PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN EKRJA KARYAWAN (STUDI KASUS : PT PANASONIC GOBEL INDONESIA) SANDILLA TRISTIANY

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN EKRJA KARYAWAN (STUDI KASUS : PT PANASONIC GOBEL INDONESIA)

SANDILLA TRISTIANY Program Studi Sarjana Ekstensi, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia. ABSTRAKSI Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Panasonic Gobel Indonesia. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Instrumen yang digunakan adalah kuesioner yang mengukur karakteristik budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 82 orang. Uji reliabilitas dilakukan dengan metode internal consistency (alpha cronbach) dan uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi item-total item dengan rtabel. Hasilnya menunjukan bahwa kuesioner penelitian ini realibel dengan alpha > 0,6 dan valid (r hitung>0,361). Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa PT. Panasonic Gobel Indonesia memiliki nilai yang tinggi pada karakteristik orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, stabilitas. Sementara itu, pada karakteristik perhatian pada hal detail serta inovasi dan pengambilan risiko memiliki nilai sedang. Kepuasan kerja karyawan yang menjadi responden penelitian ini memiliki nilai tinggi. Berdasarkan penelitian ini budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panasonic Gobel Indonesia. Kata kunci : Budaya organisasi; inovasi dan keberanian mengambil risiko; perhatian pada hal rinci; orientasi orang; orientasi tim; orientasi hasil; keagresifan; stabilitas; kepuasan kerja.

PENDAHULUAN

Tanggung jawab departemen Sumber Daya Manusia (SDM) secara bertahap menjadi lebih luas dan strategis sejak kalangan pebisnis mulai memasukan “departemen personalia” ke dalam struktur organisasi mereka. (Dessler, 2010). Sumber daya manusia dipandang semakin penting. Saat ini pun sumber daya manusia menjadi salah satu faktor yang paling diperhitungkan dalam perumusan strategi perusahaan. Sayangnya, salah satu faktor yang dianggap penting ini masih tergolong ke dalam kualitas yang rendah di Indonesia. Pada tingkat ASEAN, rangking SDM Indonesia berada di bawah Malaysia (61), Singapura (26) dan Brunei Darussalam (33). Kualitas sumber daya manusia Indonesia berada pada peringkat 124 dari 187 negara di seluruh dunia. (“Neraca”) Mentri Keuangan Agus Matowardojo menambahkan bahwa tantangan Indonesia adalah kualitas SDM yang masih rendah dan kurang bisa bersaing di kancah internasional. (“Bisnis.news.viva”)

Pengaruh budaya...Sandilla Tristiany, FE-UI, 2013

Bagi perusahaan, tantangan rendahnya kualitas sumber daya manusia ini dapat disiasati dengan cara mengoptimalisasi pengelolaan sumber daya manusia yang telah dimilikinya. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Oleh karena itu, diperlukan suatu nilai-nilai dasar yang dapat mengarahkan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan. Nilai-nilai dasar tersebut adalah budaya organiasi yang secara sistimatis menuntun dan mengarahkan karyawan untuk dapat meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan. (Moeljono, 2006)

Budaya organisasi adalah unsur yang sangat penting bagi perusahaan karena dapat menghasilkan dampak yang sangat berpengaruh bagi individu dan kinerja, khususnya dalam suatu lingkungan yang bersaing. (Kotter, 1997) Semakin baik budaya dalam perusahaan, maka akan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Semakin meningkatnya kualitas sumberdaya manusia bisa dilihat dari produktivitas dan kinerjanya. (Robbins, 2008) Penelitian terbaru oleh Khan (2011), Memon (2012), serta Shah, Laghairi, Rani (2012) menemukan adanya pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Namun, ada juga penelitian yang menyebutkan bahwa tidak ada pengaruh yang cukup signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Salah satu penelitian yang mengatakan tidak memiliki pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dilakukan oleh Mehr (2012).

Pentingnya budaya organisasi yang telah dikemukakan dalam berbagai teori di atas dan dampak jangka panjangnya terhadap kinerja perusahaan menjadi dasar pemilihan penelitian ini. Ditambah lagi dengan terdapatnya kontradiksi penelitian terdahulu, sehingga penelitian ini menjadi lebih menarik untuk ditelaah lebih lanjut. Penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan akan diangkat kembali dan diterapkan melalui perusahaan joint venture di Indonesia yaitu PT. Panasonic Gobel Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di perusahaan joint venture tersebut.

Rumusan Masalah Tujuan dari penelitian ini adalah menjawab rumusan masalah. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah :


A. Apakah dimensi inovasi dan pengambilan risiko, perhatian pada hal detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas membentuk

budaya

organisasi pada PT. Panasonic Gobel Indonesia? B. Seberapa besar tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Panasonic Gobel Indonesia? C. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panasonic Gobel Indonesia?

TINJAUAN LITERATUR Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins (2008) budaya organisasi adalah sebuah sistem kepercayaan dan nilai yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertidak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain.

Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins (2008) terdapat tujuh karakteristik utama budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut dapat digunakan untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang budaya suatu organisasi. A. Inovasi dan Pengambilan Risiko Inovasi dan pengambilan risiko adalah sejauh mana karyawan didorong untuk berinovasi dan mampu dalam pengambilan risiko. B. Perhatian Pada Hal Detail Perhatian pada hal detail adalah sejauh mana karyawan diharapkan dapat memperlihatkan ketepatan dalam menganalisis dan mampu memperhatikan hal-hal yang rinci. C. Orientasi Hasil Orientasi hasil adalah sejauh mana manajemen memfokuskan diri pada akibat (hasil) daripada teknik (proses) yang digunakan untuk menghasilkan akibat tersebut. D. Orientasi Orang Orientasi orang adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasilhasil pada orang-orang di dalam organisasi tersebut. E. Orientasi Tim Orientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan pada kinerja tim.


F. Agresifitas Agresifitas adalah sejauh mana para karyawan agresif dan juga kompetitif serta tidak bermain-main dengan pekerjaannya. G. Stabilitas Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan pada pertahanan status quo sebagai hambatan dari pertumbuhan.

Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna serta kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. (Robbins, 2008) Kotter juga (1992) menjelaskan bahwa semakin kuat budaya dalam suatu organisasi, maka akan semakin baik kinerja dari organisasi tersebut.

Budaya Jepang Jepang memiliki berbagai macam budaya kerja yang baik untuk produktivitas. Imai (2001) mengungkapkan budaya-budaya kerja yang pada umumnya diterapkan di dalam perusahaanperusahaan Jepang. Salah satu budaya yang banyak digunakan di perusahaan adalah budaya Kaizen. Kaizen adalah improvement yang dilakukan secara berkelanjutan oleh semua anggota dalam organisasi baik dari level manajer sampai karyawan biasa. Strategi kaizen merupakan hal yang sangat penting dalam konsep manajemen negara Jepang. Kaizen lebih mengutamakan pada orientasi proses (process-oriented) dibandingkan orientasi hasil (resultoriented).

Pengertian Kepuasan Kerja Robbins (2008) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual dan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. (Wexley dan Yukl, 2005)

Faktor-faktor Kepuasan Kerja


Robbins (2008) mengatakan bahwa terdapat 5 (lima) faktor-faktor yang berkaitan menentukan kepuasan kerja, yaitu: A.

Pekerjaan Faktor pekerjaan yang dimaksud adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan dan yang berkaitan dengan pekerjaan serta seberapa jauh fokus karyawan terhadap pekerjaan tersebut.

B.

Tingkat Upah Faktor tingkat upah yang dimaksud adalah sikap karyawan terhadap gambaran yang diterima seberapa penting ganjaran dan jumlah yang diterima bagi dirinya.

C.

Peluang Promosi Faktor peluang promosi yang dimaksud adalah sikap karyawan terhadap kesempatan promosi di perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan seberapa penting kesempatan tersebut serta bagaimana tanggapan terhadap penerapannya.

D.

Rekan Kerja Faktor rekan kerja yang dimaksud adalah tanggapan dan perasaan karyawan terhadap rekan kerja terkait kerjasama, penyesuaian diri, dan suasana kerja.

E.

Pengawasan Faktor pengawasan yang dimaksud adalah sikap karyawan terhadap atasan atau penyelia, memberikan petunjuk dan tanggapan terhadap pekerjaan yang dilakukan serta menanggapi pendapat karyawan dan sejauh mana karyawan merasa terdorong untuk bekerja lebih baik.

Pengukuran Kepuasan Kerja Job Description Index (JDI). Penelitian ini mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan Job Description Index (JDI) karena sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh (Robbins, 2008) tentang pengukuran kepuasan kerja.

Ada lima faset dalam JDI, yaitu kepuasan terhadap pekerjaan, imbalan, promosi, atasan, dan rekan kerja. Pengukuran ini memperlihatkan validitas dalam kaitannya dengan pengukuran lain tentang kepuasan kerja dan menunjukkan reliabilitas yang baik (Schneider dan Dachler dalam Berry, 1986). Penggunaan yang cukup luas menimbulkan norma-norma bagi kelompok-kelompok yang berbeda dalam kaitanya dengan usia, jenis kelamin, dan pendidikan responden. Subskala dikumpulkan secara bersama-sama membangun sebuah


pengukuran yang menimbulkan pertanyaan tentang sebuah sikap yang terjadi pada pekerjaan, pengawasan, upah, rekan kerja, kesempatan untuk promosi dan pekerjaan tersebut secara umum. Setiap subskala dapat diberikan bobot secara terpisah sebagai sebuah komponen bobot atau juga dapat dikombinasikan untuk sebuah bobot yang menyatu. (Ironson dkk dalam Berry, 1986).

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Seorang penyelia harus lebih pintar mengatur nilai-nilai dan budaya di dalam perusahaan agar tercipta suasana yang kondusif yang membuat para karyawannya merasa puas bekerja di perusahaan tersebut. Karena menurut para ahli, budaya organisasi berdampak pada kepuasan kerja berdasarkan sosialisasinya. Semakin baik penyelia mengatur dan mensosialisasikan nilai-nilai budaya pada perusahaan tersebut, maka akan berdampak positif bagi kepuasan kerja karyawan tersebut. Kepuasan kerja tersebut yang kemudian akan berimplikasi pada kinerja dan produktivitas perusahaan ke depannya. Teori ini dikuatkan oleh Robbins (2008) dalam modelnya yang berjudul, Bagaimana Kultur Organisasi Berdampak Pada Kinerja dan Kepuasan Kerja :

Gambar 2.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja. (Sumber: Perilaku Organisasi, 2008)

Gambar 2.3 mengilustrasikan budaya organisasi sebagai sebuah variabel sementara. Para karyawan membentuk persepsi subjektif yang utuh tentang organisasi berdasarkan faktorfaktor seperti inovasi dan Pengambilan risiko, perhatian pada hal detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresifitas, dan stabilitas. Persepsi tersebut kemudian menjadi dasar untuk menyusun budaya atau kepribadian organisasi. Persepsi-persepsi yang baik ataupun tidak baik selanjutnya mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan dengan dampak yang semakin besar dengan semakin kuatnya budaya.


METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut Cooper (2006), riset kuantitatif mencoba melakukan pengukuran yang akurat terhadap sesuatu.

Kerangka Berpikir Penelitian Model untuk penelitian ini menggunakan model yang telah diuji oleh Dr. Syed Munir Ahmed Shah, Dr. Minhoon Khan Laghairi, dan Dr. Iram Rani dan tim pada tahun 2012. Berikut adalah gambaran model pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Inovasi dan Pengambilan Risiko Perhatian Pada hal detail Orientasi Hasil Orientasi Orang

Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja

Orientasi Tim Agresivitas Stabilitas

Hipotesis Penelitian H0 H1a H1b H1c H1d H1e H1f H1g H2

Gambar 4.1 Model Penelitian (Sumber: Shah, Laghairi, Rani, 2012)

: Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja : Inovasi dan pengambilan risiko membentuk budaya organisasi. : Perhatian pada hal detail membentuk budaya organisasi. : Orientasi hasil membentuk budaya organisasi. : Orientasi orang membentuk budaya organisasi. : Orientasi tim membentuk budaya organisasi. : Agresivitas membentuk budaya organisasi. : Stabilitas membentuk budaya organisasi. : Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Identifikasi Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: A. Budaya organisasi sebagai variabel bebas (Y) B. Kepuasan kerja karyawan sebagai variabel tidak bebas (X)


Operasionalisasi Variabel Penelitian Tabel 4.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel

Dimensi

Budaya Inovasi dan Organisasi Pengambilan Risiko

Perhatian Pada hal detail

Orientasi Hasil

Orientasi Orang

Orientasi Tim

Agresivitas

Stabilitas

Item -Perusahaan selalu mencari cara untuk melakukan inovasi produk. -Perusahaan mendukung pelaksanaan gagasan baru yang diberikan karyawan walaupun beresiko. -Perusahaan memberikan suasana bekerja yang inovatif. -Perusahaan mengizinkan karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan cara masing-masing -Karyawan pada umumnya memperhatikan hal-hal detail dalam keseharian di kantor. -Pekerjaan di perusahaan ini sangat membutuhkan ketelitian. -Pemberian tugas penting biasanya ditujukan pada karyawan yang teliti. -Penghargaan individu karyawan dikaitkan secara langsung dengan hasil yang dicapai. -Perusahaan menyampaikan secara jelas tujuan akhir dari suatu pengerjaan bisnis perusahaan. -Karyawan lebih memilih melakukan aksi sendiri untuk mencapai tujuan perusahaan daripada harus mengikuti prosedur. -Perusahaan lebih menghargai hasil kerja karyawan daripada proses pengerjaannya. -Setiap karyawan di dalam divisi bekerja secara individual. -Perusahaan cepat tanggap terhadap permasalahan karyawannya. -Karyawan seringkali mendapatkan bonus atas keberhasilan bisnis perusahaan. -Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pribadi karyawannya. -Setiap karyawan dalam divisi bekerja bersamasama untuk menyelesaikan pekerjaan. -Karyawan percaya bahwa bekerja bersama-sama lebih baik daripada berkompetisi antar karyawan. -Perusahaan seringkali membentuk kelompok untuk melakukan aktivitas perbaikan dalam aspek tertentu. -Karyawan suka mempelajari hal-hal baru di luar pekerjaan untuk memperkaya diri. -Karyawan bersedia mempelajari hal-hal baru agar dapat turut berkontribusi pada kemajuan perusahaan. -Iklim kompetitif yang sehat sangat terasa di perusahaan. -Karyawan yang agresif sangat dihargai di perusahaan. -Manajemen perusahaan lebih menyukai stabilitas daripada perubahan-perubahan pada perusahaan. -Karyawan seringkali cemas dan tegang ketika masuk ke ruang kantor sehari-harinya.


Sumber

(Jagharagh, 2012) (Adinda, 2010)

(Tsai, 2011)

(Altahayneh, 2006)

(Australia. Humming, 2009)

(Sabri, 2011) (Australia. Humming, 2009)

(Australia. Humming, 2009)

(Jagharagh, 2012)

-Perusahaan telah memiliki nilai budaya yang tidak berubah-ubah (stabil).

Kepuasan Kerja Pekerjaan

Tingkat Upah

Rekan Kerja

Peluang Promosi

Pengawasan

-Karyawan merasa puas dengan pekerjaan saat ini. -Karyawan merasa puas dengan deskripsi pekerjaan yang diberikan perusahaan. -Karyawan merasa puas dengan fasilitas yang diberikan untuk mendukung pekerjaan. -Tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. -Perusahaan memberikan bonus sesuai dengan performa kerja. -Karyawan merasa puas dengan tunjangan tambahan yang diberikan perusahaan. -Karyawan merasa puas dengan upah yang diberikan saat ini. -Karyawan merasa puas dengan hubungan sesama rekan kerja. -Karyawan merasa nyaman bercerita tentang isu pribadi dengan sesama rekan kerja. -Karyawan merasa puas bekerja sama dengan tim -Rekan kerja di perusahaan saling mendukung satu sama lain. -Karyawan merasa puas dengan peluang promosi jabatan yang diberikan perusahaan. -Karyawan merasa puas dengan sosialisasi informasi promosi jabatan yang dilakukan perusahaan -Karyawan dengan prestasi kerja baik lebih mudah mendapatkan peluang promosi jabatan. -Peluang promosi di kantor terbuka untuk seluruh karyawan. -Karyawan merasa dimudahkan dengan peraturan yang diberikan perusahaan. -Pengawas (supervisor) karyawan saat ini merupakan sosok yang kompeten dalam melaksanakan tugasnya. -Karyawan merasa puas dengan cara penilaian perusahaan terhadap kinerja mereka. -Pengawas (supervisor) karyawan selalu membantu ketika karyawan mendapatkan masalah.

(United States.Bowling Green State University, 2009)

(Sumber: Data olahan penulis, 2012)

Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui sebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder, yaitu data yang didapatkan melalui hasil penelitian terdahulu yang sudah sahih kebenarannya. Data dianalisis melalui alat statistika dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana (Simple Regression). Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert 5 poin.


Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan Panasonic Gobel Pusat (Cawang). Penelitian ini disusun dengan prosedur terkontrol agar dapat dipastikan bahwa setiap elemen populasi memiliki kesempatan untuk dipilih sebagai sampel (probability sampling). Untuk mendapatkan data yang lebih memadai, meningkatkan efisiensi dalam statistik sampel, dan memungkinkan prosedur riset yang berbeda di setiap strata pada elemen populasi, maka penelitian ini menggunakan sampel random bertingkat (stratified sampling) dengan pengambilan sampel proporsional. Jumlah populasi adalah 328 orang yang tersebar dalam 4 divisi. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan rumus Taro Yamane: N n=

Dimana:

n

(4.1)

= Jumlah sampel

N d

N.d2 + 1

2

= Jumlah populasi = Presisi yang ditetapkan

Berdasarkan rumus Taro Yamane didapat jumlah sampel sebanyak 77 orang dibagi kembali ke dalam 4 divisi. Dan untuk mengantisipasi kurangnya jumlah kuesioner yang kembali, penulis menyebarkan kuesioner 10% lebih banyak dari perhitungan berdasarkan rumus Taro Yamane menjadi 85 orang. Kuesioner yang kembali dan diuji sebanyak 82. Penelitian dilakukan di Jakarta tepatnya di kantor pusat PT. Panasonic Gobel Indonesia (Cawang) pada bulan November hingga bulan Desember 2012.

Distribusi Frekuensi Distribusi frekuensi adalah sebuah distribusi matematis yang bertujuan untuk memperoleh perhitungan jumlah respon yang memiliki nilai berbeda untuk satu variabel dan kemudian dinyatakan dalam persentase, baik persentase secara individual maupun secara kumulatif (Malhotra, 2007).

Uji Validitas dan Reabilitas Menurut Santoso (2000), terdapat dua syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner, yaitu sebuah kuesioner untuk valid dan realibel. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh


kuesioner tersebut. Sedangkan kuesioner dinyatakan realibel apabila jawaban responden terhadap pertanyaan dalam kuesioner tersebut adalah konsisten dari waktu ke waktu.

Analisis Faktor Konfirmatori Analisis Faktor Konfirmatori merupakan salah satu metode analisis multivariat yang dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah model pengukuran yang dibangun sesuai dengan yang dihipotesiskan. Dalam Analisis Faktor Konfirmatori, peubah laten dianggap sebagai peubah penyebab (peubah bebas) yang mendasari peubah-peubah indikator (Ghozali, 2003).

Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier sederhana adalah prediksi sederhana yang dibuat dengan sebuah teknik. Sebuah garis lurus pada dasarnya merupakan cara terbaik untuk membuat model hubungan antara dua variabel secara kontinyu. Regresi linier dua variabel dapat dinyatakan sebagai berikut: Y= β0 + β1Xi (4.3) Dimana nilai variabel terikat Y merupakan fungsi linier dari nilai variabel bebas Xi, dalam observasi ke-i. Lereng dan intersepsi Y dikenal sebagai koefisien regresi. Lereng β1 merupakan perubahan Y untuk 1 unit perubahan dalam X. Lereng juga dapat disebut dengan “kenaikan berdasarkan jarak” (rise over run). (Cooper, 2006)

Uji Asumsi Klasik A. Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan dengan mengamati histogram atas nilai residual dan grafik normal probability plot. Deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. (Santoso, 2000). B. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskadisitisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varians dari residual factor satu pengamatan ke pengamatan lain. Agar dapat tercipta suatu model yang baik, maka dalam model regresi tersebut tidak boleh terdapat heteroskadisitas atau harus bersifat homoskedasitisitas (Ghozali, 2005).


ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Dengan melihat batas nilai Cronbach’s Alpha 0,6 maka pertanyaan dianggap reliable, konsisten, dan relevan. Output data menunjukan seluruh Cronbach’s Alpha di atas angka 0,6. Penelitian ini sudah reliable dan mendukung dasar penelitian serta layak disebarkan untuk melanjutkan penulisan ini.

Uji Validitas Uji validitas item dalam kuesioner dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi item-total item (rhitung) dengan rtabel. Jika jika rhitung < rtabel dinyatakan tidak valid. Sebaliknya, jika rhitung > rtabel maka variabel dapat dinyatakan valid. Seluruh item dalam penelitian ini dapat dinyatakan valid. Karena setiap item memiliki nilai rhitung diatas 0,361.

Analisis Deskriptif Terhadap Demografis Responden A.

Jenis kelamin responden karyawan Karyawan perempuan sebesar 60% (49 orang) sedangkan pria sebesar 40% (33 orang).

B.

Usia Karyawan berusia 21 - 30 tahun 68% (56 orang), usia 31 – 40 tahun 23% (19 orang), usia 41-50 tahun 8% (6 orang), usia di atas 50 tahun 1% (1 orang).

C.

Pendidikan terakhir Pendidikan terakhir yang pernah ditempuh oleh karyawan 83% (68 orang) S1 dan sisanya S2 17% (14 orang).

D.

Jabatan saat ini Responden dengan posisi staff 73% (60 orang), manajemen dasar 23% (19 orang), manajemen madya 4% (3 orang).

E.

Masa kerja Responden dengan masa kerja di bawah 5 tahun 57% (49 orang), antara 5 – 10 tahun 21% (18 orang), antara 10 – 15 tahun 14% (12 orang), antara 15 – 20 tahun 5% (4 orang), dan lebih dari 20 tahun 3% (3 orang).

Analisis Nilai Rata-rata A.

Nilai rata-rata dimensi budaya inovasi dan pengambilan risiko berada pada tingkatan

sedang. Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden karyawan dalam


penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya inovasi dan pengambilan resiko sedang. B.

Nilai rata-rata dimensi budaya perhatian pada hal detail berada pada tingkatan sedang.

Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya perhatian pada hal detail sedang. C.

Nilai rata-rata dimensi orientasi hasil berada pada tingkatan sedang. Hal ini menunjukan

bahwa karyawan yang menjadi responden karyawan dalam penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya orientasi hasil sedang. D.

Nilai rata-rata dimensi budaya orientasi orang berada pada tingkatan tinggi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya orientasi orang tinggi.

E.

Nilai rata-rata dimensi budaya orientasi tim berada pada tingkatan tinggi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya orientasi tim tinggi.

F.

Nilai rata-rata dimensi budaya agresivitas berada pada tingkatan tinggi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden karyawan dalam penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya agresivitas sedang.

G.

Nilai rata-rata dimensi budaya stabilitas berada pada tingkatan tinggi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden karyawan dalam penelitian ini menilai bahwa perusahaan memiliki karakterisik budaya stabilitas tinggi.

H.

Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja berada pada tingkatan tinggi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi.

5.1. Uji Hipotesis 1 Tabel 5.19 Loading Factor

Dimensi Inovasi dan Pengambilan Risiko Perhatian Pada Hal Detail Orientasi Hasil Orientasi Orang Orientasi Tim Agresivitas Stabilitas

Loading Factor .790 .895 .756 .874 .822 .895 .985

(Sumber: Data Olahan Penulis, 2012)


Hasil analisis dari hipotesis pertama di atas menunjukan bahwa dimensi inovasi dan pengambilan risiko, perhatian pada hal detail, orientasi orang, orientasi hasil, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas dapat membentuk budaya organisasi.

Uji Hipotesis 2 Uji Asumsi Klasik A. Uji Normalitas

Grafik 5.1 Normal Probability Plot (Sumber: Data Olahan Penulis, 2012)

Terlihat pada grafik 5.1 uji normalitas bahwa nilai-nilai sebaran data terletak di sekitar garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus). Hal ini memperlihatkan bahwa residual berasal dari distribusi normal. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa persyaratan untuk normalitas sudah dipenuhi.

B. Uji Heteroskedastisitas

Grafik 5.2 Uji Heteroskedisitisitas (Sumber: Data Olahan Penulis, 2012)


Grafik scatterplot diatas menunjukkan titik-titik tidak membentuk pola tertentu dan tersebar secara tidak beraturan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan masukan variabel bebas.

Analisis Regresi Linier Sederhana Dari hasil output data, dapat diuraikan bahwa setiap kenaikan 1 skor variabel Budaya Organisasi (Xi) dapat meningkatkan 2,832 skor variabel Kepuasan Kerja. Regresi linier ini juga menggambarkan bahwa secara signifikan terdapat pengaruh positif variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja yang terlihat dari hasil signifikansi 0,000.

Pengujian Goodness of Fit Koefisien Determinasi (R2) Output data Koefisien Determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,581, artinya 58,10% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya kepuasan kerja disebabkan variasi budaya organisasi, sedangkan sisanya (38,90 %) tidak dapat diterangkan atau dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan oleh penelitian ini.

Uji t (t-Test) Hipotesis: H0 : Budaya organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja H1 : Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Hasil dari data memperlihatkan bahwa thitung 10,526 dan ttabel 1,99. Ini berarti H0 ditolak, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan A. Dimensi inovasi dan pengambilan risiko, perhatian pada hal detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas membentuk budaya organisasi pada PT. Panasonic Gobel Indonesia. B. Tingkat kepuasan karyawan PT. Panasonic Gobel Indonesia adalah tinggi.


C. Secara signifikan terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panasonic Gobel Indonesia.

Saran Bagi Perusahaan PT. Panasonic Gobel Indonesia sudah cukup baik dalam mengelola nilai-nilai budaya dan mensosialisasikannya kepada karyawan. Perusahaan hendaknya mempertahankan dan terus meningkatkan prestasi ini untuk pengembangan dan kemajuan perusahaan.

Saran Bagi Penelitian Selanjutnya Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya: A.

Sampel yang diambil lebih lengkap dan meliputi keseluruhan anggota perusahaan.

B.

Perlu adanya observasi dengan waktu yang lebih panjang dan wawancara yang lebih mendalam dengan pihak-pihak yang berkaitan dengan penelitian dan perusahaan selanjutnya.

C.

Pastikan mendapat persetujuan dan perizinan untuk segala aspek yang diperlukan dari pihak perusahaan sebelum mengajukan proposal penelitian.

DAFTAR REFERENSI Adinda, Ratna. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT MedcoEnergi Internasional Tbk. Skripsi. Depok: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Alston, P.J. 1989. American Samurai, Blending American ad Japanese Managerial Practices. New York : Walter de Gryuter. Altahayneh, Ziad., Tineh, A.A., & Khasawneh, Samer. 2006. An Assessment of the Dominant Organizational Culture among Faculty Members at the Hashemite University in Jordan. Jordan Journal of Educational Sciences. Jordan: Yarmouk University Alwi, Hasan. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri (Edisi Empat). Yogyakarta: Liberty. Australia. Humming. Corporate Culture Questionnaire. 2011. Berry, L.M. 1998. Psychology at Work. New York: McGraw-Hill International. Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif (1st Ed.). Jakarta: Prenada Media Group. Blum, M. L., & Naylor, J.C. 1968. Industrial Psychology: The Theoritical and Social


Foundation. New York: Harper and Row Publisher. Cooper, D.R. & Schindler, P.S. 2001. Business Research Methods (7th Ed.). McGraw-Hill Irwin. Dessler, Gary. 2010. Human Resource Management. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall. Fred N. Kerlinger. 2000. Asas-Asas Penelitian Behavioral (Drs. Landung R. Simatupang, Penerjemah). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Gibson, C.B. 2001. Me and us: differential relationships among goal setting training, efficacy and effectiveness at the individual and team level. Journal of Organizational Behavior, 22:789-808. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali, A. 2003. Tinjauan Metodologi Struktur Equation Modeling dan Penerapannya dalam Pendidikan. Badan Penelitian dan Pengembangan, Depdiknas. Gujuarati, D. 2003. Basic Economics (4th Ed). New York: McGraw Hill. Hasegawa, Keitaro. 1986. Japanese Style Management (An Insider Analysis). New York: Kodansha International Ltd. Hofstede, G. 1980.. Culture’s Consequenses: International Differences in Work Related Values. Beverly Hills: SAGE Publications. Hofstede, G., & Neuijen. B. (1990, Jun). Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Cases. Administrative Science Quarterly, 35, 286-316. June, 1990. (Jstor) database http://www.jstor.org/journals/cjohn.html Imai, Masaki. 2001. Kaizen (Kyzen) Kunci Sukses Jepang Dalam Persaingan. Jakarta:Victory Jaya Abadi. Ivancevich, G., & Konopaske, D. (2004). Organization Behavior Structure Process (11th ed.). New York: McGraw-Hill. Jackson, K., & Tomoika, M. 2004. The Changing Face of Japanese Management. New York: Routledge. Jagharagh, F.Z., et al. 2012. A Survey on Organizational Culture Based on Stephan Robbins's Theory (Case Study). Paper presented at the meeting of 2nd International Conference on Management and Artificial Intelligence, Singapore. Khan, V., Mariyum, A. 2011. Impact of Organization Culture on the Job Satisfaction of the Employees (Banking Sector of Pakistan). European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. Eropa: Euro Journal, Inc.


Kirkman, L.B., & Shapiro L.D. 2000. The Impactof Cultural Values On Job Satisfaction And Organizational Commitment In Self-managing Work Teams: The Mediating Role of Employee Resistanec. Academy of Management Journal. USA: University of North Carolina. Koesmono, Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jakarta: Tesis Program Manajemen Universitas Petra (tidak diterbitkan). Kotter, J.P. 1992. Corporate Culture and Performance. New York: Free Press. Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta : PT. Elex MediaKomputindo Kelompok Gramedia. Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior (3rd Ed.). New York: The McGraw Hill Companies Inc. Mehr, K.S, & Emadi S. 2012. Relationship between job satisfaction and organizational culture in staffs and experts of physical education offices of Mazandaran Province. European Journal. USA: Pelagia Research Library. Memon, S.M., & Shah A.M. 2012. The Impact of Organizational Culture on the Employees’ Job Satisfaction & Organizational Commitment: A Study of Faculty Members of Public Sector Universities of Pakistan. March, 2012. Contemporary Research In Business. http://www.ijcrb.webs.com. Pace, R.W., & Faules, D.F. 2001. Komunikasi organisasi (terjemahan). Bandung: Rosdakarya. Purnama, Bambang. 2005. Pengaruh Kaizen Pada Produktivitas Kerja di Perusahaan Jepang Analisis Budaya Terhadap Sistim Kaizen. Tesis. Depok: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Robbins, S.P, & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi (Diana Angelica, Penerjemah). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sabri, P.S.U., Ilyas, Muhammad., & Amjad, Zahra. 2011. Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the University Teachers of Lahore. International Journal of Business and Social Science. Pakistan: Lahore. Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Singarimbun, Masri.1995. Metode Penelititan Survei. Jakarta: LP3S.


Saraswati, Santi. 2008. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT XYZ. Skripsi. Salemba: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Shah, A.M.S., & Laghari, K.M. 2010. The Impact of Organizational Culture On The Employees Job Satisfaction: A Study of Faculty Members of Private Sector Universities of Pakistan. Asian Journal of Business and Management Sciences. Pakistan: AJBMS. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta. Sobirin, A. & Sukengsari, E. (2005). Implikasi Restrukturisasi Kelembagaan terhadap Perubahan Iklim Organisasi, Studi Kasus pada Badan kesatuan dan Perlindungan Masyarakat. Sinergi, Kajian Bisnis dan Manajemen, Edisi Khusus on Human Resources, 73-91. Sweeney, P.D. & McFarlin, D.B. 2002. Workers’ evaluation of the “Ends” and the “Means”: an examination of four models of distributive and procedural justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, (55):23-40. Thoha, Miftah. 2009. Prilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Tsai, Yafang. (2011). Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction Research Article, 14, 72-6963. 2011. United States. Bowling Green State University. The Job Descriptive Index. 2009. Wexley, K.N., & Yukl, G.A. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Bina Aksara. “Bisnis.news.viva”. Menkeu: Kualitas SDM Indonesia Masih Rendah. 7 September, 2012. http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/349754-menkeu--kualitas-sdm-indonesiamasih-rendah. “Neraca”. Kualitas SDM Indonesia Terendah di ASEAN. 6 November, 2011. “Panasonic”. About Us. 2012. . “Panasonic”. Tentang Panasonic. 2012. . “Pesatnews”. Jumlah Pengusaha di Indonesia Meningkat. 3 Maret, 2012. .


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN EKRJA KARYAWAN (STUDI KASUS : PT PANASONIC GOBEL INDONESIA) SANDILLA TRISTIANY

Recommend Documents