PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Jantra Handoko NIM: 112214029 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015




Motto dan Persembahan “Belajarlah dari air, Dari celah dan retakan gunung, Menderu deras dari kawah uap, Namun mengalir dengan tenang di sungai

Sesuatu yang kosong berbunyi nyaring, Sesuatu yang penuh tidak berbunyi, Yang bodoh seperti tempayan yang berisi separuh, Yang bijaksana seperti kolam dalam yang tenang.” [Sutta Nipata: 720-721]

Skripsi ini saya persembahkan kepada: Orang tua dan adikku Terima kasih atas dukungan, do’a, dan perhatiannya

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Juni 2015 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan saya salin, saya tiru, atau sambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 30 Juni 2015 Yang membuat pernyataan,

Jantra Handoko NIM: 112214029

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama

: Jantra Handoko

Nomor Induk Mahasiswa

: 112214029

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul: “PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo)” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 30 Juni 2015 Yang menyatakan

Jantra Handoko

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan yang Maha Esa atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja”: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo). Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4.

Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto G, M.Si, selaku dosen Pembimbing II, yang juga telah mengarahkan, membimbing, dan banyak memberikan masukan yang membangun untuk penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5.

Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna, membimbing, menyarankan, dan mengingatkan penulis dalam banyak hal.

6.

Bapak Benny selaku pimpinan HRD beserta staff yang sudah mengizinkan penelitian di Cokelat Monggo dan membantu proses pengambilan sampel.

7.

Para karyawan bagian produksi Cokelat Monggo yang sudah bersedia membantu penulis mengisi kuesioner sehingga penelitian ini dapat terlaksana.

8.

Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

vii


9.

Ayah dan Ibu tercinta yang sudah banyak memberikan berbagai dukungan dari awal hingga skripsi ini selesai.

10.

Rekan Kelas MPT: Adhi, Tasia, Suster, Yoga, Bagio, Wati, Iwan, dan Anes yang sudah menyediakan waktu untuk berbagi pengetahuan, pengalaman, dan bersama-sama berproses kurang lebih 1 tahun untuk menyelesaikan skripsi.

11.

Teman - teman Sharon House yang memberikan dukungan kepada penulis serta canda gurau yang membuat penulis tidak patah semangat dalam mengerjakan skripsi ini, terima kasih Abidin, Dhika, Delvin, Yosua, Albert, Akson, Leo, Jon, Markwin.

12.

Teman – teman prodi Manajemen angkatan 2011 yang juga memberikan waktu untuk bertukar pikiran dalam menyelesaikan skripsi ini.

13.

Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2015 Penulis

Jantra Handoko NIM: 112214029

viii


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ...........................................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...............................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .........................................................................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..........................................

v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ......................................................................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ...................................................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI..................................................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL .........................................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

xiv

ABSTRAK ...........................................................................................................................

xv

ABSTRACT .........................................................................................................................

xvi

BAB I

PENDAHULUAN .................................................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................................

1

B. Rumusan Masalah .....................................................................................................

3

C. Pembatasan Masalah .................................................................................................

4

D. Tujuan Penelitian ......................................................................................................

4

E. Manfaat Penelitian ....................................................................................................

5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................

6

A. Landasan Teori ..........................................................................................................

6

B. Penelitian Sebelumnya ..............................................................................................

21

C. Kerangka Konseptual ................................................................................................

22

D. Hipotesis....................................................................................................................

24

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................................

25

A. Jenis Penelitian ..........................................................................................................

25

B. Subjek dan Objek Penelitian .....................................................................................

25

ix


C. Waktu dan Lokasi Penelitian ....................................................................................

26

D. Variabel Penelitian ....................................................................................................

26

E. Definisi Operasional..................................................................................................

29

F. Populasi dan Sampel .................................................................................................

30

G. Teknik Pengambilan Sampel.....................................................................................

31

H. Sumber Data ..............................................................................................................

32

I. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................

33

J. Teknik Pengujian Instrumen .....................................................................................

33

K. Teknik Analisis Data .................................................................................................

35

BAB IV GAMBARAN UMUM COKELAT MONGGO .................................................

41

A. Sejarah Cokelat Monggo ...........................................................................................

41

B. Seputar Logo .............................................................................................................

43

C. Visi dan Misi .............................................................................................................

43

D. Nilai Pelayanan .........................................................................................................

44

E. Produk .......................................................................................................................

45

F. Sumber Daya Manusia ..............................................................................................

48

G. Kegiatan Eksternal Cokelat Monggo ........................................................................

49

H. Struktur Organisasi ...................................................................................................

50

I. Lokasi ........................................................................................................................

51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...........................................................

52

A. Deskriptif Data dan Analisis ....................................................................................

53

B. Hasil UjiValiditas dan Reliabilitas ............................................................................

58

C. Hasil Uji Persyaratan Regresi ...................................................................................

63

D. Pembahasan Hasil Uji Persyaratan Regresi ..............................................................

68

E. Analisis Regresi Berganda ........................................................................................

69

F. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F)....................................................................

71

G. Uji t ...........................................................................................................................

73

H. Pembahasan ...............................................................................................................

75

x


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................................

84

A. Kesimpulan ...............................................................................................................

84

B. Saran ..........................................................................................................................

85

C. Keterbatasan ..............................................................................................................

86

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................................

88

LAMPIRAN .........................................................................................................................

90

xi


DAFTAR TABEL III.1

Aspek dan Indikator Masing – Masing Variabel ..................................................

27

III.2

Model Kuesioner dengan Skala Likert .................................................................

29

V.1

Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Internal.....................................................

55

V.2

Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Eksternal ..................................................

56

V.3

Skor Total Rata-Rata Variabel Produktivitas Kerja .............................................

58

V.4

Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Internal.........................................................

59

V.5

Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal ......................................................

60

V.6

Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja .................................................

60

V.7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal .....................................................

61

V.8

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal ..................................................

62

V.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja .............................................

63

V.10

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ..............................................................

65

V.11

Uji Multikolinearitas.............................................................................................

67

V.12

Model Summaryb ..................................................................................................

69

V.13

ANOVAb ..............................................................................................................

70

V.14

Coefficientsa .........................................................................................................

70

xii


DAFTAR GAMBAR II

Kerangka Konseptual Penelitian ...............................................................................

23

IV.1

Logo Cokelat Monggo ..............................................................................................

43

IV.2

Cokelat 40g Bars .......................................................................................................

46

IV.3

Cokelat 80g Tablet ....................................................................................................

46

IV.4

Cokelat 100g Tablet ..................................................................................................

46

IV.5

Side Coffe 5,5g .........................................................................................................

47

IV.6

Cokelat Souvenir .......................................................................................................

47

IV.7

Cokelat Special Events ..............................................................................................

48

IV.8

Cokelat Pesanan Khusus ...........................................................................................

48

IV.9

Struktur Organisasi Cokelat Monggo .......................................................................

50

IV.10

Lokasi Cokelat Monggo ............................................................................................

51

V.1

Uji Normalitas ...........................................................................................................

64

V.2

Uji Heteroskedastisitas ..............................................................................................

68

xiii


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

Judul

Lampiran 1

Tabulasi Data Penelitian ...........................................................................

83

Lampiran 2

Kuesioner ..................................................................................................

89

xiv


ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) Jantra Handoko Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2015

Penelitian dengan topik pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja ini memiliki tujuan. Tujuan tersebut diantaranya 1) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara parsial terhadap produktivitas kerja, 2) menguji pengaruh faktor internal dan eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja. Penelitian di PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) menggunakan instrument kuesioner. Populasinya adalah karyawan bagian produksi berjumlah 65 orang, dengan sampel sebanyak 40 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan Convience Sampling. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh variabel independan secara simultan dan parsial terhadap variabel dependen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor internal dan eksternal karyawan berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap produktivitas kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan faktor eksternal secara parsial berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja.

Kata kunci: faktor internal, faktor eksternal, produktivitas kerja

xv


ABSTRACT

INFLUENCE OF INTERNAL AND EXTERNAL FACTORS OF EMPLOYEES ON WORK PRODUCTIVITY A Case Study at Production Worker in PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) Jantra Handoko Sanata Dharma University Yogyakarta, 2015

This research on influence on internal and external factors of employees on work productivity aims 1) to examine the effect of internal and external factors of employees on work productivity partially, 2) to examine the effect of internal and external factors of employees on work productivity simultaneously. This research is conducted at PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo). Questionnaire is the instrument to collect the data. The population was 65 production workers, with a sample of 40 respondents. The sampling technique used is Convenience Sampling. Data analysis using regression analysis techniques to look at the effect of independan variables simultaneously and partially on the dependent variable. The research results showed that the internal and external factors influence employees simultaneously and partially on work productivity. The results also showed a partial external factors negatively affect work productivity.

Keywords: internal factors, external factors, labor productivity

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Produktivitas kerja karyawan menurut J.Ravianto dalam bukunya “Produktivitas dan Manajemen” (2001:102) adalah sebagai suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja, maksudnya bahwa produktivitas seorang tenaga kerja sangat berkaitan dengan hasil kerja yang diperoleh terhadap waktu yang diperlukan untuk menghasilkannya. Produktivitas sangat penting bagi pihak individu (karyawan) dan perusahaan. Bagi setiap individu, produktivitas yang tinggi penting untuk meningkatkan kesejahteraan dan perekonomian mereka masing–masing melalui gaji yang diterima. Selanjutnya untuk perusahaan, produktivitas yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan atau laba. Tiap perusahaan akan mengukur produktivitas berdasarkan tujuan dan sasarannya. Menurut J. Ravianto, produktivitas kerja dipengaruhi oleh karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang berasal dari dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri. Maka ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat produktivitas tenaga kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga kerja. Aspek internal berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal dari luar kemampuan tenaga kerja.

1


2

Secara internal atau yang berasal dari dalam diri karyawan seperti tingkat keterampilan yang mendukung dalam kemampuan karyawan bekerja atau menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan secara eksternal atau yang berasal dari luar diri karyawan seperti iklim dan suasana lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi karyawaan saat menjalankan tugasnya. Faktor internal yang lain meliputi disiplin kerja yang dapat dibina melalui latihan-latihan yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Tingkat pendidikan juga akan mempengaruhi tingkat produktivitas, sebab tanpa bekal pendidikan, orang tidak akan mudah mempelajari hal hal yang bersifat baru. Faktor eksternal yang lain adalah kesempatan berprestasi yang diberikan oleh pihak manajemen kepada semua karyawannya. Faktor ini berpengaruh

terhadap

produktivitas

kerja

karyawan

seperti

tingkat

keterampilan karyawan yang tinggi, namun tidak pernah mendapat kesempatan untuk mendapatkan peluang berprestasi seperti mendapatkan peluang promosi, tentu akan menjadi faktor yang akan menurunkan semangat kerja karyawan yang berdampak pada produktivitas kerja. Sebaliknya, jika kesempatan berprestasi diberikan oleh perusahaan, semangat kerja karyawan akan meningkat karena ada hal atau tujuan pribadi dari setiap karyawan tersebut yang akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Berkaitan dengan contoh faktor internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi karyawan saat melaksanakan tugasnya, semakin menunjukkan


3

bahwa pengaruh faktor internal dan faktor eksternal tidak dapat dipandang rendah oleh pihak perusahaan. Pengelolaan yang baik dan maksimal terhadap faktor internal dan faktor ekternal ini akan menjadi modal yang kuat bagi perusahaan. Hasil analisis dari pengukuran produktivitas kerja karyawan dapat digunakan sebagai perencanaan jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang bagi karyawan maupun organisasi. Produktivitas kerja karyawan yang meningkat akan memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Dari sisi karyawan, produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah gaji atau bonus yang diterima, dan bagi perusahaan, produktivitas karyawan yang tinggi memberikan manfaat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan. B. Rumusan Masalah Melihat eratnya keterkaitan antara faktor internal dan faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja, maka penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian. Penelitian ini diharapkan dapat menjawab pertanyaan dasar dalam rumusan sebagai berikut: 1. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja? 2. Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja?


4

C. Pembatasan Masalah Melalui rumusan masalah dan untuk menghindari disorientasi, maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut: 1. Faktor internal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi pendidikan, motivasi internal (dari diri karyawan), keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan. 2. Faktor eksternal karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan yang meliputi motivasi eksternal (dari pihak perusahaan), iklim dan suhu lingkungan kerja, manajemen, jaminan

sosial, kesempatan berprestasi, dan tingkat

penghasilan. 3. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kemampuan karyawan dalam bekerja secara efektif dan efisien yang dipengaruhi oleh faktor internal karyawan dan faktor eksternal di luar karyawan yang berasal dari organisasi. D. Tujuan penelitian Sebuah penelitian pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam hal ini penulis ingin menetapkan tujuan dari penelitian. Beberapa tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja.


5

2. Untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara parsial terhadap produktivitas kerja. E. Manfaat penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1. Bagi perusahaan Penelitian ini bermanfaat untuk masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam memperbaiki dan meningkatkan produktivitas kerja dengan memperhatikan faktor internal karyawan dan mengelola faktor eksternal karyawan (perusahaan). 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini bermanfaat untuk memperluas pengetahuan mengenai produktivitas yang dipengaruhi oleh 13 faktor baik secara internal dan eksternal karyawan. 3. Bagi peneliti Penelitian ini bermanfaat dalam

menambah wawasan dan

pemahaman penulis mengenai keterkaitan faktor internal dan faktor eksternal karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja melalui data yang diperoleh dalam penelitian ini.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori Menurut J. Ravianto (1985), produktivitas kerja dipengaruhi oleh karyawan atau tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya yang berasal dari dalam manajemen organisasi atau perusahaan itu sendiri. Maka ada 2 aspek yang harus dipertimbangkan dalam menganalisis tingkat produktivitas tenaga kerja, yaitu aspek internal dan aspek eksternal tenaga kerja. Aspek internal berasal dari diri tenaga kerja dan aspek eksternal berasal dari luar kemampuan tenaga kerja. 1. Pengertian Produktivitas J. Ravianto, dalam bukunya Produktivitas dan Manajemen (1985), mengemukakan pengertian produktivitas sebagai berikut :”Produktivitas mengandung arti pengertian perbandingan antara hasil yang ingin dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan”. 2. Dimensi Produktivitas Umar Husein (2004:9), mengemukakan dua dimensi produktivitas yaitu efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing the right thing”, melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah: “doing

6


7

things right, melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan sumber daya. Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya sumbersumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performansi aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan. Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input). Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai.


8

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan sistem yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas, efektivitas pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya dari perusahaan. Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performasi

kualitas,

hasil-hasil

merupakan

komponen

dari

usaha

produktivitas. Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan efisiensi. 3. Jenis Produktivitas Menurut Sri Hariayani (2002:97) produktivitas dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu produktivitas total dan produktivitas satu faktor. Berikut adalah penjelasan dari jenis produktivitas menurut pendapat Sri Hariyani. a. Produktivitas Total Produktivitas dapat diukur dari berbagai faktor penyusunnya seperti: tanah, modal, teknologi, tenaga kerja, dan bahan baku, yang disebut dengan produktivitas dari berbagi faktor. Produktivitas ini sering disebut dengan produktivitas total. b. Produktivitas Satu Faktor Selain menghitung produktivitas dari berbagai faktor, produktivitas juga dapat diukur untuk masing-masing factor, yang disebut produktivitas dari satu faktor (Single factor productivity). Dan yang sering dihitung adalah produktivitas tenaga kerja atau dalam konteks manajemen lebih


dikenal

sebagai

kinerja

(performance).

Seorang

9

karyawan

atau

sekelompok karyawan dinilai produktif atau tidaknya dari kinerja. kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan konsep penilaian prestasi kerja (performance appraisal). Dimensi-dimensi yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan adalah ketaatan, kerajinan, kedisiplinan, keaktifan dalam memberikan laporan, kejujuran, loyalitas, inisiatif, keterampilan, kejelasan dalam memberi atau menerima instruksi, pemeliharaan alat kerja, kemampuan mengatasi masalah, dan lain-lain. 4. Pengukuran Produktivitas Pengukuran

Produktivitas

akan

membantu

perusahaan

untuk

memahami situasi yang dihadapi perusahaan serta menentukan langkahlangkah untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa pengukuran, perusahaan tidak akan mengetahui apakah karyawan bekerja lebih baik atau buruk. Sedangkan manfaat lain yang dapat diperoleh dari pengukuran produktivitas adalah terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran tujuan yang nyata dalam pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Rumus pengukuran produktivitas secara umum (Ravianto, 1986:124) yaitu: Produktivitas = Rumus pengukuran produktivitas pada perusahaan (Sinungan, 2005: 23-24) yaitu: Pt =


10

Pt

= Produktivitas total (Total Productivity)

L

= Faktor masuk tenaga kerja (Labour input factor)

C

= Faktor masukan modal (Capital input factor)

R

= Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli

Q

= Faktor yang masuk barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka macam

Ot

= Hasil total (Total output)

5. Indikator Produktivitas Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu: a. Tindakan konstruktif b. Percaya pada diri sendiri c. Bertanggung jawab d. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan e. Mempunyai pandangan ke depan f. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah g. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imajinatif, dan inovatif) h. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya 6. Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Matthias dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan Teknologi (1998:127) mengemukakan bahwa produktivitas kerja karyawan


11

adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya ikatan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Sedangkan menurut J. Ravianto (1985), produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dan tolak ukur masing-masing. Tolak ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja karyawan. 7. Karyawan Produktif Vincent Gaspersz (2000:71) mengemukakan karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal berikut: a. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien d. Selalu melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu e. Selalu bersikap positif terhadap pekerjaannya f. Dapat berperan sebagai anggota tim kerja sama dengan baik, sebagaimana juga menjadi pemimpin tim kerja sama dengan baik g. Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri


12

h. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta mau menerapkannya dalam pekerjaan itu i. Mau menerima ide-ide atau saran-saran yang dianggap lebih baik dari orang lain j. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi berlangsung baik k. Sangat menyadari dan mempedulikan masalah pemborosan dan inefisiensi dalam penggunaan sumber-sumber daya l. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik m. Seringkali melampaui standar-standar yang telah ditetapkan n. Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat Selanjutnya Sedarmayanti (2001:80) mengutip dari A. Dale Timpe mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut: a. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat b. Kompeten

secara

professional/teknis

dan

selalu

memperdalam

pengetahuan dalam bidangnya c. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman d. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan

efisien,

tidak

mudah

menyerah

dalam

bekerja.

Selalu

mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan keamanan, dan biaya


e. Selalu

mencari

perbaikan,

tetapi

tahu

kapan

harus

13

berhenti

menyempurnakan f. Dianggap bernilai oleh pengawasnya g. Memiliki catatan prestasi yang berhasil h. Selalu meningkatkan diri 8. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur


14

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2005:24-25). 9. Faktor Internal Faktor Internal adalah faktor yang berasal dari karyawan itu sendiri yang mempengaruhi produktivitas kerja (J. Ravianto, 1985). Faktor-faktor tersebut meliputi: a. Pendidikan Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang diajarkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan sering terjadi di bawah bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan secara otodidak (KBBI). b. Motivasi Internal T. Hani Handoko (2002:252), mengemukakan bahwa motivasi internal adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. c. Keterampilan Menurut Gordon (1994 : 55) pengertian keterampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Sedangkan menurut Nadler (1986 : 73) pengertian keterampilan (skill) adalah kegiatan


15

yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas. Menurut Robbins (2000 : . 494-495) pada dasarnya keterampilan dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu: 1) Basic literacy skill Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar. 2) Technical skill Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan komputer. 3) Interpersonal skill Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim. 4) Problem solving Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika, beragumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.


16

d. Disiplin kerja Menurut T. Hani Handoko (2002) Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan Disiplin Kerja menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu. Menurut Muchadarsyah Sinungan (1995) indikator-indikator dari disiplin kerja adalah : 1) Absensi Absensi adalah pendataan kehadiran pegawai yang sekaligus merupakan alat untuk melihat sejauh mana pegawai itu mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 2) Sikap dan Perilaku Sikap dan Perilaku adalah tingkat penyesuaian diri seorang pegawai dalam melaksanakan semua tugas-tugas dari atasannya. 3) Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah hasil atau konsekuensi seorang pegawai atas tugas-tugas yang diserahkan kepadanya. e. Sikap dan Etika Kerja Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan

evaluatif,

baik

yang

menyenangkan

maupun

tidak

menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini


17

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G.W. Alport, Guilford, Adiseshiah dan John Farry, serta Kerlinger yaitu : 1) Sikap bukan pembawaan sejak lahir 2) Dapat berubah melalui pengalaman 3) Merupakan organisasi keyakinan-keyakinan 4) Merupakan kesiapan untuk bereaksi 5) Relatif bersifat tetap 6) Hanya cocok untuk situasi tertentu 7) Selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu 8) Merupakan penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu 9) Bervariasi dalam kualitas dan intensitas 10) Meliputi sejumlah kecil atau banyak item 11) Mengandung komponen kognitif, afektif dan komatif Harsono dan Santoso (2006:35) yang menyatakan etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000:29) yang menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai


18

hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan. Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa (Tasmara, 2000:14). Etika kerja yang tinggi berupa rutinitas yang tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukanmasukan ide di tempat bekerja. f. Gizi dan Kesehatan Menurut UU No.23 tahun 1992 Kesehatan adalah keadaan sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial dan ekonomi. 10. Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari kebijakan atau keputusan dari manajemen perusahaan yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (J. Ravianto, 1985). Faktor eksternal tersebut meliputi: a. Motivasi eksternal Motivasi eksternal adalah motivasi yang datang dari luar individu dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard:1999)


19

b. Lingkungan dan iklim kerja Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang Iklim kerja adalah hasil perpaduan antara suhu, kelembapan, kecepatan gerakan udara dan panas radiasi dengan tingkat pengeluaran panas dari tubuh tenaga kerja sebagai akibat dari pekerjaannya (Menaker, 1999). Sedangkan menurut Ramdan, 2007, iklim kerja adalah kombinasi dari suhu udara, kelembapan udara, kecepatan gerakan dan suhu radiasi. c. Manajemen Manajemen dalam buku Principles of Management yaitu suatu proses

yang

membedakan

atas

perencanaan,

pengorganisasian,

penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Henry Fayol, Manajemen mengandung gagasan 5 fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan


20

mengendalikan. Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan. d. Jaminan Sosial Dalam KBBI Jaminan Sosial adalah suatu program perlindungan yang diberikan oleh negara, masyarakat dan organisasi kepada seseorang atau individu yang menghadapi kesukaran-kesukaran dalam kehidupan dan penghidupannya, seperti penderita penyakit kronis, kecelakaan kerja dan sebagainya. e. Kesempatan berprestasi Kesempatan berprestasi adalah kesempatan bagi setiap orang untuk dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan peluang karier (Nimas:2007). f. Tingkat pendapatan Menurut Sukirno (2006) pendapatan adalah jumlah penghasilan yang diterima oleh penduduk atas prestasi kerjanya selama satu periode tertentu, baik harian, mingguan, bulanan atau tahunan. g. Teknologi Menurut Miarso (2007 : 62) Teknologi adalah proses yang meningkatkan

nilai

tambah,

proses

tersebut

menggunakan

atau

menghasilkan suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dari


21

produk lain yang telah ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari suatu sistem. h. Sarana produksi Sarana produksi adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan pada bidang produksi (KBBI). B. Penelitian Sebelumnya Meninjau penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian ini yakni faktor internal dan faktor eksternal karyawan yang mempengaruhi produktivitas kerja, maka dipaparkan sebagai berikut: Aristo Nugroho, 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan bagian Fill & Pack PT. Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah. Tujuan Penelitian adalah menguji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktvitas kerja karyawan dengan variabel yang terdiri dari pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah pada perusahaan tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sari Husada Tbk. Unit II bagian Fill & Pack yang berjumlah 180 karyawan dan sampelnya sebanyak 45 karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert dan dokumentasi. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda Empat Prediktor. Hasil Penelitian menunjukkan keempat variabel secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6%, sedangkan sisanya 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain.


22

C. Kerangka Konseptual Penelitian Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang digunakan sebagai acuan dalam melihat relasi teori dengan berbagai faktor yang diduga sebagai persoalan mendasar maka perlu dibangun sebuah model konseptual. Model ini didasari pada tinjauan pustaka dan penelitian sebelumnya yang terkait. Kerangka konseptual yang coba dibangun adalah sebagai berikut: 1) Variabel X1 yang mewakili faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan meliputi pendidikan, motivasi internal (dari diri karyawan), keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan. 2) Variabel X2 yang mewakili faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan, faktor tersebut berasal dari organisasi tempat karyawan bekerja meliputi motivasi eksternal (dari pihak perusahaan), lingkungan dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi, tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi. 3) Variabel Y mewakili produktivas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan efektivitas dan efisiensi yang dipengaruhi oleh faktor internal karyawan dan faktor eksternal di luar karyawan yang berasal dari organsisasi.


Faktor Internal (Dalam diri karyawan) X1 1) Pendidikan 2) Motivasi Internal 3) Keterampilan 4) Disiplin 5) Sikap dan Etika Kerja 6) Gizi dan Kesehatan

Faktor Eksternal

Produktivitas Kerja

(Luar diri karyawan)

Y

X2

1) Efektivitas 2) Efisiensi

1) Motivasi eksternal 2) Lingkungan dan Iklim Kerja 3) Manajemen 4) Jaminan Sosial 5) Kesempatan Berprestasi 6) Tingkat Pendapatan 7) Teknologi 8) Sarana Produksi

Keterangan: Pengaruh Secara Simultan Pengaruh Secara Parsial

Gambar II Kerangka Konseptual Penelitian

23


24

D. Hipotesis Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan benar atau tidak (Umar:2003). Berkaitan dengan itu perlu dibuat sebuah hipotesis terlebih dahulu untuk dijadikan sebuah rujukan penelitian. H1: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja H2: Faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan penyebaran kuesioner yang rinci dan menyeluruh atas obyek tertentu dalam kurun waktu yang tertentu termasuk lingkungannya. Dalam penelitian ini peneliti akan berusaha menemukan bagaimana faktor internal dan eksternal karyawan mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo), Kotagede, Yogyakarta. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Subjek merupakan para karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo) yang akan dijadikan responden. Masa kerja mereka minimal 1 tahun. 2. Objek Objek penelitian ini adalah variabel yang dapat diteliti dan hal-hal yang berkaitan dengan variabel tersebut serta dapat diukur. Objek dari penelitian ini adalah: a. Faktor Internal Karyawan b. Faktor Eksternal Karyawan c. Produktivitas Kerja

25


26

C. Waktu dan Lokasi Penelitian Dalam sebuah penelitian diperlukan pembatasan agar konsistensi penelitian dapat terjaga. Waktu penelitian ini direncanakan awal bulan Maret 2015, dan lokasi penelitian adalah PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo), Kotagede, Yogyakarta. D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel Pada penelitian ini akan diamati dan dianalisis variabel yang dianggap berkaitan erat dengan tujuan penelitian. Variabel penelitian tersebut adalah faktor internal dan faktor eksternal karyawan sebagai variabel independen dan produktivitas kerja sebagai variabel dependen. 2. Definisi Variabel a. Faktor Internal Karyawan Pengertian faktor internal karyawan yang digunakan dalam penelitian merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor internal karyawan adalah

faktor yang berasal dari diri tenaga kerja

(Nawawi, 2002). b. Faktor Eksternal Karyawan Pengertian faktor eksternal yang digunakan dalam penelitian merujuk pada pendapat Nawawi. Menurut Nawawi faktor eksternal karyawan adalah faktor yang berasal dari luar diri tenaga kerja (organisasi).


27

c. Produktivitas Kerja Pengertian produktivitas kerja yang digunakan dalam penelitian merujuk pada pendapat J. Ravianto. Menurut J. Ravianto produktivitas kerja adalah ukuran dari output berupa barang dan jasa relatif terhadap input tenaga kerja, bahan baku, dan peralatan. Sebagai tambahan, berikut disajikan tabel aspek dan indikator dari masing-masing variabel: Tabel III.1 Aspek dan Indikator Masing – Masing Variabel Variabel Penelitian Aspek Indikator 1. Pendidikan 1) Tingkat pendidikan menujang

dalam

pelaksanaan pekerjaan 2. Motivasi Internal

3. Keterampilan

Faktor Internal Karyawan

2)

Berusaha untuk bekerja lebih baik

3)

Memiliki target yang ingin dicapai

4)

Menguasai teknik pekerjaan dengan baik

5)

Mempunyai

solusi

untuk

menyelesaikan

permasalahan dalam pekerjaan 4. Disiplin Kerja

6)

Tidak pernah absen

7)

Selalu datang tepat waktu

8)

Tidak pulang sebelum waktunya pulang

5. Sikap dan Etika Kerja 9)

Fokus dalam bekerja

10) Konsisten pada keputusan 11) Jujur dalam bekerja

Faktor Eksternal Karyawan

6. Gizi dan Kesehatan

12) Tidak mengeluh adanya sakit

1. Motivasi Eksternal

13) Ada dukungan dan semangat pada karyawan

2. Lingkungan Kerja

14) Suasana mendukung bekerja


3. Manajemen

28

15) Mengetahui gambaran perusahaan kedepan 16) Mengetahui langkah – langkah perusahaan yang mendukung arah perusahaan kedepannya 17) Mengarahakan karyawan untuk mendukung arah perusahaan 18) Karyawan memperoleh jaminan kesehatan

4. Jaminan Sosial 5. Kesempatan Berprestasi

dan keselamatan kerja (minimal 1 jaminan) 19) Memberikan

untuk

mengembangkan potensi diri 20) Memberikan

6. Tingkat Pendapatan

kesempatan

gaji

yang

sesuai

standar

kebutuhan hidup 21) Menggunakan mesin yang mendukung proses

7. Teknologi

produksi 22) Menggunakan alat – alat pendukung untuk

8. Sarana Produksi

bekerja 23) Mampu

1. Efektivitas Produktivitas Kerja

pekerjaan

sesuai

dengan target yang ditetapkan 24) Mampu

2. Efisiensi

melaksanakan

melaksanakan

pekerjaan

dengan standar waktu yang ditetapkan

3. Pengukuran Variabel Untuk melakukan analisis variabel yang ada maka akan dilakukan penyebaran kuesioner berdasarkan Skala Likert. Skala Likert menurut Indriantoro dan Supomo (2002) merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu. Nama lain dari skala ini adalah summated ratings method.

sesuai


29

Pada umumnya menggunakan lima angka penilaian, skala Likert digunakan dalam kuesioner dengan model sebagai berikut: Tabel III.2 Model Kuesioner dengan Skala Likert PERNYATAAN

STS

TS

N

S

SS

Skor

1

2

3

4

5

Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju N : Netral S : Setuju SS : Sangat Setuju

E. Definisi Operasional Berkaitan dengan penelitian maka definisi operasional dari tiap variabel dibuat sebagai berikut: 1. Pendidikan

: Pendidikan yang menunjang pekerjaan

2. Motivasi Internal : Motivasi yang muncul dari dalam diri 3. Keterampilan

: kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan

4. Disiplin Kerja

: Sikap ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan

5. Sikap dan Etika Kerja : Semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai 6. Gizi dan Kesehatan : Keadaan sehat dalam melaksanakan pekerjaan 7. Motivasi Eksternal : Motivasi yang berasal dari pihak organisasi


30

8. Lingkungan dan Iklim Kerja : Kombinasi keadaan tempat kerja yang mendukung pelaksanaan pekerjaan 9. Manajemen

: Pengelolaan organisasi yang mengacu pada tujuan dalam

melaksanakan pekerjaan 10. Jaminan Sosial : Jaminan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dalam resiko melaksanakan pekerjaan 11. Kesempatan Berprestasi : Kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk peluang karier 12. Tingkat Pendapatan : Gaji yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya 13. Teknologi : Peralatan produksi yang menggunakan mesin 14. Sarana Produksi : Peralatan pendukung yang disediakan oleh perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan 15. Efektivitas : Melaksanakan sesuatu yang benar dengan pencapaian yang maksimal 16. Efisiensi

: Melaksanakan yang benar dengan proses yang benar berkaitan

dengan bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan F. Populasi dan Sampel 1. Populasi Berdasarkan pandangan Indirantoro dan Supomo (2002:115) bahwa populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu. Dalam penelitian ini populasi merupakan


31

karyawan unit produksi PT. Anugerah Mulia Indobel (Cokelat Monggo), Kotagede, Yogyakarta, yang jumlah karyawan produksinya adalah 65 orang. 2. Sampel Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:115) bahwa sampel merupakan elemen-elemen dari populasi. Untuk menghadapi kendala-kendala penelitian sampel dibutuhkan sebagai upaya mengamati perilaku populasi. Sampel ini nantinya akan membantu peneliti dalam melihat gambaran variabel yang hendak diolah melalui pengumpulan data. G. Teknik Pengambilan Sampel Berkaitan dengan pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan pemilihan dengan teknik Convenience Sampling yang merupakan prosedur untuk mendapatkan unit sampel menurut keinginan peneliti. Secara umum teknik ini digunakan untuk mendapatkan daftar pertanyaan dalam jumlah besar, lengkap, cepat dan juga hemat. Sebagai teknik sampel non probabilitas, teknik ini tidak berupaya untuk melakukan generalisasi berdasarkan sampel. (Kuncoro, 2009:138) Berdasarkan rumusan Slovin (Umar, 2003:141), untuk menentukan minimal sampel perlu dihitung dengan cara sebagai berikut:

n= dimana: n

= Ukuran sampel

N

= Ukuran Populasi


E

32

= Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang dapat ditolerir. Peneliti menetapkan nilai e sebesar 10% Berdasarkan rumusan ini dapat direncakan jumlah sampel minimal adalah sebanyak: = 39,39 dibulatkan menjadi 40 H. Sumber Data Sumber data adalah bagian yang penting dan menjadi pertimbangan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis data primer dan sekunder. 1. Data Primer Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa melalui perantara (Indriantoro dan Supomo 2002:147). Data ini secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian. 2. Data Sekunder Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:147), data sekunder adalah data data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui perantara. Hal ini biasanya dapat berupa bukti, catatan, atau laporan tertentu yang telah disusun sebagai arsip.


33

I. Teknik Pengumpulan Data Menyajikan data yang baik tentu melalui sebuah pengumpulan data yang baik pula, maka dibutuhkan sebuah teknik pengumpulan data yang cocok untuk mengamati variabel yang diharapkan. Pengumpulan data penelitian ini akan dilakukan melalui daftar pertanyaan atau kuesioner. Menurut Nazir (2011:203), Kuesioner adalah pertanyaan tentang fakta-fakta yang dianggap dikuasai oleh responden penelitian. Hal ini menunjukkan kuesioner sebagai sebuah teknik pengumpulan data dengan mengemukakan pertanyaan secara tertulis untuk mendapatkan jawaban dari responden. Selain kuesioner, dilakukan juga wawancara khusus untuk mengetahui lebih jauh gambaran umum perusahaan. J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Validitas data ditentukan oleh suatu proses pengukuran yang akurat. Untuk itu data yang valid akan menentukan seberapa besar data yang relevan dihasilkan. Hal ini terutama dalam melihat ketepatan kuesioner dalam memenuhi fungsinya sebagai sebuah instrumen pengumpulan data. Uji validitas berkaitan dengan korelasi skor masing-masing item yang diperoleh dengan skor total dengan menggunakan korelasi peason. Adapun rumus korelasi terebut adalah:

rxy =


34

dimana: rxy

= Koefisien korelasi setiap item pertanyaan

X

= Skor dari setiap item pertanyaan

y

= Skor total dari setiap item pertanyaan

N

= Jumlah sampel

Kuesioner dinyatakan valid apabila nilai korelasinya positif dan r hitung lebih besar dari r tabel dimana tingkat signifikansi adalah 5% 2. Uji Reliabilitas Penelitian ini membutuhkan sebuah pengujian yang handal dalam mengukur suatu variabel, yang bertujuan untuk mengevaluasi atas instrumen pengumpulan data pada konsistensi data yang terkumpul. Menurut Indriantomo dan Supomo, konsep reliabilitas dapat diukur melalui tiga pendekatan yakni: 1) koefisien stabilitas 2) koefisien ekuivalensi dan 3) reliabilitas konsistensi internal. Pada penelitian ini yang akan digunakan adalah pengujian reliabilitas konsistensi internal dengan pendekatan Cronbach’s alpha. Adapun rumusnya sebagai berikut: r11

k k 1

1

2 b 2 t

Keterangan: r11

= Reliabilitas instrumen

k

= Banyaknya item pertanyaan = Jumlah varian item t

= Jumlah varian total


35

K. Teknik Analisis Data Untuk menjawab persoalan yang hendak dijawab melalui penelitian ini digunakan beberapa teknik analisis. Teknik analisis yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah pertama, yaitu: Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja? Prosedur yang dilaksanakan adalah sebagai berikut: 1.1 Uji Asumsi Klasik Persamaan regresi perlu meyakinkan linearitasnya dan memenuhi tingkat validitas, ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten yang diharapkan untuk memenuhi peramalan. Hal ini membutuhkan uji asumsi klasik dengan menggunakan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heterokedastisitas. Sedangkan uji autokorelasi tidak dilakukan karena data bersifat cross-section. a. Uji Normalitas Tujuan dari uji normalitas adalah untuk melihat variabel residual memiliki distribusi normal dalam model regresi. Distribusi data yang normal atau mendekati menujukkan ukuran model regresi yang baik. Maka untuk membuktikan apakah data memiliki distribusi


36

normal dapat digunakan normal probability plot dalam rangka melihat bentuk distribusi data yang ada. Normal probability plot dapat dikatakan normal bila ada penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan sebaran mengikuti pola garis diagonal. Sebaran data di sekitar garis normal menujukkan model regresi yang memenuhi asumsi normalitas. Selain melihat normal

probability

plot,

akan

digunakan

juga

one-sample

kolmogorovos-smirnov test untuk mendukung penilaian penulis dalam memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolonieritas Model regresi linear berganda mengasumsikan bahwa tidak terjadi korelasi signifikan antarvariabel bebasnya. Dalam statistika tidak terjadi multikolinearitas. Untuk dapat mengetahui multikolinearitas maka dapat dilihat dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom Collienarity Statistics, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: Melihat nilai Tolerance: a. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas terhadapat data yang diuji b. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi Multikolinearitas terhadapat data yang diuji Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor):


37

a. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji b. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 maka artinya terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji c. Uji Heteroskedastisitas Untuk mengetahui keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi, perlu dilakukan uji heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas akan menggunakan metode pengamatan pola titik-titik scatterplot regresi. Dimana bila ditemukan titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka dapat disimpulkan tidak terdapat masalah heterosdekastisitas pada model regresi yang tengah diuji. 1.2 Membuat Persamaan Regresi Berganda Rumus analisa regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan: Y =

Produktivitas Kerja

a

Konstanta

=

b1 =

Koefisien regresi X1 terhadap Y

c2 =

Koefisien regresi X2 terhadap Y

X1 =

Variabel independen faktor interal karyawan

X2 =

Variabel independen faktor eksternal karyawan


38

1.3 Uji F Model uji statistik F digunakan untuk melihat apakah semua variabel independen mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel dependen. Uji hipotesis dengan statistik F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F pada hasil perhitungan dengan nilai F pada tabel. Bila nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Mekanisme uji F antara lain sebagai berikut: a. Melakukan pembuatan hipotesis untuk kasus pengujian F-test yakni Ho: b1=b2=0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel independen, faktor internal karyawan(X1) dan faktor eksternal karyawan

(X2)

secara

simultan

terhadap

variabel

dependen

Produktivitas kerja (Y) Ha: b1-b2>0 Artinya ada pengaruh yang siginifkan dari variabel-variabel independen, faktor internal karyawan (X1) dan faktor eksternal karyawan

(X2)

secara

simultan

terhadap

variabel

dependen

Produktivitas kerja (Y). b. Menentukan Ftabel dan Fhitung dengan tingkat kepercayaan 95% atau taraf signifikansi sebesar 5% dengan asumsi berikut,


39

Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya kedua varibel independen secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya kedua variabel independen secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. c. Mengambil Keputusan 1) Ho diterima, Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal karyawan

secara

simultan

tidak

berpengaruh

terhadap

produktivitas kerja. 2) Ha diterima, Artinya bahwa faktor internal karyawan dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivas kerja. 1.4 Uji t Uji t digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2 yang berbunyi: Apakah Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Produktivitas Kerja? Prosedur yang dilakukan adalah sebagai berikut: a. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif. H0 : bi = 0


40

H1 : bi ≠ 0 b. Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus: t-hitung= c. Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel yang tersedia pada taraf nyata tertentu. d. Mengambil keputusan dengan kriteria: 1) –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak 2) thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima 3) –thitung < -ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima


BAB IV COKELAT MONGGO A. Sejarah Cokelat Monggo Perkembangan sebuah usaha tidak lepas dari sejarah berdiri serta tujuan didirikan. Demikian pun Cokelat Monggo sebagai salah satu pabrik Cokelat yang berada di Yogyakarta. Keberadaan Cokelat Monggo berkaitan dengan fakta-fakta cokelat yang ada di Indonesia, yakni: 1. Indonesia menempati peringkat ke 3 penghasil cokelat terbesar di dunia berdasarkan data dari FAO di tahun berjalan 2014 dengan kapasitas produksi 720,000 ton. 2. Biji Kakao yang dihasilkan di Indonesia telah dikenal dunia mempunyai kualitas rasa dan aroma yang istimewa. 3. Tingkat konsumsi penduduk Indonesia akan produk cokelat sampai tahun 2014 masih sangat rendah hanya sekitar 0,3Kg per kapita per tahun, dibandingkan dengan tingkat konsumsi penduduk Malaysia dan Singapura yang mencapai 1Kg per kapita per tahun dan penduduk Eropa yang mencapai 11Kg per kapita per tahun berdasarkan data dari Kementerian Pertanian Republik Indonesia. 4. Produk cokelat lokal Indonesia sebagian besar berharga murah & berkualitas rendah karena mengandung lemak nabati dan bahan – bahan non alami untuk

41


42

menekan biaya produksi agar lebih rendah dan memudahkan penyimpanan dalam kondisi cuaca tropis. Selain fakta-fakta yang ada di Indonesia, hadirnya Cokelat Monggo juga berangkat dari perjalanan Bapak Thierry Detournay ke Indonesia tahun 2001 yang tidak menemukan cokelat dengan kualitas yang baik, sehingga ada rasa heran dengan keadaan ini padahal Indonesia adalah penghasil kakao terbesar ke-3 di dunia. Hal inilah yang mendasari Bapak Thierry untuk membuat cokelat buatannya sendiri, yang mendapat keberhasilan besar pada waktu itu. Akhirnya karena permintaan yang tinggi, bersama dengan partnernya Bapak Edward Picasauw mereka mendirikan CV. Anugerah Mulia di tahun 2005, yang sekarang menjadi PT. Anugerah Mulia Indobel. Cacaomania yang menjadi nama pertama untuk produk cokelat mereka, namun tampak terlalu umum setelah beberapa saat kemudian diganti dengan nama Monggo. Nama Monggo dalam bahasa jawa yang berarti “silahkan” dipilih untuk mewakili budaya dari kota Yogyakarta yang sopan santun cocok untuk cokelat terbaik, berkualitas terbaik, standar higienis yang tinggi dan keinginan untuk mempersembahkan kepada masyarakat Indonesia produk cokelat dengan kualitas tertinggi membuat Cokelat Monggo seperti sekarang ini: The Finest Chocolate Indonesia!.


43

B. Seputar Logo Logo merupakan sebuah tanda atau simbol yang mewakili semangat serta keberadaan sebuah lembaga atau institusi. Demikianpun Cokelat Monggo memiliki logo yang yang mencerminkan khas Kota Yogyakarta yang hendak ditumbuhkembangkan dalam organisasinya. Cokelat Monggo memiliki 2 logo, logo tersebut ada yang berupa tulisan dan gambar wajah Petruk. Berikut adalah 2 logo Cokelat Monggo:

Gambar IV.1 Logo Cokelat Monggo C. Visi dan Misi Merujuk pada sejarah kehadirannya yang berkaitan dengan kualitas cokelat yang disajikan, maka sebagai pabrik cokelat yang dilandasi oleh semangat dan nilai-nilai tersebut juga memiliki Visi dan Misi sebagai berikut:


44

1. Visi Membangun dan mengembangkan Cokelat Monggo menjadi perusahaan cokelat terkemuka di Indonesia. 2. Misi a) Misi Spiritual: Untuk membagi kesenangan menikmati cokelat yang sebenarnya kepada semua orang di Indonesia dan negara-negara Asia lain. b) Misi Bisnis: Untuk hanya menggunakan bahan baku kualitas terbaik dengan 100% cocoa butter dan kadar kakao yang tinggi dan menghindari bahan pengawet buatan untuk mencapai The Finest Indonesian Chocolate. D. Nilai Pelayanan Seluruh penajaman visi dan misi ini pada akhirnya dihidupi sebagai nilai bagi perusahaan dan konsumen. Adapun nilai ini dikenal dengan istilah CUEGS yang merupakan singkatan dari nilai berikut: 1. Care Cokelat Monggo sangat peduli terhadap kualitas produk, sehingga hanya menggunakan bahan baku kualitas tinggi tanpa bahan pengawet buatan. 2. Unique Cokelat Monggo adalah akulturasi dua budaya yaitu Belgia dan Indonesia. Perpaduan budaya yang kaya ini tercermin pada produk Cokelat Monggo yang memiliki beraneka ragam variasi.


45

3. Educate Cokelat Monggo mengedukasi masyarakat tentang pengetahuan kualitas cokelat yang baik dan manfaatnya lebih mendalam. 4. Genuine Cokelat Monggo adalah produk authentic 100% cocoa butter dengan kadar kakao yang tinggi. Asli berbahan bahan baku 100% Indonesia yang berasal dari perkebunan kakao di Jawa, Sumatera, dan Sulawesi. 5. Share Semangat Cokelat Monggo untuk selalu berbagi dengan tulus hati dalam segala hal. Semangat ini juga tercermin pada kecintaan terhadap cokelat yang sering diwujudkan dengan membagikan produk Cokelat Monggo secara gratis kepada semua kalangan. E. Produk Produk yang dihadirkan oleh Cokelat Monggo sebagai cokelat dengan kualitas terbaik ada dalam bermacam-macam variasi, baik dari segi kadar kakao, rasa, packaging, souvenir, special events (Idul fitri, Paskah, Natal, Valentine, Imlek), pesanan khusus (pernikahan, ulang tahun). Berikut adalah produk cokelat yang dihadirkan oleh Cokelat Monggo: 1. 40g bars dengan variasi rasa Strawberry, Praliné, Dark, Caramello, Mangga, Durian, Milk, Marzipan, White, Kurma.


46

Gambar IV.2 Cokelat 40g Bars 2. 80g tablet dengan variasi Dark 58%, Dark 69%, Macadamia, Red Chili, Orange Peel, Jahe, Mangga, Milk, Cocoa Nibs.

Gambar IV.3 Cokelat 80g Tablet 3. 100g tablet dengan variasi Borobudur (Jahe), Becak (Kacang Mete), Semar (Raisin-Mete),Petruk (Dark), Gareng (Praliné).

Gambar IV.4 Cokelat 100g Tablet


47

4. Side coffee 5,5g dengan variasi Box Punakawan (24 x 5,5g), Side Coffee Dark 58% & 69%, Milk 41% Cocoa.

Gambar IV.5 Side Coffee 5,5g

5. Souvenir dengan berbagai variasi

Gambar IV.6 Cokelat Souvenir


48

6. Special Events berupa Idul Fitri, Paskah, Natal, Valentine, Imlek.

Gambar IV.7 Cokelat Special Events 7. Desain khusus yang dibuat untuk pernikahan, ulang tahun dan permintaan khusus lainnya

Gambar IV.8 Cokelat Pesanan Khusus F. Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang penting dalam sebuah organisasi, sehingga harus dikelola dengan baik. Begitu juga yang dilakukan oleh Cokelat Monggo, keberadaan perusahaan ini tidak lepas dari sumber daya manusia yang ada didalamnya. Berikut adalah 3 bagian dari pengelolaan sumber daya manusia di Cokelat Monggo:


49

1. Jumlah Tenaga Kerja dan Tingkat Pendidikan Jumlah tenaga kerja yang ada di Cokelat Monggo ada 130 orang, yang terbagi kedalam masing-masing departemen yaitu Finance, Research & Development, Quality Control, Marketing, Human Resource, Logistic, Office. Tingkat pendidikan tenaga kerja juga bervariasi dari SMA/SMK, D3, S1, dan S2. 2. Sistem Penggajian Penggajian yang diterapkan Cokelat Monggo adalah secara periodik yakni setiap bulan untuk seluruh karyawan. Tingkat gaji yang diberikan oleh Cokelat Monggo didasarkan pada Upah Minimum Regional (UMR), masa kerja, dan tingkat pendidikan. Penghasilan yang diterima karyawan selain gaji adalah bonus jika karyawan mencapai prestasi kerja yang ditetapkan oleh Cokelat Monggo. 3. Fasilitas yang Diterima Tenaga Kerja Ada 2 fasilitas yang diterima oleh karyawan, yang pertama adalah fasilitas asuransi kesehatan berupa BPJS untuk seluruh karyawan di departemen apapun. Yang kedua adalah fasilitas tertentu pada departemen tertentu seperti di departemen Marketing ada fasilitas uang transportasi. G. Kegiatan Eksternal Cokelat Monggo Kegiatan utama dari Cokelat Monggo adalah menghasilkan produk cokelat dengan kualitas terbaik, namun selain kegiatan utama tersebut, Cokelat Monggo juga melakukan kegiatan-kegiatan eksternal yang berhubungan dengan alam dan masyarakat seperti:


50

1. Cokelat Monggo Cinta Bumi: Kegiatan ini adalah kegiatan sosial dalam bentuk membersihkan lingkungan sekitar, lokasinya di Dieng, Wonosobo pada tahun 2013. 2. MongGo Green: Kegiatan ini juga merupakan kegiatan sosial dalam bentuk menanam bibit pohon di Kotagede, Yogyakarta pada tahun 2014. 3. Bakti Sosial: Kegiatan bakti sosial dilakukan dalam bentuk pendidikan ke salah satu sekolah dasar yang berada di Wonosari, Gunung Kidul. H. Struktur Organsiasi Berikut merupakan struktur organisasi yang dimiliki oleh Cokelat Monggo. Struktur organsisasi ditetapkan pada tahun 2005, tampak bahwa relasi antar manajemen dengan departemen-departemen sangat terkait.

BOD

Finance Dept. Head

R&D Dept. Head

NPD

Quality Control Dept. Head

QA

Marketing Dept. Head

Sales

HR Dept.

Production Dept.

Logistic Dept. Head

Manager Branch Office

Marketing Import

Distribusi

Fin & Acc

Tax

Marcom

MD

Project

Creative

Export

Gambar IV.9 Struktur Organisasi Cokelat Monggo

Sales Cord

Marketing

Operational


51

I. Lokasi Cokelat Monggo berada di Jl. Dalem KG III / 978 RT 043 RW 10 Kel. Purbayan Kotagede, Yogyakarta. Lokasi ini strategis dengan pasar dan tempat wisata yaitu Makam Raja-Raja Mataram. Berdasarkan peta yang telah dibuat terlihat arah menuju Cokelat Monggo dari Ringroad Selatan.

Gambar IV.10 Lokasi Cokelat Monggo


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada Bagian V penulis menyajikan hasil pengumpulan dan analisis data yang telah diperoleh untuk selanjutnya dibahas. Dalam rangka mendapatkan data, penulis menyusun serangkaian pertanyaan dalam bentuk kuesioner untuk dibagikan pada karyawan produksi di Cokelat Monggo. Pembagian kuesioner dilakukan dengan 1 tahap di departemen produksi yang dibantu oleh pihak Human Resource Department (HRD). Responden tidak dapat dijangkau langsung mengingat keterbatasan agar tidak mengganggu pekerjaan masing-masing karyawan. Sebanyak 40 Kuesioner disebarkan dengan cara menitipkannya kepada penanggungjawab departemen produksi. Setelah 2 minggu setelah penyebaran kuesioner, penulis kembali ke Cokelat Monggo untuk melakukan pengumpulan. Seluruh kuesioner dapat kembali sesuai dengan yang diharapkan, seperti data karakteristik terisi semua dan seluruh pertanyaan kuesioner diisi penuh (tidak ada yang terlewati) oleh karyawan. Seluruh

kuesioner

yang

telah

terkumpul

kemudian

ditabulasikan

menggunakan perangkat lunak (software) yaitu Program Excel 2007 dan selanjutnya dianalisis menggunakan program SPSS 16. Penelitian menguji ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen yakni Faktor Internal (X1) dan Faktor Eksternal (X2) terhadap Produktivitas Kerja 52


53

(Y). Analisis secara kuantitatif meliputi Uji Instrumen untuk melihat kemampuan kuesioner dalam menyerap data melalui serangkaian uji validitas dan uji reliabilitas. Berikutnya dilanjutkan dengan uji asumsi klasik sebagai syarat untuk melakukan uji regresi dan lebih lanjut menggunakan uji regresi berganda. Keseluruhan analisis ini dibantu oleh program SPSS 16. Untuk menguji validitas instrumen, penulis menggunakan metode Korelasi Pearson yang mengkorelasikan antara skor setiap item pertanyaan dengan skor total instrumen. Data yang diujikan dalam jenis interval. Sementara untuk melihat reliabilitas dari instrumen atau kuesioner, penulis menggunakan metode Cronbach Alpha. A. Deskriptif Data dan Analisis 1. Faktor Internal Dalam melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penilaian maka terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Dalam hal ini, secara keseluruhan jawaban akan dibagi dalam 5 kategori berdasarkan rentang skala rata-rata seluruh item jawaban. Rentang skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, sehingga rentang skala penilaian yang ditemukan antara lain sebagai berikut: Rs = dimana:


54

R (bobot) = Bobot terbesar - bobot terkecil M

= Banyaknya kategori bobot Maka ditemukan bahwa nilai rentang skala penilaian sebagai berikut:

Rs =

= 0,80 Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk

menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat apakah Faktor Internal karyawan telah mendukung bagi karyawan. Kriteria Jawaban

Bobot Nilai

Sangat Tidak Mendukung

1,0 ≤ X < 1,8

Tidak Mendukung

1,8 ≤ X < 2,6

Ragu-Ragu

2,6 ≤ X < 3,4

Mendukung

3,4 ≤ X < 4,2

Sangat Mendukung

4,2 ≤ X ≤ 5,0

Berdasarkan analisis terhadap jawaban untuk seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel faktor internal (Pertanyaan 1 s.d 12) ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik faktor internal rata-rata adalah 3,79. Artinya jawaban responden menunjukkan bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi bahwa faktor internal yang ada di dalam diri pribadi mendukung mereka dalam bekerja. Berikut tabel olah data rata-rata yang ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada pada lampiran)


55

Tabel V.1 Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Internal Skor Total 1.820 45,50

R 151,67 3,79

2. Faktor Eksternal Dalam melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penilaian maka terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Dalam hal ini, secara keseluruhan jawaban akan dibagi dalam 5 kategori berdasarkan rentang skala rata-rata seluruh item jawaban. Rentang skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, sehingga rentang skala penilaian yang ditemukan antara lain sebagai berikut: Rs = dimana: R (bobot) = Bobot terbesar - bobot terkecil M


Rs =


menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat apakah faktor eksternal karyawan telah mendukung karyawan dalam bekerja.


Kriteria Jawaban

56

Bobot Nilai

Sangat Tidak Mendukung

1,0 ≤ X < 1,8

Tidak Mendukung

1,8 ≤ X < 2,6

Ragu-Ragu

2,6 ≤ X < 3,4

Mendukung

3,4 ≤ X < 4,2

Sangat Mendukung

4,2 ≤ X ≤ 5,0

Berdasarkan analisis terhadap jawaban untuk seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel faktor eksternal (Pertanyaan 13 s.d 22) ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik faktor eksternal rata-rata adalah 3,94. Artinya jawaban responden menunjukkan bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi faktor eksternal karyawan mendukung karyawan dalam bekerja. Berikut tabel olah data rata-rata yang ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada pada lampiran) Tabel V.2 Skor Total Rata-Rata Variabel Faktor Eksternal Skor Total

R

1.576

157,6

39,40

3,94

3. Produktivitas Kerja Dalam melakukan analisis terhadap data rata-rata skor penilaian maka terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Dalam


57

hal ini, secara keseluruhan jawaban akan dibagi dalam 5 kategori berdasarkan rentang skala rata-rata seluruh item jawaban. Rentang skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, sehingga rentang skala penilaian yang ditemukan antara lain sebagai berikut: Rs = dimana: R (bobot) = Bobot terbesar - bobot terkecil M


Rs =


menentukan penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk melihat apakah produktivitas kerja telah dicapai oleh karyawan. Kriteria Jawaban

Bobot Nilai

Sangat Tidak Tercapai

1,0 ≤ X < 1,8

Tidak Tercapai

1,8 ≤ X < 2,6

Ragu-Ragu

2,6 ≤ X < 3,4

Tercapai

3,4 ≤ X < 4,2

Sangat Tercapai

4,2 ≤ X ≤ 5,0

Berdasarkan analisis terhadap jawaban untuk seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel produktivitas kerja (Pertanyaan 23 dan 24)


58

ditemukan bahwa seluruh jawaban responden terhadap karakteristik produktivitas kerja rata-rata adalah 3,81. Artinya jawaban responden menunjukkan bahwa pada dasarnya responden memiliki persepsi bahwa produktivitas kerja mereka tercapai sejauh ini dalam bekerja. Berikut tabel olah data rata-rata yang ditanggapi oleh responden. (Selengkapnya ada pada lampiran) Tabel V.3 Skor Total Rata-Rata Variabel Produktivitas Kerja Skor Total 305 7,63

R 152,5 3,81

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji Validitas dilakukan untuk menilai akurasi instrumen dalam mengukur setiap variabel yang diajukan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian dengan menggunakan program SPSS 16, taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (df) 40, maka ditemukan nilai r tabel sebesar 0,312. Validasi terhadap pertanyaan diperoleh dari hasil uji antara lain sebagai berikut:


59

a. Uji Validitas Variabel Faktor Internal Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Internal Item Pertanyaan

r Tabel

Koefisin r

Validitas

Internal 1

0,312

0,506**

Valid

Internal 2

0,312

0,467**

Valid

Internal 3

0,312

0,515**

Valid

Internal 4

0,312

0,588**

Valid

Internal 5

0,312

0,673**

Valid

Internal 6

0,312

0,165

Tidak Valid

Internal 7

0,312

0,529**

Valid

Internal 8

0,312

0,236

Tidak Valid

Internal 9

0,312

0,546**

Valid

Internal 10

0,312

0,554**

Valid

Internal 11

0,312

0,443**

Valid

Internal 12

0,312

0,469**

Valid

Berkaitan dengan data di atas maka item pernyataaan internal 6 dan 8 tidak memenuhi syarat dan tidak disertakan dalam uji reliabilitas.


60

b. Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Faktor Eksternal Item Pertanyaan

r Tabel

Koefisin r

Validitas

Eksternal 13

0,312

0,545**

Valid

Eksternal 14

0,312

0,529**

Valid

Eksternal 15

0,312

0,578**

Valid

Eksternal 16

0,312

0,418**

Valid

Eksternal 17

0,312

0,547**

Valid

Eksternal 18

0,312

0,458**

Valid

Eksternal 19

0,312

0,589**

Valid

Eksternal 20

0,312

0,557**

Valid

Eksternal 21

0,312

0,112

Tidak Valid

Eksternal 22

0,312

0,475**

Valid

Berkaitan dengan data di atas maka item pernyataaan eksternal 21 tidak memenuhi syarat dan tidak disertakan dalam uji reliabilitas. c. Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Item Pertanyaan

r Tabel

Koefisin r

Validitas

Produktivitas 23

0,312

0,938**

Valid

Produktivitas 24

0,312

0,935**

Valid


61

Berkaitan dengan data diatas maka item pernyataan variabel Produktivitas Kerja memenuhi validitas. 2. Uji Reliabilitas Dalam rangka mengetahui apakah hasil dari sebuh pengukuran akan tetap konsisten meski dilakukan pengukuran ulang maka dibutuhkan uji reliabilitas. Uji reliabilitas pada umumnya menggunakan metode Cronbach Alpha dengan program SPSS 16. Uji signifikansi dengan taraf signifikansi 0,05. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memenuhi nilai standar yang ditetapkan. Merujuk pada pandangan Sekaran (1992) dalam Priyatno (2010:32), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. a. Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal Berkaitan dengan data dari uji

validitas

yang dilakukan

sebelumnya, maka item pertanyaan faktor internal 6 dan 8 tidak disertakan dalam uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas pada variabel faktor internal sebagaimana diolah dengan SPSS 16 adalah sebagai berikut: Tabel V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Internal Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .746

10


62

Dari hasil olahdata diatas dapat diketahui nilai reliabilitas variabel faktor internal sebesar 0,746. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat diterima dan reliabel b. Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal Berkaitan dengan data dari uji

validitas

yang dilakukan

sebelumnya, maka item pertanyaan faktor eksternal 21 tidak disertakan dalam uji reliabilitas. Hasil uji reliabilitas pada variabel faktor eksternal sebagaimana diolah dengan SPSS 16 adalah sebagai berikut: Tabel V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Faktor Eksternal Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.684

9

Dari hasil olahdata diatas dapat diketahui nilai reliabilitas variabel faktor eksternal sebesar 0,684. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan cukup dapat diterima dan reliabel. c. Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Hasil uji reliabilitas pada variabel produktivitas kerja sebagaimana diolah dengan SPSS 16 adalah sebagai berikut:


63

Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha .859

N of Items 2

Dari hasil olah data diatas dapat diketahui nilai reliabilitas variabel produktivitas kerja sebesar 0,859. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan dapat diterima dan reliabel. C. Hasil Uji Persyaratan Regresi 1. Uji Normalitas Untuk memenuhi syarat penelitian yang baik dalam sebuah penelitian regresional maka perlu digunakan analisis parametrik yakni uji normalitas. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Pada uji normalitas ini, penulis menggunakan metode normal probability plots. Uji normalitas ini menggunakan grafik untuk melihat apakah dalam sebuh nilai residual dalam model regresi telah berdistribusi dengan normal atau tidak. Model regresi yang baik menunjukkan distribusi regresi residual berlangsung normal atau mendekati normal. Berdasarkan


64

grafik dari metode ini, normalitas ditunjukkan dengan sebaran data yang menyebar disekitar garis diagonal. Bila menyebar jauh dari garis diagonal dinilai tidak memenuhi asumsi normalitas. Penulis juga menggunakan metode one-sample kolmogorovos-smirnov test untuk menghindari kesalahan dalam melakukan penilaian pada grafik dalam metode normal probability plots. Pada gambar V.1 berikut dapat kita lihat bagaimana sebaran data menujukkan pola yang selaras dengan garis diagonal. Pada variabel yang diuji dapat kita lihat bahwa distribusi residual berlangsung normal. Perhatikan gambar tersebut yang menunjukkan sebaran data. Dengan demikian, nilai residual dalam model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.

Gambar V.1 Uji Normalitas


65

Untuk mendukung penilaian penulis pada grafik tersebut, maka uji normalitas juga menggunakan metode One-Sample Kolmogorovo-Smirnov Test. Tabel V.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N

40

Normal Parameters

a

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

.0000000 .79619228

Absolute

.130

Positive

.130

Negative

-.083

Kolmogorov-Smirnov Z

.823

Asymp. Sig. (2-tailed)

.508

a. Test distribution is Normal.

Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal, dan jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Berdasarkan kriteria tersebut, nilai signifikansi yang ditampilkan pada tabel V.10 adalah 0,508 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.


66

2. Uji Multikolinearitas Melihat apakah dalam sebuah model regresi terjadi hubungan linear yang sempurna atau tidak maka dibutuhkan uji Multikolinearitas. Sebuah uji regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah Multikolinearitas. Maka untuk menguji dapat dilihat dari nilai Tolerance dan VIF pada kolom Collienarity Statistics, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: Melihat nilai Tolerance: a. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji b. Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji Melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor): a. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 maka artinya tidak terjadi Multikolinearitas terhadap data yang diuji b. Jika

nilai

VIF

lebih

besar

dari

10

maka

artinya

terjadi

Multikolinearitas terhadap data yang diuji Berdasarkan pandangan tersebut ditemukan hasil uji Multikolinearitas sebagai berikut:


67

Tabel V.11 Uji Multikolinearitas Coefficients

Model 1

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

2.373

.972

Faktor_Internal

1.369

.217

Faktor_Eksternal

-.965

.269

Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

2.442

.019

.825

6.302

.000

.757

1.321

-.470

-3.590

.001

.757

1.321

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Berdasarkan output di atas diketahui dari variabel faktor dan internal dan faktor eksternal masing-masing nilai Tolerance adalah sebesar 0,757 dan nilai VIF adalah sebesar 1,321, maka berdasarkan kriteria pengambilan keputusan untuk uji multikolinearitas adalah nilai Tolerance 0,757 > 0,10 dan nilai VIF 1,321 < 10, sehingga keputusan yang diambil pada uji multikolinearitas adalah tidak terjadi multikolinearitas. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat masalah dalam ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Ada beberapa model untuk melihat apakah terdapat masalah heteroskedastistias dalam sebuah uji regresi atau tidak. Penulis memilih untuk melihat masalah tersebut berdasarkan pola titik-titik pada scatterplots regresi.


68

Gambar V.2 Uji Heteroskedasitisitas Berdasarkan gambar di atas dapat dilihat bahwa tidak terdapat masalah heteroskedasitias. Sebagaimana menurut Priyatno (2010:74), bilamana titiktitik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka nol pada

sumbu

Y

maka

dapat

disimpulkan

tidak

terdapat

masalah

heteroskedastisitas pada model regresi yang tengah diuji. D. Pembahasan Hasil Uji Persyaratan Regresi Berdasarkan persyaratan mengenai uji regresi linier berganda, diketahui apabila persyaratan regresi linier berganda tersebuh terpenuhi, maka regresi linier ganda dapat digunakan. Sebaliknya apabila tidak memenuhi persyaratan yang ada, maka regresi linier ganda tidak dapat digunakan. Berdasarkan hasil uji


69

persyaratan regeresi yang telah dilakukan tidak ditemukan masalah berarti sehingga uji regresi berganda dapat dilakukan. E. Analisis Regresi Berganda Seperti dikemukakan di atas bahwa penulis akan melakukan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk menjawab rumusan masalah, yakni: Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja secara simultan? Persamaan regresi berganda yang digunakan untuk menjawab pertanyaan di atas adalah sebagai berikut: Y= a + b1X1 +b2X2 Berdasarkan hasil regresi linear berganda yang menguji variabel faktor internal dan faktor eksternal terhadap produktivas kerja (menggunakan software SPSS 16) ditemukan hasil seperti pada tabel V.12, V.13, dan V.14 Tabel V.12 Model Summary

Model 1

R

R Square .721

a

Adjusted R Square .520

a. Predictors: (Constant), Faktor_Eksternal, Faktor_Internal

.494

Std. Error of the Estimate .40031


70

Tabel V.13 ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

Residual Total

df

Mean Square

F

6.414

2

3.207

5.929

37

.160

12.344

39

Sig.

20.014

.000

a. Predictors: (Constant), Faktor_Eksternal, Faktor_Internal b. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Tabel V.14 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

2.373

.972

Faktor_Internal

1.369

.217

Faktor_Eksternal

-.965

.269

Coefficients Beta

t

Sig. 2.442

.019

.825

6.302

.000

-.470

-3.590

.001

a. Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Menurut hasil pada tabel V.14 ditemukan persamaan regresi berganda yang menunjukkan arah pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja yakni Y= 2,373 + 1,369X1 – 0,965X2. Selain menemukan persamaan regresi, pada tabel V.12 juga terdapat R square sebesar 0,520, artinya kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi dari

a


71

variabel dependen sebesar 52%. 0,520 termasuk dalam tingkat yang rendah karena di angka 0,5. Hal ini sesuai dengan pernyataan bahwa data cross section menghasilkan nilai R2 yang rendah, karena adanya variasi yang besar antara variabel yang diteliti pada periode waktu yang sama (Agus Widarjono, 2013:26). F. Uji Koefisien Regresi Berganda (Uji F) Setelah ditemukan hasil dari Uji Regresi Linear Berganda sebagaimana ditunjukkan pada Tabel V.13, maka berikutnya dilakukan uji F untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 (satu) yang berbunyi: Apakah faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja. Persamaan yang digunakan untuk melihat pengaruh secara simultan dan signifikan atau tidaknya regresi berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2012:192): Fh = di mana: R

= Koefisien korelasi ganda

K

= Jumlah variabel independen

N

= Jumlah anggota sampel Untuk memperoleh jawaban atas rumusan masalah tersebut dapat

dilakukan dengan langkah-langkah analisis sebagai berikut:


72

1. Menentukan Hipotesis H0: Tidak ada pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja H1: Ada pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara simultan terhadap produktivitas kerja 2. Menentukan Taraf Signifikansi Taraf signikansi menggunakan 0,05 3. Menentukan taraf F Hitung dan F tabel Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh: a. F hitung adalah 20,014 b. F tabel dicari melalui tabel statistik pada signifikansi 0,05 df1 = k-1 atau 3-1=2, dan df2= n-k atau 40-3=37. Ditemukan bahwa F tabel adalah 3,25. 4. Pengambilan Keputusan Jika F hitung ≤ F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima. 5. Kesimpulan Didasarkan hasil penghitungan maka diketahui bahwa F hitung adalah 20,014 > F tabel sebesar 3,25, maka dengan demikian hipotesis nol ditolak. Kesimpulannya bahwa faktor internal dan faktor eksternal karyawan secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan nilai signifikansi 0,000


73

< 0,05. Artinya, faktor internal dan eksternal karyawan saling mendukung untuk mencapai produktivitas kerja dengan tingkat kesalahan 5%. G. Uji t Setelah dilakukan uji F dan mengetahui kesimpulannya, berikutnya dilakukan Uji t yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2 (dua) yang berbunyi: Apakah Faktor Internal dan Eksternal Karyawan Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Produktivitas Kerja? Persamaan yang digunakan untuk melakukan uji t adalah sebagai berikut: t-hitung = keterangan: t = Nilai hitung r = Koefisien korelasi n = Jumlah sampel untuk menjawab dapat dilakukan dengan langkah-langkah analisis sebagai berikut: 1. Menentukan Hipotesis Berkaitan dengan hipotesis yang diajukan, maka penulis memutuskan untuk membaginya dalam 2 bagian yakni pertama menguji X1 terhadap Y, berikutnya X2 terhadap Y. Maka untuk uji pertama diajukan hipotesis berikut: H0: Tidak ada pengaruh faktor internal karyawan terhadap produktivitas kerja


74

H1: Ada pengaruh faktor internal karyawan terhadap produktivitas kerja Sementara untuk uji kedua diajukan hipotesis sebagai berikut: H0: Tidak ada pengaruh faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja H1: Ada pengaruh faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja 2. Menghitung besaran nilai t hitung Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh angka t hitung 6,302 untuk X1 terhadap Y. Sementara untuk uji X2 terhadap Y ditemukan angka t hitung sebesar -3,590. 3. Menghitung besarnya angka t tabel Ketentuan taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan df= n-k-1= 40-31= 36. Diperoleh t tabel sebesar 2,028. 4. Menentukan Kriteria Uji Hipotesisnya sebagai berikut: Jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika –thitung < -ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima 5. Keputusan Didasarkan hasil penghitungan untuk uji X1 terhadap Y diperoleh angka thitung sebesar 6,302 > ttabel sebesar 2,028, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sementara itu dari hasil penghitungan untuk uji X2 terhadap Y diperoleh angka -thitung sebesar -3,590 < -ttabel sebesar -2,028, maka H0 ditolak dan H1 diterima.


75

6. Kesimpulan Berdasarkan pada keputusan di atas dapat diambil kesimpulan akhir bahwa faktor internal berpengaruh terhadap produktivitas kerja dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, dan pengaruhnya positif. Artinya semakin tinggi kualitas seorang karyawan dalam aspek pendidikan, motivasi internal, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja serta kesehatan maka akan semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan dan sebaliknya, semakin rendah kualitas seorang karyawan dalam aspek pendidikan, motivasi internal, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja serta kesehatan maka akan semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan dengan tingkat kesalahan 5%. Selanjutnya faktor eksternal berpengaruh terhadap produktivitas kerja dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, dan pengaruhnya negatif. Artinya semakin karyawan kurang khawatir pada kebijakan dan keputusan perusahaan yang meliputi pemberian motivasi eksternal, lingkungan dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi, tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, dan sebaliknya semakin karyawan lebih khawatir pada kebijakan dan keputusan perusahaan yang meliputi pemberian motivasi eksternal, lingkungan dan iklim kerja, manajemen, jaminan sosial, kesempatan berprestasi, tingkat pendapatan, teknologi, dan sarana produksi maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan dengan tingkat kesalahan 5%.


76

H. Pembahasan Faktor internal berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja, hal tersebut dijelaskan melalui aspek-aspek faktor internal sebagai berikut: 1. Pendidikan Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka akan semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan dan sebaliknya, semakin rendah pendidikan seorang karyawan, maka akan semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, akan semakin tinggi sikap untuk menyadari pencapaian kualitas dan kuantitas produk sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, semakin rendah pendidikan seorang karyawan, akan semakin rendah sikap untuk menyadari pencapaian kualitas dan kuantitas produk sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 2. Motivasi Internal Semakin tinggi motivasi internal karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan dan sebaliknya, semakin rendah motivasi internal karyawan maka akan semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan dengan motivasi internal yang tinggi akan memiliki dorongan dan usaha untuk bekerja lebih baik sehingga kualitas dan kuantitas produk akan lebih baik dan dapat terjaga. Sebaliknya, karyawan dengan motivasi internal yang rendah akan kurang memiliki dorongan dan


77

usaha untuk bekerja lebih baik sehingga kualitas dan kuantitas produk akan kurang baik dan tidak dapat terjaga. 3. Keterampilan Semakin tinggi keterampilan karyawan dalam bekerja, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, sebaliknya semakin rendah keterampilan karyawan dalam bekerja, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan dengan keterampilan yang tinggi berarti sudah menguasai atau ahli di bidang pekerjaannya, jika ada kerusakan pada produk maka karyawan dapat dengan cepat mengetahuinya sehingga kualitas produk akan lebih baik dibanding karyawan dengan keterampilan yang rendah, karena karyawan dengan keterampilan yang rendah berarti tidak menguasai di bidang pekerjaannya, jika ada kerusakan pada produk maka karyawan akan lambat atau bahkan tidak mengetahuinya, sehingga kualitas produk tidak dapat terjaga. 4. Disiplin Semakin tinggi disiplin karyawan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, sebaliknya semakin rendah disiplin karyawan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan yang disiplin dengan datang tepat waktu akan memiliki konsentrasi kerja yang lebih baik dibanding karyawan yang tidak disiplin, sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga. Karyawan yang tidak disiplin dengan datang terlambat


78

akan kurang konsentrasi dalam bekerja, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga. 5. Sikap dan Etika Kerja Semakin tinggi sikap dan etika kerja karyawan dalam bekerja, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, sebaliknya semakin rendah sikap dan etika kerja karyawan dalam bekerja, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan dengan sikap dan etika kerja yang tinggi akan lebih fokus dan konsisten karena lebih mampu mengendalikan diri dalam bersikap dan beretika sehingga kualitas produk dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, karyawan dengan sikap dan etika kerja yang rendah akan kurang fokus dan konsisten karena kurang mampu mengendalikan diri dalam bersikap dan beretika, sehingga kualitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 6. Kesehatan Semakin sehat karyawan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin kurang sehat karyawan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena karyawan yang sehat lebih mampu berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk tetap dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, karyawan yang kurang sehat kurang mampu berkonsentrasi atau terganggu konsentrasinya dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik.


79

Selanjutnya, faktor eksternal berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja, hal tersebut dijelaskan melalui aspek-aspek sebagai berikut: 1. Motivasi eksternal Semakin kurang diberi motivasi dari perusahaan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin diberi motivasi dari perusahaan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan karena pekerjaan yang dilakukan menggunakan keterampilan yang sama maka kurang membutuhkan motivasi dari perusahaan, dan karyawan bisa lebih konsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, pekerjaan yang dilakukan menggunakan keterampilan yang sama kemudian sering diberi motivasi dari perusahaan, dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 2. Lingkungan dan Iklim Kerja Semakin banyak penataan terkait dengan lingkungan kerja oleh perusahaan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin fleksibel suasana kerja dengan aturan tertentu oleh perusahaan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan, yang artinya semakin mudah karyawan menyesuaikan penataan terkait dengan lingkunga kerja maka akan semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena karakteristik pekerjaan tidak membutukan pengaturan suasana kerja dengan standar yang tinggi, pengaturan suasana kerja yang tinggi dapat membuat


80

karyawan tidak nyaman dalam bekerja, jika tidak nyaman dalam bekerja maka tidak dapat berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, suasana kerja fleksibel membuat karyawan nyaman dalam bekerja dengan beberapa aturan tertentu, dan karyawan dapat bekerja dengan konsentrasi sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik. 3. Manajemen Semakin dituntut untuk mengetahui visi dan misi perusahaan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin kurang dituntut untuk mengetahui visi dan misi perusahaan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena secara struktur organisasi, posisi karyawan adalah posisi yang paling bawah yang tidak perlu ikut mengetahui urusan visi dan misi perusahaan, dan karyawan bisa berkonsentrasi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, dengan posisi struktur organisasi yang paling bawah dituntut untuk mengetahui urusan visi dan misi perusahaan, karyawan bisa terganggu konsentrasinya, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 4. Jaminan Sosial Semakin diberi jaminan sosial, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak diberikan jaminan sosial, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena pekerjaan yang dilakukan


81

tidak memberikan resiko yang mengancam keselamatan karyawan. Pekerjaan lebih dominan menggunakan tangan karyawan, dan karyawan bisa berkonsentrasi tanpa harus memikirkan jaminan sosial yang diberikan perusahaan sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, semakin diberikan jaminan sosial dari perusahaan, karyawan akan semakin memikirkan jaminan sosial tersebut yang membuat karyawan tidak bisa berkonsentrasi, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 5. Kesempatan Berprestasi Semakin diberi kesempatan untuk berprestasi melalui pelatihan, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak diberi kesempatan untuk berprestasi melalui pelatihan, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena dengan mengikuti kesempatan berprestasi melalui pelatihan untuk pekerjaan yang rutin tidak akan menambah keterampilan karyawan dan waktu akan terbuang karena mengikuti pelatihan sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, dengan tidak mengikuti kesempatan berprestasi melalui pelatihan, keterampilan yang dimiliki tetap sama dan waktu tersedia untuk melakukan pekerjaan, sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik.


82

6. Tingkat Pendapatan Semakin diberikan gaji yang sesuai dengan standar hidup karyawan, maka semakin rendah produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, semakin kurang diberikan gaji yang sesuai dengan standar hidup karyawan, maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan karena semakin kurang memenuhi standar hidup, semakin perlu tambahan penghasilan, caranya dengan mendapatkan bonus yang diberikan kalau mendapatkan prestasi kerja, untuk mendapat prestasi kerja perlu semakin berusaha sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, semakin memenuhi standar hidup maka semakin tidak memerlukan tambahan penghasilan, dan tidak perlu bonus, karena tidak ada hal yang ingin dicapai, maka kurang berusaha sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 7. Teknologi Semakin diberikan teknologi untuk bekerja, maka semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak diberikan teknologi untuk bekerja, maka semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena karakteristik pekerjaan yang dilakukan tidak membutuhkan banyak teknologi, sifat pekerjaan lebih dominan padat karya dan karyawan dapat bekerja dengan keterampilan yang dimiliki sehingga kualitas dan kuantitas produk tetap dapat terjaga dengan baik. Sebaliknya, dengan menggunakan teknologi, sifat pekerjaan menjadi lebih dominan padat modal,


83

dan terbatasnya keterampilan dalam mengoperasikan teknologi dapat menyebabkan kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. 8. Sarana Produksi Semakin diberikan sarana produksi untuk karyawan dalam bekerja, semakin rendah produktivitas kerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin tidak diberikan sarana produksi untuk karyawan dalam bekerja, semakin tinggi produktivitas kerja yang dihasilkan karena pekerjaan yang dilakukan dominan padat karya, maka karyawan tidak perlu memikirkan bagaimana sarana produksi digunakan, sehingga kualitas dan kuantitas produk dapat terjaga. Sebaliknya, dengan diberikan sarana produksi, karyawan memikirkan bagaimana penggunaannya, sedangkan pekerjaan yang dilakukan dominan padat karya, sehingga kualitas dan kuantitas produk tidak dapat terjaga dengan baik. Selain hal-hal tersebut, ada faktor-faktor lain antara lain: 1. Lingkungan dan budaya sekitar masih tergolong kental dan relatif perdesaan, sehingga pola pikir yang sederhana, tidak banyak menuntut, serta apa adanya terbawa pada lingkungan kerja. Apa adanya seperti sudah mendapatkan pekerjaan sudah merasa cukup walaupun hanya menjadi karyawan produksi. 2. Kebanyakan karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, dengan pengalaman dan skill yang minim akan membuat mereka bekerja seadanya, yang penting mendapat pekerjaan dan bisa mendapatkan uang.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan Sesuai dengan maksud penelitian untuk mengetahui pengaruh faktor internal dan faktor eksternal karyawan terhadap produktivitas kerja maka penulis melakukan serangkaian langkah bagaimana diuraikan di bab terdahulu. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil uji ketepatan model berdasarkan tabel, menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini baik atau goodness of it model. Hal ini terbukti dengan nilai F hitung sebesar 20,014 dan signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen yakni faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh terhadap variabel dependen yakni produktivitas kerja. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif pertama yang menyatakan bahwa faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja diterima. 2. Faktor internal karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan produksi Cokelat Monggo. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung faktor internal karyawan sebesar 6,302 > ttabel sebesar 2,028. Hasil statistik uji t untuk variabel faktor internal karyawan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berada dibawah 0,05 (tingkat signifikansi α=5%).

84


85

3. Faktor eksternal karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan produksi Cokelat Monggo. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung faktor eksternal karyawan sebesar -3,590 < ttabel sebesar -2,028. Hasil statistik uji t untuk variabel faktor eksternal karyawan diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001 yang berada di bawah 0,05 (tingkat signifikansi α=5%). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa hipotesis alternatif kedua yang menyatakan bahwa faktor internal dan faktor eksternal karyawan berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja diterima. 4. Persamaan regresi yang ditemukan yakni Y= 2,373 + 1,369X1 – 0,965X2. Nilai positif pada koefisien X1 (Faktor Internal Karyawan) menunjukkan arah perubahan yang searah terhadap Y (Produktivitas kerja) dan nilai negatif pada koefisien X2 (Faktor Eksternal Karyawan) menunjukkan arah perubahan yang berlawanan terhadap Y (Produktivitas Kerja). 5. Hasil uji R Square pada penelitian ini diperoleh sebesar 0,520. Hal ini berarti kemampuan variabel independen (Faktor Internal dan Eksternal Karyawan) dalam menjelaskan variasi dari variabel dependen (Produktivitas Kerja) sebesar 0,520 atau 52%. B. Saran Setelah melihat hasil dari analisis yang dilakukan dalam penelitian ini, maka penulis mengajukan saran pada pihak Cokelat Monggo khususnya departemen produksi. Adapun saran yang penulis ajukan antara lain sebagai berikut:


86

1. Persepsi responden terhadap model faktor internal yang berhubungan dengan keterampilan menyelesaikan permasalahan dalam bekerja menunjukkan ratarata skor yang berada pada taraf 3,3 maka rasanya perlu dilakukan peningkatan keterampilan dalam menyelesaikan masalah demi menunjang produktivitas kerja para karyawan. Peningkatan dapat dilakukan melalui pelatihan dengan metode simulasi pada masalah yang dianggap sulit diselesaikan agar keterampilan problem solving karyawan meningkat. 2. Sebaiknya kebijakan perusahaan dibuat dengan prinsip fleksibilitas dan memperhatikan harapan karyawan seperti tidak melibatkan karyawan dalam urusan manajerial, perusahaan memberikan penjelasan pentingnya jaminan sosial BPJS, serta apabila memungkinkan, perusahaan dapat membantu iuran jaminan sosial BPJS kesehatan karyawan. 3. Persepsi responden terhadap variabel faktor eksternal yang berhubungan dengan kesempatan berprestasi melalui pelatihan menunjukkan rata - rata skor yang berada pada taraf 4,1, maka sebaiknya perlu untuk dipikirkan benarbenar mengenai manfaat pelatihan yang diterima dan waktu yang dikorbankan oleh karyawan. C. Keterbatasan Penulis menyadari banyak keterbatasan dalam penelitian ini. Hal ini tentunya mempengaruhi kualitas serta tingkat akurasi penelitian. Beberapa keterbatasan yang penulis temui antara lain:


87

1. Keterbatasan peneliti dalam menjangkau responden secara langsung karena aktivitas kerja responden. 2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu jawaban yang diberikan oleh responden terkadang tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. 3. Keterbatasan dalam meneliti aspek-aspek yang lain secara rinci yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.


DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kepemimpinan, Cetakan Ketiga, Jakarta Penerbit Rineka Cipta. Anoraga, Pandji, 2004, Manajemen Bisnis, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Atmaja, Lukas Setia. 2009. Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: Penerbit Andi Departemen Pendidikan Nasional. 2008. KBBI Pusat Bahasa. Edisi Keempat. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Fitriyanto, Nugroho. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas kerja Karyawan Pada Industri Kerajinan Topeng

Di

Dusun

Bobung Putat

Patuk

Kabupaten

Gunungkidul.

www.eprints.uny.ac.id Gaspersz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Total; Strategi Peningkatan Produktivitas Bisnis Global. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Handoko,

T.

Hani,

2002.

Manajemen

Personalia

dan

Sumber

Daya

Manusia,Yogyakarta: BPFE. Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit Erlangga Manna, Farida Al. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produkivitas Kerja Karyawan Waroeng Group Yogyakarta.www.digilib.uin-suska.ac.id


Mathis, Robert L, & John H,Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Nugroho, Aristo. 2007. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja. Studi kasus pada karyawan bagian Fill & Pack PT. Sari Husadah Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah. www.library.usd.ac.id Diakses tanggal: 23 November 2014 Ravianto. J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. Jakarta:Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas . 1985. Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan produktivitas ______ . 1986. Produktivitas dan Pengukuran. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Gunung Agung. Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: PT Bumi Aksara Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Umar, Husein. 2003. Metode Riset dan Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umar, Husein. 2004. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Widarjono, Agus. 2013. Ekonometrika Pengantar dan Aplikasinya. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Lampiran 1

Tabulasi Data Penelitian

A. Pertanyaan Terhadap Variabel Faktor Internal Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

Q1 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 4 4 5

Q2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5

Q3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5

Q4 4 3 3 3 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4

Q5 5 3 4 3 5 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 4 2 3 3 2 4 3

Pertanyaan Q6 Q7 4 4 4 4 2 4 3 4 2 5 3 4 3 4 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 2 5 2 5 4 5 4 3 3 5 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 2 3

Q8 4 3 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 3

Q9 4 3 5 4 5 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 3 4

Q10 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4

Q11 3 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4

Q12 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3

Skor Total 47 43 47 43 55 44 43 45 44 46 47 48 54 49 44 45 47 45 46 40 49 42 46 50 50 40 42 49 42 41 49 42 42 45

r 3.92 3.58 3.92 3.58 4.58 3.67 3.58 3.75 3.67 3.83 3.92 4.00 4.50 4.08 3.67 3.75 3.92 3.75 3.83 3.33 4.08 3.50 3.83 4.17 4.17 3.33 3.50 4.08 3.50 3.42 4.08 3.50 3.50 3.75


35 4 4 36 4 4 37 4 5 38 3 5 39 4 4 40 4 5 Skor 160 177 4.0 4.43 r

5 4 4 4 4 4 172 4.3

3 3 4 4 3 4 140 3.5

4 2 3 3 3 3 132 3.3

3 2 3 4 3 3 123 3.08

3 2 3 5 5 5 158 3.95

4 5 3 3 5 5 168 4.2

4 4 4 5 4 4 156 3.9

4 4 3 5 4 4 157 3.93

3 4 3 4 4 4 159 3.98

3 2 3 3 4 3 118 2.95

44 40 42 48 47 48 1820 45.50

3.67 3.33 3.50 4.00 3.92 4.00 151.67 3.79

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI B. Pertanyaan Terhadap Variabel Faktor Eksternal Karyawan Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Pertanyaan Skor Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Total 4 4 3 3 4 5 4 3 3 3 36 3 3 3 3 3 4 4 5 4 3 35 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5 42 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 41 4 4 3 3 4 5 3 4 5 4 39 4 3 3 3 4 5 5 5 4 4 40 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 37 3 4 2 4 2 4 4 5 5 5 38 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 38 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 41 4 3 3 3 4 5 4 5 3 4 38 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 33 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 40 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 40 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 39 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 41 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 41 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 41 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 35 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 45 3 3 3 3 4 5 4 4 4 4 37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 42 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 35

r 3.6 3.5 4.1 4.2 4.1 3.9 4 3.9 3.9 3.7 3.8 4.2 4 4.1 3.8 3.7 4 4.1 3.8 3.3 4 4 3.9 4.4 4 3.9 4.1 4.1 4.1 3.5 4.5 3.7 4.1 4.2 3.8 3.5


37 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 37 3.7 38 3 4 3 3 3 5 4 5 5 4 39 3.9 39 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 40 4 40 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 45 4.5 Skor 154 153 135 135 156 188 167 170 158 160 1576 158 3.85 3.83 3.38 3.38 3.90 4.70 4.18 4.25 3.95 4.00 39.40 3.94 r

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI C. Pertanyaan Terhadap Variabel Produktivitas Kerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Pertanyaan Q23 Q24 3 4 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

Skor Total 7 7 9 8 10 7 6 8 8 8 10 8 8 8 8 8 8 6 7 8 8 6 8 8 10 6 6 8 6 6 6 6 7 8 8 8

r 3.5 3.5 4.5 4 5 3.5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3.5 4 4 3 4 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3.5 4 4 4


37 38 39 40 Skor r

4 4 4 4 152 3.80

4 5 4 4 153 3.83

8 9 8 8 305 7.63

4 4.5 4 4 152.5 3.81

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Lampiran 2

Kuesioner

Kuesioner Bagian I Nama

:

Usia

:

Jenis Kelamin : Pendidikan

:

Masa Kerja

:

Jabatan/Unit : Bagian II Mohon kesediaan memberi tanda centang (√) pada kolom sesuai dengan pendapat anda. Kode jawaban STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju, N=Netral, S=Setuju, dan SS=Sangat Setuju. No

Pernyataan

1

Pendidikan terakhir saya menunjang saya dalam melaksanakan pekerjaan

2

Saya selalu berusaha untuk bekerja lebih baik

3

Saya memiliki target yang ingin dicapai

4

Saya menguasai teknik suatu pekerjaan dengan baik

5

Saya selalu mempunyai solusi untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan

6

Saya tidak pernah absen dalam bekerja

7

Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja

8

Saya tidak pulang terlebih dahulu sebelum jam pulang perusahaan walaupun pekerjaan telah selesai

9

Saya selalu fokus dalam melaksanakan pekerjaan

STS

Jawaban TS N S

SS


10

Saya selalu konsisten pada keputusan yang telah dibuat

11

Saya selalu jujur dalam bekerja

12

Saya tidak pernah mengeluh sakit

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Perusahaan selalu memberikan semangat dan dukungan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Suasana kerja di perusahaan mendukung proses bekerja Saya mengetahui gambaran arah perusahaan kedepannya Saya mengetahui langkah-langkah perusahaan saat ini yang mendukung arah perusahaan kedepannya Perusahaan selalu mengarahkan karyawan untuk mendukung arah perusahaan kedepannya Perusahaan memberikan jaminan kesehatan atau keselamatan kerja dalam bentuk Jamsostek dan BPJS Kesehatan pada karyawan Perusahaan selalu memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri melalui pelatihan Perusahaan memberikan gaji yang memenuhi standar kebutuhan hidup karyawan Perusahaan menggunakan mesin yang mendukung dalam proses produksi Perusahaan menggunakan alat-alat pendukung (selain mesin) yang mendukung pelaksanaan pekerjaan Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang ditetapkan

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Jantra Handoko

T.T.L

: Tembilahan, 25 Januari 1994

Alamat

: Jalan Sultan Syarif Qasim No. 845, Tembilahan, Inhil, Riau

Domisili

: Jalan Lampar 1 No. 5, Papringan, Yogyakarta

Alamat e-mail

: [email protected]

Pendidikan

: 1999 – 2005

SD Negeri 003 Tembilahan, Riau

2005 – 2008

SMP Negeri 1 Tembilahan Hulu, Riau

2008 – 2011

SMA Negeri 1 Tembilahan Hulu, Riau

Nama Ayah

: Haryanto

Pekerjaan

: Wiraswasta

Alamat

: Jalan Sultan Syarif Qasim No. 845, Tembilahan, Inhil, Riau

Yogyakarta, 31 Juli 2015

Jantra Handoko

PENGARUH FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Recommend Documents