PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN TETAP NON-MANAJERIAL PT. PERSONA PRIMA UTAMA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN TETAP NON-MANAJERIAL PT. PERSONA PRIMA UTAMA Galih Widi Prasetyo Adhi, Eva Andayani Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-Mail: [email protected]

ABSTRAK Skripsi ini membahas pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional karyawan tetap non-manajerial PT. Persona Prima Utama. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasinal karyawan tetap non-manajerial PT. Persona Prima Utama melalui dimensi innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness, dan stabillity. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 58 karyawan tetap non-manajerial pada PT. Persona Prima Utama dengan menggunakan metode total sampling. Hasil analisis menunjukkan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Kata kunci: Budaya organisasi; komitmen organisasional; sumber daya manusia

The Effect of Organizational Culture on Commitment Organizational of Non-Managerial Employees at PT Persona Prima Utama ABSTRACT This study describe about The Effect of Organizational Culture on Commitment Organizational of Non-Managerial Employees at PT Persona Prima Utama. The purposeof this study is to analyze how the effect of organizational culture through the dimensions of innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, aggressiveness, and stabillity. The method used is quantitative. The samples in this research were 58 person of non-managerial-permanent employees using total sampling method. The instrument of this research using questionnaires and analyzed by using simple linear regression analysis. The analysis showed that organizational culture has a significant influence on organizational commitment. Key words: Organizational cultur; organizational commitment; human resource

Pengaruh budaya…, Galih Widi Prasetyo Adhi, FISIP UI, 2014

PENDAHULUAN Tuntutan persaingan dunia usaha yang semakin ketat pada era globalisasi dan iklim perekonomian yang selalu berubah – ubah merupakan tantangan yang tidak mudah bagi pelaku bisnis. Kondisi ini dapat mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan apabila pelaku bisnis tidak memiliki strategi yang kuat. Bukan hanya strategi yang kuat, tetapi juga perusahaan dituntut untuk mampu menentukan strategi yang tepat agar perusahaan tetap bertahan dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif. Pentingnya SDM dalam perusahaan menjadi fokus dalam menerapkan strategi perusahaan. Perusahaan cenderung menerapkan manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang baik untuk membentuk SDM yang berkualitas dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kualitas SDM perusahaan dapat melakukan perekrutan karyawan baru yang memiliki pengetahuan dan keahlian khusus dalam rangka mempertahankan karyawan lama yang mempunyai pengalaman dan kualitas yang sudah teruji waktu. Oleh karena itu, perusahaan seharusnya melakukan berbagai usaha dalam mempertahankan karyawan yang memiliki keahlian dan terlatih dalam penyelesaian berbagai tugas perusahaan. Mempertahankan SDM yang handal merupakan permasalahan yang krusial dalam manajemen untuk masa depan perusahaan. Hal ini berkaitan dengan adanya perebutan dan pencarian pegawai potensial yang berkualitas di semua sektor industri di Indonesia yang diutarakan Bernadette R Themas dalam Fajar (2011). Komitmen organisasi merupakan situasi dimana seorang karyawan bersikap loyal terhadap perusahaan tertentu, karena mencangkup sikap puas terhadap organisasi dan memiliki upaya yang tinggi dalam kewajiban perusahaan mencapai tujuan. Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasional adalah derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Dalam terbentuknya komitmen organisasional Lok dan Crawford (2004) mengklaim bahwa budaya organisasi merupakan factor yang sangat berpengaruh penting terhadap terbentuknya komitmen organisasional. Adapun definisi budaya organisasi menurut Robbins (2003), sebuah keyakinan bersama yang dianut oleh anggota suatu organisasi sebagai pembeda dengan organisasi lainya. Dari pengertian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi dapat menjadi sebuah pedoman bagi anggota organisasi dalam bersikap dan berpikir untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di dalam organisasi. Budaya yang kuat memiliki pengaruh yang kuat dalam pembentukan perilaku anggota. Semakin banyak


anggota menerima nilai-nilai bersama tersebut, maka akan semakin kuat budayanya. Dengan terciptanya budaya yang kuat anggota organisasi akan memiliki sense of belonging yang dapat menciptakan komitmen terhadap organisasi. Hal ini dapat dikaitkan dengan salah satu fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2003), yaitu mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luasdaripada kepentingan diri individual. Sehingga, budaya organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam meningkatkan komitmen organisasional. Bukan tidak mungkin budaya organisasi mengalami suatu perubahan. Hal ini sesungguhnya jarang terjadi namun apabila ada perubahan di level pimpinan maupun perubahan gejala social dalam masyarakat yang berkaitan dengan perusahaan maka perubahan budaya tidak dapat terhindarkan lagi. Perubahan budaya dalam organisasi tidak dapat terjadi dalam tempo yang singkat, namun memerlukan proses yang sangat panjang agar dapat diterima oleh segenap karyawan. Salah satu perusahaan yang membutuhkan sebuah budaya organisasi dalam memicu terbentuknya komitmen organisasional dari karyawannya adalah perusahaan outsourcing. Perusahaan outsourcing yang bergerak dalam bidang pelayanan dan jasa semakin dibutuhkan. Dengan adanya perusahaan outsourcing perusahaan dapat menekan biaya pada bagian yang tidak termasuk dalam core business dan mengatasi tingkat pengangguran di Indonesia. Dalam menghadapi tingkat persaingan ini, karyawan diharapkan dapat menciptakan produktivitas yang maksimal. Bisnis yang bergerak di bidang jasa outsourcing salah satunya adalah PT. Persona Prima Utama (selanjutnya disebut PT. PPU). Pada peralihan tahun 2011 menuju tahun 2012, PT. Persona Prima Utama melakukan transformasi direksi. Hal tersebut memicu terjadinya perubahan dalam organisasi. Salah satu yang terpengaruh akan perubahan tersebut adalah turnover karyawan, hal ini dapat dilihat dari data pegawai pada periode 2011 dan 2012 (data internal perusahaan), didapatkan data ratio turnover sebesar 7,7% (tahun 2011) dan 14,01 (tahun 2012). Terdapat peningkatan ratio turnover pegawai pada tahun 2012 sebesar 7,4% (Data internal: diolah kembali) merupakan perhatian penting bagi PT. PPU yang mengakui pegawai sebagai asset terpenting. Komitmen organisasional yang kuat diperlukan dalam mempertahankan karyawan, sehingga karyawan punya rasa memiliki dalam mejalankan tugasnya dan ingin terlibat secara langsung dalam segala kegiatan perusahaan. Karyawan merasa bertanggung jawab dalam segala kegiatan perusahaan meningkatkan kinerja hingga mencapai hasil terbaiknya.


Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa outsourcing PT. PPU mempunyai budaya yang dijadikan asumsi dasar kepada anggotanya. Dalam kaitanya dengan budaya organisasi PT. PPU mempunyai 4 faktor keberhasilan, yaitu profesionalitas,

integritas,

inovatif, dan focus pada mitra usaha. Dengan motto perusahaan “Mitra Alih Daya Terpercaya”. Misi dari PT.PPU “memeberikan layanan yang terbaik kepada mitra usaha dengan menyediakan tenaga kerja professional, memberikan keuntungan optimal bagi stakeholder, dan mengakui pegawai sebagai asset terpenting bagi perusahaan”. Berkaitan dengan misi dari perusahaan yang menyatakan bahwa PT. PPU mengakui pegawai sebagai asset terpenting tentunya harus memperhatikan komitmen organisasional. Menurut Robbins (2003) salah satu faktor yang berpengaruh dalam terbentuknya budaya organisasi adalah tindakan dan perilaku manajer. Manajer mempengaruhi budaya organisasi melalui bagaimana mereka berkata, bersikap, dan mengambil keputusan. Berdasarkan pernyataan tersebut karyawan non-manajerial merupakan objek budaya organisasi yang secara murni menerima budaya organisasi yang telah terbentuk dari nilai organisasi dan perilaku manajer. Penulis memandang budaya organisasi sebagai pendorong dalam proses pembentukan perilaku yang dapat berakibat pada peningkatan komitmen organisasional karyawan pada suatu organisasi. Hal tersebut yang mendasari penulis melakukan penelitian kepada karyawan non-manajerial PT. Persona Prima Utama mengenai pentingnya budaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional sebagai pembuktian teori-teori mengenai budaya organisasi dengan komitmen organisasional.

LANDASAN TEORI Pada penelitian ini teori yang digunakan adalah budaya organisasi berdasarkan teori yang dikemukakan oleh C. A. O’Reilly et all dalam Robbins (2006) yang telah dikaitkan oleh nilai-nilai yang dianut oleh PT. Persona Prima Utama, yaitu profesional, integritas, dan inovatif. Sedangkan komitmen organisasi diukur menggunakan OCQ (Organizational Commitment Questioner) yang dikemukakan oleh Mowday, Steers, dan Porter (1979) dan telah diadaptasikan dengan kriteria populasi yang diteliti. Setelah dilakukan oprasionalisasi konsep maka dimensi budaya yang digunakan dalam penelitian ini adalah C. A. O’Reilly, et al dalam Robbins (2006) menjelaskan terdapat 7


(tujuh) karakteristik budaya organisasi yang dapat dijadikan dimensi dalam mengukur budaya organisasi, yaitu: 1. Inovation and risk taking Dimensi ini menggambarkan tingkat dorongan yang diberikan organisasi agar anggota menjadi inovatif dan mampu mengambil resiko dalam mewujudkan tujuan organisasi; 2. Attention to detail Dimensi ini menggambarkan tingkat ketelitian dan analisis anggota secara detail dalam kegiatan organisasi yang dijalankanya di dalam organisasi dimana mereka bekerja; 3. Outcome orientation Dimensi ini menggambarkan mengenai tingkat fokus manajemen terhadap hasil dibandingkan tehnik dan proses dalam memperoleh hasil; 4. People orientation Dimensi ini menggambarkan tingkat kepedulian manajemen terhadap anggotanya dalam segala bentuk dampak pengambilan keputusan; 5. Team orientation Dimensi ini menggambarkan tingkat aktivitas pekerjaan diorientasikan pada tim dibandingkan dengan individual; 6. Aggresiveness Dimensi ini menggambarkan tingkat kompetisi dan sifat agresif anggota daripada hanya mengikuti sistem; 7. Stabillity Dimensi ini menggambarkan tingkat kegiatan organisasi lebih menekankan posisi ”status quo” daripada perubahan organisasi. Tujuh karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan dapat dijadikan dimensi pengukuran tinggi rendahnya budaya organisasi dalam suatu organisasi. Peneliti akan menggunakan dimensi tersebut untuk merumuskan opreasionalisasi konsep yang akan menjadi acuan dalam membuat kuesioner. Sedangkan pada variabel komitmen organisasional digunakan kuesioner baku yang dirancang oleh Mowday, Porter, Steers (1979) yang berisi 15 item lihat Tabel 1. Alat ukur ini tidak menggambarkan secara jelas dan spesifik mengenai tipe komitmen organisasi.


Organizational Commitment Questioner (OCQ) digunakan untuk mengetahui seberapa besar tingkat komitmen organisasional karyawan terhadap perushaan dimana tempat mereka bekerja. Yang nantinya akan terlihat tinggi rendahnya menggunanakan teknik analisis mean Tabel 1 Organizational Commitment Questionnaire ( OCQ ) No.

Question

1

I am willing to put in great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful.

2

I talk up this organization to my friends as great organizationto work for.

3

I fell very little loyalty to this orgaization. ( R )

4

I would accept almost any type of job assignment in order to keep working for tis organization.

5

I find that my values and the organization's values are very similar.

6

I am proud to tell others that I am part of this organization.

7

I could just as well be working for a different organization as long as the type of work are similar. ( R )

8

This organization really inspires the very best in me in the way of job performance.

9

It would take very little change in my present circumstances to cause me to leave this organization. ( R )

10

I am extremely glad that I chose this organization to work for over others I was considering at the time I joined.

11

There's not too much to be gained by sticking with this organization indefinitely.(R)

12

Often I find it difficult to agree with this organization's policies on important matters relating to its employees. ( R )

13

I really care about the fate of this organization.

14

For me this is the best of all possible organiations.

15

Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part. (R)

Sumber : Mowday, Steers, Porter, 1979,228 (diolah kembali oleh peneliti)


Beberapa penelitian terkait telah mampu membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Astri Ghina (2012) dalam penelitianya menjelaskan bahwa istilah "komitmen" yang menjadi hal penting dalam semua organisasi, sangat berkaitan dengan aspek keberlanjutan dari organisasi-organisasi. Hal tersebut akan menentukan kepuasan pelanggan mereka kualitas layanan. Oleh karena itu dalam rangka untuk terlibat komitmen karyawan, manajemen harus melakukan beberapa hal untuk mendukung kondisi tersebut, seperti membentuk budaya yang mendukung terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Hal ini didukung oleh penjelasan Robbins (2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pemicu terbentuknya komitmen organisasional. A. Model Analisis Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis yang menggambarkan hubungan antara variable independen dengan variable dependen. :

Komitmen

Budaya Organisasi

Organisasional

Sumber : Data diolah peneliti

Gambar 1. Model Analisis

B. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah : H0 :

Tidak

terdapat

pengaruh

antara

budaya

organisasi

terhadap

komitmen

organisasional karyawan tetap non-manajerial PT. Persona Prima Utama. Ha :

Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional

karyawan tetap non-manajerial PT. Persona Prima Utama.


METODE PENELITIAN Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang mengacu pada teori yang ada mengenai budaya kerja dan komitmen organisasional. Data primer pada penelitian ini didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan pada PT. Persona Prima Utama. Sedangkan untuk data sekunder peneliti mengumpulkan melalui tinjauan teori yang mendukung dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasional. A. Populasi dan Sample Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan tetap non-manajerial yang mempunyai masa kerja minimal satu tahun pada PT PPU sebanyak 58 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling, yaitu menggunakan seluruh jumlah populasi yang akan diteliti sebanyak 58 orang. B. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengukuran validitas dilakukan dengan melakukan analisis faktor untuk nilai KaiserMeyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Barlett’s Test of Sphericity, Anti Image Matrices, Total Variances Explained dan Factor Loading of Component Matrix (Hair, 1995). Uji validitas dilakukan dengan membandingkan Corrected Item-Total Correlation dengan nilai r pada alpha 0,05.

Pengukuran reliabilitas dengan SPSS menggunakan

Cronbach Alpha. Reliabilitas yang tinggi memberikan dasar bagi tingkat konfidensi bahwa masing-masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya C. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini, analisis deskriptif dengan mean akan dilakukan dengan menghitung batasan-batasan untuk setiap kelas. Dalam menentukan batasan nilai tiap kelas digunakan rumus (Neuman, 2000) : Tabel 2 Pembagian Kelas Analisis Deskriptif Mean Kategori Sangat Rendah

Batasan 1 < x ≤ 1,8

Rendah

1,8 < x ≤ 2,6

Sedang

2,6 < x ≤ 3,4

Tinggi

3,4 < x ≤ 4,4


Sangat Tinggi

4,4 < x ≤ 5

Setelah melakukan analisis maka selanjutnya struktur model akan diuji menggunakan Uji Analisis Regresi linear. PEMBAHASAN Analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan melihat nilai rata-rata

(mean)

dari jawaban responden.

Mean

tersebut kemudian dikategorikan

berdasarkan penghitungan skala dari interval yang telah ditentukan dan uji analisis regresi. A.

Statistik Deskriptif Variabel Budaya Organisasional Innovation and risk taking didefinisikan sebagai salah satu dimensi budaya

organisasional, dimana dimensi ini menggambarkan tingkat dorongan yang diberikan organisasi agar anggota menjadi inovatif dan mampu mengambil resiko dalam mewujudkan tujuan organisasi. Tabel 3 Mean Indikator Variabel Budaya Organisaional Dimensi Innovation and Risk Taking Indikator Dorongan melakukan Inovasi Keberanian mengambil resiko Dukungan peningkatan kreatifitas Dimensi Innovation and Risk Taking

Mean 3.83 3.59 3.83

Kategori Tinggi Tinggi Tinggi

3.75

Tinggi

Sumber : Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Secara keseluruhan setiap indikator dimensi Innovation and Risk Taking, termasuk dalam kategori “tinggi”. Pada nilai rata-rata mean jawaban responden pada dimensi Innovation and Risk Taking sebesar 3,75 membuktikan value pada PT. Persona Prima Utama yaitu, inovatif telah diterima oleh karyawan khususnya karyawan tetap non-manajerial. Statistik Deskriptif Dimensi Attenton to Detail Attention to detail didefinisikan sebagai dimensi yang menggambarkan tingkat ketelitian dan analisis anggota secara detail dalam kegiatan organisasi yang dijalankanya di dalam organisasi dimana mereka bekerja.


Tabel 4 Mean Indikator Variabel Budaya Organisasional Dimensi Attention to Detail Indikator Ketelitian dalam pekerjaan Kecermatan dalam penyelesaian masalah Perhatian pada detail

Mean 3.95 3.88 3.95


3.93

Tinggi

Dimensi Attention to Detail

Sumber: Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014) secara keseluruhan setiap indikator dimensi Attention to Detail, termasuk dalam kategori “tinggi”. Dari setiap indikator menunjukkan bahwa PT. Persona Prima Utama mengutamakan ketelitian dan analisis karyawan secara etail terhadap pekerjaan yang dijalankan pada setiap divisi perusahaan. Dengan nilai rata-rata mean sebesar 3,93 menggambarkan perusahaan memiliki tingkat ketelitian yang tinggi dalam menganalisis tugas yang diberikan oleh perusahaan. Statistik Deskriptif Dimensi Outcome Orientation Dimensi Outcome Orientation menggambarkan mengenai tingkat fokus manajemen terhadap hasil dibandingkan tehnik dan proses dalam memperoleh hasil.

Tabel 5 Mean Indikator Variabel Budaya Organiasional Dimensi Outcome Orientation Indikator Keutamaan hasil dibandingkan teknis Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan Kepuasan terhadap hasil pekerjaan

Mean 3.41 3.64 3.40


3.48

Tinggi

Dimensi Outcome Orientation Sumber : Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014)

secara keseluruhan setiap indikator dimensi Outcome Orientation, termasuk dalam kategori “tinggi”. Dari setiap indikator menunjukkan bahwa PT. Persona Prima Utama mengutamakan hasil berbanding dengan proses yang dilakukan dalam memperoleh hasil yang maksimal. Dengan nilai rata-rata mean sebesar 3,48 menggambarkan PT. Persona Prima Utama lebih mengutamakan hasil berbanding dengan proses yang dilalaui dalam pencapaian hasil.


Statistik Deskriptif Dimensi People Orientation Dimensi People Orientation menggambarkan tingkat kepedulian manajemen terhadap anggotanya dalam segala bentuk dampak pengambilan keputusan. Tabel 6 Mean Indikator Variabel Budaya Organiasional Dimensi People Orientation Indikator Keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan Keputusan diambil berdasarkan kebutuhan karyawan Pandangan yang sama pada seluruh karyawan Dimensi People Orientation

Mean 3.43 3.26 3.71


3.47

Tinggi


secara keseluruhan setiap indikator dimensi People Orientation, termasuk dalam kategori “tinggi”. Dari setiap indikator menunjukkan bahwa tingkat kepedulian PT. Persona Prima Utama terhadap karyawan dalam pengambilan keputusan tinggi, khususnya terhadap karyawan tetap non-manajerial. Dengan nilai rata-rata mean sebesar 3,47 menggambarkan PT. Persona Prima Utama peduli tehadap karyawan tetap non-majerial dengan melibatkan karyawan pada pengambilan keputusan dan tidak membeda-bedakan antara karyawan yang satu dan lainya.

Statistik Deskriptif Dimensi Team Orientation Dimensi Team Orientation menggambarkan tingkat aktivitas pekerjaan diorientasikan pada tim dibandingkan dengan individual. Hasil jawaban pada dimensi Team Orientation menggambarkan seberapa besar tingkat PT. Persona Prima Utama mengutamakan segala jenis pekerjaan dirientasikan pada tim berbanding dengan pekerjaan yang bersifat individual. Tabel 7 Mean Indikator Variabel Budaya Organiasional Dimensi Team Orientation Indikator Kekompakan tim dalam melaksanakan pekerjaan Komunikasi antar anggota tim Tanggung jawab tim dalam melaksanakan tugas Dimensi Team Orientation

Mean 3.90 3.93 3.98


3.94

Tinggi



Secara keseluruhan setiap indikator dimensi People Orientation, termasuk dalam kategori “tinggi”. Dari setiap indikator menunjukkan bahwa tingkat kepedulian PT. Persona Prima Utama terhadap karyawan dalam pengambilan keputusan tinggi, khususnya terhadap karyawan tetap non-manajerial. Dengan nilai rata-rata mean sebesar 3,47 menggambarkan PT. Persona Prima Utama peduli tehadap karyawan tetap non-majerial dengan melibatkan karyawan pada pengambilan keputusan dan tidak membeda-bedakan antara karyawan yang satu dan lainya. Statistik Deskriptif Dimensi Aggrasiveness Dimensi Aggresiveness menggambarkan tingkat kompetisi dan sifat agresif anggota berbanding dengan mengikuti sistem yang sudah ditetapkan. Hasil jawaban pada dimensi Aggresiveness menggambarkan seberapa besar tingkat persaingan dan sifat agresif pada karyawan PT. Persona Prima Utama dalam mencapai tujuan organisasi.. Tabel 8 Mean Indikator Variabel Budaya Organiasional Dimensi Aggresiveness Indikator Tingkat persaingan karyawan Kesungguhan dalam melaksanakan tugas Ambisi karyawan untuk menjadi yang terdepan Dimensi Aggresiveness

Mean Kategori 3.38 Tinggi 3.71 Tinggi 4.03 Tinggi 3.71

Tinggi


secara keseluruhan setiap indikator dimensi aggresiveness, termasuk dalam kategori “tinggi”. Dari setiap indikator menunjukkan bahwa tingkat persaingan dan sifat agresif pada karyawan PT. Persona Prima Utama dalam mencapai tujuan organisasi dinilai tinggi, khususnya terhadap karyawan tetap non-manajerial. Dengan nilai rata-rata mean sebesar 3,47 menggambarkan tingginya tingkat persaingan pada PT. Persona Prima Utama.

Statistik Deskriptif Dimensi Stabillity Dimensi stabillity menggambarkan tingkat kegiatan organisasi lebih menekankan posisi ”status quo” daripada perubahan organisasi..


Tabel 9 Mean Indikator Variabel Budaya Organiasional Dimensi stabillity Indikator Mean Kategori 3.79 Tinggi Pemahaman terhadap visi misi perusahaan Keterikatan karyawan pada peraturan dan prosedur yg 3.88 Tinggi berlaku di perusahaan 3.98 Tinggi Konsistensi dalam menyelesaikan pekerjaan Dimensi Stabillity

3.89

Tinggi


Berdasarkan tabel 4.17, secara keseluruhan setiap indikator dimensi stabillity, termasuk dalam kategori “tinggi”. Dari setiap indikator menggambarkan PT. Persona Prima Utama mendukung “status quo” , khususnya terhadap karyawan tetap non-manajerial. Yang mempunyai arti PT. Persona Prima Utama menekankan karyawan untuk terikat pada sistem dalam perusahaan. Dengan nilai rata-rata mean sebesar 3,47 menggambarkan PT. Persona Prima Utama mempertegas karyawan untuk terikat pada sistem dalam perusahaan. B.

Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional Utuk melakukan uji statistik deskriptif variabel komitmen organisasional peneliti

menggunakan rentang kelas pada table 3.2 untuk mengetahui kategori nilai budaya organisasi. Setelah terbentuk rentang kelas, peneliti menentukan posisi kategori komitmen organiasional berdasarkan mean indikator. Berikut hasil perhitungan mean dari data jawaban responden mengenai indikator dalam komitmen organisasional: Tabel 10 Mean Total Responden Variabel Komitmen Organisasional No.

Indikator

Mean

Kategori

1

Kesediaan dengan sungguh sungguh dalam pencapaian tujuan organisasi

3.97

Tinggi

2

Kesediaan untuk mempromosikan bahwa organisasi merupakan tempat yang baik untuk bekerja Loyalitas terhadap perusahaan

3.71

Tinggi

3.60

Tinggi

4

Kesediaan dalam menjalani tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi

3.76

Tinggi

5

Nilai-nilai pribadi memiliki kemiripan dengan nilai yang ditanamkan oleh organisasi Rasa bangga menjadi bagian dalam organisasi

3.67

Tinggi

3.71

Tinggi

3

6


7

Kesediaan bekerja dengan organisasi lain dengan karakteristik pekerjaan yang sama

2.81

Sedang

8

Rasa bangga terhadap organisasi ketika menentukan tempat bekerja disbanding organisasi lainya Keuntungan yang didapat apabila tetap pada organisasi

3.28

Tinggi

3.14

Tinggi

10

Ketidakpuasan terhadap keputusan penting perusahaan yang berkaitan dengan tenaga kerja.

2.90

Sedang

11

Persepsi bahwa organisasi tempat bekerja merupakan yang terbaik Rasa penyesalan telah memilih bekerja pada organisasi

3.41

Tinggi

3.31

Tinggi

3.44

Tinggi

9

12

Variabel Komitmen Organisasional Sumber : Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Berdasarkan table 4.19, dapat diketahui bahwa mean total komitmen organisasi berada pada nilai 3,44, yang dapat dikategorikan “tinggi” berdasarkan rentang kelas pada table 3.2. mayoritas data indikator memiliki kategori “tinggi”, namun pada indikator 7 “kesediaan bekerja pada organisasi lain dengan karakteristik yang sama” dan indikator 10 “ketidakpuasan terhadap keputusan penting perusahaan yang berkaitan dengan tenaga kerja” menunjukan kategori lain, yaitu “sedang”. C.

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional Pada uji regresi, peneliti ingin melihat pengaruh dari budaya organisasi terhadap

komitmen organisasional. Berikut tabel hasil uji regresi menggunakan SPSS 20.0 : Tabel 11 Regresi Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasional Model Summary

Model 1

R a .775

R Square 0.6

Adjusted R Square 0.593

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Std. Error of the Estimate 0.63815

Sumber : Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014) Berdasarkan tabel model summary pada tabel 4.20, terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (R) yang diperoleh adalah 0,775 dan nilai R square diperoleh nilai sebesar 0,600.


variabel budaya organisasi sebesar 60% dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasional. Sedangkan 40% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Tabel 12 Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Coefficientsa

Model 1 (Constant) Budaya Organisasi

Unstandardized Coefficients Std. Error B -6.38E-17 0.084 0.775

Standardized Coefficients Beta

0.085

T

0.775

0

Sig. 1

9.163

0

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Sumber : Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014) , lebih Secara Pada tabel 4.21 deketahui nilai signifikansi berada pada nilai 0,000 matematis apabila variabel budaya organisasi memiliki nilai skor nol, dapat diartikan nilai dari komitmen organisasi mengalami penurunan sebesar 6.38E-17. Diketahui nilai koefisien regresinya positif sebesar 0,775 hal ini menunjukan semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi pula komitmen organisasi. Dapat dilperhitungkan apabila terjadi kenaikan satu poin pada budaya organisasi menyebabkan kenaikan pada komitmen organisasional sebesar 0.775. Tabel 13 Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional ANOVA Model 1 Regression

Sum of Squares 34.195

1

Mean Square 34.195 .407

Df

Residual

22.805

56

Total

57.000

57

F 83.968

Sig. b .000

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Sumber : Hasil olah peneliti menggunakan SPSS 20.0 (2014) Diketahui

F tabel sebesar 4,01. Berdasarkan hal tersebut didapatkan F hitung

(83,968) > F tabel (4,01), yang menyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.


KESIMPULAN dan SARAN Kesimpulan Berdasarkan penelitian

mengenai

pengaruh

budaya

organisasional

terhadap

komitmen organisasional karyawan tetap non-manajerial PT. Persona Prima Utama, dapat diambil kesimpulan: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional karyawan tetap non-manajerial PT. Persona Prima Utama. 2. Tingkat komitmen pada karyawan tetap PT. Persona Prima Utama dalam berkomitmen pada perusahaan apabila dihadapkan dengan penawaran kerja pada perusahaan lain yang sejenis terdapat pada kategori sedang. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan, peneliti menyarankan beberapahal sebagai berikut : 1. Tingkat komitmen organisasional pada PT. Persona Prima Utama masuk dalam kategori “tinggi”, tentunya hal baik tersebut harus dipertahankan dan dikembangkan. Dalam meningkatkan komitmen organisasional tentunya PT. Persona Prima Utama dapat memperhatikan karyawan berdasarkan kteristik pekerjaan yaitu , perusahaan dapat memberi kejelasan mengenai hak dan kewajiban

dalam perusahaan

(berhubungan dengan sistem reward and punishment); lingkungan kerja yang nyaman; kejelasan mengenai career path. 2. PT. Persona Prima Utama sebaiknya memonitor dan memberikan wadah dimana karyawan dapat memberikan aspirasi terhadap keputusan perusahaan yang berkaitan dengan karyawan. Hal ini berdasarkan pada hasil penelitian yang menunjukan keraguan karyawan untuk tetap berada pada perusahaan, dikarenakan kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan. DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary., (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Ghina, A. (2012). The Influence of Coporate Culture on Organizational Commitment; case study of civil government organizations in Indonesia. International Journal of Basic and Applied Science Vol.1 No.2 , 156-170.


Hair, J. F. (1995). Multivariate Data Analysis with Reading 4th edition. New Jersey: Prentice-Hall International Inc. Knicki, A., & Robert, K. (2009). Organizational behaviour: key concept, skills & best practices - 4th edition. Singapore: McGraw-Hill. Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. Neuman, l. (2000). Social research Methods, Qualitatif Approach, 4th Edition. USA: Allyn & Bacon.Miner, J. B. (1992). Industrial Organizational Psychology. New York, NY: McGrawHill. Meyer, J.P., and Allen, N.J. (1997). Commitment in the work place, theory, reasearch and application. Sage Publications: London. Mowday, R.T., Porter, L.W., dan Steers, R.M., (1982), Employee-Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover, New York : Academic Press. Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Randolph, W. A., & Blackburn, R. S. (1989). Managing Organizational Behaviour. Boston: Richard D. Irwin. Robbins, S. P .(2007). Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh Salemba Empat.Salemba Empat, Jakarta.


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN TETAP NON-MANAJERIAL PT. PERSONA PRIMA UTAMA

Recommend Documents