Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe

Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai... Jurnal Visioner & Strategis Volume 1, Nomor 1, Maret 2012 ISSN: 2338-2864 p. 63-75

Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe

The purpose of this study was to examine the influence of organizational culture and morale of the work performance of the Department of Population and Civil Registration Lhokseumawe. The data used in this study are primary and secondary data. Analisisregresi linear regression model used to test the influence of organizational culture and morale of the work performance of the Department of Population and Civil Registration Lhokseumawe simultaneously and partially. Results The study found that the test found the two variables simultaneously organizational culture and morale simultaneously have a significant effect on the performance of the service population and civil registration Lhokseumawe. The result showed a significant R²0.641 organizational culture and employee morale can affect the performance of the service population and civil registration Lhoseumawe City 64,1%, while the remaining 35.9% are influenced by factors outside the study. Likewise with partial test of each variable also affects work performance on the population and civil registry office Lhokseumawe. In particular found Organizational Culture has variable t count of 8.503. Thus t count> t table, ie 8.530> 1.993 with significant value of 0.000 <0.05. Which means partially Organizational culture significantly influence the achievement of work on population and civil registry offices Lhokseumawe.

Mansur

Dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, Lhokseumawe

Keywords: Organizational culture, morale, job achievement

Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

63

Mansur

PENDAHULUAN Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh Instansi tersebut, hal ini dikarenakan sumber daya manusia mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya dalam mengatasi masalah eksternal maupun internal organisasi untuk mencapai keberhasilanbagi tumbuhnya suatu organisasi.Organisasi maupun instansi terbentuk berdasarkan kemampuan pegawai dalam mengelola dan meningkatkan keterkaitan antara pegawai dengan masyarakat sehingga diperoleh peningkatan hasil prestasi kerja dari organisasi tersebut. Munandar (2001 : 263 ), Budaya organisasi merupakan struktur dari fungsi di tempat suatu organisasi beroperasi, berupa peraturan yang menekan, dan merupakan sikap orang–orang dalam berprilaku sehingga bisa diartikan sebagai produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi. Membahas masalah budaya itu sendiri merupakan hal yang esential bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam suatu instansi baik pemerintahan maupun non pemerintah. Budaya organisasi sebagai cerminan dari suatu instansi pemeri ntahan menuntut setiap pegawai mampu meningkatkan secara kuantitas maupun kualitas kerja sesuai dengan prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai melalui dukungan individu pegawai yakni semangat kerja. Semangat kerja dapat mempengaruhi secara keseluruhan hasil yang dicapai dan merupakan faktor penting selain budaya organisasi. Semangat kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai merupakan suatu yang penting diperhatikan oleh setiap instansi terlebih instansi pemerintah yang memiliki tanggung jawab melayani masyarakat sebaik mungkin. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyaknya pegawai instansi pemerintah yang memiliki pola kerja yang tidak baik sehingga berdampak pada pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Adanya pegawai pemerintah yang masih berkeliaran di luar ketika jam kerja merupakan tantangan bagi setiap kepala dinas yang harus segera di evaluasi dan dicari solusi terbaik guna 64

terciptanya pegawai yang berdedikasi sehingga bermuara pada pelayanan maksimal yang di terima masyarakat. Menurut Nitisemito (2002: 56), mendefinisikan semangat kerja merupakan kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi pegawai atau tidak bekerja karena malas, dengan semangat kerja dapat mempercepat hasil kerja yang lebih baik, serta pihak organisasi juga memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, sebaliknya menurunnya semangat pegawai dalam bekerja, maka akan berdampak pada semakin besarnya angka kerusakan, yang cenderung diakibatkan oleh ketidaktelitian pegawai dalam bekerja sesuai prosedur yang ada. Sebagai salah satu instansi pemerintahan yang memberikan jasa dan pelayanan terhadap masyarakat, dalam melaksanakan tugas setiap pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe sering kali dituntut untuk memberikan jasa dan pelayanan yang baik terhadap masyarakat melalui prestasi kerja yang kondusif bagi berlangsungnya berbagai aktivitas pemerintahan. Disisi lain setiap pegawai juga dituntut untuk bekerja dengan lebih semangat agar mampu melayani publik sesuai dengan harapan lembaga. Pegawai dalam suatu organisasi maupun instansi tidak akan terlepas dari masalah kehidupan sehubungan dengan pekerjaannya dan rekan sekerjanya sehingga menurunkan semangat kerja pegawai yang bersangkutan, terlebih lagi permasalahan budaya yang dimiliki organisasi sebagai nilai atau ideologi belum tentu sesuai dengan penciptaan prestasi kerja. Dengan demikian baik tidaknya budaya organisasi yang ada serta semangat kerja menentukan prestasi kerja yang diberikan oleh pegawai di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kepada organisasi/instansi tersebut. Masih banyaknya kesemrawutan disana sini yang berhubungan dengan budaya organisasi yang tercermin pada prilaku para pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe hal ini menjadi suatu pertanyaan Jurnal Visioner & Strategis

Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai...

besar seberapa besarkah penerapan budaya dan bagaimana budaya organisasi yang sejauh ini sudah di terapkan pada instansi tersebut. Tidak hanya pada budaya organisasi, hal yang sangat patut untuk disoroti adalah etos kerja/ semangat kerja yang dimiliki oleh setiap pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Tidak dapat dipungkiri bahwa budaya organisasi yang baik akan membentuk pola pikir dan prilaku yang baik bagi setiap individu yang ada di internal organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan pola pikir yang ada akan menumbuhkan semangat kerja yang positif pula yang nantinya akan berdampak pada hasil kerja maksimal yang dihasilkan oleh setiap pegawai.Berdasarkan Uraian diatas, maka yang menjadi Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalahSeberapa besar pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe baik secara parsial maupun simultan. TINJAUAN PUSTAKA Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang panjang. Kebudayaan diambil dari kata dasar budaya, kebudayaan dalam bahasa inggrisnya culture berasal dari bahasa Latin “Colere” yang berarti mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan, kemudian berkembanglah pengertian kultur sebagai “segala daya dan aktivitas manusia untuk mengolah dan mengubah alam”. (Ahmadi, 2004:58). Menurut Koentjaningrat (2001:72), budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri sendiri manusia dengan cara belajar. Thomas dan Inkson, (2004) dalam Wibowo (2011:15) menyatakan bahwa budaya terdiri mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari-hari, tetapi dikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam. Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

Deal dan Kennedy, (2004) dalam Wibowo (2011:15) mendifinisikan budaya sebagai pola terintergrasi dari perilaku manusia termasuk pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak serta tergantung pada kapasitas orang untuk menyimak, dan meneruskan pengetahuan kepada generasi penerus.Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Peran budaya organisasi sangat penting sebagai variabel yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya dan yang membedakan antara satu organisasi dengan lainnya. Dari sudut pandang pegawai, budaya memberikan pedoman bagi pegawai akan segala sesuatu yang dilakukan. Menurut Tika (2006:1), Budaya Organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan teori organisasi. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek perilaku, sedangkan budaya organisasi dalam teori organisasi, ditemukan mengkaji aspek sekelompok individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.Martin dalam Lako, (2004: 31), berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan sensitivitas 65

Mansur

terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima resiko; kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. Budaya organisasi Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2011:17) menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognnitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi.Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Kemudian Susanto (1997:3), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa Budaya Organisasi merupakan Sistem nilai yang harus dipelajari dan diterapkan untuk pengendalian dengan bentuk sikap dan perilaku untuk kepentingan perorangan atau berkelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya. Terminologi yang dipergunakan para ahli untuk menunjukkan karakteristik budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukkan beragam ciri, sifat, dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi. Semangat kerja atau kegairahan kerja timbul dari diri karyawan yang bersangkutan pada saat bekerja. Job-job yang jelas menurut jenjang pendidikan dan keahlian. Bagi setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai keinginan untuk selalu berada pada kondisi yang sangat menyenangkan, terlebih apabila suatu pekerjaan membutuhkan 66

konsentrasi penuh. Semangat kerja pada karyawan dipengaruhi oleh kondisi kerja yang menyenangkan dalam instansi pemerintahan. Oleh karena itu, kondisi kerja ini harus benarbenar diperhatikan oleh setiap kepala instansi pemerintahan, karena secara tidak langsung ia dapat menjadi faktor penentu bagi keberhasilan usaha. Semangat kerja, menurut Davis dalam Early (2007) adalah sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan organisasi (dalam kasus ini adalah instansi pemerintahan tempat mereka bekerja). Selain itu, Nawawi dalam Early (2007) berpendapat bahwa semangat kerja akan menyentuh aspek kemauan, kehendak, pikiran,dan sikap dalam melaksanakan pekerjaan. Semangat kerja yang tinggi dan positif merupakan faktor yang berpengaruh pada sikap, berupa kesediaan meweujudkan cara atau metode kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja. Selanjutnya menurut Knowles dalam Taufik (2002: 23), semangat kerja adalah sikap mental dari individuindividu dan kelompok. Menurut Davis dan Newstrom (2004: 165), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi, yaitu: 1. Kegairahan; 2. Kekuatan untuk melawan frustasi; 3. Kualitas untuk bertahan; 4.Semangat kelompok. Menurut Siswanto (2001) semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompokkelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen, sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai cukup banyak diantaranya adalah faktor lingkungan, individu, organisasi, komunikasi, pelayanan kesejahteraan karyawan (Siswanto, 1990). Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan Jurnal Visioner & Strategis


suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi, semangat kerja merupakan faktor pencapaian suatu keberhasilan output yang baik bagi instansi pemerintahan. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Benardin (1993:379) mengatakan bahwa prestasi kerja merupakan produk yang dihasilkan atas sebuah pekerjaan (aktivitas) pada suatu periode tertentu. Menurut Sastrohardiwiryo (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2000: 67) prestasi kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Marwansyah (2000: 103) menjabarkan prestasi kerja adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi prestasi kerja seseorang. Soeprihanto (1998:7) mendefinisikan prestasi kerja pegawai sebagai hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Selanjutnya, Prawirosentono (1992:2) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah produktivitas merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang (sekelompok orang) dalam sbuah organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya. Sedangkan pengertian dari pada pekerjaan itu sendiri adalah kegiatan yang membutuhkan berbagai persyaratan kemampuan dan untuk itu biasa pelakunya mendapatkan balas jasa dan kepuasan tertentu. Dalam melaksanakan tugas-tugasi rutin seorang pegawai biasanya terlihat beberapa indikator-indikator yang memperlihatkan bahwa seseorang karyawan mempunyai prestasi kerja yang baik, sebagaimana yang diungkapkan oleh Heidjracman (2000:125) menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja pegawai adalah 1) kualitas; 2) kuantitas pekerjaan; 3) Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

kerjasama; 4) kepemimpinan; 5) kehati-hatian; 6) pengetahuan mengenai jabatan; 7) kerajinan; 8) kesetian; 9) dapat tidaknya diandalkan; 10) inisiatif. Sistem penilaian yang dilakukan didalam prestasi kerja memerlukan beberapa faktor dasar yang dijadikan pegangan didalam menilai prestasi kerja pegawai. Untuk itulah suatu perusahaan/ instansi pemerintahan hendaknya terlebih dahulu menetapkan beberapa faktor yang diperlukan dalam upaya terciptanya penilaian prestasi kerja yang tepat dan benar. Dengan adanya penilaian prestasi kerja ini diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik dan rasa puas dipihak karyawan/pegawai maupun perusahaan. Apabila prestasi kerja rendah, maka hal ini mungkin merupakan hasil dari pelaksanaan pendelegasian wewenang yang tidak baik atau karena kemampuan yang rendah. Oleh karena itu penting untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan prestasi kerja rendah tersebut. Menurut Rao (1996:89) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu: Kemampuan merencanakan; Kemampuan berorganisasi; Koordinasi; Kepemimpinan dan Dinamika; Inisiatif; Kepandaian mencari akal; kreativitas dan daya khayal; Pengembangan dan daya khayal; Sumbangan kepada semangat kelompok; Kemampuan analitis; Pendelegasian wewenang; Hubungan masyarakat; Sosialitas; Kepercayaan kepada diri sendiri; Pengambilan keputusan; Kerjasama; Fleksibelitas; Penyelesaian masalah; Pengambilan resiko; Kemampuan memotivasi bawahan; Memanajemeni konflik; Keterampilan komunikasi (lisan dan tulisan); Keuletan; Kerja Keras. Sedangkan menurut Martoyo (2000:87) untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perlu di perhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya. Namun menurut Hasibuan (2002:117) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan dapat memacu setiap karyawan/ 67

Mansur

pegawai untuk lebih meningkatkan prestasinya dalam bekerja, sehingga nantinya juga akan berdampak pada kinerja instansi itu sendiri. Suatu penilaian prestasi yang baik adalah penilaian yang dilaksanakan secara objektif dan periodik. Penilaian yang dilakukan hendaknya berpegang pada prinsip yang benar dan terbuka. Dengan maksud agar apa yang diinginkan dari suatu penilaian prestasi dapat dicapai dan memungkinkan terciptanya hubungan yang harmonis antara instansi dengan pegawai. Sehingga diharapkan dapat memberikan keuntungan yang berarti bagi kedua belah pihak. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen yang digunakan untuk mempengaruhi variabel terikat. Variabel (Budaya organisasi) yang terdiri dari Inovasi, stabilitas, orientasi pada orang, orientasi pada hasil, bersikap tenang, dan orientasi pada kalaborasi merupakan aspek yang sangat penting didalam suatu budaya organisasi, dan Variabel (Semangat Kerja) yang terdiri dari minat, gaji/upah, status sosial pekerjaan, suasana kerja dan tujuan pekerjaan merupakan faktor pencapaian suatu keberhasilan didalam instansi pemerintahan. Budaya Organisasi (X1)

Uji t

Uji F

Semangat Kerja (X2)

Prestasi Kerja (Y)

Uji t

Gambar 1

Berdasarkan gambar kerangka berfikir diatas dapat diberikan penjelasan sebagai berikut: 1. Variabel prestasi kerja sebagai variabel terikat (dependentvariabel) dilambangkan dengan Y. Variabel ini adalah variabel Y terpengaruhi oleh variabel bebas (dependent variabel). 2. Variabel Budaya Organisasi sebagai variabel bebas (independent variabel) pertama yang dilambangkan X1. Variabel yang mempengaruhi variabel terikat. 3. Variabel Semangat Kerja sebagai variabel bebas (independent variable) kedua yang dilambangkan X2. Variabel yang mempengaruhi variabel terikat. 68

Hipotesis merupakan suatu jawaban sementara yang akan dibuktikan kebenarannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan fenomena dan dari landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat ditarik suatu hipotesis: Ho1 : Diduga Budaya Organisasi dan Semangat kerja pegawai tidak berpengaruh signifikan terhadapPrestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Ha1: Diduga Budaya Organisasi dan semangat kerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Ho2 : Diduga Semangat Kerja pegawai bukan faktor yang dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Ha2 : Diduga Semangat Kerja pegawai merupakan faktor yang dominan berpengaruh terhadap Prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe.

METODEOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, objek penelitian yaitu pegawai yang bekerja pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil tersebut. Dalam melaksanakan penelitian selalu dihadapkan pada sumber data tertentu yang diharapkan dapat memberi hak informasi dan keterangan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Adapun sumber data dalam penelitian sering disebut dengan populasi penelitian. Sudjana (2002:6) dalam bukunya mengatakan bahwa populasi adalah “Totalitas semua nilai Jurnal Visioner & Strategis


yang mungkin hasil menghitung atau apapun pengukuran kuantitatif maupun kuallitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas ingin dipelajari sifat-sifatnya”. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebanyak 60 orang, yang terdiri dari pegawai PNS sebanyak 20 orang dan pegawai honorer sebanyak 40 orang (sumber: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, 2012). Menurut Sugiyono (2005:55) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh populasi tersebut. Dalam penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sensus sampling yaitu metode penentuan sampel bila seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel (Jogiyanto, 2005:79). Hal ini sering dilakukan bila populasi relatif kecil. Dan dalam penelitian ini yang di jadikan sampel adalah keseluruhan jumlah populasi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kota Lhokseumawe sebanyak 60 orang. Dalam penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. a. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber atau objek penelitian, pada penelitian ini yaitu pegawai negeri sipil dan honorer Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kota Lhokseumawe. Data primer diperoleh langsung melalui penyebaran koisoner dan melalui tatap muka. b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari tinjauan kepustakaan melalui literatur, jurnal - jurnal penelitian dan situs internet yang dapat memberikan imformasi sesuai dengan permasalahan penelitian. Untuk mendapatkan data yang berkaitan dengan penelitian ini maka teknik pengumpulan data yang penulis lakukan sebagai berikut: a. Kuisioner yaitu dengan mengajukan seperangkat pertanyaan-pertanyaan yang dijawab oleh pihak-pihak narasumber.Dalam penelitian ini yaitu pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

b. Penelitian Kepustakaan(librari research) dilakukan untuk memperoleh literatur yang relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam tulisan ini. Selain itu, juga dipelajari data-data yang terdapat dalam Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil yang menggambarkan Budaya Organisasi dan Semangat Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja. Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Budaya organisasi (X1), yaitu sebagai kerangka kerja kognnitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. 2. Semangat kerja (X2), yaitu sikap individu dan kelompok terhadap lingkungan kerja mereka dan terhadap kesediaan bekerja sama dengan orang lain secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan mereka yang paling baik demi kepentingan organisasi. 3. Prestasi kerja (Y), yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Dalam menganalisa data yang telah dikumpulkan dari hasil penelitian metode yang penulis gunakan adalah metode kuantitif dengan melakukan analisa terhadap pokok permasalahan baik dengan menggunakan pemikiran-pemikiran logis maupun menggunakan pendekatan teoritis, kemudian selanjutnya dapat ditarik kesimpulan. Adapun model analisis data yang dipergunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda. Menurut Umar (2003:126) persamaan umum regresi linear berganda dari data pengamatan biasanya tidak hanya disebabkan oleh sutu variabel, data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas X1,X2,X3,.... Xn. Sesuai dengan model regresi tersebut, maka model yang dijabarkan sesuai dengan pendapat Umar (2003) yaitu Y=a + b1X1 + b2X2 .... + bkXk. Penulis menggunakan rumus regresi linier berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel, budaya organisasi (X1), semangat kerja (X2) terhadap variabel prestasi kerja (Y). 69

Mansur

Persamaan regresi linier berganda untuk penelitian ini adalah : Y = a + b1X1+b2X2+e Dimana Y = Pretasi Kerja X1 = Budaya Organisasi X2 = Semangat Kerja a = Konstanta, yaitu nilai taksir Y pada saat X=0 b1 = Koefisien Regresi budaya organisasi b2 = Koefisien Regresi semangat kerja e = Kesalahan Penganggu (Error Term) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidtan/ keabsahan instrumen (Arikunto, 2002:160). Sedangkan menurut Ghozali (2005:135) menyatakan uji validitas adalah uji yang dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan datang diukur oleh kuisioner tersebut. Dimana seluruh pertanyaan dinyatakan valid dengan membandingkan r-hitung dengan r-tabel. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam menguji kehandalan (reliabilitas) dapat dipergunakan pengujian Cronbach Alpha, yaitu menafsirkan kolerasi antara skala yang dibutuhkan dengan semua skala variabel yang ada. Ukuran reliabilitas dianggap handal berdasarkan pada koefisien alpha 0,50 (Rangkuty, 2000:27). Jika derajat kehandalan data lebih besar dari koefisien alpha, maka hasil pengukuran dapat dipertimbangkan sebagai alat ukur dengan tingkat ketelitian dan konsistensi pemikiran yang baik. Menurut Ghozali (2005) Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal. Pedoman pengambilan keputusan dengan uji 70

Kolmogorov-Smirnov tentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal dapat dilihat dari: a. Nilai signifikan atau probabilitas < 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal. b. Nilai signifikan atau probabilitas > 0,05, maka distribusi data adalah normal. Mulitikoliniaritas adalah adanya satu hubungan yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas (independen). Sehingga multikoliniaritas itu sendiri bertujuan untuk mengetahui sempurna (mendekati sempurna) tidak semua variabel bebas. Apabila dalam regresi berganda terdapat dua variabel bebas yang multikoliniaritas sempurna, maka taksiran parameternya tidak dapat ditentukan, dan kesalahan baku menjadi besar tak terhingga. Untuk mengetahui bagaimana mendeteksi ada tidaknya multikoliniaritas yaitu kolerasi antara dua variabel bebas lebih tinggi dibandingkan kolerasi salah satunya kedua kolerasi bebas tersebut dengan variabel terikat (Pindyck dan Rubinfeld, 2000:89). Pengujian multikoliniaritas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance atau lawannya variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan bahwa setiap variabel bebas sama dengan VIF tinggi (VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya multikoliniaritas yang tinggi. Pada umumnya nilai cut offyang umum dipakai adalah nilai tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10 (Ghozali, 2005:57 Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya (Hanke dan Reitsch, 2008:259). Artinya setiap observasi (pengamatan) mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Untuk mengetahui terdapatnya heteroskedastisitas peneliti melakukan dengan melihat grafik Scaterplotantara lain variabel dependen (ZPRED) dengan residual (ZRESID). Untuk Jurnal Visioner & Strategis


mengetahui ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplotantara ZPRED dan ZRESID, yaitu sumbu Y adalah yang diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang distudentized. Dasar pengambilan keputusan (Santoso, 2002:210) adalah jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka terdapat situasi heterokendastisitas dan jika pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi situasi heterokendastisitas. Sesuai dengan metode analisis yang penulis uraikan diatas, maka pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut: Uji t dilakukan untuk menentukan tingkat pengaruh setiap variabel X secara individu terhadap variabel Y. Pengujian ttest, jika hasil penelitian olahan data dijumpai nilai thitung> ttabel maka hipotesis alternatih (Ha) diterima, sebaliknya jika thitung < ttabel maka penilitian (Ho) dan menolak Ha. Sedangkan uji F guna menentukan tingkat pengaruh secara keseluruhan terhadap variabel Y pada tingkat keyakinan (level of significant) sebesar 95%. Pengujian hipotesis dengan uji F dilakukan dengan membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. HASIL PENELITIAN Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa 42 orang atau 70% responden berjenis kelamin laki-laki dan sebanyak 18 orang atau 30% responden berjenis kelamin perempuan. Karakteristik berdasarkan umur diketahui bahwa sebanyak3 orang atau 5% responden berumur antara 20-25 tahun, sebanyak 24 orang atau 40% responden berumur antara 25-30 tahun, sebanyak 13 orang atau 21,7% responden berumur 30-35 tahun, sebanyak 20 orang atau 33,3% responden berumur >35tahun. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diketahui bahwa sebanyak 1 orang atau 1,7% responden berpendidikan SMP, sebanyak 17 orang atau 28,3% responden berpendidikan SMA, sebanyak 13 orang atau 21,7% responden Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

berpendidikan diploma, sebanyak 28 orang atau 46,7% berpendidikan sarjana (S1) dan sebanyak 1 orang atau 1,7% berpendidikan pascasarjana (S2). Karakteristik responden berdasarkan pendapatan perbulam diketahui bahwa sebanyak 15 orang atau 25% responden memiliki pendapatan perbulan < 1.000.000. Sebanyak 19 orang atau 31,7% memiliki pendapatan perbulan 1.000.000-2.000.000., sebanyak 7 orang atau 11,7% memiliki pendapatan 2.000.000-3.000.000 dan 19 orang atau 31,2% responden memiliki pendapatan perbulan sebesar >3.000.000. Uji signifikansi pada uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai Corrected ItemTotal Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika nilai Corrected ItemTotal Correlation (r hitung) > nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel tersebut dinyatakan valid. Dan sebaliknya jika nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung) < nilai r tabel dan nilainya negatif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2001). Penentuan nilai r tabel adalah jumlah N= 44, maka nilai r tabel adalah (df) = n-k-1= 44-1-1= 42 pada tingkat signifikansi 0,05 maka ditemukan nilai r tabel berdasarkan tabel korelasi product moment adalah 0,304. Dari hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung) untuk setiap masing-masing variabel lebih besar dari 0,304 (r tabel) dan nilainya positif, hal ini sesuai dengan pendapat Ghozali (2001) yang menyatakan bahwa jika nilai Corrected Item-Total Correlation (r hitung) > nilai r tabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel tersebut dinyatakan valid. Namun terdapat satu variable pertanyaan yang memiliki nilai di bawah 0,304 hal ini kemungkinan besar disebabkan oleh pertanyaan pada poin posisi dan jabatan kerja dimana diketahui bahwa hanya terdapat beberapa orang saja yang memiliki posisi dan jabatan yang diatas rata-rata pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, namun demikian secara keseluruhan pertanyaan penelitian ini dinyatakan 71

Mansur

valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian ini. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan one shoot atau pengukuran sekali saja. suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach alpha> 0,60 (Ghozali 2001:133). Dari hasil penelitian memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 yang berarti bahwa data yang diperoleh dari hasil kuisioner tersebut dapat diandalkan atau bersifat reliabel serta dapat dipercaya. Dalam penelitian ini peneliti melakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Pedoman pengambilan keputusan dengan uji Kolmogorov Smirnov. Dari hsil pengolahan data diperoleh nilai normalitas Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 1,222 dengan nilai signifikansi 0,101> 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa datadata yang digunakan dalam variabel penelitian terdistribusi normal dan dapat digunakan dalam penelitian. Untuk menguji apakah terdapat interkorelasi yang sempurna diantara beberapa variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi digunakan uji multikoleniearitas. Uji multikoleniearitas menggunakan nilai tolerace dan VIF (Varian Inflation Factor). Apabila tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10, maka dikatakan terjadi multikoleniearitas. Hasil uji multikoleniearitas menunjukkan tidak ada satu variabel yang memiliki nilai VIF > 10 (X1 sebesar 1.443 dan X2 sebesar 1.443) dan nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada satu variabel bebas yang memiliki nilai tolerance< 0,10 (X1 sebesar 0,693 dan X2 sebesar 0,693). Hasil ini menandakan bahwa model regresi yang dihasilkan tidak terjadi multikoliniearitas dan baik untuk digunakan. Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya (Hanke dan Reitsch, 2008:259). Untuk mengetahui terdapatnya heteroskedastisitas dapat dilihat pada grafik Scaterplotantara lain variabel 72

dependen (ZPRED) dengan residual (ZRESID) yaitu sebagai berikut :

Gambar 2. Scatterplot Untuk Uji Heteroskedastisitas

Gambar di atas memperlihatkan bahwa titiktitik yang berada pada grafik scatterplot tidak membentuk suatu pola yang jelas, dan cenderung menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas padaprestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Untuk menguji besarnya pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, penelitian ini menggunakan rumus regresi linier berganda. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diperoleh hasil seperti terlihat pada Tabel 1. Berdasarkan dari hasil pada Tabel 1 maka dapat diambil persamaan garis regresi linier berganda yakni Y=1,667 + 0,627X1 + -0,017X2 dan pada persamaan tersebut maka dapat diartikan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 0,627 atau 62,7% dan semangat kerja sebesar -0,017 atau -1,7%pada konstanta 1,667. Hasil dari koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,627. Nilai koefisien (b1) sebesar 0,627 yang berarti jika nilai budaya organisasi (X1) meningkat sebesar 1%, maka akan diikuti dengan meningkatnya prestasi kerja sebesar 0,627 atau 62,7% pada konstanta 1.667. Hasil sebaliknya akan terjadi pada variabel semangat kerja, dari koefisien regresi untuk variabel semangat kerja sebesar -0,017. Nilai koefisien (b2) sebesar -0,017 yang berarti jika Jurnal Visioner & Strategis


Tabel 1 Hasil Regresi Pengaruh budaya organisasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe Unstandardized Coefficients B

Model 1

(Constant) Budaya organisasi Semangat kerja

Std. Error

1.667 .627 -.017

.320 .074 .095

Standardized Coefficients Beta

T .810 -.017

Sig. 5.214 8.503 -.177

.000 .000 .860

Tabel 2 Model Summary

Model 1

R R Square a .801 .641

Adjusted R Std. Error of Square the Estimate .629 .29717

nilai semangat kerja (X2) meningkat sebesar 1%, maka akan diikuti dengan menurunnya prestasi kerjasebesar 0,017 atau 1,7% pada konstanta 1,667. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap prestasi kerja dan hubungan yang negatif antara semangat kerja dengan prestasi kerja. Dengan dibuktikan secara parsial dengan uji t maupun secara simultan yang dibuktikan dengan uji F dimana dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi dansemangat kerja terhadap prestasi kerja.Untuk melihat besarnya hubungan pengaruh antara budaya organisasi dansemangat kerja terhadap prestasi kerja, dapat dilakukan dengan melihat nilai koefisien korelasi (R). Berikut adalah hasil Tabel Model Summary. Berdasarkan Tabel 2 diatas ditemukan nilai koefisien korelasi (R) bahwa variabel budaya organisasi dan semangat kerja memiliki hubungan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil KotaLhokseumawe sebesar 0,801 atau 80,1%. Hal ini berarti derajat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen tinggi. Menurut Djarwanto (1996 : 169) jika koefisien korelasi bernilai 0,70 sampai mendekati 1,00 (plus atau minus) menunjukkan derajat hubungan yang tinggi. Koefisien korelasi lebih besar dari 0,40 sampai dibawah 0,70 (plus atau minus) menunjukkan derajat hubungan yang Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

DurbinWatson 2.389

sedang. Apabila koefisien korelasinya diatas 0,20 sampai dibawah 0,40 (plus atau minus) menunjukkan derajat hubungan yang rendah atau lemah.Sedangkan nilai koefisien determinasi (Adjusted R12) sebesar 0,641. Hasil ini berarti budaya organisasi dan semangat kerja mampu mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe sebesar 64,1%. Sedangkan sisanya 35,9% (100%-64,1%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian yaitu: Uji Simultan (Uji-F) UjiF dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen berpengaruh secara simultan atau serempak terhadap variabel dependen secara statistik atau tidak. Pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kriteria keputusan jika F hitung > F tabel pada α = 0,05 dengan taraf kepercayaan 95% maka menolak Ho 1 dan menerima Ha1. Dan sebaliknya jika F hitung < F tabel pada α = 0,05 maka menerima Ho 1 dan menolak Ha1. Berdasarkan hasil pengujian secara simultan diperoleh nilai F hitung sebesar 50,989 dengan nilai signifikan sebesar 0.000 pada taraf kepercayaan 95%. Sedangkan F tabel df2 = n-k (60 – 3 = ) dan df1 = k- 1 (3 – 1 = 2) diperoleh nilai sebesar 4.7374 pada α = 0,05. Dengan demikian 73

Mansur

F hitung > F tabel , yaitu 50,989> 4.7374 dan nilai signifikan < 0.05. Maka keputusanya adalah menolak Ho 1 dan menerima Ha1, yang berarti secara simultan atau serempak budaya organisasi dan semangat kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe Uji Parsial (Uji-t) Uji-t dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel independen secara parsial atau individual terhadap variabel dependen secara statistik atau tidak. Pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kriteria keputusan jika thitung > ttabel pada α = 0,05 dengan taraf kepercayaan 95% makan menolak Ho 1 dan menerima Ha1. Dan sebaliknya jika thitung < ttabel pada α = 0,05 maka menerima Ho1 dan menolak Ha1. Dari hasil pengujian secara parsial atau individual dapat ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki nilai t hitung sebesar 8,503 dengan nilai signifikan 0.000, sementara nilai t tabel dengan df = n-k (60 - 3 = 57) pada α =0.05 diperoleh nilai sebesar 1.993. Dengan demikian thitung > ttabel, yaitu 8,530> 1.993 dengan nilai signifikan 0.000< 0.05. Maka keputusannya adalah menolak Ho1 dan menerima Ha1. Yang berarti secara parsial atau individual budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. Variabel semangat kerja memiliki nilai t hitung sebesar 0,177 dengan nilai signifikan 0.860, sementara nilai t tabel dengan df = n-k (60 - 3 = 57) pada α =0.05 diperoleh nilai sebesar 2,8412 Dengan demikian t hitung < t tabel , yaitu 0,177 <2,8412 dengan nilai signifikan 0.860> 0.05. Maka keputusannya adalah menolak Ha dan menerima Ho. Yang berarti secara parsial atau individual semangat kerja tidakberpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe.

74

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa Variabel Budaya Organisasi(X1) dan Semangat Kerja (X2), memiliki hubungan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, sebesar 0,801 atau 80,1%. Variabel yang dominan mempengaruhi prestasi kerja adalah variabel budaya organisasi (X1). Untuk melihat pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap prestasi kerja (Y) Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe, dapat dilihat pada tabel 4.7 dimana diketahui variabel budaya organisasi mempengaruhi prestasi kerja sebesar sebesar 0,627. Saran 1. Perlu kiranya dilakukan penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai baik itu dari faktor budaya organisasi maupun semangat kerja pegawai yang nantinya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga nantinya akan diperoleh gambaran mengenai keadaan yang sesungguhnya dan diharapkan agar dapat meningkatkan kualitas kinerja yang lebih baik lagi bagi setiap pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe. 2. Disamping itu kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas lagi variabel-variabel yang akan diteliti. 3. Bagi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, diharapkan dengan adanya pengelolaan budaya organisasi yang baik maka akan memberikan dampak positif bagi peningkatan kualitas kinerja terutama dalam hal mengoperasikan sistem kerja yang lebih efektif dan efisien bagi setiap pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe

Jurnal Visioner & Strategis


Referensi Arikunto, Suharsimi (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praket. Rineka Cipta, Jakarta. Davis, Keith ; Newstrorm, J.W (2004), Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta. Ghozali, Imam (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP-UNDIP. Semarang. Hasibuan, S.P. Melayu (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Jogiyanto (2005) Metodologi Penelitian Bisnis, Fakultas Ekonomi ; Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Koentjaningrat (2001), Pengantar Antropologi, Jakarta, Rineka Cipta. Mangkunegara (2005), Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit PT Refika Aditama – Bandung. Munandar & Wutun (2004). Pengaruh praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Penelitian Universitas Airlangga, Surabaya. Nitisemito (2002), Pengertian Semangat Kerja, http://www.informasiku.com/2011/04/semangatkerja-definisi-dan-aspeknya.html. Diakses pada tanggal 21 maret 2012. Pindyck, R.S. dan Rubinfeld, D.L (2000). Mikro Ekonomi. PT. Indeks. Jakarta Priyonto Lako (2004), Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja; Pendekatan konsep, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Rangkuty (2000). Statistika Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta. RAO, T.V. (1996). Penilaian Prestasi Kerja, PT. Karya Unipress ; Jakarta. Santoso, S (2002). Buku Latihan SPSS Statistik Paramtrik, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Sastrohardiwiryo (2002),Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja. http// www.ebookfreetoday.com/viewpdf.php?bt: Pengaruh motivasi-dan-kepuasan-kerja-terhadapprestasi kerja. Diakses pada tanggal 22 maret 2012. Siswanto (2001) Aspek-Aspek Semngat Kerja http:/ /www.masbow.com/2009/12/ semangat-kerjapengertian-aspek-dan.html.Diakses pada tanggal 21 maret 2012. Sudjana (2002), Metode statistika, Cetakan Ulang, Edisi Keenam, Penerbit PT. Tarsito, Bandung. Sugiyono (2004) Statistika Penelitian, Alfabeta ; Bandung. Susilo, Martoyo (2000) Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Ketiga, Penerbit BPFE : Yogyakarta. Taufik (2002), Korelasi dan Analisi Regresi Ganda, Penerbit Nur Cahaya, Yogyakarta. Tika (2006), Budaya Organisasi dan Manajemen Sumber daya Manusia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Umar, Husein (2003). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama Bekerjasama dengan Jakarta Business Research Center (JBRC), Jakarta. Wibowo (2011), Budaya Organisasi, cetakan II, edisi pertama, PT. RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta.

Volume 1, Nomor 1, Maret 2012

75

Mansur

76

Jurnal Visioner & Strategis

Pengaruh Budaya Organisasi dan Semangat Kerja Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Lhokseumawe

Recommend Documents