Pengaruh Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMAN se-kota Bekasi. Purwani Puji Utami 1. Abstract

Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… Pengaruh Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMAN se-Kota Bekasi

Purwani Puji Utami1

Abstract

The research objective is to study the effect of the effect of work climate, job satisfaction and job dicipline toward teacher performance at Public Senior High School in Bekasi District. This research used quantitative approach. The sample of this research were 175 teachers selected randomly. The method used is survey method with path analysis. The research on the analysis it is conclude that: (1) work climate has direct effect on performance, (2) job satisfaction has direct effect on performance, (3) Job dicipline has direct effect on performance, (4) work climate has direct effect on job dicipline, (5) job satisfaction has direct effect on job dicipline, (6) work climate has direct effect on job satisfaction. Keywords: Work Climate, Job Satisfaction, Job Dicipline, Performance

Abstrak

Penelitian ini bertujuan mencari pengaruh iklim kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri se-Kota Bekasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 175 guru yang diambil secara acak. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan analisis jalur (path analysis). Temuan penelitian menunjukkan bahwa: (1) iklim kerja berpengaruh langsung positif pada kinerja, (2) kepuasan kerja berpengaruh langsung positif pada kinerja, (3) disiplin kerja berpengaruh langsung positif pada kinerja, (4) iklim kerja berpengaruh langsung positif pada disiplin kerja, (5) kepuasan kerja berpengaruh langsung positif pada disiplin kerja, (6) iklim kerja berpengaruh langsung positif pada kepuasan kerja. Kata Kunci : Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja

1

Purwani Puji Utami, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan STKIP Kusuma Negara Jakarta, Jl. Raya Bogor KM.24 Cijantung Jakarta Timur 13770, Telp (021) 87791773, HP (0888-878-2148), Email: [email protected] ISSN 2086 – 1397

Volume 8 Nomor 1. Januari – Juni 2017 |17

Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… bagian dari kompetensi profesionalisme guru.

PENDAHULUAN Guru sebagai salah satu komponen

Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang

pendidikan yang bertanggung jawab terhadap

mutlak dimiliki oleh guru agar tugasnya

usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

sebagai pendidik dapat terlaksana dengan baik.

proses belajar mengajar, harus berperan aktif

Pada perspektif yang lebih mikro

dan menempatkan posisinya sebagai tenaga

penyelenggaraan

profesional, sesuai dengan tuntutan masyarakat

peran pendidik yang berkompeten dalam

yang semakin berkembang. Artinya bahwa guru

melaksanakan

tidak semata-mata sebagai pengajar yang

pengajaran. Guru yang kompeten menjadi

melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi

determinan faktor keberhasilan pendidikan dan

juga sebagai pendidik yang melakukan transfer

menentukan

nilai-nilai sekaligus sebagai pembimbing yang

Sebagai aktor kunci untuk menyukseskan

memberikan pengarahan dan menuntun peserta

pendidikan maka guru tidak sekedar dapat

didik belajar dan mengembangkan dirinya

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

seoptimal mungkin.

sebagai pengajar, tetapi inheren dengan itu guru

Dalam

pelaksanaan

fungsi

dan

pendidikan

membutuhkan

tugas-tugas

tingkat

pendidikan

kualitas

pendidikan.

juga dituntut untuk belajar. Guru harus belajar

tugasnya, guru sebagai profesi menyandang

terus

persyaratan tertentu sebagaimana tertuang di

pengetahuannya, karena perkembangan ilmu

dalam Undang-Undang Republik Indonesia

pengetahuan dan teknologi sangat pesat dan

Nomor

perubahan-perubahan

20

Tahun

2003

tentang

Sistem

Pendidikan Nasional, Pasal 20 ayat 1 bahwa: Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan,

menerus

untuk

mengupdate

yang

mengiringi

perkembangan itu sangat pesat pula. Sebagai

instrument

utama

pengembangan,

penyelenggaraan pendidikan di sekolah, peran-

pengawasan, dan pelayanan teknis untuk

peran maksimal guru sangat penting. Terutama

menunjang proses pendidikan pada satuan

terkait dengan penciptaan lulusan sekolah yang

pendidikan. Dan Pasal 20 ayat 2 bahwa:

berkualitas sesuai harapan semua kalangan.

Pendidik merupakan tenaga profesional yang

Dengan kata lain, lulusan berkualitas tidak

bertugas merencanakan dan melaksanakan

luput dari hasil kerja guru dalam mengelola

proses

proses pembelajaran.

pembelajaran,

menilai

hasil

pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

Di Kota Bekasi peran-peran Guru

pelatihan, serta melakukan penelitian dan

Sekolah Menengah Atas sangat dibutuhkan

pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi

dalam rangka pencapaian visi Kota yang salah

pendidik pada perguruan tinggi. Untuk dapat

satu penekananya pada penciptaan Sumber

melaksanakan tugas dan tanggung jawab diatas,

Daya Manusia berkualitas. Untuk mewujudkan

seorang guru dituntut memiliki beberapa

hal itu Guru SMA dituntut untuk meningkatkan

kemampuan

tertentu.

peranya dalam melahirkan lulusan SMA yang

Kemampuan dan keterampilan tersebut sebagai

sesuai disyaratkan. Peningkatan peran tersebut

dan

ISSN 2086 – 1397

keterampilan


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… tidak berdiri sendiri, namun sangat terkait dan

mencapai 2,6 juta orang. Hal ini patut

terintegrasi dengan peningkatan kesejahteraan

disayangkan. Jika guru absen, anak murid akan

Guru yang sesuai dengan peraturan dan

merugi selama satu hari tanpa ada transfer ilmu.

perundang-undangan yang berlaku. Dengan

Padahal antara keduanya bersinergi untuk

kata lain bahwa pemberlakuan sertifikasi guru

mencerdaskan

yang

tingkat ketidakhadiran guru merata di seluruh

berdampak

pada

peningkatan

kesejahteraan menjadi katalisator peran aktif guru

dalam

mengelola

Fasli

mengatakan,

provinsi, baik kota besar maupun daerah.

pembelajaran

berkualitas.

bangsa.

Banyaknya guru yang absen dalam kelas pada jam-jam mengajar, masih rendahnya

Pada kenyataannya, katalisator peran

mutu lulusan yang ditunjukan oleh hasil

aktif guru yang berbentuk tunjangan sertifikasi

evaluasi

dan

yang

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan tahun

mengkontribusi kesejahteraan guru tidak cukup

2013, adalah dua dari sekian fakta lapangan

untuk menciptakan pembelajaran berkualitas.

yang dapat ditemukan sekaligus menunjukan

Keterpurukan

Indonesia

betapa pentingnya upaya-upaya nyata dalam

bukanlah suatu rahasia lagi. sesuai dengan

membenahi peran guru dalam pembelajaran.

laporan Human Development Index (HDI) dari

Fakta-fakta itu bisa menjadi alat bukti yang

United Nation Development Project (UNDP)

cukup untuk menyatakan bahwa ada problem

pada tahun 2012 mengatakan bahwa peringkat

mendasar pada kinerja guru SMA di Kota

sumber daya manusia (SDM) Indonesia berada

Bekasi. Karena kinerja yang rendah maka guru

pada urutan 121 dari 186 negara di dunia yang

enggan masuk pada jam mengajar, dan karena

jauh ketinggalan peringkatnya di bawah negara

kinerja guru yang rendah menyebabkan kualitas

lain.

output (lulusan) SMA se-Kota Bekasi dinilai

maslahat-maslahat

lainnya

pendidikan

di

Hal ini diakibatkan karena rendahnya

diri sekolah berdasarkan

survey

rendah.

daya saing sumber daya manusia Indonesia

Schoderbek dan kawan-kawan (1990:

yang tidak lepas dari kurangnya manajemen

15) mengatakan bahwa kinerja guru adalah

pendidikan di Indonesia dan juga karena

hasil kerja guru yang terefleksi dalam cara

terdapat perilaku kontraproduktif guru seperti

merencanakan, melaksanakan, dan menilai

malas mengajar, menunda-nunda pekerjaan dan

proses belajar mengajar, yang intensitasnya

lainnya.

dilandasi

Data

Kementerian

Pendidikan

oleh

etos

kerja,

serta

disiplin

Nasional (Kemendiknas) melansir 500.000

profesional guru dalam proses pembelajaran.

guru

tanpa

Kinerja merupakan kuantitas dan kualitas

Menteri

pekerjaan yang diselesaikan oleh individu,

Pendidikan Nasional (Wamendiknas) Fasli Jalal

maka kinerja merupakan output pelaksanaan

mengatakan, 500.000 guru itu sama dengan

tugas. Suprihanto (1996: 7) menyatakan kinerja

jumlah guru yang ada di Malaysia dan

dengan istilah prestasi kerja, yaitu hasil kerja

Thailand.

seseorang selama periode tertentu dibandingkan

absen

memberikan

mengajar

tiap

alasan jelas.

hari

Wakil

Jumlah guru secara nasional

ISSN 2086 – 1397


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… dengan

berbagai

standar,

target,

ditampilkan

kemungkinan,

misalnya

atau

criteria

yang

telah

terlebih

dahulu

dan

telah

disepakati bersama.

KAJIAN PUSTAKA 1. Kinerja Kinerja adalah hasil atau ketingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan

Dalam berbagai literature ditemukan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan

bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh banyak

tugas

faktor. Soedarmayanti (2001: 50) mengatakan

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

faktor-faktor itu antara lain: 1). Sikap mental

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

(motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja); 2).

terlebih

Pendidikan; 3). Keterampilan; 4). Manajemen

bersama.“performance diterjemahkan menjadi

kepemimpinan; 5) Tingkat penghasilan; 6) Gaji

kinerja,

dan kesehatan; 7) Jaminan sosial; 8). Iklim

pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau

kerja; 9). Sarana prasarana; 10).Teknologi;11).

hasil kerja/ unjuk kerja/ penampilan kerja”

Kesempatan berprestasi; dan (12) Kepuasan

(LAN, 2005:3) mendefinisikan “kinerja adalah

Kerja.

penampilan prilaku kerja yang ditandai oleh Berdasarkan latar belakang

dibandingkan

dahulu

juga

dengan

dan

berarti

telah

prestasi

berbagai

disepakati

kerja

atau

tersebut

keluwesan gerak, ritme dan urutan kerja yang

maka penelitian ini sangat penting untuk

sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh

menganalisis pengaruh iklim kerja, kepuasan

hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan

kerja, serta disiplin kerja terhadap kinerja guru

dan

Sekolah Menengah Atas Negeri di Kota Bekasi.

menyatakan

Tujuan penelitian ini dirumuskan sebagai

sebagai penampilan yang baik untuk mencapai

berikut:

tujuan yang diinginkan oleh seorang guru,

1.

2.

3.

4.

5.

6.

jumlah

“Alma,

Buchari

(2013:107)

bahwa performans diartikan

Untuk mengetahui pengaruh iklim kerja

maksudnya bahwa kinerja guru merupakan

terhadap kinerja guru

hasil atau output dari suatu proses. Adapun

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan

yang mempengaruhi kinerja seorang guru

kerja terhadap kinerja guru

diantaranya

Untuk mengetahui pengaruh disiplin

afiliasi,

kerja terhadap kinerja guru

(aktualisasi diri) Abraham Maslow dan Alma,


Buchari (2013:89). Pendapat lain mengenai

terhadap disiplin kerja guru

kinerja dikemukakan oleh Hunger dan Wheelen

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan

(2011: 26) bahwa: “Performance is the end

kerja terhadap disiplin kerja guru

result of activities—the actual outcomes. The


practice of strategic management is justified in

terhadap kepuasan kerja guru

terms of its ability to improve an organization‟s

adalah

fisiologis,

penghargaan

dan

keamanan, perwujudan

performance, typically measured in terms of profits and return on investment (ROI).” Yang artinya bahwa kinerja merupakan hasil akhir ISSN 2086 – 1397


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… dalam suatu aktivitas berupa hasil yang nyata.

mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat

Praktek manajemen strategis dibenarkan dalam

diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set

hal

meningkatkan

karakteristik tertentu dari lingkungan. Menurut

kinerja organisasi yang biasanya mengukur

Hillrieger dan Slocum dalam Muhammad

profit dan laba atas investasi. Hasil yang nyata

(2009:83) mengatakan iklim kerja adalah suatu

dari kinerja di perguruan tinggi dapat berupa

set atribut organisasi dan sub sistemnya yang

knowledge

oleh

dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang

mahasiswa, nilai dari tiap mata kuliah yang

mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi

diajarkan, serta lulusnya mahasiswa setelah

atau

menempuh ujian akhir skripsi, tesis ataupun

lingkungannya.

disertasi.

3. Kepuasan Kerja

kemampuannya

dan

untuk

skill

Amstrong

yang dimiliki

anggota

dan

Pembahasan mengenai kepuasan kerja

bahwa:

fokus utamanya pada sikap pegawai terhadap

“Performance is often assumed to be simply

organisasi secara menyeluruh. Colquitt, et al.

about outputs or achievements. But it is also

(2013: 96) mengartikan, “job satisfactions is a

concerned with the manner in which the results

pleasurable emotional state resulting from the

were achieved, ie the „how‟ as well as the

appraisal

„what‟. This distinction is significant because it

experience”.Kepuasan kerja adalah keadaan

affects how performance is measured or

emosional yang menyenangkan yang dihasilkan

assessed. The assessment should not be

dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.

confined to the extent to which objectives are

Sedangkan Schermerhorn, Hunt dan Osborn

reached

(2005:

but

tentang

also

to

202)

terhadap

juga

berpendapat

(2000:

subsistem,

kinerja

the

behaviors

or

of

72)

one‟s

memberikan

job

or

pengertian

job

“job

competencies that affected the results and that

satisfactions is the degree to which an

indicate what sort of improvements are

individual feels positively or negatively about

required.” Pendapat di atas dapat diartikan

his job”. Kepuasan kerja adalah tingkat di

bahwa

mana individu merasakan positif atau negatif

kinerja

secara

sederhana

sering

diasumsikan sebagai output atau sesuatu yang

tentang

suatu

pekerjaan.

Kepuasan

kerja

diperoleh. Hal ini juga fokus pada „apa‟ dan

merupakan suatu sikap yang mencerminkan

„bagaimana‟ cara memperoleh hasil tersebut.

evaluasi seseorang dari pekerjaannya atau

Perbedaan ini sangat signifikan karena hal ini

pengalaman kerja di suatu titik waktu tertentu.

berdampak pada bagaimana cara menilai

Stephen P. Robbins and Timothy A.Judge

kinerja tersebut.

(2013:114) mendefinisikan, “job satisfaction a

2. Iklim Kerja

positive feeling about a job resulting from an

Menurut Tagiuri dalam Muhammad

evaluation of its characteristics is clearly

(2009:82) iklim kerja adalah kualitas yang

broad”. Kepuasan kerja merupakan perasaan

relatif abadi dari lingkungan internal organisasi

positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari

yang

evaluasi karakteristiknya secara luas. Seseorang

dialami

oleh

ISSN 2086 – 1397

anggotaanggotanya,


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… yang mempunyai kepuasan yang tinggi akan

job satisfaction”. Dalam perilaku organisasi,

melakukan tindakan positif terhadap pekerjaan,

yang dimaksud kepuasan kerja adalah sikap

sebaliknya

akan

ketertarikan hebat para pegawai terhadap suatu

negatif.

pekerjaan. Orang pada umumnya cukup puas

Konsekuensinya adalah orang yang puas akan

dengan pekerjaan mereka. Perasaan bangga ini,

bersikap

bekerja,

yang mencerminkan sikap pegawai terhadap

sungguh-sungguh, dan mempunyai semangat

suatu pekerjaan, yang dikenal sebagai kepuasan

kerja, sementara orang yang tidak puas akan

kerja pegawai. Begitupun Daft dan Marcic

berperilaku negatif, misalnya jarang masuk

(2009:443) memberikan makna kepuasan kerja

kerja, melalaikan tugas, dan malas.

adalah, “a positive attitude toward ones‟s job is

orang yang

menunjukkan

tidak puas

tindakan

positif,

Kepuasan

misalnya

kerja

rajin

adalah

ungkapan

perasaan seseorang tentang kesejahteraan untuk

called job satisfaction”. Sikap positif terhadap pekerjaan disebut sebagai kepuasan kerja.

melakukan pekerjaan, bahwa kepuasan kerja

George dan Jones (2008:78) memberi

adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan

arti, “job satisfaction is the collection of

mereka. Sikap itu berasal dari persepsi mereka

feelings and beliefs that people have about

tentang pekerjaan, persepsi adalah proses

their current jobs”. Kepuasan kerja adalah

kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh

kumpulan perasaan dan keyakinan seseorang

seseorang untuk menafsirkan dan memahami

terhadap pekerjaan mereka saat ini. Newstrom

cara pandang individu dalam melihat hal yang

dan Davis (2002:208), berpendapat: “Job

sama

berbeda-beda.

satisfaction is a set of favorable or unfavorable

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi

feelings and emotions with which employees

pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan

view their work. Job satisfaction is an affective

mereka memberikan hal yang dinilai penting.

attitude - a feeling of relative like or dislike

dengan

cara

yang

Luthans (2011:141) mengartikan, “job

toward something (for example, a satisfied

satisfaction is a result of employees‟ perception

employee may comment that "I enjoy having a

of how well their job provides those things that

variety of tasks to do”).”Kepuasan kerja adalah

are viewed as important.” Kepuasan kerja

seperangkat perasaan menguntungkan atau

adalah hasil persepsi pegawai dari seberapa

tidak menguntungkan

baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal

pegawai memandang pekerjaannya. Kepuasan

yang dianggap penting. Helriegell, Slocum dan

kerja adalah sikap afektif - perasaan relatif

Woodman

(2004:51)

menjelaskan:

“In

menyukai

atau

tidak

dan

emosi

menyukai

dimana

terhadap

organizational behavior, perhaps the attitude of

sesuatu, misalnya, seorang pegawai puas dapat

greats interest is the general attitude of

memberikan komentar bahwa "Saya menikmati

employees toward work or toward a job, often

memiliki berbagai tugas yang dapat dilakukan".

called job satisfaction”. People are generally

Lussier (2010:78) memaknai bahwa

quite satisfied with their job. These feelings,

“job satisfaction is a set of attitudes toward

reflecting attitudes toward a job, are known as

work. job satisfaction is what most employees

ISSN 2086 – 1397


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… want from their jobs, even more than they want

perasaan senang sampai tidak senang karyawan

job security or higher pay”. Kepuasan kerja

terhadap

adalah seperangkat sikap terhadap pekerjaan.

menjadi tanggung jawabnya, dengan indikator

Kepuasan kerja adalah apa yang kebanyakan

kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah rasa

pegawai inginkan dari pekerjaan mereka,

nyaman, keyakinan terhadap pekerjaan, sikap

bahkan lebih dulu ketimbang mereka ingin

positif.

keamanan kerja atau gaji yang lebih tinggi.

4. Disiplin Kerja

berbagai

aspek

pekerjaan

yang

Nelson dan Quick (2011:112) mendefinisikan,

Menurut Poerwadarminta (2003:297)

“job satisfaction is a pleasurable or positive

disiplin sebagai “suatu ketaatan dan kepatuhan

emotional state resulting from the appraisal of

pada aturan dan tata tertib”. Sementara menurut

one's job or job experiences”. Kepuasan kerja

Saydam (2000:198), disiplin merupakan sikap

adalah keadaan emosional yang menyenangkan

kesediaan

atau positif yang dihasilkan dari penilaian

mematuhi dan mentaati segala norma peraturan

pekerjaan atau pengalaman kerja. Ivancevich,

yang berlaku disekitarnya. Lebih lanjut Fathoni

Konopaske

(2008:141)

(2006:172) menyatakan bahwa kedisiplinan

menjelaskan, “job satisfaction an attitude that

dapat diartikan bila mana karyawan datang dan

workers have about their jobs. It results from

pulang tepat waktunya, mengerjakan semua

their perception of the jobs”. Kepuasan kerja

pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua

adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan

yang berlaku.

and

Matteson

dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.

dan

kerelaan

seseorang

untuk

Dari pandangan ini jelas bahwa kinerja

Hampir sependapat dengan Ivancevich di

itu

dalam bukunya Steven M.Jex (2002:116)

berdasarkan suatu proses penilaian jika semua

mengutip, “job satisfaction is typically defined

tugas yang akan dilaksanakan oleh seseorang

as an employee‟s level of positive affect toward

benar-benar dijabarkan dengan baik, dan dapat

his or her job or job situation (e.g., Locke,

menggambarkan

1976;

kerja

organisasi yang bersangkutan. Dengan kata

biasanya didefinisikan sebagai tingkat pegawai

lain, bahwa kinerja bukan menggambarkan

dari pengaruh positif terhadap pekerjaannya

suatu bagian saja dari organisasi, tetapi secara

atau situasi pekerjaan. Begitupun Mc Shane

keseluruhan.

and

METODOLOGI PENELITIAN

Spector,

Von

1997)”.

Glinow

Kepuasan

(2008:108)

diketahui

suatu

dengan

keseluruhan

baik

tugas

Penelitian ini dilakukan di Kota Bekasi

evaluation of his or her job and work context”.

yaitu Guru sekolah Menengah Atas Negeri .

Kepuasan kerja adalah evaluasi seseorang atau

Metode yang digunakan dalam penelitian ini

pekerjaannya dan konteks kerja. Berdasarkan

adalah metode survei dengan pendekatan

beberapa

analisis jalur (path analysis). Ada empat

uraian

di

atas,

a

dapat

person‟s

penjelasan,“job

satisfaction,

memberi

hanya

maka

definisi

operasional kepuasan kerja adalah pernyataan ISSN 2086 – 1397


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… variabel yang diteliti masing-masing (1) Iklim

Metode pengambilannya ditentukan dengan

kerja (X1), (2) Kepuasan kerja (X2), (3) Disiplin

menggunakan teknik “proporsional random

kerja (X3), (4) Kinerja guru sekolah menengah

sampling”.

(X4). Populasi target penelitian ini adalah guru

Desain penelitian yang digunakan adalah

Sekolah Menengah Atas Negeri se Kota Bekasi

Metode Analisis Jalur, dengan menganalisis

sebanyak 312 orang guru yang tersebar pada 12

pengaruh satu variabel terhadap variabel

sekolah

Sampel

lainnya. Variabel endogen adalah Kinerja Guru

penelitian sebanyak 175 orang guru dari

(X4) dan variabel eksogen yaitu Iklim Kerja

populasi yakni sebanyak 312 orang dengan cara

(X1) dan Kepuasan Kerja (X2) serta variabel

dilihat pada daftar penentuan jumlah sampel

Intervening adalah Disiplin Kerja (X3). Pola

yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael.

rancangan Analisis Jalur sebagai berikut:

Menengah

Atas

Negeri.

Gambar: 1. Desain Penelitian Keterangan:

Keterangan:

X1

= Iklim Kerja

H0

= Hipotesis Nol

X2

= Kepuasan Kerja

H1

= Hipotesis Penelitian

X3

= Disiplin Kerja

Β41

= Koefisien pengaruh langsung X1

X4

= Kinerja Guru

terhadap X4 Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur eksogen variabel Iklim Kerja terhadap

HASIL PENELITIAN 1. Pengujian Hipotesis 1: Langsung

Positif

Pengaruh

Iklim

Kerja

Kinerja Guru adalah sebesar P41 = 0,206, thitung = 2,968 sedangkan ttabel = 1,653 sehingga

Terhadap Kinerja Guru

koefisien jalur P41 dinyatakan signifikan.

Untuk menguji bahwa Iklim Kerja (X1)

Dengan demikian pengaruh langsung positif

berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja

Iklim Kerja terhadap Kinerja Guru dinyatakan

Guru (X4), hipotesis yang diuji adalah sebagai

signifikan. Hasil pengujian menunjukan bahwa

berikut:

thitung ≥

H0 : β41 < 0

penolakan H₀ : thitung ≥ ttabel atau t0 > tα

H1 : β41 > 0

(α=0,05).

ISSN 2086 – 1397

ttabel, sehingga menolak H0, kriteria 1, n-1


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… 2. Pengujian Hipotesis 2:

Pengaruh

Β43

= Koefisien pengaruh langsung X3 terhadap X4

Langsung Positif Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien

Terhadap Kinerja Guru. Untuk menguji bahwa Kepuasan Kerja

jalur Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru

(X2) berpengaruh langsung positif terhadap

adalah sebesar P43 = 0,21, thitung = 3,179

Kinerja Guru (X4), hipotesis yang diuji adalah

sedangkan ttabel = 1,653 sehingga koefisien jalur

sebagai berikut:

P43 dinyatakan signifikan. Dengan demikian

H0 : β42 < 0

pengaruh langsung positif Disiplin Kerja

H1 : β42 > 0

Terhadap Kinerja Guru

Keterangan:

pengujian menunjukan bahwa thitung ≥

H0

= Hipotesis Nol

sehingga menolak H0, kriteria penolakan H₀ :

H1


thitung ≥ ttabel atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05).

Β42


signifikan. Hasil

4. Pengujian Hipotesis 4:

terhadap X4

Langsung


Positif

ttabel,

Pengaruh

Iklim

Kerja

Terhadap Disiplin Kerja

jalur Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru

Untuk menguji bahwa Iklim Kerja (X1)


berpengaruh langsung positif terhadap Disiplin


Kerja (X3), hipotesis yang diuji adalah sebagai

P42 signifikan. Dengan demikian pengaruh

berikut:

langsung positif Kepuasan Kerja terhadap

H0 : β31 < 0

Kinerja Guru signifikan. Hasil pengujian

H1 : β31 > 0

menunjukan bahwa thitung ≥

Keterangan:

ttabel, sehingga

menolak H0, kriteria penolakan H₀ : thitung ≥ ttabel

H0

= Hipotesis Nol

atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05).

H1


Β31


3. Pengujian Hipotesis 3: Pengaruh Langsung

Positif

Disiplin

Kerja

Terhadap Kinerja Guru.

terhadap X3 Berdasarkan

hasil

perhitungan

Untuk menguji bahwa Disiplin Kerja

koefisien jalur Iklim Kerja terhadap Disiplin


Kerja adalah sebesar P31 = 0,419, thitung = 5,71

Kinerja Guru (X4), hipotesis yang diuji adalah


sebagai berikut:


H0 : β43 < 0

pengaruh langsung positif Iklim Kerja terhadap

H1 : β43 > 0

Disiplin Kerja signifikan. Hasil pengujian

Keterangan:

menunjukan bahwa thitung ≥

H0

= Hipotesis Nol

menolak H0, kriteria penolakan H₀ : thitung ≥ ttabel

H1


atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05).

ISSN 2086 – 1397

ttabel, sehingga


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… 5. Pengujian Hipotesis 5: Pengaruh

6. Pengujian Hipotesis 6: Positif

Pengaruh

Langsung Positif Kepuasan Kerja

Langsung

terhadap Disiplin Kerja

terhadap Kepuasan Kerja

Untuk menguji bahwa Kepuasan Kerja

Untuk menguji bahwa Iklim Kerja (X1) positif

Kerja


berpengaruh

Disiplin Kerja (X3), hipotesis yang diuji adalah

Kepuasan Kerja (X2), hipotesis yang diuji

sebagai berikut:

adalah sebagai berikut:

H0 : β32 < 0

H0 : β21 < 0

H1 : β32 > 0

H1 : β21 > 0

Keterangan:

Keterangan:

H0

= Hipotesis Nol

H0

= Hipotesis Nol

H1


H1


Β32


Β21


terhadap X3

langsung

Iklim

terhadap

terhadap X2


Berdasarkan

hasil

perhitungan

jalur Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja

koefisien jalur Iklim Kerja terhadap Kepuasan


Kerja adalah sebesar P21 = 0,201, thitung = 7,891




P2.1 dinyatakan signifikan. Dengan demikian

pengaruh langsung positif Kepuasan Kerja

pengaruh langsung positif Iklim Kerja terhadap

terhadap Disiplin Kerja signifikan. Hasil

Kepuasan Kerja signifikan. Dengan kata lain

pengujian menunjukan bahwa thitung ≥

H0 ditolak karena thitung ≥ ttabel atau t0 > tα

ttabel,

Model

pengaruh

1, n-1

sehingga menolak H0, kriteria penolakan H₀ :

(α=0,05).

sebagaimana

thitung ≥ ttabel atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05).

dijelaskan dapat divisualisasikan pada tabel.1. sebagai berikut:

Tabel 1. Ringkasan Pengujian Hipotesis Persamaan Hipotesis Jalur Koefisien Struktural

I

II

t hitung

1

Β41

0.206

2.968

2

β42

0.44

6.668

3

β43

0.21

3.179

4

β31

0.419

5.71

5

β32

0.256

3.485

6

β21

0.246

2.338

III

ISSN 2086 – 1397

t tabel α = 0.05

1.653

Keterangan Pengaruh Langsung Positif Pengaruh Langsung Positif Pengaruh Langsung Positif Pengaruh Langsung Positif Pengaruh Langsung Positif Pengaruh Langsung Positif


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… kerja dan keoptimisan dalam memberikan

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Temuan penelitian menyatakan bahwa

dorongan dan menangani pekerjaan.

terdapat pengaruh langsung positif Iklim Kerja,

Iklim

Kerja

memiliki

pengaruh

Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

langsung positif terhadap Kinerja Guru sesuai

Kinerja Guru. Hal ini telah sesuai dengan teori

dengan

yang telah dikemukakan oleh Amstrong (2006:

Cropanzano dan Mitchell (2005: 874-900)

431) yang menyatakan bahwa Kinerja diukur

bahwa Hubungan antara iklim organisasi dan

melalui

antaranya

kinerja dapat dijelaskan dengan menggunakan

kompetensi-kompetensi yang dituntut untuk

teori perubahan sosial. Teori ini didasarkan

mencapai level target kinerja tugas-tugas

pada

tertentu atau pada level organisasi tertentu.

melibatkan

Kompetensi-kompetensi

beberapa

diantaranya Kepuasan

dimensi

termasuk Kerja

di

teori

yang

asumsi

dikemukakan

oleh

bahwa

perubahan

sosial

beberapa

tindakan

yang

yang

dimaksud

menciptakan kewajiban, dan bahwa hubungan

Iklim

Organisasi,

berkembang dari waktu ke waktu membentuk

dan

dalam

situasi percaya, setia, dan kesediaan melakukan

melaksanakan tugas, serta keterampilan yang

tugas. Hubungan tersebut kata Cropanzano dan

dibutuhkan dalam melaksanakan tugas.

Mitchell muncul di antara beberapa atau dua

Pernyataan

Displin

dengan

orang, termasuk di antara orang dan organisasi.

temuan penelitian tersebut di atas dikemukakan

Tindakan salah satu pihak memberi respon

oleh Stiffler (2006: 163-164) yang menyatakan

terhadap pihak lain merupakan manifestasi dari

bahwa bahwa pengukuran kinerja mencakup:

perubahan.

1) bagaimana perilaku secara khusus, yang

karyawan dalam dua cara berbeda yakni

dilihat dari data-data pribadi, pemahaman,

menggunakan sumber daya ekonomi dan

aktivitas dan sumbangan individu terhadap

sosial-emosional. Sumber daya ekonomi yang

organisasi yang semuanya membentuk sebah

nyata adalah imbalan uang, sedangkan sumber

atmosfer organisasi tempat bekerja (iklim

daya sosial-emosional tidak berwujud namun

organisasi), 2) tes dari berbagai asumsi yang

sangat memenuhi kebutuhan sosial seseorang.

dilihat

Mempekerjakan

dari

yang

berbagai

mengidentifikasi

sejalan

pendekatan

sumber

menghargai

daya

tersebut,

pimpinan dapat menciptakan hubungan yang

bimbingan, peningkatan hasil kerja, potensi dan

kuat dengan pegawai, sebagai gantinya pegawai

kemampuan pegawai dilihat dari kepuasan

memiliki

kerja,

penghargaan tersebut dengan lebih baik dalam

kerugian

dan

data

dapat

hasil

potensi

masalah:

untuk

Pimpinan

hadiah,

3)

mengidentifikasi kesalahan dalam proses: mulai

kecenderungan

untuk

membayar

bentuk kinerja dan sikap positif.

dari manajemen diri sampai pada strategi

Kinerja seseorang akan mengalami

implementasi proses, dan bagaimana pegawai

peningkatan dan penurunan dapat disebabkan

bekerja di dalam proses tersebut, dan 4)

oleh faktor kesan global seseorang dan dampak

pemanfaatan sumber dari luar dan keaktifan

pribadi

termasuk kedisiplinan, peningkatan rata-rata

mempengaruhi kinerja individu dan sikap yang

ISSN 2086 – 1397

dari

lingkungan

kerja,

yang


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… berhubungan dengan pekerjaan (James dan

karyawan memahami dan mengenali organisasi

Glisson, 2002: 767-794). Sebab dalam Iklim

untuk memberi manfaat kepada mereka.

kerja terdapat persepsi karyawan dan respon

Disiplin

Kerja

terhadap

pengaruh

afektif terhadap tugas kerja dan pekerjaan

langsung

sehingga menghasilkan output berupa kinerja.

Temuan penelitian ini telah sesuai dengan teori

Iklim kerja lebih positif ditandai dengan

yang dikemukakan oleh Jarolimek dan Foster

rendahnya tingkat kelelahan emosional dan

(1976: 66) yang menyatakan disiplin kerja

depersonalisasi. Kelelahan emosional adalah

sebagai suatu pembebanan dan pengenaan atas

kondisi seorang karyawan merasa lelah karena

pengendalian dan pengekangan diri seseorang

tuntutan pekerjaan mereka. Depersonalisasi

untuk tujuan membangun suatu karakter,

adalah kondisi karyawan merasa jauh atau

seperti kebiasaan kerja yang efisien, perilaku

dihapus dan diberhentikan dari pekerjaan

yang sesuai, perhatian terhadap orang lain,

(Aarons dan Sawitzky, 2006: 499). Dengan

hidup secara tertib dan pengendalian terhadap

demikian maka kinerja dipengaruhi langsung

rangsangan dan emosi orang lain. Karakter

positif oleh iklim kerja memiliki pijakan

yang dimaksudkan di atas adalah unjuk kerja,

teoritik dan empiris yang kuat.

tampilan kerja dan hasil kerja yang dicapai

Kepuasan Kerja berpengaruh langsung

positif

memiliki

Kinerja

Guru.

dalam proses pelaksanaan pekerjaan.

positif terhadap Kinerja Guru sebagaimana

Morrison (1988: 389) menyatakan

dikemukakan oleh Amstrong bahwa salah satu

bahwa pengendalian perilaku akan berdampak

tujuan

pada

paling

mendasar

kinerja

adalah

pencapaian

tujuan

organisasi

dan

penyelarasan tujuan individu dan organisasi

didalamnya adalah kinerja individu untuk

(Aarons dan Sawitzky, 2006: 61-72). Salah satu

mencapai target-target yang telah ditetapkan.

tujuan individu dalam konteks ini adalah

Dalam konteks disiplin, terdapat self control

keinginan untuk mendapatkan kepuasan saat

terhadap

bekerja, sebagai konsekwensi logis bertemunya

melaksanakan tugas sehingga tercipta suatu

dua

yakni

kondisi dalam pemenuhan kebutuhan optimal

dengan

kepentingan

untuk mencapai tujuan berupa tampilan kerja,

memiliki

kepentingan

unjuk kerja dan hasil kerja yang diharapkan.

kepentingan

kepentingan

individu

organisasi. Individu untuk

yang

bekerja

karena

berbeda

untuk

memenuhi

Pada

pribadi

argumentasi

seseorang

ini

kebutuhan ekonomi dan emosional, sedangkan

determinan bagi kinerja.

organisasi memiliki kepentingan tercapainya

Disiplin

disiplin

menjadi

dalam

menjadi

bentuk

tujuanya. Segala hal yang dilakukan orang pada

penggemblengan aturan organisasi terhadap

saat bekerja menyebabkan hasil lebih lanjut

karyawan. Tujuanya adalah agar karyawan

pada pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata

dapat memenuhi target sesuai tujuan yang

lain konsep kinerja terkait dengan pendekatan

hendak dicapai oleh organisasi. Proses untuk

untuk

mencapai target dimaksud salah satunya adalah

menciptakan

visi

bersama

tentang

maksud dan tujuan organisasi, membantu setiap ISSN 2086 – 1397

kinerja (Ulrich, 2009: 591). Volume 8 Nomor 1. Januari – Juni 2017 |28

Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… Temuan penelitian menyatakan bahwa

dapat

menciptakan bagi

sebuah

organisasi

suasana tersebut

yang

terdapat pengaruh langsung positif Iklim Kerja

kondusif

dalam

dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja.

menjalankan misinya. Niti semito cederung

Hal ini telah sesuai dengan teori yang

memposisikan iklim sebagai komponen yang

dikemukakan oleh Ulrich (2009: 591) bahwa

turut membentuk disiplin.

ada beberapa pendekatan dalam disiplin, yakni

Temuan penelitian yang menyatakan

pendekatan progresif dan pendekatan positif.

pengaruh langsung positif kepuasan kerja

Pendekatan

berdasarkan

terhadap disiplin kerja telah sesuai dengan teori

filosofi bahwa pelanggaran disiplin adalah

yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki

tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara

(2001: 225) yang mengemukakan bahwa ada

konstruktif tanpa hukuman. Dalam pendekatan

lima

ini, fokusnya adalah pada bimbingan untuk

timbulnya

mendorong perilaku yang diinginkan, bukan

organisasi, yaitu: (1) Pemenuhan kebutuhan

pada penggunaan hukuman untuk mencegah

(Need fulfillment). Dalam hal ini kepuasan

perilaku yang tidak diinginkan. Pendekatan

kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik

disiplin

pekerjaan

positif

ini

dibangun

dapat

faktor

yang

dapat

kepuasan

kerja

dalam

dengan

masalah-masalah

yang

individu untuk memenuhi kebutuhannya. (2)

mempengaruhi penerapanya dalam diri pekerja.

Perbedaan (Discrepancies). Kepuasan kerja

Faktor-faktor seperti memperbaiki iklim kerja

adalah hasil yang memenuhi harapan. (3)

dan kepuasan kerja karyawan adalah salah satu

Pencapaian Nilai (Value attainment). Kepuasan

dari

merupakan

pendekatan

positif

ini.

Pendekatan

hasil

dari

kesempatan

suatu

dilakukan

memecahkan

memberikan

mempengaruhi

persepsi

pada

pekerjaan

Progresive dapat ditunjukan dengan penerapan

memberikan pemenuhan nilai kerja individu

prosedur

progresif

yang penting. (4) Keadilan (Equity). Faktor-

menggunakan teguran lisan dan tertulis dan

faktor tersebut jika dikontrol secara individual

suspensi

sebelum

akan melahirkan sebuah kondisi yang sesuai

Disiplin

progresif

disiplin

yang

beralih

paling

ke

pemecatan.

menunjukkan

bahwa

dengan

aturan

organisasi

dalam

proses

tindakan untuk mengubah perilaku karyawan

pencapaian tujuan-tujuanya. Dalam arti kata

yang terus menunjukkan perilaku tidak tepat

bahwa

(Ulrich, 2009: 591).

keterpenuhan

Temuan penelitian menyatakan bahwa

kondisi

disiplin atas

diciptakan

dari

kebutuhan-kebutuhan

individual.

Iklim kerja memiliki pengaruh langsung positif

Temuan penelitian yang menyatakan

terhadap disiplin kerja. Hal ini telah sesuai

pengaruh langsung positif iklim organisasi

dengan

oleh

terhadap kepuasan kerja telah sesuai dengan

Nitisemito (1982: 45) yang menyatakan bahwa

teori yang dikemukakan oleh James dan

sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

Glisson (2002: 767-794) yang menyatakan

dengan peraturan dari organisasi baik yang

bahwa kesan global seseorang dan dampak

tertulis maupun tidak merupakan tindakan yang

pribadi

teori

yang

ISSN 2086 – 1397

dikemukakan

dari

lingkungan

kerja,

yang


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… mempengaruhi perilaku kerja individu dan

sikap

dengan pekerjaan. Demikian halnya Aarons dan

berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja

Sawitzky (2006: 61-72) menyatakan bahwa

Guru, (4) Iklim Kerja berpengaruh langsung

persepsi karyawan dan respon afektif terhadap

positif terhadap Disiplin Kerja, (5) Kepuasan

tugas kerja dan pekerjaan turut membentuk

Kerja berpengaruh langsung positif terhadap

persepsi emosional terhadap pekerjaan. Iklim

Disiplin Kerja, (6) Iklim Kerja berpengaruh

kerja lebih positif ditandai dengan rendahnya

langsung

tingkat

dan

Kerja.Berdasarkan hasil penelitian tersebut,

depersonalisasi. Kelelahan emosional adalah

faktor-faktor Iklim Kerja, Kepuasan Kerja,

kondisi seorang karyawan merasa lelah karena

Disiplin Kerja, dan Kinerja Guru harus

tuntutan pekerjaan mereka. Depersonalisasi

ditingkatkan oleh para pemimpin di Dinas

adalah kondisi karyawan merasa jauh atau

Pendidikan Kota Bekasi. Simpulan penelitian

dihapus dan diberhentikan dari pekerjaan.

ini adalah sebagai berikut:

kelelahan

emosional

Dengan kondisi-kondisi tersebut maka tercipta

1.

yang

positif

terhadap

KESIMPULAN

perbaikan

Kinerja

Kepuasan

Guru.

Iklim

mengakibatkan

dilakukan pengolahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penelitian ini menghasilkan

terhadap

Iklim Kerja berpengaruh langsung positif

suasana afeksi pekerja yang menyenangkan.

Dari perolehan data yang kemudian

berhubungan

Artinya

Kerja

akan

peningkatan

Kinerja

Guru. 2.


temuan sebagai berikut: Penelitian ini bertujuan

positif terhadap Kinerja Guru. Artinya

untuk mengetahui pengaruh langsung iklim

peningkatan

kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja,

meningkatkan kinerja Guru.

terhadap kinerja guru SMA Negeri se-Kota

3.

kepuasan

kerja

akan

Disipilin Kerja berpengaruh langsung

Bekasi. Dengan jumlah 175 Guru SMA Negeri

positif terhadap Kinerja Guru. Artinya

sebagai sampel. Penelitian ini dilaksanakan

peningkatan disiplin kerja guru akan

dengan menggunakan metodologi analisis jalur.

mengakibatkan peningkatan kinerja guru.

Pendekatan yang di gunakan adalah pendekatan

4.

Iklim Kerja berpengaruh langsung positif

kuantitatif dengan metode survey. Data yang

terhadap Disiplin Kerja guru. Artinya

dikumpul atas variabel yang digunakan dengan

perbaikan

menggunakan

meningkatkan disiplin kerja guru.

angket

berupa

instrument

kuesioner. Temuan penelitian menunjukkan

5.

iklim

kerja

guru

akan


bahwa: (1) Iklim Kerja berpengaruh langsung

positif terhadap Disiplin Kerja. Artinya

positif terhadap Kinerja Guru, (2) Kepuasan

peningkatan kepuasan kerja guru akan

Kerja berpengaruh secara langsung positif

diikuti oleh disiplin dalam melaksanakan

terhadap Kinerja Guru, (3) Disiplin Kerja

tugasnya.

ISSN 2086 – 1397


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… DAFTAR PUSTAKA

Aarons, G. A., dan A. C. Sawitzky. 2006. Organizational Culture And Climate And Mental Health Provider Attitudes Toward Evidence-Based Practice. Masschussets: Psychological Services Publishing. Alma, Buchari. 2013. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung: Alfabeta. Amstrong, Michael dan Angela Baron. 2000. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Colquitt, Lepine, dan Wesson. 2013. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace Third Edition. New York: McGraw-Hill. Cropanzano, R., dan M. S. Mitchell. 2005. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review, Journal of Management. Daft, Richard. L., Marcic, Dorothy. 2009. Management: The New Worplace Sixth Edition. Canada: South-Western Cengage Learning. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta. Gauzali Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Toko Gubug Agung. George, Jennifer. M., Jones, Gareth. R. 2008. Understanding and Managing Organizational Behavior . New Jersey: Pearson. Harian Seputar Indonesia. Kemendiknas Lansir 500.000 Guru Malas. http://www.seputarindonesia.com/edisicetak/content/view/342924/. Hellriegell, Don., Jr, John W. Slocum. 2004. Organizational Behavior Teenth Edition. Canada: Thomson South-Western. Ivancevich., Konopaske., Matteson. 2008. Organizational Behavior and Management Eighth Edition. New York: McGraw-Hill. James, L. R., dan C. Glisson. 2002. The Cross-Level Effects Of Culture And Climate In Human Service Teams. Journal of Organizational Behavior. Jarolimek, John dan Clifford D. Foster. 1976. Teaching and Learning in the Elementary School. New York: Macmillan Pulishing Co, Inc. Jex, Steven. M. 2002. Organizational Psycology a Scientist:Practitioner Approach. New York: John Wiley & Sons. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Lussier, Robert. N. 2010. Human Relations in Organizations Eighth Edition. New York: McGrawHill/Irwin. Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior An Evidence-Based Approach Twelfth Edition. New York: McGraw-Hill. ISSN 2086 – 1397


Purwani Puji Utami, Pengaruh Iklim Kerja… Morrison, George S. 1988. Early Chilldhood Education Today. Ohio: Merrill Publising, Company. Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Newstrom, John. W., Davis, Keith. 2002. Organizational Behavior: Human Behavior at Work Eleventh Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin. Nitisemito, Alex S. 1982. Marketing. Jakarta: Ghalia Indonesia. Poerwadarminta. W.J.S. 2003. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka. Quick, James Campbell Quick., Nelson, Debra. L. 2011. Principles of Organizational Behavior: Realities, and Challenges Seventh Edition. Canada: South-Western Cengage learning. Robbins, Stephen P., Judge, Timothy. A. 2013. Organizational Behavior Fifteenth Edition. USA: Pearson Education. Schermerhorn, John. R., Hunt, James. G., Osborn, Richard. N. 2011. Organizational Behavior Eleventh Edition. US: John Wiley & Sons. Schoderbek, Peter H., Charles G. Schoderbek, dan Asterios G. Kefalas. 1990. Management Sistems Conceptual Considerations. Boston: Homewood. Shane, Mc., Glinow, Von. 2008. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. Soedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia, dan Produktifitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Stiffler, Mark A. 2006. Performance: Creating the Performance-Driven Organization. New Jersey: Jhon WilleySon, Inc. Suprihanto, John. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Ulrich, David. 2009. Changing Nature of Human Resource Management. Cambridge: Pearson Prentice Hall. UNDP. Human Development Report. http://hdr.undp.org/en/statistics/ . Wheelen, Thomas. L., & Hunger, J. David. 2011. Strategic Management and Business Policy: Achieving Sustainability, International Edition, 12th edition. Pearson, Prentice Hall, Upper Sadle River, New Jersey. S.

ISSN 2086 – 1397


Pengaruh Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMAN se-kota Bekasi. Purwani Puji Utami 1. Abstract

Recommend Documents