PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, KOMUNIKASI DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMA NEGERI I CAWAS KABUPATEN KLATEN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, KOMUNIKASI DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMA NEGERI I CAWAS KABUPATEN KLATEN Oleh: MULYANTO STIE – AUB SURAKARTA SUSILOWATI DIKNAS KABUPATEN KLATEN Abstract This research with the theme of Leadership The Influence of Work, Environmental, Career Development, Communications and Incentive toward Job Satisfaction Teacher of SMA N I Cawas of Klaten Regency. This Research aim to prove empirically influence by partial and simultan leadership, work environmental, career development, communications and incentive toward the teacher job satisfaction. Population in this research is taken from a number of 70 teachers. Method of analyses to used linier regresion analyses by conducting test of classis assumtion and hypothesis. The results obtained equation : Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 - 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e Significance test by partial obtained conclusion of variables Leadership, Work Environmental, Communications and Incentive have positive and signifikan to Job Satisfaction, Career Development have an effect on do not signifikan to Job Satisfaction. Incentive Variable represent the most dominant variables in influencing job satisfaction. Result of test simultaneously there are influence which signifikan by simultan Leadership, Environmental work, Career Development, Communi-cations, Incentive to job satisfaction teacher. Adjusted R Square equal to 0,969 or 96,9% meaning dependent variability be explainable by independent variable and equal to 96,9% while the rest 3,1% explainable by other variable which not packed into model regression for example organizational culture, comitment and supervise With the test Normality, Multicolinierity, Heteroscedastisity and Autocorelation as a whole have no assumption trouble classical. Pursuant to the test above hence it is reachable regression analysis assumption conception the of BLUE Linear or Best Linnier Unbiazed Estimator, hence applying the regression in analyses this research is well implemented. Keyword

:

Leadership, Environmental work, Career Development Communications, Incentive , Job Satisfaction.

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

1

RINGKASAN Penelitian ini dengan Judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Penelitian ini bertujuan Untuk membuktikan secara empiris pengaruh secara parsial dan simultan kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru. Populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah 70 guru , seluruh populasi dijadikan sampel dengan pertimbangan didasarkan pada kemampuan peneliti untuk memperoleh data dari seluruh responden sehingga peneliti mengambil sampel sebanyak 70 guru sebagai responden. Metode analisis menggunakan analisis regresi linier berganda hasilnya dikesimpulan, dengan melakukan uji hipotesis uji t, uji F, uji Koefisien Determinan dan asumsi klasik. Dari hasil penelitian diperoleh persamaan : Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 - 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e

simultan Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, Insentif terhadap kepuasan kerja guru Adjusted R Square sebesar 0,969 atau 96,9% yang berarti variabilitas dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 96,9% sedangkan sisanya 3,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain budaya organisasi, komitmen dan supervisi. Dengan Uji Normalitas, Multikolinieritas, Heteroskedastisitas dan Autokorelasi secara keseluruhan tidak ada gangguan asumsi klasik. Berdasarkan uji diatas maka dalam analisis regresi dapat dicapai konsep asumsi BLUE atau Best Linier Unbiazed Estimator, maka penerapan analisis regresi dalam penelitian ini untuk implementasi sangat baik. Kata kunci : Kepemimpinan, Lingkungan kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, Insentif, Kepuasan Kerja PENDAHULUAN

Uji signifikansi secara parsial diperoleh kesimpulan variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Variabel Insentif merupakan variabel paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil uji secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan secara 2

Visi umum pembangunan nasional ialah “Perwujudan masyarakat Indonesia yang damai, demokratis, berkeadilan, berdaya saing, maju, sejahtera dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang didukung oleh manusia Indonesia yang sehat, mandiri, beriman, bertaqwa, berakhak mulia, cinta tanah air, berkesadaran hukum dan lingkungan, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, memiliki etos kerja yang tinggi serta berdisiplin.” [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

Fungsi dan tujuan sistem pendidikan nasional : Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. (Undadang-Undang Sistem Pendidikan nasional No. 20 Tahun 2003 Pasal 3). Guru pada suatu sekolah diharapkan mempunyai kemampuan atau kecakapan yang dapat membantu siswa untuk menyongsong masa depan. Usaha untuk meningkatkan mutu kerja guru telah dilakukan dengan berbagai proyek penataan yang dibiayai oleh Pemerintah dan pertemuan-pertemuan guru mata pelajaran sejenis yang dibiayai sekolah. Walaupun demikian masih banyak keluhan masyarakat tentang hasil pendidikan yang diselenggarakan masih dianggap kurang optimal. Pada kenyataannya mutu pendidikan sangat tergantung pada kualitas guru dan kinerja guru. Kompetensi (kecakapan) guru dalam interaksi belajar mengajar sangat diperlukan aar proses transformasi ilmu pengetahuan dan pengalaman dapat berjalan dengan lancar. Kompetensi merupakan kemampuan yang mutlak diperlukan guru agar tugasnya sebagai pendidik dapat terlaksana dengan baik. Rendahnya mutu guru, juga berakibat pada rendahnya prestasi akademik siswa di sekolah. Keadaan ini dapat dibuktikan melalui hasil Ujian Nasional yang sangat memprihatinkan pada akhir-akhir ini. Diduga telah terjadi peristiwa atau ke[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

jadian tertentu dalam proses belajar mengajar guru di kelas, sehingga interaksi belajar antara siswa dan guru kurang dapat menjamin tumbuhnya iklim yang memungkinkan siswa berprestasi secara maksimal dalam belajarnya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya. Dan sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2004: 103). Kepuasan kerja karyawan akan memberikan dorongan besar dalam pencapaian tujuan organisasi, demikian pula bagi seorang guru, kepuasan akan memberikan dorongan dalam mengajar sehingga tujuan pendidikan dapat tercapai. Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Suardiman (1990 : 37) mengemukakan bahwa “pada setiap kelompok tentulah memiliki pemimpin”. Kepemimpinan akan menjadi semakin penting, karena salah satu faktor terpenting yang akan mempengaruhi berhasil atau gagalnya kelompok atau organisasi untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan akan 3

dirasakan oleh sitiap individu pegawai, puas atau tidak puas dalam melaksankan tugas sangat dipengaruhi oleh berbagai perilaku pimpinan organisasi. Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Karena ruang kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang negatif, maka pekerja tersebut akan mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pemborosan – pemborosan atau pengeluaran biaya yang lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang semestinya dikeluarkan (Robbins, 2002). Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada didalamnya. Hal ini ada tiga alasan, antara lain : 1.

Ada bukti yang menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan kerja dalam organisasi yang baik; 4

2.

Ada bukti bahwa manager (pemimpin) dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi, atau unit kerja yang dipimpin;

3.

Kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi.

Kepuasan individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya, berarti lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam pencapain tujuan organisasi melalui kepuasan kerja para pegawai. Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut. Senioritas di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau dilihat DP3 tolak ukurnya kurang jelas, karena pada dasarnya pengembangan karir itu merupakan tanggungjawab individu pribadi. Pengembangan karir yang tertata dengan jelas akan memberikan kepuasan pegawai dalam bekerja. Pencapaian tujuan organisasi memerlukan kerjasama yang baik dari masing-masing bagian. Kerjasama tersebut memerlukan adanya komunikasi yang dapat menjamin penyam[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

paian informasi yang akurat dari dan ke masing-masing bagian. Informasi yang akurat merupakan dasar bagi perencanaan dan pelaksanaan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan. Melalui komunikasi yang efektif dan efisien, maka pegawai akan menerima kepuasan imaterial atas tugas-tugasnya. Dengan komunikasi yang jelas pegawai akan bekerja dengan keyakinan yang tinggi yang berakibat pada kepuasan dalam bekerja. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji yang diberikan oleh organisasi. Programprogram insentif biasanya disesuaikan berdasarkan pada produktivitas, penjualan, keuntungan–keuntungan atau upaya pemesangan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengembalikan produktivitas pegawai dan efektivitas biaya. Dengan insentif yang memadai sesuai dengan beban tugasnya akan mendorong pegawai untuk merasakan kepuasan dalam bekerja. Insentif merupakan komponen yang menonjol dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai. insentif pada sekolah dapat berupa penerimaan tambahan diluar gaji, antara lain ; tambahan jam kerja /mengajar, honor pembuatan soal, honor koreksi dan pengawasan ulangan siswa, honor kepanitiaan kegiatan kerja dan lain-lain. Kesemuanya merupakan bentuk maupun sumber insentif yang dapt digunakan oleh sekolah dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja.


TINJAUAN PUSTAKA 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya. Dan sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ ad, 2004: 103). Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Hoppeck (dalam As’ad 2004: 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut Kartono (2006: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

5

Menurut Blum (As’ad, 2004: 114) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a.

Kelenturan Budaya (cultural flexibility), kelenturan budaya tidak hanya untuk mengelola, tetapi persyaratan ini juga untuk mengenali dan menerima perbedaan-perbedaan yang ada dalam organisasinya.

b.

Ketrampilan berkomunikasi (communication skills), pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi, baik secara tertulis, lisan maupun secara non verbal.

c.

Ketrampilan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia (HRD Skills), yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam usahanya untuk meningkatkan suasana pembelajaran, merancang program pelatihan, menyebarkan informasi dan pengalaman, meramalkan hasil akhir, mengadakan konseling karir, menciptakan perubahan organisasi dan menyesuaikan diri dengan semua pihak

d.

Kreativitas (creativity), kreativitas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin.

a. Faktor individual meliputi; umur, kesehatan, watak dan harapan. b. Faktor sosial meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja, dan kebebasan berpolitik. c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain dalam pekerjaan ketetapan dalam menyelesaikan konflik antara manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. 2. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64). Seorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut: (Kartono, 2005: 36)

6

3.

Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Karena ruang kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh


itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang negatif, maka pekerja tersebut akan mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan terjadi suatu pemborosan – pemborosan atau pengeluaran biaya yang lebih banyak dibandingkan dengan biaya yang semestinya dikeluarkan (Robbins, 210 ; 2002). Pendapat lain mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja terutama sikap, nilai, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerjanya atau karyawan sehubungan dengan perusahaan mereka (Steers: 2004 ; 219). Bahwa iklim organisasi merupakan suatu karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Mempengaruhi individu – individu di dalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. 4.

Pengembangan Karir Karir adalah perkembangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi (Siagian, 2007: 215), sedangkan karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para


pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi Menurut Handoko (2000: 123). Pendapat lain tentang definisi karir selama yang dikemukakan oleh Werther dan Keith Davis (dalam Moekiyat, 2000: 3) memberikan batasan karir sebagai semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama hidup bekerja. Karir dapat juga dikatakan sebagai keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama ia bekerja. Mengacu beberapa pendapat di atas, dapat diambil suatu batasan tentang karir yaitu keseluruhan pekerjaan atau jabatan yang dipangku seseorang selama kehidupan kerja seseorang (Faustino, 2005: 214). 5.

Komunikasi Flippo (2005: 4) mendefinisikan komunikasi sebagai: Suatu tindakan yang mendorong pihak lain untuk menginterpretasikan suatu ide dalam suatu cara yang diinginkan oleh pembicara atau penulis. Menurut Effendy (2003: 13), komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna sama bagi kedua belah pihak. Soekadi Zaitun (2004 : 7) memberikan definisi komunikasi yaitu komunikasi adalah salah satu proses penggunaan lambanglambang yang bermakna oleh dua orang atau lebih dengan tujuan untuk menciptakan saling pe-

7

ngertian yang diperlukan untuk tercapainya suatu tujuan yang dikehendaki. 6.

Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif biasanya disesuaikan berdasarkan pada produktivitas, penjualan, keuntungan–keuntungan atau upaya pemesangan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengembalikan produktivitas pegawai dan efektivitas biaya. Pada prinsipnya imbalan atau insentif dapat dibedakan menjadi dua yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik yaitu imbalan yang

diterima pegawai untuk dirinya sendiri. Biasanya imbalan merupakan nilai positif atau rasa puas pegawai terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang, seperti pemberian peran dalam pengambilan keputusan, tanggungjawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri pegawai, sedangkan imbalan ekstrinsik yang disebut juga dengan kompensasi yaitu imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan (Handoko, 2000: 155).

KERANGKA PEMIKIRAN

Kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan kerja (Y)

Pengembangan Karir (X3) Komunikasi (X4) Insentif (X5) Gambar 1. Kerangka Pemikiran

8


HIPOTESIS 1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. 2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. 3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. 4. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. 5. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan Insentif terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. 6. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. METODE PENELITIAN 1. Obyek dan Desain Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti memilih lokasi penelitian di SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah seluruh guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten.


Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory) yaitu penelitian yang menyoroti hubungan antara variabelvariabel penelitian dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Dalam penelitian akan menyoroti pengaruh antara variabel-variabel penelitian dengan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data kuantitatif penelitian diambil dari hasil penyebaran kuesioner yang kemudian di skoring menggunakan skala Likert. 2. Populasi Sampel Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Arikunto, 2006: 130). Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten sejumlah 70 guru. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2000: 73). Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2000:78). Metode sampel yang digunakan oleh peneliti adalah sensus yaitu penarikan sampel dimana seluruh populasi dijadikan sampel dengan pertimbangan di-

9

dasarkan pada kemampuan peneliti untuk memperoleh data dari seluruh responden sehingga peneliti mengambil sampel sebanyak 70 guru sebagai responden. 3. Metode Analisis Data 1. Uji instrumen penelitian a. Uji validitas Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation (Sugiyono, 2000 : 182). Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut : rxy =

n XY    X Y  2 2 n X 2   X  nY 2  Y 







b. Uji reliabilitas Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha : 2  k    b  r=   1   2   k  1  t 

10

2. Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan Untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e 3. Uji Hipotesis Penelitian 1) Uji-t Uji t digunakan Untuk mengetahui signifikansi secara parsial pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sesuai dengan kerangka pikir penelitian. 2) Uji F Uji F digunakan Untuk mengetahui signifikansi pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen dalam kerangka pikir penelitian. 3) Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Analisis koefisien determinasi untuk mengetahui kontribusi variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, pengembangan karir, komunikasi dan insentif terhadap kepuasan kerja guru SMA Negeri I Cawas Klaten. Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun rumus R2 adalah: R2 =

1  YX1   2  YX 2 Y 2


4. Pengujian Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Data Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji ini dilakukan dengan melihat gambar Normal P-P Plot atau plot pada garis regresinya, apabila titik menyebar, searah dan mendekati garis diagonalnya maka hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal (Santoso: 2000: 214). 2) Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabelvariabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92). Perhitungan VIF secara manual dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut : (Sumodiningrat, 1999: 304)


VIF=

1 ; j  1,2....k 1 R 2 j





Keterangan : VIF = angka variance inflation factor (VIF) J

= jumlah sampel 1, 2…k

R2j = koefisien determinasi variabel bebas ke-j dengan variabel lain 3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui varian dalam model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien apabila terjadi kesamaan varian atau tidak ada heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sdresid). 4) Uji Autokorelasi Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara variabel-variabel yang diteliti. Uji autokorelasi dapat diketahui dengan melihat angka Durbin – Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi tertentu.

11

HASIL ANALISIS 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas 1) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepemimpinan. Tabel 1 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepemimpinan Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan Valid 0,232 0,465 X1_1 Valid 0,232 0,652 X1_2 Valid 0,232 0,697 X1_3 Valid 0,232 0,548 X1_4 Valid 0,232 0,561 X1_5 Valid 0,232 0,619 X1_6 Valid 0,232 0,650 X1_7 Valid 0,232 0,244 X1_8 Valid 0,232 0,639 X1_9 Valid 0,232 0,555 X1_10 Sumber : Data yang diolah, 2008 hingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Kepemimpinan.

Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel se-

2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Lingkungan Kerja. Tabel 2 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Lingkungan Kerja Item Pertanyaan ritem X2_1 0,405 X2_2 0,482 X2_3 0,513 X2_4 0,488 X2_5 0,598 X2_6 0,542 X2_7 0,464 X2_8 0,671 X2_9 0,515 X2_10 0,676 Sumber : Data yang diolah, 2008 Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel

12

rtabel 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Lingkungan Kerja.


3) Validitas item pertanyaan untuk variabel Pengembangan Karir. Tabel 3 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Pengembangan Karir Item Pertanyaan ritem X3_1 0,583 X3_2 0,483 X3_3 0,669 X3_4 0,547 X3_5 0,646 X3_6 0,414 X3_7 0,586 X3_8 0,712 X3_9 0,603 X3_10 0,743 Sumber : Data yang diolah, 2008 Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel

rtabel 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232


sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Pengembangan Karir.

4) Validitas item pertanyaan untuk variabel Komunikasi. Tabel 4 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Komunikasi ritem Item Pertanyaan X4_1 0,248 X4_2 0,621 X4_3 0,480 X4_4 0,469 X4_5 0,508 X4_6 0,721 X4_7 0,467 X4_8 0,708 X4_9 0,617 X4_10 0,497 Sumber : Data yang diolah, 2008 Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel


rtabel 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232


sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Komunikasi.

13

5) Validitas item pertanyaan untuk variabel Insentif. Tabel 5 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Insentif Item Pertanyaan ritem X5_1 0,630 X5_2 0,537 X5_3 0,280 X5_4 0,744 X5_5 0,284 X5_6 0,559 X5_7 0,360 X5_8 0,542 X5_9 0,456 X5_10 0,581 Sumber : Data yang diolah, 2008

rtabel 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232


sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Insentif.

Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel

6) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan kerja. Tabel 6 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepuasan kerja ritem Item Pertanyaan Y_1 0,596 Y_2 0,363 Y_3 0,750 Y_4 0,391 Y_5 0,798 Y_6 0,434 Y_7 0,534 Y_8 0,750 Y_9 0,502 Y_10 0,708 Sumber : Data yang diolah, 2008 Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel

14

rtabel 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232


sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Kepuasan kerja.


b. Uji reliabilitas Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Kepemimpinan 0,850 Lingkungan Kerja 0,841 Pengembangan 0,877 Karir Komunikasi 0,834 Insentif 0,816 Kepuasan Kerja 0,869 Sumber: Data yang diolah, 2008

Kriteria Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

of tumb) sebesar 0,6, sehingga dikatakan dapat dipergunakan untuk mengumpulkan data dan dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule 1. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 8 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) .029 1.362 Kepemimpinan .143 .039 Lingkungan Kerja .074 .026 Pengemb. Karir -.038 .024 Komunikasi .048 .022 Insentif .872 bahwa .037 Tabel 8 menunjukkan a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja sebagai berikut:

Standardized Coefficients Beta

t

.138 .077 -.040 .051 .849 persamaan

.021 3.649 2.915 -1.617 2.131 23.630 regresi

Sig. .983 .001 .005 .111 .037 .000 linier

Collinearity Statistics Tolerance VIF .312 .641 .744 .785 .346 berganda

3.202 1.561 1.344 1.274 2.889 adalah

Persamaan Regresi Linier Berganda Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 - 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e (0,983) (0,001)** (0,005)** (0,111) (0,037)** (0,000)** Dari model regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

dilihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel < 0,05. Sedangkan Pengembangan Karir tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

15

a.

0,029 artinya, jika variabel independen sama dengan nol, maka besaran kepuasan kerja adalah 0,029

d. - 0,038 X3 artinya, jika X1, X2 , X4 dan X5 konstan maka tingkat kepuasan kerja sebesar konstanta dikurangi -0,038.

b.

0,143 X1 artinya, jika X2, X3 , X4 dan X5 konstan maka tingkat kepuasan kerja sebesar konstanta ditambah 0,143.

e.


c.


f.


2. Uji Hipotesis Penelitian a. Uji t Tabel 9 Hasil uji t Coefficientsa

Model 1

(Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja Pengemb. Karir Komunikasi Insentif

Unstandardized Coefficients B Std. Error .029 1.362 .143 .039 .074 .026 -.038 .024 .048 .022 .872 .037

Standardized Coefficients Beta .138 .077 -.040 .051 .849

t .021 3.649 2.915 -1.617 2.131 23.630

Sig. .983 .001 .005 .111 .037 .000

Collinearity Statistics Tolerance VIF .312 .641 .744 .785 .346

3.202 1.561 1.344 1.274 2.889

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 9 menunjukkan tentang hasil perhitungan uji t dan dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Uji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Variabel kepemimpinan mempunyai, signifikansi 0,001 < 0,050, maka Ho ditolak, berarti variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja Guru SMA 16

Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Artinya apabila kepemimpinan ditingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten akan meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti.


b) Uji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Variabel lingkungan kerja mempunyai signifikansi 0,005 < 0,050, maka Ho ditolak, berarti variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja guru. Artinya lingkungan kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti. c) Uji pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Variabel pengembangan karir mempunyai signifikansi 0,111 > 0,050, maka Ho diterima, berarti variabel pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Artinya apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten tidak meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja Guru SMA


Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, tidak terbukti. Hal ini disebabkan kondisi aturan pengembangan karir sudah berjalan dengan aturan yang baik, maka tidak perlu diubah atau dikembangkan. d) Uji pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja Variabel komunikasi mempunyai signifikansi 0,037 < 0,050, maka Ho diterima, berarti variabel komunikasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Artinya apabila komunikasi ditingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten tidak meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti. e) Uji pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja Variabel insentif mempunyai signifikansi 0,000 < 0,050, maka Ho ditolak, berarti variabel insentif berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten. Artinya apabila insentif ditingkatkan maka kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten

17

akan meningkat. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan insentif

terhadap kepuasan kerja Guru SMA Negeri I Cawas Kabupaten Klaten, terbukti.

b. Uji F Tabel 10 Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Sum of Squares 1022.594 30.106 1052.700

Regression Residual Total

df 5 64 69

Mean Square 204.519 .470

F 434.777

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengemb. Karir, Komunikasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, Insentif terhadap kepuasan kerja guru, terbukti.

Hasil uji secara serempak (Uji F) diketahui besarnya nilai F signifikansi 0,000 < 0,050. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi kepuasan kerja. Sehingga hipotesis yang c. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Tabel 11 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) Model Summary b Model 1

R .986a

R Square .971

Adjusted R Square .969

Std. Error of the Estimate .686

DurbinWatson 2.146


Tabel 11 menunjukkan bahwa R Square sebesar 0,971 atau 97,1% atau dengan melihat Adjusted R Square sebesar 0,969 atau 96,9% yang berarti variabilitas kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, pengem18

bangan karir, komunikasi dan insentif sebesar 96,9% sedangkan sisanya 3,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain budaya organisasi, komitmen dan supervisi. [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

3. Analisis Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Gambar 2 (Hasil Uji Normalitas) Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

E xp ec tedC u m P ro b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Dari gambar normal probability plots diatas terlihat titik-titik menyebar berhimpit di sekitar garis diagonal dan

hal ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinieritas Tabel 12 (Hasil Uji Multikolinieritas) a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) .029 1.362 .021 Kepemimpinan .143 .039 .138 3.649 Lingkungan Kerja .074 .026 .077 2.915 Pengemb. Karir -.038 .024 -.040 -1.617 Komunikasi .048 .022 .051 2.131 Insentif .872 .037 .849 23.630

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .983 .001 .312 3.202 .005 .641 1.561 .111 .744 1.344 .037 .785 1.274 .000 .346 2.889

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hasil uji multikolinieritas diatas diketahui besarnya angka tolerance lebih besar dari


0,10 sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas.

19

c. Uji Heteroskedastisitas Gambar 3 (Hasil Uji Heteroskedastisitas) Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Regression Studentized Residual

2

1

0

-1

-2

-3

-4 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi.

Dari grafik scatterplots di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak (random) baik diatas maupun di bawah d. Uji Autokorelasi

Tabel 13 (Hasil Uji Autokorelasi) Model Summaryb Model 1

R .986a

R Square .971

Adjusted R Square .969

Std. Error of the Estimate .686

DurbinWatson 2.146


Dari tabel 13 dari tabel di atas dapat dilihat nilai Durbin-Watson sebesar 2.146 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 70 dan jumlah variabel bebas 5, maka di tabel Durbin-Watson akan didapat nilai dL 1.464 dan dU 1.768. Nilai DW 2.146 ter20

letak di antara dU dan 4-dU atau 1.768<2.146<2.232 maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.


KESIMPULAN 1. Persamaan regresi linier berganda : Y = 0,029 + 0,143 X1 + 0,074 X2 0,038 X3 + 0,048 X4 + 0,872 X5 + e Menunjukan variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, sedangkan Pengembangan Karir tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Uji signifikansi secara parsial diperoleh kesimpulan bahwa variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Komunikasi dan Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi masing-masing variabel < 0,05. Sedangkan Pengembangan Karir tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Variabel Insentif merupakan variabel yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja. 3. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) Hasil uji secara serempak (Uji F) diketahui secara bersama-sama variabel bebas mempengaruhi kepuasan kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, Insentif terhadap kepuasan kerja guru, terbukti. 4. Uji Koefisien Determinasi. Dari hasil analisis diketahui bahwa R Square sebesar 0,971 atau 97,1%


atau dengan melihat Adjusted R Square sebesar 0,969 atau 96,9% yang berarti variabilitas dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 96,9% sedangkan sisanya 3,1% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain budaya organisasi, komitmen dan supervisi. Dengan menggunakan Uji Normalitas, Multikolinieritas, Heteroskedastisitas dan Autokorelasi secara keseluruhan tidak ada gangguan asumsi klasik. Berdasarkan uji diatas maka dalam analisis regresi dapat dicapai konsep asumsi BLUE atau Best Linier Unbiazed Estimator, maka penerapan analisis regresi dalam penelitian ini untuk implementasi sangat baik. REFERENSI Arikunto, Suharsimi., 2006, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, Mohamad, 2004, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Buchari,. Zaitun., 1999, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.

Djarwanto Ps dan Pangestu Subagyo,

1997, Statistik Induktif, BPFE, Yogyakarta.

Flippo, Edwin B.

2005, Manajemen Personalia, Jakarta, Erlangga.

Faustino, Cardoso Gomes, 2003, Manejemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

21

Ghozali, Imam., 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati., Damodar., 2002, Ekonome-

trika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Gunawan Gatot. 2001 Pengaruh Kepe-

mimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Wonogiri. Tesis Magister manajemen UMS. Surakarta.

Moekiyat, 2000., Rencana dan Pengembangan Karier. CV. Mandar Maju: Bandung.

Nurrachmat Sidiq dan Muhammad

Wahyuddin, 2005. Peran Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, Komunikasi Internal dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar, Daya Saing, 9 (1), hal. 42 – 47.

Purwanto, Ngalim. 2002. Supervisi dan

Handoko Hani, 2000, Manajemen Per-

Administrasi Pendidikan. Cet-10. Bandung : Remaja Rosdakarya Offset.

sonalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Ramlan Ruvendi, 2005. Imbalan dan

, 2002, Manajemen, BPFE UGM, Yogyakarta

Indah Rudi Artati, 2007, Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Karanganyar, Tesis, STIE – AUB, Surakarta.

Kartono, Kartini., 2006, Pemimpin dan

Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada: Bandung.

Mannulang, 2004, Manajemen Personalia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Muljani, Ninuk., 2002, Kompensasi Se-

bagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 4, No. 2, hal. 108-122.

22

Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor, Jurnal Imiah Binaniaga Vo. 1, No. 1, hal. 17-26.

Robbins, S.P, 2003, Perilaku Organisasi, Konsep – Kontroversial – Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Sekaran U, 2000. Research Methods for

Business: A Skill Building Approach. Singapore: John Willey & Sons, Inc.

Siagian, P, Sondang., 2007, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Singgih, Santoso, 2000, Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Soekidjo Notoatmodjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Rineka Cipta, Jakarta.

Manusia,


Steers, Richard M 2004, Efektivitas Organisasi, Jakarta, Erlangga.

Suharyadi dan Purwanto, (2004), Statitistika Untuk Ekonomi & Keuangan Modern, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Sugiyono, 2000., Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.

Suyitno (2006). Kepemimpinan, Ling-

kungan Kerja Kerja, Komitmen Organisasional dan Keinginan


Berpindah: terhadap Kepuasan Kerja Pada Berbagai Unit Kerja di Universitas Bengkulu. Universitas Bengkulu.

Undang – Undang Republik Indone-

sia Nomor : 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas )

Veithzal, Rivai., 2006, Kepemimpinan

dan Perilaku Organisasi, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

23

PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR, KOMUNIKASI DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMA NEGERI I CAWAS KABUPATEN KLATEN

Recommend Documents