PENGARUH DISIPLIN KERJA, JAMINAN SOSIAL, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PG. KEBON AGUNG MALANG Vitria Dewi Kusuma Putri Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
[email protected] Pembimbing: Sigit Pramono, SE., M.Sc. Abstract This study aims to find and analyze the influence of Work Discipline, Social Security and Work Environment on Employee Performance at PG. Kebon Agung Malang, this study is conducted by Partial and Dominant Test. This type of this study is Expanatory Research that describes a casual relationship between the variables through hypothesis testing. This study uses data sample by taking 80 respondents from a population of 335 permanent employees. The sampling uses probability sampling methods by simple random sampling technique and uses the slovin formula. While the data collection technique uses the technique of questionnaires, observations and review of related literature. To determine the magnitude of the relationship and the influence of the independent variables, it uses Multiple Linear Regression Analysis Model. Meanwhile, to test the hypothesis, it uses statistical tests. The results reveals that the statistic value of thitung test is greater than ttabel (1) Discipline Work (2,137> 1,992), Social Security (2.622> 1.992) and the Working Environment (2.433> 1.992) significantly affects to the employee performance (2) variable of Social Security has the most dominant influence to the employee performance (0317). The great contribution of all independent variables on the dependent variable in coefficients (R ²) amounted to 50.6% and the remaining 49.4% is explained by other factors which in not discussed in this study.
Keywords: Work Discipline, Social Security, Work Environment, Employee Performance.
Pendahuluan Pada era globalisasi seperti sekarang ini di tandai semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis seperti industri manufaktur, perdagangan maupun jasa. Kondisi ini menuntut perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi untuk dapat bersaing dan memiliki keunggulan
dalam hal kualitas dan kuantitas produk. Senada dengan hal tersebut Alwi (2012:155) berpendapat bahwa ancaman yang dihadapi perusahaan sejalan dengan meningkatnya intensitas persaingan karena masuknya kompetitor baru dalam industri. Salah satunya yaitu industri gula, dimana persaingan yang terjadi dalam industri gula merupakan suatu hal yang tidak dapat dipungkiri. Di kabupaten
malang terdapat dua industri gula yaitu di PG. Kebon Agung Malang dan PG. Krebet Baru, keduanya termasuk terlibat untuk melakukan persaingan. Adanya persaingan dapat menjadi peluang bahkan sebuah ancaman yang berasal dari dalam negri maupun luar negri. Persaingan yang semakin ketat membuat para pelaku industri gula harus secara aktif menciptakan citra perusahaan dengan baik. Berbagai upaya yang dilakukan oleh pelaku industri gula untuk menarik perhatian konsumen dan menciptakan daya saing. Upaya untuk menciptakan daya saing tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti menciptakan disiplin kerja yang baik, memberikan jaminan sosial yang sesuai, dan menciptkan lingkungan kerja yang nyaman dan nyaman. Hal itu dapat tercipta dengan cara melakukan pengembangan sumber daya manusia melalui peningkatan sarana dan prasarana serta kemajuan teknologi. Teknologi yang dimiliki oleh industri gula tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia, oleh karena itu perlu adanya pengelolaan dan penggunaan sumber daya manusia seefektif dan seefisien mungkin, karena manusia berperan aktif dalam setiap operasional pada industri. Menurut Hasibuan (2002:244) sumber daya manusia adalah " kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimilik suatu individu." Demi menciptakan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas pada indusri gula perlu adanya pengembangan, tetapi sumber daya manusia merupakan makluk sosial yang mempunyai fikiran, maka dari itu tidak mudah untuk menyatukan masing-masing pemikiran yang sama. Untuk bisa mengembangkan potensi manusia yang berbeda-beda tersebut dibutuhkan suatu sistem manajemen yang unik yang dinamakan manajemen sumber daya manusia. Menurut Mathis dan John (2009:3) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Manajemen sumber daya manusia juga menanggani proses mengenai berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan pekerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perushaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Hasibuan (2002:21) fungsi MSDM antara lain sebagai berikut: perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan. Dari fungsi diatas dianggap bahwa penerapan MSDM dalam suatu industri gula itu dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan dan pelaksanaan strategi sesuai yang telah dibuat oleh perusahaan. Dalam hubungan ini, tanggung jawab dan praktik-praktik MSDM sangat menentukan bagaimana menjadikan SDM perusahaan menjadi tulang punggung perusahaan menjadi sukses (Alwi, 2012:44). Dengan adanya penerapan MSDM yang baik maka dapat mengolah sumber daya manusia agar menjadi lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dihasilkanoleh seseorang sesuai dengan beban kerja yang telah diberikan oleh perusahaan untuk menghasilkan output kerja yang maksimal. Sejalan dengan pernyataan Mangkunegara (2009:67), bahwa Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa fakor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti disiplin kerja, pemberian jaminan sosial dan lingkungan kerja.
Disiplin kerja adalah suatu sikap yang dimiliki oleh seseorang atau sekelompok untuk menaati peraturan-peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Sejalan dengan pernyataan Mathis dan Jackson (2002:314) disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai (Fathoni,2006:172). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan. Peran serta karyawan selain adanya disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja dengan disertai tantangan dan resiko seperti kecelakaan kerja, mengingat bahwa di industri gula menggunakan alat berat dan mesin-mesin yang berhubungan secara langsung oleh karyawan karena itu perlu adanya perlindungan, pemeliharaan, dan peningkatan kesejahteraan salah satunya dengan pemberian jaminan sosial. Menurut ILO dalam Sutedi (2009:181), Jaminan Sosial adalah jaminan yang dberikan kepada masyarakat melalui suatu lembaga tertentu yang dapat membantu anggota masyarakat dalam menghadapi resiko yang mungkin dialaminya. Tata cara penyelengaraan jaminan sosial dinaungi oleh beberapa badan jaminan sosial yaitu salah satunya BPJS Kesehatan. Untuk saat ini 5 program yang telah di selenggarakan jaminan sosial adalah jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun dan jaminan kematian. Setiap perusahaan yang mempunyai karyawan lebih dari 10 orang wajib mengikutsertakan karyawannya dalam 5 program jaminan sosial. Pemberian jaminan sosial dapat membuat karyawan merasa aman akan resiko yang kemungkinan terjadi dimasa yang akan datang. Upaya perusahaan dalam membuat karyawan merasa aman juga ikuti
dengan adanya nyaman.
lingkungan
kerja
yang
Lingkungan kerja adalah semua yang ada disekitar area perusahaan yang berpengaruh terhadap tanggung jawab yang telah diberikan. Hal ini sejalan dengan pendapat Nitisemito (2001:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat berpengaruh dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja seharusnya sesuai dengan kebutuhan karyawan agar karyawan tersebut lebih maksimal untuk menyelasaikan tugas. Menurut Sedarmayanti (2001:21), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Penelitian ini dilakukan di Pabrik Gula Kebon Agung Malang karena di PG. Kebon Agung Sudah menerapkan disiplin kerja bagi karyawannya, memberikan jaminan sosial kepada setiap karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman di area perusahaan. PG. Kebon Agung Malang adalah salah satu pabrik peninggalan dari belanda, yang merupakan perusahaan swasta, Nasional yang bergerak dibidang industri tebu dan perdagangan umum. PG. Kebon Agung sudah bergerak dari tahun 1905 dengan memiliki kapasitas giling 500 Ton/hari hingga saat ini PG. Kebon Agung dapat menghasilkan kapasitas giling 10.000 Ton/hari. Percapaian tersebut dapat diperoleh berkat dukungan dari sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu PG. Kebon Agung senantiasa melakukan upaya perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan, dalam hal pemberdayaan karyawan PG. Kebon Agung Malang memberikan jaminan sosial, lingkungan kerja yang mendukung serta penerapan disiplin kerja bagi seluruh karyawan. Upaya meningkatkan kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang ditunjang dengan
menerapkan disiplin kerja bagi seluruh karyawan salah satunya menggunakan alat finger print. Adanya alat tersebut dapat meningkatan sistem Absensi bagi karyawan, hal ini dapat mempermudah karyawan dalam melakukan absensi selain itu juga akan meningkatkan disiplin dalam bentuk prosentase kehadiran setiap harinya. Selain itu PG. Kebon Agung Malang juga memberikan jaminan sosial mengingat beban pekerjaan yang diberikan karyawan memiliki resiko tinggi yang kemungkinan terjadi kecelakaan karena di area pabrik terdapat mesin dan alatalat berat. Jaminan sosial yang diberikan terdiri dari 5 program yaitu jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, jaminan kematian dan memberikan fasilitas seperti uang makan, tunjangan, transportasi bagi karyawan, komperasi karyawan, poliklinik dan kegiatan olahraga. Penerapan disiplin kerja dan jaminan sosial sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan, hal ini dikarenakan sistem kerja pada PG. Kebon Agung Malang menuntut karyawan untuk memberikan hasil kinerja yang maksimal. Hasil kinerja yang maksimal juga di dukung adanya lingkungan kerja yang nyaman. Salah satu wujud lingkungan kerja yang nyaman pada PG. Kebon Agung yaitu hubungan antar sesama karyawan terjalan dengan baik. Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, penerapan disiplin kerja, pemberian jaminan sosial dan lingkungan kerja penting mewujudkan peningkatan kinerja karyawan yang maksimal. Oleh karena itu untuk mengetahui lebih dalam mengenai disiplin kerja, jaminan sosial dan lingkungan kerja dalam perusahaan peneliti mengambil judul "PENGARUH DISIPLIN KERJA, JAMINAN SOSIAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN"
Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan “explanatory research” Sebagaimana yang dinyatakan oleh Sinarimbun dan efendi (2006:5), penelitian explanatory adalah apabila data yang sama peneliti menjelaskan hubungan kuasual antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis maka penelitian tersebut dinamakan penelitian pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan. Lokasi pengambilan data penelitian ini adalah di PG. Kebon Agung Malang yang berlokasi di Jalan Raya Kebun Agung tepatnya di Desa Kebun Agung Kecamatan Pakisaji Kabupaten Malang. PG. Kebon Agung Malang didirikan tahun 1905. perusahaan yang bergerak dibidang industri penghasil gula. Kepemilikan saham terbanyak dipegang oleh Bank Indonesia (BI). Pada penelitian ini populasi yang diteliti adalah seluruh karyawan tetap yang menerima jaminan sosial di PG. KEBON Agung Malang. Jumlah populasi yang digunakan adalah 335 karyawan, dengan menggunakan probability sampling dan teknik yang digunakan yaitu simple random sampling. Untuk menghasilkan sampel sebesar 80 responden digunakannya rumus slovin. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi dua data, yaitu data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari menyebar kuesioner kepada responden di lokasi penelitian, sedangkan data sekunder yang merupakan gambaran umum perusahaan diperoleh dengan cara melihat dan mencatat dokumen-dokumen, arsip yang dimaksudkan untuk memperoleh informasi seputar perusahaan. Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X₁), jaminan sosial (X₂), dan lingkungan kerja (X₃) dan kinerja karyawan. Uji instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas dengan bantuan program SPSS versi 21.0 for windows. Suatu
instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat dan dapat di pertanggung jawabkan kebenarannya. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau konsisten dari waktu-kewaktu. Sesuai dengan tujuan penelitian, analisis data dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, yang melibatkan sebuah variabel terikat dan dua atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2013:275). Rumus persamaan regresi berganda dapat dinyatakan sebagai berikut:
Keterangan : a
= konstanta
b1 , b2 , b3
= koefisien regresi
X1
= disiplin kerja
X2
= jaminan sosial
X3
= lingkungan kerja
Uji hipotesis secara parsial adalah pengujian regresi secara parsial/terpisah antar masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan untuk melihat kuat tidaknya pengaruh masingmasing variabel independen terhadap variabel dependen (secara parsial). Uji hipotesis secara dominan adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen, dengan meliat nilai tertinggi dari beta. Hasil Penelitian Hasil uji validitas dari penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1 Uji Validitas Item X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
r Hitung 0.583 0.673 0.570 0.584 0.697 0.650 0.662 0.655 0.516 0.620 0.547 0.691 0.468 0.549 0.472 0.619 0.637 0.630 0.593 0.734 0.756 0.726 0.764 0.666 0.687 0.691 0.666 0.567 0.472 0.713 0.846 0.811 0.752 0.778 0.651 0.624 0.559 0.610 0.614 0.724 0.674 0.723 0.655
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
r Tabel 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
0.850 0.798 0.822 0.568 0.635
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
Valid Valid Valid Valid Valid
Dari Tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) yang berarti tiap-tiap item variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Hasil uji reliabilitas terhadap item pernyataan variabel disiplin kerja, jaminan sosial lingkungan kerja dan kinerja karyawan dari hasil penelitian disajikan pada tabel berikut ini: Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Koefisien Variabel Reliabilitas Keterangan Disiplin Kerja 0,887 Reliabel (X₁) Jaminan Sosial Reliabel (X₂) 0,874 Lingkungan Reliabel 0,875 Kerja (X₃) Kinerja Karyawan (Y) 0,887 Reliabel Dari Tabel 2 diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel. Hasil uji regresi linier berganda yang diperoleh dari data penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Uji Regresi Linier Berganda
Model 1 (Constant) X1 X2 X3
Unstandardized Coeff icients B Std. Error .012 .429 .251 .118 .334 .127 .356 .146
Standardized Coeff icients Beta .208 .317 .308
t .027 2.137 2.622 2.433
Sig. .978 .036 .011 .017
Sumber: data diolah, 2016 Dari hasil analisis regresi linier berganda maka dapat diperoleh persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 0,208 X1 + 0,317 X2 + 0,308 X3 a
= konstanta
0,208 , 0,317 , 0,308 = koefisien regresi X1
= disiplin kerja
X2
= jaminan sosial
X3
= lingkungan kerja
Hasil uji hipotesis secara parsial disiplin kerja dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 4 Uji Hipotesis Koefisien Regresi Disiplin Kerja Hipotesis Nilai Keputusan Hₒ : β1 = 0 t = 2,137 Tolak Hₒ (variabel Sig = disiplin kerja 0.036 = (X₁) tidak ttabel 1,992 berpengaruh ɑ = 0,05 signifikan terhadap kinerja karyawan) H₁ : β1 ≠ 0 (variabel disiplin kerja (X₁) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Sumber: data diolah, 2016 Hasil uji hipotesis secara parsial jaminan sosial dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 5 Uji Hipotesis Koefisien Regresi Jaminan Sosial Hipotesis Nilai Keputusan Hₒ : β1 = 0 t = 2,622 Tolak Hₒ (variabel Sig = jaminan 0,036 = sosial(X₂) tidak ttabel 1,992 berpengaruh ɑ = 0,05 signifikan terhadap kinerja karyawan) H₁ : β1 ≠ 0 (variabel jaminan sosial (X₂) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sumber: data diolah, 2016 Hasil uji hipotesis secara parsial lingkungan kerja dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 6 Uji Hipotesis Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Hipotesis Nilai Keputusan Hₒ : β1 = 0 t = 2,433 Tolak Hₒ (variabel Sig = lingkungan kerja 0,036 = (X₃) tidak ttabel 1,992 berpengaruh ɑ = 0,05 signifikan terhadap kinerja karyawan) H₁ : β1 ≠ 0 (variabel lingkungan kerja
(X₃) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Sumber: data diolah, 2016 Pembahasan Penelitian Dari hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh postif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. adanya angka signifikan dan positif ini mengidikasikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja yang diberikan maka hasilnya semakin berpengaruh dan meningkatkan kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang. Berdasarkan hasil analisis deskriptif disiplin kerja yang dilaksanakan oleh karywan PG. Kebon Agung Malang sangat baik dan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden terhadap kuesioner yang memiliki jawaban rata-rata setuju terhadap pernyataan yang terdapat dikuesioner. Dari hasil kuesioner penelitian tentang disiplin kerja yang didapatkan, item yang mempunyai nilai rata-rata terkecil adalah item ke 6 yaitu kompensasi tidak langsung, dimana karyawan jarang mendapatkan balas jasa/penghargaan dari atasan/perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan mengharapkan balas jasa dari atasan/perusahaan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Perusahaan sebaiknya tetap mempertahankan kedisiplinan yang sudah ada dengan selalu menerapkan peraturan kedisiplinan secara tegas bagi seluruh karyawannya dan memberikan balas jasa sebagai hasil apresiasi kerja yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan, serta dapat meningkatkan kinerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang di kemukakan oleh Prawirosentono (1998:27) bahwa faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya adalah efektif dan efisien, otoritas dan tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Disiplin karyawan menjadi salah satu faktor speningkatan kinerja karyawan karena semakin baik disiplin para peserta perusahaan, diharapkan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan akan tambah lebih baik. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara jaminan sosial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian adanya jaminan sosial juga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan analisis deskriptif jaminan sosial yang diberikan kepada karyaawan PG. Kebon Agung malang sudah sesuai Undang-undang yang berlaku yaitu mencangkup jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian. Dari ke lima jaminan sosial tersebut PG. Kebon Agung sudah menjalankan 4 program, 1 program yang belum dilaksanakan adalah program jaminan pensiun. Tetapi meskipun belum terealisasinya program jaminan pensiun pihak perusahaan menggantikannya dengan UJAM (Uang Jasa Akhir Masa Jabatan) yang perlakuannya sama halnya seperti dengan program jaminan pensiun. Menurut UndangUndang Republik Indonesia No 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional ayat 1 menyatakan Jaminan Sosial adalah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak. Jaminan sosial yang baik, mampu memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan dalam bekerja sehingga mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Afrianto (2015) yang menyatakan bahwa jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang. Dari hasil kuesioner penelitian tentang lingkungan kerja yang didapatkan, item dengan nilai rata-rata terkecil adalah item pertanyaan yang ke 2 yaitu tentang kebisingan, Pada kenyataannya kondisi lingkungan kerja disana memang bising, dalam hal ini perusahaan perlu memperhatikan tingkat suara mesin yang dapat menghambat kinerja karyawan terutama karyawan dibagian pabrikasi, salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan mengenakan pengaman telinga untuk sedikit membantu meredamkan suara mesin. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ali Fahmi (2015) studi kasus pada biro pengembangan SDM dan umum Perusahaan umum (PERUM) Jasa Tirta I, menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin nyaman lingkungan kerja maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa jaminan sosial memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Standardized Coefficient (β) yang menunjukan bahwa variabel jaminan sosial memiliki nilai standardized Coefficient (β) lebih besar (>) dari pada variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja. Artinya pemberian jaminan sosial kepada karyawan PG. Kebon Agung Malang menjadi variabel yang lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh faktor dalam pemenuhan kebutuhan setiap karyawan dan di anggap bahwa jaminan sosial penting akan memenuhi kebutuhan, dengan adanya jaminan sosial diharapkan dapat mengurangi ketidakpastian masa depan seperti tantangan dan resiko oleh karena itu perlu adanya perlinduangan, pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan karyawan sehingga dapat menciptakan ketenangan kerja yang diperlukan untuk
menumbuhkan semangat bekerja dan kinerja karyawan. Selain itu dalam penelitian ini juga menunjukan bahwa variabel jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adanya jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan dapat membuat karyawan merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui variabel mana sajakah yang mempunyai pengaruh pada Kinerja Karyawan. Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah variabel Disiplin Kerja, Jaminan Sosial, dan Lingkungan Kerja sedangkan variabel terikat yang digunakan adalah Kinerja Karyawan. Berdasarkan pada penghitungan analisis regresi linier berganda, dapat diketahui : 1. Hasil analisis dari parsial Disiplin Kerja, Jaminan Sosial, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang. 2. Berdasarkan pada hasil pengujian jaminan sosial memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja karyawan di PG. Kebon Agung Malang. Hal ini bertolak belakang dengan hipotesis yang menyatakan bahwa yang berpengaruh paling signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Karena Jaminan Sosial yang diberikan di PG. Kebon Agung kepada karyawan dianggap sebagai satu bentuk perlindungan sosial untuk rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain. Adapun saran yang diberikan, antara lain:
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan pelayanan terhadap Jaminan Sosial, karena variabel Jaminan Sosial mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jaminan sosial dianggap sebagai satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak dan mampu memberikan rasa aman dan nyaman bagi karyawan. Salah satunya yaitu dengan menerapkan sesuai dengan undangundang yang berlaku yang terdiri dari 5 program jaminan sosial yaitu jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian. Dari kelima jaminan sosial tersebut yang paling peting dan perlu ditingkatkan lagi yaitu program jaminan kecelakaan kerja karena mengingat beban pekerjaan mempunyai resiko yang tinggi salah satunya berhubungan dengan mesin dan alat berat, PG. Kebon Agung seharusnya mengikutsertakan para karyawannya ke 5 program tersebut yang sesuai undang-undang yang berlaku sehingga akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sekalipun ada satu program yang belom terlaksana yaitu jaminan pensiun, meskipun pihak PG. Kebon Agung belum mengikutsertakan karyawannya dalam program jaminan pensiun, PG. Kebon Agung telah mengelola secara mandiri dengan diberikannya Uang Jasa Akhir Masa Jabatan (UJAM). 2. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.
Daftar Pustaka Afrianto, Jodi. 2013. Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Arisamandiri Pratama. (online). http://eprints.dinus.ac.id/17657/1/jur nal_15081.pdf, diakses pada 22 Desember 2015. Alwi, Syafarudin. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Daft, Richart L. 2010. Manajemen. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Fahmi, Muhammad Ali. 2015. Pegaruh Disiplin Kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada biro pengembangan SDM dan Umum Perusahaan Umum (PERUM) Jasa Tirta I). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Gibson, John, dan James. 2006. Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, Melayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu. 2014. Manajemen. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Ilham Thaief, Aris Baharuddin, Priyono2 & Mohamad Syafi’i Idrus. 2015. Effect of Training, Compensation and Work Discipline against Employee Job Performance (Studies in the Office of PT. PLN (Persero) Service Area and Network Malang). (online). http://www.ccsenet.org/journal/index
.php/res/article/view/50373/27417. Diakses pada 23 Desember 2015. Indriantoro dan Supomo, 2009. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuansi dan Manajmen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Jackson, E., R.S. Schuller, dan S. Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Mangkunegara, Anawar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama. Manullang, 1981. Management Personalia. Jakarta: Balai Aksara. Martoyo, Susilo. 2007. Majamenen Sumber Daya Manusia. Edisi 5. Yogjakarta: BPFE. Marwansyah. 2012. Manajemen Daya Manusia. Edisi Bandung: Alfabeta.
Sumber Kedua.
Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2009. Human Resource Management . Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Nitisemito, Alex A. 2001. Manajemen Personalia, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Indonesia.
Jakarta:Ghalia
Perjanjian Kerja Bersama PG. Kebon Agung Malang 2015-2016. Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Riduwan. 2003. Dasar- Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta. Rina, Tri. 2014. Pengaruh Jaminan sosial Tenaga Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Robbins,P.Stephen. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhalindo. Salim, Abbas. 1995. Dasar-dasar Asuransi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Stie YKPN. Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 2006. Metodologi Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES Sudarmayanti, 2001. Produktivitas Mandar Maju.
Tata Kerja dan Kerja. Bandung:
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Sulastomo, 2008. Sistem Jaminan Sosial Nasional. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Sunyoto, Danang. 2013. Teori, koesioner, dan Analisis Data. Yogyakarta: Ghaha Ilmu. Sutedi, Andrian. 2009. Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika. Undang-undang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. 2014. Bandung: Fokusindo Mandiri. Uno dan Nina. 2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
