampuan adaptasi karir adalah skor total dari masing-masing dimensi yang terdiri dari perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan keingintahuan. Untuk mencari total skor pada kemampuan adaptasi karir digunakan alat ukur The Career Adapt-Abilities Scale Form 2.0 (CAAS) yang dikembangkan oleh Savickas and Porfeli (2012). 2.3 Kinerja Berdasarkan Peran Dalam penelitian ini pengukuran kinerja akan dikaitkan dengan persepsi peran, hal ini terjadi karena penelitian ini mengacu pada penelitian yang bernama The Role Based Performance (Welbourne, 1998). Penelitian tersebut mengukur kinerja berdasarkan persepsi peranan karyawan terhadap kinerja yang karyawan berikan kepada perusahaan. Dalam The Role Based Performance (Welbourne, 1998) terdiri dari empat dimensi peran yang mempengaruhi kualitas kinerja yaitu: Job (pekerjaan) Dalam dimensi pekerjaan tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari kuantitas pekerjaan yang saya lakukan cukup tinggi, Kualitas pekerjaan yang dilakukan cukup bagus, Akurasi pekerjaan dikerjakan cukup akurat, dan membuat kustomer puas.

Career (karier)


Dalam dimensi karir tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari keinginan untuk mencapai target karir, pengembangan keahlian yang untuk masa depan karier, membuat kemajuan dalam karier, dan mencari kesempatan untuk pengembangan karir. Inovator Dalam dimensi inovator tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari memunculkan ide-ide baru, bekerja untuk mengimplementasi ide-ide baru, mencari cara yang inovatif dalam mengerjakan hal, dan menciptakan proses yang lebih baik dan melakukannya secara rutin.

Tim Dalam dimensi inovator tersusun dari empat pertanyaan yang terdiri dari bekerja sebagai bagian dari tim, mencari informasi dari grup kerja, memastikan bahwa pekerjaan tim berlangsung baik, dan merespon kebutuhan anggota tim. Peran tim diakui sebagai komponen penting dalam organisasi, peran tersebut semakin meningkat tiap tahun, hal tersebut semakin menegaskan bahwa kerja sama memiliki fungsi penting dalam meningkatkan kinerja sebuah perusahaan secara keseluruhan (Stevens & Campions, 1994). Dari uraian terkait ketiga variabel di atas, maka hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu : 1. H1: Kemampuan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kemampuan adaptasi karir. 2. H2: Kemampuan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap persepsi peran karyawan terhadap perusahaan.

Kemampuan Adaptasi Karier

H1 Kecerdasan Emosional

H2

Kinerja Berdasarkan Peran

Model Penelitian Sumber:Hasil olahan peneliti, model diciptakan berdasarkan Lisrel


3. Metode Penelitian Teknik pengumpulan data digunakan untuk mengumpulkan data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan alat ukur kuesioner. Sedangkan data sekunder diambil dari buku, jurnal dan artikel ilmiah. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dengan 407 sampel karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun, namun kemudian jumlah responden mengalami perampingan menjadi 204 sampel yang telah bekerja salama minimal 5 tahun. Data kemudian diolah dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80 Variabel

independent pada penelitian ini adalah kecerdasan emosional yang

menggunakan alat ukur The Assessing Emotions Scale (Schutte, 2009) yang terdiri dari 33 item pertanyaan dan 4 dimensi dasar yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengelola emosi orang lain. Variabel dependent penelitian terdiri dari dua variabel yaitu kemampuan adaptasi karier dan kinerja berdasarkan peran. Variabel kemampuan adaptasi karier alat ukur The Career Adapt-Abilities Scale Form 2.0 (CAAS) yang dikembangkan oleh Savickas and Porfeli (2012) yang terdiri dari 24 item pertanyaan meliputi 4 dimensi dasar yaitu perhatian, kontrol, kepercayaan diri, dan keingintahuan. Variabel dependent berikutnmya adalah kinerja berdasarkan peran terdiri dari 16 item pertanyaan. Variabel kinerja berdasarkan peran menggunakan alat ukur The Role Based Performance (Welbourne, 1998) terdiri dari empat dimensi peran yaitu pekerjaan, karier, inovator, dan tim.

4. Hasil Penelitian Data demografi responden ditunjukan pada tabel dibawah ini Tabel 1 Data Demografi Responden pProfil

ReResponden

Jenis kelamin

laki laki 62.8%

Usia

<25 tahun (40.5%)

Tingkat pendidikan

S1 atau setara (71.7%)

Tingkat jabatan

staff (56%)

Lama bekerja

1-5 tahun (49.8%))


Tingkat Penghasilan

Rp5.000.000.000 - Rp7.000.000 (24.8%).

Jenis Industri

Perbankan atau keuangan yaitu (8.1 %)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti

Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas reponden adalah laki laki (62.8%), dengan tingkat usia rata-rata <25 tahun. Tingkat pendidikan para responden mayoritas S1(71.7%) dengan mayoritas tingkat jabatan staff (56%) lama bekerja 1-5 tahun (49.8%). Tingkat penghasilan mayoritas Rp5.000.000.000 - Rp7.000.000

(24.8%) dengan jenis indusktri dari sektor

Perbankan atau keuangan yaitu (8.1 %). 4.1 Uji Kecocokan Model Tabel Uji Kecocokan Model Ukuran Goodness of Fit

Hasil Estimasi

Tingkat Kecocokan

Absolute RMSEA

0.084

Poor Fit

RMR

0.052

Poor fit

GFI

0.91

Good fit

Sumber: Hasil Olahan Peneliti

Ukuran Goodness of Fit

Hasil Estimasi

Tingkat Kecocokan

Relative CFI

0.96

Good Fit

NFI

0.94

Good Fit

NNFI

0.95

Good Fit

IFI

0.96

Good Fit

RFI

0.92

Good Fit

AGFI

0.86

Marginal fit

Sumber: Hasil Olahan Peneliti Dari analisis terhadap kecocokan keseluruhan model dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model baik, karena hanya terdapat 2 model yang menunjukan kecocokan yang kurang baik (poor fit). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model baik. 4.2. Analisa Hubungan Kausal Terkait Hipotesis Dari hasil printed output dari pengolahan data Lisrel 8.80 dan dengan melihat hasil nilai estimasi dan nilai t-value. Peneliti mendapatkan kesimpulan mengenai hipotesis yang dikembangkan oleh peneliti dalam menguji pengaruh kecerdasan emosional terhadap


kemampuan adaptasi karir dan kinerja. Ringkasan dari hasil tersebut terlihat pada tabel dibawah ini. Dalam penelitian ini terdapat dua belas buah hipotesis. Analisis pengujian hipotesis dilakukan dengan tingkat signifikansi 5% sehingga menghasilkan nilai kritis t ± 1,96. Hipotesis diterima apabila nilai-t yang didapat ≥ 1,96 atau ≤ -1,96 , sedangkan hipotesis akan ditolak apabila nilai-t yang didapat ≤ 1,96. Berdasarkan nilai-t inilah, dilakukan uji hipotesis untuk melihat apakah model yang diusulkan didukung oleh data.

4.3 Analisa Hipotesis

Tabel Hasil Hipotesis Penelitian Hipotesis

Nilai t

Kesimpulan

Kecerdasan emosional berpengaruh positif

8.99

Hipotesis diterima

6.14

Hipotesis diterima

terhadap kemampuan adaptasi karir Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja

Melalui hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang signifikan dan berdampak positif terhadap kemampuan adaptasi karir dengan tingkat signifikansi yang besar yaitu 8.99 Artinya kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dimana terdapat empat dimensi didalamnya yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengolola emosi orang lain terhadap kemampuan adaptasi karir yang terdiri dari empat dimensi yaitu perhatian,

kontrol,

keingintahuan, dan kepercayaan diri. Maka apabila sesorang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi otomatis orang tersebut memiliki kemampuan untuk adaptasi karir juga semakin tinggi, sehingga kemampuan orang tersebut dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja dan pengelolaan karir akan semakin baik. Selain itu pada hipotesis yang kedua dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang signifikan dan berdampak positif terhadap kinerja berdasarkan peran dengan tingkat signifikansi yang besar yaitu 6.14. Artinya kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dimana terdapat empat dimensi didalamnya yaitu kemampuan mengelola emosi diri, persepsi emosi, pemanfaatan emosi, dan kemampuan mengelola emosi orang lain terhadap persepsi peran kinerja yang terdiri dari empat dimensi yaitu pekerjaan, karir,


inovator,dan tim. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi otomatis orang tersebut memiliki persepsi peran kinerja yang bagus bagi perusahaan, sehingga kemampuan orang tersebut dalam kaitannya dengan kinerja akan semakin baik. Sehingga dengan kecerdasan emosional yang tinggi orang tersebut akan memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan dengan memberikan kinerja yang positif sehingga produktivitas akan meningkat. 5. Keterbatasan dan Saran Keterbatasan penelitian adalah dependent variable hanya terdapat dua variabel yaitu kinerja dan kemampuan adaptasi karir. Saran untuk penelitian berikutnya adalah dengan menambah jumlah dependent variable, seperti kepuasan kerja. Sehingga penelitian tentang kecerdasan karir dapat mengukur lebih banyak aspek lagi yang memilik pengaruh terhadap kecerdasan emosional. Keterbatasan berikutnya adalah pengukuran kinerja yang berdasarkan role perception tiap karyawan bersifat subjektif, dikarenakan peneliti memiliki keterbatasan akses apabila melakukan pengukuran kinerja secara objektif yaitu meminta penilaian langsung kepada atasan karyawan. Perusahaan juga cenderung merahasiakan data kinerja karyawannya, sehingga peneliti melakukan pengukuran kinerja berdasarkan persepsi dari karyawan yang bersifat subjektif. 5.1 Saran Untuk Penelitian Berikutnya Dalam penelitian ini peneliti melakukan penelitian kepada perusahaan-perusahaan yang berbeda sehingga dalam penelitian ini homogenitas sampel dapat tercegah. Menambah variabel moderasi yang dapat mempengaruhi penelitian, seperti gender. Sehingga dalam penelitian berikutnya dapat diketahui apakah gender memiliki pengaruh dalam kecerdasan emosional terhadap kemampuan adaptasi karir dan kinerja. 5.2. Saran Untuk Perusahaan Kecerdasan emosional merupakan representasi social skill, saran untuk perusahaan untuk meningkatkan social skill, perusahaan dianjurkan untuk mengadakan team building, mengadakan kompetisi olahraga, dan kompetisi bakat untuk karyawan karyawan. Hal ini ditujukan untuk meningkatkan interaksi tiap karyawan, sehingga hubungan antar karyawan dapat ditingkatkan dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan bersahabat. Melakukan tes kecerdasan emosional pada saat rekrutmen untuk calon karyawan. Kecerdasan emosional dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi potensi kandidat


pelamar kerja yang dapat digunakan pada saat seleksi. Hal ini cukup penting untuk mengetahui kesesuaian kandidat sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan mereka kelak.

Bar-On, R. (1997). Emotional Quotient Inventory (EQ-i): technical manual. Toronto, Canada: MultiHealth Systems. Carson, K. D. (1998). Career commitment, competencies, and citizenship. Journal of Career Assessment , 195–208. Caruso, D., & Salovey, P. (2004). The emotional intelligent manager: How to develop and use the four key emotional skills of leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Caruso, R. M. (2002). Relation of an ability measure of emotional intelligence to personality. Journal of Personality Assessment , 306–320. Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2011). Business Reasearch Methods. Singapore: McGraw Hill. Dahl, A. D. (2008). The relationship between negative career thoughts and emotional intelligence. Canadian Journal of Career Development , 4–10. Dessler, G. (2011). Human Resource Management 12th edition. Harlow: Pearson Education Limited. Dawis, R. V. (1996). The theory of work adjustment and person–environment-correspondence counseling. Careerchoice and development , 75–120. Dennis, J. P. (2010). The Cogntive Flexibility Inventory: Instrument development and estimates of reliability and validity. Cognitive Therapy and Research 34 , 241– 253. Di Fabio, A. P.-P. (2013). Career indecision versus indecisiveness: Associations with personality traits and emotional intelligence. Journal of Career Assessment , 42–56. Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. . Annual Review of Psychology, 41 , 417–440. Ford, D. H. (1994). Humans as self-constructing living systems. State College, PA: IDEALS, Inc. Goleman, D. B. (2002). . Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence. Boston, MA: Harvard Business School Press. Goleman, D. (1997). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books. Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books. Gough, H. G. (1996). CPI Manual (3rd ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Hair, J. F. (2009). Multivariate data analysis (7th ed.). . Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.


Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis. Harlow: Pearson. Herr, E. L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective. The Career Development Quarterly , 196–211. Jain, A. K. (2012). Does emotional intelligence predict impression management? Journal of Organizational Culture Communications and Conflict , 1–14. Jex, S. M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. New York: John Wiley and Sons. Jex, S. M. (2008). Organizational Psychology – a Scientist Practitioner Approach. New Jersey: John Wiley & Sons. Johnston, C. S. (2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and its relation to. Journal of Vocational Behavior , 295–304. Judge, T. A. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core selfevaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology , 849– 863. Judge, T. A. (1998). The role of core evaluations: Dispositional effects on job and life satisfaction. Journal of Applied Psychology, 83 , 17–34. Judge, T. A. (2002). Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized selfefficacy indicators of a common core construct? Journal of Personality and Social Psychology, 83 , 693–710. Lancaster, G. (2005). Research method in management. Oxford: Elsevier. Lewin, K. (1939). Field theory and experiment in social psychology: Concepts and methods. American Journal of Sociology 44 , 868–896. Luthans, F. Y. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press. Malhotra, N. K. (2004). Marketing research: An applied orientation (4th edition). New Jersey: Pearson Education Inc. Malhotra, K. N., & Birks, F. D. (2007). Marketing Research An Applied Approach. Harlow: Pearson. Malhotra, N. K. (2010). Marketing research: An applied orientation. Upper Saddle River, NJ: Pearson. Mandy, R. W. (1993). Human Resources Management 5th ed. Boston: Allyn and Bacon. Mayer, J. D. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. Intelligence , 267–298.


Mayer, J. D. (1997). What is emotional intelligence? New York: Basic Books. Melinde Coetzee, N. H. (2014). Emotional intelligence as a predictor of employees' career adaptability. Journal of Vocational Behavior 84 , 90–97. Mischel, W. (1973). Toward a cognitive social learning reconceptualization of personality. Psychological Review , 252–283. Motowidlo, S. B. (2003). Handbook of Psychology, Volume 12: Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons. Ng, T. W. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology 58 , 367–409. Noe, R. A. (1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationship. Personnel Psychology, 457-479. Noorazzila Shamsuddin, R. A. (2014). The Relationship between Emotional Intelligence and Job Performance of Call Centre Agents. Procedia - Social and Behavioral Sciences 129 , 75 – 81. O.A. Afolabi, R. A. (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Journal of Social Sciences , 147-154. Papadogiannis, P. K. (2009). Assessing Emotional Intelligence, Theory Research and Appliactions. New York: Springer. Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston, MA: Houghton Mifflin. Ployhart, R. E. (2006). Individual adaptability (I-Adapt) theory: Conceptualizing the antecedents, consequences, andmeasurement of individual differences inadaptability. Emerald Group Publishing Limited. Puffer, K. A. (2011). Emotional intelligence as a salient predictor for collegians' career decision making. . Journal of Career Assessment , 130–150. Riggio, R. E. (2000). Introduction to Industrial/Organizational Psychology 3rd. New Jersey: Prantice Hall, Inc. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Organizational Behavior 15th edition. New Jersey: Pearson. Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence Imagination Cognition and Personality. New York: Basic Books. Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality. Salovey, P. &. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality. New York: Basic Books.


Savickas, M. L. (1997). Adaptability An integrative construct for life-span life-space theory. Career Development Quarterly 45 , 247–259. Savickas, M. L. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior , 661–673. Savickas, M. L. (2011). New questions for vocational psychology: Premises, paradigms, and practices. Journal of Career Assessment , 251–258. Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Schutte, N. S. (2009). The assessment of emotional intelligence. New York: Springer. Seo, M. &. (2007). Being emotional during decision-making — Good or bad? An empirical investigation. Academy of Management Journal , 923–940. Shipp, A. J. (2009). Conceptualization and measurement of temporal focus: The subjective experience of the past, present, and future. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110 , 1–22. Super, D. E. (1981). Career development in adulthood: Some theoretical problems and a possible solution. British Journal of Guidance & Counselling , 194–201. Teixeira, M. A. (2012). Career Adapt-Abilities Scale—Brazilian Form: Psychometric properties. and relationships to personality. Journal of Vocational Behavior, 80. , 680–685. Welbourne, T. (1998). The Role Based Performance. Academy Of Management Journal vol 41 , 540555. Wijanto, S. H. (2008). Strucrural equation modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan Yogyakarta: Graha Ilmu.


tutorial.

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kemampuan Adaptasi Karir dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Peran

Recommend Documents