PENGARUH CHALLENGE STRESSORS

78

PENGARUH CHALLENGE STRESSORS DAN HINDRANCE STRESSORS TERHADAP KINERJA DENGAN CONSCIENTIOUSNESS SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA BANDA ACEH SHABRINA1, YURNALIS2 Email: [email protected] Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Prodi Manajemen, Universitas Syiah Kuala

1,2)

ABSTRACT This research aimed to measure the effect of challenge stressors and hindrance stressors to job performance with conscientiousness as a moderating variable. This study also address the interaction of conscientiousness on job performance. The sample used in this research are employess of PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. The instrument of collecting data in this research is questionnaire. The sampling technique used in this study is Stratified random sampling. With a total of 95 questionnaires were distributed and just only 90 can be collected. Method of data analysis are Moderate Regression Analysis (MRA) which used as methods of analysis to determine the effect of all the variable involved. The result of this study indicate that challenge stressors and hindrance stressors have significant effect on job performance. Conscientiousness has significant effect on job performance. In addition abtained results that conscientiousness has moderated on the effect of challenge stressors and hindrance stressors to job performance on employees PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Keywords: Hindrace Stressors, Challenge Stressors, Conscientiousness, Job Performance

PENDAHULUAN Sebuah organisasi dalam fungsi operasionalnya tidak lepas dari berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diharapkan membawa hasil yaitu kinerja sumber daya manusia yang dipekerjakan sesuai dengan ketentuan kerja dan menghasilkan prestasi kerja yang mendukung kemajuan organisasi. Setiap organisasi mempunyai harapan agar setiap pegawai yang dipekerjakannya itu memberikan hasil kerja atau kinerja yang baik kepada organisasi tersebut. Perkembangan di kota Banda Aceh yang semakin pesat melahirkan banyak bisnis-bisnis baru. Kebutuhan akan listrik di Banda Aceh meningkat tajam. PT. PLN (Persero) sebagai perusahaan listrik satu-satunya di Banda Aceh diharapkan

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Vol. 2, No. 1, Februari 2017

79

terus memberikan kinerja yang lebih baik sehingga dapat memenuhi kebutuhan akan listrik masyarakat sehingga dapat memberikan pelayanan maksimal bagi masyarakat. Sebagai satu-satunya perusahaan yang menyuplai listrik di Banda Aceh karyawan yang bekerja di PT. PLN (Persero) memiliki tuntutan kerja yang tinggi dalam mengerjakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian suatu kinerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan, termasuk perusahaan BUMN banyak ditemukan oleh keberhasilan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dalam menghasilkan hasil kerja. Menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efesien dan efektif. Pendapat lain, kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008). Kenyataan terlihat bahwa kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. PLN Persero saat ini perlu menghindarkan karyawan dari stres kerja untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik, agar tingkat kesenjangan dalam menjalankan tugas dan fungsi dapat diatasi dengan mempertimbangkan aspek stres kerja yang dihadapi oleh karyawan yang mempengaruhi kinerjanya. Terlebih lagi karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh banyak menyelesaikan tugas didalam kawasan yang ada pada kota Banda Aceh dan sekitarnya. Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yaitu Challenge Stressors yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Challenge Stressors mengacu pada tuntutan pekerjaan yang dilihat oleh karyawan sebagai pengalaman kerja yang berharga dan menciptakan peluang untuk pertumbuhan pribadi (Cavanaugh et al., 2000).Di sisi lain stress yang dapat juga berakibat negatif (distress) yaitu Hindrance Stressors, tuntutan pekerjaan dipandang sebagai hambatan untuk pertumbuhan pribadi atau tuntutan yang menghalangi kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan agar dihargai (Cavanaugh et al., 2000). Menurut Lazarus & Folkmans (1984) berpendapat bahwa stress kerja akan cenderung dinilai sebagai penghambat (mengancam) jika seorang karyawan terhalang untuk menyelesaikan tugas-tugas


80

yang behubungan dengan pekerjaan yang diberikan, penerimaan penghargaan baik intrinsik maupun ekstrinsik, dan perkembangan diri karyawan itu sendiri. Dalam mengembangkan suatu organisasi seperti PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh diperlukan adanya suatu penanganan stress kerja dari karyawannya melalui penerapan individu dalam organisasi berupa perbaikan sikap dan perilaku dalam menghadapi dinamika kerja yang semakin menuntut pemberian pelayanan kelistrikan yang dilakukan secara memuaskan. Keterkaitan Big Five Persnoality dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan Big Five Personality berhubungan dengan kinerja. Hal ini diperjelas dengan hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa Conscientiousness merupakan prediktor untuk masingmasing dari tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan, dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang diteliti. Karyawan yang memiliki Conscientiousness lebih bertanggung jawab, disiplin, dapat diandalkan, dan tangguh ketika menjalankan tugas yang dipercayakan kepada mereka. Dengan demikian mereka mampu mempertahankan kinerja bahkan dalam lingkungan organisasi yang berubah (Barrick & Mount,1991). Mereka juga memiliki komitmen yang kuat dalam bekerja, tidak menyerah dengan mudah, yang dapat memotivasi perilaku, moral, dan kompetitif (Costa et al ,1991;. Robie dan Ryan, 1999). Karena Conscientiousness telah terbukti menjadi prediktor yang kuat dan berlaku universal dari berbagai hasil yang signifikan dalam konteks kerja, seperti kinerja (Job Performance) (Barrick & Mount, 1991; Mount,Barrick, & Strauss,1999), sikap kerja (Erdheim, Wang &Zickar, 2006; Judge, Heller &Mount, 2002), dan perilaku kewargaorganisasional (Hacket & Lapierre, 2007), Conscientiousness ini dapat dikatakan sebagai faktor yang paling penting diantara ciri-ciri kepribadian (Barrick, Mount & Strauss,1993).


81

KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Definisi kinerja menurut Lawler (dalam As`Ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Dalam lingkup yang lebih luas, kinerja merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Kinerja timbul dari dalam diri pekerja karena prestasi kerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat pekerja, kemampuan peran dan tingkat motivasi pekerja.Borman dan Motowidlo (1993) mengidentifikasikan dua kelas dari perilaku karyawan yang merujuk pada kinerja (Job Performance): yaitu Task Performance dan Contextual Performance. Kedua jenis perilaku yang dianggap berkontribusi terhadap efektivitas organisasi, tetapi dalam cara yang berbeda. Conscientiousness Keterkaitan Big Five Personality dengan kinerja diperkuat dengan hasil penelitian Barrick dan Mount (1991) yang mengatakan Big Five Personality berhubungan dengan kinerja. Hal ini diperjelas dengan hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa Conscientiousness merupakan prediktor untuk masingmasing dari tiga jenis kriteria kinerja yang diteliti yaitu keahlian pekerjaan, keahlian pelatihan, dan data personil yang berhubungan erat dengan lima jenis kelompok kerja yang diteliti. Menurut Roberts et.al (2005) dalam Douglas J.Brown et.al (2006) individu yang memiliki kesadaran yang tinggi memiliki sifat yang rajin, teratur, dapat diandalkan, tegas dan disiplin diri. Conscientiousness didefinisikan sebagai perbedaan individu dalam kecenderungan untuk mengikuti norma-norma secara sosial untuk kontrol impuls, terarah pada tujuan, terencana, mampu menunda kepuasan sendiri, dan mengikuti norma-norma dan aturan. Luasnya definisi ini berimplikasi pada luas dari hasil penting yang berkaitan dengan conscientiousness. Memang, kesadaran terkait dengan kesehatan yang lebih baik, kegiatan kriminal yang lebih rendah, dan lingkungan yang lebih baik, interpersonal, dan hasil kerja.


82

Challenge Stressors Challenge stressorsmerupakan stress yang mengacu pada tuntutan pekerjaan yang dapat menjadi pengalaman kerja yang berharga dan dapat menciptakan peluang untuk pertumbuhan pribadi (Cavanaugh et. Al, 2000). Dalam studi yang mensurvei manajer yang stress kerja dengan pengukuran several (Caplan, 1975) dalam Cavanaugh et. Al (2000), menunjukkan bahwa Challenge Stressors menyebabkan sikap kerja yang diinginkan atau perilaku kepuasan kerja, komitmen organisasi yang efektif, dan bekerja self efficacy. Challenge Stressors dapat membangkitkan motivasi yang lebih tinggi (Lepine, 2004), sehingga mengarah ke kinerja yang lebih baik. Challenge stressors dapat membangkitkan tingkat motivasi yang tinggi (Lepine et al, 2004) sehingga mengarah kearah keterlibatan dan kinerja yang lebih baik. Bahkan challenge stressors yang dinilai sebagai kepuasan kerja yang postif akan menyebabkan lebih banyak ketegangan karena peningkatan usaha yang terkait dengan penilaian terhadap tuntutan untuk mengatasi masalh (Podsakoff et al, 2007). Hindrance Stressors Hindrance stressors merupakan tuntutan pekerjaan yang dipandang sebagai hambatan untuk menghalangi seseorang mencapai tujuan agar dihargai (Cavanaugh, 2000). Hindrance stressors juga sering disebut sebagai distress atau dapat dikatakan sebagai stress yang negatif. Dalam studi, survei manajer stress kerja dengan pengukuran several Caplan (1975) dalam W. Lin (2015), mengemukakan bahwa Hindrance Stressors menyebabkan hasil yang tidak diinginkan seperti turnover intention dan withdrawal.

Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Kinerja Challenge stressors membangkitkan tingkat motivasi yang tinggi (Lepine et al, 2004; Lepine et al, 2005), sehingga mengarah kearah keterlibatan dan kinerja yang lebih baik (Cavanaugh et al, 2000). Bahkan challenge stressors yang dinilai sebagai kepuasan kerja yang positif akan menyebabkan lebih banyak ketegangan


83

karena peningkatan usaha yang terkait dengan penilaian terhadap tuntutan untuk mengatasi masalah (Crawford, Lepine & Rich, 2010;Podsakoff et al, 2007). H1: Challenge Stressorsberpengaruh terhadap kinerja. Pengaruh Hindrance Stressors Terhadap Kinerja Dalam studi, mereka mensurvei manajer yang stres kerja dengan pengukuran several (Caplan, 1975) dalam W. Lin (2015), mengemukakan bahwa Hindrance Stressors menyebabkan hasil yang tidak diinginkan seperti turnover intention dan withdrawal.Hindrance Stressors terbukti memiliki hubungan dengan task performance karyawan. Studi empiris (Podsakoff,2000); Lepine, Podsakoff, & Lepine, 2005; Pearsall, Ellis & Stain, 2009;Wallace, Edwards, Arnold, Frazier & Finch, 2009) dengan meta analisis, sehingga Hindrance Stressors memiliki hubungan yang negatif terhadap kinerja. H2: Hindrance Stressors berpengaruh terhadap kinerja. Pengaruh Conscientiousness Terhadap Kinerja Barrick dan Mount (1991) meneliti tentang kaitan Lima Faktor Kepribadian dengan kinerja, dalam hal ini menggunakan korelasi terhadap Lima Faktor Kepribadian sebagai prediktor dari kinerja dan kecakapan dari dalam pelatihan pada lima level pekerjaan. Kinerja ditentukan berdasarkan peringkat prestasi, kecakapan selama pelatihan (sikap selama mengikuti program pelatihan), dan data personal seperti tingkat gaji. Hasil-hasil tersebut menunjukkan bahwa sikap berhati-hati (conscientiousness) memprediksikan kinerja untuk seluruh kelompok pekerjaan. H3: Conscientiousness berpengaruh terhadap kinerja.

Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Kinerja Yang dimoderasikan oleh Conscientiousness Kondisi individu yang Conscientiousness memiliki banyak nilai prestasi yang terkait, seperti rasa keberhasilan (King, Johns, & Ntalianis , 2004), dan cenderung menghabiskan upaya untuk mengatasi berbagai macam masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka hadapi. Dengan demikian ketika mengalami challenge stressors, berguna dengan prestasi, orang yang sangat


84

conscientiousness akan mengalokasikan lebih banyak sumber daya (misalnya, lebih banyak menghabiskan waktu dan energi) yang mereka miliki dalam menghadapi stres tersebut, dalam rangka memenuhi persyaratan kinerja dan mendapatkan prestasi, sehingga menyebabkan kinerja yang lebih baik. Misalnya, mereka dapat menghabiskan lebih lama pada tugas-tugas pekerjaan, lembur kerja, dan mengambil sedikit istirahat untuk menangani beban kerja yang lebih tinggi. H4: Challenge Stressorsberpengaruh terhadapkinerja yang dimoderasikan oleh Conscentiousness

PengaruhHindrance Stressors Terhadap Kinerja Yang dimoderasikan oleh Conscientiousness Berbeda dengan challenge stressors, hindrance stressors lebih sulit menangani tuntutan stres dan menghambat untuk pertumbuhan pribadi dan berprestasi (Cavanaugh et al, 2007).Meskipun demikian, penelitian yang ada telah menyarankan bahwa individu yang conscientious cenderung untuk menanggapi situasi kerja yang buruk dengan cara yang lebih produktif. Individu dengan conscientiousness rendah maka kurang termotivasi mengalokasikan sumber daya mereka untuk menangani hindrance stressors, karena mereka tidak peduli terhadap penurunan kinerja.Dengan demikian, tingkat kinerja mereka rentan terhadap hindrance stressors. H5 :Hindrance Stressors berpengaruh terhadap kinerja yang dimoderasikan oleh Conscientiousness Gambar 1. Model Kerangka Penelitian

Conscientiousness (Z) Challenge Stressors (X1)

Kinerja (Y)

Hindrance Stressors (X2)


85

METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh yang berjumlah 205 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan metode Stratified random sampling. Sampel sebanyak 90 orang. Variabel Operasional Challenge Stressors Pengukuran pada variabel challenge stressorsdengan menggunakan skala likert yaitu : 1 (sangat tidak membuat stress), 2 (tidak membuat stress), 3 (kadangkadang membuat stress), 4 (selalu membuat stress), 5 (sangat membuat stress) dengan pertanyaan sebagai berikut: 1. banyaknya tugas yang harus saya kerjakan, 2.banyaknya waktu yang harus saya habiskan ditempat kerja, 3.banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan pada jam kerja, 4. Keterbatasan waktu yang saya jalani, 5. Jumlah tanggung jawab yang saya miliki, 6. Lingkup tanggung jawab yang harus saya selesaikan. Nilai Cronbach`s alpha pada uji reliabilitas untuk challenge stressors sebesar 0,881. Hindrance Stressors Pengukuran pada variabel challenge stressorsdengan menggunakan skala likert yaitu : 1 (sangat tidak membuat stress), 2 (tidak membuat stress), 3 (kadangkadang membuat stress), 4 (selalu membuat stress), 5 (sangat membuat stress) dengan pertanyaan sebagai berikut:1.pengaruh kebijaksanaan atau politik organisasi mempengaruhi keputusan kinerja saya, 2.tidakmemahami dengan jelas apa yang diharapkan dari pekerjaan yang saya lakukan, 3.jumlah birokrasi yang harus dilewati untuk melaksanakan pekerjaan, 4.kurangnya keamanan kerja yang saya miliki, 5.tingkat hambatan karir yang tinggi. Nilai Cronbach`s alpha pada uji reliabilitas untuk hindrance stressors sebesar 0,810.


86

Conscientiousness Pengukuran pada variabel challenge stressors dengan menggunakan skala likert yaitu : 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut:1.sayaselalu menyelesaikan tugas dengan baik, 2.saya unggul dalam segala hal yang saya lakukan, 3.saya mampu menangani tugas dengan baik, 4.saya tahu cara menyelesaikan pekerjaan, 5.saya suka untuk merapikan sesuatu, 6.sering lupa menempatkan sesuatu pada tempatnya, 7. meninggalkan kamar dalam keadaan berantakan, 8.sering meninggalkan barang dimana-mana, 9.saya selalu menepati janji saya, 10.saya selalu mengatakan yang sebenarnya, 11.saya sering melanggar peraturan, 12.saya sering ingkar janji, 13.saya suka bekerja keras, 14.melakukan sesuatu lebih baik dari pada yang diharapkan, 15.melakukan pekerjaan sewajarnya saja, 16.hanya menyediakan sedikit waktu dan usaha untuk melakukan sesuatu, 17.saya selalu mempersiapkan diri dengan baik, 18.saya selalu mempersiapkan rencana dengan baik, 19.saya sering buang-buang waktu, 20.saya mengalami kesulitan dalam memulai tugas, 21.saya melakukan sesuatu tanpa berpikir, 22.saya sering membuat keputusan yang tidak tepat, 23.saya sering merusakkan sesuatu, 24.saya bertindak tanpa berfikir.Nilai Cronbach`s alpha pada uji reliabilitas untuk conscientiousness sebesar 0,992. Kinerja Pengukuran pada variabel challenge stressorsdengan menggunakan skala likert yaitu : 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (setuju), 5 (sangat setuju) dengan pertanyaan sebagai berikut:1.Seluruh tugas yang diberikan kepada saya dapat diselesaikan sehingga jumlah pekerjaan yang saya hasilkan tergolong tinggi, 2.Saya menyelesaikan tugas dengan baik dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja, 3.Saya disiplin dan tidak suka menunda pekerjaan sehingga tugas yang diberikan selesai tepat pada waktunya, 4.Saya selalu masuk kerja pada hari kerja kecuali ada hal diluar dugaan, 5.Saya dapat bekerja sama


87

dengan seluruh rekan kerja dengan baik. Nilai Cronbach`s alpha pada uji reliabilitas untuk kinerja sebesar 0,919. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis data yang diterapkan dalam penelitian ini dilakukan secara kuantitatif dengan penekanan data yang bersumber dari data primer, yang mana data tersebut akan diolah kemudian dianalisis. Disamping itu, analisis data akan dilakukan secara kuantitatif dengan menerapkan landasan teori yang kuat melalui studi pustaka sehingga diharapkan akan memperoleh kesimpulan yang berbobot ilmiah. Setelah data-data yang dibutuhkan diperoleh, selanjutnya dilakukan analisis sehingga data tersebut lebih berarti. Teknik perhitungan dan analisis data menggunakan Moderating Regression Analysis (MRA) dengan menggunakan SPSS FOR WINDOWS. Berikut hasil data yang diperoleh: Tabel 1. Moderating Regression Analysis (MRA) Conscientiousness (Z) (Y) Tahapan persamaan Tahap 1 (β) Challenge Stressors 0,537 Hindrance Stressors -0,305 Conscientiousness Moderasi 1 Moderasi 2 R 0,655 R² 0,429 ∆R² 0,415 Signifikan pada tingkat p<0,05

Kinerja Tahap 2 (β) 0,388 -0,360 0,435

Tahap 3 (β) 0,160 -0,089 0,399 0,339 -0,379 0,809 0,581 0,634

0,772 0,595 0,655

Berikut ini adalah hasil olah data dengan menggunakan SPSS: Tabel 2. Hasil Analisis Data Standardized Model 1 (Constant) challenge stressors hindrance stressors 2 (Constant) challenge stressors hindrance stressors conscientiousness

Unstandardized Coefficients B Std. Error 3,564 ,470 ,562 ,086 -,402 ,108 3,517 ,398 ,406 ,077 -,475 ,092 ,339 ,057

Coefficients Beta ,537 -,305 ,388 -,360 ,435

t 7,588 6,550 -3,724 8,846 5,264 -5,151 5,955

Sig. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000


88

3

(Constant) challenge stressors hindrance stressors conscientiousness mod1 mod2

3,146 ,167 -,117 ,310 ,381 -,334

,397 ,096 ,132 ,074 ,111 ,110

,160 -,089 ,399 ,339 -,379

7,926 1,741 -,887 4,193 3,437 -3,048

,000 ,085 ,377 ,000 ,001 ,003

a. Dependent Variable: Kinerja

Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian parsial menunjukkan bahwa Challenge Stressors berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Challenge Stressors berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Cavanaugh et,al (2000) yaitu menunjukkan bahwa individu yang memiliki challenge stressors menyebabkan sikap kerja yang diinginkan atau perilaku seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi afektif, dan bekerja self-efficacy. Tidak mengherankan challenge stressors terbuktiberhubungan positif dengan kinerja. Karena orang percaya bahwa mereka lebih mampu memenuhi tuntutan tantangan kerja dan hasil dihargai akan terjadi setelah mereka mampu mengatasi tugas-tugas pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Pengaruh Hindrance Stressors Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian parsial menunjukkan bahwa Hindrance Stressors berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Hindrance Stressors berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Lepine et.al (2004) mengemukakan bahwa individu lebih cenderung percaya bahwa tidak ada tingkat upaya yang cukup untuk menangani tuntutan pekerjaan, mereka cenderung memiliki tingkat motivasi yang lebih rendah. Dengan demikian hindrance stressors mengurangi kinerja, yang artinya bahwa hindrance stressors berpengaruh negatif terhadap kinerja.


89

Pengaruh ConscientiousnessTerhadap Kinerja Berdasarkan hasil pengujian parsial menunjukkan bahwa Conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan

nilai

probabilitas

<

0,05.

Maka

hasil

menunjukkan

bahwa

Conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Barrick dan Mount (1991) mengemukakan bahwa individu dengan sikap berhati-hati yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang juga tinggi, karena individu tipe ini mungkin mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian, Conscientiousness yang lebih tinggi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Pengaruh Challenge Stressors Terhadap Kinerja dengan Conscientiousness Sebagai Variabel Moderasi Berdasarkan hasil pengujian parsial menunjukkan bahwa Challenge Stressors dengan Conscientiousness sebagai variabel moderasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Challenge Stressors denganConscientiousness sebagai variabel moderasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari King,Johns, & Ntalianis (2004), individu yang Conscientiousness memiliki banyak nilai prestasi yang terkait, seperti rasa keberhasilan, dan cenderung menghabiskan upaya untuk mengatasi berbagai macam masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka hadapi. Dengan demikian

ketika

mengalami

challenge

stressors,

orang

yang

sangat

conscientiousness akan mengalokasikan lebih banyak sumber daya (misalnya, lebih banyak menghabiskan waktu dan energi) yang mereka miliki dalam menghadapi stres tersebut, dalam rangka memenuhi persyaratan kinerja dan mendapatkan prestasi, sehingga menyebabkan kinerja yang lebih baik.


90

Pengaruh Hindrance Stressors Terhadap Kinerja dengan Conscientiousness Sebagai Variabel Moderasi Berdasarkan hasil pengujian parsial menunjukkan bahwa Hindrance Stressors dengan Conscientiousness sebagai variabel moderasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikan sebesar 0,001 dengan nilai probabilitas < 0,05. Maka hasil menunjukkan bahwa Hindrance Stressors dengan Conscientiousness sebagai variabel moderasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh. Hal ini sesuai dengan penjelasan dari Podsakoff (2007), karyawan yanghindrance stressors lebih sulit menangani tuntutan stres dan menghambat untuk pertumbuhan pribadi dan berprestasi. Dengan demikian ketika individu yang memiliki conscientiousness yang tinggi sedang mengalami hindrance stressors maka individu semakin takut dalam melaksanakan tuntutan tugas yang diberikan, semakin berhati-hati dalam mengambil keputusan sehingga menyebabkan kinerja yang semakin menurun.

PENUTUP Challenge Stressors merupakan prediktor Kinerja pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya karyawan PT. PLN mengalami Challenge Stressors yang diindikasikan dengan adanya jumlah tanggung jawab yang saya miliki (WorkResponsibility), lingkup dari tanggung jawab yang harus saya selesaikan (Work Complexity)danketerbatasan waktu yang saya jalani (Time pressure) yang akan menyebabkan kinerja yang baik.Hindrance Stressors merupakan prediktor Kinerja pada karyawan PT. PLN Area Banda Aceh artinya karyawan PT. PLN mengalami Hindrance Stressors yang diindikasi dengan adanya tingkat hambatan karir yang tinggi (Over And Under Promotion), kurangnya keamanan kerja yang saya miliki(Job Insecurity), dan jumlah birokrasi yang harus dilewati untuk melaksanakan pekerjaan (Administrative Hassles) yang menyebabkan kinerja yang tidak baik. Conscientiousnessberpengaruh signifikan terhadap Kinerja pada karyawan PT. PLN

Area

Banda Aceh artinya

karyawan

PT.

PLN


91

menggunakan

Conscientiousness

mereka

seperti

Orderlines,

Dutifulness,

Achievement-Striving, Self-Discipline, dan Deliberation yang dibuktikan dengan karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan sering lupa menempatkan sesuatu pada tempatnya, meninggalkan ruangan dalam keadaan berantakan, sering meninggalkan barang dimana-mana, saya sering melanggar peraturan, saya sering ingkar janji, hanya menyediakan sedikit waktu dan usaha untuk melakukan sesuatu, saya

sering

buang-buang

waktu,

dan

saya

melakukan

sesuatu

tanpa

berpikir.Pengaruh Challenge Stressors terhadapkinerja pada karyawan PT. PLN (Persero)

Area

Banda

Aceh

akan

meningkat

dengan

adanya

Conscientiousness.Hindrance Stressorsterhadapkinerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banda Aceh akan menurun dengan adanya Conscientiousness. REFERENSI As’ad, Moh (2003) Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Liberty. Anoraga, Pandji (2005) Manajemen Bisnis Cetakan Ketiga. Jakarta: Rineka Cipta. Barrick, M. R., & Mount, M. K (1991) The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta- Analysis. Personnel Psychology, Vol. 44,1–26. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Strauss, J. P (1993) Conscientiousness And Performance of Sales Representatives: Test Of Themediating Effects of Goal Setting.Journal of Applied Psychology,Vol. 78, 715–722. Barrick, M. R., Stewart, G. L., & Piotrowski, M (2002) Personality and Job Performance: Test Of The Mediating Effects Ofmotivation Among Sales Representatives. Journal of Applied Psycholog,Vol. 87,43–51. Blanchard,A. L., C. A (2008) Correlates of Different Forms of Cyberloafing: The Role Of Norms and External Locus Of Control. Computers in Human Behavior, Vol. 24, 1067-1084 Beehr, T. A., Glaser, K. M., Canali, K. G., & Wallwey, D. A (2001) Back To Basics: Re-Examination of Demand–Control Theory of Occupational Stress. Work & Stress, Vol.15, 115–130.


92

Borman, W.C. & Motowidlo, S. (1993) Task Performance and Contextual Performance: The Meaning For Personnel Selection Research. Human Performance, Vol. 10, 99-109. Boswell, W. R., Olson-Buchanan, J. B., & LePine, M. A (2004) Relations Between Stress and Work Outcomes: The Role Of Feltchallenge, Job Control, and Psychological Strain. Journal of Vocational Behavior,Vol. 64, 165– 181. Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W (2000) An Empirical Examination of Self-Reported Workstress Among Usmanagers. Journal of Applied Psychology, Vol. 85,65–74. Costa, P. T., & McCrae, R. R. 1997. From Catalog to Classification: Murray’s Needs and The Five Factor Model. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 55, 258–265. Colquitt, Jason A. Jefferey A. Lepine, & Michael J. Wesson (2011) Organizational Behavior; Improving performance and Commitment in the workplace. Second edition. New York: Mcgraw Hill/Irwin. Erdheim, M. Wang, M.J. Zickar (2006) Linking the big five personality construct to organizational commitment. Journal of Personality and Individual Difference, Vol. 5 Folkman, S., & Lazarus, R. S (1980) An Analysis of Coping In A Middle-Aged Community Sample. Journal of Health and Social Behavior, Vol. 21, 219–239. Folkman, S., & Lazarus, R. S. 1985. If It Changes It Must Be A Process: A Study Of Emotion And Coping During Three Stages Of Acollege Examination. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 48, 150–170. Fritz, C., & Sonnentag, S (2009) Antecedents of Day-Level Proactive Behavior: A Look At Job Stressors And Positive Affect During The Workday. Journal of Management, Vol. 35, 94–111. Goldberg, L. R (1992) The Development of Markers For The Big-Five Factor Structure. Psychological Assessment, Vol. 4, 26–42. Hasibuan, Malayu S.P (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Hacket & Lapierre (2007) Trait Conscientiousness, Leader Member Exchange, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior: A Test Of An


93

Integrative Model. Journal of Occupational and Organizational Citizenship Behavior, 80, 539-554. Hobfall, S. E. 2001. The influence of culture, community and the nested-self in the stress process: Advancing conservation ofresources theory. Applied Psychology: An International Review, 50, 337–396. Judge et. al, D. Heller, M.K. Mount 2002. Five Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, 530560. Lazarus, R. S., & Folkman, S (1984) Stress, Appraisal and Coping. New York: Springer. LePine, J. A., LePine, M. A., & Jackson, C. L (2004) Challenge and Hindrance Stress: Relationship With Exhaustion, Motivationto Learn, and Learning Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 89, 883–891. LePine, J. A., Podsakoff, N. P., & LePine,M. A (2005) A Metanalytic Test of The Challenge Stressor–Hindrance Stressor Framework: An Explanation For Inconsistent Relationships Among Stressors And Performance. Academy of Management Journal, Vol. 48, 764–775. Mathis, R L dan Jackson, J. H (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. PT. Salemba Empat. Jakarta. Motowidlo, S.J (1997) A Theory of Individual Differences In Task and Contextual Performance. Human performance, Vol. 10, 71-83. Mount, M. K., Barrick, M. R., & Strauss, J. P (1999) The Joint Relationship of Conscientiousness and Ability With Performance: Test Of The Interaction Hypothesis. Journal of Management, Vol. 25, 707–721. Munandar, A. S (2008) Psikologi Industry dan Organisasi. Jakarta: UI Press Pearsall, M. J., Ellis, A. P. J., & Stain, J. H (2009) Coping With Challenge and Hindrance Stressors In Teams: Behavioral, Cognitive, and Affective Outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 109, 18–28. Podsakoff, N. P., Le Pine, J. A., & LePine, M. A (2007) Differential Challenge Stressor–Hindrance Stressor Relationships With Jobattitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 92, 438–454.


94

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P (2003) Common Method Biases in Behavioral Research: Acritical Review of The Literature and Recommended Remedies. Journal of Applied Psychology, Vol. 88, 879– 903. Robbins P, Stephen dan Judge A, Timothy (2008) Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat Rothmann & E P Coetzer (2003) The Big Five Personality Dimension and Job Performance. Journal of Industrial Psychological, Vol. 29, 68-74. Saucier, G. 1994. Minimarkers: Abrief Version Ofgoldberg’s Unipolar Bigfivemarkers. Journal of Personality Assessment, Vol. 63, 506–516. Shultz, K., Wang, M., & Olson, D (2010) Role Overload and Underload in Relation to Occupational Stress and Health. Stress and Health, Vol. 26, 99–111. Sekaran, Uma (2007) Research Methods For Business Edisi Keempat, Buku 1 dan 2. Salemba Empat, Jakarta. Sugiarto, Siagian D., Sunaryanto, L.T., Oetomo, D.S (2003) Teknik Sampling. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Sugiyono (2007) Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Wallace, J. C., Edwards, B. D., Arnold, T., Frazier, M. L., & Finch, D. M (2009) Work Stressors, Role-Based Performance, and The Moderating Influence of Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 94, 254–262. Wang, L., & Lin, W (2011) Wording Effects and The Dimensionality of The General Health Questionnaire. Personality and Individual Differences, Vol.50, 1056–1061. Webster, J. R., Beehr, T. A., & Christiansen, N. D (2010) Toward A Better Understanding of The Effects Of Hindrance Andchallenge Stressors on Work Behavior. Journal of Vocational Behavior, Vol. 76, 68–77. Webster, J. R., Beehr, T. A., & Love, K (2011) Extending The Challenge– Hindrance Model of Occupational Stress: The Role Ofappraisal. Journal of Vocational Behavior, Vol. 79, 505– 516.


PENGARUH CHALLENGE STRESSORS

Recommend Documents