Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Partisipan penelitian ini adalah 124 karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang yang memiliki filosofi inovatif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) dan Organizational Climate Measurement oleh (Patterson, 2004). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai R² sebesar .121 yang berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12,1%. Hasil penelitian juga menunjukkan, dari ketiga dimensi iklim organisasi hanya dua dimensi yang menunjukkan pengaruh yang signifikan, yaitu flexibility & innovation (R² = .016) dan reflexivity (R² = .037). Dimensi yang tidak signifikan memengaruhi adalah outward focus (R² = .886)

The Influence of Organizational Climate on Innovative Work Behavior Abstract This study discusses about the influence of organization climate to innovative work behavior. The participants of this study were 124 employees who work in a mining company which implement innovation. This research is a quantitative research and using Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) and Organizational Climate Measurement by Patterson, et al., (2004) as a measurement scale. This study is using multiple regression analysis technique. The result showed that there was a significant effect of organizational climate on innovative work behavior. This influence is shown by the R ² value of .121, which means organizational climate affects 12.1% of innovative work behavior. The results also showed from the three dimensions of organizational climate, only two has significant effects, they are flexibility & innovation (R² = .016) and reflexivity (R² = .037). Dimension which not significantly affect innovation work behavior is outward focus (R² = .886).

Keywords: Organizational climate, innovation, innovative work behavior, mining company

Pengaruh iklim..., Shanindya Bias Imaji Kalimashada, FPSI, 2014

Pendahuluan

Persaingan antar perusahaan dewasa ini terasa semakin ketat. Hal ini didukung oleh perkembangan teknologi dan informasi yang semakin pesat dan permintaan konsumen semakin berkembang (Madrid, 2013). Untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada, perusahaan dan organisasi harus mampu beradaptasi. Agar adaptasi dapat tercapai, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan inovasi (West & Anderson, 1996). Banyak manfaat yang dapat diperoleh perusahaan saat melakukan inovasi, antara lain perusahaan dapat berfungsi lebih efektif (Janssen, 2000), daya saing organisasi tetap terjaga (Hammond, Neff, Farr, & Schwall, 2011), organisasi dapat menampilkan performa yang lebih baik (Vinarski-Peretz &Carmeli, 2011), dan membantu perusahaan memperoleh peningkatan keuntungan (De Jong, 2007). Berbagai perusahaan di dunia menerapkan perilaku inovatif pada karyawannya, beberapa diantaranya adalah HubSpot dan 37Signals. Kedua perusahaan tersebut bergerak dalam bidang teknologi, khususnya software. HubSpot adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang internet marketing, sedangkan 37Signals adalah perusahaan yang berfokus pada web design. HubSpot memiliki sistem khusus untuk memotivasi karyawan agar mereka menunjukkan kinerja yang lebih baik. Sistem ini terdiri dari tiga tahap, yaitu Alpha, Beta, dan Version One. Tahap Alpha yaitu mengizinkan karyawan untuk mengembangkan ide baru yang mereka miliki pada malam hari dan akhir pekan tanpa perlu meminta izin. Tahap selanjutnya yaitu tahap Beta, yaitu karyawan memresentasikan proyek mereka kepada pimpinan perusahaan, apabila proyek tersebut memiliki nilai return on investment yang baik, pimpinan perusahaan akan mengizinkan karyawan untuk mengembangkan proyeknya dan memberikan berbagai sumber daya yang dibutuhkan. Selanjutnya karyawan diberi waktu selama tiga bulan untuk mengembangkan proyeknya. Apabila setelah tiga bulan terlihat tidak memiliki potensi, proyek tersebut kemudian dibatalkan dan karyawan dipersilahkan untuk kembali mengerjakan pekerjaannya semula. Tetapi apabila terlihat memiliki potensi, proyek tersebut memasuki tahapan selanjutnya yaitu Version One. Pada tahap ini ide dari karyawan mulai diimplementasikan. Karyawan yang pertama kali mencetuskan ide tersebut kemudian disebut “mini-CEOs”. Tidak semua karyawan berhasil dalam proyek ini, banyak juga yang gagal. Ketika gagal, karyawan hanya perlu kembali mengerjakan pekerjaan lamanya sambil berusaha mencari ide baru. Perusahaan selanjutnya yaitu 37Signals,


sebuah perusahaan web design yang beroperasi di Chicago, USA. Pada Juni 2012, seluruh karyawan diberikan kebebasan untuk mengembangkan ide-ide baru yang berkaitan dengan pekerjaannya, baik secara individu maupun tim, lalu pada akhir bulan setiap karyawan membagikan informasi mengenai proyek yang mereka kembangkan dan mendapatkan umpan balik dari rekan kerjanya. Hari tersebut diberi nama “Pitch Day”. Ide yang paling menjanjikan kemudian mendapat kesempatan untuk dikembangkan lebih jauh. Program ini kemudian dinamakan Pitch Day Project (Tambe, 2013). Kedua contoh kasus diatas menunjukkan apabila ada usaha khusus dari perusahaan untuk meningkatkan kesediaan berinovasi karyawannya, maka inovasi akan dengan mudah terlaksana. Kedua perusahaan tersebut, HubSpot dan 37Signals, dengan sengaja mendesain program untuk memotivasi karyawan agar menunjukkan

tingkah laku inovatif. Ketika program tersebut

terlaksana dengan baik, tidak hanya perusahaan yang mendapatkan keuntungan, tetapi karyawan juga mendapatkan benefit berupa peningkatan kepuasan akan pekerjaan, mendapatkan insentif tambahan, dan juga peningkatan keahlian. Inovasi pada dasarnya adalah ide yang dikembangkan, dibawa, dan dimodifikasi oleh individu (Van de Ven, 1986). Dapat disimpulkan bahwa dasar dari inovasi adalah ide. Ide datang dari individu, dalam hal ini individu yang bekerja dalam perusahaan (karyawan). Apabila ingin mempelajari tentang inovasi, dengan begitu harus melihat individu yang melaksanakan inovasi tersebut. Salah satu tokoh yang menjelaskan definisi dari perilaku inovatif di tempat kerja adalah Scott dan Bruce. Perilaku inovatif di tempat kerja menurut Scott dan Bruce (1994) adalah upaya yang disengaja untuk menemukan, mempromosikan, dan mengimplementasikan ide dalam lingkup tugas, kelompok kerja, dan organisasi untuk memberikan keuntungan dan manfaat bagi organisasi. Definisi inilah yang digunakan sebagai dasar definisi dari perilaku inovatif di tempat kerja dalam penelitian ini. Tiga faktor utama yang memengaruhi inovasi yaitu faktor internal, faktor pekerjaan, dan faktor kontekstual. Faktor internal terdiri dari individual differences, kepribadian individu, dan motivasi. Faktor pekerjaan terdiri dari job complexity, job characteristics, dan time pressure. (Hammond, et al, 2011; West & Farr, 1989). Sedangkan faktor terakhir yaitu faktor kontekstual terdiri dari support untuk berinovasi, iklim organisasi, ketersediaan sumber daya, leader-member


exchange, transformational leadership, relationship at work, faktor kelompok, dan faktor organisasi (Hammond, et al, 2011; West & Farr, 1989). Salah satu dari faktor-faktor yang disebutkan diatas adalah iklim organisasi. Definisi dari iklim organisasi adalah bagaimana persepsi anggota organisasi terhadap pengalamannya di organisasi, kemudian anggota organisasi meletakkan makna bersama terhadap pengalaman di organisasi tersebut (Patterson, 2004). Menurut West dan Farr (1989), iklim organisasi merupakan faktor penting yang turut memengaruhi inovasi. Iklim organisasi yang positif, seperti partisipatif, terbuka, dan aman membuat karyawan semakin termotivasi untuk menunjukkan tingkah laku inovatif (Hammond,et al, 2011), pernyataan ini juga didukung oleh Patterson, Kerrin, dan GattoRoisard (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi turut mendukung timbulnya ide-ide baru. Iklim organisasi yang positif dapat memengaruhi tingkah laku inovatif dengan cara memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dan membuat karyawan merasa mendapat dukungan penuh dari perusahaan, sehingga karyawan tidak segan untuk menampilkan perilaku inovatif (Shalley, 2004). Untuk itu penting bagi perusahaan untuk mendesain iklim organisasi yang positif dan mendukung karyawan untuk menampilkan tingkah laku inovatif karena iklim organisasi yang positif dapat dipersepsikan sebagai dukungan dan perhatian dari perusahaan terhadap karyawan, sehingga karyawan terpacu untuk menunjukkan tingkah laku yang inovatif yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Penelitian yang dilakukan Imran, Saeed, Anis-ul-Haq, dan Fatima (2010) menyatakan bahwa iklim organisasi yang bersifat Open System Model akan mendukung karyawan untuk menampilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Merujuk pada temuan tersebut, penelitian ini hanya menggunakan model Open System saja dari keempat model iklim organisasi dari Patterson, et al. (2005). Pemilihan salah satu dari keempat model didukung oleh penjabaran Patterson, et al. (2005) yang menyatakan bahwa sebaiknya peneliti memilih salah satu skala atau kuadran yang paling cocok dengan penelitian yang sedang dikerjakan. Penggunaan keseluruhan model mengindikasikan penelitian tersebut kurang fokus secara teoritis. Sudah banyak penelitian dilakukan untuk meneliti tentang perilaku inovatif di tempat kerja. Bahkan kata inovatif dianggap sebagai kata yang terlalu sering digunakan (overused term) di Amerika Serikat (O’Bryan, 2013). Hal ini karena semakin banyak perusahaan menyadari pentingnya melakukan inovasi untuk menghadapi berbagai tantangan yang dihadapi. Partisipan dari penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja pada bidang tambang. Industri tambang


memiliki karakteristik antara lain terletak di daerah terpencil karena dekat dengan lokasi pertambangan dan menghasilkan produk dalam jumlah besar untuk kemudian di ekspor ke negara lain. Inovasi yang umumnya terjadi pada perusahaan tambang yaitu inovasi dalam teknologi khususnya teknologi yang dilakukan untuk menambang, inovasi juga dibutuhkan untuk mencari lokasi yang memiliki potensi mengandung batubara, untuk di head office inovasi yang mungkin terjadi adalah inovasi dalam memecahkan masalah yang ditemui sehari-hari agar performa dalam melakukan pekerjaan meningkat. Berdasarkan alasan itulah peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian pada perusahaan di bidang tambang untuk melihat iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada perusahaan tersebut. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan yang menerapkan nilai-nilai inovatif dalam menjalankan perusahaannya. Responden dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang batubara yang terletak di daerah Kalimantan Timur. Pada tahun 2013, majalah Fortune Indonesia memberikan penghargaan pada PT.X sebagai salah satu perusahaan yang paling dikagumi dalam bidang pertambangan dengan salah satu kriteria yang menjadi penilaian adalah inovasinya. PT. X memiliki value yaitu “Semangat yang eksponensial, menjadikan kami untuk senantiasa inovatif, berorientasi ke masa depan dan proaktif.” Ia juga memiliki tiga buah filosofi yaitu inovatif, progressif, dan kepercayaan (Company Profile PT. X, 2013). Pengakuan dari masyarakat berupa penghargaan dan filosofi dan value yang mengedepankan inovatif ini menjadi pertimbangan peneliti untuk memilih perusahaan ini sebagai responden. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijabarkan sebelumnya, permasalahan utama yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT.X?. Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja.

Tinjauan Teoritis Variabel yang diteliti pada penelitian ini meliputi iklim organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja. Menurut Patterson et al. (2004) definisi iklim organisasi adalah ”organizational


climate describes how organizational members experience organizations and attach shared meanings to their perceptions of this environment” (Patterson et al., 2004, p. 3). Iklim organisasi menurut Patterson et al. (2004) yaitu bagaimana persepsi anggota organisasi terhadap pengalamannya di organisasi dan meletakkan makna bersama terhadap pengalaman di organisasi tersebut. Sebuah karakteristik baru dapat dikatakan sebagai iklim organiasi ketika dimaknai secara bersama oleh anggota organisasi. Misalnya, salah seorang karyawan menganggap iklim organisasi perusahaannya adalah kompetitif, namun karyawan lainnya menganggap iklim perusahaan tersebut adalah kekeluargaan, maka tidak dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tersebut kompetitif atau kekeluargaan. Quinn dan Rohrbaugh (1983) menyusun sebuah model untuk meneliti tentang efektivitas perusahaan. Model yang bernama Competing Values Approach ini kemudian digunakan oleh Patterson, et al. (2004) sebagai dasar untuk melihat iklim organisasi pada perusahaan. Competing Values Approach mengandung empat model, salah satunya adalah Open System Model, yaitu model yang digunakan dalam penelitian ini. Model ini berfokus pada faktor eksternal, yaitu pada konsumennya. Selain itu, model ini memiliki struktur organisasi yang fleksibel dan memiliki tujuan growth dan resource acquisition. Tujuan ini dicapai dengan cara menjaga fleksibilitas dan readiness dari perusahaan. Open System Model memiliki tiga buah dimensi, yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity. Flexibility yaitu orientasi pada perubahan, sedangkan inovasi adalah adanya dukungan akan ide baru dan pendekatan yang inovatif. Outward Focus adalah organisasi responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum.Reflexivity adalah ada usaha untuk mereview tujuan, strategi, proses kerja, dan lingkungan organisasi secara luas (Patterson, et al., 2004) Scott dan Bruce (1994) menyatakan pendapatnya tentang definisi perilaku inovatif di tempat kerja. ..., individual innovation begins with problem recognition and the generation of ideas or solutions, either novel or adopted. During the next stage of the process, an innovative individual seeks sponsorship for an idea and attempts to build a coalition of supporters for it. Finally, during the third stage of the innovation process, the innovative individual completes the idea by producing “a prototype or model of the innovation ... … Innovation is viewed here as a multistage process, with different activities and different individual behaviors necessary at each stage (Scott & Bruce, 1994, p . 581-582)


Scott dan Bruce (1994) melihat inovasi sebagai sebuah proses dengan beberapa tahapan yang berbeda. Tahapan pertama yaitu proses pengenalan masalah dan mencari ide untuk solusi dari masalah tersebut. Lalu masuk ke tahapan kedua, yaitu mencari dukungan untuk mendukung ide tersebut, dan kemudian membuat model dari ide yang sudah ada. Penjelasan Scott dan Bruce (1994) yang panjang ini kemudian diringkas oleh Janssen (2000), menurutnya perilaku inovatif di tempat kerja yaitu the intentional creation, introduction and application of new ideas within a work role, group or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2000, p. 288). Definisi perilaku inovatif di tempat kerja menurut Janssen (2000)

adalah

upaya

yang

disengaja

untuk

menemukan,

mempromosikan,

dan

mengimplementasikan de dalam lingkup tugas, kelompok kerja, dan organisasi untuk memberikan keuntungan dan manfaat bagi organisasi. Janssen (2000) membagi perilaku inovatif di tempat kerja menjadi tiga tahapan berbeda yaitu idea generation, idea promotion, dan idea realization. Pada idea generation, individu mampu mengenali masalah, lalu menciptakan ide atau solusi baru yang berguna. Proses yang terjadi pada tahap ini mirip dengan proses yang terjadi pada proses kreatif. Tahap selanjutnya adalah idea promotion, yaitu individu mempromosikan ide yang telah diciptakan kepada rekan kerja sehingga ide tersebut dapat diterima. Selain itu, pada tahap ini juga terjadi pengumpulan dukungan agar ide tersebut memiliki kekuatan untuk dapat diimplementasikan. Tahap terakhir adalah idea realization, yaitu individu memproduksi sebuah prototipe atau model dari ide yang dimiliki agar dapat diaplikasikan dalam lingkup pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan.

Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan dua buah variabel, yaitu iklim organisasi sebagai variabel terikat dan perilaku inovatif di tempat kerja sebagai variabel bebas. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross-sectional study design (Kumar, 2005). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah accidental sampling. Partisipan penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan tambang selama lebih dari satu tahun. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 124 partisiapan.


Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Organizational Climate Measurement oleh Patterson, et al. (2004) (16 item) dan Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) (9 item). Alat ukur ini menggunakan skala sikap dengan skala Likert sebanyak 6 poin. Sebelum diadministrasikan, alat ukur ini diujicobakan terlebih dahulu untuk melihat reliabilitas dari setiap alat ukur. Uji coba dilakukan di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang telekomunikasi. Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan nilai Cronbach’s Alpha untuk alat ukur Innovative Work Behavior Scale sebesar .936 dan untuk alat ukur Organizational Climate Measurement sebesar .813. Koefisien Cronbach’s Alpha ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan adalah alat ukur yang memiliki konsistensi internal yang tinggi.

Hasil Penelitian Dari 124 partisipan, 98 orang diantaranya laki-laki (79%), dan 26 diantaranya perempuan (21%). Untuk usia <25 tahun sebanyak 20 orang (16,1 %), 25-44 tahun sebanyak 103 orang (83,1%), dan 44-65 tahun sebanyak 1 orang (0,8%). Masa kerja dibagi menjadi tiga bagian dengan mayoritas antara 2-10 tahun, yang berjumlah 92 orang (27,4%). Untuk masa kerja dibawah 2 tahun sejumlah 27 orang (21,8%), dan masa kerja diatas 10 tahun sebanyak 4 orang (3,2%). Pendidikan terakhir mayoritas adalah S1, dengan jumlah 111 orang (89,5%). Gambaran umum skor total perilaku inovatif di tempat kerja menunjukkan rata-rata skor yang diperoleh adalah 3.89, dengan skor terendah 10 dan tertinggi 51. Standar deviasi dari keseluruhan skor adalah 7.063. Untuk variabel iklim organisasi, rata-rata skor nilainya adalah 3,75. Skor terendah dari keseluruhan partisipan adalah 34, sedangkan skor tertingginya adalah 82 dengan standar deviasi yaitu 9.385. N

r

Nilai Signifikansi

124

.347**

.000

Perhitungan dengan menggunakan Pearson Correlation dilakukan untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan perilaku inovatif di tempat kerja. Hasil perhitungan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara keduanya dengan r sebesar .347. Nilai ini signifikan dengan p sebesar .001.


Tabel 4.5 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja r .347ª

R²

F

Nilai Signifikansi

.121

16.721

.000*

*Signifikan pada level .01 ª Predictor: (Constant), Iklim Organisasi

Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa nilai R² sebesar .121, hal ini berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12.1% dan sisanya, yaitu sebesar 81.9% dipengaruhi oleh faktor lain selain iklim organisasi. Nilai F adalah 16.721 signifikan pada p< .001 (karena nilai signifikansi kurang dari .001). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis null ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Dengan kata lain, iklim organisasi secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di PT.X. Lalu, berdasarkan model parameternya, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi secara signifikan dapat memprediksi munculnya perilaku inovatif di tempat kerja. Analisis kedua melihat pengaruh masing-masing dimensi iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini karena alat ukur iklim organisasi bersifat multidimensi, sehingga masing-masing dimensi dapat dilihat pengaruhnya terhadap variabel perilaku inovatif di tempat kerja. Dimensi iklim organisasi adalah flexibility &innovation, outward focus, dan reflexivity.Teknik yang digunakan adalah Multiple Regression. Tabel 4.6 Pengaruh dimensi-dimensi Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Dimensi

β

p

t

Flexibility & Innovation

.240

.016*

2.433

.886

-.143

.037*

2.111

Outward Focus Reflexivity

-.012 .206

*Pengaruh signifikan pada level ,05


Dilihat dari signifikansinya dimensi flexibility & innovation memiliki nilai p < .05, dimensi outward focus memiliki nilai p > .05, dan dimensi reflexivity memiliki nilai p < .05. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi flexibility & innovation dan dimensi reflexivity berpengaruh pada perilaku inovasi di tempat kerja pada level signifikansi .05. Sedangkan dimensi outward focus terbukti tidak berpengaruh secara signifikan pada perilaku inovatif di tempat kerja. Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan untuk jenis kelamin secara rata-rata laki-laki (M = 34,96) memiliki skor perilaku inovatif yang lebih tinggi dibandingkan perempuan (M = 35,19), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = 1,527; p = ,887; p >05). Untuk usia, skor ratarata perilaku inovatif paling tinggi adalah usia 45-65 tahun ( M = 46), namun perbedaan ini juga tidak signifikan (F = 1,231; p = ,296; p > ,05). Berdasarkan masa kerja, skor perilaku inovatif paling tinggi adalah partisipan yang berada pada rentang masa kerja 3-10 tahun (M = 35,81). Perbedaan ini terbukti cukup signifikan (F = 2,838; p = ,041; p<,05). Berdasarkan pendidikannya, rata-rata skor perilaku inovatif paling tinggi adalah S2 (M = 44), perbedaan ini juga signifikan (F = 4,501; p= ,005; p < ,01), sedangkan berdasarkan pada level jabatannya tidak ada perbedaan rata-rata skor yang signifikan antara manajer dan non manajer (F = ,004; p = ,245; p > ,05). Berdasarkan status pernikahannya, skor rata-rata paling tinggi ada pada partisipan yang sudah menikah (M = 34,81), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = ,004; p = ,739; p > ,05). Untuk skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan gaji, rata-rata paling tinggi dimiliki oleh partisipan dengan gaji diatas 10 juta (M = 36), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = 2,166; p = ,077; p > ,05).

Pembahasan Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan Patterson, Kerrin, & Gatto-Roissard (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini dibuktikan dengan adanya pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Open System Model, salah satu dari empat model yang ada dalam konsep efektivitas organisasi oleh Quinn & Rohrbaugh (1983). Perusahaan yang memiliki skor Open System Model yang tinggi memiliki karakteristik yaitu struktur organisasi yang fleksibel, lebih berfokus pada pengembangan organisasi dibandingkan pengembangan individu, memiliki tujuan untuk pertumbuhan organisasi


dan mampu bertahan dalam menghadapi kompetisi yang ada (Quinn & Rohrbaugh, 1983). Model ini juga berfokus pada readiness, perubahan, dan inovasi. Nilai dan norma yang diterapkan dalam model ini adalah pertumbuhan organisasi, resource acquisition, kreativitas, dan adaptasi (Patterson, et al., 2004). Hasil penemuan ini sejalan dengan penelitian Imran, Saeed, Anis-ul-Haq dan Fatima (2010) yang menyatakan bahwa iklim organisasi yang bersifat Open System Model akan mendukung karyawan untuk menampilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini karena kompetisi global yang semakin intens membuat organisasi harus dapat fleksibel dalam menghadapi lingkungan eksternal. Salah satu cara yang dapat diterapkan adalah menerapkan inovatif dalam prosesnya, beradaptasi dengan tren pasar yang terus berkembang sehingga dapat terus bertumbuh secara konstan. Analisis selanjutnya yaitu melihat pengaruh masing-masing dimensi dengan perilaku inovatif di tempat kerja. Dimensi dari Open System Model ada tiga yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity. Dimensi flexibility & innovation dan reflexivity terbukti signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja, sedangkan dimensi outward focus tidak terbukti signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Apabila perusahaan menerapkan flexibility & innovation, maka perusahaan berorientasi pada perubahan yang lebih baik dan memberi dukungan pada ide baru dan pendekatan yang lebih inovatif. Hal ini sejalan dengan pendapat Baer dan Frese (2003) yang mengungkapkan bahwa dari dua dimensi iklim yang berperan dalam menyukseskan proses inovasi pada perusahaan, salah satunya adalah lingkungan organisasi suportif dalam mendukung tingkah laku karyawan yang positif kepada perusahaan. Selain itu, penelitian meta-analisis dari Hammond et al. (2011) juga mendukung hasil penelitian ini. Menurutnya, dukungan dari lingkungan dapat meningkatkan tingkah laku karyawan dalam menampilkan perlaku inovatif. Lingkungan yang mendukung individu untuk kreatif dan inovatif atau lingkungan yang aman bagi individu untuk mengambil resiko mendukung individu untuk menyarankan ide baru atau mencoba sesuatu yang baru. Dimensi reflexivity adalah usaha dari perusahaan untuk mereview tujuan, strategi, proses kerja, dan lingkungan organisasi secara luas. Kegiatan ini membuat perusahaan selalu mendapatkan umpan balik tentang kondisi perusahaan terkini. Sehingga, ketika ada suatu hal yang tidak sesuai, perusahaan dapat segera mengetahui, dan ketika hal tersebut ingin diubah, didukung dengan orientasi perusahaan yang ingin berubah, maka tingkah laku inovatif juga akan timbul. Hasil ini didukung oleh penelitian Kazama, Foster dan Hebl (2002) yang menyatakan


bahwa pemimpin yang memiliki skor tinggi pada reflexivity, dalam hal ini merefleksikan tujuan, strategi, dan proses, dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap inovasi, kemudian mendukung karyawan untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan. Dimensi yang tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada perilaku inovatif di tempat kerja adalah outward focus. Definisi dari outward focus adalah perusahaan responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum. Tidak adanya pengaruh dari dimensi ini terhadap perilaku inovatif di tempat kerja kemungkinan disebabkan karena dimensi ini hanya berfokus pada mencari informasi tentang apa yang dibutuhkan konsumen, tetapi tidak serta merta mencari solusi dari kebutuhan tersebut. Hal ini juga mungkin disebabkan oleh karakteristik perusahaan yang dijadikan partisipan. Perusahaan yang dijadikan partisipan dalam penelitian ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang tambang. Produk yang dihasilkan berupa batubara dalam jumlah besar. Umumnya, hasil tambang ini diekspor ke Negara lain. Negara konsumen batubara dari perusahaan ini adalah Negara Cina. Melihat hal ini, kecil kemungkinan adanya interaksi antara karyawan dengan konsumen perusahaan, sehingga karyawan tidak dapat responsif akan kebutuhan pembeli, sesuai dengan definisi dimensi Outward Focus. Penelitian ini juga melihat perbedaan skor masing-masing alat ukur berdasarkan demografisnya. Untuk variabel iklim organisasi, tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada mean iklim organisasi berdasarkan data demografisnya. Untuk variabel iklim organisasi, berdasarkan masa kerjanya, skor rata-rata perilaku inovatif di tempat kerja tertinggi ada pada masa kerja 3-10 tahun (establishment stage), perbedaan ini terbukti signifikan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hammond, et al., (2011) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku inovatif di tempat kerja dengan masa kerja, walaupun hubungannya cukup lemah. Berdasarkan pendidikannya, partisipan dibedakan menjadi SMA, D1-D3, S1, S2, dan S3. Hasil dari penelitian menunjukkan rata-rata skor perilaku inovasi di tempat kerja tertinggi adalah level pendidikan S2. Perbedaan rata-rata skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan tingkat pendidikannya terbukti signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian Janssen (2000) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada mean perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan pendidikannya.


Kesimpulan Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hasil penelitian kemudian didapatkan kesimpulan mengenai hasil penelitian, yaitu hasil dari penelitian ini menunjukkan iklim organisasi secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Selain itu, berdasarkan pada analisis multiple regression pada dimensi-dimensi iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja menunjukkan bahwa dari ketiga dimensi yang ada, yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity, hanya ada dua dimensi yang terbukti memengaruhi secara signifikan. Kedua dimensi tersebut adalah flexibility & innovation dan reflexivity. Outward focus tidak secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Analisis terhadap gambaran skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan data demografis menunjukkan bahwa dari 7 macam data demografis yang dilihat perbedaannya, yaitu jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, level jabatan, status pernikahan, dan gaji, hanya dua yang terbukti secara signifikan membedakan. Kedua data demografis tersebut adalah masa kerja dan pendidikan.

Saran Penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebarkan secara online. Hal ini dilakukan mengingat lokasi perusahaan yang cukup jauh sehingga tidak memungkinkan bagi peneliti untuk mendatangi tempat tersebut secara langsung. Kekurangan yang terdapat pada kuesioner online adalah tidak adanya pengawasan langsung dari peneliti ketika partisipan mengisi kuesioner. Pengawasan penting dilakukan untuk meminimalisir kesalahan dalam pengisian kuesioner. Karena itu, saran untuk penelitian selanjutnya adalah mendatangi langsung perusahaan yang akan dijadikan partisipan dan mengawasi langsung proses pengisian kuesioner. Dengan mendatangi secara langsung tempat perusahaan yang menjadi objek penelitian, peneliti jadi memahami konteks lingkungan dan iklim kerja dari perusahaan, sehingga analisis yang dilakukan dapat lebih mendalam.


Penelitian ini menggunakan booklet yang memiliki item pertanyaan yang terlalu banyak karena penelitian ini merupakan penelitian paying. Hal ini menyebabkan partisipan menolak untuk mengisi atau hanya mengisi setengah bagian. Untuk penelitian selanjutnya dapat dicoba untuk tidak terlalu banyak mencantumkan item ketika menyebarkan kuesioner. Perusahaan yang menjadi partisipan penelitian ini adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang pertambangan. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada perusahaan BUMN untuk melihat perbedaannya bila dibandingkan dengan perusahaan swasta. Untuk saran praktis, hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini berarti iklim perusahaan yang mendukung kreativitas dan inovasi juga turut mendukung timbulnya perilaku inovatif di tempat kerja. Sehingga bila sebuah perusahaan ingin meningkatkan perilaku inovatif karyawannya dapat mendesain iklim organisasi seperti disebutkan diatas. Dari ketiga dimensi yang ada di Open System Model, dimensi yang tidak secara signifikan mempengaruhi adalah dimensi Outward Focus. Definisi dari outward focus adalah perusahaan responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum. Berdasarkan hasil penelitian, tidak ada pengaruh yang signifikan dari outward focus terhadap Open System Model. Hal ini mungkin disebabkan karakteristik perusahaan yang tidak berhubungan langsung dengan konsumen. Untuk itu, peneliti menyarankan bagi perusahaan untuk lebih responsif akan kebutuhan pembeli, hal ini dapat membantu meningkatkan kepuasaan konsumen, dan juga meningkatkan kinerja perusahaan.


Daftar Referensi Anastasi, A., & Urbina, S. Psychological testing, 1997. Anderson, N., De Dreu, C. K., & Nijstad, B. A. (2004). The routinization of innovation research: A constructively critical review of the state‐of‐the‐science. Journal of organizational Behavior, 25(2), 147-173. Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of organizational Behavior, 24(1), 45-68. Basu, R., & Green, S. G. (1997). Leader‐Member exchange and transformational leadership: An empirical examination of innovative behaviors in Leader‐Member dyads. Journal of Applied Social Psychology, 27(6), 477-499 Bunce, D., & West, M. A. (1995). Self perceptions and perceptions of group climate as predictors of individual innovation at work. Applied Psychology, 44(3), 199-215. De Dreu, C. K., Nijstad, B. A., Bechtoldt, M. N., & Baas, M. (2011). Group creativity and innovation: A motivated information processing perspective. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 81. De Jong, J. P. J. (2007). Individual innovation: the connection between leadership and employees’ innovative work behavior. Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of management review, 21(3), 619-654. Dickson, M. W., Resick, C. J., & Hanges, P. J. (2006). When organizational climate is unambiguous, it is also strong. Journal of Applied Psychology, 91(2), 351. Drexler, J. A. (1977). Organizational climate: Its homogeneity within organizations. Journal of Applied Psychology, 62(1), 38. Forzano, L. A. B., & Gravetter, F. J. (2009). Research methods for the behavioral sciences. Belmont, CA: Wadsworth. George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: a conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship.Psychological bulletin, 112(2), 310. Groth-Marnat, G. (2009). Handbook of psychological assessment. John Wiley & Sons.


Hammond, M. M., Neff, N. L., Farr, J. L., Schwall, A. R., & Zhao, X. (2011). Predictors of individual-level innovation at work: A meta-analysis. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 90. Hennessey, B. A., & Amabile, T. M. (2010). Creativity. Annual Review Psychology. 569-598 Hennesey, B., & Amabile, T. (2009, October 19). Creativity. Annual Review of Psychology , pp. 569-598. Hershberger, S. L., Lichtenstein, P., & Knox, S. S. (1994). Genetic and environmental influences on perceptions of organizational climate. Journal of Applied Psychology, 79(1), 24. Imran, R., Saeed, T., Anis-Ul-Haq, M., & Fatima, A. (2010). Organizational climate as a predictor of innovative work behavior. African Journal of Business Management, 4(15), 3337-3343. Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort‐reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and organizational psychology, 73(3), 287-302. Jones, A. P., & James, L. R. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational behavior and human performance, 23(2), 201-250. Kanter, R. M. (1988). Three tiers for innovation research. Communication Research, 15(5), 509523 Kazama, S., Foster, J., Hebl, M., West, M., & Dawson, J. (2002). Impacting climate for innovation: Can CEOs make a difference. In 17th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology (pp. 1-26). Litwin, G. H., & Stringer Jr, R. A. (1968). Motivation and organizational climate. Madrid, H. (2013). On Innovation as a Affect-Driven Behavior. Sheffield, United Kingdom: University of Sheffield. Markowitz, E. (2011, September). My Story: Brian Halligan of HubSpot. Retrieved from Inc.: http://www.inc.com/magazine/201109/inc-500-brian-halligan-hubspot.html Merriam-Webster. (n.d.). Employee - Definition and More from Merriam-Webster Dictionary. Retrieved Juni 18, 2014, from Merriam-Webster: http://www.merriamwebster.com/dictionary/employee Merriam-Webster. (n.d.). Innovation - Definition and More from the Free Merriam-Webster Dictionary. Retrieved from Merriam-Webster: http://www.merriamwebster.com/dictionary/innovation


Miron, E., Erez, M., & Naveh, E. (2004). Do personal characteristics and cultural values that promote innovation, quality, and efficiency compete or complement each other?. Journal of Organizational Behavior, 25(2), 175-199. Moos, R. H. (1986). Work environment scale manual (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Octara, I. (2013) Hubungan antara Iklim Organisasi Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan, Universitas Indonesia. Ornstein, S., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1989). Life stage versus career stage: A comparative test of the theories of Levinson and Super. Journal of Organizational Behavior, 10(2), 117133. Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta‐analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389-416. Patterson, F., Kerrin, M., & Gatto-Roissard, G. (2009). Characteristics and behaviours of innovative people in organisations. Literature Review prepared for the NESTA Policy & Research Unit, 1-63. Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S., & Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate measure: links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of organizational behavior, 26(4), 379-408.

Pfeifer, C., & Wagner, J. (2012). Is innovative firm behavior correlated with age and gender composition of the workforce? Evidence from a New Type of Data for German Enterprises. PT.X. (2013). Company Profile PT.X. Regan, K. (2011, June 10). Hubspot's West Coast attitude gets talent. Retrieved from Boston Business Journal: http://www.bizjournals.com/boston/print-edition/2011/06/10/hubspotswest-coast-attitude-gets.html Quinn, R. E., & Rohrbaugh, J. (1983). A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organizational analysis. Management science, 29(3), 363377. Schneider, B. (1972). Organizational climate: Individual preferences and organizational realities. Journal of Applied Psychology, 56(3), 211.


Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of management journal, 37(3), 580-607. Shalley, Christina E., Jing Zhou, and Greg R. Oldham. "The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?."Journal of management 30.6 (2004): 933-958. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal,38(5), 1442-1465. Tambe, N. (2013, June 19). 37Signals A Case Studi in Work Environment Redesign. Retrieved from Deloitte University Press: http://dupress.com/articles/37signals/ Taylor, J. C., & Bowers, D. G. (1972). Survey of Organization. University of Michigan. Van de Ven, A. H. (1986). Central problems in the management of innovation. Management science, 32(5), 590-607. Vinarski-Peretz, H., & Carmeli, A. (2011). Linking care felt to engagement in innovative behaviors in the workplace: The mediating role of psychological conditions. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 43. Wallace, J., Hunt, J., & Richards, C. (1999). The relationship between organisational culture, organisational climate and managerial values. International Journal of Public Sector Management, 12(7), 548-564. West, M. A., & Anderson, N. R. (1996). Innovation in top management teams. Journal of Applied psychology, 81(6), 680. West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social Behaviour Yoo, S. J., Huang, W. H., & Lee, D. Y. (2012). The impact of employee’s perception of organizational climate on their technology acceptance toward e-learning in South Korea. Knowledge Management & E-Learning: An International Journal (KM&EL), 4(3), 359-378. Zhu, Y. (2013). Individual Behavior: In-role and Extra-role. International Journal of Business Administration, 4(1), p23.

SUMBER ELEKTRONIK


Fleishman, H. (2013, May 20). HubSpot Named One of the 2013 Best Places to Work for Recent Grads. Retrieved from HubSpot Company News: http://www.hubspot.com/companynews/hubspot-named-one-of-the-2013-best-places-to-work-for-recent-grads O'Bryan, M. (2013, November 11). Innovation: The Most Important and Overused Word in America. Retrieved Juni 18, 2014, from Wired: http://www.wired.com/2013/11/innovationthe-most-important-and-overused-word-in-america Purwanto, D. (2013, Mei 2). Ini Perusahaan yang Paling Dikagumi di Indonesia. Retrieved Juni 18, 2014, from Bisnis & Keuangan Kompas.com: http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2013/05/02/10412637/Ini.Perusahaan.yang.Paling. Dikagumi.di.Indonesia Wikipedia. (2014, Mei 23). Daftar perusahaan batu bara di Indonesia. Retrieved from Wikipedia: http://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_perusahaan_batu_bara_Indonesia


Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat

Recommend Documents