PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENERAPAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK
Oleh HAIRUN NAWAWI H24076049
PROGRAM SARJANA PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010
Judul Skripsi
: PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN
TERHADAP
PENERAPAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK Nama
: HAIRUN NAWAWI
NIM
: H24076049
Menyetujui Pembimbing
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd NIP. 1959 1231 198601 2 003
Mengetahui, Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanaian Bogor
Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc NIP. 1961 0123 198601 1 002
Tanggal lulus :
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENERAPAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh HAIRUN NAWAWI H24076049
PROGRAM SARJANA PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010
KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT segala nikmat yang telah
diterima
terutama
nikmat
kesempatan,
yaitu
kesempatan
untuk
menyelesaikan pendidikan sarjana di Intitut Pertanian Bogor pada program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Banyak sekali orang yang ingin mengenyam pendidikan setingkat sarjana terutama di IPB terbentur berbagai kendala, baik biaya maupun keterbatasan waktu. Sebagai seorang muslim mencari ilmu adalah salah suatu kewajiban sebagaimana hadits nabi bahwa menuntut ilmu diwajibkan atas tiap-tiap muslim. Skripsi ini ditulis dan diajukkan dengan maksud untuk memenuhi syarat ujian akhir guna memperoleh gelar Sarjana Strata-1 Skripsi penulis diselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, sehingga segala macam hambatan dapat teratasi. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus pada : 1.
Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc, selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Institut Pertanian Bogor.
2.
Ir. Mimin Aminah. MM Selaku Koordinator PJMK
3.
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu dan dengan sabar membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.
4.
Hardiana Widyastuti, S.Hut. MM selaku Dosen Pembimbing Akademik
5.
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen penguji
6.
Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS, M.Ec selaku dosen penguji
7.
Segenap
Dosen
dan
karyawan
Program
Sarjana
Manajemen
Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor 8.
Segenap
Dosen
dan
karyawan
Program
Sarjana
Manajemen
Penyelenggaraan Khusus Departemen Agribisnis Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor 9.
Bapak/ibu karyawan KANDATEL Bogor yang telah bersedia sebagai responden yang telah membantu penulis dengan melakukan pengisian kuesioner
10.
Ibu Saenah dan bapak Nawawi , yang selalu memberikan dukungan, dengan ikhlas dan tulus dalam setiap do’anya allâhummaghfirlîî wa liwâlidayya warhamhummâ kamâ rabbayânî shighîrâ
11.
Hj. Nining Iriani istri tersayang, yang selalu memberikan dorongan pada saat semangat sedang menurun
12.
Rina Chaerningrum, Rianda Chaerun, Ricky Adi Chaerun anak-anakku yang manis
saat ini beranjak dewasa saling menyemangati dan saling
mendukung dengan diskusi dan perhatian. Semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal atas segala bantuan dan kebaikan yang telah mereka berikan kepada penulis, Amin.
Bogor,
Januari 2010
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Tegal pada tanggal 4 Juni 1958. Penulis adalah anak pertama dari empat bersaudara dari keluarga Bapak Nawawi dan Ibu Saenah. Penulis mengenyam pendidikan di MI Nurul Ulum Desa Kesuben, Lebaksiu Kabupaten Tegal sampai dengan tahun 1971, SDN Cipete Utara I Jakarta Selatan lulus tahun 1972. Tahun 1972 penulis melanjutkan sekolah di SMP Negeri 23 Jakarta lulus tahun 1975. Tahun yang sama penulis melanjutkan sekolah di SMA Negeri I Jakarta lulus 1979. Tahun 1980 sampai dengan 1982 penulis melanjutkan Program Diploma II
ikatan dinas yang diadakan oleh Perusahaan Umum
(PERUM) Telekomunikasi lulus tahun 1982. Tahun 1999 melalui mengikuti Pendidikan Kedinasan Program Diploma III Pemasaran Jasa di Universitas Gajah Mada lulus tahun 2000. Setelah lulus program ikatan dinas penulis mulai bekerja di PERUM Telekomunikasi lokasi Dumai Riau Daratan sebagai Teknisi dari tahun 1982 sampai dengan 1989, tahun 1989 sampai dengan 1990 mutasi ke Semarang, tahun 1990 – 1995 mutasi ke Purwokerto sebagai Kepala Seksi Catu Daya dan Telegrap. Tahun 1995 – 2000 mutasi ke Ambon sebagai Kepala Seksi Operasi Harian (OPHAR) Transmisi Satelit. Tahun 2001 sampai dengan saat ini bertugas di Divisi Multimedia sebagai Asisten Manager
ABSTRAK Hairun Nawawi, H24076049. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Studi kasus Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor). Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. Setiap perusahaan harus memastikan bahwa asas Good Corporate Governance (GCG) diterapkan pada setiap aspek bisnis dan di semua jajaran perusahaan. Asas GCG yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi serta kesetaraan dan kewajaran diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan dengan tetap memperhatikan pemangku kepentingan. Tujuan penelitian menganalisis pengaruh budaya perusahaan terhadap penerapan GCG di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dan mengindentifikasikan manfaat yang didapat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dengan penerapan GCG. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode survey, teknik kolerasional antara Budaya Perusahaan (X) dengan Good Corporate Governance (Y) dengan cara menyebarkan yang berisi pertanyaan dan pernyataan yang berhubungan dengan aktivitas harian dalam melaksanakan tugas . Yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor (KANDATEL) Bogor yang berjumlah 200 orang dan dipilih 67 orang yang ditentukan rumus Solvin dari buku Umar dan dipilih dengan teknik probability sampling pada simple random sampling. Instrumen dikalibrasi terlebih dahulu untuk menguji validitas butir (product moment) dan koefisien reliabilitas instrument (alpha cronbach). Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dilakukan uji statistik t dan uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Variabel Entered/Removed Independen yang masuk adalah Budaya Perusahaan dengan variabel terikat Good Corporate Governance (GCG). Hasil perhitungan kekuatan hubungan antara budaya perusahaan dengan good corporate governance ditunjukkan koefisiensi korelasinya. Analisis data menggunakan regresi liniear berganda dan teknik korelasional sederhana. Hasil penelitian menunjukan terdapat korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan good corporate governance, yang menunjukan semakin kuat penerapan budaya perusahaan, maka semakin tinggi penerapan good corporate governance.
ABSTRAK
Hairun Nawawi. H24076049. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (Studi kasus Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor). Dibawah bimbingan Siti Rahmawati. The purpose of research analyzing the effect of corporate culture on the implementation of GCG at PT Telekomunikasi Indonesia Tbk and to identify the benefits of PT Telekomunikasi Indonesia Tbk with implementation of GCG. Research methodology used is the survey method, technique correlation between Corporate Culture (X) with Good Corporate Governance (Y) by spreading that contains questions and statements related to daily activities in carrying out the task. The respondents in this study were employees of PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, the Regional Office of Telecommunications Bogor (Kandatel) Bogor, amounting to 200 people and 66 people selected set of books Solvin formula Umar and selected with probability sampling techniques on simple random sampling. Instruments calibrated prior to test the validity of the item (product moment) and instrument reliability coefficient (alpha cronbach). To find out how much influence each independent variable on the dependent variable is the test statistic t and F test performed to determine the influence of independent variables simultaneously on the dependent variable. Variables Entered/Removed Independent who signed the Culture Company with bound variables of Good Corporate Governance (GCG). The calculated power relationship between corporate culture of good corporate governance with a demonstrated correlation coefficient. Analysis of data using multiple regression techniques liniear simple korelasional. The results showed a strong correlation between the culture of the company with good corporate governance, which showed the stronger the implementation of corporate culture, the higher the implementation of good corporate governance.
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ................................................................................... DAFTAR ISI ................................................................................................ DAFTAR TABEL .......................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. I. PENDAHULUAN ................................................................................. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.
i ii iii iv v 1
Latar Belakang .................................................................................. Rumusan Masalah ............................................................................. Tujuan Penelitian ............................................................................. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 1.5. Manfaat Penelitian ..........................................................................
1 2 4 4 4
II. TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................
5
2.1 Budaya .............................................................................................. 2.1.1 Budaya Organisasi ................................................................... 2.1.2 Budaya perusahaan .................................................................. 2.1.3 Faktor Pembentuk Budaya ....................................................... 2.2. Etika Bisnis ....................................................................................... 2.3. Good Corporate Governance ............................................................ 2.3.1 Sistem Penilaian Pelaksanaan GCG ......................................... 2.3.2 Prinsip Dasar Good Corporate Governance ............................ 2.3.3 Manfaat Good Corporate Governance .................................... 2.4. Hasil Penelitian terdahulu .................................................................
5 5 13 15 16 20 21 22 24 26
III. METODOLOGI PENELITIAN .............................................................
29
3.1. Kerangka Konseptual ....................................................................... 3.2 Hubungan antar pelaku GCG ............................................................ 3.3 Variabel Independen dan Variabel Dependen .................................. 3.4. populasi dan Sampel Penelitian ........................................................ 3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................ 3.6. Metode Penelitian ............................................................................. 3.7. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 3.8. Uji Instrumen .................................................................................... 3.8.1 Uji Validitas ........................................................................... 3.8.2 Uji Reliabilitas ........................................................................ 3.7. Metode Pengolahan ............................................................................ 3.10Teknik analisa Data ........................................................................... 3.10.1 Analisa Regresit .................................................................... 3.10.2 Koefisien Determinasi (R²) .................................................... 3.10.3 Analisa Uji F (Uji Serentak) ................................................. 3.10.4 Analisa Uji t (Uji Parsial) ...................................................... 3.10.5 Skor batasan ...........................................................................
29 30 32 34 35 35 35 36 37 38 38 39 39 40 40 41 42
ii
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................
43
4.1. Gambaran Umum Perusahaan .......................................................... 43 4.1.1 Sejarah dan Perkembangan ...................................................... 43 4.1.2 Visi,Misi,Tujuan, Inisiatif Strategi .......................................... 46 4.1.3 Struktur Organisasi .................................................................. 47 4.1.4 Kebijakan GCG TELKOM ...................................................... 48 4.2. Karakteristik Responden ................................................................... 49 4.3. Persepsi Penelitian Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap penerapan GCG pada TELKOM ....................................................................... 51 4.3.1 Persepsi Responden terhadap Pengaruh Budaya Perusahaan . 51 4.3.2 Persepsi Responden Good Corporate Governance ................. 60 4.4. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Penerapan Good Corporate Governance ........................................................................................ 64 4.4.1 Analisa Regresi Linier Berganda ............................................. 64 4.4.2 Uji t ......................................................................................... 65 4.4.3 Koefisien Determinasi (R²) ...................................................... 66 4.4.4 Uji F ......................................................................................... 66 4.5. Pembahasan ........................................................................................ 66 KESIMPULAN DAN SARAN .....................................................................
69
1. Kesimpulan ........................................................................................ 2. Saran ...................................................................................................
69 69
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................
70
LAMPIRAN .................................................................................................
72
ii
DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.
Halaman Variabel penelitian budaya perusahaan dan GCG ............................................. Sebaran responden menurut jenis kelamin ...................................................... Sebaran responden menurut masa kerja .......................................................... Sebaran responden menurut usia ..................................................................... Sebaran responden menurut pendidikan .......................................................... Sebaran responden menurut jabatan ............................................................... Persepsi responden terhadap kejujuran dalam Committed 2U ........................ Persepsi responden terhadap transparan dalam Committed 2U ...................... Persepsi responden terhadap komitmen dalam Committed 2U ....................... Persepsi responden terhadap kerjasama dalam Committed 2U ....................... Persepsi responden terhadap disiplin dalam Committed 2U ........................... Persepsi responden terhadap peduli dalam Committed 2U .............................. Persepsi responden terhadap tanggung jawab dalam Committed 2U ............. Sebaran responden Good Corporate Governance ........................................... Persepsi responden terhadap customer value dalam nilai-nilai inti ……….. Persepsi responden terhadap exelent dalam nilai-nilai Inti…………………. Persepsi responden terhadap competence people dalam nilai-nilai Inti ……. Persepsi responden terhadap nilai-nilai Inti …………………………………. Persepsi responden terhadap stretch the goal dalam perilaku ……………... Persepsi responden terhadap simplify dalam perilaku ……………………….. Persepsi responden terhadap involve anyone dalam perilaku ……………… Persepsi responden terhadap quality is my job dalam perilaku……………... Persepsi responden terhadap perilaku ……………………………………….... Persepsi responden terhadap budaya perusahaan …………………………….. Persepsi responden terhadap transparan ……………..……………………… Persepsi responden terhadap akuntabilitas ……………..……………………. Persepsi responden terhadap kewajaran …………….……………………….. Persepsi responden terhadap pertanggung jawaban ……………..…………… Persepsi responden terhadap kemandirian ……………..…………………….. Persepsi responden terhadap GCG .................................................................... Hasil perhitungan regresi linier berganda .......................................................
39 49 50 50 51 51 52 52 53 53 54 54 55 55 56 56 57 57 58 58 59 59 60 60 61 61 62 62 63 63 65
iii
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Halaman Budaya The Telkom Way 135 ................................................................................ 2 Elemen dasar budaya organisasi Versi Schein...................................................... 11 Hubungan dinamis antar elemen budaya versi Mary Jo Hatch ............................ 11 Perbandingan budaya adaptif dan non-adaptif .................................................... 13 Corporate Governance dalam perspektif ............................................................. 22 Hubungan GCG dan Good End Result Syakharoza .............................................. 25 Kerangka konseptual ............................................................................................ 30 Kurva distribusi F ................................................................................................ 41 Kurva distribusi t .................................................................................................. 42 Struktur organisasi KANDATEL Bogor .............................................................. 48
iv
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4.
Halaman Lembar kuesioner..................................................................................................... 72 Hasil pengolahan SPSS uji validitas ....................................................................... 76 Hasil pengolahan SPSS uji reliabilitas..................................................................... 78 Hasil pengolahan SPSS uji regresi ........................................................................... 81
v
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang Setiap perusahaan harus memastikan bahwa asas Good Corporate Governance (GCG) diterapkan pada setiap aspek bisnis dan di semua jajaran perusahaan. Asas GCG yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi serta kesetaraan dan kewajaran diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan dengan tetap memperhatikan pemangku kepentingan. Peran dan tuntutan investor dan kreditor asing mengenai penerapan prinsip GCG merupakan salah satu faktor dalam pengambilan keputusan berinvestasi pada suatu perusahaan. Penerapan prinsip GCG dalam dunia usaha di Indonesia merupakan tuntutan zaman agar perusahaan-perusahaan yang ada jangan sampai terlindas oleh persaingan global yang semakin keras. Perusahaan publik Indonesia diwajibkan untuk mematuhi dan memenuhi praktek tata kelola perusahaan yang telah ditentukan. Mengantisipasi agar tidak kembali krisis seperti pada tahun 1997, pemerintah Indonesia mewajibkan perusahaan di bawah status Kementerian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) untuk mengimplementasikan GCG melalui keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Nomor KEP-117/MMBU/2002 tanggal 31 Juli 2002 tentang Penerapan Praktek GCG pada BUMN, yang dimaksud dengan corporate governance dalam hubungannya dengan BUMN adalah suatu proses dan struktur yang digunakan oleh organ BUMN untuk meningkatkan keberhasilan usaha dan akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholder lainnya, berlandaskan peraturan perundangan dan nilainilai etika. Pasal 2 (1) BUMN wajib menerapkan GCG secara konsisten dan atau menjadikan GCG sebagai landasan operasionalnya (2) Penerapan GCG pada BUMN dilaksanakan berdasar keputusan ini dengan tetap memperhatikan ketentuan dan norma yang berlaku dan anggaran dasar BUMN. Pasal 3 prinsipprinsip GCG yang dimaksud dalam keputusan menteri meliputi (a) Transparansi yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi material dan relevan mengenai
2
perusahaan, (b) Kemandirian yaitu suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip perusahaan, (c) Akuntabilitas yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggunganjawaban organisasi, sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif, (d) Pertanggungjawaban yaitu kesesuaian dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat dan (e) Kewajaran (fairness) yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. TELKOM menjalankan kebijakan bisnisnya dengan menerapkan budaya perusahaan yang dikenal dengan The TELKOM Way (TTW) 135. TTW 135 menekankan sejumlah unsur yang merupakan bagian tak terpisahkan dalam diri setiap karyawan, asumsi dasar, nilai utama dan langkah perilaku. Asumsi dasar disebut Committed to You. Tiga nilai utama mencakup (1) Nilai konsumen (Customer Value), (2) Pelayanan yang unggul (Excellent Service) dan (3) Orangorang yang kompeten (Competen People). Lima langkah perilaku: Memenangkan persaingan, (1) Menggapai tujuan (Stretch The Goal), (2) Menyederhanakan (Simplify), (3) Melibatkan tiap orang (Involve Everyone), (4) Kualitas dalam setiap pekerjaan (Quality is My Job) dan (5) Penghargaan terhadap pemenang (Reward the Winner). TTW 135 diharapkan akan menciptakan pengendalian kebudayaan yang efektif terhadap cara mempersepsi, cara memandang, cara berpikir dan cara berperilaku seluruh karyawan TELKOM. Budaya TTW 135 dilanjutkan untuk tetap dijalankan sebagai satu-satunya budaya TELKOM (Telkom 2008).
Gambar 1. Budaya The Telkom Way 135 (Telkom, 2008)
3
1.2. Rumusan Masalah PT Telekomunikasi Indonesia
Tbk.
(TELKOM) adalah perusahaan
penyelenggara jasa layanan dan jaringan paling lengkap, terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, jaringan dan interkoneksi baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan. Pada tanggal 31 Desember 2008, pertumbuhan pelanggan TELKOM mencapai sebesar 37 persen menjadi 86,6 juta pelanggan, terdiri dari 8,6 juta pelanggan telepon tidak bergerak kabel, 12,7 juta pelanggan telepon tidak bergerak nirkabel, dan 65,3 juta pelanggan telepon seluler. Pada tanggal 31 Desember 2008, mayoritas saham biasa TELKOM (52,47%) dimiliki oleh Pemerintah Republik Indonesia. Sedangkan sisanya sebesar 47,53 persen dimiliki oleh masyarakat (publik). Saham TELKOM tercatat di Bursa Efek Indonesia (BEI), New York Stock Exchange (NYSE), London Stock Exchange (LSE) dan diperdagangkan tanpa tercatat (Publicly Offered Without Listing) di Jepang. TELKOM
menerapkan Tata Kelola Perusahaan (Good
Corporate Governance) sebagai pedoman dalam membangun perusahaan yang bebas dari kecurangan, korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) dengan mengutamakan upaya penerapan Etika Bisnis di lingkungan karyawan. Dalam menjalankan bisnisnya Etika Bisnis Telkom terdiri dari seperangkat kebijakan Etika Kerja dan Etika Bisnis yang dirancang untuk mendukung pertumbuhan dan transformasi perusahaan dimasa depan. Etika Bisnis Telkom dikenal dengan TTW 135 yaitu budaya korporasi dicanangkan oleh perusahaan yang dirumuskan oleh Direksi dengan maksud dapat menjadi sumber
identitas bagi para karyawan
TELKOM didalam menghadapi dinamika yang terjadi saat ini serta merangsang inspirasi untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan dan memberi kekuatan untuk meraih keunggulan bersaing dan memenangkan setiap persaingan (Telkom, 2008). Berdasarkan perumusan masalah tersebut, perlu dilakukan penelitian mengenai Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh karyawan dalam
4
menjalankan budaya perusahaan dalam mendukung kebijakan perusahaan terhadap penerapan GCG. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana persepsi karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk terhadap Implementasi Budaya Perusahaan? 2. Bagaimana persepsi karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk terhadap penerapan Good Corporate Governance? 3. Bagaimana pengaruh Budaya Perusahaan terhadap penerapan GCG pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk? 1.3. Tujuan penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengindentifikasi persepsi karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk terhadap Implementasi Budaya Perusahaan 2. Mengindentifikasi persepsi karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk terhadap penerapan Good Corporate Governance 3. Menganalisa pengaruh Budaya Perusahaan terhadap penerapan GCG pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk 1.4. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah penerapan Good Corporate Governance difokuskan pada Kantor Daerah Pelayanan Telekomuniasi (KANDATEL) Bogor yaitu bagian dari PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, mengenai proses pemahaman dan implementasi budaya perusahaan yaitu TTW 135 bagi karyawan KANDATEL Bogor. 1.5.
Manfaat Penulisan Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat
bagi PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk untuk mengetahui tingkat pemahaman karyawan dalam penerapan budaya perusahaan TTW 135 dalam aktivitas sehari-hari. Penelitian ini merupakan sarana untuk mengaplikasikan teori-teori yang didapat selama masa perkuliahan khususnya bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Susanto et al. (2008), Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1872. Kata ini dikemukakan oleh Edward B Taylor yang merupakan seorang antropologis. Menurut Brown (1988), budaya adalah that complex whole which includes knowledge, belife art, morale, law, custome, and any other capabilities and habit acquired by man as a number of society. Apabila diterjemahkan budaya adalah sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat, dan kapabilitas serta kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. Definisi ini berkembang lebih lanjut dalam ilmu sosiologi. Bahkan dalam ilmu sosiologi yang kemudian secara luas menggunakan kata ini untuk menjelaskan berbagai fenomena yang terjadi dalam sebuah kelompok masyarakat atau komunitas tertentu. 2.1.1 Budaya Organisasi Menurut Susanto et al. (2008), definisi operasional budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus menyerap nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku, pada dasarnya budaya organisasi menyuarakan satu tema sentral
yaitu sebuah pengertian bersama
diantara anggota tentang organisasi yang menjadi wadahnya dan bagaimana para anggota organisasi tersebut sebaiknya berperilaku. Budaya organisasi menurut Sobirin (2007) masih relatif baru berkembang sekitar tahun 1980-an. Konsep ini terlebih dahulu dikenal pada disiplin ilmu antropologi, sehingga keragaman pengertian budaya pada disiplin antropologi akan berpengaruh terhadap keragaman pengertian budaya pada disiplin organisasi. Secara umum konsep budaya organisasi dibagi menjadi tiga yaitu (a) School of thought ideation, bahwa budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu, sehingga melihat budaya sebuah organisasi dari apa yang di share (dipahami, dijiwai dan dipraktikan bersama) anggota sebuah
6
komunitas atau masyarakat. Teori ini dianut oleh para organizatioan theorists yang menggunakan pendekatan antropologi sebagai basisnya. (b) Adaptationist school bahwa definisi budaya perusahaan adalah keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah intitusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan/pedoman berperilaku di dalam organisasi. Konsep ini melihat budaya dari apa yang bisa diobservasi baik dari bangunan organisasi seperti arsitektur/tata ruang bangunan fisik sebuah organisasi maupun dari orang-orang yang terlibat didalamnya seperti pola perilaku dan cara mereka berkomunikasi. Adaptationist school melihat budaya dari kulit luar organisasi. Penganut aliran ini kebanyakan para manajer dan praktisi yang memperlakukan budaya sebagai variable internal untuk meningkatkan efektivitas organisasi. (c) Disamping kedua aliran diatas, gabungan keduanya yaitu realist school mendifinisikan bahwa budaya adalah asumsi dasar yang di shared oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pada asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi. Mereka menyadari bahwa budaya organisasi merupakan suatu yang kompleks yang tidak bisa dipahami hanya dari satu pola perilaku orang-orangnya saja tetapi juga sumber perilaku tersebut. Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Ada tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi, yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil risiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail.
7
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi Tim, Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai. 7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan (Robbins, 2003). Budaya yang tumbuh merefleksikan visi, strategi dan pengalaman orangorang yang mengimplementasikan nilai-nilai tersebut, lebih lanjut Susanto et al. (2008) menerangkan budaya yang kuat akan menjadi pengungkit bagi pedoman perilaku bagi tiap anggota organisasi. Hal ini akan membantu para anggota organisasi untuk melakukan tugasnya dengan lebih baik terutama dalam dua hal sebagai berikut: (1) Budaya organisasi yang kuat adalah sebuah sistem dari peraturan-peraturan informal yang mengemukakan tentang bagaimana sebaiknya anggota organisasi bersikap dalam kesehariannya. (2) Budaya organisasi yang kuat memungkinkan para anggota untuk merasakan dengan lebih baik tentang apa yang mereka lakukan sehingga mereka akan mempunyai motivasi yang lebih besar untuk bekerja dengan lebih giat. Seperti yang digambarkan pada Gambar 2, elemen-elemen budaya organisasi ada tiga tingkatan, yaitu: 1. Artifacts adalah sesuatu yang dimodifikasi oleh manusia tujuan dan hal-hal yang dapat langsung dilihat dari struktur sebuah organisasi tersebut. Artifacs merupakan hal yang paling mudah untuk dilihat dan ditangkap saat kita memasuki sebuah organisasi karena hal ini berhubungan erat dengan apa yang kita lihat, kita dengar, dan apa yang kita rasakan saat berada dalam sebuah lingkungan organisasi. Dengan kata lain artifacs adalah elemen budaya yang paling mudah dilihat dan mempunyai dampak yang paling cepat ditangkap secara emosional. Sobirin (2007) artefak adalah budaya yang kasat mata yang mudah diobservasi oleh seseorang atau sekelompok orang baik orang dalam maupun luar organisasi (visible dan observable), pintu masuk bagi orang luar
8
untuk memahami budaya sebuah organisasi atau dengan kata lain artefak merupakan bentuk komunikasi budaya diantara orang dalam organisasi dan antara orang dalam dengan orang-orang di luar oraganisasi. Dikatakan demikian karena diantara elemen-elemen budaya lainnya asumsi dasar dan values, artefak merupakan elemen budaya organisasi yang bersinggungan secara langsung dengan lingkungan eksternal. Itulah sebabnya bagi orang luar, jika ingin memahami budaya sebuah organisasi pertama-tama mereka lakukan adalah memahami artefaknya, dengan mengobservasi, mendeteksi atau mengamati bagian luar organisasi sehingga orang luar bisa menyimpulkan seperti apa budaya sebuah organisasi. 2. Exposed values atau nilai-nilai pendukung yang mencakup strategi, tujuan, dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Nilai-nilai pendukung ini dapat dipahami jika mulai menyelami organisasi tersebut dengan tinggal lebih lama dalam organisasi. Nilai-nilai pendukung ini merupakan elemen budaya kedua ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan menjadi acuan bagi tiap langkah yang dilakukan oleh anggota organisasi. Pernyataan tertulis ini disusun berdasarkan kesepakatan bersama dan acap kali amat dipengaruhi oleh cita-cita, tujuan, dan persepsi yang dimiliki oleh pendiri organisasi (founding father). Diterangkan oleh Sobirin (2007) bahwa esensi dari tiap konsep nilai sesungguhnya sama. Values dalam organisasi adalah : a. Sebuah konsep atau keyakinan b. Tentang tujuan akhir atau sebuah perilaku yang patut dicapai c. Bersifat transendental untuk situasi tertentu d. Pedoman untuk memilih atau mengevaluasi perilaku atau sebuah kejadian e. Tersusun sesuai dengan arti pentingnya Nilai-nilai dan kepercayaan merupakan bagian dari sub struktur kognitif dari sebuah budaya organisasi. Nilai-nilai lebih mengarah pada kode-kode moral, etika dan menjadi penentu bagi tiap organisasi tentang apa yang sebaiknya dilakukan (tinjauan normatif). Misalnya budaya sebuah organisasi menyatakan bahwa kejujuran, keterbukaan dan integritas merupakan nilai-nilai yang dianut dan diaplikasikan untuk melakukan segala aktivitas organisasi. Contoh aplikasinya untuk bagian keuangan dalam organisasinya tersebut misalnya
9
adalah menyusun laporan keuangan yang transparan dan jujur dalam artian tidak melakukan penipuan tertentu demi tampilam organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu (melakukan window dressing). Kepercayaan lebih mengarah pada apa yang dipikir oleh organisasi berikut seluruh anggotanya benar atau tidak benar. Organisasi memperoleh kekuatan dari nilainilai bersama bagi seluruh karyawan serta panduan bagi perilaku keseraharian mereka. Nilai-nilai organisasi dapat memiliki lingkup yang umum atau fokus yang sempit. Organisasi memperoleh kekuatan dari nilai-nilai bersama, jika karyawan mengetahui apa yang menjadi pendirian perusahaan, standar yang mereka pertahankan maka sangat mungkin meraka akan membuat keputusankeputusan yang mendukung standar-standar tersebut. Mereka akan termotivasi karena kehidupan dalam organisasi mampu memberikan makna bagi kehidupan mereka. 3. Share Tacit Assumptions atau asumsi-asumsi tersirat yang diyakini bersama. Asumsi-asumsi tersirat ini dapat kita temui melalui penulusuran terhadap sejarah organisasi yang bersangkutan. Nilai-nilai, kepercayaan, dan asumsi apa yang digunakan oleh pendiri yang dianggap sebagai hal-hal yang penting dalam membawa organisasi kegerbang kesuksesan. Hal-hal yang bersifat taken for granted (sesuatu yang telah dianggap normal atau sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan, dengan kata lain sudah diterima apa adanya) yang dibagi bersama-sama dengan seluruh anggota oraganisasi oleh pendirinya. Dijelaskan Sobirin (2007) asumsi merupakan inti budaya organisasi, artinya budaya organasisasi dalam banyak hal sangat dipengaruhi oleh asumsi-asumsi yang berlaku di organisasi tersebut. Pemahaman dan perhatian para karyawan terhadap asumsi dasar diibaratkan seperti orang yang bangun tidur yang tidak perlu lagi memikirkan bagaimana cara ia harus bernapas atau bahasa apa yang akan ia gunakan pada hari itu dan diibaratkan seperti ikan dalam air. Menurut Susanto et al. (2008) ada 5 dimensi yang perlu diperhatikan jika berbicara tentang asumsi-asumsi dasar dalam kontek budaya organisasi. 1. Humanity’s relationship to its environment, organisasi-organisasi mempunyai pendapat
yang
sangat
berbeda
tentang
pengaruh
lingkungan
bagi
organisasinya. Beberapa organisasi beranggapan bahwa mereka mampu
10
mengubah lingkungan sekitarnya, beberapa yang lain
menyatakan mereka
harus harmonis dengan lingkungannya seringkali dengan menemukan relung yang tepat. Pada organisasi yang merasa mampu merubah lingkungan bisnis yang ditekuninya. 2. The nature of reality and truth, ada banyak cara untuk memandang kebenaran (truth) dan mencapai sebuah keputusan dalam organisasi. Dalam beberapa organisasi kepercayaaan diputuskan sebagai dogma murni yang didasarkan pada tradisi atau kebijaksanaan yang ditunjukkan oleh para pemimpin yang terpercaya dalam organisasi. 3. The nature of human nature, menurut konsep tipe manuasia dalam kelompok yang dikemukakan oleh McGregor, ada dua tipe manusia dalam organisasi. Yaitu manusia tipe X dan manusia tipe Y. Manuasia dengan tipe X lebih cenderung pemalas dalam artian kurang mempunyai motivasi diri. Sedangkan manusia dengan tipe Y biasanya lebih memiliki motivasi diri yang tinggi. Motivasi diri inipun berbeda-beda latar belakangnya, ada yang karena faktor finansial (kebutuhan akan uang/materi), social approval (ingin terkenal) atau bahkan aktualisasi diri. 4. The nature of human activity, dalam dunia barat dikenal prinsip sebagai berikut: seseorang dalam sebuah organisasi akan mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan menjadi orang yang proaktive achiver Dalam dunia timur, biasanya hal ini lebih halus dalam artian seseorang ditekankan untuk menyelaraskan dan menjaga hubungan baik yang sudah terbina dengan orang lain. Norma kekeluargaan masih dipegang erat dan teguh. 5. The nature of human relationships, oraganisasi berbeda satu sama yang lain dalam hal pandangan mereka, bagaimana tiap orang berinteraksi satu sama lainnya. Misalnya sebuah organisasi menganggap bahwa kerja individu lebih baik dari pada kerja tim, hal ini akan tercermin dari cara kerja dari anggota organisasi yang merupakan representasi langsung dari budaya yang dianut oleh organisasi tersebut.
11
Artifacs
Struktur dan Proses Organisasi yang tampak
Exposed Value
Strategi, tujuan dan Filosofi Dasar Organisasi
Basic Underfying Assumptionss
Nilai-nilai, Persepsi, Pemikiran dan Perasaan yang bersifat Taken for Granted
Gambar 2. Elemen Dasar Budaya Organisasi Versi Schein (Susanto et al. 2008) Keterkaitan antar elemen budaya organisasi, seperti yang digambarkan Schein dianggap sebagai keterkaitan antar elemen budaya yang bersifat statis. Mary jo Hatch selanjutnya mengembangkan konsep keterkaitan elemen budaya yang lebih dinamis seperti gambar berikut:
Gambar 3. Hubungan dinamis antar elemen Budaya Versi Mary Jo Hatch ( Sobirin, 2007) Mary Jo Hatch dalam Sobirin (2007) mengatakan bahwa hubungan antar elemen budaya organisasi bersifat dinamis melalui sebuah proses yang bersifat timbal balik mulai dari proses manifestasi, realisasi, simbolisasi dan interpretasi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa nilai-nilai organisasi merupakan manifestasi dari asumsi
12
dasar, proses ini terus berjalan menuju titik berkeseimbangan antara stabilitas dan perubahan elemen budaya organisasi Budaya dan kinerja organisasi adalah dua hal yang saling terkaitan. Kotter dan Heskett dalam Susanto et al.(2008) mengklasifikasinya kedalam tiga kategori yaitu: (1) Budaya yang kuat (strong culture), (2) Budaya yang adaptif (adaptive culture), (3) Budaya berkinerja rendah (low-performance culture). Budaya yang kuat diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat hampir seluruh manajer memiliki seperangkat nilai-nilai dan metode yang relative konsisten dalam menjalankan aktivitas bisnis. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai baru ini dengan sangat cepat. Dalam budaya ini, seorang eksekutif kemungkinan besar akan memperoleh koreksi baik dari bawahan maupun atasan apabila ia melanggar norma-norma yang berlaku. Pihak dari luar sering melihat perusahaan dengan budaya yang kuat ini memiliki gaya tersendiri. Perusahaan dengan budaya yang kuat ini sering menjadikan nilai-nilai yang mereka miliki dikenal melalui pernyataan misinya, serta secara serius mendorong seluruh manajer yang ada untuk mengikuti pernyataan misi tersebut. Lebih jauh lagi karena telah mengakar dengan dalam, nilai-nilai dan gaya perusahaan dengan budaya yang kuat cendurung tidak berubah terlalu banyak walaupun pada saat terpilihnya Chief Executive Officer (CEO) baru. Dasar yang menjadikan kuatnya suatu budaya berkaitan dengan kinerja didasarkan kepada tiga ide yaitu Pertama berkaitan dengan keselarasan tujuan (goal alignment). Disamping itu, budaya yang kuat juga menciptakan tingkat motivasi yang luar biasa. Nilai-nilai bersama serta perilaku yang disepakati dapat membuat orang merasa nyaman untuk bekerja dalam sebuah perusahaan, yang selanjutnya akan meningkatkan komitmen serta loyalitas karyawan sehingga mereka akan bekerja keras menghasilkan yang terbaik. Budaya yang kuat juga membantu meningkatkan kinerja karena tersedianya struktur dan sistem pengendalian tanpa harus bergantung kepada birokrasi formal yang dapat menurunkan tingkat motivasi dan inovasi. Hal ini terlihat pada Gambar 3 mengenai perbedaan budaya perusahaan yang adaptif dengan yang tidak adaptif. Budaya perusahaan yang adaptif akan memiliki karyawan yang lebih loyal kepada perusahaan, sedangkan perusahaan yang memiliki budaya yang tidak adaptif,
13
loyalitas karyawan kepada perusahaan cenderung rendah dikarenakan para manajer hanya perduli dengan dirinya sendiri. Faktor
Budaya perusahaan adaptif
Budaya Peusahaan tidak adaptif
NILAI INTI
Kebanyakan manajer memiliki kepedulian yang mendalam terhadap kepuasan pelanggan, pemegang saham dan karyawan mereka. Mereka sangat menghargai orangorang atau proses yang dapat menciptakan perubahan yang bermanfaat
Kebanyakan para manajer hanya peduli kepada dirinya sendiri, kelompok kerja yang berdekatan atau beberapa produk yang diasosiasikan dengan kelompok mereka sendiri. Mereka menghargai dan manajemen pengurangan resiko
PERILAKU UMUM
Manajemen memberikan perhatian yang lebih dekat terhadap seluruh konstituen nya, terutama pelanggan serta mengambil inisiatif perubahan pada saat diperlu kan walaupun harus meng ambil resiko
Manajemen cenderung ber pikir sempit, politis dan birokratis. Akibatnya mereka tidak mengubah strategi mereka dengan cepat guna mengambil manfaat dari perubahan lingkungan
Gambar 4 Perbandingan Budaya Adaptif dan non-adaptif (Susanto et al. 2008) 2.1.2 Budaya Perusahaan Robbins (2003) mendefinisikan bahwa: Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi. Sedangkan Moeljono (2005), menjelaskan budaya perusahaan merupakan sisi dalam atau sisi nilai dari pengelolaan korporasi atau menjadi bagian hulu dari Good Corporate Governance dengan muatannya yang fokus pada basic value dari pengelolaan korporasi yang kemudian ditentukan melalui system. Corporate Governance memberikan perhatian pada bentuk fisik dan perilaku dari suatu perusahaan. Bentuk ini dapat dikembangkan melalui peningkatan kemampuan (skill) dan peningkatan pengetahuan (knowledge). Sementara itu, budaya perusahaan memberikan konsentrasi pada bentuk sikap. Bentuk sikap ini merupakan kepribadian dari individu-individu dalam perusahaan, sehingga kumpulan sikap dan interaksi kepribadian antar individu dalam perusahaan akan memunculkan karaktek perusahaan dalam dirinya. Tanpa itu perusahaan ibarat sebuah wadah tanpa nyawa. Perusahaan-perusahaan yang besar,
14
kuat dan hidup beratus tahun sambil tetap menjadi idola dan pujaan adalah perusahaan-perusahaan yang kompeten yang menggerakkan seluruh bagian tubuhnya atas perintah dari dalam tubuhnya, penggerak itu adalah budaya perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan merupakan inti dari Good Corporate Governance. Moeljono (2005) menyatakan bahwa budaya perusahaan menjadi inti dari empat konteks, yaitu Good Corporate Governance, Manajemen, Corporate Social Responsibilities dan Etika Bisnis. Dikemukakan demikian, karena perusahaan yang unggul dan terpuji biasanya memiliki ciri empat keunggulan tersebut. Pertama manajemennya unggul sehingga perusahaan dapat mengkreasikan kinerja yang tinggi dan laba usaha yang optimal. Kedua, proses manajemen yang unggul dijaga oleh praktek Good Corporate Governance yang terdiri atas lima aspek pokok, yakni transparansi, independensi, akuntabilitas, responsibilitas dan keadilan. Good Corporate Governace merupakan prasyarat kualitas pengelolaan korporasi
yang diisyaratkan
dalam
persaingan
global.
Korporasi
yang
melaksanakan Good Corporate Governance memperoleh akseptansi yang lebih tinggi. Korporasi yang menjunjung tinggi tanggung jawab sosial akan memperoleh citra kelembagaan yang positif. Praktek ini sebenarnya digerakan oleh nilai perusahaan yang mengatakan bahwa tanggung jawab sosial bukanlah tugas, melainkan “bagian dari kehidupan korporasi”. Akhirnya korporasi yang berbisnis dengan melandaskan diri pada etika adalah korporasi yang mempunyai akseptansi yang tinggi, baik dalam lingkungan bisnis, sosial maupun politik. Dharma, S (2004) mengemukakan sepuluh karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut: 1. Identitas Anggota; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya. 2. Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu. 3. Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.
15
4. Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas. 5. Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja. 6. Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko. 7. Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya. 8. Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka. 9. Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut. 10.Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal. 2.1.3 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan Menurut Krisdarto dalam Intanghina (2008) faktor-faktor yang membentuk budaya perusahaan: 1. Observed behavioral regularities when people interact yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi. 2. Group Norms yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi. 3. Exposed Values yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagainya. 4. Formal Philosophy yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan dan pemegang saham. 5. Rules of the Game yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
16
6. Climate yaitu perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain. 7. Embedded Skills
yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam
menyelesaikan tugasnya dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya. 8. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims yaitu adanya suatu kesamaan
frame yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat
mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi. 9. Shared Meanings yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari. 10.Root Metaphors or Integrating Symbols yaitu ide-ide, perasaan dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi. 2.2. Etika Bisnis Keraf (1998) mendifinisikan pengertian etika sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari kata Latin Mos, yang bentuk jamaknya (mores) berarti adat istiadat atau kebiasaan. Jadi pengertian harfiahnya etika dan moralitas sama-sama berarti sistem nilai tentang manusia hidup baik sebagai manusia yang telah diinkonsitusionalkan dalam sebuah alat kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang ajek (tetap) dan terulang dalam kurun waktu yang lama sebagaimana layaknya sebuah kebiasaan. Agoes (2009), Utilitarisme sebagai teori etika dipelopori oleh David hume (1711-1776), kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh Jeremy Bentham (17481832) dan John Stuart Mill (1806-1873), Bentham sebagai pendukung utama paham ini mengatakan bahwa moralitas tidak lain adalah sesuatu upaya untuk sedapat mungkin memperoleh kebahagiaan di dunia ini. Ia menolak paham bahwa
17
moralitas berhubungan dengan tindakan yang menyenangkan Tuhan atau soal kesetiaan pada aturan-aturan abstrak. Ia mengatakan bahwa setiap kali kita dihadapkan pada pilihan-pilihan di antara alternatif yang ada, kita harus mengambil satu pilihan yang mempunyai konsekuensi yang secara menyeluruh paling baik bagi setiap orang yang terlibat di dalamnya (Rachels, 2004). Berdasar uraian di atas tersebut utilitarisme dapat sebagai berikut: 1. Tindakan harus dinilai benar atau salah hanya dari konsekuensinya (akibat, tujuan, atau hasilnya). 2. Dalam mengukur akibat dari suatu tindakan, satu-satunya parameter yang penting adalah jumlah kebahagiaan atau jumlah ketidakbahagiaan. 3. Kesejahteraan setiap orang sama pentingnya. Teori utilitarianisme mendapat dukungan luas karena mengaitkan moralitas dengan kepentingan orang banyak dan kelestarian alam. Teori ini juga memperoleh
pijakannya dalam
ilmu
ekonomi
dan
manajemen
dengan
diperkenalkannya konsep cost and benefit dan paham stakeholders (Agoes, 2009). Beberapa kritikan yang dilontarkan terhadap paham ini antara lain: 1. Sebagai
paham
egoisme,
Utilitarianisme
juga
hanya
menekankan
tujuan/manfaat pada pencapaian kebahagiaan duniawi dan menghabiskan aspek ruhani (spiritual). 2. Utilitarianisme
mengorbankan
prinsip-prinsip
keadilan
dan
hak
individu/minoritas demi keuntungan sebagian besar orang (mayoritas). Contoh kasus dalam pembebasan tanah untuk pembangunan jalan tol. Demi alasan untuk kepentingan sebagian besar masyarakat, pemerintah atau pengelola jalan tol dapat saja memberikan ganti rugi paksa (dengan harga dibawah harga pasar). Kepada para pemilik tanah yang terkena jalur tol tersebut. Demi kepentingan yang lebih besar seiring demi kepentingan nasional, pemerintah dibenarkan melanggar rasa keadilan atau mengorbankan hak individu pemilik tanah yang tanahnya digusur untuk pembangunan jalan tol tersebut. Agoes (2009) menjelaskan bahwa bisnis sebagai suatu lembaga atau wadah di mana di dalamnya bekumpul banyak orang dari berbagai latar belakang pendidikan dan keahlian untuk bekerjasama dalam menjalankan aktivitas produktif dalam rangka memberikan manfaat ekonomi (pendapatan/keuntungan)
18
bagi semua pelaku bisnis yang berkepentingan (stakeholders). Namun bila dimaksudkan adalah pengertian profesi dalam arti yang lebih terbatas/khusus, maka akan muncul perdebatan apakah bisnis dapat dianggap sebagai suatu profesi atau tidak. Dalam kontek ini diperlukan minimal tiga kaidah agar suatu pekerjaan dapat disebut sebagai profesi, yaitu pengetahuan/ilmu, ketrampilan dan komitmen moral (etika). Keraf (1998), ada tiga sasaran dan lingkup pokok etika bisnis: 1. Etika bisnis sebagai etika profesi membahas berbagai prinsip, kondisi dan masalah yang terkait dengan praktek bisnis yang baik dan etis. Etika bisnis berfungsi menggugah kesadaran moral para pelaku bisnis untuk berbisnis secara baik dan etis demi nilai-nilai luhur tertentu (kejujuran, tanggung jawab, pelayanan, hak dan kepentingan orang lain dan seterusnya) dan demi kepentingan bisnisnya sendiri. 2. Menyadarkan
masyarakat,
khususnya
konsumen,
buruh/karyawan
dan
masyarakat luas pemilik aset umum semacam lingkungan hidup, akan hak dan kepentingan mereka yang tidak boleh dilanggar oleh praktek bisnis siapapun. 3. Etika bisnis juga berbicara mengenai sistem ekonomi yang sangat menentukan etis tidaknya suatu praktek bisnis. Dalam hal ini, etika bisnis lebih bersifat makro, atau lebih tepat disebut etika ekonomi. Dalam lingkup makro, etika bisnis berbicara mengenai monopoli, oligopoli, kolusi, dan praktek semacamnya yang sangat mempengaruhi sehat tidaknya suatu ekonomi melainkan baik tidaknya praktek bisnis dalam sebuah negara. Prinsip-prinsip etika bisnis menurut Caux Round Table (pertemuan para eksekutif perusahaan puncak bisnis multinasional dari Amerika, Eropa dan Jepang) dalam Agoes (2009),sebagai berikut: 1 Prinsip pertama menyiratkan bahwa perlu ada perubahan paradigma tentang tujuan perusahaan dan fungsi eksekutif perusahaan dilihat dari teori keagenan (agency theory). Tujuan perusahaan menurut prinsip ini adalah menghasilkan barang dan jasa untuk menciptakan kemakmuran bagi masyarakat secara luas (stakeholders), bukan hanya terbatas untuk kepentingan shareholder para pemegang saham (pemilik perusahaan), dengan demikian para eksekutif puncak
perusahaan
menurut
paradigma
baru
adalah
mewakili
dan
19
memperhatikan kepentingan semua pemangku kepentingan (stakeholder). Menurut teori keagenan (paradigma lama), para eksekutif puncak perusahaan diangkat oleh pemegang saham sehingga para eksekutif ini hanya bekerja untuk kepentingan para pemegang saham saja. Jadi orientasinya adalah menciptakan keuntungan dan kekayaan bagi para pemegang saham. 2 Prinsip kedua menyiratkan bahwa kegiatan bisnis tidak semata mencari keuntungan ekonomis, tetapi juga mempunyai dimensi sosial dan perlunya menegakkan keadilan dalam setiap praktik bisnis mereka. Disamping itu prinsip ini juga menyiratkan bahwa kegiatan bisnis kedepan harus selalu didasarkan atas inovasi dan keadilan. Semua pihak harus menciptakan suatu iklim dan kesadaran agar aktivitas bisnis dapat bebas bergerak secara global melampaui batas-batas suatu negara menuju satu kesatuan masyarakat ekonomi dunia. 3 Prinsip ketiga menekankan pentingnya membangun sikap kebersamaan dan sikap saling percaya. Sikap ini hanya dapat dikembangkan bila para pelaku bisnis mempunyai integritas dan kepedulian sosial. 4 Prinsip keempat menyiratkan perlunya dikembangkan perangkat hukum dan aturan yang berlaku secara multilateral dan diharapkan semua pihak dapat tunduk dan menghormati hukum/aturan multiralteal tersebut. 5 Prinsip kelima merupakan prinsip yang memperkuat prinsip kedua agar semua pihak mendukung perdagangan global dalam mewujudkan satu kesatuan ekonomi dunia. 6 Prinsip keenam meminta kesadaran semua pelaku bisnis akan pentingnya bersama sama menjaga lingkungan bumi dan alam dari berbagai tindakan yang dapat memboroskan sumber daya alam atau mencemarkan dan merusak dlingkungan hidup. 7 Prinsip ketujuh mewajibkan semua pelaku bisnis untuk mencegah tindakan tindakan tidak etis, seperti penyuapan, pencucian uang, korupsi dan praktikpraktik tidak etis lainnya. Komite Pemberantasan Korupsi (KPK), menjelaskan bahwa Etika bisnis adalah acuan bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan usaha termasuk dalam berinteraksi dengan pemangku kepentingan (stakeholders). Penerapan nilai-
20
nilai perusahaan dan etika bisnis secara berkesinambungan mendukung terciptanya budaya perusahaan. Setiap perusahaan harus memiliki rumusan etika bisnis yang disepakati bersama dan dijabarkan lebih lanjut dalam pedoman perilaku. Prinsip dasar untuk mencapai keberhasilan dalam jangka panjang, pelaksanaan GCG perlu dilandasi oleh integritas yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan pedoman perilaku (code of conduct) yang dapat menjadi acuan bagi organisasi perusahaan dan semua karyawan dalam menerapkan nilai-nilai (values) dan etika bisnis sehingga menjadi bagian dari budaya perusahaan. Prinsip-prinsip dasar yang harus dimiliki oleh perusahaan adalah: (1) Setiap perusahaan harus memiliki nilai-nilai perusahaan (corporate values) yang menggambarkan sikap moral perusahaan dalam pelaksanaan usahanya. (2) Merealisasikan sikap moral dalam pelaksanaan usahanya, perusahaan harus memiliki rumusan etika bisnis yang disepakati oleh organisasi perusahaan dan semua karyawan. Pelaksanaan etika bisnis yang berkesinambungan akan membentuk budaya perusahaan yang merupakan manifestasi dari nilai-nilai perusahaan. (3) Nilai-nilai dan rumusan etika bisnis perusahaan perlu dituangkan dan dijabarkan lebih lanjut dalam pedoman perilaku agar dapat dipahami. 2.3. Good Corporate Governance (GCG) Agoes (2009) menyebutkan beberapa definisi dari GCG yang dapat dijadikan acuan adalah sebagai berikut : 1. Cadbury Committee of Kingdom A set of rules that define the relationship between shareholder, managers, creditor, the government, employee, and other internal and external stakeholder in respect to their right and responsibilities, or the system by wich companies are directed and controlled yaitu seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta para pemegang kepentingan internal dan ekternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka; atau dengan kata lainnya suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. 2. Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI, 2006) tidak membuat definisi tersendiri tetapi mengambil definisi dari Cadbury Committee of
21
Kingdom, yaitu seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang
saham,
pengurus
(pengelola)
perusahaan,
pihak
kreditur,
pemerintah, karyawan, serta para pemegang kepentingan internal dan ekternal lainnya yang berkaitan dengak hak-hak dan kewajian mereka; atau dengan kata lainnya suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. 3. GCG adalah tata kelola perusahaan yang baik dengan suatu sistem yang mengatur hubungan peran Dewan Komisaris, peran Direksi, pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya. Tata kelola perusahaan yang baik juga disebut sebagai suatu proses yang transparan atas penentuan tujuan perusahaan, pencapaiannya dan penilaian kinerjanya. 4. Organization for Economic Coorporation and Development–OECD (Tjager dkk, 2004), mendifinisikan GCG sebagai: ”The structure through which shareholders, directors, managers, set of the board objectives of the company, the means of attaning those objectives and monitoring performance yaitu suatu struktur yang terdiri atas para pemegang saham, direktur, manajer, seperangkat tujuan yang ingin dicapai perusahaan, dan alat-alat yang akan digunakan dalam mencapai tujuan dan memantau kinerja. 2.3.1 Sistem Penilaian Pelaksanaan Good Corporate Governance Penilaian terhadap pelaksanaan good corporate governance di Indonesia dilakukan oleh lembaga independen yaitu: Forum for Corporate Governance in Indonesia (FCGI). Penilaian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dijawab oleh pihak manajemen perusahaan. Aspek yang dinilai meliputi Hak-hak Pemegang Saham, Kebijakan Corporate Governance, Praktek-praktek Corporate Governance, Pengungkapan, dan Fungsi Audit. Penentuan skor pelaksanaan dilakukan melalui metode rata-rata tertimbang, dengan bobot masing-masing aspek sebagai berikut: 1. Hak-hak pemegang saham (20%) 2. Kebijakan Corporate Governance (15%) 3. Praktek-praktek Corporate Governance (30%) 4. Pengungkapan (Disclosure) (20%) 5. Fungsi Audit (15%)
22
Gambar 5 Corporate Governance dalam perspektif (Agoes, 2008) 2.3.2 Prinsip dasar Good Corporate Governance Arafat (2007) menjelaskan bahwa Organization for Economic Coorporation and
Development
(OECD)
memberlakukan
prinsip-prinsip
GCG
untuk
menciptakan lingkungan kondusif terhadap perlindungan sektor usaha yang efisien berkisinambungan mencakup 5 bidang, yaitu: 1. Perlindungan terhadap hak-hak pemegang saham. Kerangka yang dibangun dalam GCG harus mampu melindungi hak-hak para pemegang saham. Hak-hak tersebut meliputi hak dasar pemegang saham yaitu untuk (a) menjamin keamanan
metode
pendaftaran
kepemilikan,
(b)
mengalihkan
atau
memindahkan saham yang dimilikinya, (c) memperoleh informasi yang relevan tentang perusahaan secara berkala dan teratur, (d) ikut berperan dan memberikan suara dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS), (e) memilih
23
anggota dewan komisaris dan direksi, (f) memperoleh pembagian keuntungan perusahaan. 2. Persamaan perlakuan terhadap seluruh pemegang saham. Kerangka GCG harus menjamin adanya perlakuan yang sama terhadap seluruh pemegang saham, termasuk pemegang saham minoritas dan asing. Seluruh pemegang saham harus memiliki kesempatan mendapatkan penggantian atau perbaikan atas pelanggaran dari hak-hak mereka. Prinsip ini juga mensyaratkan adanya perlakuan yang sama atas saham-saham yang berada dalam satu kelas, melarang praktik-praktik insider trading dan self dealing dan mengharuskan anggota dewan komisaris melakukan keterbukaan jika menemukan transaksitransaksi yang mengandung benturan kepentingan (conflict of interest). 3. Pengaruh stakeholders yang terkait dengan perusahaan. Kerangka GCG harus memberikan
pengakuan
terhadap
dintentukan
undang-undang
dan
hak-hak
stakeholders,
mendorong
kerjasama
seperti
yang
aktif
antara
perusahaaan dengan stakeholders dalam rangka menciptakan kesejahteraan, lapangan kerja dan kesinambungan usaha. 4. Keterbukaan
dan
Transparansi.
Kerangka
GCG
menjamin
adanya
pengungkapan yang tepat waktu dan akurat untuk setiap permasalahan yang berkaitan dengan perusahaan. Pengungkapan ini meliputi informasi mengenai keuangan, kinerja perusahaan, kepemilikan dan pengelolaan perusahaan. Disamping itu informasi yang diungkapkan harus disusun, diaudit dan disajikan sesuai dengan format standar yang berkualitas tinggi. Manajemen diharuskan meminta auditor ekternal melakukan audit yang bersifat independen atas laporan keuangan. 5. Akuntabilitas dewan komisaris. Kerangka GCG harus menjamin adanya pedoman strategi perusahaan, pemantauan efektif terhadap manajemen yang dilakukan oleh dewan komisaris dan akuntabilitas dewan komisaris terhadap perusahaan dan pemegang saham. Prinsip ini juga memuat kewenangankewenangan yang harus dimiliki oleh dewan komisaris beserta kewajiban profesionalnya kepada pemegang saham dan stakeholders lainnya.
24
Menurut Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Asas Good Corporate Governance, setiap perusahaan harus memastikan bahwa asas GCG diterapkan pada setiap aspek bisnis dan di semua jajaran perusahaan. Asas GCG yaitu: 1. Transparansi (Transparency), untuk menjaga obyektivitas dalam menjalankan bisnis, perusahaan harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan. Perusahaan harus mengambil inisiatif untuk mengungkapkan tidak hanya masalah yang disyaratkan oleh peraturan perundang-undangan, tetapi juga hal yang penting untuk pengambilan keputusan oleh pemegang saham, kreditur dan pemangku kepentingan lainnya. 2. Akuntabilitas (Accountability), perusahaan harus dapat mempertanggung jawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Perusahaan dikelola secara benar, terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Akuntabilitas merupakan prasyarat yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan. 3. Responsibilitas (Responsibility), perusahaan harus mematuhi peraturan perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen. 4. Independensi (Independency), untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG, perusahaan harus dikelola secara independen sehingga masing-masing organ perusahaan tidak saling mendominasi dan tidak dapat diintervensi oleh pihak lain. 5. Kesetaraan dan Kewajaran (Fairness), dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kesetaraan dan kewajaran 2.3.3 Manfaat Good Corporate Governance Arafat (2008), GCG memiliki arti penting dalam menjalankan suatu organisasi bisnis. Berbagai sumber menyebutkan bahwa terdapat sejumlah manfaat yang sangat besar ketika prinsip-prinsip GCG diterapkan dengan baik
25
didalam suatu perekonomian. Manfaat penerapan implementasi GCG pada dasarnya dikelompokkan menjadi empat manfaat besar, yaitu: 1. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan keputusan yang lebih baik, meningkatkan efisiensi operasional perusahaan serta lebih meningkatkan pelayanan kepada stakeholders. Perusahaan yang berhasil menerapkan GCG, maka akan terciptalah citra sebagai sebuah perusahaan yang berhasil, yaitu meningkatkan trust dan dalam rangka mewujudkan sustainable company. 2. Meningkatkan corporate value sebagaimana yang diungkapkan oleh Tjager et. al. (2003) bahwa secara teoritik, praktik GCG dapat meningkatkan nilai (valuation) perusahaan dengan meningkatkan kinerja keuangan mereka, mengurangi resiko yang mungkin dilakukan oleh dewan dengan keputusankeputusan yang menguntungkan diri sendiri. 3. Meningkatkan kepercayaan investor. Sebagaimana diungkapkan oleh Newell dan Wilson (2002) pada intinya bahwa praktik GCG yang dijalankan dengan baik dapat meningkatkan kepercayaan investor dan sebaliknya penerapan GCG yang buruk akan menurunkan tingkat kepercayaan mereka. 4. Pemegang saham akan merasa puas dengan kinerja perusahaan karena sekaligus akan meningkatkan shareholders value dan dividen dengan tujuan akhir yaitu tercapainya stakeholder satisfaction yang meliputi task satisfaction dan employee satisfaction. Good Corporate Governance
Good End Result: Stakeholders Satisfaction
Gambar 6 Hubungan GCG dan Good End Result Syakharoza (Arafat, 2008) Pendapat senada disampaikan oleh Agoes (2009), bahwa penerapan konsep GCG merupakan salah satu upaya untuk memulihkan kepercayaan para investor dan institusi terkait di pasar modal. Tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi serta mencegah atau memperkecil praktek manipulasi dan kesalahan signifikan dalam pengelolaan kegiatan organisasi. Tjager dkk (2003), mengatakan bahwa paling tidak ada lima alasan mengapa penerapan GCG itu bermanfaat, yaitu:
26
1. Berdasarkan yang telah dilakukan oleh McKinsey&Company menunjukkan bahwa para investor internasional lebih menaruh kepercayaan terhadap perusahaan di Asia yang telah menerapkan GCG. 2. Berdasarkan berbagai analisa ternyata ada indikasi terkaitan antara terjadinya krisis finansial dan krisis berkepanjangan di Asia dengan lemahnya tata kelola perusahaan. 3. Internasionalisasi pasar termasuk liberalisasi pasar finansial dan pasar modal menuntut perusahaan untuk menerapkan GCG. 4. Kalaupun GCG bukan obat mujarab untuk keluar dari krisis, sistem ini dapat menjadi dasar bagi berkembangnya sistem nilai baru yang lebioh sesuai dengan lanskap bisnis yang kini telah banyak berubah. 5. Secara teoritis, praktek GCG dapat meningkatkan nilai perusahaan. 2.4. Hasil Penelitian Terdahulu Widuri (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisa Hubungan Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance pada PT Aneka Tambang Tbk. Penelitian menggunakan metode analisis deskriptif, teknik data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, normalitas dengan menggunakan Liliefors, homogenitas dengan menggunakan Bartlett, dan regresi. Identifikasi masalah sebagai berikut: 1. Seberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance pada PT Aneka Tambang Tbk. 2. Bagaimana manfaat yang didapat PT Aneka Tambang Tbk dengan pelaksanaan Good Corporate Governance. Hasil penelitian tersebut adalah bahwa 8,05 % dari responden merasa tidak setuju pada penerapan budaya perusahaan, 28,73 % dari responden merasa kurang setuju pada penerapan budaya perusahaan, 64,22 % dari responden merasa setuju pada penerapan budaya perusahaan. Kurniati (2008) meneliti mengenai Analisa Pengaruh Pelaksanaan Good Corporate Governance terhadap kualitas Pelayanan Pemberian Kredit (Studi Kasus: PT Bank Lampung, Lampung), penelitiannya menggunakan Model Persamaan Struktural bertujuan untuk (1) Menganalisis pelaksanaan Good Corporate Governance
(2) Menganalisa kualitas pelayanan pemberian kredit
27
pada PT Bank Lampung dan (3) Menganalisis pengaruh pelaksanaan Good Corporate Governance terhadap kualitas pelayanan pemberian kredit pada PT Bank Lampung. Analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL versi 8.30 dan Important Performance Analysis dengan SPSS 13.0. Dari hasil penelitian diketahui bahwa pelaksanaan GCG di PT Bank Lampung sudah cukup baik. Hal ini ditunjukkan dengan rataan seluruh kinerja dari indicator-indikator GCG yaitu sebesar 3,314. Variable accauntability, fairness dan social awareness memiliki kinerja pada katagori baik. Kualitas pelayanan pemberian kredit pada PT Bank Lampung sudah cukup baik. Total seluruh skor rataan seluruh kinerja sebesar 3,426 meliputi variabel tangible, emphaty, responsiveness, assurance, dan reliability dikatagorikan memiliki layanan yang sudah baik. Dan berdasarkan hasil important performance analysis didapat 3 atribut yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak Bank Lampung karena tergolong ke dalam prioritas utama. Kualitas pelayanan pemberian kredit dengan variabel accountability memiliki pengaruh paling besar yaitu sebesar 55 persen, assurance sebesar 50 persen, tangible sebesar 46 persen dan emphaty sebesar 45 persen. Diah Kusuma Wardani (2008) membuat penelitian dengan judul Pengaruh Corporate Governance Terhadap Kinerja Perusahaan di Indonesia corporate governance diukur dengan CGPI (Corporate Governance Perception Indeks) berdasarkan pada pemeringkatan yang telah disusun oleh IICG (Indonesian Institute of Corporate Governance) dan Kinerja Perusahaan diukur dengan nilai Return on Equity dan Tobin’s Q. Metode statistik yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Sampel penelitian adalah perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta dan mengikuti survei yang dilakukan oleh IICG tahun 2001-2005 dan termasuk dalam pemeringkatan CGPI. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat diambil kesimpulan bahwa corporate governance mempengaruhi nilai kinerja pasar perusahaan. Hal ini membuktikan bahwa semakin besar nilai pasar asset maka semakin besar pula kerelaan investor untuk mengeluarkan pengorbanan yang lebih untuk memiliki perusahaan tersebut, sehingga perusahaan tersebut memiliki brand image perusahaan yang sangat kuat karena implementasi GCG berhubungan dengan
28
peningkatan citra perusahaan. Perusahaan yang mempraktikkan GCG, akan mengalami perbaikan citra, dan peningkatan nilai perusahaan. Namun, corporate governance tidak mempengaruhi secara langsung kinerja perasional perusahaan. Hal ini membuktikan bahwa masih rendahnya kesadaran emiten dalam menerapkan GCG. Manajemen Perusahaan belum tertarik manfaat jangka panjang penerapan GCG, sehingga mereka merasa dapat berjalan tanpa GCG.
29
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Konseptual TELKOM adalah perusahaan publik merupakan subjek praktik Good Corporate Governance dituntut untuk dapat menjalankan praktik bisnis yang memenuhi persyaratan Good Governance melalui budaya perusahaan yang diterapkan kepada seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinan dalam menjalankan tugas sehari-hari. Sehingga perlu adanya kerangka konseptual dalam memahami hubungan antar pelaku GCG. Praktik governance merupakan tindakan nyata dari pimpinan dan para karyawan yang telah ditetapkan oleh pemerintah maupun ketentuan pengelolaan perusahaan sebagaimana diwajibkan terhadap perusahaan publik. TELKOM adalah perusahaan yang dikelola secara professional, menjalankan prinsip Good Governance yang merupakan kaidah, norma yang menjadi
pedoman bagi
pimpinan perusahaan dan para karyawan agar dalam mengambil tindakan maupun keputusan strategis dilakukan dalam rangka mendukung kepentingan perusahaan dan pemegang saham. Kerangka konseptual merupakan deskripsi masalah dalam bentuk hubungan antara variabel masukan dan variabel keluaran, Gambar 7 berikut ini menggambarkan suatu konsep masalah dan ide pemecahan masalah dalam penelitian ini. Adapun variabel yang dimaksud adalah variabel Budaya Perusahaan dan variabel Good Corporate Governance. Dalam pemecahan masalah ini dilakukan sistimatika rangkaian kegiatan yang akan dilaksanakan. Tahapan ini dilakukan untuk merumuskan masalah yang ada sehingga penelitian terfokus dengan baik dan tidak keluar dari topik permasalahan yang sesungguhnya, aktivitas dari urutan yang ada pada diharapkan dapat dipenuhi sehingga hasil yang didapatkan dari penelitian ini bisa dipertanggung jawabkan yaitu bagaimana karyawan Telekomunikasi Indonesia Tbk,
PT
Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor
memahami dan mengimplementasikan
budaya perusahaan
Good Corporate Governance dalam aktivitas hariannya.
serta penerapan
30
Gambar 7 Kerangka Konseptual 3.2. Hubungan antar pelaku Good Corporate Governance Sesuai Undang-undang No.40 tahun 2007 Perseroan Terbatas, bahwa organ perseroan terbatas terdiri dari Rapat Umum Perseroan Terbatas (RUPS), Dewan Komisaris dan Direksi. Dewan Komisaris dan Direksi tersebut terpisah dan tidak ada individu yang dapat menjadi anggota keduanya. 1. RUPS (rapat Umum Pemegang Saham) a. Menyetujui dan menetapkan Anggaran Dasar Perusahaan (Pasal 19 ayat 1) b. Menyetujui pembelian kembali dan pengalihan saham Perseroan (Pasal 38 ayat 1) c. Menyetujui penambahan dan pengurangan modal Perseroan (Pasal 41 ayat 1 dan Pasal 44 ayat 1) d. Menyetujui dan mengesahkan laporan tahunan termasuk laporan keuangan Direksi serta laporan tugas pengawasan Komisaris (Pasal 69)
31
e. Menyetujui dan menetapkan penggunaan laba bersih, penyisihan cadangan serta dividen interim (Pasal 71 dan Pasal 72) f. Menyetujui pengangkatan dan pemberhentian anggota Direksi dan Komisaris (Pasal 94 dan Pasal 111) g. Menetapkan besarnya gaji dan tunjangan anggota Direksi dan Komisaris (Pasal 96 dan 113) 2. Dewan Komisaris a. Melakukan tugas dan tanggung jawab pengawasan atas kebijakan pengurusan, jalannya pengurusan pada umumnya dan memberikan nasehat kepada Direksi (Pasal 108 dan Pasal 114) b. Bertanggung jawab renteng secara pribadi kerugian perseroan bila bersangkutan bersalah atau lalai dalam menjalankan tugasnya (Pasal 114 ayat 3 dan ayat 4) c. Bertanggung jawab secara pribadi atas kepailitan perseroan bila disebabkan oleh kesalahan dan kelalaian dalam menjalankan tugas pengawasan dan pemberian nasehat (Pasal 115) d. Diberi wewenang untuk membentuk komite yang diperlukan untuk mendukung tugas Dewan Komisaris (Pasal 121) 3. Dewan Direksi a. Menjalankan pengurusan perseroan untuk kepentingan perseroan sesuai dengan kebijakan yang dianggap tepat dalam batas yang yang ditetapkan Undang Undang dan Anggaran Dasar Perseroan (Pasal 92) b. Bertanggung jawab renteng dan penuh secara pribadi atas kerugian Perseroan bila yang bersangkutan bersalah atau lalai dalam menjalankan tugasnya (Pasal 97) c. Mewakili Perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan (Pasal 98) d. Wajib membuat daftar laporan tahunan (Pasal 100 ayat 1b) e. Wajib membuat Daftar Pemegang Saham, risalah RUPS dan risalah rapat Direksi (Pasal 100 ayat 1a) f. Wajib memelihara seluruh daftar risalah, dokumen keuangan dan dokumen Perseroan lainnya ditempat kedudukan Perseroan (Pasal 1c dan Pasal2)
32
g. Wajib meminta persetujuan RUPS untuk mengalihkan kekayaan Perseroan atau menjadikan jaminan utang Perseroan (Pasal 102) 4. Karyawan Perusahaan melihat bakat karyawan (keterampilan individu, pengetahuan, sikap, kecerdasan, keahlian, pengalaman, eligibility, kemampuan, kesesuaian, wewenang, pelatihan, pendidikan, kreativitas dan nilai tambah lainnya) sebagai aset
Perusahaan
untuk
mendorong
pembentukan
sebuah
organisasi
pembelajaran. 3.3. Varibel Independen dan Variabel Dependen 1. Budaya Perusahaan sebagai Variabel Independen (X) adalah sebab yang diperkirakan dari beberapa perubahan dalam variabel Dependen (Good Corporate Governance), adapun Budaya Perusahaan merupakan agreegat dari tiga variabel turunannya, hal-hal yang dinilai yaitu: a. Commited 2U (X1) adalah komitmen terbaik yang diberikan oleh karyawan kepada stakeholder dengan indikator: 1) Kejujuran merupakan tindakan dari karyawan dalam kegiatan seharihari yaitu jujur dan tulus, dapat dipercaya, satu kata dengan perbuatan, keteladanan 2) Transparan bahwa dalam menyatakan informasi apa adanya, tidak ada agenda tersembunyi ( no Hidden agenda) 3) Komitmen yaitu memilki kesatuan tekad dan tujuan, loyal kepada perusahaan, konsisten pada keputusan dan mempunyai dedikasi kepada stakeholder 4) Kerjasama adalah membangun sinergi dan terbentuknya kerja tim yang solid dengan menghilangkan sekat-sekat vertical, horizontal dan hubungan antar unit 5) Disiplin adalah bekerja dengan mengikuti aturan dan perundangan yang berlaku serta hasil pencapaian tidak dilakukan melalui cara-cara jalan pintas demi tercapainya Good Governance. 6) Peduli yaitu berupaya memahami dan menghargai kebutuhan stakeholders serta menaruh perhatian yang tulus terhadap permaslahan yang dihadapi dan mengupayakan solusinya.
33
7) Tanggungjawab dalam memberikan hal terbaik bagi tskaholders dengan menjadikan kualitas atau mutu sebagai tujuan dengan cara memenuhi standar-standar proses dan mutu yang telah disepakati dan diterapkan b. Nilai-nilai Inti (X2) dengan indikator: 1) Customer Value 2) Excelllent 3) Competence People c. Perilaku (X3) 1) Stretch The Goal bahwa karyawan harus mempunyai komitmen untuk dapat mencapai target yang lebih tinggi atau diatas rata-rata dari yang diharapkan 2) Simplify bahwa karyawan senantiasa berusaha meningkatkan cara-cara kerja yang semakin baik, cepat dan mudah 3) Involve Anyone bahwa karyawan senantiasa melibatkan setiap orang yang terkait untuk bekerjasama membangun sinergi dan terbentuknya kerja tim. 4) Quality is My Job bahwa selalu mengutamakan kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya 5) Reward the winner bahwa karyawan harus mempunyai sifat saling menghargai
pendapat,
respek
dan
manajemen
memberikan
penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. 2. Good Corporate Governance sebagai Variabel Independen (Y) adalah faktor utama yang akan dijelaskan atau diprediksikan oleh variabel Budaya Perusahaan (X), adapun indikator-indikatornya adalah: a. Transparan yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi material dan relevan mengenai perusahaan b. Akuntabilitas
yaitu
kejelasan
fungsi,
pelaksanaan
dan
pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif
34
c. Responsibilitas yaitu kesesuaian dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. d. Kemandirian yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat e. Kewajaran yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder
yang
timbul
berdasarkan
perjanjian
dan
peraturan
perundang-undangan yang berlaku 3.4. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri- cirri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok unit analisis atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang terdaftar sebagai karyawan aktif Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor sampai tahun 2009 yang berlokasi di Jl.Pajajaran 39 Bogor, sejumlah 200 orang diluar tenaga lepas harian (outsourcing). Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relative sama (homogen) dan dianggap bisa mewakili populasi. Dalam penelitian ini dilakukan penarikan sampel yang dapat mewakili seluruh populasi. Metode penarikan sampel yang dipakai yaitu Stratified Random Sampling Jumlah anggota sampel dalam penelitian ini adalah 66 orang, dibagi menjadi 3 kelompok masingmasing 22 orang metode pengambilan dilakukan secara convinien. Dasar dari pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin bahwa untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, (Umar, 2003). Rumus Slovin : N n = --------------- ………………………………………………….. (1) 1 + N e² di mana: 1 = konstanta
35
n = ukuran sampel N = ukuran populasi e² = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir Perhitungan dengan N = 200 sedangkan error yang digunakan adalah 10 % atau 0,1 ( Umar, 2003) bahwa untuk data yang kecil < 100.000 digunakan error – 10% 200 n = --------------1 + 200.(0,1)²
= 66,66 dibulatkan 66
3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor selanjutnya disebut KANDATEL, yang bertempat di Jalan Pajajaran No. 39 Bogor Jawa Barat, dilaksanakan selama tiga bulan, dimulai bulan Agustus 2009 sampai dengan Oktober 2009. 3.6. Metode Penelitian Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode penelitian survei, yakni penelitian mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi, 1989). Metode survei ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data primer dari sampel yang dipilih dengan menggunakan kuesioner. Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka
kesungguhan
responden
dalam
menjawab
pertanyaan-pertanyaan
merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur yang dipakai tidak valid dan atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut diperlukan dua macam pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test of reliability) untuk menguji kesungguhan jawaban responden. 3.7. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data terdiri dari tiga tahapan, yaitu pertama penjajagan terhadap kondisi umum perusahaan. Tahap kedua dengan melakukan uji kuesioner pada sampel untuk mengetahui respon karyawan terhadap kuesioner yang
36
digunakan untuk mengetahui apakah perlu penambahan atau pengurangan pernyataan yang telah dirancang. Tahapan ketiga yaitu pengumpulan data terhadap responden yang telah ditentukan melalui pembagian kuesioner, wawancara bebas, dan observasi langsung di lapangan. Menurut Umar (2003) Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain, sedangkan variabel dependen (tergantung) adalah variabel yang dijelaskan atau yang dipengaruhi variabel independen. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel penyebab, variabel bebas atau independent variabel (X), sedangkan variabel akibat disebut variabel tidak bebas atau variabel tergantung (Y). Kuesioner ini berisi pertanyaan dan pernyataan yang terdiri dari variabel bebas (independent variable) dengan notasi (X) yang berhubungan dengan Budaya Perusahaan dengan penerapan Good Corporate Governance (GCG) dengan notasi (Y) variabel tersebut merupakan variabel tidak bebas (dependent variable). Wawancara bebas dilakukan terhadap beberapa karyawan untuk memperoleh informasi mengenai aktivitas sehari-hari yang berkaitan dengan budaya perusahaan yang telah diyakini. Observasi merupakan pengamatan peneliti secara langsung di lapangan. Selain kuesioner sebagai data sekunder terdapat data sekunder berupa informasi yang dikeluarkan secara resmi oleh perusahaan, survey karyawan sebelumnya, berkas dan arsip sebagai informasi tentang gambaran umum tempat penelitian dan data karyawan. 3.8. Uji coba instrumen Dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling tinggi, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya data, sangat menentukan bermutu tidaknya hasil penelitian. Sedang benar tidaknya data, tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Menurut Umar (2003), instrumen yang baik memenuhi 5 kriteria yaitu, (1) validitas, yaitu sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur yang ingin diukur, (2) reliabilitas,yaitu sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur digunakan berulang kali, (3) sensitivitas, yaitu kemampuan suatu instrumen untuk melakukan diskriminasi, (4)
37
objektivitas, yaitu data yang diisikan pada kuesioner terbebas dari penilaian yang subjektif, dan (5) fisibilitas, yaitu berkenaan dengan teknis pengisian kuesioner, serta penggunaan sumber daya dan waktu. Sebelum digunakan, instrumen dalam penelitian ini akan diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas yang diujicobakan kepada responden populasi sebanyak 30 3.8.1 Uji Validitas Uji validitas (kesahihan) digunakan untuk mengetahui apakah atribut tingkat kepentingan dan evaluasi kepentingan dapat dipercaya, sahih dan dapat digunakan berulang-ulang, jika ditanyakan kepada responden lainnya. Simamora (2002) menyebutkan bahwa untuk menguji tingkat kesahihan empiris suatu intrumen, peneliti dapat melakukan uji coba dengan memakai responden terbatas terlebih dahulu. Sebelum dilakukan uji hipotesis lebih lanjut, instrument penelitian ini telah melalui uji validitas dan reliabilitas (cronbach alpha).
Uji validitas
dilakukan dengan bantuan Software SPSS 14.0. Alat ukur yang dapat digunakan dalam pengujian variabel suatu kuesioner adalah angka hasil korelasi antara skor pernyataan dan skor keseluruhan pernyataan responden terhadap informasi dalam kuesioner. Responden yang diteliti dalam uji coba kuesioner berjumlah 30 orang (N=30), jumlah sampel yang telah diambil tidak dikembalikan kedalam sampel yang akan diambil sebagai responden hal ini untuk menghindari data konsisten dan semua data tidak ada yang exclude atau dikeluarkan dari analisis. Dari uji validitas diperoleh bahwa nilai r (Corrected Item-Total Correlation) untuk 62 butir pernyataan terdiri dari 55 pernyataan dengan hasil >0,3 sedangkan 7 pernyataan (X1.2.1, X1.5.2, X2.1.2, Y4.1, Y4.3, Y4.4, Y5.2) dengan hasil <0,3. Dengan demikian 7 pernyataan dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari daftar pernyataan. Langkah-langkah dalam kesahihan ini adalah: (1) Memberikan kode jawaban tingkat pilihan yang diberikan responden (sangat setuju=5, setuju=4, kurang setuju=3, tidak setuju=2, Sangat tidak setuju=1), (2) Kode jawaban dimasukkan kedalam table frekuensi dan dihitung jumlahnya (jumlah dalam tiap baris dan tiap kolom) (2) Lalu dihitung korelasi dengan perangkat Microsoft excel dan SPSS versi 14.0
38
3.8.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas artinya adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukuran yang baik. Kadang-kadang reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, artinya sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement error). Berdasarkan skala pengukuran dari butir pernyataan pernyataan maka teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan adalah koefisien realibilitas Alpha-Cronbach. Hasil uji reliabilitas mencerminkan dapat dipercaya atau tidaknya suatu
instrument penelitian berdasarkan tingkat
kemantapan dan ketepatan suatu ukur dalam pengertian bahwa hasil pengukuran yang didapatkan merupakan ukuran yang benar. Berdasarkan uji reliabiltas (cronbach alpha) diperoleh 0,753 yang berarti tingkat reliabilitas berdasarkan nilai alpha (>0,60 s.d 0,80) yang berarti instrumen penelitian lulus uji realibiltas (Triton PB, 2005) 3.9. Metode Pengolahan Data Pengaruh budaya perusahaan terhadap penerapan GCG dapat diketahui dengan melakukan analisa data dengan menggunakan software SPSS versi 14.0 Pengolahan data yang terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner dan pengumpulan dilakukan dalam empat langkah yaitu: editing, entry, tabulasi dan analisis data. Nilai tiap-tiap komponen diambil dari nilai rata-rata yang telah diubah untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Pendekatan ini untuk mengetahui bagaimana kuatnya hubungan antara Budaya Perusahaan dan penerapan Good Corporate Governance.
39
Tabel 1 Variabel penelitian Budaya Perusahaan dan GCG Variabel Penelitian Budaya Perusahaan (X)
Good Corporate Governance (Y)
Indikator yang diukur 1. Commiteed 2 U (X1) a. Kejujuran (X1.1) b. Transparan (X1.2) c. Komitmen (X1.3) d. Kerjasama (X1.4) e. Disiplin (X1.5) f. Peduli (X1.6) g. Tanggung jawab (X1.7) 2. Nilai-nilai Inti (X2) a. Customer Value (X2.1) b. Excelllent (X2.2) c. Competence People (X2.3) 3. Perilaku (X3) a. Stretch The Goal (X3.1) b. Simplify (X3.2) c. Involve Anyone (X3.3) d. Quality is My Job (X3.4) 1. Transparan (Y1.1) 2. Akuntabilitas (Y1.2) 3. Responsibilitas (Y1.3) 4. Kemandirian (Y1.4) 5. Kewajaran (Y1.5)
No. Keterangan Pertanyaan 1,2,3 4,5,6 7,8,9 10,11,12 13,14,15 16,17,18 19,20,21
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
22,23,24 25,26,27 28,29,30
Valid Valid Valid
31,32,33 34,35,36 37,38,39 40,41,42
Valid Valid Valid Valid
1,2,3,4 5,6,7,8 9,10,11,12 13,14,15,16 17,18,19,20
Valid Valid Valid Valid Valid
3.10. Teknik Analisis Data Keperluan pengujian hipotesis, maka teknik analisis data yang relevan digunakan adalah sebagai berikut : 3.10.1 Analisis Regresi Pengaruh variabel-variabel bebas Budaya Perusahaan (Commiteed 2U, Nilai-nilai Inti dan Perilaku) secara parsial atau terpisah/sendiri-sendiri terhadap variabel tak bebas Penerapan Good Corporate Governance (GCG). Sesuai dengan tujuan dari hipotesis penelitian yang diajukan, maka hubungan antara variabel penelitian dapat digambarkan secara spesifik ke dalam model analisis regresi sebagai berikut:
40
Y= β0 + β1X1+ β2X2 +β3X3+e …………………………………….. 2) di mana : Y = Good Corporate Governance X1 = Commited 2U X2 = Nilai Inti X3 = Perilaku β0 = Konstanta / intersep β1 β2 β3 = Koefisien Regresi e = Kesalahan baku 3.10.2 Analisa Koefisien Korelasi Berganda (R²) Pengaruh antara faktor-faktor Budaya Perusahaan dan Good Corporate Governance (GCG). Uji ketepatan perkiraan (R²) dilakukan untuk mendeteksi ketepatan paling baik dari garis regresi. Uji ini dilakukan dengan melihat besarnya nilai koefisien R² merupakan besaran nilai non negatif. Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai dengan 1. Koefisien determinasi bernilai nol berarti tidak ada hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, sebaliknya nilai koefisien determinasi 1 berarti suatu kecocokan sempurna dari ketepatan pekiraan model. Menghitung koefisien korelasi digunakan rumus rPearson yang dimodifikasi oleh Umar (2003), sebagai berikut :
………………………… 3) Derajat determinasi (daya penentu) atau besarnya pengaruh dari variabelvariabel bebas secara terpisah terhadap variabel tak bebas, diperoleh dengan cara mengkwadratkan harga/nilai koefisien korelasi,yaitu (r²). Untuk uji signifikansi hubungan antara variabel, maka nilai r-hitung langsung dikonsultasikan dengan nilai r-tabel pada taraf uji 1% dengan dk = n 3.10.3 Analisa Uji F (Uji Serempak) Pengujian hipotesis penelitian pengaruh secara simultan variabel X1, X2, X3 terhadap Y digunakan uji F dengan prosedur sebagai berikut: a. H0 : β1 = 0 (Commited 2U, Nilai Inti dan Perilaku secara bersama tidak berpengaruh terhadap GCG) Hi : β1 ≠ 0 (Commited 2U, Nilai Inti dan Perilaku secara bersama berpengaruh terhadap GCG) b. Penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05 dan derajat bebas (n-k), dimana n = jumlah pengamatan, k=jumlah variabel.
41
c. Uji F hitung sebesar:
………………………… 4) n = jumlah sampel d. Daerah kritis H melalui kurva distribusi flowshop
Gambar 8 Kurva Distribusi F Ho diterima jika F hitung ≤ F tabel Ho ditolak jika F hitung ≥ F tabel e. Kaidah pengujian : 1. Apabila F hitung > F tabel Ho ditolak dan H1 diterima, artinya secara simultan variabel bebasnya mempengaruhi variabel dependennya. 2. Apabila F
hitung
tabel
maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya secara
simultan variabel tidak mempengaruhi variabel dependennya. 3.10.4 Analisis Uji t (Uji Parsial). Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dengan hipotesa sebagai berikut: a.
Ho : βi = 0 (artinya Commited 2U dan Perilaku variabel independen tidak berpengaruh terhadap GCG) Hi : βi ≠ 0
((artinya Commited 2U dan Perilaku variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap penerapan GCG) b.
Penelitian ini digunakan tingkat signifikan 0,05 dengan derajat bebas (n-k), dimana n = jumlah pengamatan dan k = jumlah variabel.
c.
Uji t hitung :
………………………………….. 5)
42
Dimana : Βi
= koefisien regresi
Se
= Standar error
n
= jumlah sampel
k
= banyaknya variabel bebas
Daerah kritis Ho melalui kurva distribusi t :
Gambar 9 Kurva Distribusi t Kebenaran hipotesis digunakan kriteria : H0 diterima jika jika – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel dependennya. Ho ditolak jika t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel bebas pengaruh terhadap variabel dependennya.
d.
Kaidah pengujian : 1)
Apabila –t tabel < atau t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Hi diterima, artinya ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel dependen
2)
Apabila –t tabel ≤ t hitung atau t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Hi ditolak, artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel dependen.
3.10.5 Skor Batasan Memudahkan hasil dari penelitian maka dibuat skor batasan yaitu: rumus = Maksimum – minimum = 5-4 = 0,8 Maksimum 5 Rentang skore Klasifikasi 0,8 – 1,6 Sangat Buruk 1,7 – 2,5 Buruk 2,6 – 3,4 Baik 3,5 – 4,7 Sangat Baik
43
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan TELKOM merupakan perusahaan yang mayoritas sahamnya dimiliki pemerintah, perusahaan penyedia layanan telepon tidak bergerak terkemuka. TELKOM menyediakan beragam layanan telekomunikasi lainnya, termasuk interkoneksi, data dan internet serta layanan
lainnya. Tujuannya adalah untuk
memberikan layanan jaringan telekomunikasi yang handal serta layanan telekomunikasi dan informasi berkualitas tinggi. 4.1.1 Sejarah dan Perkembangan TELKOM berdiri pada tanggal 23 Oktober 1856, yaitu pada saat pengoperasian
telegrap
elektromagnetik
pertama
di
Indonesia
yang
menghubungkan antara Batavia (Jakarta) dengan Buitenzorg (Bogor) oleh Pemerintah Kolonial
Belanda. Selanjutnya pada tahun 1884, didirikanlah
perusahaan swasta yang menyediakan layanan pos dan telegrap domestik dan kemudian layanan telegrap internasional. Layanan telepon mulai diperkenalkan tahun 1882 sampai dengan 1906, layanan telepon disediakan oleh perusahaan swasta. Pada 1906, Pemerintah Kolonial Belanda membentuk lembaga pemerintah untuk mengendalikan seluruh layanan pos dan telekomunikasi di Indonesia dan pada 1961 sebagian besar dari layanan ini dialihkan kepada perusahaan milik negara. Pada 1965 pemerintah memutuskan pemisahan layanan pos dan telekomunikasi ke dalam dua perusahaan milik negara, yaitu PN Pos dan Giro dan PN Telekomunikasi. Pada tahun 1974 PN Telekomunikasi dibagi menjadi dua perusahaan milik negara, yaitu Perusahaan Umum Telekomunikasi (Perumtel) yang bergerak sebagai penyedia layanan telekomunikasi domestik dan internasional serta PT Industri Telekomunikasi Indonesia (PT INTI) yang bergerak sebagai pembuat perangkat telekomunikasi. Pada tahun 1980, bisnis telekomunikasi internasional diambil alih oleh PT Indonesian Satellite Corporation (Indosat) yang baru saja dibentuk saat itu. Selanjutnya pada 1991, Perumtel mengalami perubahan status, yaitu menjadi perseroan terbatas milik negara dengan nama Perusahaan Perseroan
44
(Persero) PT Telekomunikasi Indonesia atau TELKOM. Sebelum tahun 1995, operasi bisnis TELKOM dibagi ke dalam dua belas wilayah operasi, yang dikenal sebagai wilayah telekomunikasi atau witel. Setiap witel bertanggung jawab penuh terhadap seluruh aspek bisnis di wilayahnya masing-masing, mulai dari penyedia layanan telepon hingga manajemen dan keamanan properti. Pada tahun 1995, TELKOM merombak keduabelas witel menjadi tujuh divisi regional (Divisi I Sumatera; Divisi II Jakarta dan sekitarnya; Divisi III Jawa Barat; Divisi IV Jawa Tengah dan DI Yogyakarta; Divisi V Jawa Timur; Divisi VI Kalimantan; dan Divisi VII Indonesia bagian Timur) serta satu Divisi Network. Di bawah sejumlah kesepakatan dengan mitra Kerja Sama Operasi (KSO). TELKOM menyepakati pengalihan hak untuk mengoperasikan lima dari tujuh divisi regional (Divisi Regional I. III. IV.VI dan VII) kepada konsorsium swasta. Dengan kesepakatan tersebut, mitra KSO akan mengelola dan mengoperasikan divisi regional untuk periode waktu tertentu, melaksanakan pembangunan sambungan telepon tidak bergerak dalam jumlah yang telah ditetapkan
dan
pada
akhir
periode
kesepakatan,
mengalihkan
fasilitas
telekomunikasi yang telah dibangun kepada TELKOM dengan kompensasi yang besarnya telah disepakati. Pendapatan dari KSO akan dibagi antara TELKOM dan mitra KSO. Setelah krisis ekonomi Asia melanda Indonesia yang dimulai pada pertengahan tahun 1997, beberapa mitra KSO mengalami kesulitan dalam memenuhi
kewajibannya
kepada
TELKOM.
TELKOM
dalam
hal
ini
mengakuisisi mitra-mitra KSO di regional I, III dan VI serta menyesuaikan isi kesepakatan KSO dengan mitramitranya di regional IV dan VII untuk memperoleh hak pengawasan pengambilan keputusan-keputusan keuangan dan operasional di regional yang bersangkutan. Pada tanggal 14 Nopember 1995, Pemerintah melakukan penjualan saham TELKOM melalui penawaran saham perdana (Initial Public Offering) di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (keduanya telah melebur menjadi Bursa Efek Indonesia pada bulan Desember 2007). Saham TELKOM juga tercatat di NYSE dan LSE dalam bentuk American Depositary Shares (ADSs) dan ditawarkan pada publik di Bursa Efek Tokyo dalam bentuk Public Offering Without Listing.
45
TELKOM saat ini merupakan salah satu perusahaan dengan kapitalisasi pasar terbesar di Indonesia, dengan nilai kapitalisasi diperkirakan mencapai sekitar Rp.139.104 miliar per 31 Desember 2008. Pemerintah memiliki hak 52.47% dari keseluruhan saham TELKOM yang dikeluarkan dan beredar. Pemerintah juga memegang saham Dwiwarna TELKOM, yang memiliki hak suara khusus dan hak veto atas hal-hal tertentu. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (TELKOM) sebagai perusahaan yang telah tercatat di bursa saham dalam negeri dan luar negeri berkomitmen penuh untuk mengembangkan dan menerapkan kebijakan serta praktek tata kelola perusahaan atau GCG yang sesuai dengan persyaratan dan standar praktek tata kelola perusahaan untuk
perusahaan publik terutama yang tertuang dalam
peraturan berikut: 1. Undang-undang No.1 tahun 1995 mengenai Perseroan Terbatas yang telah diperbaharui oleh Undang-undang Perseroan Terbatas No. 40 tahun 2007 (Undang-undang Perseroan) 2. Undang-undang No. 8 tahun 1995 tentang Pasar Modal (Undang-undang Pasar Modal) 3. Undang-undang No. 19 tahun 2003 mengenai Badan Usaha Milik Negara 4. Keputusan Menteri Badan Usaha Milik Negara No. KEP-117/M.MBU/2002 mengenai Pelaksanaan Praktek Tata Kelola Perusahaan 5. Peraturan Badan Pengawas Pasar Modal Indonesia (Peraturan Bapepam-LK) dan peraturan yang dikeluarkan oleh Bursa Efek Indonesia (BEI). Selain persyaratan berdasarkan undang-undang tersebut, Anggaran Dasar perusahaan publik umumnya menyertakan ketentuan-ketentuan yang mengatur praktek tata kelola TELKOM sendiri. TELKOM berkewajiban mematuhi peraturan Bapepam serta Securitas, berkomitmen untuk menerapkan kebijakan serta praktik-praktik tata kelola perusahaan berdasarkan standar pasar modal internasional.TELKOM menyadari pentingnya penerapan Tata Kelola Perusahaan atau Good Corporate Governance (GCG) untuk meningkatkan kinerja dan akuntabilitas kepada para stakeholder dan memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggannya.
46
Tujuan penerapan kebijakan GCG bagi TELKOM adalah: 1. Memaksimalkan nilai perusahaan bagi pemegang saham dengan cara meningkatkan prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab dan adil. 2. Memastikan pengelolaan perusahaan dilakukan secara profesional, transparan dan efisien. 3. Mewujudkan kemandirian dalam membuat keputusan sesuai dengan peran dan tanggung jawab sebagai Direksi, Komisaris dan Pemegang saham. 4. Memastikan setiap karyawan dalam perusahaan berperan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan keputusan mengenai organisasi. 5. Mewujudkan praktek bisnis yang sejalan dengan prinsip-prinsip GCG secara konsisten pada penyelenggaraan perseroan. 4.1.2 Visi, Misi, Tujuan, Inisiatif Strategis Perusahaan perseroan terbuka (go public) TELKOM mempunyai visi, misi, tujuan dan inisiatif strategi yaitu: 1. Visi: Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di regional, 2. Misi: (1) Menyediakan layanan InfoComm terpadu dan lengkap dengan kualitas terbaik dan harga kompetitif. (2)
Menjadi model pengelolaan
korporasi terbaik di Indonesia. 3. Tujuan Sasaran strategis TELKOM adalah menciptakan nilai unggul untuk mencapai kapitalisasi pasar sebesar US$30 miliar pada tahun 2010. 4. Inisiatif Strategis: a. Mengoptimalkan layanan jaringan telepon tidak bergerak kabel/Fixed b. Wireline/FWL). c. Menyelaraskan layanan seluler dengan jaringan tidak bergerak irkabel/Fixed Wireless Access (FWA) dan mempersiapkan FWA menjadi unit usaha tersendiri. d. Investasi dalam jaringan pita lebar (broadband). e. Mengintegrasikan solusi enterprise. f. Mengintegrasikan Next Generation Network (NGN). g. Mengembangkan jasa teknologi informasi.
47
h. Mengembangkan bisnis portal. i. Menyederhanakan portofolio anak perusahaan. j. Menyelaraskan struktur bisnis dan pengelolaan portofolio. k. Melakukan transformasi budaya perusahaan. 4.1.3 Struktur Organisasi Divisi Regional II Jakarta, Kantor Daerah Pelayanan Telekomunikasi Bogor sesuai dengan surat Keputusan Direksi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk No.KD.11/PS150/CTG-10/2006 Tentang Organisasi Divisi Regional II Jakarta bahwa Divisi Regional adalah penyelenggara fungsi delivery channel dan pengelolaan customer segemen konsumen/retail, dalam menyelenggarakan operasinya Divisi Regional akan didukung oleh beberapa unit organisasi lainnya. Lingkup usaha Divisi Regional adalah untuk produk-produk TELKOM yang meliputi: 1.
Voice: Fixed wireless dan fixed wireline (pasang baru, sambungan lokal, sambungan jarak jauh, sambungan internasional, kartu prabayar dan TELKOMFlexi)
2.
Data & Internet: telkomnet premium, telkomnet Instan, speedy boadband access, kiostron web hosting, kiostron mail hosting.
3.
Content & Value Added Services (VAS) : layanan fitur: lacak, nada sela, trimitra, sandi nada, KLIP, andara dan content flexi.
4.
Produk-produk TELKOM dari subsidiaries lainnya bila ada, yang dapat di deliver melalui Divisi Regional.
Divisi Regional II Jakarta dalam menjalankan operasinya dibagi menjadi beberapa wilayah geografis diantaranya Kantor Daerah Pelayanan Telekomunikasi Bogor disebut KANDATEL Bogor, adapun KANDATEL Bogor membawahi dua kantor cabang yaitu Kantor Cabang Pelayanan Telekomunikasi (KANCATEL) Cibinong dan Depok.
48
Gambar 10, Struktur Organisasi KANDATEL Bogor ( Telkom 2006) 4.1.4 Kebijakan Good Corporate Governance (GCG) TELKOM Pedoman Pengelolaan GCG di TELKOM sudah ada sejak tahun 2005 dengan fokus pada peraturan ruang lingkup GCG, identifikasi pihak-pihak yang berperan dalam menjalankan GCG (pemegang saham, Dewan Komisaris dan Direksi, komite-komite, pimpinan unit pejabat struktural serta karyawan), mekanisme kerja Direksi/Dewan Komisaris, standar etika bisnis, kebijakan dan prosedur, pengendalian internal, manajemen risiko dan Komite Pengawasan Implementasi GCG. Pada bulan Juni tahun 2007, TELKOM telah melakukan revisi atas pedoman pengelolaan GCG. Perbaikan ini dilakukan antara lain pada kerangka kerja GCG di TELKOM, faktor-faktor eksternal yang mendorong implementasi GCG, proses implementasi GCG, struktur GCG, elemen utama GCG dan pilar pengelolaan GCG. Selain itu, pedoman ini juga mengatur Komite Pengawasan
Implementasi
GCG,
Pengorganisasian
GCG
dan
Penilaian
(assessment) GCG. Faktor-faktor eksternal yang mendorong implementasi GCG yaitu: 1. Pelaku dan lingkungan bisnis yang meliputi
seluruh entitas yang
mempengaruhi pengelolaan perusahaan, seperti business community atau kelompok kelompok yang signifikan mempengaruhi kelangsungan hidup
49
perusahaan, serikat pekerja, mitra kerja, supplier dan pelanggan yang menuntut perusahaan mempraktekkan bisnis yang beretika. Kelompok-kelompok di atas dapat mempengaruhi jalannya perusahaan dengan derajat intensitas yang berbeda-beda. 2. Pemerintah dan regulator yaitu pemerintah dan badan regulasi berkepentingan untuk
memastikan bahwa TELKOM mengelola keuangan dengan benar dan
mematuhi semua peraturan dan undang-undang agar memperoleh kepercayaan pasar dan investor. 3. Investor, meliputi semua pihak yang berkaitan dengan pemegang saham dan pelaku perdagangan saham termasuk perusahaan investasi. Investor menuntut ditegakkannya atau dijaminnya pengelolaan perusahaan sesuai standar dan prinsip-prinsip etika bisnis. 4. Komunitas Keuangan, Meliputi semua pihak yang berkaitan dengan persyaratan
pengelolaan
keuangan
perusahaan
termasuk
persyaratan
pengelolaan perusahaan terbuka, seperti komunitas bursa efek, Bapepam-LK, US SEC dan Departemen Keuangan RI. Setiap komunitas di atas mengeluarkan standar pengelolaan keuangan perusahaan dan menuntut untuk dipatuh/dipenuhi oleh TELKOM. 4.2.
Karakteristik Responden Karakteristik Responden dikelompokan dalam lima kelompok yaitu:
(1) Jenis Kelamin, (2) Masa Kerja, (3) Usia, (4) Tingkat pendidikan dan (5) Jabatan 1. Jenis Kelamin Responden dalam penelitian ini adalah pegawai DATEL Bogor yang bertugas tetap Kantor DATEL Bogor Jalan Pajajaran No. 39 Bogor, Jawa Barat Tabel 2 Sebaran Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%) (orang) Laki-laki 45 68,18 Perempuan 22 32,72 Jumlah 67 100
50
Dalam sampel di atas sebaran responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari jenis kelamin perempuan disebabkan karena sifat dari pekerjaan yang ada pada umumnya pekerjaan fisik seperti memperbaiki jaringan. 2. Masa Kerja Tabel 3 Sebaran Responden Menurut Masa Kerja Masa Kerja (tahun) Kurang dari 3 3 s.d ≤ 5 6 s.d ≤ 10 11 s.d ≤ 20 Jumlah
Jumlah (orang) 1 0 3 63 67
Persentase (%) 1,49 0 4,47 94,02 100
Pada Tabel 3 karyawan senior lebih banyak dibandingkan dengan karyawan junior, hal ini selaras dengan usia karyawan yang tergolong tua lebih banyak daripada usia karyawan yang tergolong muda. Sedikitnya karyawan muda disebabkan karena sedikitnya rekrutasi dan sedikitnya karyawan yang pensiun secara normal. 3. Usia Usia responden berkisar antara 18 tahun sampai dengan diatas 50 tahun. Usia rata-rata responden adalah 36 tahun keatas, hal ini adanya keputusan Direksi TELKOM No.KD.14/PS200/COP/B0011000/2008 tentang Pola Rekrutasi bahwa Usia minimum peserta Rekrut Fresh Graduate adalah 18 (delapan belas) tahun dan usia maksimum adalah 27 (dua puluh tujuh) tahun. Tabel 4 Sebaran Responden Menurut Usia Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentasi (%) 18 s/d 29 1 1,49 30 s/d 39 10 14,92 40 s/d 49 55 82,08 ≥ 50 1 1,49 Jumlah 67 100 Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa karyawan yang berusia antara 40 tahun sampai 50 tahun sangat dominan hal ini disebabkan karena adanya pembatasan rekrutmen yang dilakukan oleh TELKOM. 4. Tingkat Pendidikan Responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 67,16 persen sedangkan yang berpendidikan tamatan Diploma (D1, D2, D3) sebanyak 20,89 persen
51
responden, secara rinci dapat dilihat pada Tabel 5 hal ini terkait dengan Pola Rekrutasi bahwa Tabel 5 Sebaran Responden menurut Pendidikan Tingkat Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) SLTA 45 DIPLOMA (D1, D2, D3) 14 SARJANA (S1) 7 MASTER (S2) 1 Jumlah 67
Persentasi (%) 67,16 20,89 10,44 1,49 100
Tabel 5 di atas menunjukkan tingkat pendidikan SLTA sangat dominan, penyebabnya adalah sifat dari pekerjaan yang dominan adalah pekerjaan fisik sehingga kompetensi yang diperlukan adalah dengan pendidikan setingakt SLTA. 5. Jabatan Jabatan terbanyak Senior teknisi sebanyak 50,74 persen, hal ini disebabkan karena fungsi DATEL Bogor adalah operasional sehingga dibutuhkan tenaga operisonal lebih banyak dari pada supervisor, rincian Tabel 6 Tabel 6 Sebaran responden menurut Jabatan Jabatan Jumlah (orang) Pelaksana / Teknisi 16 Senior Teknisi / Officer 3 34 Supervisor / Office 2 15 Asisten Manajer/ Office 1 2 Jumlah 67
Persentasi (%) 20,89 50,74 22,38 5,97 100
Pembagian jabatan mencerminkan aktivitas yang ada di lapangan, pada Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa senior Teknisi dan pelaksana/teknisi sangat dominan karena pelaksana/teknisi serta senior Teknisi. 4.3. Persepsi responden pada penelitian Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap penerapan GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK 4.3.1 Persepsi Responden terhadap pengaruh Budaya Perusahaan Analisa persepsi responden terhadap pengaruh Budaya Perusahaan berdasarkan variabel bebas terdiri dari tiga indikator, pertama Commiteed 2U dengan variabel indikator (Kejujuran, Transparan, Komitmen,
Kerjasama,
Disiplin, Peduli dan Tanggung jawab), kedua Nilai-nilai inti dengan variabel indikator (Costomer value, excellent, Competene People), ketiga Perilaku dengan
52
variabel indikator (Stretch The Goals, Simplify, Involve Anyone, Quality is My Job dan Reward The Winner). Jawaban atas pertanyaan yang disampaikan oleh responden melalui kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Commited 2U Analisa persepsi responden terhadap pengaruh Budaya Perusahaan berdasarkan indikator pertama Commiteed 2U merupakan bagian budaya perusahaan yang sangat penting dan merupakan bagian dari inti dari budaya perusahaan itu sendiri dengan variabel indikator (Kejujuran, Transparan, Komitmen, Kerjasama, Disiplin, Peduli dan Tanggung jawab), jawaban responden untuk persepsi Kejujuran pada variabel Commiteed 2U. Tabel 7 Persepsi Responden terhadap Kejujuran dalam Commited 2U No. Variabel Kejujuran Skor Keterangan Batasan Menghormati dan mematuhi peraturan 4,63 Sangat 1. perundang-undangan dan kebijakan Baik Perusahaan dalam melaksanakan tugas Jujur dan tebuka dalam bertindak dan 4,79 Sangat 2. berperilaku Baik 3.
Menyajikan informasi secara lengkap, akurat objektif baik secara lisan maupun tertulis
4,49
Sangat Baik
Rataan
4,64
Sangat Baik
Tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap kejujuran yang ada pada Commiteed 2U, sehingga responden telah mematuhi aturan yang diterapkan oleh perusahaan serta jujur dalam bertindak dan berperilaku serta telah menyajikan informasi secara lengkap, akurat objektif baik lisan maupun tertulis. Tabel 8 Persepsi Responden terhadap Transparan dalam Commited 2U Tab. Variable Transparan Skor Keterangan Batasan 1. Aktivitas yang saya lakukan tidak 4,33 Sangat mempunyai agenda yang tersembunyi Baik 2. Terbuka dalam proses pengambilan 4,31 Sangat keputusan Baik 3. Terbuka dalam memberikan informasi 4,37 Sangat yang relevan Baik Rataan
4,34
Sangat Baik
53
Berdasarkan Tabel 8 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap transparan yang ada pada Commiteed 2U, sehingga responden telah dalam melakukan aktivitas tidan mempunyai agenda tersembunyi, terbuka dalam proses pengambilan keputusan dan terbuka dalam memberikan informasi yang relevan. Tabel 9 Persepsi Responden terhadap Komitmen dalam Commited 2U No. Variable Komitmen Skor Keterangan Batasan Saling membantu untuk memahami 4,52 Sangat 1. dan menghayati visi, misi & budaya Baik Perusahaan Membimbing dan memotivasi 4,4 Sangat 2. karyawan untuk melaksanakan yang Baik mendukung budaya perusahaan Mengedepankan visi dan budaya Sangat 3. perusahaan dalam pengambilan Baik keputusan dan tindakan 4,55 Rataan 4,49 Sangat Baik Tabel 9 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap komitmen yang ada pada Commiteed 2U, sehingga responden telah aktivitas sehari-hari saling membantu untuk memahami dan menghayati visi, misi & budaya perusahaan, membimbing dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan yang mendukung budaya perusahaan, mengedepankan visi dan budaya perusahaan dalam pengambilan keputusan dan tindakan. Tabel 10 Persepsi Responden terhadap Kerjasama dalam Commited 2U No. Variable Kerjasama Skor Keteranga Batasan n Memahami pendapat orang lain dan tidak 4,31 Sangat 1. berpikir fanatik yang berlebihan Baik 2.
Perbedaan pendapat bisa dipahami dari sudut pandang berbeda
4,31
Sangat Baik
3.
Berpikir positip adalah sikap mental yang mampu menarik pelajaran atau hikmah dari kejadian apa pun Rataan
4,45
Sangat Baik
4,36
Sangat Baik
Tabel 10 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap kerjasama
yang ada pada Commiteed 2U, sehingga responden telah
54
memahami pendapat orang lain dan tidak berpikir fanatik yang berlebihan, adanya perbedaan pendapat bisa dipahami
dari sudut pandang berbeda,
berpikir positip adalah sikap mental yang mampu menarik pelajaran atau hikmah dari kejadian apa pun. Persepsi ini dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. Tabel 11 Persepsi Responden terhadap Disiplin dalam Commited 2U No. Variabel Disiplin Skor Keterangan Batasan Mematuhi kebijakan dan perundangan 4,76 Sangat 1. yang berlaku Baik Membuat sistem yang mudah dilaksanakan 4,31 Sangat 2. untuk memonitor setiap aktivitas Baik Menepati waktu jam kerja 4,57 Sangat 3. Baik Rataan 4,55 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 11 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap disiplin
yang ada pada Commiteed 2U, sehingga
responden telah mematuhi kebijakan dan perundangan yang berlaku, membuat sistem yang mudah dilaksanakan untuk memonitor setiap aktivitas, menepati waktu jam kerja. Tabel 12 Persepsi Responden terhadap Peduli dalam Commited 2U Keterangan No. Variabel Peduli Skor Batasan Mau membantu orang lain yang 4,57 Sangat 1. mengalami kesulitan dalam menangani Baik pekerjaan Menaruh perhatian dan mengambil 4,42 Sangat 2. inisiatif untuk mengatasi masalahBaik masalah yang timbul di Perusahaan Memelihara, melengkapi dan 4,34 Sangat 3. memperbarui informasi yg berhubungan Baik dengan bidang tugasnya Rataan 4,44 Sangat Baik Tabel 12 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap peduli yang ada pada Commiteed 2U, sehingga responden mau membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam menangani pekerjaan, menaruh perhatian dan mengambil inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul di perusahaan, memelihara, melengkapi dan memperbarui informasi yg
55
berhubungan dengan bidang tugasnya.
Persepsi ini dapat ditingkatkan
menjadi lebih baik lagi. Tabel 13 Persepsi Responden terhadap tanggung jawab dalam Commited 2U No. Variabel Tanggung Jawab Skor Keterangan Batasan Berani bertanggung jawab atas keputusan 4,63 Sangat 1. yang diambil Baik Kepercayaan yang diberikan oleh 4,72 Sangat 2. perusahaan dijalankan penuh tanggung Baik jawab Berupaya melakukan perbaikan dan 4,72 Sangat 3. meningkatkan hasil Baik Rataan 4,69 Sangat Baik Tabel 13 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap tanggung jawab yang ada pada Commiteed 2U, sehingga responden berani bertanggung jawab atas keputusan yang diambil, menjalankan kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan dijalankan penuh tanggung jawab dan berupaya melakukan perbaikan dan meningkatkan hasil. Berdasarkan jawaban responden pada atribut yang telah disebutkan di atas terhadap Commiteed 2U mempunyai persepsi sebagai berikut: Tabel 14 Sebaran responden Commiteed 2U No. Variabel Commiteed 2U Skor Batasan 1. Kejujuran 4,64 2. Transparan 4,34 3. Komitmen 4,49
Keterangan Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
4.
Disiplin
4,55
Sangat Baik
5.
Peduli
4,44
Sangat Baik
6.
Kerjasama
4,36
Sangat Baik
7.
Tanggung Jawab
4,56
Sangat Baik
Rataan
4,48
Sangat Baik
Tabel 14 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap Commiteed 2U, sehingga responden dalam melaksanakan aktivitasnya telah berbuat jujur, transparan, mempunyai komitmen, disiplin, peduli, dapat bekerjasama serta mempunyai tanggung jawab. Persepsi ini masih dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi.
56
2. Nilai-nilai Inti Analisa persepsi responden terhadap pengaruh Budaya Perusahaan berdasarkan indikator kedua yaitu nilai-nilai inti kedua dengan variabel indikator (Costomer value, excellent, Competene People). Tabel 15 Persepsi Responden terhadap Costomer value dalam Nilai-nilai Inti, No. Variabel Costomer value Skor Keterangan Batasan Mengutamakan kepuasan pelanggan dan 4,69 Sangat Baik 1. memperhatikan kepentingan stakeholder Memberikan pelayanan sebaik mungkin, 4,73 Sangat Baik 2. baik terhadap sesama anggota Perusahaan, pelanggan, maupun mitra kerja Kembangkan daya kreativitas dan 4,66 Sangat Baik 3. imajinasi serta ciptakan mutu pelayanan dengan cara-cara spesial dan berdampak (memberi kesan mendalam) Rataan 4,69 Sangat Baik Tabel 15 di atas dapat di ketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap Costomer value yang ada pada Nilai-nilai inti, sehingga responden mengutamakan
kepuasan
pelanggan
dan
memperhatikan
kepentingan
stakeholder Tabel 16 Persepsi Responden terhadap Excellent dalam Nilai-nilai Inti Keterangan No. Variabel Excellent Skor Batasan Secara aktif menggali informasi untuk 4,51 Sangat 1. memahami kondisi, problem, harapan dan Baik kebutuhan pelanggan Memberikan kepada pelanggan mutu produk 4,36 Sangat 2. diatas ekpektasi Baik Tindak lanjut segera, tanpa menunda 4,31 Sangat 3. (keluhan dan harapan pelanggan segera Baik diwujudkan tanpa menunda waktu dan jadikan sebagai prioritas). Rataan 4,39 Sangat Baik Tabel 16 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap Excellent yang ada pada Nilai-nilai inti, sehingga responden secara aktif menggali informasi untuk memahami kondisi, problem, harapan dan kebutuhan pelanggan,
memberikan kepada pelanggan mutu produk diatas
57
ekpektasi, menindak lanjut segera, tanpa menunda (keluhan dan harapan pelanggan segera diwujudkan tanpa menunda waktu dan jadikan sebagai prioritas). Persepsi ini masih dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. Tabel 17 Persepsi Responden terhadap Competence People dalam Nilai-nilai Inti No. Variabel Competence People Skor Keterangan Batasan Secara aktif menggali informasi untuk 4,67 Sangat 1. memahami kondisi, problem, harapan Baik dan kebutuhan pelanggan Memberikan kepada pelanggan mutu 4,63 Sangat 2. produk diatas ekpektasi Baik Tindak lanjut segera, tanpa menunda 4,57 Sangat 3. (keluhan dan harapan pelanggan segera Baik diwujudkan tanpa menunda waktu dan jadikan sebagai prioritas). Rataan 4,62 Sangat Baik Tabel 17 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap Competence People yang ada pada Nilai-nilai inti, sehingga responden mempunyai kemampuan, pengetahuan dalam rangka melaksanakan pekerjaan, menyadari pentingya produktivitas dan kontribusi terhadap perusahaan dan mempunyai kemampuan yang relevan dalam menyelesaikan tugas. Jawaban responden pada atribut yang telah disebutkan di atas terhadap Nilai-nilai Inti mempunyai persepsi sebagai berikut: Tabel 18 Sebaran responden Nilai-nilai Inti , No. Variable Nilai-nilai Inti Skor Batasan 1. Costomer value 4,69 2. Excellent 4,39 3. Competene People 4,62 Rataan
4,56
Keterangan Sangat Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik
Tabel 18 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap nilai-nilai inti, sehingga responden dalam melaksanakan aktivitasnya telah mejalankan nai-nilai customer value dengan baik, memberikan layanan secara excellent dan mempunyai kompetensi dalam pekerjaannya dengan baik.
58
3. Perilaku Analisa
persepsi
responden
terhadap
pengaruh
Budaya
Perusahaan
berdasarkan indikator ketiga Perilaku dengan variabel indikator (Stretch The Goals, Simplify, Involve Anyone, Quality is My Job dan Reward The Winner). Tabel 19 Persepsi Responden terhadap Stretch The goal dalam Perilaku No. Variabel Stretch The goal Skor Keterangan Batasan Target diatas target kompetitor 4,52 Sangat Baik 1. 2. 3.
Berikan tantangan untuk menggali potensi Ambisi meraih tujuan secara kreatif dan inovatif Rataan
4,63
Sangat Baik
4,64
Sangat Baik
4,60
Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 19 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap Stretch The goal yang ada pada Perilaku, sehingga responden telah mampu menetapkan target diatas target kompetitor, serta berikan tantangan untuk menggali potensi yang dimiliki, serta mempunyai ambisi meraih tujuan secara kreatif dan inovatif. Tabel 20 Persepsi Responden terhadap Simplify dalam Perilaku No. Variabel Simplify Skor Keterangan Batasan Target diatas target kompetitor 4,51 Sangat Baik 1. 2. 3.
Berikan tantangan untuk menggali potensi Ambisi meraih tujuan secara kreatif dan inovatif Rataan
4,51
Sangat Baik
4,53
Sangat Baik
4,52
Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 20 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap Simplify yang ada pada Perilaku, sehingga responden mampu menyederhanakan apa yang di buat dengan cara sederhana, mampu memecahkan masalah dengan tidak menerapkan peraturan yang kaku, hal tersebut menunjukkan bahwa responden telah memiliki kesadaran akan pengertian simplify sehingga segala aktivitas sehari-hari mencerminkan pemahaman dari simplify
59
Tabel 21 Persepsi Responden terhadap Involve Anyone dalam Perilaku No.
Variabel Involve Anyone
1.
Ciptakan iklim sehingga semua karyawan dapat berpartisipasi Hilangkan perbedaan sektoral yang menghalangi pencapaian sasaran Setiap orang mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi Rata-rata
2. 3.
Skor Keterangan Batasan 4,55 Sangat Baik 4,52
Sangat Baik
4,57
Sangat Baik
4,55
Sangat Baik
Tabel 21 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap Involve Anyone yang ada pada Perilaku, sehingga responden mampu menciptakan
iklim
sehingga
semua
karyawan
dapat
berpartisipasi,
menghilangkan perbedaan sektoral yang menghalangi pencapaian sasaran dan setiap orang mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi. Tabel 22 Persepsi Responden terhadap Quality is My Job dalam Perilaku, Keterangan No. Variabel Quality is My Job Skor Batasan Dalam menyelesaikan pekerjaan setiap 4,53 Sangat Baik 1. karyawan harus tertanam aspek kualitas Ciptakan iklim dimana yang akan 4,54 Sangat Baik 2. mendapat penghargaan adalah yang berprestasi Berlaku adil sesuai dengan kontribusi 4,58 Sangat Baik 3. yang diberikan Rataan 4,55 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 22 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi baik terhadap Quality is My Job yang ada pada Perilaku, sehingga responden dalam menyelesaikan
pekerjaan setiap karyawan harus tertanam aspek
kualitas, mampu menciptakan iklim dimana yang akan mendapat penghargaan adalah yang berprestasi dan berlaku adil sesuai dengan kontribusinya.
60
Tabel 23 Persepsi responden terhadap variabel Perilaku No. Variabel Nilai-nilai Inti Skor Keterangan Batasan 1. Stretch The Goals 4,60 Sangat Baik 2. 3. 4.
Simplify Involve Anyone Quality is My Job Rataan
4,52 4,55 4,55 4,55
Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
Tabel 23 di atas dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap perilaku, sehingga responden
dalam melaksanakan aktivitasnya
dalam bekerja langsung pada sasaran dengan menyederhanakan prosedur kerja, dan menciptakan kebersamaan dan mengutamakan kualitas pada setiap pekerjaan. Analisa persepsi responden terhadap pelaksanaan Budaya Perusahaan berdasarkan variabel bebas terdiri dari tiga indikator, Commiteed 2U, Nilainilai inti dan Perilaku. Tabel 24 Persepsi responden terhadap pelaksanaan Budaya Perusahaan, No. Variabel Budaya Perusahaan Skor Keterangan Batasan 1. Commiteed 2U 4,48 Sangat Baik 2. Nilai-nilai Inti 4,56 Sangat Baik 3. Perilaku 4,55 Sangat Baik Rataan 4,53 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 24 dapat diketahui bahwa responden berpersepsi sangat baik terhadap budaya perusahaan, yaitu dengan melakukan aktivitas berpedoman budaya perusahaan TELKOM 135. 4.3.2 Persepsi Responden terhadap Good Corporate Governance Analisa Persepsi responden terhadap pelaksanaan GCG dilakukan berdasarkan definisi dari Komite Pemberantasan Korupsi (KPK), Asas Good Corporate Governance, setiap perusahaan harus memastikan bahwa asas GCG diterapkan pada setiap aspek bisnis dan di semua jajaran perusahaan Transparan (transparency), Akuntabilitas (accountability), Responsibilitas (responsibility), Kemandirian (Independency), Kewajaran (fairness). Masing-masing komponen terdiri dari beberapa pertanyaan yang menggambarkan pelaksanaan GCG, Jawaban atas pertanyaan tersebut dalam bentuk nilai rentang skala dari nilai yang
61
menunjukkan sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. (sangat setuju=5, setuju=4, kurang setuju=3, tidak setuju=2, Sangat tidak setuju=1) Hasil dari persepsi responden mengenai pelaksanaan GCG pada TELKOM DATEL Bogor sebagai berikut: Tabel 25 Persepsi responden terhadap Transparan No. Variabel Transparan (transparency) 1.
2. 3. 4.
Perusahaan sudah mencatat dan melaporkan semua transaksi keuangan berdasarkan prinsip akuntansi yang berlaku umum Perusahaan mempunyai pedoman akuntansi, termasuk kebijakan akunting Perusahaan mempunyai pedoman akuntansi termasuk akuntansi prosedur Adanya ketersediaan informasi yang tepat, akurat dan didukung dengan teknologi informasi yang memadai Rataan
Skor Keterangan Batasan 4,6 Sangat Baik 4,5 4,5 4,7
4,6
Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
Tabel 25 menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi yang sangat baik terhadap Transparan
atas pelaporan transaksi keuangan berdasarkan prinsip
akuntansi dan adanya ketersediaan informasi yang tepat, akurat dan didukung oleh informasi yang memadai sebagai indikasi adanya transparan dalam perusahaan Tabel 26 Persepsi responden terhadap Akuntabilitas (accountability) No. Variabel Akuntabilitas (accountability) Skor Keterangan Batasan Komite Audit perusahaan sudah mampu men 4,5 Sangat 1. dorong terbentuknya sistem pengendali an Baik yang memadai di seluruh divisi perusahaan Sistem Pengendalian Internal sudah mampu 4,5 Sangat 2. mendorong terbentuknya sistem pengendalian Baik yang memadai di seluruh divisi perusahaan Jasa auditor ekternal ditunjuk oleh RUPS, 4,6 Sangat 3. bebas dari pengaruh Dewan Komisaris, direksi Baik dan stakeholder lainnya Kejelasan fungsi dalam menjalankan tugas 4,6 Sangat 4. sehingga pengelolaan perusahaan berjalan Baik efektiv Rataan 4,5 Sangat Baik Tabel 26 menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi yang cukup baik terhadap Akuntabilitas dengan adanya Komite Audit perusahaan sudah mampu
62
mendorong terbentuknya sistem pengendalian, Sistem Pengendalian Internal. Jasa auditor ekternal ditunjuk oleh RUPS, bebas dari pengaruh Dewan Komisaris, direksi dan stakeholder lain, serta kejelasan fungsi dalam menjalankan tugas sehingga pengelolaan perusahaan berjalan efektif. Tabel 27 Persepsi responden terhadap Kewajaran (fairness) No Variabel Kewajaran (fairness) Skor . Batasan Visi, misi dan tujuan perusahaan dipahami oleh 4,7 1. seluruh karyawan Strategi untuk mencapai visi, misi dan tujuan 4,7 2. perusahaan dipahami oleh seluruh karyawan Para pemegang saham memiliki kesempatan 4,6 3. untuk berpartisipasi secara maksimal Adanya perlakuan yang sama dari perusahaan 4,5 4. untuk melindungi kepentingan pemegang saham Rataan 4,6
Keterangan Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
Tabel 27 menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi yang cukup baik terhadap Kewajaran dengan memahami visi, misi dan tujuan perusahaan, serta strategi untuk mencapai tujuan perusahaan dan perusahaan memperlakukan sama dalam melindungi kepentingan pemegang saham, khususnya pemegang saham minoritas. Tabel 28 Persepsi responden terhadap Pertanggung jawaban (Responsibility) Ket No. Variabel Pertanggung jawaban (Responsibility) Skor Batasan Perusahaan sering melakukan kegiatan sosial 4,1 Sangat 1. secara rutin Baik Perusahaan mempunyai anggaran perbaikan 4,2 Sangat 2. lungkungan dengan jumlah signifikan Baik Korupsi tidak pernah terjadi di perusahaan 4,1 Sangat 3. Baik Standar profesional etika telah konsisten dan 4,3 Sangat 4. bagi pelanggar diberi sangsi. Baik Rataan 4,2 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 28 menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi yang cukup baik terhadap Pertanggung jawaban (Responsibility) dengan melakukan kegiatan sosial secara rutin, serta menyediakan anggaran perbaikan lingkungan dan penerapan standar professional etika dimana bagi pelanggar akan diberi
63
sangsi. TELKOM masih dapat meningkatkan tingkat pertanggung jawaban lebih baik lagi. Tabel 29 Persepsi responden terhadap Kemandirian (Independency) No. Variabel Kemandirian (Independency) Skor Batasan Direksi tidak mempunyai hubungan afiliasi 3,8 1. dengan pemegang saham Direksi tidak mempunyai hubungan afiliasi 3,7 2. dengan Direktur lainnya diperusahaan lain
Keterang an Sangat Baik Sangat Baik
3.
Komisaris tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan pemegang saham
3,4
Baik
4.
Komisaris tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan Direktur lainnya diperusahaan lain Rataan
3,4
Baik
3,6
Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 29 menunjukkan bahwa responden memiliki persepsi yang baik terhadap Kemandirian bahwa perusahaan Direksi tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan pemegang saham, maupun dengan Direktur lainnya diperusahaan lain. TELKOM dapat meningkatkan Kemandirian lebih baik lagi. Tabel 30 Persepsi responden terhadap Good Corporate Governance, No. Indikator GCG Skor Keterangan Batasan Transparan (transparency) 4,6 Sangat Baik 1. 2.
Akuntabilitas (accountability)
4,5
Sangat Baik
3.
Kewajaran (fairness)
4,6
Sangat Baik
4.
Pertanggung jawaban (responsibility) Kemandirian (Independency)
4,2
Sangat Baik
3,6
Sangat Baik
Rataan
4,3
Sangat Baik
5.
Berdasarkan Tabel 30 di atas, secara umum dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan GCG yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia DATEL Bogor dikatagorikan baik. TELKOM masih dapat meningkatkan pelaksanaan GCG lebih baik lagi.
64
4.4. Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Penerapan Good Corporate Governance. Menurut Moeljono (2005), budaya perusahaan merupakan sisi dalam atau sisi nilai dari pengelolaan korporasi, atau menjadi bagian hulu dari GCG dengan muatannya yang fokus pada basic value dari pengelolaan korporasi yang kemudian ditentukan melalui system. Corporate Governance memberikan perhatian pada bentuk fisik dan perilaku dari suatu perusahaan. Bentuk sikap ini merupakan kepribadian dari individu-individu dalam perusahaan, sehingga kumpulan sikap dan interaksi kepribadian antar individu dalam perusahaan sehingga akan memunculkan karakter perusahaan dalam dirinya. Tanpa itu perusahaan ibarat sebuah wadah tanpa nyawa. Perusahaan-perusahaan yang besar, kuat dan hidup beratus tahun sambil tetap menjadi idola dan pujaan adalah perusahaan-perusahaan yang kompeten dan menggerakkan seluruh tubuhnya. Penggerak itu adalah budaya perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan merupakan inti dari GCG. 4.4.1 Analisis regresi Linier Berganda Pengujian terhadap hipotesis pertama penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dengan bentuk sebagai berikut: GCG = β0 + β 1C2U + β 2NI +β 3PL + e Keterangan : GCG =Skor penerapan GCG C2U =Persepsi responden terhadap Commited 2U (Kejujuran, Transparan, Peduli, Tanggungjawab, Komitmen, Disiplin, Kerjasama) NI
=Persepsi responden terhadap Nilai-nilai Inti
PL
=Persepsi responden terhadap Perilaku.
β0
=Konstanta regresi atau intersep
β1
=Koefisien regresi skore Commited 2U
β2
=Koefisien regresi skore Nilai-nilai Inti
β3
=Koefisien regresi skor Perilaku
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang dilakukan dengan bantuan program aplikasi SPSS 14.0, hasil dapat diringkas sebagai berikut:
65
Tabel 31 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap GCG Variabel β t- hitung Sig Kesimpulan GCG 0,134 1,750 0,085 C2U 0,608 18,069 0,000 Berpengaruh NI -0,084 -1,346 0,183 Tdk berpengaruh PL 0,447 5,499 0,000 Berpengaruh F 7831,87 Berpengaruh R² = 0,997 Atau 99,7% P=0.000 adjusted N=66 Sumber : Data diolah Hasil perhitungan dengan bantuan SPSS 14.0 diperoleh hasil persamaan sebagai berikut: a. GCG = 0,134 + 0,608C2U +0,447X3 Nilai intersep regresi diatas sebesar 0,134 hal ini menunjukkan bahwa besarnya nilai GCG sampel jika nilai skor C2U = 0 adalah sebesar 0,134%. Jika koefisien regresi C2U sebesar 0,608%, hal ini berarti jika skor C2U meningkat 1 maka GCG sampel akan meningkat sebesar 0,608% b. GCG = 0,134 + 0,447PL Jika koefisien regresi PL sebesar 0,447%, hal ini berarti jika skor PL meningkat 1 maka GCG sampel akan meningkat sebesar 0,447% c. Pengujian hipotesa penelitian ini dilakukan dengan menggunakan formulasi hipotesis sebagai berikut: 1) H0
:
β1,3≤ 0
Commited 2U dan Perilaku
tidak berpengaruh positif
terhadap penerapan GCG 2) Ha : β1,3 ≥ 0 Commited 2U dan Perilaku berpengaruh positif terhadap penerapan GCG 4.4.2 Uji t Kriteria pengujian yang digunakan untuk menerima atau menolak Hipotesis (Ha) diatas adalah jika koefisien regresi β1,3 memilki nilai p-value<0,05 maka Ha diterima yang berarti Commited 2U dan Perilaku berpengaruh positif terhadap penerapan GCG. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, besarnya koefisien regresi untuk: a. Variabel Commited 2U adalah β1 = 0.608 , t-hitung = 18.069, p=0.000 b. Variabel Perilaku adalah sebesar β3 = 0.447 , t-hitung = 5.449, p=0.000
66
Pada tingkat signifikansi (α) 5% atau 0.05, ternyata nilai p(0.000)<α=0,05, dengan demikian Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ini dapat diterima kebenarannya. 4.4.3 Koefisien Determinasi (R²) Berdasarkan hasil analisis menunjukkan Nilai R= 0,999 dan R²=0,997 bahwa variabel independen (Budaya Perusahaan yaitu Commited 2U dan Perilaku) dapat menerangkan variasi variabel dependen (Good Corporate Governance) dengan kontribusi sebesar
99,7 persen Sementara sisanya
dipengaruhi oleh sebab-sebab lain. 4.4.4 Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara serentak atau bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Dari uji regresi linier berganda diperoleh nilai Fhitung sebesar 7831,87 dengan probabilitas 0,000 < 0,01 artinya terdapat pengaruh signifikan yang kuat antara Commited 2U dan Perilaku secara bersama-sama terhadap penerapan Good Corporate Governance 4.5
Pembahasan Analisis data, diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Ada pengaruh yang signifikan antara Commited 2U terhadap Good Corporate Governance. Commited 2U mempunyai nilai t-hitung sebesar 18,069 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01, maka H0 ditolak yang berarti Commited 2U berpengaruh signifikan terhadap Good Corporate Governance. Commited 2U adalah bagian etika kerja yang dimiliki oleh karyawan TELKOM merupakan wujud nyata dari: a. Kejujuran yaitu mematuhi aturan yang diterapkan oleh perusahaan serta jujur dalam bertindak dan berperilaku serta telah menyajikan informasi secara lengkap, akurat objektif baik lisan maupun tertulis b. Transparan yaitu dalam melakukan aktivitas tidak mempunyai agenda tersembunyi, terbuka dalam proses pengambilan keputusan dan terbuka dalam memberikan informasi yang relevan c. Komitmen
yaitu dalam aktivitas sehari-hari saling membantu untuk
memahami dan menghayati visi, misi & budaya perusahaan, membimbing
67
dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan yang mendukung budaya perusahaan,
mengedepankan
visi
dan
budaya
perusahaan
dalam
pengambilan keputusan dan tindakan d. Kerjasama yaitu sudah memahami pendapat orang lain dan tidak berpikir fanatik yang berlebihan, adanya perbedaan pendapat bisa dipahami dari sudut pandang berbeda, berpikir positip adalah sikap mental yang mampu menarik pelajaran atau hikmah dari kejadian apa pun. e. Disiplin
yaitu
mematuhi kebijakan dan perundangan yang berlaku,
membuat sistem yang mudah dilaksanakan untuk memonitor setiap aktivitas, menepati waktu jam kerja. f. Peduli yaitu mau membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam menangani pekerjaan, menaruh perhatian dan mengambil inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul di perusahaan, memelihara, melengkapi dan memperbarui informasi yg berhubungan dengan bidang tugasnya. g. Tanggung jawab yaitu keputusan yang diambil, menjalankan kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan dijalankan penuh tanggung jawab dan berupaya melakukan perbaikan dan meningkatkan hasil 2. Ada pengaruh yang signifikan Perilaku terhadap Good Corporate Governance mempunyai nilai thitung sebesar 5,443 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01, maka H0 ditolak yang berarti Perilaku berpengaruh signifikan terhadap Good Corporate Governance bahwa setiap insan TELKOM dalam bekerja dan bekerjasama harus berpedoman pada : f. Stretch The goal yaitu mampu menetapkan target diatas target kompetitor, serta berikan tertantang untuk menggali potensi yang dimiliki, serta mempunyai ambisi meraih tujuan secara kreatif dan inovatif. g. Simplify yaitu menyederhanakan apa yang di buat dengan cara sederhana, mampu memecahkan masalah dengan tidak menerapkan peraturan yang kaku. h. Involve Anyone yaitu menciptakan iklim sehingga semua karyawan dapat berpartisipasi, menghilangkan perbedaan sektoral yang menghalangi
68
pencapaian sasaran dan setiap orang mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi. i. Quality is My Job yaitu menyelesaikan pekerjaan setiap karyawan harus tertanam aspek kualitas, mampu menciptakan iklim dimana yang akan mendapat penghargaan adalah yang berprestasi dan berlaku adil sesuai dengan kontribusi yang diberikan. Aktivitas sehari-hari karyawan TELKOM yang selalu berpedoman pada Perilaku akan meningkatkan penerapan Good Corporate Governance bagi TELKOM. 3. Ada pengaruh kuat yang signifikan Commited 2U dan Prilaku terhadap Good Corporate Governance. Dengan diperoleh nilai Fhitung sebesar 7831,87 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,01 artinya terdapat pengaruh signifikan yang sangat kuat antara Commited 2U dan Perilaku secara bersama-sama terhadap penerapan Good Corporate Governance di TELKOM. 4. Hasil analisis menunjukkan nilai R² adalah 0,997 berarti variabel yang dipilih pada variabel independen (Commited 2U dan Perilaku) dapat menerangkan variasi variabel dependen (Good Corporate Governance) dengan kontribusi 99,7%, sedangkan sisanya 0,3% diterangkan oleh variabel lain.
69
KESIMPULAN DAN SARAN
KESIMPULAN 1.
Persepsi karyawan terhadap Implementasi Budaya Perusahaan secara agreegate sangat baik, yaitu dalam melakukan aktivitas berpedoman Budaya Perusahaan.
2.
Persepsi karyawan terhadap penerapan Good Corporate Governance sangat baik, bahwa pelaksanaan GCG dilingkungan TELKOM telah berjalan sesuai dengan kaidah-kaidah yang berlaku.
3.
Terdapat pengaruh yang kuat antara Budaya Perusahaan dengan Penerapan Good Corporate Governance: a. Berdasarkan uji regresi linier berganda diperoleh nilai Fhitung sebesar 7831,87 dengan probabilitas 0,000 < 0,01 artinya terdapat pengaruh signifikan yang kuat antara Budaya perusahaan
secara bersama-sama
terhadap penerapan Good Corporate Governance b. Budaya perusahaan mempunyai nilai t-hitung > t-tabel dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,01, maka H0 ditolak yang berarti Budaya Perusahaan
berpengaruh
signifikan
terhadap
Good
Corporate
Governance. Saran 1. TELKOM masih dapat meningkatkan penerapan Budaya Perusahaan terutama peningkatan Kerjasama, Nilai-nilai Inti pada variabel Excellent dan masih dipersepsikan baik, dengan melakukan sosialisasi lebih lanjut, guna meningkatkan Good Corporate Governance 2.
Penerapan Good Corporate Governance di TELKOM harus dijunjung tinggi, karena kemajuan perusahaan, kepercayaan pelanggan dan profit yang terus meningkat, pangsa pasar terus meluas, merupakan cita-cita bagi setiap perusahaan.
70
DAFTAR PUSTAKA
Agoes. S dan Ardana I.C. 2009. Etika Bisnis dan Profesi Tantangan Membangun Manusia Seutuhnya. Jakarta. Penerbit Salemba Empat. Arafat, Wilson. 2008. How to Implement GCG Effectively. Jakarta. Penerbit Skyroketing Publisher. Azawar, S. 1997. Sikap Manusia teori dan pengukuran edisi kedua. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Dharma, S dan Akib, H, 2004 Budaya Organisasi Kreatif : Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Kreativitas, Jurnal Bisnis dan Usahawan Vol. 33, No. 03 - 2004 , halaman 22-27 Diah, KW. 2008. Pengaruh Corporate Governance Terhadap Kinerja Perusahaan di Indonesia. Yogyakarta, UII Fakultas Ekonomi , Program Study Akuntansi, I Nyoman Tjager, dkk 2003. Corporate Governance Tantangan dan Kesempatan bagi Komunitas Bisnis Indonesia, Jakarta, PT Prinhalindo Moeljono, D. 2005. Good Corporate Culture sebagai inti dari Good Corporate Governance. Jakarta. Penerbit Elex Komputindo Robbins S P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta Penerbit PT Indeks, Edisi Ke-10. Said .S . 2002. Ketua Badan Pelaksana Masyarakat Transparansi Indonesia (MTI) Belajar dari Skandal Enron, KORAN TEMPO - Selasa, 5 February 2002 Sobirin, A. 2007. Budaya Organisasi Pengertian, makna dan aplikasinya dalam kehidupan organisasi. Penerbit unit Penerbit dan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta. Sonny, S HM. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta.Penerbit Graha Ilmu. Susanto et al. 2008. Corporate Culture and Organization Culture. Jakarta; The Jakarta Consulting Group. Triton, PB. 2006. SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik, Yogyakarta; CV.Andi Offset Paramita A dan W R. 2008, Jurnal Analisis Hubungan Peranan Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Pada PT Aneka Tambang TBK. Surabaya. National Conference UKWMS. Wijanto, SH. 2008, Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8 Konsep dan Tutorial. Yogyakarta; Graha Ilmu. GOOD CORPORATE GOVERNANCE, http://www.kpk.go.id/modules/edito/ content.php?id=38KPK, ASAS tanggal 21 Juni 2009 jam 20.07 http://www.tempo.co.id/ang/min/02/43/utama2.htm /Des/1997) download 5 Agustus 2009.
(Tempo, Edisi 43/02 – 25
71
Laporan Tahunan, http://www.telkom.co.id/download/File/UHI/Tahun2009/ Laporan Tahunanindo/AR2008indonesia1.pdf tanggal 10 Juni 2009 Pedoman dan prinsip-prinsip GCG,http://www.cic-fcgi.org/news/files/Pedom an_GCG_ 060906.pdf GCG 5 Agustus 2009 Penerapan Good Corporate Governance, http://portal.mahkamahkonstitusi.go.id/ eLaw/mg58ufsc89hrsg/BUMN_117_2002pdf.pdf Kepmen BUMN 117/ 2002 tanggal 5 Agustus 2009 Pasar Modal, http://www.bapepam.go.id/pasar_modal/regulasi_pm/uu_pm/UU% 20No%208%20Tahun%201995%20tentang%20Pasar%20Modal.pdf Tanggal 20 Agustus 2009 Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan http://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaandan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/ 21 Agustus 2008 UU
Perseroan Terbatas, http://www.bnn.go.id/file/uu/Perseroan%20Terbatas %20ok.pdf tanggal 5 Agustus 2009
72
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PENERAPAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PADA PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK ========================================================== Kepada Yth. Bapak/ibu Di tempat Dengan Hormat, Saat ini saya sedang melakukan penyusunan Skripsi sebagai sarat unuk menyelesaikan program Sarjana (S1) yang diselenggarakan oleh Program Penyelenggaraan Khusus Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen IPB, pada kesempatan akan mengadakan penelitian di perusahaan bapak/ibu. Penelitian ini berkaitan tentang Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance yang ada di perusahaan. Saya sangat mengharapkan kesediaan bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Demikian kami sampaikan atas bantuan dan kerjasamanya diucapkan terima kasih.
Hairun Nawawi NIM: H24076049 I.
KARAKTERISTIK RESPONDEN Petunjuk: Berilah tanda (X) pada jawaban 1. Jenis Kelamin [ ] Pria [ ] Wanita 2. Masa Kerja [ ] < 3 tahun [ ] 3 – < 5 tahun [ ] 6 – < 10 tahun [ ] 10 – > 20 tahun 3. Pendidikan [ ] SLTA [ ] DIPLOMA (D1/D2/D3) [ ] Sarjana (S1) [ ] Master (S2) 4. Usia anda: [ ] 19–29 tahun [ ] 40-49 tahun [ ] 30-39 tahun [ ] > 50 tahun 5. Jabatan [ ] Pelaksana/Tech [ ] Officer 3/ Sr Tech [ ] Officer 2/Supervisor [ ] Asman/Officer 1 Petunjuk pengisian : Pilihlah jawaban yang menurut sdr/sdri paling tepat dengan memilih salah satu jawaban, yaitu STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Setuju; KS = Kurang Setuju; S = Setuju; SS=Sangat Setuju. Adapun pertanyaan dibagi dua yaitu :
II.
Budaya Perusahaan
Committed 2 U Kejujuran 1. Menghormati dan mematuhi peraturan perundang-undangan dan kebijakan Perusahaan dalam melaksanakan tugas
STS
TS
KS
S
SS
73
Lanjutan Lampiran 1 2. Jujur dan tebuka dalam bertindak dan berperilaku 3. Menyajikan informasi secara lengkap, akurat objektif baik secara lisan maupun tertulis Transparan 4. Aktivitas yang saya lakukan tidak mempunyai agenda yang tersembunyi 5. Terbuka dalam proses pengambilan keputusan 6. Terbuka dalam memberikan informasi yang relevan Komitmen 7. Saling membantu untuk memahami dan menghayati visi, misi & budaya Perusahaan 8. Membimbing dan memotivasi karyawan untuk melaksanakan yang mendukung budaya perusahaan 9. Mengedepankan visi dan budaya perusahaan dalam pengambilan keputusan dan tindakan Kerjasama 10. Memahami pendapat orang lain dan tidak berpikir fanatik yang berlebihan 11. Perbedaan pendapat bisa dipahami dari sudut pandang berbeda 12. Berpikir positip adalah sikap mental yang mampu menarik pelajaran atau hikmah dari kejadian apa pun Disiplin 13. Mematuhi kebijakan dan perundangan yang berlaku 14. Membuat sistem yang mudah dilaksanakan untuk memonitor setiap aktivitas 15. Menepati waktu jam kerja Peduli 16. Mau membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam menangani pekerjaan 17. Menaruh perhatian dan mengambil inisiatif untuk mengatasi masalahmasalah yang timbul di Perusahaan 18. Memelihara, melengkapi dan memperbarui informasi yg berhubungan dengan bidang tugasnya Tanggung jawab 19. Berani bertanggung jawab atas keputusan yang diambil 20. Kepercayaan yang diberikan oleh perusahaan dijalankan penuh tanggung jawab 21. Berupaya melakukan perbaikan dan meningkatkan hasil Nilai-nilai Inti ----- Customer Value
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
74
Lanjutan lampiran 1 22. Mengutamakan kepuasan pelanggan dan memperhatikan kepentingan stakeholder 23. Memberikan pelayanan sebaik mungkin, baik terhadap sesama anggota Perusahaan, pelanggan, maupun mitra kerja 24. Kembangkan daya kreativitas dan imajinasi serta ciptakan mutu pelayanan dengan caracara spesial dan berdampak (memberi kesan mendalam) Excellent 25. Secara aktif menggali informasi untuk memahami kondisi, problem, harapan dan kebutuhan pelanggan 26. 27. Memberikan kepada pelanggan mutu produk diatas ekpektasi 28. Tindak lanjut segera, tanpa menunda (keluhan dan harapan pelanggan segera diwujudkan tanpa menunda waktu dan jadikan sebagai prioritas). Competence People 29. Berupaya meningkatkan kemampuan, pengetahuan dalam rangka melaksanakan pekerjaan 30. Menyadari pentingya produktivitas dan kontribusi terhadap perusahaan 31. Mempunyai kemampuan yang relevan dalam menyelesaikan tugas Perilaku ----- Stretch The goal 32. Target diatas target kompetitor 33. Berikan tantangan untuk menggali potensi 34. Ambisi meraih tujuan secara kreatif dan inovatif Simplify 35. Sederhanakan apa yang sdr/sdri buat dengan cara sederhana 36. Pemecahan masalah dengan tidak menerapkan peraturan yang kaku 37. Sikap yang sederhana dengan tdk berlaku boros Involve Anyone 38. Ciptakan iklim sehingga semua karyawan dapat berpartisipasi 39. Hilangkan perbedaan sektoral yang menghalangi pencapaian sasaran 40. Setiap orang mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi Quality is My Job 41. Dalam menyelesaikan pekerjaan setiap karyawan harus tertanam aspek kualitas 42. Ciptakan iklim dimana yang akan mendapat penghargaan adalah yang berprestasi 43. Berlaku adil sesuai dengan kontribusi yang diberikan
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
75
Lanjutan lampiran 1 III. Good Corporate Governance Indikator Transparansi (Transparancy) 1. Perusahaan sudah mencatat dan melaporkan semua transaksi keuangan berdasarkan prinsip akuntansi yang berlaku umum 2. Perusahaan mempunyai pedoman akuntansi, termasuk kebijakan akunting 3. Perusahaan mempunyai pedoman akuntansi termasuk akuntansi prosedur 4. Adanya ketersediaan informasi yang tepat, akurat dan didukung dengan teknologi informasi yang memadai Indikator Akuntabilitas (Accountability) 5. Komite Audit perusahaan sudah mampu men dorong terbentuknya sistem pengendali an yang memadai di seluruh divisi perusahaan 6. Sistem Pengendalian Internal perusahaan sudah mampu mendorong terbentuknya sistem pengendalian internal yang memadai di seluruh divisi perusahaan 7. Jasa auditor ekternal ditunjuk oleh RUPS, bebas dari pengaruh Dewan Komisaris, direksi dan stakeholder lain dan diganti dalam beberpa periode 8. Kejelasan fungsi dalam menjalankan tugas sehingga pengelolaan perusahaan berjalan efektiv Indikator Kewajaran (fairness) 9. Visi, misi dan tujuan perusahaan dipahami oleh seluruh karyawan 10. Strategi untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan dipahami oleh seluruh karyawan 11. Para pemegang saham memiliki kesempatan untuk berpartisipasi secara 12. Adanya perlakuan yang sama terhadap perusahaan untuk melindungi kepentingan pemegang saham, khususnya pemegang saham minoritas Indikator Pertanggung jawaban (Responsibility) 13. Perusahaan sering melakukan kegiatan sosial secara rutin 14. Perusahaan mempunyai anggaran perbaikan lungkungan dengan jumlah signifikan dan ada disetiap periode 15. Korupsi tidak pernah terjadi di perusahaan yang berpengaruh terhadap jalannya operasi perusahaan 16. Standar profesional etika telah konsisten dan bagi pelanggar diberi sangsi. Indikator Kemandirian (Independency) 17. Direksi tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan pemegang saham 18. Direksi tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan Direktur lainnya diperusahaan lain 19. Komisaris tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan pemegang saham 20. Komisaris tidak mempunyai hubungan afiliasi dengan Direktur lainnya diperusahaan lain
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
STS
TS
KS
S
SS
76
Lampiran 2 Hasil Pengolahan SPSS Uji Validasi
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100,0 ,0 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item Statistics Std. Deviation
Mean
N
X1.1.1
4.733333
0.449776
30
X1.1.2
4.833333
0.379049
30
X1.1.3
4.533333
0.507416
30
X1.2.2
4.433333
0.626062
30
X1.2.3
4.466667
0.507416
30
X1.3.1
4.7
0.466092
30
X1.3.2
4.5
0.572351
30
X1.3.3
4.7
0.466092
30
X1.4.1
4.5
0.508548
30
X1.4.2
4.466667
0.507416
30
X1.4.3
4.4
0.498273
30
X1.5.1
4.766667
0.430183
30
X1.5.3
4.8
0.406838
30
X1.6.1
4.433333
0.504007
30
X1.6.2
4.566667
0.504007
30
X1.6.3
4.266667
0.52083
30
X1.7.1
4.666667
0.479463
30
X1.7.2
4.766667
0.430183
30
X1.7.3
4.7
0.466092
30
X2.1.1
4.9
0.305129
30
X2.1.3
4.533333
0.507416
30
X2.2.1
4.433333
0.504007
30
X2.2.2
4.433333
0.504007
30
X2.2.3
4.466667
0.507416
30
X2.3.1
4.6
0.498273
30
X2.3.2
4.5
0.508548
30
X2.3.3
4.433333
0.504007
30
X3.1.1
4.366667
0.490133
30
X3.1.2
4.366667
0.490133
30
77
Lanjutan lampiran 2 X3.1.3
4.5
0.508548
30
X3.2.1
4.533333
0.507416
30
X3.2.2
4.433333
0.504007
30
X3.2.3
4.566667
0.504007
30
X3.3.1
4.433333
0.504007
30
X3.3.2
4.366667
0.490133
30
X3.3.3
4.366667
0.490133
30
X3.4.1
4.633333
0.490133
30
X3.4.2
4.6
0.498273
30
X3.4.3
4.566667
0.504007
30
Y1.1
4.566667
0.504007
30
Y1.2
4.433333
0.504007
30
Y1.3
4.5
0.508548
30
Y1.4
4.633333
0.490133
30
Y2.1
4.466667
0.62881
30
Y2.2
4.566667
0.504007
30
Y2.3
4.4
0.498273
30
Y2.4
4.566667
0.504007
30
Y3.1
4.333333
0.479463
30
Y3.2
4.4
0.498273
30
Y3.3
4.266667
0.583292
30
Y3.4
4.333333
0.479463
30
Y4.2
4.066667
0.784915
30
Y5.1
4.266667
0.583292
30
Y5.3
4.2
0.550861
30
243.2667
17.97111
30
TOTAL
78
Lampiran 3 Hasil pengolahan SPSS Uji Reliabilitas Reliability Statistics
Cronbach's Alpha ,753
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,977
N of Items 55
Item-Total Statistics
X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X1.4.1 X1.4.2 X1.4.3 X1.5.1 X1.5.3 X1.6.1 X1.6.2 X1.6.3 X1.7.1 X1.7.2 X1.7.3 X2.1.1 X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1 X2.3.2 X2.3.3 X3.1.1 X3.1.2 X3.1.3 X3.2.1 X3.2.2 X3.2.3
Scale Mean if Item Deleted 481,8000 481,7000 482,0000 482,1000 482,0667 481,8333 482,0333 481,8333 482,0333 482,0667 482,1333 481,7667 481,7333 482,1000 481,9667 482,2667 481,8667 481,7667 481,8333 481,6333 482,0000 482,1000 482,1000 482,0667 481,9333 482,0333 482,1000 482,1667 482,1667 482,0333 482,0000 482,1000 481,9667
Scale Variance if Item Deleted 1274,786 1279,252 1268,690 1257,817 1263,926 1277,523 1269,964 1265,385 1260,930 1272,754 1263,292 1273,978 1278,685 1265,817 1262,102 1269,513 1275,016 1280,323 1273,385 1280,378 1263,310 1264,300 1272,162 1263,099 1274,271 1262,309 1274,645 1264,902 1262,144 1260,930 1263,724 1263,334 1262,102
Corrected Item-Total Correlation ,525 ,459 ,633 ,757 ,767 ,423 ,528 ,791 ,849 ,520 ,799 ,576 ,447 ,719 ,823 ,594 ,485 ,368 ,548 ,521 ,784 ,761 ,540 ,790 ,487 ,810 ,471 ,766 ,846 ,849 ,772 ,789 ,823
Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,750 ,751 ,749 ,746 ,748 ,750 ,749 ,748 ,747 ,749 ,747 ,750 ,751 ,748 ,747 ,749 ,750 ,751 ,750 ,751 ,747 ,748 ,749 ,747 ,750 ,747 ,750 ,748 ,747 ,747 ,748 ,747 ,747
79
Lanjutan lampiran 3
X3.3.1 X3.3.2 X3.3.3 X3.4.1 X3.4.2 X3.4.3 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y3.1 Y3.2 Y3.3 Y3.4 Y4.2 Y5.1 Y5.3 TOTA L
482,1000 482,1667 482,1667 481,9000 481,9333 481,9667 481,9667 482,1000 482,0333 481,9000 482,0667 481,9667 482,1333 481,9667 482,2000 482,1333 482,2667 482,2000 482,4667 482,2667 482,3333
1263,886 1271,247 1268,764 1268,645 1266,409 1262,102 1270,654 1265,541 1262,585 1262,714 1258,547 1261,551 1273,499 1265,689 1270,097 1272,671 1265,995 1273,683 1274,326 1267,651 1270,575
,773 ,582 ,654 ,658 ,710 ,823 ,583 ,726 ,802 ,829 ,737 ,839 ,509 ,722 ,630 ,532 ,615 ,524 ,302 ,574 ,534
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
,748 ,749 ,749 ,749 ,748 ,747 ,749 ,748 ,747 ,747 ,747 ,747 ,750 ,748 ,749 ,749 ,748 ,750 ,750 ,748 ,749
243,2667
322,961
1,000
.
,975
80
Lampiran 4 Hasil Pengolahan SPSS uji Regresi Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Penerapan GC G Variables Entered/Removed b Model 1
Variables Entered PERILAK U, COMM2U, a NILAI2INTI
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: GCG Model Summaryb Model 1
R R Square ,999a ,997
Adjusted R Square ,997
Std. Error of the Estimate ,04247
a. Predictors: (Constant), PERILAKU, COMM2U, NILAI2INTI b. Dependent Variable: GCG Coefficientsa
Model 1
(Constant) COMM2U NILAI2INTI PERILAKU
Unstandardized Coefficients B Std. Error ,134 ,076 ,608 ,034 -,084 ,062 ,447 ,081
Standardized Coefficients Beta ,480 -,151 ,678
t 1,750 18,069 -1,346 5,499
Sig. ,085 ,000 ,183 ,000
95% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound -,019 ,286 ,541 ,675 -,208 ,041 ,284 ,609
a. Dependent Variable: GCG
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 42,384 ,114 42,498
df 3 63 66
Mean Square 14,128 ,002
F 7831,876
a. Predictors: (Constant), PERILAKU, COMM2U, NILAI2INTI b. Dependent Variable: GCG Coefficient Correlationsa Model 1
Correlations
Covariances
PERILAKU COMM2U NILAI2INTI PERILAKU COMM2U NILAI2INTI
a. Dependent Variable: GCG
PERILAKU 1,000 -,526 -,979 ,007 -,001 -,005
COMM2U -,526 1,000 ,351 -,001 ,001 ,001
NILAI2INTI -,979 ,351 1,000 -,005 ,001 ,004
Sig. ,000a
81
Lanjutan lampiran 4
Residuals Statisticsa Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value
Minimum 3,0433 -,880
Maximum 9,5859 7,284
Mean 3,7487 ,000
Std. Deviation ,80136 1,000
,005
,040
,009
,005
67
3,0391 -,08665 -2,040 -2,057 -,08812 -2,113 ,118 ,000 ,002
9,5191 ,08920 2,100 2,119 ,09082 2,181 57,845 ,694 ,876
3,7480 ,00000 ,000 ,003 ,00074 ,003 2,955 ,018 ,045
,79392 ,04150 ,977 ,995 ,04378 1,009 7,150 ,084 ,108
67 67 67 67 67 67 67 67 67
a. Dependent Variable: GCG
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: GCG 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
Observed Cum Prob
1.0
N 67 67
