PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011

SKRIPSI

Oleh: DIAH SEPTIANA X7406016

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user i


digilib.uns.ac.id

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011

Oleh: DIAH SEPTIANA X7406016

Skripsi Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Diah Septiana. PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. September 2011. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011,(2) Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011, (3) Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta tahun 2011. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruuh guru SMA Negeri 5 Surakarta. Pengambilan sampel dengan teknik random sampling sejumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner yang di dukung metode dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier ganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,974 > ttabel sebesar 1,7. (2) Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai thitung sebesar 2,817 > ttabel sebesar 1,7. (3) Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkingan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta dengan nilai Fhitung sebesar 10,501 > Ftabel sebesar 3,26. Dari hasil persamaan garis linier ganda diperoleh Y = 1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Sumbangan Relatif (SR) Gaji (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 52,25% dan SR Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 47,75%. Sedangkan Sumbangan Efektif (SE) Gaji (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 20,70% dan SE Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 18,92%.

commit to user v


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

Diah Septiana. The Effect of the Salary Factor and the Work Environment on the Work Satisfaction of the Teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. Skripsi: The Faculty of Teacher Training and Education, Sebelas Maret University, Surakarta, July 2011. The objectives of the research are to investigate: (1) whether there is a significant effect of the salary factor on the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; (2) whether there is a significant effect of the work environment on the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011; and (3) whether there is a simultaneously significant effect of the salary factor and the work environment on the work satisfaction of the teachers of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. This research used a descriptive quantitative method. Its population was all of the teachers of f State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011. The samples of the research were 35 teachers, and were taken by using a random sampling technique. The data of the research were gathered through questionnaire supported with the documentation method. The data were analyzed by using a multiple linear regression technique of analysis and partial correlation technique of analysis. The results of the research are as follows: (1) there is a positive and significant effect of the salary factor on the satisfaction of the teachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as indicated by the value of tcount = 2.974 > that of ttable = 1.7; (2) there is a positive and significant effect of the work environment on the work satisfaction of the teachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as shown by the value of tcount = 2.817 > that of ttable = 1.7; and (3) there is a simultaneously positive and significant effect of the salary factor and the work environment on the work satisfaction of the teachers of of State Senior Secondary School 5 of Surakarta in 2011 as pointed out by Fcount = 10.501 > that of Ftable = 3.26. The statistical analysis of the multiple linear line equation is Y = 1.593 + 0.495X1 + 0.284X2. The relative contribution of the salary factor (X1) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 52.25%, and the relative contribution of the work environment (X2) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 47.75%. The effective contribution of the salary factor of the teachers (X1) towards their work satisfaction (Y) is 20.70%, and the effective contribution of the work environment (X2) on the work satisfaction of the teachers (Y) is 18.92%.

commit to user vi


digilib.uns.ac.id

MOTTO “Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu sedang menyelesaikan suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh”. (QS. Al Insyiroh) “Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu nasib kaum kecuali mereka sendiri merubah keadaannya”. (QS. Ar-rad) Mengeluh hanya akan membuat seseorang menjadi terpuruk. Cukuplah ALLAH SWT menjadi penolong, ALLAH SWT adalah sebaik-baik Pelindung dan sebaik-baik Penolong. Dan tidak ada daya dan upaya melainkan dengan bantuan ALLAH SWT. ”Tindakan tidak selalu mendatangkan kebahagiaan, tetapi tidak akan ada kebahagiaan tanpa tindakan dan keikhlasan itu membersihkan segala kotoran”. (Penulis) Kejayaan bukan datang sekali, kejayaan itu merintis kejayaan, bila mencapai kejayaan,di satu tahap maka kita haruslah teruskan lagi usaha untu mencapai kejayaan yang lebih tinggi, berusahalah hingga saatnya ajal kita. (Penulis) “Jadikanlah Sabar Dan Sholat Sebagai Penolongmu”. (Q. S. Al-Baqoroh : 2 : 45) “Mengakui kekurangan diri adalah tangga untuk mencapai cita-cita, dan berusaha untuk mengisi kekurangan tersebut adalah keberanian yang luar biasa”. (Hamka) Menjadi tua itu sudah pasti, tetapi menjadi dewasa adalah pilihan.

commit to user vii

(Ahmad Arief Setiawan)


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya ini aku persembahkan kepada: Allah SWT, atas segala Anugerah-Nya yang tak ternilai. Bapak dan Ibu tercinta, atas segala ketulusan kasih sayang, pengorbanan dan do’a yang tak pernah putus. Suamiku (Galih) tercinta terima kasih atas dukunganya terima kasih atas kesabaran dan setia mendampingi aku dalam suka maupun duka. Soulmateku ( anak kembarku afgan afnan dan calon anakku yang masih dalam kandungan ) ibu berjuang demi kalian dan demi keluarga kita. Seluruh kakakku dan mbakku terima kasih atas dukungannya dan bantuannya dari materi maupun doanya. Bulikku (Lik Siti) terima kasih sudah merawat anakku selama aku skripsi. Adekku (dian) terima kasih selama ini sudah banyak bantu ngasih tumpangan motor, tempat tidur,printer semuanya dan selalu menemaniku dalam suka dan duka. Teman seperjuanganku ( rere,ika,veronica,nety,dian iyud,putri,arinda dan ade tingkatku) terima kasih kebersamaannya. Teman-teman PAP’06 Almamater.

commit to user viii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA”. Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebalas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat selesai.. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi penulis, apabila dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala bantuannya kepada: 1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripi ini. 2. Drs. Syaiful Bachri, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 3. Dra. Wiedy Murtini, M.Pd selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 4. Drs.Ign. Wagimin, M.Si Selaku Ketua Program Pendidikan Ekonomi BKK PAP FKIP UNS yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 5. Drs.Sutaryadi, M.Pd. selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 6. Anton Sabarno, S.pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga memperlancar penyusunan skripsi ini.

commit to user ix


digilib.uns.ac.id

7. Drs. Makmur Sugeng, M.Pd selaku Kepala Sekolah SMA Negeri 5 Surakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian. 8. Seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta yang menjadi responden dalam penelitian ini. 9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian skripsi ini. Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan, semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta,

Juni 2011

Penulis

commit to user x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................i HALAMAN PENGAJUAN........................................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................................iii HALAMAN ABSTRAK................................................................................................iv HALAMAN MOTTO ....................................................................................................vi HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................... vii KATA PENGANTAR ..................................................................................................viii DAFTAR ISI ................................................................................................................ x BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1 B. Identifikasi Masalah ................................................................................ 6 C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 6 D. Perumusan Masalah ................................................................................. 6 E. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7 F. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7 BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................................... 9 A. Tinjauan Pustaka....................................................................................... 9 1. Tinjauan tentang Gaji ......................................................................... 9 2. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja ................................................. 15 3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja..................................................... 30 B. Penelitian yang Relevan........................................................................... 40 C. Kerangka Pemiikiran................................................................................ 42 D. Perumusan Hipotesis................................................................................ 43 BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................................................... 44 A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................. 44 B. Penetapan Populasi dan Sampel .............................................................. 45 C. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 48 D. Rancangan Penelitian............................................................................... 55

commit to user xi


E.

digilib.uns.ac.id

Teknik Analisis Data................................................................................ 56 1. Uji Prasyarat ..................................................................................... 56 2. Uji Hipotesis ..................................................................................... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN..................................................................................... 61 A. Deskriptif Data Penelitian ........................................................................ 61 B. Uji Persyaratan Analisis ........................................................................... 63 C. Pengujian Hipotesis.................................................................................. 64 D. Pembahasan Hasil Analisis Data .............................................................. 67 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ........................................................ 71 A. Simpulan Penelitian ................................................................................. 71 B. Implikasi Hasil Penelitian ........................................................................ 71 C. Saran........................................................................................................ 73 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Uji Coba ................................................................................................ 98 Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ...................................................... 101 Table 3. hasil Deskripsi Data ....................................................................................... 110

commit to user xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ....................................................................................... 42 Gambar 2. Kerangka Hipotesis...................................................................................... 43

commit to user xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Matriks Spesifikasi Data ............................................................................ 75 Lampiran 2 Surat Pengantar Angket.............................................................................. 78 Lampiran 3 Petunjuk Pengisian Angket......................................................................... 79 Daftar Pertanyaan Angket........................................................................... 79 Lampiran 4 Hasil Try Out Gaji ..................................................................................... 84 Lampiran 5 Hasil Try Out Lingkungan Kerja ................................................................ 88 Lampiran 6 Hasil Try Out Kepuasan Kerja Guru........................................................... 93 Lampiran 7 Hasil Uji Validitas..................................................................................... 98 Korelasi Kualitas Gaji................................................................................ 98 Korelasi Kualitas Lingkungan Kerja .......................................................... 99 Korelasi Kepuasan Kerja Guru ................................................................. 100 Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................. 101 Lampiran 9 Hasil Angket Gaji .................................................................................... 106 Hasil Angket Lingkungan Kerja ............................................................... 107 Hasil Angket Kepuasan Kerja Guru .......................................................... 108 Data Persiapan Analisis Data .................................................................... 109 Hasil Uji Normalitas................................................................................. 112 Hasil Uji Linearitas................................................................................... 113 Hasil Uji Multikolinearitas ....................................................................... 118 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................................. 118 Hasil Regresi Linear Ganda ...................................................................... 118 Hasil Uji F................................................................................................ 118 Hasil Uji t................................................................................................. 118 Hasil Perhitungan Sumbangan Relatif dan Efektif..................................... 121 Lampiran 10 Jadwal Pelaksanaan Penelitian dan Penyusunan Skripsi........................... 122 Lampiran 11 Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP .................. 123 Lampiran 12 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ................................ 124 Lampiran 13 Surat Permohonan Riset dari Rektor........................................................ 125

commit to user xv


digilib.uns.ac.id

Lampiran 14 Surat Permohonan Riset kepada Kepala Sekolah SMA Negeri 5 Surakarta ..................................................................................................................... 126 Lampiran 15 Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Pembimbing ....................................... 127 Lampiran 16 Surat Telah Melakukan Penelitian di SMA Negeri 5 Surakarta................ 128

commit to user xvi


digilib.uns.ac.id 1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Di dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 dinyatakan bahwa tujuan kita membentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia adalah untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Bangsa yang cerdas adalah bangsa yang survive didalam menghadapi berbagai kesulitan. Untuk itu, berbagai elemen yang terlibat dalam kegiatan pendidikan dalam rangka mencerdaskan perlu dikenali sehingga diperlukan pengkajian

usaha

pendidikan

sebagai

suatu

sistem,

yang

arahnya

untuk

mengembangkan potensi individu agar mampu berdiri sendiri, yaitu dengan jalan individu diberi berbagai kemampuan dalam mengembangkan konsep, prinsip, kreativitas, tanggungjawab dan ketrampilan, termasuk di dalamnya substansi pendidikan baik pendidik, kurikulum, kepala sekolah, sarana prasarana, siswa dan lingkungan pendidikan.Tujuan pendidikan pada setiap jenjang pendidikan adalah memberikan bekal kepada siswa untuk mengembangkan kehidupannya sebagai pribadi, anggota masyarakat maupun warga negara dan anggota umat manusia serta menyiapkan siswa untuk mengikuti pendidikan yang lebih baik. Dari konteks diatas guru merupakan faktor kunci. Salah satu indikatornya adalah kebiasaan untuk belajar dari pengalaman diri sendiri guna meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Untuk mencapai keberhasilan kerja, guru harus memiliki kemampuan dasar untuk melaksanakan tugasnya sebagai tenaga profesional, yang terdiri atas empat kompetensi guru dalam Pasal 8 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut di atas bersifat holistik dan integratif dalam kinerja guru. Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja

commit to user


digilib.uns.ac.id 2

atau produktivitas seseorang, ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas-tugas mengajar, mendidik dan tugas - tugas kemasyarakatan (sosial). Yang dilakukan guru di lingkungan sekolah, yaitu guru mengemban tugas sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan (kognitif), sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Dalam masyarakat, guru adalah sebagai pemimpin yang menjadi panutan atau teladan serta contoh bagi masyarakat sekitar. Misalnya ketika guru bertutur kata, masyarakat melihat bahwa betapa ucapan guru sangat berpengaruh terhadap orang lain. Ki Hajar Dewantoro menggambarkan peran guru sebagai stake holder atau tokoh panutan dengan ungkapanungkapan Ing Ngarso Sung Tulodho, Ing Madya Mangun Karso, Tut Wuri Handayan. Disini tampak jelas bahwa guru memang sebagai “pemeran aktif” dalam keseluruhan aktivitas masyarakat secara holistik dan tentunya para guru harus bisa memposisikan dirinya sebagai agen yang benar-benar membangun, sebagai pelaku propaganda yang bijak dan menuju kearah yang positif bagi perkembangan masyarakat. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa. Faktor lain yang tidak kalah penting adalah faktor perangkat kurikulum, faktor siswa sendiri, faktor dukungan masyarakat, dan faktor orang tua, sementara sebagai pendidik, guru harus mendidik para siswanya untuk menjadi manusia dewasa. Guru dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap kebijakan dan aturan-aturan yang ada di sekolah maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru dimana timbul gejala seperti

commit to user


digilib.uns.ac.id 3

kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya jika kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan yang disediakan oleh sekolah. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan tentang bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil kerja guru yaitu membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang dibayar dengan jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena menyangkut masalah hasil kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan kepada siswa. Selain itu ada 4 alasan mengapa kepuasan kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu dikaji lebih lanjut yaitu (http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23 PM) 1. Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah negara, meliputi seluruh aspek kehidupan yang tidak hanya tercantum dalam mata pelajaran secara nyata, tetapi juga pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan negara, karena kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin. 2. Adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. Dari hal tersebut dapat disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja guru sehingga guru tidak lagi menghayati peranannya sebagai seorang pendidik. 3. Peningkatkan mutu pendidikan secara formal yaitu aspek guru karena guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan, sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru di dalamnya. 4. Otonomi daerah yang menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya pembangunan kualitas SDM di masyarakat, hal tersebut merupakan tugas Pemkab/Pemkot dan Depdiknas. Jadi Pemerintah Kabupaten/Kota berperan penting dalam peningkatan kualitas pendidikan dan oleh pihak Pemkab/Pemkot dapat digunakan untuk mengupayakan kepuasan kerja guru, karena dapat dijadikan sebagai sarana untuk peningkatan kualitas pendidikan. Berdasarkan hasil studi di negara-negara berkembang, guru memberikan sumbangan dalam prestasi belajar siswa (36%), selanjutnya manajemen (23%), waktu

commit to user


digilib.uns.ac.id 4

belajar (22%), dan sarana fisik (19%) (http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23 PM). Aspek yang berkaitan dengan guru adalah menyangkut citra/mutu guru dan kesejahteraan. Sementara itu Tilaar menyatakan “peningkatan kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu gurunya” (H. A. R. Tilaar, 1999: 104). Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama adalah faktor guru sebagai tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan guru yang meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya dengan demikian diharapkan keberhasilan pendidikan akan tercapai. Kepuasan kerja guru itu bisa dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya adalah organisasi dapat membuat iklim organisasi yang berpihak pada kesejahteraan guru, terbuka dan menekankan pada prestasi, bisa pula kepuasan ditingkatkan menggunakan faktor motivasi terutama motivasi berprestasi guru,

karena hal tugas guru menyangkut

dengan keberhasilan siswa yang merupakan keberhasilan pendidikan. Menyadari pentingnya kepuasan kerja tenaga guru di SMA Negeri 5 Surakarta dalam mendukung berkembangnya mutu pendidikan, pokok permasalahan dalam penelitian ini ingin menganalisis sumber-sumber yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga guru pada SMA Negeri 5 Surakarta. Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan sangat beragam baik bersumber dari faktor finansial maupun non finansial. Menurut Lutans dalam Sutanto (2002: 123) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang dilakukan, gaji, promosi, supervisi, serta lingkungan kerja dan rekan sekerja. Kenyataan yang terjadi bahwa gaji, lingkungan kerja merupakan sumber-sumber kepuasan kerja yang sampai saat ini masih menjadi topik menarik. “Gaji merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Seseorang akan menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan” (Wursanto, 2001:53).

commit to user


digilib.uns.ac.id 5

Menurut Halsey dalam As’ad (1999: 101) dijelaskan bahwa sistem upah yang baik perlu memenuhi syarat sebagai berikut: 1. Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan, artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan. 2. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja. 3. Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan. 4. Sistem upah seba iknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untuk menghilangkan adanya kesan prasangka bagi karyawan terhadap perusahaan. Keberhasilan suatu sekolah dalam mencapai tujuan juga tidak terlepas dari faktor lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangat penting tetapi masih banyak organisasi yang kurang memperhatikan hal tersebut. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2001: 183). Dari sinilah dapat dikatakan bahwa lingkungan unit kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap organisasi atau unit kerja yang ada harus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif bagi organisasi itu sendiri. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan guru sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja guru. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan guru dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para guru, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran guru yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diuraiankan diatas peneliti tertarik untuk meneliti SMA Negeri 5 Surakarta sebagai obyek penelitian yaitu untuk

commit to user


digilib.uns.ac.id 6

mengkaji tentang “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta Tahun 2011”.

B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas dapat diidentifikasi permasalahan yang timbul sebagai berikut: 1. Gaji yang rendah membuat loyalitas dan komitmen guru terhadap sekolah tempat dia mengajar mengalami penurunan dan pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan kerja guru. 2. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat guru merasa tidak nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan kerja guru.

C. Pembatasan Masalah Penelitian ini hanya dibatasi pada permasalahan pengaruh variabel gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut adalah batasan-batasan mengenai variabel penelitian sebagai berikut : 1. Variabel gaji Merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak sekolah kepada guru atas segala aktivitas kerja dan tanggungjawabnya dalam bentuk uang dan biasanya dalam satuan waktu panjang (bulanan). 2. Variabel lingkungan kerja Lingkungan fisik yang ada di sekitar guru dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan aktivitas kerja yang telah dibebankan.

commit to user


digilib.uns.ac.id 7

3. Variabel kepuasan kerja Merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan seorang guru dalam memberikan persepsinya terhadap pekerjaan, hasil yang diperoleh dari aktivitas kerjanya dan tanggungjawabnya.

D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta?

E. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah : 1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta.

F. Manfaat Penelitian Penelitian ini dapat menghasilkan informasi baru yang rinci dan dapat memberikan manfaat dalam menjawab masalah penelitian. Secara teoritis adalah untuk

commit to user


digilib.uns.ac.id 8

pengembangan lebih lanjut. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain: 1. Manfaat Teoretis Untuk mengembangkan teori-teori dari Ilmu Pendidikan yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini. 2.

Manfaat Praktis

a. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan yang berhubungan dengan gaji, lingkungan kerja dan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. b. Sebagai bahan pertimbangan bagi SMA Negeri 5 Surakarta dalam menentukan kebijaksanaan sekolah selanjutnya dan sebagai bahan masukan tentang arti pentingnya gaji dan lingkungan kerja dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. c. Sebagai acuan bagi peneliti lain yang sejenis untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id 9

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka Dalam suatu penelitian dibutuhkan suatu tinjauan pustaka yang di dalamnya berisi teori-teori yang melandasi penelitian tersebut. Teori dapat berupa konsep-konsep, hukum-hukum dan prinsip-prinsip yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti.

1. Tinjauan Tentang Gaji a.

Pengertian Gaji Menurut Hariandja dalam Maretta (2005:136) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai. Pengertian gaji menurut T. Hani Handoko (2001:161) adalah “Gaji pada umumnya berarti pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional (karyawan berkah putih)”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja”. Sedangkan menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2003:119), “Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atas dasar waktu yang teratur seperti tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan”.

commit to user


digilib.uns.ac.id 10

Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan. Begitu pula Menurut Handoko (2001:6), yang menyatakan bahwa “Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121) bahwa dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud gaji adalah balas jasa dari perusahaan kepada karyawan tetap secara periodik (tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan) dengan jaminan yang pasti.

b.

Faktor yang mempengaruhi kebijakan gaji Topik yang selalu menjadi hangat dalam dunia usaha dewasa ini tidak lain adalah permasalahan penetapkan penggajian dan strategi peninjauan kenaikan gaji dan upah agar sesuai dengan kepuasan pekerja yang pada akhirnya

commit to user



memberikan dukungan pada produktivitas kerjanya. Secara umum dikenal dua cara dalam menyesuaikan gaji dan upah yaitu kenaikan yang bersifat umum (general salary) dan kenaikan perseorangan (individual increase). Kenaikan gaji yang bersifat umum ditetapkan oleh perusahaan atas dasar pemikiran perusahaan sendiri, musyawarah, kebiasaan maupun karena ketentuan pemerintah. Sedangkan kenaikan gaji perseorangan didasarkan atas prestasi kerja seserang, promosi kerja dan masa kerja seseorang. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji (Ranupandojo dan Husna; 2002:139-140) 1. Suplai dari permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi karena kelangkaan tenaga kerja dibidang tersebut. 2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuasn organisasi karyawan tersebut untuk menggunkan kekuatan pengaruhnya dalam penentuan tingkat kompensasi. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan perkembangan usahanya. Tanpa hal itu, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karenanya, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada perusahaan melalui produktivitas kerja. 4. Kesediaan untuk membayar Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, oleh karenanya perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dibayarkan. 5. Biaya hidup Bagi para karyawan biaya hidup merupakan batas penerimaan gaji seperti di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, gaji cenderung tinggi.

commit to user



6.

Pemerintahan Pemerintahan dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi rendahnya gaji. Peraturan rendah gaji minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan diberikan. Di Indonesia kita kenal sebagai Upah Minimum Regional (UMR). Menurut Manullang (2002:116) ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu: 1. Pendidikan Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misal gaji pendidikan seorang sarjana harus berbeda dengan yang bukan sarjana. 2. Pengalaman Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus diberikan dengan orang yang belum memiliki pengalaman kerja. 3. Tanggungan Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil. 4. Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawannya juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan, dan lain-lain. 5. Kondisi pekerjaan Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus haruslah diberikan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.

commit to user



Dari

pendapat

diatas

disimpulkan

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kebijakan gaji yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. c.

Suplai dari pemerintah tenaga kerja Serikat karyawan Produktivitas Kesediaan untuk membayar Biaya hidup Pemerintah

Syarat Gaji Gaji dapat mendorong tercapainya produktivitas karyawan yang tinggi, maka gaji harus memenuhi syarat-syarat (Nitisemito, 2002:150-155) sebagai berikut : a. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan Perusahaan hendaknya berusaha agar gaji terendah yang diberikan kepada karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimum. b. Gaji harus dapat mengikat karyawan Untuk dapat menentukan gaji yang mengikat, perusahaan harus mengetahui besarnya gaji yang diberikan oleh perusaaan lain. Pekerjaan yang sama atau sejenis bahkan bisa memungkinkan dapat diberikan lebih tinggi. c. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan Gaji yang mampu mengikat karyawan belum tentu menimulkan semangat dan kegairahan kerja bagi karyawan. Bila karyawan merasa bahwa gaji yang diterima masih kurang layak, karyawan mungkin akan bekerja lagi diluar perusahan untuk menambah penghasilan. Hal ini berpengaruh terhadap menta dan kedisiplinan kerja yang menurun. d. Gaji harus adil Pengupahan yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini adalah sesuai dengan haknya.

commit to user



e. Gaji tidak boleh statis Pemberian gaji yang bersifat statis akan mengakibatkan kebosanan. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya gaji tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penentuan gaji dikatakan statis. Menurut Panggabean (2002:92) syarat gaji tersebut adalah: 1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan. Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa syaratsyarat gaji meliputi : 1. Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan 2. Gaji harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan 3. Gaji harus dapat diukur 4. Gaji harus spesifik d.

Indikator Gaji Gaji adalah imbalan jasa yang diterima sebagai imbalan balas jasa dari perusahaan kepada karyawan. Dalam hal ini yang dijadikan indikator terhadap pemberian gaji dalam hubungannya dengan kepuasan kerja adalah : 1. Kelayakan gaji Pembayaran gaji untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

commit to user



2. Gaji yang diperoleh tiap bulan Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima

gaji

berdasarkan

tingkat

jabatan,

golongan,

dan

kontribusinya bagi perusahaan. 3. Pemenuhan kebutuhan primer Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup utama. 4. Pemenuhan kebutuhan sekunder Kesesuaian gaji yang diterima dengan pemenuhan kebutuhan hidup tambahan. 5. Kepuasan terhadap gaji Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung yang diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2.

Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan. Penataan serta penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif bila tidak didukung oleh lingkungan tempat kerja yang baik dan kondusif. Nitisemito (2000:35) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Selanjutnya Sedarmayanti (2000:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi

commit to user



udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. Sedangkan Jaya (2005: 104) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lainlain Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja Menurut Agus Ahyari (2002: 124-125) bahwa: “Lingkungan kerja di dalam perusahaan ini dapat dibagi lagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan”. Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja, maka perlu menentukan beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja, Sarwanto (2000: 131) mengklasifikasikan lingkungan kerja ke dalam segi-segi sebagai berikut: 1. Suasana kerja (non physical working environment) 2. Lingkungan tempat kerja (physical working environment) 3. Perlengkapan dan fasilitas Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, faktorfaktor lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

commit to user



1) Lingkungan Fisik Menurut Sadarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) b) Lingkungan pelantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Ashar Sunyoto Munandar (2001:134) menyebutkan “ lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas diluar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruangan kerja seorang tenaga kerja”. Soekanto dan Indriyo (2000:151) mengatakan “ lingkungan kerja fisik meliputi pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam tempat kerja, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat kerja”. Dari pendapat diatas disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan, yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap pegawai atau karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau aktivitas yang dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penjelasan lingkungan dalam penelitian ini, dibatasi pada lingkungan kerja fisik. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas maka dapat diambil kesimpulan mengenai faktor-faktor fisik lingkungan kerja, yaitu:

commit to user



1. Penerangan

4. Pertukaran Udara

2. Pewarnaan

5. Suara/ kebisingan

3. Kebersihan

6. Keamanan

Untuk lebih jelasnya penulis akan uraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut: 1. Penerangan Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor karena dapat memperlancar pekerjaan di kantor. Apalagi seorang karyawan yang pekerjaannya berkaitan dengan ketatabukuan maka tulisan harus terlihat jelas tanpa terlindung oleh bayangan. Penerangan yang cukup akan menambah semangat kerja karyawan, karena mereka dapat lebih cepat menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang terang, dan kesalahan-kesalahan

dapat

dihindari.

Banyak

ketidakberesan

pekerjaan tata usaha disebabkan karena penerangan yang buruk, misalnya ruangan yang terlalu gelap atau karyawan harus bekerja di bawah penerangan yang menyilaukan. Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang penting dalam fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan yang sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan yang baik membantu karyawan melihat dengan cepat, mudah, dan senang. Cahaya matahari tidak dapat diatur dengan sempurna menurut keinginan orang. Lebih-lebih dalam gedung yang luas dan kurang jendelanya, cahaya alam itu tidak dapat menembus sepenuhnya. karena itu sering dipergunakan cahaya lampu untuk mengatur penerangan dalam kantor. Apabila disusun dengan baik maka akan memberikan penerangan yang sempurna untuk ruang kerja yang gelap maupun bekerja pada malam hari. Cahaya penerangan buatan manusia dapat dibedakan menjadi empat macam yaitu:

commit to user



1) Cahaya langsung Cahaya ini memancarkan langsung dari sumbernya kearah permukaan meja. Apabila dipakai lampu biasa, cahaya bersifat sangat tajam dan bayangan yang ditimbulkan sangat tegas. Cahaya ini lekas melelahkan mata dan menyilaukan pekerja. Pancaran cahaya adalah tinggi, bayangan- bayangan tajam dan langit-langit umumnya menjadi gelap. Biasanya ini merupakan cahaya yang paling tidak disukai. 2) Cahaya setengah langsung Cahaya memancar dari sumbernya dengan melalui tudung lampu yang biasanya terbuat dari gelas yang berwarna seperti susu. Cahaya ini tersebar sehingga bayangan yang ditimbulkan tidak begitu tajam. Akan tetapi kebanyakan cahaya tetap langsung jatuh ke permukaan meja dan memantul kembali ke arah mata pekerja, sehingga hal ini masih kurang memuaskan walaupun sudah lebih baik daripada cahaya langsung. 3) Cahaya setengah tidak langsung Penerangan ini terjadi dari cahaya yang sebagian besar merupakan pantulan dari langit-langit dan dinding ruangan, sebagian lagi terpancar memalui tudung kaca. Cahaya ini sudah lebih baik daripada cahaya setengah tidak langsung karena sifat dan bayangan yang diciptakan sudah tidak begitu tajam dibandingkan dengan cahaya setengah langsung. 4) Cahaya tidak langsung Cahaya ini dari sumbernya memancarkan kearah langitlangit ruangan, kemudian baru dipantulkan kearah meja. Hal ini memberikan cahaya yang lunak dan tidak memberikan bayangan yang tajam. Sesungguhnya langit-langit merupakan sumber cahaya bagi ruang kerja, karena itu langit-langit mempunyai daya pantul yang tinggi. Sifat cahaya ini benar-benar sudah lunak, tidak mudah menimbulkan kelelahan mata karena cahaya tersebar

commit to user

merata



keseluruh penjuru. Sistem penerangan ini merupakan sistem penerangan yang terbaik. (The Liang Gie 2000:212) Keuntungan penerangan yang baik adalah: a) Perpindahan pegawai berkurang b) Semangat kerja lebih ting c) Prestise lebih besar d) Hasil pekerjaan lebih banyak e) Kesalahan berkurang f) Keletihan berkurang (Moekijat 2002:136) Keuntungan tersebut dapat terwujud bila mutu penerangan yang ada bermutu baik. Penerangan yang bermutu baik penerangan yang secara relatif tidak menyilaukan mata dan dipancarkan secara merata. Kejernihan penerangan yang ralatif sama. Bayang-bayangan harus dikurangi sebanyak-banyaknya, meskipun tidak mungkin untuk menghilangkan sama sekali (Moekijat 2002:140).

Macam penerangan menurut Sukanto dan Indriyo (2000: 152), adalah: a. Alamiah b. Lampu biasa c. Neon d. Kombinasinya Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya yang cukup terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat bahwa kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk setiap ruangan berbeda-beda jumlahnya. Hal ini disebabkan ukuran ruangan yang berbeda, waktu penggunaan ruangan, tinggi rendahnya langit-langit, jenis pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagainya. Untuk memperoleh hasil yang memadai di dalam penyusunan sistem penerangan buatan dalam lingkungan kerja karyawan ini, maka manajemen suatu instansi yang bersangkutan hendaknya

commit to user



mempertimbangkan pengaturan pemasangan lampu yang akan dipergunakan. 2. Pewarnaan Banyak instansi pemerintah yang sampai saat ini kurang memperhatikan masalah warna, padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan. Komposisi warna yang bagus akan dapat menimbulkan rasa yang menyenangkan bagi yang memandangnya. Dengan demikian akan berpengaruh pada diri pegawai, menimbulkan semangat yang tinggi melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan yang dibebankan sehingga dapat memicu efektivitas kerja mereka. Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi didalam mana pekerjaan kantor itu dilakukan. Karena itu keuntungan penggunaan warna yang tepat adalah tidak hanya bersifat keindahan dan psikologis, tetapi juga bersifat ekonomis. (Moekijat 2002:142). Warna dapat mempengaruhi penerangan kantor, warna juga dapat mempengaruhi perasaan kita serta warna dapat juga mempercantik kantor. Kualitas warna dapat mempengaruhi emosi dan dapat pula menimbulkan perasaan senang maupun tidak senang. Penggunaan warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat dapat memberikan kesan gembira, ketenangan bekerja juga mencegah kesilauan yang ditimbulkan oleh cahaya yang berlebihan. Warna pokok dapat dibedakan menjadi tiga bagian (The Liang Gie 2000:216) yaitu: 1) Merah Warna yang menggambarkan panas, kegembiraan dan kegiatan bekerja. Sebagai alat untuk merangsang panca indera dan

commit to user



jiwa agar bersemangat dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi kalau terlampau banyak dipakai juga tidak baik. 2) Kuning Menggambarkan kehangatan. Warna ini merangsang mata dan saraf. Pengaruh mental yang dapat ditimbulkan ialah perasaan riang gembira dan melenyapkan perasaan tertekan. Oleh karena itu, warna ini tepat dipakai pada kamar-kamar atau lorong yang gelap. 3) Biru Warna biru menggambarkan keluesan dan ketentraman. Oleh karena itu, warna ini mempunyai pengaruh mengurangi ketegangan otot-otot

tubuh

dan

tekanan

darah.

Sebagai

alat

untuk

menimbulkan suasana dingin dan tenang dalam kantor untuk pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi, warna biru baik sekali dipergunakan. Hanya kalau berlebihan akan dapat menimbulkan pengaruh menekan perasaan. Keuntungan penggunaan warna yang baik adalah: 1) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan. 2) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas pegawai. (Moekijat 2002:143) 3. Kebersihan Untuk menjaga kesehatan para pegawai, maka semua ruangan yang ada dalam suatu kantor harus tetap dijaga kebersihannya. Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan yang tenang dalam bekerja, sehingga pegawai dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. Menurut Alex S. Nitisemito (1996: 191) “Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas daripada itu. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya”.

commit to user



Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personel yang ada dalam suatu kantor, baik petugas kebersihan dari instansi maupun semua pegawai yang ada. 4. Pertukaran Udara Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas memerlukan udara yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan kelembaban yang tidak mengganggu pernapasan dan kesegaran badan. Hal tersebut perlu diupayakan dalam ruangan tempat kerja para pegawai. Menurut The Liang Gie (2000:220) mengemukakan: (1) Mengatur suhu dalam kantor dengan alat air conditioning. Walaupun alat tersebut mahal harganya, tetapi bagi pekerjaanpekerjaan yang menghendaki ketelitian dan ketenangan sebesarbesarnya alat ini merupakan keharusan apabila dikehendaki mutu pekerjaan yang tinggi. (2) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam ruang kerja. Hal ini dapat tercapai dengan membuat lubang-lubang udara yang cukup banyak pada dinding kamar. Demikian pula sewaktu bekerja jendela haruslah dibuka. (3) Mengatur pakaian kerja sebaik-baiknya yang dipakai oleh para pekerja. Untuk bekerja di Indonesia, mengenakan pakaian jas lengkap dengan dasi secara Barat adalah kurang tepat. Selain penggunaan air conditioning, ventilasi yang cukup kipas angin, konstruksi gedung juga berpengaruh pada pertukaran udara. Gedung yang mempunyai plafon yang tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang baik dari pada yang plafonnya rendah. Demikian pula luasnya ruangan dengan jumlah karyawan yang sedang bekerja akan mempengaruhi pertukaran udara.

commit to user



5. Suara/Kebisingan Dalam pelaksanaan pekerjaan di suatu kantor tentu akan menimbulkan suara-suara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesinmesin kantor. Selain dari dalam kantor suara bising juga ditimbulkan dari lingkungan luar kantor. Suara bising yang terdengar oleh para pegawai dapat mengurangi atau bahkan dapat menghilangkan konsentrasi pegawai, cepat mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau efektifitas kerja. Dengan mengetahui akibat yang ditimbulkan oleh suara yang bising tersebut di atas, hendaknya pihak kantor dapat mengurangi kebisingan seminimal mungkin. Tujuan dari pengaturan dan pengendalian suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran dari pegawai. Oleh karena itu musik dipergunakan untuk membantu pekerjaan, karena musik mempunyai kekuatan psikologis untuk menghasilkan

pola

tingkah

laku

yang

baik.

Musik

yang

diperdengarkan harus sesuai dan menyenangkan. Musik jangan terlalu lambat atau terlalu keras, tetapi musik harus dapat menimbulkan suasana gembira yang mana akan dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja. (Moekijat 2002:144). Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah

kebisingan,

yaitu

bunyi

yang

tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan

kematian.

Karena

pekerjaan

membutuhkan

konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

commit to user



Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Oleh karena itu Penggunaan musik sambil bekerja direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rokhaniah dan penglihatan, mengurangi ketegangan syaraf dan menjadikan pegawai merasa lebih baik. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan fisik adalah keadaan di sekitar kantor seperti cahaya, warna, udara, suara, musik

yang

mempengaruhi

karyawan

dalam

menjalankan

pekerjaannya. Dalam penelitian ini lingkungan fisik yang akan diteliti adalah mengenai penerangan atau pencahayaan di dalam kantor yang sesuai dengan standar, pewarnaan dinding serta peralatan kantor, kondisi udara serta sirkulasinya, suara yang berasal dari dalam maupun luar kantor serta musik yang sesuai dengan suasana kantor. 6. Keamanan Hal yang termasuk dalam keamanan penelitian ini adalah keamanan atas barang-barang yang menjadi milik pegawai pada saat pegawai tersebut berada dalam lingkungan kantor. Misalnya sebagian besar dari pegawai kantor datang dengan kendaraan sendiri yaitu sepeda, sepeda motor, scooter, maupun mobil. Pada saat bekerja pegawai yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung. Apabila suatu kantor tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya.

commit to user



Akibat ini semua, maka produktivitas kerjanya menurun, kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan efektivitas kerja pegawai. 2) Lingkungan Non Fisik Sadarmayanti mendefinisikan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sadarmayanti, 2001:31) Menurut Anorogo dan Widiyanti (2000:22) kondisi lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah kondisi lingkungan yang berhubungan dengan fasilitas untuk pelayanan karyawan (pelayanan makan/minum, pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil), hubungan antara karyawan dengan karyawan lain (human relation), dan hubungan antara karyawan dengan atasan . Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah (Subroto, 2005:50) : a. Faktor lingkungan sosial Lingkungan

sosial

yang

sangat

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain. b. Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan. c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan /pimpinan. d. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi

yang

baik

diantara

anggota

komunikasi akan berinteraksi, saling memahami.

commit to user

organisasi.

Adanya



Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa semua aspek yang berhubungan dengan aspek psikologis karyawan dapat dimasukkan sebagai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap karayawan. Baik interaksi antar teman sekerja, atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis. c. Fungsi Lingkungan Kerja yang Baik Seorang pegawai yang bekerja di dalam suatu organisasi, mau tidak mau akan dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja pegawai dapat bermacam-macam keadaanya. Ada lingkungan kerja yang menyenangkan, sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan dalam tingkat produktivitas yang tinggi. Namun ada pula lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dimana pegawai tersebut merasa berada dalam lingkungan yang membosankan atau menjengkelkan. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan pegawai secara tidak langsung dapat menimbulkan terjadinya kerugian dalam organisasi. Dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, pegawai bekerja dengan moral kerja dan gairah kerja yang rendah. Keadaan yang demikian akan mendorong terjadinya kesalahan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya pada tingkat yang lebih tinggi, sehingga akan mengakibatkan turunnya tingkat produktivitas organisasi. Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 122) bahwa: “Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula.” Sehubungan dengan hal tersebut sudah selayaknya instansi pemerintah menciptakan lingkungan tempat kerja yang ideal bagi pegawainya, agar pegawai mempunyai semangat, sehingga dapat mendorong pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif. Setiap pimpinan suatu instansi pemerintah tentunya berharap agar pegawai mampu menjadi tenaga kerja yang produktif, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dapat tercapai dengan

commit to user



sebaik-baiknya. Agar pegawai menjadi produktif pelu diperhatikan usahausaha peningkatan efektivitas kerja pegawai tersebut. Salah satu usaha untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai ini adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Menurut pendapat Agus Ahyari (2002: 156) lingkungan kerja yang baik mempunyai lima fungsi adalah: 1. Menaikkan produktivitas perusahaan 2. Memperbaiki kualitas pekerjaan karyawan 3. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi 4. Mempertinggi gairah kerja para karyawan 5. Menekan biaya produksi Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa fungsi lingkungan kerja yang baik meliputi : 1. Meningkatkan gairah kerja karyawan 2. Mendorong para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya 3. Menaikkan produktivitas perusahaan 4. Mendorong pegawai untuk dapat mengerjakan pekerjaan secara efektif.

d. Indikator Lingkungan Kerja Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur lingkungan kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, yaitu: 1. Penerangan Sistem penerangan yang baik akan menghasilkan cahaya yang cukup terang dalam ruangan tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat bahwa kebutuhan akan penerangan yang diperlukan untuk setiap ruangan berbeda-beda jumlahnya. 2. Pewarnaan Masalah warna termasuk dalam lingkungan kerja, namun banyak orang yang memperhatikan masalah warna ini. Padahal pengaruhnya cukup besar terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, warna dapat

commit to user



menimbulkan rasa puas bagi karyawan.warna dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja misalnya untuk ruang kerja yang memerlukan ketenangan seperti kantor-kantor hendaknya dipilihkan warna-warna yang sifatnya lembut misalnya warna krem, hijau muda, biru muda, putih dan sebagainya. 3. Kebersihan Dalam hal kebersihan ini diperlukan tanggung jawab dari semua personil yang ada pada perusahaan, baik petugas kebersihan dari perusahaan maupun semua karyawan yang ada. 4. Pertukaran udara Manusia sebagaimana makhluk hidup lainnya bernapas memerlukan udara yang segar dan nyaman. Udara yang segar dan nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dengan suhu dan kelembaban yang tidak mengganggu pernapasan dan kesegaran badan. Hal tersebut perlu diupayakan dalam ruangan tempat kerja karyawan,diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik, sehingga akan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka. 5. Suara/kebisingan Dalam pelaksanan produksi di perusahaan tentu akan menimbulkan suarasuara yang dihasilkan oleh alat-alat atau mesin-mesin produksi. Suara bising terus menerus terbiasa terdengar oleh karyawan dapat mengurangi atau

bahkan

dapat

menghilangkan

konsentrasi

karyawan,

cepat

mendatangkan kelelahan, kekesalan, dan akan mengakibatkan turunnya hasil kerja atau prestasi kerja. Tujuan dari pengaturan dan pengendalian suara bising dalam ruangan kerja adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran dari karyawan. 6. Keamanan Hal yang termasuk dalam keamanan dalam penelitian ini adalah keamanan atas barang-barang yang menjadi milik karyawan pada saat karyawan tersebut berada dalam lingkungan perusahaan. Apabila perusahaan tidak dapat memberikan fasilitas keamanan yang baik maka akan menyebabkan

commit to user



semangat dan kegairahan kerja menurun, konsentrasi kurang dan sebagainya. Akibat ini semua, maka produktivitas kerja menurun, kerusakan bertambah dan pada gilirannya akan menurunkan prestasi kerja karyawan.

3. Tinjauan Tentang Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja Pemikiran masalah kepuasan kerja dewasa ini merupakan salah satu hal yang banyak membawa manfaat bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Topik ini akhirnya menjadi populer sebagai penelitian di kalangan ahli psikologi industri dan manajemen karena dapat merangsang pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang memegang peranan penting dalam segala sektor industri dan berbagai kegiatan usaha walaupun kemajuan di bidang teknologi semakain pesat dari waktu ke waktu yang pada akhirnya telah menurunkan prosentase penggunaan sumber daya manusia. Pentingnya faktor manusia sebagai pekerja ini memaksa pihak manajemen untuk memberikan motivasi kepada karyawannya agar tercapai suatu kepuasan kerja untuk mendukung produktivitas dengan hasil maksimal. Menurut Robbins (2001:84) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones (2002:112), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78). Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan

commit to user



mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Dengan demikian dapat disimpulan bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah/organisasi”.

b. Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004:114) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001:130). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah

commit to user



perbedaan yang positif.

Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang

dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000:136). Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001:12). Faktor-faktor dari teori equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001:13).

Input

adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person

ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama,

atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.

c. Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002:100) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

commit to user



Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene faktor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhankebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik

seperti

keberhasilan,

pengakuan,

tanggungjawab,

dan

pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai kaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Berdasarkan beberapa pendapat dan beberapa uraian teori kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi perasaan guru yang timbul setelah melakukan evaluasi terhadap lingkungan pekerjaannya. Guru yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memilki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga memacu untuk melakukan

pekerjaan

dengan

sebaik-baiknya,

commit to user

sebaliknya

adanya



kemangkirang, hasil kerja yang buruk, mengajar jarang bergairah merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja guru.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja Kreitner dan Kinicki (2005:225) yaitu sebagai berikut : a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan

ditentukan

memberikan

oleh

kesempatan

tingkatan pada

karakteristik

individu

untuk

pekerjaan memenuhi

kebutuhannya. b. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. c. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. e. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

menjelaskan

kepuasan

kerja

disamping

karakteristik

lingkungan pekerjaan. Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut : a. Gaji/Upah

commit to user



Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutantuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. b. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. c. Hubungan Kerja 1. Hubungan dengan rekan kerja Ada

tenaga

kerja

yang

dalam

menjalankan

pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya

commit to user



pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. 2. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting bagi karyawan dan juga bagi perusahaan. Karyawan yang tidak memdapat kepuasan kerjanya akan mempengaruhi kondisi psikologi kerjanya atau produktivitas kerja dan pada akhirnya akan merugikan pihak perusahaan. Pemberian motivasi

commit to user



kerja dan pemenuhan kebutuhan pekerja akan dapat mendukung job performance menjadi lebih baik dan kepuasan kerja dapat tercapai. Sedangkan menurut Sondang (2000:128), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai

karena jika tejadi

dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. c. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun

commit to user



biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. c. Gaya hidup yang sudah mapan. d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. e. Adanya

ikatan

batin

dan

tali

persahabatan

antara

yang

bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usianya, keinginan pindah itu lebih besar. d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah: a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Menurut

Marihot

Tua

Efendi

(2002:290) kepuasan

kerja

didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif yang berbagai macam faktor atau dimensi dari tugastugas pekerjaannya. Faktor-faktor apa saja yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli

commit to user



mengklarifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu : 

Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.



Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan.



Rekan kerja , yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyengkan atau tidak menyenangkan.



Atasan, yaitu sseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.



Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.



Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan nonfisik. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan

prospek

seseorang

untuk

dipromosikan,

perencanaan

karir

dan

pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.

d. Indikator Kepuasan Kerja Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu: 1. Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. 2. Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik

commit to user



dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. 3. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai

oleh

seseorang

karyawan

dalam

kemampuan

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. 4. Rekan kerja Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara itu kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran kepada sesame rekan kerja. Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyengkan atau tidak menyenangkan. 5. Kenyamanan kerja karyawan Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya kondisi lingkungan kantor tempat kerja yang baik dan nyaman, sehingga efisiensi kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan baik. Lingkungan kerja atau prasarana fisik yang baik, dapat membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan bagi para karyawan.

B. Penelitian yang relevan

Sri Lestari (2006). Melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Upah/Gaji,Tunjangan, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hotel “Agas” Internasional Di Surakarta”. Tujuan penelitian adalah

untuk

mengetahui pengaruh yang signifikan antara variabel independen (faktor upah/gaji, tunjangan dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja. Metode yang digunakan yaitu metode analisis deskriptif. Hasil penelitian

commit to user



menunjukkan bahwa diduga ada pengaruh variabel upah/gaji, tunjangan dan disiplin kerja karyawan Hotel AGAS Internasional Surakarta telah terbukti kebenarannya. Ketiga variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Hotel AGAS Internasoinal di Surakarta. Moskwadina

Gultom

(2007).

Melakukan

penelitian

dengan

judul ”Pengaruh Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Metode yang digunakan yaitu deskriptif analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan komitmen terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta, terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta dan terdapat pengaruh signifikan komitmen dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Kedua variabel tersebut mempinyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta. Bazaruddin Ahmad (2009). Melakukan penelitian dengan judul “Studi Komparasi Antara Jenis Kelamin dan Dukungan Sosial Rekan Kerja terhadap dengan Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Ortopedi Prof, DR. R. Soeharso Surakarta Tahun 2009/2010”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh anrata jenis kelamin terhadap motivasi kerja perawat, untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh dukungan social dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat, dan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan pengaruh jenis kelamin dan dukungan sosial dari rekan kerja terhadap motivasi kerja perawat. Metode yang digunakan yaitu metode analisis deskriptif kuantitaif dengan rancangan analisis statistik berupa analisis Varians (Avana). Hasil penelitian menunjukkan bahwa diduga ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin terhadap motivasi kerja perawat Rumah Sakit Orthopedi Prof. Dr. R Soeharso Surakarta.

commit to user



C. Kerangka Berfikir Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang pekerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memberikan persepsinya terhadap pekerjaan, hasil yang diperoleh dari kerja dan tanggungjawabnya. Terdapat beberapa indikator bahwa kepuasan kerja telah tercipta pada kehidupan perusahaan antara lain kemangkiran, keinginan pindah, usia dan tingkat jabatan. Hal ini memberikan pengertian bahwa seorang pekerja yang merasa puas atas hasil kerja dan tanggung jawabnya akan ditunjukkan dengan kemangkiran, keinginan pindah, usia dan tingkat jabatan kepada perusahaan tempat ia bekerja. Pekerjaan akan menerima tugas dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya tanpa ada unsur keterpaksaan. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang pekerja dalam melakukan aktivitas yang telah dibebankan oleh sekolah. Faktor gaji perlu diperhatikan dalam usaha menciptakan kepuasan kerja karena berhubungan dengan persepsi pekerja yang bersangkutan dengan besar gaji yang diterimanya. Selain gaji faktor lingkungan kerja turut serta mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Lingkungan kerja kondusif yang dirasakan oleh pekerja akan menciptakan suatu kepuasan kerja bagi mereka dalam beraktivitas. Dari uraian di atas, maka dapat diduga bahwa gaji dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, sehingga dapat digambarkan secara skematis kerangka pemikiran sebagai berikut:

Lingkungan Kerja (X2)

Gaji (X1)

Kepuasan Kerja (Y)

Gambar 1 Skema Kerangka Pemikiran

commit to user



D. Hipotesis

Berdasarkan pada tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Ada pengaruh yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. 3. Ada pengaruh yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan perumusan hipotesis mengenai pengaruh gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di bawah ini:

    

Gaji (X1) Indikator Kelayakan gaji Gaji yang diperoleh tiap bulan Pemenuhan kebutuhan primer Pemenuhan kebutuhan sekunder Kepuasan terhadap gaji

Kepuasan Kerja (Y) Indikator  Kemangkiran  Keinginan Pindah  Kinerja Karyawan  Rekan kerja  Kenyamanan kerja karyawan

Lingkungan Kerja (X2) Indikator  Penerangan  Pewarnaan  Kebersihan  Pertukaran Udara  Suara/Kebisingan  Keamanan

Gambar 2 : Skema Model Hipotesis

commit to user



BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilaksanakan perlu ditentukan terlebih dahulu metodologi penelitian yang digunakan. Ketepatan dalam menentukan metodologi dengan jenis data yang akan mengantar penelitian ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Noeng Muhajir (2000: 3), “metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode, kelebihan dan kelemahannya dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan metode yang digunakan”. Sedangkan menurut H.B Sutopo (2002: 5) mengemukakan “Metodologi penelitian adalah sekedar alat teknis, sehingga bisa digunakan dengan memilih mana yang di pandang baik dan berusaha menggabungkannya, yang bila dipikirkan secar para paradigmatik tentu saja tidak dapat dipertanggung jawabkan”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah suatu pengetahuan yang membahas dan mempelajari tentang metode-metode atau caracara yang tepat dan dan harus ditempuh dalam melaksanakan penelitian untuk tujuan penelitian.

A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di SMA Negeri 5 Surakarta dengan alamat Jl. Dr. Sutomo no.2A Telp.(0271) 891052 Fax (0271) 891052 Surakarta. Adapun alasan pemilihan tempat penelitian tersebut adalah: a. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian. b. Lokasi dari SMA Negeri 5 Surakarta mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti dalam pengambilan data. c. Adanya kesediaan dari pihak Kantor SMA Negeri 5 Surakarta, sehingga memudahkan dalam pengumpulan data yang diperlukan yang berhubungan dengan masalah yang dihadapi.

commit to user



2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan dengan rentang waktu mulai Bulan Agustus sampai Bulan April 2011. Untuk lebih jelasnya waktu penelitian disajikan dalam tabel berikut ini : Tabel 1. Waktu Penelitian Waktu No 1 2 3 4 5 6 7

Kegiatan

Agust 2009

Sept-Okt’ 2010

Nov 2010

Des 2010

JanFeb’2011

MartJuni 2011

Juli 2011

Pengajuan Judul Penyusunan Proposal Perijinan Pengumpulan data Pengolahan dan Analisis Data Penulisan Laporan Ujian

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2001: 72) ”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 130) mengatakan bahwa ”Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”, jadi dapat dikatakan bahwa populasi adalah keseluruhan individu yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh guru SMA Negeri 5 Surakarta.

2. Sampel Pengertian sampel menutut Suharsimi Arikunto (2002:109). “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Menurut Sudjan (2002:6) “ Sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi”. Berdasarkan kedua pendapat itu dapat diambil

commit to user



kesimpulan bahwa sempel adalah sebagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi untuk dijadikan subyek dalam peneitian. Berdasarkan pengertian tersebut maka dalam penelitian ini yang menjadi sempel adalah sebagian dari guru SMA Negeri 5 Surakarta. Dasar pengambilan sampel menurut Suharsimi Arikunto (2002:109) sebagai berikut: “ Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlahnya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih tergantung setidaknya-tidaknya dari: 1. Kemampuan penelitian dilihat dari waktu, tenaga, dan dana. 2. Sempit luasnya pengamatan dari subyek. 3. Besar kecinya resiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel lebih besar hasilnya akan lebih baik.” Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel 45% dari populasi yang berjumlah 78 orang guru yaitu sebesar 35 orang guru.

3. Teknik Pengambilan Sampel Dalam pengambilan sampel diperlukan teknik-teknik yang dapat digunakan untuk mendapatkan sampel yang benar-benat akurat. Teknik tersebut adalah teknik sampling. Menurut Burhan Bungin (2005:105) “Sampling adalah teknik dalam penarikan atau pengambilan sampel penelitian, bagaimana kita merencanakan tata cara pengambilan sampel agar menjadi sampel yang representif”. Iqbal Hasan (2003: 84) mengemukakan bahwa “metode sampling adalah cara pengumpulan data yang mengambil sebagian elemen populasi atau karakteristik yang ada pada populasi”. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa metode sampling yaitu cara pengambilan sampel dengan cara mengambil sebagian dari populasi yang ada. Pada dasarnya ada dua macam teknik pengambilan sampel yaitu teknik random sampling dan teknik non random sampling. Sutrisno Hadi dalam Cholid Narbuko dan

commit to user



Abu Achmadi (2002 : 110-117) mengemukakan bahwa “Cara-cara pengambilan sampel penelitian dapat dilakukan sebagai berikut”: a. Secara random sampling Pada teknik random sampling setiap individu dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel. Sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2007:95) menyatakan bahwa : “Teknik random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang mana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi angggota sampel”. Selanjutnya cara yang digunakan untuk teknik random sampling dapat dilakukan dengan: 1. Cara undian Cara undian dilakukan dengan mengadakan undiaqn atau lotere. 2. Cara ordinal Cara ordinal dilakukan dengan menyusun subyek atau membuat daftar secara urut dari atas kebawah yang dapat disesuaikan berdasarkan alpabet, tanggal lahir atau tempat tinggalnya, kemudian sampel dapat dapat diambil menurut urutan ganjil genap atau bilangan kelipatan. 3. Cara randomisasi dari tabel bilangan random Cara randomisasi diambil dari tabel bilangan random dilakukan dengan menyusun subyek seperti tabel. Sampel dapat diambil menjatuhkan ujung pensil diatas tabel tersebut. b. Secara non random sampling Pada teknik sampling ini tidak semua individu dalam populasi diberi peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel. Selanjutnya cara yang digunakan untuk teknik non random sampling dapat dilakukan dengan: 1. Sampel proporsi atau Proportional random sampling, yaitu pengambilan subyek dari setiap strata atau setiap wilayah ditentukan seimbang atau sebanding dengan banyaknya subyek dalam masing-masing strata atau wialah. 2. Sampel bersrata atau Stratified sampling teknik ini biasanya digunakan apabila populasi terdiri dari susunan kelompok-kelompok yang bertingkat-tingkat.

commit to user



3. Sampel bertujuan atau Purposive sampling teknik ini berdasarkan pada ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang diperkirakan mempunyai sangkut paut erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat yang ada dalam populasi yang sudah diketahui sebelumnya. 4. Sampel kuota atau Quota sampling teknik ini menghendaki pengambilan sampel dengan mendasarkan diri pada quotum. 5. Sampling kembar atau Double sampling yaitu pengambilan sampel yang mengusahakan adanya sampel kembar. 6. Sampel berdasarkan wilayah atau Area probability sampling teknik ini menghendaki cara pengambilan sampel yang mendasarkan pada pembagian area (daerah-daerah) yang ada pada populasi. 7. Sampel kelompok atau Cluster sampling teknik ini menghendaki adanya kelompok-kelompok dalam pengambilan sampel berdasarkan atas kelompokkelompok yang ada pada populasi. Menutut Chorid Narkubo dan Abu Achmadi (2002: 110): Pada dasarnya, ada dua macam teknik sampling, yaitu teknik random sampling dan non random sampling(…..). Lebih lanjut lagi dikatakan bahwa teknik random sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih untuk menjadi angora sampel (…..). Dalam praktek, prosedur random sampling meliputi; cara undian , cara ordinal ,cara randomisasi dalam table bilangan random. Berdasarkan pendapat diatas maka dalam penelitian ini, pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan teknik Random Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang mana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk menjadi angggota sampel. C. Teknik Pengumpulan Data Dalam metode pengumpulan data ada beberapa cara yang dapat digunakan, tetapi tidak semua cara dapat diterapkan dalam setiap jenis penelitian. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode angket atau kuesioner dan metode dokumentasi. Untuk lebih jelasnya dapat penulis uraikan tentang angket atau kuesioner dan dokumentasi.

commit to user



1. Metode Angket atau Kuesioner a. Pengertian Angket Suharsimi Arikunto (2006: 151)

menyatakan “angket adalah sejumlah

pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal lain yang ia ketahui”. Sedangkan Iqbal Hasan (2003: 82) menjelaskan “angket adalah daftar pertanyaan yang diserahkan kepada responden”. Berdasarkan pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa teknik pengumpulan data dengan angket adalah penyelidikan mengenai suatu masalah dengan jalan mengedarkan pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi, keterangan, tanggapan, atau hal yang diketahui secara tertulis. Jadi kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden dan jawabanya diberikan secara tertulis. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner yang dimaksud untuk memperoleh data tentang variabel independen dan dependen di SMA Negeri 5 Surakarta. b. Jenis-Jenis Angket Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 152) mengemukakan bahwa angket dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, tergantung dari sudut pandang yang digunakan, yaitu: 1) Dipandang dari cara menjawabnya, maka ada: a) Kuesioner terbuka, yang memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri. b) Kuesioner tertutup, yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih. 2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, maka ada: a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya. b) Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden menjawab tentang orang lain. 3) Dipandang dari bentuknya, maka ada:

commit to user



a) Kuesioner pilihan ganda, yang dimaksud adalah sama dengan kuesioner tertutup. b) kuesioner isian, yang dimaksud adalah kuesioner terbuka. c) Check list, sebuah daftar dimana responden tinggal membubuhkan tanda chek (√ ) Pada kolom yang sesuai. d) Rating-scala ( skala bertingkat ), yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya dimulai dari setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Dipandang dari cara menjawabnya dalam penelitian ini digunakan angket jenis tertutup sehingga responden tinggal memilih jawaban yang telah disediakan dan bila dipandang dari bentuknya, angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dengan rating-scale (skala bertingkat). Alasannya dapat memberikan beberapa alternative jawaban kepada responden sehingga dapat memilih jawaban yang paling tepat sesuai dengan pendapatnya. c.

Alasan Penggunaan Angket Alasan digunakanya angket sebagai alat atau instrument pengumpulan data,

bahwa angket mempunyai beberapa keuntungan seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto ( 2006: 153) yaitu: 1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti 2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden 3) Dapat dijawab responden menurut kecepatanya masing-masing, dan menurut waktu senggang responden. 4) Dapat dibuat standar sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar sama. d. Langkah-Langkah Menyusun Angket Langkah-langkah penyusunan angket adalah sebagai berikut: a) Menetapkan tujuan pembuatan angket

commit to user



Tujuan penyusunan angket dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data tentang Lingkungan Fisik dan Pengawasan dihubungkan dengan efektivitas kerja pegawai. b) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun, perlu dibuat suatu matriks yang disebut matrik spesifikasi data. Matrik ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan dari konsep yang akan diteliti, variabelvariabel serta indikator-indikator yang perlu di identifikasi dan diukur. c) Menyusun petunjuk pengisian angket. Menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Pernyataan-pernyataan yang dibuat harus sesuai dengan aspek-aspek yang tertuang dalam matriks spesifikasi data yang telah disusun. Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator dan selanjutnya dijabarkan menjadi sub indikator yang dapat diukur. Adapun penyusunan pernyataan dalam penelitian ini menggunakan skala bertingkat atau rating-scale dan untuk menentukan nilai jawaban angket dari masingmasing angket digunakan modifikasi skala likert. Menurut Sugiyono (2001: 87) mengemukakan bentuk skala likert dengan kategori penelitian sebagai berikut: 1) Sangat setuju 2) Setuju 3) Ragu-ragu 4) Tidak setuju 5) Sangat tidak setuju Alternatif ragu-ragu dapat dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan kecenderungan responden untuk

commit to user



memilih alternatif jawaban tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2006: 241) sebagai berikut: Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan dengan 5 alternatif, karena responden cenderung memilih alternative yang ada ditengah (karena dirasa aman dan paling gampang karena tidak berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang dirasakan alternatif pilihannya hanya 4 saja. Alternatif “Sangat setuju” dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (kubu akhir) sedang dua pilihan lain, yaitu “Tidak setuju” dan “Sangat tidak setuju” disisi atau kubu akhir (awal). Dalam hal ini dapa kita pahami karena “Sangat setuju” dan “Setuju” sebenarnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan “Sangat tidak setuju” yang pada dasarnya adalah juga “Tidak setuju”. Berdasarkan pendapat di atas, maka setiap instrumen mempunyai 4 alternatif jawaban dari yang sangat positif sampai ke sangat negatif yang dapat berupa kata sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Mengenai cara penilaian terhadap angket yang dipakai dalam penilaian ini adalah sebagai berikut: 1) Setiap pertanyaan terdiri dari 4 pilihan jawaban. 2) Dalam menjawab pertanyaan, responden mamilih salah satu alternative jawaban yang sesuai, dengan cara memberikan tanda chek (√ ) pada kolom jawaban yang dipilih. 3) Apabila pertanyaan yang dibuat positif diberikan penilaian sebagai berikut: Jawaban sangat setuju

nilai = 4

Jawaban setuju

nilai = 3

Jawaban tidak setuju

nilai = 2

Jawaban sangat tidak setuju nilai = 1 4) Apabila pertanyaan yang dibuat negatif diberikan penilaian sebagai berikut: Jawaban sangat setuju

nilai = 1

commit to user



Jawaban setuju

nilai = 2

Jawaban tidak setuju

nilai = 3

Jawaban sangat tidak setuju nilai = 4 d) Membuat surat pengantar e) Mengadakan uji coba (try out) Setelah angket disusun, angket tersebut perlu diuji-cobakan untuk mengetahui letak kelemahan atau hal-hal yang akan menyulitkan

responden dalam

menjawab pertanyaan. Selain itu uji coba angket ini bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket tersebut. Kemudian untuk mengetahui validitas dan reabilitas dari hasil try out digunakan alat ukur sebagai berikut: 1) Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur berfungsi dengan baik atau valid/tingkat kesahihan untuk dijadikan alat ukur. Penelitian ini untuk menguji tingkat validitas kuesioner menggunakan formula korelasi Product Moment dari Pearson dengan angka kasar seperti yang dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto (2006: 170) sebagai berikut:

rxy 

NXY(X)(Y)

NX X NY Y  2

2

2

2

Keterangan : rxy

= koefisien korelasi

N

= jumlah subjek atau responden

X

= skor butir

Y

= skor total 2

∑X

= jumlah kuadrat nilai X

∑Y2

= jumlah kuadrat niali Y

commit to user



Hasil dari rxy dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product moment. Apabila hasil yang diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikan 5% maka angket tersebut valid. 2) Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan sebagai alat pengumpul data. penelitin ini menggunakan rumus alpha. Adapun rumus tersebut menurut Suharsimi Arikunto (2006:180) adalah sebagai berikut:

2  k    b  r11   1    2   t   k  1 

Keterangan:

r11

= Reabilitas instrumen

k

= Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

 b

t

2

2

= Jumlah varians butir = Varians total

Hasil r11 dikonsultasikan dengan tabel product moment. Apabila hasil yang diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf signifikan 5% maka angket tersebut reliabel. f) Revisi angket Setelah angket di uji-cobakan maka hasilnya dijadikan dasar untuk revisi. g) Memperbanyak angket

commit to user



Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel, diperbanyak sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel angket. h) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak dan sudah menggunakan umpan balik dari responden sebagai alat pengumpul data yang kemudian dianalisis. 2. Metode Dokumentasi Suharsimi

Arikunto

(2006:

158)

berpendapat

bahwa

“metode

dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode dokumentasi yang dimaksudkan untuk memperoleh data tentang profil SMA Negeri 5 Surakarta.

D. Rancangan Penelitian Rancangan penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan yang akan dilakukan dalam proses penelitian. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diteliti yaitu : 1. Variabel Dependen Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang termasuk variabel dependen adalah Kepuasan Kerja.

2. Variabel Independen Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Yang termasuk kedalam variabel independen adalah : a. Gaji b. Lingkungan Kerja Kedua variabel akan melalui pemrosesan data untuk diorganisasikan ke dalam bentuk yang lebih sederhana agar lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Kegiatan yang dilakukan adalah mengatur urutan data serta mengorganisasikan ke dalam suatu pola dasar sehingga mudah dilakukan penafsiran. Hubungan antar variabel

commit to user



diidentifikasi

sebagai

hubungan

mempengaruhi

yaitu

variabel

independen

mempengaruhi variabel dependen yang akan diuji melalui analisis statistik meliputi uji regresi linear berganda dengan uji F dan Uji t.

E. Teknik Analisis Data Teknik analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dan selanjutnya untuk diambil kesimpulan dari hasil yang diperoleh melalui analisis data tersebut. Teknik analisis data merupakan suatu teknik yang digunakan oleh penulis yang dilakukan setelah data terkumpul dan disusun dengan baik, kemudian menganalisis data tersebut untuk mendapatkan keputusan yang terbaik guna mencapai tujuan dari suatu penelitian. Adapun langkah-langkahnya , yaitu sebagai berikut: 1. Uji Persyaratan Analisis a. Uji Normalitas Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak lain sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis (suharsimi Arikunto, 2005: 301). Apabila data distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk penelitian ini sebagai salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini adalah dengan menggunakan One sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 0,05 (Duwi Priyatno, 2008:28). b. Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity yaitu dengan analisis compare means. Taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Dasar pengambilan keputusannya jika nilai signifikansi pada Linearity kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel terdapat hubungan yang linear ( Duwi Priyatno, 2008 : 36).

commit to user



c. Uji Independensi (multikolinearitas) Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai Variance Inflation pada model regresi. Menurut Santoso dalam Duwi Priyatno (2008: 39) pada umumnya Jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya. d. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi adalah bertujuan mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Model regresi yang baik apabila tidak terjadi autokorelasi. Uji Durbin-Watson (DW test) dapat digunakan untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai dari uji DW yang di konsultasikan dengan tabel DW. H0 = tidak ada autokorelasi (r=0) Ha = ada autokorelasi (r≠0) Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi : 1) Bila nilai DW terletak diantara batas atas atau upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien auto korelasi sama dengan nol berarti tidak ada autokorelasi. 2) Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound (dl), maka koefisien autokorelasi lebih besar dari pada nol, berarti ada autokorelasi positif. 3) Bila nilai DW lebih besar dari pada (4 –dl), maka koefisien autokorelasi lebih kecil dari pada nol, berarti ada autokorelasi negatif. Bila DW teletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.

commit to user



2. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Linear Ganda Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut: 

Yab X 1

1

 b2X2

Di mana : 

Y a

=Kepuasan kerja = Elemen konstanta

b1-b2 = Koefisien regresi X1

= Gaji

X2

= Lingkungan Kerja (Duwi Priyatno, 2008: 73)

b. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas (independen) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel tidak bebas (dependen). Pada pembahasan ini dilakukan dengan uji ANOVA atau F test dengan menggunakan analisis regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya sebagai berikut: 1) Menentukan rumusan hipotesis antara H 0 dan H a H 0 : Artinya tidak terdapat pengaruh antara X 1 dan X 2 terhadap Y H a : Artinya terdapat pengaruh antara X 1 dan X 2 terhadap Y 2) Menentukan level significance (  ) = 0,05

commit to user



3) Keputusan. H 0 diterima jika probabilitas > 0,05 H 0 ditolak jika probabilitas < 0,05 Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada ANOVA di model regresi. c. Uji t Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Pada pembahasan ini dilakukan dengan uji t dengan menggunakan analisis regresi. Adapun langkah-langkah pengujianya adalah sebagai berikut. Pengujian X terhadap Y 1) Menentukan Hipotesis H 0 : Artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap Y H a : Artinya terdapat pengaruh X terhadap Y 2) Menentukan level significance (  ) = 0,05 3) Keputusan H 0 Diterima jika probabilitas > 0,05 H 0 Ditolak jika probabilitas < 0,05 Nilai probabilitas diambil dari nilai signifikansi pada kolom coefficient di model regresi. d. Menghitung sumbangan relative dan sumbangan efektif masing-masing prediktor terhadap kriterium ( Y ) Sumbangan relative dan sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui seberapa sumbangan murni masing-masing prediktor terhadap kriterium Y. 1) Menghitung sumbangan relative X 1 dan X 2 terhadap Y dengan rumus.

commit to user



X1 =

X2 

b1  x1 y x100% JK ( REG ) b2  x 2 y x100% JK ( REG )

2) Menghitung sumbangan efektif X 1 dan X 2 terhadap Y dengan rumus. Untuk X 1 Untuk X 2

SE % X 1 = SR % X 1 x R 2 SE % X 2 = SR % X 2 x R 2

( Sutrisno Hadi, 2002 : 44-45 ) Keterangan R 2 = SE adalah sumbangan efektif garis regresi.

commit to user



commit to user



BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data Penelitian Dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Gaji dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terdapat tiga variabel, dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Adapun variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut: 1. Gaji, sebagai variabel bebas pertama (X1) 2. Lingkungan Kerja, sebagai variabel bebas kedua (X2) 3. Kepuasan Kerja Guru, sebagai variabel terikat (Y) Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu dilakukan try out kepada 10 orang responden diluar sampel. Try out tersebut digunakan untuk mengetahui item-item yang tidak memenuhi syarat validitas dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat 6 item soal yang tidak valid, yaitu: 3 item dari variabel gaji pada nomor 2, 5, 13, 2 item dari variabel lingkungan kerja pada nomor 17, 25 dan 1 item dari variabel kepuasan kerja guru pada nomor 33. Keenam item tersebut tidak digunakan karena sudah diwakili oleh item lain. Setelah diadakan pengumpulan data melalui angket dan melalui proses tabulasi data gaji sebagai variabel X1 dan lingkungan kerja sebagai variabel X2 serta kepuasan kerja guru sebagai variabel Y, maka peneliti mengemukakan deskripsi data sebagai berikut: 1. Data variabel Gaji (X1) Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel gaji diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat diperoleh nilai terendah 54 dan tertinggi 131. Rata-rata hitung sebesar 30,34 standar deviasi sebesar 2,496 median sebesar 30 dan modus sebesar 29. ( Lampiran 9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang gaji, maka dapat dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut: Banyak butir angket = 9

commit to user



Banyak pilihan = 4 Banyak responden = 35 Skor ideal yang dapat diperoleh = 9 x 4 x 35 = 1260 Skor total hasil angket = 1062 Capaian hasil angket = 1062 / 1260 = 0,843 Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel faktor gaji sebesar 0,843 x 100% = 84,3%. Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 4 dan 11, yaitu tentang gaji yang diterima belum memenuhi kebutuhan primer dan tentang kenaikkan pangkat berdasarkan atas prestasi kerja. ( Lampiran 9 : 106 )

2. Data variabel Lingkungan Kerja (X2) Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel lingkungan kerja diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat diperoleh nilai terendah 53 dan tertinggi 128. Rata-rata hitung sebesar 44,54 standar deviasi sebesar 4,126 median sebesar 44 dan modus sebesar 43.( Lampiran 9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang lingkungan kerja, maka dapat dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut: Banyak butir angket = 16 Banyak pilihan = 4 Banyak responden = 35 Skor ideal yang dapat diperoleh = 16 x 4 x 35 = 2240 Skor total hasil angket = 1559 Capaian hasil angket = 1559 / 2240 = 0,696. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel faktor lingkungan kerja sebesar 0,696 x 100% = 69,6%. Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 20 dan 21, yaitu tentang warna dinding ruangan kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dan tentang kebiasaan membuang sampah pada tempatnya. ( Lampiran 9 : 107 )

commit to user



3. Data variabel Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap data variabel kepuasan kerja diketahui bahwa jumlah responden adalah 35 orang dan dapat diperoleh nilai terendah 64 dan tertinggi 121. Rata-rata hitung sebesar 29,26 standar deviasi sebesar 2,964 median sebesar 29 dan modus sebesar 28.( Lampiran 9 : 110 ). Berdasarkan angket penilitian tentang kepuasan kerja, maka dapat dihitung pencapaian hasil angket yang dapat dihitung sebagai berikut: Banyak butir angket = 10 Banyak pilihan = 4 Banyak responden = 35 Skor ideal yang dapat diperoleh = 10 x 4 x 35 = 1400 Skor total hasil angket = 1024 Capaian hasil angket = 1024 / 1400 = 0,731. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka hasil angket variabel kepuasan kerja sebesar 0,731 x 100% = 73,1%. Skor terendah yang diperoleh yaitu butir nomor 37 dan 42, yaitu tentang adanya penilaian mengenai prestasi mengajar dari pimpinan dan tentang tempat kerja yang dekat dengan jalan raya menjadikan kurang nyaman. ( Lampiran 9 : 108 ).

B. Uji Persyaratan Analisis Sebelum data di analisis, ada beberapa asumsi yang harus terpenuhi untuk dapat diteruskan dalam pengujian hipotesis. Uji persyaratan dalam analisis ini adalah sebagai berikut: 1. Uji Normalitas Harga kolmogorov smirnov untuk variabel gaji (X1) sebesar 0,733 dengan signifikasi sebesar 0,656, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel gaji ( X1) berdistribusi normal. Harga kolmogorov smirnov untuk variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 0,656 dengan signifikasi sebesar 0,909, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel lingkungan kerja ( X2) berdistribusi normal.

commit to user



Harga kolmogorov smirnov untuk variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,720 dengan signifikasi sebesar 0,677, karena lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa data variabel kepuasan kerja ( Y) berdistribusi normal.( Lampiran 9 : 112 ) 2. Uji Linearitas Harga F hitung untuk Linearity sebesar 1,504 dengan signifikansi sebesar 0,203. Karena signifikasi hitung > 0,05, maka disimpulkan bahwa hubungan gaji ( X1) dengan Y linier. ( Lampiran 9 : 113 ) Harga F hitung untuk Linearity sebesar 1,309 dengan signifikansi sebesar 0,286. Karena signifikasi hitung > 0,05, maka disimpulkan bahwa hubungan lingkungan kerja( X2 ) dengan Y linier. ( Lampiran 9 : 115 ) 3. Uji Multikolinearitas Berdasarkan pengolahan data, diketahui koefisien VIF untuk gaji dan lingkungan kerja adalah 1,042. karena harga VIF < 5, maka tidak terdapat multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas.(Lampiran 9 :119) 4. Uji Autokeralasi Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai Durbin-Watson sebesar 2,122 , nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai tabel dengan mengunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 35 dan jumlah variabel bebas 2, maka ditabel Durbin Watson akan didapatkan nilai dl = 1,34 dan du = 1,58 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi autokorelasi karena nilai Durbin-Watson diantara du (1,58) dan 4 – du (2,42). ( Lampiran 9 : 119 )

C. Pengujian Hipotesis 1. Analisis Regresi Linear Ganda Persamaan regresi diperoleh dari hasil penghitungan data yang ada pada tabel coefficient. Pada tabel coefficient tersebut diperoleh persamaan regresi, Y= 1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Konstanta sebesar 1,593 menyatakan, bahwa jika tidak ada pengaruh antara gaji atau lingkungan kerja maka besarnya kepuasan kerja adalah 1,593. Koefisien regresi X1= 0,495 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu unit gaji maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,495. Koefisien regresi

commit to user



X2

=

0,284 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu unit lingkungan

kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,284. Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R Square adalah sebesar 0,396. Hal ini berarti 39,6% kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh kedua variabel tersebut. Sedangkan sisanya (100 % - 39,6% = 60,4%) selebihnya sebesar 60,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. ( Lampiran 9 : 110 ) a.

Pengujian Hipotesis I Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai

thitung variabel gaji (X1) sebesar 2,974 dengan taraf signifikansi 0,05 dan ttabel sebesar 1,7 (lihat lampiran ttabel ). Karena nilai thitung > ttabel (2,974 > 1,7) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 ) b.

Pengujian Hipotesis II Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai

thitung variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 2,817 dengan taraf signifikansi 0,05 dan ttabel sebesar 1,7 (lihat lampiran ttabel ). Karena nilai thitung > ttabel (2,817 > 1,7) maka Ho ditolak, artinya secara parsial ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 ) c.

Pengujian Hipotesis III Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai

F

hitung

sebesar 10,501 dengan taraf signifikansi 0,05 dan Ftabel sebesar 3,26 (lihat

lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung > Ftabel (10,501 > 3,26) maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. ( Lampiran 9 : 119 ) Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR gaji (X 1 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 52,25% dan SR lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 47,75%. Sedangkan SE X 1 terhadap Y = 20,70% dan SE X 2 terhadap Y= 18,92%. ( Lampiran 9 : 121 )

commit to user



2. Penafsiran Pengujian Hipotesis Setelah analisis data diperoleh, maka langkah selanjutnya adalah melakukan penafsiran pengujian hipotesis untuk semua variabel, yaitu korelasi X 1 , X 2 , dan Y. Berdasarkan persamaan garis regresi linier ganda, diperoleh Ŷ= 1,593 + 0,495X1 + 0,284X2. Arah perubahan nilai Y akan bertambah atau berkurang tergantung pada koefisien X 1 dan X 2 yang positif. Apabila dilihat dari persamaan regresi tersebut, maka jika gaji ( X 1 ) dan lingkungan kerja ( X 2 ) mengalami peningkatan akan mempengaruhi kepuasan kerja (Y), karena dari persamaan regresi tersebut menunjukkan arah yang positif. Perubahan yang terjadi pada nilai Y searah dengan perubahan variabel X 1 dan X 2 Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai thitung X 1 = 2,974 dan t tabel = 1,7. Karena thitung > ttabel maka hipotesis I diterima. Ini berarti bahwa gaji mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan analisis data dengan menggunakan uji t untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diproleh nilai thitung X 2 = 2,817 dan ttabel = 1,7. Karena thitung > ttabel maka hipotesis II diterima. Ini berarti bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Untuk hipotesis secara simultan antara prediktor terhadap kriterium menggunakan uji F. Berdasarkan perhitungan diperoleh Fhitung =10,501 dan Ftabel = 3,26. karena Fhitung > Ftabel maka hipotesis III diterima. Ini berarti bahwa gaji dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Simpulan Pengujian Hipotesis Berdasarkan hasil analisis data dan penafsiran pengujian hipotesis di atas dapat disimpulkan bahwa: a. Dari

hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai thitung

variabel gaji (X1) sebesar 2,974 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi

commit to user



0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” diterima. b. Dari

hasil perhitungan dengan menggunakan uji t, diperoleh nilai thitung

variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 2,817 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” diterima. c. Dari

hasil perhitungan dengan menggunakan uji F, diperoleh nilai Fhitung

sebesar 10,501 dan Ftabel sebesar 3,26 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” diterima.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data Berdasarkan

pada

hasil

analisis

data

di

atas,

maka

peneliti

mengemukakan pembahasan sebagai berikut: 1. Tingkat pencapaian gaji di SMA Negeri 5 Surakarta sebesar 84,3%. Angka ini diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan kepada responden dengan skor tertinggi kriterium setiap variabel. Berdasarkan persentase tersebut dapat diketahui bahwa gaji di SMA Negeri 5 Surakarta masih perlu ditingkatkan agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya sebagian aspek yang mendukung gaji. Berdasarkan data yang terkumpul item no 4 dengan nilai 76 yang berisi tentang gaji dalam pemenuhan kebutuhan primer guru. Bahwa gaji guru masih kurang untuk memenuhi kebutuhan primer guru sehingga akan mempengaruhi kinerja guru dan kurangnya motivasi untuk bekerja lebih maksimal.

commit to user



Rendahnya gaji yang diterima oleh guru dirasakan belum dapat mencukupi kebutuhan primer guru, antara lain untuk memenuhi kebutuhan makan, pakaian, dan perumahan. Sementara itu, guru juga memiliki kebutuhan lainnya seperti untuk membeli alat transportasi, membiayai keperluan sekolah anak, dan untuk kebutuhan lainnya. Dengan kurangnya gaji untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, maka akan menimbulkan ketidakpuasan atas gaji yang diterimanya. Sehingga hal ini dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat Nitisemito (2002:150-155), bahwa “Gaji harus dapat memenuhi kebutuhan minimum karyawan”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa rendahnya gaji yang diterima oleh guru yang belum dapat memenuhi kebutuhan minimal atau kebutuhan primer dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja guru. Nilai rendah yang diperoleh dari hasil angket tentang faktor gaji juga terlihat pada no 11, yaitu sebesar 54. Butir angket tersebut tentang kenaikan pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hasil angket tersebut menunjukkan bahwa kenaikan pangkat belum sepenuhnya berdasarkan prestasi kerja. Hal ini dapat diketahui pula bahwa kenaikan pangkat juga didasarkan pada banyak faktor dan tidak hanya prestasi kerja. Gaji yang tidak sesuai dengan prestasi kerja dapat menjadikan pegawai kurang bersemangat dalam bekerja dan dapat menimbulkan ketidakpuasan. 2. Untuk variabel lingkungan kerja, di SMA Negeri 5 Surakarta tingkat pencapaiannya sebesar 69,9%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja masih perlu ditingkatkan karena masih ada beberapa aspek yang kurang mendukung. Berdasarkan data yang terkumpul item no 20 dengan nilai 56 yang berisi tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru dalam bekerja. Di SMA Negeri 5 Surakarta masih terdapat warna dinding yang kurang memberikan ketenangan bagi guru seperti terdapat dinding yang kotor dan warna yang kurang sesuai. Warna dinding yang tidak diperbaharui dapat menyebabkan kebosanan bagi orang yang ada di dalamnya. Termasuk juga jika warna tidak diperbaharui juga timbul bercak atau belang-belang sehingga

commit to user



kurang sedap dipandang. Karena itulah, warna dinding dapat menyebabkan menurunnya semangat dan kepuasan kerja. Pada nomor lain yang rendah nilainya yaitu nomor 21 dengan jumlah skor 53, tentang membiasakan membuang sampah pada tempatnya. Kebiasaan menjaga kebersihan dengan membuang sampah pada tempat juga dapat menyebabkan kepuasan kerja bagi seseorang. Tersedianya tempat sampah yang mudah dijangkau dapat menyebabkan seseorang mudah untuk membuang sampah pada tempatnya. 3. Tingkat pencapaian kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta sebesar 73,1%. Berdasarkan data yang terkumpul item 42 dengan skor terendah yaitu 64 menunjukkan tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya sehingga membuat kurang nyaman. Perasaan kurang nyaman tersebut tentunya dapat mengganggu pelaksanaan kerja. Karena itu dapat menimbulkan ketidakpuasan pada guru yang mengajar di kelas, terutama kelas yang berdekatan dengan jalan raya. Ruang kelas yang berada di dekat jalan raya tentu terganggu dengan suara kendaraan yang lewat sehingga terdengan bising. Kebisingan tersebut menjadikan kurang nyaman dalam mengajar dan menimbulkan ketidakpuasan bagi guru. Dari penelitian ini, dapat diketahui bahwa gaji dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru. Dengan adanya gaji yang sesuai dan lingkungan kerja yang baik maka kepuasan kerja akan mudah dicapai. Besarnya kontribusi faktor gaji dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi kepuasan kerja dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi, yaitu sebesar 0,396. Dengan melihat besarnya koefisien determinasi tersebut, berarti faktor gaji dan lingkungan kerja memberikan kontribusi dalam mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 39,6%. Besarnya kontribusi tersebut ditunjang oleh faktor gaji sebesar 20,70% dan lingkungan kerja sebesar 18,92%. Kepuasan kerja guru tidak hanya dipengaruhi oleh faktor gaji dan lingkungan saja. Hal ini dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi sebesar 39,6%. Dengan besarnya kontribusi kedua variabel tersebut berarti

commit to user



bukan hanya gaji dan lingkungan kerja saja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru, melainkan masih banyak faktor yang lain yang tidak tercakup dalam penelitian ini yang jumlahnya lebih banyak. Besarnya kontribusi tersebut dapat dikatakan cukup karena hanya dua variabel saja, sementara faktor lain yang tidak diteliti jumlahnya lebih banyak. Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja guru selain gaji dan lingkungan kerja antara lain : pemenuhan kebutuhan, perbedaan kemampuan kerja, pencapaian nilai, keadilan, hubungan kerja atau komunikasi organisasi, dan masih ada faktor lain lagi yang belum diketahui.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada SMA Negeri 5 Surakarta, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan uji t, Gaji (X1) mendapatkan hasil thitung sebesar 2,974 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis I yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti kebenarannya. 2. Berdasarkan uji t, lingkungan kerja (X2) mendapatkan hasil thitung 2,817 dan ttabel sebesar 1,7 dengan taraf

signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan

bahwa nilai thitung > ttabel. Dengan demikian hipotesis II yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti kebenarannya. 3. Dari uji keberartian regresi linier ganda antara gaji (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y) diperoleh Fhitung adalah 10,501 dan Ftabel sebesar 3,26 dengan taraf signifikansi 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai Fhitung > Ftabel. Dengan demikian hipotesis III yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh positif yang signifikan antara gaji dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Negeri 5 Surakarta” terbukti kebenarannya. B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka bisa dikaji implikasi dari penyelenggaraan penelitian ini di SMA Negeri 5 Surakarta. Berikut ini adalah implikasi dan hasil penelitian yang sudah dilakukan: 1. Berdasarkan pada analisis data maka hasil penelitian tersebut dapat dijadikan sebagai suatu referensi untuk satuan pendidikan bahwa gaji merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan juga dapat berimbas pada

commit to user 71


digilib.uns.ac.id

kinerja seseorang. Gaji merupakan sesuatu yang menjadi salah satu tujuan utama seseorang melakukan pekerjaan tertentu, meskipun ada tujuan lainnya. Gaji dipergunakan oleh seseorang untuk dapat mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan dirinya maupun kebutuhan keluarganya. Sebagai tujuan utama, gaji harus dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan. Namun demikian tidak semua orang yang bekerja dapat memperoleh gaji yang dapat digunakan untuk mencukupi kebutuhan diri dan keluarganya. Jika hal ini terjadi, maka seseorang yang bekerja menjadi kurang bersemangat dan merasa tidak puas dengan gaji yang diterimanya. Karena itulah gaji sangat penting untuk diperhatikan dan mempengaruhi kepuasan kerja. Gaji yang diterima oleh seseorang yang bekerja seperti guru, dalam waktu tertentu diharapkan kenaikannya. Kenaikan gaji tersebut diharapkan dapat mencukupi kebutuhan sesuai dengan peningkatan inflasi yang tidak mungkin ditolak. Oleh karena

itu, setiap guru dan para pekerja lainnya sangat

mengharapkan kenaikan gaji tersebut. Kenaikan gaji sering dikaitkan dengan prestasi kerja. Jika seseorang memiliki prestasi yang baik, maka harapannya adalah meningkatnya jumlah gaji yang diterima. Namun berbeda jika kenaikan gaji juga didasarkan pada hal-hal lain yang tidak bersifat prestatif, maka hal in dapat menimbulkan kekecewaan pekerja. Dengan demikian maka gaji sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik bagi guru maupun pekerja lainnya. 2. Hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh signiikan terhadap kepuasan kerja. Beberapa hal yang berkaitan dengan lingkungan tentu secara bersamasama mempengaruhi kepuasan kerja bagi seseorang, termasuk guru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan fisik seperti warna dinding dan kebersihan lingkungan menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Warna dinding yang sudah kusam dan mungkin juga tidak nyaman dipandang atau menyilaukan dapat menyebabkan pandangan seseorang yang ada di dekatnya menjadi terganggu. Terganggunya pandangan seseorang dapat

commit to user 72


digilib.uns.ac.id

menjadikan seseorang menjadi tidak nyaman. Karena itulah maka akan muncul ketidakpuasan seseorang. Kebersihan lingkungan yang tidak terjaga juga dapat menimbulkan pikiran yang tidak nyaman. Lantai yang kotor menyebabkan pandangan menjadi terganggu. Lantai yang kotor dapat disebabkan karena sarana untuk membuang sampah tidak tersedia, sehingga menjadikan seseorang tidak dapat membuang sampah pada tempatnya. Akibatnya sampah menjadi berceceran dan dapat mengganggu pandangan. Dengan kondisi yang demikian maka seseorang menjadi kurang nyaman dan dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini dapat berakibat pula pada kinerjanya sehingga dapat mengganggu pencapaian tujuan. C. Saran Berdasarkan pembahasan hasil analisis data dan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, sebagai upaya sumbangan pikiran bagi kemajuan SMA Negeri 5 Surakarta, maka peneliti mengemukakan saran-saran sebagai berikut: 1. Kepada Guru a. Pada item positif gaji yang memperoleh nilai rendah dengan score 54, tentang kenaikan pangkat berdasarkan prestasi kerja. Hendaknya guru meningkatkan kinerjanya dan menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas yang telah diberikan oleh pihak sekolah sehingga guru bisa berkesempatan untuk mendapatkan rekomendasi kenaikan pangkat dari pihak sekolah dimana hal tersebut akan mempengaruhi gaji yang diperoleh, semakin tinggi pangkat guru, semakin tinggi gaji yang diperoleh dan sebaliknya. b. Pada item positif lingkungan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan score 56 tentang warna dinding yang mempengaruhi ketenangan guru dalam bekerja. Hendaknya guru lebih menjaga terhadap keadaan lingkungan kerja ataupun lingkungan mengajar di sekolah, terutama terhadap warna dinding di setiap ruang kelas dan ruang kantor dimana hal tersebut akan mempengaruhi kenyamanan guru bekerja dan mengajar,

commit to user 73


digilib.uns.ac.id

semakin nyaman guru dengan lingkungan kerja akan semakin baik kinerja yang diberikannya. c. Pada item positif kepuasan kerja yang memperoleh nilai rendah dengan score 64 tentang tempat kerja yang berada di dekat jalan raya yang mempengaruhi kenyamanan guru dalam bekerja. Hendaknya guru sadar dengan ketidak-nyamanan tersebut dan mendiskusikannya kepada pihak sekolah sehingga akan ada tindak lanjut penanganan dari ketidak-nyaman ini, seperti dibuatnya ruang kedap suara pada ruang-ruang kelas yang berada didekat dengan jalan raya, dapat dilakukan dengan menutup lubang-lubang yang menjadi jalan masuk suara dan difasilitasinya alat pendingin ruangan sehingga guru dapat menutup pintu saat pelajaran berlangsung tanpa mengurangi kenyamanan didalam kelas. Sehingga hal tersebut akan meningkatkan kepuasan guru terhadap tempat dimana guru tersebut bekerja. 2. Bagi Kepala Sekolah a. Hendaknya kepala sekolah lebih memperhatikan imbalan kepada guru berdasarkan prestasi kerjanya. Imbalan yang dimaksud tentu bukan besarnya gaji pokok dan tunjangan yang sudah dibayarkan oleh pemerintah, akan tetapi imbalan dari keuangan sekolah yang bersifat insentif. Pemberian insentif tersebut hendaknya disesuaikan dengan kinerja guru sehingga guru akan bersemangat dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya. b. Hendaknya lingkungan kerja juga perlu diperhatikan, yaitu dengan melakukan perawatan berkala, seperti warna dinding ruang mengajar maupun ruang kantor yang sudah terlihat pudar warnanya ataupun banyak coretan dinding yang akan mempengaruhi kenyamanan dalam proses belajar mengajar, dapat dilakukan dengan merencanakan pengecatan ulang dinding setiap satu atau dua tahun di sekolah, disesuaikan dengan besarnya anggaran yang dimiliki sekolah. Selain itu, penyediaan tempat sampah yang mudah dijangkau dapat menjadi motivator bagi orang-orang yang ada di sekitarnya untuk membuang sampah pada tempat.

commit to user 74


digilib.uns.ac.id

commit to user 75


digilib.uns.ac.id

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. ________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Hasan, M.Iqbal. 2003. Pokok-Pokok Materi Statistika 1: Statistika Deskriptif. Jakarta: Bumi Aksara. . 2005. Statistika untuk Penelitian.. Bandung: Alfabet. Notoatmodjo, Sukidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2000. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Gramedia. Malayu .S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Panggabean, Mutiara Sibarani. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajer, Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi. Jakarta: CV Rajawali. Siagian, Sondang P. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara. Sudibyo, Triatmodjo. 2000. Sistem Pengawasan. Jakarta: Rineka Cipta. Surakhmad, Winarno. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: Dasar dan Metoda Teknik. Bandung: Tarsito. Soelistijo. 2002. Pengantar Ilmu Ekonomi. Bandung. Tarsito.

Saiful Bahri Djamarah. 2002. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya: Usaha Nasional.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. Yogyakarta : UGM, Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi. Moh. As’ad. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti Agus Sabardi. 2001. Manajemen Pengantar. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan AMP YKPN. Alex Nitisemito, . S. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Kartini Kartono. 2001. Pengantar Metodologi Riset Sosial. Bandung : Mandar Maju Manullang. M. 2002. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Press. Suyadi Prawirosentono. 2000. Kebijakan Kinerja Karyawan. Jakarta : Gramedia. Wardhana. 2001. Kebisingan Lingkungan. Jakarta: Penerbit Ghalia. Nasution. S. 2003. Buku Penuntun Membuat Tesis, Skripsi, disertai Makalah. Jakarta: Bumi Aksara. Winarno Surakhmad. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah: teknik. Bandung: Tarsito.

Dasar dan Metoda

______. 1996. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Tarsito. Sutrisno Hadi. 2001. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset. ________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta ________________. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Soeratno dan Lincolin Arsyad. 2000. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta : UPP AMP YKPN. Henry Simamora. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Bagian Penerbitan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

Soekarno dan Indriyo. 2000. Lingkungan Kerja. Jakarta: Bina Aksara. The Liang Gie. 2000. Efisiensi Kerja Bagi Pembangunan Negara. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Winarno Surachmad. 2001. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode dan Teknik. Bandung : Tarsito Ibrahim Bafadal. 2000. Supervisi Pengajaran Teori dan Aplikasinya Dalam Membina Profesional Guru. Jakarta : Rineka Cipta (http://www.geocities.com/guruvalah,Today, October 26, 2010, 1:42:23 PM)

commit to user

PENGARUH FAKTOR GAJI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU DI SMA NEGERI 5 SURAKARTA TAHUN 2011

Recommend Documents