PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN OPERASIONAL DI INSTALASI RADIODIAGNOSTIK RSU Dr. SOETOMO SURABAYA *)
Lisa Suryandari *) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
ABSTRACT Labor discipline is an aspect of behavior that indicates the extent to which an individual is able to follow the rules set out in the working environment. Efforts to enforce labor discipline of employees is not an easy thing because a lot of factors that affect them is the feeling of the individual to the organization where he works. Research on the influence factors of job satisfaction on the current labor discipline to analyze how much the influence of independent variables in this study to variable on the dependent variable and what is the dominant factor. In this study, 58 people were taken from the overall operational employees in the Installation Radioagnostik RSU Dr. Soetomo as the study population. Data obtained from a questionnaire that was circulated on the operational employees to measure job satisfaction and immediate supervisor to measure the work discipline of operational employees. Analysis of data from the questionnaire using multiple linear regression analysis, multiple and partial correlation. For the first hypothesis significance testing is a significant difference between the factors of job satisfaction on employee discipline test was used to test the significance F. whereas the second hypothesis that factors supervision / supervisor has a dominant influence on the discipline of employees used the t test. F-test results showed that a significant level of 0.000 means that the first hypothesis is a significant difference between satisfaction factors work together to discipline the employee attested. While hail t test for promotion opportunities factors indicate that the t count> t table, then the second hypothesis that factors promotional opportunities dominant influence on the discipline of work proved to be true. Key words: Job Satisfaction, Work Discipline
ABSTRAK Disiplin kerja merupakan aspek perilaku yang menunjukkan sejauh mana individu mampu menjalankan peraturan yang telah ditetapkan dalam lingkungan kerja. Usaha untuk menegakkan disiplin kerja para karyawan bukan merupakan hal yang mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya adalah perasaan individu terhadap organisasi tempat ia bekerja. Penelitian terhadap pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap disiplin kerja saat ini untuk menganalisis seberapa besar pengaruh dari variabel bebas dalam penelitian ini terhadap variabel terhadap variabel terikatnya dan faktor apa yang dominan. Dalam penelitian ini diambil 58 orang dari keseluruhan karyawan operasional di Instalasi Radioagnostik RSU Dr. Soetomo Surabaya sebagai populasi penelitian. Data diperoleh dari kuesioner yang diedarkan pada karyawan operasional untuk mengukur kepuasan kerja dan atasan langsung untuk mengukur disiplin kerja dari karyawan operasional. Analisis data hasil kuesioner menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi berganda dan parsial. Untuk pengujian keberartian hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara faktorfaktor kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan digunakan uji F. sedangkan untuk pengujian keberartian hipotesis kedua yaitu faktor supervisi/pengawas mempunyai pengaruh yang dominan terhadap disiplin kerja karyawan digunakan uji t. Hasil uji F menunjukkan bahwa tingkat signifikan 0,000 berarti bahwa hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap disiplin kerja karyawan terbukti kebenarannya. Sedangkan hail uji t untuk faktor peluang promosi menunjukkan bahwa thitung > ttabel, berarti hipotesis kedua yaitu faktor peluang promosi berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja terbukti kebenarannya. Kata kunci : Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja PENDAHULUAN
Pada masa-masa yang lalu orang lebih banyak menitikberatkan perhatiannya kepada
kegiatan bidang manajemen yaitu bidang produksi, pemasaran dan keuangan. Sedangkan bidang sumber daya manusia tidak begitu banyak mendapatkan perhatian, karena orang lebih memiliki kecenderungan untuk lebih memperhatikan cara mendapatkan sumber dana dan pengelolaannya. Padahal untuk mencapai tujuan, kemajuan dan perkembangan perusahaan ditentukan oleh tenaga kerja-tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Orang seringkali melupakan bahwa faktor manusia ialah yang menjadi pelaku utama. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa peranan manusia dalam suatu perusahaan sangat penting. Manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya perusahaan. Untuk memajukan usaha dari suatu perusahaan maka manusia sebagai tenaga kerja harus bekerja secara efektif dan efisien. Agar terjadi keterlibatan di dalam kegiatan perusahaan, maka perlu adanya pengaturan mengenai pembagian tugas, cara kerja dan hubungan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain. Semuannya perlu diatur secara tertib demi efisiensi kerja dan pencapaian tujuan. Salah satu aspek yang sangat penting peranannya dalam mencapai tujuan adalah disiplin kerja yang ada pada perusahaan. Disiplin kerja dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan dan latihan, kepemimpinan, kepuasan kerja dan penegakan disiplin sesuai hukum. Didasarkan kenyataan, karyawan tidak lepas dari kebutuhan yang bersifat material dan bukan material atau kebutuhan yang bersifat psikologis. Kalau kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak terpenuhi, akan memberi konsekuensi timbulnya ketidakpuasan kerja. Adapun bentuk-bentuk ketidakpuasan kerja tersebut antara lain adalah peningkatan jumlah hari absent atau tidak masuk kerja, keluar dari pekerjaan dan dapat menimbulkan bentuk frustasi yang lebih agresif. Pada dasarnya setiap bentuk ketidakpuasan kerja karyawan dapat merugikan perusahaan. Peningkatan jumlah hari absent atau karyawan tidak masuk kerja disamping mengganggu proses kerja juga berdampak pada terlambatnya suatu penyelesaian pekerjaan yang selanjutnya harus diselesaikan secara lembur dengan biaya yang lebih tinggi. Apabila ketidakpuasan kerja tersebut berbentuk keluar dari statusnya sebagai karyawan disamping dapat mengganggu kelancaran proses kerja perusahaan, juga berdampak perlunya karyawan
pengganti yang dalam rekruitmennya memerlukan waktu dan biaya. Kalau ketidakpuasan kerja tersebut berbentuk frustasi yang lebih agresif, misalnya pemogokan, sabotase dan protes kerja secara sengaja akan sangat merugikan perusahaan. Jika suatu perusahaan tidak ingin dihadapkan pada kondisi seperti tersebut diatas maka perusahaan harus berusaha untuk memberikan kepuasan kerja, karena terciptanya kepuasan kerja yang tinggi pada diri tenaga kerja, diharapkan akan memacu seseorang untuk dapat bekerja secara optimal. Dengan kata lain kepuasan kerja yang diciptakan ini mempunyai tujuan agar para karyawan tidak melakukan tindakan ketidakdisiplinan, tetapi diharapkan para karyawan melakukan disiplin atas kesadaran dalam dirinya sendiri. Kepuasan kerja dalam hal ini diartikan sebagai suatu yang bersifat individual, hal ini disebabkan tingkat kepuasan yang dimiliki berbeda-beda antara individu yang satu dengan individu yang lain. Demikian juga dengan sikap individu terhadap disiplin kerjanya. Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka peneliti berkepentingan untuk mengadakan penelitian dengan judul : Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Operasional Di Instalasi Radiodiagnostik RSU Dr. SOETOMO Surabaya. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Pembahasan mengenai kepuasan kerja akan sangat bermanfaat bagi individu dan organisasi. Bagi individu, pemahaman kepuasan kerja akan memungkinkan untuk meningkatkan usahausaha pemenuhan kebutuhan dan kesejahteraan mereka dan bagi organisasi, dapat dipakai sebagai pedoman untuk meningkatkan produktivitas dan efektifitas serta efisiensi organisasi. Kepuasan kerja menurut Davis & John adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku (Davis & John, 1999:105).
Sedangkan menurut Handoko bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, :193). Menurut Luthans bahwa job satisfaction is a result of employee’s perception of how well job provides those things wihich are viewed as important (Luthans,1995:126). Kepuasan kerja menurut Wexley & Yukl adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya dan merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macam (Wexley & Yukl,1996). Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley & Yukl dalam lingkup yang terbatas ada tiga teori kepuasan kerja yang lazim dikenal yaitu : (1) teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapat dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya; (2) teori keadilan (Equity Theory), menurut teori ini bahwa kepuasan ditentukan oleh rasio yang dirasakan orang atas apa yang diterima dan pekerjaan relatif terhadap apa yang diberikan terhadap pekerjaannya. Kelebihan atau kekurangan hasil yang diterima karyawan akan menyebabkan ketidakpuasan. Kelebihan hasil yang diterima akan mendorong perasaan bersalah dan kekurang hasil akan mendorong perasaan diperlakukan tidak wajar. Teori ini dikutip oleh Wexley & Yukl telah dikembangkan oleh Adam dan merupakan fariasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, serta “keadilan dan ketidakadilan”. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaan seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan. Jumlah jam kerja dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan
untuk pekerjaan. Output adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio input dengan hasil : rasio input dari orang bandingan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan orang bandingan yang digunakan, maka keadilan dianggap ada oleh para pekerja. Tetapi jika pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka ketidakadilan dianggap ada; (3) teori dua faktor, teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini krakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu : (a) hygiene factors (Dissatisfacfier) meliputi hal-hal seperti : upah/gaji, pengawasan, hubungan antara dua pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti : kebutuhan keamanan dan berkeluarga. Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai, maka seseorang tidak akan kecewa tetapi dia tidak terpuaskan, (b) motivators (Satisfirs), seseorang hanya terpaksa jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfier, yaitu karakteristik pekerjaan yang relevan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya. Hal ini mencakup perkerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berperestasi, penghargaan dan promosi. Jika jumlah dari satisfier tidak memenuhi maka akan menghambat para pekerja untuk mendapatkan kepuasan yang menyertai pertumbuhan psikologis (Hezberg,1959). Pengertian Disiplin Kerja Setiap organiasasi selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan semaksimal mungkin. Pencapaian tujuan organisasi ini tidak terlepas dari peran individuindividu yang ada dalam organisasi. Dalam suatu organisasi, produktivitas karyawan sangat penting untuk mencapai standar atau bahkan lebih tinggi dari standar yang ada. Produktivitas kerja yang tinggi dapat dicapai dengan didukung oleh kemampuan dan kemauan
karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Dan hal ini memerlukan kedisiplinan yagn tertanam dalam diri setiap karyawan. Masalah disiplin kerja merupakan masalah yang seringkali dijumpai dalam setiap organisasi. Pemimpin seringkali dihadapkan pada masalah yang berkaitan dengan perilaku dan tindakan para karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Tindakan yang dilakukan ini merupakan tindakan yang menunjukkan tidak disiplin dan mengganggu jalannya kegiatan perusahaan. Banyak orang memberikan pengertian bahwa kedisiplinan adalah bagaimana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu. Pengertian yang digambarkan ini merupakan salah satu bentuk disiplin yang dituntut oleh perusahaan. Disiplin merupakan suatu tindakan pencegahan yagn dengan sengaja mengontrol perilaku. Menurut Meggison dalam (Torrington & Chapman,) mengatakan bahwa pada dasarnya disiplin mempunyai 3 batasan penting, yaitu : (1) self dicipline, berkaitan dengan self control individu untuk menyesuaikan diri terhadap kebutuhan dan keinginan tertentu, (2) esprit de corps, berkaitan dengan perilaku atau tindakan tertib dalam organisasi dan mengotrol individu dalam suatu kelompok, (3) judcial process. Berkaitan dengan cara memonitor performa dan penggunaan tindakan korektif untuk menghindari perilaku berulang yang tidak diinginkan (Meggison, 1980:245). Menurut Nitisemito, “disiplin kerja lebih tepat ditarik sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis (Nitisemito,1996). Sedangkan menurut Siswanto bahwa disiplin kerja adalah sesuatu sikap menghormati, mengahargai, patuh serta taat pada peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup untuk menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi jika melakukan pelanggaran (Siswanto, 1997:278). Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap yang sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta bersedia menerima sanksi bila melakukan pelanggaran. Hal-hal yang Menunjang Disiplin Kerja
Menurut Nitisemito ada beberapa hal yang menunjang disiplin kerja, diantaranya (1) kesejahteraan, untuk menegaskan kedisiplinan juga diperlukan seperti imbalan, yaitu tingkat imbalan yang diterima agar dapat hidup layak. Dengan hidup layak maka akan lebih lega dalam melaksanakan tugas-tugas dan juga diharapkan karyawan lebih disiplin, (2) ancaman, untuk menegakkan disiplin perlu adanya ancaman, meskipun demikian ancaman yang diberikan bukanlah merupakan hukuman tetapi lebih bertujuan untuk mendidik agar karyawan bertingkah laku seperti yang diinginkan, (3) ketegasan, dalam pelaksanaan kedisiplinan, ketegasan perlu dijaga agar jangan sampai memberikan pelanggaran tanpa suatu tindakan atau memberikan tindakan tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Dengan memberikan pelanggaran tanpa tindakan tegas sesuai ancaman akan menyebabkan karyawan menganggap bahwa ancaman tersebut hanya ancaman kosong belaka, (4) teladan pimpinan, teladan seorang pimpinan mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam menegakkan disiplin karena pimpinan adalah penutan dan sorotan dari bawahannya, (5) tujuan dan kemampuan, kedisiplinan yang diinginkan bukan hanya agar karyawan memiliki disiplin, melainkan juga harus menunjang tujuan yang ingin dicapai perusahaan dan harus sesuai dengan kemampuan dari karyawan, dengan kata lain juga mempengaruhi karyawan melaksanakan sesuatu yang sulit dilakukan (Nitisemito, 1996). METODE PENELITIAN Dalam melakukan penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah pengaruh dari faktor-faktor kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan operasional Di Instalasi Radiodiagnostik RSU Dr. SOETOMO Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan operasional di Instalasi Radiagnostik RSU. Dr. SOETOMO Surabaya yang berjumlah 83 orang karyawan.Sampel adalah sekumpulan sebagian anggota dari obyek yang diteliti. Dan dalam penyusunan skripsi ini peneliti mengambil sampel sebanyak 50 orang. Variabel bebas atau independent variable (X) : (1) Gaji/upah (X1), (2) Pekerjaan itu sendiri (X2), (3) Peluang promosi (X3), (4) Supervisi/pengawas (X4), (5) Kelompok kerja (X5) pada karyawan operasional di Instalasi Radiagnistik RSU. Dr. SOETOMO Surabaya.
Variabel tergantung atau dependent variable (Y), yaitu : (1) tingkat absensi, (2) tingkat keterlambatan hadir kerja, (3) ketepatan penyelesaian pekerjaan. Pengukurannya mengacu pada teori “Minnesota Satisfaction Questionnaire”, kemudian disesuaikan berdasarkan aspek-aspek dari kelima variabel tersebut dengan menggunakan skala Likert. Setelah data terkumpul, peneliti menganalisi dengan menggunakan metode kuantitatif. Dan teknik analisis yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah analisis regresi dan korelasi. Sehingga langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut : Menentukan Persamaan 1 regresi linier berganda, yaitu : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + … + b5X5 ....(1) Dimana : Y : Disiplin kerja a : Konstanta b1,b2,b3,…b5 : Koefisien regresi X1 : Gaji/upah X2 : Pekerjaan itu sendiri X3 : Promosi X4 : Supervisi/pengawas X5 : Kelompok kerja Menghitung koefisien determinasi berganda (R2) dan koefisien determinasi sebagai berikut : Rumus koefisien determinasi :
R2
JK reg ...........................(2) JK Y
JK (reg)
: Jumlah kuadrat regresi
JK Y
: Jumlah kuadrat Y
Pengujian hipotesis Pengujian terhadap hipotesis yang diajukan meliputi :
Pengujian melalui uji F dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada tingkat kepercayaan = 0,05, maka apabila : Fhitung ≥ Ftabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima. Uji – t (secara parsial) Pengujian keberhasilan koefisien regresi secara parsial, dengan rumus hipotesis : Ho : bi = 0 Hi : bi ≠ 0, dimana I = 1,2,…….5 Pengujian melalui uji t, dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada tingkat kepercayaan, = 0,05, maka apabila : Thitung ≥ Tt maka Ho ditolak, dan Hi diterima. Dari uji – t tersebut di atas, pengaruh yang paling dominan adalah dengan melakukan uji t dengan harga probabilitas yang terkecil, dan r parsial yang terbesar. Menghitung korelasi parsial, Untuk mengukur secara terpisah pengaruh masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel tergantung (Y), digunakan korelasi parsial(r2 parsial). Dari perhitunga korelasi parsial, dapat diketahui jika r2 paling besar berarti variabel bebas tersebut pengaruhnya dominan terhadap varaibel Y. Untuk mengukur berapa % pengaruh varaibel X1 terhadap Y dengan asumsi varaibel X2 sampai X5 konstan.
r Y11, 2,3, 4,5 1 2
JK Re g / k Rumus Uji – F = ...(3) JK s / N k 1 Dimana: k : Banyaknya variabel bebas N : Banyaknya responden JK (s) : Jumlah kuadrat sisa
.........(4)
1 r 2 Y1, 2,3, 4,5
Untuk mengukur berapa % pengaruh varaibel X2 terhadap Y dengan sumsi variabel X1, X3, X4 dan X5 konstan.
r Y2 1, 2,3, 4,5 1 2
Uji – F Pengujian kebgerartian koefisien regresi secara keseluruhan, dengan rumusan hipotesis : Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 Hi : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0
1 r 2Y1, 2,3, 4,5
........(5)
1 r 2Y1, 2,3, 4,5
1 r 2 Y1, 2,3, 4,5
Untuk mengukur berapa % pengaruh varaibel X3 terhadap Y dengan sumsi variabel X1, X2, X4 dan X5 konstan.
r 2Y3 1, 2,3, 4,5 1
.........(6)
1 r 2Y1, 2,3, 4,5
1 r Y1, 2,3, 4,5 2
Untuk mengukur berapa % pengaruh varaibel X4 terhadap Y dengan sumsi variabel X1, X2, X3 dan X5 konstan.
r Y4 1, 2,3, 4,5 1 2
.........(7)
1 r 2Y1, 2,3, 4,5
1 r Y1, 2,3, 4,5 2
Untuk mengukur berapa % pengaruh varaibel X5 terhadap Y dengan sumsi variabel X1, X2, X3 dan X4 konstan.
r 2Y5 1, 2,3, 4,5 1
..........(8)
1 r 2Y1, 2,3, 4,5
1 r Y1, 2,3, 4,5 2
Hasil perhitungan F hitung, T hitung, R2 dan r2 dapat diperoleh melalui program SPSS yang diolah melalui komputer. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil analisis model regresi dan pembuktian hipotesis menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi/pengawas dan kelompok kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna (signifikan) terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,409 yang artinya 40,9 % variabel tergantung dipengaruhi oleh variabel-variabel bebasnya. Kemudian diperkuat dengan hasil uji F yang menunjukkan bahwa Fhitung Ftabel, sehingga koefisien determinasi bergandanya, dapat dikatakan sangat signifikan. Dari uji hopetesis dengan menggunakan analisis regresi dapat disimpulkan bahwa pada variabel bebas yaitu gaji/upah (X1) diperoleh thitung lebih kecil dari ttabel dengan koefisien determinasi parsial (r2) sebesar 0,021 dan dengan koefisien determinasi parsial sebesar 2,1% faktor gaji/upah terbukti tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil statistik menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja karyawan akan gaji menunjukkan indikasi puas, namun jika organisasi mengadakan perbaikan gaji diharapkan disiplin kerja akan meningkat sebenarnya banyak membantu jika disertai dengan perbaikan pada faktor yang lain. Untuk X2, t hitung lebih kecil dari t tabel dengan nilai koefisien determinasi parsial (r2) sebesar 0,055 artinya bahwa faktor pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh sebesar 5,5% terhadap perubahan variabel disiplin kerja. Hasil statistik menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja karyawan akan pekerjaan itu sendiri menunjukkan indikasi cukup puas. Jika organisasi berusaha menaikan kepuasan akan pekerjaan itu sendiri, misalnya dengan memberikan tugas sesuai dengan keahlian, bakat dan latar belakang pendidikan,
memberikan kebebasan yang lebih besar dalam mengambil keputusan dan penyelesaian tugas maka usaha tersebut akan mempunyai pengaruh meskipun kecil. Untuk X3, thitung lebih besar dari ttabel dengan nilai koefisien determinasi parsial (r2) sebesar 0,509 artinya bahwa faktor peluang promosi mempunyai pengaruh sebesar 50,9% terhadap perubahan variabel disiplin kerja. Hasil statistik menunjukkan rata-rata kepuasan akan peluang promosi di Instalasi Radiodiagnostic menunjukkan indikasi puas, namun meskipun organisasi mengadakan perbaikan peluang promosi misalnya dengan memberikan kesempatan yang lebih besar dalam pengembangan karir atau dalam mengikuti pendidikan dan latihan tidak akan banyak membantu jika tanpa disertai perbaikan pada faktor yang lain. Untuk X4, t hitung lebih kecil dari t tabel dan diantara variabel bebas lainnya nilai t hitung variabel X4 paling kecil dengan nilai koefisien determinasi parsial sebesar 0,004 artinya bahwa faktor supervisi/pengawas mempunyai pengaruh sebesar 0,4% terhadap perubahan disiplin kerja. Pengaruh kepuasan akan supervisi/pengawas terhadap disiplin kerja ini dapat ditolelir karena berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan terhadap subyek penelitian, karyawan merasa bahwa supervisi/pengawas dalam hal ini atasan langsung dari karyawan operasional memiliki kemampuan dalam memberikan instruksi, pengarahan dan bimbingan dalam melaksanakan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh karyawan operasional, atasan langsung selalu memberikan penghargaan kepada mereka yang berhasil dalam melaksanakan tugas seperti pujian dan lain-lain, memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan tentang tugasnya. Untuk X5, t hitung lebih besar dari t tabel dengan nilai koefisien determinasi parsial (r2) sebesar 0,415 artinya bahwa faktor kelompok kerja mempunyai pengaruh sebsar 41,5% terhadap perubahan variabel disiplin kerja. Hasil statistik menunjukkan rata-rata kepuasan kerja akan kelompok kerja di bagian operasional di Instalasi Radiodiagnostik RSU Dr. Soetomo Surabaya menunjukkan indikasi puas, namun meskipun organisasi mengadakan perbaikan akan kelompok kerja, misalnya dengan meningkatkan kerjasama dengan rekan sekerja/kelompok kerja tidak banyak membantu
jika tanpa disertai perbaikan pada faktor yang lain. SIMPULAN Dari penelitian dapat disimpulkan bahwa Analisis data hasil kuesioner menggunakan analisis regresi linier berganda, korelasi berganda dan parsial. Untuk pengujian keberartian hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan digunakan uji F. sedangkan untuk pengujian keberartian hipotesis kedua yaitu faktor supervisi/pengawas mempunyai pengaruh yang dominan terhadap disiplin kerja karyawan digunakan uji t. Hasil uji F menunjukkan bahwa tingkat signifikan 0,000 berarti bahwa hipotesis pertama yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap disiplin kerja karyawan terbukti kebenarannya. Sedangkan hail uji t untuk faktor peluang promosi menunjukkan bahwa thitung > ttabel, berarti hipotesis kedua yaitu faktor peluang promosi berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja terbukti kebenarannya.
DAFTAR PUSTAKA Erik Yuliustiono.2000.Pengaruh Upah dan Suasana Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Indocafe Surya Surabaya. FE Manajemen UPB Surabaya. Riska Puspitasari.2004.Pengaruh Gaji dan Insentif Karyawan Terhadap Disiplin Kerja Pada PT. Gading Puri Perkasa Di Surabaya.(
[email protected]), UWM Surabaya. Anita Rachman.2002. Pengaruh Faktorfaktor Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Operasional di Kantor BKKBN Kabupaten Jombang. FE Manajemen Unair. Handoko.1997.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE UGM Husnan & Ranupandojo.2002. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta : BPFE UGM Luthans. 1995.Organization Behavior. Seventh Edition. US : Mc. Graw Hill Inc Wexley & Yukl.1996.Perilaku Oraganisasi.Edisi Terjemahan.Jakarta : Bina Aksara
Davis
& John.1999.Perilaku Dalam Organisasi. Jilid Satu. Cetakan Kedua Luthas, Fred. 1995.Organizational Behavior.Six Edition. US : Mc. Grow Hill Inc. Frazer.1996.Stress dan Kepuasan Kerja.Seri Manajemen No:144 Cetakan Pertama. PT. Pustaka Binaman Presindo Husnan & Ranupandojo, Op. Cit, hal. 194 – 195.. Alexs, Nitisemito.1996 Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Airlangga Gibson, et.all.1998.Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi Keempat Terjemahan. Penerbit Airlangga Siswanto.1997. Manajemen Tenaga Kerja, Ancaman Dalam Pendayaguaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Cetakan Pertama. Bandung : Penerbit Sinar Baru Saydam.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid Satu. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung Simamora.1995.Manajemen Suber Daya Manusia.Edisi Kesatu.STIE YKPN, Yogyakarta
