PENGARUH HERZBERG’S TWO FACTORS MOTIVATION THEORY TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
IRMAWATY
SEKOLAH PASCA SARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Herzberg’s Two Factors Motivations Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Universitas Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.
Bogor, September 2012
Irmawaty H251100051
ABSTRACT Irmawaty. The Influence of Herzberg's two factors motivation theory on job satisfaction of employees in an open university. Under direction of AIDA VITAYALA HUBEIS, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO. Job satisfaction is a reflection of the positive or negative attitude that made the individual to a job. Herzberg explains that this attitude is the emotional response (affective) which are influenced by motivational factors and health factors. The Open University (UT) is a center of excellence in the development of theory and practical implementation of distance education in Indonesia. To maintain motivation, the organization must know what the driving factors that leads employees to be motivated to do the job. To determine the influence of motivational factors on job satisfaction conducted by the method of crosstab analysis and multiple regression. The analysis concludes that two factors influence employee job satisfaction, among the two dominant factors that influence the motivation factor. Key words: Job satisfaction, Herzberg’s Factors, motivation, UT
RINGKASAN IRMAWATY. Pengaruh Herzberg Two Factors Motivation Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO. Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Mengingat pentingnya sumberdaya manusia dalam perusahaan menyebabkan seorang pemimpin harus mampu mengarahkan potensi dan perilaku karyawan agar karyawan mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara produktif. Faktor yang dapat digunakan untuk merangsang, menggerakan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja ke arah yang diinginkan adalah motivasi. Universitas Terbuka (UT) adalah perguruan tinggi pelopor yang menyelenggarakan pendidikan tinggi jarak jauh di Indonesia. Banyaknya penghargaan dan prestasi yang diraih UT, sehingga membawa UT terpilih sebagai pemimpin organisasi pendidikan tinggi jarak jauh di seluruh Asia (Asian Association of Open Universities (AAOU). Dan UT Saat ini tergolong dalam The Top Ten Mega University of the World dengan jumlah mahasiswa UT sebesar 578.698.100 orang. Untuk mempertahankan motivasi dalam bekerja, organisasi harus tahu apa faktor pendorong yang menyebabkan karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan, hal ini dilakukan dalam rangka memelihara faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun agar kepuasan kerja tetap terjaga sehingga pegawai dapat terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan UT. Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis tingkat kepuasan kerja di UT, (2) mengidentifikasi apakah Motivator Factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka, (3) mengidentifikasi apakah Hygiene Factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka, (4) mengidentifikasi manakah diantara Motivator Factors dan Hygiene Factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai di Universitas Terbuka. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari-Mai 2011 dan berlokasi di UT Pusat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai UT Pusat yang berjumlah 865 orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 192 orang. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Crosstabs, korelasi gamma dan analisis regresi berganda. Analisis Crosstabs dan korelasi gamma bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor demografi, motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk membuktikan pendapat Herzberg yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak tergantung pada faktor demografi. Analisa Regresi berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara faktor demografi (yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, masa kerja, jenis kelamin, dan status pegawai) dan kepuasan kerja pegawai. Untuk sebaran
data responden dalam hal jenis kelamin, persentase terbesar ada pada persepsi puas dimana pria memiliki persepsi puas sebesar 40.1% dan wanita 35.4%. Dalam kategori kelompok usia persentase terbesar pada persepsi puas pada tingkat usia 41-50 tahun sebesar 36.5%, selanjutnya adalah kelompok usia 31-40 tahun yang memiliki persepsi puas sebesar 21.4% dan kelompok usia diatas 50 tahun dengan persentase puas sebesar 16.7%. berdasarkan masa kerja, persentase terbesar adalah pada persepsi puas, dimana 44.8% pegawai memiliki persepsi puas pada masa kerja diatas 16 tahun. Kemudian kelompok masa kerja 11-11 tahun sebesar 15.6% dan kelompok usia 5-10 tahun adalah sebesar 12.5%. untuk kategori demografi berdasarkan tingkat pendidikan, didominasi oleh pegawai yang memiliki persepsi puas yang terbesar berada pada pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 30.2%, kemudian dilanjutkan dengan kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 21.4% dan kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan SMA sebesar 17.7%. Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma, memperlihatkan bahwa hygiene factor dan motivator factor berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja pegawai. Indikator dalam motivator factors memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap kepuasan. Dan indikator kesempatan untuk maju adalah indikator yang memiliki hubungan paling kuat dengan nilai koefisien sebesar 0.766 dibandingkan indikator yang lain. Indikator hygiene factors memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap kepuasan kerja. Indikator hygiene factors yang memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain dengan koefisien sebesar 0.554 adalah gaji. Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma, motivator faktors yang paling berhubungan kuat terhadap kepuasan kerja dosen adalah penghargaan. Sementara itu, hygiene faktor yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja dosen adalah Gaji. Untuk staf administrasi, motivator factors yang berhubungan paling kuat terhadap kepuasan kerja staf administrasi adalah pekerjaan itu sendiri. Dan hygiene faktor yang memiliki hubungan paling kuat terhadap kepuasan kerja staf administrasi adalah hubungan interpersonal. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai koefisien sebesar 0.535, yang berarti bahwa semakin tinggi motivator factors pegawai maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Hygiene factors berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai koefisien sebesar 0.209 yang berarti bahwa semakin tinggi hygiene factors maka kepuasan akan semakin tinggi. koefisien determinasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak yang ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.898, artinya model berkorelasi kuat dan menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dan variabel dependen. 86.8% menjelaskan perilaku variabel dependen, yang berarti ada 13.2% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Nilai F hitung sebesar 74.370 > F tabel 3.05 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen Motivator Factor (X 1 ), Hygene Factor (X 2 ) secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen kepuasan pegawai (Y). Secara umum, ada beberapa dampak kepuasan kerja pada kinerja pegawai. Diantaranya adalah : 1) meningkatkan produktifitas kerja untuk kemajuan UT 2)
selalu hadir dan menghindari absensi 3) tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir. Dalam hal meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT, terdapat 24% pegawai menyatakan sangat setuju, 71% pegawai menyatakan setuju, 4% pegawai menyatakan tidak tahu dan 1% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Dalam hal absensi, Secara umum pegawai UT akan selalu hadir dan menghindari absensi jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. diketahui bahwa terdapat 28% pegawai menyatakan sangat setuju, 64% pegawai menyatakan setuju, 5% pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Untuk sikap karyawan yang tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir. diketahui bahwa terdapat 27% pegawai menyatakan sangat setuju, 59% pegawai menyatakan setuju, 11 % pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Secara umum beberapa tindakan yang akan dilakukan pegawai bila mereka merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, diantaranya 56% pegawai menyatakan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi yang ada, 26% pegawai menyatakan akan menunggu perbaikan, 13% pegawai menyatakan tidak tahu, 5% pegawai menyatakan absen dan tidak ada satupun pegawai yang menyatakan akan mengundurkan diri.
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH HERZBERG’S TWO FACTORS MOTIVATION THEORY TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
IRMAWATY
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCA SARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
LEMBAR PENGESAHAN Judul Tesis Nama NRP Mayor
:
Pengaruh Herzberg’s Two Factors Motivation Theory terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka : Irmawaty : H251100051 : Ilmu Manajemen
Disetujui Komisi Pembimbing
Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc
Dr. Sukiswo Dirdjosuparto
Ketua
Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.
Tanggal Ujian: 6 Agustus 2012
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr
Tanggal Lulus:
KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan judul Pengaruh Herzberg’s Two Factor Motivation Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka.” ini dengan baik. Tesis merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada: 1.
Komisi Pembimbing Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc dan Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.
2.
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3.
Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.
4.
Teman –teman Ilmu Manajemen IPB angkatan 2010, atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan yang telah diberikan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.
5.
Suamiku Arie Wibowo Khurniawan serta anakku Dayyina dan Sakhiy atas perhatian, motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka.
Bogor, September 2012 Irmawaty
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Depok pada tanggal 31 Mei 1979 dari ayah Asudin Anam Arnain (Alm) dan Ibu Ernawati. Penulis merupakan putri keempat dari lima bersaudara. Tahun 1997 penulis lulus dari SMA Bintara Depok dan pada tahun yang sama penulis melanjutkanb pada jenjang pendidikan S1 di Universitas Pancasila Jakarta pada jurusan Ekonomi pada program studi manajermen. Dan pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikanS2 pada program pascasarjana IPB pada program studi ilmu manajemen. Pada tahun 2005 sampai sekarang, penulis bekerja di Universitas Terbuka pada pada fakultas ekonomi jurusan manajemen.
DAFTAR ISI Halaman
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN …………………………………………………………………
1
Latar Belakang ……………………………………………………………….
1
Perumusan Masalah …………………………………………………………
4
Tujuan Penelitian …………………………………………………………….
4
Manfaat Penelitian ……………………………………………………….…..
5
Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................................
5
TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………………...
7
Tinjauan Teoritis …………………………………………………………......
7
Motivasi ………………………………………………………………..
7
Teori Dua Faktor dari Herzberg …………………………………….......
8
Kepuasan Kerja ………………................................................................
11
Tinjauan Penelitian Terdahulu .........................................................................
18
Kerangka Pemikiran ........................................................................................
20
Perumusan Hipotesa ........................................................................................
21
METODOLOGI PENELITIAN ………………………………………………….
23
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian ……………
23
Jenis dan Sumber Data ……………………………………………………….
24
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional ........................................
24
Populasi dan Sampel Penelitian ……………………………………….......
26
Metode Pengumpulan Data ...................................................................
27
Metode Pengolahan dan Analisis Data ...................................................
29
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN…………………………………….......
37
Sejarah dan Perkembangan Universitas Terbuka (UT)…………………....
37
Visi, Misi Dan Tujuan Universitas Terbuka (UT) ...................................
39
Struktur Organisasi UT ........................................................................
40
Profil SDM UT .....................................................................................
42
Pengelolaan SDM UT ...........................................................................
45
HASIL DAN PEMBAHASAN…………………………………………………….
49
Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas ...........................................
49
Karakteristik Responden .......................................................................
50
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ........................
51
Karakteristik Responden berdasarkan Usia .......................................
51
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ............................
52
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan .............................
52
Karakteristik Responden berdasarkan Status Pegawai ......................
53
Analisis Crosstabs ............................................................................................
53
Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Kepuasan Kerja Pegawai .............
54
Hubungan Antara Usia dan Kepuasan Kerja Pegawai .............................
54
Hubungan antara Masa Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai ...................
56
Hubungan antara Tingkat Pendidikan dan Kepuasan Kerja Pegawai…
57
Hubungan antara Status Pegawai dan Kepuasan Kerja Pegawai ........
58
Hubungan Indikator Variabel Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ..................................................................
59
Hubungan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai .....
59
Hubungan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ........
63
Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan kerja Dosen .....................................................................
65
Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factros terhadap Kepuasan kerja Staf Administrasi ......................................
68
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ……………………………………
72
Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai …………………………..
73
Meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT ....................
73
Selalu hadir, dan menghindari absensi. ...............................................
74
Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir ..........................................
76
Sikap Pegawai terhadap Ketidakpuasan Kerja ..........................................
78
Implikasi Manajerial ...............................................................................
79
Motivator factors ..............................................................................
79
Hygiene Factors ................................................................................
81
Faktor Demografi ..............................................................................
85
SIMPULAN DAN SARAN ...............................................................................
87
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................
91
LAMPIRAN ....................................................................................................
95
DAFTAR TABEL Halaman
1
Tinjauan penelitian terdahulu …………………………………….…......
18
2
Waktu pelaksanaan penelitian ………………………………………….......
23
3
Definisi operasional variabel ……………………………………...........
25
4
Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden ................................
29
5
Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai ………………..............
43
6
Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan jenis kelamin ……………………….............................................
7
Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan usia …………………………………….........................................
8
44
Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan pendidikan ……………………………………………………….…....
9
44
44
Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan golongan ……………………………………………………………....
45
10 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT……………………………...
46
11 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013 …………………………….................................................
47
12 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................
50
13 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin …………....................
51
14 Karakteristik responden berdasarkan usia .........................................................
51
15 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ..............................................
52
16 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ..............................................
52
17 Karakteristik responden berdasarkan status pegawai ........................................
53
18 Hubungan antara jenis kelamin dan kepuasan kerja pegawai ...........................
54
19 Hubungan antara usia dan kepuasan kerja pegawai ..........................................
55
20 Hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai ................................
56
21 Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai ...................
58
22 Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai .........................
58
23 Hubungan indikator variabel motivator factors terhadap kepuasan kerja pegawai ...................................................................................
62
24 Hubungan indikator variabel hygiene factors
65
terhadap kepuasan kerja pegawai ....................................................................... 25 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja Dosen ..................................................................................................................
68
26 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja staf administrasi ......................................................................... 71 27 Hasil analisis regresi linier berganda ..................................................................
72
DAFTAR GAMBAR Halaman
1
Kerangka pemikiran .…………………………………………………………
20
2
Bagan struktur organisasi UT ……………….………………………..........
41
3
Tindakan peningkatan produktivitas kerja………….................................
74
4
Tindakan selalu hadir dan menghindari absensi .......................................
75
5
Loyalitas pegawai UT ............................................................................
77
6
Sikap pegawai terhadap ketidakpuasan kerja ...................................................
78
DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1
Kuesioner Penelitian …………………………….……………………...
97
2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1 ..........................................................
104
3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 2 ..............................................
109
4
Hasil Analisis Crosstabs ............…………………………………….…
113
5
Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ...............................................................
6
Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator factors terhadap kepuasan kerja dosen ........................................................
7
120
127
Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan kerja staf administrasi .....................................................
134
8
Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................................
141
9
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda .............................................................
144
I. PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno 2011). SDM yang sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan merupakan penggerak sumber daya yang lain seperti modal, mesin peralatan dan metode kerja. Perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya yang dimilikinya cakap dan terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan mampu mencapai hasil kerja yang optimal sehingga sasaran dan tujuan yang ditetapkan perusahaan dapat dipenuhi. Kemampuan, kecakapan maupun keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja dan motivasi yang tinggi. Mengingat pentingnya SDM dalam perusahaan menyebabkan seorang pemimpin harus mampu mengarahkan potensi dan perilaku pegawai agar pegawai mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara produktif. Untuk mempengaruhi potensi dan perilaku pegawai sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan SDM atau pegawai merupakan makhluk hidup yang dinamis, memiliki pikiran, perasaan, harga diri, sifat serta membawa latar belakang, perilaku dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam perusahaan. Faktor yang dapat digunakan untuk merangsang, menggerakan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja ke arah yang diinginkan adalah motivasi (Hasibuan 2010). Kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap suatu pekerjaan. Herzberg menjelaskan bahwa sikap tersebut merupakan respon emosional (affective) yang dipengaruhi oleh faktor motivasi dan faktor kesehatan. Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa motivasi adalah faktor
yang mendorong individu berperilaku positif untuk melakukan kegiatan yang produktif dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Universitas Terbuka (UT) adalah universitas yang menawarkan sistem pendidikan jarak jauh di Indonesia, dimana sistem pendidikannya yang tidak berlangsung dalam suatu ruangan kelas tetapi menggunakan sistem belajar jarak jauh dengan memanfaatkan berbagai macam media yang mudah dijangkau mahasiswa.
Sebagai
lembaga
perguruan
tinggi
yang
mempelopori
penyelenggaraan pendidikan tinggi jarak jauh di tanah air dalam skala besar, sudah sewajarnya UT menjadi pusat unggulan dalam pengembangan teori maupun praktek penyelenggaraan pendidikan jarak jauh (Suparman & Zuhairi 2004). Untuk mewujudkan UT menjadi pusat unggulan bukanlah sesuatu yang mudah, perlu adanya dukungan SDM yang mampu berkontribusi didalamnya. Motivasi kerja yang tinggi yang dimiliki pegawai telah membawa UT sehingga mengalami perkembangan signifikan diiringi perolehan berbagai prestasi dan penghargaan, di tingkat nasional, regional, maupun internasional. Saat ini jumlah mahasiswa UT sebesar 578.698. 100, sehingga UT tergolong dalam The Top Ten Mega University of the World. Kesuksesan UT dalam meningkatkan daya jangkau pendidikan tinggi bukan merupakan satu-satunya prestasi UT. Pada tingkat internasional UT mampu mempertahankan Sertifikat Kualitas dari The International Council for Open and Distance Education (ICDE). Dalam bidang manajemen, UT sampai saat ini juga mampu mempertahankan Sertifikat ISO 9001:2000/2008 dari Badan Sertifikasi SAI Global dan SGS USA, dan UT terpilih sebagai pemimpin organisasi pendidikan tinggi jarak jauh di seluruh Asia (Asian Association of Open Universities (AAOU) periode 2008-2010. Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan sebagai universitas berkelas internasional, tidak semudah membalik telapak tangan. Ini semua diraih atas produktivitas SDM yang dimiliki UT. Pentingnya motivasi pegawai dalam menunjang proses kerja di UT yang telah membawa UT menjadi seperti sekarang
ini. Motivasilah yang membawa pegawai menjadi berprestasi dan semangat dalam bekerja sehingga akan menentukan arah UT ke depan. Pemeliharaan (maintenance) pegawai harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan pegawai kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas pegawai akan menurun. Supaya pegawai bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin pegawai bersemangat bekerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi
fisik, mental dan sikap pegawai agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan 2011). Motivasi kerja yang sudah baik perlu adanya pemeliharaan, pemeliharaan dimaksudkan untuk menjaga sikap pegawai dalam melakukan pekerjaan, agar terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan UT. Hal inilah yang dirasakan penting untuk diketahui organisasi. Karena dengan prestasi yang diraih UT saat ini, pegawai sebagai bagian dari manajemen UT patut berbangga diri tetapi tidak harus puas dengan apa yang sudah diraih saat ini, ada jalan yang masih panjang yang harus dilewati. Maju mundurnya UT ke depan ada ditangan pegawaipegawai yang akan membawa UT dimasa depan. Untuk memelihara motivasi kerja, organisasi harus mengetahui faktor penggerak apakah yang memicu pegawai sehingga termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Seorang pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar, pegawai tidak akan
merasa takut
dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Seorang atau beberapa pegawai dalam tim yang memiliki motivasi tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawa ke arah prestasi yang semakin tinggi, sebaliknya para pegawai yang memiliki motivasi yang kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan
tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya (Mangkuprawira & Hubeis 2007). Berkaitan dengan hal tersebut, penting bagi UT untuk mengenali faktorfaktor apa yang memotivasi pegawai dalam bekerja sehingga dapat dijadikan acuan untuk menghidupkan atau mengaktifkan faktor-faktor pendorong motivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan dirinya sendiri, sehingga prestasi UT dapat dipertahankan dan mampu berkarya terus untuk kemajuan UT. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengkaji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri pegawainya dengan Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg sehingga dapat dijadikan masukan untuk Universitas Terbuka dalam pengembangan pegawai ke depan sehingga kendala-kendala yang berkaitan dengan SDM dapat diatasi.
1.2
Perumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah, maka masalah dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.
Bagaimana tingkat kepuasan pegawai di Universitas Terbuka?
2.
Apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka ?
3.
Apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka?
4.
Manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Univeristas Terbuka ?
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1.
Untuk menganalisis bagaimana tingkat kepuasan pegawai di Universitas Terbuka
2.
Untuk mengidentifikasi apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka.
3.
Untuk mengidentifikasi apakah
hygiene factors berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka.
4.
Untuk mengidentifikasi manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Univeristas Terbuka.
1.4
Manfaat Penelitian
Universitas Terbuka Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi Universitas Terbuka untuk mengetahui arti pentingnya motivasi pegawai dalam bekerja dan dapat mengetahui faktorfaktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja.
Peneliti lain Diharapkan dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin mengkaji mengenai motivasi.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian yang dilakukan adalah berkaitan dengan motivasi kerja pegawai
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang dilihat dari faktor motivasi (motivator factors) dan faktor kesehatan (hygiene factors). Populasi yang dianalisis dalam penelitian ini hanya mencakup pegawai yang berada di UTPusat.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Motivasi Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Motif dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu (1) motif biogenetis, yaitu motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organisme demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar, haus, kebutuhan akan kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas dan sebagainya; (2) motif sosio-genetis, yaitu motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang tersebut berada. Jadi, motif ini tidak berkembang dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan kebudayaan setempat. Misalnya keinginan mendengarkan musik, makan cokelat, makan pecel dan lain-lain; (3) motif teologis, dalam motif ini manusia adalah sebagai makhluk yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara manusia dengan Tuhan-Nya, seperti ibadahnya dalam kehidupan seharihari, misalnya keinginan untuk mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai agamanya (Gerungan 1996 disitasi Uno 2011). Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya (Uno 2011). Motivasi
juga
dapat
dikatakan
sebagai
perbedaan
antara dapat
melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain , motivasi dapat
diartikan sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota masyarakat. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang ditetapkan lebih dahulu. Motivasi
merupakan
proses
psikologis
yang
membangkitkan
dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior ( Kreitner & Konicki 2001). Sedangkan Robbins (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sementara itu, Greenberg & Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
2.1.2 Teori Dua Faktor Dari Herzberg ( Herzberg Two-Factor Motivation Theory) Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa segala perbuatan manusia, entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam diri individu ataupun kekuatan dari luar, pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan. Meskipun orang dapat mengatakan berbagai macam alasan yang bagus, namun sebenarnya segala perbuatannya hanya mempunyai satu tujuan, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan. (Pangewa 2004) Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010). Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Ia menggunakan metode critical incident dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam tugas pekerjaannya. Jawaban mereka memberikan suatu
pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut hygiene Factor. Kedua sebutan itu jika digabungkan terkenal dengan nama Herzberg’s Two Factors Motivation Theory. Herzberg menawarkan suatu pemecahan bahwa faktor-faktor higienis seperti misalnya upah dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya, dan kebijaksanaan administrasi organisasi, tidak bisa membangkitkan semangat kerja karyawan. Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja ialah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan. Dalam teori Herzberg, didalam melaksanakan pekerjaannya, para pegawai dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu maintenance/hygiene factors (faktor pemeliharaan atau faktor higienis) dan motivation factors (faktor motivasi). Faktor higienis dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang kalau tidak ada akan menyebabkan
pegawai
tidak
puas.
Utamanya,
faktor
tersebut
untuk
mempertahankan kebutuhan pegawai tingkat paling rendah, seperti balas jasa gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan, dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, serta hubungan sosial. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi pegawai yang terkait dengan pekerjaan. Contohnya, pengakuan terhadap prestasi, pemberian tanggung jawab, kemajuan, potensi diri, dan penempatan posisi pekerjaan karyawan yang sesuai (Mangkuprawira & Hubeis 2007). Sementara itu, Sebuah daftar motivator dan faktor kebersihan dari Robbins dan Coulter (2003) adalah seperti dibawah ini. Motivator factors : Achievement, Recognition, Work Itself, Responsibility, Growth.
Hygiene factors : Supervision, Company Polic, Relationship with Supervisor, Supervisor, Salary, Relationship with Peers, Personal Life, Relationship with Subordinates, Status, Security. Herzberg percaya bahwa manajer yang mencoba untuk meminimalkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (faktor kebersihan) dapat membawa keharmonisan di tempat kerja, tetapi belum tentu motivasi. Karena faktor higienis tidak memotivasi pegawai, manajer harus menekankan faktorfaktor intrinsik atau motivator untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins & Coulter 2003). Namun, untuk memaksimalkan kinerja pegawai, manajer harus berusaha untuk memotivasi sekaligus menciptakan sebuah lingkungan yang memberikan kepuasan. Menurut Hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan 2011). 1.
Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2.
Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lain.
3.
Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus
diusahakan sedemikian rupa, agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied Factors). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Dipihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa
pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup. Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang terciptanya kesehatan, akan tetapi kesehatan
dan kepuasan itu sendiri perlu
diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan (Sutrisno 2011).
2.1.3
Kepuasan Kerja Istilah “kepuasan”merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Pada hakekatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaanya (Sutrisno 2011). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins 2008). Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Kreitner dan Kinicki (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Menurut
Hasibuan (2011), Kepuasan kerja adalah sikap emosional
seseorang yang menyukai dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Pengaruh karyawan yang tidak puas di tempat kerja Dalam Robbin (2008), menyatakan bahwa ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka, respon yang akan ditunjukkan adalah sebagai berikut : 1.
Keluar (exit): Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2.
Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruktif
berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja 3.
Kesetiaan (Loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal
dan
mempercayai
organisasi
dan
manajemennya
untuk
“melakukan hal yang benar” 4.
Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan Dalam Robbin (2008), mengungkapkan bahwa banyak penelitian yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada produktivitas pegawai, keabsenan dan pengunduran diri. 1.
Kepuasan dan Produktivitas : Organisasi yang mempunyai lebih banyak pegawai yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasiorganisasi yang mempunyai lebih sedikit pegawai yang puas
2.
Kepuasan dan Keabsenan : berdasarkan hasil penelitian, para pekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai angka kehadiran lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai level kepuasan lebih rendah.
3.
Kepuasan dan Pengunduran Diri : Kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting
dalam memprediksi pengunduran diri untuk superior performer, yaitu mereka yang mempunyai kinerja unggul. Hal tersebut terjadi karena organisasi melakukan usaha yang perlu untuk mempertahankan orang ini. Mereka mendapatkan kenaikan upah, pujian, pengakuan, peluang promosi meningkat dan seterusnya. Sebaliknya terjadi pada poor performer, yaitu mereka yang kinerjanya buruk. Sedikit sekali usaha dilakukan organisasi untuk mempertahankan mereka. Bahkan ditekan untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu, diharapkan kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi poor performer untuk tetap tinggal daripada superior performer.
Penyebab Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut (Kreitner & Kinichi 2001 disitasi Wibowo 2011). 1.
Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2.
Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3.
Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4.
Equity (keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan
hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5.
Dispositional / genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja Ada beberapa saran yang dapat diberikan untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan seperti dibawah ini (Greenberg & Baron 2003 disitasi Wibowo 2011) 1.
Membuat pekerjaan menyenangkan Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
2.
Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung baik.
3.
Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil ditempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan. 4.
Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat negatif maupun positif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manager dapat memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Kreitner & Kinicki disitasi Wibowo 2011). 1.
Motivation (motivasi) Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka memengaruhi kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
2.
Job involvement (pelibatan kerja) Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja pekerja.
3.
Organizational citizenship behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik
sebagai pernyataan konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan organisasi dan kehadiran diatas standar yang ditentukan. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja. 4.
Organizational commitment (komitmen organisasional) Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
5.
Absenteeism (kemangkiran) Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasi sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
6.
Turnover (perputaran) Perputaran sangat penting bagi manajer karena menganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
7.
Perceived stress (perasaan stres) Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran,
perputaran, sakit jantung koroner, dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja. 8.
Job performance ( prestasi kerja) Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.
Mengukur Kepuasan Kerja Dalam Robbin (2008), Pendekatan yang paling banyak digunakan dalam mengukur kepuasan kerja terbagi menjadi dua, yaitu : 1.
Peringkat global tunggal ( single global rating). Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan, seperti “berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?”. Para responden kemudian menjawab dengan melingkari angka antara satu dengan lima yang mencerminkan jawaban dari “sangat puas”sampai “sangat tidak puas”
2.
Skor penghitungan ( summation score). Pendekatan dengan metode skor penghitungan yaitu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktorfaktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 1 Tinjauan penelitian terdahulu PENELITI
ANALISIS
& TAHUN
DATA
HASIL PENELITIAN
Yramanta
Mann
Ada peredaan persepsi antara karyawan medis
Sembiring
Whitney Test
dan non medis mengenai faktor pembentuk
(2008)
(U
motivasi, yaitu dalam faktor pekerjaan itu
test)
dengan
sendiri, status, kebijakan, dan administrasi,
menggunaka
supervise, hubungan dengan rekan kerja dan
n
keamanan.
program
SPSS 11.5 Ansori
Faktor Motivasi merupakan pembentuk motivasi
Zawawi
utama dibandingkan faktor hygiene dalam
(2007)
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor motivasi yang memiliki kontribusi besar SEM
adalah
pengakuan/penghargaan,
keberhasilan
dan tanggung jawab Faktor hygiene : penghasilan dan kebijakan administrasi
Sholikhin
Kinerja pegawai lebih dipengaruhi oleh hygiene
(2006)
factors. SEM
Hygiene factors yang paling berpengaruh adalah kondisi kerja, yang paling rendah adalah hubungan antar pribadi. motivator factors yang paling berpengaruh adalah pengakuan dan yang paling rendah adalah pekerjaan itu sendiri dan pengembangan
Cooper,
Statistik
Faktor penting yang mempengaruhi dosen
W.D.
Deskriptif
akuntansi adalah Hygiene factors dalam variable
PENELITI
ANALISIS
& TAHUN
DATA
Cornick,
dan
M.F.
T-Test
dkk
HASIL PENELITIAN Gaji, bukan Motivation factors.
(2011)
Skala Likert
Ralph
Statistik
Kepuasan tertinggi berada pada hubungan
Schroder
Deskriptif
dengan
(2008)
dan
kepuasan terendah berada pada variable gaji
analisis
varian
mahasiswa
dan
rekan-rekan,
dan
serta kebijakan organisasi dan administrasi. Secara demografis, factor-faktor seperti usia dan tingkat
pendidikan
secara
signifikan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sementara Herzberg (1966) menekankan bahwa kepuasan
kerja
tidak
tergantung pada demografi Michael
mixed-
Wilson and methods
a.
Hygiene
Factors
merupakan
sumber
ketidakpuasan kerja.
Hongping
approach
b.
Dari perspektif budaya studi kasus Cina
Zhang
Skala Likert
memberikan bukti konvergensi global di sektor
(2010)
Studi
pendidikan tinggi yang cenderung untuk
Eksporasi
merusak kepuasan pekerjaan staf akademik. - Gejala tingkat ketidakpuasan staf berasal dari ketegangan
antara
otoritarianisme
dan
norma-norma harapan
budaya
kebebasan
akademik yang lebih besar. Ryan
E. Skala Likert d.
Smerek, and 10 point
pekerjaan itu sendiri adalah prediktor
terkuat dari kepuasan kerja
Marvin
Analisis
e. Model
regresi
Peterson
Regresi
menunjukkan bahwa usia adalah prediktor
(2007)
Berganda
yang paling signifikan dari kepuasan kerja
PENELITI
ANALISIS
& TAHUN
DATA
David Griffin, Ph.D.
K. Skala Likert Analisis chisquare
HASIL PENELITIAN guru di Bahama dilaporkan lebih tinggi tingkat kepuasan
kerja
sebagai
dibandingkan dengan guru di Jamaika
(2010) Anwar
Regresi
secara
simultan
variabel
faktor
Prabu
Linier
memiliki efek signifikan terhadap kepuasan
(2005)
Berganda
kerja,
dan
motivasi
variabel
karakteristik individu; kebutuhan (X2) memiliki efek lebih besar pada deskripsi pekerjaan dari variabel yang lain.
2.3
Kerangka Pemikiran Kerangka konsep pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Motivasi
Motivator Factors (X1) 1.Prestasi 2.Penghargaan 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan 6. Keterlibatan 7. Kesempatan untuk Maju
Hygiene Factors (X2) 1.Gaji/Upah 2.Kebijakandan AdministrasiInstansi 3.Supervisi 4.Hubungan Interpersonal 5. Kondisi Kerja
Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual
2.4
Perumusan Hipotesa Hipotesis yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut. 1. Faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai 2. Motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai 3. Hygiene factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai 4. Motivator Factors atau Hygiene Factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
3.1.1 Metode Pemilihan Lokasi Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Terbuka dengan alamat Jalan Cabe Raya Pondok Cabe Tangerang Selatan 15418. Pertimbangan memilih lokasi ini adalah UT merupakan universitas yang menerapkan sistem pembelajaran jarak jauh satu-satunya di Indonesia, yang diakui secara Internasional dengan banyaknya penghargaan yang telah diraih. Sehingga sangat penting untuk mengetahui faktor-faktor yang melatarbelakangi motivasi kerja karyawan sehingga memiliki prestasi kerja yang baik dalam rangka faktor pemeliharaan SDM di UT.
3.1.2. Waktu Pelaksanaan Penelitian Tabel 2 Waktu pelaksanaan penelitian No.
Jenis Kegiatan
Waktu Pelaksanaan (Bulan) 2
3
X
X
4
5
6
7
8
1
Penyusunan Proposal
2
Persetujuan proposal
3
Sidang Komisi 1
3
Kolokium
X
4
Pengumpulan Data
X
5
Pengolahan Data
X
6
Analisis Data
X
7
Penyusunan Laporan
X
8
Sidang Komisi 2
X
9
Seminar Hasil Penelitian
X
10
Sidang Hasil Penelitian
X
11
Laporan Penelitian
X
X
9
X X
X
X
X
3.2
Jenis dan Sumber Data Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), yang meliputi motivator factors dan hygiene factors. Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang meliputi karakteristik demografi pegawai UT-Pusat, yang meliputi jenis kelamin, usia, karakteristik staf (staf administrasi dan staf edukatif), golongan, dan pendidikan. Selain itu, Data sekunder diperoleh dari tinjauan kepustakaan maupun literatur-literatur terkait yang diperlukan untuk menunjang penelitian ini.
3.3
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
3.3.1 Identifikasi Variabel Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas yaitu variabel motivasi pegawai yang terdiri dari motivator factors (X 1 ) dan hygiene factors (X 2 ). Variabel tidak bebas (Y) yaitu kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka (UT)
3.3.2 Definisi Operasional Berikut ini adalah definisi variabel-variabel operasional yang akan diteliti.
Tabel 3 Definisi operasional variabel No 1
Variabel
Definisi Operasional
Indikator
Motivator
Motivasi yang timbul
1.
Prestasi
Factors
sebagai akibat adanya
2.
Penghargaan
(X 1 )
rangsangan dari
3.
Pekerjaan itu
dalam diri pegawai
Skala Ordinal
sendiri 4.
Tanggung jawab
5.
Pengembangan
6.
Keterlibatan
7.
Kesempatan untuk maju
2
Hygiene
Motivasi yang timbul
1.
Gaji
Factors
sebagai akibat adanya
2.
Kebijakan dan
rangsangan dari luar
Administrasi
diri pegawai
Perusahaan 3.
Supervisi
4.
Hubungan
Ordinal
Interpersonal
3
Kepuasan
Kinerja Aktual yang
Pegawai
dirasakan pegawai
(Y)
secara umum
5.
Kondisi Kerja
1
kepuasan pegawai
2
Ketidakpuasan pegawai
Ordinal
3.4
Populasi dan Sampel Penelitian
3.4.1 Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Universitas Terbuka pada Kantor UT-Pusat, dengan jumlah populasi sebanyak 865 pegawai.
3.4.2 Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai UT sebesar 300 kuesioner. Yang bersedia mengisi sebanyak 192 pegawai. Gay menyatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi, sedangkan penelitian yang bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek (Umar 2008). Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 192 responden ( 22.20%) sudah memenuhi syarat.
3.4.3 Metode Penarikan Sampel Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan prosedur Probability Sampling, dimana dalam metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Sedangkan metode yang digunakan adalah Stratified Sampling, yaitu cara pemilihan sampel dimana populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda, selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan (Istijanto 2005). Dalam penelitian ini sampel dibagi ke dalam dua kelompok berdasarkan status pegawai, yaitu staf edukatif dan staf administratif.
3.5
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei
dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang dibagikan kepada responden. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi, sikap, dan perilaku responden terhadap motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di UT. Kuesioner ini berisi pertanyaanpertanyaan tertutup yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert.
3.5.1 Uji Validitas Instrumen Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment. (Purwanto 2007).
Keterangan r
: koefisien korelasi product momen
X
: skor tiap pertanyaan/ item
Y
: skor total
N
: jumlah responden Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir
adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan 0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid dapat dilihat pada beberapa rujukan kriteria empirik berikut : Penulis : Crocker and Algina (1986)
: piA = 0.2
Nunnally (1970)
: piA = 0.2
Aiken (1994)
: piA = 0.2
Mehrens and Lehmans (1991)
: piA = 0.2
Henning (1987)
: piA = 0.25
3.5.2 Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha. dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006)
Keterangan: r 11
: reliabilitas kuesioner
k
: banyaknya butir pertanyaan
Σ σ b 2 : jumlah variansi butir σt2
: variansi total
Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai dari r 11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut. 1.
Bila r 11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik
2.
Bila r 11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima
3.
Bila r 11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup
4.
Bila r 11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah
5.
Bila r 11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah
3.6
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
3.6.1 Metode Pengolahan Data Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal, sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur persepsi karyawan (Istijanto 2005). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu :
Tabel 4 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden No
Jawaban
Bobot
1
SS
= Sangat Setuju
2
2
S
= Setuju
1
3
TT = Tidak Tahu
0
4
TS
-1
5
STS = Sangat Tidak Setuju
= Tidak Setuju
-2
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru membingungkan responden (Zikmund disitasi Istijanto, 2005). Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 20 dan Excel.
3.6.2 Metode Analisis Data 3.6.2.1 Analisis Crosstabs ( Tabel Silang) Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor demografi), motivator factors (faktor intrinsik) dan hygiene factors ( faktor ekstrinsik) dengan kepuasan pegawai. Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma. Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G ini dikenalkan oleh Goodman dan Kruskal (1954). Koefisien korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dan pasangan diskordan (D).Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012) :
dimana : C = D= dan
dengani = 1, 2,…, r-1 danj= 1, 2,…,k-1 dengani= 1,2,…,r-1 danj=1,2,…,k
didefinisikansebagaiberikut : dan
Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut : H 0 :Kedua variabel adalah independen satu dengan yang lain (tidak ada hubungan) H 1 :Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata. Dasa pengambilan keputuasan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut : Probabilitas (G)> 0,05 maka H 0 diterima yang artinya bahwa kedua variabel independen dan tidak ada hubungan yang nyata. Probabilitas (G) < 0,05maka H 0 ditolak yang artinya bahwa kedua variabel memiliki hunbungan yang nyata.
3.6.2.2 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas X 1 , X 2 ,...... X i , terhadap suatu variabel terikat Y.(Muhidin dan Abdurahman 2009) Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = b 1 X1 + b 2 X2 Keterangan : Y
= Kepuasan Kerja Pegawai
X 1 = Motivator Factors X 2 = Hygiene Factors b 1 , b 2 = koefisien tiap-tiap variabel Pada
penelitian ini tidak disertakan nilai konstanta (b 0 ) , karena
menggunakan ”Standardized Coefficient Beta”. Hal tersebut disebabkan adanya perbedaan unit ukuran variabel ( dengan menggunakan skala Likert dengan rentang nilai 1-5). Keuntungan penggunaan Standardized Coefficient Beta adalah mampu mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005).
Hasil persamaan Regresi Berganda tersebut kemudian dianalisis dengan langkahlangkah sebagai berikut. 1.
Pengolahan Data Ordinal menjadi Interval Dikarenakan Skala Likert merupakan data ordinal, maka dilakukan konversi
data Ordinal (Non parametrik) menjadi bentuk Interval/parametrik (Al Rasyid 2003). Metode yang digunakan adalah metode interval berurutan (Method of Successive Interval/MSI), dengan rumus sebagai berikut (Al Rasyid 2003).
Keterangan : •
Scale Value (nilai skala)
•
Density at Lower Limit ( densitas batas bawah)
•
Density at Upper Limit (densitas batas atas)
•
Area Under Upper Limit (daerah dibawah batas atas)
•
Area Under Lower Limit (daerah dibawah batas bawah)
Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan menggunakan rumus :
2.
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar
dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak (Ghozali 2005). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.
Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau kah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Uji Normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Apabila P-value > alfa maka menyebar normal. Apabila residual tidak menyebar normal, maka langkah pertama yang dilakukan adalah menghilangkan outlier, lalu periksa lagi apakah normal ataukah tidak. Apabila masih tidak normal juga maka kita dapat mentransformasi data (Ghozali 2005).
Uji Outlier (Pencilan Data) Apabila dalam pengamatan terdapat pencilan atau outlier, dengan sendirinya akan menyebabkan data tidak menyebar normal dan menurunkan nilai koefisien regresi atau korelasinya. Hal ini diakibatkan karena ragam yang mengukur bervariasinya data akan membesar atau kisaran data menjadi lebih lebar. Dengan rendahnya nilai koefisien regresi dan korelasi dengan sendirinya dapat menurunkan kualitas dari model regresi ang dihasilkan yang ditandakan dengan koefisien determinasi (R2) yang kecil. koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2005). Metode yang digunakan adalah Standard Error of Estimation (S e ). Kriteria yang digunakan adalah : Data disebut Outlier apabila terletak
< -2Se atau
> 2Se,
Jika Jumlah Outlier > 5% dari data maka outlier tersebut dapat dibuang.
Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks
korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Toleransinya. Apabila nilai matrik korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis bebas dari multikolinieritas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai toleransi mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat multikolinieritas (Santoso 2000). VIF merupakan suatu cara mendeteksi multicollinearity dengan melihat sejauh mana sebuah variabel independen dapat diterangkan oleh semua variabel independen lainnya di dalam model regresi. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa multicollinearity telah menaikan sedikit variance pada koefisien estimasi (β), yang dapat menurunkan nilai t. Kriteria Uji Multicollinearity : VIF < 5 5 ≤ VIF < 10 VIF > 10
Low multicollinearity Moderate multicollinearity High multicollinearity
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model Regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas (Santoso 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah uji glesjser, secara umum dinotasikan sebagai berikut : | e | = b +b i X i + V |e| = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model X i = Variabel Penjelas Uji hipotesis yang digunakan dalam Uji Glesjer adalah sebagai berikut : H 0 : |e| = 0, artinya model memiliki varian residual yang homogen H 1 : |e| ≠ 0, artinya model memiliki varian residual yang heterogen. kriteria yang digunakan dalam uji Glesjer adalah sebagai berikut : Jika Prob ≥ 5% terima H0, model mengalami Homoscedasticity Jika Prob < 5% terima H0 atau terima H1, model mengalami Heteroscedasticity
3.
Uji Koefisien Regresi Linier Berganda Apabila syarat untuk ditelitinya model regresi telah terpenuhi semua, maka
langkah selanjutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dilakukan analisis seperti berikut ini. 1.
Uji t Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel
motivator factors (X 1 ) dan hygiene factors (X 2 ) dengan variabel dependen kepuasan pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005) a. Menentukan Formulasi Hipotesis - H 0 : β = 0, artinya variabel X 1 dan X 2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y. - H 1 : β ≠ 0, artinya variabel X 1 dan X 2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y. b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05) c. Menentukan signifikansi - Nilai signifikansi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. - Nilai signifikansi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan - Bila (P Value) < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent. - Bila (P Value) > 0,05 maka H 0 diterima dan ditolak. Artinya variabel independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependent.
2.
Uji F Uji F Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent
dan variabel dependent, apakah variabel Motivation Factors (X 1 ) dan hygiene factors (X 2 ) benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen Y (Kepuasan Pegawai). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut. (Ghozali 2005) a. Menentukan Formulasi Hipotesis
- H 0 : β 1 = β 2 =0, artinya variabel X 1 , dan X 2 tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y. - H 1 : β 1 ≠ β 2 ≠ 0, artinya variabel X 1 dan X 2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y. b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05) c. Menentukan signifikansi - Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H 0 ditolak dan Ha diterima. - Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H 0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan - Bila (P Value) < 0,05 maka H 0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel independent secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel dependent. - Bila (P Value) > 0,05 maka H 0 diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel independent secara simultan (bersama-sama) tidak mempengaruhi variabel dependent.
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1
Sejarah dan Perkembangan Universitas Terbuka Universitas Terbuka berdiri pada tahun 1984 yang dikukuhkan melalui
Keppres Nomor 41 Tahun 1984 sesungguhnya merupakan revolusi dalam dunia pendidikan tinggi di Indonesia. Revolusi tersebut dalam bentuk pendirian perguruan tinggi dengan sistem pendidikan jarak jauh. Dalam Keppres tersebut dinyatakan bahwa tujuan pendirian UT adalah dalam rangka memperbesar daya tampung perguruan tinggi sehingga sejauh mungkin mampu menjangkau calon mahasiswa di seluruh pelosok tanah air, perlu dilakukan cara dan pendekatan baru dengan memanfaatkan perkembangan teknologi yang telah ada. Tujuan lainnya adalah untuk memberikan manfaat yang lebih besar bagi pelaksanaan pembangunan dengan cara memberikan kesempatan kepada para tenaga terdidik untuk melanjutkan pendidikan tanpa harus meninggalkan pekerjaannya. Untuk mencapai tujuan tersebut struktur organisasi UT ditetapkan sebagai berikut yaitu Rektor dan Pembantu Rektor, Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan, Biro Administrasi Umum, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Pusat Penelitian dan Pengabdian pada Masyarkat, Pusat Produksi Media Pendidikan, Informatika, dan Pengolahan Data, Pusat Pengujian, dan Unit Program Belajar Jarak Jauh. Pelaksanaan
Keppres
kemudian
diatur
dengan
keputusan
Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 047/O/1992 tentang statuta Universitas Terbuka dan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 168/O/1995 tentang Organisasi dan Tata Kerja Universitas Terbuka. Tugas pokok UT adalah menyelenggarakan pendidikan akademik dan profesional dalam sejumlah disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian tertertu berdasarkan sistem jarak jauh. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut UT mempunyai fungsi: a. melaksanakan dan mengembangkan pendidikan tinggi b. melaksanakan penelitian dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau kesenian
c. melaksanakan pengabdian kepada masyarakat d. melaksanakan
pembinaan
sivitas
akademika
dan
tenaga administrasi
hubungannya dengan lingkungan e. melaksanakan kegiatan layanan administratif Menurut Kepmen No. 168/O/1995, UT hanya memiliki dua pusat, yaitu Pusat komputer dan Pusat Perpustakaan. Jika dibandingkan dengan kebutuhan UT sebagai PTJJ maka dua pusat tersebut tidak mencukupi untuk melaksanakan beban kerja UT. Oleh karena itu, untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, UT kemudian membentuk sendiri pusat-pusat, yaitu Pusat Pengujian, Pusat Produksi Media, Pusat Penerbitan, Pusat Distribusi, dan pusat-pusat yang berada di dalam Lembaga Penelitian seperti Pusat Studi Indonesia, Pusat Penelitian Media, dan Pusat Penelitian Kelembagaan. Pada tahun 2003 dibentuk Pusat Jaminan Kualitas. Pusat-pusat tersebut ternyata belum mencukupi untuk melaksanakan tugas UT, sehingga UT menambahkan
unit-unit
lain
yaitu
Unit
Pelayanan
Mahasiswa,
Unit
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Unit Poliklinik, Koperasi, serta Wisma. Untuk UPBJJ UT mulai tahun 2001 dilakukan perubahan struktur, tujuannya adalah untuk memperoleh struktur yang efektif dan efisien. Menurut SK Rektor 026/J31/KEP/2001, struktur UPBJJ distandarkan dengan tiga koordinator saja yaitu Koordinator Umum dan Humas, Koordinator Registrasi dan Pengujian, Koordinator Bantuan Belajar, serta Kemahasiswaan dan Benda-benda UT. Perkembangan UT selama 20 tahun menunjukkan bahwa beban kerja yang harus dilaksanakan oleh UT meningkat dengan jumlah yang sangat tinggi. Oleh karena itu bagan struktur organisasi UT yang baru ditetapkan dengan Kepmendiknas 123/O/2004 dan SK Rektor 112/J31/KEP/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Unit-unit di UT. Dengan ditetapkannya struktur organisasi UT melalui Kepmendiknas 123/O/2004, tidaklah menjamin bahwa visi UT untuk menjadi salah satu unggulan di Asia pada tahun 2010 dan Dunia pada tahun 2020 akan dapat tercapai tepat waktu. Efektifitas organisasi dalam mencapai tujuan salah satunya memang ditentukan oleh desain struktur organisasi yang tepat, sedangkan unsur lainnya adalah desain budaya organisasi yang sesuai dengan struktur dan strategi lain yang ditetapkan. Oleh karena itu, hal ini patut dijadikan
momen bagi UT untuk saling berlomba bekerja dengan dilandasi oleh budaya kerja yang mendukung pencapaian visi. Dalam mencapai budaya kerja yang didukung oleh visi, maka UT harus bekerja atau bertindak berdasarkan standar atau prosedur yang berlaku. Semua hal tersebut harus mengacu pada ISO yang sudah diperoleh UT, antara lain UT telah memperoleh Sertifikat Kualitas dan Akreditasi Internasional dari International Council for Open and Distance Education/ICDE Standards Agency (ISA) pada tanggal 12 Agustus 2005. Pada 14 Maret 2006, UT berhasil pula mendapatkan Sertifikat ISO 9001:2000 untuk Layanan Bahan Ajar, dan pada 4 September 2007, UT memperoleh lagi Sertifikat ISO 9001:200 Bidang Pengembangan Bahan Ajar dan Bahan Ujian. Pada 2007 dan 2008 UT telah memperoleh ISO Sistem Manajemen untuk 23 UPBJJ UT. Sementara di tahun 2008 UT memperoleh ISO bidang Layanan Administrasi Akademik, serta ISO bidang Manajemen Promosi dan Kerjasama. Walaupun standar atau prosedur yang berlaku sudah sesuai namun mahasiswa masih merasakan bahwa prosedur atau peraturan yang diberikan berbelit-belit. Hal ini dikarenakan banyaknya unit kerja di UT, jadi mahasiswa harus berhadapan dengan unit kerja yang bersangkutan tergantung dari keperluan mahasiswa, yang masing-masing unit mempunyai tugas dan fungsinya tersendiri dan harus bekerja berdasarkan ISO.
4.2
Visi, Misi dan Tujuan Universitas Terbuka
4.2.1 Visi UT Pada tahun 2021, UT menjadi institusi PTTJJ berkualitas dunia dalam menghasilkan
produk
pendidikan
tinggi
dan
dalam
penyelenggaraan,
pengembangan, dan penyebaran informasi PTTJJ.
4.2.2 Misi UT Misi yang diamanatkan kepada UT melalui Keppres Nomor 41 Tahun 1984, pada prinsipnya masih tetap menjadi misi utama UT. Namun, selaras dengan Tridharma Perguruan Tinggi dan perkembangan lingkungan strategis, rumusan misi UT disempurnakan menjadi sebagai berikut.
1. Menyediakan akses pendidikan tinggi yang berkualitas dunia bagi semua lapisan masyarakat melalui penyelenggaraan berbagai program PTTJJ. 2. Mengkaji dan mengembangkan sistem PTTJJ. 3. Memanfaatkan dan mendiseminasikan hasil kajian keilmuan dan kelembagaan untuk menjawab tantangan kebutuhan pembangunan Nasional.
4.2.3 Tujuan UT Untuk mencapai visi dan menjalankan misi, tujuan penyelenggaraan UT dirumuskan sebagai berikut. 1.
Menyediakan akses pendidikan tinggi yang berkualitas dunia bagi seluruh lapisan masyarakat melalui penyelenggaraan berbagai program PTTJJ.
2.
Menghasilkan
SDM
yang
memiliki
kompetensi
akademik
dan/atau
profesional yang mampu bersaing secara global. 3.
Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pendidikan berkelanjutan guna mewujudkan masyarakat berbasis pengetahuan (knowledge-based society).
4.
Menghasilkan produk-produk akademik dalam bidang PJJ, khususnya PTTJJ, dan bidang keilmuan lainnya.
5.
Meningkatkan kualitas dan kuantitas penelitian dan pengembangan sistem PJJ, khususnya PTTJJ.
6.
Memanfaatkan
dan
mendiseminasikan
hasil
kajian
keilmuan
dan
kelembagaan untuk menjawab tantangan kebutuhan pembangunan nasional. 7.
Memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa melalui pelayanan pendidikan tinggi secara luas dan merata.
8.
Meningkatkan pemahaman lintas budaya dan jaringan kerja sama melalui kemitraan pendidikan pada tingkat lokal, nasional, dan global.
4.3 Struktur Organisasi UT Struktur organisasi UT yang saat ini berlaku disusun berdasarkan berdasarkan PP 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi. Menurut PP tersebut, struktur organisasi UT disamakan dengan struktur organisasi PT tatap muka sehingga banyak fungsi operasionalisasi PTTJJ yang tidak terwadahi. Oleh sebab itu, pada tahun 2002 UT mengajukan perubahan struktur oganisasi yang
mengakomodasi kepentingan fungsi-fungsi PTTJJ dan telah ditetapkan oleh Mendiknas pada tahun 2004 melalui SK Nomor123/0/2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja UT. Dalam perkembangannya, struktur ini disempurnakan lagi agar sesuai dengan perubahan dan kebutuhan UT. Struktur lengkap UT yang berlaku saat ini, baik yang dibentuk dengan SK Mendiknas maupun tambahannya melalui SK Rektor Nomor 112/J31/2005 tanggal 10 Maret 2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Unit Kerja di Lingkungan UT adalah seperti Gambar 4. REKTOR DAN 4 PEMBANTU REKTOR
BAUK
LPPM
LPBAUSI
PK
PUSJIAN
BAAPM
FAKULTAS
PPs *)
PPSDM*)
PUSKOM PPM
PUSLATA
PAU-PPI
PPBAC
PUSLITGASIS
PUSLABA
PPBANC
PUSMINTAS
UPBJJ
Gambar 2 Bagan struktur organisasi UT
Keterangan Bagan: BAUK : Biro Administrasi Umum dan Keuangan BAAPM : Biro Administrasi Akademik, Perencanaan, dan Monitoring
LPPM : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat LPBAUSI : Lembaga Pengembangan Bahan Ajar, Ujian, dan Sistem Informasi PPs : Program Pascasarjana*) PPSDM : Pusat Pengembangan Sumber daya Manusia*) Puslata : Pusat Layanan Pustaka Pusmintas : Pusat Jaminan Kualitas PK : Pusat Keilmuan PPM : Pusat Pengabdian kepada Masyarakat PAU-PPI : Pusat Antar Universitas–Pengembangan dan Peningkatan Instruksional Puslitgasis : Pusat Penelitian Kelembagaan dan Pengembangan Sistem Pusjian : Pusat Pengujian Puskom : Pusat Komputer PPBAC : Pusat Produksi Bahan Ajar Cetak Puslaba : Pusat Layanan Bahan Ajar PPBANC : Pusat Produksi Bahan Ajar Non Cetak UPBJJ : Unit Program Belajar Jarak Jauh *) Unit ini dibentuk dengan SK Rektor
4.4 Profil SDM UT SDM adalah salah satu aspek kritis yang dapat menentukan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Manajemen SDM di UT dibawah dua unit yang bernama unit kepegawaian dan pusat SDM. Unit kepegawaian bertanggung jawab terhadap proses rekruitmen, penempatan, rotasi, penghargaan pegawai, kesejahteraan pegawai dan tunjangan dan pensiun. Sementara itu pusat SDM bertanggung jawab terhadap manajemen pengembangan pegawai termasuk studi lanjut dan program pelatihan. SDM UT terdiri dari staf akademik dan staf administrasi serta staf pendukung. Staf akademik atau dosen, didefinisikan didalam Undang-Undang No. 14/2005 tentang Guru dan Dosen adalah Guru profesional dan ilmuan yang mempunyai tanggung jawab utama untuk pengembangan, menyebarkan, dan mengubah ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pelayanan masyarakat. Staf akademik di UT terdiri dari Dosen tetap atau tidak tetap. Dosen tetap adalah staf akademik yang mempunyai status karyawan UT. Sebaliknya Dosen tidak tetap adalah staf dosen atau praktisi yang berasal dari institusi lain yang terlibat sebagai penulis modul, penulis bahan ujian, mengoreksi ujian dan mengajar. Pada umumnya, SDM UT dapat dikatagorikan kedalam dua tipe karyawan manajemen inti dan karyawan outsoursing. Karyawan manajemen inti
terdiri dari staf tetap dan statusnya sebagai karyawan pemerintah. Jumlah karyawan manajemen inti sekitar 1831. Sementara itu, karyawan outsoursing adalah karyawan tidak penuh waktu. Mereka terdiri dari beberapa tipe profesi yang dibutuhkan oleh UT, seperti penulis modul, pengajar, pengawas ujian mahasiswa, memfasilitas praktikum, penulis bahan ujian. Jumlah karyawan outsoursing sekitar 11.000, terdiri dari 9.000 tutor dan pengawas ujian mahasiswa. Tugas utama Dosen UT meliputi manajemen pengembangan dari multi media pengajaran, pengembangan soal ujian, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sementara itu, staf administrasi yang bertanggung jawab untuk mendukung aktivitas staf akademik di UT. Termasuk staf administrasi umum, staf ITC, staf perpustakaan, staf laboratorium, dan staf fungsional (kamerawan, direktor film, lighting men, programer multimedia, soundmen, layout artistic dan petugas arsip). Untuk Pegawai pada UT-Pusat yang merupakan pegawai tetap/inti berjumlah 865. Profil SDM UT-Pusat dapat dipandang dari beberapa dimensi seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, status pegawai, dan golongan. Rincian staf dengan status pegawai dan berdasarkan jenis kelamin di tunjukkan pada Tabel Dibawah ini.
Tabel 5 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai Status Pegawai
Jumlah
Staf Akademik
320
37
Staf Administrasi
545
63
Total :
865
100
Sumber : Kepegawaian UT, 30 Maret 2012
Persentase (%)
Tabel 6 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan jenis kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah Pegawai Edukatif
Persentase (%)
Adm
Persentase (%)
Laki-laki
137
43
376
69
Perempuan
183
57
169
31
Total :
320
100
545
100
Sumber: Kepegawaian UT, 30 Maret 2012
Tabel 7 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan usia Status Pegawai Usia (Thn) Edukatif
Persentase (%)
Adm
Persentase (%)
20-30
-
-
36
6.6
31-40
65
20.3
138
25.3
41-50
104
32.5
241
44.2
>50
151
47.2
130
23.9
Total :
320
100
545
100
Sumber: Kepegawaian UT,30 Maret 2012
Tabel 8 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan pendidikan Status Pegawai Pendidikan S3 S2 S1 DIII DII SLTA SLTP SD Total :
Edukatif
Persentase (%)
42 213 65
13 67 20
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
320
100
Adm
Persentase (%)
-
-
23 215 50 1 227 8 21 545
4.22 39.4 9.2 0.18 41.7 1.5 3.8 100
Tabel 9 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan golongan Status Pegawai Golongan Edukatif
Persentase (%)
Adm
Persentase (%)
IV/e
2
0.63
-
-
IV/d
1
0.31
1
0.18
IV/c
1
0.31
1
0.18
IV/b
13
4.06
12
2.20
IV/a
68
21.25
8
1.47
III/d
45
14.06
60
11.01
III/c
114
35.63
71
13.03
III/b
54
16.88
150
27.52
III/a
22
6.88
63
11.56
II/d
-
-
15
2.75
II/c
-
-
50
9.17
II/b
-
-
92
16.88
II/a
-
-
7
1.28
I/d
-
-
1
0.18
I/c
-
-
-
-
I/b
-
-
13
2.39
I/a Total :
-
-
1
0.18
320
100
545
100
Sumber: Kepegawaian UT, 30 Maret 2012
4.5 Pengelolaan SDM UT Untuk menyelenggarakan berbagai program pendidikan tinggi berkualitas melalui sistem pendidikan terbuka dan jarak jauh yang berkualitas dan mudah diakses, UT perlu memanfaatkan berbagai macam instrumen dan peralatan termasuk TIK dalam bidang akademik dan manajemen. Untuk itu UT harus didukung oleh SDM yang berkualitas dan kompeten, serta memiliki etika dan norma kerja yang sesuai dengan UT sebagai PTTJJ berkualitas dunia. Sebagai PTTJJ, UT perlu mendorong SDM agar selalu belajar melalui proses belajar
secara mandiri baik pada tingkat individu, kelompok, maupun organisasi sehingga setiap SDM menjadi sangat mahir dalam pekerjaannya masing-masing. Kondisi SDM UT saat ini dari sisi jumlah sudah mencukupi, namun dari sisi kompetensi dan komposisi masih perlu ditingkatkan dan direformulasi baik di UT-Pusat maupun di UPBJJ-UT, agar mampu bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai dan nilai-nilai yang ditetapkan UT. Pengembangan kompetensi dan komposisi SDM UT diarahkan pada terpenuhinya kebutuhan UT akan SDM dalam bidang akademik, manajemen termasuk operasional, pengembangan dan produksi bahan ajar, dan pelayanan. Dosen perlu dikelompokkan berdasarkan bidang studi masing-masing. Kelompok bidang studi ini merupakan basis pengembangan Tridharma Perguruan Tinggi. Komposisi SDM kelompok bidang studi ini perlu diatur agar tercapai komposisi yang seimbang antara Guru Besar, Lektor Kepala, Lektor, dan Asisten Ahli dalam setiap program studi. Di samping itu, UT harus mengembangkan sistem perencanaan, rekrutmen, pengembangan, rotasi dan mutasi, sistem informasi SDM, remunerasi, penilaian kinerja, penanganan hukum, pemensiunan, dan pemutusan hubungan kerja dengan berbasis TIK. Adapun sasaran 11 didalam RENSTRA UT 2010-2021 untuk SDM UT tampak pada Tabel 10 di bawah ini.
Tabel 10 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT Komponen
Sasaran 2013
Sasaran 2021
1. Komposisi SDM
UT memiliki SDM dalam jumlah, kualifikasi, dan komposisi yang memadai dalam berbagai bidang keahlian akademik maupun administratif yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensinya.
UT secara terus menerus Mengembangkan SDM agar tercapai jumlah, kualifikasi, dan komposisi yang memadai dalam berbagai bidang keahlian akademik maupun administratif yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensinya.
2.Sistem manajemen SDM
UT telah menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif dengan berbasis TIK.
UT telah memiliki sistem pengelolaan SDM yang integratif berbasis TIK.
Adapun Tahapan pencapaian sasaran 2010-2013 SDM UT seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 11.
Tabel 11. Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013 Akhir tahun 2010
Akhir tahun 2011
Akhir tahun 2012
UT telah: UT telah: UT telah: a) Memiliki a) Memiliki a) Memiliki 50% dosen 53% 60% berkualifika dosen dosen si akademik berkualifik berkualifik minimal asi asi sesuai akademik akademik dengan Komp minimal minimal dipersyaratk osisi sesuai sesuai an oleh UU SDM dengan dengan Guru dan dipersyara dipersyara Dosen; dan tkan oleh tkan oleh b) Memiliki UU Guru UU Guru 5% dosen dan dan berkualifika Dosen; Dosen; si akademik dan dan doktor b) Memiliki b) Memiliki 7% dosen 7% dosen berkualifik berkualifik asi asi akademik akademik doktor. doktor.
Penge lolaan SDM
Mengembangka n desain sistem pengelolaan SDM yang terarah dan terukur
Menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif berbasis TIK.
Menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif berbasis TIK.
Akhir tahun 2013
UT telah: a) Memiliki 90% dosen berkualifikasi akademik minimal sesuai dengan dipersyaratka n oleh UU Guru dan Dosen; dan b) Memiliki 15% dosen berkualifikasi akademik doktor. c) Menempatka n seluruh pegawai berdasarkan kebutuhan organisasi UT dan keterampilan serta kompetensi SDM Memiliki sistem audit SDM.
V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati, dan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan dan dapat dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Proses pengolahan data menggunakan komputer dengan program SPSS versi 20.0 5.1.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaanpertanyaan yang diajukan dapat mewakili obyek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah butir pertanyaan dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau valid secara konten maupun isi dari apa yang ingin diukur. Apakah kuesioner secara konten sudah mewakili obyek yang ingin diamati, dalam hal ini apakah secara konten butir-butir pertanyaannnya memang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan sesuai dengan obyek yang ingin diamati sebagai dasar untuk dijadikan sebagai data utama penelitian. Sebagai data awal, kuesioner diberikan kepada 15 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri dari pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden dan pertanyaan tertutup mengenai aspek-aspek yang diamati, yang terdiri dari 57 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas awal, didapat 48 pertanyaan yang valid dan terdapat pula 9 pertanyaan yang tidak valid karena r < 0.2, yaitu pertanyaan nomor 4,9,16,25,28,30,33,34, dan butir 54. 9 butir pertanyaan tersebut kemudian diperbaiki secara konten. Setelah butir-butir pertanyaan diperbaiki, kemudian dilakukan penyebaran kuesioner ke-2. Untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan valid secara konten. Setelah data diperoleh dilakukan uji validitas yang kedua dan menghasilkan 2 butir pertanyaan yang
tidak valid yaitu butir 41 dan 46. Kemudian butir tersebut diperbaiki sehingga valid secara konten.
5.1.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha.
Tabel 12 Hasil uji reliabilitas Uji Validitas
Cronbach’s Alfa
1
0.879
2
0.939
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 20.0
Dari hasil pengujian reliabilitas awal dengan Cronbach’s Alpha untuk semua atribut yaitu r > 0.8, artinya kuesioner tersebut reliabel dengan nilai reliabilitas kuesioner yang tinggi karena berada pada range 0.8-1.0. Kemudian dilakukan uji reliabilitas ke dua dan menunjukan hasil yang lebih tinggi dari pengujian realibilitas awal yaitu sebesar 0.939. Hal ini membuktikan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.
5.2 Karakteristik Responden Pada bagian ini akan diberikan gambaran umum mengenai responden. Responden adalah pegawai yang berada di Universitas Terbuka (UT) pada kantor pusat tahun 2012. Deskripsi karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai di lingkungan UT. Karakteristik responden dilihat dari sisi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan dan status pegawai.
i.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 13 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
Pria
101
52.6
Wanita
91
47.4
Total
192
100
Secara umum responden dalam penelitian ini yang berjenis kelamin pria berjumlah 101 orang atau sebesar 52.6% dan responden yang berjenis kelamin wanita berjumlah 91 orang atau sebesar 47.4%. Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin tersebut secara umum hampir seimbang sehingga penelitian ini sudah mewakili populasi dari proporsi jenis kelamin.
ii.Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Tabel 14 Karakteristik responden berdasarkan usia Usia
Jumlah
Persentase (%)
20-40
57
29.68
41-50
90
46.88
>50
45
23.44
Total
192
100
Responden dalam penelitian ini yang berusia
41-50 tahun memiliki
persentase tertinggi yaitu sebanyak 90 orang atau sebesar 46.88% dibandingkan kelompok usia lainnya. Kemudian diikuti kelompok responden dengan usia 20-40 sebanyak 57 orang atau sebesar 29.68%. Setelah itu diikuti kelompok responden dengan usia >50 tahun sebanyak 45 orang atau sebesar 23.44%.
iii.Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja
Tabel 15 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa Kerja (thn)
Jumlah
Persentase (%)
0-5
8
4,17
6-10
35
18,23
11-15
36
18,75
>15
113
58,85
Total
192
100
Persentase responden terbesar adalah kelompok responden dengan masa kerja > 15 tahun yaitu sebanyak 113 orang atau sebesar 58,85%. Sedangkan persentase responden terendah adalah kelompok responden dengan masa kerja 0-5 tahun yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 4,17 %.
Sedangkan kelompok
responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 35 orang atau sebesar 18.23%, dan untuk responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 36 orang atau sebesar 18.75%. Berdasarkan deskripsi masa kerja dapat diketahui bahwa secara umum responden mampu menjawab kuesioner dan memberikan informasi yang sesuai dengan substansi penelitian karena telah memiliki pengalaman kerja yang cukup. Sehingga penelitian ini dapat dipertanggung jawabkan hasilnya.
iv.Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Tabel 16 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
SD-SMA
49
25.52
D3-S1
59
30.73
S2-S3
84
43.75
Total
192
100
Responden dengan tingkat pendidikan S2 dan S3 merupakan jumlah responden terbanyak dengan persentase sebesar 43.75%, diikuti responden dengan
latar belakang pendidikan D3-S1 sebesar 30.73%. kemudian responden dengan tingkat pendidikan SD-SMA sebesar 25.52%.
v.Karakteristik Responden berdasarkan Status Pegawai
Tabel 17 Karakteristik responden berdasarkan status pegawai Status Pegawai
Jumlah
Persentase (%)
Dosen
75
39,06
Administrasi
117
60,94
Total
192
100
Tabel 17 menunjukkan kelompok responden berdasarkan status pegawai, yaitu dosen dan staf administrasi. Persentase terbanyak adalah staf administrasi sebesar 60.94%. Sementara itu, 39.06% responden adalah dosen. Hal ini secara umum cukup mewakili populasi, dimana 37% pegawai UT adalah dosen dan 63% pegawai UT adalah staf Administrasi.
5.3 Analisis Crosstabs (Tabel Silang) Penelitian ini menggunakan analisis crosstabs, yaitu untuk mengetahui hubungan antara Karakteristik Responden (Faktor demografi), motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan pegawai di UT Pusat. Pada proses pengolahan data menggunakan program SPSS versi 20.0. Analisis Crosstabs ini dilakukan untuk membuktikan pendapat Herzberg yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak tergantung pada faktor demografi (Schroder 2008). Walaupun dalam beberapa penelitian justru membuktikan hal sebaliknya dimana faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja. Dan melalui analisis crosstabs inilah penulis ingin membuktikan apakah ada hubungan antara faktor demografi dengan kepuasan pegawai UT. Dari hasil analisis yang dilakukan, membuktikan bahwa faktor demografi tidak berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Baik itu Jenis kelamin, tingkat pendidikan, status pegawai, usia maupun masa kerja tidak berhubungan
dengan kepuasan kerja. Sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan siapa saja dengan sama tanpa dibatasi oleh faktor-faktor demografi. Ini sekaligus membuktikan pendapat Herzberg yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak tergantung faktor demografi. 5.3.1 Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis crosstabs dapat diketahui bahwa sebaran jenis kelamin terbagi menjadi 2 yaitu pria dan wanita. Pada tabel 18 menunjukkan bahwa 4.7% pria memiliki persepsi sangat puas, 40.1% pria memiliki persepsi puas, 5.7% pria memiliki persepsi tidak tahu. Dan ada 1.6% pria memiliki persepsi tidak puas dan untuk pria yang memiliki persepsi sangat tidak puas terhadap kepuasan adalah sebesar 0.5%. Sementara itu, untuk kelompok jenis kelamin wanita, 4.2% wanita memiliki persepsi sangat puas, 35.4% wanita memiliki persepsi puas, 2.6% wanita memiliki persepsi tidak tahu, dan 5.2% wanita memiliki persepsi tidak puas. Untuk kelompok wanita, tidak ada responden yang menjawab sangat tidak puas.
Tabel 18. Hubungan antara jenis kelamin dan kepuasan kerja pegawai
Keterangan
STP
TP
Pria Wanita Total
0,5 0,5
1,6 5,2 6,8
Kepuasan Pegawai (dalam %) TT P SP 5,7 2,6 8,3
40,1 35,4 75,5
4,7 4,2 8,9
Total 52,6 47,4 100
Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma pada tingkat kepercayaan 95%, dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi gamma sebesar 0,697 atau probabilitas diatas 0,05 (0,697>0,05). Jadi kepuasan kerja pegawai tidak berhubungan dengan jenis kelamin.
5.3.2 Hubungan Antara Usia dan Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis crosstabs dilihat dari usia yang dikelompokan ke dalam usia 20-40 tahun, 41-50 tahun dan usia >50 tahun. Untuk usia 20-40 tahun
menunjukkan bahwa 3.6% pegawai memiliki persepsi sangat puas, 22.4% pegawai memiliki persepsi puas, dan 3.1% pegawai memiliki persepsi tidak tahu. Untuk pegawai dengan kelompok usia 20-40 tahun yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 1% dan tidak ada pegawai dengan kelompok usia ini yang memiliki persepsi sangat tidak puas. Kelompok usia 41-50 tahun menunjukkan 2.6% pegawai memiliki persepsi sangat puas, 36.5% pegawai memiliki persepsi puas, 2,6% pegawai memiliki persepsi tidak tahu, dan 4.2% pegawai memiliki persepsi tidak puas. Sementara itu, kelompok pegawai yang berusia 41-50 tahun yang memiliki persepsi sangat tidak puas adalah sebesar 0.5%. Kelompok usia diatas 50 tahun menunjukkan bahwa ada 2.6% pegawai yang memiliki persepsi sangat puas. Pegawai yang memiliki persepsi puas sebesar 16.7%, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 2.6%, pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 1.6%. Sementara itu untuk kelompok usia diatas 50 tahun tidak ada pegawai yang mempersepsikan rasa sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja.
Tabel 19 Hubungan antara usia dan kepuasan kerja pegawai Kepuasan Pegawai (dalam %) TP TT P SP
Total
-
1.0
3.1
22,4
3.6
30.2
41-50
0,5
4,2
2,6
36,5
2,6
46,4
>50
-
1,6
2,6
16,7
2,6
23,4
Total
0,5
6,8
8,3
75,6
8,8
100
Usia (thn)
STP
20-40
Selanjutnya hubungan antara usia dengan kepuasan kerja pegawai ditunjukkan oleh nilai signifikansi gamma sebesar 0,590 atau probabilitas diatas 0,05 (0,590>0,05). Artinya bahwa tidak ada hubungan antara usia dengan kepuasan kerja pegawai.
5.3.3 Hubungan antara Masa Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilihat dari sebaran masa kerja yang terbagi menjadi pegawai dengan masa kerja 0-5 tahun, 5-10 tahun, 11-15 tahun, dan pegawai dengan masa kerja diatas 16 tahun. Kelompok pegawai dengan masa kerja 0-5 tahun menunjukkan adanya pegawai yang memiliki persepsi sangat puas sebesar 0.5%, pegawai yang memiliki persepsi puas sebesar 2.6%, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 1% dan untuk pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 0.5%. untuk kelompok usia 0-5 tahun tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja. Kelompok pegawai dengan masa kerja 5-10 tahun menunjukkan bahwa ada 2.1% pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 12.5% pegawai yang memiliki persepsi puas. Untuk karyawan yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 2.1% dan ada sebesar 1% pegawai yang memiliki persepsi tidak puas. Dalam kelompok usia 5-10 tahun ini, tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja. Kelompok pegawai dengan masa kerja 11-15 tahun menunjukkan bahwa ada 1.6% pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 15.6% pegawai memiliki persepsi puas, 0.5% pegawai memiliki persepsi tidak tahu dan 1% pegawai memiliki persepsi tidak puas. Untuk kelompok usia 11-15 tahun ini, tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja. Kelompok pegawai dengan masa kerja diatas 15 tahun menunjukkan bahwa terdapat 4.7% pegawai sangat puas, 44.8% pegawai memiliki persepsi puas, untuk pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 4.7% dan ada 0.5% pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas. Tabel 20 Hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai Masa Kerja (thn)
Kepuasan Pegawai (dalam %) STP
TP
TT
P
SP
Total
0-5 5-10 11-15 >15 Total
0,5 0,5
0,5 1,0 1,0 4,2 6,8
1,0 2,1 0,5 4,7 8,3
2,6 12,5 15,6 44,8 75,5
0,5 2,1 1,6 4,7 8,9
4,7 17,7 18,8 58,9 100
Kemudian hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi gamma sebesar 0,901 atau probabilitas diatas 0,05 (0,901 >0,05), dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara lama masa kerja pegawai dengan kepuasan pegawai. Sehingga kepuasan kerja pegawai tidak dipengaruhi oleh masa kerja.
5.3.4 Hubungan antara Tingkat Pendidikan dan Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilihat dari sebaran tingkat pendidikan yang terbagi menjadi pegawai dengan tingkat pendidikan SD-SMA, D3-S1, dan kelompok dengan tingkat pendidikan S2-S3. Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan SD-SMA menunjukkan adanya pegawai yang memiliki persepsi sangat puas sebesar 3.1%, pegawai yang memiliki persepsi puas sebesar 17.7%, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 2.6%. untuk kelompok pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 1,6%
dan pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas sebesar 0.5%.
Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan D3 menujukkan bahwa ada 0.5% pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 0.5% pegawai puas, dan tidak ada pegawai dengan tingkat pendidikan D3 yang tidak tahu, tidak puas dan sangat tidak puas terhadap kepuasan kerja. Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan D3-S1menunjukkan bahwa terdapat 3.6% pegawai yang memiliki persepsi sangat puas, 21.9% pegawai yang memiliki persepsi puas, pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu sebesar 2.1%, pegawai yang memiliki persepsi tidak puas sebesar 2.6%. dan tidak ada pegawai yang memiliki persepsi sangat tidak puas pada kelompok tingkat pendidikan D3S1. Kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan S2-S3 menunjukkan adanya pegawai yang memiliki persepsi sangat puas sebesar 2.1%, pegawai yang memiliki persepsi puas sebesar 35.9%, 3.6% pegawai memiliki persepsi tidak tahu dan 2.6% pegawai yang memiliki persepsi tidak puas. Untuk kelompok pegawai denga tingkat pendidikan S2-S3 tidak ada pegawai yang mempersepsikan sangat tidak puas.
Tabel 21 Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai Pendidikan SD-SMA D3-S1 S2-S3
STP 0.5 -
Total
0,5
Kepuasan Pegawai (dalam %) TP TT P SP 1.6 2.6 17.7 3.1 2.6 2,1 21.9 3.6 2.6 3.6 35.9 2.1 6,8
8,3
75,5
8,9
Total 25.5 30.3 44.2 100
Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai ditunjukkan oleh nilai signifikansi gamma sebesar 0,619 atau probabilitas di atas 0,05 (0,619 >0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan pegawai dengan kepuasan kerja pegawai.
5.3.5 Hubungan antara Status Pegawai dan Kepuasan Kerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilihat dari sebaran status pegawai terbagi menjadi staf administrasi dan staf edukatif (dosen). Staf administrasi menunjukkan bahwa terdapat 6.2% memiliki persepsi sangat puas, 44.3% pegawai memiliki persepsi puas, 6.2% pegawai memiliki persepsi tidak tahu, ada 3.6% pegawai yang memiliki persepsi tidak puas dan terdapat 0.5% staf administrasi yang mempersepsikan sangat tidak puas. Kemudian untuk status pegawai dosen terdapat 2.6% dosen yang memiliki persepsi sangat puas, 31.2% dosen menyatakan puas, 2.1% dosen yang memiliki persepsi tidak tahu, serta 3.1% dosen menyatakan tidak puas. Untuk pegawai dengan status dosen tidak menunjukan persepsi sangat tidak puas.
Tabel 22 Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai
Administrasi Dosen
STP 0,5 0,0
Kepuasan Pegawai (dalam %) TP TT P SP 3,6 6,2 44,3 6,2 3,1 2,1 31,2 2,6
Total 60,9 39,1
Total
0,5
6,8
100,0
Status Pegawai
8,3
75,5
8,9
Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai signifikansi gamma sebesar 0.999 atau probabilitas diatas 0,05
(0,999
>0,05), dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara status pegawai
dengan kepuasan kerja pegawai. Artinya bahwa kepuasan kerja pegawai tidak dipengaruhi oleh status pegawai baik itu Dosen maupun Staf administrasi. 5.4 Hubungan Indikator Variabel Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai 5.4.1 Hubungan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Variabel motivator factors terdiri dari indikator-indikator prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan untuk maju. Secara umum dari
7 indikator pada variabel
motivator factors diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja pegawai. Indikator pada variabel motivator factors yang memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai adalah kesempatan untuk maju. Hubungan antara indikator kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.766 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar kesempatan untuk maju diperoleh oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Kesempatan untuk maju yang diberikan dapat berupa pengembangan SDM dan jenjang karir yang jelas dengan beberapa indikasi yaitu instansi memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan secara terstruktur dan terencana dengan baik, pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan, instansi memberikan
kesempatan
pegawai
untuk
mengikuti
kursus-kursus
yang
menunjang tugas pekerjaannya, dan instansi memberikan segala fasilitas yang diperlukan untuk pengembangan karir pegawai. Hubungan antara indikator pretasi dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.722 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator prestasi dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar prestasi yang akan dicapai oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Penetapan Prestasi
yang harus dicapai oleh pegawai dapat berupa pencapaian hasil kerja, pencapaian target instansi, dan peluang promosi dengan beberapa indikasi diantaranya pegawai memiliki niat untuk berusaha bekerja dengan baik demi kemajuan Intansi, prestasi kerja yang telah dicapai sejalan dengan kebutuhan organisasi, adanya kesempatan untuk dapat dipromosikan dalam bekerja, evaluasi kinerja dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pegawai diikuti dengan adanya tunjangan kinerja yang diberikan dan sesuai, prestasi kerja yang baik menghasilkan adanya promosi jabatan pada pegawai serta adanya kesempatan untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan bagi pegawai yang berprestasi baik. Hubungan antara indikator penghargaan dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0. 621 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator penghargaan dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar penghargaan yang diberikan kepada pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Penghargaan yang diberikan kepada pegawai dapat berupa penghargaan instansi, penghargaan dari atasan, perhatian dari rekan kerja, pendapat/keluhan dan sistem promosi jabatan seperti pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, tunjangan kinerja, atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide atau gagasan, adanya penghargaan yang diberikan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dalam sebuah tim, sistem promosi di intansi berjalan dengan baik sehingga mendorong pegawai terbaik untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. kemudian indikator variabel motivator factors yang memiliki hubungan yang kuat keempat adalah indikator pekerjaan itu sendiri.Hubungan antara indikator pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.596 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar kemudahan atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai itu sendiri maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh
pegawai dalam bekerja. Penghargaan yang diberikan kepada pegawai dapat berupa rutinitas tugas-tugas, keterampilan dan keahlian yang dimiliki, pembagian kerja/beban kerja sesuai tupoksi dan karakteristik pekerjaan dengan seperti pegawai menyukai pekerjaan yang tengah dilakukan saat ini, setiap tugas yang diberikan dapat dilakukan dengan baik oleh pegawai dan menimbulkan rasa puas, pegawai selalu melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, tugas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai saat ini sesuai dengan keahlian dan pengalaman pegawai yang bersangkutan, pegawai tidak mengalami kesulitan di setiap pekerjaannya dan pegawai memahami dengan baik deskripsi masingmasing pekerjaannya. Selanjutnya indikator variabel motivator factors yang memiliki hubungan yang kuat kelima adalah indikator Pengembangan.Hubungan antara indikator pengembangan dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.588 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator pengembangan dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar pengembangan yang dilakukan oleh instansi maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Pengembangan pegawai dapat berupa kesempatan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan kesempatan mengembangkan karir dengan beberapa indikasi yaitu pimpinan mengoptimalkan pemberdayaan bawahannya dengan memberikan perluasan tanggung jawab yang berguna bagi pengembangan karir pegawai, menumbuhkan tanggung jawab pribadi dengan memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mempelajari hal-hal baru yang berguna bagi pengembangan karir pegawai tersebut, pegawai akan maju dan berhasil dalam pekerjaan jika pegawai tersebut mau berupaya mengembangkan dirinya masing-masing. Hubungan antara indikator keterlibatan dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.488 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator keterlibatan dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar keterlibatan pegawai dalam bekerja maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Keterlibatan
pegawai dapat berupa keterlibatan dalam organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan keterlibatan dalam pengambilan keputusan dengan beberapa indikasi sebagai yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai memungkinkan pegawai tersebut terlibat dengan lembaga-lembaga, pribadi-pribadi maupun para professional, pekerjaan diberikan kepada pegawai memberikan peluang untuk terlibat dalam berbagai kegiatan yang menunjang keahlian dan karir pegawai tersebut, atasan memberikan
kesempatan
kepada
pegawai
untuk
terlibat
dalam
proses
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Hubungan antara indikator tanggung jawab dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.395 dan p-value sebesar 0.004. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator tanggung jawab dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin besar tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai dalam bekerja maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Tanggung Jawab pegawai dapat berupa besarnya tanggung jawab dan kesediaan bertanggung jawab dengan beberapa indikasi sebagai berikut : manajemen mengontrol seluruh kegiatan, sehingga tanpa persetujuan manajemen kegiatan yang dianggap bermanfaat bagi kepentingan instansi sekalipun tidak akan dapat dilaksanakan, manajemen mendorong pegawai untuk berkreatifitas dan berinovasi, manajemen mendorong setiap pegawai untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan yang dianggap penting dan pegawai turut berkontribusi dalam pengambilan keputusan yang penting dan berkaitan dengan pekerjaannya. Tabel 23 Hubungan indikator variabel motivator factors terhadap kepuasan kerja pegawai Variabel Motivator
Keterangan
Korelasi
Sig.
Kesempatan untuk Maju
0.766
0.000
Prestasi
0.722
0.000
Penghargaan
0.621
0.000
Pekerjaan itu Sendiri
0.596
0.000
Pengembangan
0.588
0.000
Keterlibatan
0.488
0.000
Tanggung Jawab
0.395
0.004
5.4.2 Hubungan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Variabel hygiene factors terdiri dari Gaji, Kebijakan dan Administrasi Instansi, Supervisi, Hubungan Interpersonal, Kondisi Kerja dan Supervisi. Secara umum dari 5 indikatorpada variabel hygiene factors diketahui bahwa indikator tersebut memiliki hubungan yang berbeda-beda terhadap kepuasan kerja pegawai.Indikator pada variabel hygiene factors yang memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai adalah Supervisi. Hubungan antara indikator gaji dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.554 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator gaji dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin adil dan sesuai gaji yang diperoleh oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Gaji yang diberikan dapat berupa besarnya gaji dan tunjangan, kesesuaian dengan hasil kerja, dan kesesuaian dengan yang diterima rekan kerja seperti penghasilan yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang pegawai lakukan, tunjangan kinerja yang terima dirasakan adil sesuai dengan kinerja, penghasilan yang diberikan oleh instansi dirasakan cukup oleh pegawai. Hubungan antara indikator kebijakan administrasi dan instansi dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.531 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator kebijakan administrasi dan instansi dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin jelas kebijakan administrasi dan instansi maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja . Kebijakan administrasi dan instansi dapat berupa Kebijakan-kebijakan instansi, Peraturan-peraturan instansi, dan prosedurprosedur administrasi seperti instansi mendefinisikan setiap pekerjaan dengan jelas dan terstruktur logis, sehingga pegawai dapat memahami, tugas, tanggung jawab serta hak pegawai dengan baik, adanya Standar Operation Procedure (SOP) yang menjadi acuan bersama dalam melaksanakan pekerjaan, produktivitas pegawai diorganisasikan dan direncanakan dengan baik. Dan setiap pegawai
mengetahui dengan jelas tentang pihak yang memiliki kewenangan formal untuk mengambil keputusan. Selanjutnya indikator variabel hygiene factors yang memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah hubungan interpersonal. Hubungan antara indikator hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.477 dan p-value sebesar 0.007. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin baik hubungan interpersonal yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Hubungan interpersonal dapat berupa hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan atasan. Selanjutnya indikator variabel hygiene factors yang memiliki hubungan yang kuat keempat adalah kondisi kerja. Hubungan antara indikator kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.465 dan p-value sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin baik kondisi kerja pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Kondisi kerja pegawai dapat berupa kenyamanan ruang kerja, suasana kerja, kelengkapan fasilitas kerja dan kelengkapan fasilitas umum. Selanjutnya variabel hygiene factors yang memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah Supervisi. Hubungan antara indikator supervisi dengan kepuasan kerja pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.461 dan p-value sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 antara indikator supervisi dengan kepuasan kerja pegawai. Hubungan ini memiliki makna bahwa semakin sering supervise yang dilakukan maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Supervisi dapat berupa intensitas pengawasan, pendampingan tugas, dan pengaruh pengawasan.
Tabel 24 Hubungan indikator variabel hygiene factors terhadap kepuasan kerja pegawai Variabel
Keterangan
Hygiene
Gaji
Korelasi
Sig.
0.554
0.000
instansi
0.531
0.000
Hubungan Interpersonal
0.477
0.007
Kondisi Kerja
0.465
0.002
Supervisi
0.461
0.002
Kebijakan dan adm.
5.4.3 Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factors Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terhadap hubungan antara motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja Dosen akan diuraikan berikut ini. Hubungan antara penghargaan dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.843 dan p-value sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara penghargaan dengan kepuasan kerja dosen, dengan hubungan yang mendekati kuat. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar penghargaan yang diberikan baik itu dalam hal prestasi, tunjangan kinerja, pengakuan teman sekerja atas hasil kerja yang dilakukan, kesempatan yang diberikan atasan dalam penyampaian ide/gagasan dan sistem promosi, maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara keterlibatan dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.741 dan p-value sebesar 0.013. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara keterlibatan dengan kepuasan kepuasan kerja dosen, dengan hubungan yang mendekati kuat. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar keterlibatan dosen dalam bekerja, yang meliputi keterlibatan dosen dalam kegiatan yang menunjang keahlian dan karir pegawai, maupun keterlibatan
dosen daengan lembaga/pribadi-pribadi diluar organisasi/UT, maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara prestasi dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.670 dan p-value sebesar 0.003. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara keterlibatan dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar prestasi kerja dosen seperti pengakuan prestasi berupa promosi jabatan, pengakuan atas prestasi dengan kesesuaian tunjangan kinerja yang diberikan, kesempatan untuk dapat dipromosikan maupun pencapaian prestasi yang dirasa sejalan dengan kebutuhan organisasi, maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.564 dan p-value sebesar 0.026. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar tanggung jawab pegawai maka pegawai akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan pegawai memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.553 dan p-value sebesar 0.016. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar dosen menyukai pekerjaannya, dapat mengatasi kesulitannya dalam bekerja dan dapat memahami deskripsi pekerjaan dengan baik maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara pengembangan dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.422 dan p-value sebesar 0.108. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara pengembangan dan kepuasan kerja dosen (p-value > 0.05). Hubungan antara kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.290 dan p-value sebesar 0.329. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara kesempatan untuk maju dan kepuasan kerja dosen (p-value > 0.05). Sementara itu, hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja dosen baik itu dalam faktor gaji, kebijakan dan administrasi instansi, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja memiliki hubungan yang positif dan nyata terhadap kepuasan kerja dosen. Hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.743 dan p-value sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara penghargaan dengan kepuasan kerja dosen, dengan hubungan yang mendekati kuat. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin adil dan sesuai gaji/penghasilan yang diterima dosen maka pegawai akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara supervisi dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.743 dan p-value sebesar 0.160. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara supervisi dan kepuasan kerja dosen (p-value > 0.05). Hubungan antara kebijakan dan administrasi instansi dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.653 dan p-value sebesar 0.006. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara kebijakan dan administrasi instansi dengan kepuasan pegawai. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin jelas kebijakan dan administrasi instansi diberikan maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja dosen memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.553 dan p-value sebesar 0.026. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin nyaman kondisi kerja yang didapatkan maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara hubungan
interpersonal dengan kepuasan kerja dosen
memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.426 dan p-value sebesar 0.083. Hal ini
menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja dosen. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin hubungan terjalin dengan baik antara atasan dan rekan kerja maka dosen akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Tabel 25 Hubungan motivator factors dan hygiene factors Terhadap kepuasan kerja Dosen Variabel Motivator Factors
Hygiene Factors
Keterangan Penghargaan Keterlibatan Prestasi Tanggung Jawab Pekerjaan itu sendiri Pengembangan Kesempatan untuk Maju Gaji Supervisi Kebijakan dan Administrasi instansi Kondisi Kerja Hub. Interpersonal
Korelasi
Sig.
0.843 0.741 0.670 0.564 0.553 0.422 0.290 0.743 0.428
0.000 0.013 0.003 0.026 0.016 0.108 0.329 0.002 0.160 0.006
0.653 0.553 0.426
0.026 0.083
5.4.4 Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factros terhadap Kepuasan kerja Staf Administrasi Berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terhadap hubungan antara motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja staf administrasi akan diuraikan berikut ini. Hubungan antara pekerjaan itu sendiri dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.597 dan p-value sebesar 0.001. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara penghargaan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar staf administrasi menyukai pekerjaannya, dapat mengatasi kesulitannya dalam bekerja dan dapat memahami deskripsi pekerjaan dengan baik maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara keterlibatan dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.499 dan p-value sebesar 0.020. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara keterlibatan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar keterlibatan staf administrasi dalam bekerja, yang meliputi keterlibatan staf administrasi dalam kegiatan yang menunjang keahlian dan karir, maupun keterlibatan staf administrasi daengan lembaga/pribadi-pribadi diluar organisasi/UT, maka kerja staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula Hubungan antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.494 dan p-value sebesar 0.016. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara keterlibatan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar tanggung jawab kerja staf administrasi maka kerja staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.493 dan p-value sebesar 0.006. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara kesempatan untuk maju dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar kesempatan yang diberikan UT untuk kemajuan kerja staf administrasi maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara penghargaan dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.381 dan p-value sebesar 0.051. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara penghargaan dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar penghargaan yang diberikan baik itu dalam hal prestasi, tunjangan kinerja, pengakuan teman sekerja atas hasil kerja yang dilakukan, kesempatan yang diberikan atasan dalam penyampaian ide/gagasan dan sistem promosi, maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara prestasi dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.308 dan p-value sebesar 0.042. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara prestasi dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin besar prestasi kerja staf administrasi seperti pengakuan prestasi berupa promosi jabatan, pengakuan atas prestasi dengan kesesuaian tunjangan kinerja yang diberikan, kesempatan untuk dapat dipromosikan maupun pencapaian prestasi yang dirasa sejalan dengan kebutuhan organisasi, maka kerja staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula Hubungan antara pengembangan dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.292 dan p-value sebesar 0.120. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara pengembangan dan kepuasan kerja staf administrasi (p-value > 0.05). Hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja staf administrasi baik itu dalam faktor hubungan interpersonal, gaji dan kondisi kerja memiliki hubungan yang positif dan nyata terhadap kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.512 dan p-value sebesar 0.001. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin baik hubungan interpersonal yang terjalin diantara staf administrasi, maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.411 dan p-value sebesar 0.034. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (p-value < 0.05) antara gaji dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin adil dan sesuai gaji/penghasilan yang diterima staf administrasi, maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula.
Hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.317 dan p-value sebesar 0.070. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi hubungan positif dan nyata pada taraf α = 0.05 (pvalue < 0.05) antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja staf administrasi. Hubungan yang nyata dan positif menunjukkan bahwa semakin baik kondisi kerja yang tercipta maka staf administrasi akan merasakan kepuasan kerja yang semakin besar pula. Hubungan antara supervisi dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.313 dan p-value sebesar 0.115. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara supervisi dan kepuasan kerja staf administrasi (p-value > 0.05). Hubungan antara kebijakan dan administrasi instansi dengan kepuasan kerja staf administrasi memiliki nilai korelasi gamma sebesar 0.263 dan p-value sebesar 0.216. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada keterkaitan antara kebijakan dan administrasi instansi dan kepuasan kerja staf administrasi (p-value > 0.05).
Tabel 26 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja staf administrasi
VARIABEL Keterangan Motivator Factors Pekerjaan itu sendiri Keterlibatan Tanggung jawab Kesempatan untuk Maju Penghargaan Prestasi Pengembangan Hygiene Factors Hubungan Interpersonal Gaji Kondisi Kerja Supervisi Kebijakan administrasi dan instansi
Korelasi 0.597 0.499 0.494 0.493 0.381 0.308 0.292 0.512 0.411 0.317 0.313 0.263
Sig. 0.001 0.020 0.016 0.006 0.051 0.042 0.120 0.001 0.034 0.070 0.115 0.216
5.5 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Dari hasil Regresi dengan menggunakan program SPSS, maka didapatkan koefisien Regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 27 Hasil analisis regresi linier berganda Variabel
Koefisien
Sig.
Motivator Factors
0,535
0,000
Hygiene Factors
0,209
0,006
F
74,370
0,000
R2
0,806
Berdasarkan pada tabel diatas maka didapatkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,535X 1 + 0.209X 2 Persamaan model di atas menunjukkan bahwa kepuasan pegawai dipengaruhi oleh dua variabel. Nilai 0,535 pada variabel motivator factor (X 1 ) dan nilai 0,209 pada Variabel hygiene factor (X 2 ) adalah bernilai positif sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial semakin tinggi motivator factor dan hygiene factors yang ada pada pegawai UT, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai tersebut. Koefisien variabel motivator factors adalah sebesar
0.535 yang sangat
nyata pada taraf α = 0.000, yang berarti bahwa semakin tinggi motivator factors pegawai maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Sedangkan koefisien variabel hygiene factors adalah sebesar 0.209 yang sangat nyata pada taraf α = 0.006, yang berarti bahwa semakin tinggi hygiene factors pegawai, maka kepuasan akan semakin tinggi. Koefisien Determinasi (R²) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel independen motivator factor (X 1 ), hygiene factor (X 2 ) akan diikuti oleh variabel dependen kepuasan pegawai (Y) pada proporsi yang sama. Pengujian ini dengan melihat nilai R Square (R2). Nilai koefisien Determinasi adalah antara 0 sampai dengan 1. R = 0,898, mendekati 1, artinya model berkorelasi kuat dan
menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan R2 = 0,806 atau 80,6 %, model tersebut mendekati 100% artinya variabel independen secara bersama-sama menjelaskan perilaku variabel dependen sebesar sebesar 80,6 % . Berarti ada 19,4% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. F hitung sebesar 74.370 > F
tabel
3.05 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000
menunjukkan bahwa variabel-variabel independen motivator factor (X 1 ) dan hygiene factors (X 2 ) secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen kepuasan pegawai (Y).
5.6 Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai Secara umum beberapa dampak kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja adalah sebagai berikut. 1.
Meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas mengarah kepada pencapaian hasil kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, serta membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Hasil kerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa kecakapan sulit untuk mendapatkan output yang tinggi. Sehingga untuk menghasilkan karyawan yang memiliki kecakapan dalam bekerja sehingga menghasilkan produktivitas kerja yang baik diperlukan perwujudan motivasi kerja yang baik juga. Karena motivasi kerja yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja, dan jika kepuasan kerja sudah terbangun maka pegawai dengan sendirinya akan meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Secara umum pegawai UT akan meningkatkan produktivitas kerjanya untuk kemajuan UT apabila pegawai tersebut merasakan kepuasan. Hal tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini. Pada gambar tersebut
diketahui bahwa terdapat 24% pegawai menyatakan sangat setuju, 71% pegawai menyatakan setuju, 4% pegawai menyatakan tidak tahu dan 1% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasi-organisasi yang lebih sedikit memiliki pegawai yang puas. Karena kepuasan kerja sudah terbangun di UT maka pegawai-pegawai UT memiliki produktivitas kerja yang tinggi dengan terlihat dari prestasi-prestasi yang diraih selama ini.
Gambar 3 Tindakan peningkatan produktivitas kerja
2.
Selalu hadir, dan menghindari absensi. Kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting dalam MSDM karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan dapat dicapai dengan kesadaran dan kesediaan pegawai untuk melakukan kedisiplinan itu. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi karyawan akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan tetapi dengan inisiatif sendiri. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi , baik yang tertulis maupun tidak. Untuk menumbuhkan kedisiplinan dalam hal absensi, maka kesadaran dan kesediaan pribadi pegawai harus dibangkitkan. Salah satu cara membangkitkannya adalah melalui motivasi. Motivasi yang sudah terbentuk dengan baik akan melahirkan rasa puas dalam diri pegawai. Dengan kepuasan yang sudah tercipta dalam diri pegawai itulah yang akan membangunkan kesadaran dan kesediaan karyawan untuk disiplin, dalam hal ini disiplin dalam absensi/kehadiran pegawai UT. Secara umum pegawai UT akan selalu hadir dan menghindari absensi jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. Hal tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini, diketahui bahwa terdapat 28% pegawai menyatakan sangat setuju, 64% pegawai menyatakan setuju, 5% pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Berdasarkan beberapa hasil penelitian menyatakan bahwa para pegawai dengan skor kepuasan tinggi akan mempunyai angka kehadiran lebih tinggi daripada pegawai yang mempunyai level kepuasan lebih rendah, sehingga sudah sewajarnya pegawai UT memiliki disiplin yang tinggi dalam hal absensi karena kepuasan karyawannya sudah terbentuk sehingga dengan kesadaran dan kesediaan pribadi dengan sendirinya mau melakukannya.
Gambar 4 Tindakan selalu hadir dan menghindari absensi
3.
Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir. Loyalitas
dapat
diartikan
dengan
kesetiaan,
pengabdian
dan
kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Loyalitas adalah proses dimana seseorang pegawai mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja, loyalitas kerja akan tercipta apa bila pegawai merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Ada faktor-faktor yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Salah satu faktor yang mendorong pegawai memiliki loyalitas terhadap UT adalah kepuasan kerja yang sudah dirasakan dan terbentuk dalam diri pegawai akibat dari faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun baik itu dalam hal motivator factors yaitu prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, dan kesempatan untuk maju bagi pegawai, maupun dalam hal hygiene factors yaitu gaji atau penghasilan yang diberikan, kebijakan dan administrasi instansi, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja yang nyaman. Kepuasan kerja yang telah mereka rasakan sehingga pegawai terdorong untuk tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai UT sampai masa kerja berakhir. Hal ini memberikan efek positif terhadap UT, tanpa disadari, dari kepuasan kerja yang dirasakan pegawai maka UT sedang menciptakan pegawai yang memiliki loyalitas baik dan akan melakukan apapun untuk kemajuan UT kedepan. Pegawai yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap untuk mau dan mudah bekerja sama demi kemajuan organisasi, adanya rasa ikut memiliki terhadap organisasi akan membuat pegawai memiliki sikap ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi/instansi. Selain itu, pegawai yang loyal akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan pribadi/sesama rekan kerja dan suka akan pekerjaan.
Untuk dapat terus menjaga produktivitas, tingkat
kehadiran yang
tinggi dan loyalitas pegawai UT, maka ada beberapa cara yang dapat dilakukan, yaitu : 1) menjaga hubungan yang erat antar pegawai, 2) saling keterbukaan dalam hubungan kerja, 3) saling pengertian antara pimpinan dan pegawai, 4) memperlakukan pegawai tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja, 5) pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekeluargaan, 6) serta rekreasi bersama seluruh anggota pegawai diharapkan dapat
terus
memupuk
loyalitas.
selain itu, perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja baik tertib dan benar serta pemberian upah akan dapat meningkatkan loyalitas karya pada organisasi dimana mereka bekerja, memuji kemajuan, kenaikan upah, promosi jabatan, memeberitahukan kepada pegawai tentang apa yang terjadi pada perusahaan, membiarkannya mengerti bagaimana bekerja dengan baik serta mau mendengarkan keluhan para pegawai. Dapat menjadi cara yang efektif membangun kinerja yang unggul. Secara umum pegawai UT akan loyalitas yang tinggi terhadap instansi jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. Tindakan loyalitas tersebut tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai UT sampai masa kerja berakhir. Hal tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini. Pada gambar tersebut diketahui bahwa terdapat 27% pegawai menyatakan sangat setuju, 59% pegawai menyatakan setuju, 11 % pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju.
Gambar 5 Loyalitas pegawai UT
5.7 Sikap Pegawai terhadap Ketidakpuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Tetapi akan sebaliknya, bila banyak aspek yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai, maka semakin tinggi tingkat ketidakpuasan yang dirasakan pegawai. Ada banyak sikap yang akan ditunjukkan bila pegawai merasakan ketidakpuasan, diantaranya yaitu : 1. Mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri dari instansi 2.
Secara aktif akan memperbaiki kondisi berupa memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagainya
3. Optimis menunggu perbaikan kondisi dan mempercayai instansi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. Akan absen selama keadaan instansi belum berubah Secara umum beberapa tindakan yang akan dilakukan pegawai bila mereka merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, diantaranya 56% pegawai menyatakan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi yang ada, 26% pegawai menyatakan akan menunggu perbaikan, 13% pegawai menyatakan tidak tahu, 5% pegawai menyatakan absen dan tidak ada satupun pegawai yang menyatakan akan mengundurkan diri.
Gambar 6 Sikap pegawai terhadap ketidakpuasan kerja
5.8 Implikasi Manajerial 5.8.1 Motivator Factors Motivator factors adalah motivasi yang timbul sebagai akibat adanya rangsangan atau dorongan dari dalam diri pegawai. Berdasarkan hasil analisis Crosstabs yang dilakukan dalam penelitian ini. Indikator motivator factors yang menjadi fokus perhatian adalah pada kesempatan
untuk
maju,
prestasi,
penghargaan,
pekerjaan
itu
sendiri,
pengembangan, keterlibatan dan tanggung jawab. karena indikator kesempatan untuk maju memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain maka manajemen UT harus dapat memelihara faktor ini agar dapat menimbulkan kepuasan pegawai baik staf edukatif maupun staf administrasi dengan cara memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Kesempatan untuk maju memiliki hubungan yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai, tetapi faktor inilah yang dirasakan menimbulkan kesenjangan diantara staf administrasi dan staf edukatif yang mungkin suatu saat dapat menjadi faktor yang menimbulkan ketidakpuasan. Berdasarkan hasil wawancara ditemukan beberapa indikasi yang menyebabkan adanya gap (kesenjangan) antara kesempatan untuk maju yang diberikan UT kepada staf edukatif dan kesempatan untuk maju yang diberikan UT kepada staf administrasi, dimana staf edukatif diberikan kesempatan yang luas dalam menempuh pendidikan, sementara staf administrasi tidak memiliki kebebasan untuk menempuh pendidikan. Pendidikan adalah bagian dari pengembangan SDM. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan ( Hasibuan, 2011). Pengembangan SDM merupakan investasi penting yang dapat dilakukan organisasi karena untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan , pengembangan SDM merupakan keharusan mutlak (Siagian, 2011). Jadi, pengembangan SDM dipelukan UT bukan hanya untuk dosen saja tetapi staf administrasipun perlu didukung untuk berkembang.
Maju mundurnya UT tidak ditentukan oleh kinerja dosen saja tetapi staf administrasi ikut bersama-sama memajukan UT. Hal ini dirasakan penting untuk menjadi perhatian manajemen UT agar dapat membuat kebijakan-kebijakan yang dapat menguntungkan pegawai secara keseluruhan. Dampak positif yang akan didapatkan UT bila pengembangan pegawai ini dapat diwujudkan adalah : 1) bila manajemen UT memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir bagi pegawai secara umum, maka pada gilirannya akan menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu dan diberikan kesempatan untuk kemajuan diri pribadi pegawai. 2) tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk dipromosikan
di
masa
yang
akan
datang,
3)
membantu
manajemen
mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pendidikan dan pelatihan tertentu, 4) perbaikan dalam prestasi kerja,peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi diantara para karyawan, serta 5) meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai. Mengingat pentingnya dampak positif yang akan ditimbulkan bila UT memberikan kesempatan kepada pegawai, maka dukungan manajemen untuk memberikan kesempatan kepada staf administrasi mengikuti pendidikan merupakan hal yang penting untuk dilakukan dan menjadi bahan pertimbangan untuk membuat kebijakan ke depan. Hubungan motivator factors terhadap kepuasan kerja jika dikelompokkan berdasarkan karakteristik responden yaitu dosen dan staf administrasi, memiliki temuan yang berbeda, dimana jika dari sisi dosen maka faktor penghargaan memiliki hubungan yang paling kuat diantara faktor lain, dan faktor pekerjaan itu sendiri merupakan faktor yang memiliki hubungan paling kuat dibandingkan faktor lainnya. Hal ini logis karena dosen sebagai ilmuwan maka penghargaan/ pengakuan ini sangat bermakna, misal pengakuan sebagai dosen terbaik, atau kepiawaian dalam bidang tertentu sangat berarti bagi umumnya dosen. Sebagai ilmuwan dosen senang memiliki keterlibatan dalam pekerjaannya, tidak suka di dikte dalam pekerjaan mengajar atau meneliti, karena merupakan perwujudan kebebasan akademis.
Sehingga implikasi manajerial terhadap dosen adalah
menciptakan pola/sistem penghargaan yang efektif seperti penghargaan dosen terbaik, penghargaan atas hasil penelitian, penghargaan atau pengakuan atas prestasi yang telah diraihnya maupun penghargaan-penghargaan lainnya. Salah
satu penghargaan yang sudah dilakukan UT adalah dalam hal promosi jabatan, dimana dosen terlibat dalam jabatan-jabatan struktural untuk pengembangan UT secara umum. Selain itu hasil karya dosen terhadap hasil penelitian yang dipublikasikan dalam jurnal-jurnal nasional maupun internasional merupakan salah satu bentuk pengakuan atas hasil karya dosen. Untuk staf administrasi, pekerjaan itu sendiri memiliki hubungan yang paling kuat diantara faktor lainnya. Staf administrasi di suatu institusi perguruan tinggi memiliki peranan yang tidak kalah pentingnya dengan dosen. Staf administrasi berperan dan memiliki fungsi sebagai front-line yang juga berhubungan langsung dengan mahasiswa mulai dari proses pendaftaran, memberikan informasi, mendengarkan serta memberi rekomendasi pemecahan masalah administrasi yang dihadapi mahasiswa sampai dengan urusan wisuda jika mahasiswa telah menamatkan studinya. Alma dan Hurriyati (2008) menyatakan bahwa staf bagian administrasi sebetulnya merupakan trade mark dari perguruan tinggi. Lancar atau tidaknya, ramah atau kasar pelayanan, senyum atau cemberut pegawai yang melayani mahasiswa atau masyarakat, akan sangat berkesan bagi yang menerima pelayanan. Sehingga hal ini mengisyaratkan betapa pentingnya pekerjaan staf administrasi bagi kemajuan dan pengembangan UT. Hal yang dapat terus dilakukan dalam kaitannya dengan pekerjaan staf administrasi adalah bagaimana rutinitas tugas-tugas yang dilakukan menjadi menyenangkan dan tidak membosankan sehingga motivasi kerja bisa terus terjaga, yaitu dengan cara rotasi karyawan untuk ditempatkan diunit-unit yang lain. Dengan cara ini, maka karyawan dalam periode tertentu memiliki pekerjaan dan lingkungan yang berbeda, sehingga kejenuhan dalam pekerjaan dapat dihindari, dan penghargaan atas staf berprestasi.
5.8.2 Hygiene Factors Hygiene factors adalah motivasi yang timbul dari luar sebagai akibat adanya rangsangan atau dorongan dari luar diri pegawai. Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilakukan dalam penelitian ini, membuktikan bahwa terdapat hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja pegawai yang menunjukkan adanya kecenderungan bahwa pegawai yang memiliki persepsi tidak setuju
dengan hygiene factors umumnya memiliki respon tidak puas terhadap hygiene factors sebesar 1%. Sedangkan pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu terhadap hygiene factors terhadap hygiene hygiene
umumnya memiliki persepsi sebesar 12.5% puas
factors. Pegawai yang memiliki persepsi setuju terhadap
factors umumnya memiliki persepsi puas terhadap hygiene
factors
sebesar 61.5%, dan pegawai yang memiliki persepsi sangat setuju terhadap hygiene factors umumnya memiliki respon sangat puas terhadap hygiene factors sebesar 2.6%. Berdasarkan hasil Analisis Regresi Berganda bahwa hygiene
factors
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. Dan berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terdapat hubungan yang nyata dan positif hygiene
factors
dengan kepuasan pegawai yang terlihat dari masing-masing indikator hygiene factors. Hygiene factors memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Dengan demikian yang menjadi fokus perbaikan bagi UT dalam hygiene factors adalah gaji, kebijakan dan administrasi instansi, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan supervisi. karena indikator gaji memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain maka manajemen UT harus dapat memelihara faktor gaji ini agar dapat menimbulkan kepuasan pegawai secara berkelanjutan, dan terus memelihara faktor ini agar dikemudian hari tidak menjadi dampak negatif yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai. Dengan kata lain, suatu sistem imbalan baik itu gaji maupun penghasilan lainnya adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Secara umum, pegawai UT puas dengan penghasilan yang mereka dapatkan, dan indikator gaji ini adalah salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja pegawai. Tetapi perlu digaris bawahi adanya indikasi bahwa salah satu faktor yang dapat menimbulkan terjadinya ketidakpuasan terhadap faktor gaji berasal dari tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja yang adil dan sesuai dengan kinerja aktual merupakan harapan pegawai. Tetapi terkadang harapan tidak sesuai dengan kenyataan dimana tunjangan kinerja yang diberikan
tidak sesuai dengan kinerja aktual yang dilakukan. Dan seringkali terjadi dimana tunjangan yang kita peroleh sama dengan rekan sekerja atau tidak berbeda jauh padahal beban kerjanya berbeda. Berbicara mengenai tunjangan kinerja maka terlebih dahulu kita harus melihat sumber dari tunjangan kinerja itu muncul, yaitu penilaian kinerja itu sendiri. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari pegawai dengan standar yang telah ditetapkan. (Dessler, 2006) Tetapi pada kenyataannya terdapat masalah yang muncul dalam penilaian kinerja. Hal ini umum terjadi, bukan saja di UT tetapi hal ini juga terjadi pada organisasi-organisasi yang lain baik swasta maupun pemerintah. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya standar penilaian yang tidak jelas, Efek halo dimana penilai memberikan penilaian karena ciri pribadi yang dimiliki pegawai tersebut seperti pegawai yang tidak bersahabat akan memperoleh nilai yang rendah daripada karyawan yang bersahabat dan ramah. Atau hal yang umum terjadi dimana penilai/atasan cenderung menghindari nilai tinggi dan rendah sehingga hal ini dapat menyebabkan penilaian kinerja yang relatif tidak berbeda jauh antara satu pegawai dengan pegawai lainnya sehingga tunjangan kinerja yang diterima relatif sama atau tidak berbeda jauh. Dan bias yang mungkin muncul dalam penilaian kinerja dapat terjadi karena penilai melihat karakteristik pribadi orang yang dinilai seperti usia, jenis kelamin dan lain-lain. Hal ini muncul karena di dasari oleh faktor budaya. Hal ini tidak selamanya bisa dihindari, tetapi masalah-masalah dalam penilaian ini dapat diminimkan sehingga tidak terjadi kesenjangan yang terlalu besar antara pegawai yang kinerjanya tinggi dengan pegawai yang kinerjanya rendah atau biasa. Tunjangan kinerja yang diberikan harus ditetapkan atas asas adil dan layak. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Adil yang dimaksud adalah bahwa tunjangan kinerja yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas pegawai akan lebih baik.
Hygiene factors jika dikelompokkan kedalam status pegawai, maka faktor gaji memiliki hubungan yang paling kuat pada dosen, sementara hubungan interpersonal memiliki pengaruh yang paling kuat pada staf administrasi. Hal ini sejalan dengan kenyataan yang ada bahwa dosen memiliki komposisi tunjangan yang lebih besar dari staf administrasi, dan banyak pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dosen tetapi tidak dilakukan staf administrasi. Sehingga implikasi manajerial yang dapat dilakukan adalah mempertahankan faktor-faktor yang berhubungan dengan penghasilan yang didapat staf edukatif dengan lebih mengkaryakan dosen untuk dilibatkan dalam berbagai kegiatan. Untuk staf administrasi, hubungan interpersonal memiliki hubungan yang paling kuat diantara faktor yang lain, hal ini terlihat dari budaya kerja yang terbentuk, dimana adanya kekompakan staf administrasi dalam melakukan rutinitas pekerjaannya melalui dukungan dari teman, atasan maupun bantuan yang diberikan jika sedang mengalami kesulitan dalam bekerja, berbagai kegiatan-kegiatan yang sukses diselengarakan dan penyaluran hobby staf administrasi seperti pembentukan kelompok band, paduan suara, dan penyelenggaraan pentas seni lainnya, serta adanya aktifitas-aktifitas sosial lainnya seperti acara arisan, penggalangan dana sosial dan lain-lain menunjukkan bagaimana hubungan itu terbina dengan baik. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan bagi staf administrasi adalah melakukan berbagai kegiatan baik yang dikoordinasikan oleh manajemen UT maupun inisiatif staf administrasi sendiri agar terus memelihara hubungan interpersonal yang ada, diantaranya adalah menjaga kebersamaan sebagai anggota tim melalui berbagai kegiatan yang diselenggarakan UT maupun kegiatan yang diselenggarakan secara pribadi oleh staf administrasi, saling membantu dan bekerjasama dalam melakukan berbagai aktifitas pekerjaan, atasan tidak menganggap bawahan/staf administrasi sebagai pesuruh melainkan perlakukan sebagai rekan kerja, saling keterbukaan dalam hubungan kerja, saling pengertian antara atasan dan pegawai, pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekeluargaan, serta rekreasi bersama seluruh staf (retreat).
5.8.3 Faktor Demografi Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilakukan pada penelitian ini untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara faktor demografi yang terdiri dari jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan dan status pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai, membuktikan bahwa faktor-faktor demografi tersebut tidak berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Herzberg bahwa faktor demografi tidak selalu terkait/berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (Schroder, 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Greeberg & Baron pada tahun 2003, yang menghasilkan temuan bahwa pegawai tua akan lebih merasakan kepuasan daripada pegawai yang muda, orang yang lebih berpengalaman lebih puas daripada yang tidak berpengalaman, dan pria lebih puas daripada wanita. Hasibuan (2011) menyatakan bahwa umur pegawai mempengaruhi kepuasan kerja. Pegawai yang masih muda, tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan pegawai tua tuntutan kepuasan kerjanya rendah. Hal ini yang dapat menjadi pertimbangan UT agar tetap menjadikan faktor demografi sebagai perhatian dalam membentuk kepuasan kerja pegawai, walaupun hasil penelitian ini tidak menemukan adanya hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja pegawai UT, dalam waktu yang berbeda hasil penelitian ini bisa saja berbeda, diwaktu yang berbeda tidak menutup kemungkinan faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai UT, sehingga dirasakan penting untuk tetap mempertimbangkan faktor demografi ini mengingat banyaknya penelitian maupun literatur-literatur yang ada menghasilkan suatu temuan bahwa faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja. Selain untuk melihat keterkaitan antara karakeristik pegawai dan tingkat kepuasannya, faktor demografi juga dapat digunakan sebagai acuan untuk pengembangan SDM, Peluang promosi, perencanaan SDM, untuk melihat standar kemampuan SDM dan lainlain.
VI. SIMPULAN DAN SARAN
6.1
Simpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan tersebut di atas, maka secara umum
dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1.
Tingkat kepuasan kerja pegawai menunjukkan bahwa baik dosen maupun staf administrasi memiliki persepsi puas terhadap faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun saat ini dan faktor demografi tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja pegawai UT.
2.
Motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Bahwa semakin tinggi motivator factors pegawai, maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Terdapat hubungan yang nyata dan positif antara motivator factors dan kepuasan kerja pegawai dengan korelasi tertinggi pada faktor kesempatan untuk maju.
3.
Hygiene factors memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai UT. Bahwa semakin tinggi hygiene factors pegawai, maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Terdapat hubungan yang nyata dan positif antara hygiene factors dan kepuasan kerja pegawai dengan korelasi tertinggi pada faktor Gaji
4.
Pengaruh Herzberg Two Factors Motivation Theory yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di UT adalah motivators factors.
6.2
Saran Berdasarkan
kesimpulan
di
atas,
maka
secara
umum
dapat
direkomendasikan kepada Universitas Terbuka untuk melakukan beberapa hal sebagai berikut : 1.
Tingkat kepuasan kerja pegawai menunjukkan bahwa baik dosen maupun staf administrasi memiliki persepsi puas terhadap faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun saat ini sehingga dapat menjadi perhatian UT untuk memelihara dan menjaga faktor-faktor motivasi yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai, karena dengan memelihara kepuasan ini dapat
menjadi sarana bagi UT dalam rangka menciptakan produktivitas kerja yang tinggi, kedisiplinan dalam absensi dan meningkatkan loyalitas terhadap UT. Faktor-faktor demografi pada saat penelitian ini dilakukan tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja pegawai UT, tetapi dimungkinkan diwaktu lain dapat berhubungan positif, sehingga bukan berarti diabaikan begitu saja, tetapi harus juga mendapat perhatian, sehingga dapat dilakukan penelitian lanjutan. Hal ini penting karena
dibanyak perusahaan dan
dinegara-negara lain hasil riset membuktikan bahwa faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja. Misalnya saja faktor usia, dimana karyawan yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya tinggi sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. 2.
Bahwa motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Mengingat motivator factors adalah sesuatu yang menimbulkan ketidakpuasan kerja yang sifatnya dari dalam diri karyawan, sehingga sangat penting untuk
memelihara faktor ini, dengan fokus utama pada faktor
kesempatan untuk maju. Semakin besar kesempatan untuk maju diperoleh oleh pegawai maka akan semakin besar kepuasan yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja. Kesempatan untuk maju yang diberikan dapat berupa pengembangan SDM dan jenjang karir yang jelas dengan beberapa indikasi yaitu instansi memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan secara terstruktur dan terencana dengan baik, pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan, instansi memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti kursus-kursus yang menunjang tugas pekerjaannya, serta memberikan fasilitas yang diperlukan untuk pengembangan karir pegawai. 3.
Hygiene Factors memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai UT, dimana gaji merupakan faktor yang memiliki hubungan yang relatif kuat terhadap kepuasan kerja pegawai. Oleh karena itu hal-hal yang berkaitan dengan gaji seperti penghasilan yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tunjangan kinerja yang sesuai dengan kinerja, dan fokus perhatian pada besarnya tunjangan kinerja yang dirasakan sama dengan pegawai lain diharapkan menjadi perhatian utama dalam
pemeliharaan hygiene faktor ini karena hal ini bisa menimbulkan rasa ketidakpuasan pegawai jika pegawai merasa ada rasa ketidak adilan dalam tunjangan kinerja. 4.
Pengaruh Herzberg Two Factors Motivation Theory yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di UT adalah motivators factors. Hasil penelitian menyatakan bahwa perusahaan –perusahaan yang maju/berhasil adalah perusahaan yang lebih mengutamakan motivator factors daripada hygiene factors. Agar UT tetap bisa tetap mempertahankan prestasi yang telah diraihnya, motivator factors harus dijaga secara berkesinambungan, tanpa mengabaikan hygiene factors.
DAFTAR PUSTAKA
Alma B, Ratih H. 2008. Manajemen Corporate dan Strategi Pemasaran Jasa Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Al Rasyid Harun. 2003. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Bandung: Universitas Padjadjaran. Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Cooper WD, Cornick MF. 2011. A Study Of Motivational Factors For Accounting Educators: What Are Their Concern. Research In Higher Education Journal. http:// web. ebscohost.com [25 April 2012] Dessler G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks. Ghozali Imam. 2005 Aplikasi Analisis Multivariat dengan program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Greenberg J, Baron RA. 2003. Behaviour in Organizations. New Jersey : Prentice Hall. Griffin DK. 2010. A Survey of Bahamian and Jamaican Teachers’Level of Motivation and Job Satisfaction, Journal of Invitational Theory and Practice. Volume 16, 2010. http:// web. ebscohost.com [25 April 2012] Hasibuan MSP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Kreitner R, Kinicki A. 2001. Organizational Behavior. New york : Mc GrawHill Companies, Inc. Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia. Muhidin A. 2009. Analisis Korelasi,Regresi, dan Analisis Jalur dalam Penelitian. Bandung : CV Pustaka Ceria. Nisfiannoor M. 2009. Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta : Penerbit Salemba Humanika.
Pangewa M. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional. Prabu A. 2005. Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai BKKBN kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya. Vol 3 No 6, desember 2005. http://digilib.unsri.ac.id. Purwanto. 2007. Instrumen Penelitian Sosial dan Pendidikan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Robbins S P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks. Robbins S, Coulter M. 2003. Management (7th ed.). Prentice Hall. Santoso S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elek Media Komputindo. Santoso S. 2003. Aplikasi excel dalam Statistik Bisnis. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Santoso Singgih. 2012. Aplikasi SPSS pada Statistik Nonparametrik. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Siagian P, Sondang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Schroder R. 2008. Job Satisfaction Of Employees At AChristian University, Journal Of Research On Christian Education. http:// web. ebscohost.com.[25 April 2012] Sembiring Y. 2008. Analisis Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kebon jati Bandung.Tesis. Program Studi Magister Manajemen Agribisnis. Sekolah Pascasarjana. Institut Pertanian Bogor. Smerek RE, Peterson M. 2007. Examining Herzberg’s Theory: Improving Job Satisfaction among Non-Academic Employees at a University. Research in Higher Education Journal Vol. 48, No. 2, 2007. http:// web. Ebscohost.com. [25 April 2012] Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta. Sutrisno Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Suparman A, Zuhairi A. 2004. Pendidikan Jarak Jauh: Teori dan Praktek. Jakarta : Pusat Penerbitan. Solikhin. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian daerah Kabupaten Tegal. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Agribisnis. Sekolah Pascasarjana. Institut Pertanian Bogor. Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi konsep Dasar dan Aplikasinya.Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Uno, Hamzah B. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : PT. Bumi Aksara . Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Wilson , Michael And Zhang, Hongping. 2010. Job Satisfaction In A Chinese University Foreign Languages School An Exploratory Case Study. Volume 38, Number 3, 2010. , Http:// Web. Ebscohost.Com. [25 April 2012] Zawawi, Ansori. 2007.
Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada
Pegawai Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumber Daya Kelautan dan Perikanan. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Agribisnis. Sekolah Pascasarjana. Institut Pertanian Bogor.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
KUESIONER KEPUASAN KERJA PEGAWAI UNIVERSITAS TERBUKA
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT GUNA MENCAPAI GELAR MAGISTER ILMU MANAJEMEN 2012
PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kepada Bapak/Ibu/Saudara Pegawai di Universitas Terbuka Sehubungan dengan penelitian untuk penyelesaian tesis, saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara untuk memberikan bantuannya dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tersedia dalam kuesioner. Bapak/Ibu/Saudara diharapkan menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Identitas dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Didalam kuesioner penelitian ini tidak ada jawaban yang benar atau salah, sehingga Bapak/Ibu/Saudara bebas untuk menjawab sesuai dengan pendapat masing-masing. Untuk itu, besar harapan kami agar Bapak/Ibu/Saudara bersedia untuk menjawab pertanyaanpertanyaan yang sudah tersedia di dalam kuesioner ini. Bantuan dan kerjasamanya dapat menunjang upaya penyempurnaan organisasi di masa yang akan datang. Atas kesediannya, kami mengucapkan terima kasih.
Wasalam, Irmawaty
PROFIL PEGAWAI
NO
IDENTITAS RESPONDEN
1
Jenis Kelamin
2
Usia
JAWABAN Pria
Wanita
20 - 30 tahun 41-50 tahun
31-40 tahun > 50 tahun
3
Status Pernikahan
Menikah
4
Masa Kerja
0-5 thn
5-10 thn
11-15 thn
> 15thn
5
6
Pendidikan
Status Pegawai
Belum Menikah
SD
SMP
S2
S3
Staf Administrasi Staf Edukatif (Dosen)
SMA
S1
PETUNJUK PENGISIAN Berilah tanda silang (x) pada jawaban yang Saudara anggap paling mewakili diri saudara, di kolom yang telah disediakan. Saudara diminta untuk memberikan penilaian atas pernyataan-pernyataan di bawah ini. Skala Penilaian : SS S TT TS STS
= Sangat Setuju = Setuju = Tidak Tahu = Tidak Setuju = Sangat Tidak Setuju
FAKTOR EKSTRINSIK
NO
PERTANYAAN
1
Penghasilan yang saya terima setiap bulannya sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan. Tunjangan kinerja yang saya terima dirasakan adil sesuai dengan kinerja
2 3
Penghasilan yang diberikan oleh instansi lebih dari cukup,sehingga membuat saya tidak perlu mencari uang tambahan diluar instansi ini
4
Saya menerima tunjangan kinerja yang besar apabila pekerjaan melebihi kinerja normal
5
Penghasilan yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya.
6
Penghasilan yang saya terima memungkinkan saya menabung
7
Besarnya tunjangan yang saya terima relatif sama dengan karyawan lain didalam instansi
8
Instansi mendefinisikan setiap pekerjaan dengan jelas dan terstruktur logis, sehingga saya dapat memahami, tugas, tanggung jawab serta hak saya dengan baik. Setiap unit kerja memiliki Standar Operation Procedure (SOP) yang menjadi acuan bersama dalam melaksanakan pekerjaan
9
10
Produktivitas pegawai diorganisasikan dan direncanakan dengan baik.
11
Didalam instansi ini setiap pegawai mengetahui dengan jelas tentang pihak yang memiliki kewenangan formal untuk mengambil keputusan. Pemeriksaan yang dilakukan oleh pimpinan sejak persiapan rencana kerja sampai terselesaikannya pekerjaan.
12
SS
S
TT
TS
STS
NO
PERTANYAAN
13
Pengawasan dilakukan secara berkala terhadap pekerjaan yang sedang saya kerjakan. Pengarahan atau petunjuk yang diberikan oleh atasan saya terhadap setiap beban pekerjaan yang diberikan, membuat saya merasa aman dalam menjalankan pekerjaan Dengan baiknya dukungan yang saya dapat dari rekan kerja, saya jadi semangat dalam melaksanakan tugas Dalam melaksanakan tugas yang sulit, saya biasanya memperoleh bantuan dari rekan sekerja Saya merasa cocok terhadap teman sekerja di sini Saya dapat bekerja dengan baik karena dukungan dari rekan sekerja
14
15
16
17 18 19
Saya merasa sebagai anggota tim yang dapat bekerja sama dan berfungsi dengan baik.
20
Saya merasa sangat nyaman dengan ruang kerja saya. Saya mendapatkan fasilitas yang mendukung pekerjaan saya.
21 22
Penataan ruangan saya memudahkan saya dalam bekerja
23
Kantor saya menyediakan fasilitas penanggulangan bencana dengan baik.
24
Saya merasa aman dalam bekerja pada Instansi ini.
SS
S
TT
TS
STS
TT
TS
STS
FAKTOR INSTRINSIK
NO
PERTANYAAN
26
Prestasi kerja yang telah dicapai sejalan dengan kebutuhan organisasi
27
Kesempatan untuk dapat dipromosikan membuat saya semakin giat dalam bekerja Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kesesuaian dengan tunjangan kinerja yang diberikan, maka evaluasi kinerja penting untuk dilakukan Prestasi kerja yang baik menghasilkan adanya promosi jabatan pada pegawai Pegawai yang berprestasi memiliki kesempatan untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan
28
29 30
SS
S
NO
PERTANYAAN
31
Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi akan meningkatkan motivasi dalam bekerja Tunjangan Kinerja merupakan bentuk penghargaan atas kinerja aktual yang saya lakukan Atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide atau gagasan Sebagai anggota tim, pekerjaan yang saya lakukan dihargai oleh rekan-rekan sekerja Sistem promosi di instansi ini membantu karyawan terbaik untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Saya menyukai pekerjaan saya saat ini. Setiap tugas yang diberikan dapat saya lakukan dengan baik dan menimbulkan rasa puas. Saya selalu melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab.
32
33
34 35
36 37
38 39
Penghargaan yang saya peroleh atas prestasi kerja memberikan saya kepuasan tersendiri.
40
Tugas pekerjaan saya saat ini sesuai dengan keahlian dan pengalaman saya.
41
Saya tidak mengalami kesulitan di setiap pekerjaan saya. Saya memahami dengan baik deskripsi pekerjaan saya. Manajemen mengontrol seluruh kegiatan, sehingga tanpa persetujuan manajemen kegiatan yang dianggap bermanfaat bagi kepentingan instansi sekalipun tidak akan dapat dilaksanakan. Manajemen mendorong karyawan untuk berkreatifitas dan berinovasi.
42 43
44 45
46
47 48
49
Manejemen mendorong setiap karyawan untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan yang dianggap penting. Saya tidak dapat turut berkontribusi dalam pengambilan keputusan yang penting dan berkaitan dengan pekerjaan saya. Saya akan maju dan berhasil dalam pekerjaan jika mau berupaya mengembangkan diri. Pimpinan mengoptimalkan pemberdayaan bawahannya dengan memberikan perluasan tanggung jawab yang berguna bagi pengembangan karir saya. Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya untuk mempelajari hal-hal baru yang berguna bagi pengembangan karir saya.
SS
S
TT
TS
STS
NO
PERTANYAAN
50
Pekerjaan ini memungkinkan saya terlibat dengan lembaga-lembaga, pribadi-pribadi maupun para professional.
51
Pekerjaan ini memberikan peluang pada saya untuk terlibat dalam berbagai kegiatan yang menunjang keahlian dan karir saya
52
Atasan memberikan kesempatan untuk terlibat dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan
53
Secara terstruktur dan terencana instansi memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan
54 55
Instansi memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti kursus-kursus yang menunjang tugas pekerjaannya.
56
Instansi memberikan fasilitas apapun, jika saya ingin berkembang sehingga saya tidak harus mengupayakannya sendiri.
SS
S
TT
TS
STS
SP
P
TT
TP
STP
TS
STS
KEPUASAN KERJA DI UNIVERSITAS TERBUKA
NO 57
PERTANYAAN Berdasarkan semua hal, seberapa puas Saudara dengan pekerjaan Saudara di Universitas terbuka ?
Ket : Sangat Puas (SP), Puas (P),Tidak Tahu (TT), Tidak Puas (TP), Sangat Tidak Puas (STP)
Jika Saudara memilih SP dan P, apa yang akan saudara lakukan :
NO 58
PERTANYAAN Saya akan meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT
59
Saya akan selalul hadir, dan sebisa mungkin menghindari absensi Saya tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi pegawai UT sampai masa kerja berakhir
60
SS
S
TT
Ket : Sangat Setuju (SS), Setuju (S),Tidak Tahu (TT), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS)
Jika Saudara memilih TP dan STP, apa yang akan Saudara lakukan : Saya akan mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri dari instansi. Saya secara aktif akan memperbaiki kondisi, yaitu diantaranya berupa menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagainya. Saya optimis menunggu perbaikan kondisi dan mempercayai instansi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. Saya akan absen selama keadaan instansi belum berubah. Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas 1 HASIL UJI VALIDITAS Case Processing Summary N
%
15
100.0
Excluded
0
.0
Total
15
100.0
Valid Cases
a
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.879
57
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
butir1
3.67
.976
15
butir2
3.47
.990
15
butir3
2.93
1.033
15
butir4
3.73
.799
15
butir5
3.20
1.082
15
butir6
3.20
1.014
15
butir7
3.27
.884
15
butir8
3.73
.799
15
butir9
3.53
.834
15
butir10
3.47
.990
15
butir11
4.00
.655
15
butir12
3.73
.594
15
butir13
3.93
.458
15
butir14
3.33
.816
15
butir15
3.93
.458
15
butir16
3.73
.704
15
butir17
4.20
.676
15
butir18
3.93
.961
15
butir19
4.20
.676
15
butir20
4.27
.594
15
butir21
4.33
.488
15
butir22
4.27
.594
15
butir23
4.00
.926
15
butir24
4.27
.594
15
butir25
3.53
.915
15
butir26
3.20
.941
15
butir27
3.60
.910
15
butir28
2.67
.976
15
butir29
3.40
.828
15
butir30
3.47
.834
15
butir31
3.20
1.014
15
butir32
4.00
.535
15
butir33
3.13
.915
15
butir34
3.00
.845
15
butir35
3.00
.845
15
butir36
4.07
.458
15
butir37
4.13
.516
15
butir38
4.20
.414
15
butir39
3.93
.799
15
butir40
4.07
.799
15
butir41
3.67
.816
15
butir42
4.07
.458
15
butir43
3.80
.676
15
butir44
3.07
1.033
15
butir45
3.60
.737
15
butir46
2.87
1.125
15
butir47
4.07
.594
15
butir48
3.13
1.060
15
butir49
3.47
.834
15
butir50
3.73
.799
15
butir51
3.53
.915
15
butir52
3.27
1.100
15
butir53
3.87
.834
15
butir54
3.93
.704
15
butir55
3.53
.990
15
butir56
3.07
.884
15
butir57
3.47
.834
15
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected
Item- Cronbach's Alpha if
Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
butir1
203.40
264.114
.504
.874
butir2
203.60
272.686
.226
.878
butir3
204.13
262.981
.508
.874
butir4
203.33
286.667
-.231
.884
butir5
203.87
266.838
.369
.876
butir6
203.87
271.695
.250
.878
butir7
203.80
267.171
.454
.875
Item-Total Statistics butir8
203.33
265.524
.573
.873
butir9
203.53
277.410
.107
.880
butir10
203.60
263.543
.514
.874
butir11
203.07
274.495
.283
.877
butir12
203.33
274.524
.315
.877
butir13
203.13
275.124
.378
.877
butir14
203.73
272.352
.299
.877
butir15
203.13
271.695
.607
.875
butir16
203.33
281.810
-.052
.881
butir17
202.87
261.838
.858
.871
butir18
203.13
258.981
.684
.871
butir19
202.87
271.552
.406
.876
butir20
202.80
268.600
.623
.874
butir21
202.73
269.352
.717
.874
butir22
202.80
268.600
.623
.874
butir23
203.07
256.924
.785
.869
butir24
202.80
268.600
.623
.874
butir25
203.53
282.552
-.076
.883
butir26
203.87
271.981
.264
.878
butir27
203.47
267.981
.411
.875
butir28
204.40
277.686
.075
.881
butir29
203.67
274.667
.208
.878
butir30
203.60
283.400
-.108
.883
butir31
203.87
270.552
.284
.878
butir32
203.07
274.638
.347
.877
butir33
203.93
281.781
-.051
.882
butir34
204.07
278.781
.056
.881
butir35
204.07
272.495
.282
.877
butir36
203.00
275.286
.367
.877
butir37
202.93
271.352
.555
.875
butir38
202.87
276.695
.305
.878
butir39
203.13
269.695
.409
.876
butir40
203.00
270.571
.375
.876
butir41
203.40
273.971
.238
.878
butir42
203.00
273.714
.472
.876
butir43
203.27
269.781
.488
.875
butir44
204.00
265.857
.420
.875
butir45
203.47
267.981
.520
.874
butir46
204.20
270.886
.241
.879
butir47
203.00
268.857
.609
.874
butir48
203.93
268.638
.325
.877
butir49
203.60
268.829
.422
.875
Item-Total Statistics butir50
203.33
266.095
.550
.874
butir51
203.53
282.981
.389
.883
butir52
203.80
287.886
.315
.887
butir53
203.20
267.314
.479
.875
butir54
203.13
277.981
.110
.879
butir55
203.53
269.267
.333
.877
butir56
204.00
272.429
.269
.878
butir57
203.60
271.400
.327
.877
Scale Statistics Mean
Variance
Std. Deviation
N of Items
207.07
281.067
16.765
57
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected
Item- Cronbach's Alpha if
Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
butir1
203.40
264.114
.504
.874
butir2
203.60
272.686
.226
.878
butir3
204.13
262.981
.508
.874
butir4
203.33
286.667
-.231
.884
butir5
203.87
266.838
.369
.876
butir6
203.87
271.695
.250
.878
butir7
203.80
267.171
.454
.875
butir8
203.33
265.524
.573
.873
butir9
203.53
277.410
.107
.880
butir10
203.60
263.543
.514
.874
butir11
203.07
274.495
.283
.877
butir12
203.33
274.524
.315
.877
butir13
203.13
275.124
.378
.877
butir14
203.73
272.352
.299
.877
butir15
203.13
271.695
.607
.875
butir16
203.33
281.810
-.052
.881
butir17
202.87
261.838
.858
.871
butir18
203.13
258.981
.684
.871
butir19
202.87
271.552
.406
.876
butir20
202.80
268.600
.623
.874
butir21
202.73
269.352
.717
.874
butir22
202.80
268.600
.623
.874
butir23
203.07
256.924
.785
.869
Item-Total Statistics butir24
202.80
268.600
.623
.874
butir25
203.53
282.552
-.076
.883
butir26
203.87
271.981
.264
.878
butir27
203.47
267.981
.411
.875
butir28
204.40
277.686
.075
.881
butir29
203.67
274.667
.208
.878
butir30
203.60
283.400
-.108
.883
butir31
203.87
270.552
.284
.878
butir32
203.07
274.638
.347
.877
butir33
203.93
281.781
-.051
.882
butir34
204.07
278.781
.056
.881
butir35
204.07
272.495
.282
.877
butir36
203.00
275.286
.367
.877
butir37
202.93
271.352
.555
.875
butir38
202.87
276.695
.305
.878
butir39
203.13
269.695
.409
.876
butir40
203.00
270.571
.375
.876
butir41
203.40
273.971
.238
.878
butir42
203.00
273.714
.472
.876
butir43
203.27
269.781
.488
.875
butir44
204.00
265.857
.420
.875
butir45
203.47
267.981
.520
.874
butir46
204.20
270.886
.241
.879
butir47
203.00
268.857
.609
.874
butir48
203.93
268.638
.325
.877
butir49
203.60
268.829
.422
.875
butir50
203.33
266.095
.550
.874
butir51
203.53
282.981
.389
.883
butir52
203.80
287.886
.315
.887
butir53
203.20
267.314
.479
.875
butir54
203.13
277.981
.110
.879
butir55
203.53
269.267
.333
.877
butir56
204.00
272.429
.269
.878
butir57
203.60
271.400
.327
.877
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 2 Case Processing Summary N
%
Valid Cases
Excludeda Total
15
100.0
0
.0
15
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.939
57
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
b1
4.1333
.51640
15
b2
3.7333
.79881
15
b3
3.0667
1.22280
15
b4
3.7333
1.09978
15
b5
3.4667
.99043
15
b6
3.5333
.91548
15
b7
3.4000
.73679
15
b8
3.8000
1.01419
15
b9
4.1333
.35187
15
b10
3.6667
.97590
15
b11
3.8667
.83381
15
b12
3.4000
.82808
15
b13
3.8667
.63994
15
b14
3.5333
1.18723
15
b15
3.8667
.63994
15
b16
3.8667
.91548
15
b17
3.8667
.91548
15
b18
4.0667
.70373
15
b19
3.9333
.79881
15
b20
3.6667
.89974
15
b21
4.1333
.74322
15
b22
3.8000
1.01419
15
b23
3.6000
.91026
15
b24
4.2000
.41404
15
b25
4.5333
.51640
15
b26
4.2000
.56061
15
b27
3.6667
.97590
15
b28
4.2667
.59362
15
b29
3.9333
.59362
15
b30
3.6667
1.11270
15
b31
3.8667
.91548
15
b32
4.0000
.75593
15
b33
3.9333
.79881
15
b34
3.9333
.88372
15
b35
3.3333
.97590
15
b36
4.2000
.41404
15
b37
4.1333
.51640
15
b38
4.4667
.51640
15
b39
4.0667
.88372
15
b40
3.9333
.96115
15
b41
3.6667
.89974
15
b42
4.0000
.37796
15
b43
2.7333
.88372
15
b44
3.6667
.97590
15
b45
3.4000
.98561
15
b46
3.2000
.94112
15
b47
4.0667
.59362
15
b48
3.6000
.82808
15
b49
3.9333
.88372
15
b50
3.6667
.48795
15
b51
3.8000
.56061
15
b52
3.4667
.91548
15
b53
4.2667
.59362
15
b54
3.9333
.79881
15
b55
3.9333
.79881
15
b56
3.0667
.88372
15
b57
3.8667
.74322
15
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Scale Variance if
Corrected Item-
Cronbach's Alpha if
Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Item Deleted
b1
211.2083
392.082
.444
.928
b2
211.5104
387.801
.445
.928
b3
212.0469
388.736
.365
.929
b4
211.7031
392.252
.299
.929
b5
211.5937
387.499
.445
.928
b6
211.7135
391.221
.347
.929
b7
211.9062
393.300
.322
.929
b8
211.4948
384.953
.529
.927
b9
211.3125
391.399
.451
.928
b10
211.4896
386.209
.531
.927
b11
211.4219
393.512
.339
.929
b12
211.4948
391.990
.402
.928
b13
211.4844
391.183
.450
.928
b14
211.5000
389.152
.462
.928
b15
211.2500
393.382
.483
.928
b16
211.3437
388.918
.522
.927
b17
211.2500
392.859
.442
.928
b18
211.2448
391.338
.492
.928
b19
211.1302
395.747
.417
.928
b20
211.3906
390.281
.430
.928
b21
211.1510
391.333
.466
.928
b22
211.3333
390.988
.411
.928
b23
211.5729
391.084
.405
.928
b24
211.2760
390.766
.432
.928
b25
210.9219
393.172
.445
.928
b26
211.3073
390.392
.495
.928
b27
211.5781
385.659
.555
.927
b28
211.1354
393.238
.362
.929
b29
211.4375
389.169
.492
.928
b30
211.4323
388.718
.477
.928
b31
211.2135
392.452
.365
.929
b32
211.1562
391.347
.492
.928
b33
211.3542
387.497
.526
.927
b34
211.3646
393.531
.398
.928
b35
211.8125
387.200
.510
.927
b36
211.2344
392.453
.438
.928
b37
211.2031
395.953
.400
.928
b38
210.9740
394.633
.475
.928
b39
211.3281
387.269
.528
.927
b40
211.4687
390.596
.404
.928
b41
211.5625
400.164
.114
.930
b42
211.3229
394.366
.371
.928
b43
211.8437
391.756
.319
.929
b44
211.5677
387.283
.494
.928
b45
211.6146
387.599
.491
.928
b46
212.2760
411.143
-.185
.934
b47
211.1354
396.966
.288
.929
b48
211.6719
386.599
.523
.927
b49
211.4635
386.805
.540
.927
b50
211.7187
392.266
.366
.929
b51
211.6354
390.400
.429
.928
b52
211.7604
388.539
.448
.928
b53
211.3177
387.380
.538
.927
b54
211.3542
388.973
.461
.928
b55
211.4062
389.855
.455
.928
b56
212.0521
388.092
.432
.928
b57
211.3854
389.118
.550
.927
Scale Statistics Mean 216.7333
Variance 492.495
Std. Deviation 22.19223
N of Items 57
Lampiran 4. Hasil Analisis Crosstabs Hubungan antara Jenis Kelamin dan Kepuasan Pegawai Case Processing Summary Cases Valid
JenisKelamin * KepuasanPegawai
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
JenisKelamin * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai
Total
STP
TP
TT
P
SP
Count
1
3
11
77
9
101
% of Total
0.5%
1.6%
5.7%
40.1%
4.7%
52.6%
Count
0
10
5
68
8
91
% of Total
0.0%
5.2%
2.6%
35.4%
4.2%
47.4%
Count
1
13
16
145
17
192
% of Total
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
100.0%
Pria JenisKelamin Wanita
Total
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
-.390
.697
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
-.060
.152
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Usia dan Kepuasan Pegawai Case Processing Summary Cases Valid
Usia (thn) * KepuasanPegawai
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Usia (thn) * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai STP
TP
TT
P
SP
0
0
2
2
1
5
0.0%
0.0%
1.0%
1.0%
0.5%
2.6%
0
2
4
41
6
53
0.0%
1.0%
2.1%
21.4%
3.1%
27.6%
1
8
5
70
5
89
0.5%
4.2%
2.6%
36.5%
2.6%
46.4%
0
3
5
32
5
45
0.0%
1.6%
2.6%
16.7%
2.6%
23.4%
1
13
16
145
17
192
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
100.0%
Count 20-30
% of Total Count
31-40
% of Total
Total
Usia (thn) Count 41-50
% of Total Count
>50
% of Total Count
Total
% of Total
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
-.538
.590
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
-.070
.130
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Masa Kerja dan Kepuasan Pegawai Case Processing Summary Cases Valid
MasaKerja (thn) * KepuasanPegawai
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
MasaKerja (thn) * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai STP
TP
TT
P
SP
0
1
2
5
1
9
0.0%
0.5%
1.0%
2.6%
0.5%
4.7%
0
2
4
24
4
34
0.0%
1.0%
2.1%
12.5%
2.1%
17.7%
0
2
1
30
3
36
0.0%
1.0%
0.5%
15.6%
1.6%
18.8%
1
8
9
86
9
113
0.5%
4.2%
4.7%
44.8%
4.7%
58.9%
1
13
16
145
17
192
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
100.0%
Count 0-5 tahun
% of Total Count
5-10 tahun
% of Total
MasaKerja (thn)
Total
Count 11-15 tahun
% of Total Count
> 16 tahun
% of Total Count
Total
% of Total
Symmetric Measures
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Value
Asymp. Std. Errora
Approx. Tb
Approx. Sig.
-.018
.142
-.124
.901
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Pendidikan dan Kepuasan Kerja Pegawai Case Processing Summary Cases Valid N Pendidikan *
Percent 192
KepuasanPegawai
Missing N
Total
Percent
100.0%
0
N
0.0%
Percent 192
100.0%
Pendidikan * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai STP Count
TP
TT
Total
P
SP
0
0
0
0
1
1
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.5%
0.5%
0
0
0
0
1
1
0.0%
0.0%
0.0%
0.0%
0.5%
0.5%
1
3
5
34
4
47
0.5%
1.6%
2.6%
17.7%
2.1%
24.5%
0
0
0
1
1
2
0.0%
0.0%
0.0%
0.5%
0.5%
1.0%
0
5
4
41
6
56
0.0%
2.6%
2.1%
21.4%
3.1%
29.2%
0
5
7
58
4
74
0.0%
2.6%
3.6%
30.2%
2.1%
38.5%
0
0
0
11
0
11
0.0%
0.0%
0.0%
5.7%
0.0%
5.7%
1
13
16
145
17
192
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
100.0%
SD % of Total Count SMP % of Total Count SMA % of Total Count Pendidikan
D3 % of Total Count S1 % of Total Count S2 % of Total Count S3 % of Total Count
Total % of Total
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
-.058
.117
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
-.497
.619
Hubungan antara Status Pegawai dan Kepuasan Pegawai Case Processing Summary Cases Valid
Status Pegawai * KepuasanPegawai
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Status Pegawai * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai
Total
STP
TP
TT
P
SP
1
7
12
85
12
117
0.5%
3.6%
6.2%
44.3%
6.2%
60.9%
0
6
4
60
5
75
0.0%
3.1%
2.1%
31.2%
2.6%
39.1%
1
13
16
145
17
192
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
100.0%
Count Aministras % of
i Status
Total
Pegawai
Count Dosen
% of Total Count
Total
% of Total
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
.002
.999
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.000
.156
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Hygiene Factors dan Kepuasan Pegawai Case Processing Summary Cases Valid
Hygiene Factors * KepuasanPegawai
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
FaktorHygene * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai
Total
STP
TP
TT
P
SP
Count
0
1
0
0
0
1
% of Total
0.0%
0.5%
0.0%
0.0%
0.0%
0.5%
Count
1
6
7
24
0
38
% of Total
0.5%
3.1%
3.6%
12.5%
0.0%
19.8%
Count
0
6
9
118
12
145
% of Total
0.0%
3.1%
4.7%
61.5%
6.2%
75.5%
Count
0
0
0
3
5
8
% of Total
0.0%
0.0%
0.0%
1.6%
2.6%
4.2%
Count
1
13
16
145
17
192
% of Total
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
TS
TT FaktorHygene S
SS
Total
100.0 %
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
4.810
.000
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.765
.069
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Motivator Factors dan Kepuasan Pegawai Case Processing Summary Cases Valid
Faktor Motivator * KepuasanPegawai
Missing
Total
N
Percent
N
Percent
N
Percent
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Faktor Motivator * KepuasanPegawaiCrosstabulation KepuasanPegawai
Count TS
% of Total Count
TT
% of
Faktor
Total
Motivator
Count S
% of Total Count
SS
% of Total Count
Total
% of Total
Total
STP
TP
TT
P
SP
0
1
0
0
0
1
0.0%
0.5%
0.0%
0.0%
0.0%
0.5%
0
5
2
24
0
31
0.0%
2.6%
1.0%
12.5%
0.0%
16.1%
1
7
14
118
12
152
0.5%
3.6%
7.3%
61.5%
6.2%
79.2%
0
0
0
3
5
8
0.0%
0.0%
0.0%
1.6%
2.6%
4.2%
1
13
16
145
17
192
0.5%
6.8%
8.3%
75.5%
8.9%
100.0%
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
3.315
.001
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.606
.106
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Lampiran 5. Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Case Processing Summary Cases Valid N
Missing
Percent
N
Total
Percent
N
Percent
Kepuasan * Gaji
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Kebijakan
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Supervisi
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Interpersonal
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * KondisiKerja
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Prestasi
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Penghargaan
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Pekerjaan
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * TanggungJawab
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Pengembangan
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Keterlibatan
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Kepuasan * Kesempatan
192
100.0%
0
0.0%
192
100.0%
Hubungan antara Gaji dan Kepuasan
Crosstab Count Gaji TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Total Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
0
1
0
0
1
TidakPuas
4
7
2
0
13
TidakTahu
0
8
10
0
18
Puas
4
53
80
6
143
SangatPuas
0
2
12
3
17
8
71
104
9
192
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.554 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.101
Approx. Tb 4.193
Approx. Sig. .000
Hubungan antara Kebijakan dan Administrasi Instansi dan Kepuasan Crosstab Count Kebijakan dan Administrasi Instansi TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Setuju
Total
SangatSetuju
SangatTidakPuas
0
0
1
0
1
TidakPuas
2
5
5
1
13
TidakTahu
1
1
15
1
18
Puas
4
19
105
15
143
SangatPuas
0
0
9
8
17
7
25
135
25
192
Total
Symmetric Measures Value
Approx. Tb
Asymp. Std.
Approx.
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
Sig.
.531
N of Valid Cases
.113
3.524
.000
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Supervisi dan Kepuasan Crosstab Count Supervisi
Kepuasa n
SangatTidakSe
Tidak
Tidak
tuju
Setuju
Tahu
Total Setuju
Sangat Setuju
SangatTidakPuas
0
0
0
1
0
1
TidakPuas
1
2
5
5
0
13
TidakTahu
0
2
4
12
0
18
Puas
0
4
33
100
6
143
SangatPuas
0
0
3
9
5
17
1
8
45
127
11
192
Total
Symmetric Measures Value
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.461 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.118
Approx. Tb
3.121
Approx. Sig.
.002
Hubungan antara Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Crosstab Count Hubungan Interpersonal TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Setuju
Total SangatSetuju
SangatTidakPuas
0
0
1
0
1
TidakPuas
1
3
7
2
13
TidakTahu
0
2
15
1
18
Puas
2
9
117
15
143
SangatPuas
0
0
10
7
17
3
14
150
25
192
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.477
Approx. Tb
.146
Approx. Sig.
2.719
.007
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Kondisi Kerja dan Kepuasan Crosstab Count KondisiKerja TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Total
Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
0
0
1
0
1
TidakPuas
1
4
5
3
13
TidakTahu
0
5
13
0
18
Puas
2
24
104
13
143
SangatPuas
0
0
9
8
17
3
33
132
24
192
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.465 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.129
Approx. Tb 3.054
Approx. Sig. .002
Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Crosstab Count Prestasi
Kepuasan
Total
TidakSetuju
TidakTahu
SangatTidakPuas
0
1
0
0
1
TidakPuas
1
6
6
0
13
TidakTahu
0
4
14
0
18
Puas
0
18
104
21
143
SangatPuas
0
0
9
8
17
1
29
133
29
192
Total
Setuju
SangatSetuju
Symmetric Measures Value
Approx. Tb
Asymp. Std.
Approx. Sig.
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.722
.065
5.117
.000
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Penghargaan dan Kepuasan Crosstab Count Penghargaan
Kepuasan
Total
TidakSetuju
TidakTahu
SangatTidakPuas
0
1
0
0
1
TidakPuas
1
5
7
0
13
TidakTahu
0
4
13
1
18
Puas
2
22
108
11
143
SangatPuas
0
0
9
8
17
3
32
137
20
192
Total
Setuju
SangatSetuju
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.621 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.096
Approx. Tb 4.126
Approx. Sig. .000
Hubungan antara Pekerjaan itu sendiri dan Kepuasan Crosstab Count Pekerjaan TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Total
Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
0
0
1
0
1
TidakPuas
1
5
5
2
13
TidakTahu
0
6
12
0
18
Puas
0
17
118
8
143
SangatPuas
0
1
7
9
17
1
29
143
19
192
Total
Symmetric Measures Value
Approx. Tb
Asymp. Std.
Approx. Sig.
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.596
.124
3.703
.000
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Tanggung Jawab dan Kepuasan Crosstab Count TanggungJawab TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Total
Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
1
0
0
0
1
TidakPuas
0
8
5
0
13
TidakTahu
1
7
10
0
18
Puas
3
57
80
3
143
SangatPuas
0
2
15
0
17
5
74
110
3
192
Total
Symmetric Measures Value
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.395 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.122
Approx. Tb
2.878
Approx. Sig.
.004
Hubungan antara Pengembangan dan Kepuasan Crosstab Count Pengembangan TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Total
Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
0
1
0
0
1
TidakPuas
2
5
6
0
13
TidakTahu
0
10
8
0
18
Puas
4
28
99
12
143
SangatPuas
0
2
10
5
17
6
46
123
17
192
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.588
Approx. Tb
.096
Approx. Sig.
4.372
.000
192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Hubungan antara Keterlibatan dan Kepuasan Crosstab Count Keterlibatan TidakSetuju
Kepuasan
TidakTahu
Total
Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
1
0
0
0
1
TidakPuas
3
7
3
0
13
TidakTahu
1
10
7
0
18
Puas
8
51
81
3
143
SangatPuas
0
5
8
4
17
13
73
99
7
192
Total
Symmetric Measures Value
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.488 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.109
Approx. Tb
3.668
Approx. Sig.
.000
Hubungan antara Kesempatan untuk Maju dan Kepuasan Crosstab Count Kesempatan SangatTidak
TidakSetuj
TidakTah
Setuju
u
u
Total Setuju
SangatSetuju
SangatTidakPuas
1
0
0
0
0
1
TidakPuas
0
3
6
4
0
13
Kepuasan TidakTahu
0
0
6
12
0
18
Puas
1
2
21
110
9
143
SangatPuas
0
0
0
9
8
17
2
5
33
135
17
192
Total
Symmetric Measures Value
Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.766 192
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.060
Approx. Tb
5.372
Approx. Sig.
.000
Lampiran 6. Hubungan Indikator Hygiene Fators dan Motivator Factors terhadap kepuasan kerja Dosen Case Processing Summary Cases Valid N
Missing
Percent
N
Total
Percent
N
Percent
Gaji * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Kebijakan * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Supervisi * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Interpersonal * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
KondisiKerja * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Prestasi * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Penghargaan * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Pekerjaan * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
TanggungJawab * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Pengembangan * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Keterlibatan * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Kesempatan * Kepuasan
75
100.0%
0
0.0%
75
100.0%
Gaji * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
Gaji
TidakTahu
Total Puas
SangatPuas
TidakTahu
3
3
11
0
17
Setuju
3
1
42
3
49
SangatSetuju
0
0
7
2
9
6
4
60
5
75
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.743 75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.108
Approx. Tb 3.150
Approx. Sig. .002
Kebijakan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
0
0
1
0
1
TidakTahu
4
2
19
0
25
Setuju
2
2
37
3
44
SangatSetuju
0
0
3
2
5
6
4
60
5
75
Kebijakan
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.653
N of Valid Cases
Approx. Tb
.150
Approx. Sig.
2.741
.006
75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Supervisi * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
Supervisi
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakTahu
2
0
6
0
8
Setuju
2
4
50
1
57
SangatSetuju
2
0
4
4
10
6
4
60
5
75
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.428 75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.273
Approx. Tb 1.404
Approx. Sig. .160
Interpersonal * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
1
1
5
0
7
TidakTahu
2
2
27
0
31
Setuju
2
1
27
3
33
SangatSetuju
1
0
1
2
4
6
4
60
5
75
Interpersonal
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.426
N of Valid Cases
Approx. Tb
.224
Approx. Sig.
1.733
.083
75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
KondisiKerja * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
1
0
1
0
2
TidakTahu
3
3
16
2
24
Setuju
2
1
40
0
43
SangatSetuju
0
0
3
3
6
6
4
60
5
75
KondisiKerja
Total
Symmetric Measures Value
Asymp. Std.
Approx. Tb
Approx. Sig.
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.553
.196
75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
2.223
.026
Prestasi * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
2
1
4
0
7
TidakTahu
2
3
21
1
27
Setuju
2
0
34
1
37
SangatSetuju
0
0
1
3
4
6
4
60
5
75
Prestasi
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.670
N of Valid Cases
Approx. Tb
.151
Approx. Sig.
2.937
.003
75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Penghargaan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
2
0
2
0
4
TidakTahu
3
2
9
0
14
Setuju
1
2
45
2
50
SangatSetuju
0
0
4
3
7
6
4
60
5
75
Penghargaan
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.843 75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.075
Approx. Tb 3.625
Approx. Sig. .000
Pekerjaan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
2
0
4
0
6
TidakTahu
3
1
13
1
18
Setuju
1
3
36
2
42
SangatSetuju
0
0
7
2
9
6
4
60
5
75
Pekerjaan
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.553
N of Valid Cases
Approx. Tb
.168
Approx. Sig.
2.420
.016
75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
TanggungJawab * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
1
1
0
0
2
TidakTahu
4
0
23
0
27
Setuju
0
3
36
3
42
SangatSetuju
1
0
1
2
4
6
4
60
5
75
TanggungJawab
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.564 75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.213
Approx. Tb 2.219
Approx. Sig. .026
Pengembangan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
1
1
1
0
3
TidakTahu
1
3
21
1
26
Setuju
3
0
38
2
43
SangatSetuju
1
0
0
2
3
6
4
60
5
75
Pengembangan
Total
Symmetric Measures Value
Approx. Tb
Asymp. Std.
Approx. Sig.
a
Error Ordinal by Ordinal
Gamma
.422
N of Valid Cases
.236
1.609
.108
75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Keterlibatan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakSetuju
0
1
1
0
2
TidakTahu
3
0
7
0
10
Setuju
3
3
51
3
60
SangatSetuju
0
0
1
2
3
6
4
60
5
75
Keterlibatan
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.741 75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.121
Approx. Tb 2.492
Approx. Sig. .013
Kesempatan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan TidakPuas
Kesempatan
TidakTahu
Total
Puas
SangatPuas
TidakTahu
2
2
4
0
8
Setuju
1
2
51
3
57
SangatSetuju
3
0
5
2
10
6
4
60
5
75
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
.290 75
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.287
Approx. Tb .975
Approx. Sig. .329
Lampiran 7. Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivators Factors terhadap Kepuasan Kerja Staf Administrasi Case Processing Summary Cases Valid N
Missing Percent
N
Total
Percent
N
Percent
Gaji * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Kebijakan * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Supervisi * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Interpersonal * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
KondisiKerja * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Prestasi * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Penghargaan * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Pekerjaan * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
TanggungJawab * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Pengembangan * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Keterlibatan * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Kesempatan * Kepuasan
117
100.0%
0
0.0%
117
100.0%
Gaji * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidakP
TidakPuas
Total
TidakTahu
Puas
SangatPuas
uas TidakSetuju
0
0
0
1
0
1
TidakTahu
0
3
2
7
0
12
Setuju
1
2
11
63
7
84
SangatSetuju
0
2
1
12
5
20
1
7
14
83
12
117
Gaji
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.411 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.172
Approx. Tb 2.126
Approx. Sig. .034
Kebijakan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidakP
Total
TidakPuas
TidakTahu
Puas
SangatPuas
uas TidakSetuju
0
0
0
2
0
2
TidakTahu
0
0
1
6
0
7
Setuju
1
6
12
66
8
93
SangatSetuju
0
1
1
9
4
15
1
7
14
83
12
117
Kebijakan
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
Asymp. Std. Errora
.263
N of Valid Cases
Approx. Tb
.199
Approx. Sig.
1.236
.216
117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Supervisi * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidakP
Total
TidakPuas
TidakTahu
Puas
SangatPuas
uas TidakSetuju
0
0
0
1
0
1
TidakTahu
1
2
2
14
2
21
Setuju
0
5
12
62
7
86
SangatSetuju
0
0
0
6
3
9
1
7
14
83
12
117
Supervisi
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.313 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.178
Approx. Tb 1.575
Approx. Sig. .115
Interpersonal * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan
Total
SangatTidak TidakPuas TidakTah Puas
Puas
SangatPuas
u
SangatTidakSetuj u
0
0
1
0
0
1
Interperson
TidakSetuju
0
0
1
1
0
2
al
TidakTahu
1
3
9
26
3
42
Setuju
0
4
3
53
7
67
SangatSetuju
0
0
0
3
2
5
1
7
14
83
12
117
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.512
N of Valid Cases
Approx. Tb
.134
Approx. Sig.
3.204
.001
117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
KondisiKerja * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidak
Total
TidakPuas TidakTahu
Puas
SangatPuas
Puas TidakSetuju
0
0
0
4
0
4
KondisiKerj
TidakTahu
1
1
7
12
1
22
a
Setuju
0
4
7
60
9
80
SangatSetuju
0
2
0
7
2
11
1
7
14
83
12
117
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.317 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.165
Approx. Tb 1.811
Approx. Sig. .070
Prestasi * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidakP
Total
TidakPuas
TidakTahu
Puas
SangatPuas
uas TidakSetuju
0
0
1
5
0
6
TidakTahu
0
5
7
31
3
46
Setuju
1
2
6
44
9
62
SangatSetuju
0
0
0
3
0
3
1
7
14
83
12
117
Prestasi
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.308
N of Valid Cases
Approx. Tb
.143
Approx. Sig.
2.038
.042
117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Penghargaan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan
Total
SangatTidak TidakPuas TidakTah Puas SangatTidakSetuj u
Puas
SangatPuas
u 0
0
2
0
0
2
Penghargaa
TidakSetuju
0
0
0
1
1
2
n
TidakTahu
0
2
3
13
1
19
Setuju
1
4
9
65
5
84
SangatSetuju
0
1
0
4
5
10
1
7
14
83
12
117
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.381 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.176
Approx. Tb 1.953
Approx. Sig. .051
Pekerjaan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidakP
Total
TidakPuas
TidakTahu
Puas
SangatPuas
uas TidakSetuju
0
2
0
1
1
4
TidakTahu
1
4
6
21
0
32
Setuju
0
1
8
58
10
77
SangatSetuju
0
0
0
3
1
4
1
7
14
83
12
117
Pekerjaan
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.597
N of Valid Cases
Approx. Tb
.135
Approx. Sig.
3.454
.001
117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
TanggungJawab * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan
Total
SangatTidak TidakPuas TidakTah Puas
Puas
SangatPuas
u
TidakSetuju
0
0
1
1
0
2
TidakTahu
1
3
0
10
0
14
Setuju
0
2
13
67
6
88
0
2
0
5
6
13
1
7
14
83
12
117
TanggungJawa b
SangatSetuj u Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.494 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.172
Approx. Tb 2.398
Approx. Sig. .016
Pengembangan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidak
TidakPuas
Total
TidakTah
Puas
Puas
SangatPuas
u
TidakSetuju
0
0
1
3
0
4
TidakTahu
0
2
5
13
2
22
Setuju
1
4
8
63
8
84
SangatSetuju
0
1
0
4
2
7
1
7
14
83
12
117
Pengembangan
Total
Symmetric Measures Asymp. Std. Errora
Value Ordinal by Ordinal
Gamma
.292
N of Valid Cases
Approx. Tb
.176
Approx. Sig.
1.556
.120
117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Keterlibatan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidak
Total
TidakPuas
TidakTahu
Puas
SangatPuas
Puas TidakSetuju
0
0
0
2
0
2
Keterlibata
TidakTahu
0
2
2
6
0
10
n
Setuju
1
4
12
68
8
93
SangatSetuju
0
1
0
7
4
12
1
7
14
83
12
117
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.499 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.167
Approx. Tb 2.333
Approx. Sig. .020
Kesempatan * Kepuasan Crosstab Count Kepuasan SangatTidak
Total
TidakPuas TidakTahu
Puas
SangatPuas
Puas TidakSetuju
0
1
0
1
0
2
TidakTahu
1
2
0
12
0
15
Setuju
0
4
13
58
7
82
SangatSetuju
0
0
1
12
5
18
1
7
14
83
12
117
Kesempatan
Total
Symmetric Measures Value Ordinal by Ordinal
Gamma
N of Valid Cases
Asymp. Std. Errora
.493 117
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
.133
Approx. Tb 2.755
Approx. Sig. .006
Lampiran 8. Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa,,b
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
X1
X2
Y
192 3.317901 .4707946 .081 .081 -.059 1.126 .158
192 3.385531 .4720841 .103 .103 -.087 1.430 .335
192 3.878969 .8401703 .390 .355 -.390 5.406 .060
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Uji Outlier (Pencilan Data) Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
1
.573a
0.328
0.321
Std. Error of Change Statistics the R Square F Change df1 df2 Estimate Change 0.6922983
0.328
46.154
2
Sig. F Change
189
0
a. Predictors: (Constant), Hygene Factor, Motivator Factor b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai a
Residuals Statistics Minimum Predicted Value Residual
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
1.908652
5.553358
3.878969
.4812773
192
-2.4578645
1.8119256
0E-7
.6886642
192
Std. Predicted Value
-4.094
3.479
.000
1.000
192
Std. Residual
-3.550
2.617
.000
.995
192
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Casewise Diagnostics Case Number
Std. Residual
Kepuasan Pegawai
a
Predicted Value
Residual
6
-3.55
2.054
4.511865
-2.4578646
17
-2.554
2.054
3.821936
-1.7679357
28
2.617
5.691
3.879074
1.8119257
62
2.153
5.691
4.200665
1.4903349
74
-2.283
2.692
4.272858
-1.5808578
120
-3.26
1
3.256788
-2.256788
126
-2.32
2.054
3.660171
-1.6061709
133
2.296
5.691
4.101727
1.5892727
137
-2.662
2.054
3.896993
-1.8429927
178
2.533
5.691
3.93775
1.7532504
183
-2.694
2.054
3.919259
-1.8652591
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
DurbinWatson 1.688
Hasil Uji Outlier Iterasi 2 b
Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
1
.665a
0.443
0.437
Std. Error of Change Statistics the R Square df1 df2 Estimate Change F Change 0.5457145
0.443
70.745
2
Sig. F Change
178
DurbinWatson
0
1.845
a. Predictors: (Constant), Hygene Factor, Motivator Factor b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Deskripsi Residual Model iterasi 2 a
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
1.967375
5.572567
3.911801
.4838287
181
-1.3577005
1.2657233
0E-7
.5426743
181
Std. Predicted Value
-4.019
3.433
.000
1.000
181
Std. Residual
-2.488
2.319
.000
.994
181
Residual
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Casewise Diagnosticsa Case Kepuasan Std. Residual Number Pegawai 32 -2.163 3.999 52 -2.333 2.054 60 2.282 5.691 70 -2.34 2.054 83 -2.242 2.692 85 2.143 5.691 120 -2.116 2.054 121 -2.4 2.054 139 -2.206 2.692 146 -2.099 2.692 153 2.212 5.691 158 -2.242 2.054 175 -2.488 2.692 180 2.319 5.691 181 2.1 5.691 a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Predicted Value 5.179394 3.327171 4.445668 3.331001 3.91523 4.52129 3.208523 3.363734 3.896036 3.837719 4.483811 3.277727 4.049701 4.425277 4.544758
Residual -1.1803944 -1.2731714 1.2453322 -1.2770006 -1.2232297 1.1697101 -1.154523 -1.3097336 -1.2040357 -1.1457185 1.2071887 -1.2237269 -1.3577005 1.2657234 1.1462419
Hasil Uji Outlier Iterasi 3 Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of Change Statistics the R Square F Change df1 df2 Estimate Change 0.4236064 0.806 74.37 2 163
0.806 0.799 .898a a. Predictors: (Constant), Hygene Factor, Motivator Factor 1
b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Sig. F Change 0
DurbinWatson 1.95
a
Residuals Statistics Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
Predicted Value
2.309287
5.337400
3.943036
.4021926
166
Residual
-.964068
.8046005
0E-7
.4210312
166
Std. Predicted Value
-4.062
3.467
.000
1.000
166
Std. Residual
-2.824
2.372
.000
.994
166
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Uji Multikolinearitas
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Collinearity Statistics
Correlations t
Sig.
3.247
0.001
B
Std. Error
(Constant)
0.851
0.262
Beta
Motivator Factor
0.668
0.094
0.535
7.09
Hygene Factor
0.262
0.095
0.209
2.767
Zero-order
Partial
Part
Tolerance
VIF
0
0.673
0.485
0.402
0.564
1.774
0.006
0.562
0.212
0.157
0.564
1.774
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedasticity Test: Glejser F-statistic Obs*R-squared Scaled explained SS
0.526160 1.064813 1.232064
Prob. F(2,163) Prob. Chi-Square(2) Prob. Chi-Square(2)
0.5919 0.5872 0.5401
Lampiran 9. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Uji t Coefficients a Unstandardized Coefficients
Model
Standardized Coefficients
t
Sig.
3.247
0.001
B
Std. Error
Beta
(Constant)
0.851
0.262
Motivator Factor
0.668
0.094
0.535
7.09
0
Hygene Factor
0.262
0.095
0.209
2.767
0.006
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
Uji F ANOVAa Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
26.690
2
13.345
74.370
.000 b
Residual
29.249
163
.179
Total
55.939
165
a. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai b. Predictors: (Constant), Motivator Factor, Hygiene Factor
Koefisien Determinasi Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
.898 a
0.806
0.799
0.4236064
a. Predictors: (Constant), Hygiene Factor, Motivator Factor b. Dependent Variable: Kepuasan Pegawai
