PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Oleh: Ihsan Amiruddin NIM: 1110081000132
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2016 M
i
ii
iii
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi: Nama Lengkap
: Ihsan Amiruddin
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 Oktober 1991 Kewarganegaraan
: Indonesia
Agama
: Islam
Status Perkawinan
: Belum Menikah
Alamat Rumah
: Komplek Inkopad Blok M 7 No. 11 Rt. 02/007 Desa Sasakpanjang Kec. Tajurhalang Kab. Bogor
Telepon/HP
: 089638276688
Email
:
[email protected] dan
[email protected]
Riwayat Pendidikan : 1996 – 1997 : TK Islam Al-Ittihadiyah YWPM 1997 – 2003 : SDN Kalisuren 1 2003 – 2006 : Mts. Persatuan Islam No. 69 2006 – 2009 : MA. Persatuan Islam No. 69 2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Pengalaman Organisasi: 1.
Kabid. Minat dan Bakat RG MA. Persatuan Islam No. 69 2007-2008
2.
Anggota Bidang Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2012 – 2013
3.
Kabid. Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 – 2014
4.
Kabid. Seni dan Budaya Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2014 – 2014
v
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan) Oleh : Ihsan Amiruddin ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamtan Jakarta Selatan. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan dipilih 75 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) Disiplin kerja, dengan nilai thitung 2,435 > ttabel 1,992 dan nilai signifikansi 0,017. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,017 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. 2) Keselamatan kesehatan kerja, dengan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992 dan nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa keselamatan kesehatan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. 3) Efikasi diri, dengan nilai thitung 3,615 > ttabel 1,992 dan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa efikasi diri (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung 350,536 > Ftabel 2,73. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan. Kata Kunci: Disiplin kerja, Keselamatan kesehatan kerja, Efikasi diri, Kinerja pegawai.
vi
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE, HEALTH SAFETY AND SELF EFFICACY ON EMPLOYEES PERFORMANCE (Case Study on Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta) By: Ihsan Amiruddin ABSTRACT This study aims to analyze the effect of work discipline (X1), health safety (X2) and self efficacy (X3) on employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta. The samples were obtained by purposive sampling method, and selected 75 respondents as a sample. While the analysis of the data used in his research include: quality test, classic assumption test, multiple liner regression analysis and hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the analysis and discussion research shows that: 1) Work discipline, with tvalue 2,435 >ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,017 < 0,05. This means that work discipline (X1) had a significant influence on performance employees partially. 2) Health safety, with tvalue 7,012 >ttabel 1,992 and significant value of 0,000. By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This means that work discipline (X2) had a significant influence on performance employees partially. 3) Self efficacy, with tvalue 3,615 > ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,001 < 0,05. This means that work discipline (X3) had a significant influence on performance employees partially. While results simultaneous significance test (F statistic test) shows that Fvalue 350,536 > Ftabel 2,73. This means that the variables of work discipline (X1), health safety (X2) and self efficacy (X3) simultaneously had significant influence on employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta. Keywords: Work Discipline, Health Safety, Self Efficacy and Employees Performance.
vii
KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir zaman. Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan rahmat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada lingkaran lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :
viii
1.
Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Aria Suhendra dan Ibunda Halimatussa’diyah, terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang diberikan dan kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT selalu menjaga kesehatan dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi penerang bagiku dan adik-adikku. Do’aku selalu menyertai Ayah dan Ibu selalu, Amin.
2.
Adik-adik ku tercinta, Fariz Rachman dan Muhammad Idzharul Haq, terima kasih atas segala perhatian dan canda tawa yang kalian berikan, semoga kalian selalu diberikan kemudahan dalam menempuh pendidikan yang sedang dan akan kalian jalani.
3.
Rifqah Amalia, motivator terselesaikannya perkuliahan, ujian komprehensif dan skripsi ini, terima kasih untuk segala motivasi, support moril dan materil dan do’a. Semoga ini menjadi langkah awal kita menuju langkah berikutnya yang kita cita-citakan, Amin.
4.
Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5.
Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6.
Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
7.
Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam
ix
penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT. 8.
Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.
9.
Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi dan penyedia referensi.
10. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan Kiting. Terima kasih atas bimbingan, motivasi dan persaudaraan kalian selama berada pada satu atap yang sama. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi persahabatan. 11. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi, Bang Bande, Bang Doyok. terima kasih atas segala bimbingan, kepedulian, perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan. Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian. 12. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul, Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama dan supportnya, sukses untuk kita semua. 13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan selama proses penulisan skripsi ini.
x
Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih. Billahitaufiq wal Hidayah Wassalamualaikum Wr. Wb. Jakarta, 10 Maret 2016 Penulis
xi
DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ........................................ i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... v ABSTRAK .............................................................................................................. vi ABSTRACT ............................................................................................................ vii KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ................................................................. 1 B. Perumusan Masalah ........................................................................... 8 C. Tujuan dan Manfaat Penulisan .......................................................... 9 1.
Tujuan Penelitian ....................................................................... 9
2.
Manfaat Penelitian ................................................................... 10 a.
Manfaat Pihak Organisasi ................................................. 10
b.
Manfaat Pihak Akademis .................................................. 10
c.
Manfaat Pihak Penulis ...................................................... 11
xii
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ................................................................................ 12 1.
Manajemen ............................................................................... 12
2.
Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 12
3.
Disiplin Kerja ........................................................................... 13
4.
Keselamatan Kesehatan Kerja ................................................. 19
5.
Efikasi Diri ............................................................................... 28
6.
Kinerja Pegawai ....................................................................... 37
B. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 44 C. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 48 D. Hipotesis .......................................................................................... 50 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 52 B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 52 C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 54 D. Metode Analisis Data ...................................................................... 56 1.
2.
Uji Kualitas Data ...................................................................... 56 a.
Uji Validitas ...................................................................... 56
b.
Uji Reliabilitas .................................................................. 57
Uji Asumsi Klasik .................................................................... 57 a.
Uji Normalitas ................................................................... 57
b.
Uji Multikolonieritas ......................................................... 58
c.
Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 58
xiii
d. 3.
Uji Autokorelasi ................................................................ 59
Uji Hipotesis ............................................................................ 60 a.
Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ............................... 60
b.
Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ........................... 62
c.
Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................... 62
E. Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 63 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 69 1.
Tempat Penelitian .................................................................... 69
2.
Waktu Penelitian ...................................................................... 69
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................... 70 1.
Sejarah Singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ............................................................................ 70
2.
Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ............. 72
3.
Struktur Organisasi .................................................................. 73
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ........ 74 1.
Karakteristik Responden .......................................................... 74
2.
Distribusi Jawaban Responden ................................................ 77
D. Hasil Analisis Data .......................................................................... 83 1.
Hasil Statistik Deskriptif .......................................................... 83
2.
Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 84 a.
Hasil Uji Validitas ............................................................ 84
b.
Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 87
xiv
3.
4.
BAB V
Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 89 a.
Hasil Uji Normalitas ......................................................... 89
b.
Hasil Uji Multikolonieritas ............................................... 91
c.
Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 92
d.
Hasil Uji Autokorelasi ...................................................... 94
Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 95 a.
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ..................... 95
b.
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ................. 99
c.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 100
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................... 102 B. Saran .............................................................................................. 102
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 107 LAMPIRAN ........................................................................................................ 111
xv
DAFTAR TABEL TABEL
HAL.
KETERANGAN
1.1
Data kejadian bencana kebakaran DKI Jakarta dari tahun 2010-2014 ......... 3
1.2
Data absensi staf operasional tingkat ahli periode Juli-September 2015 ....... 5
1.3
Data kerugian jiwa petugas pemadam kebakaran dari tahun 2010-2014 ....... 6
1.4
Objek bencana dari tahun 2010-2014 ............................................................ 7
3.1
Skala pengukuran likert ............................................................................... 55
3.2
Definisi operasional variabel ....................................................................... 63
4.1
Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ............................................ 69
4.2
Jenis kelamin responden .............................................................................. 74
4.3
Usia responden ............................................................................................ 75
4.4
Pendidikan terakhir responden .................................................................... 76
4.5
Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X1) ........................ 77
4.6
Distribusi jawaban responden mengenai keselamatan kesehatan kerja (X2) ..................................................................................................... 79
4.7
Distribusi jawaban responden mengenai efikasi diri (X3) ........................... 81
4.8
Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) .................... 82
4.9
Hasil statistik deskriptif ............................................................................... 84
4.10
Hasil uji validitas ......................................................................................... 85
4.11
Hasil uji reliabilitas ..................................................................................... 88
4.12
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................................... 90
4.13
Hasil uji multikolonieritas ........................................................................... 91
4.14
Hasil uji heteroskedastisitas ........................................................................ 93
xvi
4.15
Hasil uji autokorelasi ................................................................................... 94
4.16
Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................... 95
4.17
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................ 99
4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 100
xvii
DAFTAR GAMBAR GAMBAR
KETERANGAN
HAL.
2.1
Sumber efikasi diri ................................................................................... 33
2.2
Kerangka pemikiran ................................................................................. 49
4.1
Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan ............................................................ 73
4.2
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y) ................................................................. 89
4.3
Grafik Scatterplot ..................................................................................... 92
xviii
DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN
KETERANGAN
HAL.
1
Surat Penelitian .................................................................................... 111
2
Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ...................................... 112
3
Kuesioner Penelitian ............................................................................ 113
4
Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ......................................... 121
5
Hasil Output SPSS ............................................................................... 129
xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan modal utama dari sebuah organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuannya, peran sumber daya manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Segala sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak akan bisa menghasilkan output yang maksimal tanpa adanya peran dari sumber daya manusia yang menjalankannya. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan
harus
memiliki
pegawai
yang
berpengetahuan
dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, sedangkan organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena
hal
tersebut
meningkatkan kinerja pegawai. 1
merupakan
faktor
kunci
untuk
Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia dengan kinerja yang baik, Murni (2007) menjelaskan bahwa baik buruknya kondisi kinerja organisasi mempengaruhi tercapainya keuntungan organisasi. Baik buruk hasil kerja pegawai dapat dilihat dari standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi, jika sumber daya manusia memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah ditetapkan maka kinerja sumber daya manusia tergolong baik, begitu pun sebaliknya. Dengan kata lain, standar kinerja menjadi hal yang harus diperhatikan oleh organisasi agar tercipta kinerja yang baik dan memberikan efek terhadap pencapaian visi dan misi organisasi secara optimal, sumber daya manusia juga diarahkan agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Selain itu, organisasi juga berusaha agar anggota organisasi kedepannya mampu membawa organisasi menjadi lebih berkembang dan maju. Pentingnya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik bagi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta sudah menjadi keharusan. Mengingat peran dari dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan adalah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah yang memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas penanganan masalah kebakaran. 2
Perkembangan zaman yang kian maju disertai peningkatan jumlah penduduk yang signifikan dan semakin berkembangnya berbagai macam kebutuhan dan urusan yang menjadi tanggung jawab Pemerintah Kota DKI Jakarta, maka sudah menjadi hal yang wajar apabila terjadi peningkatan pembangunan di berbagai sektor kehidupan. Pembangunan bangunan gedung dan perumahan di Ibukota menunjukkan kemajuan dan peningkatan yang sangat pesat, seiring dengan kemajuan tersebut resiko kebakaran yang terjadi di Ibukota khususnya pada bangunan perumahan, jasa perekonomian dan industri cenderung meningkat. Frekuensi kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta berdasarkan data jumlah kebakaran dari tahun 2010 sampai 2014 yang terdapat didalam situs resmi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta, yaitu: Tabel 1.1 Data Kejadian Bencana Kebakaran DKI Jakarta Dari tahun 2010 sampai 2014
No.
Tahun
Frekuensi
1 2 3 4 5
2010 2011 2012 2013 2014
708 953 1039 997 1094
Jakarta Pusat 105 108 125 137 132
Jakarta Utara 95 181 203 162 184
Wilayah Jakarta Jakarta Barat Selatan 173 172 225 221 225 223 262 224 283 232
Jakarta Timur 163 217 263 211 258
Sumber: Jakartafire.net Berdasarkan data kebakaran diatas, frekuensi kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta menuntut kinerja yang baik dari sumber daya manusia yang dimiliki dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan DKI 3
Jakarta agar kualitas pelayanan dapat tercapai. Para petugas pemadam kebakaran dituntut untuk dapat melaksanakan fungsi pokok sesuai dengan yang diatur dalam SK Gub Nomor 9 tahun 2002, tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran Provinsi DKI Jakarta,
yaitu: pencegahan
kebakaran,
pemadaman
kebakaran,
dan penyelamatan jiwa, ancaman kebakaran dan bencana lain. Hasil wawancara dengan Kepala dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan, H. Subejo SH, M.Si yang dikutip dari situs resmi pemadam kebakaran DKI Jakarta (Jakartafire.net, 2013) menjelaskan bahwa pembenahan lingkup internal menjadi program prioritas, dimana sumber daya manusia yang ada harus berkualitas dan profesional, serta didasari kejujuran, kesetiaan, kedisplinan dan keikhlasan, sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, begitu pun dengan birokrasi internal yang ada sangat lambat dan terkesan berteletele. Sebagai upaya pembentukan karakter yang berkualitas dan profesional,
pemberian
reward
and
punishment,
peningkatan
keterampilan personil dan pembangunan karakter yang berkomitmen menjadi skala prioritas yang dilakukan agar kualitas sumber daya manusia yang ada menjadi handal. Penulis memilih suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Selatan sebagai objek penelitian, alasan penulis melakukan penelitian di suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Jakarta Selatan dimana kinerja pegawai diukur dengan 4
terlaksananya tupoksi, maka pegawai dituntut untuk dapat menunjukkan kinerja yang baik, pekerjaan pemadam kebakaran adalah pekerjaan yang membutuhkan fisik dan mental yang baik agar mampu memberikan pelayanan yang baik jika terjadi bencana kebakaran. Para petugas pemadam kebakaran harus dalam kondisi fit dan harus selalu siaga 24 jam, maka dari itu pentingnya menjaga daya tahan tubuh menjadi hal yang utama bagi para pegawai khususnya staf operasional sebagai garda terdepan pada saat proses pemadaman berlangsung, jika seorang petugas pemadam tidak hadir pada saat bertugas atau terjadi bencana kebakaran maka akan membuat kinerja yang dihasilkan tim akan menurun, apalagi dengan keterbatasan jumlah sumber daya manusia yang tersedia yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Jakarta Selatan. Data absensi yang berhasil peneliti ambil adalah sebagai berikut: Tabel 1.2 Data Absensi Staf Operasional Tingkat Ahli periode Juli - September 2015 No.
Bulan
1 2 3
Juli Agustus September
Status kehadiran Alfa Terlambat Pulang Awal 16 orang 205 orang 188 orang 17 orang 195 orang 165 orang 14 orang 197 orang 177 orang
Sumber : Bagian Tata Usaha Berdasarkan data pada tabel 1.2, permasalahan yang ada merupakan kedisplinan yang kurang baik dari para pegawai dilihat dari tingkat kehadiran dan ketepatan waktu kerja. Pegawai bagian staf operasional 5
tingkat ahli yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran Jakarta Selatan berjumlah 307 orang, tingkat alfa pada bulan Juli mencapai 5,2%, keterlambatan 66%, dan pulang awal 61%. Kemudian pada bulan Agustus, tingkat alfa mencapai 5,5%, keterlambatan 63%, dan pulang awal 53%. Tingkat alfa pada bulan September mencapai 4,5%, keterlambatan 64%, dan pulang awal 57%. Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena hal ini berkaitan langsung dengan kedisplinan dan berakibat kepada kinerja. Selain itu, keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan sistem kerja yang telah dibuat, seperti pergantian shift yang sudah pasti terlambat atau petugas yang shiftnya akan diganti sudah pulang sebelum waktunya. Sebagai garda terdepan, petugas pemadam kebakaran selalu dihadapkan pada situasi yang dapat mengancam nyawa dan keselamatan, data yang berhasil penulis ambil sebagai berikut: Tabel 1.3 Data Kerugian Jiwa Petugas Pemadam Kebakaran Dari tahun 2010 – 2014 Tahun Luka-luka 2010 2 2011 13 2012 23 2013 7 2014 13 Jan-Nov 2015 12 Sumber: Suku dinas pemadam kebakaran Berdasarkan data pada tabel 1.3, jumlah petugas yang mengalami kecelakaan kerja setiap tahunnya selalu ada, hal ini menunjukkan bahwa 6
pekerjaan pemadam memiliki resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya, padahal
seharusnya
apapun
bentuk
pekerjaannya,
pemeliharaan
keselamatan dan kesehaan kerja menjadi hal yang paling penting untuk dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staf operasional bahwa penyebab kecelakaan yang terjadi saat pemadaman disebabkan oleh banyak hal, ada yang disebabkan oleh kecerobohan, kurangnya kedisiplinan, dan ada juga yang disebabkan oleh terbatasnya sumber daya manusia yang membuat beban kerja saat bertugas di lapangan semakin berat. Dalam melaksanakan tugasnya di lapangan, petugas pemadam kebakaran tidak selalu dihadapkan pada situasi dan kondisi yang sama dengan kejadian sebelumnya, hal ini juga menunjukan tingkat kesulitan tugas yang berbeda, seperti pada tabel dibawah ini: Tabel 1.4 Objek Bencana Dari Tahun 2010 sampai 2014
No.
Tahun
Bangunan Perusahaan
1 2 3 4 5
2010 2011 2012 2013 2014
348 404 445 409 433
Objek Bencana Bangunan Bangunan Umum Industri 161 224 240 212 236
24 28 21 30 32
Kendaraan
Lainlain
55 70 90 87 92
120 227 243 259 301
Sumber: Suku dinas Pemadam Kebakaran Berdasarkan data diatas, terdapat beberapa objek bencana kebakaran yang berbeda-beda, dimana hal ini menuntut seorang petugas memakai pengalaman yang dimiliki untuk menghadapi situasi dan kondisi yang 7
baru karena lokasi kebakaran tidak selalu sama seperti lokasi sebelumnya, jumlah personel yang tidak memadai dan hambatan ketika menuju lokasi kebakaran pun seperti kemacetan, lokasi yang sulit dijangkau kendaraan pemadam menunjukkan tingkat kesulitan tugas yang berbeda, hal ini menuntut petugas pemadam kebakaran memiliki efikasi diri yang tinggi. Namun, berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa staf operasional menjelaskan ada saat dimana para petugas merasakan putus asa saat berusaha memadamkan api karena api yang tidak kunjung padam, sedangkan perasaan putus asa menunjukkan bahwa pada saat itu efikasi diri petugas rendah, terlebih jika kebakaran yang terjadi dalam skala besar, dalam tahun 2010 saja akumulasi total area kebakaran mencapai 272.676 m2, dalam satu kali kejadian kebakaran bisa mencapai 5-10 jam pemadaman. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan). B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, kita ketahui bahwa Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri merupakan beberapa elemen-elemen yang dapat menunjang kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Elemen tersebut secara 8
bersama-sama saling ikut memberikan kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu maka dapat dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan 2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan 3. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri (X3) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan 4. Apakah
terdapat
pengaruh
signifikan
Disiplin
Kerja
(X1),
Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: a. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan 9
b. Untuk menganalisis pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan c. Untuk menganalisis pengaruh Efikasi Diri (X3) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan d. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan 2. Manfaat Penelitian a. Manfaat Pihak Organisasi Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan khususnya kepada pemimpin dalam memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan
menggunakan
variabel
disiplin
kerja,
keselamatan
kesehatan kerja, dan efikasi diri. b. Manfaat Pihak Akademis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
10
c. Manfaat Pihak Penulis Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah-masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara teori-teori dan praktek didunia kerja sesungguhnya.
11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana (2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno (2011:29),
menjelaskan
pengorganisasian,
manajemen
pengarahan,
pengembangan
kompensasi
pemberhentian
pegawai
adalah
pengendalian
pengintegrasian,
dengan
maksud
dan
perencanaan, pengadaan,
pemeliharaan terwujudnya
dan
tujuan
perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
pengalaman hidup,
dan motivasi
tenaga kerja
organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja
yang serasi di antara para karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktifitas kerja (sunyoto, 2012:1).
12
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisaian, pengarahan dan pengawassan atas pengadaan, penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam pengertian lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan (ardana, 2012:3). Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas
mengkoordinasikan
perencanaan,
mengorganisir,
pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan dengan sumber daya manusia agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2011: 824).
13
Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi organisasi perusahaan. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305). Dari beberapa pengertian di atas, pada hakikatnya disiplin dalam kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang menunjukkan ketaatan dari setiap pegawai suatu perusahaan terhadap semua peraturan secara sadar, nilai dan norma yang berlaku di dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Darsono dan Siswandoko (2011:130) mengemukakan bahwa terdapat 2 tipe dari disiplin kerja, yaitu : 1) Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standa dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di 14
antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan (Mangkunegara, 2011:129). Tujuan dari disiplin preventif ini adalah mendorong pegawai agar memiliki disiplin diri. Disiplin diri menurut Jasin (1989) adalah disiplin yang dikembangkan atau yang dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin diri, para karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. 2) Disiplin korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelangaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan.
15
Sedangkan (Mangkunegara, 2011:129) menjelaskan Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan
pemberian
sanksi
adalah
(Mangkunegara,
2011:130) : (a) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar. (b) Memelihara peraturan yang berlaku, dan (c) Memberikan pelajaran kepada pelanggar. Menurut Davis (1985:367), disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan
benar-benar
terlibat.
Keperluan
proses
yang
seharusnya adalah :
(a) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran.
(b)Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.
(c) Disiplin
itu
dipertimbangkan
dalam
hubungan
dengan
keterlibatan pelanggaran.
Hani Handoko (2010:209) selanjutnya berpendapat bahwa maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu 16
yang akan datang bukan untuk menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, artinya bersifat untuk mendidik dan mengoreksi bukan tindakan menjatuhkan karyawan yang berbuat salah, karena tindakan negatif ini biasanya memiliki efek seperti hubungan emosional yang terganggu kelak, absensi meningkat, apatis bahkan ketakutan dan hilangnya rasa hormat pada penyelia. c. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011:94) meliputi: 1) Taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan waktu diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. Indikator pada dimensi ini adalah: (a) Jam masuk kerja, Tingkat ketepatan jam masuk kerja (b)Jam istirahat, Tingkat ketepatan jam istirahat (c) Jam pulang kerja, Tingkat ketepatan jam pulang kerja 2) Taat terhadap peraturan organisasi, peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuatagar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari
17
pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Indikator pada dimensi ini adalah: (a) Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang diharapkan organisasi. (b)Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan bertingkah laku dalam pekerjaan. (c) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas 3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaanpekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada dimensi ini adalah: (a) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku dalam pekerjaan (b)Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan (c) Kesesuaian
pekerjaan
dengan
kemampuan,
tingkat
kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang diemban 4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi, aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Indikator pada dimensi ini adalah
18
norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku di organisasi. 4. Keselamatan Kesehatan Kerja
a. Pengertian Keselamatan Kerja Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai permasalahan disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya. Robert L. Mathis dan John Jackson (2009:487) Keselamatan kerja merupakan kondisi dimana kesejahteraan fisik karyawan dilindungi, sedangkan kesehatan kerja merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional para karyawan dimana mereka bekerja. Menurut Wilson (2012:377) keselamatan kerja adalah perlindungan terhadap keamanan kerja yang dialami pekerja, baik fisik, maupun mental dalam lingkungan pekerjaan. Sedangkan menurut Rowley dan Jackson (2012:181) keselamatan kerja adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Adapun
Megginson
dalam
Mangkunegara
(2011:161)
menjelaskan keselamatan kerja adalah dimana menunjukkan suatu 19
kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, pendengaran. semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Resiko akan keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kerugian fisik dan non fisik bagi karyawan maupun perusahaan. Untuk fisik seperti patah tulang, kebakaran, memar, terpotong, terkilir dan kehilangan anggota tubuh lainnya. Sedangkan nonfisiknya dapat menyebabkan orang tersebut menjadi troma dan menggangu mentalnya. b. Pengertian Kesehatan Kerja Suatu hal penting yang perlu diperhatikan dan sering pula dilupakan oleh perusahaan yaitu kesehatan kerja para karyawannya. Ini merupakan hal yang paling inti dalam melindungi dan salah satu kegiatan manajemen untuk mempertahankan para sumber daya manusia yang bermutu. Dengan adanya program kesehatan kerja yang baik bukan hanya akan menguntungkan para karyawan secara material namun juga berdampak pada produksi serta produktivitas perusahaan.
20
Menurut Rowley dan Jackson (2012:177) kesehatan kerja adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Megginson dalam Mangkunegara (2011:161) kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu usaha dan aturan-aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari kejadian atau keadaan yang merugikan kesehatan dan kesusilaan, baik keadaan yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal. c. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menciptakan suasana yang kondusif bagi Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) karyawan merupakan hal yang penting sebagai salah satu kegiatan pemeliharaan manajemen perusahaan untuk melindungi sumber daya manusia serta aset perusahaan dalam
mencegah
bahaya
yang
tidak
bisa
diprediksikan.
Berdasarkan Undang-undang nomor 14/tahun 1969 pasal 9 dalam Sedarmayanti (2011:208) diutarakan bahwa: “Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama”.
21
Keselamatan kesehatan kerja adalah suatu upaya pencegahan kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2011:163). Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:792) keselamatan kesehatan kerja merujuk pada kondisi-kondisi fisiologis dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan utama keselamatan dan kesehatan kerja adalah agar masing-masing karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efisien, dan mendapat jaminan atas keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya suatu sistem atau menajemen
keselamatan
dan
kesehatan
kerja
dengan
mempertimbangkan teknik, peralatan yang digunakan dan proses produk di tempat kerja. d. Faktor-Faktor Keselamatan Kesehatan Kerja Menurut Simajuntak (2011:165) terdapat banyak faktor yang menimbulkan kecelakaan dan penyakit kerja, antara lain karena : 1) Pekerjaan yang bersangkutan tidak terampil atau tidak mengetahui cara mengoperasikan alat-alat tersebut. 2) Pekerja tidak hati-hati, lalai, kondisi yang terlalu lelah atau dalam keadaan sakit. 22
3) Tidak tersedia alat-alat pengaman. 4) Alat kerja atau alat produksi yang digunakan dalam keadaan tidak baik atau tidak layak dipakai. Faktor lain yang dapat mempengaruhi Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) menurut Handoko (2000:191), diantaranya yaitu : 1) Membuat kondisi kerja yang aman. 2) Pendidikan dan pelatihan kesehatan & keselamatan kerja. 3) Penciptaan lingkungan kerja yang sehat. 4) Pelayanan kebutuhan karyawan. 5) Pelayanan Kesehatan. e. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja Tujuan
keselamatan
kesehatan
kerja
adalah
memberi
perlindungan kepada karyawan, yang merupakan aset perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan kesehatannya (Simajuntak, 2011:170). Menurut
Mangkunegara
(2011:162)
perumusan
tujuan
keselamatan dan kesehatan kerja dilihat dari beberapa segi, adapun tujuan pemberian jaminan dan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis. 2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan sebaiknya seefektif mungkin. 23
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya. 4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai. 5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja. 6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja. 7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. Dengan adanya jaminan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) selama bekerja, maka mereka tentunya akan memberikan sikap loyalitas mereka terhadap perusahaan. f. Dimensi dan Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja Dimensi keselamatan kesehatan kerja (Robert L. Mathis, 2002:259-262) adalah sebagai berikut: 1) Tanggung jawab kesehatan, keselamatan dan keamanan. Inti manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan usaha-usaha keselamatan kerja yang komprehensif. Usaha ini sebaiknya dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan. Usaha ini juga sebaiknya dicerminkan melalui tindakan-tindakan manajerial, fokus pendekatan sistematis terhadap keselamatan kerja adalah adanya kerjasama yang terus menerus dari para pekerja, 24
manajer, dan yang lainnya. Para karyawan yang tidak diingatkan akan adanya pelanggaran keselamatan kerja, yang tidak didorong untuk menjadi sadar akan keselamatan kerja, atau yang melanggar
peraturan
dan
kebijakan
perusahaan
tentang
keselamatan kerja mungkin akan tidak aman bekerjanya. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Pemberian peraturan keselamatan dan kesehatan kerja oleh perusahaan kepada karyawan. (b)Adanya pemberian perintah dan bimbingan pencegahan kecelakaan kerja dari pimpinan. (c) Adanya pemberian ganti rugi oleh perusahaan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan kerja. 2) Komitmen dan budaya keselamatan organisasi. Mendesain kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendefinisikan pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik terhadap praktik-praktik keselamatan kerja yang positif, juga sangat penting dalam meningkatkan keselamatan para pekerja. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Adanya pemberian hukuman terhadap karyawn yang melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja.
25
(b)Adanya fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan kerja yang memadai. (c) Terjalinnya kerjasama antara perusahaan dan karyawan mengenai program keselamatan kesehatan kerja. 3) Komite-komite keselamatan. Para pekerja seringkali dilibatkan dalam
perencanaan
keselamatan
kerja
melalui
komite
keselamatan kerja, kadangkala komite keselamatan kerja terdiri dari para pekerja yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan departemen. Komite keselamatan kerja biasanya secara reguler memiliki jadwal meeting, memiliki tanggung jawab spesifik untuk mengadakan tinjauan keselamatan kerja dan membuat rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk menghindari kecelakaan kerja dimasa mendatang. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Peranan komite keselamatan kerja dalam mengantisipasi terjadinya kecelakaan. (b)Peninjauan program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilakukan oleh komite. (c) Pemberian masukan/saran mengenai program K3 yang diterapkan perusahaan. 4) Pelatihan keselamatan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mendorong
keselamatan
kerja
karyawan
adalah
dengan
melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi 26
pelatihan tentang keselamatan kerja, pertemuan ini diadakan secara rutin. Sebagai tambahan dalam keselamatan kerja, komunikasi yang terus menerus dalam membangun kesadaran keselamatan kerja juga penting. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Adanya pembinaan/pelatihan karyawan mengenai K3. (b)Komunikasi yang efektif. 5) Motivasi
keselamatan
karyawan
dan
insentif.
Hanya
mengirimkan memo saja tidak cukup. Kontes, insentif, dan poster merupakan cara meningkatkan kesadaran keselamatan sebagai bentuk motivasi. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Pemberian program motivasi yang diberikan perusahaan. (b)Adanya pemberian insentif. 6) Inspeksi, investigasi kecelakaan dan evaluasi.Inspeksi bisa dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh kordinator keselamatan
kerja.
Inspeksi
ini
sebaiknya
sebaiknya
dilaksanakan secara berkala. Ketika terjadi kecelakaan, maka harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja perusahaan. Menyelidiki lokasi kecelakaan adalah penting untuk menetapkan kondisi fisisk dan lingkungan yang turut menyumbang terjadinya kecelakaan. Salah satu cara untuk mendapatkan pandangan yang akurat adalah melalui foto atau rekaman cctv, kemudian wawancara terhadap karyawan yang mengalami 27
kecelakaan dengan atasannya langsung dan para saksi kecelakaan, dan berdasarkan observasi kecelakaan dan hasil wawancara
para
penyelidik
akan
melengkapi
laporan
penyelidikan kecelakaan. Kemudian hasil kegiatan tersebut disimpulkan dalam bentuk evaluasi untuk mendapatkan cara mencegah kecelakaan yang sama di kemudian hari, analisis ini harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen keselamatan kerja. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Adanya pengawasan kerja. (b)Adanya pemeriksaan peralatan dan perlengkapan kerja. (c) Adanya evaluasi kecelakaan. 5. Efikasi Diri
a. Pengertian Efikasi Diri Stajkovic dan Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, & Avolio, 2010) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan diri individu
terhadap
kemampuan
yang
dimilikinya
dalam
mengarahkan segala usaha agar berhasil dan sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapinya. Alwisol (2004:344) berpendapat bahwa efikasi diri adalah persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyaknan bahwa diri memiliki kemampuan tindakan yang diharapkan.
28
Menurut Bandura dan Wood (1989:806) menyatakan efikasi diri sebagai: “beliefs in one’s capabilities to mobilize the motivation, cognitive resources, and course of action needed to meet given situatuonal demands”. Efikasi diri adalah keyakinan terhadap kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi, sumber-sumber kognitif, dan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dari situasi yang dihadapi. Bandura (1997: 3) menjelaskan “Perceived self efficacy refers to beliefs in one’s capabilities to organize and execute the course of action required to produce given attainments”. Self efficacy atau efikasi
diri
merupakan
persepsi
individu
akan
keyakinan
kemampuannya melakukan tindakan yang diharapkan. Keyakinan efikasi diri mempengaruhi pilihan tindakan yang akan dilakukan, besarnya usaha dan ketahanan ketika berhadapan dengan hambatan atau kesulitan. Individu dengan efikasi diri tinggi memilih melakukan usaha lebih besar dan pantang menyerah. Bandura (dalam Eko ferridiyanto, 2012) “Perceived self efficacy contributes to motivation’’. Efikasi diri seseorang memiliki efek utama terhadap perilaku individu tersebut salah satunya adalah motivasi. Individu dengan efikasi diri yang tinggi mengerahkan usaha yang lebih besar. Secara kontekstual, Bandura memberikan definisi bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan 29
performa yang terencana, dimana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup seseorang. Dalam kamus besar bahasa indonesia kata efikasi (efficacy) memiliki arti kemujaraban atau kemanjuran, maka secara harfiah efikasi diri berarti kemujaraban diri. Dari berbagai teori diatas, dapat disimpulkan bahwa inti dari efikasi diri adalah keyakinan atas kemampuan diri. Efikasi diri merupakan keyakinan seseorang untuk memanage kemampuan dirinya yang diimplementasikan dengan serangkaian tindakan dalam memenuhi dan menyelesaikan tuntutan yang ada dalam hidupnya. b. Proses Terjadinya Efikasi Diri Efikasi diri dapat terjadi melalui beberapa jenis proses (Bandura, 1997), yaitu : 1) Proses Motivasional Individu
yang
memiliki
efikasi
diri
tinggi
akan
meningkatkan usahanya untuk mengatasi tantangan dengan menunjukkan usaha dan keberadaan diri yang positif. Hal tersebut memerlukan perasaan keunggulan pribadi (sense of personal efficacy).
30
2) Proses Kognitif Efikasi diri yang dimiliki individu akan berpengaruh terhadap pola pikir yang bersifat membantu atau menghambat. Bentuk-bentuk pengaruhnya yaitu : (a) Jika efikasi diri semakin tinggi maka semakin tinggi pula penetapan suatu tujuan dan akan semakin kuat pula komitmen terhadap tujuan yang ingin dicapai. (b)Ketika menghadapi situasi-situasi yang kompleks, individu mempunyai keyakinan diri yang kuat dalam memecahkan masalah yang dihadapi dan mampumempertahankan efisiensi bersifat analitis. Sebaliknya, jika individu bersifat ragu-ragu dalam memecahkan masalah yang dihadapinya maka biasanya tidak efisien dalam bersikap analitis. (c) Efikasi
diri
berpengaruh
terhadap
antisipasi
tipe-tipe
gambaran konstruktif dan gambaran yang diulang kembali. Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan memiliki gambaran keberhasilan yang diwujudkan dalam penampilan dan perilaku yang positif dan efektif. Sebaliknya individu yang merasa tidak mampu cenderung merasa mempunyai gambaran kegagalan. (d)Efikasi diri berpengaruh terhadap fungsi kognitif melalui pengaruh yang sama dengan proses motivasional dan pengolahan informasi. Semakin kuat keyakinan individu akan 31
kapasitas memori, maka semakin kuat pula usaha yang dikerahkan untuk memproses memori secara kognitif dan meningkatkan kemampuan memori individu tersebut. 3) Proses afektif Efikasi diri berpengaruh terhadap seberapa banyak tekanan yang
dialami
oleh
individudalam
situasi-situasi
yang
mengancam. Individu yang percaya bahwa dirinya dapat mengatasi situasi-situasi yang mengancam yang dirasakannya, tidak akan merasa cemas dan terganggu dengan ancaman tersebut. Bandura (dalam Gibson, 1996:165) percaya bahwa persepsi dari kemampuan seseorang adalah pemikiran terbaik sebagai tempat dari evaluasi khusus. Individu mengevaluasi pencapaian mereka dimasa lampau dan yang aktual, prestasi orang lain, dan pernyataan-pernyataan mempengaruhi
emosi
aktivitas
mereka
sendiri.
pilihan, tugas-tugas
Disamping dan situasi
seseorng, evaluasi ini juga mempengaruhi berapa banyak usaha yang dikeluarkan dan berapa lama orang tersebut terus menerus berusaha untuk berhasil. Selanjutnya, Bandura (dalam R. Kreitner, 2005:170) menggambarkan sebuah model bagaimana efikasi diri dapat mengukur jalan menuju keberhasilan atau kegagalan. Rasa
32
kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi, motivasi dan prestasinya. Gambar 2.1 Sumber Efikasi Diri
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri Selanjutnya lebih spesifik Bandura (2007) mengungkapkan bahwa terdapat 4 faktor yang dapat memengaruhi efikasi diri seseorang, yaitu: 33
1) Pencapaian prestasi Faktor ini didasarkan oleh pengalaman-pengalaman yang dialami individu secara langsung. Apabila seseorang pernah mengalami keberhasilan dimasa lalu maka dapat meningkatkan efikasi dirinya. 2) Pengalaman orang lain Individu yang melihat orang lain berhasil dalam melakukan aktivitas yang sama dan memiliki kemampuan yang sebanding dapat meningkatkan efikasi dirinya. Individu yang pada awalnya memiliki efikasi diri yang rendah akan sedikit berusaha untuk dapat mencapai keberhasilan seperti yang diperoleh orang lain. 3) Bujukan lisan Individu diarahkan dengan saran, nasehat dan bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinan bahwa kemampuankemampuan yang dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa yang diinginkan. 4) Kondisi emosional Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika tidak terlalu sering mengalami keadaan yang menekan karena dapat menurunkan prestasinya dan menurunkan keyakinan akan kemampuan dirinya.
34
d. Dimensi dan Indikator Efikasi Diri Menurut Bandura (dalam M. Ghufron & Rini, 2010:88), efikasi diri pada individu dapat dianalisa berdasarkan dimensinya, yaitu: 1) Magnitude (tingkat kesulitan), dimensi ini berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada tugastugas yang disusun menurut tingkat kesulitan yang ada, maka pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang sifatnya mudah, sedang dan sulit. Individu akan melakukan tindakan yang dirasakan mampu untuk dilaksanakannya dan akan tugastugas yang diperkirakan diluar batasan kemampuan yang dimilikinya.Pada dimensi ini dimana fokus pada tujuan menjadi aspek utama, maka indikator yang menunjang terciptanya dimensi ini adalah: (a) mampu menyelesaikan tugas yang diberikan (b)dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi (c) pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi (d)menghindari tugas diluar batas kemampuan (e) selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya (f) mampu memberikan gagasan yang positif 2) Generality (luas bidang perilaku), dimensi ini menjelaskan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu 35
dengan tuntas dan baik. Setiap individu memilki keyakinan kemampuan yang berbeda-beda sesuai dengan ruang lingkup tugas yang berbeda pula. Pada dimensi generality, fokus pada kesungguhan bekerja menjadi aspek yang membangun dimensi ini, indikator yang terdapat pada dimensi ini adalah: (a) memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat mencapai tujuan dan tuntutan yang harus dicapai (b)mampu memecahkan masalah (c) memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi berbagai macam tugas 3) Strength (kekuatan keyakinan); yakni berhubungan dengan derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang memperlemahnya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi magnitude, dimana makin tinggi taraf kesulitan tugas yang dihadapi maka akan makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya. Pada dimensi ini semangat kerja dan ketegasan menjadi aspek utama yang membangun dimensi ini, dengan kata lain indikator pada dimensi ini adalah: (a) selalu ingin mendalami pengetahuan 36
(b)tekun menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas (c) mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang dikerjakan 6. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja sebagai berikut : 1) Mangkunegara (2011:67) Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 2) Wilson (2012:231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
37
3) Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam waktu tertentu. Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. b. Pengertian Kinerja Pegawai Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini
tidak
mudah
dilakukan
sebab
banyak
faktor
yang
mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang. Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan.
38
Sedangkan
menurut
Sedarmayanti
(2013:263)
kinerja
karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. c. Penilaian Kinerja Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian
kinerja
karyawan.
Menurut
Wirawan
(2012:105)
penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang
apa
yang
dilakukan
para
karyawan
kemudian
membandingkannya dengan standar kinerja karyawan. Senada
dengan
Rivai
dan
Sagala
(2010:549)
yang
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
39
suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010:550). d. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu : 1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu (a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. (b)Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. (c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan tertentu.
40
2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan (a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan mengerti
kekuatan-kekuatan
dan
kelemahan-kelemahan
sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan. (b)Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan. (c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan
yang
direncanakan dan di monitor sendiri. (d)Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisiposisi yang tingkatnya lebih tinggi. (e) Membantu
dalam
berbagai
keputusan
SDM
dengan
memberikan data tiap karyawan secara berkala. e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan 41
atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori
yang
dijabarkan
mengenai
definisi
kinerja,
penulis
mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut: 1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan
tugas
terhadap
keterampilan
dan
kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Hasil kerja yang diperoleh (b)Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi (c) Manfaat hasil kerja 2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Penataan rencana kerja (b)Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja (c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
42
3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang. Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi (b)Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan yang dihadapi 4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Kemampuan yang dimiliki (b)Keterampilan yang dimiliki (c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki 5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.Indikator dari dimensi ini adalah: (a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi (b)Komunikasi eksternal (keluar) organisasi (c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
43
B. Penelitian Terdahulu 1. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
a. M.
Harlie,
Pengaruh
disiplin
kerja,
motivasi,
dan
pengembangan karir terhadap kinerja PNS pada pemerintah kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan, 2010. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda, berdasarkan hail penelitian, variabel disiplin kerja memiliki nilai korelasi parsial tertinggi dibandingkan dengan variabel bebas yang lain, dijelaskan bahwa variabel disiplin kerja memiliki nilai sebesar 0,990, motivasi sebesar 0,872, dan pengembangan karir sebesar 0,986. Karena mendapatkan nilai korelasi parsial tertinggi, maka variabel disiplin kerja menjadi variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. b. Heny sidanti, Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi kasus pada sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, 2015. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun. Ini dibuktikan dari hasil perhitungan SPSS bahwa t hitung lebih rendah dari t 44
tabel, variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun, sehingga dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan dapat meningkat, karena nilai t hitung faktor disiplin kerja paling tinggi dibanding nilai t hitung faktor-faktor lainnya. Sedangkan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersamasama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun. 2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
a. Misbach Munir, Analisa performance atribut keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap peningkatan kinerja karyawan (studi kasus pada PT. HP Spintex Sengonagung Purwosari Pasuruan), 2014. Penelitian ini
menggunakan analisis
deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis regresi linier sederhana, dari penelitian dapat disimpulkan sesuai tujuan penelitian adalah secara umum penerapan K3 di PT. HP Spintex kategori baik, dapat dilihat dari total rataan skor sebesar 3,91, hubungan antara keselamatan kesehatan kerja dengan kinerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,764 menunjukkan bahwa faktor ini memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan dibandingakn indikator-indikatornya, 45
yaitu kondisi kerja (X1) dengan nilai korelasi sebesar 0,450, pendidikan dan pelatihan K3 (X2) sebesar 0,480, lingkungan kerja (X3) sebesar 0,532, dan pelayanan kesehatan (X4) mempunyai nilai sebesar 0,562. b. R.
Nugrahaning
Bulannurdin
dan
Sugiyarto,
Analisis
pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kinerja pekerja konstruksi (studi kasus proyek pembangunan the park solo baru), 2013. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, variabel bebas dalam keselamatan dan kesehatan kerja yang terdiri keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1), peraturan dan prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja (X3),kompetensi pekerja (X4), lingkungan kerja (X5). Diketahui bahwa secara simultan variabel keteribatan manajemen terhadap masalah K3 dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pekerja konstruksi (Y). Besar kontribusi secara simultan dari kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,697 atau 69,7%. Berdasarkan tabel koefisien korelasi, menunjukkan bahwa kinerja pekerja konstruksi dipengaruhi oleh variabel bebas dalam penelitian ini cukup kuat sedangkan sisanya sebesar 30,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dipakai atau diteliti dalam penelitian ini. Secara parsial variabel X1 dan X5 berpengaruh secara 46
parsial terhadap variabel kinerja pekerja konstruksi (Y). Besarnya pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel adalah: keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1) sebesar 0,284 atau 28,4% dan lingkungan kerja (X5) sebesar 0,380 atau 38%. Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X5) merupakan variabel yang dominan, dimana hal tersebut dapat ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel X5 sebesar 38% adalah paling besar dibandingkan dengan yang dimiliki oleh variabel X1. 3. Efikasi diri terhadap Kinerja Pegawai
a. Jumari, Pengaruh budaya organisasi, efikasi diri, dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru smk negeri Kecamatan Denpasar Selatan, 2013. Penelitian ini menggunakan analisis regresi, berdasarkan hasil uji hipotesis, peneliti menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan efikasi diri terhadap kinerja mengajar guru SMK Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi sebesar 38,6% dan sumbangan efektif sebesar 19,8% dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi, efikasi diri dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja mengajar guru SMK Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi sebesar 59,8%. hasil ini berarti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru menduduki peringkat pertama, efikasi diri 47
menduduki peringkat kedua, dan budaya organisasi menduduki peringkat ketiga. C. Kerangka Pemikiran Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu dikemukakan, karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada kajian teori, hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian. Kerangka pemikiran bukan merupakan urutan kegiatan pada penelitian atau penulisan yang dilakukan. Seperti yang dijelaskan oleh Sekaran (dalam Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel independen dan dependen yang akan diteliti. Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali ini adalah pengaruh disiplin kerja, motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan keselamatan
kesehatan
kerja
terhadap
kinerja
karyawan.
Variabel
independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Skema kerangka pemikiran untuk penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar 2.2 di bawah ini :
48
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
Variabel Y:
Variabel X:
Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri
Uji Kualitas Data: - Uji Validitas - Uji Realibilitas
Uji Asumsi Klasik: - Uji Normalitas - Uji Multikoloneritas - Uji Heteroskedastisitas - Uji Autokorelasi
Uji Hipotesis: - Uji Signifikan Parsial (Uji t) - Uji Signifikan Simultan (Uji f) - Uji Koefisien Determinasi (R2)
Kesimpulan dan Saran Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
49
D. Hipotesis Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang merupakan dugaan awal atau jawaban sementara, dengan hubungan atau pengaruhnya antara variabel independen terhadap variabel dependen yang masih perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas dan dapat diuji. Seperti yang diungkapkan oleh (Sugiyono, 2010:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun daam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada
fakta-fakta
empiris
yang
diperboleh
melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut : H0 1 =
Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Ha 1 =
Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
H0 2 =
Keselamatan kesehatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Ha 2 =
Keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. 50
H0 3 =
Efikasi diri tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Ha 3 =
Efikasi diri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
H0 4 =
Disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Ha 4 =
Disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diriberpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.
51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Objek pada penelitian ini adalah Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan, yaitu salah satu instrumen pemerintah yang bertanggung jawab menangani bencana kebakaran yang bertempat di jalan raya lebak bulus, Jakarta selatan. Penelitian ini ditujukan untuk mengamati pengaruh disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja dan efikasi diri, terutama kaitannya dengan kinerja pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan. B. Metode Penentuan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai staf operasional Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan dengan populasi berjumlah 307 pegawai. Tujuan diadakan populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi (Sugiyono dalam Ruslan, 2010:133). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah menggunakan metode non probability sampling (tidak semua anggota populasi dapat menjadi sampel penelitian) dengan cara purposive sampling artinya pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik
52
tertentu yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157). Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota sampel pada pegawai bagian staf operasional yang sudah menjadi pegawai negeri sipil. Tujuan pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai dari sasaran sampel tertentu. Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Suharso (2009:61) :
n=
N 1 + Ne2
n=
307 = 1 + 307 (0,12)
307 = 75,42 4,07
Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Presentasi
kelonggaran
ketidaktelitian
karena
kesalahan
pengambilan sampel yang masih ditolerir, dengan tingkat presentasi 10% (0,1). Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dengan jumlah populasi sebanyak 307 dan taraf signifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah sampel yang dihasilkan berjumlah 75,42 atau 75 sampel.
53
C. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan keputusan atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan data primer. 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yaitu dengan: a. Interview (wawancara) Wawancara menurut Moelong dalam Hardiansyah (2010:118) merupakan percakapan yang dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee). Peneliti melakukan wawancara pra penelitian terlebih dahulu untuk memetakan permasalahan yang terjadi di Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Selatan. b. Kuesioner Kuesioner
merupakan
teknik
pengumpulan
data
yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
54
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199). Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan penilaian sebagai berikut (Ghozali, 2013:47) : Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert
Kode
Kriteria Jawaban
Nilai
STS TS R S SS
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju
1 2 3 4 5
Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut (Sidik dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap responden tentang issue yang dipertanyakan, dengan mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, dengan kriteria jawaban seperti tabel 3.1 di atas. 55
2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Sugiyono, 2010:146). Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari: Studi kepustakaan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan cara peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku referensi atau hasil penelitian lain) untuk menunjang penelitian. D. Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan empat metode, yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. 1. Uji Kualitas Data Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas. a. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai 56
probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48). 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji, yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi. a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Umar, 2010:77). Dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Tes.
57
Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (PPlot) adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Yama, 2008:13). Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yaitu uji yang dapat dilihat dari hasil Asymp. Sig. (2-tailed). Uji normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Test yang baik, memiliki hasil Asymp. Sig. (2-tailed) harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010:79). b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance > 0,10 dan mempunyai nilai VIF < 10 (Umar, 2010:81).
58
c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model regresi tersebut memiliki kesamaan varians atau data bersifat homogen (Umar, 2010:82). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas dengan menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik
yang
membentuk
pola
tertentu
yang
teratur
(bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Yama, 2008:19). Sedangkan
dasar
pengambilan
keputusan
pada
uji
heteroskedastisitas berdasarkan uji glejser adalah: Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas. 59
d. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t -1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghozali, 2013:110). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat diambil patokan sebagai berikut. (Singgih Santoso, 2012:242). 1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif. 2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi. 3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif. 3. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya Uji Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi. a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).
60
Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) : Jika thitung> ttabel = H0 ditolak Jika thitung< ttabel = H0 diterima Model regresi berganda pada penelitian ini bertujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata variabel dependen didasarkan pada nilai variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Hubungan linier kedua variabel tersebut dapat ditulis dalam persamaan regresi sebagai berikut (Widarjono, 2010:9) : Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + e Keterangan : Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta β₁- β3 = Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen) X1 = Disiplin Kerja X2 = Keselamatan Kesehatan Kerja X3 = Efikasi Diri e = Error Alasan peneliti menggunakan metode analisis regresi linear berganda adalah: 1) Penelitian sebelumnya yang meneliti disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja dan efikasi diri terhadap kinerja pegawai menggunakan metode analisis regresi linear berganda.
61
2) Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang dihasilkan oleh variabel bebas (disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). b. Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:95) : Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima c. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100). Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabelvariabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
62
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100). E. Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2010:133). Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan skala Likert. Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima tingkatan jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal jika antara yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang berbeda tetapi jaraknya dianggap tidak sama. Adapun konsep operasional variabel penelitian tersebut dapat dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini :
Variabel
Disiplin (X1)
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Dimensi Indikator
1. Taat terhadap aturan waktu
a. Jam masuk kerja b. Jam istirahat c. Jam pulang kerja
2. Taat terhadap peraturan organisasi
a. Cara berpakaian b. Sopan santun c. Kepatuhan
Veithzal Rivai, 2011: 824
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
Skala Ukuran Ordinal
63
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
a. Bertingkah laku b. Tanggung jawab c. Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi
a. Ketaatan pada norma yang berlaku
Keselamatan kesehatan kerja (X2)
1. Tanggung jawab a. Pemberian kesehatan, peraturan keselamatan dan keselamatan dan keamanan kesehatan kerja oleh perusahaan kepada karyawan. b. Adanya pemberian perintah dan bimbingan pencegahan kecelakaan kerja dari pimpinan. c. Adanya pemberian ganti rugi oleh perusahaan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan kerja.
Ordinal
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2009:487 Keselamatan kerja merupakan kondisi dimana kesejahteraan fisik karyawan dilindungi, sedangkan kesehatan kerja merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional para karyawan dimana mereka bekerja.
2. Komitmen dan a. Adanya pemberian budaya hukuman terhadap keselamatan karyawn yang organisasi. melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja. b. Adanya fasilitas 64
pendukung keselamatan dan kesehatan kerja yang memadai. c. Terjalinnya kerjasama antara perusahaan dan karyawan mengenai program keselamatan kesehatan kerja. 3. Komite-komite keselamatan.
a. Peranan komite keselamatan kerja dalam mengantisipasi terjadinya kecelakaan. b. Peninjauan program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilakukan oleh komite. c. Pemberian masukan/saran mengenai program K3 yang diterapkan perusahaan.
4. Pelatihan a. Adanya keselamatan dan pembinaan/ komunikasi. pelatihan karyawan mengenai K3. b. Komunikasi yang efektif. 5. Motivasi keselamatan karyawan insentif.
a. Pemberian program motivasi dan yang diberikan perusahaan. b. Adanya pemberian insentif. 65
6. Inspeksi, investigasi kecelakaan evaluasi.
a. Adanya pengawasan kerja. dan b. Adanya pemeriksaan peralatan dan perlengkapan kerja. c. Adanya evaluasi kecelakaan. Ordinal
Efikasi diri (X3) Stajkovic dan Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, & Palmer, 2010)
1. Magnitude (tingkat kesulitan)
a. mampu menyelesaikan tugas yang diberikan b. dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi c. pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi d. menghindari tugas diluar batas kemampuan e. selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya f. mampu memberikan gagasan yang positif
2. Generality (luas bidang perilaku)
a. memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat mencapai tujuan dan tuntutan yang harus dicapai b. mampu memecahkan masalah c. memiliki
Efikasi diri adalah keyakinan diri individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam mengarahkan segala usaha agar berhasil dan sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapinya.
66
keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi berbagai macam tugas 3. Strength (kekuatan keyakinan)
a. selalu ingin mendalami pengetahuan b. tekun menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas c. mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang dikerjakan
1. Quality of work (kualitas pekerjaan)
a. Hasil kerja yang diperoleh b. Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi c. Manfaat hasil kerja
Ordinal Kinerja Pegawai (Y) Mangkunegara (2011:67) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
2. Promptness a. Penataan rencana (ketepatan waktu) kerja b. Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja c. Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas 3. Initiative (prakarsa)
a. Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi b. Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan yang 67
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
dihadapi 4. Capability (kemampuan)
moral maupun etika.
a. Kemampuan yang dimiliki b. Keterampilan yang dimiliki c. Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
5. Communication (komunikasi)
a. Komunikasi internal (kedalam) organisasi b. Komunikasi eksternal (keluar) organisasi c. Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
68
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan yang beralamat di Jl. Raya Lebak Bulus, Jakarta Selatan. Penelitian ini mengukur apakah ada pengaruh signifikan variabel disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja dan efikasi diri terhadap kinerja pegawai. 2. Waktu Penelitian Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang dibagikan langsung pada responden. Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 12 – 19 Februari 2016 dengan penyebaran kuesioner sebanyak 75 yang disebar kepada pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan. rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Responden Jumlah Kuesioner yang disebar 75 Kuesioner yang tidak kembali 0 Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 Kuesioner kembali dan dapat diolah 75 Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 69
Presentase 100% 0% 0% 100%
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 75 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah. B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Urusan pemadam kebakaran di kota jakarta mulai diorganisir pada tahun 1873 oleh pemerintah Hindia Belanda. Urusan pemadaman kebakaran ini secara hukum dibentuk oleh resident op batavia melalui ketentuan yang disebut sebagai: “Reglement op de Brandweer in de Afdeeling stad Vorsteden Van Batavia”. Berkaitan dengan peristiwa kebakaran besar yang tak teratasi pada tahun 1913, maka pada tahun 1919 walikota batavia waktu itu mulai mereorganisir kegiatan pemadam kebakaran, yang ditandai dengan didirikannya kantor Brandweer Batavia didaerah Gambir sekarang. Perubahan berikutnya terjadi pada tanggal 31 juli 1922 melalui ketentuan yang disebut “Bataviasch Brandweer Reglement”, dan kemudian diikuti perubahan berikutnya, yakni setelah masa pemerintahan Jepang, perubahan itu tercatat pada tanggal 20 April 1943 melalui ketentuan yang dikenal dengan “Osamu seirei No.II” tentang “Syoobootai” (pemadam kebakaran). Sebelum 1957 - 1969. Masa ini adalah dimana masa organisasi pemadam kebakaran masih menggunakan nomenklatur “barisan pemadam kebakaran (BPK)”. Hal yang patut dicatat dalam masa ini adalah bahwa orientasi tugas pokok 70
BPK sesuai dengan namanya masih terfokus pada upaya pemadam kebakaran. Hal lain, adalah pada tahun 1957 telah dikeluarkan peraturan daerah yang dimuat dalam lembaran kota praja Jakarta No. 22/1957, tanggal 14 Agustus 1957 yang disahkan oleh Menteri Dalam Negeri tanggal 21 Desember 1957. Namun Walikota Praja Jakarta Raya, Sudiro menetapkan masih memberlakukan Staadblad Van Nederlandsche Indie No. 602, 4 Oktober 1917. Pada tahun 1969, melalui Surat Keputusan Gubernur KDH DKI Jakarta No. ib.3/3/15/1969 nomenklatur Barisan Pemadam Kebakaran dirubah menjadi Dinas Pemadam Kebakaran. Perubahan pada masa ini tidak saja merupakan perubahan nomenklatur, tetapi juga perubahan pada tugas pokok dan fungsi DPK, yakni dengan penambahan nomenklatur Bagian Pencegahan. Hal ini menunjukkan bahwa tugas pokok dan fungsi DPK pada masa ini telah bertambah, yakni mengatur tentang tugas-tugas di bidang pencegahan kebakaran. Perubahan berikutnya terjadi dengan diterbitkannya Surat Keputusan Gubernur KDH DKI Jakarta No. BIII-b.3/1/5/1975, tenatng perubahan nomenklatur Dinas Pemadam Kebakaran menjadi Dinas Kebakaran. Penghapusan kata “Pemadam” bukan semata-mata ingin mempersingkat nomenklatur organisasi, tetapi dimaksudkan untuk lebih menegaskan bahwa tugas pokok Dinas Kebakaran tidak hanya pada bidang pemadaman saja tetapi juga pada aspek pencegahan kebakaran dan penyelamatan korban jiwa dan akibat 71
kebakaran dan bencana lainnya. Perda Prov DKI Jakarta no.10 tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah, dimana salah satu pasalnya menyatakan perubahan nomenklatur Dinas Pemadam Kebakaran menjadi Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan. 2. Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Dinas pemadam kebakaran dan penangulangan bencana adalah unsur pelaksana pemerintah daerah yang diberi tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas-tugas
penanganan
masalah
kebakaran.
Dibentuknya organisasi ini merupakan perwujudan tanggung jawab pemerintah dalam rangka memberikan perlindungan kepada warganya dari ancaman bahaya kebakaran dan bencana lainnya. Dalam mewujudkan rasa aman serta memberikan perlindungan kepada warga kota tersebut, dinas pemadam kebakaran dan penanggulangan kebakaran sesuai dengan yang diatur dalam SK Gub Nomor 9 tahun 2002, tentang struktur organisasi dan tata kerja dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta mempunyai tiga tugas pokok, yaitu: a. Pencegahan kebakaran. b. Pemadaman kebakaran. c. Penyelamatan jiwa dan ancaman kebakaran.
72
3. Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Selatan KEPALA SUKU DINAS Irwan, SH, MM
KASUB BAGIAN TATA USAHA Guwanti, SE
KASI PENCEGAHAN DAN PARTISIPASI MASYARAKAT
KASI OPERASI
KASI SARANA DAN PRASARANA
KASI PENYELAMATAN
Edi Sucipto, S.Sos
Puryati
Moch Arief, S.Sos, M.Ec.Dev
Hesti Utami, SE
SEKTOR PENANGGULANGAN KEBAKARAN DAN PENYELAMATAN 1. Kasi Sektor I
: H. Usman, Spd
2. Kasi Sektor II
: Plider Simanullang, SE
3. Kasi Sektor III
: Ipung Manik Purwito, SE
4. Kasi Sektor IV
: Nimun
5. Kasi Sektor V
: Muh. Slamet, S.Ip
6. Kasi Sektor VI
: Sukur Sarwono, S.Pd
7. Kasi Sektor VII : Mardiyanto, S.Sos 8. Kasi Sektor VIII : Agus Tudian 9. Kasi Sektor IX
: Eko Mahendro
10.Kasi Sektor X
: Prawito, SE
Sumber: Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
73
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden 1. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Jakarta Selatan yang berjumlah 75 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, status kepegawaian. a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.2 Jenis kelamin Responden Jenis Kelamin Cumulative Frequency Valid
Laki-laki Perempuan Total
Percent
Valid Percent
Percent
75
100.0
100.0
100.0
0
0.0
0.0
100.0
75
100.0
100.0
Sumber: Data yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 75 orang atau 100%, sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 0 atau 0%.
74
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Usia Responden Frequency
Percent
Valid
Comulative
Percent
Percent
15 – 20
0
0.0
0.0
0.0
21 – 30
52
70.0
70.0
70.0
31 – 40
19
25.0
25.0
95.0
> 40
4
5.0
5.0
100.0
Total
75
100.0
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, responden yang berusia antara 15 – 20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara 21 – 30 tahun sebanyak 52 responden atau 70%, responden yang berusia antara 31 – 40 tahun sebanyak 19 responden atau 25%, responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 4 responden atau 5%. Usia responden yang terbanyak adalah usia antara 21-30 tahun sebanyak 52 responden atau 70%. c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
75
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden
Frequency
Percent
Valid
Comulative
Percent
Percent
SLTP / Sederajat
0
0.0
0.0
47.0
SLTA / Sederajat
67
91.0
91.0
91.0
S1
8
9.0
9.0
9.0
PASCA SARJANA (S2, S3)
0
0.0
0.0
100.0
75
100.0
100.0
Total
Sumber: Data yang diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTP / Sederajat sebanyak 0 responden atau sebesar 0%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTA / Sederajat sebanyak 67 responden atau sebesar 91%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat S1 sebanyak 8 responden atau sebesar 9%. Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat Pasca Sarjana (S1, S3) sebanyak 0 responden atau sebesar 0%. d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden, seluruh sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah memiliki jabatan staf operasional atau petugas lapangan. e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian
76
responden, seluruh sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil atau PNS. 2. Distribusi Jawaban Responden Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel penelitian adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi variabel disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai. a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1) Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap variabel disiplin kerja dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut: Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
1
Saya datang tepat waktu saat bekerja
STS % 4
2
Saya istirahat sesuai jam istirahat
2,7
9,3
31
43
15
100 100
3
Saya pulang sesuai jam pulang
4
13
37
35
11
100
4
Saya menggunakan seragam sesuai dengan peraturan perusahaan
4
9,3
27
43
17
5
Saya bersikap sopan dalam bekerja
0
9,3
59
32
0
No.
Pernyataan
TS % 17
R % 41
S % 35
SS % 2,7
77
Skor
100 100
No. 6 7 8 9 10
Pernyataan Saya patuh pada standar operasional perusahaan (SOP) dalam melaksanakan pekerjaan Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai peraturan dalam bekerja Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang saya kerjakan Saya mengerjakan tugas sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Saya menjaga tingkah laku sesuai norma yang berlaku
Rata-rata
STS %
TS %
R %
S %
SS %
Skor
1,3
11
36
47
5,3
100
4
12
28
43
13
4
6,7
47
29
13
4
9,3
27
43
17
2,7
11
28
41
17
36
38,9
11,2
3,07 10,8
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 38,9% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 36%, Sangat Setuju (SS) sebesar 11,2%, Tidak Setuju (TS) sebesar 10,8% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 3,07%. b. Distribusi
Jawaban
Responden
Mengenai
Keselamatan
Kesehatan Kerja (X2) Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 19 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap variabel keselamatan kesehatan kerja dijelaskan pada Tabel 4.6 berikut:
78
100 100 100 100 100
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) No. 1 2
3 4 5
6
7
8
9 10 11 12 13
Pernyataan Perusahaan memiliki peraturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja Pimpinan perusahaan memberikan perintah tentang pencegahan kecelakaan kerja kepada pegawai Pimpinan perusahaan memberikan bimbingan tentang pencegahan kecelakaan kerja kepada pegawai Perusahaan memberikan ganti rugi kepada pegawai yang mengalami kecelakaan kerja Perusahaan memberikan hukuman terhadap pegawai yang melanggar peraturan keselamatan kesehatan kerja Perusahaan memberikan fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan kerja yang memadai Perusahaan menjalin komunikasi yang baik terkait program keselamatan dan kesehatan kerja Komite keselamatan kerja memiliki peran yang baik dalam mengantisipasi terjadinya kecelakaan kerja Komite meninjau program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilakukan secara berkala Komite memberi masukan/saran mengenai program K3 yang diterapkan Perusahaan mengadakan pembinaan/pelatihan pegawai mengenai K3 Perusahaan mengkomunikasikan dengan baik petunjuk penggunaan peralatan kerja Perusahaan memasang tanda-tanda keselamatan kesehatan kerja (poster, stiker, spanduk) dengan baik
STS %
TS %
R %
S %
SS %
Skor
2,7
5,3
37
41
13
100
1,3
12
31
39
17
100
2,7
5,3
33
41
17
100
2,7
13
25
48
11
100
2,7
9,3
31
43
15
100
1,3
6,7
32
55
5,3
100
2,7
9,3
28
41
19
100
6,7
13
29
35
16
100
2,7
24
35
35
4
100
8
12
32
33
15
100
2,7
9,3
28
41
19
100
4
15
31
35
16
100
3
9
31
43
15
100
79
No.
Pernyataan
STS %
TS %
R %
S %
Perusahaan membuat program yang memotivasi pegawai agar melaksanakan 2,7 13 23 51 keselamatan kesehatan kerja Perusahaan memberikan penghargaan bagi pegawai yang melaksanakan program 15 2,7 16 27 51 keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik. Perusahaan memberikan insentif pada 16 karyawan jika jumlah kecelakaan kerja 0 5,3 44 37 menurun Perusahaan mengawasi keselamatan 17 2,7 9,3 31 43 kesehatan kerja pegawai dengan baik Perusahaan memeriksa peralatan dan 18 perlengkapan kerja sebagai bentuk 1,3 12 36 45 antisipasi kecelakaan kerja secara berkala Perusahaan selalu mengevaluasi jika 19 4 6,7 47 29 terjadi kecelakaan kerja Rata-rata 2,95 10,9 32,1 41,3 14
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.6 diatas, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 41,3% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 32,1%, Sangat Setuju (SS) sebesar 12,8%, Tidak Setuju (TS) sebesar 10,9%, dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2,95%. c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efikasi Diri (X3) Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 12 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap variabel efikasi diri dijelaskan pada Tabel 4.7 berikut:
80
SS %
Skor
11
100
4
100
13
100
15
100
5,3
100
13
100
12,8
100
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efikasi Diri (X3) No.
Pernyataan
Saya mampu menyelesaikan semua tugas yang diberikan Saya mampu menyelesaikan tugas dengan 2 tingkat kesulitan yang tinggi Saya pantang menyerah dengan kesulitan 3 kerja yang dihadapi Saya memilih untuk menghindari tugas 4 diluar batas kemampuan Saya memilih untuk menghadapi kesulitan 5 tugas dan berusaha menanganinya Saya mampu memberikan gagasan yang 6 positif pada saat menghadapi pekerjaan yang sulit Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja 7 untuk mencapai tujuan dan tuntutan pekerjaan Saya mampu memecahkan masalah yang 8 ada di setiap pekerjaan saya Saya memiliki keyakinan diri atas 9 kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi berbagai macam tugas Saya memiliki rasa selalu ingin mendalami 10 pengetahuan Saya tekun dalam menyelesaikan setiap 11 pekerjaan Saya memiliki harapan yang tinggi dapat 12 menyelesaikan tugas yang sedang atau akan dikerjakan Rata-rata Sumber: Data primer yang diolah, 2016 1
STS %
TS %
R %
S %
SS %
Skor
4
13
31
36
16
100
2,7
9,3
28
41
19
100
2,7
9,3
27
43
19
100
1,3
2,7
37
55
4
100
1,3
12
33
37
16
100
2,7
9,3
31
43
15
100
2,7
9,3
27
43
19
100
2,7
9,5
27
43
19
100
4
13
31
36
16
100
2,7
9,3
27
43
19
100
1,3
11
37
45
5,3
100
2,7
8
33
41
15
100
2,6
9,7
30,7
42
15
100
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.7 diatas, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 42% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 30,7%, Sangat Setuju (SS) sebesar 15%,
81
Tidak Setuju (TS) sebesar 9,7%, dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2,6%. d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y) Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada Tabel 4.8 berikut: Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Pernyataan Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai dengan beban yang sudah ditetapkan Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kualitas yang ditetapkan Hasil kerja yang baik memberi manfaat yang baik bagi saya Saya selalu membuat rencana kerja sebelum melaksananakan tugas Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai dengan yang sudah saya tentukan Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Dalam setiap kesempatan yang ada, saya dapat memberikan ide/gagasan bagi kemajuan organisasi Saya memberikan ide/gagasan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik Saya terampil dalam mengelola pekerjaan dengan praktis dan rapi Saya mampu mengelola pekerjaan dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan dan rekan kerja
STS %
TS %
R %
S %
SS %
Skor
2,7
5,3
36
43
13
100
1,3
11
28
43
17
100
2,7
5,3
31
43
19
100
2,7
12
23
52
11
100
2,7
9,3
30
43
15
100
1,3
5,3
33
55
5,3
100
2,7
8
28
43
19
100
4
13
32
35
16
100
2,7
9,3
28
41
19
100
2,7
9,3
28
41
19
100
1,3
11
37
45
5,3
100
1,3
12
29
40
17
100
82
No.
Pernyataan
Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pihak diluar perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan Saya mampu menjalin kerjasama dengan 14 tim dalam melaksanakan pekerjaan Rata-rata Sumber: Data primer yang diolah, 2016 13
STS %
TS %
R %
S %
SS %
Skor
2,7
9,3
31
43
15
100
2,7
9,5
28
41
19
100
2,4
9,2
30
43
15
100
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.8 diatas, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 43% dari 100%, sisanya menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 30%, Sangat Setuju (SS) sebesar 15%, Tidak Setuju (TS) sebesar 9,2%, dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2,4%. D. Hasil Analisis Data Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parameter individual (uji statistik t) dan hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan simultan (uji statsitik F) dan uji koefisien determinasi (R2)). 1. Hasil Statistik Deskriptif Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi). 83
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, efikasi diri, dan kinerja pegawai dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut: Tabel 4.9 Hasil Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Disiplin Kerja
75
13
46
34,44
6,799
Keselamatan Kesehatan Kerja
75
32
91
66,52
13,313
Efikasi Diri
75
18
58
42,88
9,404
Kinerja Pegawai
75
21
66
50,27
10,317
Valid N (listwise)
75
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Tabel 4.9 menjelaskan bahwa variabel disiplin kerja, jawaban minimum responden sebesar 13 dan maksimum sebesar 46, dengan rata-rata total jawaban 34,44 dan standar deviasi 6,799. Variabel keselamatan kesehatan kerja jawaban minimum sebesar 32 dan maksimum sebesar 91, dengan rata-rata total jawaban 66,52 dan standar deviasi 13,313. Variabel efikasi diri jawaban minimum sebesar 18 dan maksimum sebesar 58, dengan rata-rata total jawaban 42,88 dan standar deviasi 9,404. Variabel kinerja pegawai jawaban minimum sebesar 21 dan maksimum sebesar 66, dengan rata-rata total jawaban 50,27 dan standar deviasi 10,317. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan 84
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar pengambilan keputusannya adalah: Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 75 responden, penentuan rtabel adalah (df) = 75 - 2 = 73. Dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel adalah 0,227. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung > r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Disiplin Kerja (X1) P1 P2 P3 P4
r hitung
r tabel
Keterangan
0,571 0,823 0,663 0,918
0,227 0,227 0,227 0,227
Valid Valid Valid Valid 85
Item r hitung Pernyataan P5 0,353 P6 0,532 P7 0,907 P8 0,577 P9 0,918 P10 0,917 Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) P1 0,653 P2 0,679 P3 0,816 P4 0,768 P5 0,812 P6 0,717 P7 0,861 P8 0,824 P9 0,486 P10 0,806 P11 0,854 P12 0,817 P13 0,814 P14 0,735 P15 0,733 P16 0,707 P17 0,812 P18 0,499 P19 0,641 Efikasi Diri (X3) P1 0,752 P2 0,946 P3 0,955 P4 0,627 P5 0,748 P6 0,817 P7 0,958 P8 0,958 P9 0,760 P10 0,958 P11 0,510 P12 0,884 Kinerja (Y) P1 0,724 P2 0,748 P3 0,792
r tabel
Keterangan
0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,227 0,227 0,227
Valid Valid Valid 86
Item r hitung r tabel Pernyataan P4 0,753 0,227 P5 0,846 0,227 P6 0,870 0,227 P7 0,921 0,227 P8 0,681 0,227 P9 0,926 0,227 P10 0,926 0,227 P11 0,466 0,227 P12 0,765 0,227 P13 0,850 0,227 P14 0,922 0,227 Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 55 item pertanyaan yang diberikan kepada 75 responden ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari 0,227 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut: 87
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha Disiplin Kerja 0,905 Keselamatan Kesehatan Kerja 0,954 Efikasi Diri 0,958 Kinerja Pegawai 0,953 Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Variabel
N of Items 10 19 12 14
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu apabila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi sebaiknya bila alpha (α) < 0,70 maka dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda. Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha (α) yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.
88
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data norma atau mendekati normal. Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot
of
Regression Standardized Residual. Sebagai
dasar
pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka residual tersebut telah normal. Gambar 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 89
Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-P terletak digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki penyebaran dan terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan. Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.12 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
75
Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation
0E-7 2,57707714
Absolute
,082
Positive
,082
Negative
-,060
Kolmogorov-Smirnov Z
,708
Asymp. Sig. (2-tailed)
,698
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai Asymp. Sig memiliki nilai 0,698 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai berdasarkan masukan variabel independen yaitu disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan 90
efikasi diri. Maka data penelitian layak digunakan sebagai penelitian. b. Hasil Uji Multikolonieritas Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients Model
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
T
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
Error (Constant) Disiplin Kerja 1
Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri
-,045
1,655
-,027
,978
,238
,098
,157
2,435
,017
,212
4,720
,415
,059
,535
7,012
,000
,151
6,625
,339
,094
,309
3,615
,001
,120
8,311
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk disiplin kerja sebesar 0,212, keselamatan kesehatan kerja sebesar 0,151, dan efikasi diri sebesar 0,120. Serta nilai VIF untuk
91
disiplin kerja sebesar 4,720, keselamatan kesehatan kerja sebesar 6,625, dan efikasi diri sebesar 8,311. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini. c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Gambar 4.3 Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
92
Berdasarkan gambar 4.3, grafik Scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka peneliti melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
1
a
Std. Error
(Constant)
2,660
,912
Disiplin Kerja
-,102
,054
,037 ,012
Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri
t
Sig.
Beta 2,917
,005
-,476
-1,899
,062
,033
,339
1,142
,257
,052
,074
,224
,824
a. Dependent Variable: ABS_RES1
Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa nilai signifikan semua variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifkan untuk disiplin kerja sebesar 0,062, keselamatan kesehatan kerja sebesar 0,257, dan efikasi diri sebesar 0,824. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
93
d. Hasil Uji Autokorelasi Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Untuk
mendeteksi
gejala
autokorelasi
dapat
menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242). 1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif. 2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi. 3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif. Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorelasi b
Model Summary Model
1
R
R Square
,968
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,938
,935
Durbin-Watson
2,631
1,501
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson sebesar 1,501. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan lebih kecil dari 2.
94
4. Hasil Uji Hipotesis a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) : Jika thitung > ttabel = H0 ditolak Jika thitung < ttabel = H0 diterima Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t) Coefficients Model
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
T
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
Error (Constant) Disiplin Kerja 1
Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri
-,045
1,655
-,027
,978
,238
,098
,157
2,435
,017
,212
4,720
,415
,059
,535
7,012
,000
,151
6,625
,339
,094
,309
3,615
,001
,120
8,311
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.16 di atas, untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
95
Hipotesis 1 = Pengaruh
disiplin
kerja
terhadap
kinerja
pegawai. Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel disiplin kerja (X1) dengan signifikansi sebesar 0,017 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,017 < 0,05), dan nilai thitung 2,435 > ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 75-1= 74 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992. Hipotesis 2 = Pengaruh keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel keselamatan kesehatan
kerja
(X2)
dengan
signifikansi
sebesar
0,000
menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 adalah
96
keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 75-1= 74 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992. Hipotesis 3 = Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja. Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel efikasi diri (X3) dengan signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05), dan nilai thitung 3,615 > ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah efikasi diri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 75-1= 74 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992. Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut: Y= -0,45 + 0,238X1 + 0,415X2 + 0,339X3 97
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta 0,45 akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam penelitian ini menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan nilai terendah 1. Angka koefisien regresi 0,238 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel disiplin kerja (X1) akan meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian M. Harlie (2010) dan Heny Sidanti (2015), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Angka koefisien regresi 0,415 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel keselamatan kesehatan kerja (X2) akan meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian Misbach Munir (2014) dan R. Nugrahaning Bulannurdin,
Sugiyarto
(2013),
dimana
penelitian
tersebut
menunjukkan bahwa keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga dengan koefisien regresi 0,339 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel efikasi diri (X3) akan meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan penelitian Jumari (2013), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
98
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah: Tabel 4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
Residual Total
Df
Mean Square
7374,940
3
2458,313
490,911
70
7,013
7865,851
73
F
Sig.
350,536
,000
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.17 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kevil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 350,536 > Ftabel 2,73. Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas disiplin kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2), dan efikasi diri (X3) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) dapat di terima. Adapun
nilai
Ftabel
berasal
dari
perhitungan
dengan
menggunakan rumus: 99
b
df1 = k – 1 df2 = n – k Keterangan: k = jumlah variabel bebas dan terikat n = jumlah sampel pembentuk regresi Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka didapatkan hasil sebagai berikut: df1 = 4 – 1 = 3 df2 = 75 – 4 = 71 Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% didapatkan nilai 2,73. c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) b
Model Summary Model
1
R
,968
R Square
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,938
,935
2,631
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
100
Terlihat pada tabel 4.18 diatas, angka Adjusted R Square adalah 0,935. Hal ini berarti 93,5% variabel dependen kinerja dapat dijelaskan oleh variabel independen disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri. Sedangkan sisanya (100% - 93,5% = 6,5%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan secara parsial. 2. Keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan secara parsial. 3. Efikasi diri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan secara parsial. 4. Disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan secara parsial. B. Saran Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
102
1. Bagi Perusahaan Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan sebagai aparatur pemerintah dalam mengatasi masalah kebakaran dan bencana alam lainnya hendaknya lebih meningkatkan kinerja para pegawainya, khususnya bagian staf operasional atau petugas lapangan agar pelayanan menjadi lebih baik.berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan tersebut diperoleh data bahwa: a. Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai, pemeriksaan absensi pegawai dan ketaatan terhadap peraturan merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif serta dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Jakarta
Selatan
adalah
jika
para
pegawai
mengerjakan tugas yang sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, serta dapat menjaga tingkah laku sesuai norma yang berlaku. Bagi pihak manajerial upaya yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan penempatan dan staffing sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai serta pembentukkan budaya kerja sehingga dengan sendirinya para pegawai akan terbiasa
103
dengan budaya kerja yang baik sesuai standar operasional yang berlaku. b. Keselamatan kesehatan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, maka untuk itu sebaiknya lebih memperhatikan bagaimana caranya agar keselamatan kesehatan kerja dapat terjaga, hal ini karena pekerjaan pemadam kebakaran dan penyelamatan sangat beresiko terjadinya kecelakaan kerja. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat keselamatan kesehatan kerja pegawai adalah komunikasi yang baik dari Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan terkait dengan program-program, pembinaan dan pelatihan keselamatan kesehatan kerja yang baik bagi pegawai. Untuk itu, Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan dapat melakukan sosialisasi program, pendidikan, pelatihan dan seminar terkait keselamatan kesehatan kerja secara berkala. Diharapkan dengan membuat program tersebut dapat lebih meminimalisir dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja, sehingga kinerja karyawan yang tinggi dapat dipertahankan. c. Efikasi diri mempunyai pengaruh terhadap kinerja, maka agar kinerja menjadi lebih meningkat, Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan dapat menanamkan keyakinan pada diri setiap pegawai. Dalam penelitian ini hal yang dapat meningkatkan efikasi diri para pegawai Suku Dinas Pemadam 104
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan adalah jika pegawai sanggup dan pantang menyerah dalam melaksanakan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi serta pantang menyerah disertai dengan kesungguhan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan. Bagi pihak manajerial dapat melakukan beberapa upaya, seperti pemberikan motivasi, saran, nasehat, bimbingan serta pendidikan dan pelatihan sehingga dapat meningkatkan keyakinan pegawai bahwa kemampuan-kemampuan yang dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa yang diinginkan. Diharapkan dengan melakukan upaya tersebut, para pegawai dapat meningkatkan efikasi pada diri mereka dan kinerja yang dihasilkan para pegawai dapat lebih meningkat. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan D. Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik. b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang 105
lebih baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel.
106
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. “Psikologi Kepribadian”, UMM Press, Malang, 2004. Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, 2012. Bandura, A. “Self Efficacy and Health Behaviour”, Cambridge University Press, Cambridge, 1997. Bandura, A. “Self Efficacy in Health Functioning”. Cambridge University Press, 2007. Bangun, Wilson, Dr. Prof, SE, M.Si. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Gelora Aksara Pratama, Erlangga, Bandung, 2012. Darsono, dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011. Davis, Keith dan John W. “Perilaku dalam Organisasi”. Jilid 1, Edisi 7, Erlangga, Jakarta, 1985. Donnelly, Gibson. “Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses”, Erlangga, Jakarta, 1996. Ferridiyanto, Eko. “Pengaruh Efikasi Diri (Self Efficacy) dan Prestasi Belajar Kewirausahaan terhadap Motivasi Bertechnopreneurship Siswa Jurusan Teknik Instalasi Tenaga Listrik SMK Sedayu”, Jurnal, Yogyakarta: Universitas Negeri Yogya, 2012. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2013. Ghufron, M. Nur dan Risnawita, Rini S. ”Teori-teori Psikologi”, Ar-ruz Media, 2010. Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumbe Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2000. Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumbe Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2010. Hardiansyah, Haris. “Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial”, Salemba Humanika, Jakarta, 2010. 107
Jasin, A. “Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional dalam Sistem dan Pola Pendidikan Nasional”, Jakarta, 1989. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. “Perilaku Organisasi”, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J & Peterson, S. J. “Human Resource Development Quarterly”, 2010. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011. Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Salemba empat, Jakarta, 2002. Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jilid 1, Salemba empat, Jakarta, 2009. Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011. Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi, Rajawali Pers, Jakarta, 2011. Murni, Siti Sri, “Pengaruh Insentif, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Besar Karantina Tambuhan Tandjung Perak Surabaya”, Jurnal Eksekutif. Vol. 4 No. 1. April 2007. Hal. 127 – 138, Universitas WR. Supratman, Surabaya, 2007. Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010. Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2011. Rowley, Chris dan Keith Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key Concepts”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2012. Ruslan, Rosady. “Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi”, Cetakan ke-5, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010. Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012). 108
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan ke-5, PT. Refika Aditama, Bandung, 2011. Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013. Setiyawan, B. dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Karyadi”, JBRI. Vol. 2, No. 2, 2006. Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Bumi Aksara, 2011. Sidik, Moh. dan Saludin Muis. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009. Simajuntak, Payaman J. “Manajemen Hubungan Industrial”, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta, 2011. Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010. Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis”. PT. Malta Printindo, 2009 Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013. Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service), 2012. Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana), 2011. Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2011. Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Poitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2008. Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010. Widarjono, Agus. “Analisis Statistika Multivariat Terapan”, Cetakan Pertama, Solah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta, 2010. 109
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012. Wood, R. E., & Bandura, A. “Impact of Conceptions of Ability on Self-Regulatory Mechanism and Complex Decision Making”, Journal of Personality and Social Psychology, 1989. Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008. Web http://jakartafire.net/berita/index.php?act=detil&idb=1485. (di akses : 14/11/2015)
110
LAMPIRAN
111
Lampiran 1 : Surat Penelitian
112
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian 113
PENGANTAR
Hal
: Permohonan pengisian kuesioner
Lampiran
: Satu Berkas
Yth
: Bapak/Ibu responden di Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Selatan Di Tempat
Dengan Hormat, Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Nama
: Ihsan Amiruddin
NIM
: 1110081000132
Jurusan
: Manajemen
Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.
Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih. Jakarta, Februari 2016 Hormat saya Peneliti,
Ihsan Amiruddin
114
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA RAHASIA KUESIONER PENELITIAN PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI PADA: SUKU DINAS PEMADAM KEBAKARAN JAKARTA SELATAN)
No. Responden
: .......
Hari/Tgl/Bulan/thn : ........../......./......./....... Petunjuk Pengisian : Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah kuesioner dengan sejujur-jujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan penelitian semata. I.
Identitas Responden 1. Jenis kelamin Laki-laki Perempuan 2. Usia 15 - 20 tahun 21 - 30 tahun 31 - 40 tahun > 40 tahun 3. Pendidikan terakhir
115
SLTP/Sederajat SLTA/Sederajat S1 PASCA SARJANA (S2, S3) 4. Jabatan ............................ 5. Status kepegawaian ............................ II.
Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai. (Studi pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Selatan) Petunjuk Pengisian: Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah kuesioner dengan sejujur-jujurnya sesuai pendapat dan keadaan yang sebenarnya. Contoh: No.
5 SS
Pernyataan
4 S
3 R
2 TS
√
1 Keterangan Kategori: Simbol
Kategori
Nilai/Bobot
SS
Sangat Setuju
5
S
Setuju
4
R
Ragu-ragu
3
TS
Tidak Setuju
2
STS
Sangat Tidak Setuju
1
A. Disiplin Kerja
116
1 STS
No.
Pernyataan
1
Saya datang tepat waktu saat bekerja
2
Saya istirahat sesuai jam istirahat
3
Saya pulang sesuai jam pulang
4 5
5
4
3
SS
S
R
5
4
3
SS
S
R
2
1
TS STS
Saya menggunakan seragam sesuai dengan peraturan perusahaan Saya bersikap sopan dalam bekerja Saya patuh pada standar operasional
6
perusahaan (SOP) dalam melaksanakan pekerjaan
7
8
9
10
Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai peraturan dalam bekerja Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang saya kerjakan Saya mengerjakan tugas sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Saya menjaga tingkah laku sesuai norma yang berlaku
B. Keselamatan Kesehatan Kerja No.
11
Pernyataan Perusahaan memiliki peraturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja Pimpinan perusahaan memberikan perintah
12
tentang pencegahan kecelakaan kerja kepada pegawai Pimpinan perusahaan memberikan bimbingan
13
tentang pencegahan kecelakaan kerja kepada pegawai
Bersambung ke halaman berikutnya Lanjutan pernyataan Keselamatan Kesehatan Kerja 117
2
1
TS STS
No.
14
Pernyataan Perusahaan memberikan ganti rugi kepada pegawai yang mengalami kecelakaan kerja Perusahaan memberikan hukuman terhadap
15
pegawai yang melanggar peraturan keselamatan kesehatan kerja Perusahaan memberikan fasilitas pendukung
16
keselamatan dan kesehatan kerja yang memadai Perusahaan menjalin komunikasi yang baik
17
terkait program keselamatan dan kesehatan kerja Komite keselamatan kerja memiliki peran
18
yang baik dalam mengantisipasi terjadinya kecelakaan kerja
19
20
21
22
Komite meninjau program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilakukan secara berkala Komite memberi masukan/saran mengenai program K3 yang diterapkan Perusahaan mengadakan pembinaan/pelatihan pegawai mengenai K3 Perusahaan mengkomunikasikan dengan baik petunjuk penggunaan peralatan kerja Perusahaan memasang tanda-tanda
23
keselamatan kesehatan kerja (poster, stiker, spanduk) dengan baik Perusahaan membuat program yang
24
memotivasi pegawai agar melaksanakan keselamatan kesehatan kerja
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Keselamatan Kesehatan Kerja 118
5
4
3
2
1
SS
S
R
TS
STS
Perusahaan memberikan penghargaan bagi 25
pegawai
yang
melaksanakan
program
keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik. Perusahaan 26
memberikan
insentif
pada
karyawan jika jumlah kecelakaan kerja menurun
27
Perusahaan
keselamatan
kesehatan kerja pegawai dengan baik Perusahaan
28
mengawasi
memeriksa
peralatan
dan
perlengkapan kerja sebagai bentuk antisipasi kecelakaan kerja secara berkala
29
Perusahaan selalu mengevaluasi jika terjadi kecelakaan kerja
C. Efikasi Diri No.
30
31
32
33
34
Pernyataan Saya mampu menyelesaikan semua tugas yang diberikan Saya mampu menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi Saya pantang menyerah dengan kesulitan kerja yang dihadapi Saya memilih untuk menghindari tugas diluar batas kemampuan Saya memilih untuk menghadapi kesulitan tugas dan berusaha menanganinya Saya mampu memberikan gagasan yang
35
positif pada saat menghadapi pekerjaan yang sulit
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Efikasi Diri 119
5
4
3
2
1
SS
S
R
TS
STS
No.
36
37
Pernyataan
5
4
3
2
1
SS
S
R
TS
STS
5 SS
4 S
3 R
2 TS
1 STS
Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja untuk mencapai tujuan dan tuntutan pekerjaan Saya mampu memecahkan masalah yang ada di setiap pekerjaan saya Saya memiliki keyakinan diri atas
38
kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi berbagai macam tugas
39
40
Saya memiliki rasa selalu ingin mendalami pengetahuan Saya tekun dalam menyelesaikan setiap pekerjaan Saya memiliki harapan yang tinggi dapat
41
menyelesaikan tugas yang sedang atau akan dikerjakan
D. Kinerja Pegawai No. 42
43
44
45
46 47
Pernyataan Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai dengan beban yang sudah ditetapkan Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kualitas yang ditetapkan Hasil kerja yang baik memberi manfaat yang baik bagi saya Saya selalu membuat rencana kerja sebelum melaksananakan tugas Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai dengan yang sudah saya tentukan Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Kinerja Pegawai 120
No.
Pernyataan Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
48
dapat memberikan ide/gagasan bagi kemajuan organisasi
49
50
51
52
53
Saya memberikan ide/gagasan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik Saya terampil dalam mengelola pekerjaan dengan praktis dan rapi Saya mampu mengelola pekerjaan dengan sumber daya yang dimiliki perusahaan Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan dan rekan kerja Saya mampu menjalin komunikasi yang baik
54
dengan pihak diluar perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan
55
Saya mampu menjalin kerjasama dengan tim dalam melaksanakan pekerjaan
***TERIMAKASIH***
Lampiran 3 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner 121
5
4
3
2
1
SS
S
R
TS
STS
Variabel Disiplin Kerja (X1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
1 2 4 3 3 4 4 4 1 4 2 5 4 3 3 4 5 4 3 1 2 3 4 3 4 2 1 2 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4
2 3 3 2 3 4 4 4 1 4 3 5 5 3 4 4 4 3 3 1 2 4 4 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
3 2 3 2 3 2 4 2 1 4 2 5 5 3 4 2 4 3 3 1 2 3 3 3 4 4 1 2 4 5 5 4 4 5 4 5 3 5 3 4
Disiplin Kerja 4 5 6 7 2 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 1 2 3 2 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 2 1 4 4 4 4 2 4 3 2 5 4 4 5 4 3 4 4 3 3 3 3 5 3 4 5 4 3 3 4 5 3 3 5 4 4 4 4 3 4 3 3 1 2 5 1 2 2 2 2 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 4 5 5 2 5 1 5 2 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 122
8 3 3 4 3 4 4 4 1 4 4 3 3 3 5 3 3 3 3 3 1 3 4 3 2 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4
9 2 4 3 1 4 4 4 1 4 2 5 4 3 5 4 5 4 3 1 2 3 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
10 2 4 3 2 4 4 4 1 4 2 5 4 3 5 4 5 4 3 1 2 3 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
Total 24 36 30 23 35 40 38 13 40 26 46 40 30 43 35 42 37 31 17 19 30 39 30 35 43 33 34 32 40 41 41 38 39 40 33 37 40 40 39
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
3 2 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 4 4 3 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4
3 4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3
3 4 5 3 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 4
3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 4
3 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 1 2 4 2 3 3 4
3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 3 4 3 3 3 2 3 4
4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 5 5 4 5 3 2 3 2 3 4 5 3 5 3 3 1 2 3 3 2 3 3
3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 4
3 4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 3
Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
123
31 37 40 30 38 23 39 31 30 30 36 44 44 42 43 42 39 39 36 38 29 24 30 25 33 31 43 38 37 32 29 32 28 25 30 36
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 5 3 5 3 4 4 4 1 4 2 5 5 3 4 3 4 3 3 1 2 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 3 5 3 4 3
2 5 3 4 3 4 4 3 1 3 2 5 5 2 4 3 5 3 3 3 2 4 4 2 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4
3 5 4 3 3 4 4 3 1 4 2 4 4 3 5 4 5 4 3 1 2 3 4 2 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 5 4 4 3 4 4 3 1 4 2 5 5 2 4 4 5 4 4 1 2 2 3 2 3 4 5 4 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3
5 3 3 2 3 4 4 4 1 4 3 5 5 3 4 4 4 3 3 1 2 4 4 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3
6 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 1 2 3 4 3 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3
Keselamatan Kesehatan Kerja 7 8 9 10 11 12 13 2 3 4 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 5 5 4 1 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 5 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 3 2 2 2 3 2 3 5 5 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 2 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 3 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 2 2 4 2 3 5 2 3 2 5 2 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 2 4 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 5 4 3 2 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 5 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 1 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 5 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 124
14 15 16 17 18 19 5 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 1 1 3 1 2 1 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 3 5 4 3 5 4 3 2 2 3 3 3 3 4 5 5 4 4 5 4 3 3 4 3 3 5 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 1 2 2 1 5 3 2 1 2 2 2 1 2 2 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 2 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4
Total 68 64 64 65 73 76 72 36 75 58 83 79 49 85 66 78 70 61 34 32 53 73 57 57 74 87 77 61 73 70 71 74 76 73 73 74 69 73 73 59
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
4 5 3 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3
4 5 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 2 4 3 5 3 3 2 3 3 2 3
4 4 3 4 2 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 3 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3
4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 5 4 4 2 3 3 3 2
4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4
4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 3
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 1 1 4 3 2 5 3 4 4 3 2 3 1 1 2
4 3 2 3 2 2 3 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 2 2 4 3 2 4 3 3 4 3 2 3 2 2 2
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 1 1 4 3 2 5 3 4 4 3 2 3 1 1 3
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 2 3 3 3
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 1 1 4 3 2 5 3 4 4 3 2 2 3 3 2
Variabel Efikasi Diri (X3) 125
4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3
4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 5 4 4 2 4 4 3 2
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 2 3 3 2
4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 2 3 3 3
4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4
4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 1 2 4 2 3 3 2
4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 5 5 4 5 3 2 3 2 3 4 5 3 5 3 3 1 2 3 3 2 3 3
76 72 59 70 41 73 62 64 59 57 90 91 84 84 84 84 85 66 74 55 44 49 56 61 51 84 69 79 65 58 53 54 48 51 52
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 2 5 3 4 4 3 2 1 2 4 4 2 2 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3
2 2 4 3 5 4 4 4 1 4 2 5 4 3 5 4 5 4 3 1 2 3 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
3 2 4 3 5 4 4 4 1 4 2 5 4 3 5 4 5 4 3 1 2 3 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
4 3 3 4 4 4 4 4 1 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 5 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3
Efikasi Diri 5 6 7 8 3 3 2 2 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1 1 4 4 4 4 4 3 2 2 3 5 5 5 3 5 4 4 3 3 3 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 126
9 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 2 5 3 4 4 3 2 1 2 4 4 2 2 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 4 3
10 11 12 2 3 2 4 3 3 3 4 3 5 3 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 1 2 1 4 4 3 2 3 2 5 4 5 4 4 4 3 3 3 5 4 5 4 3 4 5 3 3 4 4 4 3 3 3 1 5 1 2 2 2 3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 5 5 3 5 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
Total 30 41 37 53 44 48 48 18 47 34 53 47 34 57 45 51 46 37 21 22 35 48 38 40 51 55 54 37 48 47 48 49 46 50 41 48 45 47 49 36
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 1 1 4 3 2 5 3 4 4 3 2 3 3 2 4
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 3
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 4
4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 5
4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 3 2 2 2 3 2 5 3 5 4 3 4 3 4 2 2 3 5
4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 2 3 3 4
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 2 3 3 4
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 1 1 4 3 2 5 3 4 4 3 2 2 3 3 4
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 2 3 3 4
Variabel Kinerja Pegawai (Y) 127
4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 1 2 4 2 3 3 3
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 3 4 4
48 46 37 48 27 48 36 37 35 41 58 58 57 57 57 51 51 43 45 34 24 32 29 40 36 57 46 51 44 35 37 30 32 36 48
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 5 3 5 3 4 4 4 1 4 2 5 5 3 4 3 4 3 3 1 2 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 3 5 3 4 3
2 5 3 4 3 4 4 3 1 3 2 5 5 2 4 3 5 3 3 3 2 4 4 2 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4
3 5 4 3 3 4 4 3 1 4 2 4 4 3 5 4 5 4 3 1 2 3 4 2 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 5 4 4 3 4 4 3 1 4 2 5 5 2 4 4 5 4 4 1 2 2 3 2 3 4 5 4 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3
5 3 3 2 3 4 4 4 1 4 3 5 5 3 4 4 4 3 3 1 2 4 4 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3
Kinerja Pegawai 6 7 8 9 4 2 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 1 3 1 4 4 4 4 4 2 4 2 4 5 4 5 3 4 4 4 3 3 2 3 4 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 1 1 2 1 2 2 1 2 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 5 2 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 128
10 11 12 13 14 2 3 5 3 2 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 5 3 3 3 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 1 2 1 1 1 4 4 3 4 4 2 3 2 3 2 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 3 2 3 3 5 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 3 5 4 5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 1 5 3 1 1 2 2 2 2 2 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 3 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 3 3 3 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3
Total 49 48 47 53 54 56 52 21 54 35 66 61 38 62 51 63 51 44 23 27 43 54 39 51 63 66 63 45 55 56 53 58 59 56 50 53 56 56 56 44
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
4 5 3 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4
4 5 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 2 4 3 5 3 3 2 3 4 4 4
4 4 3 4 2 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 3 5 4 5 4 3 3 5 4 3 3
4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 5 4 4 2 4 4 3 4
4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 4 2 3 3
4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 3 4 3
4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 1 1 4 3 2 5 3 4 4 3 2 3 3 2 3
129
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 3
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 3 2 3 3
4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 1 2 4 2 3 3 3
4 5 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 2 4 3 5 3 3 2 3 3 2 4
4 4 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4
4 4 3 4 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 5 4 5 4 3 3 2 3 3 3
56 58 45 53 29 56 47 46 44 48 65 66 62 62 62 60 60 51 57 41 34 38 35 43 39 62 52 63 48 43 39 44 41 43 47
Lampiran 4 : Hasil Output SPSS Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1) Bagian 1
P1 P1
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P2
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P3
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P4
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P5
P7
P9
P3 ** ,473
P4 ** ,415
P5 ** ,520
P6 ,079
P7 ** ,604
P8 -,041
P9 ** ,415
P10 ** ,411
,001
,000
,000
,000
,501
,000
,725
,000
,000
,000
75
75
**
1
,368
,001 75 ,473
**
,000 75 ,415
**
,000
75 ,511
**
,000 75
75
**
1
,511
,000 75 ,777
**
,000
75
75
**
,147
,000
,207
,777
75
75
**
,207
,000
,074
,455
75
75
75
**
1
,194
,455
,000
,096
75 ,336
**
,003 75 ,299
**
,009 75 ,399
**
,000
75
75
75
75
75
**
,147
,207
,194
1
,097
,000
,207
,074
,096
75
75
75
75
Pearson Correlation
,079
**
**
**
,097
Sig. (2tailed) N
,501
,003
,009
,000
,408
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P8
P2 ** ,368
75
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P6
1
Total Disiplin Kerja ** ,571
,520
,604
,000 75
,336
,679
,000 75
,648
,000
,807
,000
,369
,001
,000 75 ,648
**
,000 75 ,807
**
,000
75 ,441
**
,000 75 ,237
*
,041 75 ,471
**
,000
0,000
75 ,987
**
,000
**
,000 75 ,918
**
,000
,408
,001
,996
,096
,188
,002
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
**
,328
,328
,532
**
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
1
**
**
**
,465
,000
75 ** 1,000
75 ,194
75 ** ,399
75 ** ,807
75 ** ,471
,000
,000
,000
0,000
,096
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
**
,393
**
,000
75 ** ,455
,571
,399
75 ,353
,004
,004 75
,571
75 ** ,777
130
**
,000
75 ,663
75
,000
Bagian 2
75 1,000
**
,000
,154
,000
75 ** ,415
,000
75 ,467
**
75
,996
,000
**
,000
75 ,823
,194
,000
,725
75 ,455
**
75
,041
Sig. (2tailed) N Pearson Correlation
,471
,000
75 ,799
-,001
75
*
**
**
-,001
,237
75 ,777
75 ,369
**
-,041
75
,399
**
75
,441
**
Pearson Correlation
Sig. (2tailed) N
,299
75
75 ,679
75
75
**
1
,465
,807
,000 75 ,471
**
,802
,000 75 ,484
**
,907
**
,000 75 ,577
**
,000
,000
,000
75 1
75 ** ,987
75 ** ,918
,000
,000
75
75
75
P10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Total Disiplin Kerja
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,411
**
,799
**
,467
**
,987
**
,154
,393
**
,802
**
,484
**
,987
**
1
,000
,000
,000
,188
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
,571
,823
,663
,918
,353
,532
,907
,577
,918
,000
,917
,000
,000
,000
,000
,002
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1) Case Processing Summary N
Cases
a
Excluded Total
**
,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Valid
,917
Reliability Statistics
% 75
100,0
0
,0
75
100,0
Cronbach's
N of Items
Alpha ,905
10
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
P1
31,29
40,156
,474
,906
P2
30,87
36,523
,769
,888
P3
31,09
38,356
,569
,901
P4
30,84
34,596
,889
,879
P5
31,21
43,684
,271
,913
P6
31,00
41,027
,438
,908
P7
30,95
34,835
,875
,880
P8
31,03
39,702
,472
,907
P9
30,84
34,596
,889
,879
P10
30,84
34,893
,889
,880
Hasil Uji Validitas Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) 131
75
Bagian 1 Correlations
P1 P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation
1
75 ** ,694
P2 ** ,694
P3 ** ,592
P4 ** ,612
P5 ** ,568
P6 ** ,380
P7 ** ,550
P8 ** ,338
P9 ,037
P10 ** ,354
,000
,000
,000
,000
,001
,000
,003
,750
,002
75 1
75 ** ,629
75 ** ,663
75 ** ,547
75 ** ,341
75 ** ,600
75 ** ,422
75 ,124
75 ** ,436
,000
,000
,000
,003
,000
,000
,288
,000
75 1
75 ** ,774
75 ** ,679
75 ** ,494
75 ** ,741
75 ** ,531
75 ** ,326
75 ** ,549
,000
,000
,000
,000
,000
,004
,000
75 1
75 ** ,544
75 ** ,539
75 ** ,648
75 ** ,495
75 ** ,370
75 ** ,493
,000
,000
,000
,000
,001
,000
75 1
75 ** ,582
75 ** ,778
75 ** ,522
75 ,144
75 ** ,549
,000
,000
,000
,219
,000
75 1
75 ** ,638
75 ** ,627
75 ** ,512
75 ** ,580
,000
,000
,000
,000
75 1
75 ** ,627
75 * ,248
75 ** ,545
,000
,032
,000
75 1
75 ** ,659
75 ** ,904
,000
,000
75 1
75 ** ,596
,000 75 ** ,592
75 ** ,629
,000
,000
75 ** ,612
75 ** ,663
75 ** ,774
,000
,000
,000
75 ** ,568
75 ** ,547
75 ** ,679
75 ** ,544
,000
,000
,000
,000
75 ** ,380
75 ** ,341
75 ** ,494
75 ** ,539
75 ** ,582
,001
,003
,000
,000
,000
75 ** ,550
75 ** ,600
75 ** ,741
75 ** ,648
75 ** ,778
75 ** ,638
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75 ** ,338
75 ** ,422
75 ** ,531
75 ** ,495
75 ** ,522
75 ** ,627
75 ** ,627
Sig. (2tailed) N Pearson Correlation
,003
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75 ,037
75 ,124
75 ** ,326
75 ** ,370
75 ,144
75 ** ,512
75 * ,248
75 ** ,659
Sig. (2tailed) N Pearson Correlation
,750
,288
,004
,001
,219
,000
,032
,000
75 ** ,354
75 ** ,436
75 ** ,549
75 ** ,493
75 ** ,549
75 ** ,580
75 ** ,545
75 ** ,904
75 ** ,596
,002
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation
Sig. (2tailed) N
Bagian 2
132
,000 75 1
75
P11
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P12
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P13
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P14
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P15
P16
P17
Pearson Correlation
75 ,362
**
**
,000 75 ,395
**
,741
**
,000
,648
,000
75 ,533
**
**
75 ,502
**
,763
**
,000 75 ,501
**
,620
**
,000 75 ,600
**
,986
**
,000 75 ,611
**
,603
**
,000 75 ,951
**
,233
*
,044 75 ,634
**
,520
**
,000 75 ,851
**
,001
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
,159
,568
,547
,679
,559
,985
,582
,778
,535
,549
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,172
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,610
,000 75 ,491
**
,646
,000 75 ,386
**
,000
,985
,000
75 ,518
**
**
75 ,429
**
75 ,444
**
75 ,538
**
75 ,713
**
75 ,381
**
,000 75 ,649
**
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
,144
,000
,219
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,568
,000 75 ,374
**
,547
,000 75 ,373
**
,679
,000
,544
**
,000
75
75
*
,212
,245
75 ,538
1,000
**
0,000 75 ,351
**
75 ,550
,582
**
,000 75 ,252
*
75 ,555
,778
**
,000 75 ,387
**
75 ,604
,522
**
,001
**
,000
75 ,409
,000
,002
,459
,000
**
,000
,000
,351
,000
75 ,561
,000
,000
,460
,029
*
,000
,000
,615
,021
75 ,253
,000
,000
,500
Sig. (2tailed) N
*
,000
75 ,505
,512
,265
75
,001
,754
Pearson Correlation
Sig. (2tailed) N Total Keselamatan Kesehatan Kerja
,000
,600
,000
Sig. (2tailed) N P19
**
Sig. (2tailed) N
Sig. (2tailed) N P18
,566
75 ,430
**
75
75
**
,069
,347
,000 75 ,698
,549
**
**
,000 75 ,340
**
,001
,001
,035
,067
,002
,029
,001
,002
,557
,003
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
*
**
**
**
**
**
,309
,325
,445
,290
,441
,314
,468
,584
,340
,590
**
,007
,004
,000
,012
,000
,006
,000
,000
,003
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,653
,679
,816
,768
,812
,717
,861
,824
,486
,806
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Bagian 3 133
Correlations
P1
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P2
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P3
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P4
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P5
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P6
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P7
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P8
P9
P10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P11 ** ,566
P12 ** ,362
P13 ** ,568
P14 ** ,610
P15 ** ,491
P16 * ,265
P17 ** ,568
P18 ** ,374
P19 ** ,309
Total Keselamatan Kesehatan Kerja ** ,653
,000
,001
,000
,000
,000
,021
,000
,001
,007
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
*
**
**
**
,600
,000 75 ,741
**
,395
,000 75 ,533
**
,547
,000 75 ,679
**
,646
,000
,386
,001
75 ,754
**
75 ,518
**
,253
,029 75 ,561
**
,547
,000 75 ,679
**
,373
,001 75 ,245
*
,325
,004 75 ,445
**
,679
**
,000 75 ,816
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,035
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
,212
,290
*
,000
,067
,012
,648
,000 75 ,763
**
,502
,000 75 ,501
**
,559
,000 75 ,985
**
,985
,000
,505
,000
75 ,512
**
75 ,429
**
,409
,000 75 ,538
**
,544
75 1,000
**
75 ,351
**
75 ,441
**
,768
**
,000 75 ,812
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
0,000
,002
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
*
**
,620
,600
,582
,500
,444
,550
,582
,252
,314
,717
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,029
,006
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,986
,000 75 ,603
**
,611
,000 75 ,951
**
,778
,000 75 ,535
**
,615
,000
,538
,000
75 ,460
**
75 ,713
**
,555
,000 75 ,604
**
,778
,000 75 ,522
**
,387
,001 75 ,347
**
,468
,000 75 ,584
**
,861
**
,000 75 ,824
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,002
,000
,000
75 * ,233
75 ** ,634
75 ,159
75 ** ,351
75 ** ,381
75 ** ,430
75 ,144
75 ,069
75 ** ,340
75 ** ,486
,044
,000
,172
,002
,001
,000
,219
,557
,003
,000
75 ** ,520
75 ** ,851
75 ** ,549
75 ** ,459
75 ** ,649
75 ** ,698
75 ** ,549
75 ** ,340
75 ** ,590
75 ** ,806
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,003
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
Bagian 4 134
P11
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P12
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P13
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P14
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P15
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P16
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P17
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P18
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P19
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Total Keselamatan Kesehatan Kerja
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
1
,624
**
,000 75
75
**
1
,624
,000 75
75
**
**
,749
,501
,749
**
,000 75 ,501
**
,000 75 ,572
**
75 **
,000 75 ,626
**
**
75
75
75
1
**
**
**
,542
,542
75 **
,000 75 ,520
**
,520
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
,181
,263
*
,000
,120
,023
,477
,000 75
75
**
1
,477
,000 75 ,370
**
,370
,001 75 ,488
**
,000 75
75
**
1
,488
75
75
**
**
,512
,000
75
75
**
,181
,429
,000 75 ,502
**
,538
,512
75 ,429
**
,000 75 ,538
**
75 **
**
,000 75 ,707
**
75
75
1
**
**
,351
,002 75
75
**
1
,351
,000
,002
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
*
**
**
**
,557
75 ,557
**
75
,000
,580
**
,000
75 ,733
75
,120
,263
75 ,453
**
,000
,002
,441
,000
75 ,580
,000
,000
,001
,573
**
**
,000
,000
,453
75 ,502
,735
,000
,000
,454
**
,002
**
,351
,814
,000
75
**
,441
,000
**
,000
,351
,000
75 ,985
,985
,000
,000
,429
,429
**
75
**
75
75
,363
75 ,817
**
**
**
**
,000
75
75
75
75 ,573
**
**
,000
,404
**
,000
,854
75
,001
,000
75 ,363
**
**
,000
,000
**
,000
,454
75
,000
,501
75 ,501
**
75
,000
,763
,000
,404
,000
**
,752
75 ,626
**
,000
75
**
**
,000
,763
,001
**
75
75 ,752
**
,000
75
,554
**
,000
,572
,000
**
,000
75 ,477
**
,000
75
,000
,000
,554
,000
,000
,477
**
,000
,000
,615
,615
,441
,441
,000 75 ,576
**
,812
**
,000 75 ,499
**
,000
,000
75
75
75
**
1
,576
,641
**
,000
,000
,000
,023
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
,854
,817
,814
,735
,733
,707
,812
,499
,000
,641
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) 135
75
Case Processing Summary N Valid Cases
a
Excluded Total
Reliability Statistics
% 75
100,0
0
,0
75
100,0
Cronbach's
N of Items
Alpha ,954
19
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
P1
62,95
162,565
,613
,953
P2
62,93
160,793
,637
,953
P3
62,87
158,036
,791
,951
P4
63,01
158,716
,736
,951
P5
62,95
157,646
,786
,951
P6
62,96
163,336
,688
,952
P7
62,88
155,702
,839
,950
P8
63,12
153,999
,794
,950
P9
63,39
166,159
,431
,956
P10
63,17
154,415
,774
,951
P11
62,88
155,864
,832
,950
P12
63,08
155,372
,788
,950
P13
62,95
157,592
,788
,951
P14
62,99
159,554
,699
,952
P15
63,15
160,532
,699
,952
P16
62,93
162,982
,675
,952
P17
62,95
157,646
,786
,951
P18
63,11
166,961
,450
,955
P19
63,11
161,988
,596
,953
Hasil Uji Validitas Variabel Efikasi Diri (X3)
136
Bagian 1 Correlations
P1 P1
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P2
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P3
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P4
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P5
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P6
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P7
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P8
P9
P10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
1
75 ,601
**
P2 ** ,601
P3 ** ,610
P4 ** ,398
P5 ** ,462
P6 ** ,519
P7 ** ,610
P8 ** ,610
P9 ** ,988
P10 ** ,610
P11 ** ,321
P12 ** ,596
Total Efikasi Diri ** ,752
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,005
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,000 75
75
**
**
,610
,993
,993
75 **
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,525
,525
75 **
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
**
**
**
**
**
,638
,000 75
75
**
1
,638
75
**
**
,447
,609
,447
,000 75 ,609
**
75
75
75
1
**
**
**
**
**
**
75
75
75
75 ,748
**
**
,658
**
75
75
**
75 ,588
**
**
75
**
75
75
,525
75 ,432
**
**
**
**
75
75
75
75 ,658
,000
75
**
,986
**
**
,000
75
**
75 ,476
,000
,627
,000
**
75
**
,000
,433
,000
75
,979
75 ,658
,000
,507
,000
,000
,000
**
,000
,525
,000
,000
,000
75 ,658
,000
,398
,000
,000
,658
,000
,525
,000
,000
,525
,525
,000
,000
**
**
,000
75
75
,955
,001
**
,610
,886
,000
75
,000
,377
,000
**
,000
,986
,000
75
,000
,610
,000
**
,986
,986
,000
75
,979
,986
,000
,000
,785
,785
,000
,000
,658
,658
,000
,610
**
,000
,000
,778
,946
,001
,000
,519
,878
,000
**
,635
,384
,000
75
**
,979
,000
**
75
,601
,000
75
,462
,979
,000
**
,000
,979
,000
75
,000
,778
,000
,000
,495
,635
,000
,000
,398
,495
,771
,771
75 **
,519
,725
,817
**
,000
,000
,001
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
**
**
1,000
0,000 75
75
**
1
1,000
,623
,000 75 ,623
**
,000
,000
,000
,000
,000
0,000
75 ** ,988
75 ** ,601
75 ** ,610
75 ** ,398
75 ** ,476
75 ** ,519
75 ** ,623
75 ** ,623
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75 ** ,610
75 ** ,979
75 ** ,986
75 ** ,525
75 ** ,658
75 ** ,771
75 ** 1,000
75 ** 1,000
75 ** ,623
,000
,000
,000
,000
,000
,000
0,000
0,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
137
,365
,000
,000
Bagian 2
,771
,000
,000
,771
,771
1,000
0,000 75 1,000
**
,394
,000 75 ,394
**
,886
,000 75 ,886
**
,958
**
,000 75 ,958
**
,000
0,000
,000
,000
,000
75 1
75 ** ,623
75 ** ,337
75 ** ,610
75 ** ,760
,000
,003
,000
,000
75 1
75 ** ,394
75 ** ,886
75 ** ,958
,000
,000
,000
75
75
75
75
P11
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P12
**
,005 75
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Total Efikasi Diri
,321
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,596
**
,384
**
,001
,377
,001
75 ,878
**
**
,507
,000
75 ,886
**
**
75 ,433
**
,432
**
,365
,000
**
,394
,001
75 ,588
**
**
,394
,000
75 ,725
**
,000
75 ,886
**
**
75 ,886
**
,337
**
,394
,003
**
1
,000
75 ,610
**
**
75
75
**
1
,317
,510
**
,000 75 ,885
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,006
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
,752
,946
,955
,627
,748
,817
,958
,958
,760
,958
,510
,000
,885
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Efikasi Diri (X3) Case Processing Summary N Valid Cases
**
,006
75 ,886
,317
a
Excluded Total
Reliability Statistics
% 75
100,0
0
,0
75
100,0
Cronbach's
N of Items
Alpha ,958
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
P1
39,41
74,759
,697
,958
P2
39,24
71,942
,933
,950
P3
39,23
71,799
,944
,950
P4
39,31
80,864
,580
,960
P5
39,33
75,982
,698
,957
P6
39,31
74,783
,779
,955
P7
39,23
71,745
,948
,950
P8
39,23
71,745
,948
,950
P9
39,41
74,597
,707
,957
P10
39,23
71,745
,948
,950
P11
39,45
81,332
,442
,963
P12
39,31
73,783
,860
,952
138
12
75
Hasil Uji Validitas Variabel Efikasi Diri (Y) Bagian 1 Correlations
P1 P1
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P2
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P3
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P4
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P5
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P6
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P7
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P8
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
1
P2 ** ,695
P3 ** ,549
P4 ** ,594
P5 ** ,576
P6 ** ,387
P7 ** ,564
,000
,000
,000
,000
,001
,000
75
75
**
1
,695
,000 75 ,549
**
,000 75 ,594
**
75 ,584
**
,000 75
75
**
1
,584
,000 75 ,649
**
75 ,649
**
,000 75 ,761
**
,000 75
75
**
1
,761
,000
,000
,000
75
75
75
75
**
**
**
**
,576
,509
,663
,534
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
**
**
**
**
,387
,302
,456
,508
75 ,509
**
,000 75 ,663
**
,000 75 ,534
**
75 ,302
**
,009 75 ,456
**
,000 75 ,508
**
75 ,583
**
,000 75 ,699
**
,000 75 ,616
**
,000
,000
,000
75
75
75
1
**
,567
,761
**
,000
,000
75
75
75
**
1
,567
,614
**
,001
,009
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
1
,564
,583
,699
,616
,761
,000
,614
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
,337
,362
,507
,471
,513
,605
75 ,596
**
,003
,001
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
139
Bagian 2 P9
P10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P11
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P12
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P13
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P14
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Total Kinerja Pegawai
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,557
**
,561
**
,692
**
,607
**
,778
**
,624
**
,986
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75 ** ,557
75 ** ,561
75 ** ,692
75 ** ,607
75 ** ,778
75 ** ,624
75 ** ,986
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
**
,176
,145
,001
,002
,130
,215
,002
,037
,001
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
,363
,677
**
,347
,964
,588
,646
75 ,347
,539
**
75 ,241
,328
*
75 ,376
,571
**
**
,000
,000
,000
,000
,000
,004
,000
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
,592
,000 75 ,557
**
,000 75 ,724
**
,524
,000 75 ,576
**
,000 75 ,748
**
,632
,534
,000
,000
75 ,677
**
75 ,607
,000
,000
75 ,792
**
**
75 ,753
**
,985
,000 75 ,749
**
,000 75 ,846
**
,567
,000 75 ,624
**
,000 75 ,670
**
,761
**
,000 75 ,986
**
,000 75 ,921
**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
140
Bagian 3 Correlations
P1
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P2
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P3
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P4
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P5
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P6
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P7
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P8
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P8 ** ,337
P9 ** ,557
P10 ** ,557
P11 ** ,363
P12 ** ,677
P13 ** ,592
P14 ** ,557
Total Kinerja Pegawai ** ,724
,003
,000
,000
,001
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
,362
,561
,561
,347
,964
,524
,576
,748
**
,001
,000
,000
,002
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
,176
**
**
**
,507
,692
,692
,588
,632
,677
,792
**
,000
,000
,000
,130
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
,145
**
**
**
,000
,215
,471
,000 75 ,513
**
,607
,000 75 ,778
**
,607
75 ,778
**
75 ,347
**
,646
,000 75 ,539
**
,534
,000 75 ,985
**
,607
,000 75 ,749
**
,753
**
,000 75 ,846
**
,000
,000
,000
,002
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
*
**
**
**
,605
,624
,624
,241
,328
,567
,624
,670
**
,000
,000
,000
,037
,004
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
**
**
**
**
**
**
**
,596
,986
,986
,376
,571
,761
,986
,921
**
,000
,000
,000
,001
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
75
1
**
**
**
**
**
**
75
,610
,610
,328
,400
,513
,610
,681
**
,000
,000
,004
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
141
Bagian 4 P9
P10
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P11
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P12
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P13
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
P14
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Total Kinerja Pegawai
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
,610
**
1
,000 75 ** ,610
75 ** 1,000
,000
0,000
75 ,328
**
75 ,384
**
1,000
**
,384
**
75 ** ,384
75 ** ,592
75 ** ,778
75 ** ,986
75 ** ,926
,001
,000
,000
,000
,000
75
75
**
1
,384
75
75
**
**
,592
,363
75 ,363
**
75
75
1
**
**
75
75
75
75
**
**
**
**
,000 75 ,681
**
75 ,986
**
,000 75 ,926
**
75 ,986
**
75 ,401
,000
,000
75 ,926
**
**
75 ,466
**
,554
,554
75 **
,000 75 ,765
**
,000
75
75
75
1
**
,763
,000 75
75
**
1
,763
,000 75 ,850
**
,850
**
,000 75 ,922
**
,000 75
75
**
1
,922
,000
,000
,000
,000
,000
75
75
75
75
75
75
75
142
**
,000
,000
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
,765
,000
,000
,592
,592
,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
75
**
**
75 ,466
75
75
,001
**
,000
,001
,000
75 ,401
,000
,000
,365
**
,001
,000
,778
75 ,365
,001
,000
75
**
75 1
**
,610
,926
,000
75
,000
**
,000
**
,000
,986
,000
75
,778
**
,000
,001
,513
,778
,001
,001
,592
**
0,000
,004
,400
,592
75
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Case Processing Summary N Valid Cases
a
Excluded Total
%
Reliability Statistics
75
100,0
0
,0
75
100,0
Cronbach's
N of Items
Alpha ,953
14
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
P1
46,68
93,977
,679
,952
P2
46,63
92,832
,703
,951
P3
46,57
92,113
,755
,950
P4
46,71
92,805
,710
,951
P5
46,69
90,810
,816
,948
P6
46,69
96,783
,627
,953
P7
46,60
89,054
,905
,946
P8
46,81
92,857
,621
,953
P9
46,63
88,643
,911
,946
P10
46,63
88,643
,911
,946
P11
46,84
99,325
,401
,957
P12
46,67
92,225
,722
,951
P13
46,69
90,729
,821
,948
P14
46,63
88,724
,906
,946
143
Hasil Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
75 a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation
0E-7 2,57707714
Absolute
,082
Positive
,082
Negative
-,060
Kolmogorov-Smirnov Z
,708
Asymp. Sig. (2-tailed)
,698
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
144
Hasil Uji Multikoloneritas Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) Disiplin Kerja 1
Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri
a
Std. Error
-,045
1,655
,238
,098
,415 ,339
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance -,027
,978
,157
2,435
,017
,212
4,720
,059
,535
7,012
,000
,151
6,625
,094
,309
3,615
,001
,120
8,311
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot
Hasil Uji Autokorelasi b
Model Summary Model
1
R
,968
R Square
a
VIF
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,938
,935
Durbin-Watson
2,631
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
145
1,501
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t) Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) Disiplin Kerja 1
a
Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri
Std. Error
-,045
1,655
,238
,098
,415 ,339
t
Sig.
Beta -,027
,978
,157
2,435
,017
,059
,535
7,012
,000
,094
,309
3,615
,001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
Mean Square
F
7374,940
3
2458,313
490,911
70
7,013
7865,851
73
Residual Total
Df
350,536
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary Model
1
R
,968
R Square
a
,938
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,935
2,648
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
146
Sig. ,000
b
